計劃是人們在面對各種挑戰(zhàn)和任務時，為了更好地組織和管理自己的時間、資源和能力而制定的一種指導性工具。那么我們該如何寫一篇較為完美的計劃呢？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的計劃書范文，我們一起來了解一下吧。
勞資工作總結及明年工作計劃篇一
學校人事檔案工作是學校的一項基本職能，它是學校工作必不可少的組成部分，是學校各項活動、管理工作的真實反映和重要的結果，是體現一個學校辦學成果的重要依據。學校的人事工作關系到學校的榮譽、發(fā)展，關系到全校教師的切身利益，是學校正常有序開展工作的堅強后盾。
為進一步規(guī)范學校檔案、人事工作管理，體現學校檔案、人事工作的重要地位，使我校的檔案、人事工作再上一個新臺階，特制定如下工作計劃。
（一）完善管理制度，規(guī)范管理程序。
1、加強和完善檔案管理工作，及時完成資料分類歸檔，完善檔案查看制度。實行檔案資料工作集中統一管理。
2、協助學校領導完善用人制度工作。根據新勞動合同法的相關精神，本學期繼續(xù)協助校領導完成全校教工和臨時用工人員的聘用合同簽訂工作及職稱評聘工作，建立并完善考評制度，正確進行績效考核和人才評價，做到科學、公正，公平。結合區(qū)教育局人事科傳達的會議內容學習教師專業(yè)技術職務評聘政策與當前的考核操作技能方法，做好年末每位教師的年終考核。
（二）人事管理制度化、規(guī)范化。
隨著教育事業(yè)日新月異的變化，人事改革的不斷深入，學校的人事工作要求工作人員工作做得細、做得實。由于教師的調進調出等教師的流動以及帶來的一系列問題，更要求人事干部要有高度的責任心，從學校的整體利益出發(fā)，做好學校的`各項人事工作。人事干部要為學校、教師的人事問題根據學校的整體規(guī)劃按原則，照規(guī)定辦事，使學校工作有條不紊地開展。
（三）常規(guī)工作：
1、工資福利工作：
抓好正?；芾?，做好晉級增資、轉正定級、退休審批等工作。
2、報表統計工作：
做好每月工資報表，各項人事統計報表，年終報表的上交工作。做好核定每月績效工資，年終工資總額、四金解繳基數的工作。
3、職稱評定工作：
把握其工作的政策性，嚴格執(zhí)行上級的文件規(guī)定，做到公開、公平、公正。
4、其他管理工作：
5、上級布置工作：
保質、保量按時完成局人事科布置的各項人事工作。
6、檔案整理工作：
及時按質做好學校文書檔案的歸檔工作，協助學校的各項常規(guī)檢查。
7、其他事務工作：
按時做好支部、行政布置的各項工作。做好法人變更工作。
（四）每月重點工作：
九月份：
（1）各項人事統計報表的審核、填寫；
（2）法人變更；
（3）社保、公積金變更事宜；
（4）中級職稱評審
（5）轉正定級審核
十月份：
（1）完成學校教師基本信息的登記和錄入；
（2）完成教師聘用合同的簽訂；
十一月份：
（1）擬定、細化教師考核條例和細則
（2）學期中期自查，完成相關檔案的歸檔工作。
十二月份：
（1）做好年度考核工作
（2）做好申報中、高級職稱的教師材料清退工作。
一月份：
做好各類資料的歸檔工作。（含人事、文書等所有檔案）
勞資工作總結及明年工作計劃篇二
一.建立了法人治理結構，員工結構日趨合理
公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務工、臨時工的用工概念，建立了內部人才市場競爭機制，對各單位所需人員，實行競聘上崗，雙向選擇。
1、建立了公司法人治理結構。相繼設立了董事會、監(jiān)事會，聘任了公司總經理。又通過在建設工程總公司范圍內競聘，聘任了公司副總經理、四部一室主任、分公司經理15人。通過在公司內外部參與競聘，使工作能力強，業(yè)務水平高的管理人才脫穎而出。
2、打破員工身份界線，優(yōu)化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實現一個以長期勞務合同為主，短期勞務合同為輔，臨時合同為補充的勞動用工體系。除管理人員外，對剩余的全體員工全部進入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。
3．公司人員結構日趨合理。公司現有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務工128人，臨時工80人。其中：機關63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達分公司88人，運輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人（其中：借調和單干23人），通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結構日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總人數的84%。
對公司人事勞資業(yè)務流程進行再造
