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原則篇一
富有中國特色的信訪制度因具有中國傳統社會長期存在的“人治”思想這一基礎，它作為一種民情上達、申冤維權的特殊通道，對社會起著安全閥，對老百姓起著寬慰劑的作用。
黨中央、國務院歷來高度重視人民群眾的來信來訪和信訪工作的法制化、規范化建設。
一是暢通信訪渠道，以更好地密切黨和政府與人民群眾的聯系;
二是創新機制，以提高處理信訪事項的效率和效果;
三是強化工作責任，促進問題的解決;
四是切實維護正常的信訪秩序和社會穩定。
(一)方便信訪人的原則
各級行政機關要為信訪人提出信訪事項，了解信訪事項的受理、辦理信息等方面提供各種便利條件，促進信訪人反映的情況、意見、建議和投訴請求得到迅速反饋和處理。為信訪人提供各種便利條件，是“立黨為公、執政為民”的要求在信訪工作中的具體體現，是信訪工作必須遵守的一個重要原則。
二是，專門增加了“暢通信訪渠道”一章(第二章);
四是條例還規定了行政機關負責人信訪接待日制度，體現了信訪便民原則。
(二)加強對信訪人權益的保護
“保護信訪人的合法權益”是新信訪條例的重要原則，同時，“不得壓制、打擊報復、迫害信訪人”也從原來的普通條款提升到總則中。行政機關工作人員違反條例規定，將信訪人的檢舉、揭發材料或者有關情況透露、轉給被檢舉、揭發的人員或者單位的，依法給予行政處分。新條例還為信訪人增加了四項新權利：可以要求行政機關公開相關的信息;可以查詢信訪事項的辦理情況;對信訪內容是否受理，必須給予書面回答;信訪人對行政機關的處理意見不服，可請求其上一級行政機關進行“復查”，并可以向復查機關的上一級行政機關請求“復核”。
(三)屬地管理、分級負責，誰主管、誰負責的原則
這條原則是在總結信訪實踐經驗的基礎上提出的，將實行多年的“分級負責，歸口辦理”信訪工作原則，修改為“屬地管理、分級負責，誰主管、誰負責”的原則，既體現了把問題解決在基層、把矛盾化解在萌芽狀態的要求，也有利于明確工作責任。
“屬地管理、分級負責”就是信訪事項原則上由事發地政府解決，事發地政府解決不了的，也可以由其上一級政府解決，下級政府不能將矛盾直接推給上級政府。“誰主管、誰負責”就是在明確信訪事項歸哪一級政府負責后，主管此項工作的政府部門應當承擔具體辦理的責任，不能把矛盾推給政府或其他部門。
(四)依法、及時、就地解決問題與疏導教育相結合的原則
依法解決問題，是指要依照法律、法規、規章和有關政策的規定，解決信訪人提出的投訴請求。法律、法規、規章和政策，是判斷是非、衡量各種要求是否合理的準繩，也是統一各方思想的依據。解決問題，糾正錯誤，都必須依法辦事。對于投訴事實清楚，符合法律、法規、規章或者有關政策規定的信訪事項，要認真負責地予以解決;對于既缺乏事實依據又不合法的信訪事項，要講清道理，堅持原則，決不能“小鬧小解決、大鬧大解決”。同時，要提高處理信訪問題的效率，依法迅速、快捷地在當地解決群眾信訪反映的問題，不能讓小事釀成大事，小矛盾釀成大矛盾。
疏導教育，就是要做好說服、解釋和思想政治工作，疏導群眾情緒，并對群眾進行法制宣傳、教育，引導其知法、守法，依法信訪，以理性、合法方式表達利益訴求。
依法、及時、就地解決問題與疏導教育是一個有機統一的整體，不能只強調一個方面，需要綜合運用。
(五)治標與治本相結合的原則
治標，就是采取認真負責的態度，及時解決已經發生的信訪問題，化解已經產生的矛盾和糾紛。治本，就是嚴格依法行政，從源頭上減少和防止侵害群眾利益行為發生。治標與治本相結合，重在治本。
