水資源管理的關鍵策略范文（21篇）

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水資源管理的關鍵策略范文（21篇）篇一

文章分析了圖書館人力資源管理現狀,闡述了信息時代搞好人力資源管理的`必要性,結合實際提出了可行性的實施辦法.

作者：宋增月作者單位：鄭州輕工業學院,河南鄭州,450002刊名：信息系統工程英文刊名：chinacionews年，卷(期)：“”(12)分類號：g25關鍵詞：圖書館人力資源管理創新

水資源管理的關鍵策略范文（21篇）篇二

引子：整理資料的時候，偶然發現本科時寫的雙學位論文，借鑒了別人的很多東西，視角還是很超前的，當下很多企業人事部地位很低，因為把它只看做招人、用人、薪酬設計、績效考核的工具。其實不然，人事部應從企業戰略高度看，它的核心應放在育人和留人的層面上，而激勵正是這一核心的一個因子。

前言。

所謂人力資源管理，是指對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、領導和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發揮人的潛能，調動人的積極性，提高工作效率，實現組織目標的管理活動。

【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵是企業人力資源管理的核心問題之一，直接影響企業績效。有關研究表明，如果能充分調動員工的積極性，那么他們的潛力將發揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵的作用。科學的激勵有利于提高員工的忠誠度、培養員工的敬業精神、激發員工的創造力和營造良性競爭的企業文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵工作。

本文認為，作為一名優秀的管理者要做好激勵工作，首先應該從人性的角度、領導者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認識人力資源管理中的激勵。

人性是人類永恒的話題。在企業人力資源管理中，對人性的探求也是一個無法繞開的話題。誠如巴納德所言“我嘗試著繞開這些問題，把他們留給幾個世紀以來一直爭論這些問題的哲學家和科學家去解決。但我很快就發現，即使我們能夠避免對他們作出明確的解答，卻無法繞開它們。”

【2】事實確實如此，管理學須臾離不開對人性的關注，作為企業管理者對人性的認識也至關重要。以下便從人性的假設、人性的本質、人性與激勵三個方面分別談論這一問題。

（一）人性的假設。

關于人性的假設是一個古老的話題。

在中國古代，有“性善論”和“性惡論”兩種根本對立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學派認為，人是“性本善”的，可以通過“教化”而使之遵從統治者制定的維護社會秩序的規范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規定，在統治方式上主張“德治”和“仁政”。相反，商鞅、荀子和韓非子以“性惡論”為理論基礎，提出了他們的法治主張。

在古代西方，柏拉圖認為人的本質是由其靈魂決定的，靈魂分為三個部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態應該是靈魂三個部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學說的繼承者和集大成者，他認為人性是其靈魂的表現，對大多數人來說，人更接近野獸遠離神靈。多數人生來愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無忌憚的個人主義者。他說：“人都是忘恩負義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無厭的。”

【3】在現代管理思想中，對人性的假設先后出現過“經濟人”、“社會人”和“文化人”等幾種主要的人性假設。這是從人的社會屬性的不同側面對管理中的人性進行的概括。“經濟人”假設是古典經濟學的核心理念。在古典經濟學派的代表人物斯密看來，自利的動機是人類與生俱來的本性，人們正是懷著這種自利的動機去從事經濟活動的，但活動的結果卻是有利于他人和社會的。在管理領域，泰勒的科學管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機構理論正式建立在經濟人假設的基礎之上的。

“社會人”假設由早期的行為科學學派即人際關系學派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過對霍桑實驗的理論總結，發表了《工業文明中的人類問題》和《工業文明的社會問題》等著作，提出了“社會人”的觀點。梅奧認為：第一，不能把工人看成單純的“經濟人”而要看成“社會人”，影響工人積極性的因素，除了物質條件以外，還有社會和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于“士氣”，而“士氣”又取決于上下級之間和同事之間的人際關系狀況。第三，與“正式組織”相伴而生的還有各種“非正式組織”，“非正式組織”是以人們的社會情感為聯接的的紐帶而結成的自發性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無形的左右著人們的行為。“社會人”假設揭示了人的多面性和復雜性，把對人的認識又推進了一步。

“文化人”假設是在信息社會初見端倪、知識經濟方興未艾、網絡化技術發展迅速、全球化趨勢不斷加強、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀80年代，隨著日本企業競爭力的迅速增強，許多學者開始對日本企業的管理進行研究，研究發現，促使日本企業快速增長的根本原因并不在傳統意義上的資本優勢和技術優勢，而是日本企業在其發展過程中形成的文化特征發揮了重要作用。

“文化人”假設的基本觀點是，人是文化的創造者，又是文化的產物，文化的基本功能是教育人、引導人、培養人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書中所說：“由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大。”

【4】在“文化人”假設視野里，管理就是“一個合作的群體，將各種行動引向共同目標的過程，但每個群體行為都要受價值觀的支配。”

【5】這種理論強調，作為“文化人”的員工，是具有價值觀念、道德規范、理想人格以及具有榮辱感、責任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢始終發揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。

（二）人性的本質。

無論是“性善論”還是“性惡論”，“經濟人”假設、“社會人”假設還是“文化人”假設，都只是對人性的片面認識，而并沒有真正揭示出人性的本質。

事實上，人性的本質主要體現在兩個方面：一是人性的現實性，二是人性的具體性。

就現實性而言，馬克思認為“人的本質不是單個人所具有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和。”

【6】對人性的研究必須從現實的社會條件出發，研究現實的社會關系的和歷史的人性。人的現實本質是社會關系，而個人獨特的實踐活動則形成自己的個性本質。“現實的人”總是歷史發展的人，任何社會必定表現為一種歷史性的存在，不同歷史時期的人會有不同的發展狀態。

“現實的人”不是一成不變的，而是受他們生產的物質條件的影響。馬克思說“個人怎樣表現自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產是一致的——即和他們生產什么一致，又和他們怎樣生產一致。因而，個人是怎么樣的，這取決于他們生產的物質條件。”

【7】現實的人不僅是進行物質生產實踐的人，而且是在一定的社會關系中從事實踐活動的人，所以現實的人不是一成不變的而是發展變化的人。

就具體性而言，人具有自然屬性、社會屬性和精神屬性，也就是說人在需求方面物質滿足、社會關系滿足、和精神滿足是同等重要的。物質滿足是基礎，社會關系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。心理學家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五個層次，這一理論認為只有當每種較低的需求得到滿足以后才能進入下一個較高層次的需求。也就是說，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會屬性、精神屬性，即社會需求、尊重需求和自我實現需求的邁進。

因此，從根本上說，人的本質是現實的和具體的，在人力資源管理中對員工的激勵也應從人性的現實性和具體性出發。

（三）人性與激勵。

前面討論了人性的假設和人性的本質，作為一名管理者，除了必須對人性有深刻的認識，同時還要認識到人性與激勵的關系，從人性的角度激勵員工。

因此，在人力資源管理的具體實踐中，一方面，不能單純的從人性假設的角度出發片面地以經濟人（或社會人或文化人）的角度實施激勵；另一方面要從人性的本質出發，從具體性和現實性出發，既要從物質方面考慮激勵，如通過物質獎勵、補助、福利、獎金等方面激勵員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵，如對人的關愛、支持、贊揚等方面激勵員工。

在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績效評估體系，確立平等的激勵標準，又要制定合理的薪酬戰略，適當提高薪酬總水平，既要實施精神激勵，滿足員工從物質到精神升華的需要，又要給員工成長的空間和自我實現的空間。總之，真正讓員工感受到一種對人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進行的管理和以員工為評價主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵方式才能真正的有效用。

“領導”是一種以權力為基礎，影響組織成員實現共同目標的`過程和活動。

學者們對領導的定義并不是完全一致的。有人把領導的實質看做是一種追隨關系，認為正是一些人需要和愿意追隨某個人，才使得他成為一名領導者；有人把領導看做管理人員指導和影響其下屬的行為以符合其職務的原定計劃，同時注意和了解他們在按計劃工作的過程中存在的問題和遇到的困難；還有人把領導看作是某個人對一些人進行影響以實現特定目標的過程；更有人把領導看作是一種用以實現人們的目標和愿望的手段和能力。

不管怎樣，領導在整個企業管理中起著至關重要的作用，而在人力資源管理中領導對下屬的激勵作用更是不容忽視。以下以領導為視角從授權與激勵、公平與激勵、形象與激勵三個方面分別展開論述。

（一）授權與激勵。

所謂“授權”是指在企業內由上而下分派任務，并讓他們對所要完成的任務產生義務感的過程。所分派的任務可能是制定決策，也可能是執行決策。當然，分派的任務是實施一項已經制定的決策，并且所授予的權力本質上對全局沒有影響時，稱其為“授權”。

授權意味著領導對下屬的信任和對下屬能力的肯定，合理的授權對下屬具有巨大的激勵作用。從授權的合理性來說，一方面，領導要大膽地放權，支持、鼓勵并激發下屬的潛力，使下屬具有參與權、商量權及決定權，讓下屬充分認識到自己的價值，這樣才能激發他的動力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵預期。

需要注意的是，領導者向下屬授權時必須準備好承擔可能由此而產生的一切風險，授權絕不是為了推卸責任。此外，任何一經授予下屬的自主權都不能超越上級授予他自己的職權范圍，這樣他才能在必要時站出來承擔責任。同時，在引導下屬作為群體和個人進入決策過程之前，領導者必須仔細考慮在授權下級后還應不應當參與決策，他首先要弄清自己繼續參與是否有利于解決問題，有些情況下領導者最好徹底放手，不要在授權后再加干預。但一般說來，領導者和上級經理總可以對決策有所貢獻，所以不必故意繞著走，只是這時領導者最好只扮演一名普通成員的角色。

總之，只有這樣的授權才能真正地激發下屬的活力和創造力，使下屬不斷地發掘其潛力，盡職盡責并作出不菲的業績。

（二）公平與激勵。

對領導者而言，加強企業的公平管理能創造一個和諧的企業環境，同時能增強員工的公平感、增強工作滿意度，激發員工的工作積極性。

員工公平觀是影響和決定員工公平認識、評價和行為傾向的內在觀念系統。它是穩定的認識和心理傾向，制約著員工對企業管理行為的公平判斷和公平感受，進而對員工的工作行為和業績產生影響。一個公平的環境下可以有效地激勵員工的工作積極性。

美國行為科學家亞當斯提出了公平理論，又稱“社會比較理論”，該理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，它不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。

其實，不僅在報酬方面是這樣，在其他方面如任務分配、工作評價等方面也是這樣的。因此，作為領導者在對員工激勵方面，一定要讓員工有一種公平感。一方面要把員工當作一個平等的主體，不是當工具，當簡單的生產要素看，而是把他當作一個有他的文化背景、有價值觀、有需求的一個活生生的人，不是把領導的欲望強加到員工身上；另一方面，要進行合理的人才資源調配，創造新的工作環境，讓員工在一種公平的工作環境下工作；再者，要幫助員工正確了解自己和他人的投入和收益比，公平的對待員工，盡量在組織內部做到過程和結果的公平。這樣才能充分發揮領導的激勵作用，才能提高員工的積極性。

（三）形象與激勵。

這里的形象是指領導者的形象，所謂領導者的形象，即其素質、能力、水平、威信的綜合表現，是一名領導者氣質、精神、信譽及其基本價值觀念的反映，同時，也是員工對領導者進行判斷的重要依據。

一個具有良好形象的領導者，由于此種威望而必然會影響和激勵下屬、吸引下屬追隨自己，通過和自己的親密合作干出不菲的業績。相反，一個形象差的領導則會不斷拉大與下屬的距離，最終會使整個團隊分崩離析。

領導者的形象主要有內在形象和外在形象，內外形象都能對員工產生激勵作用。

內在形象是指領導者所具有的特質。有的學者認為其特質主要包括智力水平、男子氣、適應能力、支配能力、外向特性和自控能力等。而有的學者則傾向于尊崇智力水平、自信心、決心、正直和社交能力等。戈爾曼主張，“有效的管理自己以及自己與他人之間關系的能力即情商是早就領導者的關鍵因素，它包括自我意識、自我管理、社會認知、社交技能等。”

【8】事實上，就領導者的內在形象而言，真正能夠對下屬起影響和激勵的主要有：行業和專業知識、在公司與行業中的人際關系、信譽與工作記錄、能力和技能、個人的價值觀和道德因素、進取精神等。

【9】個人魅力型的內在形象，會使下屬敬重、佩服、服從并積極地追隨領導者，對下屬的行為有巨大的激勵作用。

領導者的外在形象則主要指領導者對人和對事的關心行為，這主要是從領導者行為角度而言的。領導者的行為對員工的激勵至關重要，領導者要做到自生廉潔、公正不偏、不任人唯親，要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，要注意與員工的情感交流，使員工真正地在企業的工作得到心里的滿足和價值的體現，這樣才會激勵員工不斷地努力、進取。

組織是一種復雜的，追尋自己目標的社會單元。管理學家巴納德對組織下的定義是：組織是一個下協作的系統。巴納德指出，一個協作系統是由許多個人組成的。但個人只有在一定的相互作用的社會關系之下，同其他人協作才能發揮作用。個人對于是否參加某一協作系統（即組織）可以做出選擇。他們的這種選擇是以個人的目標、愿望、推動力為依據的。

【10】由此可見，組織作為一個整體或系統，在人力資與管理中對員工的激勵作用是不可忽視的。以下便以組織為視角從目標與激勵、學習與激勵、文化與激勵三個方面論述人力資源管理中的激勵。

（一）目標與激勵。

明確的目標是走向一切成功的起點，德魯克認為，管理者應該通過目標對下級進行管理，即進行目標管理。這一概念所表達的是這樣一種管理原則：使個人的力量和責任心充分發揮出來，使人們的注意力和努力指明共同的方向，建立起協作關系，并使個人目標和公共利益相互協調，使組織各項活動都圍繞目標的實現而統籌運作。

【11】對組織而言，目標是組織發展的持久動力。明確的組織目標是激勵員工的重要手段。具有明確的組織目標才能使組織中的個體有明確的工作目標和方向，才能有利于組織中個體間的交流和溝通。

值得注意的是，組織目標必須在組織成員可接受的范圍之內，太高太遠的組織目標不僅不能對組織成員起到激勵作用，反而會使組織中的成員感受到挫折感和壓抑感，從而在行動上背離組織目標，影響整個組織的發展。

因此，通過目標激勵員工，首先讓每個人的目標與組織目標有機結合。管理者應與下屬進行溝通，使職工理解個人目標與組織的關系。其次，使用圖表引導目標。圖標是一種引導個體目標向組織目標邁進的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來反映組織的現狀和未來發展方向，以此來吸引和引導員工向著明確的組織目標去努力。再次，讓目標充滿樂趣。其實質是不要讓員工認為這是組織強加給他的壓力，而是使他們充滿興趣的認為這是個人目標的一部分。最后，目標一定要有期限，人們總是關注明確期限和明確要求的事情，而對沒有明確期限的事情會無限期的拖下去。

