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電力展廳概念設計 電力設計公司薪酬方案篇一
薪酬管理對中小企業引進和留住人才起著至關重要的作用，一直以來都是企業人力資源管理的主旨內容。一個良好的薪酬管理系統可有效地激勵員工自覺、積極地工作，朝著企業利益最大化的目標奮斗，又能使企業的工資成本控制在合理的范圍內，不因員工工資的增加而侵蝕利潤。在當前日益成為企業戰略資源的人力資源，對企業實現戰略目標起著舉足輕重的作用。人力資源管理也應由傳統的管理方式轉變到基于企業戰略的方式，相應的薪酬管理體系制定也務必從企業戰略意圖出發，以激勵為導向，兼顧內部公平性與外部競爭性和滿足員工多元化、個性化需求，最大限度地支持企業戰略的發展。
目前，中小企業實施的基本薪酬模式可分為五種：崗位薪酬模式、績效薪酬模式、技能薪酬模式、市場薪酬模式、年功薪酬模式，各有優缺點并適合于不同的企業環境。
1.基于崗位的薪酬管理模式
2.基于績效的薪酬管理模式
這種模式的主要特點是依據員工完成任務的情況、工作行為及態度等績效指標定薪，其實施條件是職責和目標均明確，根據績效目標，通過合理的考評體系達成考核。這種模式較適宜競爭性強的企業，如消費品、家電銷售企業等。以績效考核為標準的薪酬模式指導職工行為的方式很直接，職工會朝著績效考核目標開展工作，為完成接手的任務而竭盡全力，力求創新，從而使企業降低了人工管理成本，提高了產出。績效工資使員工的工資與任務目標完成情況正相關，員工認為薪酬制度公平公正后自會受到激勵。另外，企業的戰略目標經過層層分解，將會更容易更快地得到實現。不足之處就是會造成部門或個人之間的不良競爭，影響團隊合作，當企業增長緩慢或經營效益不好時，員工會由于拿不到高的報酬而降低工作積極性甚至選擇離職。此外，績效考核系統的不完善影響績效考核的客觀準確性，從而引起員工的不滿。
3.基于技能的薪酬管理模式
這種模式依據員工所具備的技能水平定薪，達到標準即可晉級，享受相應的工資標準，其實施條件和重要環節，是應明確需完成的任務對應的技能，準確劃分技能等級，客觀評定技能。這種模式適合生產技術型行業及服務業，如化工、食品加工、保險、電子、汽車等。其優點是：注重技能的提升，增加發展機會，給予員工學習動力，增加用人靈活性。其不足之處是：由于技能的不同會出現同崗不同酬的現象，造成不公平感；當員工不投入工作時，高技能未必代表高產出；技能的評價方法和程序的繁瑣也會增加企業的管理成本；員工如果一味地為了提高自己的工資而專注于提高技術水平，很有可能會忽略當前工作內容的實際目標，從而不利于企業生產或導致企業服務質量下降。
4.基于市場的薪酬管理模式
這種模式依據市場供求關系規律，參照市場價格定薪，這就需要企業搜集市場薪酬信息來制定本企業的薪酬水平。采用這種模式的企業往往具有較強的市場競爭力，并且較注重外部公平性以期留住人才而保住自身的競爭實力。人才流動頻繁、競爭性強的行業存在較多這樣的企業如高薪技術行業。通過薪酬吸引可以留住關鍵人才，依據市場定價容易讓員工接受，可以減少內部矛盾，但是企業如果沒有良好的營業能力則難以制定與市場接軌的工資水平。
5.基于年功的薪酬管理模式
這種模式依據員工為企業服務期的長短而定薪，員工的企業工齡越長，工資越高。人才流動性小，市場壓力不大的企業通常會采用這種模式，因為他們需要通過培養員工的忠誠度，增加他們的安全感以保持企業穩步發展。這類企業容易形成論資排輩的氛圍，不利于良好的企業文化的創建。很多過去的國有企業薪酬模式就非常接近年功模式，表面上強調員工的技術能力，實際上在技能等級評定時注重資歷。這種薪酬模式認為員工任職時間長就會積累更多的工作經驗，工作效益也就提高了。然而，如果員工不努力工作，缺少創新意識，只是在企業混日子，他們得到的報酬比給企業帶來的效益高出許多，那么就是相當于在侵占企業資產。采用這種模式的企業的目的就是為了提高員工對企業的忠誠度，增加他們的歸屬感，使他們終身為企業服務，如果能保證員工對企業忠誠并持續不斷地創新，那么可以實行年功工資制度，否則將會適得其反。
