在生活中，越來越多人會去使用協議，簽訂簽訂協議是最有效的法律依據之一。相信很多朋友都對擬合同感到非常苦惱吧。這里我整理了一些優秀的合同范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。
合同解除后違約金條款篇一
勞動合同違約金和賠償金都是違反勞動合同所應當承擔的責任區別：
1、是否寫進合同，違約金是一方當事人違反合同給另一方當事人造成損失時，只要合同中寫進了違約金條款，那么一方當事人違約后就要按照合同中該條款的約定給付違約金。而賠償金的給付是按照實際造成的程度來進行的，無論合同中有無相應的條款。
2、是否造成實際損失。由于支付違約金的條件是違約方有違約的事實，而不論對方是否存在損失，因而使違約金在功能上具有了懲罰的性質。而支付賠償金的前提條件不僅是勞動者有違約的事實，更重要的`判斷依據是要有實際損失，賠償金通常具有補償的性質。
4、是否適用等分原則。違約金不與實際損失相聯系，只要約定符合一般的社會標準和勞動者的承受能力。而賠償金是與實際損失相一致的，尤其是在給予勞動者特殊福利待遇并約定服務期的情況下，用人單位的實際損失隨勞動者的服務年限而下降，因此應當逐年遞減。
基于上面的分析，違約金和賠償金不是同一概念，一方違約在按照合同的約定支付違約金的同時，如果給對方造成損失的，還應當承擔賠償責任。上海市勞動和社會保障局《關于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》規定：“雙方當事人約定的違約金數額高于因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，勞動者應當按雙方約定承擔違約金;約定的違約金數額低于實際損失，用人單位請求賠償的，勞動者應按實際損失賠償。”實際上規定了由用人單位在違約金和賠償金中“兩者取一”的原則。
合同解除后違約金條款篇二
《勞動合同法實施條例》
第十二條地方各級政府及縣級以上地方政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)勞動者與用人單位協商一致的;
(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;
(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;
(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;
(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(十)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;
(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;
(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;
(十三)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
第二十二條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
《勞動合同法實施條例》
第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)用人單位與勞動者協商一致的;
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(七)勞動者被依法追究刑事責任的;
(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;
(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
合同解除后違約金條款篇三
網友kwps問：
我是7月大學畢業進入一家國企工作的，合同期為3年，合同規定違約金是根據最近一年的工資除以12計算出每月的平均工資，再乘以0.2，再乘以剩下未完成的工作月數來計算出違約金的。現在我想離職有以下問題：
1、我提前30天書面通知解除合同后，在接下來的30天是否必須在公司工作。
2、我每月的平均工資2300，在工作一年半后走人要賠違約金近7000元，請問該違約金是否過高(因為法律默認的違約金是每年賠一個月工資)。
3、我提出離職30天后，公司是否必須給我辦理戶口、檔案轉出手續并開出離職證明(無論是否支付違約金)?我記得法律似乎規定無論是否支付違約金，單位都不得扣壓員工的戶口、檔案。
4、提出離職30天后辦理戶口、檔案時如果跟單位對違約金是否支付產生糾紛，在糾紛之日起60天內，如果單位不提出申訴的話是否意味著我就不用支付這筆違約金(因為勞動爭議的訴訟時效為60天，超過訴訟時效法律不予保護)
勞動法苑苗其巍答復：
又一個關于違約金的問題。違約金確實是現在勞動爭議的一個焦點，往往與解除勞動合同一起出現。但是筆者希望以后問問題時最好寫上是問題發生的城市。因為違約金各地規定有所出入，沒有寫生怕無法切合提問者的實際情況。
