人力資源的核心職責是幫助組織招募到合適的人才，并通過培訓和發(fā)展提升員工的績效能力。最后是一些人力資源管理領域的學術研究成果和文獻推薦，供大家深入了解。
人力資源經(jīng)理的重要性大全（23篇）篇一
職位描述。
崗位職責：
3、協(xié)助領導做好發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃;。
任職資格：
一、基本要求：25歲以上，身體健康。
二、基本素質：品性正直，有良好的職業(yè)道德，工作踏實勤懇，認真負責。
三、學歷要求：大專及以上學歷。
四、資歷要求：人力資源管理工作3年以上。
五、知識要求：對人力資源各大模塊能熟練掌握。
上班時間：上午8:30至下午16:00，雙休，法定節(jié)假日休息。
福利待遇：基本工資(3400至5100)+津貼+獎金+物資補助。
聯(lián)系方式：電話--xxxx;地址--xxxxx。
有好的保險福利，出國旅游的機會。
人力資源經(jīng)理的重要性大全（23篇）篇二
簡歷編號：
更新日期：
無照片。
姓名：
梁小姐。
國籍：
中國。
目前所在地：
廣州。
民族：
漢族。
戶口所在地：
肇慶。
身材：
160cm?kg。
婚姻狀況：
未婚。
年齡：
23歲。
培訓認證：
誠信徽章：
求職意向及工作經(jīng)歷。
人才類型：
普通求職?
應聘職位：
會計/會計師：助理、人力資源經(jīng)理/主管、總裁助理/總經(jīng)理助理：
工作年限：
1
職稱：
無職稱。
求職類型：
全職。
可到職日期：
隨時。
1500--。
希望工作地區(qū)：
廣州深圳珠海。
個人工作經(jīng)歷：
公司名稱：
廣州市惟特工業(yè)器材有限公司起止年月：-04～-04。
公司性質：
私營企業(yè)所屬行業(yè)：機械制造與設備。
擔任職務：
財務助理，會計。
工作描述：
離職原因：
教育背景。
畢業(yè)院校：
茂名學院（廣州校區(qū)）。
最高學歷：
大專。
畢業(yè)日期：
所學專業(yè)一：
市場營銷。
所學專業(yè)二：
物流管理(本科)。
受教育培訓經(jīng)歷：
學校（機構）。
專業(yè)。
獲得證書。
證書編號。
-09。
茂名學院（廣州校區(qū)）。
市場營銷。
語言能力。
外語：
英語良好。
國語水平：
精通。
粵語水平：
精通。
工作能力及其他專長。
本人誠實謙虛、務實進取、追求完美、以禮待人，能與人相處融洽。有創(chuàng)新能力，但不追隨大流，對事物有獨自的見解。在校期間，我積極進取，在學習期間達到預期效果，同時也積累了大量的兼職經(jīng)驗。雖然在某些較重要方面還不能獨立完成，但我相信以一份熱情和執(zhí)著將會逐漸解決這暫時的不足。我堅信；用心定會贏得精彩！
詳細個人自傳。
尊敬的領導：
您好！當您看這一頁的.時候，您已經(jīng)為我打開了通往機遇與成功的大門。
我叫梁偉鳳，6月份畢業(yè)，所學的專業(yè)是：市場營銷。我真誠地希望能夠加入貴公司，實現(xiàn)人生的理想與目標。
在校期間，我學習態(tài)度端正，經(jīng)努力考取了《高級營銷助理證》《全國計算機水平一級“計算機應用”證》《大學英語四級證書》等證書。榮獲一、二等獎學金、獲優(yōu)秀學生、優(yōu)秀學生會干部獎項各一次。
在學習和掌握本專業(yè)理論知識和應用技能的同時，還大量涉獵課外知識，培養(yǎng)自己的實踐能力、自學能力和創(chuàng)新能力。還參加了全國自學考試，報考了本科的教育管理專業(yè)。
在假期期間也會參加一些實踐活動和兼職，積累了一定的實踐經(jīng)驗和能力。
平時愛好文學，也會在校的文學社團發(fā)表文章，有一定的語言創(chuàng)新能力。
作為應屆畢業(yè)生，經(jīng)驗不足是我的最大弱點。然而，萬丈高樓平地起，請您相信我的執(zhí)著與努力將很快解決這暫時的不足。不積圭步，無以至千里，我樂意從基層做起。
作為應屆畢業(yè)生，十年磨一劍，更有一番揮灑青春的熱情。
我堅信：用心定會贏得精彩！
個人聯(lián)系方式。
通訊地址：
聯(lián)系電話：
家庭電話：
手機：
qq號碼：
電子郵件：
個人主頁：
人力資源經(jīng)理的重要性大全（23篇）篇三
崗位職責：
1、確動公司年度招聘計劃以及預算，與部門溝通招聘需求負責招聘工作;。
2、選擇并且維護招聘渠道，并拓展新的招聘渠道，發(fā)布招聘廣告、參加各種招聘會;。
3、組織、安排面試，并且進行人力資源初試;。
4、進行薪資談判、安排候選人入職，以及安排體檢;。
任職資格：
1、大專以上學歷，1-2年工作經(jīng)驗;。
3、具備強烈的責任感，事業(yè)心，優(yōu)秀的溝通能力，耐心、細心，以及嚴謹?shù)倪壿嬎季S能力。
福利待遇：五險一金周末雙休年底雙薪優(yōu)秀員工旅游獎勵晉升公正公平系統(tǒng)培訓提升。
聯(lián)系方式：xxxxxxx。
聯(lián)系地址：xxxxxxx。
人力資源經(jīng)理的重要性大全（23篇）篇四
崗位職責：
1、結合公司實際狀況和崗位設置的情況，整合和開拓多元化招聘渠道;。
2、組織面試、筆試并保存相關資料和試卷;。
3、統(tǒng)計、分析招聘各項數(shù)據(jù)，為招聘工作的優(yōu)化提供數(shù)據(jù)支撐。
任職資格：
1、大專以上學歷。
2、表達能力優(yōu)異，善于溝通;。
3、熟練使用辦公軟件;人力資源專業(yè)或者具備校招經(jīng)驗者優(yōu)先。
4、熟悉各種社交軟件、懂得采用新媒體渠道招聘;。
5、對長沙熟悉，有一定的人脈圈;。
6、能獨立操作校園招聘;。
聯(lián)系方式：xxxx。
聯(lián)系地址：xxxxx。
人力資源經(jīng)理的重要性大全（23篇）篇五
摘要：員工招聘作為企業(yè)人力資源管理體系中的一個重要環(huán)節(jié)，是開展各項人力資源管理工作的基礎，本文闡述了校園招聘對優(yōu)化企業(yè)人力資源的作用，并指出校園招聘未來的發(fā)展趨勢。
關鍵詞：校園招聘；人力資源；作用。
“校園招聘”這一招聘形式的興起和發(fā)展，是伴隨著中國高等學校改革以及高等學校畢業(yè)生分配制度的改革應運而生的。伴隨著高等教育改革的深人與發(fā)展，對于校園招聘而言，此方面的渠道日益成熟，通過不斷的積累以及摸索，對于校園招聘來說，其方式愈發(fā)的具有可實施性，而且規(guī)范化以及科學化不斷滲透到其中，越來越受到許多大中小型企業(yè)的青睞，并在每年度的規(guī)定時間舉行一系列的招聘會，而且招聘會不管是在宣傳力度還是在舉辦的重視度上體現(xiàn)其外在或者是內(nèi)在的力量。
自從改革開放以來，陸續(xù)不斷有許多的外資企業(yè)開始涌入中國，與此同時，在我國許多企業(yè)也開始不斷快速地成長并發(fā)展。而對于企業(yè)而言，其發(fā)展勢必需要一定的支撐力量，而人才則是重中之重，其間不乏有許多高尖端的社會型人才，而且許多即將面臨畢業(yè)的能力型的畢業(yè)生也逐漸成為各大企業(yè)的目光焦點。當下，許多企業(yè)進行人才方面的競爭焦點放在了校園上，且企業(yè)招聘的校園人數(shù)規(guī)模在不斷地擴大。
根據(jù)招聘網(wǎng)站上的相關顯示，對于那些應屆的畢業(yè)生而言，他們對于畢業(yè)之際的畢業(yè)信息的獲取狀態(tài)，主要的形式是通過網(wǎng)絡媒體或者是校園的招聘所進行的，即將畢業(yè)的大學生，他們在畢業(yè)的時候都希望有一份好的工作等待著他們，而這種希望主要的集中形式是一系列的招聘網(wǎng)站、招聘會以及校園內(nèi)的招聘。諸如招聘的網(wǎng)站---中華英才網(wǎng)，這個網(wǎng)站對于招聘事宜作了相關的調查，結果顯示大約百分之九十三的畢業(yè)生都傾向于網(wǎng)站上的招聘信息。所以說，正是由于企業(yè)的需求度以及學生的就業(yè)需求度相互結合，才使得校園招聘這一形式越走越寬廣。
就校園招聘這一概念而言，一般指的是一系列的企業(yè)由于人才方面的需求，直接挖掘所需要的人才，而挖掘的渠道主要是通過校園的應屆本科、研究生以及博士生等。校園招聘其實是界于學校和企業(yè)之間進行的，此種形式也是各大企業(yè)進行外部招聘的關鍵所在。
鑒于校園的各種招聘通常情況下均是通過校園的直接招聘所進行，它有著較低的招聘成本，而且周期也比較短，同時也是企業(yè)吸引新型人才的關鍵之處，因此校園就成為了許多企業(yè)進行大量的基礎人才補充的重點。大多數(shù)國際上的有名望的公司均是將校園招募看出企業(yè)更新自身人才庫的好機會。
以往校園招聘以大企業(yè)為主，隨后一些中小企業(yè)也開始進人校園進行招聘，這說明對人才的爭奪更加激烈。隨著企業(yè)的發(fā)展、競爭的日趨激烈以及內(nèi)部管理水平的提升，中小企業(yè)也越來越認識到校園招聘的重要性。實際上，從歷史的趨勢我們也可以看出，隨著中國企業(yè)的不斷發(fā)展，越來越多的本土企業(yè)、中小企業(yè)都更普遍地使用校園招聘的方式進行人才儲備。
校園招聘的目標不僅僅是招到一定數(shù)量的畢業(yè)生，更多的企業(yè)開始通過校園招聘這一形式去提升企業(yè)的知名度，作為企業(yè)方面，也積極為將來人才競爭備戰(zhàn)，主要是因為大學生的各種優(yōu)勢所在。就像李彥宏、李開復以及陳天橋等領袖人物，他們就是很好的一個例子，以此方面來強化大學生關注企業(yè)，對于是否能夠成功招聘和樹立企業(yè)的形象具有積極意義。
卓越的雇主品牌為企業(yè)在招募以及留住人才方面，可以形成獨特的競爭優(yōu)勢，持續(xù)開展校園招聘是安利實施人才儲備計劃、有針對性地建立和鞏固雇主品牌、提升良好企業(yè)形象的人力資源政策之一。
校園招聘的各種優(yōu)勢：他們是否能夠在校園中挖掘出優(yōu)秀的人才；有著十分簡便的招聘錄用手續(xù)；應屆畢業(yè)生精力充沛，對于工作有著強烈的欲望。
校園招聘的不足：尤其針對于優(yōu)秀畢業(yè)生，他們在校園招聘中一般來說有多手準備；剛畢業(yè)的大學生對于工作崗位持有一種不現(xiàn)實的幻想；剛畢業(yè)的大學生由于缺乏相關經(jīng)驗，所以需要做好培訓工作；此種招聘不像其它招聘，此種招聘有著較高成本，且時間也比較長。
在進行校園招聘的相關組織時，必須做好充分的準備，比如說需要考慮學校的擇取以及怎樣吸引工作申請人。在學校的擇取時，組織應該依照本身財力大小以及所需員工的類型進行。假如說財務約束比較緊張，組織可以直接到當?shù)氐膶W校選擇；實力雄厚的組織則可以在全國范圍內(nèi)進行選擇。
1.基于實習生計劃的招聘策略使招聘流程更優(yōu)化。
絕大多數(shù)的企業(yè)將校園招聘集中在當年的10月到次年的1月之間，在這短暫的時間里，一方面，畢業(yè)生為了降低就業(yè)風險，到處投遞簡歷、參加測評，由于準備不夠充足，不能有的放矢；另一方面，企業(yè)同樣面臨著巨大壓力，工作量大，僅僅通過短短幾個小時的接觸，做出準確判斷是相當困難的。
為了真正提高招聘工作的準確率，防止一系列的“搶人”現(xiàn)象，許多知名企業(yè)已經(jīng)開始轉變招聘方式，利用基于實習生計劃的校園招聘形式。此招聘方式結合起畢業(yè)生實習以及企業(yè)的招聘選拔，由此將雙方的了解進行加深化，通過實習去培養(yǎng)與發(fā)現(xiàn)人才。當下，許多有名望的跨國公司均實行了獨特的實習生方式，例如ibm的“藍色之路”、“青出于藍”計劃以及微軟的“領跑之旅”計劃等。
2.校園招聘在人才開發(fā)戰(zhàn)略中的地位日益凸顯。
近年來，越來越多的企業(yè)意識到校園招聘對于其挖掘優(yōu)質人力資源、將自己的實力進行壯大的重要意義，因為他們看到并真正意識到應屆畢業(yè)生的優(yōu)勢。雖然他們沒有相關的工作經(jīng)驗，但是一般說來他們的素質較高、對于公司的各種管理能夠虛心接受和對待，可塑性比起其他社會人才來說比較容易塑造。他們通常有著充沛的活力，能夠一心一意去工作。當前校園招聘已經(jīng)成為許多企業(yè)爭奪人才的重要渠道，因為這不僅能夠提高企業(yè)的招聘針對性、幫助企業(yè)招聘到合適的人才，還是企業(yè)大規(guī)模引進高素質人才的重要途徑。從企業(yè)招納、儲備、培養(yǎng)人才的意義來說，校園招聘是對企業(yè)人才戰(zhàn)略本身的直接貢獻，目前，大部分企業(yè)認為校園招聘是主要的人才補充渠道。
此外，在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，獨樹一幟的雇主品牌能夠幫助企業(yè)吸引和留住更多符合組織價值觀的核心員工。而作為人才補充重要渠道的校園招聘，也有助于企業(yè)在大學生群體中樹立優(yōu)良的形象，建構企業(yè)的雇主品牌。越來越多的企業(yè)將校園招聘作為重要的宣傳企業(yè)知名度的形式，不是僅僅將校園招聘這一形式看成是一種人力資源管理的行為，而是在其中融入一系列的營銷思維，由此將大批優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)中去。