首先，各級政府、縣級以上政府工作部門應當科學、民主決策，依法履行職責，從源頭上預防導致信訪事項的矛盾和糾紛，強調治本。
其次，強調了及時化解矛盾。規定縣級以上政府應當建立統一領導、部門協調，統籌兼顧、標本兼治，各負其責、齊抓共管的信訪工作格局，通過聯席會議、建立排查調處機制、建立信訪督查工作制度等方式，及時化解矛盾和糾紛。
第三，強調了各級政府及政府部門負責人要親自解決信訪突出問題的重要性。規定各級政府及其工作部門的負責人應當閱批重要來信、接待重要來訪、聽取信訪工作匯報，研究解決信訪工作中的突出問題。
這三個方面工作的有機結合，有利于推動信訪工作逐步走向治標與治本相結合的良性軌道。
(六)責任原則
責任原則，是指處理人民來信來訪是各級政府和政府部門的法定職責，如果不積極履行職責，認真處理信訪事項，造成后果的，要承擔相應的法律責任。責任原則的核心是通過強化責任，建立“事要解決”的長效機制。
為此，新修訂的《信訪條例》規定各級政府應當建立健全信訪工作責任制，對信訪工作中的失職、瀆職行為，嚴格依照有關法律、行政法規和本條例的規定，追究有關責任人員的責任，并在一定范圍內通報;各級政府應當將信訪工作績效納入公務員考核體系;在信訪事項的受理、辦理、督辦等環節中，強化了有關行政機關和政府信訪工作機構的責任。
(一)信訪問責制度
有權力就有責任，現代政府是責任政府，修訂后的條例信訪部門的權責得到加強。新條例規定，縣以上各級政府應設立專門負責信訪工作的機構，賦予各級信訪機構受理、交辦、轉送、承辦、協調處理、督促檢查、調研分析、業務指導職能，同時賦予了其提出改進建議權、行政處分建議權、完善政策解決問題建議權等三項全新職權。這些新職權，對于改變信訪部門的“收發室”角色，進一步提高推動解決問題的能力，更快更好地化解社會矛盾具有積極意義。
在賦予了信訪部門一定的督辦權的基礎上。新條例同時規定，信訪部門沒有履行好職責，沒有按規定登記、轉送、交辦或者督辦好信訪事項的，一旦造成嚴重后果，將對主管人員和直接責任人給予行政處分。強化了有關部門的信訪責任機制，督促地方對民眾的信訪給出明確的答復。信訪問責制度無疑將有利于提高信訪的效率。
(二)信訪工作領導負責制制度
新條例明確要求，縣以上各級政府應當科學、民主決策，依法履行職責，從源頭上預防導致信訪事項的矛盾和糾紛;要建立“統一領導、部門協調，統籌兼顧、標本兼治，各負其責、齊抓共管”的信訪工作格局，通過聯席會議、建立排查調處機制、建立信訪督查工作制度等方式，及時化解矛盾和糾紛;有關負責人應當閱批重要來信、接待重要來訪、聽取信訪工作匯報，“研究解決信訪工作中的突出問題”。
(三)信訪績效納入公務員考核體系制度
與1995年的舊條例相比，“將信訪工作績效納入公務員考核體系”為新條例首倡。此條規定和日前通過的公務員法相互照應，有助于信訪部門完善公務員隊伍的考核機制，避免行政機關超越或者濫用權力，侵害信訪人合法權益。同時，也將有利于提升信訪條例實施的時效性。由于信訪部門工作人員的原因，造成反映情況不暢通、解決問題不力，將依照公務員法的相關規定給予處理，這就能確保信訪工作責任制落到實處。這些規定旨在使各級干部強化“發展是政績、穩定也是政績”的意識。
新條例規定，行政機關及其工作人員辦理信訪事項，應當予以登記;屬于法定職權范圍內的，應當受理，不得推諉、敷衍、拖延;能夠當場答復的，應當場書面答復;不能當場答復的，應在收到信訪事項之日起15日內書面通知信訪人。對信訪工作中的失職、瀆職行為，應嚴格依照有關法律、行政法規及信訪條例的規定，追究有關責任人員的責任，并在一定范圍內予以通報。
(四)建立全國信訪信息系統制度
