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    2023年公司薪酬實施方案(五篇)

    時間:2025-06-12 作者:儲xy

    為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量,預(yù)先制定方案是必不可少的,方案是有很強可操作性的書面計劃。方案能夠幫助到我們很多,所以方案到底該怎么寫才好呢?以下是我給大家收集整理的方案策劃范文,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

    公司薪酬實施方案篇一

    1、大客駕駛員

    【月度基本工資+月度加班接送員工往返次數(shù)補貼+開小車公里數(shù)補貼+100元(安全獎勵)】×考核項目細(xì)則得分百分比

    2、小車駕駛員

    【月度基本工資+車輛行駛公里數(shù)補貼+100元(安全獎勵)】×考核項目細(xì)則得分百分比

    1、大客駕駛員加班按照接送員工發(fā)車往返次數(shù),每加班發(fā)車往返一次補貼12元,正常工作接送員工不計補貼;

    2、公里數(shù)計算按0.2元/公里,大客駕駛員機動調(diào)整開小車,計公里數(shù)也按照此標(biāo)準(zhǔn)。

    3、每月對車輛行駛公里數(shù)和實際油耗量核算,如果油耗標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)異常情況,將依據(jù)問題嚴(yán)重情況給予處罰;

    4、安全獎勵,即當(dāng)月度安全事故為零,如果出現(xiàn)一次或以上的安全事故,該項獎勵取消。

    公司薪酬實施方案篇二

    第一條為促進(jìn)我行可持續(xù)發(fā)展,建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度,充分發(fā)揮資源分配的激勵作用,發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,強化激勵約束機制,建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系,根據(jù)有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我分行實際情況,特制定本方案。

    第二條績效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點的,以基本薪酬為基礎(chǔ)、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源,向績效貢獻(xiàn)大、崗位責(zé)任重、勞動復(fù)雜程度相對較高的人員傾斜,使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合,充分調(diào)動員工的工作積極性,確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤,通過科學(xué)、合理的考核,突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜”。

    第三條績效工資考核分配的原則

    (一)基本保障原則:保障員工的基本收入,根據(jù)干部、員工崗位和貢獻(xiàn)度確定等級,發(fā)給基本薪酬。

    (二)以崗定薪原則:對不同職級、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬,崗位變動薪酬隨之變動。

    (三)績效掛鉤原則:員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。

    (四)按勞取酬原則:員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。

    第四條本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的考核,不再細(xì)分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定,細(xì)化制定符合本部門實際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。

    第五條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù),按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

    第六條本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營性指標(biāo)適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部,公司、小企業(yè)金融二部,公司、小企業(yè)金融三部,個人金融部,營業(yè)部等經(jīng)營部門;

    內(nèi)部管理性指標(biāo)適用于財務(wù)部、運營服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營性部門。

    第七條業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標(biāo)是指:

    1、各項存款,占比為55%;其中,對公存款占比20%,儲蓄存款占比35%;

    2、各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù),占比為5%。

    3、各項貸款,占比為40%,對中小企業(yè)貸款占比30%,其它貸款占比10%

    第八條非業(yè)務(wù)經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為45%,定量指標(biāo)占比為55%。

    第九條定量指標(biāo)細(xì)分為:

    ①內(nèi)部管理指標(biāo),占比為15%;

    ②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo),占比為20%;

    ③安全保衛(wèi)指標(biāo),占比為5%;

    ④其它指標(biāo),占比為5%。

    第十條定性指標(biāo)是指各部門的本職工作完成情況。

    第十一條各部門績效工資考核目標(biāo)的設(shè)立

    (一)每考核周期期初各部門根據(jù)分行下達(dá)的總體指標(biāo),結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù),經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商,制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo),報分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。

    (二)工作任務(wù)和績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門及分行商定,并報分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,更改方可生效。

    第十二條考核周期

    考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內(nèi)完成,年度考核于次年元月16-30日完成。

