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我與企業的論文開題報告篇一
1.選題的背景和意義
隨著市場經濟建設的逐步建立和完善，我國許多企業的薪酬管理都已經獲得了很大的進步，但是目前我國企業大多是在其創立初期就開始制定了薪酬體系，并一直沿用下來。目前，許多企業已經意識到以上問題，正逐步建立激勵型、符合企業發展方向的薪酬文化。本文的選題背景是有感于目前企業如何處理好個人與企業之間的關系，企業文化與員工的薪酬之間的關系!在企業內部各崗位間薪酬的簡單橫向對比與各自的能力水平與自己對企業的貢獻之間的關系。一方面企業的文化需要員工的認同，使員工有歸屬感;另一方面企業的薪酬是否能讓員工感到滿足，本文針對企業這一現象進行探討，對于企業文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。這將有助于企業領導改善企業的管理，提高企業的用人效率。
2.研究的基本內容論文提綱：
總述：
在進行薪酬管理時，改變傳統的薪酬理念，建立起靈活的獎勵和福利制度，建構一套新的有效的績效薪酬制度，使企業的薪酬管理與企業戰略目標緊密相連。有許多構筑成功的薪酬管理體系與企業文化和諧發展的措施，包括搭建企業與員工的雙向溝通渠道、提高學習培訓機會等非經濟性報酬等等，總的說來，一個好的并具有導向性的薪酬制度應當與企業發展戰略和企業文化相適應，并支持企業戰略目標的實現以及企業文化的變革。
正文：
緒論：
高績效的業文化讓“加薪非必然”成為現實。干得好加薪是必然的——企業文化與薪酬制度之間的關系已經改變了以往的以嚴格的等級官僚制度內部公平性以及低風險性為特征的企業薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不斷地更新!
一.企業中一般加薪的條件以及大家普遍認同的加薪原因。
a.企業中一般加薪的條件
b.大家普遍認同的加薪原因
c.企業的薪酬制度。
二.企業文化與薪酬之間的關系
a.什么是企業文化。
b.企業文化與薪酬制度的一致性
c.薪酬制度是企業文化的一部分。
三.對于企業文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。
a.對于企業文化與薪酬中存在的問題
b.解決辦法:
(1)渠道的薪酬攀升通道，形成企業與員工和諧發展的企業文化。
(2)鍵績效指標體系，發揮企業戰略導向對員工的牽引作用。
c.其他的解決方法。
四.小結。
3.研究的重點和難點
對于企業文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法是研究的重點和難點。
4.擬解決的關鍵問題
對于企業文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。
5.預期研究成果
為公司提供好的管理意見，進一步完善公司的管理制度。
6.參考文獻：
[1]、《塑造企業文化的12大方略》常智山編著
[2]、《企業文化：勝敵于無形》李宗紅、朱洙編著
[3]、《企業文化與ci策劃》張德、吳劍平著
[4]、《企業文化生存指南》埃德加h.沙因(美)著郝繼濤譯
[5]、《企業文化與經營業績》約翰.p.科特、詹姆斯.l.赫斯客特著李曉濤譯
[6]、《企業文化建設100問》黎群編著
[7]、《成功企業薪酬設計與年金管理制度典范》
[8]、《薪酬制度的建立與完善》徐沁著
[9]、《薪酬制度設計原則及思路》
[10]、《人事制度管理》
我與企業的論文開題報告篇二
一、課題來源及研究的目的和意義
課題來源
企業文化做為一門新興的科學，其傳入我國不過30多年。3月16日，國務院國有資產監督管理委員會提出了“關于加強中央企業企業文化建設的指導意見”，我國企業特別是國有企業的企業文化建設得到前所未有的發展，關于企業文化建設的各種理論方興未艾。然而，到目前為止，這些理論均是仁者見仁，智者見智，沒有一個統一的、權威性的企業文化理論能成為主流。
我在黨群部門就工作了10多年，近幾年開始參與本企業企業文化建設的工作，具有一定的實踐經驗。經過這一年多對企業文化、企業文化建設等方面理論和文獻的研讀，加之實際工作中的切身體會，感覺到目前一些企業對企業文化的認識和企業文化建設中存在一些誤區。所以，將自己的論文確立為“國有企業企業文化建設困境與路徑探索”。
研究目的
本課題研究擬從目前國有企業企業文化存在的企業文化表面化、標簽化的認識誤區和在企業文化建設中重視程度不夠、需求欲望不強烈、具體措施可操作性不強等問題入手，提出在企業文化建設中應采取適合國有企業特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業文化建設相融合，確保企業文化的方向性和長期建設的有效性;各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，秉承本企業企業文化的精髓，才能保證企業文化對企業發展的推動力，才能使企業文化發揮聚集一個志同道合團隊的作用，進而提高企業的核心競爭力。