新條例規定，國家建立全國信訪信息系統，信訪部門應將信訪內容輸入該信息系統，同時各級政府、部門的信訪信息系統應實現互聯互通。信訪人可以持行政部門的受理憑證，到當地信訪部門或接待場所查詢上訪的辦理情況。據介紹，建立信訪信息系統，看起來是一個工作方法的改進，實際作用非常大：首先，信訪人可在當地進行信訪，而不必到省城、北京等地上訪;其次，能防止重復信訪，避免一信多投，一事多訪，減輕信訪人的負擔;最后，它有利于上級政府和信訪部門掌握情況，隨時了解、督辦信訪事項，推動問題的盡快解決。
(五)疑難信訪事項可舉行聽證制度
新條例規定，對重大、復雜、疑難的信訪事項，可以舉行聽證。聽證應當公開舉行，通過質詢、辯論、評議、合議等方式，查明事實，分清責任。近年來的實踐證明，聽證制度有利于廣泛吸納民意，防止“暗箱操作”和腐化交易，可以起到矯正決策失誤和彰顯程序正義的重要作用。在信訪領域引入公開聽證制度，對于妥善解決信訪中的疑難糾紛，緩和社會矛盾具有重要意義。
(六)“三級終結制”制度
也就是說，同一信訪事項最多經過三級行政機關進行辦理、復查、復核。信訪人仍以同一事實和理由提出投訴請求的，各級政府信訪工作機構和其他行政機關不再受理。新條例由過去的“兩級信訪”變為“三級信訪”，加大了對相關部門的督辦力度，同時，也有利于防止少數人為個人私利無理“纏訪”。
(七)過激信訪將受到懲處制度
為避免少數人在上訪時采取過激方式，維護正常的信訪秩序，新條例規定，信訪人應對其所提供材料內容的真實性負責，不得捏造、歪曲事實，不得誣告、陷害他人。集體走訪應當推選代表，代表人數不得超過5人。
新條例還規定，信訪人“不得有下列行為”：⑴在國家機關辦公場所周圍、公共場所非法聚集，圍堵、沖擊國家機關，攔截公務車輛，或者堵塞、阻斷交通;⑵攜帶危險物品、管制器具;⑶侮辱、毆打、威脅國家機關工作人員，或者非法限制他人人身自由;⑷在信訪接待場所滯留、滋事，或者將生活不能自理的人棄留在信訪接待場所;⑸煽動、串聯、脅迫、以財物誘使、幕后操縱他人信訪或者以信訪為名借機斂財;⑹擾亂公共秩序、妨害國家和公共安全的其他行為。
結束語：今天洶涌的信訪浪潮，對于致力革新的領導人來說，既是巨大的挑戰，也蘊藏著推進政治改革的巨大機遇：能否順應民意需要，一方面通過加大對具體上訪案的處理力度，一件件做到“讓人民滿意”，進一步加強和鞏固民意支持;另一方面從根本上落實全面、協調、可持續發展的戰略，緊緊抓住發展是執政興國的第一要務這個要點，同時尋求推進社會民主和法治的策略，通過對國家政治結構的梳理，從長效上建立起舒緩社會矛盾的通道。
原則篇二
握手除了作為見面、告辭、和解時的禮節外，還是一種祝賀、感謝或相互鼓勵的表示。下面上文庫小編為大家整理了職場人士要知道的握手禮儀原則，希望大家能夠喜歡。
職場人士必知的握手禮儀原則
①握手時要看著對方的眼睛；
②握手的時間是3——4秒鐘；
③愉快的握手，感覺上是堅定、有力、熱情；
④正確的握手給人感覺很干爽、觸感很舒服的感覺；
并應根據場合，邊握手邊打招呼問候，如說“您好”、“歡迎您”、“見到您很榮幸”等熱情致意的話。
遇到若干人在一起時，握手、致意的順序是：先貴賓、老人，后同事、晚輩，先女后男。
職場的禮儀知識
1。準時、不遲到，最起碼比領導先到，這是初入官場的年輕人的基本素養，是紅線，輕易不要逾越。
有的人在上學的時候就拿遲到不當回事，散漫慣了，上班之后也是這個作風，開會遲到，上班遲到，反正是借口多多。其實再忙、再有事也不差那么幾分鐘，只要還是沒有養成習慣，心里拿遲到不當回事。從做人的角度來說，守時是美德，不守時是不尊重人，浪費別人的時間；從做事的角度來說，守時是一種端正的工作態度，不守時的人很難被領導和團隊團隊信任。
