人力資源管理是為了更好地利用人力資源，實現組織目標而進行的一系列活動和措施。人力資源是企業最重要的資源之一，也是推動企業發展的核心動力。如何有效地招募和選拔適合的人才，是人力資源管理中的重要問題。以下是小編為大家搜集的人力資源管理經典論文，供大家參考和學習。
人力資源管理論文兩千（熱門16篇）篇一
在知識產業經濟時代和市場經濟轉型期，企業人力資源的開發與管理涉及到對知識信息的生產、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經濟發展手段，是科學技術進步與國家經濟發展的重要決定要素。
本文希望以技術創新為基礎理念，提出組織與調配規劃，在保證企業人力與物力處于最佳平衡狀態與比例之下，充分發揮企業資源，實現對企業人力資源工作的合理開發與管理，并舉例證明。
在當今社會環境下，市場企業之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現于素質競爭之上。積極開發人力資源創新模式，構建扎實人才培養管理策略及目標，才能讓企業自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經濟與民族素質的目的。
在知識經濟產業時代，人類社會經濟呈現不可逆的發展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經濟轉變的先決條件。
筆者認為，在這樣的時代背景下，企業人力資源開發應該做到銳意創新，并構建以素質教育為中心、以團隊導向為企業文化、以人力資源構筑為開發牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發模式。
1.基于素質教育為中心的人力資源開發知識經濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發人力資源，并做到對人力資源開發教育模式的創新改革。
目前我國雖然強調素質教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創造性素質教育”模式的轉變，深入改革，從學生時代就培養學生的知識創新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經濟發展進程中大有所為。
2.基于團隊培養為導向的人力資源開發。
目前的企業都強調人才的團隊培養，以一名精英帶動一個團體，使企業在發展過程中擁有更多可能性。
在一些科學實踐研究中也曾經表明，企業若想在市場上獲得持久的競爭優勢就必須培養擁有企業文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發揮，也是創業目標上的一致融合。
所以在企業人力資源開發方面，一定要將團隊培養因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業內部因果含糊性和企業外部社會復雜性，培養企業擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優勢的潛力型未來團隊。
3.基于人力資源構筑為開發牽引力的人力資源開發。
在現代企業中講求學習創新，所以人力資源開發的全新模式就是基于學習型組織的開發模式，穩定的學習型組織平臺能夠保障企業人力資源發展具有更大的彈性與整體綜合效能。
并且學習型組織創新平臺還具備兩大特征：
第一，學習型組織能夠最快速的適應企業外部市場的環境變化，而且其在觀念、戰略、制度、組織發展和市場經營方面都可以進行具有較大空間的靈活創新。某些企業還能將這種基于學習型組織的創新思想融合滲透到企業的管理體系中，深化企業的自我管理職責。
另一方面，學習型組織讓企業中的每一個成員都能成為創新者，他們不但具備了學習創新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。
在這一大環境下，企業擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創新沖動，促進了企業的進一步發展。
4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發。
建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發模式，對人才能力與業績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。
它主要是以業績為核心，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。
并針對不同企業的不同行業特點、不同職業崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。
并基于知識經濟體系，提升人力資源管理的質量與效率，形成企業的創新力、凝聚力，最終轉化為企業強大的競爭力和生命力。
本文以中國海爾集團為例，評價該企業在人力資源管理方面的創新模式。
海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：
1.崗前培訓。
另一方面就是對企業規章制度及職業道德規章制度的培訓，為新員工建立企業意識，遵守企業規范，擁有最基本的職業道德。
2.崗位培訓。
崗位培訓重點培養員工的業務能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業技能及業務培訓。
海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。
3.轉崗培訓。
當今社會強調復合型人才培養，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養人才的綜合素質，并緊密結合科技創新與市場現狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經驗來提升海爾內部科研人才的市場意識和技術創新能力、效率。
4.實戰技能培訓。
在海爾內部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業的創新模式，做到了完全以實際工作進度和技術革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。
某些時間甚至做到了以某時段突發事件及現場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰技能教育，最終達到磨練員工技能，統一員工思想，提升企業人力資源開發及管理效率的目的。
以海爾集團內部的《海爾人》企業刊物為例，它所公開發表和討論的都是企業內部人才技能、理念、意識和創新的培養策略及意見建議，而且這種培訓策略已經在海爾集團內部形成風氣氛圍。
在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業例會，為企業員工提供集體培訓學習的機會。
人力資源應該是企業最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經濟、人才多元化的時代，人力資源的開發與管理就決定了企業發展的興衰成敗。
想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業未來能夠細水長流而不斷努力突破。
參考文獻。
[1]陳洪.論知識經濟時代的人力資源開發——以福建省為例[d].福建師范大學，2003.
人力資源管理論文兩千（熱門16篇）篇二
隨著信息化的到來，很多大企業已經意識到信息化在企業人力資源管理中應用，但是絕大多數的小企業都對信息化的認識存在著很大的不足，或者說有的企業在使用的時候也存在應用不足的現象。沒有統一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發的狀態，同過去的傳統方式幾乎沒有什么區別，這使得大量的企業人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應用的作用。
1.2大多數企業缺乏專業人員，人員信息化使用技術水平不高。
雖然現在很多企業都引進了專門的人力資源管理人員，促使企業人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業人力資源管理中的應用作用還沒有完全掌握，導致信息化系統的`大部分功能處于待使用的狀態。
目前，信息安全成為全球范圍內重要的話題，企業人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應妥善保管好這些信息，數據的信息安全是企業人力資源管理部門在實現管理方式信息化過程中必須認真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業造成巨大的損失。
面對目前信息化在企業人力資源管理中存在的問題，筆者結合自身的經驗，給出2條解決的措施：
企業人力資源管理人員掌握著企業的核心，對企業做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業存在的前提，企業和個人的信息決定著企業的未來發展和企業的信譽。強化企業人力資源管理中信息的安全性是每個企業都迫切解決的問題。安全性因素應該納入企業人力資源管理的范疇，應妥善處理企業的各種信息。綜上所述，信息化在企業人力資源管理中的應用對企業具有重要的意義，企業應該結合自身的實際情況不斷地實行適合自身發展的信息化人力資源管理模式，從而促進企業的發展。
人力資源管理論文兩千（熱門16篇）篇三
陳振明認為:“公共管理學既是實證的(重視經驗研究，從經驗中汲取出知識)，又是規范的(提倡研究‘應該不應該’的問題，用以規范公共管理行為)。因此，案例分析成為公共管理的一種核心研究方法。”在公共管理活動過程和環節的研究中，案例分析成為一種核心研究方法，那么在公共管理學科的教學中，案例分析同樣成為一種重要的教學方法。“多數課程中的案例教學部分所占比重超過40%，有的達50%以上，期末考試也常采用案例分析方式出題，取得了很好的教學效果”。案例教學在公共管理學科中的地位和作用越來越重要，我國公共管理類學科的教學中引入了許多的案例教學方法，但也出現了“案例選用不當、選擇質量不高，盲目引入案例教學、忽視案例教學方法的研究，案例教學的效果不盡如人意”等問題。近年來，筆者在燕山大學公共管理研究生和行政管理本科生課堂教學中引入了辯論式案例教學，進行了試點教學。因此，本文將根據筆者的辯論式案例教學經驗來研究辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用，以期豐富我國目前案例教學方式，改善公共管理類學科的教學效果。
1、辯論式案例教學的概念。
辯論式案例教學的歷史悠久，其雛形最早可追溯到古希臘蘇格拉底的“精神接生法”，蘇格拉底從現實中的案例開始，通過提問和回答的方式與學生展開辯論，將真理蘊含在辯論中，通過在辯論中取勝讓學生信服，將所辯論的問題及其真理傳授給學生。通過這種方式，蘇格拉底不僅鍛煉了學生的批判思維及辯論能力，也使得自己成為赫赫有名的雄辯家。本文所研究的辯論式案例教學發展了蘇格拉底的辯論教學，更具有系統性與教學針對性。“當人們使用一個含義過于寬泛、內容沒有精確界定的術語卻未對其中包含的不同意思加以區分時，混淆就產生了，大多數爭論皆源于此。”需要界定辯論式案例教學的概念，同時將其與傳統教學和一般案例教學區分開來。筆者認為，辯論式案例教學是在一般性案例教學的基礎上采用辯論的方式，激發學生參與的積極性，用所學專業知識去辯析案例中的問題，通過教師、正方學生與反方學生的互動來提升能力的教學方式。在辯論式案例教學實施過程中，教師與學生都是參與者，圍繞著案例展開活動，教師擔任主持人，學生分為正方和反方，三個主體以案例為基礎形成互動關系。辯論式案例教學活動中三者以案例為基礎展開辯論的互動關系使其獨特于一般案例教學，通過教師主持與總結、學生展開辯論的方式，增強了學生批判性思維、系統性思考的能力和辯論能力，其效果超越傳統教學與一般案例教學。現將傳統教學、一般案例教學和辯論式案例教學進行比較分析，如表1。根據對比分析可以總結出，辯論式案例教學相對于傳統教學和一般案例教學，學生的參與度增大，參與主體增多;課堂的教學及學習方式變得多樣化，更加具有靈活性;學生以案例為基礎展開辯論，提高了思辯能力。辯論式案例教學在辯論與案例教學的基礎之上，將其二者相結合，很好地發揮出了各自的優勢，達到了“1+12”的效果。“案例辯論式教學法經過一年多來的實踐研究，不斷補充完善，可以說在大多數經管類專業課程中能夠正常應用，而且反應效果非常好。”貴州大學伍國勇將辯論式案例教學法應用到經管類課程中，取得了很好的效果，筆者相信辯論式案例教學應用到公共管理類課程教學中也能達到非常好的效果。
2、辯論式案例教學在公共管理學科教學中應用的必要性分析。
