人力資源的培訓和發展是提高員工能力和素質的重要途徑，有助于員工的個人成長。人力資源是企業中負責管理和開發員工的部門或職能，它對于企業的發展至關重要。如何有效地招聘和面試優秀的人才是人力資源管理的首要任務之一。以下是小編為大家收集的人力資源范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源經理招聘面試官的技巧與方法（熱門20篇）篇一
了解崗位信息，編寫具有吸引力的招聘信息，提煉公司亮點、明確薪資范疇，若職位有多種叫法則編寫多種名稱，除了在各大軟件獲取的投遞簡歷外，hr還可以通過搜索關鍵詞、工作經驗等方式尋找合適的候選人。
二、電話邀約面試技巧。
根據崗位特性安排合適的面試方法、如結構化面試、star行為面試法、職業測試等，這里就不展開說明了，如果公司有多個面試官可以安排群面或一次性面試，避免分為多個時間段的面試，否則會大大降低招聘效率。
人力資源經理招聘面試官的技巧與方法（熱門20篇）篇二
結構化面試具有如下幾個主要特點：
1.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎
在結構化面試中，測評要素并不是隨意確定的，而是在系統的工作分析基礎上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關的錄用標準，也就無法達到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎確定測評要素是結構化面試的重要特點。
2.面試的實施過程對所有的應考者相同
在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現順序、面試的'實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下進行面試，保證面試過程的公正、公平。
3.面試評價有規范的、可操作的評價標準
針對每一個測評要素，結構化面試有規范的、可操作的評價標準。突出表現在每個要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀察要點，并且規定了每個評分等級（如優秀、良好、一般、較差）所對應的行為評價標準，從而使每位考官對應考者的評價有統一的標準。評價標準中還規定了各測評要素的權重，使考官知道什么要素是主要的、關鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應考者的面試成績最終是經過科學方法統計出來的（即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術平均分，再根據權重合成總分）。
4.考官的組成有結構
在結構化面試中，考官的人數必須在2人以上，通常有7～9名考官。考官的組成一般也不是隨意決定的，而是根據擬任職位的需要按專業、職務甚至年齡、性別等，按一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向應考者提問并把握整個面試的總過程。
總而言之，結構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統一等特點。從實踐來看，結構化面試的測評效度、信度都比較高，比較適合規模較大，組織、規范性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經成為目前錄用面試的基本方法。
? ?面試技巧：適當掌握和具體運用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。
展示公司的實力和形象
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出幾種營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事（比較輝煌的業績成果等），你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。
讓應聘者說真話
技巧一：請應聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力、文字組織能力、思路是否清晰等。
技巧二：與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。
審查應聘者學歷
在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師（并不存在）的課很風趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。
判斷應聘者的抗挫心理能力
技巧一：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力；通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。
技巧二：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他（她）的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧三：請應聘者列舉３件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀、考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。
測試應聘者的創新能力
技巧一：隨意指出應聘現場的一件事物（如茶杯），請應聘者在一定時間內（如兩分鐘）盡可能多地說出它的其他用處，并在應聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創新能力；展示主考官的創新能力。
技巧二：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創新能力。
測試應聘者的領導能力 ?
技巧一：情景模擬法，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。
技巧二：無主持人討論。將應聘者（一般５－７人）集中在一個會議室，確定主題，不設主持人，由大家自由發言、討論，經過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現出來。
人力資源經理招聘面試官的技巧與方法（熱門20篇）篇三
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個職位)?”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式沒有鼓勵應聘者開口說話。
(2)開放式
開放式提問迫使應聘者非回答不可，“你對ojt(onthejobtraining=工作場所教育)有什么看法?”、“你對目前的市場形勢看法如何?”。
開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。
(3)引導式
問話的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何?……不是很好吧?”
這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數。
(4)假想式
采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢?”。若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。
(5)單選式
問話要求應聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?這種問法未免過分,應該避免。
(6)多項式
同時連續提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點?你在職位上有什么優勢?劣勢?”這種問法很難得到完善的答案。
2.主持人的“自問”準備
面試之前，主試人最好進行以下“自問”準備，讓自己“心里有數”，從而提高成功錄用機會：
(1)該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術性技能，才能勝任有關職位?
(2)我需要該申請人在有關職位上工作多久?
(3)該申請人以前在有關職位上工作了多久?
(4)我們將會給予什么樣的晉升機會?會安排訓練嗎?
(5)假如有關人選的工作表現不如意或對工作的要求過高，我將會面對什么困難?
(6)該申請人將會與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過程嗎?
(7)我將與該申請人以什么形式合作?
(8)該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發言或傳播消息嗎?
3.如何編制面試問話提綱
(1)面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據面試提綱,向應聘者提出問題，了解應聘者素質和能力，控制面試進程。
(2)面試提綱必須圍繞面試的重點內容來編制。
(3)提問的題目應具體、明確。
(4)面試提綱由若干面試項目組成，如“公關能力”、“專業知識”、“敬業精神”等。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。
(5)同時，應聘者有著不同的情況和經歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選擇。
(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應聘者。重點提綱則是針對應聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。
二、面談放松技巧
在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實是設法令自己及應聘者放松。
1.讓自己放松
有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些主試人自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應聘者接觸，無形中為面談加壓，令應聘者心理負上額外的擔子。
這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準備面談;而且，有經驗的應聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，引導主試人步入面試的誤區(有關面試誤區的講述見下文)，作出了錯誤的招聘決定。而經驗較淺的應聘者會因此比較緊張，影響正常發揮。
下列方法可協助主試人，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：
(1)面談前十五分鐘，結束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。
(2)取出應聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。
(3)將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中了解的各個工作表現、維度。
(4)若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。
(5)準備名片，應聘者可能會索取。
(6)開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了。”向自己微笑，然后請人通知應聘者準備。
2.讓應聘者放松
一般而言，應聘者會比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失準。主試人也許以為，他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日后的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與“處變表現”無關。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評價應聘者的日常工作表現，主試人應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發揮出來。
令應聘者放松的工作，應在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應聘者陣腳已亂，要重新鎮定下來并非易事。下面簡單列出一些方法，可協助應聘者放松自己：
(1)通知應聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：
向誰報到
帶什么證明文件、附加資料
公司聯絡電話
(2)預先通知接待員，應聘者約在何時到此，應往何處等候。
(3)預留房間，讓應聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。
(4)若需要應聘者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分時間，及準備有效的文具。
(5)征求應聘者的同意，給予飲品。
(6)不要讓應聘者等候超過十五分鐘。
(7)將已接受面談的應聘者，與未接受者分開。
(8)若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應聘者，及征求同意。
一切準備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現都會因而保持水準。
三、面談評價方法
主試人須將面談階段及決策階段分開，不應在進行面談時，同時評量應征者，或作出招聘決定。在進行招聘面談時，主試人必須有計劃地發問，認真聆聽、觀察及記錄，而面試評價及招聘決策要在下一步進行。
1.招聘面試評價程序
(1)面試記錄
面試過程中要及時記錄。
不能寫下主觀及概括性的詞，也不應將應聘者說的話用自己的方式來描述，而是用逐字記錄”方式來寫，這樣有利用對應聘者的表現進行區分，避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。
(2)填寫評價量表
盡量不要翻閱其他應聘者的評量表。
根據原先訂下的工作要求來評分。
不要在本步驟中作出招聘決定。
評分時應參考上一步驟的記錄，重溫應聘者的回答重點，留意與該工作表現維度有關的問題，然后寫下評分。
極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據支持自己，切勿以印象或個人喜好作準則。若記錄沒有支持證據，該項工作表現維度便應獲低分，主試人在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應只有應征者的行為表現，而非個人相貌、學歷、身材等到背景資料。
(3)檢查評分與記錄
應該取出記錄來核對一遍，看看不同的應征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現，主試人還要進一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。
相同的行為表現，應該給予相同的評分。換句話說，無論應征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。
主試人還要從評量表中，將一些關鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現，是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時可調整評分。
(4)作招聘決定
在同分的情況下，主試人需要查閱評價量表，若使用加權量表，在權重較高類獲得高分的應聘者，應首先考慮聘用。
2.面試評價量表設計
面試評價量表由若干評價要素構成，是在面試過程中主試人現場評價記錄應聘者在回答各評價要素中表現優劣程度的計量表。由于面試就是要根據應聘工作職位的要求對應聘者進行評價，以明確應聘者是否具備任職條件的過程，因此，設計面試評價量表時，諸評價要素除反映工作職位要求外，還應當是可以通過面試的技巧進行評價。
(1)面試評價量表構成
姓名、考號、性別、年齡
應聘職位
面試項目(評價要素)
評價標準與等級
評語欄
考官簽字欄
其他
(2)計分標準
要使面試評分盡量具有客觀性，在設計評價量表時，應使評分有一個確定的計分幅度及評價標準。
a.評價標準等級，在設計面試評價量表時，可把面試標準等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標準內容，在評分等級的用詞上，盡量體現等距原則，保持分寸、程度和數量上的連續性，避免幅度較大的跳躍。
b.將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標準予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的，如優、良、中、差、劣或a、b、c、d、e。
(3)面試評價量表格式
面試評價量表一般有三種：
a.問卷式評價量表
運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試人根據應聘者在面試中的表現進行評審。
b.等級標準評價量表
選定本次面試的諸評價要素，將每一要素劃分若干標準等級。考官根據應聘表現給予評分。
c.綜合評價量表
按提問順序記分，其每一評價要素對應若干項，最后將各項平均得分綜合統計在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構成。
四、避免面談誤區
在面試過程中，有以下幾個誤區，是必須注意避免的：
1.“壞事傳千里”效應
不少主試人在聆聽面試對象陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而對正面性資料的相信程度調低。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時，這個現象會令主試人“偏聽”，作出招聘決定時會有偏差。
2.近因效應
也稱“大型交響曲”效應、先入為主效應。
根據心理學的記憶規律，主試人往往對面談開始時和結束時的內容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結束部分，對中段較為陌生。若應聘者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應聘者，可能會被評為表現平平。
3.光環效應
不少面試人心中有一個理想的應聘者形象，或稱為典型。如果發現了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。這種現象亦可稱為“光環效應”(haloeffect)。
4.“脫線風箏”現象
不自覺地與面試對象談一些與工作無關的內容，令面談失去方向，這樣，就有機會主應聘者占有面談主動，向著對自己有利的方向發展下去。也往往使與面試人談得投契的應聘者占優勢。
5.“只聽不看”現象
主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀察面試對象本人。主試人要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。
五、主試人的選擇與訓練
1.誰擔任主試人
(1)用人部門主管
(2)人力資源部主管
(3)中高級職位由總經理或副總經理擔任主試人
(4)一般初次面試由人力資源部實施，人力資源部主管或指定人員擔任主試人。通過初次面試,過濾學歷、經歷、資格等基本要求不適合的人選。復試或帶有評定性質的面試由用人部門主管擔任主試人。
(5)面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成。
2.主試人條件
(1)良好的個人修養和品格
(2)具備相關專業知識
(3)善于把握人際關系
(4)公正客觀
(5)能熟練運用面試技巧
(6)了解組織狀況和職位要求
3.主試人訓練
面試是一項專門的技術，主試人訓練有助于面試的成功。
(1)面試技術訓練
(2)對組織狀況和職位要求作深入了解。
(3)進行“如何代表公司”的訓練。面試是雙向的，不僅主試人面試應聘者，應聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個公司。進行“如何代表公司”的訓練有助于達成高素質的人才對公司及應聘職位的認同。
面對如何培訓和整合企業的人力資源招聘，盡量避免人才流失帶來的損失，企業人力資源中心出臺了各種各樣的政策和改進方式，完善合同、提高薪資、增加培訓機會等等，但是效果并沒有預期的理想，究其原因之一是因為在亡羊補牢，從中間切入，而沒有從源頭抓起，即招聘關。如果招聘關沒有把嚴，后續的改進工作效果肯定會大打折扣。如何有效整合企業人力資源，最大限度的發揮人才的作用，用心把好招聘關，成為關鍵。企業應“以人為本”，企業首先要正確對待人才，必須把人才提高的戰略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰略資源的核心。人才用中國俗話講就是對企業有用的人。世界銀行總裁羅伯。麥瑪南認為，一個企業或一個系統內部，人才占第一要素;因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經有人問松下幸之助：“你們公司生產的是什么?”他回答：“我們也生產產品，但首先生產、制造的是人。”由此可見人才的重要性。作為企業來講，他對人才的認識高度決定了一個企業發展的高度，因此許多企業已經把人才儲備和應用放在戰略高度來進行。
企業要把好招聘關有幾個重要的因素，并重考慮評價才會更客觀合理。
1、把好人才入口關。
企業在招聘時，可以允許應聘者適度夸大自己的經歷和業績，即通常所說的包裝，有的企業發現一點虛的就認為不忠誠，馬上就決定不用，也有點太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒有失業在家兩個月，有可能多寫一個月，說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應聘者的把關應越嚴。
2、嚴格審核各類證件的真實性。
隨著社會的發展和教育系統口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續教育文憑大量涌現，把好人才關中重要的一環就是要重點審核應聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看，應首先考慮公辦全日制高等學歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學歷文憑。這樣有利于把好企業員工的綜合素質關。
3、成功招聘的四個標準。
招聘是整個企業預警系統中重要的一環，成功的招聘會使企業的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標準來衡量。
(1)有效性
測試的內容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內容必須與工作性質相符合。
(2)客觀性
它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等;另一方面，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到公平。
(3)可靠性
它是指評判結果能反映應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低，例如應聘者行銷學方面的測試成績為90分，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。
(4)廣博性
它是指測試的內容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫藥業務代表，其測試的科目不能只限于醫藥專科知識一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。
當招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。
4、招聘的程序及過程。
招聘不是一件隨意的事，它直接關系到企業的生存和發展，一次正規、嚴肅的招聘應嚴格遵循一定的程序。
(1)明確崗位及任職標準
包括：年齡、學歷、閱歷、性別、工作經驗等方面。
(2)選擇招聘地點：
a、正規的人才交流中心;
c、可采納親朋好友的推薦。以這種方法招聘的人才，應注意度和量的問題，并把目標和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。
(3)辦理手續，包括提交、準備員工登記表、簡歷、經濟擔保書、身份證、學歷、學位證復印件、檔案、收據等材料。
(4)與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業的正規性，企業越正規，員工越有歸屬感，從而導致忠誠感的增強。
5、招聘的技巧和細節。
往往很多企業在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個招聘部門的主管必須具備一定的素質和掌握下面的招聘技巧。
(1)雙向溝通
談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調。內容主要有以下幾個方面：
a、主試方簡單介紹公司的基本情況;
b、主試方向被試方提出自己想知道的問題;
c、被試方提出自己的疑問。
(2)從個人履歷著手
從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查，內容涉及家庭背景、學習經歷、職業歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發揮、促其思考的問題，而切忌采用yes/no之類的問題發問。例如：
a、你怎樣看待挑戰性的工作?
b、您如何選擇營銷專業?
c、您認為您的上司有何優缺點?
d、您怎樣克服工作中的困難?
e、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦?
從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。
(3)注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的'信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。
(4)消除暈輪作用
暈輪作用是指根據不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。
人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向導，招聘者切不可妄下結論。
(5)以被試者為中心
主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。
(6)平等地對待應試者
招聘者應了解應聘者，并且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態。
(7)采用“二對一”或“多對一”的形式
在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應聘者。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。
(8)共同做出評價
評價的依據是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。
(9)面試的幾點細節
a、 對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。
b、 消除應聘者緊張的五個方法。
目光柔和
以微笑面對
與應聘者握手
閑談一會兒
點頭鼓勵應聘者
(10)招聘的核心
招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼備。如果兩者非取其一的話，應以“德”為先，“能”為后。
6、招聘面試中的96個關鍵問題：
(1) 請告訴我你最大的優點，你將給我們公司帶來的最大財富是什么?