2。有事需要請示領導的時候，能當面匯報的一定要當面匯報，盡量不打電話。
尤其是當領導就在辦公室，你卻連動都不動，操起電話就打，對方會反感。當面匯報可以有面對面的交流，方便溝通意見，領導要做決策也需要時間去思考，打電話承載不了這個任務，除非是一問一答式的，比如今天下午有會請參加這種。
3。因為私事向上級請假的時候，盡量要提前，情況特殊也要打個電話。
因為請假本身就意味著請示、給假兩種含義，你請，別人給，程序上不能錯。切忌切忌，不要發短信簡單告知，更不要先斬后奏，比如我明天要出去旅游這樣的請假短信，這不是請假，這是通知。
領導不同意吧，人家票都買了，領導同意吧，說實在的有一種被綁架的感覺，更何況有時候工作真的安排不開。有的人意識不到自己這樣做不恰當，當領導不給假的時候他會覺得領導不通人情，玩弄權術，感覺自己被迫害了。
4。和領導打電話，事情說完，稍微等一下再掛電話，讓對方先掛，你再掛。
不要立刻、迅速就掛電話，這是一種禮貌。不信你自己體驗一下，別人和你通話后，等你最后一個字剛落音，電話立刻就掛斷，那種感覺特別不舒服。
5。開會的時候關手機，或者調成震動，這條無須解釋，你懂的。
除非你們單位像個大車店，處于無政府狀態，否則一定要記住這點，更不要明目張膽的在會議上接電話、打游戲、玩微博、上微信，這是對組織會議者的尊重。領導在臺上，就像老師坐在講臺后面，看下面看得清楚著呢，千萬不要覺得自己挺隱蔽，作為新人，更應該謹慎。
6。從辦公室或者會議室出來的時候不要使勁摔門，要用手輕輕把門掩上。
這實在是小的不能再小的一件事了，可真有很多人忽視，有時候這邊開著會，有的人出去打電話、上廁所，也不知道隨手帶門，而是信手那么一甩，咣當一聲，眾人側目。從別人的辦公室離開，也應該注意輕關門，尤其是夏天的時候開窗，有過堂風，你覺得自己沒使勁，風一抽，力量很大的。人的修養更多體現在微小的細節中，體現在對周邊人的謙讓和照顧上。
7。在安靜的環境中，比如開會或者辦公期間，女同志在行走中，一定注意自己的高跟鞋不要發出太大的響聲。
如果鞋的聲音大，最好有意識的放輕腳步，墊著點腳尖走。有的年輕人非常不注意，一片寂靜中走得昂首挺胸，高跟鞋發出咔咔的聲音，儀態是挺美，可背后射過來的目光里的意味可復雜多了。另外，開會中間退場、遲到或者早退的時候從后門進，盡量不要在人前目標很大的晃動。
8。剛入職的新人對于自己的職場身份，需要有一個心理上的適應程度，要從自己是一個學生、被管理者的身份，轉變到一個具備社會屬性的獨立成年人的位置上。
有新畢業的學生，一直做慣了好小孩，乖小孩，凡事都有父母，工作了也是這個態度，總等著別人敦促，自己不善于安排計劃，缺少主動意識。要經常提醒自己，你是一個獨立的人，應該獨立完成自己的分內工作，并對結果負責，不要總指望別人體諒你，拿你當孩子看，給你特殊的待遇，那樣的后果是失去了被器重的機會。
9。在工作中，犯錯被發現了，要先承認，然后再講述理由。
有些年輕人，一旦被發現工作出了紕漏，總是不斷地強調自己的理由、客觀的原因、別人的錯誤，我理解他們的感受，出錯了，怕批評，怕給領導留下壞印象。但問題是，這樣的態度恰恰是領導最反感的，覺得你這是在推諉搪塞，逃避責任，小心眼的領導甚至會想：你沒錯，那就是我有錯了？沒準還變成個人恩怨。
10。作為新人，要敢于表現真實的自己。
有些人剛踏上工作崗位，官場人事關系復雜，會有一種害怕自己露怯的心態，可能就會表現得謹小慎微。這也沒錯，但若是總試圖想做得滴水不漏，總想讓別人看到好的、不看到壞的，那也不好。從領導的心理上來說，那些過分油滑，在自己面前一直十分戒備的人，是不足以信任的人。該什么樣就什么樣，太完美了反而假。年輕人都會犯錯，只要認真、坦誠的面對，錯誤也是進步的開始，反正我是愿意給真性情的年輕人機會，而不喜歡年紀輕輕就顯得滑溜溜的人。