辯論式案例教學作為一種新穎的教學方式相對于傳統教學與一般案例教學具有一定的優越性，筆者將從教學目標、教師能力、學科特性和課程教學4個維度探討辯論式案例教學在公共管理學科教學中應用的必要性。
1)教學目標:有助于提高學生積極性和綜合能力。在辯論開始前告知賽后評出優勝隊一個和最佳辯手一名，以此調動辯論隊和選手的積極性，并對辯論賽全程多角度錄像，以提高學生的興奮度和參與精神。在課堂辯論中，學生之間的論辯唇槍舌劍、針鋒相對，鍛煉了學生的睿智、思辯能力，能在緊張的環境中快速應變是公共管理型人才的應有之義。
2)教師能力:有助于豐富教師的教學經驗、提高教師的教學能力。在辯論式案例教學中，教師扮演著教學活動設計者、主持人、仲裁者三種角色。教師策劃整個教學活動的能力，主持整個辯論、控制辯論進程與場面的能力，駕馭辯論、應對學生提問的能力都能夠在案例教學中得到提升。在辯論式案例教學中注重知識的多維度傳輸，辯論中沒有唯一的答案，而是知識、觀點的多元化融合。在辯論中產生的思想擴展了教師的思想視野，豐富了教師的教學經驗，辯論式案例教學成為了教師授課的一張“王牌”。
3)學科特性:推動我國公共管理學的發展。公共管理學強調的實踐性、應用性和它相關理論來源的外來性，要求公共管理學科教學模式的創新必須滿足這些特點。辯論式案例教學在此背景下應運而生，公共管理需要從實踐中總結經驗，概括出公共管理理論，同時也要用公共管理理論解決實際問題。羅伯特?達爾說過:“從某一個國家的行政環境歸納出來的概論，不能夠立刻予以普遍化或被應用到另一個不同環境的行政管理上去。一個理論是否適用于另一個不同的場合，必須先把那個特殊場合加以研究之后才可以判定。”因此，對于公共管理學也要本土化，辯論式案例教學要著眼于我國實際本土案例，通過案例辯論概括、總結出管理經驗，推動我國公共管理學的發展。
4)課程教學:優化公共管理學科的教學模式與教學文化。辯論式案例教學鼓勵學生積極參與，通過團隊合作的方式加強學生之間的協作，增強了學生學習的積極性和團隊精神。“使用案例教學法不只是對教育模式的改變，更是對大學校園中教與學文化的優化。”“教學文化可以理解為在教學情境中，師生基于教與學的接觸、交流、對話等活動過程而呈現出來的文化形態，如師生地位、師生互動的文化意蘊，學習方式、思維范式的文化透視等。”辯論式案例教學改善了公共管理學科中的教學文化。從師生地位角度看，將師生對立文化變為參與伙伴文化;從師生互動角度看，將師生孤立文化變為師生合作文化;從學習方式上看，將應試教育文化變為學生思辯文化;在辯論式案例教學中，教師與學生都是教學活動的參與者，教師扮演著主持人與仲裁者的角色，與學生共同參與到辯論中，形成伙伴交流關系。
3、辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用過程。
辯論式案例教學將辯論法引入到了案例教學中，結合了辯論與案例教學的優勢，讓學生成為正反兩方，基于案例展開辯論。近3年筆者在燕山大學公共管理研究生和行政管理本科生的課堂中進行了試點教學，選擇的題目有“高薪是否養廉”、“小崗村土地的分與合”(本案例為中國專業學位教學案例中心入庫案例，案例編號201512520050)、“‘周口平墳’奈若何?”(本案例為中國專業學位教學案例中心首批直接入庫案例，案例編號201412520226)、“南街村與華西村的發展之路”等，根據筆者個人的辯論式案例教學經驗，從教師與學生兩個橫向維度，從準備、總結、反饋三個縱向階段論述辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用過程。
3.1準備階段。
首先是做好教學準備。教學準備就是教與學的準備，教師與學生都要做好準備。在辯論式案例教學中，教師要選擇一個好的案例，并結合所講課程為學生確定一個辯題。“哈佛人認為，一個好的教學案例有五大因素:在教學上的用處;引發沖突;強制性的決定;案例的綜合性;教學案例要簡潔。”教師在選擇案例之前還必須對學生進行需求調查分析。教師應該調查學生對本課程的興趣點和知識的掌握程度，來確定辯論式案例教學的次數以及重點。教師應該在學生感興趣和知識掌握較差的范圍實施辯論式案例教學，幫助學生加深理解。其次做好配套措施。不應當把辯論式案例教學當做一個小的教學活動，而應當做一種教學方式制度化，要有一定的配套措施給予支持、提供條件與環境，包括學校政策、教師評分以及教學環境。在學校政策方面，主要體現在教務處對學生學習成績的評價，應當結合學生的平時成績，提高學生參加辯論式案例教學積極性。辯論式案例教學除了在相關政策，即“軟”的條件上準備外，還需要一些“硬”件設施的輔助。筆者在實際教學中發現需要以下幾個輔助設施:(1)寬敞的教室及可移動的桌椅，學生在進行辯論時可以挪動桌椅分成正反兩方;(2)一個清楚的投影儀。播放案例，進行電子記錄，學生也可播放文件、視頻、圖片幫助其展開論證;(3)小卡片，方便學生記錄語言、陳述觀點。
3.2實施階段。
辯論式案例教學作為一種新穎的案例教學方式，改變了傳統教學中師生的單一角色，教師既是參與者，又是展開辯論的主席，學生不僅聽教師講授理論，還擔任正反方辯論的角色。因此，在辯論活動實施時必須研究參與人員的角色扮演問題。
1)人員角色。在辯論式案例教學中，“教師不再是課堂的操縱者，而是案例討論的設計者、組織者、引導者和仲裁者”。因此，任課教師充當著活動設計者、主持人、仲裁者三種角色。(1)活動設計者是任課教師從宏觀上把握整個課程教學，并對辯論式案例教學的整體流程進行設計;(2)主持人主要體現在控制和引導兩個方面。任課教師主持辯論的整體活動，控制時間;從內容上掌握方向，引導學生朝著所討論問題的方向辯論;(3)仲裁者是任課教師在辯論結束時對辯論的整體情況進行評價，并對正反雙方的觀點在方向上有一個引導，得出一個結論。任課教師在整個教學活動中充當著這三種角色，學生也相對應地充當著活動主要參與者、辯論的正反方辯手、活動效果的反饋者。(1)活動主要參與者是指在任課教師的活動設計下，學生積極參與到辯論式案例教學中來，選擇辯題，展開辯論;(2)正反方辯手是指學生在辯論式案例教學中充當對陣雙方辯手的角色，在實施中為自己所贊同的觀點積極辯論，試圖說服對方;(3)活動效果的反饋者。任何一個教學活動的開展，其效果如何都是從學生身上體現出來的。在活動的實施中，只有明確了參與者所扮演的角色才能根據參與者的情況開展教學活動。
2)課堂辯論。(1)辯論首先選定正反辯手各4名，采取報名方式，由于思想工作準備到位，學生積極性很高;正反辯手入座后，其他同學自由選擇支持的辯論隊，并坐在自己支持辯論隊的后方，以示支持。主持人(任課教師)介紹辯題相關背景資料，簡單介紹比賽流程和規則;(2)開篇陳詞，正反方代表先后發言，并在3分鐘之內做完本方的立論陳詞;(3)雙方展開攻辯:正方二辯對反方二辯或三辯提問;正方三辯針對反方二辯或三辯提問;反方二辯針對正方二辯或三辯提問;反方三辯針對正方二辯或三辯提問。每一階段時間為2分鐘，提問時間不超過30秒;(4)雙方進入攻辯小結環節，限時2分鐘。小結結束后進入小組討論或休息環節，小組在此時可以商量剩余環節的對策，教師分別對正反雙方進行指導，對前幾階段出現的問題進行糾正，并提出自己對兩方辯論策略的建議，指導學生用專業理論知識去辯論說服對方;(5)自由辯論環節，雙方輪流站起來自主發言，既可以陳述本方觀點，也可以指出對方辯手觀點上的錯誤，或者提出問題讓對方辯手回答。每一方限時5分鐘，時間用完則不能辯論，雙方共計10分鐘。自由辯論環節是最能鍛煉和體現學生反應能力、辯論能力的，教師也可以在此環節向學生拋出更有價值的問題，由學生回答，此環節教師的參與有利于引導雙方朝著正確的方向發展，因為自由辯環節學生辯論很容易偏題;(6)總結環節，雙方代表綜合各自意見做此次案例辯論的最終結論陳述，時間限制為5分鐘。這一環節是學生總結能力、概括能力的體現，教師應當認真聽取雙方的總結，對學生能力的改進進行指導。
3)總結反饋。在總結陳詞結束之后，辯論式案例教學并未結束，而是進入了總結反饋階段，包括三個方面:(1)活動總結。在辯論結束后學生應當做總結，一是對自己所持觀點的總結，二是對本團隊以及個人在辯論中的表現做總結，為自己的表現打分。教師也應當進行案例本身總結和學生表現情況總結;(2)效果反饋。教師應當聽取學生關于辯論式案例教學的意見，學生談自己的感悟和能力的增長，通過學生的話語來判定其效果如何;(3)成果體現。每一次的辯論式案例教學都應有一定的成果體現，教師應將辯論的整個過程及學生陳述的總結記錄在案，形成一份案例教學報告，并將學生的感悟也納入其中，形成辯論式案例教學的教學案例，為之后案例教學的開展提供參考。辯論式案例教學的開展離不開教師與學生的雙向配合，教師需要調查需求、選擇案例、確定辯題、主持辯論、總結評價，學生需要熟悉案例、選擇辯題、確定團隊、展開辯論、感受反饋，最終通過教師的指導、學生的配合，二者都能從中有所得，如圖1。綜上所述，辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用結合了公共管理學科教學實踐性、案例性的特點，針對其關注社會管理、公共問題的特征，將現實社會中的真實案例結合辯論的方式引入到課堂教學中，有效地改善了公共管理學科的教學質量。
4、辯論式案例教學在公共管理學科教學應用中的策略優化。
成功的辯論式案例教學離不開一個好的、適合公共管理學科的案例，離不開明確的.教學目的和圍繞公共管理案例展開的辯論，同時還要規避辯論式案例教學中容易出現的問題。要使得辯論式案例教學達到良好的教學效果，就必須在選擇案例、辯論環節以及規避問題三個方面實現最優。
4.1案例選擇:堅持爭辯性、針對性、全面性、本土性。
從教學應用性上來看，小勞倫斯認為教學的案例是“一個描述或基于真實事件和情景而創作的故事，它有明確的教學目的，學習者經過認真的研究和分析后從中有所收獲”。教師在做案例選擇的時候必須明白什么是一個好的、適合公共管理學科的案例。筆者結合教學實踐認為應該包含以下幾個因素:(1)案例中問題的爭辯性。從兩個方面辯論都各有道理，這樣才易于引發學生的爭辯，要讓學生像在進行軍事戰爭的敵我雙方一樣用自己的思想去“戰斗”;(2)案例有針對性。案例的選擇應針對所學課程的專業知識;(3)案例論述的全面性。這樣學生在展開辯論的時候就能有所依據，利用案例提供的線索展開辯論;(4)案例并不只是故事，而是以現實為基礎。“案例反映的情況要與中國行政管理改革及實踐緊密結合，使其具有中國特色，易于理解和分析。”用案例對學生進行培訓，目的是使學生能夠解決現實中的公共管理問題。
4.2案例辯論:堅持專業化、理論化、開放性、效果性。
學生在課堂辯論過程中經常出現偏離主題、生活化語言辯論、混合辯論甚至爭論的情況。因此，在課堂辯論中教師要向學生們明確案例辯論專業化、理論化、開放性、效果性的原則。公共管理學科的教學課堂中更強調的是公共性和管理性的問題，所以，學生在課堂中應當更多地用公共行政、公共政策、管理學方面的專業知識去理解案例、參與辯論，辯論的目的本身就是為了提高學生們的公共管理專業知識與能力。在課堂辯論中不僅要保證專業化，還要使得辯論觀點上升到理論分析的高度，既要用理論去分析案例，又要將案例中總結的觀點上升到理論高度。
4.3規避問題:堅持效率性、控制性、協調性、重點評價性。
在筆者實施辯論式案例教學過程中，發現可能出現的問題有效率低、時間耗費較長，課堂辯論秩序混亂、過于開放，辯論雙方僵持不下、無法得出案例問題解決結論。因此辯論過程中要在教師的指揮下堅持效率最大化原則，學生盡可能地簡化語言。教師需要按照辯論規則在時間節點上有效地去控制辯論秩序，指揮正反雙方進行辯論，對于辯論混亂的情況要及時制止，讓辯論有序進行。對于正反雙方僵持不下的局面，教師要發揮仲裁者的角色，協調好雙方。教師在評價時由于所評學生較多、標準也是多樣的，很難給出準確的評價，因此，教師要堅持重點評價原則，對于所考核項目中重點的項目給予評分，突出學生優勢和長處。
5、結束語。
我國公共管理學實踐性、應用性和理論外來性的特征要求在公共管理教學過程中，關注中國公共管理、政府改革和社會公共問題等具有前沿性、實踐性的案例，要將案例引進公共管理學的教學中。我國公共管理學的理論大多是引進國外的公共管理理論，這種理論外來性的特征要求在其教學過程中必須要結合中國實際案例，將其本土化，就要求我國公共管理學科教學中學生應當具備批判性思維、多元化分析問題的能力、應用性地解決問題的能力。辯論式案例教學將辯論法與案例教學相結合，以案例為基礎展開辯論，在辯論中激發學生批判性思維與多元化的思想。實踐證明，辯論式案例教學是公共管理學科教學的有效方式，其將案例、辯論和公共管理專業相結合，滿足了公共管理學科教學的要求，改善了教學效果，對于公共管理學科教學的意義重大，不僅有利于學生和教師能力的增強，而且對于公共管理學的本土化以及教學方式和文化的改善都有很大的作用，并且對于其他學科也具有很大的推廣性。
文檔為doc格式。
人力資源管理論文兩千（熱門16篇）篇四