    第十三條被考核部門通過努力達(dá)到或超額完成期初制定的績效考核目標(biāo)時,分行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的績效工資分配獎勵。

    被考核部門達(dá)不到期初制定的績效考核目標(biāo)時,分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績效工資。

    第十四條各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放,績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標(biāo)完成情況實行產(chǎn)品計價付酬、按季考核、按季發(fā)放,各部門再根據(jù)細(xì)則核算到個人,目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營銷力度,促進(jìn)全行各項業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。

    4、第十五條要實現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的,體現(xiàn)按績計酬、多勞多得的分配原則,盡最大努力調(diào)動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性,

    第十六條計價產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻(xiàn)度和營銷計劃來核定產(chǎn)品單價。再按營銷實際數(shù)計算季度績效工資。

    第十七條考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分

    (一)考核管理委員會職責(zé)

    由分行行長、副行長和各部門負(fù)責(zé)人等組成分行考核管理委員會,領(lǐng)導(dǎo)考核工作,并對定性工作考評打分。

    (二)考核管理委員會下設(shè)考核小組辦公室(以人力資源部為主體),負(fù)責(zé)全分行績效工資考核方案的制定和修改,績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要負(fù)責(zé):

    1、對考核各項工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達(dá)總體經(jīng)營指標(biāo),分解到各部門;

    2、對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;

    3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;

    4、對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報;

    5、對考核制度提出修改建議。

    (三)各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

    1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

    2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;

    3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;

    4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標(biāo);

    5、指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息;

    6、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分;

    7、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定;

    8、負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋,并幫助員工制定改進(jìn)計劃。

    第十八條本方案解釋權(quán)在分行績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

    公司薪酬實施方案篇三

    1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊,推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

    2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

    績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

    根據(jù)考評崗位不同,分三類:一線員工、機關(guān)職員、管理人員,分別進(jìn)行績效考評,三者的考核范圍和側(cè)重點不同。

    1、一線員工績效考評

    (1)一線員工包括:營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;

    (2)一線員工半年考評一次,每年底綜合考評一次。

    (3)考評方法有:百分考評匯總成績,顧客意見調(diào)查意見匯總,典型事件加減分,對工作完成情況進(jìn)行評定,民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等

    (4)品行考評(占績效考評總成績的30%)

    ①行為品格(10%):百分考核記錄情況考評員工遵章守紀(jì)

    星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為,顧客表揚加分,顧客投訴扣分。滿意加1分,不滿意減1分

    (注意:因調(diào)查次數(shù)多少不同,加減分不機率不等現(xiàn)象,為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

    ②工作態(tài)度(10%):遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

    合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議)

    ③精神面貌和心理素質(zhì)(10%):員工日常言行表現(xiàn),如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司,是否支持公司的各項政策方針。(關(guān)鍵事件加減分)

    員工的日常工作狀態(tài),對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議,要防止只扣分不加分,防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)

    注意:品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計,不在日常工資表中直接體現(xiàn),只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清,不要重復(fù)獎懲。

    (5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

    ①銷售業(yè)績(40%):平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。

    ②工作職責(zé)履行情況(10%):有失職行為減分,按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄,每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。(要多獎勵,多加分,多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)

    ③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%):交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果,由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定,每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次,或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄)

    ④業(yè)務(wù)技能測試(10%):部門組織的各項較重要的考試和測試成績,換算成百分制平均分。(由部門出題、組織,人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)

    注:非營業(yè)員崗位:“工作職責(zé)履行情況”占30%,“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%,“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。

    2、機關(guān)職員考評

    (1)機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)

    (2)機關(guān)職員半年考評一次,一年綜合考評一次。

    (3)考評方法有:百分考評匯總成績,典型事件加減分,對工作完成情況進(jìn)行評定,民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評定等

    (4)品行考評(占績效考評成績的25%)

    ①行為品格(5%):從百分考評記錄考評員工遵章守紀(jì)

    從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì)

    ②工作態(tài)度(10%):遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作,自覺主動加班加點,一次加1分。