研究意義
目前國內在企業文化研究方面，闡述概念的多，實證研究的少，系統性、層次性、可操作性不強。本課題研究通過對國有企業企業文化建設現狀的分析，結合國有企業的特點，討論國有企業企業文化應有的內容，著重討論了企業文化建設過程中的具體方法，對國有企業的企業文化建設具有借鑒意義，豐富了企業文化研究理論。
二、國內外研究現狀、主要研究內容、研究方法和研究思路(3000字左右)
國內研究現狀
國內的企業文化研究則主要是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少，這也與當前我國企業對企業文化的認識乃至建設方法有很大關系。在沒有實踐做基礎的研究，自然難以產生對企業發展有推動力的科學理論，更談不上有實踐指導意義。
國外研究現狀
從企業文化研究三十年的迅猛發展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。
八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，國外學者便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。
九十年代，西方企業面臨著更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究。本杰明斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產效益。
企業文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業發展到一定規模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業文化，事實上，也沒有必要。許多優秀的企業文化都出現在有一定實力的大集團、大企業中，因為這些企業都發展到了一定的規模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業有高素質的管理層，有明確的發展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業文化，這樣的企業文化也才能夠對企業發展產生推動作用。能符合這些條件的企業無疑在中國目前來說，主要還是國有企業特別是國有大中型企業。
主要研究內容
一.國有企業文化概述
(一)企業文化的內涵
1.企業文化的基本概念
2.企業文化的基本結構
3.企業文化的作用
(二)國有企業文化的特征
1.中國傳統文化的影響：重人情、輕制度
2.國有企業發展歷程的影響：重精神、輕管理
3.市場經濟的沖擊：重短期效益、輕長遠發展
(三)國有企業文化建設的重要意義
1.國有企業持續發展的精神支柱和動力源泉
2.國有企業打造民族品牌和自主品牌的需要
3.國有企業承擔經濟責任、政治責任、社會責任的使命
二.國有企業文化建設現狀與存在問題
(一)國有企業文化建設現狀
1.企業精神積淀深厚
2.主人翁意識強烈
(二)國有企業文化建設面臨的新挑戰
1.經濟全球化的挑戰
2.文化信息化的發展
3.市場經濟的影響
(三)國有企業文化建設存在的突出問題
1.企業文化建設有待深入
2.各部門缺乏溝通協作
3.企業文化建設不夠系統
三.國有企業企業文化建設困境的原因分析
(一)企業文化建設的認知偏差
1.對企業文化的需求不強
2.對企業文化的理解不準
3.對企業文化建設的困難準備不足
(二)企業文化建設受重視程度不夠
1.企業文化建設的機構不健全
2.企業文化內容更換頻繁
3.企業文化建設方法簡單
(三)企業文化的理論研究對企業實踐指導作用不強
1.國內企業文化的研究還只是理論階段
2.國有企業文化建設的研究不夠深入
3.國有企業文化的理論研究與實踐沒有形成良性互動
四.國有企業文化建設路徑探索
(一)以社會主義核心價值觀為基礎，樹立企業精神
1.回顧歷史，凝煉企業精神
2.到群眾中去，增加時代元素
3.從群眾中來，確立企業精神
(二)用以人為本的理念，建設國有企業文化框架
1.上行下效，規范企業行為
2.言傳身教，完善企業制度
3.以德為先，樹立企業正氣
(三)以企業活動為載體，傳播企業文化
1.利用傳播媒介，讓企業文化入眼
2.通過日常活動，讓企業文化入心
3.選樹典型人物，讓企業文化入行
(四)以企業管理機制為保障，建立企業文化建設體系
1.領導掛帥，組建企業文化建設核心層
2.率先垂范，形成企業文化建設執行層
3.縱橫連通，形成全員參與的企業文化建設隊伍
研究方法
本文采用文獻法、中外比較研究法、綜合梳理法等方法完成了本課題的研究。
研究思路