職場商務交談的禮儀知識
1、尊重對方，諒解對方
在交談活動中，只有尊重對方，理解對方，才能贏得對方感情上的接近，從而獲得對方的尊重和信任。因此，談判人員在交談之前，應當調查研究對方的心理狀態，考慮和選擇令對方容易接受的方法和態度；了解對方講話的習慣、文化程度、生活閱歷等因素對談判可能造成的種種影響，做到多手準備，有的放矢。交談時應當意識到，說和聽是相互的、平等的，雙方發言時都要掌握各自所占有的時間，不能出現一方獨霸的局面。
2、及時肯定對方
在談判過程中，當雙方的觀點出現類似或基本一致的情況時，談判者應當迅速抓住時機，用溢美的言詞，中肯的肯定這些共同點。贊同、肯定的語言在交談中常常會產生異乎尋常的積極作用。當交談一方適時中肯地確認另一方的觀點之后，會使整個交談氣氛變得活躍、和諧起來，陌生的雙方從眾多差異中開始產生了一致感，進而十分微妙地將心理距離接近。當對方贊同或肯定我方的意見和觀點時，我方應以動作、語言進行反饋交流。這種有來有往的雙向交流，易于雙方談判人員感情融洽，從而為達成一致協議奠定良好基礎。
3、態度和氣，語言得體
交談時要自然，要充滿自信。態度要和氣，語言表達要得體。手勢不要過多，談話距離要適當，內容一般不要涉及不愉快的事情。
4、注意語速、語調和音量
在交談中語速、語調和音量對意思的表達有比較大的影響。交談中陳述意見要盡量做到平穩中速。在特定的場合下，可以通過改變語速來引起對方的注意，加強表達的效果。一般問題的闡述應使用正常的語調，保持能讓對方清晰聽見而不引起反感的高低適中的音量。
原則篇三
;有三件事情不適合反復考量：看展覽，購物，戀愛。
赤瀨川原平在《名畫解讀》里說：“一眼看上去美的，就是真正的名畫。”
少年時和老師打游擊戰，將課外書掩在抽屜里，老師轉身在黑板上寫字時，就低頭在課外書上快掃一眼。一目十行就是這樣練了出來。祖父曾經很懷疑我的閱讀速度，拿了一張報紙讓我瀏覽，再收走報紙考問內容。測驗結果耐人尋味——我有興趣的東西都看在了眼里，沒興趣的那些干脆我都不知道它們的存在。祖父認為我應該放慢讀書的速度，但是事實上，這不是速度的事兒，那些我喜歡的文字會在第一時間跳出來找我，沒興趣的那些哪怕是一個字一個字地讀出聲來都不能在腦中留下痕跡。
成年后慢慢發現有趣的事情，不管工作、生活、愛情、購物、飲食，但凡我略有猶豫，一定會有差池。那件猶豫了半天買回家的衣服，果真會在衣柜里閑置很久不知道如何搭配出街;那場遲疑了很久的戀愛，果然不等開場就已告結束;那檔忐忑不安的節目，的確做了一段時間便會夭折……經歷這養份漸漸養肥了直覺這個小精靈，年紀越大，它越難失手。
可惜的是，并不是所有的女人都清楚自己是誰、能成為誰、想要什么、能要什么，而糊涂的女人又和清醒的女人一樣每天都需要做出大大小小的決定。參考時尚編輯們購物原則吧——猶豫的東西不買，或者猶豫的東西先預留一周再決定是否購買。
預留原則我也常用，只是預留期內我基本不會再去思考這件事情，而是在最后一刻依照自己的第一反應做決定——預留期不是拿來思考，而是用來讓大腦安靜沖動平息，像將一杯混濁的水靜置，濁物慢慢沉淀，清澈自然呈現。
摘自《雜文天下》
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引導語：薪酬設計是指企業確定薪酬時，與外部薪酬水平相比較所采取的薪酬水平定位。以下是百分網小編分享給大家的2017薪酬設計原則，歡迎閱讀!