3.校園招聘走向外包化的模式。
校園招聘是一個極其復雜的過程，目前一些企業(yè)開始將其當作一項專業(yè)性的工作來對待，其發(fā)展呈現(xiàn)外包化的趨勢。專業(yè)測評機構根據(jù)對人才招聘方法與技術的研究與實踐，可以根據(jù)企業(yè)的實際情況，靈活地幫助企業(yè)設計符合其自身需要的校園招聘流程及甄選方案，為企業(yè)提供一套較為科學的校園招聘的程序，以保證校園招聘的效果。近些年來，企業(yè)在校園招聘工作實踐中也發(fā)現(xiàn)，要解決校園招聘的效率和質量問題，就必須有科學的標準、合理的流程和有效的工具。在這個需求下，專業(yè)測評機構也以不同的形式參與了一些企業(yè)的校園招聘工作，幫助企業(yè)提高了校園招聘的效果。當前，一些企業(yè)將校園招聘工作的某些環(huán)節(jié)或全部工作外包給專業(yè)的測評機構的趨勢顯現(xiàn)。
4.網(wǎng)絡化招聘渠道在校園招聘中的作用加大。
網(wǎng)絡招聘沒有地域限制，受眾人數(shù)大、覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內(nèi)傳播招聘需求，并獲取大量的應聘者信息，在網(wǎng)絡技術高速發(fā)展的今天，這種招聘模式占據(jù)了很大部分。針對網(wǎng)絡招聘而言，其一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。
企業(yè)通常可以通過三種方式進行網(wǎng)絡招聘：
一是在企業(yè)自己的網(wǎng)站進行相關招聘信息的發(fā)布，建立起招聘的渠道和平臺；
三是在待舉辦招聘宣講的相關學校的校內(nèi)網(wǎng)上及時發(fā)布及更新信息。
參考文獻：
[1]廖泉文著.招聘與錄用[m].北京：中國人民大學出版社，2004.
[2]王麗娟主編.員工招聘與配置[m].上海：復旦大學出版社，2006.
人力資源經(jīng)理的重要性大全（23篇）篇六
摘要：所謂的人事管理在人力資源的管理中占據(jù)十分重要的位置，是一個企業(yè)能否順利發(fā)展的重要因素。要想使得企業(yè)管理的水平得到有效提高，應該積極將人力資源管理融入到行政管理行列中來。本文主要針對于人力資源管理進行深入的探究，分析其在行政管理中的重要意義，并提出相關對策。
（一）充分調動工作者的積極性。
讓工作者積極參與到工作中來是人力資源管理中十分重要的一方面。同時，不斷提高工作的效率，發(fā)掘員工的潛能也至關重要。在進行實際的行政管理過程中，應該全面的掌握企業(yè)的實際現(xiàn)狀，確保工作安排與工作者的適宜性，進而有效提高工作的效率，優(yōu)化人力資源的效果。除此之外，進行人力資源工作還能在一定程度上促進企業(yè)和工作形成良好的關系，為員工營造一個和諧的工作氛圍。同時，還能根據(jù)實際現(xiàn)狀進行相關的培訓活動，有效提高企業(yè)的工作效率，為企業(yè)的良好發(fā)展打好基礎。
（二）有效提升經(jīng)濟效益，避免不必要的浪費。
企業(yè)的資源得到科學的運用是人力資源中十分重要的一部分，因此合理的資源分配至關重要，能夠有效確保工作者的切身利益，同時促使企業(yè)利益最大化。在進行企業(yè)的管理過程中，管理者要將工作者的興趣愛好、自身現(xiàn)狀等等做到全面的了解，進而為其安排合理的工作崗位，促進工作者和企業(yè)協(xié)同發(fā)展進步。除此之外，在工作的過程中，應該注意制定合理的工作計劃，實行相關的工作制度，并得到貫徹落實，確保新步入崗位的工作者得到有效的保障。根據(jù)工作者的實際現(xiàn)狀進行工作的安排，能夠有效幫助工作者實現(xiàn)自身的價值，提高素養(yǎng)水平。
（三）不斷健全相關的管理制度。
企業(yè)的發(fā)展進步離不開工作者，所以企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭。就當前的企業(yè)發(fā)展而言，對于人力資源的管理持有十分重視的態(tài)度，意識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性。要想促使企業(yè)不斷發(fā)展進步，就應該注意對其人才的培養(yǎng)，為企業(yè)的發(fā)展提供不竭的動力。除此之外，企業(yè)的財富創(chuàng)造與工作者之間具有緊密的聯(lián)系，因此人力資源管理對于企業(yè)的切身利益具有重要的影響，應該積極培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展的人才，優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展效益。因此，可以在某一方面認為人力資源的管理與企業(yè)管理密不可分，對于企業(yè)的發(fā)展前景具有重要的影響。
二、不斷探究創(chuàng)新人力資源管理的有效渠道。
（一）有效進行人本管理，不斷提升管理者的意識水平。
企業(yè)的發(fā)展進步與人具有緊密的聯(lián)系，所以要想做好人力資源管理工作，應該將人置于中心位置，堅持人本管理模式。因此，企業(yè)的管理者應該積極轉變自身的人力資源管理意識，突破傳統(tǒng)管理理念的束縛，促進企業(yè)得到穩(wěn)步發(fā)展。所以，作為行政管理工作者應該全面認識到當前人力資源管理與傳統(tǒng)的管理之間所存在的差異，掌握企業(yè)的實際發(fā)展現(xiàn)狀，采用科學合理的管理模式，促進企業(yè)良性發(fā)展。要不斷建立健全相關的管理制度，并嚴格的執(zhí)行，確保企業(yè)與工作者的權益，有效提升企業(yè)的工作效益，充分的利用有效的人力資源。
（二）不斷進行企業(yè)的文化建設。
企業(yè)的文化建設對企業(yè)的發(fā)展進步具有重要的意義，所以應該注意兩者之間的關系，協(xié)同發(fā)展。不斷促進企業(yè)的.文化建設，能夠有效提高企業(yè)的工作效率，所以在進行企業(yè)的管理過程中應該積極進行文化建設，促進企業(yè)得到有效發(fā)展。所謂的文化建設是指從精神、物質和制度三個方面進行建設，為企業(yè)發(fā)展打好基礎。首先，從精神方面的角度出發(fā)，企業(yè)要借助不同的途徑進行目標宣傳，促進企業(yè)與工作者之間形成共同的目標，為工作者營造良好的工作文化環(huán)境。其次，從制度的方面出發(fā)，要貫徹落實所制定的相關制度，嚴格進行人才的選拔，促進企業(yè)團隊的力量不斷加強。除此之外，還應該積極進行相關的培訓活動，引導工作者的意識觀念得到有效轉變，進而提升企業(yè)的競爭力。最后，從物質方面出發(fā)，應該積極為工作者營造良好的工作氛圍，進而有效改善企業(yè)的外在形象，促使工作者具備強烈的工作熱情和凝聚力。
（三）促進管理團隊的效率得到有效提升。
企業(yè)的發(fā)展與管理團隊的效率具有緊密的聯(lián)系，所以要不斷提升管理團隊的工作效率，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展打好基礎。所以，作為企業(yè)的管理者要全面的掌握人力資源管理的發(fā)展方向，并積極探究其所出現(xiàn)的新形勢，進而有效促進企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，不斷加強企業(yè)隊伍建設。同時，還應該不斷完善企業(yè)的管理目標，促進其更加科學合理，為工作者提供針對性的引導。作為企業(yè)的人力資源管理部門和行政管理部門，要準確的進行自身角色的定位，認真履行自身的職責，不斷提升管理的水平和效率，保障企業(yè)的順利發(fā)展。
三、結語。
綜上所述，企業(yè)的發(fā)展過程中要積極在行政管理過程中融入人力資源管理，促進工作者充滿工作熱情，積極調動工作者的主觀能動性，進而有效促進企業(yè)得到發(fā)展進步，優(yōu)化其經(jīng)濟效益。同時，還要堅持以人為本的管理理念，不斷完善相關的管理制度，充分運用人才資源，促進企業(yè)隊伍得到建設發(fā)展，提高企業(yè)的綜合競爭力，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定良好的基礎。
參考文獻。
人力資源經(jīng)理的重要性大全（23篇）篇七
摘要：人力資源管理決定著一個公司的人才質量，人才的質量必然會促進一個單位的快速發(fā)展。然而，目前在很多單位的人力資源管理方面仍然存在很多問題，這就需要樹立以人為本的人力資源管理理念，加強人力資源部門的職能并建設一支強大團結的基本隊伍來解決出現(xiàn)的問題。
關鍵詞：人力資源；人才質量；人力資源管理。
加強企業(yè)人力資源管理是非常重要的，特別是在當今知識經(jīng)濟快速發(fā)展的今天。加強一個企業(yè)的人力資源管理，不僅可以提升企業(yè)人員的素質以及企業(yè)的市場競爭力，而且還能夠在強大的市場競爭中獲得一席之地，促進企業(yè)的快速發(fā)展和進步。人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果，同時也是企業(yè)發(fā)展不斷壯大的重要體現(xiàn)。
（一）人力資源分布出現(xiàn)兩極化現(xiàn)象。
人力資源管理中存在的一些問題，首先就表現(xiàn)在人力資源分布出現(xiàn)兩極化現(xiàn)象。由于知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，很多的高素質人才都存在于大型企業(yè)或者是比較高級的一些部門，反而是在一些基層單位或者是小單位，人才流失比較嚴重。從而導致我國的人力資源分布不均衡，出現(xiàn)嚴重的兩極化現(xiàn)象。
人力資源管理中存在的問題，其次還表現(xiàn)在人力資源管理沒有建立有效的激勵機制。在一些企業(yè)或者是國家單位，沒有行之有效的激勵機制，使得很多的企業(yè)工作人員不能夠以更加飽滿的熱情投入到工作中去，無法充分的調動工作人員或者是單位員工的積極性和熱情。更為重要的是一些單位或者是企業(yè)用人比較死板，缺乏靈活性，在很大程度上會挫傷員工以及工作人員的積極性和熱情。這樣的問題如果得不到解決，會使得企業(yè)的員工失去信心和努力工作的動力。
人力資源管理缺乏有效的培訓體系，也是存在于人力資源管理中的一大問題。人力資源部門，在對人員進行管理的時候，沒有過多的投資，導致人力資源在培訓方面缺乏有效體系。培訓不到位也會導致工作人員的素質低下，與企業(yè)的發(fā)展構成不相適應的局面。如果加強對企業(yè)人員的培訓，做到以人為本，勢必會促進企業(yè)的發(fā)展和進步、也會使得企業(yè)的發(fā)展更上一個臺階。
隨著社會的進步和知識經(jīng)濟的飛速發(fā)展，社會的發(fā)展即將進入一個經(jīng)濟發(fā)展時代。然而，人力資源作為各單位事業(yè)和企業(yè)發(fā)展的重要資源以及重要部分，加強企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)的.發(fā)展有著積極的作用和意義。如何有效、充分地利用人力資源，促進企業(yè)或者是事業(yè)單位的科學發(fā)展應從以下幾個方面解決人力資源管理。
要進一步加強企業(yè)的人力資源管理，首先就應該樹立以人為本的人力資源管理理念。人力資源管理部門的工作人員應該樹立以人為本的理念，一切從人才的發(fā)展為立足點。制定一系列的人才激勵體系來促進人才的發(fā)展以及調動人才的積極性和熱情，讓企業(yè)的人員能夠充分的調動積極性和熱情，投身于企業(yè)的發(fā)展及進步之中。
要加強人力資源部門管理，還應該加強人力資源部門的職能落實。人力資源部門的職能主要體現(xiàn)在制定和實施人力資源規(guī)劃，建立并完善績效考核機制；對人力資源相關部門進行調整，完善職能建設。因此，要提高人力資源管理的質量和水平就應該制定相應完善的人力資源管理規(guī)劃，落實人力資源管理的計劃及其措施。如果在落實工作的過程中，出現(xiàn)與之不相適應的部分，就應該做出相應的調整，使得建立科學化的人力資源管理。加強人力資源部門職能的落實，能夠在很大程度上提高企業(yè)人力資源管理的水平和質量。所以要加強人力資源管理隊伍建設，引進優(yōu)秀高素質人力，利用現(xiàn)代信息科技化來管理人才，從而進一步提高人力資源管理水平。
（三）建設一支強大團結的基本隊伍。