首先，明確一個概念，解除勞動合同會發生違約金問題，但是違約金卻不影響解除勞動合同本身的效力。也就是說，無論交還是不交違約金，都不影響合同解除的事實。很多人容易搞混這點。
回答提問者的第一個問題：不是，但是建議從道德上來說應該做
勞動法只規定勞動者解除勞動合同，沒有特殊情況，需提前三十天通知用人單位，三十天后雙方的勞動合同即行解除。從法律的規定上來看，這三十天內確實是應該工作的。但是問題在于法律對于勞動者堅決不工作沒有什么切膚的懲罰措施，大不了用人單位以曠工除名(這樣反而提前了勞動關系結束日期，有時正中勞動者下懷)，三十天內拒絕辦理退工手續，讓勞動者無法去新單位辦理錄用，除了這些著數外，沒有什么了。所以如果勞動者不在乎的話，提前走人，單位也只能干瞪眼。
第二個問題回答：可能不算
為什么說可能，因為提問者沒說他在哪里。有一些地區，當地的法規對違約金的上限有規定，如果超過上限，則超過部分無效。但大多數地方還是認為提問者這個標準不算高的。提問者后面所說的“每年賠一個月工資”不是違約金的規定，而是解除勞動合同的經濟補償金的規定。不要混淆了。
第三個問題：是
這個應該可以肯定，無論違約金是否交，都不能影響退工的辦理，否則用人單位要承擔遲延退工期間的失業救濟補償。
第四個問題：很有前途，一眼就看出其中的竅門了。
你的看法沒有錯，確實是這樣的。我們勞動法苑也寫過這樣的文章。勞動者要求辦理退工和用人單位要求違約金的仲裁時效是不同的。這點如果能很好地利用的話，就可以掌握一個很好的仲裁訴訟技巧。
[解除勞動合同與戶口、檔案及違約金的關系]
合同解除后違約金條款篇四
如果合同對違約責任進行了約定，施工企業不但可以得到違約金，還可以得到工程款利息。那種違約金和工程款利息不可兼得的觀點是錯誤的，因為違約金是用來賠償損失的，而工程款利息是工程款本身產生的法定孳息，它本來就是施工單位的，應和工程款一并歸還。工程款利息并不是施工單位的損失，不屬于違約責任。
合同解除后違約金條款篇五
《勞動法》第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。而《集體合同規定》第三條規定，本規定所稱集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息時間、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。實際上，《勞動法》對集體合同也有法律法規的表述，該法第三十三條規定，企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂;沒有建立工會的企業，由職工推薦的代表與企業簽訂。從這一點可以看出，集體合同與勞動合同既有共同點，又有不同之處。他們的共同點是，合同所調整的內容都是有關勞動方面的權利和義務;合同的一方是職工，而另一方是與職工有勞動關系的用人單位;合同一經生效，對于合同雙方都有約束力;合同的內容都不得違反法律、法規和規章，否則就無效;違反合同約定，都將承擔法律責任。二者的不同之處是，簽訂合同的主體不同，集體合同是由職工代表與用人單位簽訂，而勞動合同是由勞動者本人與用工單位簽訂;簽訂合同的程序不同，勞動合同由職工本人與用工單位直接簽訂，而集體合同需由職工代表與用人單位先行協商合同草案，經三分之二以上職工代表或職工出席，且須經全體職工代表半數以上或全體職工半數以上同意，集體合同草案方獲通過;合同生效的條件不同，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務，而集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效;合同的內容具有可調性，集體合同規定后非經協商或法定程序不得隨意調整，而勞動合同如所訂勞動條件和勞動報酬等低于集體合同的，勞動合同可以調整，標準是不低于集體合同;效力所調整的主體范圍不同，勞動合同生效后僅適用于職工本人和用工單位，而集體合同生效后，對用工單位和單位全體職工具有約束力。因此，勞動合同是個體合同，而集體合同是集合合同，集體合同可以包含勞動合同，而勞動合同不能夠涵蓋集體合同。所以集體合同和勞動合同既是兩個獨立的合同，又是相互具有關聯性的合同。本案中，d公司的工會主席代表公司職工與d公司于3月21日簽訂的合同具有集體合同的特征。該合同系公司工會主席代表職工簽約，符合《集體勞動合同》第二十條第二款的規定;在簽合同之前，李某已在《續簽勞動合同名冊》上簽字，應視為對簽訂勞動合同征求了李某的意見，李某表示認可，工會主席代表職工與d公司簽訂的集體合同報經勞動行政主管部門備案，行政主管部門在法定時間內未提出異議，可以認定該集體合同依法有效。合同中對李某到d公司工作的時間和合同期滿時間有明確的規定，故雙方應按該合同履行義務。這里需要指出，集體合同簽訂之前應有草案，本案中對此問題無交代。包括李某在內的職工在《續簽勞動合同名冊》上簽字，也可以說是草案，但不很規范。
關于加班問題應該由誰舉證
