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是排比句舉例說明是排比句子舉個例子篇一
;舉例說明各種領(lǐng)導方式的優(yōu)缺點，并結(jié)合實際談?wù)勗趺蠢斫馐裁词穷I(lǐng)導？怎樣進行領(lǐng)導？
領(lǐng)導就是率領(lǐng)和引導，是一種個體引導群體達成共同目標的行為，是控制、指揮、協(xié)調(diào)多種工作和人際關(guān)系的行為系統(tǒng)。所謂領(lǐng)導(leadership)就是一種影響力，是對人們施加影響，從而使人們心甘情愿地為實現(xiàn)組織目標而努力的藝術(shù)過程。習近平主席對國家的領(lǐng)導是一種領(lǐng)導，學校校長對學校的領(lǐng)導也是一種領(lǐng)導，公司董事長對公司的領(lǐng)導也是領(lǐng)導……
按照萊溫的領(lǐng)導方式理論可以把領(lǐng)導者的領(lǐng)導方式分為三種：專制型、民主型和放任型。a.專制型領(lǐng)導：領(lǐng)導以力服人，即靠權(quán)力和強制命令讓人服從。其特點是發(fā)號施令，要求
他人依從，為人教條且獨斷，主要依靠行政命令、紀律約束、訓斥和懲罰，偶爾也有獎勵。
岳明是一位空調(diào)銷售公司的總經(jīng)理。他剛接到有關(guān)公司銷售狀況的最新報告：銷售額比去年同期下降了25％、利潤下降了10％，而且顧客的投訴上升。更為糟糕的是，公司內(nèi)部員工紛紛跳槽，甚至還有幾名銷售分店的經(jīng)理提出辭呈。他立即召集各主管部門的負責人開會討論解決該問題。會上，岳總說：“我認為，公司的銷售額之所以下滑都是因為你們領(lǐng)導不得力。公司現(xiàn)在簡直成了俱樂部。每次我從賣場走過時，我看到員工們都在各處站著，聊天的、煲電話煲的，無處不有，而對顧客卻視而不見。他們關(guān)心的是多拿錢少干活。要知道，我們經(jīng)營公司的目的是為了賺錢，賺不到錢，想多拿錢，門兒都沒有。你們必須記住，現(xiàn)在我們迫切需要的是對員工的嚴密監(jiān)督和控制。我認為現(xiàn)在有必要安裝監(jiān)聽裝置，監(jiān)聽他們在電話里談些什么，并將對話記錄下來，交給我處理。當員工沒有履行職責時，你們要警告他們一次，如果不聽的話，馬上請他們走人……”
部門主管們對岳總的指示都表示贊同。惟有銷售部經(jīng)理李燕提出反對意見。她認為問題的關(guān)鍵不在于控制不夠，而在于公司沒有提供良好的機會讓員工真正發(fā)揮潛力。她認為每個人都有一種希望展示自己的才干，為公司努力工作并做出貢獻的愿望。所以解決問題的方式應(yīng)該從和員工溝通入手，真正了解他們的需求，使工作安排富有挑戰(zhàn)性，促使員工們以從事這一工作而引以自豪。同時在業(yè)務(wù)上給予指導，花大力氣對員工進行專門培訓。
然而，岳總并沒有采納李燕的意見，而是責令所有的部門主管在下星期的例
會上匯報要采取的具體措施。岳明使用的正是專制型領(lǐng)導。但是好景不長，由於他實行的是“恐怖統(tǒng)治”，威逼，貶低手下的管理人員，對他們工作中的丁點兒錯誤都大發(fā)雷霆。他的乖張暴戾導致了眾叛親離，公司的最高管層最后幾乎瓦解。他的直接下屬因為害怕將壞消息告訴他而挨罵，不再向他提供任何壞消息。員工的士氣是有始以來最低落的，結(jié)果公司在短暫的復蘇后又再次陷入困境。最后，公司不得不將他罷免。
岳總作風強硬，對工作要求嚴格認真，對下屬要求絕對服從，獨裁，做事不講情面等這些作法都可以體現(xiàn)出他的領(lǐng)導作風特點。上述例子體現(xiàn)了專制型領(lǐng)導的優(yōu)缺點，其優(yōu)缺點如下：
◆優(yōu)點：專制式領(lǐng)導能夠很快做出決定并通過嚴格管理予以實施能夠達到既定的任務(wù)目
標。
◆缺點：專制可能會帶來反叛，專制型的領(lǐng)導者只注重工作的目標，僅僅關(guān)心工作的任務(wù)
和工作的效率。但他們對團對的成員不夠關(guān)心，被領(lǐng)導者與領(lǐng)導者之間的社會心理距離比較大，領(lǐng)導者對被領(lǐng)導者缺乏敏感性，被領(lǐng)導者對領(lǐng)導者存在戒心和敵意，容易使群體成員產(chǎn)生挫折感和機械化的行為傾向。團隊的目標和工作方針都由領(lǐng)導者自行制定，具體的工作安排和人員調(diào)配也由領(lǐng)導者個人決定。團隊成員對團隊工作的意見不受領(lǐng)導者歡迎，也很少會被采納。
b.民主型領(lǐng)導：民主式領(lǐng)導者以理服人，以身作則，擬議中的行動或決策同下屬磋商，鼓
勵下屬參與。其特點是：所有政策是領(lǐng)導和下屬共同討論決定的，是領(lǐng)導者與下級共同智慧的結(jié)晶。分配工作盡量考慮個人能力、興趣和愛好。
某校新來了一位安校長，他的做法和前任校長形成極大的反差。前任校長比較專斷，大事小事都一人說了算。而安校長到校后就和四位副校長開會。
