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招聘顧問的招聘技巧（優質14篇）篇一
每次面試，畢業生都會遇到各式各樣的問題。有的問題看似淺顯，實則暗藏玄機；有的問題好似高深，其實異常直白。一些招聘主管表示，他們設計的很多問題其實沒有標準答案，只是想通過溝通對求職者作出較為客觀的判斷，他們對回答問題“坦率”的畢業生情有獨衷。
廈門三五互聯科技有限公司(中國頻道)人事部總監吳先生告訴記者，在他們公司的面試中，有一道題經常用：你的性格是內向還是外向的？多數學生都會說自己性格外向、溝通能力強，以為這樣會贏得主考官的好感。但招聘主管更希望那些在整個面試中表現不是很活躍，沒有顯示強烈的表現欲望的人，能承認自己性格內向，并說明這會促進他以更坦誠的態度與別人溝通，這類學生更容易贏得別人的信賴。
吳總監說，其實每個人都有適合自己的崗位，剛走出校門的畢業生沒有必要在面試時刻意求新求異，只要將真實的自己表現出來，讓對方發現他(她)的個性很適合這份工作，就足夠了。
吳總監認為，面試中有很多問題都是沒有標準答案的，只有那種態度誠實坦率、讓人感到正直、踏實的人才更容易贏得企業的青睞。
在線招聘福建某大型汽車租賃公司面試直擊問：如果你和上級意見不一致，你要怎么辦？
答1：我會在工作開始前提出我的觀點，并進行分析，向上級表達我的想法，說服他接受我的想法。
答2：作為剛剛進入公司的員工，首先要肯定上級的意見。然后在適當的時候，比如兩個人直接交流時，用請教的方式提出自己的觀點，分析利弊，若上級仍不能接受，則服從上級意見。
點評：回答該題的要點是服從上級指揮又不缺乏主見?；卮?主觀性太強，往往會讓上級感到失面子，即使你的意見正確，也難以收到很好的效果?；卮?是正確的。
問：如果明知“這樣做不對”，你還是按主管的指示去做嗎？
答1：我不會，我會遵照社會準則和公司制度辦事。
答2：我會，服從上級指示是員工的天職。
點評：本題考察的是應聘人員的.服從和正直，但這兩者經常出現矛盾，所以以上兩種回答都過于絕對。建議回答：首先客觀評價所謂“明知不對”的程度，只要是在法律和道德允許范圍內，盡量服從。
問：倘若你被我們公司錄用后，發現崗位不適合你，你會如何做？
答1：我會向公司提出換崗，因為不合適的工作不會激發我的熱情，更不能為公司作出應有的貢獻。
答2：我會繼續留任本崗位，首先我相信當初選擇公司的正確。
答3：首先我會繼續留任，因為我相信任何一個崗位都是可以歷練的，沒有絕對的不合適，只有不努力。當然，如果經過再三努力后發現的確不合適，并且已經找到發展的方向后，我會慎重提出換崗，并提出替代工作的員工。
招聘顧問的招聘技巧（優質14篇）篇二
按照58同城操作流程，登陸到后臺在搜索職位類別那塊按職位搜索搜索當地不同職位的簡歷，切記不要只是局限于銷售客服因為銷售客服的簡歷類別競爭很大，保險公司招銷售沒有競爭優勢比如人事行政后勤客服售后超市零售百貨金融銀行投資餐飲娛樂等等，一定要覆蓋各個簡歷類別，好多求職者來到保險公司不是為了做銷售才會過來的，從事各行各業的都有。篩選年齡地區由近到遠的搜索下載簡歷，搜索簡歷下載次數不要超過5次，因為下載次數越少被打過電話的概率越低，盡可能會避免跟其他同事重復沖突切記不要使用58招財貓app效率會很差（因為招財貓看不到簡歷的下載次數）然后瀏覽求職者簡歷的學歷工作經驗以及求職類類別與求職者溝通聯系。
確認求職者個人信息，詢問求職者是否還在求職(開開場白盡量要有新意，給求職者留下深刻印象)。
招聘顧問的招聘技巧（優質14篇）篇三
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。這一提問，既到達考核應聘者的分析本事的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司必須很有前途。
技巧二：當面試進行到必須的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業績成果等)，你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。
技巧三：請應聘者描述前天午時都做了些什么。此問題，一般的.應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達本事，文字組織本事，思路是否清晰等。
技巧四：與應聘者聊與招聘無關的事情。應聘者更容易說出真實的東西，主考官能夠從中確定應聘者的素質和本事。在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某教師(并不存在)的課很風趣，到此刻仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。
技巧五：主考官的座位位置較高，并且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力;經過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地確定應聘者的抗挫本事。
技巧六：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫本事較強;若比較驚慌緊張，則抗挫本事較差。
技巧七：請應聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有必須的問題。
技巧八：隨意指出應聘現場的一件事物(如茶杯)，請應聘者在必須時間內(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創新本事;展示主考官的創新本事。
技巧九：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而確定其創新本事。如果是招聘部門經理或是企業的高級管理人員，領導本事是相當重要的。
技巧十：情景模擬法，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。
技巧十一：無主持人討論。將應聘者(一般5-7人)集中在一個會議室，確定主題，不設主持人，由大家自由發言，討論，經過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現出來。
招聘顧問的招聘技巧（優質14篇）篇四
按照58同城操作流程，登陸到后臺在搜索職位類別那塊按職位搜索 搜索當地不同職位的簡歷，切記不要只是局限于銷售客服因為銷售客服的簡歷類別競爭很大，保險公司招銷售沒有競爭優勢 比如 人事行政后勤 客服售后 超市零售百貨 金融銀行投資 餐飲娛樂等等，一定要覆蓋各個簡歷類別，好多求職者來到保險公司不是為了做銷售才會過來的，從事各行各業的都有。篩選年齡 地區由近到遠的搜索下載簡歷，搜索簡歷下載次數不要超過5次，因為下載次數越少 被打過電話的概率越低，盡可能會避免跟其他同事重復 沖突 切記不要使用58招財貓xxxpp 效率會很差（因為招財貓看不到簡歷的下載次數） 然后瀏覽求職者簡歷的學歷 工作經驗 以及求職類類別與求職者溝通聯系。
確認求職者個人信息，詢問求職者是否還在求職(開開場白盡量要有新意，給求職者留下深刻印象)
一、做老板誰有底薪!
就是因為沒有安全感，才叫你從兼職開始做起，等續年度不就有續期傭金了嘛?而且升上來當主管后就有double-pay，是不是等于有底薪了!且更有安全感!
二、沒信心
信心來自那里?
所以針對新人我們規劃有培訓計劃，等你學會了再全心投入，這樣還會沒有信心嗎?
三、家人反對、親友反對、配偶反對
四、沒興趣
你對什么有興趣呢?你想成功嗎?成功和興趣有沒有絕對的關系?你對錢有沒有興趣?你知不知道，興趣是可以培養出來的。有人本來是不會打麻將的，后來卻變成了賭徒!