(2) 你最大的缺點是什么?
(3) 你最喜愛的工作是什么?你的老板起了什么作用，使這項工作如此的與眾不同?
(4) 你最不喜歡的工作是什么?當時你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色?
(5) 5年以后，你會在哪里?
(6) 你有什么出眾之處?
(7) 在你最近的工作中，你做了些什么，來增加你們企業的營業收入?
(8) 你做了些什么來降低你們部門的經營成本或節省時間?
(9) 你最富有創造性的工作成果是什么?
(10) 你現在的上司認為你對他們最具價值的是什么?
(11) [某職位]的一般職責是什么?
(12) 你認為你工作中的哪些方面是至關重要的?
(13) 為了完成工作，你發現每周必須工作幾小時?
(14) 你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關系?
(15) 明年你需要提高哪些方面的技能?
(16) 有多少雇員被同時解雇?
(17) 有多少人沒有被解雇?
(18) 在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風險?
(19) 發展對你意味著什么?
(20) 如果你得不到這個工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現?
(21) 請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的?
(22) 你是如何不斷得使你的工作更有價值的?
(25) 在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動是什么?
(28) 你需要什么樣的組織安排、指導和反饋，才能出色完成工作?
(29) 在管-理-員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反?
(30) 你是如何從協調事業與個人生活的角度來對待工作的?
(32) 你為什么選擇這所學校(專業)?
(34) 除了學術方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實現從理論到商務的轉變?
(35) 你是否認為你的成績顯示了你將在商業上獲得成功的能力?
(36) 目前你還在考慮應聘哪些公司的哪些職位?
(39) 你通常對工作的哪些方面最缺乏耐心?
(40) 你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力?
(41) 你通常以怎樣的節奏從事工作?
(42) 就業績競爭力而言，你在其他業務員中名列第幾?
(43) 你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么?你會如何應付?
(44) 如果你愿意的話，請和我進行角色演習。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設法讓我相信，你所推銷的產品是值得我花時間聆聽的。
45) 你如何定義你的成交方式?
(49) 底薪對你來說有多重要?
(51) 在你們辦公室，各人之間的銷量差距有多大?
(52) 請舉例說明你具備在你們公司推進革新的能力。
(55) 通常你是如何保持消息靈通，如何監控員工表現的?
(56) 當工作結果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬?
(57) 請告訴我你在上次業績評估中的情況。你對其中的哪一個方面最感失望?
(58) 后來看來，你可以如何改進你在上一職位的表現?
(60) 你的上司如何評價你處變不驚的能力?
(61) 你為什么想要在這里工作?
(62) 你對我們公司有什么了解?
(63) 請告訴我你是如何理解你應聘的這一工作的?
(65) 你認為此人需要一個怎樣的環境來發揮其個人的最大潛能?
(66) 此人只是嚴格地致力于本職工作，還是會承擔一些超出本職工作范圍的責任?
(67) 請對此人接受建設性批評意見的能力做一個評價。
(68) 外界因素對他的工作表現有多大影響?
(69) 你認為這個更傾向于任務導向型還是項目導向型?
(70) 他是如何處理違反日常慣例的突發性事件和瞬息萬變的局勢的?
(71) 你如何評價他在完成項目中的堅持不懈的程度?
(72) 你如何評價該應聘者分析思考和解決問題的能力?
(73) 此人是否需要嚴格監管才能表現出色，還是他更喜歡獨立、自主的工作方式?
(75) 你如何評價這個應聘者的傾聽技能?
(76) 該應聘者能否有效地傳達壞消息?他通常會不會為做錯的事承擔責任?
(77) 請評價此人主動采取行動的能力。他是否會隱入“分析癱瘓”的僵局?
(79) 就此人的精力而言，你如何評價其快速工作的能力?
(80) 此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的?
(82) 在企業中干了這么多年以后，這個應聘者是否仍然保持著工作熱情?
(83) 此人是否能卓有成效地指揮和協調企業中不同職能 部門之間的合作?
(84) 請評價一下該應聘者應付高級管理層所面臨的重大壓力的能力。
(85) 當懲罰員工或解雇員工不可避免時，此人會不會猶豫拖延?
(90) 你現在的工作條件必須有什么變動才能使你繼續在那里工作?
(92) 上次我們交談以來有什么新的變化?
(95) 請告訴我，最后我可以為你回答哪些問題來幫助你作出明智的就業決策?
(96) 你在什么薪水等級上會接受我們的聘用?在什么薪水等級上你會拒絕聘用?
綜上所述，企業只有在把好招聘關的基礎上，加強企業對員工的培訓和教育，更多的人盡其才，提供更多更大的事業舞臺，才能更有效的整合人力資源，企業才會永續發展。
人力資源經理招聘面試官的技巧與方法（熱門20篇）篇四
聊，顧名思義是應聘者與面試官之間的交流，通常可圍繞招聘職位相關內容進行，此時可以比較輕松的氛，幫助應聘者放松，發揮正常的水平。
此部分由應聘者講述，可以給予3-5分鐘的時間，這個時候面試官需要認真傾聽，通過應聘者的講述，進一步了解應聘者的能力，如知識總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡的能力、應變能力等等，這部分內容很難從簡歷、筆試等其他地方體現。
問是指面試官的發問，通過應聘者的簡歷和面試中所講述的內容進行發問，如公司比較在意但應聘者未講述的點、簡歷與實際講述中出現的矛盾點、應聘者與崗位中不符的地方等內容。
問的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要傷害應聘者，或者以教訓的口吻對待應聘者，時間充裕的話可以以討論的形式交流些觀點和看法。
通過面試官發問，可以補充需要了解的關鍵信息，也可從矛盾問題看應聘者的應變能力、誠信問題等。
答一般指應聘者的發問、面試官的回答，應聘者通常會比較關心職位薪水、待遇、休假方式、作息時間、業務程序等問題、面對應聘者的發問，面試官應該實事求是，但可以進行藝術性的修飾。
總體來講，一位應聘者的面試時間可以控制在十分鐘左右，太長或太短都會對面試效果產生一定的影響，以上就是招聘面試中的基礎內容，如果想要成為一名優秀的面試官，還需要學習更多的招聘方法和技巧。
人力資源經理招聘面試官的技巧與方法（熱門20篇）篇五
企業要把好招聘關有幾個重要的因素，并重考慮評價才會更客觀合理。
企業在招聘時，可以允許應聘者適度夸大自己的經歷和業績，即通常所說的包裝，有的企業發現一點虛的就認為不忠誠，馬上就決定不用，也有點太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒有失業在家兩個月，有可能多寫一個月，說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應聘者的把關應越嚴。
隨著社會的發展和教育系統口徑的放開，社會上假的文憑和成人繼續教育文憑大量涌現，把好人才關中重要的一環就是要重點審核應聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看，應首先考慮公辦全日制高等學歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學歷文憑。這樣有利于把好企業員工的綜合素質關。
招聘是整個企業預警系統中重要的一環，成功的招聘會使企業的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標準來衡量。
(1)有效性
測試的內容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內容必須與工作性質相符合。
(2)客觀性
它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等;另一方面，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到公平。
(3)可靠性
它是指評判結果能反映應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低，例如應聘者行銷學方面的測試成績為90分，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。
(4)廣博性
它是指測試的內容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫藥業務代表，其測試的科目不能只限于醫藥專科知識一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。
當招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。
招聘不是一件隨意的事，它直接關系到企業的生存和發展，一次正規、嚴肅的招聘應嚴格遵循一定的程序。
(1)明確崗位及任職標準
包括：年齡、學歷、閱歷、性別、工作經驗等方面。
(2)選擇招聘地點：
a、正規的人才交流中心;
c、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才，應注意度和量的問題，并把目標和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。
(3)辦理手續，包括提交、準備員工登記表、簡歷、經濟擔保書、身份證、學歷、學位證復印件、檔案、收據等材料。
(4)與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業的正規性，企業越正規，員工越有歸屬感，從而導致忠誠感的增強。
往往很多企業在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個招聘部門的主管必須具備一定的素質和掌握下面的招聘技巧。
(1)雙向溝通
談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調。內容主要有以下幾個方面：
a、主試方簡單介紹公司的基本情況;
b、主試方向被試方提出自己想知道的問題;
c、被試方提出自己的疑問。
(2)從個人履歷著手
從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查，內容涉及家庭背景、學習經歷、職業歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發揮、促其思考的問題，而切忌采用yes/no之類的問題發問。例如：
a、你怎樣看待挑戰性的工作?
b、您如何選擇營銷專業?
c、您認為您的上司有何優缺點?
d、您怎樣克服工作中的困難?
e、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦?
從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。
(3)注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的`談話內容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。
(4)消除暈輪作用
暈輪作用是指根據不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。
人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向導，招聘者切不可妄下結論。
(5)以被試者為中心
主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。
(6)平等地對待應試者
招聘者應了解應聘者，并且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態。
(7)采用“二對一”或“多對一”的形式
在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應聘者。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。
(8)共同做出評價
評價的依據是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。
(9)面試的幾點細節
a、 對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。
b、 消除應聘者緊張的五個方法。
目光柔和
以微笑面對
與應聘者握手
閑談一會兒
點頭鼓勵應聘者
(10)招聘的核心
招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼備。如果兩者非取其一的話，應以“德”為先，“能”為后。
(1) 請告訴我你最大的優點，你將給我們公司帶來的最大財富是什么?
(2) 你最大的缺點是什么?
(3) 你最喜愛的工作是什么?你的老板起了什么作用，使這項工作如此的與眾不同?
(4) 你最不喜歡的工作是什么?當時你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色?
(5) 5年以后，你會在哪里?
(6) 你有什么出眾之處?
(7) 在你最近的工作中，你做了些什么，來增加你們企業的營業收入?
(8) 你做了些什么來降低你們部門的經營成本或節省時間?
(9) 你最富有創造性的工作成果是什么?
(10) 你現在的上司認為你對他們最具價值的是什么?
(11) [某職位]的一般職責是什么?
(12) 你認為你工作中的哪些方面是至關重要的?
(13) 為了完成工作，你發現每周必須工作幾小時?
(14) 你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關系?
(15) 明年你需要提高哪些方面的技能?
(16) 有多少雇員被同時解雇?
(17) 有多少人沒有被解雇?
(18) 在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風險?
(19) 發展對你意味著什么?
(20) 如果你得不到這個工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現?
(21) 請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的?
(22) 你是如何不斷得使你的工作更有價值的?
(25) 在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動是什么?
(28) 你需要什么樣的組織安排、指導和反饋，才能出色完成工作?
(29) 在管理員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反?
(30) 你是如何從協調事業與個人生活的角度來對待工作的?
(32) 你為什么選擇這所學校(專業)?
(34) 除了學術方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實現從理論到商務的轉變?
(35) 你是否認為你的成績顯示了你將在商業上獲得成功的能力?
(36) 目前你還在考慮應聘哪些公司的哪些職位?
(39) 你通常對工作的哪些方面最缺乏耐心?
(40) 你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力?
(41) 你通常以怎樣的節奏從事工作?
(42) 就業績競爭力而言，你在其他業務員中名列第幾?
(43) 你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么?你會如何應付?
(44) 如果你愿意的話，請和我進行角色演習。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設法讓我相信，你所推銷的產品是值得我花時間聆聽的。
45) 你如何定義你的成交方式?
(49) 底薪對你來說有多重要?
(51) 在你們辦公室，各人之間的銷量差距有多大?
(52) 請舉例說明你具備在你們公司推進革新的能力。
(55) 通常你是如何保持消息靈通，如何監控員工表現的?
(56) 當工作結果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬?
(57) 請告訴我你在上次業績評估中的情況。你對其中的哪一個方面最感失望?
(58) 后來看來，你可以如何改進你在上一職位的表現?
(60) 你的上司如何評價你處變不驚的能力?
(61) 你為什么想要在這里工作?
(62) 你對我們公司有什么了解?
(63) 請告訴我你是如何理解你應聘的這一工作的?
(65) 你認為此人需要一個怎樣的環境來發揮其個人的最大潛能?
(66) 此人只是嚴格地致力于本職工作，還是會承擔一些超出本職工作范圍的責任?
(67) 請對此人接受建設性批評意見的能力做一個評價。
(68) 外界因素對他的工作表現有多大影響?
(69) 你認為這個更傾向于任務導向型還是項目導向型?
(70) 他是如何處理違反日常慣例的突發性事件和瞬息萬變的局勢的?
(71) 你如何評價他在完成項目中的堅持不懈的程度?
(72) 你如何評價該應聘者分析思考和解決問題的能力?
(73) 此人是否需要嚴格監管才能表現出色，還是他更喜歡獨立、自主的工作方式?
(75) 你如何評價這個應聘者的傾聽技能?
(76) 該應聘者能否有效地傳達壞消息?他通常會不會為做錯的事承擔責任?
(77) 請評價此人主動采取行動的能力。他是否會隱入“分析癱瘓”的僵局?
(79) 就此人的精力而言，你如何評價其快速工作的能力?
(80) 此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的?
(82) 在企業中干了這么多年以后，這個應聘者是否仍然保持著工作熱情?
(83) 此人是否能卓有成效地指揮和協調企業中不同職能 部門之間的合作?
(84) 請評價一下該應聘者應付高級管理層所面臨的重大壓力的能力。
(85) 當懲罰員工或解雇員工不可避免時，此人會不會猶豫拖延?
(90) 你現在的工作條件必須有什么變動才能使你繼續在那里工作?
(92) 上次我們交談以來有什么新的變化?
(95) 請告訴我，最后我可以為你回答哪些問題來幫助你作出明智的就業決策?
(96) 你在什么薪水等級上會接受我們的聘用?在什么薪水等級上你會拒絕聘用?