本研究共分四個部分，第一部分從企業文化的基本概念起論，介紹企業文化的由來、企業基本結構及所涵蓋的內容。簡述了企業文化作用，提出要想建“百年名企”必須有企業文化做為支撐。既然關乎國計民生的國有企業經濟責任、政治責任和社會責任于一身，必然要有長遠發展的戰略和需要，自然要以先進的企業文化引領企業發展。同時列舉了國有企業文化的特征，并與市場經濟條件下參與國際競爭所應具有的企業文化特征相比較，找出差距。進而得出結論，國有企業文化不是建設與否的問題，而是必須要建設好，即國有企業文化建設的迫切性和重要意義。第二部分從目前國有企業文化建設的現狀展開，討論在認識上、建設上的誤區和存在問題，列舉了簡單模仿、照抄照搬甚至企業文化“無用論”等錯誤認識和其危害性，認為國有企業文化建設還不能適應企業發展，沒能發揮企業文化推動企業發展的作用。第三部分詳細分析了國有企業文化建設過程中產生上述問題的原因，從企業對企業文化認知、重視程度、企業文化建設資源配備和企業文化建設的具體方法，以及“研、產、學”脫節等方面的剖析，認為國有企業文化建設還只是在起步階段，不得其法。第四部分重點探討了國有企業文化建設應遵循的原則、具備的基本內容，以及在建設中應采取的以適合國企特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業文化建設相融合，各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，要秉承本企業企業文化的精髓，才能保證企業文化建設的有效性，才能使企業文化發揮聚集一個志同道合團隊的作用。孟子說，天時不如地利，地利不如人和。一個志同道合的團隊，它的凝聚力、執行力、工作效率、創新能力才是企業的核心競爭力。
三、經費來源及概算
四、主要設備、儀器及材料，實驗地點或協作單位
五、閱讀的主要參考文獻綜述
從企業文化研究三十年的迅猛發展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。
有人對企業文化的定義作過統計，共有180多種，幾乎每一個管理學家和企業文化學家都有自己的定義，主要有：
企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。是指企業中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共通的文化現象。(約翰科特和詹母斯核斯克特)
員工做出不同凡響的貢獻，從而也就產生有高度價值的目標感，這種目標感來自對生產、產品的熱愛，提高質量、服務的愿望和鼓勵革新，以及對每個人的貢獻給予承認和榮譽，這就是企業文化(彼德斯.沃特曼)。
企業文化是經濟意義和文化意義的混合，即指在企業界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發生了文化的影響。它不是指知識修養，而是指人們對知識的態度;不是利潤，而是對利潤的心理;不是人際關系，而是人際關系所體現的處世為人的哲學。企業文化是一種滲透在企業的一切活動之中的東西，它是企業的美德所在(許宏)。
企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心(潘肖玨、蘇勇)。
企業文化結構可以分為四層。第一層是表層的物質文化;第二層是幔層的(或稱淺層的)行為文化;第三層是中層的制度文化;第四層是核心層的精神文化。
我與企業的論文開題報告篇三
課題來源
企業文化做為一門新興的科學，其傳入我國不過30多年。3月16日，國務院國有資產監督管理委員會提出了“關于加強中央企業企業文化建設的指導意見”，我國企業特別是國有企業的企業文化建設得到前所未有的發展，關于企業文化建設的各種理論方興未艾。然而，到目前為止，這些理論均是仁者見仁，智者見智，沒有一個統一的、權威性的企業文化理論能成為主流。
我在黨群部門就工作了10多年，近幾年開始參與本企業企業文化建設的工作，具有一定的實踐經驗。經過這一年多對企業文化、企業文化建設等方面理論和文獻的研讀，加之實際工作中的切身體會，感覺到目前一些企業對企業文化的認識和企業文化建設中存在一些誤區。所以，將自己的論文確立為“國有企業企業文化建設困境與路徑探索”。
研究目的
本課題研究擬從目前國有企業企業文化存在的企業文化表面化、標簽化的認識誤區和在企業文化建設中重視程度不夠、需求欲望不強烈、具體措施可操作性不強等問題入手，提出在企業文化建設中應采取適合國有企業特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業文化建設相融合，確保企業文化的方向性和長期建設的有效性；各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，秉承本企業企業文化的精髓，才能保證企業文化對企業發展的推動力，才能使企業文化發揮聚集一個志同道合團隊的作用，進而提高企業的核心競爭力。