五、公司知名度不夠
任何一家老公司都曾經是新公司，就因為我們是新公司，所以我們沒有包袱：壞的我們都沒有，好的我們都有!就像是新生兒一樣，充滿了有希望。
六、保險不好做
那你覺得什么樣的工作比較好做呢?
不好做，但是不是也有很多人做得很好呢?那你跟那些做的好的人學習學習，是不是也可以做的很好呢?在這行業里的確有一些人失敗，但也有很多人成功啊!
所以很多事情都是可以學會的，只要你還有學習的能力，自然就沒問題了;如果沒有，那就另當別論了!
招聘顧問的招聘技巧（優質14篇）篇五
“請你自我介紹一下”這道題90%以上的用人單位都會問，面試者事先最好以文字的形式寫好背熟。其實面試者的基本情景用人單位已掌握，考這道題的目的是考核面試者的語言表達本事、邏輯本事、以及誠信度。所以，面試者在自我介紹的資料要與個人簡歷相一致，表述方式上盡量采用口語化，注意資料簡潔，切中要害，不談無關、無用的資料，條理要清晰，層次要分明。自我介紹不能超過2分鐘，最好把握在1分鐘左右。
技巧二：不忘本令考官難忘。
“你最崇拜誰？”是近兩年用人單位愛考的一道題。面試者回答時，不宜說自我誰都不崇拜，或者說崇拜自我，也最好不要說崇拜一個虛幻的、或者不知名的人，更不能崇拜一個明顯具有負面形象的人。面試者所崇拜的人最好與自我所應聘的工作能“搭”上關系，說明自我所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自我、鼓舞著自我。
技巧三：強調溫馨和睦的家庭氛圍。
“談談你的家庭情景”此類問題70%的用人單位都會涉及，面試者應簡單地介紹家人，一般只需介紹父母，如果親屬和應聘的行業有關系的也可介紹?；卮饡r注意強調溫馨和睦的家庭氛圍，父母對自我教育方面的重視，各位家庭成員的良好狀況，以及家庭成員對自我工作的支持和自我對家庭的職責感。
技巧四：用樂群性愛好點綴形象。
“談談你的業余愛好”是合資企業、民企樂于問這道題，因為企業主要想經過此題了解面試者的性格是否開朗，是否具有團隊精神。所以面試者千萬不要說自我沒有業余愛好，也不要說自我有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。談愛好時最好不要說自我僅限于讀書、聽音樂、上網等一個人做的事，這樣可能會令面試官懷疑應聘者性格孤僻，最好能有一些如籃球、羽毛球等，在戶外和大家一齊做的業余愛好來“點綴”自我的形象，突出面視者的樂群性和協作本事。
技巧五：座右銘與應聘行業相關。
經過提問座右銘用人單位就能夠確定面試者是否具有發展前途。面試者不要說那些易引起不好聯想的座右銘，也不應說那些太抽象的座右銘，更不宜說太長的座右銘。座右銘最好能反映出自我某種優秀品質，或者和本專業、本行業相關的一句話，比如“只為成功找方法，不為失敗找借口”。
技巧六：說與工作“無關緊要”的缺點。
當考官問到你的缺點時，面試者不能說自我沒缺點，也不能把那些明顯的優點說成缺點，但更不能挑嚴重影響所應聘工作的缺點，或者說令人不放心、不舒服的缺點。能夠說出一些對于所應聘工作“無關緊要”的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優點的缺點。
技巧七：遇到提問陷阱采用迂回戰術。
“如果我錄用你，你將怎樣開展工作”這是一道陷阱題，如果應聘者對于應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自我開展工作的具體辦法，以免引起不良的效果。面試者能夠嘗試采用迂回戰術來回答，如“首先聽取領導的指示和要求，然后就有關情景進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃并報領導批準，最終根據計劃開展工作?！?/p>
技巧八：回避回答對上級具體的期望。
“你期望與什么樣的上級共事？”經過面試者對上級的“期望”能夠確定出面試者對自我要求的意識，這既是一個陷阱，又是一次機會。面試者要好好把握此機會，最好回避對上級具體的期望，多談對自我的要求，如“做為剛步入社會新人，我應當多要求自我盡快熟悉環境、適應環境，而不應當對環境提出什么要求，只要能發揮我的專長就能夠了。”
技巧九：盡量體現機智、果敢和敬業。
“你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？”此題的回答應體現出面試者的誠懇、機智、果敢及敬業。如“作為應屆畢業生，在工作經驗方面的確會有所欠缺，所以在讀書期間我一向利用各種機會在這個行業里做兼職。我也發現，實際工作遠比書本知識豐富、復雜。但我有較強的職責心、適應本事和學習本事，并且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經驗也令我受益匪淺。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經驗使我必須能勝任這個職位?！?/p>
技巧十：盡量回避待遇問題。
考官問到“你為什么選擇我們公司？”時就試圖從此題中了解面試者求職的動機、愿望以及對此項工作的態度，面試者最好不要說太多待遇好等，能夠說“我十分看好貴公司所在的行業，我認為貴公司十分重視人才，并且這項工作很適合我，相信自我必須能做好?！?/p>
招聘顧問的招聘技巧（優質14篇）篇六
若受到獎勵，你有什么感想？
你最典型的一個工作日是怎樣安排的？
電話推銷和面對面的推銷有什么區別？為使電話推銷成功，需要什么樣的特殊技能和技巧？
在你的前任工作中，你用什么方法來發展并維持業已存在的客戶的？
若你給新員工上一堂銷售課程，你在課堂上要講些什么？為什么？
請講一下你在前任工作中所使用的最典型的銷售方法和技巧。
你是否有超額完成銷售目標的時候，你是怎樣取得這樣的業績的？
一般而言，從和客戶接觸到最終銷售的完成需要多長時間？這個時間周期怎樣才能縮短？
你怎樣才能把一個偶然的購買你產品的人變成經常購買的人？
你設法讓我相信，你所推銷的產品是值得我花時間聆聽的。
銷售面試分三部分，面試前，面試中，面試后，技巧也各不相同，舉出一些面試技巧，供大家參考。
面試前的準備工作
知已知彼，百戰不怠，在這里也是適用的，所以準備工作是必須的，心里有底了，自然面試的時候就從容很多。
要隨時準備回答有關自己的問題，例如經歷.學歷.興趣.嗜好.工作經驗及家庭背景等。你的答案應該填寫在求職信表格上的資料相一致。
除了要清楚知道你所應征的職位，更要了解這份工作所要求的知識和技術，事前不訪溫習一下。
對你所投考的工作和機構，應盡可能多搜集些有關資料，例如工作范圍及性質，要求的資料等。自于機構的業務范圍，組織機構和發展方向，也需要有概括的認識。
帶齊有關證書及推薦書，以備主考人查閱。最好能準備好這些文件的影印本，以便雇主保存。
面試前一晚應避免過分操勞，最好能夠早點休息。充足的睡眠能使人精神煥發，信心倍增。
你的儀容往往影響主考人對你的第一印象，因此要注意你的穿著打扮。衣著要整潔適當，頭發要梳理好，指甲要干凈，化妝不宜太濃。總之，外表得體，自然會予人好感。
緊記面試的時間和地點，在預約的時間前約15分鐘到達面試地點，及早、計劃行程，提早出發，可避免交通堵塞造成延誤；路途上的阻滯或者遲到都會令你心情緊張，而一個暢順的行程都可以松弛你緊張的心情。