所以，作為管理者，在分派具體目標的同時，一定要注意明確的時間期限，這對員工的鞭策和激勵作用是極其重要的。

（二）學習與激勵。

一個企業如欲發展壯大，那么它的學習速度就必須快于外界環境變化的速度。在一個組織中，員工都是組織的核心，只有通過組織學習激勵員工，突破工業時代嚴格的等級制和機械化人力資源管理，實施“知識網絡化”人力資源管理，才能使組織充滿生機和活力。

通過組織學習和學習型組織，就會發揮員工的生命潛能，創造超乎尋常的結果，從而使員工由真正的學習中體悟到工作的意義，追求心靈的滿足與自我的實現，并與周圍世界產生一體感。

彼得圣吉在《第五項修煉：學習型組織的藝術與實務》一書中論述，學習型組織具體包括如下內容：自我超越、改變心智模式、建立共同愿景、團隊學習。

【12】這里的團隊學習也就是組織學習，通過團隊學習可以系統的解決問題，采用新的方法進行試驗，使員工從自己過去的實踐中學習，從他人的經驗和優秀實踐中學習，在組織中迅速有效地傳遞知識等等。通過團隊學習，能夠使員工做到從未能做到的事情，重新認識這個世界及我們跟它的關系，以及擴展創造未來的能力。

因此，從組織的角度看，一個企業在人力資源管理中需要確立一種建立在戰略目標和組織內各階層支持之上的知識管理框架，確立一種知識共享型文化，創造一種新的交流模式，拋棄舊的文化障礙，通過組織學習，建立一種更密切的工作關系，在組織學習中使不同個人的行為受到激勵。

（三）文化與激勵。

組織文化也叫企業文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

組織的發展離不開組織及其對員工的價值觀、組織精神、組織使命和組織形象的培育與塑造，這是組織得以持續發展的重要保障。組織行為的效率主要根源于組織內群體是否具有共同的價值觀和行為準則，而這些對組織成員是極具激勵作用的。正如托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼所認為的那樣：“優秀企業創造一個范圍廣泛的、令人振奮的共同價值觀，公司員工不斷改變自己以適應這個框架。員工在多大程度上為公司努力工作，取決于組織設立一個受歡迎的有價值的目標的能力。如果員工認同公司的目標，他們為公司做的貢獻也就越多。這個目標來源于公司對產品的關心，提高質量的服務，鼓勵創新和奉獻精神。”

【12】一般而言，組織文化對員工的激勵作用主要表現為：

（1）目標導向功能。即有利于員工的價值觀念、思想觀念以及道德觀念等引向組織所確立的目標，使其變為影響員工心理和行為的無形力量。

（2）整合協調功能。即使員工形成共同的信念、理想和價值取向方面的激勵功能。（3）規范約束功能。即使組織上下一致信奉和遵循的無形的行為規則，包括價值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網絡，這種規范約束無疑也是對員工的一種反方向激勵。（4）激勵輻射作用。

在一般意義上，人的潛能具有無限性。從組織中員工個體自我開發的視角看，只有依靠精神、信念、意志，也就是“文化的激勵”，這種力量才能發揮最大的功能。

【13】由此可見，一個組織應當明確員工的職位升遷，這不應僅僅是組織對員工的酬謝和賞賜，而是雙方共同的目標，最好是營造實現人才價值的文化環境。這種組織文化應強調以人為本、鼓勵創新和體現成就感，從而激發員工的工作熱情、發揮員工的聰明才智。健康向上的組織文化才能在企業中創造一種奮發、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神，才能給員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的利益共同體。

整體性思維是一種思維方式，也是一種思維角度。整體性思維強調思維實在的關系特征的整體性，強調從事物的普遍聯系從全面的角度認識對象，但并不忽視部分與整體的內在的有機關聯性，并不排除對事物采取分析的方法。

前面說過，企業中人力資源管理的主體是人，客體也是人，人的潛力是無限的，但都需加以挖掘才能使之表現出來。

因而，在人力資源管理中激勵是至關重要的。之所以從整體性思維的角度看人力資源管理中的激勵，是因：

一方面，提醒管理者要把人性的分析、領導的立場和組織的視角三者看作對員工激勵的一個整體，不能前面強調其一。

另一方面，要認識到這三者之間的關系是相互包含、相互聯系具有統一性的。三者的共同目的在于都是為了更好的實現激勵，領導是組織中的領導，組織是有領導的組織，而人性又貫穿于整個組織活動。作為領導要更好的實現對員工的激勵，就必須充分的認識人性及其本質，還要從自我出發反思自我，又不能脫離整個組織。這樣才能實現合乎人性的、有效用的、有利于整個組織發展的激勵。

再者，是不忽視部分與整體的內在有機關聯性，通過對部分采取深入的分析，以便實現對部分的優化組合而形成完美的整體。也就是說，通過對人性的視角、領導的視角、組織的視角分析人力資源管理中的激勵問題，目的是為了通過深化對這三方面的認識，以便采取合適、高效的激勵措施，真真實現對員工的激勵，發掘其巨大的創造力。

第四方面，是要啟迪管理者應從全面多角度去認識問題，從而加強其整體的認識能力，提高管理水平。也就是說避免在管理中的自我幻像的獨斷思維，從主客觀角度多方面考慮問題。只有從普遍的、全面的角度出發，才能有可能實現高效的激勵，才能發掘員工的積極性和創造力。

五、結語。

總之，對員工的激勵在企業人力資源管理中是至關重要的。在企業人力資源管理中，要做好對員工的激勵，就必須對人性、人性本質有明確的認識，領導者該從授權、公平、自我形象方面自我反思，組織中目標、學習、文化要受到重視。這就有求管理者能整體性、多角度的看問題，能有寬闊的視野。這樣才能形成一個具有凝聚力的、強有力的團隊，才能在今天激烈的競爭中立于不敗之地，才能創造出輝煌的業績。

參考文獻。

[1]人力資源管理概述，第二章第16頁（人力資源管理的哲學解讀）。

[2]c.i巴納德《經理人員的職能》中國社會科學出版社版第7頁。

[3]意大利馬基雅維利《君主論》湖南人民出版社1987年版第71頁。

[4]斯皮羅《文化與人性》社會科學文獻出版社版第7頁。

[5]英約瑟夫梅西《管理學概要》遼寧人民出版社版第4頁。

[6]《馬克思恩格斯選集》第一卷24頁人民出版社1995年版。

[7]《馬克思恩格斯選集》第一卷72頁人民出版社1995年版。

[9]參見盧大振主編世界管理學名著導讀第346頁中國城市出版社版。

[10]參見孫耀君西方管理學名著提要第318頁江西人名出版社版。

[11]參見彭新武主編管理哲學導論第178頁中國人民大學出版社20版。

[13]參見彭新武主編管理哲學導論第178頁中國人民大學出版社2006年版。

水資源管理的關鍵策略范文（21篇）篇三

摘要:隨著我國經濟飛速發展，企業之間的競爭逐漸增大。在各企業的人力資源部門，為了提高企業的核心競爭力，經常采用薪酬激勵機制激勵員工。由于企業的經濟效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關系，所以適當提高員工的工資在一定程度上確實能夠提高企業的經濟效益。本文通過強調企業人力資源薪酬激勵機制的重要性，探討薪酬激勵機制的構建策略，旨在與同行進行交流，共同促進企業發展。

關鍵詞:人力資源；薪酬激勵機制；構建策略。

企業之間的競爭隨著社會經濟的發展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業只能在不斷提高自身產品質量與服務的同時，提高企業內部的競爭力[1]。一個企業只有在外部與內部的競爭力都強于其他企業，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵機制是比較重要的一個方法，有效利用薪酬激勵機制能夠促進員工與企業的良性發展，取得員工與企業的共贏局面[2]。

1人力資源薪酬激勵機制對企業的重要性。

1.1實現員工與企業共贏。

薪酬獎勵機制是指通過適當提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實現更高的效益，最終實現企業的經濟效益的提高。這是個良性循環，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會直接提高企業的經濟效益，從而更加促進薪酬的提高，最終實現員工與企業的共贏。

1.2充分發揮員工主觀能動性。

在人力資源的管理過程中，薪酬激勵是最能調動員工積極性的一項措施。員工大多對薪酬的需求高于現有工資，在實行薪酬獎勵機制后，員工的主觀能動性能夠得到充分調動，企業給予員工充分的發揮空間，提供給員工創造更大企業效益的可能。充分發揮員工的主觀能動性是指通過薪酬激勵機制，激勵員工發掘自身潛能，從而實現更大的目標。

1.3促進企業的和諧穩定。

多勞多得是企業進行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機制充分體現出這一點，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質量進行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業的認可，在一定程度上促進了企業的和諧與穩定。

薪酬激勵機制的主要觀點是通過提高員工的薪酬得到更大的產出，從而實現企業更大的經濟效益。促進員工與企業共同進步與發展，實現員工與企業的雙贏。全面構建薪酬激勵機制，可以從企業內部與外部兩方面進行構建，下文從這兩個方面進行論述：

2.1企業外部。

企業的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業外部的競爭力是將與企業利益參與員工納入企業管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業的經濟效益。同時，保證人力資源體系的良好發展，不斷發現優秀的員工，為企業引進新鮮的人力資源，保持企業持續發展的生機與活力。營造良好的企業工作氛圍，建立企業文化，體現企業文化，用開放包容的理念引導員工工作，最終實現企業外部競爭力的提高。

2.2企業內部。

（1）建立合理的員工績效考評機制：企業要想在員工之間構建薪酬獎勵機制，就要制定合理的員工績效考評機制。公平合理的評判標準是保證員工遵守規定的同時實現更高績效的保障。另一方面，要保證評判標準的有效，一個企業是否值得員工努力工作，最重要是企業管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質量的標準要具有全面、系統與科學等特點。在不同部門要進行不同評估指標，依據員工的部門、分工以及級別進行合理有效的評判。精準制定、有效傳達、準確實施是提高員工對企業的信任度的最為重要的環節，只有合理的考核標準才能良性促進員工的發展。

（2）加大薪酬激勵機機制的投入：實現企業更長遠的經濟效益是薪酬激勵機制的最終目的。

在企業管理上，要想長期實現員工與企業之間的良性促進，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長遠的條件下逐步強化自身能力，發掘自身潛能，從而為企業帶來更可觀的經濟效益。

（3）劃分有層次的獎勵階段：企業的各個部門與不同分工對企業的產出效益是不同的。區分各個部門的獎勵程度是保證公平的一個措施。在年終獎環節也可依據不同部門對企業的不同貢獻進行不同程度的設定。這是薪酬激勵機制的一個組成部分，一方面加強了員工對企業的認可，另一個方面提高了對自身工作的肯定。企業需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認同，從而鞏固薪酬獎勵機制的穩定與發展，最終實現員工與企業的共贏。

（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機制的目的在于促進員工與企業共同良性發展。公平是保證員工之間、員工與企業之間穩定和諧的關鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機制的同時，注重評判標準的公平性，以及物質與精神的衡量。只有員工在物質與精神上都被薪酬激勵，才能更好實現企業與員工的共贏局面。

結束語：

隨著社會的飛速發展，企業之間的競爭越來越激烈，企業在競爭中要想取得勝利，需要加強自身的競爭力。而企業的競爭力與員工的工作效益直接相關，薪酬獎勵機制是促進員工與企業共同進步的有效策略[3]。企業要制定合理的員工薪酬激勵機制，保證員工與企業都具有強大的競爭力，最終實現企業與員工之間的共贏。

參考文獻:。

[1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵機制構建途徑分析與研究[j].人力資源管理,2017,(09):356.

[2]唐玉芳.基于勝任素質提升的中小企業人力資源管理薪酬激勵機制研究[j].企業改革與管理,2016,(09):81.

水資源管理的關鍵策略范文（21篇）篇四

本人現就職于20__年起任職于人力資源部。在公司領導的正確領導下，在人力資源部部長及同事的精心指導下，協同人事部長及部門同事負責公司的人力資源管理工作，盡責盡職地做好人力資源和社會保障工作，現從思想品德、職業道德、專業技能、工作業績等情況作如下總結：

一、思想品德。認真學習。

并

深入領會并積極踐行群眾路線的工作方法，嚴格要求自己，履行黨員業務，樹立正確的人生觀，認真工作，做到廉潔自律，謙虛做人，效忠組織，審慎做事，嚴格遵守各項規章制度，做好榜樣，積極發揮模范作用。

二、職業道德。熱愛自己的本職工作，珍惜工作機會;誠實待人，守信做事，辦事公道，腳踏實地，勇于進取;熱心幫助百姓就業，全心全意為職工謀求社會保障，盡力多為百姓做事;積極服務企業，確保正確和規范用工，全力營造和諧的用工環境。

三、專業技能。勤于鉆研人力資源管理知識和社會保障法律法規，20__年至今，先后參加公司舉辦的《人力資源課程》培訓、操作考試等。能善于運用所掌握的知識和技能，熟練解決工作中所遇到的各類困難和問題。

四、工作業績。積極服務企業，熱忱為職工辦實事。為多家分廠累計解決用工難和勞動糾紛，督促和幫助企業簽訂勞動合同，為構建和諧的勞動關系作出積極的貢獻;組織培訓職工，為就業困難人員提供就業援助。

參加人力資源管理工作以來，在不斷學習和實踐中，我掌握了大量的管理技術知識，積累了一定的豐富經驗，做出了一定的成績;直接參與了若干重大戰略決策的制定，并為戰略的分解、落實提供一系列人力資源解決方案，主要工作如下：

(一)與人力資源部部長及同事一起參與規劃新廠區擴建、人力資源及定崗培訓等相關工作，為新增產線順利投產提供人力資源配置保障。

20__年，因市場需求和公司戰略方向的轉變，擬新建生產廠區，在人事部部長帶領下，本人從項目立項介入，根據廠區規模、車間要求、工藝流程、技術裝備等分析評估人力需求，制定人力資源管理需求計劃并設計組織架構、崗位配置、定員核定等人力資源部相關事宜，并組織制定人事政策制度和管理流程。

為確保新建產品線高素質的員工隊伍，在充分挖掘內部潛力的基礎上，參與外部人才引進渠道的拓展，負責中、高級技術人才的引進，并建立有關人才進出的制度和操作程序規范企業吸引人才措施，保證渠道暢通的同時，掌握主動吸引人才方式積極為以后發展儲備管理技術人才。對廠區招聘過程進行監控，對招聘結果進行評估，對人員預算、編制進行控制，保證招聘效率的同時適當使用人才測評技術，對關鍵崗位人員的培養和選拔提供依據。組織制定職位體系和職位管理制度。真正做到“以崗定人，以人而興崗”

(二)參與組建公司廠房建設，主要負責人力資源建設中各部門人員配置及崗前培訓工作。

20__年，由于公司發展需要，廠房的組建成為公司的重大戰略布局。在參與籌建廠房的過程中，本人根據廠房建設戰略目標及市場定位制定了人力資源管理發展戰略，協同人事部長負責指導人力資源管理體系的建立，與公司高層就公司人力資源管理制定政策制度和管理方案。