《勞動法》第三十六條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。這說明，勞動者的工作時間有法定原則，任何人不得違反。但現實中，因生產經營需要，延長勞動時間的情況是有的，國家本著實事求是的精神，在立法時明確規定可以延長勞動時間，但規定每周必須休息一日、國家的節日應安排職工休息、延長工作時間每日不得超過三小時、每月不超過三十六小時等。同時，根據加班的情況，對平日加班、假日加班和節日加班，規定了不同標準的加班工資，以此來保護勞動者的合法權益。本案中，李某向d公司主張加班費，是法律規定的李某的權利。但李某是否有加班的事實是本案爭議的一個焦點。對加班問題誰來舉證?由于勞動合同帶有人身依附關系，職工在用工單位內是被管理者，而用工單位是管理者，這就決定了勞動合同履行的內容記載大多控制在用工方，應當說職工很難掌握這些用工管理資料。在勞動合同履行中，職工加班是一項重要的勞動履行內容，用工單位是否批準加班，加班的時間長短，加班工資的計算和發放等，用工單位應當有記錄，這些資料職工很難掌握。因此，就加班問題用工雙方產生糾紛，應當由用工單位負責舉證，來說明客觀事實。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》及《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》中，對勞動爭議案件都規定了對于單位做出的一些重大決定，由用工單位負舉證責任。本案李某主張加班費，d公司不予認可，那么d公司首先就應舉出相應的證據反駁李某加班的主張。如公司舉出證據否定李某加班，舉證責任才轉移到李某身上，由李某舉證證明自己加過班。而本案d公司在訴訟中未提供與職工考勤有關的證據材料，不積極抗辯，因此無證據否定李某加班的事實，故d公司應當承擔舉證不能的法律后果，二審法院推定李某加班的主張成立，改判d公司支付給李某加班費是正確的。集體合同是保護勞動者的一道防線汪東澎北京市君合律師事務所律師勞動合同與集體合同是一般規定與特別規定的關系根據《勞動法》的規定，勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
勞動合同的主要內容包括：
(一)勞動合同期限;
(二)工作內容;
(三)勞動保護和勞動條件;
(四)勞動報酬;
(五)勞動紀律;
(六)勞動合同終止的條件;
(七)違反勞動合同的責任等七個方面。根據《勞動法》和《集體合同規定》的有關規定，集體合同是用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。并且，集體合同對用人單位和全體職工均具有法律效力。
從勞動合同和集體合同的定義即可看出兩者各自的特點：
(一)在合同主體方面：前者的雙方當事人為用人單位與職工個人;后者的雙方當事人為用人單位和代表本單位全體職工的集體協商代表。
(二)在合同內容方面：前者的主要內容為勞動關系的建立、存續和終止過程中雙方的權利和義務;后者的主要內容則為職工的勞動報酬、勞動條件和福利待遇等。另外，集體合同是通過集體協商的方式簽訂的。從職工一方來看，集體協商代表系通過民主程序產生，能夠代表本單位全體職工就集體合同的內容做出意思表示。基于上述特點和簽訂方式，集體合同的目的是為全體職工在勞動報酬、勞動條件和福利待遇等方面設置一道保障線。在集體合同所涵蓋的內容方面，勞動合同與集體合同是一般規定與特別規定的關系。具體而言，在一般情況下，用人單位與特定職工應當適用雙方所簽訂的勞動合同;如果勞動合同中沒有規定，或者勞動合同的規定低于集團合同的規定時，則用人單位與特定職工應當適用集體合同。在本案中，李某與d公司沒有就年休假問題做出約定。也就是說，勞動合同中沒有關于年休假問題的規定。在這種情況下，一審、二審法院均依據d公司的集體合同判決d公司向李某支付休假工資作為年休假的補償，符合勞動法規中有關集體合同的規定。李某簽訂的《續訂勞動合同單》是否發生法律效力在本案中，李某與其部門主管簽訂的《續訂勞動合同單》是否發生法律效力，取決于該部門主管所實施的法律行為是否應視為d公司所實施的法律行為。根據民法的基本理論，出現以下任一情形時，一個自然人以另一法人名義實施的法律行為即可視為該法人的法律行為：
(一)該自然人是該法人的法定代表人;
(二)該自然人獲得該法人的授權，是該法人的代理人;
(三)形成表見代理法律關系。首先，李某的部門主管并非d公司的法定代表人。其次，李某的部門主管并未獲得d公司的授權與任何員工簽訂勞動合同。最后，在本案中并未形成表見代理法律關系。根據《合同法》第49條之規定，行為人沒有代理權、超越代理權或者代理權終止后以被代理人名義訂立合同，相對人有理由相信行為人有代理權的，該代理行為有效。可見，形成表見代理法律關系的前提條件是相對人有理由相信行為人有代理權。在本案中，李某主張《續訂勞動合同單》有效，但其未能證明其有理由相信其部門主管有代理權，故表見代理法律關系不成立。因此，筆者同意一審、二審法院對于《續訂勞動合同單》的觀點：認為d公司與李某之間的勞動合同于4月1日期滿終止，即認為《續訂勞動合同單》對d公司不發生法律效力。事實上，在實踐中，由公司總經理(非法定代表人)或人事部主管以公司名義與職工簽訂勞動合同的情形比較常見，而由某個部門主管以公司名義與職工簽訂勞動合同的情形確實較少。除非職工能夠舉證證明其有理由相信某個部門主管有代理權，否則對某個部門主管來說表見代理法律關系不能成立。也就是說，某個部門主管以用人單位名義與職工簽訂的勞動合同，對用人單位不發生法律效力。