    合作精神各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性,如主動積極承擔(dān)更多工作加1分,無故推卸扣1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議,扣分時要考慮員工實際工作情況)

    ③精神面貌和心理素質(zhì)(10%):員工日常言行表現(xiàn),如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否熱愛公司,是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分,反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)

    員工的日常工作狀態(tài),對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

    考評方法:針對典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議

    (5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)

    ①業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。

    ②日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月(每周)的工作計劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。(計劃時間安排是否恰當(dāng),是否適宜,可操作性如何,具體工作安排效率如何?由上級主管進(jìn)行評定,員工自己評定)

    ③臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務(wù)分配,評定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進(jìn)行評定)

    ④工作職責(zé)履行情況(20%)——直接上級對員工定期進(jìn)行評定,失職減分,承擔(dān)職責(zé)外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象,要多給員工肯定鼓勵)

    ⑤工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評定。

    3、管理人員績效考評

    (1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。

    (2)考評周期:一年考評一次,每個月匯總各項評定成績。

    (3)考評方法:百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況,下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

    (4)品行考評(占績效考評總成績的30%)

    ①言行品格(10%):從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

    從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

    ②職業(yè)素質(zhì)(10%):(年度評議一次,上級評、下級評、同級評等)

    u行政部辦公室——平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;

    u人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

    u銷售經(jīng)營部——主動、熱情、靈活、敏銳等;

    u市場企劃部——機警、遠(yuǎn)見、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;

    u財務(wù)部——認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等;

    u企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

    ③工作態(tài)度(5%):遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分,關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進(jìn)展扣1分。

    部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議)

    ④精神面貌(5%):管理者日常言行表現(xiàn),如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。

    日常工作狀態(tài),對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等

    考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

    考評方法:針對典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議

    (5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

    ①部門工作安排與分配(10%)——考評管理人員的'工作統(tǒng)籌安排能力,(由企管部評準(zhǔn)時性,由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定計劃和目標(biāo)的質(zhì)量,部門主管自評,下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性)

    ②部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。(上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評)

    ③部門各項工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(20%)——考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評定,公司大例會進(jìn)對各部的計劃完成情況進(jìn)行評定)

    ④部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)——考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結(jié)束由活動總負(fù)責(zé)人評定,高層領(lǐng)導(dǎo)對總負(fù)責(zé)人評定,同時進(jìn)行典型事件記錄)

    ⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)——考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評成績考評)

    ⑥各項財務(wù)指標(biāo)考核(10%)——經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等,職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等,此項由財務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實際情況,考慮外部因素后綜合評定。

    ⑦各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進(jìn)行評定,作為平時匯總分項成績的補充。)

    ⑧二票制考核:按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行,即每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核,員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票,通過第一票后進(jìn)行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過,兩票全通過后公司將下任命書。

    注:最后兩項不作考評內(nèi)容,只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

    1、每個月企管部提供員工百分考評情況,人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計記錄;

    2、人力資源部同時對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計,定期進(jìn)行換算成百分制;

    3、日常工作中,每個部門主管,負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄,并按規(guī)定進(jìn)行加減分,部門主管和員工對工作計劃實施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。

    4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表,每年七月初組織半年度的綜合考評,作為日??荚u記錄成績的補充,占績效考評總成績的一小部分比例。

    5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分,采取科學(xué)的折合方法,把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績,并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

    6、每年七月底,人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報,同時把每人成績反饋到部門和員工,要求各部門對員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計劃上報人力部(作為下半年考評的依據(jù)),

    注:績效改進(jìn)面談期間同時也是“考核申訴期間”,具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

    7、每年八月初,人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績,提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實施。

    8、每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核,同時進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日??荚u記錄的補充,占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

    9、每年底員工考評如半年度考評,再加上上半年績效考評成績,綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

    10、下一年的第一個月中旬完成年度考評,下旬完成成績匯總和信息反饋,第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案,批準(zhǔn)后執(zhí)行。