根據公司使命以及公司年度培訓需求分析，制定培訓計劃，配合公司戰略發展制定培訓策略，完善招人及規劃培訓管理制度，提供系統有效、有針對性、可持續提升、前瞻性的培訓，全面提升員工素質的同時，通過企業文化引導等培訓增加企業的凝聚力和對企業價值的認同感，使第七期廠房人事建設工作擁有較好的向心力。制定監督年度員工培訓工作，審核培訓計劃，并協助和檢查培訓工作的展開和實施。協助建立網上“培訓學院”，為員工提供網上培訓信息和網上培訓教材，并探索一種適合開展的互動、常態的培訓方式，讓更好的資源共享服務于各單位部門。根據培訓實施、組織和指導設計員工的職業生涯規劃，為員工的長久發展制定規劃，促其心存感恩，且充滿希望的在各自的崗位上展示自己。

20__年以后，統一負責公司各單位部門人力資源工作，指導并協調各個單位部門人事建設，并對各人力資源管理工作監督負責。以此為契機，通過整合和改良，薪資也由原來的職能主導向績效導向轉換，通過建立完善的績效考核體系，更好的激發了員工的積極性和創新性。

通過崗位梳理、人崗匹配、績效體系重塑、薪酬管理等人力資源規劃，按“績效導向、市場競爭、職能解構”三項原則重新設計了薪酬模式，減少薪酬等級相應拓寬薪酬變動范圍體現能力優勢和適應發展需要。充分激勵各部門、各團隊和員工的積極性，以實現企業和員工的雙贏。薪資結構由基薪、績效獎、貢獻獎三部分組成。建立套餐式組合福利體系，以滿足不同區單位部門、層別、年齡的員工的多樣需求，建立“集團薪酬福利政策和體系”的員工及時咨詢服務模式。更好的激勵員工，服務于員工。

(四)以各部門業務經理為紐帶，實施績效管理的良性循環。

人力資源管理部門要熟悉業務，這樣才能在公司考核方案的制訂，績效合同的起草，尤其是制訂各部門各崗位的kpi時做到靈活應變。在此基礎上制定可操作性強的績效考核體系和晉升體系，以提高個人和組織績效。

在原來績效考核的基礎上，更加注重量化管理的效度，對于難以量化的部門采用參照法和綜合對比評價法，最終達到各類人員績效考核的量化管理。并提供技術和組織支持，對實施過程進行指導。檢查和監督各廠區人事考核工作，包括開展情況，客觀公平與否，結果應用等。針對各公司的地域限制，組織開發和簡歷考核信息系統，實現考核工作的網絡化管理，提高工作效率。

(五)通過全員學習打造和創建學習型組織，保持企業創造力和創新力，使每一個員工都能“自動自發”工作。

制度+控制的模式已不再適應新形勢下的企業發展，在推動全員學習的同時，本人以公司為試點，在組織內部建立完善的“自學習機制”，通過轉變固有的管理從屬關系到工作伙伴關系，在學習和調整結構關系的前提下確立企業和員工的共同愿景和目標，建立起全面的激勵機制，并以此切入，以第五項修煉為指導，踐行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思考，積極創建學習型組織，使每一個員工都能“自動自發”的工作，也讓大家明白了“責任比能力更重要”工作理念，同時也為企業帶來了實質的效益。公司試點的成功也為公司下屬廠區提供了經驗和參考，但學習型組織的締造不是最終目的，重要的是通過邁向學習型組織的種種努力，引導一種不斷創新、不斷進步的新觀念，從而使組織日新月異，不斷創造未來，也使我真切的感受到“方法比努力”更重要。

為明確工作程序，提高自身工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展工作并熟練圓滿地完成本職工作。20__年以來，我一直注重人力資源的學習培訓，學習了基本知識、績效管理等方面知識內容。

一分耕耘一分收獲，20__年、20__年、20__年連續被評為公司先進生產工作者;20__年公司舉辦的專業知識競賽中獲得一等獎，20__年被評為崗位能手，20__年被評為崗位排頭兵。

作為一名非專業學科畢業的人力資源管理者，成績只能代表過去，展望未來，我將立足本職崗位、努力工作、持之以恒的不斷提高自身素質，運用所學知識及技能經過不懈的努力，使工作水平有高的一層的進步，開創工作的新局面，還要扎實自己專業理論的同時也積極拓寬自己的知識面，并注重員工心理變化和有效溝通，努力為更好的成為一名優秀的人力資源管理者不斷奮斗，為公司的壯大和發展奉獻自己的微薄之力。

水資源管理的關鍵策略范文（21篇）篇五

水資源管理的關鍵策略范文（21篇）篇六

戶口所在：云浮國籍：中國。

婚姻狀況：未婚民族：漢族。

培訓認證：未參加身高：160cm。

誠信徽章：未申請體重：45kg。

人才測評：未測評。

我的特長：

求職意向。

人才類型：應屆畢業生。

應聘職位：人事助理：，薪資福利專員/助理：，行政專員/助理：

工作年限：0職稱：

求職類型：實習可到職日期：兩個星期

月薪要求：1500--希望工作地區：天河區,白云區,。

工作經歷。

廣州合景房地產有限公司起止年月：-12～-04。

公司性質：外商獨資所屬行業：房地產開發。

擔任職位：行政部實習生。

工作描述：1、負責做好計算機錄入、復印掃描等行政工作；

2、遞送相關文件至各級領導審核簽署；

3、對各類資料進行簽收，并分類整理，以備隨時出檔和歸檔；

4、對往來電話進行準確駁接，對未能聯絡上的記錄在案并及時轉告；

5、根據合作方及交易的需求，郵寄及收取相關的文檔資料；

6、完成領導安排的'其他雜勤工作。

離職原因：

志愿者經歷。

擔任職位：亞運項目工作人員。

工作描述：1、開業前，準確核對商品數目，并把商品補滿貨架及整理排面。

2、根據商品陳列8大原則，對商品陳列進行維護，保證商品銷售狀態良好。

3、根據顧客的購買需求，為其提供服務，促成交易的完成，提高銷售額。

4、每天進行全面性的盤點，并與銷售情況進行核實，保證進銷存的統一性。

教育背景。

畢業院校：廣東交通職業技術學院。

專業一：人力資源管理專業二：

起始年月終止年月學校（機構）所學專業獲得證書證書編號。

語言能力。

外語：英語良好粵語水平：優秀。

其它外語能力：

國語水平：優秀。

工作能力及其他專長。

英語水平：通過大學英語四級考試，具備較好的聽說讀寫能力。

專業水平：通過企業人力資源助理師（三級）、具備會計從業資格證書。

知識提升：參加自考本科考試，進一步提高自己的知識水平與文化素質。

詳細個人自傳。

水資源管理的關鍵策略范文（21篇）篇七

20__年，我局的人事人才工作在區委、區政府的正確領導下，在市人事局的精心指導下，圍繞全區中心工作，積極實施人才戰略，推進體制機制創新，加強全區公務員的能力建設和作風建設，人事人才和機構編制工作取得了一定的成績，為全區的經濟發展提供了有力的人事人才保障。

一、工作情況。

(一)圍繞實施人才戰略，推進整體性人才開發進程。

1、注重農村實用人才開發使用。建立了市鄉鎮農村實用人才信息庫，全區登記入庫鄉土人才88__-__，其中生產能手80__-__人，經營能人4__-__，能工巧匠1__-__。支持鄉鎮實用人才培訓基地建設，目前，南城鎮已設立農村勞動力培訓基地，定期開展實用人才培訓，聘請了兩鄉一鎮1__-__行政村的主要領導為農村勞務輸出經紀人，取得了經紀人資格證，為3__-__在發展企業和民營經濟作出突出貢獻的農民技術人員申報了專業技術職稱。

2、健全和完善人事代理工作。一是整合人力資源市場。為加快建立和完善市場導向的就業機制，適應新形勢下我區人才就業工作的需要，7月份我們將區人才市場與勞動力市場合并，成立__區人力資源市場，從事人力資源開發和就業服務工作，實現了全區人力資源信息共享。按照科學化、規范化、現代化的要求，市場由交流大廳和服務功能區組成，交流大廳面積29__-__米，可同時容納1__-__用人單位進行面試交流洽談。服務功能區主要由咨詢服務、求職與用人登記、信息發布、信息查詢、職業指導、就業培訓、檔案管理、就業備案、就業援助等服務窗口構成，面積20__-__米。新組建的人才資源市場在促進就業、優化人力資源配置及穩定社會等方面，將發揮著越來越重要的作用，我們8月25日上午，在__區人力資源市場舉辦的__區首次人才招聘會。

突出政府搭臺，企業唱戲的公益性特征，邀請了鷹游集團、太陽雨集團、蘇寧電器、久和置業、三吉利化工等3__-__強勢企業加盟，提供了近50__-__崗位，崗位涵蓋了用人單位的每個層面---中高層管理、一線操作、后勤服務等數十個工種。二是逐步擴大人事代理工作的服務范圍，從單純的事業單位人員，擴大到集體企業、民營企業、退伍士兵、新考公務員、政府雇員等，代理服務項目從保管檔案、年度考核、開具相關證明擴展到代辦養老保險、醫療保險、失業保險、職稱等，切實解決了代理人員的許多后顧之憂。今年共新辦理人事代理手續3__-__。

3、加強專業技術人員職稱管理。職稱工作在整個專業技術隊伍和人才資源開發中具有獨特而重要的作用，認真做好職稱評聘，更好發揮專業技術人員在經濟和社會事業發展中的作用，是人事部門一項十分重要的工作。今年我們將專業技術人員職稱初定工作由每年一次，更改為每個月辦理一次，方便了符合初定條件人員的職稱評定。同時做好各類職稱考試報名工作。組織2__-__參加全國經濟專業和江蘇省職稱外語考試資格報名工作，發放全國外語職稱準考證30份，為9__-__大中專畢業生辦理技術職務的初定手續，上報中高級評審材料19__-__。通過職稱評定有效地提高了我區科技干部隊伍人員的整體素質。

4、推進機關事業單位考工定級工作。我們對工人考工定級報名工作進行廣泛宣傳，按照文件精神，認真審核資料和檔案，嚴格把關。據統計，全區共組織8__-__參加機關事業單位工人升級考核，其中初級工__-__，中級工3__-__，高級工3__-__人，報考種類達1__-__工種。通過率達9__-__以上。參加機關事業單位技師評聘__-__，有__-__通過省級考核。通過考試及技師考評，我區的工人等級結構已由初、中級居多，逐漸發展為以高級工占多數，中級初級次之的等級結構，工人技能水平得到了進一步提高。

(二)完善公務員管理機制，加強公務員隊伍建設。

1、做好公務員網上培訓工作。為進一步提高我區公務員公共管理知識及能力，從4月20日起全區公務員開始網上注冊報名學習，全區共有57__-__參加培訓。12月份，將對45歲以下公務員的培訓情況進行考核。

2、做好公務員招錄工作。今年我區共設報考職位__-__，招考人數__-__，報考我區共30__-__，經筆試進入面試1__-__，經面試進入體檢__-__，體檢全部合格，在8月底前已全部報到上班。

3、做好公務員登記工作。根據公務員法界定的公務員范圍和市局的統一部署，上半年，對納入公務員管理的本區各類機關人員狀況，認真進行了調查摸底。9月份，根據市委組織部、市人事局《關于印發〈連云港市公務員登記工作實施方案的通知〉的通知》(連人[20__]130號)文件精神，我們于9月20日召開了全區實施公務員法工作會議，布置了全區的公務員登記工作。全區共有行政編制(含參依照、政法編制)77__-__，各單位上報人數共63__-__，目前材料已經過市人事局初審，登記工作將在11月30日全部完成。

4、做好公務員年度考核工作。我們根據市局的統一部署，對機關工作人員的德、能、勤、績、廉等情況進行全面考核。在考核中堅持“規范考核行為、嚴格考核程序、提高考核質量、注重考核結果應用”的原則，認真組織行政機關的考核工作，并將考核結果作為工作人員職務升降、職稱評聘、工資級別晉升的重要依據。全區參加考核36__-__，優秀3__-__，稱職31__-__,未定等次1__-__。根據年度考核結果，行政機關按規定對稱職以上人員發放了年度考核獎金，為6__-__連續三年優秀人員調整了工資，發揮了考核的導向和激勵作用。

(三)完善機制體制，推進事業單位改革進程。

1、積極穩妥，深化事業單位改革。生產經營型事業單位改制轉企工作政策性強，不僅是一件涉及職工切身利益的大事，也是一件關系社會穩定的敏感之事。在改革過程中，我們從加大政策宣傳、營造良好輿論氛圍入手，著力把好改制單位的改革方案制定關，協調解決改革過程中發現的突出問題和矛盾。到目前為止，鐘聲幼兒園改制工作已基本結束;區二招改制工作已全部完成;晨輝·世紀星、苗苗、蓓蕾三家幼兒園，資產審計工作已完成，正在進行資產評估。由于三家單位沒有土地證、房產證，正在和有關部門協調辦理中。

2、完善機制，推進人事制度改革。根據省、市統一部署，扎實推進我區事業單位人事制度改革工作。一是探索建立崗位(職位)管理的制度。上半年我們重點結合專業技術職務設置工作對部分事業單位工作人員崗位設置進行了探索，并提出了設置的原則性意見。二是進一步完善事業單位工作人員年度考核工作。嚴格按照文件精神，認真做好審核。對于受黨紀、政紀處分的人員嚴格按文件要求確定考核等次，對于優秀等次比例超過1__-__的單位要求其糾正。據統計參加考核的事業單位工作人員總人數為369__-__，優秀等次41__-__，合格324__-__，基本合格__-__，不定等次27人。三是認真做好事業單位工作人員的考錄工作。為實現事業單位人事管理的科學化、制度化和規范化，規范事業單位招聘行為。上半年我們拿出__-__事業單位崗位面向社會公開招聘工作人員。經過在報紙和市人才網上公布招聘簡章，共有1__-__報名。通過筆試、面試、體檢、考核公示程序，有__-__被聘用。招考工作的報名、筆試、面試、體檢等環節，均按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則進行。同時我們也通過組織和參與，提高了業務工作能力。

(四)加強管理和服務，認真完成各項工作任務。

為提高人事部門的工作質量和辦事效率，深化勤政廉政意識，努力做好我區的人事人才工作。我們結合行風建設，積極推行政務公開，規范機關工作人員的行政行為，各項日常工作開展較好。

1、做好教育系統教師核編工作。按照《省政府辦公廳轉發省編辦等部門關于核定中小學教職工編制實施意見的通知》(蘇政辦發[20__]113號)精神，中小學教職工編制實行動態管理，每兩年核定一次。今年6月份，我們會同區教育局對我區的27所中小學進行調查摸底，在準確掌握每所學校的在校學生數、班級數的基礎上，對我區中小學教職工編制進行了重新核定。

2、加強金猴信息系統管理工作。為加快機構編制管理的信息化進程，提高編制管理水平。我們根據市編辦的要求，完成了全區機構編制的歷史沿革數據信息的收集、整理和入庫工作，并成功將所以信息導入金猴遠程辦公系統第二版數據庫，目前金猴遠程辦公系統第二版已經進入試運行階段。