研究意義
目前國內在企業文化研究方面，闡述概念的多，實證研究的少，系統性、層次性、可操作性不強。本課題研究通過對國有企業企業文化建設現狀的分析，結合國有企業的特點，討論國有企業企業文化應有的內容，著重討論了企業文化建設過程中的具體方法，對國有企業的企業文化建設具有借鑒意義，豐富了企業文化研究理論。
二、國內外研究現狀、主要研究內容、研究方法和研究思路（3000字左右）
國內研究現狀
國內的企業文化研究則主要是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少，這也與當前我國企業對企業文化的認識乃至建設方法有很大關系。在沒有實踐做基礎的研究，自然難以產生對企業發展有推動力的科學理論，更談不上有實踐指導意義。
國外研究現狀
從企業文化研究三十年的迅猛發展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。
八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，國外學者便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。
九十年代，西方企業面臨著更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究。本杰明斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產效益。
企業文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業發展到一定規模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業文化，事實上，也沒有必要。許多優秀的企業文化都出現在有一定實力的大集團、大企業中，因為這些企業都發展到了一定的規模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業有高素質的管理層，有明確的發展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業文化，這樣的企業文化也才能夠對企業發展產生推動作用。能符合這些條件的企業無疑在中國目前來說，主要還是國有企業特別是國有大中型企業。
主要研究內容
一．國有企業文化概述
（一）企業文化的內涵
1.企業文化的基本概念
2.企業文化的基本結構
3.企業文化的作用
（二）國有企業文化的特征
1.中國傳統文化的影響：重人情、輕制度
2.國有企業發展歷程的影響：重精神、輕管理
3.市場經濟的沖擊：重短期效益、輕長遠發展
（三）國有企業文化建設的重要意義
1.國有企業持續發展的精神支柱和動力源泉
2.國有企業打造民族品牌和自主品牌的需要
3.國有企業承擔經濟責任、政治責任、社會責任的使命
二.國有企業文化建設現狀與存在問題
（一）國有企業文化建設現狀
1.企業精神積淀深厚
2.主人翁意識強烈
（二）國有企業文化建設面臨的新挑戰
1.經濟全球化的挑戰
2.文化信息化的發展
3.市場經濟的影響
（三）國有企業文化建設存在的突出問題
1.企業文化建設有待深入
2.各部門缺乏溝通協作
3.企業文化建設不夠系統
三.國有企業企業文化建設困境的原因分析
（一）企業文化建設的認知偏差
1.對企業文化的需求不強
2.對企業文化的理解不準
3.對企業文化建設的困難準備不足
（二）企業文化建設受重視程度不夠
1.企業文化建設的機構不健全
2.企業文化內容更換頻繁
3.企業文化建設方法簡單
（三）企業文化的理論研究對企業實踐指導作用不強
1.國內企業文化的研究還只是理論階段
2.國有企業文化建設的研究不夠深入
3.國有企業文化的理論研究與實踐沒有形成良性互動
四.國有企業文化建設路徑探索
（一）以社會主義核心價值觀為基礎，樹立企業精神
1.回顧歷史，凝煉企業精神
2.到群眾中去，增加時代元素
3.從群眾中來，確立企業精神
（二）用以人為本的理念，建設國有企業文化框架
1.上行下效，規范企業行為
2.言傳身教，完善企業制度
3.以德為先，樹立企業正氣
（三）以企業活動為載體，傳播企業文化
1.利用傳播媒介，讓企業文化入眼
2.通過日常活動，讓企業文化入心
3.選樹典型人物，讓企業文化入行
（四）以企業管理機制為保障，建立企業文化建設體系
1.領導掛帥，組建企業文化建設核心層
2.率先垂范，形成企業文化建設執行層
3.縱橫連通，形成全員參與的企業文化建設隊伍
研究方法
本文采用文獻法、中外比較研究法、綜合梳理法等方法完成了本課題的研究。
研究思路