企業思想政治工作的內容大致為幫助員工解決思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取適當的方式，運用各種載體，在進行黨的政策、路線、方針和決策宣傳的同時，能夠較好地解決關于員工切身利益問題。思想政治工作的主要任務為：在調查研究國家相關法律法規與相關政策上，積極地引導員工辨別真善美和假丑惡，通過理順關系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中，從而調動員工的積極性。企業人力資源管理是企業管理人員運用控制、協調、組織、決策、指揮、激勵等職能，對企業人員的配置、利用、挖掘等方面的管理，實現社會、組織、個人的利益和價值。根據思想政治工作與人力資源管理兩者的內容和定義，我們可以總結出，人力資源的管理進行科學地整合有利于政治思想工作的開展，而思想政治工作是人力資源管理工作的科學指導。兩者之間是互為補充、相互促進的關系。
1、思想政治工作有利于提高員工的職業道德人力資源的管理要求是以人為本，科學的管理可以促進企業員工的素質提升，從而促進企業的發展。通過人力資源管理中的思想政治教育，可以提高員工的思想覺悟、塑造健全的人格。思想政治工作是對員工進行品質和職業道德的教育，提高員工的敬業精神和責任感，使員工在公司企業中更好地為企業服務。在思想政治教育的工作中管理人員應該樹立榜樣示范教育，讓員工學習榜樣精神，以此提高員工的職業道德和整體素質。
2、思想政治工作有利于提高員工積極性企業的發展離不開員工的創造性，因此，員工對工作的積極態度直接關系到企業的發展。通過采用現代的企業管理理念，加強思想政治工作的教育，可以提高員工的工作積極性，端正工作態度。思想政治工作是對員工的思想進行教育，使員工重視工作崗位，引導員工愛崗敬業，提高工作的積極性和主動性。人力資源管理中還可以通過思想政治工作對員工的工作和生活進行關心，使員工對企業集體產生依賴和歸屬感，從而能夠更好地為企業服務。
3、思想政治工作有利于員工之間的合作隨著市場競爭壓力的不斷加大，許多企業為了能在市場上立足，都在不斷地尋找新的管理辦法與理念。思想政治工作在企業人力資源中的利用可以提高員工之間的合作協調，團結精神等，對企業的發展有著關鍵的作用。企業員工的凝聚力，員工之間的合作精神是企業生命力的表現形式。思想政治工作就像生命中的血管一樣，把員工緊緊地與企業聯系在一起，增強員工的使命感和責任感。
4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力資源管理中的瓶頸，解決管理的局限性。人力資源的管理不單單是對員工進行簡單的獎、懲、罰的一種管理辦法，如果沒有耐心對員工進行思想上的疏導，員工對待企業的一些政策只會“口服心不服”，員工就容易敷衍了事，端正不了工作態度，從而影響企業工作的展開。但是通過思想政治工作就可以柔和地從精神層面激發人的責任意識、風險意識和集體意識，從根本上解決問題。把思想政治工作的方法結合到人力資源的獎、懲、罰中，那么人力資源管理將達到事半功倍的效果。
1、思想政治工作與人力資源管理的融合人力資源管理是思想政治工作實現的重要載體，兩者應該要相互配合，這不僅是現代社會思想政治的客觀要求，同時也是提高企業思想政治工作的有效保障。思想政治工作應該要融合人力資源管理的四個原則，一是：關心原則；二是：信任原則；三是：尊重原則；四是：滿足員工需求的原則。
2、思想政治工作應該要以人為本首先，思想政治工作的開展要結合企業的創新管理理念，提高員工素質。在深化改革的進程中，企業應該要把思想政治工作分為基礎管理與科學管理兩部分來抓，實現管事和管人相結合，契合黨的建設思想政治工作，做到密切聯系群眾。其次，企業要把生產活動的矛盾點要轉化成思想政治工作的著力點；把企業生產經營中的突出矛盾轉化為思想政治工作的研究點；把企業經濟工作的目標轉化成思想政治工作的落腳點。以誠信立足，企業才會有生命力。最后，企業思想政治工作要與黨的建設工作相結合，發揮企業黨組織的核心作用與指導作用，務實思想政治工作中的活動原則，通過思想政治工作來提升員工對企業工作的支持。
3、思想政治工作對人才培養的重要性企業對人力資源的管理目的在于能否充分發揮員工的潛能，和企業績效的提高。要實現企業發展與人才培養相結合的發展模式，關鍵在于思想政治工作在企業中能否得到有效開展。換而言之，思想政治工作的開展是企業人才培養的重要保障。如今企業的發展對人才的需求正在不斷增加，兩者處于一個失衡的現狀。企業在人才的培養上可以通過崗位培訓、組織講座、職業教育等方式，努力培養適合企業發展的專業性人才。與此同時，要讓員工感受到企業為他們創造培訓的機會，讓員工懂得感恩。企業不斷為提高、豐富員工的技能水平和專業知識，而所做的不懈努力。員工應該通過自己的學習與努力，不斷提升生產效率和品質，將所學的知識回報企業。
4、思想政治工作應該要有針對性。
（1）思想政治工作是一門有著科學指導的學科，有著自己的客觀規律。隨著時代的變化發展，我們還要不斷地掌握和認識新的客觀規律，才能保障思想政治工作在企業人力資源管理中的時效性和針對性。要關注企業對黨的方針、政策、路線的貫徹落實和企業員工的'思想動態；要關注企業橫向對比中出現的失衡現象造成員工所產生的心理影響與承受范圍；要妥善處理崗位競爭和用人機制之間的矛盾問題等等。如果不能正確的處理新問題、新情況，那么思想政治工作就很難在人力資源管理中發揮作用。所以，思想政治工作應該要發揮它的政治優勢，積極的引導員工能夠自覺地為實現企業的任務目標而不懈努力。
（2）思想政治工作還要加強對人力資源管理中所出現的熱點、難點、重點等問題的研究。矛盾是對立的，是普遍存在的，我們在解決問題要遵循矛盾的觀點，找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是體現在一些難點、熱點和重點問題上。例如企業強化內部管理，就會使一些員工感覺到不習慣、受到拘束；商品價格的下滑，市場形勢的轉變，導致企業業務經營困難，那么就要尋找和開拓新的經濟增長點，等問題。這些問題都會隨著條件環境、形勢、時間的變化而發生改變，解決了一個問題，會有新的問題產生。所以，我們只有不斷學習，深入研究這些問題，去發現和總結出帶有規律性的指導經驗，就能對企業的思想政治工作的開展帶來一定的指導作用。
（3）提高思想政治工作的時效性與針對性還應該要有一個正確的方式方法，是快速準確實現思想政治工作的一個重要途徑。思想政治工作具有很強的潛移默化作用和靈活性，思想政治工作不用拘泥與場合的要求，它可以在任何場合、任何時間，通過對員工拉家常、談心、文化活動或者是家訪等條件下進行思想的交流。通過創造一個輕松的環境氛圍，思想政治工作可以寓教育于無形中，也可以通過心理調節和激勵的方式對員工進行思想上的指導，根據不同對象、不同層次，采取不同方法，從而實現思想政治工作。在市場經濟競爭激烈的今天，思想政治工作在企業人力資源中具有舉足輕重的作用，往大的方面說，思想政治工作決定著企業的發展命運。把思想政治工作發揮好，對企業做好人力資源管理工作有著很大的幫助作用，同時也是推動企業的發展進程。所以，我們在工作中要高度重視企業思想政治工作，正確地認識人力資源管理與思想政治工作的實質，把思想政治工作貫徹落實到企業人力資源的管理中，促進企業人力資源管理工作的有效運行，保障企業目標的順利實現。
人力資源管理論文兩千（熱門16篇）篇五
近年來，隨著我國社會的不斷進步與經濟的迅速發展，作為我國國民經濟的建筑業有了更大發展空間，但是我國建筑業在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業的發展，本文中我們就建筑業人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據這些問題進行改進和創新。
1、近些年，經濟的迅速發展，使得建筑業取得更為長遠的發展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業經營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現在企業力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業的經營者對現代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當做企業的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發展靠的是資金和設備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業的員工只是把自己當做被雇傭者，被動的去為企業工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當成是企業的行政后勤系統，地位低下，人力資源管理工作得不到應有的重視。
2、人力資源管理的一項重要職能是企業文化的建設。目前很多企業忽視了企業的文化建設，對企業文化的理解還很片面，企業也沒有明確的價值觀。有些企業的文化建設內容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團結，團隊凝聚力太弱，有的企業有自己的企業文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優秀人才的`作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業相比，我國企業的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務性工作，而外國的許多著名企業則是將行政事務委托由專業化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統管理模式階段，相關的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業發展戰略相匹配的人力資源規劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動關系和勞動合同廣利方面的制度。
1、培養人才，用事業的廣闊前景來吸引、穩定人才，為人才營造用武之地。學有所用、業有所成，尋求展現自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業發展目標和各級領導任期目標責任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養的效果作為考核領導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開發、利用和培訓上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業發展的方向發揮出更有效的作用。用感情留人，培養企業良好新和的文化氛圍和人際關系。良好的人際關系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養團隊精神和力量，作為企業各級領導者，對人才都要關心、愛護與尊重。企業要發展，人才是關鍵，企業要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發展。
2、培訓機制，創建“學習型企業”。培訓作為人力資源開發的手段，對企業及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業能力，另一方面對企業來說是對人力資本的投資，企業應根據自身的發展情況具體分析，合理制定科學的培訓計劃，企業首先要根據企業戰略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業的文化建設，塑造良好的企業價值理念，并將此培訓計劃作為對優秀人才的一種獎勵，使員工產生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過企業提供的培訓，幫助每個人力資源管理部的成員制定對應的職業生涯規劃，對企業吸引優秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業成長與企業的發展目標及其實現協調一致，融為一體。
3、制定科學完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業的發展戰略及企業的經濟實力分析，設計一套合理的企業薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學的員工績效考核體系，建筑企業人力資源構成的復雜性，要求企業正確地考評人才，尊重人才自身的價值，認可每個人員的業績和勞動成果。只有正確地考核與評價，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關人事的調整，晉升人才提供必要的依據，也才能有利于發現和培養人才。在薪資制度制定時，應該充分考慮層次性，薪資制度應該具有針對性和彈性，因為一個企業的構成，一般由經營管理者、項目部門管理者、一線的生產管理人員、普通員工、服務人員及臨時雇用人員構成，同時，由于企業項目管理的特點，薪資發放應該根據每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯系起來，確定企業員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發展的任命職責來開展，建筑業對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩定性，從而提高工作效益。