綜上所述，企業只有在把好招聘關的基礎上，加強企業對員工的培訓和教育，更多的人盡其才，提供更多更大的事業舞臺，才能更有效的整合人力資源，企業才會永續發展。
人力資源經理招聘面試官的技巧與方法（熱門20篇）篇六
在管理者心中，招聘員工加入企業，是機構新陳代謝和成長的一個必經過程。在招聘過程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來為企業有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業來說不會是可有可無，也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業內的每一項工作或每一位崗位，都有是有預設的目標，及有一定的表現期望。
因此，管理者在挑選應徵者時，心目中當然早有一些要他擔當的工作崗位，以及期望他在未來的工作表現水平，否則，管理者便會無所適從，不知道應挑選些什么人，才能將工作做得令人滿意。
事實上，要清楚而且準確地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因為不同的工作有不同的要求，企業內有不同的部門、不同的職級、不同的工種及不同的環境。相同的工作崗位，都會因客觀條件的變化，而產生不同的工作范圍，表現水平，及產出標準。這三個來自工作的項目，可統稱之為具體的工作要求（jobrequirements）。
若管理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過程中，便不能挑選人來配合工作，而往往轉變為挑選人來滿足他自己的理想或期望。外國有一些調查顯示，一些管理人喜歡聘用大學畢業生，但其實在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內容，是可以由一些沒有大學畢業資格的員工輕易的勝任的。此外，若不同的管理者對相同的工作崗位，有不同的工作要求的話，他們在招聘面談的過程中，便會詢問應徵者不同的范圍，到頭來可能弄至彼此不能互相比較的地步。
因此，管理及工業心理學家一致同意，管理者必須在進行招聘面談前，先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單，然后才按不同工作崗位的情況，來草擬相關的問題，這們才能有效地與應徵者講通，巨細無遺地評量他的工作能力、工作態度及工作表現。協助管理者清楚及準確地定出工作要求的方法有很多種，其中最普遍應用的工作分析方法有五種，它們是：一、工作表現法（jobperformance）；二、實地觀察法（observation）；三、面談法（interview）；四、關鍵事件法（criticalincidents）；五、問卷調查法（structuredquestionnaires）。
第一步：預測表現還是常態表現。
應徵者在過去及日后的工作表現，可以被區分成“表現”及“常態表現”兩類；管理者在評量不同的表現范圍時，應使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個工作崗位所要求的表現及常態表現，清楚及準確地分開來。表現是指應徵者的表現極限水平，即是他能做到的是什么水平，下面列出一些具體的工作表現例子：
一、最快打字速度：每分鐘七十二個字。
二、最快點鈔速度：每分鐘一百萬元。
三、最快奔跑速度：每百公尺九秒八。
四、最長連續工作時間：四十八小時。
五、toefl得分：五百六十分。
六、最快書寫速度：一小時三千二百字。
七、產品質量：一萬件中有一件次貨。
常態表現是指應徵者在一般情況下的表現水平，即是在正常狀態下，他會做到什么水平，下面亦有一些具體的常態工作表現例子：
一、日常與人打掃呼方法：點頭、微笑。
二、日常接待客人的行為：鞠躬、問安、請客人坐下。
三、每天上班的習慣：十分鐘前抵達、吃早餐、看報紙。
四、日常接電話的行為：說出自己的姓名、等對方回話。
五、日常對客的行為：面無表情、沉默不語。
六、日常點鈔速度：每分鐘二萬元正。
七、日常打字速度：每分鐘三十字。
在管理者眼中，應徵者的表現與常態表現都是重要的，但二者也有分別。舉例而言，除了面部肌肉痙攀的人外，差不多每一個人在待客時，面間的表現都有是可人的微笑。（在拍團體照片時，不是每人都有是那么笑容可掬嗎？）但在平日的一般情況下，表現卻不同。有些人眉頭深鎖，有些人較易動怒，也有些人經常保持笑容，不是每人都愿意隨時露出這寶貴的笑臉。此外，兩者在工作中起的作用也不同。一般而言，表現多與技術性及知識性的工作要求有關，而常態表現較傾向與人相處、工作習慣、工作態度及性格等有關。
人力資源經理招聘面試官的技巧與方法（熱門20篇）篇七
人力資源類職位專業性較強，對從業人員的綜合素質要求較高：
1要是這個專業人力資源畢業的或者有這個領域相關經驗
2 要有高的“情商”，就是人際關系處理的反應、領悟能力等。能做到八面玲瓏處理事情
人力資源類職位面試技巧
人力資源類職位面試中往往是行家對行家，專業對專業，更多的是側重求職者的經驗閱歷和處事方法的考查，我們就一些常問問題提供給大家作參考。
1我們的工作覆蓋了人力資源管理的方方面面，你本人對什么方面比較感興趣？相比較而言，我更喜歡招聘管理工作，這是一項非常有意思的工作。面試是了解一個人的最直接的方式，要挖出一個人內心深處的想法有時是很不容易的，所以我常常針對求職者的問題一追到底，確保自己所了解的事實能夠經得起推敲。
2 目前你們針對不同工作經驗的人員的員工招聘的渠道是怎樣的？
總體來說，可以分為校園招聘、社會招聘和機構招聘三個渠道。每年，我們會定期去4個定點的高校招聘應屆畢業生，這項招聘計劃是由我們自己策劃的，不需要任何外部機構。每年我們都會對選拔方式進行一些的調整，爭取做到年年不同，原則上會結合筆試、面試和小組討論等不同形式。社會招聘是指我們定期在招聘網站上發布一些廣告進行招聘。目前，級別在專員和主管之間的職位都是通過這種形式進行招聘的，選拔方式仍以面試為主。而針對經理以上級別的高級管理人員，我們一般通過專業招聘機構來進行招聘，通過他們把關，進行相關的資料調查和能力測試，而選拔方式同樣也是以面試為主。
3 談談你對自己未來幾年的職業規劃？
目前，我希望獲得人力資源主管的職位，2~3年之內能夠獲得升職為人力資源經理。再根據個人的發展機會調整自己的方向，爭取更大的發展空間。
人力資源類職位簡單介紹
人力資源類職位有以下這些：
1．行政人事專員
即人力資源助理，人力資源最基層職位。執行人力資源的日常事務性工作，輔助人力資源經理完成人力資源目標和規劃。
2．人事主管
人事主管協助人事經理或者財務、人事進行員工的薪酬設計和調整。同時，配合行政進行員工福利的統籌設計和發放，確保公司的薪酬福利制度被順利貫徹和執行。
3．培訓主管
一般來說，企業內部的培訓主管肩負著兩項職責：一是帶領培訓專員為公司內的員工做培訓，對象為新進企業的員工，在培訓中要貫徹公司的經營理念、發展歷程、企業文化及業務知識入門等項內容；二是同行內部培訓信息的收集及分析，進而完善所在企業的培訓內容。這個職位在企業中雖然不高，但是，起到的作用確實是舉足輕重的。
4．績效考核主管
5．員工關系主管
6．人事經理／人事部長
人事經理在企業中的作用是相當重要的，要計劃、指導和協調企業的人事活動，確保人力資源合理利用，要了解人事策略和負責招聘等。他們必須具備四項能力：
第一，功能性能力，指員工能力評估、企業人力資源效率的評估、薪酬系統的設計等。
第二，企業管理能力，包括企業內的政治和權力、企業及財務的整體評估、企業組織和工作設計、發展戰略和策略聯盟。
第三，組織能力，包括提升全員效率的策略、企業文化的構建、多元化的價值觀
第四，個人才能，包括個人的影響力、感召力、專業知識的技能和技巧、領導風格等。
7．人事總監
作為企業的人事總監，其工作重心就是處理企業的各種事務與人員關系。現代企業人事管理的總趨勢是以人為本，本著認識人、尊敬人、開發人、激勵人的觀念，把人才看成是一種資源來進行管理和開發利用。
招聘技巧一：主考官列舉出多種營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。
這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
招聘技巧二：請應聘者描述前天下午都做了些什么。
此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
招聘技巧三：向應聘者提問：本公司在某年做了某事，你如何評論此事。
既能測試應聘者，又能展示公司業績。讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。
招聘技巧四：與應聘者聊與招聘無關的事情。
在對本身與招聘無關的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的職業素養和能力。
招聘技巧五：主考官的座位位置較高，應聘者須仰視回答問題。
這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力;通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。
招聘技巧六：提一些對應聘者突發性的問題考驗心理素質。
比如，面試過程中聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
任何一個用人單位都希望找到優秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用后往往發現找到的人并不理想。這是什么原因呢?一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然后就憑感覺了。有規模的企業則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。
而現實是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內容來，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有"個性差異"了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。
〖如何面試核心員工?〗
一般的面試程序是:人力資源部門的初步面試--把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢?我的經驗是:一聊，二講，三問，四答。
〖一聊:誰聊?聊什么?聊多久?〗
答案:面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鐘。
領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等。總之，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什么，于是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。
為什么面試官要采用聊的形式呢?聊，不同于講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放松后易于發揮出真實水平。否則過于一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。
〖二講:誰講?講什么?講多久?〗
答案:當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鐘。
盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西，并把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。
為什么應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢?這是由應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。
應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、應變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現出來的。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和差不多的判斷。
如果是傳統而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結果。因為一問一答審犯人式的'教條面試，面試官和應聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進攻狀態又處于防守狀態，于是雙方的心理活動處在對抗狀態，而不是合作狀態。試想如果雙方處在相互不合作狀態，怎么能有好的面試效果呢?所以，面試的藝術在于面試官能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協調一致，使雙方處于良性互動狀態，而不是互抗和矛盾。
因此，當應聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應聘崗位有關的重要內容丟掉;二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。
〖三問:誰問?問什么?怎么問?〗
答案:面試官發問，問關鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問。
面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。
應聘者陳述結束后，面試官應主動發問，問什么呢?不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應聘者的不滿:"我的簡歷中已經寫了"、"我剛才好像說過了"等等，造成面試氣氛的尷尬。
究竟該問什么?主要問以下內容:問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方;問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。總之，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。
如何發問呢?問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關節上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。
〖四答:誰答?答什么?怎么答?〗
當應聘者被面試官點到痛處時，回答才是關鍵，俗話講:只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題;如果問題有破綻可以就破綻繼續追問;如果應聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的話題給應聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。
在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應聘者問的問題一般都是關系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業務程序，或者崗位之間的關系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問，作為面試官應該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術性。面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內。
綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少了，面試不出效果來;時間太長了，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在短短5分鐘之內結束面試，但要客氣禮貌地結束面試。
〖面試玄機一:待遇應早申明〗
應聘者第一關注的是招聘職位的待遇，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三才是崗位要求，自己適合不適合。然而，許多招聘單位往往不說前兩項，只提職位要求，這是嚴重的自我中心主義者的反映。關于職位的薪水待遇等常規問題，面試官最好應該在前3分鐘內告訴應聘者，或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應聘者，免得應聘者不好意思追問而繞?己負責。
〖面試玄機二:吹牛大王不能要〗
有經驗的面試官一般不會問應聘者:"談談你如何干好這項工作?""你能完成多少銷售額?"如果有面試官這樣問，只有兩種可能:要么面試官沒有經驗，屬于根本不懂人力資源工作的那一類;要么是另有企圖，希望通過你談談思路，談談你對工作的看法，他好集思廣益;甚至有的面試官讓你在3天之內拿出一套方案，其實他讓很多應聘者拿方案，其目的在于竊取應聘者的智慧，而不在于招到什么樣的人才。對于這樣的招聘單位和面試官，應聘者應提高警惕。
那么如何判斷一個人的實際操作能力呢?很簡單，看他做過什么、做成過什么、怎么做成的。做過什么是經驗，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。有此足矣!而這些都可以通過簡歷和面試中以及調查中得到印證，而不是聽他說將來能干成什么。因為，本題討論的是招聘關鍵崗位員工，是管理和領導崗位員工，是擔當重任的核心骨干員工，而不是一般員工，也不是需要培養開發的新進大學生。
〖面試玄機三:不可錄取"最好的"〗
第一，因為好的都在搶，社會上的用人單位不是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業后，企業對他有個試用期。企業往往單方面想我在試用你，我在考驗你，而事實上忽略了一點:應聘者也在試用企業。而試用期內雙方的機會成本都不高，誰都可以炒對方的魷魚，不僅是企業炒員工。
第二，優秀的人永遠會有很多機會等著，不僅你看上了他，而且其它企業也會看上他，他在試用期內會騎著馬找馬，會有許多機會向他招手，他隨時會離你而去，而你怎么辦?你想起排在中間的那幾位，結果那幾位此時剛好找到了工作上班了，這樣對企業來講是竹籃打水一場空。
第三，排在前幾位的人加盟到企業工作不久，又很快萌生了去意。為什么?因為他們很快陸續發現企業很多的負面東西，沒有進來之前，看到的聽到的盡是好的一面，負面的內容很少知道。等被錄用進來后就不一樣了，看到的接觸到的完全是實實在在的真-相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的"鳥人"就更難以忍受，如果此時外面有機會他自然很快會離開.
人力資源經理招聘面試官的技巧與方法（熱門20篇）篇八
面對如何培訓和整合企業的人力資源招聘，盡量避免人才流失帶來的損失，企業人力資源中心出臺了各種各樣的政策和改進方式，完善合同、提高薪資、增加培訓機會等等，但是效果并沒有預期的理想，究其原因之一是因為在亡羊補牢，從中間切入，而沒有從源頭抓起，即招聘關。如果招聘關沒有把嚴，后續的改進工作效果肯定會大打折扣。如何有效整合企業人力資源，最大限度的發揮人才的作用，用心把好招聘關，成為關鍵。
企業應“以人為本”， 企業首先要正確對待人才，必須把人才提高的戰略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰略資源的核心。人才用中國俗話講就是對企業有用的人。世界銀行總裁羅伯。麥瑪南認為，一個企業或一個系統內部，人才占第一要素;因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經有人問松下幸之助：“你們公司生產的是什么?”他回答：“我們也生產產品，但首先生產、制造的是人。”由此可見人才的重要性。作為企業來講，他對人才的認識高度決定了一個企業發展的高度，因此許多企業已經把人才儲備和應用放在戰略高度來進行。
企業要把好招聘關有幾個重要的因素，并重考慮評價才會更客觀合理。
1、把好人才入口關。
企業在招聘時，可以允許應聘者適度夸大自己的經歷和業績，即通常所說的包裝，有的企業發現一點虛的就認為不忠誠，馬上就決定不用，也有點太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒有失業在家兩個月，有可能多寫一個月，說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應聘者的把關應越嚴。
2、嚴格審核各類證件的真實性。
隨著社會的發展和教育系統口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續教育文憑大量涌現，把好人才關中重要的一環就是要重點審核應聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看，應首先考慮公辦全日制高等學歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學歷文憑。這樣有利于把好企業員工的綜合素質關。
3、成功招聘的四個標準。
招聘是整個企業預警系統中重要的一環，成功的招聘會使企業的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標準來衡量。
(1)有效性
測試的內容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內容必須與工作性質相符合。
(2)客觀性
它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等;另一方面，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到公平。
(3)可靠性
它是指評判結果能反映應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低，例如應聘者行銷學方面的測試成績為90分，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。
(4)廣博性
它是指測試的內容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫藥業務代表，其測試的科目不能只限于醫藥專科知識一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。
當招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。
4、招聘的程序及過程。
招聘不是一件隨意的事，它直接關系到企業的生存和發展，一次正規、嚴肅的招聘應嚴格遵循一定的程序。
(1)明確崗位及任職標準
包括：年齡、學歷、閱歷、性別、工作經驗等方面。
(2)選擇招聘地點：
a、正規的人才交流中心;
c、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才，應注意度和量的問題，并把目標和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。
(3)辦理手續，包括提交、準備員工登記表、簡歷、經濟擔保書、身份證、學歷、學位證復印件、檔案、收據等材料。
(4)與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業的正規性，企業越正規，員工越有歸屬感，從而導致忠誠感的增強。
5、招聘的技巧和細節。
往往很多企業在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個招聘部門的主管必須具備一定的素質和掌握下面的招聘技巧。
(1)雙向溝通
談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調。內容主要有以下幾個方面：
a、主試方簡單介紹公司的基本情況;
b、主試方向被試方提出自己想知道的問題;
c、被試方提出自己的疑問。
(2)從個人履歷著手
從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查，內容涉及家庭背景、學習經歷、職業歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發揮、促其思考的問題，而切忌采用yes/no之類的問題發問。例如：
a、你怎樣看待挑戰性的工作?
b、您如何選擇營銷專業?
c、您認為您的上司有何優缺點?
d、您怎樣克服工作中的困難?
e、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦?
從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。
(3)注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。
(4)消除暈輪作用
暈輪作用是指根據不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。
人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向導，招聘者切不可妄下結論。
(5)以被試者為中心
主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。
(6)平等地對待應試者
招聘者應了解應聘者，并且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態。
(7)采用“二對一”或“多對一”的形式
在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應聘者。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。
(8)共同做出評價
評價的依據是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。
(9)面試的幾點細節
a、 對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。
b、 消除應聘者緊張的五個方法。
目光柔和
以微笑面對
與應聘者握手
閑談一會兒
點頭鼓勵應聘者
(10)招聘的核心
招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼備。如果兩者非取其一的話，應以“德”為先，“能”為后。
6、招聘面試中的96個關鍵問題：
(1) 請告訴我你最大的優點，你將給我們公司帶來的最大財富是什么?
(2) 你最大的缺點是什么?
(3) 你最喜愛的工作是什么?你的老板起了什么作用，使這項工作如此的與眾不同?