企業的薪酬管理不僅僅是一種制度，更是一種機制，應該將薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使薪酬管理在實現企業發展戰略方面發揮重要作用。在薪酬設計中，應驅動和鞭策那些有利于企業發展戰略實現的因素得到成長和提高，使不利于企業發展戰略實現的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬管理的上述作用是通過制定恰當的薪酬策略來實現的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結構策略、薪酬構成策略、薪酬支付策略以及薪酬調整策略等幾個方面。
公平包括三個層次：結果公平、過程公平和機會公平。機會公平是最高層次的公平，其能否實現受到企業管理水平以及整個社會發展水平的影響。員工能夠獲得同樣的機會是一種理想狀態，因此在薪酬決策過程中要適度考慮機會公平;組織在決策前應該與員工互相溝通，涉及員工切身利益問題的決策應該考慮員工的意見，主管應該考慮員工的立場，應該建立員工申訴機制等。
薪酬制度本身的設計就是為了實現過程公平，應該保證制度得到切實、有效的執行，保證制度的權威性和嚴肅性，因此在薪酬設計和薪酬分配過程中要體現過程公平。
前面章節提到，結果公平包括三個方面：自我公平、內部公平和外部公平。自我公平是員工對自己付出與獲得報酬比較后的滿意感覺，人的本性決定人往往是不知足的，因此對于自我公平來說，企業應該追求的是相對公平;內部公平和外部公平是薪酬設計應該注意的問題，因為只有實現內部公平和外部公平，才不會導致員工不滿意。
結果公平是所有企業最應關注的問題，同時企業不能忽視過程公平問題，因為過程不公平會對結果公平帶來影響，如果只關注過程公平而忽視結果公平，那過程公平是沒有意義的。事實上，很多企業實行的薪酬保密制度是與過程公平原則相違背的，但這也有其存在的道理，因為只有在保證結果公平的前提下，過程公平才有意義;如果結果不公平，追求過程公平是沒有意義的。
在績效管理模型中我們知道，激勵效應、技能因素、外部環境、內部條件是影響績效的四個因素。在這四個因素中，只有激勵因素是最具主動性、積極性的因素，因此只有實現激勵效應，個人績效和組織績效才能得以提升。
(1)在我國目前發展階段下，績效工資、獎金等報酬具有比較強的激勵作用，因此在激勵內容上，應該詳細研究固定收入與浮動收入的比例關系，在固定收入滿足員工生活基本需要前提下，應加大績效工資、獎金等激勵薪酬的比重;另一方面，在重視物質激勵作用的同時，不能忽視精神激勵的重要作用。
(2)在激勵方式上，首先應該加強激勵的及時性。很多企業獎金全部采用年終發放形式，延遲發放時間太長往往使績效考核數據信息存在偏差，如果獎金分配過程中缺乏透明度，將導致員工不會將工作業績與獎金多少建立直接聯系，這將大大降低獎金的激勵作用。
其次，要平衡使用正激勵和負激勵：
(3)企業在進行薪酬設計時要充分考慮薪酬激勵作用的投入產出關系，因為薪酬激勵是有成本的，成本就是對人力資源額外的投入，產出就是公司效益的增加。應該對給公司創造更多價值的環節給予更多激勵，不能給公司創造更多價值的環節則給予較少激勵。
(4)激勵效應要發生作用首先需解決內部公平問題，而真正解決內部公平問題要根據員工的能力和貢獻大小將薪酬適當拉開差距，讓貢獻大的獲得較多報酬，以充分調動他們的積極性。不同的崗位價值不一樣，同一崗位不同任職者能力也有差別，因此員工貢獻不可能一樣大。如果貢獻大者與貢獻小者獲得同樣報酬，表面來看似乎是平等的，但事實上卻是不公平的。因此，進行薪酬設計時要將員工收入根據崗位因素、個人因素、業績因素等方面適當拉開差距。
(5)企業在進行薪酬設計時，要將不同層級員工間收入適當拉開差距，調動員工的積極性和工作熱情，讓員工看到奮斗的目標和方向;另一方面，這個差距也不能過于懸殊，過于懸殊的薪酬政策容易導致員工內部不公平，影響員工的積極性，影響上下級之間的工作關系，拉開上下級之間的距離，不利于團隊氛圍的形成。