2、時效性原則：對建筑企業人力資源創新管理需要遵循企業的發展規律和創新原理，使創新成果有一定的實用性。同時建筑企業對管理制度的創新要注重與企業其它內部活動的相互配合，提高創新的有效性和實用性。
3、制度性原則：建筑企業人力資源管理的創新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學化。人力資源員管理部門在進行創新的同時，要注重與創新制度相關的理念的融合性，使企業人力資源管理部門的創新活動有良好的企業氛圍。
1、管理理念的創新：我國目前的建筑企業人力資源管理水平仍處在比較傳統的管理模式上，企業的員工整體素質不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業的人力資源管理部門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業發展的第一重要資源，同時人力資源的創新觀念也是很重要的發展資源，從實際出發，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎上，對企業人力資源隊伍進行全方位的開發，實現從企業管理經營者、員工自身服務與人觀念的轉變，調動員工的積極性和主動性，企業員工提供全方位、多層次、多元化的服務，推進員工自身能力和水平的提升，在實現員工自身發展的同時提高建筑企業的經濟利益從整體上提升企業員工的素質和能力。
2、管理方式的創新：作為人力資源管理創新的核心，人力資源管理創新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創新。首先，由于建筑企業經營生產業務具有不穩定性、管理環境過于復雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業人力資源管理要全面掌握企業當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎上，為建筑企業的長期穩定持發展提供持續的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發展情況和規劃。
其次，創新人力資源培養制度，重視人力資源培訓工作，實現培訓的常規化和制度化，形成建筑企業的人才培養模式，不僅有助于提升建筑企業員工對干企業滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質，針對建筑企業人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應的職業技能崗位合格書或職業資格等級證書，使企業成為一個學習氛圍濃重、不斷追求進步、融洽和諧的群體。
員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質量和水平、保證技術的嫻熟度和提高員工的技術水平，同時對于一線員工需要定期進行專業的強化培訓和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養方式，如在職教育、職業教育等進行能力培訓和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創新和培育，為建筑企業的發展提供高素質的復合型人才。
3、管理機制的創新：對于當前建筑企業人才流失加劇的情況，在于建筑企業人力資源管理水平低下，還在于企業內部用人機制的創新。企業要想有更好的經濟效益，必須對建筑企業人力資源管理機制進行創新與優化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業人力資源管理職能。新型的建筑企業人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業生存和發展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業界的關注。建筑企業要不斷地強化企業人力資源管理職能，提高建筑企業人力資源管理部門在整個企業中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業化和科學化，才能使人力資源管理部門成為企業實現發展目標的戰略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發揮莫定基礎。
4、對于企業多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現員工與上層管理者的友好溝通和平等關系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業的相關信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現出以人為本的管理創新原則。
隨著中國經濟的不斷發展，建筑業的發展空間越來越大，建筑企業的人力資源管理方式還停留在傳統的管理模式上，使得建筑企業的發展存在許多發展障礙，企業要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創新，使建筑企業的發展有更大的提成空間。
人力資源管理論文兩千（熱門16篇）篇六
眾所周知，基層事業單位工作煩瑣棘手，要做好農村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。
從當前基層人力資源儲備的現實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現基層事業單位服務型功能轉型升級，優化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。
那么，如何發揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發揮自我的平臺，成為事業單位人力資源管理中不可忽視的問題。
本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質和工作效率，從而實現基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
在現實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現，不如男職工出色，尤其在基層事業單位表現的更為突出。
面對這樣的現實，事業單位的管理者們應該與人事部門聯合起來，結合目前事業單位的崗位，提高女職工的職業能力與綜合素質教育，以適應事業單位體制改革的需要。
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。
其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質量。
再次，女職工大多數都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發揮。
最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗；在單位的工作中，尤其基層事業單位是服務于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業單位特別是基層部門沒有關注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優化管理，從而制約了女職工工作能力的發揮，具體如下：
招聘人數、招聘年齡、招聘專業等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。
在使用上，一般將大多數女職工分配到無關緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。
在提拔上，同樣的表現與業績，同樣的工作能力，男職工優先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。
最終導致多數女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。
2.對女職工的權益體現不足隨著事業單位進一步推進深化體制改革，事業單位也和企業一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來了極大的壓力。
如許多事業單位特別是基層事業單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。
許多女職工都擔心一旦休產假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。
再有許多事業單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發揮其特長，實現事業單位人力資源管理順利轉型升級，促進事業單位在經濟效益與社會效益方面共同發展?總的來講，要提高對女職工的認識，關注、關愛她們的工作及學習。
人們常說，在現實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。
在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關心她們、關愛她們。
1.加強對女職工的綜合素質教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業務自學考試，來提高其理論知識；在技能上，加強各種業務比賽，充分發揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務質量；在物質上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
2.加強婦聯管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活婦聯管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關注她們、關愛她們。
如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。
在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。
在文化生活上，走進女性的內心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質量。
另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權益，做好女職工與領導溝通的橋梁工作。
這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。
3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。
所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。
這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權益，也體現了人權在和諧社會的表現；對事業單位來講，提高了工作質量與服務效益。
在事業單位的改革大潮中，相關體制和相關部門應該有義務有責任去關注、關愛女職工，使之產生正能量，以此激發女職工的工作潛力，讓她們為事業單位的良性運轉作出她們的貢獻。
總之，在基層事業單位工作中，優化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業單位的經濟建設與社會責任方面也會產生深刻的影響。
參考文獻
人力資源管理論文兩千（熱門16篇）篇七
1、選題背景與意義。