(4) 你最不喜歡的工作是什么?當時你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色?
(5) 5年以后，你會在哪里?
(6) 你有什么出眾之處?
(7) 在你最近的工作中，你做了些什么，來增加你們企業的營業收入?
(8) 你做了些什么來降低你們部門的經營成本或節省時間?
(9) 你最富有創造性的工作成果是什么?
(10) 你現在的上司認為你對他們最具價值的是什么?
(11) [某職位]的一般職責是什么?
(12) 你認為你工作中的哪些方面是至關重要的?
(13) 為了完成工作，你發現每周必須工作幾小時?
(14) 你的職位同你的部門或公司的`整體目標有什么關系?
(15) 明年你需要提高哪些方面的技能?
(16) 有多少雇員被同時解雇?
(17) 有多少人沒有被解雇?
(18) 在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風險?
(19) 發展對你意味著什么?
(20) 如果你得不到這個工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現?
(21) 請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的?
(22) 你是如何不斷得使你的工作更有價值的?
(25) 在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動是什么?
(28) 你需要什么樣的組織安排、指導和反饋，才能出色完成工作?
(29) 在管-理-員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反?
(30) 你是如何從協調事業與個人生活的角度來對待工作的?
(32) 你為什么選擇這所學校(專業)?
(34) 除了學術方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實現從理論到商務的轉變?
(35) 你是否認為你的成績顯示了你將在商業上獲得成功的能力?
(36) 目前你還在考慮應聘哪些公司的哪些職位?
(39) 你通常對工作的哪些方面最缺乏耐心?
(40) 你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力?
(41) 你通常以怎樣的節奏從事工作?
(42) 就業績競爭力而言，你在其他業務員中名列第幾?
(43) 你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么?你會如何應付?
(44) 如果你愿意的話，請和我進行角色演習。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設法讓我相信，你所推銷的產品是值得我花時間聆聽的。
45) 你如何定義你的成交方式?
(49) 底薪對你來說有多重要?
(51) 在你們辦公室，各人之間的銷量差距有多大?
(52) 請舉例說明你具備在你們公司推進革新的能力。
(55) 通常你是如何保持消息靈通，如何監控員工表現的?
(56) 當工作結果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬?
(57) 請告訴我你在上次業績評估中的情況。你對其中的哪一個方面最感失望?
(58) 后來看來，你可以如何改進你在上一職位的表現?
(60) 你的上司如何評價你處變不驚的能力?
(61) 你為什么想要在這里工作?
(62) 你對我們公司有什么了解?
(63) 請告訴我你是如何理解你應聘的這一工作的?
(65) 你認為此人需要一個怎樣的環境來發揮其個人的最大潛能?
(66) 此人只是嚴格地致力于本職工作，還是會承擔一些超出本職工作范圍的責任?
(67) 請對此人接受建設性批評意見的能力做一個評價。
(68) 外界因素對他的工作表現有多大影響?
(69) 你認為這個更傾向于任務導向型還是項目導向型?
(70) 他是如何處理違反日常慣例的突發性事件和瞬息萬變的局勢的?
(71) 你如何評價他在完成項目中的堅持不懈的程度?
(72) 你如何評價該應聘者分析思考和解決問題的能力?
(73) 此人是否需要嚴格監管才能表現出色，還是他更喜歡獨立、自主的工作方式?
(75) 你如何評價這個應聘者的傾聽技能?
(76) 該應聘者能否有效地傳達壞消息?他通常會不會為做錯的事承擔責任?
(77) 請評價此人主動采取行動的能力。他是否會隱入“分析癱瘓”的僵局?
(79) 就此人的精力而言，你如何評價其快速工作的能力?
(80) 此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的?
(82) 在企業中干了這么多年以后，這個應聘者是否仍然保持著工作熱情?
(83) 此人是否能卓有成效地指揮和協調企業中不同職能 部門之間的合作?
(84) 請評價一下該應聘者應付高級管理層所面臨的重大壓力的能力。
(85) 當懲罰員工或解雇員工不可避免時，此人會不會猶豫拖延?
(90) 你現在的工作條件必須有什么變動才能使你繼續在那里工作?
(92) 上次我們交談以來有什么新的變化?
(95) 請告訴我，最后我可以為你回答哪些問題來幫助你作出明智的就業決策?
(96) 你在什么薪水等級上會接受我們的聘用?在什么薪水等級上你會拒絕聘用?
綜上所述，企業只有在把好招聘關的基礎上，加強企業對員工的培訓和教育，更多的人盡其才，提供更多更大的事業舞臺，才能更有效的整合人力資源，企業才會永續發展。
首先，面試提問技巧
一，問題的方法
(一)終止式
只需要回答"是"或"不"。如"你是否了解這個崗位?"，"你不喜歡做×××(工作)?"。這種簡單生動的方式提出質疑，但最好少，因為這些問題和要求不鼓勵申請者發言。
(2)打開
開放式問題迫使候選人不得不作出回應，"你在職培訓(職業教育onthejo***raining=)你怎么看?"，"您對當前市場形勢的看法以及如何?"。
開放式問題是最廣泛的質疑最正確的方式。
(三)指導
訊問的目的是引導考生作答的答案你想要的。如"關于當前市場形勢有何看法?..不是很好，對不對?"
這個問題是問一般最好避免，除非你知道什么是什么。
(4)虛型
使用"如果"的問題的辦法，如"如果你與客戶談判，你將如何安排呢?"。如果使用得當，它可能讓你了解候選人的想法和能力。
(5)無線式
問到哪個候選人提問在兩害取其輕。如"你切換到的是，他不能這樣做，還是覺得他們太自負?"這個問題是問太，應加以避免。
(6)多項式
還提出了一些問題直。如"你以前的職位這樣做有何特點?你的工作有什么優勢?弱點是什么?"問這個問題是很難得到良好的答案。
2，主機"自己"準備
在面試前，下列主要審判是最好的，"問自己："準備好你自己"的構想下，"改善任命的成功：
(一)申請人需要什么，為了讓工作人際溝通技巧和技術技能?
(2)我需要申請人在辦公室工作多久?
(三)申請人以前曾在后多久?
(四)我們會提供什么樣的晉升機會呢?會安排訓練?
(5)如果該候選人的工作表現或不盡如人意的工作是太高，我將面對?
(6)申請人將與合作的渠道像同事嗎?我需要他們參加一個重要的過程?
(7)我將與以申請人什么形式的合作?
(八)申請人在工作場所有機會發言的公司或代表外國新聞傳播的?
3，概述如何準備面試提問
(2)面試提綱的關鍵要素是四處面試準備。
(3)問題的內容應該是具體的，明確的。
(4)面試提綱由項目形式，如"公關能力"，"專業知識"和"專業"等，一面談的次數。每個項目的大綱訪談問題應相應針對性的面試問題進行調查的準備。
(5)在同一時間，候選人有不同的情況和經驗，為每名候選人使用同一套序列必要概述了最后的問題。因此，每個項目可以從不同角度采訪了課題小組，選擇了采訪。
(6)一般的采訪提綱可以分為兩部分，該綱要的重點。一般綱要所涉及的問題更適合的各種問題合適的人選。綱要的主要特點是提出了候選人，以及對工作要求的代表必須了解的東西。
二，面試放松技巧
在采訪前的準備階段，人們的主要工作主要是測試自己盡量放松和候選人。
一，放寬
有些人喜歡使用主要審判招聘面試到其他高級同事證明他有輝煌的面試技巧，或candidates啞口無言口才，他們可能會問一些非常困難的問題，以answer，so的，以訪談的發展negativedirectionatmosphere。還有一些人認為自己是誰的主要審判可能握有最高權力，舉行一個強大武器，從而更傲慢的態度，不愿意采取行動與候選人的友好交往，幾乎面試壓力，以便候選人舉行了額外心理負擔。
京華時報招聘
這種行為是第一次重大考驗人會分散注意力，難以集中精力為面試準備工作；此外，有經驗的候選人將采取優勢，以期利用優勢的主要測試之際長途線路都站不住腳將準備朗誦他們，引導進入面試(面試的有關錯誤錯誤的主要審判人見下文)，作出了錯誤的招聘決定。缺乏工作經驗的候選人將很緊張，因此，影響正常發揮。
主要審判下列方法可以幫助在面試之前的人，讓冷靜下來：
(一)面試前15分鐘，在未來的會議，或放下手頭上的文件，一個洗手間，整潔的衣服之旅，慢慢走回辦公室開展工作的另一端。
(2)刪除申請人的資料，再看看，強迫自己不記得，只記得這個名字，就足以成功地打開對話方塊。
(3)原擬面試問題，到文件夾，現在看起來，"面試評定量表"，在有關各方面的表現面試審查。
(4)如果沒有筆和紙，筆及紙張會客室準備2。
(5)準備名片，申請人可以得到一份。
(6)面試開始前，再考慮讀："我已經準備好了。"對自己微笑，然后請人通知申請人準備。
2，使考生放松
在一般情況下，誰的候選人將超過主要審判激烈，誰的人已經很難控制自己的情緒，性能將大大不準確的數目。人們也許認為，主要審判，他如何在候選人臉受到壓力，應對陌生人，會有自己的未來表現。但現實是，很少有公司的工作是體面的前雇員陌生人快速反應的要求，大部分的工作將與變革"的表現是"沒有任何關系。如果你是主持面試，使這些人誰恐慌往往獲勝，那么你的身體可能不會是其他專業成員。因此，更多的候選人日常表現準確的評估，主要測試應該盡一切可能使他感到安心舒適，從而逐漸適應了面談的氣氛，將發揮自己。
該候選人應在對面試過程而不是使用，或候選人的立場已經開始采訪工作，放松了混亂，冷靜下來又是不容易的。下面列出了一些簡單的方法來幫助考生放松：
(一)通知申請人面試，除國家明確的日期，時間和地址，而且還注意以下幾點：
向誰報告
與任何支持文件的其他信息，
公司聯系電話
重申他的立場的候選人姓名
(二)通知的接待員，在談及這一點，考生在等待。
(3)預留了房間，靜靜地等待的候選人不會被騷擾其他客人和同事。
(4)如果您需要在面試前填寫表格，或接受技術測試的考生，必須設置足夠的時間外，并準備有效的文具。
(5)征求候選人同意后，飲料。
(6)不要讓更多的候選人超過15分鐘等待。
(7)候選人進行了面談，并沒有單獨的接收器。
(8)如果主審誰想采訪錄音或錄影，并通知申請人必須先獲得同意。
人力資源經理招聘面試官的技巧與方法（熱門20篇）篇九
淺談hr常用面試技巧和方法 當談到面試時需要問的問題時，確實沒什么靈丹妙藥，但是怎么樣組織問題確實很重要的。主持面試的人的工作就是為即將到來的討論建立一套框架和標準，以避免討論漫無目的，以下是小編整理的hr招聘面試技巧與方法，歡迎來閱讀!
在管理者心中，招聘員工加入企業，是機構新陳代謝和成長的一個必經過程。在招聘過程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來為企業有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業來說不會是可有可無，也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業內的每一項工作或每一位崗位，都有是有預設的目標，及有一定的表現期望。
總而言之，管理者在發問了具體的行為描述式問題后，他應細心聆聽應征者的答案，及觀察他的行為反應，這樣便能有把握地判斷應征者的.答案，及觀察他的行為反應，這樣便能有把握地判斷應征者是還說真話，還是在大話西游!
在面談前的準備階段，管理者的主要工作，是設法令自己及應征者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識，開始接觸時難免要花一些時間來適應對方，心理壓力自然比平常時大。應征者投函應征，他當然希望有被取錄的機會，為了要表現得最好，他必定會較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會因而緊張起來。管理者也不例外，因為并非每一位管理者都經常要進行招聘面談，他一方面希望快一點聘請合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應征者中選出最佳人選，有時不免有患得患失的感覺，精神狀態也一點都有不放松。
此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，，或令應征者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些管理者自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應征者接觸，無形中為面談加壓，令應征者心理負上額外的擔子。
以上的現象對招聘面試技巧完全沒有好處，反而會令管理者分心，難以集中精神準備面談，這樣一為，有經驗的應征者便會乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯誤的招聘決定。管理者應首先要令自己放松，否則他會影響應征者的反應，經驗較淺者會被帶動不由自主地緊張起來，而經難豐富者，便有可乘之機，趁管理者自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應付，對應征者的印象加深，無形中被人操控了。
人力資源經理招聘面試官的技巧與方法（熱門20篇）篇十
企業招聘面試技巧。面試是你整個求職過程中最重要的階段。成敗均決定于你面試時的短短一瞬間的表現。每個人都能夠學會怎么出色地面試，而且絕大多數的錯誤都可以預期并且避免，下面這24條提示將給你帶來成功的契機。
1帶多幾份簡歷前往面試，沒有比當被要求提供多一份簡歷而你卻沒有更能顯示你缺乏準備的事了。帶多幾份簡歷，面試你的人可能不止一個，預先料到這一點并準備好會顯得你做事正規、細致。
2留心你自己的身體語言，盡量顯得精警、有活力、對主考人全神貫注。用眼神交流，在不言之中，你會展現出對對方的興趣。
3初步印象和最后印象。最初和最后的五分鐘是面試中最關鍵的，在這段時間里決定了你留給人的第一印象和臨別印象以及主考人是否欣賞你。最初的五分鐘內應當主動溝通，離開的時候，要確定你已經被記住了。
4完整地填妥公司的表格--即使你已經有簡歷。即使你帶了簡歷來，很多公司都會要求你填一張表。你愿意并且有始有終地填完這張表，會傳達出你做事正規、做事善始善終的信息。
5緊記每次面試的目的都是獲聘。你必須突出地表現出自己的性格和專業能力以獲得聘請。面試尾聲時，要確保你知道下一步怎么辦，和雇主什么時候會做決斷。
6清楚雇主的需要，表現出自己對公司的價值，展現你適應環境的能力。
7要讓人產生好感，富于熱情。人們都喜歡聘請容易相處且為公司自豪的人。要正規穩重，也要表現你的精力和興趣。
8要確保你有適當的技能，知道你的優勢。你怎么用自己的學歷、經驗、受過的培訓和薪酬和別人比較。談些你知道怎么做得十分出色的事情，那是你找下一份工作的關鍵。
9展示你勤奮工作追求團體目標的能力，大多數主考人都希望找一位有創造力、性格良好，能夠融入到團體之中的人。你要必須通過強調自己給對方帶來的好處來說服對方你兩者皆優。
10將你所有的優勢推銷出去，營銷自己十分重要，包括你的技術資格，一般能力和性格優點，雇主只在乎兩點：你的資歷憑證、你的個人性格。談一下你性格中的積極方面并結合例子告訴對方你在具體工作中會怎么做。
11不要害怕承認錯誤，雇主希望知道你犯過什么錯誤以及你有哪些不足。不要害怕承認錯誤，但要堅持主動地強調你的長處，以及你如何將自己的不足變成優勢。
12面試前要弄清楚你潛在雇主的一切，盡量為其需要度身定做你的答案，關于公司的、客戶的，以及你將來可能擔任的工作，用對方的用詞風格說話。
13面試前先自己預演一下，嘗試你會被問及的各種問題和答案，即使你不能猜出所有你可能被問的問題，但思考它們的過程會讓你減輕緊張而且在面試時心里有底。
14知道怎么回答棘手的問題，大部分的主要問題事前都可以預料到。但是，總會有些讓你尷尬的問題以觀察你在壓力下的`表現。應付這類問題的最好情況就是有備而戰，冷靜地整理好思路并盡量從容回答。
15將你的長處轉換成有關工作業績和效益以及雇主需要的用語。如果你對自己和工作有關的長處深信不疑的話，重點強調你能夠給對方帶來的好處，在任何可能的情況下，舉出關于對方需要的例子。
16說明你的專長和興趣。對雇主最有利的事情之一就是你熱愛自己的業務，面試之前要知道你最喜歡的工作是什么，它會給雇主帶來什么利益。
18把你碰到的每一個人看成是面試中的重要人物，一定要對每一個你接觸的人都彬彬有禮，不管他們是誰以及他們的職務是什么，每個人對你的看法對面試來說都可能是重要的。
19用完整的句子和實質性的內容回答問題。緊記你的主考人都想判斷出你能為公司帶來什么實質性的東西，不要只用“是的”“不是”來回答問題。給出完整的答案讓人知道你和公司的要求有什么聯系，讓他們知道你是什么人。
20用減輕緊張的技巧來減少你的不安，公眾人物有很多舒緩壓力的方法會幫助你進行面試。在面試臨近時練習一下如何放松自己，譬如放慢語速，深呼吸以使自己冷靜下來。你越放松越會覺得舒適自然，也會流露出更多的自信。
一、面談提問技巧
1.提問的方式
(1)終止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個職位)?”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式沒有鼓勵應聘者開口說話。
(2)開放式
開放式提問迫使應聘者非回答不可，“你對ojt(onthejobtraining=工作場所教育)有什么看法?”、“你對目前的市場形勢看法如何?”。
開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。
(3)引導式
問話的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何?……不是很好吧?”