根據公司原人事勞資業(yè)務流程，結合有限公司實際，對我公司人事勞資業(yè)務流程進行了再造。包括人事勞資部崗位職責、人力資源中心的崗位職責、人員調動手續(xù)、員工考勤制度、員工工資獎金發(fā)放、公司績效考核等規(guī)章制度。并編制了工作制度6個，下發(fā)文件4個、公務通知6個，使公司人事勞資管理工作相互協調、密切配合、精干高效。
面對公司生產人員分散，工資發(fā)放有一定困難，我們針對不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎金及時發(fā)放到每一位員工的手中。
xx年共發(fā)放工資442.3萬元,其中:機關59.8萬元, 安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恒達分公司70.6萬元，運輸分公司45.1萬元，建筑分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。
xx年共發(fā)放獎金588萬元,其中:機關62.4萬元, 安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恒達分公司115.7萬元，運輸分公司34.1萬元，建筑分公司13.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。
根據總公司的要求,xx年我們對員工工資進行了兩次套改。由于公司重組整合, 歷史原因多，工資套改難度大,問題多,我們在尊重歷史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實惠。第一次補發(fā)工資7.1萬元,第二次補發(fā)工資39.5萬元。
三.加強績效考核，制定了合理的辦法
考核時以各責任單位和部門的工資（費用）總額為主要依據。工資總額是基礎工資、技能工資（操作層）、崗位工資（管理層）和效益工資以及各種福利性補貼之和（部門為管理費用），工資總額都將與所取得的績效完全掛鉤，硬性兌現。公司全年核定完成產值1.5億元,實現利潤2550萬元,工資總額842萬元，費用總額714.6萬元。考核分有經營指標單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對領導班子的考核，對公司領導班子實行風險抵押金政策,共收風險抵押金116萬元。
四.認真處理好人事關系,解除領導的后顧之憂
為了正確處理好人事關系，解除領導的后顧之憂，我們積極加強與各部門、各分公司的聯系和溝通，及時掌握員工的新情況、新動態(tài)，保持員工隊伍在有競爭的情況下保持穩(wěn)定，有什么重要事情及時向領導進行匯報, 使人力資源為公司的'生產經營起到最好的保障作用。
加強人力資源中心人員的管理。對公司人力資源中心的人員進行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業(yè)觀念，自覺提高技術業(yè)務水平，通過達到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。
2、做好集體工的穩(wěn)定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對88名集體工有償解除勞動合同的工作出現多次反復，為此我們進行了深入的調查、了解和咨詢，細致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩(wěn)定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。
3、做好勞務合同工的續(xù)聘和新聘工作。對公司符合條件的128名勞務合同工進行了續(xù)聘，并解聘了7名長期不在崗且又未報過到的人員；對符合轉勞務合同工條件的50多名臨時工進行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業(yè)問題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲備了人員力量。
4、對長期不在崗員工進行了清理。通過清理共有37人長期不在崗。經過耐心細致的做工作，現辦理內部待崗9人，協議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。
總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競爭的良好局面。
五.認真抓好員工培訓，提高了員工整體素質
為了提高公司員工的整體素質，我們給員工創(chuàng)造了繼續(xù)培訓、轉崗培訓等多種培訓的機會。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學技術重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時，員工對自身業(yè)務水平、技術操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓和轉崗的要求。公司根據工作實際，分別針對不同情況進行了培訓，通過培訓使一些員工的素質得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。