高薪收入對優秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引優秀人才，企業薪酬水平應該具有一定的競爭力。
在薪酬設計時應考慮以下兩個方面：
(1)勞動力市場供求狀況是進行薪酬設計必須考慮的因素。目前，我國人力資源市場的主要特征是：新畢業大學生、基層管理人員、普通專業技術人員供給充足，人力資源總量供大于求;而中高層管理人員、中高級專業技術人員還比較缺乏，尤其是某些行業高級管理人員、高水平的專業技術人員更是供不應求;技術工人尤其是高水平技術工人也比較缺乏;普通操作工人供求存在嚴重結構失衡，除某些地區供過于求外，我國大部分地區存在嚴重供不應求。
對人力資源市場供應比較充足、工作經驗要求不高的崗位，不宜一開始就提供太高的薪酬，應該提供一個具有適度競爭力的薪酬，或者不低于市場平均水平的薪酬，根據業績表現淘汰不合格者，同時給業績優秀者留出足夠的晉級空間。對于中高層管理崗位、中高級專業技術人員，應根據人力資源市場價格，提供具有競爭力的薪酬。對于企業發展所需的戰略性、關鍵性人才，薪酬水平應在市場上具有一定的`競爭力，以便保留和吸引這些人才。
(2)公司行業地位、人力資源儲備以及公司財務狀況都是企業進行薪酬設計時考慮的必要因素。
如果公司在行業內具有重要地位，員工以在該公司工作為榮，那么一般情況下不必采取市場領先薪酬策略，因為員工在這里工作除了獲得經濟性薪酬外，還獲得了其他非經濟性薪酬，比如社會地位、培訓發展機會等;如果公司在行業內不是處于領先地位，那么薪酬就不能低于行業平均水平，否則就存在著難以招聘到優秀人才以及優秀人才流失的風險。
公司人力資源儲備比較充足，說明公司整體薪酬水平(經濟性薪酬和非經濟性薪酬)是令員工比較滿意的，因此在進行薪酬設計時，薪酬水平不應進行大幅度提高;如果公司處于快速發展階段，人力資源儲備嚴重不足，應及時調整薪酬策略，使員工薪酬水平保持一定的競爭力。
如果公司盈利情況較好，為股東創造了更多價值，可以適度提高員工的收入水平，以實現股東、管理者和員工的多贏局面;如果公司盈利情況比較差甚至虧損，員工尤其是中高層管理者薪酬水平應該受到一定的影響。
(1)吸引人才不能完全依靠高薪政策。很多企業為了吸引和保留優秀人才，不惜一切代價提高薪酬標準，其實這是不可取的。吸引人才的方式方法有多種，除了優厚的薪酬外，良好的工作條件、和諧的人際關系、施展本領的舞臺和職業發展空間等都是非常重要的因素，如果一味提高薪酬標準而在其他方面仍存在較大欠缺，那么高薪不僅不會帶來預期效果，可能還會帶來嚴重的負面影響——首先大大增加了企業的人工成本，其次可能會引起薪酬內部不公平，對其他員工的積極性帶來嚴重影響。
(2)進行薪酬設計時要進行人工成本測算，詳細分析人力資源投入產出關系。如果高薪吸引了優秀人才，但卻發揮不了作用，創造不出預期績效，這樣的高薪也就失去了意義。
(3)進行薪酬設計時，要根據行業特點以及公司產品競爭策略制定適合的薪酬策略。
? 對于資本密集型企業，人工成本在總成本中的比重較小，應該將注意力集中在提高員工的士氣和績效上，不必過分計較支付水平的高低。
? 對于勞動密集型企業，人工成本在總成本中的比重較大，因此需要詳細進行外部市場薪酬調查分析，給員工支付合適的薪酬水平，薪酬水平與行業薪酬水平要基本一致。
? 對于知識密集型企業，一般情況下人工成本占總成本比重較大，而對這類企業而言，高素質的人才是企業發展不可缺少的，因此薪酬水平應該在行業內具有一定的競爭力，同時應仔細研究公司產品或服務價值創造過程，分析各環節所創造的價值，給予員工合適的薪酬水平，平衡股東、管理者和員工的利益。
薪酬設計要遵守國家法律、法規和政策規定，這是薪酬設計最基本的要求。特別是有關國家強制性規定，企業在薪酬設計中是不能違反的，比如最低工資制度、加班工資規定、員工社會養老保險規定、帶薪年休假制度等，企業必須要遵守。