人力資源是企業最重要的資源，是企業所有生產要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業管理理論的不斷發展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業相比，中小企業的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業可以自由借鑒世界各國企業的成功經驗，因此，中小企業人力資源管理主要受到西方現代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業，立足于中小企業實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業健康發展的對策。
國內學者對企業人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開放以來，隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營企業的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學術界對民營企業人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。
1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業人力資源管理》一書中，系統地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業人力資源管理活動的優勢與劣勢。可以說對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務。
后來，盧瑞甫、卓博()進行了中小型民營企業人力資源管理現狀分析后指出：企業在人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰略、用人機制有待進一步健全和規范、人力資源管理機構設置與人員配備專業化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關民營企業人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內容中不可缺少的一部分，也是專家學者研究的熱點和重點。
蔡而迅(2002)指出：家族化經營，管理風險大。我國港臺地區一些企業依靠家族化經營管理創造了前所未有的經濟奇跡，但通過亞洲金融風險的洗禮，已經在開始反省東方式的經營方式和經營哲學的缺陷。內地一些名噪一時的民營企業中道隕落，也表明家族化經營管理風險已經逐漸提高，主要表現在三個方面：一是不利于吸引優秀的管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。
吉林大學中國國有經濟研究中心研究員徐充()指出：家族化經營導致企業找不出人才。
李均在《民營企業hrm的幾點誤區及思考》(2003)中總結了民營企業人力資源方面存在的'七大誤區，即：管理方式絕對化、報酬標準主觀化、激勵方式單一化、員工培訓片面化、產權主體單一化、人才引進無序化、管理觀念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業：關于中國民營企業的研究綜述》2003，他們指出：民營企業的發展離不開管理的制度化、科學化、規范化，用法治代替人治和情治是一個民營企業成熟和規范的標志。
吳文韜(2004)認為：由于歷史與社會的原因，民營企業普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。
許麗(2004)認為：能否吸引、激勵和保留高素質的人才，也就成為決定企業能否成功的關鍵因素。企業必須保證自己有足夠的能力來發現、吸引、培訓、補償和保留一批優秀的人才。
著名管理學家、北京大學光華管理學院副院長張維迎教授也對我國民營企業發展中有關人力資源管理方面的問題發表了他的一些看法，他說：中國的未來取決于民營企業，而民營企業的能否可持續成長則取決于權力分配和人才。
現在中國很多的企業在廣告費上的投入往往多于在研發費上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應該反思。他認為，我們的民營企業應該加重對員工的培訓力度，重視企業的人力資源儲備，這樣才能給企業帶來長期的效益。
在中國家族式企業持續發展的問題探討會上中國民(私)營經濟研究會會長保育鈞表示：對于我國現階段的民營企業我們首先要做的就是引導民營企業積極建立產權明晰權責明確的現代企業制度建立健全職業經理人制度完善人力資源管理體系。
3、主要研究內容及創新點。
目前國內大多數中小企業都處在初創期和成長期，其相應的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統和規范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業一樣構建出一套完整的人力資源系統，不可避免在運行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數處在初創期和成長期中小企業不論在規模、資金、實力上相比大企業來說處于劣勢，導致中小企業在人力資源的開發利用上存在著巨大的困難，但也應該看到，中小企業也有不少大企業所沒有的優勢和特點。
因此中小企業如何充分發揮自己的優勢和特點，不斷完善企業的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業自身特點的人力資源管理模式是很多中小企業必須解決的問題。
4、研究思路與方案。
論文大綱：
1、選題背景。
3、我國中小企業人力資源存在問題概括。
1、中小企業在經濟發展中的重要作用與優勢。
2、人才整體素質不高，流失嚴重。
3、人才管理模式落后。
5、缺乏有效的個體激勵機制。
1、完善培訓制度，加強與員工的溝通。
3、有效建立公司的激勵和考核制度。
(四)結論。
5、預期成果和創新點。
本文立足于中小企業實際進行研究，找出我國尤其是中小型企業人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業健康發展的對策。
6、研究計劃。
第一步，選題;20xx年月日--20xx年月日。
第二步，搜集、閱讀和整理資料;月日--20xx年月日。
第三步，證論與組織(擬寫開題報告);20xx年月日--20xx年月日。
第四步，撰寫成文;20月日--年月日。
第五步，論文修改與定稿;20xx年月日--20xx年月日。
7、主要參考文獻。
[3]趙曙明：人力資源戰略與規劃[m].北京：中國人民大學出版社，2003。
[4]王志明顧海英：人性假設與企業人力資源管理田.科學管理研究，2003。
[5]張曉明：中小企業的人才競爭策略圈.中國人才，2002。
[7]姚遠。知識經濟下中小企業人力資源管理探討[j]鄭州航空工業管理學院學報.2002，(3)。
[9]樊軍.我國中小企業人力資源管理的現狀及對策[j].長沙大學學報，，(3)。
[10]李偉等.國外中小企業培訓體系建設經驗及其借鑒[j].商業時代，2007，(19)。
人力資源管理論文兩千（熱門16篇）篇八
1、負責招聘、合同管理工作。
2、負責社保管理。
3、負責績效考核的跟蹤工作。
4、負責員工關系管理等工作。
5、負責本公司員工人事檔案的收集、整理、分類、歸檔、轉遞等工作。
離職原因：
離家遠。
公司名稱：
公司性質：
中外合資所屬行業：交通運輸。
擔任職務：
工作描述：
主要職責：
（一）、1、人力資源規劃系統；2、招聘與配置系統；3、培訓與開發系統；4、績效考核系統；5、薪酬福利系統；6、勞動關系系統。
（二）、負責員工關系維護及入離職手續辦理。
（三）、負責辦理社保、勞動年檢、勞動合同等人試工作。
（四）、負責薪資、福利管理和發放工作，處理其他有關工資、福利等問題。
（五）、定期匯總薪資方面的各類報表，并進行薪資相關數據的'分析。
（六）、擬定公司招聘流程、績效考核、薪酬福利、員工手冊等體系文件修正完善及實施。
（七）、熟悉人事檔案信息管理。
（八）、熟悉企業的招聘流程與各種招聘渠道。
行政管理事務：
（一）、負責對公司的證照原件、文檔資料等歸檔保管的工作。
（二）、負責辦理公司證件年審的相關工作。
（三）、負責合同辦理和登記、印章管理、統計、公司會議材料等工作。
（四）、負責公司的文件的打印、發放對內、外發文等工作。
離職原因：
合同到期。
公司名稱：
公司性質：
國有企業所屬行業：科研設計，科技開發。
擔任職務：
計劃統計管理。
工作描述：
主要工作責職：
負責安排生產計劃和統計工作。
離職原因：
想換新環境。
教育背景。
畢業院校：
中央廣播電視大學。
最高學歷：
大專。
畢業日期：
所學專業一：
行政管理。
所學專業二：
計算機應用。
受教育培訓經歷：
學校（機構）。
專業。
獲得證書。
證書編號。
梅州工業學校。
計算機應用。
中專。
中央廣播電視大學。
行政管理。
大專。
語言能力。
外語：
其他一般。
國語水平：
精通。
粵語水平：
精通。
工作能力及其他專長。
2、熟悉勞動政策法規，有一定文字處理能力，工作標準高；
3、具備獨立的事務處理能力，溝通協調執行力強，能獨擋一面；
4、熟練操作電腦并熟練運用辦公軟件操作。
詳細個人自傳。
性格開朗，為人誠實可靠。具有良好的協作精神和一定的組織能力，善于交際，能很好地與他人溝通。有進取心,能承擔工作壓力，工作態度認真，兢兢業業，具有良好的策劃能力。對工作，勇于創新，充滿自信，有較強的責任心和事業心。
個人聯系方式。
通訊地址：
聯系電話：
家庭電話：
手機：
qq號碼：
電子郵件：
個人主頁：
人力資源管理論文兩千（熱門16篇）篇九
引言：
隨著經濟全球化的發展，企業之間的相互競爭變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業在競爭中立于不敗之地的關鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業關注的焦點。下面文章就對目前人力資源管理研究的現狀做出深入分析。
目前，我國企業人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓、日常績效考核，和工資的增長審批發放等簡單事宜，對員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發，只注重對員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機制死板，許多優秀人才沒有得到發展的機會，沒有完善的激勵機制和監管機制。沒有規范的績效考核制度，缺乏系統的目標和制約制度，對于員工績效，沒有系統的考評制度，考評標準也是模糊不清，即使設定標準，在工作執行時也不能落實到位，制定的標準與相背離，導致可做操作性極差。沒有完善的激勵制度，很多企業制定的獎勵同懲罰機制不均衡，重懲罰輕獎勵的現象較為嚴重，在很大程度上，非但沒有調動員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業在員工激勵方面，還缺乏系統可行的評價方法和激勵方式。
隨著經濟全球化的快速發展，目前人力資源管理的研究方向也由國內轉向國外，使人力資源同國際接軌，實現人力資源的全球化共享。隨著學者對國際人力資源的理論和實踐的研究發現，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產生分歧。贊成集中式管理的研究學者，力爭把在美國成功開發的國際人力資源管理推廣應用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同，進行不同管理方法的開發。國際研究人士指出，不同的國內環境要求不同的管理模式，國際同國內的管理模式總是存有差異，其差異表現在兩個方面，一是在進行跨國管理時，雇傭外籍員工運作的復雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀念和價值體系是否適應。
在上世紀末期，有很多學者站在企業資源的角度出發，提出技術、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業創造價值。人力資源在價值的創造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無法模仿，因此，人力資源才是企業生存和發展最為重要的資源和財富。這一研究促進了戰略型人力資源管理理論的形成。
戰略型人力資源管理認為人力資源管理是一項戰略管理，整合和適應是它的特征。所謂戰略型人力資源管理，就是要從戰略的角度，對人力資源管理進行研究，但不同文獻對于戰略有不同的觀點。舒勒的戰略人力資源管理中所強調的是不同的競爭戰略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強調企業戰略同管理間的作用依存關系；德利瑞則認為人力資源管理工作中的部分內容具有戰略性，內容分別是：正規的培訓系統、利潤共享、內部的職業機會、結果導向的評估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰略觀念致使戰略型人力資源管理有不同的觀點，因此研究人員要更加關注對戰略型人力資源管理的研究與探索。