為了抓好培訓，公司專門成立了培訓領導小組，并結合實際,制定了xx年度員工教育培訓計劃，以文件形式下發(fā)到各單位。今年共完成的主要培訓項目有：管理人員培訓、科級干部項目經理培訓、轉崗焊工培訓、預算人員培訓、財務人員培訓、技術人員培訓、文秘宣傳培訓、人事勞資培訓、焊工培訓、管工培訓、煨彎工培訓、職工技能鑒定培訓等，培訓主要以脫產和半脫產的形式進行，培訓人員達216人，員工培訓率達到38.7%。
六.建立了新的薪酬與績效考核體系
公司原薪酬多年來一直執(zhí)行原長慶石油勘探局勞動工資管理辦法和標準，已經不適應市場經濟和有限責任公司體制的要求。根據公司目前的發(fā)展趨勢和生產經營工作實際，同時為了充分發(fā)揮薪酬與績效考核體系激勵員工，挖掘員工的潛力和創(chuàng)造力，提高企業(yè)競爭力，盡快實現公司中長期戰(zhàn)略目標,公司自整合重組開始，就對薪酬改革進行了大量的宣傳和引導。公司專門成立了薪酬改革領導小組，對薪酬體系和績效考評進行改革。經過和西安交通大學管理學院合作，對整個體系進行了科學合理的設計，設計時堅持了按勞分配，定崗定薪；堅持了公平性，激勵性；堅持了全面改革、兼顧歷史；堅持了科學性與靈活性相結合的原則。目前整體設計方案初稿已經拿出來，有望經過董事會審批后，明年貫徹實施。
1．在工作思路上需要進行改進，正確領會領導的意圖,并加以貫徹實施。特別是在處理人事關系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產生。
2．需要建立人力資源儲備庫，為公司儲備各類人才。同時加大員工的培訓力度，全面提高員工整體素質。
3．愛崗竟業(yè)的精神還不夠，需要對本部門工作人員在這方面進行灌輸和引導。
1．加強人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎工作的管理。
2．隨著新的薪酬和績效體系的出臺，宣傳貫徹實施是明年的工作重點。主要內容包括：一是薪酬和績效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級別認定工作，四是工資套改工作，五是績效考核工作。
3．對內加大員工的培訓力度，全面提高員工的整體素質；對外積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲備庫，為公司生產經營儲備各類人才力量。
4．繼續(xù)學習“羅文精神”，樹立為公司高度忠誠，愛崗竟業(yè)，顧全大局，一切為公司著想，一切為大家服務的思想。特別是要熱情為基層服務，提高辦事效率，為公司全面提升管理水平增磚添瓦。
5．加強和各部門、各單位的團結協作，創(chuàng)造人力資源最美好的環(huán)境，去掉員工不和-諧的音符，發(fā)揮員工最大的工作熱情，使公司逐步成為一個最優(yōu)秀的團隊。
根據年初《公司質量大整頓總體實施方案》部署，公司在制定公司各個專業(yè)組整頓計劃同時，加強了公司人事勞資制度建設與整頓工作。一是對公司《人力資源管理考核細則》進行了量化升級，補充完善了人事勞資相關考核指標，切實加強了公司人事勞資基礎管理和日?？己肆Χ?；二是適應公司新形式發(fā)展要求，建立健全各種人力資源規(guī)章制度。修訂完善了《公司薪酬分配制度》、《用人用工管理辦法》，制定下發(fā)了公司《員工“三崗”動態(tài)管理辦法》、《電子考勤管理辦法》、《員工假期管理辦法》、《偷盜或侵占公司財物員工處理辦法》、《質量問題責任追究的規(guī)定》、《違規(guī)、違紀員工的處理辦法》六項勞動人事管理制度，并匯編印刷成冊，下發(fā)至公司全體員工。明確員工行為準則，規(guī)范公司員工管理，強化公司員工制度執(zhí)行力。
今年公司生產經營任務異常繁重，為及時完成公司經營生產奮斗目標，公司加強了各生產單位的人力資源配置。上半年公司與市勞務派遣單位共簽訂了六批次勞務派遣用工協議，招聘勞務派遣員工289人，及時充實到了各生產單位一線。同時，公司進一步規(guī)范了勞務派遣用工管理，嚴把用人“入口關”，對各單位擬勞務派遣員工實行了“體檢（必須合格，公司方可錄用）、行檢（要求出示無不良記錄證明）、證檢（針對技能崗位提出了學歷（中技以上）或職業(yè)技能等級方面的具體要求）三檢”制；對不符合用工崗位要求、工作不踏實的勞務派遣人員，實行了考核淘汰制。軍品公司機加二車間今年上半年就首先對勞務派遣人員實行了考核淘汰，辭退了多名不符合用工要求的勞務派遣人員，確保了公司勞務派遣用工質量。