五種薪酬模式都有各自的特征和適用環境，不同的行業、不同的企業、不同的員工，應采取不同的薪酬模式。但是，如果中小企業對薪酬政策缺乏長期、戰略性的規劃，薪酬模式單一而忽略企業內外部環境的復雜性以及員工的需求，薪酬政策隨意而忽略薪酬體系的規范性、透明度，則中小企業很難實現自身的轉型發展。可見，從企業戰略出發建立科學的薪酬管理體系，已成為中小企業發展的必然選擇。基于企業戰略的薪酬管理體系就是以企業發展戰略為依據，根據企業目前所處的成長階段的內外部總體環境評估結果，建立合理有效的薪酬管理體系并實施動態監督管理，使之成為實現企業戰略目標的推動力的一系列相關活動。它與單一的薪酬模式管理不同，是與企業戰略匹配的汲取各薪酬模式的優點，結合自身特點綜合考慮各種薪酬模式特征的一種混合薪酬系統，它涉及薪酬總體策略、結構、水平，以及與之相適應的各種薪酬體系管理監督和評價措施。
1.基于戰略的薪酬管理體系要根據明確的企業戰略分析
基于戰略的薪酬管理體系不僅僅是只注重企業內部，而是要全面評價影響企業目前和今后發展的關鍵因素，包括外部環境分析、內部環境分析，以及對薪酬管理的影響，有重點的保障未來核心人力資源的支撐。分析企業外部環境可從多方面展開，主要包括宏觀經濟環境、產業發展現狀、競爭環境、市場需求情況等。外部環境分析，主要了解企業當前所處的環境是否發生了轉變、產生了怎樣的轉變，這些轉變對企業是有利還是不利，企業是要積極防范風險還是順勢抓住機遇。企業對內部環境進行評價的主要目的是明確本身處在什么行業或競爭地位，具備哪些資源和能力，可從企業重要資源、能力和獨特的競爭力方面進行分析。企業應全面、準確地認清所處內外部環境，才能制定出在特定環境中具有競爭優勢的薪酬管理體系。
薪酬管理體系決策涉及薪酬水平、薪酬結構、薪酬管理過程的決策。企業根據經營環境和發展戰略做出的薪酬決策務必與戰略目標相匹配，通過薪酬決策反映企業戰略，反映企業提倡支持什么、杜絕反對什么。另外，企業有必要把戰略目標層層分解至為對員工的具體要求，然后在薪酬管理體系中體現出薪酬激勵，從而達到激勵員工滿足企業要求的目的。一般來說，企業戰略可分為謹慎型戰略、激進型戰略、過渡型戰略三種，與之對應的戰略性薪酬體系也分為機械式、有機式、綜合式。
（1）謹慎型戰略與機械式薪酬管理體系匹配。采用謹慎型戰略的企業重視員工資歷，崗位明確而穩定，以經濟性報酬激勵員工為主，從而降低人才流失率，因此這類企業適合采用職位、資歷導向性薪酬支付基礎，比如基于崗位的薪酬管理模式。實施該戰略的企業往往處于成熟期階段，現金流入多，有實力采用高于市場標準的薪酬和福利水平。由于企業發展空間有限，長期的薪酬激勵對員工的激勵作用不大，因此實施謹慎型戰略的企業適合采用機械式薪酬管理體系，基本薪酬在薪酬結構中所占比例較大，注重短期經濟性報酬獎勵。這類企業的總體戰略往往先由高級管理人員確定，再根據實際情況具體到各下屬部門，從而形成一套較為系統的戰略方案。這種自上而下的戰略制定方式也稱為集權式，由企業領導層統一制定薪酬制度，其優點注重內部公平性，缺點就是薪酬幅度較窄、基層員工參與程度低、員工薪資提升機會小。
（2）激進型戰略與有機式薪酬管理體系匹配實施激進型戰略的企業一般處于新興成長階段，這類企業強調充分利用外部環境的變化抓住機會，充分挖掘企業內部的核心資源，使企業能夠快速發展到更高的階段。企業往往會采取向前、向后或橫向一體化的并購策略來實現多元化，從而使企業業務類型多且變化快，部門自治性與員工自我意識較強導致企業內部文化差異大。因此企業應重視員工個人能力及其對企業做出的貢獻，采用以知識、能力、績效為定薪基礎的有機模式。由于企業業務量多，偏向于采取低于市場標準的基本薪酬福利水平，以注重長期激勵（如股權激勵），薪酬彈性高的特點吸引員工為企業效力。實施該戰略的企業在薪酬管理上才采用上下結合的方法，即企業高級管理人員會與各下屬部門領導共同參與制定適宜的薪酬政策。通過這種方式制定出來的薪酬政策，在決定標準上傾向技能和績效并且要量化這些標準，在薪酬結構上傾向彈性薪酬、長期激勵，使員工的奮斗目標接近企業的戰略目標，注重自己的長期發展并與企業一起成長。
（3）過渡型戰略與綜合式薪酬管理體系匹配。過渡型戰略介于謹慎型與激進型戰略之間，與之匹配的薪酬管理體系應該是機械式與有機式的有機結合。因此，制定薪酬政策需要同時考慮崗位、技能、績效等多種因素，短期長期薪酬激勵并存，并且注重內部和外部公平性。
1.建立相關的標準和制度