面試中的迎戰工作
首先，銷售員必須知道企業想了解什么。對于招聘銷售人員，企業的考察涉及方方面面，除了考察求職者的專業技能這些“硬件”外，更注重“軟件”資質，如學習能力、適應能力、表達能力、說服溝通能力、創新能力、組織協調能力、團隊合作精神等。另外，職業道德、敬業精神和人文素質也是衡量的要點。
其次，招聘企業愛用的招數。企業在招聘過程中，除了傳統的口試和筆試外，還加入了管理游戲和情景模擬面試法，這樣，對求職者的考察會更加全面。
銷售的產品有很多種，銷售的模式也有很多種，但要在某一個銷售行業取勝，就一定要先進入到這個行業來工作，工作的前提就是先要去面試，掌握相關的銷售面試技巧。以下為您提供房地產銷售面試技巧相關資料，請參考。
面試測評的主要內容如下：
1、儀表風度這是指應試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、房地產銷售面試技巧精神狀態等。像國家公務員、教師、公關人員、企業經理人員等職位，對儀表風度的要求較高。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規律、注意自我約束、責任心強。
2、專業知識了解應試者掌握專業知識的深度和廣度，房地產銷售面試技巧其專業知識更新是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業知識筆試補充。面試對專業知識的考察更具靈活性和深度。所提問題也更接近空缺崗位對專業知識的需求。
3、工作實踐經驗一般根據查閱應試者的個人簡歷或求職登記表，作些相關的提問。查詢應試者有關背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經驗，通過工作經歷與實踐經驗的`了解，還可以考察應試者的責任感、主動性、思維力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。
4、口頭表達能力面試中應試者是否能夠將自己的思想、觀點、房地產銷售面試技巧意見或建議順暢地用語言表達出來。考察的具體內容包括：表達的邏輯性、準確性、感染力、音質、音色、音量、音調等。
5、綜合分析能力面試中，應試者是否能對主考官所提出的問題，通過分析抓住重點回答。
6、反應能力與應變能力主要看應試者對主考官所得的問題理解是否準確，回答的迅速性、準確性等。對于突發問題的反應是否機智敏捷、回答恰當。對于意外事情的處理是否得當、妥當等。
7、人際交往能力在面試中，房地產銷售面試技巧通過詢問應試者經常參與哪些社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以了解應試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。
8、房地產銷售面試技巧自我控制能力與情緒穩定性自我控制能力對于國家公務員及許多其他類型的工作人員（如企業的管理人員）顯得尤為重要。一方面，在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到沖擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。
9、工作態度一是了解應試者對過去學習、工作的態度；二是了解其對現報考職位的態度。在過去學習或工作中態度不認真，做什么、做好做壞者無所謂的人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇、認真負責。
10、上進心、進取心上進心、進取心強烈的人，一般都確立有事業上的奮斗目標，并為之而積極努力。表現在努力把現有工作做好，且不安于現狀，工作中常有創新。上進心不強的人，一般都是安于現狀，無所事事，不求有功，但求無過，對什么事都不熱心。
11、房地產銷售面試技巧求職動機了解應試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。
12、業余興趣與愛好應試者休閑時愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍，喜歡什么樣的電視節目，有什么樣的嗜好等，可以了解一個人的興趣與愛好，這對錄用后的工作安排常有好處。
13、房地產銷售面試技巧面試時主考官還會向應試者介紹本單位及擬聘職位的情況與要求，討論有關工薪、福利等應試者關心的問題，以及回答應試者可能問到的其他一些問題等。
招聘顧問的招聘技巧（優質14篇）篇七
自然、親切、漸進、聊天式地導入正題;使用統一的指導語很關鍵。好的開頭是成功的一半，目的在于緩解應試者的心理緊張。
通俗、簡明、有節奏感。
提問時，考官應力求使用標準語言，避免使用有歧義的語言，不要用生僻字，盡量少用專業性太強的詞匯。
問題要有可評價性。
(與測評要素相對應)和延伸性(不是簡單用“是”或者“否”就能回答)。
堅持原則(star追問法)。
不允許應試者在這一問題上模棱兩可、含混回答。追問、了解、弄清楚應試者的真實情況和意圖。
必要時可采取迂回的方式提問。
如對于某些政治傾向和意愿，可問“你的同學和朋友是如何看待這個問題的?你認為如何?”即采用投射法來了解應試者自己的真實情況。
追問和提問相結合。
達到讓應試者多說，考官多聽的目的。
給應試者提供彌補缺憾的機會。
應試者可能因為被動地位或心情緊張而不能充分發揮自己的水平，所以要有補償，如問“你還有什么要補充的嗎?”
開放式問題。
這種問題通常沒有固定答案，讓應聘者深入談論自己。
封閉式問題。
是一種限制性的提問，只需要以“yes”或“no”來回答即可。
假設性問題。
偏向引導，答案沒有對與錯，應聘者可以暢談對事情的看法及個人意見。
壓力式問題。
測試應聘者的心理素質、對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力等。
行為事件問題。
主要以“star”方式進行，了解應聘者過去的行為事件，預測未來工作表現趨勢。
理論式問題。
主要圍繞應聘職位所需要的知識、技能展開詢問。
1.以往工作中您的職責是什么?
了解應聘者的相關工作經驗和其系統性全面性。
2.請講一下您以往的工作經歷。
考察應聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。
3.您以往的工作經歷中最成功的一件事是什么?您的長處是什么?
從應聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協作。
4.您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?
考察其態度是否坦誠，也為日后的員工培訓增強針對性。
5.對于新的工作崗位您有什么設想?如何開展工作?
這涉及到員工的職業生涯設計，更有關員工工作的穩定性。
6.您離職的原因是什么?
這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。
7.您對薪金待遇和福利有什么要求?