2.3規范型人力資源管理。
規范型人力資源管理的管理方法通常具有規范性，以統計分析和實際調查為依據，其理論包含著管理的實踐、目標及結果。以中國研究學家林澤嚴和外國研究學家的阿瑟論證的管理模式為規范性人力資源管理理論的典型范例。
林澤嚴針對我國企業人力資源管理現狀的調查和研究，提出我國企業現存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業以自我作為中心的管理模式，另一種是團隊式從人的角度出發的理性管理模式。第一種管理模式，強調的是集權式的控制，把員工當成公司附屬品，缺乏良好的激勵制度，最終導致企業的內部管理混亂無章，不利于企業的長久發展。第二種管理模式主要體現的是民主化，把管理權授權于團隊中受員工認可的人，主要強調的是調動員工的工作熱情，發揮其主觀能動性，有良好的激勵制度，這樣的管理模式有利于促進企業快速穩定的發展，是企業能夠長久生存并前景光明。
阿瑟的控制和承諾的管理模式，強調的是分權化制定決策、技術工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數目、工資、獎金、常規培訓、贊助公益活動的數目為研究的變量，對美國的幾十家企業進行調查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認為眾多的管理模式里面，實踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強調的是降低直接勞動成本，迫使員工遵守既定的規章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強調企業同員工兩者目標的相互聯系，促使員工產生理想的工作態度和行為。
國際型、戰略型、規范型有關人力資源管理理論的研究全部都提到企業的績效問題，就企業的績效問題和人資管理兩者間的關系而言，國際型的人力資源管理認為人力資源管理的政策和實踐要根據企業的差異性區別對待；戰略型人力資源管理強調要把企業的戰略同人力資源管理的適配度作為條件；規范型人力資源管理更注重的是特定的實踐同管理政策的相互組合，企業的績效受特定人力資源管理政策及實踐的相互配合的效應影響。全面的分析以上這些觀點，針對企業自身的情況選擇更適合企業的人力管理理論，正確的把握企業績效和人力資源管理間的相互關系。
結束語：
現代企業間的相互競爭，已不是過去物質資源和資金實力的競爭，人才才是目前最為核心的競爭力，科學合理的把人力資源理論與實際相結合，完善人力資源管理機制，建立高效的效益評估機制，才能從根本上提高企業的競爭力，促進企業經濟快速穩定的發展。人力資源已是企業要想使經濟得到迅速發展的一項稀缺資源，這種理論概念已得到企業的普遍認可，并且得到了西方發達國家企業發展的實踐證明。在倡導知識經濟全球化的發展勢態下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業未來的發展中，人力資管理將是企業發展的內在需求，具有現代化的人力資源管理是企業的競爭優勢。人力資源管理將向著人性化、戰略化的方向發展，使企業的管理更具彈性，企業對員工的管理更具適應性，激勵成分越來越多，限制成分越來越少，企業將集中力量提高員工的主動性和創造性，通過激勵充分發揮每個員工的潛能，使其為企業創造更高的價值，提成企業的競爭優勢。
人力資源管理論文兩千（熱門16篇）篇十
網絡的出現給社會各個領域帶來了巨大的沖擊，而這種沖擊隨著網絡媒體形式的更新而不斷加大。傳統的組織人力資源管理工作在這種沖擊之下顯得有些滯后，需要及時的更新觀念和策略，有效應對網絡給人力資源工作帶來的變化與機遇，將組織人力資源工作效能最大化。
網絡時代的到來很大程度上改變了社會運行方式，這給社會各個領域帶來了巨大的沖擊，在時間、空間、模式、理念等等方面出現了革命性的轉變，很多傳統的組織運轉模式已經無法完全適應網絡時代的發展，需要及時的進行創新和重構，以避免滯后于網絡發展而給組織帶來無法彌補的損害。組織的人力資源工作在網絡時代也面臨巨大挑戰，人力資源工作因為相對而言側重于組織內部，人們普遍認為受到網絡影響較小，但是這種表象是無法將網絡拒之于人力資源管理工作之外的，網絡的影響涉及社會的各個方面，不能單純從組織職能的內部與外部分工來界定組織職能受到外部網絡革命的影響大小。
人力資源管理主要通過對人員的招聘、培訓、薪酬設置等管理形式對組織的人力資源進行有效運用，確保組織目標與成員發展實現互動。從這幾個方面看，在以人員為主線的層次上，網絡時代與傳統的人力資源管理是有差異性的。
1.1人員選聘方式存在差異。
由于傳統環境下的人力資源管理基本上是一種業務管理，側重于功能設置的需求，僅僅當組織需要補充人力資源的時候，才會啟動人才招聘程序，更像是傳統的人事管理，按照人員編制來確定是否缺額，制定招聘計劃，然后按照缺額職位進行招聘條件的設置，然后人力資源管理部門報送主管部門或領導審批，最后在報紙等傳統媒體上刊登招聘啟事，或者直接到人才市場、學校等人力資源相對集中的地方去實施招聘計劃。這是一個相當繁瑣的過程和周期，從缺編到補充會造成組織人力資源的不足，這種不足很可能會導致組織效率的嚴重受損，因為“缺”就意味著有某些工作無人去承擔。網絡時代的人力資源管理是利用網絡進行的，這種網絡并非局限于計算機或因特網，各類新媒體都可以納入到人力資源管理體系中，我們在微博、微信等新的自媒體平臺中經常可以看到組織招聘的信息，同時網絡上也有大量的人才求職信息，組織可以在網上公布招聘信息，也可以在線瀏覽這些求職的信息，對于符合組織需求的求職者可以進行在線測評和面試，完全可以通過在線方式完成組織人力資源的補充，而且這種補充相對于傳統模式，可選擇的人員和范圍非常廣泛，組織具有更豐富的人力資源選擇。
1.2人員培訓方式存在差異。
傳統的人員培訓主要受到時空的限制，總要選擇特定的時間，將特定的員工集中到特定的地點進行知識或技能的培訓，前期的準備工作量很大，而且需要在人員的食宿、交通等方面需要作出安排。一個規模很大的組織的人員培訓是一項耗資巨大的工程，尤其是對于在職人員的培訓，需要反復進行，無疑造成了重復。而網絡提供了新的技術和平臺，組織完全可以發揮網絡無界性的優勢，將組織所需培訓的內容通過網絡傳遞給每個所需培訓人員，而且可以由他們自由選擇培訓時間，這種彈性選擇對于合理安排組織分支機構成員的工作時間非常關鍵，可以避免因工作安排導致的效率流失；同時，不集中培訓，也避免了輔助工作造成的人、財、物的浪費，也不會出現重復性的浪費；組織成員甚至于可以針對自身的實際情況，通過網絡自行安排學習的內容。
1.3人員溝通方式存在差異。
組織內的人際溝通是個敏感的命題，并非所有人都擅長溝通，尤其是在層級設置鮮明的組織當中。科層制的設置使得組織內部成員有上下級之分，這對下級造成了一定的心理壓力，在傳統的面對面溝通中可能導致溝通的無效性，使組織管理面臨困難。而網絡是個虛擬的世界，組織成員的溝通無需面對面，虛擬的面對面溝通即可實現組織內部的交流。現在很多組織的辦公系統都借助于網絡，這樣不僅提高了工作效率，而且能夠避免因心理壓力導致的溝通失衡，是很好的溝通策略，這顯然是傳統人力資源管理工作所不具備的優勢。
通過分析我們可以發現，傳統的人力資源管理工作與網絡時代的人力資源管理工作是有差異的，隨著社會和網絡技術的發展，尤其是移動互聯技術的不斷發展，這種差異能夠在組織人力資源實踐過程中體現出來。
2.1數據化管理。
當今時代是大數據時代，組織各項職能的運轉都可以通過實時的數字來標識和管理，人力資源管理工作實際上也可以由數據來說話。由于網絡信息技術的發達和組織管理的標準化程度越來越高，組織管理可以將每項職能和每項活動細化到每一個成員的實時行為，并通過標準化的數據將每個成員的實時行為用標準化的數字表示，這就為人力資源管理的信息化和數據化提供了基礎支撐。實際情況來看，很多組織的人力資源管理在組織管理的定量化方面都進行了大量的工作，相對于定性的標準，定量化和數據化更能比較直觀的反應組織人力資源的狀況，也更容易被管理者接受，因此組織的人力資源管理工作都比較多的借鑒了信息技術和數據化管理。
2.2人才無邊界。
在網絡時代中，組織成員的內涵在悄然發生變化，成員是不是屬于組織的固定成員已經是個值得商榷的問題。組織的人力資源管理工作已經不再單純強調“招人歸我所有”的重要性，而是側重于外部人才能否為我所用、為我創造價值，這些人才和組織的聯系就帶也就是兩者共同最求的價值，這些人才可能也逐步發展為一個獨立的自由職業群體，他們可能和業內的所有組織都可能發生關聯，形成人力資源和價值共享，而這種共享脫離了網絡和信息技術是很難實現的。
2.3組織扁平化。
網絡的發展使得高層可以直接和最末端的人員進行溝通和傳遞組織信息，可以通過數據直接獲取他們的工作信息，可以通過相關技術分析他們的工作績效，這首先從技術上壓縮了組織層級，科層制的設置某種程度上是為了減小管理幅度以提高管理效率，但是網絡技術的發展和辦公自動化的普及，這種科層制受到了挑戰。雖然科層制仍然需要存在，但是組織的扁平化卻不可避免。
2.4情感至上。
網絡滿足了組織內部成員的零距離溝通，成本也顯著降低，在虛擬的社區中組織成員可以自由地表達自身的情感和訴求，并形成一定范圍內的輿論，這種輿論的形成就是基于共同的價值觀和情感交流的有效性。因此，組織的人力資源管理更重視情感因素，希望通過情感這個紐帶解決組織內部的沖突，為組織發展提供和諧的人力資源環境，盡量避免人的因素給組織發展帶來的負面影響。
3.1轉變理念。
對于任何一項工作的運轉而言，正確的理念是成功的關鍵，對于組織的人力資源管理工作而言，想要在新時期獲得成功，就不許更新就有的觀念，認識網絡在當今社會中的重要性及其影響，認清網絡時代人力資源管理發展的新趨勢、新方向，把握社會中人才流動的方式和走向，才能在茫茫人海中尋求到有能力且符合組織發展需求的人才，否則固守傳統的人力資源管理工作模式，必將喪失太多的機遇和機會，更可能出現這些人才被競爭對手獲得的局面，這樣一來組織面臨的損失將是成倍增長的。因此，網絡時代的到來已經給組織的人力資源管理工作指明了方向，這是不可逆轉的趨勢，組織應當牢牢樹立新的人力資源管理理念，將人力資源管理工作從行政性事務中解放出來，去關注如何使組織成員更能自由地表達自身的情感和訴求,才能確保組織人力資源管理工作的成功。
組織信息化建設是符合網絡及信息技術的發展趨勢的，也是組織現代化管理的需求，而人力資源管理的信息化建設是組織信息化建設的一個重要組成部分，也是推進人力資源管理工作科學化和信息化的基礎性工作。一般而言，人力資源管理信息化需要重點突出以下幾個方面，首先是基礎數據整合，就是將組織人力資源管理相關的信息數字化，這個基礎性工作在組織信息化建設中很容易實現；其次是人力資源管理信息化，將計劃、選聘、績效考核、薪酬設計等等都納入人力資源信息管理系統，通過軟件設計與開發實現與網絡的對接；再次是系統整合，將人力資源管理信息系統融入組織的信息管理系統，作為組織信息管理系統的一部分，實現和信息管理系統其他部分的資源和信息共享，真正實現和信息系統的無縫化對接，實時掌控組織人力資源的變化和方向。這個層面在當今組織管理活動中具有重要地位，組織管理信息化的進程很快，很多組織都引入了信息管理系統，用計算機和網絡來實現管理現代化，erp、mrpii等現代化管理系統正在成為組織的標配，一些軟件公司也開發了人力資源管理的信息化系統。在信息化成為潮流的前提下，人力資源管理如不能實現信息化，只會遲滯組織發展，這對作為組織發展重要驅動力的人力資源管理工作而言，無疑是必須要避免的。因此，大力推進組織人力資源管理信息化建設是網絡時代組織發展的必然要求，先行一步畢竟可以取得先行優勢。
3.3重構組織架構。
網絡時代給組織帶來了結構扁平化的機遇，組織必須抓住機遇，合理設置符合本組織發展要求且符合網絡時代需求的組織架構，為組織人力資源管理的高效奠定組織基礎。重構組織架構要對組織人力資源進行合理評估，制定人力資源調配計劃和方案，通過科學的重構做到既發揮每個組織成員的能力和潛力，而又不損傷他們的積極性和能動性；重構組織架構要建立符合現代人力資源管理的扁平化組織架構，剔除不必要的環節，在組織整體范圍內進行大規模改造，減少層級過多導致的效率流失；重構組織架構要給予組織成員最大程度的發展空間，以團隊建設帶動組織重構，使組織成員的能力在團隊中得以實現。在網絡發達的今天，任何無視網絡的行為都會付出代價，組織的人力資源管理活動必須做出積極的應對，才能跟上時代的步伐，推動組織的發展和進步。
參考文獻：
[1]彭劍鋒.互聯網時代的人力資源管理新思維[j].中國人力資源管理開發,2014,(16).
[2]劉佳.大數據時代下的人力資源管理分析[j].特區經濟,2015,(5).
[3]劉業田.淺析互聯網時代人力資源的新發展[j].經營管理者,2014,(17).
[4]李釗琦.互聯網時代對傳統人力資源管理的顛覆[j].品牌,2015,(1).