3、做好事業單位網上登記工作。今年完成事業單位年檢10__-__，網上年檢率10__-__，設立登記__-__，變更登記2__-__，注銷登記__-__。全部登記材料都按照市局的要求整理歸檔。

4、認真做好工資福利工作。我區工資工作本著嚴格執行國家的工資、退休政策，積極穩妥完成各項調資任務。一是完成全區機關事業單位20__年初工資正常晉升審批工作。調整了包括有5年考核稱職及連續三年考核優秀人員、達到上一級別最高年限的行政機關工作人員、滿5、10、20、30年機關事業單位工作人員，全區調整達15__-__次，均從20__年1月起執行。二是根據相關任命文件，對4__-__名因干部調整、晉升級別人員、35__-__評聘的專業技術人員、7__-__工人等級考試合格人員進行工資調整。另外還對__-__新進人員、1__-__調動人員、2__-__晉升學歷人員進行工資變動。確保全區干部職工調整后工資福利待遇的及時到位。三是認真審核審批退休手續，進一步加強機關事業單位及企業退休人員的審核審批管理工作，保持政策的連續性。全年共審核機關事業單位退休人員6__-__，企業退休人員15__-__，保證了工改實施前機關事業單位工資福利與退休管理工作的平穩進行。

5、認真做好企業軍轉干部生活解困工作。我區現有困難企業軍轉干部1__-__，均屬團職以下職級。其中區屬企業1__-__，市屬企業轄區管理__-__，還有自主擇業軍轉干部轄區管理2__-__。今年以來，針對企業軍轉干部上訪要求解決生活待遇問題，認真貫徹上級有關文件精神，對各主管部門落實文件精神進行指導和督促。同時，配合有關部門做好企業軍轉干部上訪人員的思想政治工作，引導他們發揚識大體，顧大局的精神，較好地維護社會穩定。

(五)圍繞行政效能，進一步加強自身能力建設。

1、強化學習，提高素質。按照區委統一部署，積極開展機關效能建設的各項活動，認真傳達貫徹市機關效能建設會議及有關文件精神，積極組織學習新黨章和八榮八恥社會主義榮辱觀，增強開展機關效能建設的自覺性。

2、完善制度，規范行為。堅持用制度管人，按制度辦事，緊抓內部管理，力求管理工作規范化。對現有的規章制度進行增訂和修訂，出臺了《20__年目標管理考核評分暫行辦法》，對崗位設置進行了重新調整，增強了按制度管人、辦事的自覺性，調動了廣大職工的積極性。根據效能建設需要，相繼出臺了加強效能建設十項制度，較好地促進機關效能建設的長效推進。

3、強化監督，注重考核。加強社會監督，召開行風監督員會議。加強政務公開，主要事項通過公開欄、政務網等形式實行公示，增加工作透明度。開展內部監督，每兩月召開局務工作例會，建立年度崗位目標責任制和季度考核制，有效地促進機關效能建設的開展。

二、亮點工作。

1、整合人力資源市場。7月份我們將區人才市場與勞動力市場合并，成立__區人力資源市場。新組建的人才資源市場在促進就業、優化人力資源配置及穩定社會等方面，將發揮著越來越重要的作用。

2、農村實用人才開發工作。建立了市鄉鎮農村實用人才信息庫，設立農村勞動力培訓基地，定期開展實用人才培訓，聘請了兩鄉一鎮1__-__行政村的主要領導為農村勞務輸出經紀人，取得了經紀人資格證，為3__-__在發展企業和民營經濟作出突出貢獻的農民技術人員申報了專業技術職稱。

3、事業單位工作人員考錄工作。從報名到筆試、面試、體檢等環節，均按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則進行。為實現事業單位人事管理的科學化、制度化和規范化，奠定了基礎。

4、建立市新錄用公務員鍛煉基地。將新東辦事處、新海辦事處、路南辦事處、花果山鄉作為首批四個市新錄用公務員鍛煉基地。基地將承擔全市新錄用的公務員(含參照單位工作人員)的基層鍛煉任務。10月20日下午，連云港市新錄用公務員鍛煉基地在新東辦事處舉行揭(授)牌儀式。

水資源管理的關鍵策略范文（21篇）篇八

水資源管理的關鍵策略范文（21篇）篇九

水資源管理的關鍵策略范文（21篇）篇十

20__年，縣局以“科學管理年”、“能力建設年”為主題，以“講正氣、顧大局、比奉獻”的“九字”為指導,優化人力資源管理，激發國稅組織活力，努力實現“高素質管理，高素質服務”的“雙高”要求，有力地提升了整體工作效能，得到鹽城市局和地方黨委政府的充分肯定。該局的主要做法是：

一、把準脈搏，啟發定位，多角度豐富干部思想內涵。

長時間以來，基層普遍反映“人手緊張”、“人員老化”、“人才不多”。究其原因，很重要的一個方面在于有些干部工作熱情有所退化、激情相對不足。對此，該局著重在“啟發引導”上做文章。

(一)周密組織，引導對照剖析。去年初，該局組織了為期90天的“四對照”排查活動，組織各基層分局、機關各科室以及干部個人對照先進、對照工作、對照形勢、對照崗位，認真查找阻礙組織和個人發展的心智模式，提出努力的方向和整改的措施。

(二)深度啟發，引導準確定位。圍繞自我評估、環境分析、發展機會評估、目標確定、制定行動方案、評估與反饋6個環節，組織開展“我的職業生涯再設計”活動，廣大干部重溫當年參加工作時的美好憧憬，回顧總結這些年來的成敗得失，確立“能力歸零、業績歸零、從頭再來”的理念，制訂未來的發展目標和具體措施，同時通過組織“我的稅務人生”演講比賽，展示干部《“職業生涯再設計”行動方案》，進行個人角色的重新定位。

(三)熱情鼓勵，引導多崗磨練。去年全年該局突破城鄉、內外勤約束以及政工業務條線，先后組織3次規模不等的崗位輪換，鼓勵干部增加基層征管一線、個體稅收管理、辦稅服務廳等不同崗位的工作經歷，以進一步豐富閱歷、增長才干，使干部較好地成為適應工作的“多面手”。

二、系數描述，平臺支撐，構建科學的人力資源管理機制。

該局以全面應用省局績效管理系統為基礎，積極構建以人員系數描述部門崗位、綜合系數推進績效考核、市場化方式引導人員流動、軟件平臺提供有效支撐的人力資源管理機制。

(一)著眼實際，確定部門人員。一方面核定部門職數。以現有人員數額為基礎，結合工作實際及征管戶數、收入任務等，由縣局研究核定與調整，并按一定比例設定上下限范圍;另一方面確定部門成員。根據部門職數，由部門負責人與干部個人雙向選擇，經黨組研究后，確定各部門具體組成人員。

部門人員確定后，人員崗位由部門確定，既可進行選崗或競崗，也可由部門負責人指定人員崗位。達到一定年齡以上的人員，經個人申請、縣局同意，可進入保護崗。保護崗人員服從分工，留本部門工作，但不參加績效考評。指定崗位不成功人員，于次月再申請崗位，兩個月申請不到崗位的人員，轉入學習崗。轉入學習崗人員留本部門工作，同時自行加強學習，次月可重新進入部門(崗位)的選擇與申請，申請不成功，仍保留學習崗。

(二)力求合理，制定人員系數。人員系數主要由部門、職務、崗位、能級考評、能級互評、特崗等6大系數組成，各系數累乘后，得出各個干部每月的綜合系數。一是部門系數。隨人員流動而變化，部門人數達上(下)限后仍有申請調進(出)，且符合規則的，相應調減(增)。二是職務系數。從辦事員到縣局局長，嚴格按要求分檔設置，既保持一定差距，也使其在合理規范的區間內。三是崗位系數。部門人數少于3人的，1人1檔;部門人數在3人(含)以上的，必須3檔以上。四是能級考評系數。類似于崗位系數分檔設置，由部門負責人及其他同志依據當月崗位目標任務完成情況綜合評定，其中部門負責人評定占主要權數。五是能級互評系數。每月月底前，由分局和機關科室在《人力資源管理平臺》上互評。六是特崗系數。對特殊崗位、重點崗位，由黨組集體研究，直接確定。一人兼任多個特殊崗位、重點崗位的，可以重疊多個特崗系數。

(三)體現公平，兌現績效考核。績效考核時，依據每個干部的綜合系數，結合所屬部門的實際人數，折換成核定人數后，兌現獎金。比如，某一個部門核定職數為3人，實際在崗人數只有2人，那么就由其2人來分享3個人的獎金。反之，當某個部門核定職數為2人，實際在崗人數達到3人，那么就由其3人來分享2個人的獎金。對學習崗、保護崗人員均不參加本部門系數計算，學習崗人員按本部門的最低系數執行，保護崗人員則按本部門的平均系數執行。

(四)依托科技，開發平臺支撐。以為工具，開發了由7個模塊組成的《縣國稅局人力資源管理平臺》，主要體現三個特點：一是功能強大。涵蓋了上述人力資源管理的業務需求，各功能模塊之間相互關聯，邏輯清晰。二是靈活易用。界面友好簡捷，登錄機制安全，角色清晰，權限嚴格，流程靈活，操作簡單。三是智能管理。通過待辦、在辦、新建，使用戶對工作動態一目了然，績效考核自動計算并自動賦予上級查看權限。該局先后平穩實施了60多名干部的崗位輪換工作。

三、整合資源，優化配置，進一步提高征管質效。

在縣局層面，成立由主要領導任組長的稅收管理綜合協調領導小組，下設由各班子成員任組長的稅收業務協調組、納稅評估業務組、所得稅專業管理組、管戶質量評審組和行政事務協調組，定期召開會辦會，討論分局上報和日常工作中遇到的熱點難點工作，研究解決問題的具體辦法，制定強化管理的相應措施。

在分局層面，明確兼職稽查員，業務接受稽查局指導，以“聯”為紐帶，同步推進“三大員聯動”，保證每個企業在一個完整的納稅年度內接受一次稅務稽查。即：稅收管理員擔當納稅輔導員、納稅評估員角色，負責對本分局企業實施拉網式輔導結算、服務性納稅評估;分局兼職稽查員負責對本分局重點企業實施檢查，對外統稱“輔導性結算”，對內按稽查程序運作;稽查局稽查員負責復查一定比例的企業，對外統稱“稅務稽查”，對內按執法檢查程序運作，重點檢查差錯率。

水資源管理的關鍵策略范文（21篇）篇十一

物業管理是伴隨著住房制度改革而誕生的新興行業。常州市物業管理從1992年起步以來，行業規模逐步擴大，管理水平不斷提高，為全市180多萬業主安居樂業營造著和諧的氛圍。截止6月30日，常州市已有物業服務企業172家，全市物業企業從業人員15096人。物業管理行業是勞動密集型服務行業，勞動力成本占企業總成本80%左右，物業服務企業的競爭，關鍵是人才的競爭，物業服務企業的人力資源管理顯得越來越重要。

1.員工素質低。

目前，物業企業員工的素質普遍不高，對我市物業企業從業人員15096人的學歷調查統計顯示，常州市物業人員本科以上學歷361人，占總人數的2.39%；大專學歷1070人，占總人數的7.09%；中專學歷1748人，占總人數的11.58%；高中以下學歷11917人，占總人數的78.94%。個別物業的保潔人員甚至是文盲。

2.員工缺乏穩定性。

由于物業企業員工薪酬競爭力不強等原因，使得員工隊伍流動頻繁，呈現不穩定的特點。其中包括物業公司經理、管理處主任、管理員；尤其是占從業人員38.55%的安全協管員流動性最大，有的公司保安的流失率達到40%，保安員崗位成為一些外來人員進城務工的跳板，造成物管人員經常“變臉”，不利于物業服務的持續性和與業主的深入溝通，嚴重的還會造成缺崗現象，影響物業的`正常管理。

3.物業企業專業人才匱乏。

由于目前國內開辦物業管理專業的大學很少，部分有電機自動化、給排水等專業的大學，這些專業的課程設置也沒有考慮到物管行業對這方面的要求，加之社會及學生家長對物業管理行業的認識誤區，使得一些高職院校物業管理成為冷門專業，畢業生少，從而形成供不應求的現象，使得物業公司不得不引進一些汽車專業或是其他專業的學生。

常州市物業管理項目總數已達到800多，隨著城市的擴張，諸多開發好的物業即將交付，物業企業也將組建管理團隊，優秀管理人才匱乏，是許多企業難以做大做強的瓶頸。特別是一些大企業一年就有六個樓盤交付使用，急需能夠勝任的管理處主任和管理員，所以物業企業對人才的饑渴現象將很明顯。

1.吸納專業人才，優化人才結構。

由于物業服務屬于微利行業，諸多物業企業為了節約人力資源成本，降低用人的標準，許多物業企業里還安置了許多的關系戶，這既是對業主的不負責，也是對企業的不負責。企業應吸納不同層次、不同專業的優秀人才，優化人才結構，提升企業的服務水準，從而使業主滿意。當前，隨著建設部注冊物業管理師執業制度的推行，品牌物業服務企業也更青睞于聘用高素質的注冊物業管理師。通過各種條件吸引大批高素質人才加盟到管理團隊中來，改善企業人才素質結構，極力提升現有企業自身品牌和形象建設。

2.加強內部培訓，提高員工素質。

沒有高素質的員工，就沒有高質量的服務；沒有高質量的服務，就不會有高的業主滿意率，也就造成不高的物業費收繳率，最終形成較低的利潤總額。面對目前物業企業現有的人力資源狀況，對企業員工的培訓至關重要。企業對員工的培訓開發能夠實現兩個目的：一是向員工傳授更為廣泛的技能，以適應不斷變化的客戶需求與組織發展的需要；二是利用培訓來強化員工對組織的認同，提高員工的適應性，使員工與企業同步成長。擔任企業培訓活動的講師可以有兩類：一類是從企業內部挑選出來并經過相應培訓的人員；另一類是從外部聘請的大學老師、企業經理、專職培訓講師等。企業培訓開發的內容可分為三個層次：物業企業中高層管理人員應接受高層次、高級別、高增值的培訓，包括企業戰略管理、企業經營、創新意識等知識的培訓；中層管理人員應重視物業管理政策與實務、服務禮儀、業主溝通、房屋工程等方面的培訓；保安保潔等操作層員工應加強崗位技能、服務禮儀和職業道德的培訓。

3.構建企業文化，培養員工的忠誠度。

物業企業人才引進不來可能是市場薪酬待遇不能滿足人才的需要，但引進來卻留不住就極有可能是企業文化未能起到凝聚人心的作用。例如萬科物業提出“先有滿意的員工，后有滿意的顧客”的企業文化，從而打造了低流動率的高素質的骨干員工隊伍。