本研究共分四個部分，第一部分從企業文化的基本概念起論，介紹企業文化的由來、企業基本結構及所涵蓋的內容。簡述了企業文化作用，提出要想建“百年名企”必須有企業文化做為支撐。既然關乎國計民生的國有企業經濟責任、政治責任和社會責任于一身，必然要有長遠發展的戰略和需要，自然要以先進的企業文化引領企業發展。同時列舉了國有企業文化的特征，并與市場經濟條件下參與國際競爭所應具有的企業文化特征相比較，找出差距。進而得出結論，國有企業文化不是建設與否的問題，而是必須要建設好，即國有企業文化建設的迫切性和重要意義。第二部分從目前國有企業文化建設的現狀展開，討論在認識上、建設上的誤區和存在問題，列舉了簡單模仿、照抄照搬甚至企業文化“無用論”等錯誤認識和其危害性，認為國有企業文化建設還不能適應企業發展，沒能發揮企業文化推動企業發展的作用。第三部分詳細分析了國有企業文化建設過程中產生上述問題的原因，從企業對企業文化認知、重視程度、企業文化建設資源配備和企業文化建設的具體方法，以及“研、產、學”脫節等方面的剖析，認為國有企業文化建設還只是在起步階段，不得其法。第四部分重點探討了國有企業文化建設應遵循的原則、具備的基本內容，以及在建設中應采取的以適合國企特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業文化建設相融合，各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，要秉承本企業企業文化的精髓，才能保證企業文化建設的有效性，才能使企業文化發揮聚集一個志同道合團隊的作用。孟子說，天時不如地利，地利不如人和。一個志同道合的團隊，它的凝聚力、執行力、工作效率、創新能力才是企業的核心競爭力。
三、經費來源及概算
四、主要設備、儀器及材料，實驗地點或協作單位
五、閱讀的主要參考文獻綜述
從企業文化研究三十年的迅猛發展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。
有人對企業文化的定義作過統計，共有180多種，幾乎每一個管理學家和企業文化學家都有自己的定義，主要有：
企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。是指企業中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共通的文化現象。（約翰科特和詹母斯核斯克特）
員工做出不同凡響的貢獻，從而也就產生有高度價值的目標感，這種目標感來自對生產、產品的熱愛，提高質量、服務的愿望和鼓勵革新，以及對每個人的貢獻給予承認和榮譽，這就是企業文化（彼德斯．沃特曼）。
企業文化是經濟意義和文化意義的混合，即指在企業界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發生了文化的影響。它不是指知識修養，而是指人們對知識的態度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系所體現的處世為人的哲學。企業文化是一種滲透在企業的一切活動之中的東西，它是企業的美德所在（許宏）。
企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心（潘肖玨、蘇勇）。
企業文化結構可以分為四層。第一層是表層的物質文化；第二層是幔層的（或稱淺層的）行為文化；第三層是中層的制度文化；第四層是核心層的精神文化。
（一）企業文化的物質層。企業文化的物質層也叫企業的物質文化，它是企業職工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化，是一種以物質形態為主要研究對象的表層企業文化。企業生產的產品和提供的服務是企業生產經營的成果，它是企業物質文化的首要內容。其次是企業創造的生產環境、企業建筑、企業廣告、產品包裝與設計等，它們都是企業物質文化的主要內容。
（二）企業文化的行為層。企業文化的行為層又稱為企業行為文化。如果說企業物質文化是企業文化的最外層，那么企業行為文化可稱為企業文化的幔層，或稱為第二層，即淺層的行為文化。是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業精神、企業價值觀的折射。主要分為企業家的行為、企業模范人物行為、企業員工行為。
（三）企業文化的制度層。企業文化的制度層又叫企業的制度文化，主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度三個方面。企業領導體制的產生、發展、變化，是企業生產發展的必然結果，也是文化進步的產物。企業組織機構，是企業文化的載體。包括正式組織機構和非正式組織。企業管理制度是企業在進行生產經營管理時所制定的、起規范保證作用的各項規定或條例。上述三者，構成企業制度文化。企業制度文化是企業文化的重要組成部分，制度文化是一定精神文化的產物，它必須適應精神文化的要求。人們總是在一定的價值觀指導下去完善和改革企業各項制度的，企業的組織機構如果不與企業目標的要求相適應，企業目標就無法實現。卓越的企業總是經常用適應企業目標的企業組織結構去迎接未來，從而在競爭中獲勝。