這個很重要，以免工作后由于工資的問題產生分歧。
招聘顧問的招聘技巧（優質14篇）篇八
隨著我國市場經濟的逐步深化，人力資源也已隨著商品一起被推進了“買方市場”。按理說，各類人才，尤其是營銷人才更應呈現供大于求的局面，但是，促銷員市場未必如此。目前，越來越多的快銷行業如日化廠家和經銷商們卻為招聘促銷員而大傷腦筋，他們都有這樣的同感，“什么營銷員都好找，惟有促銷員難找?！比绾未蚱苹瘖y品促銷員招聘難的瓶頸呢？下文，我從分析化妝品促銷員招聘難的主要原因入手，和各位同仁共同探討一下解決之道。
通過行業調研：如與同行交流，并結合對多名求職者（18—35歲女性）的調查訪問，總結出了導致促銷員招聘難的幾個主要原因：
1、本地具有一定學歷的女孩不愿意從事促銷職業。受中國傳統就業觀念的影響，促銷員仍被社會上很多人認為是“推銷員”的角色，他們的工作在一定程度上得不到全社會的認可和尊重，似乎女孩子做促銷員就比別人低一等。這樣的觀念，導致剛走出校園18—25歲的女孩擇業時對“促銷員”崗位不屑一顧，更不要說是本地人了。
2、本地學歷較低的女孩寧愿做商場的營業員也不愿意做廠家的促銷。這些女孩子另一個選擇就是在本地接受繼續教育。更令我們值得深思的是，他們如果實在是“走投無路”了，寧可做商場的營業員，也不愿意做促銷員，因為他們始終認為，商場營業員相比廠家的促銷員更加穩定可靠，且銷售業績考核的經濟和心理雙重壓力都小很多。
3、外地女性來本地做促銷客觀環境不理想。促銷員的基本工資一般都很低，主要靠拿銷售的提成，而外地女性做促銷員自己，還要解決房租問題，還要擔心業績太差被老板炒魷魚因此，對外地女性來說，促銷是一個很不穩定的職業。而外地的已婚女性除非是隨家庭一起過來，否則已婚女性是幾乎不可能外出的。同時，在與一些經銷商交流中，也發現多數經銷商總認為外地人語言和素質良莠不齊，促銷質量無保證。可見，多數經銷商都不看好外地的促銷員。
4、其他服務行業“搶”走了促銷員。促銷員有時的定義也很模糊，社會上通常把他們與“服務員、營業員和業務員”等同看待。先從促銷員的邊緣職業來看，我們發現如今服裝店的女雇員、賓館酒店的女服務員、商場的女營業員、廠家的女業務員等等，這些行業分流掉了多少潛在的促銷員隊伍，可見一斑；另外，隨著市場競爭激烈程度的加劇，各行各業的廠家和商家都意識到了促銷員對提升銷售的重要性，從而共同分割這塊原本不大的蛋糕，造成促銷員市場的緊缺，加之餐飲和酒店行業，部分廠家、生產工廠可以提供免費的食宿條件，更加抬升了求職者對雇主提供待遇的心理預期。
面對這一促銷員招聘難的現狀，我們也絞盡腦汁，奔走于辦公地點與人才市場之間，有時冒著被城市環保人員開罰單的風險，在大街小巷廣貼招聘海報，聯絡社區居委會，上網發布招聘信息，要求同事們聚賢推薦，但凡此種種，受效甚微。碰壁后，總結回顧：人才市場是針對中高學歷人才的市場，促銷員一般是不會到此求職的；大街小巷亂貼海報損害市容不說，也讓會讓求職的促銷員們對你公司的實力和信譽產生懷疑；在網站上招聘雖說也是一個重要的招聘窗口，畢竟現在上網的人越來越多，可是殊不知，真正想跳槽的促銷能手，她們求職還需要上網去找嗎？再說，促銷員真正有時間上網的人也微乎其微，何況，時下，網上信息魚目混珠，即使促銷員上網看到了，多數人也不會輕易找上門的。
那么，如何成功解決促銷員的招聘難的問題呢？我認為：
首先，先明確招聘需求，再有針對性地選擇招聘渠道。如果你想自己培養一名促銷員，那就應該拓寬招聘思路，到人才市場可以，到網站上發布招聘信息可以，在條件允許的情況下，在小區的公告欄張貼海報也是可以的；如果你想招聘經驗豐富的促銷員，拿來就能用，你就應該將眼光瞄準商場、超市才行（一，看看有無合適的其他品牌促銷員能高薪爭取過來；二，看看能否請其他品牌促銷員幫助介紹她的姐妹；三，看看商場超市的經理能否幫助你推薦合適人選，等等），而此時選擇人才市場、網上發布和粘貼海報的方法無疑在做無用功了。
再次，要樹立“大投入大產出”的招聘觀念。如果你看中了商場超市內某品牌的促銷員，很想把他請過來做你的促銷員，那你就首先要試著了解她目前的基本工資、提成點數和她一般每月的收入，然后就要舍得開出比她現在更好的待遇才行。根據我過去的經驗，如果你想打動她的心，你開出的基本工資應在他目前工資的至少1.5倍才行，當然還要輔之以能激勵她的提成點數。促銷員是最現實的職業，她們的心中都有一只算盤，如果她們認為你開出的工資待遇大大好于她的`現狀，難道她還不肯上你的“花轎”嗎？如果你目前的品牌還太不出名，又想找到優秀的促銷員，就更應該這樣了，否則除非傻瓜才肯上你的“花轎”呢！
最后，促銷員的招聘工作中值得注意以下幾點：
1、如果你想挖其他品牌的促銷員為你所用，建議到品牌形象與你相近或不如你的品牌廠家去尋找優秀的促銷員，這樣成功的幾率會更高些。
2、要永遠樹立“市場上永遠沒有優秀的促銷員，只有你的促銷員才是最優秀”的觀念，因為，任何在其他公司最棒的促銷員，她未必過來就能適合你，誰也不能保證在你的公司也是最優秀的，關鍵還在于她到來后，你對她的培訓和管理是否到位，你的公司是否能為他的成長和爆發營造良好的氛圍。
3、挖別人墻角永遠是急功近利的行為，更是可遇而不可求的事情，好的促銷員關鍵還是靠自己怎么去培養。另外，千萬要牢記和留意一點的是，你能去挖其他品牌的促銷員，其他品牌自然也會來挖你的，因此，解決招聘問題過后，如何合理地激勵、引導、管好和用好你的促銷員才是決定“肥水不留外人田”和解決促銷員招聘難問題的關鍵所在。因為實踐已告訴我們，用好留下一名好促銷，比招聘一名新促銷,成本要降低好幾倍。
招聘顧問的招聘技巧（優質14篇）篇九
如果公司想招聘到頂級人才，就必須不斷向對方強化下面這個信息：你提供的不僅僅是一份工作，而是一個大好的職業發展機會。在每一步，包括招聘廣告、面試以及談話中，都必須向對方清晰地傳達這一點。
1、提供有吸引力的工作描述
傳統的工作描述通常會羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經歷等，它發揮不了營銷工具的作用，也預示不了應聘者能否在這個崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。
企業要站在應聘者的角度，在工作描述中重點強調他將在這個崗位上做些什么，他能學到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發揮的影響力。從營銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。有家公司在為自己的大型慈善團隊招聘主管時，給對方的頭銜是“非贏利性組織ceo?回到未來”。并且，它在廣告中描述了應聘者在接下來的五年中可以在慈善事業方面發揮的影響力。這樣的工作描述極具吸引力。
2、提高招聘團隊的責任感
在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘經理清楚地描述出應聘者未來的工作內容以及他要交付的工作成果。通過迫使招聘經理將空缺崗位所需技能和資歷，轉化為實際工作中的績效目標，你就能提高他對招聘工作的責任感以及對空缺崗位的理解。
一開始，你要問問招聘經理，如果應聘者問他“我要完成的工作內容是什么，公司是如何考核我的績效的”，他會如何回應。頂級人才每次都會問這個問題，所以招聘團隊中的每個人都要非常清楚這些崗位的績效目標。如果你不知道在實際工作中需要這些人做什么，面試的準確性就會有所欠缺，因為每個面試工作人員都會受限于他自己的評估標準，前來應聘的頂級人才會給這些不同的標準弄得暈頭轉向。
3、讓發展機會成為焦點
招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰，應聘成功者能在公司發揮的影響力以及成長機會。例如，“幫助公司向市場推出高科技含量的汽車空調控制器就遠比“(你)必須具有五年的汽車電子產品營銷經驗”有吸引力得多。