物業企業在制訂員工合理薪酬的同時，更應關注員工的心理收入。所謂心理收入，是指由工作性質、工作表現和工作環境等因素共同創造出來的情緒上的滿足感。如果忽視了員工的心理收入，就會造成員工的流失。企業可以通過增加工作的趣味性，提高工作的價值，創造良好的團隊氣氛，增加員工與業主的溝通等方法提高員工工作的快樂感受。物業企業除了為業主精心安排各種社區文化活動，也應該為內部員工準備活動，還可以定期選評“服務之星”，增強組織的向心力。

針對保安隊伍不穩定現象，企業可以推行安全協管員職業化，把安全協管員作為一個可以長期持續發展的職業。例如可以對保安進行級別管理，保安可以從初級升到中級再升到高級，高級的保安崗位和待遇都比較穩定，既可以留住好的人才，又可以打消保安心中的顧慮。

4.有計劃地進行人力資源儲備。

保有適量的人才儲備是物業企業長期發展的先決條件之一。對于一些市場擴張較快的物業企業，人才的培養要與發展速度規模相匹配，企業應有計劃的進行人才儲備，采取自主培養與引進人才相結合的方式。即便是新來的大學生，也要安排專人帶，幫助他們在1-2年內成材。而管理處主任和新物業項目的經理，應具備綜合素質，特別是管理能力、組織能力、溝通協調能力、應變能力與多年的工作實踐經驗是分不開的。物業企業應有計劃地進行各層次的人才儲備，才能實現人力資源的可持續發展。

水資源管理的關鍵策略范文（21篇）篇十二

水資源管理的關鍵策略范文（21篇）篇十三

水資源管理的關鍵策略范文（21篇）篇十四

水資源管理的關鍵策略范文（21篇）篇十五

自開始對企業管理產生興趣以來，我就一直在思考如何打造出一家達到世界級水平的中國企業，為此我不停地充電，除了極為深奧且與文科差距甚運的學科之外，基本上花了很多的時間努力去接觸各個方面的知識，因為我怕傳統的學校知識學科的自然條塊分工制約了我的視野和思考方向。

在前一段時間，我圍繞“打造世界級水平的中國企業”這一課題，嘗試性天馬行空地寫了題為《卓越管理思想錄》的系列文章，當然不夠系統化，更多的是在與優秀企業某些局部對照時的一些差距或者是我本人認為“理論上應該如此”形而上的思想。

但是，我總在試圖用自己的思考、觀察、比較、分析、提煉和創新等方法與工具來將上述的問題講透。當然，因為接受教育的經歷或者說研究條件所限，未能數據化或者有實驗事實為證據作為觀點與結論的支撐，所以在與某專家交流時，他稱我的文章為常規的管理類文章，而不是嚴格意義上的學術研究;有的人則稱我為管理思想布道者，因為我隨時承地傳播我所了解和領悟的管理知識;有的人則稱我為老師，因為我常講職業生涯規劃、人力資源管理、企業經營管理、個人經營管理和商業管理方面的東西，雖然沒有系統化講授，但私下里與他們交流，還是感覺效果不錯;還有更多的人稱我為筆桿子，好象我還能夠用筆把所思所想表達出來，但對于我在大庭廣眾之下的表達與溝通水平則不抱太高的期望;相信也會有部分人會講我不夠專業或者職業化水平不夠，只適合做些栽花種草的事情。

然而，我認為自己只是一個學生，而且是永遠的學生，不斷汲取前人、同仁和后來者的知識養分，但我同時又將我自己所理解的最精華的知識積累和創新，努力將理解再往前一點點。正如人家對我的不同稱謂或者評價一樣，每個人都有不同的角度，而且由于接觸的深淺不同，便會有各種偏差。不過，由于我自己本人的定位較為清晰和自覺，所以我可以不受干擾地做自己所能做好的事情。

因為談到前面那個宏大的課題，非本人力所能逮，所以就離題遠了一點，講了一下自己的研究方式與方法，以免誤人子弟，請忠實的讀者們諒解。

現在，我們開始進入本文正題。

現代企業管理當中，有人事管理，有人力資源管理，也有人才資源管理，甚至還有稱為人力資本的說法和人力資源管理會計等做法。實際上呢，人才資源的管理是人力資源管理中高端的部分，也就是對于企業核心人才、關鍵人才和骨干人才的管理，按照二八定律，這在企業中不到百分之二十的人，將決定企業百分之八十價值的創造與產出。因此，人才資源的管理是企業人力資源管理的重中之中，它管理的好壞與實際成效，將決定企業戰略能否順利實施和目標能否實現，關系非常重大，在全局的企業管理中具有戰略核彈頭的作用。

在企業當中，什么樣的人才稱之為人才?人才如何分類?人才如何確定等級、層次和標準?人才的成長路徑如何?如何吸引和留住人才?如何培養人才?如何激發人才的創造力?等等這些問題都很關鍵，也是我們企業人力資源管理部門必須要解決的問題。

在我的理解中，企業人才應該有高、中、低三個層次，高端人才他是販賣思想和標準的人，整個企業運行框架及機制都在他的掌握和設計之中;中端人才則是能夠準確理解高端人才意圖，并且在服從于高端人才意志的前提下，敢于提出實施過程中的創意和備選方案;低端人才則是毫無折扣的執行者，當然他們也可以就執行中存在的問題進行探討，但方案沒有討論或者沒有要求停止之前，必須按原定程序準確執行。

當然，上述關于人才層次的劃分，并非固定不變的，通過成長路徑的設計與規劃，再配合學習和進修，以及實際工作能力與工作業績表現，人才可以有層次間的流動。人才是企業里最具增長潛力和價值的資源，如果人才資源沒有實現增值的話，那么企業要取得進步和持續經營根本只是癡人說夢。而且，對于不同領域和不同知識構成的高端人才，我們必須給予他合適的職位，專業研究技術和學術的人才，但不具備高層領導與管理能力，就不要讓他擔任高管職位，但可以通過學術或者技術獲得同樣的地位和回報。管理人才、技術人才、營銷人才和其它各類型人才，都必須有合適的定位，在組織體系里都能夠放到合適的位置上去。

還有，在企業發展過程中，企業內部環境在不斷發生變化，企業外部環境也在不斷發生變化，而企業人力資源或者人才資源也必須發生同步的變化和調整，才能夠達到企業運營的全面和諧與平衡發展。這里的全面和諧和平衡發展，不是傳統理解上的故作一團和氣或者中庸折中，而是企業如何適應客觀競爭環境，并且在競爭中取得優勢地位，企業在此過程中能夠達到最優化的經營狀態，在資源有限的大環境下能夠達到最強的競爭能力與競技水平。

在中國企業里，不論是國有企業還是民營企業，都會有濃厚的人際關系和人情味在企業運營中起作用。譬如：某個人在某個企業里混得好，那么他就會介紹他的朋友、同學、兄弟、親戚、以前同事、以及有其它關系的人進入這個公司，并且擔任比較重要的崗位，或者是在企業中建立起較好關系的現有同事，當企業有空缺職位時，他們往往想到的是這些人，而不一定按照職位要求去招聘合適的人才進來，因為他們更好為他所管理。但是，正是因為有這樣一層關系，結果無形中就形成了派系，或者說是朋黨。

還有的企業老板，因為他的某些下屬跟隨他度過了最艱苦的創業，走過了企業曾經生死的門檻，或者說為企業的發展壯大曾經立下了汗馬功勞。所以盡管他們會在公司做點什么小手腳，或者說安排幾個人，都是沒有什么問題的。這樣就會造成兩個人干一個人干的活，但他們每一個人工作都不飽和，而且他們工資待遇也不一定高，他們愿意安于現狀，老板看來，這個人也沒有什么問題，因為并沒有給太高的工資，這證明個人的私心不強。事實上，這種安排，結果是當他們工作久了以后，就會雞犬升天，不管能力如何，創造性如何，至少他們可以較好地按照即定模式操作維持下去。但這樣的操作，往往會造成企業組織的龐雜和人事關系的復雜，用于內部協調與溝通的成本非常之高，并且每個人都不滿意，每個人都有話要說，每個人都感覺空間不夠大，這樣的企業，當然不可能具有極強戰斗力的。

其實，可能在中國做企業，企業做大了之后，它自然地會承擔某些社會責任，甚至于成為這個小社會里面的福利機構和組織協調者，社會給予它許多榮譽，同時也會要求它回報社會。不僅于公是如此，在對待企業干部骨干的時候，經常念的是勞苦功高這本經，讓老板們下不了手。在中國的職業經理人，從原企業空降到其它企業時，總會因為這些問題，感覺改造一個企業真難，還不如自己去創辦一個企業，白紙上好寫字，白紙上好畫最美麗的圖畫。要解決，需要動用相當的資源，而企業不一定愿意支付這些資源來改善企業人力資源的管理。朱元璋當年采取“杯酒釋兵權”的方式，將立下汗馬功勞的功臣們替換下來，代之以文官體系來治理國家。對于企業，尤其是民營企業的老板，在面對客觀市場競爭環境時，必須采取合適的方式，將橫在企業面前的天花板摘掉，加快企業人才資源經營管理水平與能力的提升。

我個人認為，企業老板最關鍵的作用，不在于對日常運營和流程的監控，也不在于每天簽文件，關鍵在于核心人才的管理工作，尤其是引進滿足企業未來發展的戰略人才。在清楚了前面一系列問題和觀念之后，我們還必須深刻認識到，企業人才對于企業的戰略意義與作用。我們中國企業的人力資源管理，基本停留在人事管理和考勤管理方面，真正的人力資源管理還沒有全面展開，譬如在人才培訓、人才考評和人才培訓制度化，更具針對性和目的性，這都是我們在打造企業頂尖人才團隊不得不面對的問題。

人力資源管理，必須站到企業戰略的高度，與企業目標保持同步發展，與外部同行保持同步并試圖突破和超越他們。

無知者無畏。但真正無畏者，它并不是真正無知，而是因為無所不知，所以無知。譬如，高端人才在某些方面頂級專家，他還有必要去了解其它企業低技術條件下不斷創新的相關材料嗎?正如武器一樣，尖端武器與常規武器在現代戰爭中的威懾力就是有質的差別。

水資源管理的關鍵策略范文（21篇）篇十六

科技的迅猛發展，特別是internet網絡的普及和計算機技術的應用，正在給我們的經濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化，當地理和空間不再是障礙，當地球越來越象個地球村，我們已全面進入知識經濟時代。面對知識經濟時代的全新挑戰，面對知識給企業代來的巨大價值，面對企業組織開發、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創造者和使用者的員工已取代設備、資金等物理資產成為組織的價值體現。

在知識經濟社會里，核心競爭資源是知識、技術和信息，而人是創造知識和應用知識的主體，因此，知識經濟時代的關鍵資源實質上是人力資本。人力資本是企業員工所擁有的知識、技能、經驗和勞動熟練程度等，其表現為人的能力和素質。在自然資源日益匪乏的今天，人力資本將發揮越來越重要的作用。哪個企業的員工擁有更多的知識，哪個企業就能在競爭激烈的市場上取勝。

知識型的員工有其獨特的特點，知識型員工的管理是以人為本的管理。

面對時代的要求，人力資本管理者的角色將從行政專家的角色過渡為行政專家、員工關懷者、變革促成者和企業策略伙伴的角色。

對明基而言是至關重要的一年，這一年企業擔負著挑戰業績顛峰、創建世界名牌的重任。作為人力資本管理者的hr部門，通過一系列的策劃和人性化的活動，成功地實現了人力資本對企業戰略地全程支持，為企業戰略目標的達成立下汗馬功勞。

3．職業教育終身化。

對企業員工進行終身培訓是未來企業人力資源管理的一項重要的內容。

在知識經濟時代，無論是從知識的重要性還是從知識的創新速度來看，企業員工都面臨著需要不斷更新知識和技能的壓力。企業只有不斷地加強對員工的培訓，或員工自覺地學習，才能適應社會的發展要求，否則就要被淘汰。因此，培訓或學習將成為員工終身的需要。“不久以前還認為，學習是員工工作之外的事惰，現在我對員工說，接受培訓是你們的工作職責，學習是你們的工作組成部分”。

4．管理手段科學化。

科學技術的飛速發展，對管理工作帶來了一場前所未有的革命。對于人力資源管理而言，將由過去的被動式、經驗式的人事管理，步入科學化、專業化、技術化的人力資源管理時代。電子化的人力資源管理系統（ehr）的出現為人力資本管理手段的科學化帶來了全新的體驗。

在明基，通過對ehr的成功應用，高效地進行著人才資本的管理。透過電子化的員工自助系統、薪資計算系統、培訓系統、績效管理系統...在hr部門和員工之間搭建起一座溝通的橋梁，透過電子化的系統，hr部門正在進行著一場人力資源管理的革命。

知識經濟的來臨，我們已全面步入以人力資本為導向的時代，思維的更新（人力資源資本化、人力資本管理人性化、職業教育終身化、管理手段科學化）和科技的進步（internet技術、ehr系統）將為我們的人力資源管理帶來翻天覆地的變化。迅速適應變化、更新管理思維、導入和運用新的技術將是這個時代人力資源管理的大勢所趨。

來源：中人網。

水資源管理的關鍵策略范文（21篇）篇十七

摘要：隨著中國經濟進入新常態，利率市場化、監管與國際接軌、互聯網金融的異軍突起，對傳統銀行業發展帶來了極大挑戰。城商行在激烈的市場競爭中逐漸意識到人力資源管理的重要性，開始強化人才引進，提高人才經營與培養力度，為提高城商行的市場競爭力提供有力支撐。本文從新形勢下城商行人力資源管理存在的問題出發，分析問題產生的原因和類型，有針對性地提出應對策略和解決方案，提高新形勢下城商行的人力資源管理水平。

全球經濟的急劇變化、中國經濟進入中高速增長時代，城商行在激烈的市場競爭中紛紛發起主動攻擊，希望可以鞏固自己的市場地位，取得市場的主動權。混元經營模式的日益凸顯，金融行業的競爭日益加劇，對城商行人力資源管理提出了更高的要求和挑戰。人才作為城商行市場競爭的核心部分，提高城商行人力資源管理勢在必行，大量選聘專業的金融類人才，強化人才的專業能力和職業素養，是確保商行市場競爭實力的重要舉措。因此，針對目前城商行人力資源管理中存在的一些主要問題并找出相應的解決策略是城商行人力資源管理的當務之急，也是時代和市場的發展要求。

經濟和市場形勢的變化，城商行面臨的壓力也逐步加大，迅速變化的市場環境對城商行提出了更高的人才要求，越來越多的城商行也逐步意識到高素質人才引進的重要性，但是，由于人力資源管理的市場變化和時代需求的革新，很多城商行人力資源管理過程中仍然面臨著較多的實際問題。

1.人力資源管理模式粗放，難以適應新時代需求。

很多城商行在人力資源管理方面，仍然局限于傳統的管理模式，管理方式粗獷，管理模式單一，不符合時代的發展要求和競爭的時代需求。人力資源管理方式粗放，就會使得在具體的人才管理過程中容易產生紕漏和疏忽，一旦不能及時解決，就會成為爆發性惡性的事件，影響極為惡劣。