中小企業建立基于戰略的薪酬管理體系，并保障相應的薪酬政策能夠有效地轉型，應在制度方面全面行動，包括建立技能評定標準、崗位分級標準，并配以完善的績效考評制度、監督制度、評估制度，形成實現員工自身發展與企業效益有機統一并具有個性化特色的薪酬管理體系。這些標準在實際執行過程中，要力求公平、公正、公開，否則將引起員工的不滿，激化內部矛盾。
2.與員工進行有效溝通
企業在處理日常的運行環節技術問題之外，還應注重與員工的有效溝通。有關調查結果顯示，事實上有大約96%的企業把溝通作為促成薪酬政策實施成功的關鍵因素。有效溝能使薪酬管理系統的整體理念融入企業文化中。當企業執行薪酬政策時，有效溝通不僅能使員工充分認識到該薪酬政策所包含的內容價值，還有助于消除員工的不滿或抵觸情緒，使企業獲得員工的信任，讓員工主動把個人努力與企業戰略目標相掛鉤，達到目標上下的一致，形成有助于企業發展的氛圍和條件。
3.對薪酬管理體系不斷地進行
重新評價并適時調整不斷地對薪酬管理體系進行重新評價并適時調整，可保障其可持續地服務于企業戰略目標。企業在未來所處的內外部環境及發展方向都有可能發生變化，定期或不定期地對薪酬管理系統的匹配性進行相關評估就顯得十分重要。監督和評估是一個連續性動態的過程，企業不可忽視其保障薪酬政策持續適宜且有效的作用。中小企業只有隨著企業的戰略，在不同發展環境、發展階段、發展目標的要求下，與時俱進地調整薪酬管理體系，才能為保障企業的戰略實施提供有力支持。企業最大的財富是人才。誰能更大程度地發揮人才的聰明才智，誰就擁有市場競爭力，誰就擁有更美好的未來。基于企業的戰略建立科學合理的薪酬管理體系，是中小企業實現發展壯大的必經之路。
電力展廳概念設計 電力設計公司薪酬方案篇二
在企業人力資源管理中，其中一個重要的管理因素就是薪酬管理體系，盡管大部分企業在員工薪酬管理體系方面提高了重視程度，但是還存在很多不夠完善的地方，不利于企業員工工作積極性的發揮和引導，企業之間員工的流動性很大，使得企業很難組建較為穩固的企業發展團隊，從而使得企業發展穩定性受到影響。因此在新的歷史時期，做好企業人才管理中的薪酬管理體系建設，創新和發展薪酬管理水平是新時期企業在人力資源管理中關鍵的任務之一。為此，本文在分析企業人力資源管理中薪酬管理體系建設現狀基礎上，對如何做好薪酬管理進行了分析和探討。
人力薪酬管理是企業人力資源管理中的一個重要組成部分，受到廣大企業管理者的廣泛認可和關注，但是我國在這一方面發展起步較晚，經驗還不是很成熟，企業的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實踐過程中還存在一定的問題，影響了企業人力資源管理水平的提高，阻礙了企業的健康、穩定發展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業人力資源管理水平，推動企業薪酬管理體系的豐富和創新發展。
1.工資體系管理不健全在企業內部缺乏工資評定的科學標準，有的企業員工的工資都不進行公開，使得企業內部員工之間無法產生凝聚力和團結協作精神，造成員工之間矛盾的存在。
另外員工的工資不能有效和業績水平相掛鉤，另外和企業的總體效益不能形成正比例關系，干好干壞一個樣，工資體系方案無法及時進行調整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。
2.企業員工福利體系不健全員工一定的福利能夠有效激發企業員工的積極性，環節企業與員工之間的矛盾，增加企業和員工之間的凝聚力，促進員工更好的服務于企業，激發工作的積極性和創造性。同時也是員工選擇企業的一個重要依據。盡管企業福利不直接體現于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業在企業福利方面，存在方式單一、額度有限、次數較少等問題，有的企業甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業員工在福利方面的需求，有的企業只重視物質方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關懷，不利于員工對企業滿意度的提高。這也是造成企業員工隊伍不穩定的重要因素之一。