制度文化又是精神文化的基礎和載體，并對企業精神文化起反作用。一定的企業制度的建立，又影響人們選擇新的價值觀念，成為新的精神文化的基礎。企業文化總是沿著精神文化——制度——新的精神文化的軌跡不斷發展、豐富和提高的。
企業的制度文化也是企業行為文化得以貫徹的保證。同企業職工生產、學習、娛樂、生活等方面直接發生聯系的行為文化建設得如何，企業經營作風是否具有活力、是否嚴謹，人際關系是否和諧、職工文明程度是否得到提高等，無不與制度文化的保障作用有關。
（四）企業文化的精神層。企業文化的精神層又稱為企業精神文化，相對于企業物質文化和行為文化來說，企業精神文化是一種更深層次的文化現象，在整個企業文化系統中，它處于核心的地位。
企業精神文化，是指企業在生產經營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。它包括企業精神、企業經營哲學、企業道德、企業價值觀念、企業風范等內容，是企業意識形態的總和。它是企業物質文化、行為文化的升華，是企業的上層建筑。
八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，國外學者便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。
九十年代，西方企業面臨著更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究。本杰明斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。
霍夫斯帝德及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結合的方法增加了幾個附加維度，構成了一個企業文化研究量表。
愛德加沙因的《組織文化與領導》增加了在組織發展各個階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領導如何應用文化規則領導組織達成組織目標，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。愛德加沙因與沃瑞本尼斯出版了他們的專著《企業文化生存指南》，其中用大量的案例說明在企業發展的不同階段企業文化的發展變化過程。
特瑞斯迪爾和愛蘭肯尼迪再次合作出版了《新企業文化》，在這本書中，他們認為穩定的企業文化很重要，他們探尋企業領導在使企業保持競爭力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認為，企業經理和企業領導所面臨的挑戰是建立和諧的企業運行機制，汲取著名創新型公司的經驗，激勵員工，提高企業經營業績，迎接二十一世紀的挑戰。
美國哈佛大學商學院的約翰科特教授和詹母斯核斯克特教授出版了他們的專著《企業文化與經營業績》，在該書中，科特了他們在1987-1991年期間對美國22個行業72家公司的企業文化和經營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業文化對公司長期經營業績的,并用一些著名公司成功與失敗的案例,表明企業文化對企業長期經營業績有著重要的影響,并且預言,在近十年內,企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。
英國的jai出版公司的《組織變革與發展》第5卷刊出了五篇關于組織文化的論文,其中，有關企業文化測量的論文有三篇：（1）“組織文化和組織發展：競爭價值的方法“，主要介紹了競爭價值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競爭價值模型對于研究組織文化的用途;(2)”組織文化的定量研究和定性研究“用聚類的方法提供了混合研究的范例;(3)“競爭價值文化量表的心理測驗和關于組織文化對生活質量影響的分析”表明不同文化類型與生活質量之間的密切關系。
還有一套組織文化測量和優化量表，其中包括用于組織的模型和用于組織文化的步驟。其模型包括七個方面：（1）環境(包括社會文化環境和市場競爭等）；（2）管理（包括使命、價值觀、原則等）；（3）對工作情景的組織（包括組織結構、決策過程等）；（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；（5）反應：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等)；（6）企業經營業績（質和量兩方面）；（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。