這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數。
(4)假想式
采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢?”。若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。
(5)單選式
問話要求應聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?這種問法未免過分,應該避免。
(6)多項式
同時連續提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點?你在職位上有什么優勢?劣勢?”這種問法很難得到完善的答案。
2.主持人的“自問”準備
面試之前，主試人最好進行以下“自問”準備，讓自己“心里有數”，從而提高成功錄用機會：
(1)該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術性技能，才能勝任有關職位?
(2)我需要該申請人在有關職位上工作多久?
(3)該申請人以前在有關職位上工作了多久?
(4)我們將會給予什么樣的晉升機會?會安排訓練嗎?
(5)假如有關人選的工作表?不如意或對工作的要求過高，我將會面對什么困難?
(6)該申請人將會與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過程嗎?
(7)我將與該申請人以什么形式合作?
(8)該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發言或傳播消息嗎?
3.如何編制面試問話提綱
(1)面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據面試提綱,向應聘者提出問題，了解應聘者素質和能力，控制面試進程。
(2)面試提綱必須圍繞面試的重點內容來編制。
(3)提問的題目應具體、明確。
(4)面試提綱由若干面試項目組成，如“公關能力”、“專業知識”、“敬業精神”等。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。
(5)同時，應聘者有著不同的情況和經歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選擇。
(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應聘者。重點提綱則是針對應聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。
二、面談放松技巧
在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實是設法令自己及應聘者放松。
1.讓自己放松
有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些主試人自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應聘者接觸，無形中為面談加壓，令應聘者心理負上額外的擔子。
這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準備面談;而且，有經驗的應聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，引導主試人步入面試的誤區(有關面試誤區的講述見下文)，作出了錯誤的招聘決定。而經驗較淺的應聘者會因此比較緊張，影響正常發揮。
下列方法可協助主試人，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：
(1)面談前十五分鐘，結束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。
(2)取出應聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。
(3)將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中了解的各個工作表現、維度。
(4)若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。
(5)準備名片，應聘者可能會索取。
(6)開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了。”向自己微笑，然后請人通知應聘者準備。
2.讓應聘者放松
一般而言，應聘者會比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失準。主試人也許以為，他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日后的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與“處變表現”無關。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評價應聘者的日常工作表現，主試人應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發揮出來。
令應聘者放松的工作，應在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應聘者陣腳已亂，要重新鎮定下來并非易事。下面簡單列出一些方法，可協助應聘者放松自己：
(1)通知應聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：
向誰報到
帶什么證明文件、附加資料
公司聯絡電話
(2)預先通知接待員，應聘者約在何時到此，應往何處等候。
(3)預留房間，讓應聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。
(4)若需要應聘者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分時間，及準備有效的文具。
(5)征求應聘者的同意，給予飲品。
(6)不要讓應聘者等候超過十五分鐘。
(7)將已接受面談的應聘者，與未接受者分開。
(8)若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應聘者，及征求同意。
一切準備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現都會因而保持水準。
三、面談評價方法
主試人須將面談階段及決策階段分開，不應在進行面談時，同時評量應征者，或作出招聘決定。在進行招聘面談時，主試人必須有計劃地發問，認真聆聽、觀察及記錄，而面試評價及招聘決策要在下一步進行。(面試網http://)
1.招聘面試評價程序
(1)面試記錄
面試過程中要及時記錄。
不能寫下主觀及概括性的詞，也不應將應聘者說的話用自己的方式來描述，而是用逐字記錄”方式來寫，這樣有利用對應聘者的表現進行區分，避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。
(2)填寫評價量表
盡量不要翻閱其他應聘者的評量表。
根據原先訂下的工作要求來評分。
不要在本步驟中作出招聘決定。
評分時應參考上一步驟的記錄，重溫應聘者的回答重點，留意與該工作表現維度有關的問題，然后寫下評分。
極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據支持自己，切勿以印象或個人喜好作準則。若記錄沒有支持證據，該項工作表現維度便應獲低分，主試人在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應只有應征者的行為表現，而非個人相貌、學歷、身材等到背景資料。
(3)檢查評分與記錄
應該取出記錄來核對一遍，看看不同的應征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現，主試人還要進一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。
相同的行為表現，應該給予相同的評分。換句話說，無論應征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。
主試人還要從評量表中，將一些關鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現，是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時可調整評分。
(4)作招聘決定
在同分的情況下，主試人需要查閱評價量表，若使用加權量表，在權重較高類獲得高分的應聘者，應首先考慮聘用。
2.面試評價量表設計
面試評價量表由若干評價要素構成，是在面試過程中主試人現場評價記錄應聘者在回答各評價要素中表現優劣程度的計量表。由于面試就是要根據應聘工作職位的要求對應聘者進行評價，以明確應聘者是否具備任職條件的過程，因此，設計面試評價量表時，諸評價要素除反映工作職位要求外，還應當是可以通過面試的技巧進行評價。
(1)面試評價量表構成
姓名、考號、性別、年齡
應聘職位
面試項目(評價要素)
評價標準與等級
評語欄
考官簽字欄
其他
(2)計分標準
要使面試評分盡量具有客觀性，在設計評價量表時，應使評分有一個確定的計分幅度及評價標準。
a.評價標準等級，在設計面試評價量表時，可把面試標準等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標準內容，在評分等級的用詞上，盡量體現等距原則，保持分寸、程度和數量上的連續性，避免幅度較大的跳躍。
b.將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標準予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的，如優、良、中、差、劣或a、b、c、d、e。
(3)面試評價量表格式
面試評價量表一般有三種：
a.問卷式評價量表
運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試人根據應聘者在面試中的表現進行評審。
b.等級標準評價量表
選定本次面試的諸評價要素，將每一要素劃分若干標準等級。考官根據應聘表現給予評分。
c.綜合評價量表
按提問順序記分，其每一評價要素對應若干項，最后將各項平均得分綜合統計在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構成。
四、避免面談誤區
在面試過程中，有以下幾個誤區，是必須注意避免的：
1.“壞事傳千里”效應
不少主試人在聆聽面試對象陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而對正面性資料的相信程度調低。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時，這個現象會令主試人“偏聽”，作出招聘決定時會有偏差。
2.近因效應(“大型交響曲”效應、先入為主效應)
根據心理學的記憶規律，主試人往往對面談開始時和結束時的內容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結束部分，對中段較為陌生。若應聘者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應聘者，可能會被評為表現平平。
3.光環效應
不少面試人心中有一個理想的應聘者形象，或稱為典型。如果發現了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。這種現象亦可稱為“光環效應”(haloeffect)。
4.“脫線風箏”現象
不自覺地與面試對象談一些與工作無關的內容，令面談失去方向，這樣，就有機會主應聘者占有面談主動，向著對自己有利的方向發展下去。也往往使與面試人談得投契的應聘者占優勢。
5.“只聽不看”現象
主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀察面試對象本人。主試人要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。
五、主試人的選擇與訓練
1.誰擔任主試人
(1)用人部門主管
(2)人力資源部主管
(3)中高級職位由總經理或副總經理擔任主試人
(4)一般初次面試由人力資源部實施，人力資源部主管或指定人員擔任主試人。通過初次面試,過濾學歷、經歷、資格等基本要求不適合的人選。復試或帶有評定性質的面試由用人部門主管擔任主試人。
(5)面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成。
2.主試人條件
(1)良好的個人修養和品格
(2)具備相關專業知識
(3)善于把握人際關系
(4)公正客觀
(5)能熟練運用面試技巧
(6)了解組織狀況和職位要求
3.主試人訓練
面試是一項專門的技術，主試人訓練有助于面試的成功。
(1)面試技術訓練
(2)對組織狀況和職位要求作深入了解。
(3)進行“如何代表公司”的訓練。面試是雙向的，不僅主試人面試應聘者，應聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個公司。進行“如何代表公司”的訓練有助于達成高素質的人才對公司及應聘職位的認同。
人力資源經理招聘面試官的技巧與方法（熱門20篇）篇十一
一、應聘前的準備工作(不多說了)
1.簡歷(簡練、突出重點，真實)
2.公開招聘渠道(主要采用網上招聘、報紙刊登、招聘會)
3.盡量別讓公司里的人看出來是否準備跳槽，或直接坦誠地公開，明說自己的打算，聽取別人意見。
4.非常熟悉招聘，自己應該非常專業，甚至就是這方面的專家。
二、招聘方分析
1、一般招聘人力資源部經理的往往有下述一些情況：
(1)直接的招聘方公司一般規模不大。因為規模大的一般設有人事總監或掌管人事工作的副總經理等，人力資源部門劃分也比較細，例如招聘經理、績效經理、福利檔案經理、培訓經理等等。因此招聘方公司的待遇一般不會很高，如稅前3000-8000.
(2)招聘方需要的人力資源部經理水平一般屬于專業中的“入門級”或“中級”，并非“高級”或資深的“專家級”，因為專家或較高層的管理人員一般都是通過獵頭公司取得，或直接挖競爭對手的墻角，并非會采用公開招聘。對于那些專業的人力資源部經理都知道：招聘最適合的人才，因崗設人，而不會總是招聘最優秀的人才，招了也留不住。
(3)招聘方公司原來的人力資源部經理極有可能因為某些原因已經跳槽了，例如無法晉升、不適應企業文化、老板合不來、和公司其他職工發生較大的矛盾、希望更好的待遇與工資、認為公司沒有發展潛力、自己得不到重視(部門得不到重視)、老板小農經濟思想嚴重、被其他公司挖墻腳(競爭對手)、職業生涯途徑、不喜歡從事的行業等等。
(3)招聘方公司原本的人力資源部經理也可能是被撤職或被炒魷魚了，可能是自身原因也可能是公司環境(公司文化)或是老板的原因。
(4)招聘方公司的歷史如果比較長的話那么它的晉升可能大有問題，從2個環節分析，一個是由于招聘方的人力資源部經理可能是因為沒有晉升空間，所以跳槽。另一個是人力資源部采取外部招聘對人力資源部內部員工是一種打擊，即寧愿要空降兵也不要他們，堵塞了內部晉升的渠道。當然也有可能是其內部員工的確沒有合適人選，需要引進。
(5)招聘方公司如果規模較小的話，那么可能是因為人力資源部剛剛組建，原來可能只有管人事檔案的專職人員，主要從事行政類的文職工作。
(6)招聘方公司成立不久，需要大批人手。尤其是大公司為了拓展業務在地方上組建辦事處、子公司等等。
(7)招聘方的人力資源管理水平較低，甚至是更本就沒有真正意義上的人力資源部，僅僅是勞資科、人事科換塊牌子。即使是大公司也非常有可能這樣，尤其是那些嘴上重視人力資源及人力資源部門，心里及其行動上卻壓根沒把人力資源部門放在眼里的公司領導層及老板們。
(8)招聘方總體管理水平可能很低，因為大部分公司更重業務、技術而忽視管理，管理只是形式主義，國企尤其突出。很多人認為管理是吃軟飯，不需要系統學習就可以掌握。
(9)招聘方的`人力資源競爭優勢可能很弱，尤其是招聘方招聘大量中層管理人員的時候。
2、招聘方需要的人力資源部經理職位分析
(1)許多公司的人力資源部得不到重視，人力資源部的經理也往往被其他部門認為是小文職的頭。
(2)人力資源部經理一般屬于公司的中層，其地位不容忽視，這關系到一個企業人力資源競爭的優勢，也是企業對外的一個窗口部門(招聘)。
(3)人力資源部經理所具備的最重要的素質大致有：學習能力，良好溝通、協作能力，熱情，良好的內部客戶意識，人力資源理論知識及實務扎實，良好的執行力，做事嚴謹。國際化的公司對英語要求相對較高，口語面試、撰寫英文招聘廣告等。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索人力資源經理面試技巧。
人力資源經理招聘面試官的技巧與方法（熱門20篇）篇十二
一般來講，面試開始hr都要求應聘者做一分鐘或者三分鐘不等的自我介紹，怎么在第一時間就抓住hr的心呢，自我介紹至關重要。
微笑的問候面試官(暖場)你好，我先介紹一下，我叫xx，是多少屆xx大學畢業的，學的是會計專業，我家是哪邊的?為什么要在這個城市找工作，我的職業生涯規劃是什么?包括我為什么要做銀行這個工作，我覺得這個工作有什么發展，我想成為什么樣的職業人。最后簡單的介紹自己以前的相關實習經驗，中公金融人建議考生在面試之前最好對自己的實習經歷好好梳理一番，并自己yy面試官會問到哪些問題，提前有所準備。
以上問題都是銀行面試的時候想了解的一些信息，只有這些明確了，銀行會從綜合素質上提問候選人，如果自我介紹總在扯家鄉富饒，學校美麗，或者自己性格、能力很強，面試官都沒興趣了解，因為這點面試官自然會在后續提問。
2、掌控面試節奏，有邏輯的回答問題。
有邏輯的回答問題不止能突出你的思路清晰，有理有據，更能讓你有說服力。切記不要一開始就說我的性格內向啊，我喜歡會計啊，我覺得自己生活學習很有條理啊等一些無關緊要的東西。
例如：考生說從小就特別喜歡金融業，現在也非常想致力于金融業。那么hr肯定會問為什么喜歡?你了解過嗎?考生就可以接著說因為爸爸一直從事金融，家庭是什么樣的，家庭環境決定了自己成為什么樣的人/什么樣的性格等等。
3、善于和分析問題本質。