2.對智力資本管理缺乏有效措施，不利于優秀人才留用。

在人才隊伍建設和管理方面，很多城商行還缺少足夠的認知。在進行人才管理時，大量的優秀人才沒有經過合理的崗位調配，未能充分發揮出應有的水平和才能。優秀人才的才能在崗位上不能得到充分的發揮，工作質量則大打折扣。這樣，付出的勞動和收到的回報也就不成正比，這些優秀人才獲得的成就感和利益回報都會和心理預期產生較大的落差，因而加快了商行人才的流動性，為人力資源管理埋下了隱患。

3.人力管理培訓體系落后，難以滿足商行混元經營發展模式需求。

當前，很多城商行也沒有意識到人力資源培訓的重要性，很多培訓體系極為不完善，培訓內容質量低，針對性差，培訓流程不符合實際情況，培訓體系比較滯后，不能滿足時代的發展要求和混元經營模式的發展大局。

4.忽視人力資源風險管理，易導致銀行人力成本加大。

對人力資源風險管理的疏忽，也是常見的人力資源管理問題。很多人力資源風險是潛在的，管理力度不足，管理體制不完善，都使得風險愈演愈烈，加大了銀行人力成本的投入，給城商行帶來較大的經濟損失，增大的人力成本則成為阻礙銀行經濟良性發展的因素之一。

5.人力資源從業者專業能力有限，工作效能低。

當前，很多人力資源從業者都缺少相匹配的專業的職業能力，不能滿足城商行的發展要求，工作能力的'局限性不僅不能夠按時高效地完成自身崗位的工作內容和工作任務，甚至還會影響到相關的工作環節，給城商行的業務進展帶來極大的負面影響，工作效能低，工作積極性不高還會阻礙城商行的時代發展大業，影響惡劣。

實踐證明，當前很多城商行在人力資源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行堅實的市場地位，解決人力資源管理問題是大勢所趨，也是當務之急。提高人力資源管理水平不是一蹴而就的，需要從實際出發，采取針對性的有效措施，強化人力資源管理。

強化城商行人力資源管理水平，就要從時代的角度出發，以與時俱進的觀念和想法重新定位人力資源管理，摒棄傳統人力資源管理的限制，真正認識到人力資源管理的重要性和重要價值。重新定位人力資源管理，突破傳統的管理模式，從單純的人力資源管理者轉變為全方面的戰略合作者。秉承以人為本的銀行理念，從上至下灌輸良好的銀行文化理念，城商行要充分調動在職員工的積極性和參與的主動性，并從培訓、考核、激勵等方面激發人才的創造力和積極性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潛力，提高人才凝聚力，并更深層次地提高員工對銀行對忠誠度，為城商行的可持續發展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的競爭環境中立于不敗之地。

2.引入現代化優秀人才管理戰略，加強智力資本維護。

強化城商行人力資源管理，就要從人才管理策略出發，以時代的人才要求為導向，積極引進先進的人才管理戰略，提高城商行的智力成果保護和隱形資本保障。人力資源管理策略，要區別于傳統的管理手段，突破傳統管理方式的局限性，除了要關注人才的基本薪資待遇外，還要健全人才管理激勵體制，讓人才的付出與回報成正比，充分激發銀行人才的干勁和狼性的奮斗精神，使城商行銀行利益最大化。此外，人力資源管理還要從部門職能出發，完善人力資源管理部門的職能發揮，結合人才的特長和優勢，將其放在合理的部門和崗位，使銀行人才可以在合理的工作崗位大放異彩，確保人力資源配置的優化和合理，為城商行的可持續發展謀取利益最大化。

3.創新現代化的人力資源培訓機制，滿足業務發展需求。

提高城商行人力資源管理，還要從培訓入手，不放松對銀行人才和員工的業務培訓。當前形勢下，時代變遷，市場競爭和市場環境更新變化的速度也日益加快，城市商業要想在市場中立于不敗之地，就要樹立與時俱進的觀念，加強對員工的培訓，以滿足業務的變化需求和時代的發展需要。創新培訓機制，要從業務的實際需要和市場的實際需求出發，制定有計劃科學性的培訓流程，培訓的內容要高質量高水準，不僅要符合員工的實際需求，而且要符合城市商業的銀行戰略規劃。培訓機制要有明確的硬性要求，不能浮于表面走形式，而應該真正落實到位，切實提高在職員工的業務能力和業務需求，讓員工工作中遇到的難題得以解決，并能夠深入銀行發展，提出針對性的意見和建議，推動城市商業的穩定發展。

4.構建科學的人力資源流動機制與監督機制，強化人力資源風險管理。

提高城商行人力資源管理水平，還要從人才流動入手，提高人才的取舍。城商行要樹立競爭理念，讓在職員工都能夠在激烈的競爭中保持清醒的頭腦，逐步提高自己的能力，不能滿足銀行發展的員工，銀行要及時篩選予以淘汰，對銀行謀福利，以銀行利益為己任的員工，銀行要及時從薪資、獎勵等方面穩定員工，提高員工的忠誠度，以人才流動機制不斷優化城商行員工隊伍，打造超強能力的員工隊伍，并逐步強化員工素質，穩定城商行的核心競爭力量。此外，城商行不能放松人力資源監督機制，要逐步健全業績考核、績效考核等制度，鼓勵員工恪盡職守，不斷為城商行創造更多的價值，謀求更多的利益，并通過人力資源監督機制，及時發現人才隊伍中的隱患，淘汰對隊伍存在危害的因子，將用人風險降低到最低，保障銀行的經濟效益和社會效益最大化。

5.完善人力資源自身隊伍建設，提高專業化水平。

激烈的市場競爭，要求人力資源管理水平的提高不能忽視人力資源自身隊伍的建設。人才隊伍要充分認識到提高自身能力的重要性，并能夠將其落到實處，真正提高自己的專業化水平和職業能力。人才隊伍建設，要以城商行的銀行大局為依據，以銀行戰略規劃為目標，以市場競爭為導向，積極挖掘自身潛力，一方面應強化自身專業技能和職業素養，另一方面應強化業務技能的學習及培訓，要先懂業務，才能管好做業務的隊伍。在混業經營的大趨勢下，不要求每個人力資源管理者成為全通全才，但需要隊伍中每人有側重地成為某個領域的專家，才能真正擔負起城商行發展中人力資源管理的重任。

三、結束語。

時代的快速發展改變了市場的競爭環境和發展趨勢，越來越多的行業競爭突破了技術和規模的限制，逐步集中于專業人才的競爭。城商行也不例外，金融人才的稀缺成為整個行業面臨的問題，新形勢下強化城商行人力資源管理問題，就要從實際出發，認識到人力資源管理的重要性，并優化人力資源管理體系，從薪資、培訓、銀行文化等方面加強人才的選聘和培養，充分挖掘人才優勢和潛力，調動銀行員工的積極性和創造力，以科學合理的人力資源管理體制為提高城商行市場競爭力提供充足的發展動力。

參考文獻:。

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水資源管理的關鍵策略范文（21篇）篇十八

輔助學生管理可用的環境和資源的策略，對學生的動機有重要的作用。它主要包括時間管理策略、學習環境管理策略、努力管理策略、尋求支持策略等。成功的使用這些策略可以幫助學生適應環境以及調節環境以適應自己的需要。

基本內容。

一是更新管理理念。立足現有人員，不斷加大培訓力度，給每個人以合適的崗位。堅持“用人所長，能級匹配”的原則，為各類人才脫穎而出開辟“快車道”。

二是優化人力資源配置。推行競爭上崗，實施輪崗交流，注重優化組合等形式，實現合理配置，發揮人力資源的最佳效益。

三是完善競爭激勵制度。實施干部綜合積分制管理，突出對干部的各種考核。更好地了解和掌握所屬人員的素質和才能，便于發現、使用和激勵人才。

在完善崗位目標管理考核辦法的基礎上，推行“系數考核”，將考核成果與個人利益所得相掛鉤，促使廣大干部把心思集中于本職,把精力傾注于崗位,激發活力。推行崗位履行職責情況評價。做到定性與定量結合，消除了現行考評中的“粗、略、簡、虛”現象。

四是提升教育培訓效能。將全部人員劃分為三個層次，培訓內容分三方面：理論知識，解決“想不想干”的問題;稅收實務，解決“會不會干”的問題;操作技能，解決“能不能干”的問題。

各層面人員實行動態式管理，通過考試確定人員的層面，盤活人才的管理。

一般組織中的資源管理涉及到如下的內容：

1、人力資源的管理：首先一個組織需要明確自己為實現某種設定的目標所需要的人力資源能力要求;然后根據這一能力要求實現人力資源的配置;第三，對已經配置的資源進行相應的能力評價，如果不能滿足規定的要求，需要采取培訓或相應的其他措施保證滿足需要;第四，對于采取的措施需要進行相應的評價與記錄，以驗證管理的效果;第五，對于能力的評價可以從教育、培訓、技能與經驗等方面進行。

7、自然資源(含能源)的管理：從自然資源的可獲得性和使用有關的風險和機會進行管理，涉及到組織運行的全過程。

電信網碼號資源管理辦法是經信息產業部第12次部務會議通過，由產業部部長吳基傳在20xx年1月29日頒布的中華人民共和國信息產業部令，其在20xx年3月1日施行，其目的在于為有效利用電信網碼號資源，保障公平競爭，促進電信事業的健康發展。

第一章總則。

第一條為有效利用電信網碼號資源，保障公平競爭，促進電信事業的健康發展，依據《中華人民共和國電信條例》，制定本辦法。

本辦法所稱碼號資源,是指由數字、符號組成的用于實現電信功能的用戶編號和網絡編號。

第三條碼號資源屬于國家所有。國家對碼號資源實行有償使用制度，具體收費標準和收費辦法另行制定。

第四條信息產業部負責全國碼號資源的統一管理工作。

省、自治區、直轄市通信管理局在信息產業部授權范圍內，依照本辦法的規定，對本行政區域內的碼號資源實施管理。

第五條國家對碼號資源的使用實行審批制度。

未經信息產業部和省、自治區、直轄市通信管理局(以下合稱電信主管部門)批準，任何單位或者個人不得擅自啟用碼號資源。

第六條碼號資源管理應當遵循公開、公平、公正的原則，統一規劃，集中管理，合理分配，有效利用。

第七條電信主管部門管理的碼號資源范圍包括：

(一)固定電話網碼號。

1.長途區號、網號、過網號和國際來話路由碼;。

2.國際、國內長途字冠;。

3.本地網號碼中的短號碼、接入碼、局號等;。

4.智能網業務等新業務號碼。

(二)移動通信網碼號。

1.數字蜂窩移動通信網的網號、歸屬位置識別碼、短號碼、接入碼等;。

2.衛星移動通信網網號、歸屬位置識別碼、短號碼;。

3.標識不同運營者的代碼。

(三)數據通信網碼號。

1.數據網網號;。

2.網內緊急業務號碼、網間互通號碼;。

3.國際、國內呼叫前綴。

(四)信令點編碼。

1.國際no.7信令點編碼;。

2.國內no.7信令點編碼。

信息產業部根據電信技術、業務和市場的發展需要，可以對碼號資源的管理范圍進行調整。

第八條電信主管部門分配管理的碼號資源范圍、各種碼號的結構、位長、含義和管理要求見本辦法所附的《電信網碼號資源分類管理目錄》(以下簡稱目錄)。

信息產業部根據實際情況，可以對該目錄作局部調整，重新公布。

第九條信息產業部代表國家向國際電信組織或其它有關機構申請碼號資源，提出國際碼號資源修改、分配建議。

信息產業部授權的機構向國際電信組織或其它有關機構申請碼號資源，或提出國際碼號資源修改、分配建議，應當向信息產業部備案。

第十條信息產業部根據國際電信組織的相關建議，以及電信網網絡、技術、業務發展和碼號資源使用情況，組織編制全國碼號資源規劃。各省、自治區、直轄市通信管理局依據信息產業部制定的碼號資源總體規劃，組織編制授權管理的行政區域內碼號資源使用規劃。

第二章碼號資源的申請與分配。

第十一條申請跨省、自治區、直轄市行政區域范圍使用的碼號，應當向信息產業部提出申請。

申請在省、自治區、直轄市行政區域范圍內使用的碼號，應當向當地省、自治區、直轄市通信管理局提出申請。

電信主管部門可以委托碼號資源咨詢受理機構承擔碼號資源申請的受理工作。

第十二條碼號申請人的資格條件以及可提出使用申請的碼號資源范圍，參見本辦法所附目錄。

碼號申請人提出碼號資源使用申請，應當提交本辦法所附目錄中要求的申請材料。

第十三條有下述情形之一的，電信主管部門不受理碼號申請：

1.碼號申請人不具備本辦法所附目錄規定的申請人資格的;。

2.碼號申請人提出的碼號資源超出本辦法所附目錄規定范圍的;。

3.提交的申請材料不完備的;。

5.申請人欠繳碼號資源占用費的。

第十四條電信業務經營者違反本辦法，一年內受到信息產業部行政處罰1次的，自行政處罰做出之日起一年內，信息產業部不受理其碼號申請;超過1次的，自第2次行政處罰做出之日起兩年內，信息產業部不受理其碼號申請。

電信業務經營者各省子公司、分公司或其他分支機構違反本辦法，一年內受到省、自治區、直轄市通信管理局行政處罰3次的，自第3次行政處罰做出之日起一年內，當地省、自治區、直轄市通信管理局不受理其碼號申請，且其不得在當地省、自治區、直轄市行政區域內使用信息產業部在此期間分配的碼號資源;所受行政處罰超過3次的，自第4次行政處罰做出之日起兩年內，當地省、自治區、直轄市通信管理局不受理其碼號申請，且其不得在當地省、自治區、直轄市行政區域內使用信息產業部在此期間分配的碼號資源。

第十五條電信主管部門應當根據碼號資源規劃、申請碼號的用途和申請人的預期服務能力審批碼號。

前款所稱預期服務能力，是指申請人申請碼號時提出的、表明其在一定時間內服務應當達到的覆蓋范圍和用戶容量等。

第十六條信息產業部應當自收到申請人的申請材料之日起10個工作日內，發出是否受理的通知。自發出受理通知之日起50個工作日內，完成對申請材料的審查，作出批準或不予批準的決定。予以批準的，發給申請人正式批準文件，并抄送相關省、自治區、直轄市通信管理局和相關基礎電信業務經營者;不予批準的，書面通知申請人并說明理由。

省、自治區、直轄市通信管理局應當自收到申請人的申請材料之日起10個工作日內，發出是否受理的通知。自發出受理通知之日起30個工作日內，完成對申請材料的審查，作出批準或不予批準的決定。予以批準的，發給申請人正式批準文件，并報信息產業部備案;不予批準的，書面通知申請人并說明理由。

第十七條專用電信網單位應根據網內用戶情況申請碼號資源，需要使用本地網局號資源的，應向當地省、自治區、直轄市通信管理局提出申請。當地省、自治區、直轄市通信管理局根據本辦法第十六條第二款的規定予以辦理。