上半年，結合公司發(fā)展實際，為進一步整合資源，公司對建設公司和軍品公司的機構進行了調整，對各單位的職能和各類人員崗位職責進行了明確。在此基礎上，公司按照機構設置運行高效化、崗位設置科學化、人員設置最少化的原則，對下屬13個職能部門、8個二級單位的管理和輔助人員，開展了定崗、定編、定員工作，對1780人，780個崗位進行了“三定”的確定。針對“三定”后各單位崗位空缺情況，公司按照“公平、公正、公開”的原則，組織開展了檢驗工、兼職團干、紀檢監(jiān)察員、審計員和女工干事等23個崗位的招聘工作,初步建立了員工崗位競聘機制；規(guī)范了公司各單位返聘人員的管理，對各單位不符合用工要求的返聘人員進行了清理，辭退了81名返聘人員。
上半年，公司加大了對高校大學生的招聘接收力度和關鍵技術人才的獵取力度，通過校園、網絡等多種招聘方式，共招聘到了應屆高校本科畢業(yè)生68名，研究生2名，引進高級專業(yè)技術人才5名。同時針對公司營銷人才隊伍相對薄弱的現狀，公司通過積極參加各種招聘會、人才網上發(fā)布招聘公告，招聘到了13名市場開拓意識強的營銷人才,進一步優(yōu)化了公司人才隊伍結構。
一是公司今年對各類人員的培訓方式進行了大膽創(chuàng)新，完全采取全市場化、按合同約定方式進行。即公司制定年度培訓計劃，根據公司年度培訓計劃，與教育培訓中心簽訂培訓合同，由教育培訓中心負責對各類人員培訓工作進行運營，員工本人對培訓方式、內容和效果進行評價。這種培訓模式，避免了以往教育培訓機構既當裁判員又當運動員的局面，有利于提升各類人員培訓效果。二是有重點、分層次建立健全了公司三級職工教育培訓網絡，豐富職工培訓渠道。今年上半年，通過公司級、公司直屬部門級、車間級三級職工教育培訓，公司共計實施職工計劃內培訓36項，開辦各類人員培訓班80多班次，培訓課時2500多小時，培訓人數達8000多人次，全面促進了公司人員素質的提升。
對公司中層領導干部，公司出臺了《加強領導干部管理辦法》和《領導干部半年考核辦法》，規(guī)范了領導干部任免及處理等相關規(guī)定，量化了領導干部業(yè)績考核指標，實行了領導干部問責制。今年上半年，公司通過推行領導干部競聘上崗與半年考評等方式，淘汰現職領導干部7人，誡勉談話14人，免職1人；對公司新引進的大學生，公司進一步完善并下發(fā)了《新引進大學生見習期考核辦法》。根據考核辦法，結合大學生所有專業(yè)，配套制定了大學生實習方案和指派指導老師，每月按時對新進大學生分優(yōu)秀、合格、不合格三個檔次進行考核評價，將考核結果與新進大學生和指導老師的薪酬發(fā)放掛鉤，充分調動大學生和指導老師的積極性，促進了新進大學生快速健康地成長；對公司現有各類人才，建立了以業(yè)績?yōu)橐罁?，品德、知識、能力等要素構成的人才職稱評價指標體系。上半年組織開展了各類人員職稱評審工作，對144名申報各類專業(yè)系列中、高級專業(yè)技術職務人員，進行了資格審查，上報高級專業(yè)技術職務人員44名到兵器工業(yè)集團公司備案或評審，對取得專業(yè)技術職務任職資格的126人予以聘任。
根據年初公司董事會議精神，為全面完成公司生產經營目標，公司起草下發(fā)了《公司2014年薪酬分配辦法》。新的分配辦法對職能管理人員及輔助人員崗位績效工資分配模式進行了改革，取消了原崗績系數工資與基礎工資部分，根據公司“三定”工作情況及各個工作崗位的復雜難易程度，采取“兩上兩下”方式，制定了每個崗位的基礎崗位工資，并實行了保密津貼和設備設施維護保養(yǎng)專項獎勵相結合的崗位績效分配模式，加大了效益工資活性部分所占的比重，提高了公司薪酬分配的彈性激勵力度；對技術人員、銷售人員、基本技能人員的薪酬分配模式進行了進一步規(guī)范，建立了員工個人收入與公司經濟效益及個人貢獻大小雙掛鉤的分配激勵機制；分配辦法還對公司全體員工檔案工資標準進行了規(guī)范,完善了員工個人檔案工資晉級審批表；同時公司關心弱勢群體,提高了弱勢職工生活費標準。新的分配辦法實施后，各單位結合實際情況，制定了薪酬分配具體實施細則，公司根據各單位薪酬分配具體實施細則，對各單位薪酬執(zhí)行情況進行了走訪調查，及時掌握了公司薪酬分配落實到位情況。
與此同時，公司加強了對各單位薪配分配的宏觀管理。年初，依據兵器工業(yè)集團公司工效掛鉤及“兩匹配”原則，結合各單位年度經營生產任務情況，測算出了各單位年度薪酬總額。每月結合各單位生產任務及經營責任制考核情況，對各二級單位月薪酬總額提取進行了審批，強化了薪配總額的預、結算管理，規(guī)范了各二級單位薪酬總額分配；另一方面公司對員工個人薪酬發(fā)放進行了進一步規(guī)范，起草下發(fā)了《關于進一步規(guī)范工資發(fā)放時間的通知》，修訂了《公司薪酬分配制度》，加強了員工薪酬發(fā)放額度、發(fā)放明細、發(fā)放渠道的監(jiān)督與控制，確保了員工薪酬發(fā)放的及時性與正規(guī)化；今年九月，公司結合年度分配辦法設立的薪酬發(fā)放預警機制，對各基層單位薪酬發(fā)放情況進行了調研，對2014年1～8月份各單位薪酬發(fā)放情況進行了分析，撰寫了分析報告，對薪酬發(fā)放異常的單位進行了薪酬發(fā)放預警，為統籌謀化好全年薪酬分配盤子打下了堅實的基礎。