舉個例子，hr問你專業學了哪些內容啊?考生的回答是自己的專業是面向企業管理/經濟學科的會計審計工作，主要是保證會計基礎在正常工作中的使用和統計、概率分析等一些分析和整理數據基本方法的學科。
解析：這樣的回答無疑是出彩的，也更加具有應變性。切記不要照本宣科的說自己學了xx、xx、xx學科，又在大學或工作之余考到了四六級證書和會計證，顯然這種回答方式就太應試教育了。
#拓展知識#。
銀行的面試需要具備能力：
(1)出色的個人素質。
這一點上，要求你和他們交談的時候，充分顯示你的個人素質和良好的可塑性;同時，更重要的一點是，讓他們覺得你是一個可信的人，這點很重要。
(2)較好的表達能力。
有很好的溝通能力，是很關鍵的。因為目前銀行業招聘，大多偏重市場一線人員，他們的中標率也比會計、儲蓄等柜臺人員高很多，如果你的表達能力很好，會是你一項很大的資本。
銀行面試中應試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。銀行面試中考察的具體內容包括：表達的邏輯性、準確性、感染力、音質、音色、音量、音調等。
銀行面試主要看應試者對主考官所提的問題理解是否準確，回答的迅速性、準確性等。銀行面試對于突發問題的反應是否機智敏捷、回答是否恰當。對于意外事情的處理是否妥當等。
要注意跟臺下評委的眼神配合，眼睛的視線不要一直停留在講稿上，銀行面試時要使臺下的每一個評委都以為你在看他們，注視著他們。要面帶微笑，不要太嚴肅。
(3)賞心悅目的外表。
你可以不美麗，但是一定不能令人討厭，一定要清爽整潔，正裝出席。雖然大家都不承認這點，但是面試時這還是眾多銀行考慮的前幾位因素之一。
面試一定要著裝合體，不要穿著太前衛，畢竟銀行這個職位還是要講究矜持的，但是一定要整潔得體端莊大方，銀行面試時給人感覺氣質非凡。
(4)一定的行內關系。
這點恐怕也會引起你的不悅，但是如果你的自身特色不是很突出，資歷又不是很高的話，一定的關系就是必要的了。現在想進銀行的人可是很多的……從另一方面講，有強大的社會關系在銀行工作中也是必要的。
(5)資歷。
如果你是應屆畢業生的話，這一點可以略去不讀。進銀行不一定有銀行工作經歷，但是最好還是有相關經歷，比如企業會計、理財師等等。這對于你中標可是很重要的。
(6)專業。
你的專業最好是經濟，會計，金融三大主要專業。
其實，專業沒有特別要求，關鍵看關系。有關系，什么專業都可以進銀行。
(7)相關證書。
比如會計師資格證、律師資格證等都很有用。
人力資源經理招聘面試官的技巧與方法（熱門20篇）篇十三
總是不停轉換交叉雙腿，是一種不耐煩的表現，并且一直這樣也會讓面試官覺得你不禮貌。如果你再把雙手交叉在胸前，表達出拒絕、不認同的心情。因此，在找工作時，你必須注意保持筆直的坐姿，雙腳放平，心情放松。
2、一邊說話，一邊拽衣角。
應聘者在面試過程中，會因為緊張或不適應而無意間拽衣服的一角或擺弄紐扣。這一小動作很容易讓考官看到你的緊張和焦慮，給人留下不成熟、浮躁的印象。
3、撩頭發。
頻繁的撩額前的頭發，會暴露出你的敏感、神經質以及給人一種不被尊敬的感覺。為了避免這種不好的習慣影響面試結果，應聘者最好把長發炸起來或者整理整齊，這樣可以顯得整個人精神，也可以避免自己不經意地撩頭發。
4、肢體動作夸張。
面試時適當的手勢可以幫助你更好地解釋你的觀點，但過于活潑和夸張則會給人留下不穩重的印象。所以在面試時應該平穩、穩重的對待，不要做出夸張的肢體動作。
5、不斷的看手表。
無論是在面試中還是在和他人交談，不停地看時間都會讓人感到有壓迫感。因此，求職者應該把握自己的時間，一定不能頻繁的看表。
6、眼神飄忽不定。
在面試過程中，環顧四周，不停在亂看，讓考官很容易覺得你是一個沒有安全感、對任何事情都不信任的應聘者。最好的辦法就是微笑，用眼睛看著面試官，頭可稍稍傾斜。
一、開口決定勝負。
能說話的人一般在很多事情上都有很大的優勢，表達同樣的意思，有些人說的可以逗樂別人，有些人說的可以讓人傷心。對于面試這種形式的直接溝通，良好的口才仍然能給你帶來比別人更多的機會。當你接到面試電話時要保持冷靜和自信：1、注意禮貌，如果對方的問題不方便回答，你應該盡快解釋說明；2、詳細詢問對方面試時間、地點、到達方式、聯系人、需要攜帶的材料等；3、詢問對方是否會發送面試短信或電子郵件；4、在掛掉電話之前一定要感謝對方的來電。
二、談優勢要細化。
如果你有很多話要贊美自己，請盡量選擇最真實、最有代表性的來介紹。同時，盡量用盡可能多的數據來證明你過去的成績。要用事實說話，不要過度的夸張、夸大，因為入職后可能會有背景調查的。大多數企業都喜歡"能干活、有想法、事情少"的員工，知道用人單位的招聘標準后，你應該知道如何介紹自己的優勢了吧！
三、要承諾自己可以完成的事情。
不要認為一個承諾是不可信的，它取決于你怎么說。用人單位需要的是結果，不要用"我應該能夠勝任"來敷衍面試官，萬一有自己做不好的，不能做的怎么辦？因此，承諾不要給得太滿，你可以談論如何做，如果你做到會怎么樣，如果你不能做到，你將如何調整。
1、做好前期調研。
過去，很難知道你的同事和業內其他同行的收入，但現在有很多方法可以知道，許多求職網站或薪資網站根據求職者的職位、城市和工作經歷等，給出了相應的薪資范圍，有些人可能還能找到你申請的公司發布的薪資狀況。
2、不要輕易地泄底。
申請表上會要求你提供準確的工資要求，但是小編覺得找工作的時候盡量不給出確切的數字，如果你的價格太高，你很可能無法進入下一階段的面試，如果太低，用人單位會認為你沒有資格勝任這份工作，或者你急需這份工作。可以給出一個上下浮動的區間，當然底線要是你可以接受的范圍。
3、別撒謊。
對于人力資源部的人來說，很容易證實你自己報告的薪水是不是真的，盡管他們并不一定這么做。但即使你成功的獲得了這一份工作，公司也會對你進行背景調查，當發現你夸大了自己的薪水時，你可能會失去工作機會，至少會讓你的新老板心里很不舒服。
4、不要接受對方的第一次報價。
大多數用人單位都知道應聘者會討價還價，所以他們在提出第一次薪資時會留出晉升空間。如果可能的話，安排一次與你未來的直接上司的直接面試，而不僅僅是與人力資源部的員工交談，直接上司通常更靈活、變通。
雖然在經濟低迷時期，工資會受到影響，但要求對方再增加10%的薪酬，是永遠不會錯的。
如果你的未來上司說由于預算限制，不能給你你想要的薪水，那可能是因為該職位的工資水平被人力資源部評定。你可以試著問他是否可以與有關人員重新評估薪資水平，問一問是沒有錯的，最糟糕的結果也只是被拒絕。
人力資源經理招聘面試官的技巧與方法（熱門20篇）篇十四
告訴我......(勞動法，在企業界最熱門的新聞，等等）。
你有什么長處和短處？
你一直在管理崗位工作多久？
你在以前的任務處理多少員工？
你以為你擁有哪種領導風格？
你能率你的員工管理規模的1到10的技能嗎？為什么你評價自己這個特定的規模？
告訴我的經驗之一，那里你作為一個人力資源經理或行政過程中的重要決策？
如果公司在旅途中，巴士失敗，你會做什么在這樣的情況呢？
你將如何處理與員工不執行，盡管他們被相同的商標的？
你是如何開展績效考核過程中你以前的公司嗎 ？
你了解美國殘疾人法嗎？什么是該法的主要方面？
你會如何普遍解決工人的關注就業歧視？
在雇員離職程序有哪些標準步驟是什么？
你有沒有想過你無法管理有關問題的咨詢的人力資源總監？
你覺得我要問這個問題后，你呢？
什么是您在雇用他們之前，潛在的候選人看到的主要屬性？
你有沒有在勞資談判中涉及嗎？描述你的經驗在同一？
員工的培訓方法，你愿意的話，以及為什么？
如果一家公司的雇員流失的速度越來越快，你什么樣的政策建議，以便率會低嗎？
你將如何處理老板和他的下屬之間的工作場所的沖突？
你能不能給我們一個了解在就業年齡歧視法“1967年？
你將如何確定的薪水，在行政部門的立場？
我們的公司正面臨著“xyz”的問題。您如何看待我們應該處理的情況呢？
哪個員工贊賞和激勵方法，你認為是最有效的激勵員工？
有什么，你想我們問你，或你想告訴嗎？這是最后的和最棘手的的問題，可能會要求人力資源經理的職位的候選人。面試官通常期望一個詼諧的回答這個問題，如果給定的可接受的，當然可以獲取你的位置。這些都只是簡單的例子，你可以在接受記者采訪時要求人力資源經理的職位。這次采訪是一般的人力資源總監和高層管理人員的其他成員進行，所以重要的是為您解答專業。請記住，將現實生活中企業的問題和解決方案相關的大多數問題，在接受記者采訪時。還要注意的是人力資源經理的面試問的`問題是不確定的，并可以因情況而異的情況，而且還對你給的反應類型。
一、?1?、對企業管理人員的培訓需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員績效水平低的原因，以確定如何通過培訓來解決問題；二是通過能管理人員專業知識和業務能力進行分析，結合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求；?2?、對一線操作人員要根據操作規程和崗位規范，對現有工人的水平和責任心等進行比較，確定培訓需求；?二、衡量培訓效果，可在培訓結束時，采取問卷調查、觀察受訓員工實際工作情況、通過受訓后的績效考核結果分析等方法進行衡量。
答：在勞動合同到期一個月前，根據公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續訂的員工，提前?30?日將終止或續訂合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理相關手續。勞動合同法規定，在續訂合同時，續訂的勞動合同期限由雙方協商?;?協商未達成一致的，其續訂期限從簽字之日起不得少于?1?年?;?勞動者在用人單位連續工作滿?10?年以上的，勞動者可要求續訂無固定期限勞動合同。?用工企業與勞務公司是勞務輸出合同，是種服務合同，勞務工與勞務公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業不存在雇傭關系，當發生工傷、糾紛等時，因為企業與勞動者沒有合同關系，所以不承擔責任，但用工企業要為勞務工提供相應的安全生產保障等，所以有時候會被作為連帶責任處理，負一定的責任。
一、制定的規章制度不與國家的法律法規相沖突，即要注意規章制度的有效性、實用性；?二、各種規章制度的告知，就是作為合同附件或發文、培訓等形式，告知員工。?論述題（結合工作實際詳細闡述）
招聘工作的難點，我認為主要有以下幾個方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素質評測和工作分析做的不完善，對需招聘員工的任職要求及資質要求要求不明確；二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員，達到?“?人適其事，事宜其人?”?的人才匹配原則；三是由于地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點。?我現在從事工作公司是紡織后整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，招聘工作一直是我們公司的一個難題。?任職后，一方面建全公司的崗位職責和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善招聘制度，設計合理的結構化面試程序，拓展招聘渠道，對于車間工人，一方面加強與各勞動力市場的聯系，另一方面加大員工內部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠，同時加強對車間的建設，改善員工工作環境（如安裝風機、配備降溫飲料等）。?對于工廠的管理人員，外部招聘時首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過合理的面試流程，在人才能滿足任職崗位的同時，將公司的實際情況（交通、生活等方面）告訴應聘人員，使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點及個人工作所處的環境，避免員工流失率太大。?加大內部員工招聘的力度和員工的培養，通過公司的培訓計劃，提升員工管理水平，個人職位提升機會增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補。
一、我認為產生這種狀況的原因：?1?、此部門經理?a?缺少與此員工的有效溝通；?2?、下屬?b?所處崗位的崗位職責不清楚，無正確衡量工作業績的數據；?此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業績。?二、解決方法：?1?、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級；?2?、與每個當事人進行面談，對員工的工作業績、工作態度進行評價，堅持數據說話，有數字有事例；?3?、根據面談結果，分析判斷事件原因，和雙方一起協調解決問題。
2?、規章制度的建設與執行?!?
人力資源經理招聘面試官的技巧與方法（熱門20篇）篇十五
請給所有已購買的.用戶寫信告訴解決方案。
2、一高層領導在參觀某博物館時，向博物館館員小王要了一塊明代的城磚作為紀念，按國家規定，任何人不得將博物館收藏品變為私有，博物館館長需要如何寫信給這位領導，將城磚取回。
微軟中國公司總裁唐駿說：“真可惜，我在很多場合都出過這三題，但到目前為止，還沒有一個人能完全答對，有人答對了一題，所以他當上了我的助理。
人力資源經理招聘面試官的技巧與方法（熱門20篇）篇十六
俗話說：“細節決定成敗”，unjs求職網認為這句話不無道理，在面試過程中，如：公務員、銀行面試，經歷過筆試的眾多考生其實又一次站在了同一起跑線上，考場上大家能力、技巧的過招各有千秋，若在備考過程中把握好細節，將面試流程了解清楚，會為面試增添更多取勝的機會。下面給大家簡單介紹面試流程以及面試的方法技巧!
1、電話通知面試。
一般來講，筆試成績公布后，進入面試的人員會得到招考單位的電話通知，即通知你去進行資格審查并確認面試。電話通知是最常用的途徑，因此，浙江專家建議考生在筆試成績公布后，有望進入面試的考生一定要保持手機暢通，并且千萬不能在那段時間換號，不然很可能無法通知到你。除了電話通知外，一些單位還會通過信函、電子郵件以及網上公告的方式通知進入面試的考生，因此，勤上網查詢也是很關鍵的。
2、準備資格復審的相關證件。
得到面試通知后，考生應該根據招考單位的要求，備齊所有的證件，在規定的時間內到指定地點進行資格復審和確認面試，通過審查的考生繳納面試費。一般對通過資格復審并確認參加面試的考生，招考單位都會出具一份面試通知書或者面試準考證，上面會告知你詳細的面試時間和地點，以及需要注意的事項。
3、面試日憑證進入考場。
面試當天，考生需要攜帶招考單位出具的面試通知書或者面試準考證以及招考單位需要的其他證件準時到達面試地點。憑面試通知書或者面試準考證以及其他相關證件進入候考區。
4、簽到、上交通訊工具進入候考區之后，考生需要簽到，之后由候考區工作人員宣讀考場紀律以及面試后成績的`公布和體檢的安排等工作，宣讀完畢之后，各考生要上交自己的通訊工具等物品。
5、抽簽。
6、候考。
抽到第一的考生將由工作人員帶到面試區進行面試，其他考生在候考區內候考。候考區和面試區是完全隔離的，候考的考生無法得知前面進行面試的考生的任何情況。
在這之中，候考的考生不得離開候考區，如需上廁所，將由同性工作人員陪同前往。
另外，如果面試是全天進行，中午，招考單位將給等待面試的候考考生提供免費的午餐。一般是盒飯，送到候考區。如果面試需要兩天，則前一天的面試題和第二天的面試題是不一樣的。
候考區內，將有工作人員通知即將進行面試的考生做準備。即1號考生在進行面試時，2號考生會安排在考場門外候考，其他人在候考室等待，以此類推。
7、進入考場、面試開始。
面試區一般由主考官、考官，記分員、計時員、監督員，核分員組成，坐在中間的為主考官。考生一般是正坐在主考官的對面，保證雙方可以對視。考生座位上通常會有一張卷子，即面試題(也可能沒有面試題，由面試考官向考生當場提問)，一支筆，一張白紙。在這里浙江專家提示考生，記住不要在卷子上做任何標記，因為后面的考生還要用你的卷子。你可以在白紙上做草稿。有的地方沒有卷子，面試題由考官問，每問一題，考生回答一題。
待考生坐定后，主考官將向考生宣讀面試規則，然后讓你抽取面試題目。當然，也有不需要抽取的情況。從目前的情況看，一般報考相同職位的考生的面試題目都是一樣的。
面試一般有4題，面試時間一般為20分鐘，考生答題時間不宜過長，否則打不完考官也會宣布時間到;考生答題時間也不宜太短，否則會回答的不夠全面。
考生回答完所有題目后，主考官一般要問考生是否還有其它補充，考生可根據時間和自己回答的情況可以補充。
另外，考生在面試時不得向考官介紹自己的姓名、工作單位等相關信息，任何涉及個人情況的信息都不得泄漏，以確保面試公正，否則取消面試資格。
8、計分。
面試結束后，考生到候分室等候分數。
面試答題結束后，考官將現場打分，記分員將所有考官的分數收齊后，去掉最高分和最低分，求出平均分即是你的最后得分，計分員核算完分數，監督員和主考官簽字后，會在下一位考生面試結束后交給工作人員到候分室對考生宣布。考生在候分室得到分數通知即可離開考場。
9、面試結束。
考生面試結束后，考生不得再進入候考區和面試區，必須立即離開考場，不得逗留和隨意走動。
人力資源經理招聘面試官的技巧與方法（熱門20篇）篇十七
(1) 把握重點，簡捷明了，條理清楚，有理有據。一般情況下回答問題要結論在先，議論在后，先將自己的中心意思表達清晰，然后再做敘述和論證。否則，長篇大論，會讓人不得要領。面試時間有限，如果多余的話太多，容易走題，反倒會將主題沖淡或漏掉。這一點在面試自我介紹的時候尤其需要注意。
(2) 講清原委，避免抽象。用人單位提問總是想了解一些應試者的具體情況，切不可簡單地僅以“是”和“否”作答。應針對所提問題的不同，有的需要解釋原因，有的需要說明程度。不講原委，過于抽象的回答，往往不會給主試者留下具體的印象。
(3) 確認提問內容，切忌答非所問。面試中，如果對用人單位提出的問題，一時摸不到邊際，以致不知從何答起或難以理解對方問題的含義時，可將問題復述一遍，并先談自己對這一問題的理解，請教對方以確認內容。對不太明確的問題，一定要搞清楚，這樣才會有的放矢，不致答非所問。
(4) 有個人見解，有個人特色。用人單位有時接待應試者若干名，相同的問題問若干遍，類似的回答也要聽若干遍。因此，用人單位會有乏味、枯燥之感。只有具有獨到的個人見解和個人特色的回答，才會引起對方的興趣和注意。
(5) 知之為知之，不知為不知。面試遇到自己不知、不懂、不會的問題時，回避閃爍，默不作聲，牽強附會，不懂裝懂的做法均不足取，誠懇坦率地承認自己的不足之處，反倒會贏得主試者的信任和好感。
2、面試技巧：如何消除緊張?