此外，要做好人力資源管理，還應該建設一支強大團結的基本隊伍。建設這樣的一支隊伍能夠有效的提高人力資源管理的質量和水平。建立這樣的一支隊伍，在對人力資源進行開發(fā)的時候，可以更加有預見性和計劃性，制定出來的規(guī)劃也更具有科學性。要建立這樣的一支隊伍，不僅應該明確建立這樣隊伍的目標，在后期執(zhí)行計劃的時候也應該嚴格的落實。整體隊伍在開展工作的時候也就更加具有目的性和計劃性，人力資源部門的工作在開展的時候也就更加有效果。
四、結語。
總之，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)最重要的部分，做好人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有著積極的作用。不僅關系到企業(yè)人員的整體素質，也關系到整個企業(yè)的發(fā)展。因此，在做好企業(yè)人力資源管理的時候，應該堅持一切從企業(yè)的真實情況出發(fā)，勇于探索新方法和措施，勇于實踐，使得人力資源管理部門在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮更大的作用，促進企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展。
人力資源經(jīng)理的重要性大全（23篇）篇八
摘要：隨著社會的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭不斷的加劇，若想要實現(xiàn)穩(wěn)定長久的發(fā)展，則需要重視人才的招引，在引進人力方面下足功夫。在當今社會，無論哪一個企業(yè)，人力資源均是十分重要的因素，本文旨在闡述當前企業(yè)的人員狀況、人力資源的重要性以及其對企業(yè)有很大的促進作用，并討論列舉出了一些相關的管理方案。
改革開放以來，我國經(jīng)濟迅速發(fā)展，工業(yè)等級不斷提升，且不斷向著城市以及現(xiàn)代化發(fā)展，因此其對資源的需求量則會越來越大，這給企業(yè)提供了十分充分的施展空間，是一個不錯的機遇。為了避免錯失良機，企業(yè)則需要把人才的招引放在第一位，并使企業(yè)想著全面機械化發(fā)展，將工作效率不斷提升。企業(yè)在人才管理方面注重管理，而在管理的過程當中，一定會出現(xiàn)一些問題，影響著工作的順利進行以及企業(yè)的命運，因此則需要不斷從管理中發(fā)現(xiàn)不足，并及時解決問題，對企業(yè)今后的發(fā)展是十分有益的。總而言之，企業(yè)應該將人才資源管理工作放在首要位置，使得該方面相關工作高效率進行，并為企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展做出保障。
人力資源管理是一項科學的、系統(tǒng)性的工作，首先，在進行人才管理的工程中，相應的專業(yè)知識培訓教育以及工作人員的合理分配是十分有必要的，這樣做來使得工作人員能夠更好地了解與掌握工作內(nèi)容，并充分發(fā)揮出自己的才能，達到人盡其才的良好效果。其次，相關的管理方法必須科學合理有效，將工作人員的工作積極性充分調動起來，這能夠對整體工作起到事半功倍的效果。使人們科學合理使用事物和人才，做到人事相宜，最終實現(xiàn)組織的目標，其核心就是要做到人力資源的有效配置。當今社會，經(jīng)濟發(fā)展十分迅速，為了緊隨時代的步伐，企業(yè)應該將人才資源管理工作放在首要位置，使得該方面相關工作高效率進行，并為企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展做出保障。
二、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的作用。
企業(yè)是一種技術密集型企業(yè)，人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中的一個重要資源，能夠促進企業(yè)健康快速的發(fā)展。在新的時代背景下，加強企業(yè)人力資源管理有著十分重要的現(xiàn)實意義。
1、將工作人員的主觀能動性充分調動起來。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理作為企業(yè)管理的一個重要組成部分，能夠使工作人員的主觀能動性調動起來。據(jù)調查，以往的企業(yè)在傳統(tǒng)的管理方式下，員工們的積極性以及工作能力都十分不足，若以滿分為100分為標準，其僅僅能得30分到40分，但在實行了相應的人才資源開發(fā)管理以及對工作結果進行獎罰處理之后，工作人員明顯積極性與工作能力提升，得分升至80分到90分。由此看來，人才資源開發(fā)管理取得的效果十分明顯，使得工作人員的主觀能動性被充分激發(fā)出來，對企業(yè)的整體發(fā)展是十分有益的。
2、擴展企業(yè)的人力資本。
人力資源、物質資源以及金融資源，這三方面是企業(yè)的主要資源部分。人力資源包括在企業(yè)資源列表當中，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，我們可以給企業(yè)提供優(yōu)秀人才，提供人力支持企業(yè)的發(fā)展。除此之外，企業(yè)的相關人才教育工作能夠起到很好的效果，使人員的整體素質得到提升、工作技能得到加強，由此使得生產(chǎn)的質量水平不斷達到規(guī)范。且如果不斷改變與完善相關工作方案，工作效率也會得到大幅度提高。最后，科學合理的人才教育培養(yǎng)能夠增加企業(yè)中高素質人才的數(shù)量。人才是一個企業(yè)的發(fā)展動力與基礎，唯有不斷豐富人才資源，提高員工的整體素質修養(yǎng)，才能使得企業(yè)長久發(fā)展。
3、實現(xiàn)利潤最大化。
生產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營以實現(xiàn)企業(yè)的利潤最大化為目標，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理能夠企業(yè)利潤最大化產(chǎn)生積極影響。培訓教育工作對于企業(yè)來說是非常需要的，做好相關工作能夠將員工的技術水平不斷提高，使得工作效率達到最佳。而將各項工作進行合理明確的分工能夠使得每位工作人員發(fā)揮一己之長，將自身最大的.潛能激發(fā)出來，使企業(yè)獲得最大效益。
4、提高企業(yè)的核心競爭力。
國內(nèi)市場經(jīng)濟發(fā)展迅速，且隨時會發(fā)生變化，企業(yè)則需要將自身的競爭力不斷提升，以適應市場中激烈的競爭。做好人才資源的相關工作，能夠促進企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)的對外競爭實力。高素質、高才能的工作人員能夠使得企業(yè)的整體水平得到提升，大大提高了工作效率與企業(yè)的經(jīng)濟收益，增強對外競爭實力。
三、加強企業(yè)人力資源管理的有效措施。
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與完善，我國企業(yè)的發(fā)展無論是速度還是規(guī)模上都取得了重大突破，企業(yè)在市場經(jīng)濟發(fā)展中的競爭越來越激烈。企業(yè)是一種技術密集型企業(yè)，人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中的重要資源，對于企業(yè)健康發(fā)展以及擴大化在生產(chǎn)有著重要的的作用。新時期新背景下，加強對企業(yè)人力資源的管理有著重要的現(xiàn)實意義。為了更好地加強企業(yè)人力資源管理，常見的措施有以下幾個方面：
企業(yè)在不同時期對人才的需求都是不同的，會涉及到很多方面的人才。所以，進行人才資源管理開發(fā)的首要工作是對人才的教育培養(yǎng)，對工作的變化做好及時的調整，對市場的需求以及企業(yè)對人才的需求進行合理推斷預測，做好人才資源管理工作。其次，針對企業(yè)人力資源需求，人力資源部應該有嚴格的認知，根據(jù)不同部門的不同需求，做到心中有數(shù)。當下，企業(yè)中急需的是高素質、高技能的人才，應對招聘工作進行嚴格規(guī)范，使得更多優(yōu)秀人才加入其中。
企業(yè)人力資源招聘是企業(yè)進行人力資源的培訓與管理的基礎，企業(yè)首先應建立人力資源的管理機制，將人才的引進與使用做到科學合理。嚴格規(guī)范招聘工作的要求，爭取引進更多優(yōu)秀人才。此外，企業(yè)應制定一個明確的人力資源管理目標，這是基本的企業(yè)人力資源管理。在進行人才資源管理工作時，應科學合理地進行，應以激勵鼓舞的方式為主，將員工的主觀能動性調動出來。所以，企業(yè)的相關人才引進工作應合理科學地進行，將工作人員的主觀能動性調動出來，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。除此之外，還應該將各項工作進行合理明確的分工，使得每位工作人員發(fā)揮一己之長，將自身最大的潛能激發(fā)出來，使企業(yè)獲得最大效益。只有做到員工素質技能的不斷提高，以及主觀能動性的充分調動，才能使得企業(yè)長久發(fā)展。
3、建立有效的激勵機制和培訓機制。
現(xiàn)在的狀況是，各個企業(yè)中的相關員工技能培訓方式過于單一，且在此方面投資過少，難以達到所期望的效果，不足以調動起工作人員的主觀能動性。所以，企業(yè)應該將培訓工作與獎勵懲罰的制度不斷改進與完善，使其滿足于企業(yè)中每一種情況的員工，由此調動每個人的積極性。根據(jù)不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定發(fā)展目標，優(yōu)化企業(yè)的培訓內(nèi)容，制定完善的培訓體系，建立終身教育體系，創(chuàng)建學習型企業(yè)，建立長期支持企業(yè)發(fā)展的人才機制。對于人才資源的相關管理制度，應該進行不斷地改進與完善，嚴格遵照規(guī)范與要求，保證人才的引進與管理工作能夠順利高效率的進行，只有做到這樣，才能使得企業(yè)向著穩(wěn)定長久的方向發(fā)展。
綜上所述，人才資源管理工作是企業(yè)的一個重要部分，應科學合理地進行。企業(yè)在人才管理方面注重管理，而在管理的過程當中，一定會出現(xiàn)一些問題，影響著工作的順利進行以及企業(yè)的命運，因此則需要不斷從管理中發(fā)現(xiàn)不足，并及時解決問題，只有做到這樣，才能夠使企業(yè)保持長久穩(wěn)定的發(fā)展。
參考文獻：
人力資源經(jīng)理的重要性大全（23篇）篇九
比爾.蓋茨曾經(jīng)說過:“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司。”在一定意義上招聘工作是企業(yè)經(jīng)營活動成功的關鍵因素之一。然而眾多企業(yè)卻忽略了招聘這一環(huán)節(jié)，更不用說招聘中的細節(jié)問題，其結果是一方面企業(yè)招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)來說有重要的意義。
(1)人才招聘是組織補充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內(nèi)人力資源向社會的流動、組織內(nèi)部的人事變動(如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等)等多種因素，導致了組織人員的變動。同時，組織有自己的發(fā)展目標與規(guī)劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態(tài)的，需要經(jīng)常補充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經(jīng)常性任務，人員招聘也就成了組織補充人員的基本途徑。
(2)有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢。現(xiàn)代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現(xiàn)發(fā)展目標，均有至關重要的影響。
等。
(4)有助于組織文化的建設。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織內(nèi)的良好氣氛，如能增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。
人力資源經(jīng)理的重要性大全（23篇）篇十
姓名：?xx????國籍：中國。
目前住地：廣州民族：漢族。
戶籍地：河南身高體重：171cm?60kg。
婚姻狀況：已婚年齡：27歲。
?????。
求職意向及工作經(jīng)歷。
人才類型：普通求職?