堅持以“以業(yè)務應用帶動信息更新，以信息更新促進業(yè)務應用”的原則，加強了公司人事勞資基礎工作建設的力度。一是結合公司“三定”工作情況，對公司全體管理人員和輔助人員崗位信息進行了規(guī)范；每月根據公司人員異動情況，及時準確對人力資源信息系統各類信息（崗位、在職學歷、勞動關系、人工成本等）進行了更新維護，確保各類人員各類信息的時效性和準確性，為人員預算、人員分析等工作的開展提供了基礎數據，保證了公司人力資源各項基礎管理工作的高效、規(guī)范運作。二是依據公司人員變動情況，按照相關政策規(guī)定，積極辦理各類人員社會保險和住房公積金手續(xù)，及時、準確繳納相關費用，為職工群眾做好各項服務工作。三是利用公司erp網絡平臺，做好了勞動定額管理各項基礎工作，全面完成了公司定型產品××××等產品的工時數據上線工作，加強了公司各單位返修產品工時的控制與審核，配合公司財務會計部圓滿完成了公司×產品的報價審價工作。
這些工作成績的取得,離不開在座各位人事勞資工作人員的積極支持與配合，在此對大家付出的辛勤勞動表示忠心的感謝！但是我們的工作還有許多需要加強的地方，主要表現在：三支人才隊伍建設發(fā)展不協調；用人用工管理還需進一步規(guī)范；人力資源工作機制建設還未建立；人事勞資各項基礎管理工作還存在許多薄弱環(huán)節(jié)；相關人事勞資管理制度還有待進一步建立完善；公司人事勞資隊伍人員業(yè)務素質和能力離公司建設現代化企業(yè)目標要求還存在很大差距。
一是要對公司現有的人事勞資工作流程、制度全面進行梳理、清查，廢除不符合工作實際的流程、制度。按照建設現代化企業(yè)的要求，結合公司實際情況，建立、修訂、完善各項人力資源管理制度。重點有用人用工管理制度、薪酬制度、績效考核制度；二是要提高公司人事勞資工作質量、效率和服務水平。對人事勞資各項業(yè)務工作，要統一建立制定工作流程，并用程序圖進行明示。重點有勞務派遣用工管理流程、員工內部調動流程、內部招聘流程、員工錄用手續(xù)管理流程、員工離職管理流程、勞動合同管理流程、工資審核發(fā)放流程、員工社會保險管理流程。
一是構建人才引進新機制。去年，公司通過江麓發(fā)展平臺，成功引進了職業(yè)經理人團隊，取得了很好的效果。今年，我們通過市場獵取、“舊人”回收、留職就學等方式，引進了多名能干事、會干事的人才。今后我們要通過給事業(yè)發(fā)展平臺，引進公司急需的高層次高素質的復合型人才；二是構建人員培養(yǎng)使用新機制。對公司現有管理人員、技術人員、技能人員，要按照人才成長規(guī)律，借助現代化人力資源管理手段、方法，搭建各類人員發(fā)展新通道；對公司新進人員，要進行職業(yè)生涯規(guī)劃，通過實施“新員工成長”計劃，對新員工工作進行跟蹤、指導，促進新員工快速成長；三是構建人員能進能出新機制。嚴把人員“入口”關，控制人員總量。以公司各單位人員需求分析為基礎，對新進公司人員主要以招聘專業(yè)對口的全日制本科以上畢業(yè)生和公司急需的高層次管理、技術人員、技能人員為主，杜絕其他人員增長；疏通人員“出口”，建立人員退出機制。在公司現有“三崗”動態(tài)管理基礎上，建立完善員工淘汰考核辦法，對不勝任工作、不符合崗位要求的員工實行末位淘汰，進一步調整優(yōu)化人才隊伍結構。
一是要規(guī)范各單位用人用工管理，嚴格按公司制度辦事，嚴禁各單位擅自請用臨時工。對于各單位空崗空編、生產急需人員，由各單位提出用工要求，公司統一組織招聘、調配；對于各單位不在崗人員，各單位要及時清理上報，統一由公司履行相關法律程序，及時作出相應處理，有效規(guī)避公司用人用工法律風險；二是強化員工業(yè)績考核，建立健全員工能進能出、崗位能上能下、收入能高能低的管理體系。對于公司領導干部、業(yè)務管理人員、技術人員、技能人員，要建立員工個人業(yè)績考核檔案，實現員工本人工作業(yè)績完全與崗位調整、職位晉升、薪酬分配掛鉤；對公司新進的人員，各單位要加強考核與指導，促進其快速成長；對于各生產單位的勞務派遣人員，公司要建立勞務派遣用工管理辦法，開辟勞務派遣員工發(fā)展通道，將優(yōu)秀的勞務派遣人員轉為公司正式員工。
公司經分立改制和內部機構調整，各個單位人事勞資人員進行了更新組合，新的形勢對公司人事勞資工作崗位提出了更高的要求。在這種局面下，加強公司人事勞資隊伍建設顯得尤為重要。前一段時間，公司下發(fā)了通知，要求各個單位上報主管人事勞資負責人和人勞員名單，這是我們加強公司人事勞資隊伍建設工作的開始。下一步，我們要著力對全公司人事勞資人員進行相關政策法規(guī)、保險知識、崗位基本技能培訓，著力提高全體人事勞資工作人員整體業(yè)務工作水平和服務能力，打造一支務實、創(chuàng)新、卓越的人事勞資工作團隊。
同志們！目標已明確，號角已吹響，召開這次人事勞資人員工作會議意義重大！站在新的起點上，讓我們攜起手肩并肩，克服一切困難，共同迎接挑戰(zhàn)，把公司人力資源管理工作推上新的臺階，為公司又好又快發(fā)展作出新的貢獻！
勞資工作總結及明年工作計劃篇三