3.企業人力資源管理中薪酬設計不夠合理當前我國很多企業都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業員工多方面的需求。如企業制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現員工的個人價值及未來發發展潛力。員工的薪酬不能和近期的工作表現有效的聯系起來，不能很好的激發員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機制，薪酬中有些企業忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時激勵措施中沒有將正激勵和負激勵有機聯系起來，無法起到真正的激勵作用。還有的企業過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業的經營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應增加很多。
1.制定科學合理的薪酬管理制度
企業只有制定科學合理的薪酬制度才能實現有效、科學、效果顯著的薪酬管理。為此，企業首先需要對本行業的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實施情況開展調查，然后根據自己企業的發展狀況制定適合自己企業發展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發放標準，里面的內容需要包括實施獎勵的標準、懲罰標準、請假標準、工資等級標準等，盡可能的提高操作的可執行性，避免不明確、缺乏操作性的規定，同時要兼顧員工在負面心理方面的反映。再次，在當前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學合理的績效考核，因此需要企業制定科學、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的績效考核都可以實行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團結，給員工造成心理方面的負擔和精神壓力，不利于員工工作積極性的調動，從根本上抑制企業的健康發展。
薪酬管理的激勵作用是企業實施薪酬管理的根本途徑。因此企業需要制定科學合理的薪酬管理體系，從而使得企業的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發揮出來，從而更好的起到激發員工工作熱情的作用。企業需要結合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結構及管理體系，體現薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現和獎金相聯系，根據員工的業績水平、工作表現開展員工升職加薪、榮譽鑒定、各種表彰等方面的判定。同時，在薪酬管理中要和企業所在的市場環境相適應，以市場發展、提高市場競爭力為目標，積極開展企業薪酬管理，從而使得企業的薪酬管理能夠和外部市場發展保持一致。同時，企業需要關注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業的薪酬管理能夠跟上時代發展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業提高人才競爭優勢提供有效保障，促進企業人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業的市場競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調整的必要前提，是企業適應不斷變化發展的環境的需要。可以通過兩個方面來完事，一方面是在企業內部的不同工作部門及工作崗位，實施不同的工資待遇水平，使其適當的拉開差距，從而更好的激發企業一線生產員工的工作積極性，激發企業高級管理人才更好的發揮自我潛力，更好的服務于公司管理，更好的激發設計類的人才發揮創造思維能力，創造出更好的作品和產品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內部或者是同一崗位內部不同員工之間形成相互激勵作用，激發和調動員工的工作積極性，認可不同個體在工作量及效率方面的差異性，更好的實施科學的人性化管理。當然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關懷性