應聘職位：人力資源經(jīng)理/主管：人力資源管理、企業(yè)管理/管理顧問：管理咨詢師、
工作年限：6職稱：無職稱。
求職類型：全兼職均可可到職日期：隨時
月薪要求：3500--5000希望工作地區(qū)：廣州。
公司性質：民營企業(yè)所屬行業(yè)：計算機業(yè)。
工作描述：（1）組織制定健全公司人力資源管理和行政管理制度、辦法和規(guī)程。
（2）負責公司的人力資源規(guī)劃，組織設計與發(fā)展，員工招聘選拔，員工配置，員工培訓，績效考核，薪酬福利管理，勞動關系管理，企業(yè)文化建設，保證公司人力資源供給和人力資源高效率。
（4）負責廣東省各辦事處的辦公地點選擇、設施籌備、人員招聘選拔及培訓。?。
離職原因：??。
公司性質：民營企業(yè)所屬行業(yè)：計算機業(yè)。
擔任職務：總經(jīng)辦+人力資源部負責人?。
工作描述：（1）組織制定健全公司人力資源管理和行政管理制度、辦法和規(guī)程。
（2）根據(jù)公司目標和年度經(jīng)營計劃制定部門計劃并分解落實到各個崗位。
（3）負責公司的人力資源規(guī)劃，組織設計與發(fā)展，員工招聘選拔，員工配置，員工培訓，績效考核，薪酬福利管理，勞動關系管理，企業(yè)文化建設，保證公司人力資源供給和人力資源高效率。
（4）負責公司總經(jīng)辦工作的監(jiān)督管理。
離職原因：??。
公司性質：民營企業(yè)所屬行業(yè)：計算機業(yè)。
1、根據(jù)各部門人員需求，選擇合適的招聘渠道，制定招聘計劃并組織實施人員招聘工作。
2、組織和實施新員工入職培訓；監(jiān)督每周銷售人員培訓工作的執(zhí)行。
3、員工入職、試用、轉正、晉升、調崗、離職等人事手續(xù)的辦理。
4、策劃并組織每周一早上的全體早會、每月的體育比賽活動和年度性的周年慶聚餐活動。
行政方面的主要工作：
1、員工考勤管理制度的完善和執(zhí)行，對每月考勤月報表的復核。
2、員工日常辦公行為規(guī)范的制定、完善和執(zhí)行。
3、辦公環(huán)境的布置、安全衛(wèi)生的管理。
4、辦公設備、辦公用品的日常管理。
5、公司各項管理制度、通知等各類文件的下發(fā)。?。
離職原因：??。
公司性質：民營企業(yè)所屬行業(yè)：郵政，電信。
擔任職務：項目文檔?。
工作描述：（1）adsl寬帶網(wǎng)安裝調試；（2）autocad繪制通信圖紙和項目文檔的日常處理。?。
離職原因：??。
教育背景。
畢業(yè)院校：鄭州經(jīng)濟管理干部學院（現(xiàn)為河南工程學院）?。
所學專業(yè)：通信工程第二專業(yè)：??。
培訓經(jīng)歷：起始年月終止年月學校（機構）專業(yè)獲得證書證書編號。
語言能力。
外語：英語一般????。
國語水平：良好粵語水平：?。
工作能力及其他專長。
?6年工作經(jīng)驗，其中5年的行政管理和人力資源管理工作經(jīng)驗，結合工作實踐，不斷地加強對人力資源管理理論和實踐經(jīng)驗的學習和積累，具有豐富的人力資源管理和行政管理的實踐操作經(jīng)驗。
人力資源經(jīng)理的重要性大全（23篇）篇十一
產(chǎn)業(yè)服務公司的?名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業(yè)服務的正常工作。
2.草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創(chuàng)造性。
3.較好地完成了公司職工xx年度工資標準的調整和職工正常晉升工資的工作，完成了xx年增加職工生活補貼的調整工作。
4.制定實施《公司引進獎的管理規(guī)定》;。
《公司安全防火管理規(guī)定》;。
《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》;。
《公司具辦公用品管理規(guī)定》。
5.在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛(wèi)生工作的對外發(fā)包工作，取得初步成效。
6.加強了公司的安全防火工作，除由公司總經(jīng)理與各部室領導簽訂領導防火安全責任書外，還與進駐的多家企業(yè)簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節(jié)假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。
7.及時做好了公司和服務公司職工的社會養(yǎng)老保險、住房公積金的年度調整審核工作，職工的社會養(yǎng)老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫(yī)療的辦證、補證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實施了《公司公費醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工(家屬)人次。
8.按照規(guī)定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系列的月度、季度、年度統(tǒng)計報表。
9.參加了在上海召開的全國工作年會，并及時將年會的精神和部副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創(chuàng)新工作。
10.嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件?份。完成公司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共?份。嚴格執(zhí)行公司用印批務的規(guī)定，為公司把好各種印章使用的關。
四、計劃生育工作。
建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理了一名辭職職工的計生關系轉移手續(xù)，并主動與街道溝通聯(lián)系，共同做好計劃生育的宣傳教育。全年共出了掛圖式的計劃生育墻報若干期，確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、節(jié)育、獨生子女辦證率和投保率等7個指標全部100%達標。
五、主要經(jīng)驗和教訓。
人力資源經(jīng)理的重要性大全（23篇）篇十二
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結如下：
一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
二、負責管-理-員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
一、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。
四、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;五.幫助建立積極的員工關系，協(xié)調員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。
最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。
中國人才網(wǎng)小編總結語：工作總結有利于及時找到自己的不足并改正，有利于對自己的計劃進行規(guī)劃，總結給了人努力工作的動力，培養(yǎng)了人思考的習慣，使工作更有效率，頭腦更加清醒，目標更加明確，工作更有意義。所以，大家有空要多寫工作總結。
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人力資源經(jīng)理的重要性大全（23篇）篇十三
學歷：大學現(xiàn)所在地：福建龍巖。
專業(yè)：漢語言文學。
畢業(yè)學校：河南大學。
畢業(yè)時間：2004-7-3。
【教育培訓】。
【工作經(jīng)驗】。
公司性質：私營企業(yè)行業(yè)類別：生產(chǎn)、制造、修飾加工。
擔任職位：行政助理。
工作描述：1.協(xié)助部門經(jīng)理開展對食堂工作人員的管理;2、對保安的管理工作，從日常細節(jié)中對此崗位進計績效評估;3、配合人事專員做好日常面試接待工作、4、對宿舍方面擬定出宿舍細節(jié)管理方案，做到責任到人的原則、5、積杉參與車間相應管理工作。
公司性質：私營企業(yè)行業(yè)類別：生產(chǎn)、制造、
擔任職位：人力資源部經(jīng)理。
工作描述：1.全面負責公司人力資源管理工作，推動完善人力資源管理和企業(yè)文化建設;2.建立人力資源管理總部管控體系，協(xié)助公司持續(xù)創(chuàng)建與戰(zhàn)略相適應的組織能力;3.整合人力資源管理體系，確保人力資源管理工作的順利開展;4.強化招聘、培訓、薪酬、績效、福利、員工關系等業(yè)務職能管理手段，構建良好的人力資源管理團隊及公司組織。主要工作業(yè)績1.牽頭組織制定公司管理制度匯編和操作手冊，進行推廣和稽核;2.理清公司的組織架構，健全各工作項目流程;3.建立公司的三級培訓管理機制，并對各級培訓模型進行課程的定性化和講師的固定化，確保了公司培訓課程的質量，提升了員工的技能和素質;4..構建公司標準職位體系及薪酬體系;5.實施以工作計劃指標體系為核心的、以年度目標責任為基礎的績效管理體系;6.牽頭組織各部門負責人參與安全生產(chǎn)管理體系的編制;7、積極配合車間開展“6s”的檢查相關工作，并以評分的方式寫出確實可行的方案;8.負責公司人力資源管理診斷，建立年度人力資源規(guī)劃;9.參與公司年度經(jīng)銷商訂貨會，制訂董事長發(fā)言稿，負責整個會議的后勤保障工作;10.匯編年度優(yōu)秀員工，組織開展各種大小會議及主持工作。
工作經(jīng)驗至今7年月工作經(jīng)驗,曾在3家公司工作。
公司性質：私營企業(yè)行業(yè)類別：生產(chǎn)、制造。
擔任職位：總經(jīng)理助理兼行政部經(jīng)理。
工作描述：參與制訂公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持;組織制訂、執(zhí)行、監(jiān)督與優(yōu)化公司各項人事與行政管理制度;主導公司各部門組織架構與定崗定編管理，并嚴格控制，降低人力成本，提高組織運作高效;指導與監(jiān)督招聘、面試、錄用、培訓、升遷異動、離職、合同簽訂、人事任免、人事檔案等人事管理工作;指導與監(jiān)督公司招聘體系的建立與實施，包括招聘政策的制定、招聘策劃、招聘渠道建設、人才庫建設等，確保人才供給滿足公司的發(fā)展需求;主導公司培訓體系的建立，培訓計劃的制定與實施，培訓效果的評估和培訓檔案庫的建立;根據(jù)公司績效管理要求，參與制訂公司績效管理辦法，監(jiān)督、評價績效管理實施，并不斷完善績效管理體系;參與制定公司的薪酬福利政策，并監(jiān)督執(zhí)行，審核每月各部門考勤、績效等數(shù)據(jù)統(tǒng)計與核算;主導公司的通知、制度、文件、表單編制、受控、發(fā)放、歸檔的歸口管理;主導員工行為規(guī)范、獎懲辦法的監(jiān)督執(zhí)行和處理;監(jiān)督后勤宿舍、食堂、保安、環(huán)衛(wèi)、后勤財產(chǎn)的日常管理，提高后勤的服務保障水平;負責公司廠車車輛的監(jiān)督管理及每月行駛費用、年檢、維護費用的審核;領導公司的企業(yè)文化建設，指導文體活動、慶典、內(nèi)部刊物、文化宣傳活動等的開展;公司各項會議的監(jiān)督管理，并協(xié)助總經(jīng)理監(jiān)督各項會議決議事項;完成總經(jīng)理交辦的其他事項。
【求職意向】。
意向職位：意向一：人力資源部經(jīng)理意向二：總經(jīng)理助理意向三：行政部經(jīng)理。
工作類型：全職。
工作地點：新羅區(qū)。
期望薪資：5000元/月。
【聯(lián)系方式】。
聯(lián)系手機：保密。
人力資源經(jīng)理的重要性大全（23篇）篇十四
3、指導公司各部門人力資源薪酬、招聘、培訓、以及績效、員工關系等方面的工作;。
4、制定公司人才發(fā)展戰(zhàn)略，為公司發(fā)展儲備人才，提供人才支撐;。
5、監(jiān)督核查公司各部門在日常管理中存在的問題，提出建設性意見，適時修改相關制度。
6、監(jiān)督管理本部門日常工作，提高部門工作效率。
人力資源經(jīng)理的重要性大全（23篇）篇十五
某人在屋檐下躲雨，看見觀音正撐傘走過。這人說：“觀音菩薩，普度一下眾生吧，帶我一段如何？”觀音說：“我在雨里，你在檐下，而檐下無雨，你不需要我度。”這人立刻跳出檐下，站在雨中：“現(xiàn)在我也在雨中了，該度我了吧？”觀音說：“你在雨中，我也在雨中我不被淋，因為有傘；你被雨淋，因為無傘。所以不是我度自己，而是傘度我。你要想度，不必找我，請自找傘去！”說完便走了。第二天，這人遇到了難事，便去寺廟里求觀音。走進廟里，才發(fā)現(xiàn)觀音的像前也有一個人在拜，那個人長得和觀音一模一樣，絲毫不差。這人問：“你是觀音嗎？” 那人答道：“我正是觀音。”這人又問：“那你為何還拜自己？” 觀音笑道：“我也遇到了難事，但我知道，求人不如求己。”