當招聘官初次接觸應聘者?不管對方表現得積極還是被動，你的重點必須放在促使應聘者站在職業發展的角度去評估你所提供給他的機會上，而不能讓他僅僅把它當作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點的工作。這能有助于談判流程的順利進行，并最大限度地降低他被競爭對手吸引走的幾率。
4、搜索“早起的鳥兒”
頂級人才不會去求職市場尋找與他們的技能和經驗相匹配的工作，他們只會悄悄地進入市場。首先聯絡以前的同事，做一個從上至下的行業與公司調查。如果無果，他們會借助更廣的人脈加大調查力度。
企業的人才搜索計劃需要通過把招聘廣告投放到合適的地方，吸引到這些“早起的鳥兒”。你還可以通過積極推動內部員工推薦計劃，確保這些頂級人才第一個聯系你的員工。
5、允許應聘者“只是看一看”
大多數公司的招聘流程與職業網站都是以應聘者準備好應聘某個特定職位為前提而制定的。這個理念從根本上就是錯誤的。頂級人才，特別是那些“早起的鳥兒”，往往只是看一看并比較比較自己手頭的諸多選擇。為了適應這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進地推動招聘過程，招聘經理必須樂于與應聘者們進行“探索式的”交談與會面。職業網站需要允許應聘者實時與招聘官交談，瀏覽大量崗位，而不是專注于具體的入職要求。
這一切的重點必須建立在這樣一個理念上：這些早起的鳥兒首先只是到處看一看，他們樂意進行合理的“遷徙”，前提是他們在每一步都能獲得合適的信息。
一，完成人力資源規劃二，充分認識到的重要影響，招聘企業
寶潔公司的前任首席執行官曾經說過，“在公司內部，我看不到比雇用”更重要。如果員工招聘環節出了錯，企業將是后期一系列的成本，如果有的話，重復招聘成本及企業失去穩定，從企業內部，招聘是關系到企業的生存和發展。內部招聘可以激勵員工的工作熱情，外部招聘注入新鮮血液的'企業，既可以調整和完善組織結構，提高企業的競爭力。從外部組織，一個成功的招聘活動是一個成功的企業。因此，許多公司每年的高校??招聘會現場，分布了大量有關公司信息，或不招人，招聘活動將讓很多人都明白，公司，公司具有一定的印象，這是一個寶貴的宣傳。
三，合理選擇招聘渠道和方法
企業內部和外部招聘渠道。內部招聘成本少，可以提高員工的工作積極性，起到激勵的作用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘，人才市場招聘，校園招聘，委托招聘和網絡等外部招聘也是一種有效的溝通方式與外部信息，企業建立一個良好的外部形象。新員工加入我們的行列，將會給企業帶來新的思路和新的想法，有利于企業管理和技術創新，防止剛性。網絡招聘覆蓋面，不受地域限制，節省時間，成本低，這些特點是適用于小型和中型民營企業。當然，對于任何企業，內部和外部招聘渠道的結合是科學的選擇。
第四，建立明確的招聘目標
不準確或不完整的招聘工作人員的要求下，往往在磨合階段會給企業帶來較大的正確的成本，甚至可能會影響工作的分配和執行。一般是小型和中小型企業的招聘制度不健全，可能會缺乏工作說明，供大家參考。因此，人力資源部或招聘錄用前應通過溝通，引導用人部門準確描述的位置和職責的綜合能力素質要求，建立明確的招聘目標。與用人部門在招聘過程中也應保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘要求，從而提高招聘的效率和成功。
第五，提高綜合素質的招聘
每一個作業是一個展示企業形象，招聘人員在申請人的質量會影響到企業的形象。窗口意識，企業應設立招聘位置，并讓專業人士保持良好的人力資源開發的入口。在開展之前，在招聘人員必須進行相關的作業知識培訓和指導，讓他們準確掌握企業的基本信息，它們所傳達的信息向申請人做實事求是，既不夸大，也不貶低企業提供治療，等內容，保證圖是人誰是真正要來，而不是夸張的情況下，被欺騙;與此同時招聘團隊，進行有效的溝通，單位選擇用人準確把握招聘要求，讓你和單位的選擇和用人要求之間的差距最小化，最后實現專業化和職業。
六，注重企業形象設計和推廣
小型和中型的企業實力不強，不如大型企業吸引人才的競爭力，尤其是要重視企業形象宣傳。中介公司位置，水平和個人素質將直接影響到招聘的成功。公司支付較少注意招聘的候選人的企業員工價值最直接的印象。招聘人員的招聘工作態度和風格的氣質，很容易影響到申請人的企業視圖。如果在這個過程中招聘人員和求職者的招聘人員聯系考生不專業，很容易給申請人，企業的整體質量較差的印象。公司應在招聘領域，從廣告，展位安排接受采訪，安排的網站和訪問公司，等等，應該處處彰顯企業的優勢，以吸引應聘者。小型和中小型企業做好招聘工作，其作用是不僅能招聘到合適的人才，招聘可以展示企業形象，擴大企業的影響力。
七，重視對候選人的背景調查
雇用員工前的背景檢查是由招聘單位往往被忽視，但它是非常重要的環節。比如現在的銷售人員貪污，挪用企業貸款甚至與它的東西。有很多偽造的候選人資格，資質證書等，企業沒有審查，一旦發現，往往為時已晚，因為公司為員工培訓，保險等方面??的投資。還有一些企業使用不正當競爭，故意對公司的商業秘密派遣間諜刺探的方法。這些可以被避免。通過背景檢查進行背景調查可以通過以下方式：一類是在校學生學籍管理部門; 2，它是連續的服務公司; 3，檔案管理部門，國有單位和人事部門的人才交流中心。
八，儀式背出
申請人申請業務感興趣，小型和中小型企業，企業應該意識到，應該尊重和感謝，失去了工作人員，尤其是，當我的采訪得到的結果，應給予禮貌地回答盡快感謝你，在同一時間，數據錄入公司儲備人才庫，如果在未來的職位空缺，或當他們需要它，企業的發展不僅可以提高招聘的速度也降低招聘成本，尤其是對中小型中型企業;此外，還有一些受訪者已經返回到申請人的信息需求，企業必須有一個完整的員工將信息返回給申請人及時，切不能一個字“是不退還。
人力資源已逐漸成為企業發展的戰略資源，高素質人才是企業健康和持久的發展，招聘人力資源管理作為一項重要任務的前提下，對企業的生存和發展起著決定性的作用。如何提高招聘的有效性，是每一個企業需要注意的問題，企業應根據不同的招聘要求，靈活地選擇適當的招聘形式和方法，在保證招聘質量的情況下，盡可能可能，降低成本，提高招聘招聘的實施打下了良好的基礎，最大的效果，從而降低招聘的盲目性和隨意性。通過提供有效的招聘高素質人才，為企業，增強企業的競爭力。
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招聘顧問的招聘技巧（優質14篇）篇十
最令hr經理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。
適當掌握和具體運用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧分享。
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出幾種營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業績成果等)，你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。
技巧一：請應聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力、文字組織能力、思路是否清晰等。
技巧二：與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。
在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師(并不存在)的課很風趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。