人力資源管理論文兩千（熱門16篇）篇十一
此文采用了專家訪談法，確定了物流企業員工績效考核權重，并設計了物流企業員工績效考核體系方案，同時確定了績效考核體系的基本思路。物流企業員工指標體系設計中的考核主體采用了360績效考核，考核方法主要采用了kpi法和ahp法，詳細設計了績效考核的權重，并把績效考核的結果在報酬運用、工作調整、開發潛能等三個方面進行了運用。最后，以泉州物流公司和中北物流公司作為具體案例實證研究，所提出的績效考核體系及指標應用在實際工作中進行合理性分析，并做出結論。
關鍵詞：物流企業;績效考核;kpi考核法;ahp考核法。
人力資源管理論文兩千（熱門16篇）篇十二
性別：女。
國籍：目前住地：
戶口：廣東省肇慶。
現在所在地：廣東省佛山。
身高：165厘米。
體重：140公斤。
自我評價/職業目標。
自我評價：
從實習期到畢業至今一直從事于人力資源相關的工作，對于招聘有一定的認識，擅長中低層崗位的招聘;擁有良好的適應能力，懂得一般的社交禮儀，對于商業飯局有一定的了解;不抽煙，能喝酒而不嗜酒;服從公司的安排，能接受出差。
求職意向。
工作經驗：3年工作經驗。
期望薪水：稅前月薪rmb4000元。
期望工作性質：全職。
行政秘書/行政專員。
期望工作地區：廣州。
佛山。
工作經驗。
工作單位：
公司簡單描述：所屬行業(農林牧漁)。
公司性質：私營.民營企業。
2014.3-2015.9。
招聘專員工作地點：
工作職責和業績：
1.各生產車間、辦公室等中低層崗位招聘。
2.協助部門總監招聘公司高層人才，如篩選簡歷等。
4.入離職辦理，員工離職面談、員工勸退、辭退等。
5.各種招聘報表的制作：招聘日報表，月度報表。
7.其它臨時性的工作，
離職/換崗原因：
個人原因。
工作單位：
公司簡單描述：所屬行業(專業服務(咨詢,翻譯,獵頭))。
公司性質：私營.民營企業。
2013.5-2013.12。
招聘專員工作地點：
工作職責和業績：
1.各客戶單位的招聘任務：物業管理員、保安、銀行協管員、珠寶銷售人員等。
3.人才庫檔案的錄入。
4.招聘月度報表的制作，統計離職率與離職率，以及招聘成功率。
5.其它臨時性工作。
教育背景。
2010.6-2013.6。
廣東行政職業學院。
外語/方言。
英語：一般中文普通話：粵語：
英語等級：英語口語水平：一般。
職業技能與特長。
行政工作，招聘工作，校企溝通等。
聯系方式。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
人力資源管理論文兩千（熱門16篇）篇十三
摘要：隨著社會的飛速發展，供水企業的人員管理受到越來越多的重視，供水企業是否含有健全完善的人力資源管理系統對企業的生存與未來發展都具有至關重要的影響。現在供水企業中的人力資源管理方面仍存在一些問題，這些問題的解決要從增強整體人力資源管理意識、培養專業人才以提高整體員工素質、科學配置人才等幾個角度出發，只有這樣才能從根本上完善供水企業人才資源管理。
在當前的供水企業競爭中，人力資源已經成為最重要的資源之一，如何管理好企業的人力資源也成為相關人士不斷思考改革的目標。供水企業的人力資源管理應“以人為本”，從員工的角度出發，為員工創造在企業中實現自我價值的平臺，以此來促進企業的良性發展。在解決問題的過程中需要認清供水企業的人力資源管理現狀，在此基礎上發揮人力資源管理的職能，為企業發展創造條件。
在現行的各個供水企業的人力資源管理過程中，總會出現各種各樣的問題，其總結下來一般包括以下幾類。
對于供水企業來說，為員工所做的基本工作即為其創造一個良好、和諧具有獨特企業價值觀的企業形象，使得員工在充滿著企業文化氣息的環境下工作。讓企業的精神文化時刻感染著員工，利用文化軟實力逐漸調動員工的工作積極性。在市場大環境下，企業的人力資源管理一定要與企業的發展相適應，而在許多供水企業當中，人力資源管理只是一個單獨的行政部門，對人力資源管理的認識不深，許多情況下只強調企業的經濟效益，員工的管理水平也不高，人員的專業性不強，存在著許多不合理的設崗現象。這些問題的存在直接影響了企業以及個人的正常發展。
供水企業不同于其他的企業，它具有特殊的行業性質，企業內部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍。但在實際情況下，企業內部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先，由于企業內部新生力量較少，導致企業員工存在老齡化現象，許多供水企業中大部分員工的學歷都不是很高，專業技能相對也薄弱很多;其次，企業在人力管理過程中沒有考慮為員工設立更多的發展空間，員工的創新力被限制，進而導致企業的發展被阻礙。
1.3工資獎勵制度不靈活。
由于供水部門屬于國有企業，供水企業中的人力資源管理遵循著傳統的勞動力配置觀念，這一點導致許多員工在進入供水企業后便進入固定狀態，員工的創新能力與應得的薪酬并不成對應關系，這使得員工本身的個人工作能力很難被發現，久而久之，員工對于工作的積極性便會下降，企業人員的流動機制也發揮不出其應有的作用，企業的發展將會變得緩慢。
1.4員工缺少職業創新性。
在許多的供水企業中，員工并不重視自身專業技能培養，由于供水企業獨特的行業性質，人力資源管理相關部門對員工的培養機制并不健全，人力資源管理本身不能得到實質性的創新，加上員工本身不注重專業的創造力培養，兩方面作用下，供水企業的人力資源管理在創新體制上就會出現漏洞。而員工不愿意提升自身實力的主要原因是企業安排的培訓內容創新性低，知識結構零散，學習過程千篇一律并不含有創新性，員工的工作靈感沒有得到充分激發，這對人才的培養和企業的發展產生了極其不利的影響。
要想從根本上改善供水企業人力資源管理體制中存在的問題，相關人士要從企業、員工、市場、社會等許多方面考慮這個問題。
要想完成企業人力資源管理以人為本的目標，供水企業必須從宏觀層面完成人力資源管理的整體性建設。從利用市場手段在高層次上控制人才的選擇機制，在人員的選取初期就必須進行相應的人員配置，根據企業現狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業過程規劃，將企業文化積極地融入人力資源管理的過程中來。對于企業內部的崗位設置，要從實際出發，從企業的角度考慮最有利于企業發展的崗位需求，使得企業當中的每個員工都有其應承擔的責任與應堅守的崗位。
2.2企業文化的建設。
企業的文化是一個企業能否順利地完成市場競爭、取得關鍵性勝利最重要的軟實力。員工是否具有創造性在很大程度上將取決于企業文化是否對其造成深遠影響。企業內部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業的發展過程中，員工對于自身崗位的責任心，對工作的熱情會被充分調動，企業為員工創建了一個良好的工作氛圍，員工的創新性也能得到激發。一個健康的供水企業資源管理體系應該是能讓員工不論在企業的什么地方都能感受到企業的文化，讓企業的文化軟實力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重。
2.3優化人才的配置。
對于供水企業的人力資源管理工作，最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置。人才是一個企業競爭力的具體表現，只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上，企業才能得到最快的發展。簡單來說便是“天生我材必有用”，那么對于人力資源的管理層，他們的工作便是對人才進行合理的劃分，一方面大力地引進、吸收、培養優秀人才，同時合理地進行配置，使得人才的資源優勢逐漸成為企業的競爭優勢，在人力基礎上為企業添加一道助力，確保集體優勢發揮它應有的助力。
2.4完善的考核獎勵制度。
為了最大限度地激發員工的創新性與工作的積極性，企業需要一個完善的、動態的獎勵薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機制，要遵循“以人為本”的原則，根據員工對企業的實際貢獻合理地進行薪酬分配，根據員工的創新性及工作的積極性進行有效的實際獎勵。通過這樣的方式，能夠使得員工充分認識到供水企業不單單是一個“鐵飯碗”，只有認真工作，對企業有實際貢獻的人才能得到的更多。利用這樣一個動態的機制，讓員工的貢獻與收入成正比，從員工自身利益的角度充分調動員工工作的積極性與創新性，使用這樣的方式比其他硬性的規定更能有效地進行人力資源管理。
2.5員工樹立強化自我的意識。
從企業的角度出發，完善人力資源管理機制是盡最大努力為員工創建一個合理有序、良性的工作環境，以求在外部條件上激勵員工工作;但除了這一方面努力，員工自身對于工作的態度也是人力資源管理應該關注的焦點。應對現有的供水企業員工“不作為”“不創新”的問題，企業可以從兩個方面入手來解決這一問題。
（1）企業需要建立具有時代創新性的人才培養方案，在這個方案中應具體地闡述如何在固定的周期內對員工進行培訓以及培訓的內容因為市場的變化而產生的改變。必須要讓員工在參加這種培訓的時候感覺到自己通過這種培訓是真能對自身的專業素養有所提高，而不是只流于形式，一成不變。
（2）員工自身要有時刻提升自我職業技能的意識，每一位員工都應該充分認識到自己的專業知識會隨著市場的發展變得越來越不適用，一成不變、固步自封只能被市場淘汰掉，在這種心理的鼓勵下，員工才能積極地抓住機會強化自我，將自己本身的價值最大化地兌換成企業的價值，激發工作的主觀能動性與創造性。
3結語。
在激烈的市場競爭大背景下，供水企業的人力資源管理體制應該有一些新的改革來解決現存的一些問題。這些改革的突破口可以從企業本身管理制度、企業文化建設、上層人員分配角度出發，還可以從員工的角度出發，最大限度地為員工創立上升的空間，激發員工自身能力強化意識，從不同的角度多管齊下，使得人力資源管理發揮它最大的優勢。
參考文獻：
[1]蔡平麗。探討加強水利企業人力資源開發與管理能力的措施[j]。建材與裝飾，（12）：92—93。
[2]琚紅。試論現代水利企業人力資源管理中的激勵機制[j]。陜西水利，（6）：52—53。
人力資源管理論文兩千（熱門16篇）篇十四
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
摘要：任何企業的發展都需要依靠人才，因而管理成為現代企業管理關注的焦點。然而人事檔案是人力資源管理工作不可或缺的一部分。本文主要探討人事檔案管理與人力資源管理是密不可分的。
1人事檔案在企業管理中的重要性。
1.1材料的真實性、可靠性。企業要做到知人善任、選賢舉能、知人善用，深挖每個員工的潛力，發揮他們在所擅長崗位上的最大效能。除組織直接派人考察外，還必須通過查閱人事檔案進行全面了解，主要內容包括：進取精神，道德品質，各項特點，工作經歷，特長、成績與貢獻等等。從而為企業進行干部任免、調配、考察提供真實可靠有效的資料，選到合適人選，為企業創造更大的效益。
1.2人事檔案為企業的一些重大決策提供了必要的依據。像人力資源規劃，也叫人力資源計劃，是組織擁有一定質量和必要數量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配，如：新組建項目班子領導及員工之間的合理搭配。人力資源管理部門就可以充分查閱人事檔案，做出相應的決策，從而保證企業決策和人力資源規劃的科學化、合理化，詳盡了解領導及員工的業績、素質、能力等進行綜合分析。
1.3人、檔統一的管理原則。提高人力資源使用效率和使用價值，實現人與物相結合的重要途徑就是合理人力資源配置。人力資源并不是靜止的，人事檔案也不是固定保存在某一機關的組織、人事、勞動部門，它會隨著時間的推移，出現人員流動、崗位變化等情況，隨著人員的流動而不斷傳遞，檔隨人走是人事檔案的動態特征。
謹防防發生有檔無人或有人無檔的現象，影響人力資源部門對員工的了解、培養和使用。從而使人力資源得到最佳的配置，使人才在各地區、行業、組織之間合理流動。