企業之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業要想辦法留住人才、組建自己的優秀人才隊伍，從而更好的提高企業的核心競爭力。為此，就需要在企業薪酬管理體系中融入人文關懷性這一管理理念。將物質激勵和員工的精神激勵有機的結合起來，根據不同的崗位特點制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實現個人價值的精神需求，另外還可以關心和關注企業員工的生活需求等，使得企業更好的留住優秀人才。
5.構建科學的考核制度并落實到位
實施科學合理的考核制度是實現有效薪酬管理的重要保障。所以，企業需要在調查市場行情的基礎上，了解同一行業各個崗位的薪酬平均狀況。從而結合自己企業的崗位勞動強度制定合理的考核制度，通過科學的考核辦區分員工合理的業務水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進行準確的業績評估和考評；保持恰當合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標準保持一定的平衡；需要制定合理的績效標準及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關系。
6.制定與企業發展戰略相適應的薪酬管理制度
在企業管理中薪酬管理最終是服務于企業整體的發展戰略的。企業在不同的發展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業的發展初期，企業在薪酬管理方面需要調動員工的積極性，使其和企業共成長、共擔風險、共同享受企業收益，因此在薪酬設計方面需要加強績效工資的比例，從而激發員工更好的發揮工作的積極性和主動性，促進創造能力的發揮。在企業發展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時，還需要和企業的類型相結合，如服務類的企業在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關系，重點考核員工的服務水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業可以根據客戶對員工服務評價來對員工進行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發服務類企業的員工更好的服務客戶，提高服務的水平和質量，端正服務態度，不斷促進員工提高服務水平。當然在實施薪酬管理時，企業需要結合自身的發展戰略，從而在企業和員工之間創造良好的交流溝通平臺，實現企業和員工的雙贏，創建積極向上、團結進取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實現薪酬管理的戰略性。
7.加強員工培訓，創建良好的工作氛圍
為了更好的推動員工更好的適應工作環境，提高工作質量和水平，還需要重視員工的教育和培訓工作，更好的提升員工的自身價值，為員工創建一個良好的工作環境。因為只有建立了一個良好的工作環境才更好的價值員工的工作嘰嘰西，促進工作效率的提高，因此企業要注重工作環境的建設，例如在企業內部要做好綠色植被的建設，設置專門的休息場所。同時還在培訓方面，要完善員工的培訓和繼續教育工作，要不斷了解員工的培訓及教育需求，根據員工在培訓方面的需求，制定切實可行的培訓內容，邀請培訓師或者是將員工送至相關的培訓機構進行學習，從而更高的提高員工的專業技術知識儲備，提高理論及實踐水平，更好的推動員工服務企業，使得員工能夠為企業發展做出更大的貢獻，對于積極培訓和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機會，從而激發員工工作積極性，使其更好的服務企業。