專用電信網單位需要使用千層號、百層號碼號資源的，可與當地基礎電信業務經營者協商，基礎電信業務經營者無正當理由不得拒絕。基礎電信業務經營者與專用電信網單位就碼號資源的使用達成一致的，應將有關情況向當地省、自治區、直轄市通信管理局備案。

自基礎電信業務經營者收到專用電信網單位的協商要求之日起30個工作日內，雙方未能達成一致的，任何一方均可以申請當地省、自治區、直轄市通信管理局協調。省、自治區、直轄市通信管理局應當自收到書面申請之日起10個工作日內完成協調，經協調仍不能達成一致的，省、自治區、直轄市通信管理局組織專家公開論證，并作出是否允許專用電信網單位使用千層號、百層號碼號資源的決定。

第十八條碼號申請人獲準使用碼號資源后，電信主管部門可以采用指配、隨機選擇和拍賣等方式分配碼號。

碼號資源拍賣管理辦法由信息產業部另行制定。

電信業務經營者取得碼號使用權后，未經電信主管部門批準，不得擅自拍賣用戶號碼資源，不得向用戶收取選號費或占用費。

第三章碼號資源的使用。

第十九條電信業務經營者使用碼號資源的期限和范圍，應當與電信業務經營許可證或相關批準文件的期限和使用范圍相一致。其它碼號使用者的使用期限為5年，使用范圍由信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局根據具體情況確定。

碼號使用期限屆滿或因業務發生變化停用的，碼號使用者應自屆滿或停用之日起10個工作日內上報原碼號分配機關。碼號使用者需要延長碼號使用期、擴大使用范圍和改變碼號用途的，應當向原碼號分配機關辦理有關手續。

本辦法所稱碼號使用者，是指獲準使用碼號資源的電信業務經營者、專用電信網單位、政府部門、社會團體和其它企事業單位等。

第二十條碼號使用者應當在規定的時限內啟用所分配的碼號。有最低使用規模要求的，應達到規定的最低使用規模;無最低使用規模要求的，應達到預期的服務能力。

前款所稱碼號最低使用規模，是指碼號使用者在規定的時限內利用碼號開展業務時應當達到的最低業務覆蓋范圍和服務能力。

各類碼號啟用時限和最低使用規模參見本辦法所附目錄。

第二十一條碼號使用者應當嚴格按照電信主管部門審批時規定的碼號結構、位長、用途、用戶撥號方式和使用范圍使用碼號。

碼號使用者不得轉讓或出租碼號，不得超范圍或跨本地網使用碼號，不得將碼號作為商標進行注冊;未經信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局批準，碼號使用者不得擅自改變碼號用途。

第二十二條專用電信網單位使用本地網碼號資源實行屬地管理。對跨本地網的專用電信網，應根據所跨本地網的服務范圍，分別使用所屬本地網的碼號資源;本地網內的專用電信網應使用所屬本地網碼號資源。

第二十三條碼號使用者從信息產業部獲得碼號使用權后，應與相關基礎電信業務經營者總公司協商簽署碼號開通協議。相關基礎電信業務經營者總公司應自協議簽署之日起10個工作日內，通知碼號使用范圍內所有子公司或者其他分支機構，配合碼號使用者開通碼號。

碼號使用者對規定范圍內碼號開通的前期工作準備就緒后，應持信息產業部的批準文件和備案材料(包括碼號啟用技術方案、碼號啟用前期準備情況、碼號啟用實施進度安排和聯系方式)向當地省、自治區、直轄市通信管理局備案。省、自治區、直轄市通信管理局應當自收齊上述材料之日起10個工作日內，向本地相關電信業務經營者和專用電信網單位發出備案通知。

各本地網內相關電信業務經營者或專用電信網單位應自碼號使用者提出開通碼號的書面要求和當地省、自治區、直轄市通信管理局備案通知收齊之日起10個工作日內，配合碼號使用者完成局數據制作，開通碼號，并在碼號開通后5個工作日內將開通情況報當地省、自治區、直轄市通信管理局。

第二十四條碼號使用者從省、自治區、直轄市通信管理局獲得碼號使用權后，應當與省、自治區、直轄市內相關基礎電信業務經營者協商簽署碼號開通協議。相關基礎電信業務經營者應自協議簽署之日起10個工作日內，通知碼號使用范圍內所有子公司或者其他分支機構，配合碼號使用者開通碼號，并在碼號開通后5個工作日內將開通情況報當地省、自治區、直轄市通信管理局。

各本地網內相關電信業務經營者或專用電信網單位應自碼號使用者提出開通碼號的書面要求和當地省、自治區、直轄市通信管理局的批準文件收齊之日起10個工作日內，配合碼號使用者完成局數據制作，開通碼號。

第二十五條碼號使用者應當有效使用碼號資源。電信業務經營者和專用電信網單位應于每年3月底前向原碼號分配機關報告上年度碼號資源使用情況和本年度碼號資源使用需求。上報信息產業部的報告應同時抄報當地通信管理局。

報告的內容應當包括：

(一)碼號啟用時間、范圍或數量;。

(二)業務種類和服務能力;。

(三)本企業(或單位)本年度電信網絡、業務發展對碼號資源的需求。

第二十六條電信主管部門應當向社會公布碼號資源分配和使用情況，并對使用情況實施監督檢查。

碼號使用者改變地址或聯系方式的，應在變更后10個工作日內通知原碼號分配機關。

第二十七條電信主管部門對本地網用戶電話號碼升位實行計劃管理，對局部用戶號碼調整實行備案管理，對長途編號區調整和短號碼位長拓展實行審批管理。

未經信息產業部批準，任何單位和個人不得擅自調整長途編號區。具體長途編號區調整管理辦法另行制定。

第二十八條達到下列條件之一的，當地主導的電信業務經營者應當向其總公司提出本地網用戶電話號碼7位升8位計劃，并同時報當地通信管理局：

(一)在7位編號本地網中，交換機容量達到120萬門，局號利用率達到35%的;。

(四)因城市信息化發展的需要以及基礎電信業務經營者對電信網能力和新業務需求的增加，要求升8位的。

第二十九條符合本辦法第二十八條規定升8位條件，當地主導的電信業務經營者未提出升位計劃的，當地通信管理局也可以提出升位建議。省、自治區通信管理局向信息產業部提出下年度用戶電話號碼升位建議的，應提前征求當地基礎電信業務經營者意見，并于每年3月底前上報下年度需升位的本地網名稱和各本地網升位建議。信息產業部收到省、自治區通信管理局升位建議后，初審符合本地網升位條件的，應通知相關基礎電信業務經營者總公司和當地省、自治區通信管理局。

第三十條本地網全網升位實施方案由所在本地網主導電信業務經營者總公司負責組織制訂。當地主導電信業務經營者總公司應于每年8月底前統一將下年度需升位的本地網名稱和各本地網具體升位實施方案報信息產業部。

前款所稱升位實施方案的主要內容應當包括：

(一)碼號使用現狀及碼號升位的必要性;。

(二)未來5年、20xx年城市發展對號碼資源的需求;。

(三)號碼升位技術方案和宣傳方案;。

(四)號碼升位實施進度和宣傳方案;。

(五)技術保證措施;。

(六)需要其它電信業務經營者配合的技術方案。

制定升位實施方案時，需要其他電信業務經營者配合的，省、自治區、直轄市通信管理局應負責協調。

第三十一條信息產業部收到當地主導電信業務經營者總公司升位實施方案后，當年9月組織專家和基礎電信業務經營者論證。經論證升位實施方案周密可行的，信息產業部列入下年度升位計劃，于當年11月底前向社會公布，并通知相關基礎電信業務經營者總公司做好升位前期準備和按時實施工作。

第三十二條具體升位方案由當地主導電信業務經營者總公司負責組織實施，其他基礎電信業務經營者總公司和專用電信網單位應予以配合，根據實施方案統一組織對本企業網絡進行同步調整。

在號碼升位方案具體實施中，當地通信管理局負責對行政區域內基礎電信業務經營者和專網單位進行協調和監督，并在升位方案實施之前至少20個工作日組織現場測試。

在協調、監督和現場測試過程中發現可能影響升位的問題時，當地通信管理局應在5個工作日內報信息產業部。

第三十三條電信業務經營者利用電信主管部門分配的碼號資源提供電信業務時，應當保證電信用戶的合法權益，不得隨意更改調整號碼。

電信業務經營者對局部用戶號碼進行調整的，應制訂周密的調整方案，并將局部用戶號碼調整實施方案和用戶權益保障措施提前向原碼號分配機關備案。

第三十四條拓展短號碼位長的，碼號使用者應向原碼號分配機關提出申請，并報送相應拓展方案、技術實施方案和用戶權益保障措施。

原碼號分配機關自收到申請之日起30個工作日內，對申請人提交的申請和實施方案審查完畢，作出批準或不予批準的決定。予以批準的，發給申請人正式批準文件，并通知相關基礎電信業務經營者;不予批準的，書面通知申請人并說明理由。

第三十五條信息產業部根據碼號資源情況，可以組織本地網用戶電話號碼升位、本地網長途編號區調整、短號碼位長拓展和其它碼號調整。省、自治區、直轄市通信管理局可以組織對授權管理的碼號進行調整和位長拓展。

信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局要求或批準進行的本地網用戶電話號碼升位、長途編號區調整、短號碼位長拓展和其它碼號調整，電信用戶和相關碼號使用者應當予以配合。

第三十六條本地網用戶電話號碼升位、短號碼位長拓展和其它碼號調整產生的碼號資源，由信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局統一規劃，重新分配。

第三十七條本地網用戶電話號碼升位后，國際、國內長途來話(含ip來話)新舊號碼并存服務時間為2個月，號碼并存補位和沖突檢測，由升位的本地網承擔。并存期屆滿后，各基礎電信業務經營者應對國際、國內長途來話(含ip來話)在網內實施攔截和語音提示，語音提示服務時間為3個月。

短號碼位長拓展和局部用戶號碼調整的，碼號使用者應至少提前45天向用戶公告;短號碼位長拓展和局部用戶號碼調整后，碼號使用者應提示來話，來話提示服務時間不得少于45天。短號碼位長拓展需要新、舊號碼并存服務的，相關基礎電信業務經營者應予以配合。

第三十八條信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局在碼號資源管理中，發現有下列情形之一的，可以收回已分配的碼號資源：

(一)已終止占用碼號資源的業務的;。

(二)在規定時間內未啟用碼號資源的;。

(三)以欺詐手段獲得碼號資源的;。

(四)超過規定期限使用碼號資源的;。

(五)改變電信主管部門規定的碼號結構、位長、撥號方式和使用范圍使用碼號資源的;。

(六)擅自啟用、擴大范圍、改變用途、改變長途編號區或跨本地網使用用戶號碼資源的;。

(七)轉讓、出租碼號資源或將碼號作為商標進行注冊的;。

(八)拒不按照規定繳納碼號資源使用費的;。

(九)拒不執行電信主管部門的碼號調整要求的。

第三十九條電信主管部門決定收回的碼號，相關基礎電信業務經營者應按照電信主管部門的要求在規定的時間內對碼號局數據進行調整。

第五章罰則。

第四十條違反本辦法的規定有下列情形之一的，信息產業部或者省、自治區、直轄市通信管理局責令改正，視情節輕重可以給予警告，并處5000元以上3萬元以下的罰款：

(一)以欺詐手段獲得碼號資源的;。

(三)擅自拍賣用戶碼號資源的;。

(四)改變用戶撥號方式的，或將碼號作為商標擅自進行注冊的;。

(五)未按照規定時間啟用碼號或未達到最低使用規模或預期服務能力的;。

(六)未按規定報告碼號資源使用情況的;。

(七)未按規定向電信主管部門備案的;。

(八)未按規定配合碼號使用者制作局數據，開通碼號的;。

(九)未按規定組織或配合本地網號碼升位方案制訂或實施的;。

(十一)未按規定保護電信用戶號碼使用權益的。

第四十一條違反本辦法，有下列情形之一的，由信息產業部或者省、自治區、直轄市通信管理局依據《中華人民共和國電信條例》第七十條的規定責令改正，沒收違法所得，處違法所得3倍以上5倍以下罰款;沒有違法所得或者違法所得不足5萬元的，處10萬元以上100萬元以下罰款：

(一)擅自啟用碼號資源的;。

(二)擅自拓展號碼位長使用的;。

(三)超過規定的使用期限繼續使用碼號資源的;。

(四)擅自改變長途編號區或跨本地網使用用戶號碼資源的;。

(五)擅自轉讓、出租或變相轉讓、出租碼號資源的;。

(六)擅自改變碼號資源用途的。

第四十二條當事人對信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局行政處罰決定不服的，可依法申請行政復議或者向人民法院提起訴訟。

第四十三條從事碼號資源管理的工作人員玩忽職守，濫用職權，徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任;尚不構成犯罪的，依法給予行政處分。

第六章附則。

第四十四條未與公用電信網互聯的專用電信網的用戶編號和網絡編號資源管理，不適用本辦法。

第四十五條本辦法自20xx年3月1日起施行。信息產業部20xx年4月25日發布的《電信網碼號資源管理暫行辦法》(信息產業部令第1號)同時廢止。

水資源管理的關鍵策略范文（21篇）篇十九

高校擴招使師資隊伍數量不足、質量不高、結構不合理等問題更加突出.新形勢要求我們必須把師資的開發與管理提到日程上來完善師資結構的合理配置,樹立人本主義管理新理念,建立健全激勵機制、績效考核評估機制,發揮全體教職工群體效應作用.