贏響中原公益活動組委會的各位領導，各位同事，大家下午好：感謝組委會給予我機會，讓我和大家一起工作，一起生活，感謝大家獻出的寶貴時間聽我做競聘演講。
一．自我簡介
我是晁云飛，27歲，中共-黨員，2017年碩士研究生畢業(yè)于河南農(nóng)業(yè)大學植物保護昆蟲生理生化系。
二．競聘崗位
競聘職位人資經(jīng)理。寫競聘書的初衷是這樣的，一是向我喜歡的人事職業(yè)做進一步的爭取和努力。再者，向親愛的同事們對公司招聘做一個簡單的詮釋，在咱們組委會來講也算是第一個吃螃蟹的人，不到之處還請大家批評指正。公司的人才招聘中，容易被忽視是內(nèi)部競聘。企業(yè)在使用人才過程中經(jīng)常會感覺人才不夠，懷疑本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才。因此，關鍵是要在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開發(fā)機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發(fā)機制，而沒有激勵機制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機會與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發(fā)展的動力，也將帶給員工個人成長與進步的優(yōu)良環(huán)境。將內(nèi)部競聘提到如此高度，并非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業(yè)內(nèi)部。況且外部人才招聘，可以為公司注入新鮮血液。
三．崗位認識
企業(yè)的存在與發(fā)展主要依靠以下三點：人力資源，財務資源支撐，信息市場資源。其中人才是第一資源，人是價值的創(chuàng)造者是價值的升值源，很大程度上講人力資源管理是企業(yè)管理的重中之重。人力資源管理是管理者的職責，但不僅僅是人力資源管理一個部門的事情，所以在此也誠懇建議各位同事想在職業(yè)生涯上發(fā)展更快走得更高的話，您也需要學習一定的管理知識。身為人事部門更應該在人力資源管理思想和管理技巧上具備扎實功底。人力資源管理要做到人適其事，事宜其人。在行為結果上實現(xiàn)公司生產(chǎn)效率提高，生產(chǎn)成本降低，營造公司目標一致、團結統(tǒng)一、朝氣蓬勃的精神文化狀態(tài)。著實考慮員工的個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃，為員工營造一個愉悅富有激情和創(chuàng)造力的工作環(huán)境。
四．競聘優(yōu)勢
（1）過硬的思想素質
忠于公司，忠于人力資源管理的學習研究與實踐，公平公正，剛正不阿，具有同情心。具備成熟穩(wěn)定的心理素質：自信，自信使人愉悅，自信使人奮發(fā)，自信使人前進。能經(jīng)受起挫折和磨練，相信挫折是人生的必修課，是人生必經(jīng)之路，是人生的財富。經(jīng)過挫折的磨練，人會擁有堅強有力的翅膀，擁有燦爛輝煌的未來。樂觀的心態(tài)，相信世上沒有絕望的'處境，只有對處境絕望的人。
（2）較強的業(yè)務知識背景
來贏響中原之前，在省內(nèi)知名企業(yè)管理培訓機構工作并參加系統(tǒng)的培訓學習。培訓機構其人力沙龍活動是人資經(jīng)理人的充電場所，在中國唯有上海一家同行公司可以與之媲美。在座領導同事應該都相信因需求和愛好自發(fā)產(chǎn)生學習動力之后，一年時間要遠遠勝于大學四年的校園時光，在培訓學校，我不錯過每次嘉賓的分享活動，熟悉了人力資源管理實際工作的各個流程，人力資源六大模塊也逐一熟悉。利用互聯(lián)網(wǎng)資源優(yōu)勢加入全國范圍最有組織和學習氛圍的人力資源學習群，群里人資從業(yè)者從南到北，至西到東，涵蓋了中國各大城市，從中了解全國人才市場以及員工管理工作的差異。另外，半年來，我創(chuàng)建的人資經(jīng)理交流群人員逐漸增多，規(guī)模也逐步發(fā)展壯大，群成員均為人資從業(yè)者，行業(yè)不一，食品加工，機械制造，房地產(chǎn)，快速消費品，物流公司，基金管理等等。作為群主，除了管理群，營造良好的學習交流氛圍，引導大家以真誠的態(tài)度進行溝通、交流與職業(yè)互助。最重要一點是我在其中扮演的是指導人事從業(yè)者參加考試國家人力資源管理師的角色，群成員在學習過程中不時提出疑問，有時細到一個表格，評價項目與要素權重系數(shù)表格里的某個數(shù)值如何得來，我都要努力并負責任的告訴他們來龍去脈。
（3）學習能力
企業(yè)管理并非我本專業(yè)，但是所有人都不會否認愛好是最好的老師，投入是成功的根本保證。畢業(yè)一年時間自學了人事管理包括組織管理心理學相關課程，另外，自學犯罪心理學，社會心理學和行為主義心理學，人格心理學。我雖喜歡讀書，但是不死讀書，思想并不僵化，容易接受新鮮思想，思想上永遠留有一扇窗面朝新鮮現(xiàn)象，新理論。相信任何理論的都會在相對統(tǒng)一，再進行多元化的發(fā)展，最終實現(xiàn)一個統(tǒng)一突破，如此循環(huán)、上升、發(fā)展。人的潛力在很大程度取決于一個人的學習能力，和能否堅持持續(xù)不斷的學習。我熱愛人力資源管理工作，相信人間自有公道，付出總有回報。
五．競聘成功后的工作思路
按照人力資源管理專業(yè)角度簡單來講，第一：伴隨公司的發(fā)展壯大，協(xié)助做好人力資源規(guī)劃工作，為組委會領導對企業(yè)的結構設計，結構變革，人才需求預測和人才結構預測做應有貢獻。第二：規(guī)范招聘流程，在科學設計的招聘制度指導下，無論是你還是他，實現(xiàn)評價差異的更小化。第三：建立完善的員工培訓計劃豐富企業(yè)文化。內(nèi)訓與外訓相互配合，互為推動。劉總每次為我們提供的交流和外出機會都應該充分重視并牢牢抓住，因為每一個分享者，在背后付出了多少汗水和艱辛，臺上一分鐘，臺下十年功，分享的是他們思想的提煉與精華，總有一點值得我們學習，或者總有那么一句話會讓我們豁然開朗，茅塞頓開。第四，隨著公司業(yè)務的不斷擴展壯大，人崗匹配，貢獻與薪酬匹配，部門與部門匹配，員工與員工匹配的要求將更高，我將以關鍵績效指標考評（kpi）績效管理的模式指導的基礎上，繼續(xù)探索更加適合組委會績效管理和薪酬管理辦法。第五：做好勞動關系管理。我時刻準備著，準備為組委會奉獻我的全部智慧。如果有不到之處，請各位領導，各位同事批評指正，我將誠懇接受，并會繼續(xù)不懈努力。
六．結束語
一個企業(yè)的成功，必然有一個分工合理、職責明確有效的組織。有了有效組織才有良好的溝通渠道，才能對員工有較高的吸引力，員工才有較強的歸屬感、有共同奮斗的意愿，并且斗志昂揚、充滿信心和希望。在此也希望各位同仁好友在工作以及閑暇之余能夠更加注重加強自身學習，提高技術能力以及相應的管理能力，相信伴隨公司的不斷壯大，現(xiàn)在的我們都將成為技術上的佼佼，優(yōu)秀的管理者。
最后想與大家分享的是，想成為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人者需要建立相關的社會資源并且實現(xiàn)
與職內(nèi)優(yōu)秀人士順利交流，不斷向他學習，逐漸成為朋友。去努力，成為時代的英雄，如果最后的結果不如人愿，那么請以離英雄最近距離的人出現(xiàn)在偉大事件現(xiàn)場，去傳誦英雄。
2011年09月20日上午 政部：
人力資源經(jīng)理的重要性大全（23篇）篇十六
人力資源規(guī)劃是一個對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領與協(xié)調作用。人力資源規(guī)劃的目的是預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益。
對人力資源的管理與對企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時獲得。另一方面，技術和社會環(huán)境的變化會對工作內(nèi)容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規(guī)劃要有前瞻性。及時性和準確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營目標。人力資源規(guī)劃應對企業(yè)外部環(huán)境變化進行超前性分析，并對企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有雇員的狀況準確把握。了解其優(yōu)勢與潛力，充分開發(fā)和利用;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況,制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動力構成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調整個人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略與運作之間的重要連接因素。
人力資源規(guī)劃是涉及到對未來人力資源需求和工作要求的決策。人力資源規(guī)劃取決于公司目標，策略，公司所面臨的外部環(huán)境以及目前公司員工的知識技能掌握情況;公司通過人力資源規(guī)劃來確保隨時有足夠的訓練有素的員工來有效且高效的推動公司的運作。
人力資源規(guī)劃關系到公司所需雇傭員工的數(shù)量，員工所需何種技能及經(jīng)驗，何時并如何進行招聘或轉職。由于員工解聘，升職及退休也會影響到人力資源需求，因此人力資源管理層需要通過人力資源規(guī)劃來預測未來對員工的需求及類型。同時，人力資源計劃還為員工更好地履行當前的工作職責提供必要的技能培訓，并滿足員工職業(yè)發(fā)展道路的需求。
因行業(yè)組織類型不同，人力資源規(guī)劃細分目標不同，但總體目標應該是一致的：
1.幫助公司實現(xiàn)目標
2.有效利用員工技能
3.為公司提供訓練有素，倍受鼓舞的員工
4.培養(yǎng)并保持一種優(yōu)質的工作狀態(tài)
人力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略基礎上對企業(yè)未來人才的需要、供給，培養(yǎng)與選拔方式進行科學、整體的預測和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：
1、預測未來的人力資源供給;
2、預測未來的人力資源需求;
3、籌劃供給與需求的平衡;
4、制定能滿足人力資源需求的政策和措施;
5、評估規(guī)劃的有效性并及時進行調整、控制和更新。
人力資源經(jīng)理的重要性大全（23篇）篇十七
人是一切管理工作的基礎。人員招聘管理工作之所以處于組織中人力資源管理工作的基礎地位，是由人員招聘工作的內(nèi)容和在人力資源管理中的地位決定的。
對于新成立的企業(yè)來說，人員配置無疑是企業(yè)運轉的前提條件。如果不能招聘到一定數(shù)量和質量的員工，完不成企業(yè)的人員配備，企業(yè)就無法運營。對于已運轉的企業(yè)來說，企業(yè)環(huán)境的變化和戰(zhàn)略目標及企業(yè)結構的調整，都要求企業(yè)的人力資源系統(tǒng)呈開放狀態(tài)，不斷輸入和輸出人力資源，使企業(yè)的各個崗位上都能及時配以合適的人才，以保證企業(yè)形成健康的生產(chǎn)力，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，形成可持續(xù)發(fā)展的能力。
1.有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。“一開始就聘用到合適的人員，會給用人單位帶來可觀的利益。據(jù)估計，這種經(jīng)濟收益相當于現(xiàn)有生產(chǎn)力水平的6%～20%”。甚至有專家認為，特別是在小型組織中，招聘管理的有效與否可能就是造成盈利和虧損差別的關鍵所在。總之，有效的招聘管理意味著員工將與他的崗位相適應，企業(yè)和所從事的工作能帶給他較高的工作滿意度和組織責任感，進而會減少員工曠工、士氣低落和員工流動現(xiàn)象。
2.有效的招聘管理會減少員工的培訓負擔。新招聘的員工，猶如制造產(chǎn)品的原材料，其基本素質的高低、技能和知識的掌握程度、專業(yè)是否對口等，對員工的培訓及使用都有很大影響。如果企業(yè)的人員招聘工作做得不好，引進了素質較差或專業(yè)不對口的員工，在對其培訓時不但要花費更多的培訓成本，而且在之后由于本身與崗位的差距等都會給企業(yè)帶來長期沉重的負擔。相反，素質較好、知識技能較高、專業(yè)對口的員工接受培訓的效果就會較好，培訓后成為合格員工，創(chuàng)造高績效的幾率也較高。