技巧一：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力;通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。
技巧二：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧三：請應聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀、考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。
技巧一：隨意指出應聘現場的一件事物(如茶杯)，請應聘者在一定時間內(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創新能力;展示主考官的創新能力。
技巧二：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創新能力。
如果是招聘部門經理或是企業的高級管理人員，領導能力是相當重要的。
技巧一：情景模擬法，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。
技巧二：無主持人討論。將應聘者(一般5-7人)集中在一個會議室，確定主題，不設主持人，由大家自由發言、討論，經過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現出來。
招聘顧問的招聘技巧（優質14篇）篇十一
對hr而言，面試是工作的重要組成部分，都會意識到它需要周密的考慮和計劃，復雜而又耗時。招聘技巧將幫助避免招聘過程中許多不必要的問題，并提供切實可行的建議，成功掌握準備面試、面試，以及分析面試結果的技巧。
面試一般不超過一小時，但其影響可能會延續數年。要想找到最合適人選，就需事先進行充分準備。
一、明確目標。
面試是人們交流信息的正式渠道。面試者必須清楚這種交流的目的，以確保時間用在介紹或獲得相關信息上。
a：面試之前了解所有空缺崗位的要求。
b：寧愿尋找新人，而不從現有人員中選擇。
c：想象一下空缺崗位的理想人選。
1、界定目的。
hr與候選人面對面的交流是檢驗他們的能力經歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時機。
做面試準備時，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會知道這份工作是否適合他們。因為你代表公司形象，能不能吸引優秀的人選入圍，hr起著很關鍵的作用，所以需要做好各方面的準備。
2、評估空缺崗位。
要招聘到合適的人選，必須了解空缺崗位要求的個人能力和經歷。
首先參考現有工作崗位描述，譬如，看工作是否因新技術的引進而有所變動，如工作已有變動，是否有不同要求?詢問曾經在這一崗位上做過的員工，看該工作是否有新要求。以前的要求與目前工作是否相稱?如果是，新雇員是否需要具備類似的綜合能力。
3、空缺崗位與現有崗位的關系。
面試者需要了解空缺崗位與現有崗位之間的關聯，它在整個單位結構中的位置，在現有團隊工作中的作用，新來的人將向誰匯報工作，誰又向他匯報工作等。
千萬不要忘記單位的組織結構總是有回旋余地的。比如，新技術的應用會使資歷較淺的雇員也能主動負起某方面的責任，而不用再去指定他做什么。
4、搜集信息。
與同一崗位現有雇員和同一團隊或部門的員工討論空缺工作崗位的要求。這不僅可以重新審視所有工作崗位職責，而且對新的工作崗位要求可以有一嶄新認識。
5、定位。
每當一個新的空缺出現，都要分析它在整個單位的作用?；ㄐr間看看是不是需要做一些調整，使該崗位更能發揮效用。
首先應明確單位的目標是否有過變化?為了適應這種變化該工作是否作過調整?詢問其他部門對該工作的期望，這些期望是否都得到了滿足。
6、要點。
l并非所有空缺崗位都需要填補。
l在千變萬化的商業環境中對某一崗位的需要量求可能只是暫時的。
l前雇員是能夠提供崗位要求的最佳信息源。
l空缺的出現為重新界定工作職責提供了機會。
l現在無人履行的職責可以添加到新的工作崗位里去。
l可以讓現有雇員分擔空缺崗位職責。
l有時兩個人分擔同一工作比一個人做更有成效。
7、重新界定工作職責。
如一個圖書管理員的工作受到了信息技術的沖擊，該雇員過去工作一直表現很好，但一個新的人選應用其最新的技能可以擴大工作范圍，使整個單位從中受益。
案例：三十年來，大世界科技公司的圖書館一直由塞爾馬管理。然而近年圖書管理工作的變化使她悶悶不樂。盡管她是個嫻熟的打字員，但她適應不了電腦和日益加速的現代生活節奏。她感到自己該退休了。與塞爾馬不同，電腦維修部門的凱文是個躊躇滿志的年輕人，他對該工作崗位提出了申請。他認為公司需要的是一個精通電腦的“知識型管理員”而非普通的圖書管理員。在這一崗位工作的人不僅應為公司員工查找圖書資料和從因特網上獲得信息提供方便，而且還要將公司各部門信息匯總，使公司所有雇員都可以看到。凱文的想法打動了公司總經理，他得到了這份工作。
8、考慮崗位現狀。
當一個崗位出現空缺，是否需要招人填補值得慎重考慮。如果這一崗位的部分職責，由于結構上的調整而變得多余時，可以考慮聘用臨時工。倘若該工作需要不同技能，可以讓幾個人分擔，或者保留一個愿意做臨時工的雇員。如果這一工作只在特定時期需要，可以使用自由職業者或短期合同工。出于財務方面的考慮，你可以嘗試用兩個初級雇員替代一個工資高的雇員，或者用一個工資高的雇員替代兩個初級雇員。
9、創造分擔工作的環境。
一周中不同時間讓不同的人做同一工作就是分擔工作的一種方式，不過這種情況下雇員之間需要定期交接工作。將一定的客戶群分攤給兩個雇員是另一種分擔工作的方式。
10、為崗位重新定位。
新工種修正以往工種的原因。
提高或降低工作級別。
高級雇員雖然工資高，但工作更有成效。資歷較淺的雇員可以處理一些日常事務。l預算緊張迫使重新評估工資費用，使一些高級或初級職業多余。
l工作重心的轉移要求不同水準的員工。
臨時工。
雇員可以與管理者約定在一段時間里一周工作幾天。l辭職的雇員反映工作枯燥，不需要一個專職雇員。
l有些工作職責變得多余或已被其他員工分擔。
分擔工作。
兩個雇員齊心協力共同完成主管指定的任務。l對公司重要的雇員不能全職工作，但希望繼續為公司兼職工作。
l公司內部找不到一個具有所有該崗位所需技能的員工。
自由職業者。
自由職業者或短期合同工皆無固定工作，雇傭他們的費用最低。l將要發生的結構重組意味著某些工作可能要調整或變得可有可無。
l工作只在一定時期需要，無需全職雇員。
二、確定崗位要求。
一旦清楚崗位要求，就應在工作崗位描述中將其職責和任務具體化。該工作需要的技能、經歷和對個人的具體要求都應羅列其中。
1、界定職責。
工作崗位描述要準確，這樣登廣告時才能將正確的信息傳達給應聘者，以便找到滿意的人選，避免誤會的發生。
崗位描述應將工作頭銜和上下級關系包括在內。描述主要職責時，將期望新雇員取得的成績具體化。描述日常工作時，盡量使用諸如“聯絡”或“發展”之類的動詞，這樣新雇員就會清楚自己需要做什么。
2、確保工作崗位描述準確。
讓這一崗位的現有雇員對工作進行重新界定，盡量鼓勵他們講工作中的不利因素。將崗位描述修改后再與這些雇員一同討論，征求他們的意見。
3、檢查崗位描述。
工作崗位描述須包括以下內容：
l工作頭銜;。
l上下級關系;。
l總體上的工作職責;。
l主要工作職責的列舉，如“工作日上午九點至下午五點為顧客服務”之類;。
l包括工資和工作條件的具體條款。
4、確定對人員的要求。
一旦清楚理想人選所具備的條件，就可以將工作的要求具體化。把工作分成不同的幾塊，逐一考慮。(教育和證書，經歷、培訓和技術能力，主要性格特點、特殊能力如駕駛，智力和情感因素)。
5、自我提問。
工作頭銜是否正確?