與國外企業文化研究的迅猛發展相比，中國的企業文化研究則主要是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少，這也與當前我國企業對企業文化的認識乃至建設方法有很大關系。在沒有實踐做基礎的研究，自然難以產生對企業發展有推動力的科學理論，更談不上有實踐指導意義。
企業文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業發展到一定規模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業文化，事實上，也沒有必要。許多優秀的企業文化都出現在有一定實力的大集團、大企業中，因為這些企業都發展到了一定的規模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業有高素質的管理層，有明確的發展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業文化，這樣的企業文化也才能夠對企業發展產生推動作用。能符合這些條件的企業無疑在中國目前來說，主要還是國有企業特別是國有大中型企業。
參考文獻
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論文開題前準備工作
1、選題并與導師確定論文研究視角
2、調研工作具體展開
3、搜集相關資料及篩選
開題
1、文獻綜述報告的撰寫
2、開題報告的撰寫
3、確定論文的寫作提綱
論文的撰寫
1、完成初稿
2、完成二稿
3、完成定稿
我與企業的論文開題報告篇四
根據自己所學的專業知識以及在導師的指導下定此題目。
選題的背景：改革開放以來，我國企業文化建設理論上與實踐上取得了很大成績，對建設我國特色社會主義建設和促進國民經濟發展都起到了積極作用。在知識經濟到來的今天，企業要想發展并在競爭中立于不敗之地，必須高度重視企業文化建設，充分發揮企業文化在市場競爭中的作用。
選題的意義：加強企業文化建設，對于企業的長足發展，有著不可估量的作用;對于市場經濟的完善和良性循環的發展，意義更是深遠重大。本文從企業文化建設的基礎理論介紹入手，闡述了企業文化建設的重要性及建設途徑，指出未來企業文化建設的方向。
第一部分：分析背景、意義、研究方法、研究思路以及相關概念的界定。
第二部分:我國企業文化建設的現狀分析。
第三部分：我國企業文化建設中存在的問題及原因。
第四部分：如何解決我國企業文化建設中存在的問題。
論文的創新點：本論文從企業文化建設的現狀以及存在的問題為出發點，從中總結出企業文化建設的途徑，通過這些研究分析解決企業文化建設的長足發展。
論文的不足：具有一定的局限性且缺乏一定的數據。
通過學習與實踐，使理論知識深化，專業技能延伸，并為企業文化建設中出現的問題提供實施建議。
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[3]袁航.h公司企業文化建設現狀、問題與對策研究[d].西北農林科技大學,20xx.
[4]張冠男.當代中國國有企業文化建設問題的哲學思考[d].吉林大學,20xx.
[6]章登慶.企業文化建設落地研究[d].首都經濟貿易大學,20xx.
隨著市場經濟建設的逐步建立和完善，我國許多企業的薪酬管理都已經獲得了很大的進步，但是目前我國企業大多是在其創立初期就開始制定了薪酬體系，并一直沿用下來。目前，許多企業已經意識到以上問題，正逐步建立激勵型、符合企業發展方向的薪酬文化。本文的選題背景是有感于目前企業如何處理好個人與企業之間的關系，企業文化與員工的薪酬之間的關系!在企業內部各崗位間薪酬的簡單橫向對比與各自的能力水平與自己對企業的貢獻之間的關系。一方面企業的文化需要員工的認同，使員工有歸屬感;另一方面企業的薪酬是否能讓員工感到滿足，本文針對企業這一現象進行探討，對于企業文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。這將有助于企業領導改善企業的管理，提高企業的用人效率。
在進行薪酬管理時，改變傳統的薪酬理念，建立起靈活的獎勵和福利制度，建構一套新的有效的績效薪酬制度，使企業的薪酬管理與企業戰略目標緊密相連。有許多構筑成功的薪酬管理體系與企業文化和諧發展的措施，包括搭建企業與員工的雙向溝通渠道、提高學習培訓機會等非經濟性報酬等等，總的說來，一個好的并具有導向性的薪酬制度應當與企業發展戰略和企業文化相適應，并支持企業戰略目標的實現以及企業文化的變革。
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高績效的業文化讓“加薪非必然”成為現實。干得好加薪是必然的——企業文化與薪酬制度之間的關系已經改變了以往的以嚴格的等級官僚制度內部公平性以及低風險性為特征的企業薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不斷地更新!