3.有效的招聘管理會增強團隊工作士氣。組織中大多數(shù)工作不是由員工單獨完成，而是由多個員工共同組成的團隊完成。這就要求組織在配備團隊成員上，應了解和掌握員工在認知和個性上的差異狀況，按照工作要求合理搭配，使其能夠和諧相處，創(chuàng)造最大化的團隊工作績效。所以，有效的招聘管理會增加團隊的.工作士氣，使團隊內(nèi)部員工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。
的要求去招聘員工，使新員工不僅在工作上符合崗位的任職資格，而且在個性特征和認知水平上，特別是自身利益追求上也符合組織的需求，就會降低勞動糾紛的發(fā)生率。
5.有效的招聘管理會提高組織的績效水平。利用規(guī)范的招聘程序和科學的選拔手段，可以吸引和保留住組織真正需要的優(yōu)秀人才。優(yōu)秀的員工是不需要工作環(huán)境適應期的，他們的共同特點就是能夠很快地轉變角色，進入狀態(tài)，能夠在很短的時間內(nèi)創(chuàng)造工作成績而不需要做大量的培訓。可以說，創(chuàng)造員工的高績效，推動組織整體績效水平的提高，是一個組織追求有效招聘管理的最高境界。
人力資源經(jīng)理的重要性大全（23篇）篇十八
對企業(yè)而言最基本的資源是人力資源和資金資源，它們是企業(yè)生存和發(fā)展的兩個必要條件，然而這兩個條件，是否又可以分出個高下呢？很顯然這兩種資源對企業(yè)都非常重要，但是在不同發(fā)展階段，企業(yè)對它們的趨向性會有所不同：在資本原始積累階段資金比人力重要，而在完成資本原始積累之后，人力就更加重要，相比較而言，我們覺得作為第一資源的人力對企業(yè)有更加重要的影響。
案例：
漢初，劉邦在剛得天下的時候，曾經(jīng)與群臣討論過他之所以成功，項羽之所以失敗的原 因，所得的結論就是，劉邦知人善任，諸如蕭何、韓信等人都能充分施展他們的才華，而項羽只有一個范增，也沒有給他發(fā)揮的機會。
結論：
類似的歷史事實有許許多多，它們所表明的就是：凡能夠重視人力資源的，雖弱而強，能夠得到可持續(xù)發(fā)展，最終可以取得成功；凡不能夠重視人力資源的，雖強而弱，可能會盛極一時，但終究必敗。所以我們說，人力資源是一種可持續(xù)發(fā)展的資源，是影響全局的因素，與資金資源相比，具有更重要的作用。
名言：
作用：
企業(yè)比作一個機器，是有很多齒輪、驅動機構等等構成的一臺機器。它肯定是有一定的能力限度的，它有一定的效率、功率，這個是有企業(yè)本身的很多流程包括人才在內(nèi)的諸多因素的。現(xiàn)在我們?yōu)槭裁匆岣邎?zhí)行力，就是把人、設備、政策、所有的管理系統(tǒng)能夠有效地結合在一起，從而提高企業(yè)整體的運營能力是非常重要的一點。簡單的一句話總結來講：人才是核心，流程是基礎，系統(tǒng)是保證。
人力資源部的真正價值在于利用專業(yè)知識和部門職能建立起人力資源管理系統(tǒng)，把企業(yè)各個層次的人力資源管理都納入這個系統(tǒng)，并對系統(tǒng)進行日常的維護和持續(xù)的改進。同時為各部門在人力資源管理方面提供技術支持，協(xié)助各部門做好相應的人力資源管理工作。說到底，就是充分發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢對其他部門進行協(xié)助和支持，通過部門間的合作，提高企業(yè)整體績效。
hr角色與定位：
當前企業(yè)里的人力資源管理者主要有四種：
一、伙計型人力資源管理者：多為人事行政類工作，比如統(tǒng)計工資、考勤、獎金、統(tǒng)計績效辦理社保什么的。這類人力資源管理者從不主動找老板談工作，即便是找老板也是訴苦和反映問題，從不主動提出解決方案。因為老板讓干什么他就干什么，跟跑堂的伙計幾乎沒有分別，所以顧名思義稱其為伙計型人力資源管理者。
二、技術專家型人力資源管理者
提醒：1. 過分強調模塊化會導致各模塊之間的關聯(lián)性不足，容易顧此失彼——這六個模塊在現(xiàn)實中相互影響，不可能完全割裂。
2. 最容易犯的一個毛病就是不管業(yè)務、不管組織、不管運營，只會埋頭做人力資源。人力資源管理是方法而非目的，人力資源管理專家應該是為了業(yè)務而服務. 因為老板不是真的需要專家，而是需要解決問題甚至是控制問題不發(fā)生的管理者。
三、顧問型人力資源管理者
不僅要具備扎實的專業(yè)知識，還需要深入到企業(yè)的業(yè)務和運營管理過程中，以專業(yè)視角來審視企業(yè)的業(yè)務問題和管理問題，并通過人力資源方面的方案來解決。這就要求人力資源管理者必須深入到業(yè)務一線以了解運營，并定期與老板溝通，及時把握公司的戰(zhàn)略目標和方向。 老板可以顧不上就不問，但人力資源管理者不能，因為老板聘請你擔任人力資源管理者不是讓你來做顧問的，而是為了解決問題。
四、左膀右臂型人力資源管理者
能否成為老板的左膀右臂，不僅取決于人力資源管理者的知識、技能和經(jīng)驗，還取決于自身的角色定位。對任何一個企業(yè)而言，實物資產(chǎn)、客戶資源、行業(yè)地位、盈利水平，歸根到底都是源自人力資源這一源動力。
很多跨國公司進入中國的時候，一般都是未來的ceo通常都會帶上兩個人來華，一個是財務管理人員，進行投融資、財務和稅務環(huán)境分析，另一個就人力資源總監(jiān)，負責人才獲取和培養(yǎng)，可見高度重視人才的獲取和培養(yǎng)。
左膀右臂型的人力資源管理者已經(jīng)超越了一般人力資源管理者的局限，他們除了具備扎實的人力資源管理知識和豐富的經(jīng)驗之外，還會幫助老板算賬、省錢，甚至幫助老板掙錢、幫助公司創(chuàng)建優(yōu)秀的雇主品牌。例如眾所周知的寶潔公司、ibm公司、華為公司、abb公司、西門子公司等等，哪一個不是業(yè)界翹楚？哪一個不是具有優(yōu)秀雇主品牌的企業(yè)？左膀右臂型的人力資源管理者既像是一個大管家，向業(yè)務一線源源不斷的供應優(yōu)秀人才并且確保人才的獲取和使用成本保持在一個合理的范圍內(nèi)；左膀右臂型的人力資源管理者又像是一個魔術師，把普通員工批量培養(yǎng)成業(yè)務高手，實現(xiàn)了人力資本的持續(xù)增值，進而實現(xiàn)公司業(yè)績的持續(xù)提升。
人力資源部角色
一、 對上：戰(zhàn)略伙伴1.做好領導的管理顧問；根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做好自身的人力資源開發(fā)和規(guī)劃，企業(yè)的經(jīng)營目標是否能夠實現(xiàn)，是由企業(yè)人力資源狀況決定的。做好人力資源的配置、儲備和開發(fā)，首先確保主業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定和提高，不斷加大其他相關專業(yè)人才的培養(yǎng)、儲備和開發(fā)。 二、 問題發(fā)現(xiàn)者及指導者主導是指：人資部門的策略、制度應該由人資部來主導完成。其他部門執(zhí)行制度。始終保持自身的專業(yè)化與先進性，要始終關注內(nèi)外環(huán)境的變化，做好領導的管理顧問和各部門的合作伙伴。另一方面又要為公司的有效運營提供制度規(guī)范和監(jiān)督監(jiān)察！人力資源部在實際工作過程中要擔當問題發(fā)現(xiàn)者的角色，特別是在運營管理、流程管理方面，要充分運用自身的專業(yè)知識、職業(yè)的敏感和部門職能的特殊性，及時發(fā)現(xiàn)和善于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存的和潛在的問題，向決策者和直線經(jīng)理們提醒有可能導致的嚴重后果，并向他們提出職業(yè)建議和解決方案。三、服務者首先，了解你的客戶。人力資源部門與其他部門關系也可以看作一種內(nèi)部客戶關系。人力資源經(jīng)理要走出去，走到企業(yè)高層領導關心的地方，走到企業(yè)經(jīng)營一線，走到直線經(jīng)理身邊去。只有這此才能更好地理解經(jīng)營和業(yè)務需求，把握管理要點，服務好內(nèi)外部客戶。人力資源經(jīng)理必須了解每個部門的運營情況、特征，理解各職位的工作，掌握職位的特征，才能有真實的崗位描述；這樣你才能做到心中有數(shù)，才能有的放矢。作為服務者，就是真心實意地從公司的戰(zhàn)略出發(fā)，從各個部門的實際需要出發(fā)，從員工的心理需求出發(fā)，利用自己的專業(yè)知識和組織職能，不但做好知心參謀，切實幫助各個部門解決現(xiàn)實問題，更要履行好人事管理的職能，解決員工的后顧之憂。服務兼監(jiān)察的部門，另一方面又要為公司的有效運營提供制度規(guī)范和監(jiān)督監(jiān)察！ 三、 員工帶頭人關系學家，當做一個品牌來經(jīng)營，以身作則，樹立hr 的良好形象，加強溝通，以取得各部門的支持。人力資源部更應該做好企業(yè)和員工溝通的橋梁，平衡組織和員工的利益，幫助員工實現(xiàn)自身價值，營造和諧的組織氛圍和融洽的勞動關系。
處理好與上司、部下、同事、內(nèi)外關系，以及全局與局部、管理與服務、決策與執(zhí)行、競爭與公平、效果與效益的關系。這就要求hr 做事之前要先做人。
人力資源經(jīng)理的職位職責，可以用“兩個一種”來概括，即：創(chuàng)造一種環(huán)境，使員工能夠自覺高高高效地完成工作任務；塑造一支隊伍，為企業(yè)經(jīng)營提供最優(yōu)的人力資源保障。所謂創(chuàng)造一種環(huán)境，就是要通過規(guī)章制度、激勵機制、團隊氣氛、員工關系、企業(yè)文化等手段，創(chuàng)造一種能讓員工自覺、高效地完成工作目標的氛圍。塑一支隊伍，是要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的要求，塑一支能夠完成企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的職業(yè)化的員工隊伍，它是具有特別戰(zhàn)斗力的高效精兵隊伍。
五、變革的推動者企業(yè)要想持續(xù)地保持核心競爭力，變革越來越成為一種常態(tài)。但如何發(fā)現(xiàn)問題并推動變革，有一定的困難。作為專業(yè)的部門，人力資源部應當當仁不讓地擔負起這個責任，利用自己的專業(yè)知識，積極、合理、有計劃、有步驟地推動組織進行持續(xù)變革，減少變革阻力，以應對不斷變化的市場環(huán)境，促使企業(yè)強健體魄，永立于不敗之地。
1.做好定位
服務；問題發(fā)現(xiàn)及指導者角度
3.建立親密合作伙伴關系
hr經(jīng)理要把業(yè)務部門經(jīng)理當成自己的客戶一樣的來對待。一些hr得不到部門經(jīng)理的支持，很多時候恰恰是hr自己造成的。比如一些hr經(jīng)理在處理問題時不是從怎樣解決問題出發(fā)，而是從制度、規(guī)范出發(fā)，給其他部門造成“hr部門是專門給其他部門制造障礙”的錯覺，對hr部門避之猶恐不及，當然就談不上支持了。而如果hr部門在處理問題時，能夠從尋找解決問題的方法的角度出發(fā)，分清事情的輕重緩急，給業(yè)務部門提供支持，那么業(yè)務部門自然也會投桃報李。
另外有一些hr卻相反，他們認識到，如果沒有業(yè)務部門的支持，自己的工作肯定開展不起來，因而處處都看著業(yè)務部門的眼色小心行事，仿佛業(yè)務部門是主子而自己只是個奴才似的，老是跟在業(yè)務部門后面，求著人家?guī)兔Α＿@些hr往往把自己工作不力歸咎于業(yè)務部門的不配合。
應該放下自己的架子，用不卑不亢的態(tài)度和業(yè)務部門能理解的語言去和業(yè)務部門經(jīng)理溝通，急業(yè)務部門之所急，想業(yè)務部門之所想，用行動讓業(yè)務部門的人用上你提供的服務就再也離不開，這才是hr的最大本事。共同致力于實現(xiàn)人崗的最佳匹配，提升組織績效。
辦法一：走出去
必須走出人力資源部門，深入到公司的業(yè)務中去，成為公司的業(yè)務專家。人力資源體系不全是被動適應的，而是主動、能動影響企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時，最重要的就是要分析企業(yè)的人力資源狀況以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效的支持戰(zhàn)略。不了解公司的業(yè)務，很難對組織、組織中的人提出一些實質的建議，只能是“跟隨”業(yè)務部門的想法，更談不上獨立作重要的決定。
一個合格的人力資源管理者必須熟悉企業(yè)經(jīng)營運作的.每一環(huán)節(jié)，深刻理解公司業(yè)務的運行方式和流程，知道哪些地方是公司業(yè)務的關鍵點，知道哪些地方可能存在問題，最重要的是要知道人力資源和這些地方的關系是怎樣的。對公司整個業(yè)務流程有比較深入的了解，才能更好地配合其他部門的工作，并對各部門發(fā)揮更有效和前瞻性的作用。
例如隨時根據(jù)市場、發(fā)展不同需求而改變我們的招人用人策略。”