茲任命 為我公司的現場勞資員，作為代表處理總承包企業(yè)為____________________________ 的`__________________________項目工地內收繳農民工身份證、填報人員花名冊、統計人員變化情況、填報考勤、制作工資單、發(fā)放工資等各種勞動工資事宜，其簽署的各種勞動工資內容的文件、資料，公司均認可。
勞務隊長（簽字）：
被授權人（簽字）：
法定代表人（簽字）：
授權單位（蓋章）：
年 月 日
勞資工作總結及明年工作計劃篇四
今年來，我局按照、市政府的統一部署，在充分發(fā)揮機關效能建設作用，全面推進政務公開，不斷完善規(guī)章制度，強化服務意識，改進機關作風，提高辦事效率等方面采取了一系列重要舉措，機關工作作風出現了可喜變化，"廉潔、勤政、務實、高效"的機關工作機制逐步形成，為改善我局機關服務軟環(huán)境，推動國土資源管理工作的起到了積極的作用。
一、領導重視
2011年人事勞資科在市局(公司)黨委和省局(公司)人事勞資處的正確領導下,在各科室部門和基層單位的大力支持幫助下，認真貫徹落實國家局、省局(公司)指示精神，按照市局(公司)黨委穩(wěn)固基礎，全面提升的總體要求，認真開展解放思想大討論活動，圍繞中心，服務大局，進一步深化用工分配制度改革，加強干部職工隊伍自身建設，全方位地整合人事勞資工作，逐步夯實管理基礎，挖掘人力資源潛力，調動員工的積極性，為棗莊煙草整體工作的開展提供了人才支持和組織保障。
一、人事勞資工作回顧
(一)深化用工分配制度改革，進一步加強干部職工隊伍建設
1.年初組織開展棗莊煙草干部述職述廉工作，對基層單位領導班子和科級干部進行了年度工作考核。對機關工作人員進行年度考核。通過采取述職述廉，召開座談會，查閱相關資料，民-主測評、民-主推薦的方式進行。堅持客觀公正、群眾公認、注重實績的原則，以德、能、勤、績、廉為基本內容，重點突出工作實績，考核結果，作為領導班子調整充實和干部使用的重要依據。
2.2月份組織開展副科級干部公開選拔工作。25符合條件的人員進入選拔范圍，8名同志脫穎而出走上副科級崗位，4名同志分別到基層和市局(公司)機關掛職鍛煉。公開選拔副科級干部，拓寬了干部晉升渠道，調動了廣大員工的工作積極性，為"想干事、能干事、干成事"的干部職工創(chuàng)造了展示自己的平臺，也為棗莊煙草由穩(wěn)定規(guī)范向穩(wěn)步提升過渡選拔了一批思想過硬、作風優(yōu)良，朝氣蓬勃、德才兼?zhèn)涞母笨萍壐刹俊?/p>
3.3月份面向基層一線公開遴選機關工作人員。通過筆試、面試、組織考察，從基層選拔出名同志到機關工作。公開遴選打破身份界限，堅持德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，堅持民-主、公開、競爭、擇優(yōu)。充分體現了市局(公司)黨委面向基層、面向一線選拔人才的導向，進一步暢通了基層員工成長通道，加大了機關、基層一般員工的交流力度，激發(fā)了基層一線員工勤奮學習的熱情和努力工作的積極性，促進了市局(公司)機關員工整體素質和工作水平的提升。
4.5月組織基層股級干部交流學習。市局(公司)制定下發(fā)了《棗莊市煙草專賣局(公司)股級干部學習交流工作方案》，組織兩批股級干部交流，對12名基層單位卷煙營銷、專賣管理類股級干部進行跨區(qū)市橫向交流，通過學習交流工作的活動開展，進一步了提高-干部隊伍素質，激發(fā)了干部隊伍活力，促進各基層局(部)之間的工作交流，推進專賣管理、卷煙營銷基礎工作再上新水平，確保各項工作的穩(wěn)步提升，促進棗莊煙草的穩(wěn)定健康發(fā)展。
5.9月份組織了基層領導班子、領導干部和其他干部的考核工作。考核的范圍是區(qū)(市)局(營銷部)領導班子及班子成員;市局(公司)系統新提任的副科級以上干部(含掛職干部);四定期間落選的原副科級干部;業(yè)務類學習交流的股級干部。結合考核結果和工作需要10月底我們對基層領導班子和部分中層干部進行了調整，充實了基層業(yè)務和專賣干部隊伍，為十一五圓滿收尾和實現十二五良好開局奠定了基礎。11月組織了新進機關工作人員的考核7名同志正式調入市局(公司)機關工作。
(二)認真開以提高"十個素質"和"六種能力"為重點的解放思想大討論活動，提高人勞隊伍的自身素質。
整改方案和改進措施。省局(公司)第四次解放思想大討論活動開展以來，我們認真學習孫公準局長在黨組理論中心組讀書會上的講話精神，深刻理解和準確把握國家局、省局(公司)"卷煙上水平"總體規(guī)劃的科學內涵，統一思想，提高認識，集思廣益，在總結十二五工作的基礎上，精心編制了十二五《教育培訓工作規(guī)劃》《人才發(fā)展規(guī)劃》，對今后一個時期的教育培訓，人才培養(yǎng)工作進行了安排部署。同時積極開展"保持良好精神狀態(tài)，努力開創(chuàng)'卷煙上水平'新局面"教育，開展 "卷煙上水平"征文和我為"卷煙上水平"獻計獻策活動等系列活動，不斷提升人事勞資工作人員的政治素質和業(yè)務管理水平，科室人員的整體素質得到了進一步的提升。
(三)圍繞全面提升主體，進一步加大員工教育培訓力度