總之，薪酬管理是企業在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業人力資源的核心，其管理水平的高低直接關系到企業內部資源的優化配置，關系著企業的可持續發展。當前我國企業薪酬管理還有很多問題，企業需要積極開展薪酬管理，積極調動員工工作積極性，促進企業人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結構、體系方面不斷發展和完善，通過科學合理的薪酬激勵機制，最大可能的調動每位員工的潛能和積極性，提高企業管理績效，提高企業的市場競爭力。
電力展廳概念設計 電力設計公司薪酬方案篇三
薪酬是企業對它的員工為企業所作的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、學識、技能、經驗和創造所給予的相應的報酬，是建立在公平基礎上的交易方式。電力行業薪酬管理是人力資源管理的一個有效要件，直接影響到員工的績效水平，許多企業將薪酬作為管理員工的利器。電力行業作為壟斷行業其薪酬制度改革引起了社會的關注。
積極推進薪酬體制改革是電力企業體制改革的突破口。以建立現代化企業工資分配制度為總體目標，堅持“以按勞分配為主體，多種分配方式并存”和“效率優先，兼顧公平”的原則，根據電力企業生產經營特點，建立科學規范的工資分配制度。目前，電力企業特別是電力體制改革試點省份的電力企業大部分都實行了崗位月薪制或薪點工資制。崗位月薪制是一種結合崗位綜合測評、崗位設置與規范的要求，以崗定薪，崗變薪變，工資能增能減的薪酬制度。它能夠合理確定員工工資水平，拉開各類人員的工資收入差距。通過建立以崗位月薪為主的基本工資制度，可以促使企業形成有效的分配激勵機制。新的薪酬體制不僅加大了關鍵性管理人員和核心員工的激勵力度，同時員工個人崗位月薪隨企業經濟效益上下浮動，與其崗位職責和勞動貢獻相關聯，消滅了平均主義大鍋飯的思想，能夠充分調動勞動者的工作積極性和主動性。
電力企業考核一般分為專業技術人員考核和績效考核。專業技術人員考核是專門針對員工專業技術職務和科研技術水平進行的考評。績效考核是針對企業中每位員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價，這是電力企業薪酬改革順利進行的一個支撐點。
崗位月薪堅持以提高效率作為分配改革的基本原則，在指導思想上堅持以利益激勵為杠桿，以“活薪”制體現分配體制的創新。2006年后電力企業推行的薪酬改革，基本上都遵循了“以崗定薪，崗變薪變”的原則，真正將崗位差別納入分配體系。崗位薪酬體系把競爭激勵機制貫徹始終。一方面，工作崗位不再完全靠領導安排，而是憑能力競爭，優勝劣汰；另一方面考核與薪酬融為一體，“靜態崗位，動態考核”，各薪酬單元與動態考核掛鉤，明顯克服了干多干少、干好干壞一個樣的平均主義思想弊端，體現競爭上崗的激勵機制。
（一）崗位月薪檔差系數太小
筆者在一家薪酬體制改革比較成功的電力公司了解到，雖然新的薪酬制度收效不錯，但仍然有不盡人意之處。主要是檔差系數太小，最低為，最高才。崗位月薪差距太小很容易造就新的平均主義思想，差距結構不合理使得薪酬應有的激勵效果大大削弱。
經濟學中的錦標理論指出，薪酬和晉升是對員工激勵最直接最有效的激勵措施，工資差距要足夠大以產生激勵，同時在企業里通常是職位越高，工資在晉升中獲得的漲幅越大，傾斜的工資結構比平穩的工資結構更具有激勵作用。這主要是因為：（1）類似于體育比賽，在決賽之前選手勝出后獲得兩部分獎勵，一是獎金，二是獲得下一輪比賽的“期權”；而對于決賽的勝利者——冠軍而言，他的獎勵就只有一筆獎金，因此決賽的獎金增加幅度就必須高于前輪的獎金增幅。同理，在企業中，職級越高，獲得晉升的機會越少，因此必須通過更高的工資增幅來補償。（2）越是向高層級崗位發展，員工付出的努力和困難就越大，所承擔的責任也越大，薪資的增幅就應越大。所以說傾斜的工資結構要比平穩的工資結構具有更好的激勵效果。如果越往高職級，工資增幅越小，員工便會在心里估量：現在付出的努力將比以往更多，而且更困難才能獲得職級的晉升，但是薪資的漲幅比以前降低了，這時候員工就容易失去向前發展動力。因此，逐步拉大薪金差距將更大的刺激員工在企業內部發展，為企業創造更大的價值。
（二）福利成分單一化
無論國內或國外，電力行業屬于相對“高薪”行業，因此人們普遍認為國內電力企業福利水平也應處于高端水平或正向高端水平過渡，但通過調查發現，國內電力行業福利水平并非如此，而是福利成分都過于單一化，除了津貼就是補貼，而且絕大部分不區分崗位性質差異，起不了應有的激勵作用。筆者認為國內電力企業應加大福利占薪酬成本總額的比重，實行復合型福利激勵體制，在內部福利分配過程中要注意考慮崗位性質差異，充分發揮福利成分應有的激勵效用，建立起“內部激勵，外部競爭”的福利激勵體制。