原則篇五
嬰兒始終企圖要滿足他的每一個愿望。不管他是需要母親的擁抱、吃的東西或是換潮濕的尿布，他總知道怎樣讓周圍的人注意他，并了解他的需要。
弗洛伊德認為潛意識心理大體上也像嬰兒一樣，以相同的方式滿足本身的希求——享樂。弗洛伊德所指的享樂（pleasure）并不是一般所謂“有限的'個人享受”的意思。他認為這個字包含了任何一種解脫（relief）的快感--如情緒痛苦以后的松弛或個人潛意識緊張的減除。
潛意識心理的愿望和要求像嬰兒一樣，對法律、倫理和禁忌一無所知，生活世界里的“可以”與“不可以”對它沒有任何意義；他只知道自己需要什么；可能是關愛、重視、力量或者其他某些東西，若不設法得到是絕不甘休的。
這種沖動在每個人的心理深處造成一個“追求滿足”的固定需要--這就是“享樂原則”了。弗洛伊德以為它是潛意識心理所奉行的“最高指南”。
但是，所謂“生活”就是這樣一個過程：在我們能做的范圍內調整我們愿意做的事情。
嬰兒每次想得到人們的注意而總是哭喊時，他領悟到他的一切需求得不到相應的滿足；成人想買件新衣服，因為經濟不好而作罷；所愛的女人不愿和自己結婚，而法律有禁止自己強迫她……這些都是潛意識的愿望被外界環境否定的種種形式。
在潛意識心理里，某些受享樂原則刺激而產生的欲念常遭到另一個相反的力量的監察。弗洛伊德稱后者為“現實原則”，我們每個人都有這個力量，用來統治我們的潛意識里那些無法無天的需求，并設法改造它們，使之適合于周圍的現實世界--那個充滿法律和責任的世界！
“現實原則”的典型例子既是法律、命令以及一些外在的需求。它與享樂原則的關系就像堅決的雙親和任性的孩子一樣。
原則篇六
尤其是坦白的講出來你內心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但絕對不是批評、責備、抱怨、攻擊。
批評、責備、抱怨、攻擊這些都是溝通的劊子手，只會使事情惡化。
只有給予對方尊重才有溝通，若對方不尊重你時，你也要適當的請求對方的尊重，否則很難溝通。
惡言傷人，就是所謂的“禍從口出”。
如果說了不該說的話，往往要花費極大的代價來彌補，正是所謂的“一言既出，駟馬難追”、“病從口入，禍從口出”甚至于還可能造成無可彌補的終生遺憾哩!所以溝通不能夠信口雌黃、口無遮攔，但是完全不說話，有時后也會變得更惡劣。
情緒中的溝通常常無好話，既理不清，也講不明，尤其在情緒中，很容易沖動而失去理性，如：吵的不可開交的夫妻、反目成仇的父母子女、對峙已久的上司下屬……尤其是不能夠在情緒中做出情緒性、沖動性的“決定”，這很容易讓事情不可挽回，令人后悔!
不理性只有爭執的份，不會有結果，更不可能有好結果，所以，這種溝通無濟于事。
不只是溝通才需要覺知，一切都需要。如果自己說錯了話、做錯了事，如不想造成無可彌補的傷害時，最好的辦法是什么?!“我錯了”，這就是一種覺知。
承認我錯了是溝通的消毒劑，可解凍、改善與轉化溝通的問題，就一句：我錯了!勾銷了多少人的新仇舊恨，化解掉多少年打不開的'死結，讓人豁然開朗，放下武器，重新面對自己，開始重新思考人生，甚至于我是誰??在這浩瀚的宇宙洪流里，人最在意的就是〝我〞，如果有人不尊重我、打壓我、欺負我或侮辱我時，即使是親如父子，都可能反目成仇，偏淚一點的，離家出走還算什么，死給你看的例子都屢見不鮮哩!
說對不起，不代表我真的做了什么天大的錯誤或傷天害理的事，而是一種軟化劑，使事情終有“轉圜”的余地，甚至于還可以創造“天堂”。其實有時候你也真的是大錯特錯，死不認錯就是一件大錯特錯的事。
如今自己愿意互相認錯，就是在替自己與家人創造了天堂與奇跡，化不可能為可能。
一切都是愛，愛是最偉大的治療師。
如果沒有轉機，就要等待，急只會治絲益棼，當然，不要空等待成果就會從天下掉下來，還是要你自己去努力，但是努力并不一定會有結果，或舍本逐末，但若不努力時，你將什么都沒有。
等待唯一不可少的是耐心，有志者事竟成。
智能使人不執著，而且福至心靈。