作者：蔡莉孔燕作者單位：蔡莉(綿陽師范學院教務處,四川綿陽,621000)。

孔燕(四川職業技術學院管理系,四川遂寧,629000)。

刊名：新西部(下半月)英文刊名：newwest年，卷(期)：“”(12)分類號：g64關鍵詞：高校師資人力資源開發與管理

水資源管理的關鍵策略范文（21篇）篇二十

企業的前進、組織的發展，歸根結底都依賴于人的推動，依賴于員工團隊智慧的發揮和有效的協作。這一觀念在民營企業中較快地得到了認同，由傳統的人事管理向人力資源管理轉變的熱潮逐漸升溫。但在傳統氣氛仍然濃厚的民營企業中，初現雛形的人力資源管理仍然存在不少問題。1.1家族企業缺乏完整的人力資源發展戰略隨著世界經濟全球化的進展，世界經濟發展更加動蕩不安，貿易摩擦、能源短缺、新技術和新產品層出不窮，這一切都導致了市場競爭的加劇，企業為了適應環境變化，突破困境、維持生存和發展，必須經常進行戰略性調整，這就需要企業經常進行戰略規劃的制定和實施。而企業為了完成戰略使命，必須制定相應的企業人力資源發展戰略以求支持。而家族企業卻缺乏相應的人力資源發展戰略。當出現某些空缺時，就立刻從組織內部調配或從組織外部招聘人員來填補空缺職位。這種應急填補空缺職位的辦法就如同消防員對所發生的火災進行緊急搶救一樣。使用這種辦法根本不必事先做任何打算，只需在這類職位空缺出現之后，采取辦法盡力找人來填補它就可。自然在許多企業中，大多數人力資源管理者都采取這種辦法來應付一些突發事件。一般情況下，這種辦法對于較低層次或者專業性不是很強的職位或人力資源市場供給比較充沛時才有效，但是對于較高層次或專業性強的職位或人力資源市場供給短缺時，由于相應的人力資源在短期內很難獲取，采用這種方法就難以取得比較好的效果。此時，做一些適當的人力資源預測和規劃就顯得十分必要。1.2家族企業人力資源管理制度建設深受家長的主觀意志影響家族企業不是靠健全的機制和客觀事實來管理人，而是憑董事長主觀的經驗和常識，靠簡單的親情和信任去約束人，看似事必親躬，管得寬、抓得細，實際既辛苦，效果也不一定好，而且容易出問題。以人情代替制度，其代價必然是管理的漏洞、經濟的損失和親情的失落。在企業初創期企業沒有制度意識，認為制度太空，沒有用，后來隨著企業的發展，有了部分的人力資源管理制度，但是也不完整、不細致、不嚴密，環境變化了，企業發展了，還是沿用老一套，只注重制度的建立，不注重制度的實施和管理，走過場、搞形式，把制度貼在墻上，實際卻不按制度辦事；平時信誓旦旦，一有親友摻和在里面，就感情用事，賞罰不明、執法不嚴，制度也就成了一紙空文。1.3家族企業領導人交接班存在“離而不退”障礙企業的領導人即企業的創始人的魅力之一是有奔放洋溢的企業家精神，以“舍我其誰”的熱情向事業傾注一生；如此固然有很大的正面作用，但也可能產生“一言堂”的大合唱。而產生獨裁經營的弊端。領導人并沒有從企業的未來著想，而是抱著權柄不放。離而不退，這種做法不利于企業的發展，心有余而力不足的感覺遲早會像濃云般籠罩在領導者的心間。同時，領導人一刻也不放松權柄，接班人只能在旁邊充當助手的角色，而沒有機會獲得領導能力、組織能力、決策能力等的有效鍛煉，不具備獨擋一面的素質和才能，致使接班人不能在鍛煉中茁壯成長，最終實現權力的成功交接。2家族企業人力資源管理的改進方案在一個企業中，人力資源是最重要的資源，只有有效地開發人力資源和合理、科學的管理人力資源，這個企業才能蓬勃發展、蒸蒸日上。由此可見，研究人力資源的開發和管理對于企業的發展壯大有著非常突出和明顯的現實意義，結合數年在企業從事人力資源的管理工作，以及人力資源管理的有關理論，著重于家族企業的家族企業特征，家族企業應采取以下改進措施。2.1建立完整有效的人力資源規劃公司目前沒有合理適度的需求預測，每月的招聘依據只是各個部門上報要求的人數，因而公司人力資源供求并不平衡，常常是供大于求，結果導致組織內部人浮于事、內耗嚴重，生產效率低下。因而公司只有通過合理的人力資源規劃，才能解決長期困擾公司的頑疾。人力資源規劃又稱人力資源計劃，是指公司根據中長期發展戰略目標與規劃，通過人力資源現狀分析與需求預測，制定出滿足組織的人力資源需求的具體內容、實施步驟及相應政策措施與經費預算的一項全面的、長遠的、戰略性發展計劃及具體業務計劃。公司進行人力資源規劃通常需要進行3項工作：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡等3項工作。對于目前的家族企業來說，需求預測是難點也是重點。公司人力資源的需求預測受到許多因素的影響，它與組織的整體戰略目標、組織的組織機構、職位設置、管理體制和機制等密切相關，需對組織戰略、策略、規劃等作深入分析。公司對于需求預測可以使用定量分析預測法，如多元回歸預測法等。總體來說，家族企業要進行的人力資源規劃是人力資源管理活動的紐帶2.2建立公正合理的績效及薪酬管理制度家族企業進行績效管理，其目的就是不斷改善組織氛圍，優化作業環境，持續激勵員工，提高組織績效。但由家族企業現在的績效管理體系的不完善，導致家族企業并不能夠完全達到期望的目標。其原因主要有，對于員工尤其是管理者績效考評方法單一，簡單的上級考評下級的方法并不完全能夠反映員工的實際工作績效；定量而缺乏定性的考評方法導致考評者發生暈輪效應、居中傾向、偏松傾向以及評價者個人偏見等問題，績效評估后，缺乏必要的績效面談，所以應采取定性與定量相結合的考評方法。家族企業應當采用行為錨定評分法，這種方法把定性與定量的方法有機地結合起來，兼具兩者之長。但是，如果考評者自己就不理解，不能熟練應用，其考評結果必定是不樂觀的。因而。家族企業必須重視對考評人員的培養訓練。在考評進行之前，應當對考評人員進行系統性的培訓，使他們掌握該考評方法的理論，并具有實際運作的操作技能，能獨立調整、處理績效考評中出現的偏頗和問題。2.3進行科學合理的授權，激發員工的主觀能動性家族企業源于家族企業的特點，及企業領導者的性格特征采取的集權化的管理形式。公司的管理者，特別是大多數的非家族成員管理者在工作中不能充分發揮能動性的主要原因之一就是職權的缺乏。在公司初創階段，集權式管理曾發揮了重大作用，但是隨著企業的快速迅猛發展，縱然領導人經驗豐富，精力過人仍然有力不從心的感覺，集權管理已不再適應公司的發展，因而進行科學合理的授權就成了當務之急。授權是指上級管理者隨著職責的委派而將部分職權授讓給對其直接報告工作的部屬的行為。公司進行授權，應當科學、合理地進行以下4步：(1)任務的分派。管理者在進行授權的時候，需要確定接受授權的人即受權人的任務是什么，正是從實行組織目標而執行相應任務的需要出發才產生授權。(2)職權的授予。根據授權人開展工作、實行任務的需要，授予某些采取行動或者指揮他人行動的權利。授權不是無限制的放權，而是委任和授給下屬在某些條件下處理特定問題的權利。所以，必須是受權者十分明確地知道所授予他們的權限的范圍。(3)職責的明確。從受權人這一方來收，他在接受了任務并擁有了所必須的權利后。相應地就有了責任和義務去完成其所接受的任務，并就任務完成情況接受獎勵或處罰。有效地授權必須做到使受權者“有職就有權，有權就有責，有責就有利”，并且授權前要遵循“因事擇人，施能授權”和“職以能授，爵以功授”的原則正確地選擇授權者，做到職、責、權、能、利相互平衡。(4)監控權的確認。授權者應該明白自己對授予下屬完成的任務執行情況負有最終的責任，為此需要對受權者的工作情況和權力的使用情況進行監督和檢查，并根據檢查結果調整所授權力或者收回權力。可以說，公司應當建立反饋機制，并加強監督管理。2.4進行適當的培訓需求分析家族企業沒有完整的培訓體系，許多培訓都是比較盲目的.，事先并沒有合理的分析，其結果并不令人滿意；另一方面，許多培訓需求并沒有得到滿足，如新提拔的基層管理者，公司對他們并沒有合適的培訓來幫助他們完成從普通員工到管理者的轉變。公司應當進行需求分析，培訓需求分析就是了解對員工進行培訓的必要性及其程度，確定哪些員工需要培訓以及需要參加何種培訓。需求分析對企業的培訓工作至關重要，它是真正有效地實施培訓的前提條件，是使培訓工作事先準確、及時和有效的保證。公司進行培訓的過程中，常常會遇到基層管理者積極性不高的問題。原因如下：由于在培訓過程中受訓者經常不得不中斷工作，這就會影響受訓者所在部門的績效，從而影響部門經理的個人業績。公司應針對此問題，也應采取相應措施進行改進。總而言之，家族企業經過十幾年的發展，取得了輝煌的成績，它成功的因素是多方面的，關鍵一點就在于作為民營企業，其最大的優勢在于企業的所有者與經營者合為一體，不存在委托――代理關系，企業的經營者不需要激勵。而隨著企業規模的擴張，企業的內部管理變得更加復雜，存在的問題也日益暴露出來，對企業的經營管理者提出了更高的要求，僅靠家族的力量是遠遠不夠的，企業對專業管理和技術的依賴性隨著企業規模的擴張越來越強。因此，家族企業要實現持續發展，須突破一個重要的瓶頸，就是管理的專業化和規范化，吸收大量的專業人才進入企業的核心層。企業能否吸引、留住人才的關鍵在于人力資源管理機制是否有效。因此，采取有針對性的、科學的人力資源管理措施對于家族企業的發展、壯大起著不可或缺的作用中國企業人力資源管理策略李老師

水資源管理的關鍵策略范文（21篇）篇二十一

工程質量是決定工程建設成第一文庫網敗的關鍵，質量的優劣，直接影響工程建成后的運用。工程建設質量的好壞，影響建設、施工單位的信譽、效益。控制工程建設質量是參建各方工作的重點，也是參建各方共同的職責。作為麒麟科創園經適房代建單位，做著關乎民生的保障房項目，更加應該以質量控制為中心，始終把工程質量作為工程項目建設管理的重點，自覺接受質量監督機構及各社會相關職能部門的監督和檢查，協調。南京瑞富房地產開發有限公司自項目開工以來，時時刻刻將質量控制放在一個重要的位置。

一、設計階段的質量控制。

設計工作是工程建設的基礎性工作，建設單位應重視設計階段的質量控制。重視設計前期工作，配合設計單位搞好現場測量和查勘，考慮各種不利因素對工程建設的影響，使工程設計盡可能完善、準確，符合工程建設的實際，減少不必要的設計變更。設計完成后，及時組織相關人員進行內部審圖，就各系統各專業進行審核，并進行詳細的界面劃分，以便造價單位能準確的制定清單、各施工方清楚各自的施工范圍；并及時提交審圖機構對施工圖進行審查，提出審查意見，及時修改設計，為工程建設提供準確詳細的設計圖紙。

二、招標階段的質量控制。

重視資質審查：工程招標時，注重對施工單位資質的審查，包括人員素質、技術力量、施工業績、社會信譽等多個方面。審查施工單位是否具有類似工程施工的經歷和經驗，在以往的工程施工中是否出現過質量控制方面的問題，是否發生過質量事故等。并嚴格把關招標文件中關于質量類條款，尤其是施工組織設計文件要求，確保中標單位一定能符合本項目建設要求。

三、施工階段的質量控制。

1、施工準備階段。

施工準備階段是施工階段不可缺少的重要環節，施工準備的充分程度，對施工質量有直接的影響。由建設單位牽頭，召集各參建單位就工程的整體規劃、施工工序、場平布置、工地標化標準等進行統一。并根據共識的要求監督各參建單位建立健全的管理機構，制訂各類相關的專項施工方案、質量檢查監督辦法等，保證各管理機構執行力的良好運行。及時組織各參建單位進行圖紙熟悉，并組織設計、監理和施工單位進行設計交底，組織建設單位、監理和各施工單位的技術人員進行質量管理上崗培訓。同時，督促監理單位對施工單位的人員組織、料物準備、技術力量、現場施工準備及擬采用的施工方案進行檢查，確保滿足工程建設的需要。

2、工程實施階段。

建設單位職責：

建設單位是工程建設的主體，是工程建設項目的主要組織者和監督者，是工程項目管理的核心，在工程建設過程中處于主導地位，對工程質量負總責。工程質量是工程項目投資效益得以實現的根本保證，質量控制是確保工程質量的有效方法，應貫穿于工程建設的始終。建設單位工程部全權代表建設單位履行職責，采取超前控制，預防為主的手段，將可能造成質量問題的工序在實施前制定相應方案及措施，過程中嚴格按相應方案及措施進行管理，確保工程質量達到預期的控制目標。

監理單位職責：

建設監理制實施以來，工程建設質量明顯提高，工期和投資控制有了保障。為確保工程項目的順利實施，使監理單位能夠有效控制工程項目質量，建設單位將嚴格按照基本建設程序和監理合同的要求去做，并賦予監理工程師相應的權力，使監理工程師能夠較好地履行監理合同所規定的各項職責，達到控制工程質量的目的.。

建設單位對監理的管理主要根據合同、圖紙、相關規定等擬定詳細的可執行的監理細則，細則應包含：甲乙方分工、分工范圍內職責、監管制度、監管方法、檢查標準等。監理工程師應實行以單位工程為基礎，以工序控制為手段的標準化、程序化管理，從源頭上控制工程建設質量。建設單位通過及時現場勘察和施工資料抽查、參與工程質量檢測、參與隱蔽工程、單位工程和分部分項工程的質量評定與驗收，發現問題，以約定的監理細則為依據，責成監理單位就不符合要求或未按約定施工方案實施部分對施工單位進行整改，建設單位將根據實際情況進行對監理工作作出相應的獎懲處理。

施工單位職責：

通過招標，選定具有相應資質和能力的施工單位從事工程建設，簽訂工程施工合同。建設單位對施工質量的控制主要是通過工程監理進行。工程監理依據監理合同對工程項目實施全過程、全方位的監理，施工單位的工程質量活動完全處在監理控制之中，通過控制人員、材料、機械、方法工藝和影響工程質量的因素，達到控制質量的目的。通過現場質量檢驗、落實檢驗方法，參與分部工程、隱蔽工程驗收等措施來控制工程建設質量。施工單位應嚴格按建設方、監理方確認的企標進行施工，并建立完整的內部質量檢查體系和制度，尤其是針對住宅質量通病制定影響的保證措施。每周組織由參建各方人員參加的工程質量聯合檢查，每月或根據實際進展召開質量專題例會。發現問題，及時處理。

四、竣工階段的質量控制。

1、竣工驗收階段的質量控制。

竣工驗收是工程施工全過程的最后一道工序，也是工程項目質量控制的后期工作，是全面考核施工質量的重要環節。竣工驗收前，建設單位應及時委托具有相應檢測資質的檢測單位對工程建設質量進行全面檢測，為工程順利通過驗收奠定基礎。督促監理單位組織相關單位進行初檢，對工程質量有疑慮的地方，現場進行查驗，發現問題，盡早處理，消滅質量缺陷，尤其針對住宅通病類及住宅交付過程常見問題及糾紛進行嚴格檢查。客觀、公正地評定工程質量等級，使工程質量等級評定能夠準確反映工程建設的內在質量。嚴格按照驗收規程及時組織由參建各方參加的單位工程驗收，發現質量問題，責令有關單位限期處理。建設單位應加強對工程掃尾工作的管理力度，由監理單位督促施工單位按期完成，確保工程按期保質保量完成竣工驗收。

2、缺陷責任期的質量控制：缺陷責任期是工程內在的、隱蔽的質量問題容易暴露的時期，通過試運行，有些質量問題會暴露出來，形成質量缺陷。在工程交付前根據保修合同完成售后維修體系、制度并同時告知接受單位，過程中根據申報問題，查找原因，分清責任，限期處理。積極配合物業或相關單位做好售后服務工作，根據維修體系及制度對各種修補工作進行監督、檢查和驗收，保證修復質量。