今年以來，我們結合以提高"十個素質"和"六種能力"為重點的解放思想大討論活動開展，拓寬培訓渠道，創(chuàng)新培訓內容，做好員工思想政治教育和業(yè)務技能培訓工作。切實抓好全員培訓、崗前培訓、適應性培訓工作，提高廣大員工履行崗位職責的能力，同時，結合創(chuàng)建優(yōu)秀縣級局工作開展，抓好各類人員的.技能鑒定培訓，逐步提高員工的思想道德、專業(yè)技術和科學文化素質，全力打造全省煙草行業(yè)最團結、最和-諧的棗莊煙草提供智力支撐和人力資源保障。
1.出臺學歷教育培訓獎勵政策。為鼓勵員工利用業(yè)余時間參加學歷教育，創(chuàng)建學習型企業(yè)，提高-干部職工隊伍整體素質，我們根據《棗莊市煙草專賣局(公司)培訓管理規(guī)定》制定了《棗莊市煙草專賣局(公司)學歷教育費用報銷規(guī)定》報經職代會通過后事實，有效地調動了全員參加學歷教育的積極性。
2.制定年度培訓計劃。為保證培訓工作的順利開展，年初我們根據省局(公司)教育培訓要求，結合市局(公司)實際，制定下發(fā)了《棗莊市煙草專賣局(公司)度教育培訓計劃》下發(fā)實施，做到了員工教育培訓工作的制度化、規(guī)范化。
3.認真組織參加國家局、省局組織的各類培訓。
組織2名市局(公司)黨委領導參加國家局黨校培訓;4名縣級局負責人參加全國縣級煙草專賣局(公司)主要負責人培訓;2名同志參加國家局舉辦的信息項目管理培訓;8名同志參加省局舉辦的卷煙商品營銷職業(yè)資格技能鑒定培訓師培訓班;38名同志赴青州參加全省第二輪審計、專賣、營銷、綜合四期干部學習培訓;4名復退軍人參加省局復退軍人培訓班。
4.組織開展遠程教育培訓工作, 全市361名遠程從事專賣管理、卷煙商品營銷工作的一線員工分四期次參加了遠程教育培訓。組織了新近機關人員進行2天培訓，使新進機關人員盡快實現角色轉變，適應新的工作崗位需要。
5.加強職業(yè)技能鑒定工作。
一是積極組織員工進行職業(yè)技能鑒定考前培訓。為全面提升員工的業(yè)務技能，提高職業(yè)技能鑒定通過率，為優(yōu)秀縣級局、營銷部建設提供人才保障，市局(公司)和各基層單位積極組織各種形式的考前培訓工作，邀請青州煙校老師進行考前集中學習，收到了顯著的效果。全市共有104名專賣執(zhí)法人員和168名卷煙經營人員通過了崗位技能鑒定，通過率分別為73.75%和81.95%。其中。高級營銷員通過率為80.55%，中級營銷員通過率為94.36%。高級專賣管-理-員通過率為66.67%，中級專賣管-理-員通過率為74.73%。
二是傾斜一線員工，在全省煙草系統率先實行職業(yè)技能補貼。為暢通員工成長渠道，激發(fā)員工學習業(yè)務技能的熱情，全面提升生產操作類(業(yè)務技術類)員工的專業(yè)技能和操作能力。市局(公司)印發(fā)了《棗莊市煙草專賣局(公司)生產操作類員工崗位技能補貼發(fā)放辦法》。全市有100人享受職業(yè)技能補貼。在此政策的激勵下，全年共有141名專賣執(zhí)法人員、205名卷煙營銷人員報名參加職業(yè)技能鑒定。
三是組織參加省局(公司)第一屆卷煙商品營銷競賽并取得了優(yōu)異成績。對于此次競賽市局(公司)黨委高度重視，黨委主要領導親自安排，分管領導牽頭，人勞科、銷售部、市場部和相關部門科學安排，精心組織，通過筆試、面試在全市42名報名人員中遴選出6名參賽選手，在與青州煙校聯系組織進行業(yè)務知識、專業(yè)技能、ppt軟件集中培訓和為期1個月封閉培訓的基礎上，又邀請廈門達人咨詢公司專業(yè)師資對參賽選手進行為期兩天的強化培訓。培訓重點：營銷方案的策劃,ppt課件的制作，競賽現場模擬演練和案例分析。培訓期間，參賽選手以高度的責任心和使命感認真?zhèn)淇?，經常加班加點學習到深夜，選手們相互團結，相互幫助，相互鼓勵，充分體現了團隊精神。此次競賽，全省共有120名選手參加，通過理論、方案策劃、演講答辯三輪的激勵角逐，市局(公司)三名選手進入決賽并取得獎項，是獲獎人數最多的地市之一。李曉亮、郭海濤、牛剛三同志被授予"山東省煙草技術能手"榮譽稱號。棗莊代表隊兩名選手分別獲得理論考試成績99.2分的全省最高分，在閉幕式上得到了專家組充分肯定。其中李曉亮同志被省局(公司)推薦申報"全國煙草技術能手"，并將代表省局(公司)參加國家局舉辦的行業(yè)職業(yè)技能競賽，取得了全國35名的好成績。
四是出色的完成了省局(公司)交給的職業(yè)技能鑒定考務工作。6月20日和7月11日山東省煙草專賣局(公司)卷煙商品營銷職業(yè)資格技能鑒定鑒定考試和山東省煙草專賣局(公司)專賣管-理-員崗位技能鑒定考試現場分別在滕州賓館舉行。為圓滿完成省局(公司)交給的考務工作任務,市局(公司)高度重視，成立了由主要領導任組長的考務籌備工作領導小組，制定了考務實施方案，由分管領導召集相關部門召開考務會議，在考場設置，考場服務、交通保障、食宿安排、考評員聯系方面細化責任，明確專人負責，保證了考務工作有條不紊的開展。
(四)完善人事勞資基礎工作