方法二、請進來
要取得業(yè)務部門的支持，最重要地是要了解彼此，建立相互信任的伙伴關系。事實上，人力資源管理是整個企業(yè)管理層的共同的工作，每位部門經(jīng)理都必須直面人員的管理問題，可以說，任何一個成功的職業(yè)經(jīng)理，首先都必須是成功的hr經(jīng)理。多數(shù)人力資源活動（比如員工招聘與錄用、績效管理、培訓與發(fā)展、薪酬管理、企業(yè)文化和員工關系等）的實施，都需要由部門經(jīng)理與hr部門共同完成，甚至是hr委托或授權給部門經(jīng)理獨立完成。事實上，hr部門是無法了解到每一個員工的詳細情況的，只有一線部門經(jīng)理才對自己下屬的狀況與需求最為熟悉。hr部門要做的，是制定hr管理的計劃、流程以及策略（即設計制造hr管理產(chǎn)品、并提供顧問咨詢和服務平臺），通過培訓一線中層經(jīng)理熟悉并善于在日常管理中貫徹這些計劃、流程與策略。hr部門在了解其他部門的業(yè)務的基礎上，也需要引導部門經(jīng)理了解hr。企業(yè)的各個部門都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會使他們忽視人力資源的管理，再加上他們很可能并沒有接受過人力資源管理方面的訓練，人力資源部需要擔當一個培訓專家的角色，為部門經(jīng)理提供人力資源管理的培訓，幫助部門經(jīng)理制定和實施下屬技能發(fā)展計劃，在部門經(jīng)理管理下屬出現(xiàn)具體問題時給予指導。有一種叫做“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”，主要是針對各個職能部門以及其他部門的經(jīng)理進行的人力資源管理培訓，增強他們的人力資源意識，對員工的領導和管理方面，顯然是直線經(jīng)理的責任為重，人力資源管理人員的角色是輔導性的。
技巧之二：做事之前先做人
在很多企業(yè)里，人力資源部門相對獨立于其他部門，但實際上人力資源部門所管的事情都是面向所有員工的，影響到生產(chǎn)、銷售、服務以及整個公司，因此開展人力資源工作，必須得到各部門的支持，hr 經(jīng)理首先是個關系學家，把你個人當做一個品牌來經(jīng)營，以身作則，樹立hr 的良好形象，加強溝通，以取得各部門的支持。
由于人力資源經(jīng)理在企業(yè)中的特殊定位與作用，決定了人力資源經(jīng)理在日常工作中要處理好各方面的工作關系：處理好與上司、部下、同事、內(nèi)外關系，以及全局與局部、管理與服務、決策與執(zhí)行、競爭與公平、效果與效益的關系。這就要求hr 做事之前要先做人。
人力資源經(jīng)理的職位職責，可以用“兩個一種”來概括，即：創(chuàng)造一種環(huán)境，使員工能夠自覺高高高效地完成工作任務；塑造一支隊伍，為企業(yè)經(jīng)營提供最優(yōu)的人力資源保障。所謂創(chuàng)造一種環(huán)境，就是要通過規(guī)章制度、激勵機制、團隊氣氛、員工關系、企業(yè)文化等手段，創(chuàng)造一種能讓員工自覺、高效地完成工作目標的氛圍。塑一支隊伍，是要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的要求，塑一支能夠完成企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的職業(yè)化的員工隊伍，它是具有特別戰(zhàn)斗力的高效精兵隊伍。
人力資源經(jīng)理需要清醒地面對這個事實：工作對人而言，已越來越成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段；工作也不再與個人生活相分離，所有人員都一樣，工作不快樂，生活也不會很幸福。現(xiàn)在，人力資源工作的核心價值之一，是調動員工的積極主動性；而人力資源經(jīng)理所面對的員工群體越來越復雜，他們來自不同時代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環(huán)境，他們擁有多元化的價值觀。可以想象，如果人力資源經(jīng)理不了解人力資源制度的作用對象――員工，不了解他們期望從工作中獲取什么、期望工作給他們的生活帶來什么，不了解他們看重或關注什么、關心或擔心什么，人力資源制度就必定“有眼無珠”、“無的放矢”，所以必須走群眾路線。
技巧之五：要入行
人力資源經(jīng)理必須要熟悉行業(yè)基本情況、公司的整體運作，熟悉各項業(yè)務流程，了解隱型組織情況，了解各系統(tǒng)負責人的個性，了解企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略，總之，對公司的情況應做到如數(shù)家珍，只有這樣你才知道hr 工作應如何開展。
很多人力資源經(jīng)理在認識上存在一個誤區(qū)：人力資源工作是個專業(yè)工作，對公司的經(jīng)營和業(yè)務自然是“外行”；只要掌握好人力資源的專業(yè)技術，就能做好人力資源工作。恰恰相反，不了解公司經(jīng)營和業(yè)務的人力資源經(jīng)理，不可能做好人力資源工作。對人力資源經(jīng)理而言，專業(yè)技術根本不是主要的。人力資源經(jīng)理要走出去，走到企業(yè)高層領導關心的地方，走到企業(yè)經(jīng)營一線，走到直線經(jīng)理身邊去。只有這此才能更好地理解經(jīng)營和業(yè)務需求，把握管理要點，服務好內(nèi)外部客戶。
技巧之六：要內(nèi)方外圓
思方行圓，規(guī)章制度要不折不扣的執(zhí)行，但不等于沒有靈活性，在制定規(guī)章制度時就應該考慮靈活性，古人說得好：“水至清則無魚”，管理的最高境界不是完美，而是有殘缺的，如何做到既不違反制度又把事情圓滿做好，這需要技巧，也是一門藝術。
海爾大廈4 根柱子、12 層、365 面窗，外形四方的，而在大樓內(nèi)部卻是圓的，四方代表原則性，圓型代表了靈活性，表示海爾人的做事風格思方行圓。我覺得這一點在任何企業(yè)都一樣，對人力資源經(jīng)理來說更要懂得思方行圓。鄭板橋說得好：“難得糊涂”！
技巧之七：定好方向
不管理企業(yè)發(fā)展到什么階段，必須制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，理清工作思路，正所謂“思路決定出路”，如果思路不清晰，不可能做好hr 工作，同時還必須做好年度、月度人力資源工作計劃，實行“pdca” 循環(huán)，不斷調整計劃，扎實做好每項工作。
我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。許多民營企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才進行人才招牌、員工培訓等。同時，我國許多民營企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓，缺乏開發(fā)人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調動員工的積極性和創(chuàng)造性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。
技巧之八：打好基礎
現(xiàn)在人力資源管理薦在一個通病，就是基礎不扎實，就草率引入各種模塊，肯定要失敗，例如培訓調查分析沒做好，還不知道公司究竟需要什么培訓，就馬上進行大量的培訓，就好像病人胃病醫(yī)生開的卻是頭痛藥給病人，既沒有把病人醫(yī)好，反把病人醫(yī)壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項人力資源基礎工作做好，把工作分析做好。
技巧之九：有的放夭
管理本身就是復雜的系統(tǒng)工程，任何管理工作都要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段的特定需求，人力資源工作也一樣，選擇合適的時間、合適的地點、合適的人和合適的方式，做合適的事情，切不可好高騖遠、撥苗助長。很多hr 經(jīng)理每到一個新公司就搬了一整套人力資源管理制度去復制，不管需要與否，注定要失敗。
技巧之十：要務實
hr 沸沸揚揚幾年后，不管是務實的經(jīng)營者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開始！近段時間，珠三角一家知名人才機構也在開展一場“人力資源回歸起點”的大討論，結果也是眾多的資深hr 及經(jīng)營者異口同聲地認為，要做好hr 工作，還得有一顆腳踏實地的心，只有從實際出發(fā)，人力資源管理才能實現(xiàn)其應有作用與價值，同時也印證那句耳熟能詳?shù)拿裕簩嵺`是檢驗真理的唯一標準！
把一些業(yè)績做出來，老板自然支持你。
技巧之十一：做該做的事
要搞清楚人力資源部門的定位問題，一定要弄清楚哪些事情應該做，哪些不應該做，特別要與行政事務劃清業(yè)務，不能陷入行政事務，搞不好hr 經(jīng)理只能變成辦事員，不能眉頭胡子一起抓，注意事情的輕重綏急，有的事情做多了反而吃力不討好，一定要做你應該做的事情。
許多時候，做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。在短暫的人生面前，做正確的事情是“延長”生命的最好辦法。
正確的時間，出現(xiàn)在正確的地方，面對正確的對象，做正確的事情，是一切成功的根本。
記住該記住的，忘記該忘記的。做應該做的，不做不應該做的。
技巧之十二：要界定權限
這個很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情應該請示，一定要明確，而且要以制度的形式固定下來，要得到充分的授權，不然大事小事都請示，你工作沒法開展，而且效率很低，例如在招聘的問題上、在新進人員的薪水問題上都要有明確的權限。
要使企業(yè)的經(jīng)營環(huán)節(jié)順暢無阻，除了精兵簡政外，那就是賦予員工應盡職責，人力資源也一樣，使hr 知道自己該做什么、不該做什么，自己該做的事怎么去做，什么時候完成，促進人力資源在時空上的優(yōu)化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，責權關系要正確處理好。這樣做一方面可避免老板事必躬親，便于集中精力進行經(jīng)營決策；另一方面，有利于增強hr 的主人翁責任感，調動起其獨立性、主動性，發(fā)揮聰明才智，提高工作效率。
技巧之十三：要樹立威信
剛才談到有一定權限以后，要把握好運用好你的權力，有時候要懂得殺雞教狗，軟硬兼施，通過你的權力影響力和非權力影響力（個人魅力）樹立權威，加強個人的修為，成為隱型組織的領導。
hr 經(jīng)理在企業(yè)的威信如何，絕對是影響了整體企業(yè)人力資源工作的開展，這一點我覺得很重要。你的威信來自幾方面，一方面是老板賦予你的職權，一方面來自你的為人處事，以身作則，一方面來自你的學識。而更重要的是綜合表現(xiàn)來自于個人影響力。
hr 經(jīng)理人必須加強內(nèi)功的修練，包括為人處事、理論知識、實踐經(jīng)驗等方面，古人云：“修身，齊家，治國，平天下”。當你修練到一定程度時很多道理自然會明白。
通過個******威的樹立、爭取老板的支持各重視、成功開展各項hr 工作，提升部門的重要性，增強部門榮譽感，參與企業(yè)戰(zhàn)略的制訂，逐步扮演好人力資源四個新角色。
技巧之十四：借用外腦
俗話說：“外來和尚好念經(jīng)”，一點都沒錯，一方面他的道行確實高，可以指點迷精，另一方面，即使不高，因為他是外來的大家相信他高，同樣的方案你做出來和他做出來被認同的程度絕對不同，聘請一個管理顧問或培訓老師沒壞處。
不過說實在的外來和尚所帶來的理念可以借鑒，但適用性、可操作性不如我們，往往和尚一走經(jīng)書就藏起來，再也沒人去念。
技巧之十五：系統(tǒng)性
人力資源管理體系是一個大的系統(tǒng)，做各項工作時要考慮系統(tǒng)性，要進行系統(tǒng)思考，海爾的優(yōu)勢在于它的管理制度的體系化、系統(tǒng)化，張瑞敏說：“考慮問題也要系統(tǒng)化，不能就事論事，要把同類的事情系統(tǒng)考慮”。但我們常常發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的許多方面，如戰(zhàn)略管理、績效管理、薪酬體系設計、都是相對獨立的，不能成為一個互動的體系，有的甚至自相矛盾。
做人力資源工作每個模塊要做成一個系統(tǒng)，才能有效果，例如搞企業(yè)文化建設，你只搞一次活動，不可能有效果，只有從理念層、制度層、行為層等幾個層面系統(tǒng)考慮，共同推進，經(jīng)過一年半載，就可以見到一定的效果。
人力資源經(jīng)理的重要性大全（23篇）篇十九
在當前人才競爭十分激烈的情況下，一封好的求職信是求職者成功推銷自己的第一步，是展示自己學歷、能力、業(yè)績等的首次機會。以下是文書幫小編為大家?guī)淼?span>人力資源經(jīng)理求職簡歷范文，歡迎閱讀!