    (一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門,對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實用性負(fù)責(zé),為提高管理隊伍的績效管理能力負(fù)責(zé)。在績效管理的整個過程中,人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé):

    l提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;

    l宣傳公司的績效管理制度和計劃,公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策;

    l為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

    l收集各項考評原始資料信息,進(jìn)行定期的匯總,為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。

    l組織實施職能部室的績效考評,組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;

    l監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;

    l針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議,并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行;

    l收集考評評估意見,進(jìn)行績效管理評估和診斷,不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平;

    l整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

    (二)績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理,即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評,是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

    在績效管理的整個過程中,各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé):

    l設(shè)立本部門工作計劃和目標(biāo),并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實施計劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;

    l對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

    l按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定,并定期上交人力資源部;

    l為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋,并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實施計劃。

    l協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求,同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

    (三)企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進(jìn)對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

    員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義,可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi),向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后,雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。

    對申訴的處理程序如下:

    1、調(diào)查事實:與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項,聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議,了解事情的經(jīng)過和原因,以使能對申訴的事實進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。

    2、協(xié)調(diào)溝通:在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上,促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解,與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

    3、提出處理意見:在綜合各方面的意見的情況下,對申訴所涉及事實進(jìn)行認(rèn)定,確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為,對申訴提出處理建議。

    4、落實處理意見:將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。

    l辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效,辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效,對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;

    l了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋,讓員工清楚公司對他工作的評價,知道上司對他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

    l幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為,促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,提高管理績效;

    l了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。

    l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);

    l加強各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進(jìn)公司整體績效的提高,有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

    1.考評成績匯總后對一線員工、機關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序:前5%優(yōu)秀,20%良好,30%尚可,20%差,最后5%較差。

    2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象,前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。

    3.前10%作為進(jìn)入人才儲備庫,人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo),同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

    4.后25%作為重點培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對象,人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。

    5.對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。

    6.其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補充和完善。

    品行考評所用各種量表:

    1、《百分考評匯總統(tǒng)計表》——遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)(人力部用,見附表3)

    2、《員工病事假等情況統(tǒng)計表》——出勤分?jǐn)?shù)(人力資源部用)

    3、《顧客意見統(tǒng)計表》——考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和運用情況(滿意加1分,不滿意加1分,顧客表揚加1分,顧客投訴扣1分)

    4、《典型事件記錄表》——考評員工在關(guān)鍵工作(如大型活動或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)

    5、《民主評議表》——考評期未用,對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評;(上級用、同事用、員工自評用)

    6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》——考評管理人員職業(yè)素質(zhì);

    業(yè)績考評所用量表:

    1、《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表》——考評員工的專業(yè)知識掌握情況;

    2、《銷售完成率統(tǒng)計表》——考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)

    3、《個人工作計劃和總結(jié)評定表》——評定工作計劃和總結(jié)是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用,如附表4)

    4、《臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》——評定所有參與員工的任務(wù)完成情況;

    5、《日常工作職責(zé)履行記錄表》——考評員工崗位職責(zé)履行情況,優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作,因個人原因失職扣分。

    6、《部門工作計劃和總結(jié)、目標(biāo)評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力;

    7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級評議、下級評議、同級評議)

    其他量表:

    1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結(jié)束,人力資源部結(jié)合各項成績給各部門和各員工提供詳細(xì)的考評結(jié)果反饋表。

    2、《績效改進(jìn)面談記錄表》——績效考評結(jié)束,人力資源部結(jié)合員工總體考評成績,為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績效,要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績效改進(jìn)面談,并作好記錄,面談后管理人員與員工達(dá)成共同的計劃和目標(biāo)。

    3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋后,人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議,對績效考評工作作出診斷和評估,以更好的改進(jìn)后期的績效管理工作。

    公司薪酬實施方案篇四

    為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》,制定本實施辦法。

    1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責(zé)情況及實際工作效果,并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實施獎懲,以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情,保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