企業中一般加薪的條件
大家普遍認同的加薪原因
企業的薪酬制度
什么是企業文化
企業文化與薪酬制度的一致性
.薪酬制度是企業文化的一部分
對于企業文化與薪酬中存在的問題
解決辦法:
渠道的薪酬攀升通道，形成企業與員工和諧發展的企業文化。
鍵績效指標體系，發揮企業戰略導向對員工的牽引作用。
其他的解決方法
對于企業文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法是研究的重點和難點。
對于企業文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。
為公司提供好的管理意見，進一步完善公司的管理制度。
[2]李光.企業戰略性薪酬管理的策略研究[d].山西大學,20xx.
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我與企業的論文開題報告篇五
開題報告相當于論文的可能性分析，是開題者對科研課題的一種文字說明。本文將介紹2016論文開題報告。
2016論文開題報告(1)
1.課題名稱：
鋼筋混凝土多層、多跨框架軟件開發
2.項目研究背景：
所要編寫的結構程序是混凝土的框架結構的設計，建筑指各種房屋及其附屬的構筑物。建筑結構是在建筑中，由若干構件，即組成結構的單元如梁、板、柱等，連接而構成的能承受作用(或稱荷載)的平面或空間體系。
編寫算例使用建設部最新出臺的《混凝土結構設計規范》gb50010-2002,該規范與原混凝土結構設計規范gbj10-89相比，新增內容約占15%，有重大修訂的內容約占35%，保持和基本保持原規范內容的部分約占50%，規范全面總結了原規范發布實施以來的實踐經驗，借鑒了國外先進標準技術。
3.項目研究意義：
建筑中，結構是為建筑物提供安全可靠、經久耐用、節能節材、滿足建筑功能的一個重要組成部分，它與建筑材料、制品、施工的工業化水平密切相關，對發展新技術。新材料，提高機械化、自動化水平有著重要的促進作用。
由于結構計算牽扯的數學公式較多，并且所涉及的規范和標準很零碎。并且計算量非常之大，近年來，隨著經濟進一步發展，城市人口集中、用地緊張以及商業競爭的激烈化，更加劇了房屋設計的復雜性，許多多高層建筑不斷的被建造。這些建筑無論從時間上還是從勞動量上，都客觀的需要計算機程序的輔助設計。這樣，結構軟件開發就顯得尤為重要。
4.文獻研究概況
在不同類型的結構設計中有些內容是一樣的，做框架結構設計時關鍵是要減少漏項、減少差錯，計算機也是如此的。
建筑結構設計統一標準(gbj68-84)該標準是為了合理地統一各類材料的建筑結構設計的基本原則，是制定工業與民用建筑結構荷載規范、鋼結構、薄壁型鋼結構、混凝土結構、砌體結構、木結構等設計規范以及地基基礎和建筑抗震等設計規范應遵守的準則，這些規范均應按本標準的要求制定相應的具體規定。制定其它土木工程結構設計規范時，可參照此標準規定的原則。本標準適用于建筑物(包括一般構筑物)的整個結構，以及組成結構的構件和基礎;適用于結構的使用階段，以及結構構件的制作、運輸與安裝等施工階段。本標準引進了現代結構可靠性設計理論，采用以概率理論為基礎的極限狀態設計方法分析確定，即將各種影響結構可靠性的因素都視為隨機變量，使設計的概念和方法都建立在統計數學的基礎上，并以主要根據統計分析確定的失效概率來度量結構的可靠性，屬于“概率設計法”，這是設計思想上的重要演進。這也是當代國際上工程結構設計方法發展的總趨勢，而我國在設計規范(或標準)中采用概率極限狀態設計法是迄今為止采用最廣泛的國家。
結構的作用效應常見的作用效應有：
1.內力。
軸向力，即作用引起的結構或構件某一正截面上的法向拉力或壓力;
剪力，即作用引起的結構或構件某一截面上的切向力;
彎矩，即作用引起的結構或構件某一截面上的內力矩;
扭矩，即作用引起的結構或構件某一截面上的剪力構成的力偶矩。
2.應力。如正應力、剪應力、主應力等。
3.位移。作用引起的結構或構件中某點位變(線位移)或某線段方向的改變(角位移)。
4.撓度。構件軸線或中面上某點在彎短作用平面內垂直于軸線或中面的線位移。
5.變形。作用引起的結構或構件中各點間的相對位移。變形分為彈性變形和塑性變形。
6.應變：如線應變、剪應變和主應變等
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