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尊敬的貴公司領導：
您好!
感謝您在百忙之中審閱我的求職申請。
我很榮幸有機會向您呈上我的個人資料。我名字叫xxxx，女，今年21歲，大理人，所學專業(yè)是人力資源管理，即將于2016年7月畢業(yè)。回顧三年的大學生活，成了我成長的沃土，為了早日從懵懂少年變成一名全面發(fā)展素質優(yōu)良的大學生，我積極投入到學習和生活中，在校期間，我刻苦學習專業(yè)科目及相關的輔修的科目，并利用課余時間考取了全國計算機高薪技術高級操作員證書和秘書證書。有幸自己的付出得到老師的認可，在2006年-2007學年榮獲“國家勵志獎學金”，在寒暑假，我又利用各種機會積極參與到社會實踐當中，做兼職。我學到了很多課堂上沒有的東西，開闊了眼見，豐富了知識，也使我日趨成熟。
作為一名初出校門的學生，我認為我在社會實踐和工作經(jīng)驗方面有所欠缺，這或許讓您猶豫，但是，我有著青年人的.熱情和赤誠;為人吃苦耐勞，待人熱情、積極進取，責任感強。我有著良好的心態(tài)，使我有認真踏實的學習工作態(tài)度;能很快適應新的環(huán)境，能使我很快從社會人到職業(yè)人的轉變，有持續(xù)學習的能力，使我不斷的提高自己和完善自己。有團隊合作精神，使我樂意和大家一起為共同的目標努力。這些使我信心能很快勝任自己的本職工作，并在實踐中不斷學習，不斷提高自己。我堅信勤奮+真誠可以創(chuàng)造奇跡。千里馬因伯樂而馳騁，我需要您的賞識和認可，真心希望貴公司能給我一個機會。如果有機會面談，我將十分感謝。即使貴公司認為我不符合您們的要求我也將會一如將往的關注貴公司的發(fā)展。 收筆之際，鄭重地提一個小小的要求： 無論您是否選擇我，尊敬的領導，希望您能夠接受我誠懇的謝意!
祝愿貴單位事業(yè)蒸蒸日上!
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尊敬的領導：
您好!
首先衷心感謝您在百忙之中垂閱我的自薦信，當您親手開啟這份求職信，將是對我過去努力的檢閱;當您最終合上這份自薦信，也許又將決定我人生新的征程。
我叫xxx，是一名即將于14x年畢業(yè)于寶雞文理學院人力資源管理專業(yè)的學生。借此擇業(yè)之際，我懷著一顆赤誠的心和對事業(yè)的執(zhí)著追求，真誠地推薦自己。我知道僅憑寥寥數(shù)句勾勒出完整的自己也并非易事。在這里我只想用最真最純的語言盡可能全面的介紹自己，并向貴單位表達最懇切的求職愿望。真誠的渴望能加入貴單位，為貴單位的明天添磚加瓦，更愿意為貴單位貢獻自己的青春和智慧。
在校期間，系統(tǒng)學習了人力資源管理專業(yè)理論知識，同時還不斷積極進取，立足基礎扎實，專業(yè)求廣度、深度。利用寶雞文理學院綜合性院校這一優(yōu)勢，平時閱讀專業(yè)以外的書籍，提高個人的修養(yǎng)，努力使自己向復合型人才方向發(fā)展。在課余時間，加強身體鍛煉，使自己有一個健康的身體學習和工作。
我深知，在現(xiàn)今社會中，空有理論是遠遠不夠的，需要將所學理論應用到實際中去，在校期間，一直積極參加各種活動，提高自己的工作能力，具有較強的責任心，能夠吃苦耐勞、誠實、自信、敬業(yè)。并且腳踏實地的努力的辦好每一件事。專業(yè)方面曾經(jīng)在陜西軍工集團陜開電器公司實習，把自己學到的理論知識和實踐相結合。人力資源管理自薦信由精品信息網(wǎng)整理!
過去并不代表未來，勤奮才是真實的內(nèi)涵，對于實際工作我相信，我能夠很快適應工作環(huán)境，熟悉業(yè)務，并且在實際工作中不斷學習，不斷完善自己，做好本職工作。
古有毛遂自薦，今有伯樂點將，愿借您的伯樂慧眼，開始我的千里之行。盡管在眾多應聘者中，我不一定是最優(yōu)秀的，但我仍然很自信。因為我將以實力說話加上我的真心，為貴單位盡心盡力!
再次感謝您的閱讀，期待您的佳音!
人力資源經(jīng)理的重要性大全（23篇）篇二十
1、根據(jù)公司實際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃，經(jīng)批準后組織實施。
2、組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準后組織實施。
3、組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。
4、負責在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。
5、受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。
6、了解人力資源部工作情況和相關數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息。
7、審批公司員工薪酬表，報董事長、總經(jīng)理核準后轉會計部執(zhí)行。
8、制訂人力資源部專業(yè)培訓計劃并協(xié)助培訓部實施、考核。
9、加強與公司外同行之間的聯(lián)系，與政府對口部門和有關社會團體、機構聯(lián)絡。
10、完成董事長、總經(jīng)理臨時交辦的各項工作任務。
人力資源經(jīng)理的重要性大全（23篇）篇二十一
hr是humanresource的簡稱，中文意思是人力資源，目標是讓企業(yè)hr更好地進行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點是實現(xiàn)人力資源部門在員工素質管理、薪酬管理、績效考核等方面的需求。
每樣東西都有其價值，而人力資源價值是指人力資源為社會組織提供服務、創(chuàng)造價值的能力。企業(yè)人力資源管理的價值來自于優(yōu)秀的hr服務品質。通過向企業(yè)各階層提供hr戰(zhàn)略規(guī)劃和指導、招聘合適人才進行有效錄用配置、培養(yǎng)和訓練員工、長效激勵、留住人才等方面所要完成的全部功能。
看重企業(yè)人力資源管理這是決定企業(yè)人力資源生存發(fā)展的最重要因素。人才是企業(yè)最寶貴的財富，人才是最寶貴的，企業(yè)所擁有的人才決定這個企業(yè)可以到達那種成功的高度。企業(yè)的組織結構系統(tǒng)中，人是最活躍的決定因素。進一步來說，企業(yè)之間的競爭是企業(yè)員工素質之間的競爭，推動企業(yè)的發(fā)展最主要的因素是人，構成對企業(yè)生存威脅的也是落后退步的人和企業(yè)管理者落后退步的經(jīng)營管理觀念。所以企業(yè)必須要以人為本。而需要實現(xiàn)這些投資需要借助人力資源管理部門通過專業(yè)的管理來得以實現(xiàn)。
人才的智力投資是企業(yè)在培養(yǎng)具有智慧和能力的創(chuàng)新人才的過程中所花費的代價，它會轉化為智力資本，并同物質資本一樣，以資本收益的方式取得投資回報。人才的智力投資、能力投資與素養(yǎng)投資都需要企業(yè)建立完善的人才培訓機制，為每一位員工量身打造完整的培訓計劃。
在人才的投資方面不止智力的投資還要注重健康的投資。企業(yè)缺乏健康管理意識，首先可能導致勞動者工作效率降低，對工作缺乏興趣，帶來企業(yè)效率損失；其次作為中流砥柱的企業(yè)、事業(yè)單位中高層人士，他們是企業(yè)的核心、靈魂，一旦他們的健康出問題，有可能出現(xiàn)企業(yè)震蕩。對員工的健康投資，如組織員工進行健康體檢，多舉辦一些戶外運動等等，這些都能有效對員工的健康狀況進行管理。
實際上人是最復雜的，即使身體的健康狀況很好，心理上還是有可能對工作產(chǎn)生出倦怠的心情，而影響工作上的表現(xiàn)。所以企業(yè)需要在績效管理角度建立綜合的激勵模型。績效管理綜合激勵模型認為：員工的努力會促進工作績效提升、工作績效提升會得到組織獎勵，同時組織獎勵使員工滿意，員工感到滿意后會繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環(huán)。從而可以實現(xiàn)公司穩(wěn)定的發(fā)展。
針對這種情況，科榮軟件公司開發(fā)的科榮hr，為企業(yè)提供簡便的人力資源管理功能需求。從入職、培訓、人事調動等方面提供全面的管理。
科榮hr的主要功能有以下幾種：
職員管理：人事信息、勞動合同、證書信息、職位變動。
考勤管理：在線打卡、出勤明細。
培訓管理：培訓記錄、培訓考試、歷史考試。
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人力資源經(jīng)理的重要性大全（23篇）篇二十二
3、負責員工的招聘、培訓、考核、薪酬福利的合理建議和分配;。
4、能夠獨立開展公司各部門績效考核工作，全程協(xié)助跟蹤各部門績效考評過程;。
5、負責企業(yè)文化的建設，組織各項活動;。
6、管理公司食堂，衛(wèi)生，宿舍，車輛，消防，會議安排等行政工作;。
7、公司領導交代的其他工作。
人力資源經(jīng)理的重要性大全（23篇）篇二十三
職責：
2、主持、實施醫(yī)院的人力資源配置工作，確保人力配置合理、最大限度降低人力成本;。
3、負責監(jiān)督部門的績效，指導、控制相應活動，以確保目標的實現(xiàn);。
4、合理安排部門內(nèi)部員工工作，確保內(nèi)部溝通順暢，不斷提高工作效率;。
任職要求：
1、本科及以上學歷，五年及以上人力資源管理相關工作經(jīng)驗;。