工作重心最近是否有所變動?
該崗位是否需要專門技藝?
該崗位的薪水價位?
醫療保險、養老金等社會福利如何?
帶薪假幾天?是否有無薪假?
工作最大的難點何在?
工作是否需要大量加班?
工作是否需要大量出差?
6、確定工作需要的技能。
將工作崗位描述修改完畢后，就應著手對新雇員需具備的技能、教育程度、經歷和性格進行分析。這就是工作崗位的要求。這部分宜盡量準確，說明優先考慮的因素的同時，也要將最低的要求寫清楚，這樣可以幫助你遴選應聘者。對應聘者的要求須切合實際，像“懂統計學者優先”的字樣大可不必出現。因為你最終會發現所有應聘者都欠缺此方面的技能，不管你錄用哪一位都需要進行專門培訓。
三、決定招聘方式。
擬定好崗位說明之后，選擇招聘方法就需提上議事日程了。招聘方法多種多樣，可以在全國性報刊上刊登廣告，也可以借助專業的獵頭公司。不論采用哪種方法，最少都需要一次面試。
1、內部招聘。
招聘的方法之一就是從單位內部調其他部門的人來填補新的空缺。許多公司都鼓勵這種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅持先在內部公布空缺崗位。
面試內部應聘者要容易得多，因為他們已經熟悉公司情況及其工作氛圍。但不要忘記他們最初被招進來是做不同工作的，他們適合現在的工作嗎?另外內部招聘并不能降低總費用。如果內部的人一旦來填補這一崗位，他們原來的崗位也需要填補。
2、要點。
l招聘廣告一旦出現在全國發行的報刊上，應聘信會紛至沓來。
l獵頭公司從招聘到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的酬金，雇員工資越高，他們索取的費用也越高。
l回復應聘者是個極耗時的過程，所以不要僅因為哪位應聘者的簡歷寫得好就輕易給他面試機會。
3、刊登廣告。
廣告的載體和內容決定了申請者的類型、數量以及能否招到合適的人選。對于要求特殊技能的招聘廣告應登在行業出版物上，一般的可以登在全國發行的報刊上;許多報紙在不同時間專門登出不同職業類型的廣告。廣告費用通常都很昂貴，但吸引的應聘者較多。如果資金短缺，又沒有充裕的時間去應付上百份簡歷的話，可以考慮將廣告登在小范圍發生的報紙上。必須確定廣告出現的次數。
4、設計廣告。
廣告的設計和措辭影響應聘者的數量和質量。廣告既要醒目又要行文清晰流暢，版面大小視費用和內容而定。對崗位要求的技能和經歷盡量描述得具體，以杜絕不合適的應聘者。標明申請終止日期。
5、吸引最優秀的人才。
突出工作的誘人之處，因為能否吸引住最優秀的人選只是一霎那間的事。例如招聘市場部經理的廣告：
招聘市場部經理。
xx公司是機算機市場上的一支勁旅，現欲招聘一市場部經理，他將領導一個三人小組，直接向總經理匯報。
招聘顧問的招聘技巧（優質14篇）篇十二
hr招聘銷售之痛，說到hr招聘銷售，相信很多朋友都是咬牙切齒。異常是許多銷售型企業對產品沒有太多話語權，企業的生存要靠銷售。對于這樣的企業來說，hr招聘銷售是重中之重，而招聘銷售失敗則是令人頭疼的問題。
(1)奇葩要求多，選人范圍窄。
走顧問式銷售的路線，僅有211以上學歷，才有這個綜合素質和鉆研服務精神，不能說這個標準不對，因為從行為面試角度來看，怎樣確定一個人有鉆研精神、刻苦勤奮能考上985211就是最好的證明之一，可是從實際招聘角度來看，在這樣的招聘標準下，難免存在很多“漏網之魚”。
諸如此類的“奇葩”要求，讓我們選人的范圍變得很窄，甚至在業務部門看來是選人挑人，可是在人力資源部門看來，但凡有經驗學歷都不錯的人主動投遞，都像上班路上中了彩票一樣興奮。
(2)鴿子概率高，經過放棄多。
求職招聘是一個雙向選擇的過程。銷售總體來說是一個門檻較低，流動性很高的崗位，也是絕大多數公司普遍緊缺的崗位。所以單從銷售招聘來看，那些行業內有經驗、有資源的銷售，往往不缺意向雇主，這樣的賣方市場直接導致銷售招聘過程中，放鴿子的概率高。即使面試經過，放棄入職、選擇其他公司的人數也不少。
(3)新人來了就走，老人想著創業。
之后聊一聊那些年我們遇見的奇葩選人標準。
傳統的、基本構成共識的銷售選人標準通常是：
有銷售經驗、有銷售意愿、有必須生活壓力，可是從我的經驗來看，這三條標準都不足以定義一位卓越的、或是有潛質的銷售精英。
我以往做過一個獵聘項目，甲方期望候選人是有豐富的行業銷售經驗和資源，溝通之后團隊同事也是按照這個標準進行人才尋訪，可是卻發現一個十分實際的問題，有豐富銷售經驗和資源的那些人，往往銷售做久了，錢也賺到了，心態就疲乏了，不愿意在一線銷售崗位繼續奮斗。
此刻對于人才模型，一個十分靠譜的觀點是：放寬冰山上，嚴把冰山下。我覺得同樣適用于銷售人員，銷售技能、客戶資源都是屬于冰山上的部分。只要用心，都是能夠不斷改善、不斷積累的，可是決定一位銷售在實際工作中，能不能有意識地改善、能不能有意識地積累，恰恰是冰山下的特質。根據我個人的經驗，銷售人員冰山下的特質主要看兩點：
同時如果業務部門也能認可，就為我們極大地拓寬了篩簡歷選人的范圍，至于業務部門為什么能認可，取決于個人在企業內的話語權與影響力.