（三）加快核心骨干和核心員工長期激勵機制進程
核心骨干和核心員工是企業發展的中堅力量，建立長期有效的激勵機制對企業生存發展具有戰略性意義。因此，企業必須建立適用合理的價值分配體系和激勵導向性的薪酬制度體系，提高組織效率，降低組織成本。一個企業組織要想有凝聚力，必須有一套長期激勵機制和前后連貫的薪酬政策。
2006年各行業薪酬增長低于國民經濟發展的整體水平（根據國家^v^的統計數字，2006年gdp總值增長速度超過10％），薪酬水平的落后于經濟增長與企業用人付薪日趨理性有關，對于員工更加強調對企業的貢獻價值及為企業帶來的利益。與此同時，員工們并不僅關心薪酬的絕對數，而且關注企業薪酬體系是否符合橫向公平原則。因而嚴格的績效考核體系，完善晉升機制，合理的薪酬福激勵制度，是保證電力企業的可持續發展的根本。
電力展廳概念設計 電力設計公司薪酬方案篇四
1、宏觀市場環境
（1）人口環境：我國是一個人口眾多的國家，總人口達十三億之多。人多意味著對家電的需求量大。
（2）經濟環境：20xx年全球金融危機以來，世界各國的經濟受到很大的影響，經濟發展出現倒退現象。然而我國經濟發展沒有倒退，反而保持了良好的發展勢頭。
（3）技術環境：我國是一個發展中國家，科學技術發展還比較落后。但國家投入了大量的資金發展科技，并注重節能環保技術的提高。
（4）政治法律環境：中國是一個社會主義國家，擁有比較完善的社會主義經濟政治體系，對節能環保系列的家電給予了政策上的大力支持。
（5）社會文化環境：隨著社會經濟政治和文化的發展，中國人們的環保節能意識逐步增強。
2、微觀市場環境：我國的展館雖然總面積在國際上排名稍微落后，但總體上已經形成一定的發展規模，辦展設施也在逐步完善。我們的目標市場不僅放在國內，也包括國外的市場。在經濟全球化的背景下，競爭也越來越激烈，各種服務商相繼涌現。社會公眾的消費水平不斷提高。
3、市場環境評價
品，并在一定程度上起著改善中國出口產品結構的作用。中國是一個資源豐富的國家，人口眾多，對家電的需求量大，國內市場廣闊，為中國家電業發展提供了得天獨厚的條件。正是中國巨大的國內市場為中國的家電業提供了足夠的發展空間，使其在發展初期有牢固的依托，不必一開始便在國際市場上面臨比自己強大得多的競爭對手。中國家電產業，其自身已經建立起了相對穩定的抗風險能力。政府在政策上扶持、在方向上引導。我國家電行業已形成全國三大優勢產業區。
（2）內部劣勢：我國家電行業雖然已經取得了長足的發展，但仍存在一些突出問題。大多數企業在自主創新方面投入不足，核心技術和關鍵零部件研發能力不強，與世界家電強國相比存在一定差距；產品同質化現象比較突出，附加值低，高檔次產品與國際一流企業相比競爭力較差；出口仍以定牌加工為主，在國際市場上缺乏具有較強影響力的品牌，營銷渠道建設尚不完善；部分產品的節能和資源綜合利用水平落后于發達國家。金融危機爆發以來，國際市場需求的大幅萎縮，導致我國家電行業長期存在的問題充分顯現。還有我國的生產力比較落后，人們的總體生活水平不高。節能環保家電的成本較高，故而零售價也高，普通生活水平的人們消費不起。
（3）外部機會：經濟全球化有利于中國家電業實現規模效益。經濟全球化會加快各國市場與世界融合，從而使企業面對的不純粹是自己一國或一個地方的市場。加入wto后，中國家電業面對的將是一個更為開放、統一、穩健的全球市場。挑戰越大，便意味著機會越多，入世后的中國家電企業在面對巨大挑戰的同時，也敲開了機會的大門。
（4）外部威脅：20xx年中國加入wto以后，既給中國的家電業帶來了機遇，也使中國的家電也面臨著巨大的威脅。盡管一些專家認為，目前國內家電格局已經形成，新品牌的進入短期內對市場沖擊不大。但應該注意到，日本的索尼、德國的西門子、美國的史密斯等發達國家的家電品牌一直占據著國內高端市場。
二、辦展的宗旨目的
1、打造中國第一個節能環保品牌家電展覽
2、展示國內各品牌家電先進節能環保產品。
3、在中國各地區推廣使用環保節能家電，節約能源，提高人們的環保意識。
三、展會的基本框架：
1、名稱：國內環保節能家電展
2、地點：南寧國際會展中心
電力展廳概念設計 電力設計公司薪酬方案篇五
勞動工資管理辦法 財務管理辦法