2人事檔案利用的現狀和困惑。
雖然人事檔案在企業管理中發揮著舉足輕重的作用，但是在現代企業人力資源管理中的應用情況卻并不盡如人意。主要表現為人事檔案在逐漸被淡化，企業在選人、用人、育人、留人等方面不再看重人事檔案，究其原因可歸納為以下幾點：
2.1企業改革帶來一系列變化，如流動人員增加，外聘技術人員增加，使用期相對較短，而這些人缺少人事檔案，這就給企業識才、留才帶來了不便，反映這部分人的工作能力、業績、培訓方面的材料幾乎空白。
2.2人事檔案意識淡薄。格式我國的人事檔案不注重檔案數據質量，填寫表格時隨心所欲，大約是在五年之內才整理一次，材料中的數據不盡一致，履歷材料中，入黨時間、年齡不一致，鑒定材料滿是優點。還有就是重要材料不能及時歸檔，人力資源管理部門無法從這些人事檔案中獲取到有價值的信息，造成反映當事人近期動態情況的材料不全面。
2.3人事檔案內容真偽鑒別。近幾年，人事檔案個人信息失真現象出現比較頻繁，面對真假難辨的信息，如：假職稱、假工齡、假學歷等，檔案管理人員只能被動接收信息，往往很難進行有效的鑒定工作。而虛假的信息導致人事部門無法正確對職工做出評價。
2.4管理水平的高低。人事檔案管理水平的高低直接影響人事檔案作用的發揮，人事檔案材料齊全，內容充實，整理科學，制度健全，并在提供利用方面，始終保持優質服務狀態，他發揮的效益就顯著。反之，管理不善，材料殘缺，內容老化，零散雜亂，利用事無處查尋，或不能提供一個人的全貌，那么人事檔案的作用只能是潛在因素。所以我們必須努力提高管理水平加速實現管理科學化，手段現代化，以便使人事檔案的作用，能全面為企業發揮其作用。
從事檔案管理的人員既不能獲得企業領導的重視，也不能獲得同職稱的同等待遇，又不能得到應有的價值肯定。所以，在企業機構撤并、人員裁減等工作中，首當其沖的就是檔案部門和檔案管理人員。長期下來，檔案人員逐漸減少，管理工作水平日益下降，整體管理工作逐步弱化甚至惡化。
3提高人事檔案管理在企業管理中的作用。
經濟全球化時代信息和知識的發展、更新是飛速的，企業人事檔案管理工作必須轉變觀念，轉變服務模式，把檔案工作延伸到經濟建設的最前沿。
3.1及時增加人事檔案的內容。在傳統人事檔案的基礎上應增加一些著重反映個人科技水平、業務能力、素質及個人性格特征、興趣愛好等個性化的材料。使人事檔案更全面反映一個人在企業發展過程中的成長歷程，同時也為人力資源部門考核考察企業后備人才提供第一手的資料。
3.2維護人事檔案的準確、完整與安全。人事檔案是開展人力資源工作的依據，而材料的準確性是能否發揮依據作用的前提，人事檔案在人力資源工作中的地位與作用，決定了它的內容必須準確可靠。人事檔案管理工作應在原有基礎上進行清查、核對人員信息，擴展存檔范圍，將個人可公開信息分類儲備，建立企業人才數據庫。這些數據庫由專人動態管理，及時更新個人信息。對于企業較為重要的人員(如高管、專業技術人員)應更為詳盡地收集其個人信息。
3.3加強人事檔案的時效性。人事檔案應根據時代的變化及現實情況的需要，加強人事檔案的動態性管理，及時收集最新的變化資料，使人事檔案的信息得到及時更新，方便人力資源管理部門了解和認識一個人的全部實際情況，包括歷史的和現在的。
3.4合理開發人事檔案信息資源為現代企業服務。人事檔案工作者要從信息資源角度看待人事檔案，人事檔案工作就是人力資源信息管理工作，用信息管理的理論創新人事檔案工作，加強檔案信息的綜合分析研究和深度開發利用，實現人事檔案工作從簡單管理服務向研究開發服務的轉變，把人事檔案管理建設成為干部工作、人力資源工作，人才工作的信息庫和參謀部。同時，人事檔案在信息開發利用中必須保護個人的隱私與權力不受侵犯，該利用的利用，不得濫用或擴散人事檔案中的數據信息。
人事檔案管理的問題一直倍受人力資源管理部門的關注和重視，但受到各種因素的影響，致使人事檔案在管理上存在不同程度上的影響和制約，從而得不到更好的發展，造成檔案的材料不齊全，從而給人力資源管理帶來了不可估量的損失。因此，要牢牢抓住改革帶來的一切機遇，認清改革是加速人事檔案工作的大趨勢。樹立創新觀念，人才信息觀念和效益觀念，從而進一步推動人事檔案工作制度化、規范化和科學化，把量化觀念、管理觀念、責任觀念、效益觀念有機結合起來，充分發揮人事檔案在人力資源管理中的重要性。
參考文獻：
[1]鄧紹興。流動人員人事檔案管理難點與對策。中國人才，2007(10)。
[2]鄭紹興。論制約人事檔案工作發展的因素與對策。檔案學通訊，2005(6)。
[3]董克用主編《人力資源管理專業知識與》。中國人事出版社，2008。
[4]朱玉媛主編《當代人事檔案管理》。中國檔案出版社，2002年。
[5]靳淑明。企業人事檔案管理與人力資源開發。中國檔案，2003,5。
摘要：國企是國家國民經濟內的主要支柱,必須要重視其自身的績效管理工作,其是對國企內部的有效利用,也是國企進行長期持續發展的前提條件,只有利用績效管理定制自身績效發展目標,將企業的核心競爭力提高,才能讓企業得到更長久、更快、更穩的發展。
一、目前國有企業績效管理現狀。
當前企業基本上都是將績效管理作為其戰略發展的導向和基礎,利用分解目標的形式讓企業的員工與工作人員都能夠保持在工作目標、任務要求以及努力方面的一致,然后再使用相關方法和評估標準來對其企業的業績進行評價,讓員工的績效得到進一步提升,進而讓員工和企業管理者都能夠共同發展。目前已經有很多國企都有效運用了績效管理制度和績效考核結果來對自身企業的員工和管理者落實考核責任,形成一個完整的考核體系。同時也能夠建立一個有著強約束性、高業績和回報的激勵約束機制,將對員工的獎懲機制加入到其考核制度當中,使得國企內的管理者薪酬自定、薪酬增長速度過快以及薪酬降不下來的現象,讓國企的管理水平上升到一個新的層次,也有利于經濟增長和質量的提高,讓國企的內在動力得到增強,國企的經營效益也有了更明顯的上升。
二、國有企業績效管理存在的制度缺陷。
(一)績效考核制度不完善。
大多數的國企管理著都將績效考核當成了績效管理的全部,績效管理即績效考核,而績效管理中的很多步驟都被忽略,這是錯誤的。這種誤解讓國企的績效管理沒有了原有的意義,讓員工也不再對績效管理加強重視。其管理者只是簡單認為員工的將近、薪酬等獎懲制度的決定因素看做考核結果,進而就能做好績效管理,而沒有認識到績效考核只是績效管理的一個重要環節,遠非績效管理的全部,績效管理只有通過各環節的過程管理才能確保成功實施。
(二)缺乏。
科學。
的績效指標體系。
績效管理在國企中實施的考核內容不完善,沒有全面性,只是將其考核方向主要放在了崗位工作任務的執行情況方面,讓企業總體目標與對員工的考核目標指標之間沒有較大關聯性,沒有詳細的指標和重點,讓企業的目標與員工目標之間都缺少聯系。使得不明確的考核標準導致對其績效考核的衡量尺度不明確,使得其具體的操作較少,沒有定性或定量的判斷。如果管理者用模糊、無準確定義的指標來考核員工,自然無法避免實際考評過程中的隨意性,難免出現考核中的人情味,甚至導致考核中的腐敗現象的發生。
(三)績效管理體系中缺乏反饋制度。
績效管理中有一個環節是績效反饋,該環節是非常重要的,且對于其企業管理者而言,幾乎沒人能有效做好該環節內容,大多數甚至全部管理者都將績效反饋看作是一項可有可無工作環節。認為考核才是其績效管理的主要內容,績效反饋只是簡單利用績效溝通方式,讓員工對考核不是很了解,從而也沒有機會去對考核結果進行質疑或者申辯,也對自身在工作當中所存在的不足與企業對自身的期望的具體情況,進而不能從根本上找到本質不足,也就更談不上從哪改進了。
三、國有企業績效管理制度創新的幾點建議。
(一)建立健全績效考核機制。
國有企業應建立一套科學合理的員工考核評價標準,形成一種公開、公平、公正的員工績效考核機制,以對員工的勞動貢獻進行科學的評價。把員工的獎懲制度、用人提人制度等與考核內容掛鉤,讓員工認識到工作心理的重要性和其發揮的作用。員工只有將企業的發展與自身發展聯系起來,才可能出現雙贏的結果。
(二)建立以戰略為導向的關鍵績效指標體系。
績效管理的指標必須要以企業發展戰略為基礎,根據企業年經營規劃來開展,由企業管理者人員來將其指標分到企業各部門,再有部門向下級一一發送,直至到個人。制定的員工考核制度要與員工的工作內容、性質、特點以及員工年度工作任務和目標相結合。必須要注重每一個在國企中工作的員工的角色以及責任關系,讓各級別之間的績效管理不存在矛盾。比如國企高管的績效考核就是以他們在工作中所決定的管理措施和決策的靈活性和正確性進行判斷,從結果方面來對他們的決策進行評估和考核。對于基層員工,他們對結果的影響主要通過其完成任務過程中表現出來的行為規范來決定,因此對他們應更多的采取行為指標。
(三)建立健全績效反饋機制。
計劃。
能夠得到改進和完善,也有利于企業的下個績效管理的目標的定制和規劃。
四、結語。
國企是國家國民經濟內的主要支柱,必須要重視其自身的績效管理工作,其是對國企內部的有效利用,也是國企進行長期持續發展的前提條件,只有利用績效管理定制自身績效發展目標,將企業的核心競爭力提高,才能讓企業得到更長久、更快、更穩的發展。
人力資源管理論文兩千（熱門16篇）篇十五
摘要：從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用。
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素。
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發現和體現差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理各個環節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機制使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的'影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純為了激勵而激勵，因此，激勵的效果往往不夠理想。
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實現有效激勵的途徑。
1.做好激勵的需求分析。
需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。
2.建立綜合系統激勵機制。
（1）建立相互協調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段。
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。
（2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標，鼓舞和激發人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則。
（1）綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。
（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。
（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一。
（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
人力資源管理論文兩千（熱門16篇）篇十六
摘要：中小民營企業一般是指規模較小的或處于創業階段和成長階段的企業，它們是我國國民經濟中最富有活力的部分，數量眾多，規模宏大，在整個國民經濟格局中占有重要地位。盡管中小民營企業在不斷發展壯大，但整個發展水平偏低。中小民營企業要做強做大，必須通過人力資源管理的加強，建立一支高素質的人才團隊，唯其如此才能全方位提高企業競爭力，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。