1.重新核定編制，優(yōu)化人員配置。在相關科室的配合下對市局(公司)營銷中心配送部和五區(qū)一市局(部)定編定崗定責工作落實情況進行綜合調研。在充分調研的基礎上，本著"精簡、統一、效能"原則重新核定了全市編制，并從市局(公司)配送部、薛城局(部)調整人員充實了嶧城局(部)、臺兒莊局(部)一線力量，通過全市統一調配，進一步優(yōu)化了人力資源配置，提高了勞動效率。
2.加強薪酬管理。每月按照省局核定工資額進行工資測算，并嚴格按照績效考核結果進行工資發(fā)放，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵作用。為聘用員工增發(fā)了住房補貼，為全體員工足額繳納了各項社會保險，維護了員工利益，全方位調動了工作積極性。
3完善人力資源系統。積極組織各區(qū)(市)局(部)人事勞資管-理-員參加省局(公司)舉辦的各類人力資源培訓班，提高掌握和運用人力資源系統的能力，并根據省局(公司)要求，及時更新完善勞動合同、薪酬、福利模塊資料，為人力資源系統順利運行打下良好基礎。
4全面完成了聘用工檔案整理歸檔工作。為了加強員工檔案工作，提高科學管理水平，有效地利用檔案，更好地為人事工作服務，市局(公司)對全市470余名聘用工檔案資料進行了收集、鑒別、整理、歸檔工作。
5. 認真開展了iso9000貫標工作，規(guī)范了人力資源管理基礎。一是要求科室同志從規(guī)范管理、提升水平,促進企業(yè)長遠發(fā)展的高度，進一步增強對iso9000貫標工作，特別是對貫標內審及下步持續(xù)改進工作重要性的認識，轉觀念，調思路全方位地做好貫標工作。二是明確責任，細化措施，切實抓好內部整改工作。要求全體同志嚴格按照職責分工，結合科室部門和崗位工作實際，從法律法規(guī)識別、流程圖修改，員工崗位任職能力評價、教育培訓、特殊行業(yè)人員資格認證、檔案管理等方面認真梳理存在問題，完善 關閉廣告(0秒)措施，持續(xù)改進。
6認真貫徹執(zhí)行省局(公司)關于統籌保險的各項政策措施，及時做好養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險的繳納工作，每月及時核發(fā)離退休人員的養(yǎng)老金和生活補貼。按照省局(公司)要求，及時辦理了停保代辦人員退休手續(xù)的審批工作，及時圓滿完成了度員工五大保險的繳費基數的核定，按照省勞動廳和省局(公司)文件要求，及時完成了市局(公司)社會保險費繳納清算工作。
二、存在的主要問題和不足
在市局(公司)黨委正確領導和兄弟單位的配合下，人事勞資科做了一些應該做的工作，取得了一定的成效，但是我們清醒地認識到，與領導要求與先進單位相比，工作中還存在許多差距和不足。
一是人事勞資基礎管理需要進一步加強。職工檔案資料;人力資源管理系統;日常培訓、薪酬管理、干部人事的痕跡化管理工作需進一步完善。
二是思想解放的程度與市局(公司)黨委的要求還有差距，創(chuàng)新意識不強，思想解放程度不夠，思維定式思想較重，缺乏創(chuàng)新精神。
三是專賣、業(yè)務人員的職業(yè)技能培訓和鑒定工作需要進一步加強。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索人事勞資科總結。
勞資工作總結及明年工作計劃篇五
根據佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的'前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作氛圍。
首先根據各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統化。
其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據。
第四優(yōu)化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非hr經理的hr管理等課程進行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪談中，因公司業(yè)務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。
第五、培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。
一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬祿碓吹臏蚀_真實性。
二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確。
三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。
四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。
指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成。