不來就吃大虧——改善銷售面試吸引面試吸引是一個十分有技術含量的活。很多企業的面試吸引僅僅停留在表面，務實的聊薪酬福利，務虛的談宏圖愿景，可是從銷售應聘者角度看，前者屬于信息傳達，后者叫做與我無關，都不算有技術含量的面試吸引。
(1)核心關切：產品好不好賣，提成好不好拿。
做銷售就是為了多掙一些錢，做銷售都明白不能只看底薪，可是這句話是有一個大前提的，就是提成夠豐厚，而提成豐厚，會研究兩個因素：
一是單價與提成比例;。
二是產品好不好賣;。
尤其是產品好不好賣，如果產品在市場上賣不動，哪怕單價和提成比例再高，想想也是算了。所以我們做好面試吸引的第一步，就是要想方設法告訴求職者，我們的產品很好賣(樹上的梨子是很甜很解渴的`)?？墒窃O想一下，如果你是求職者，hr跟你眉飛色舞地說“我們的產品異常好賣”，你會相信嗎我想最多信一半吧所以不要直接告訴求職者，而是要讓他自我悟出來、感受到。
我見過一些不錯的做法，比如把業績top10的季度開單情景、客戶成功案例張貼在會議室里，求職者自我就會去琢磨。很多企業的招聘宣傳片也會請一些業績不錯的新人做榜樣，就是在不斷暗示求職者，我們產品很好賣，提成很好拿，快來我們這!
(2)外圍關切：產品知識好不好掌握銷售打法是不是清楚。
解答了核心關切之后，我們需要更進一步，建立鏈接產品好賣和求職者自身本事的橋梁。公司對于hr來說是比較熟悉的，可是對于求職者完全是一個陌生的環境，即便是同行業，也會有如下疑問：
你們家產品知識好不好掌握銷售打法是不是清楚。
因為銷售怕什么。
在相信產品好賣之后，無外乎就是兩點：
一是產品知識;。
二是銷售打法;。
所以這個時候應當打出第二張牌，那就是系統的產品知識培訓，和一對一的新員工帶教(樹上的梨子是不難摘到的，我們手把手教你怎樣摘)。
(3)其他關切：底薪、福利、報銷、作息、加班、距離、食堂、公司發展、晉升空間……糾纏在這些瑣碎的問題上沒有任何意義，前兩點鋪墊到位了，其他還重要嗎只要能賺到錢，一切都好商量。避免無效勞動——銷售人才保留銷售人員流失是不可避免的問題，我們能做的就是盡量降低流失率，幫忙新人更好地留存，幫忙老人重新定位價值。
不明白大家玩不玩游戲，此刻的游戲操作通常比較復雜，正式進入游戲之前，都有一個新手教程，一步一步教你怎樣操作，很多人都覺得太簡單了想要跳過，可是在“銷售通關”的游戲中，做好新手教程極其重要，總結一句話，就是要“降低入門難度，提高開單預期”。
第一個關卡，就是通話時間超過3分鐘不被掛斷;。
第二個關卡，就是電話之后，能夠添加客戶微信;。
之所以分成那么多關卡，其實本質是在做一件事情：降低入門難度。
如果上來就讓他去簽單怎樣簽呢。
新同事必然像無頭蒼蠅一樣到處亂碰，運氣好碰上了，運氣不好遍體鱗傷，最終結果就是心態崩潰、離職走人。
而老銷售也同樣存在留存的問題。
在一家企業發展到某個階段，必須會遇到職業上的瓶頸，很想更進一步，可是內部缺少機會，這個時候要么更新簡歷，看看機會，要么毅然決然，獨自創業。
老銷售有經驗、有資源，雖然可能增量不足，可是存量多掌握在他們手上，少一位都像是在割肉，所以企業想要留住老銷售，需要從組織角度進行適當變革，給他們供給迎接挑戰、展現價值的機會。尤其是對于這部分人來說，往往還不是為了錢，而是想做一些更大的事情。如果企業內部供給不了，那就沒有理由留下他們，所以例如擔任區域負責人、負責內部創業或創新項目等，都是十分好的做法。
招聘顧問的招聘技巧（優質14篇）篇十三
這些東西簡歷上都有，所以，在面試者回答這個問題的時候，考官能夠追問幾個細節。
比如，在上一份工作中最大的成就或者出現過哪些失誤離職原因還有以后的職業規劃。
測評出面試者是不是真正的對自我有一個正確的評價，并且一般在問這類問題的時候，能夠讓面試者舉出一兩件具體事例，這樣更具有真實性。
能夠從面試者回答中了解到其求職動機。
如果招聘的是管理崗位，需要根據面試者的語言表達本事和以前的工作經歷綜合確定，這個就要看面試者的態度了。
行業不一樣，必然對財務工作者崗位要求也不一樣，所以專業問題要結合企業自身工作特性探討。
招聘顧問的招聘技巧（優質14篇）篇十四
封閉型問題是要求應聘者做出簡單回答的問題，只要求應聘者說“是”或“否”，一個詞或一個簡單語句回答。
舉例：你在大學所學的專業是經濟管理類嗎你談過女朋友嗎。
開放型問題是提出的問題要求應聘者不能只用簡單的一個詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述才能圓滿回答問題。面試中的提問一般都采用“開放型”問題，以啟發應聘者的思路，激發其沉睡的潛能與素質，從很多輸出的信息中進行測評，真實地考察其素質水平。
舉例：你在此刻公司工作過程中，經常與哪些部門打交道。
假設型問題是以虛擬式的提問了解應聘者的反應本事與應變本事、解決問題本事和思維本事等。有時為了委婉地表達某種意思，也可用此提問方式。
舉例：假如你的工作上級不認可或者績效評價結果為不合格，你將如何處理。
連串型問題提問一般用于壓力面試中，主要考察應聘者的反應本事、思維的邏輯性和條理性等，但也能夠用于考察應聘者的注意力、瞬時記憶力、情緒穩定性、分析確定力、綜合概括本事等。
這種提問方式帶有某種挑戰性，其目的在于創造情景壓力，以此考查應聘者的應變力與忍耐性。一般用于壓力面試中。這種提問多是“找到應聘者的痛處或短板”或從應聘者的談話中引出問題。
舉例：根據簡歷你已經多次跳槽，您入職后如何讓我們相信你工作能夠堅持穩定。