    1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標(biāo)和階段工作目標(biāo),通過逐級分解展開實施,必須有相應(yīng)的配套考核體系。

    本辦法適用于部門工作的考核,以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

    3.1重點考核原則:以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù),按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核。

    3.2分別考核原則:按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進(jìn)行考核。

    3.3主體對應(yīng)原則:由各自的直接上級進(jìn)行考核,并就考核結(jié)果及時溝通。

    3.4部門聯(lián)動原則:部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響。

    3.5目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則:,對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作,設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

    4.1公司成立考核小組,對部門進(jìn)行考核??己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成。考評結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總,人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。

    4.2各部門長負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作,于30日前將考核結(jié)果報人力資源部備案。

    5.1采用月度考核制,每月對部門和員工進(jìn)行考核。

    5.2采用通用評價和崗位職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核,并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門整體工作目標(biāo)完成情況)對部門進(jìn)行考核。

    5.3部門考核:以公司下達(dá)的月計劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容,月終由部門長向考核小組匯報,考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評定考核結(jié)果。

    5.4員工考核:由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細(xì)則,參考附表三。部門負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過8人的,可指定人代為考核,再簽批。

    5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對考核有異議的,可以直接向人力資源部投訴,由人力資源部調(diào)查后裁決。

    6.1部門績效考核見附表一。

    6.2部門負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容:工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類專項考核結(jié)果(取百分率)相乘,得當(dāng)月績效分配系數(shù),見附表二。

    6.3員工考核內(nèi)容:要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標(biāo),并將考評標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工。

    7.1員工每月26日向部門長提交工作報告,作為月度考核依據(jù)。

    7.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況,填寫《績效考核表》(員工),打分并簽字。

    7.3各部門考核表打分完畢,交人力資源部存檔。

    7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結(jié),作為部門月度考核依據(jù)。

    8.1員工考核工作由部門負(fù)責(zé)人組織,每次考核時,被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織,并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。

    8.2每月30日前,各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部,由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

    9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者,解除勞動合同。

    9.2年度綜合考核為“不合格”者,予以降級、降薪或解除勞動合同。

    9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者,晉一級。

    9.4職等五等以下員工,連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者,晉一等。

    10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的,視為考核者工作失誤。每延誤1天,減發(fā)考核者20%的績效工資。

    10.2考核者應(yīng)對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),減發(fā)考核者20%的績效工資;考核者一年內(nèi)累計失誤3次者,視同失職處理。

    11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額,由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工工資的考核發(fā)放。

    11.2績效系數(shù)績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù),實現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。

    11.3部門工資計算方法

    部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資

    11.4部門負(fù)責(zé)人工資計算方法

    部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)

    11.5員工工資計算方法

    員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))

    (“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)

    管理人員績效管理辦法

    績效考核表(部門)

    績效考核表(員工)

    績效考核表(部門負(fù)責(zé)人)

    公司薪酬實施方案篇五

    甲方:董事長

    乙方:廚師

    甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔(dān)任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo),經(jīng)雙方充分協(xié)商,特制訂本考核協(xié)議書。

    20xx年2月15日至20xx年2月15日

    1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán),并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。

    2、乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事物,要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。

    1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)

    2、每月固定發(fā)放薪水為xxx元人民幣。每月浮動部分為xx人

    民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度,并當(dāng)月發(fā)放。

    (注:每月出勤天數(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。

    序號考核指標(biāo)考核內(nèi)容及方式分值

    1食堂環(huán)境狀況食堂環(huán)境要整潔、干凈25分

    2食品衛(wèi)生情況食品衛(wèi)生,不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分

    3菜品更新及時更新菜品,菜色豐富25分

    4設(shè)備保護(hù)廚房設(shè)備使用得當(dāng)25分

    1、考核的結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù),為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。

    2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室,對目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行情況進(jìn)行過程填制,加強審計、監(jiān)察力度。

    3、本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜,特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后,由公司研究確定解決辦法。

    4、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。、

    組長:

    副組長:

    成員:

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