由于面試成功與否關系到求職者的前途，所以大學生面試時往往容易產生緊張情緒。有些大學生可能由于過度緊張而導致面試失敗。因此必須設法消除過度的緊張情緒。這里介紹幾種消除過度緊張的技巧，供同學們參考。
(1) 面試前可翻閱一本輕松活潑、有趣的雜志書籍。這時閱讀書刊可以轉移注意力，調整情緒，克服面試時的怯場心理。避免等待時緊張、焦慮情緒的產生。
(2) 面試過程中注意控制談話節奏。進入試場致禮落座后，若感到緊張先不要急于講話，而應集中精力聽完提問，再從容應答。一般來說人們精神緊張的時候講話速度會不自覺地加快，講話速度過快，既不利于對方聽清講話內容，又會給人一種慌張的感覺。講話速度過快，還往往容易出錯，甚至張口結舌，進而強化自己的緊張情緒 ，導致思維混亂。當然，講話速度過慢，缺乏激-情，氣氛沉悶，也會使人生厭。為了避免這一點，一般開始談話時可以有意識地放慢講話速度，等自己進入狀態后再適當增加語氣和語速。這樣，既可以穩定自己的緊張情緒，又可以扭轉面試的沉悶氣氛。
(3) 回答問題時，目光可以對準提問者的額頭。有的人在回答問題時眼睛不知道往哪兒看。經驗證明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不誠實；眼睛下垂的人，給人一種缺乏自信的印象；兩眼直盯著提問者，會被誤解為向他挑戰，給人以桀驁不馴的感覺。如果面試時把目光集中在對方的額頭上，既可以給對方以誠懇、自信的印象，也可以鼓起自己的勇氣，消除自己的緊張情緒。
3、面試技巧：如何運用語言
(1) 口齒清晰，語言流利，文雅大方。交談時要注意發音準確，吐字清晰。還要注意控制說話的速度，以免磕磕絆絆，影響語言的流暢。忌用口頭禪，更不能有不文明的語言。
(2) 語氣平和，語調恰當，音量適中。面試時要注意語言、語調、語氣的正確運用。打招呼時宜用上語調，加重語氣并帶拖音，以引起對方的注意。自我介紹時，最好多用平緩的陳述語氣，不宜使用感嘆語氣或祈使句。聲音過大令人厭煩，聲音過小則難以聽清。以每個用人單位都能聽清你的講話為原則。
(3)注意聽者的反應。求職面試不同于演講，而是更接近于一般的交談。交談中，應隨時注意聽者的反應。比如，聽者心不在焉，可能表示他對自己這段話沒有興趣，你得設法轉移話題；側耳傾聽，可能說明由于自己音量過小使對方難于聽清；皺眉、擺頭可能表示自己言語有不當之處。根據對方的這些反應，就要適時地調整自己的語言、語調、語氣、音量、修辭，包括陳述內容。這樣才能取得良好的面試效果。
4、面試技巧：如何運用手勢
表示關注的手勢：在與他人交談中，一定要對對方的談話表示關注，要表示出你在聚精會神地聽。對方在感到自己的談話被人關注和理解后，才能愉快專心地聽取你的談話，并對你產生好感。面試時尤其如此。一般表示關注的手勢是：雙手交合放在嘴前，或把手指擱在耳下；或把雙手交叉，身體前傾。
面試技巧及注意事項下篇:注意事項篇
1、面試中的基本禮儀
(1)一旦和用人單位約好面試時間后，一定要提前5-10分鐘到達面試地點，以表示求職者的誠意，給對方以信任感，同時也可調整自己的心態，作一些簡單的儀表準備，以免倉促上陣，手忙腳亂。為了做到這一點，一定要牢記面試的時間地點，有條件的同學最好能提前去一趟，以免因一時找不到地方或途中延誤而遲到。如果遲到了，肯定會給招聘者留下不好的印象，甚至會喪失面試的.機會。如果在上海找工作，就更要特別注意這一點。因為上海的路很繞，很容易因為找不到地方而遲到。
(2) 進入面試場合時不要緊張。如門關著，應先敲門，得到允許后再進去。開關門動作要輕，以從容、自然為好。見面時要向招聘者主動打招呼問好致意，稱呼應當得體。在用人單位沒有請你坐下時，切勿急于落座。用人單位請你坐下時，應道聲“謝謝”。坐下后保持良好體態，切忌大大咧咧，左顧右盼，滿不在乎，以免引起反感。離去時應詢問“還有什么要問的嗎”，得到允許后應微笑起立，道謝并說“再見”。
(3) 對用人單位的問題要逐一回答。對方給你介紹情況時，要認真聆聽。為了表示你已聽懂并感興趣，可以在適當的時候點頭或適當提問、答話。回答主試者的問題，口齒要清晰，聲音要適度，答話要簡練、完整。一般情況下不要打斷用人單位的問話或搶問搶答，否則會給人急躁、魯莽、不禮貌的印象。問話完畢，聽不懂時可要求重復。當不能回答某一問題時，應如實告訴用人單位，含糊其辭和胡吹亂侃會導致面試失敗。對重復的問題也要有耐心，不要表現出不耐煩。
2、不要有這些小動作
手：這個部位最易出毛病。如雙手總是不安穩，忙個不停，做些玩弄領帶、挖鼻、撫弄頭發、掰關節、玩弄考官遞過來的名片等動作。
腳：神經質般不住晃動、前伸、翹起等，不僅人為地制造緊張氣氛，而且顯得心不在焉，相當不禮貌。
背：哈著腰，弓著背，似一個“劉羅鍋”，考官如何對你有信心？
臉：或呆滯死板，或冷漠無生氣等，如此僵尸般地表情怎么能打動人？得快快改掉。一張活潑動人的臉很重要。
行：其動作有的手足無措，慌里慌張，明顯缺乏自信，有的反應遲鈍，不知所措，不僅會自貶身價，而且考官不將你看“扁”才怪呢。
3、面試中的隨機應變?
在面談面試過程中，用人單位一般處于主動位置，尤其是面談沒有固定的模式，有時可能會隨時發生你所料想不到的情況，這時就需要你善于隨機應變，恰當處理意外情況：
（2）、在面談中也可能會碰到雙方沉默、尬尷，這也可能是應試人故意設置的，看你能否沉得住氣，此時你得善于尋找恰當的策略來應付，比如找一些主考官感興趣的話題，以恰當的方式來繼續會談，或者順著剛才的話題，繼續發揮談話。你同時也保持沉默，可能也是一種有效的策略。
對面試者來說，還要注意以下細節問題：
2、面試時要集中注意力。對主考官提出的任何問題都不要忽略
3、少說話。要避免滔滔不絕、夸夸其談的陳述，回答問題時要具體明了
4、準時抵達面試地點。準時到達說明你重諾守信
6、著裝要得體
7、要注意禮貌，多使用“請”、“謝謝”、“非常榮幸”之類的話語
10、在面試之前一定要仔細了解用人單位的特點和工作范疇
很多客戶在觀摩我們的招聘面試時，都反映我們的招聘面試技巧與眾不同，而且招聘的效果非常不錯，能夠篩選到真正的人才。也有很多的面試者在招聘結束或進入公司工作時都反映公司的招聘面試技巧獨特新穎，讓他們未進公司就能感受到公司的與眾不同，并能夠反思到自己的很多問題，通過招聘面試就已學到很多東西。
本文的目的，是在向各前線管理者介紹?“?行為描述式?”?招聘面試技巧的設計及進行過程，說明其使用方法及限制，并且引用實例來印證其成效。管理者在掌握及運用這個面談方法之后，便能用更少的時間、更低的成本，及更準確地招聘適合企業的人才，從而引進新的養分，補充企業的不足，來促進企業的發展及更新。
招聘面試技巧：招聘前的準備工作，職務分析及訂定職務要求
在管理者心中，招聘員工加入企業，是機構新陳代謝和成長的一個必經過程。在招聘過程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來為企業有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業來說不會是可有可無，也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業內的每一項工作或每一位崗位，都有是有預設的目標，及有一定的表現期望。
總而言之，管理者在發問了具體的行為描述式問題后，他應細心聆聽應征者的答案，及觀察他的行為反應，這樣便能有把握地判斷應征者的答案，及觀察他的行為反應，這樣便能有把握地判斷應征者是還說真話，還是在大話西游！
招聘面試技巧：面談前準備
在面談前的準備階段，管理者的主要工作，是設法令自己及應征者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識，開始接觸時難免要花一些時間來適應對方，心理壓力自然比平常時大。應征者投函應征，他當然希望有被取錄的機會，為了要表現得最好，他必定會較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會因而緊張起來。管理者也不例外，因為并非每一位管理者都經常要進行招聘面談，他一方面希望快一點聘請合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應征者中選出最佳人選，有時不免有患得患失的感覺，精神狀態也一點都有不放松。
此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，來向其他高級同事證明他有高明的招聘面試技巧http://，或令應征者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些管理者自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應征者接觸，無形中為面談加壓，令應征者心理負上額外的擔子。
以上的現象對招聘面試技巧完全沒有好處，反而會令管理者分心，難以集中精神準備面談，這樣一為，有經驗的應征者便會乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯誤的招聘決定。管理者應首先要令自己放松，否則他會影響應征者的反應，經驗較淺者會被帶動不由自主地緊張起來，而經難豐富者，便有可乘之機，趁管理者自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應付，對應征者的印象加深，無形中被人操控了。
下列方法可協助管理者，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：
面談前十五分鐘，完結其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。
取出應征者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。
將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現翻看?“?招聘面試技巧評量表?”?，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個工作表現、維度。
若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。
準備名片，應征者可能會索取。
開始面談前，心中念一遍：?“?我已準備好了。?”?向自己微笑，然后請人通知應征者準備。
一般而言，應征者會比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失準。管理者也許以為，他看看應征者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日后的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與?“?處變表現?”?無關。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會明白卷中道理。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評量應征者的日常工作表現，管理者應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發揮出來。
令應征者放松的工作，應在面談開始前，而非在招聘面試技巧過程中運用，否則應征者陣腳已亂，要重新鎮定下來并非易事。我們在下面簡單列出一些方法，可協助應征者放松自己：
一、通知應征者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：
1.?向誰人報到
2.?帶什么證明文件、附加資料
3.?公司聯絡電話
4.?重申他應征的崗位名稱
二、預早知會接待員，應征者約在何時到此，應往何處等候。
三、預留房間，讓應征者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。
四、若需要應征者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分時間，及準備有效的文具。
五、征求應征者的同意，給予飲品。
六、不要讓應征者等候超過十五分鐘。
七、將已接受面談的應征者，與未接受者分開。
八、若管理者希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應征者，及征求同意。
人力資源經理招聘面試官的技巧與方法（熱門20篇）篇十八
對于急著找工作的求職族來說，有很多途徑可以找到企業的招聘信息，報紙、招聘會、招聘網站都是求職者常用的途徑，其中，招聘網站以信息發布量大，成本低，不受空間時間的限制，受到越來越多求職者的青睞。但不是所有上網的人都懂得怎么利用招聘網站找工作，來看看招聘網站上都有哪些找工作的小竅門吧！
一、職位搜索功能。
這幾乎是招聘網站最重要、最方便的功能之一，但似乎也是最容易被求職者忽略的功能之一。不少求職者來到招聘網站只是隨機點開一些名企的招聘信息，有合適的就投份簡歷，但這樣可能錯過了大量隱藏在首頁背后的企業招聘信息，因為不少名企外企并不一定選擇最顯眼的位置發布招聘信息。
而職位搜索功能就可以直接有效地幫助求職者解決這一問題。這一功能一般都放置在招聘網站最醒目的位置，求職者可以選擇工作地點搜索職位，也可以輸入心儀的企業名稱搜索，還可以按行業、職位、甚至薪酬標準搜索適合自己的職位。計算機電子類、金融保險類、房地產類、機械制造類、媒體教育類……各類別的人才都可以輕松地找到符合自己的職位。甚至在學生尋找兼職、實習機會，都可以使用這項功能進行搜索。
二、郵件訂閱系統。
一般而言，利用招聘網站找工作可以足不出戶，但為了獲取最新的招聘信息，求職者往往需要不間斷地刷新、搜索。但只要申請了郵件訂閱職位的功能，就可以定期收到招聘網站上最新的招聘信息，進一步節約了網上搜索的大量時間。
三、培訓充電信息。
這也是容易被求職者忽略的一項。不少求職者認為招聘網站只是用來找工作的，其實招聘網站在服務越來越完善的今天，已經有越來越多的網站傾向于為求職者提供職業生涯的全程服務，包括職業規劃、職業評測、培訓充電等項目，都能在這些網站上獲得一站式服務。
很多工作族、求職族在競爭激烈的今天都想通過掌握更多的知識技能為自己充電，不過培訓機構的信息發布渠道卻不是很多。而正規的招聘網站一般都有為這部分人群提供專門服務的“培訓充電”頻道，這些頻道里一般能夠找到當地權威培訓機構的最新培訓信息，還有名牌機構和課程的推薦，有時通過這些招聘網站參加培訓課程還能獲得不小的折扣，非常劃算。
職場貼士：不要嚼舌根：兩人出差時，閑談中議論其他人是很自然的事，善于肯定別人要比喜歡挑刺更能贏得上司的好感。尤其是在背后相互議論的時候，善于發現別人的優點，更能體現你的寬容、大度。
人力資源經理招聘面試官的技巧與方法（熱門20篇）篇十九
關于簡歷篩選：中行面試官會根據你的簡歷分類：比如金融，經濟，管理，技術還有亂七八糟的分在綜合類等等。
關于面試：所有面試都是好幾個人群毆的!不過并不可怕。
第一輪：了解你的基本情況。
第一輪一般會是人力資源業務科的那些人考察你，問的問題不是很叼鉆，基本就你的簡歷問問題，也會問你一些你的面試基本問題：比如，你對中行有什么了解;你認為理想的領導是什么樣的，請你描述一下;你進中行以后，會派到基層鍛煉，你怎么看?你認為你是因為什么當上學生干部的?基本不會窮追猛打，不過你當然要對你的簡歷非常的熟悉。你只要保持你腦袋足夠清醒，這些就沒有問題。
不過，他還會考察你的其他素質，比如，你的形象很重要，你要很認真很重視。一共10分鐘就ok了!