這強化我院經營管理，適應市場經濟發展，以管理求生存，以管理求發展，以管理求效益，合我單位各項管理工作逐步走向規范化、制度化。根據第八工程處內部經營管理辦法，結合我院工作實際，經院領導集體討論通過，現把勘測設計院制定的各項規章制度匯編成冊，供院里職工學習，并嚴格遵照執行。
此管理制度匯編解釋權在設計院，如與工程局和八處有關規定相抵觸，以上級規定為準。
中水一局勘測設計院
設計處主任崗位職責
一、協助領導做好設計處的日常工作和設計院的其它工作。
二、帶領全處人員完成設計任務，安排日常設計任務。
三、指導本專業其它人員完成日常工作，把好設計質量關。
四、在投標工作中組織完成各專業的具體工作，并協調各方面的工作。
五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應用辦公自動化系統。
六、在干好本專業的同時，努力學習其它設計、施工、監理等相關業務知識。
七、完成領導交辦的其它各項工作。
設計處副主任崗位職責
一、協助主任做好設計處的日常工作和設計院的其它工作。
二、指導全處人員完成設計任務，安排日常設計任務。
三、指導本專業其它人員完成日常工作，把好設計質量關。
四、在投標工作中組織完成各專業的具體工作，并協調各方面的工作。
五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應用辦公自動化系統。
六、在干好本專業的同時，努力學習其它設計、施工、監理等相關業務知識。
七、完成領導交辦的其它各項工作。
設計處水暖工程師崗位職責
一、在主任領導下完成本專業的工程設計任務。
二、對本專業的設計圖紙質量負責。
三、完成本專業施工圖預算編制工作及設計現場服務工作。
四、在工程咨詢、監理、投標工作中，完成領導安排的水暖專業的具體工作。
五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應用辦公自動化系統。
六、在干好本專業的同時，努力學習其它設計、施工、監理等相關業務知識。
七、完成領導交辦的其它各項工作。
設計處建筑工程師崗位職責
一、在主任領導下完成本專業的工程設計任務。
二、對本專業的設計圖紙質量負責。
三、完成本專業施工圖預算編制工作及設計現場服務工作。
四、在工程咨詢、監理、投標工作中，完成領導安排的水工、建筑專業的具體工作。
五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應用辦公自動化系統。
六、在干好本專業的同時，努力學習其它設計、施工、監理等相關業務知識。
七、完成領導交辦的其它各項工作。
一、在主任領導下完成本專業的工程設計任務。
二、對本專業的設計圖紙質量負責。
三、完成本專業施工圖預算編制工作及設計現場服務工作。
四、在工程咨詢、監理、投標工作中，完成領導安排的電氣專業的具體工作。
五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應用辦公自動化系統。
六、在干好本專業的同時，努力學習其它設計、施工、監理等相關業務知識。
七、完成領導交辦的其它各項工作。
設計處給排水專業工程師崗位職責
一、在主任領導下完成本專業的工程設計任務。
二、對本專業的設計圖紙質量負責。
三、完成本專業施工圖預算編制工作及設計現場服務工作。
四、在工程咨詢、監理、投標工作中，完成領導安排的給排水專業的具體工作。
五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應用辦公自動化系統。
六、在干好本專業的同時，努力學習其它設計、施工、監理等相關業務知識。
七、完成領導交辦的其它各項工作。
一、在主任領導下完成本專業的工程設計任務。
二、對本專業的設計圖紙質量負責。
三、完成本專業施工圖預算編制工作及設計現場服務工作。
四、在工程咨詢、監理、投標工作中，完成領導安排的計算機專業的具體工作。
五、熟練掌握cad制圖，并在工作中熟練應用辦公自動化系統。
六、在干好本專業的同時，努力學習其它設計、施工、監理等相關業務知識。
七、完成領導交辦的其它各項工作。
計算機室主任崗位職責
一、負責全院工程設計軟件的開發、應用及推廣工作。
二、負責全院設備的采購保管及維護工作。
三、負責設計圖的出圖工作。