人力資源經理招聘面試官的技巧與方法（熱門20篇）篇二十
語言表達能力是教師面試的重要測評要素，面試中語言技巧使用的優劣，直接反映了面試者的知識和修養。良好的語言表達技巧，會推動面試的順利進行，協調應試者與考官的溝通，使考官能夠全面了解應試者的能力和素質。絕大多數的應試者往往會忽略對語言表達能力的訓練，也很難學習到語言規范方面的知識，下面我們介紹一些面試實戰中的語言技巧，來巧妙展示語言的“亮點”。
（一）做恰當的解釋。
在教師面試中解釋是常用的表達方式。解釋的目的是將考官不明白或不了解的事實、觀點說清楚，或者是闡釋某件事的原因，還或者是將考官的誤解及時澄清。“解釋”本身并不難，但要使自己的解釋達到預期效果，這就需要一定的原則和技巧了。
1．解釋的態度應端正。應試者在做解釋時，不能因為考官要求你解釋的問題太簡單而表現得不耐煩或自傲，很多時候，考官并不是真的不懂或沒聽清，他們也不是想搞清楚你到底懂多少。考官要求應試者解釋某一問題，往往考查的就是應試者會不會解釋。應試者也不能因為自己被誤解或自己的回答被懷疑，需要自己做出解釋而感到委屈和不滿。應試者在做解釋時必須態度誠摯，用富有情感的語言來說明問題。
2．應適時收尾。當解釋實在難以奏效時，應試者不必著急，“話不投機半句多”。如果考官已經做了某個判斷，應試者往往很難改變他的觀點，這時轉移話題是最好的解決辦法。而應試者若抓住這個問題不放，非要讓考官明白，那樣就可能將應試者與考官的關系弄僵。
3．有理有據。解釋其實就是闡明應試者的論點和論據。在你確鑿的證據和一定的邏輯推理的支持下，考官將很容易接受應試者的解釋。
4．實事求是。解釋時若真實情況難以直言，請應試者不要尋找借口，強詞奪理，更不能巧言令色，憑空編造。該解釋的，就講明客觀原因，表明自己態度；不該解釋的，不要亂加說明。應試者若有不便直說的或應試者不愿在考場表露的，可以如實向考官說明并請求他們的諒解。
5．承擔責任。當應試者被要求解釋自己過去工作學習中的失誤或某些不足時，若僅僅說明事情的經過而回避自己的責任，就不明智了。欲通過自己的解釋獲得考官的信任和諒解，應試者最好勇于承擔責任。請放心，對此考官不會只注意“錯誤是誰造成的”，他們真正感興趣的是“誰承擔的責任并做了怎樣的解釋”。在自己承擔責任時，要就事論事，將責任嚴格限定于所解釋的事情上，不要隨意擴大。有的應試者誤以為自己承擔的責任越大，就表明自己的態度越誠懇，這種誤解后果會很嚴重。有的問題甚至只需自己承認自己的失誤或不懂，不用解釋。例如應試者遲到五分鐘，除非有確實的理由，否則不要解釋，誠懇地向考官道歉就可以了。
（二）發表意見的技巧。
教師公開招聘面試中，針對某一教育問題，應試者能否發表合理的、深刻的、有建設性的觀點，是面試中的一項常規的而且是重要的測評項目。為了爭取考官的認可，應試者除了要具備真才實學以發表真知灼見外，也要掌握表達自己觀點的技巧，以此來促進考官對自己觀點的理解和接受。
1．考官提問時請應試者注意聽，抓住考官提問的要點，同時合理組織自己的語言，考官未說完，絕不能打斷其話頭，靜待考官說完后再從容不迫地發言。
2．保持與考官的及時溝通。發言時，一定要密切觀察考官的反應；考官未聽清楚，要及時重復；考官表示困惑，要加以解釋或補充說明；如果考官流露出不耐煩的情緒，自己要主動結束話題，而不要等到被打斷。
3．不要固執己見，應該允許考官提出相反意見，并且虛心傾聽，真誠請教。若經過討論仍堅持自己的觀點，也要記住不要明確否定考官的意見（盡管實質上已經這樣做了），同時尊重考官的意見。
4．當問題屬于中性或不易引起爭論時，可直接坦率地提出自己的觀點。
5．當自己的觀點不易被接受時，可以使用“層層遞推法”和“反證法”。前者指先從考官易接受的但離你的真實主題較遠的觀點談起，逐步接近你的真實觀點－－在考官們有充分的思想準備的前提下，以清晰的邏輯去推銷你的觀點。后者是指用“相反”的方法提出觀點，然后逐步去證明這種觀點是錯誤的，最終闡明你真正的觀點。人們反對錯誤的觀點往往比接受正確的觀點更容易。提供確切的信息支持自己的觀點，當你提供了確切翔實的論據，而不是僅提自己的主張時，你的觀點就容易被接受。
（三）“我”字使用要巧妙。
多數人既有展示自我的欲望又有不愿意做別人的觀眾的心態，因此在應試者痛快地使用“我”字的時候，考官可能已經厭煩了。
2．變單指的“我”為泛指的“我們”。
3．用較有彈性的“我覺得”、“我想”來代替強調意味很濃的“我認為”、“我建議”等詞語，以起到緩沖作用。
4．使用“我們”的替代語，如“大家”等，以轉移“我們”的語義積累作用。
5.對“我”字作修飾和限定，如，“我的拙見”、“我個人的看法”等。
6．在符合語法的情況下省略主語“我”，如將“我認為這是一次成功的運作”省略主語變為“這是一次成功的運作”。
總之，除了在明確主體、承擔責任的語義環境下，應慎用和巧用“我”字。
（四）不斷提升面試語言的邏輯性。
應試者的發言需簡潔、精練，談吐流利、清楚，以中心內容為線索，展開發揮。應試者不要東拉西扯，將主題漫無邊際地外延。為了突出自己的中心論點，應試者可采用結構化的語言。回答問題時，開宗明義，先做結論，然后再做敘述和論證，條理清晰地展開主要內容。當然也要避免議論冗長。
1．避免表達模糊不清和前后歧義。面試回答中如果沒有事先交代，不要使用簡稱或把一些名詞進行簡化，否則很容易讓考官誤解或使考官覺得模棱兩可。如某應試者敘述大學期間某次青年志愿者活動，他成功地進行大學生勤工儉學活動，初次體會到大學生創業的感覺。該應試者用“青年志愿者活動”來指“勤工儉學活動”，造成考官們認為他所說的話模棱兩可。這就是一個很典型的歧義用語。
2．前后指代清楚。口語不同于書面語，后者可以大量使用代詞，而讀者有足夠的視覺空間容納上下文，因此，代詞使用得多沒關系。而口語速度快，如果代詞用得太多，考官難以根據上文來分清指代關系。尤其是“他”、“她”、“它”在口語中是分不清的，因此應試者在考場上為了避免指代不清造成的誤解，可以少用人稱代詞，能用姓名的地方盡量用姓名。
3．情節敘述需提供確切信息。有些應試者回答問題，不緊扣題意，泛泛而談，例如被問到對過去的某件過失怎樣認識時，應試者回答：“有一次我做錯了一件事情，我覺得……”這樣的回答由于未提供足夠的信息，是沒有意義的。
4．避免使用語義含糊的詞語或句式。有些詞語本身就語義含糊，一些句式也是這樣，如：“可能”、“也許”，“如果必須做出結論的話……”等。
5．不要隨意省略主語。日常生活中我們的口語可能很隨便，經常在談話的雙方都明白時省略主語，如：“昨天去哪了？”對方不會聽不懂。但考場上即使雙方都能理解的情況下，也最好不要隨意省略主語。面試考場上應使用較正式的口語，尤其是必須注意對考官的稱呼不能省略。
6．可以在話題末尾做一個小結。對于一些時間、空間、邏輯結構不明顯的敘述或較長的一段話，應試者可以在結尾言簡意賅地做一個小結，給考官一個清晰、完整的感覺。
7．增強談話的邏輯性。應試者可以多使用一些連接詞，加強句與句之間的過渡接應，并突出邏輯關系。
（五）借“口”說話。
面試時的很多問題是直接針對應試者提的，需要應試者正面做出回答。而其中的有些問題如果應試者借“口”說話可能效果會更好。例如考官詢問：“你認為自己大學期間的成績優秀嗎？”應試者如果正面回答：“我想應該是不錯的吧！”就很難有說服力。而如果應試者借用他人的“口”來證實自己，就會有效得多。例如，“我本科四年，有三年拿到了一等獎學金，畢業時被評為優秀畢業生”。
借“口”說話在具體應用時，要注意借的“口”－－選擇的人或事物應該是考官能接受、能認可的。如果應試者說：“我母親一直認為我很聰慧……”就似乎不太合適，因為自己的親人對自己的評價不夠客觀和權威。此外，應試者還應盡量將這種方法表達得委婉含蓄一些。
借“口”說話，既不能大張旗鼓、盛氣凌人，又不能無中生有、憑空捏造。只要避免了這幾點，借“口”說話的技巧就能恰當地運用。
（六）面試用語的“禁忌”
1．自己和自己搶話也不讓別人插話。有些應試者前一句話剛完馬上又搶著說下一句話，并在話題連接的部分插入無意義的“所以……”、“而……”等連接詞，讓自己的語言密不透風，難以讓考官插話以做出適當的響應，例如某應試者這樣說：“我要說的就是這些……所以……換句話說……”。
2．語言的反復追加。當應試者說話時反復重復某一句話或經常補充前面的話，〔〕就會令考官煩躁了。
3．確定性的兩個極端。語義的確定性應適時而定，有些應試者形成一種語言習慣，經常使用絕對肯定或很不確定的詞語。例如一些應試者總是說：“肯定是……絕對是……當然了……”，另一些應試者卻老把“也許、可能、大概、差不多、還可以吧”等掛在嘴邊。這兩種情況都應該避免。
4．語言呆板，重復使用某種句式或詞語。如果應試者回答每一個問題都像小學生解問答題一樣：“因為……所以……”那么即使其內容再精彩，也會令考官乏味。應試者應盡可能地變換句式，使用同義詞或近義詞等。如“因為”就可以在不同的地方換用：“因此、由于、由于這個原因、之所以……是由于……”等等。
5．不要隨便擴大指代范圍。有的應試者經常使用“眾所周知……”、“正如每一個人了解的那樣……”等話語，似乎面試考場應該加入更多人。這樣的說話易造成考官逆反心理：“我就不知道……”。
6．去掉口頭禪和伴隨動作。一個人的“語言形象”也可能帶著一些反復使用的口頭禪“那個、然后”等以及諸如揚眉、歪嘴角、搔頭發、抹鼻子的伴隨動作。這些都是應該去掉的。
“無聲語言”－－無聲勝有聲的形體語言。除了講話以外，無聲語言也是重要的溝通手段，一項研究表明，個人給他人留下的印象，7％取決于用辭，38％取決于音質，55％取決于非語言交流。非語言交流的重要性可想而知。在面試中，恰當使用“無聲語言”交流，將為你帶來事半功倍的效果。
無聲語言主要有：目光語、面部語、身勢語、手勢語、服飾語等，通過儀表、姿態、神情、動作來傳遞信息，它們在面試交談中往往起著有聲語言無法比擬的效果，是職業形象的更高境界。形體語言對面試成敗非常關鍵，有時一個眼神或者手勢都會影響到整體評分。比如面部適當微笑，就顯現出應試者的樂觀、豁達、自信；服飾的大方得體、不俗不妖，能反映出應試者有知識、有修養等獨特魅力，它可以在考官眼中形成一道絢麗的風景，提高應試者的求職競爭能力。
（一）如鐘坐姿顯精神。
進入面試室后，在沒有聽到“請坐”之前，不可以坐下，等考官告訴你“請坐”時才可坐下，坐下時應道聲“謝謝”。坐姿也有講究，“站如松，坐如鐘”，面試時也應該如此，良好的坐姿是給面試官留下好印象的關鍵要素之一。坐椅子時最好坐滿三分之二，上身挺直，這樣顯得精神抖擻；保持輕松自如的姿勢，身體要略向前傾。不要弓著腰，也不要把腰挺得很直，這樣反倒會給人留下死板的印象，應該很自然地將腰伸直，并攏雙膝，把手自然的放在上面。有兩種坐姿不可取：一是緊貼著椅背坐，顯得太放松；二是只坐在椅邊，顯得太緊張。這兩種坐法，都不利于面試的進行。要表現出精力和熱忱，松懈的姿勢會讓人感到你疲憊不堪或漫不經心。切忌蹺二郎腿并不停抖動，兩臂不要交叉在胸前，更不能把手放在鄰座椅背上，或加些玩筆、摸頭、伸舌頭等小動作，容易給別人一種輕浮傲慢、有失莊重的印象。
（二）眼睛是心靈的窗戶。
面試一開始就要留心自己的身體語言，特別是自己的眼神，對面試官應全神貫注，目光始終聚焦在面試官身上，在不言之中，展現出自信及對對方的尊重。眼睛是心靈的窗戶，恰當的眼神能體現出智慧、自信以及對職業的向往和熱情。注意眼神的交流，這不僅是相互尊重的表示，也可以更好地獲取一些信息，與面試官的動作達成默契。正確的眼神表達應該是：禮貌地正視對方，注視的部位最好是考官的鼻眼三角區（社交區）；目光平和而有神，專注而不呆板；如果有幾個面試官在場，說話的時候要適當用目光掃視一下其他人，以示尊重；回答問題前，可以把視線投在對方背面墻上，約兩三秒鐘做思考，不宜過長，開口回答問題時，應該把視線收回來。
（三）微笑的表情有親和力。
微笑是自信的第一步，也能為你消除緊張。面試時要面帶微笑，親切和藹、謙虛虔誠。面帶微笑會增進與面試官的溝通，會百分之百地提升你的外部形象，改善你與面試官的關系。不要板著面孔，苦著一張臉，這樣不能給人以最佳的印象，不易于爭取到工作機會。聽對方說話時，要點頭，表示自己聽明白了，或正在注意聽。同時也要不時面帶微笑，當然也不宜笑得太僵硬，一切都要順其自然。表情呆板、大大咧咧、扭扭捏捏、矮揉造作，都是一種美的缺陷，破壞了自然的美。
（四）適度恰當的手勢。
交談時做些手勢，加大對某個問題的形容力度，是很自然的。可手勢太多也會分散人的注意力，需要適時適度配合表達。另外注意不要用手比劃一二三，這樣往往會滔滔不絕，令人生厭。交談很投機時，可適當地配合一些手勢講解，但不要頻繁聳肩，手舞足蹈。有些求職者由于緊張，雙手不知道該放哪兒，而有些人過于興奮，在侃侃而談時舞動雙手，這些都不可取。不要有太多小動作，這是不成熟的表現，更切忌抓耳撓腮、用手捂嘴說話，這樣顯得緊張，交談不專心。很多中國人都有這一習慣，為表示親切而拍對方的肩膀，這樣對待面試官是很失禮的行為。