他說：論教學，我不如老趙；論后勤，我不如老錢；在小學部，我不如老李；
在初中部，我不如老孫。今后你們要各司其職，大膽工作，干好了是你們的成績，出了問題，大家研究。這時，大家面面相覷，心里都在問：那你校長，干什么？之后，三個月后，安校長在細致調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，啟動改革措施，學校發(fā)生了很大的變化，安校長受到教師的尊敬和好評。
本例中的安校長屬于民主型領(lǐng)導。安校長能夠看到幾位副校長的優(yōu)勢、特點，采取的是
支持型和集體討論決策的民主式。
◆優(yōu)點：民主型領(lǐng)導的顯著特征就是通過參與來達成共識。采用這一風格的領(lǐng)導者確信員
工有能力為自己和組織找到合適的發(fā)展方向；能讓員工參與其對工作有影響的決定；經(jīng)常召集會議聽取員工意見；對積極的績效進行獎勵，很少給予消極反饋或懲罰。采用這種領(lǐng)導風格能夠讓領(lǐng)導者贏的他人的信任，尊重與支援。提高員工對工作目標的認可程度。
◆缺點：民主型領(lǐng)導也有其不足之處，最讓人頭疼的是無休無止的會議，一遍又一遍的交
換看法但是達成共識卻遙遙無期。唯一看得到的成果是更多會議的時間表。更有甚者，這些民主型領(lǐng)導會藉口大家意見不統(tǒng)一而拖延決策。結(jié)果是，員工感到迷惑不解，像無頭的蒼蠅不知飛向哪，民型領(lǐng)導風格甚至會加劇矛盾與沖突。
c.放任型領(lǐng)導：領(lǐng)導者工作事先無布置，事后無檢查，權(quán)力完全給予個人，一切悉聽尊便，
毫無規(guī)章制度。極少運用權(quán)力，給下屬高度的獨立性，依靠下屬確定他們的目標，以及實現(xiàn)目標的方法。為下屬提供信息，充當群體和外部環(huán)境的聯(lián)系人，以此幫助下屬工作的進行。
2010年6月，永靖縣經(jīng)貿(mào)委對本縣機械工業(yè)生產(chǎn)不景氣的狀況十分重視，他們決定采取緊急措施，調(diào)整該局的領(lǐng)導班子，加強領(lǐng)導力量。原來的領(lǐng)導班子成員，有的調(diào)出，有的退居二線，新的領(lǐng)導班子中的主要領(lǐng)導——局長和副局長都是新調(diào)進來的，他們都很年輕，有較高的學歷和豐富的管理經(jīng)驗。新的領(lǐng)導班子組建后，打假工作熱情都很高。新舊領(lǐng)導交班時，兩位局長請幾位前任領(lǐng)導較全面、認真地介紹了情況。在繼續(xù)深入調(diào)查的基礎(chǔ)上，局黨委就下一步工作應(yīng)該如何開展形成了一個基本意見。在幾天后的中層干部大會上，局長發(fā)表了熱情洋溢地講話。他的講話得到大家的贊許。之后，新領(lǐng)導開始了“新官上任三把火”。第一，他深入基層調(diào)查、了解情況，掌握第一手資料。有時他在下屬工廠一呆就是一天，和工人師傅們廣泛接觸。
他還提出領(lǐng)導要提早上班，推遲下班，檢查工人的工作情況，但大家認為這是不能長久實行的。第二，他從調(diào)查中了解到有些廠生產(chǎn)上不去是因為缺少某些原料，局長利用自己在其他市縣的關(guān)系，尋找辦法。有人統(tǒng)計，僅10月份，局長就出了4趟差。第三，他最關(guān)心的十五年遠景規(guī)劃的實現(xiàn)，為了
這個目標，他常帶隊到外地考察并形容自己“睡不好覺，常吃剩飯，衣服一個月一洗”。在年終會上，兩位副局長談了對局長的看法。一位說：“我們不能很好地理解領(lǐng)導的意圖，局長很少在辦公室，我們有事找他商量，常常要跟蹤追擊，可是我們哪有局長的小汽車跑得快啊！”另一位說：“局長常在外考察，交待我們幫他把生產(chǎn)抓一下，可是具體抓什么，怎么抓，抓到什么程度都沒有交代，我們無從下手啊！”
上述例子中的局長采取的是放任型領(lǐng)導方式。這種領(lǐng)導方式不注意權(quán)力和規(guī)章制度、紀律的作用，多對下屬采取自由放任的態(tài)度，容易出現(xiàn)混亂和時空的狀況。
◆優(yōu)點：組織成員成員或群眾有完全的決策權(quán)。領(lǐng)導不參加實際工作，只提供工作所需要
的條件和咨詢，可以自行其事，有利于培養(yǎng)下屬的自身能力和創(chuàng)新意識，有利于鼓舞士氣和激勵效果，使群體成員之間的關(guān)系融洽，工作積極主動、富有創(chuàng)造性
◆缺點：放任型領(lǐng)導者所領(lǐng)導的群體的績效低下，內(nèi)部混亂，不良的亞文化盛行，這種領(lǐng)
導往往不是自愿放任，而是既無能力或權(quán)力指揮，又無能力或資源支持，或者是水平低下，或者是權(quán)力受限，即使有很多的想法，由于條件不具備，也無法實踐。長此以往，企業(yè)就會形成類似于“驢式的企業(yè)文化”，即個體能力也無法得到發(fā)展，群體協(xié)作也很難以實現(xiàn)，最后必然是企業(yè)發(fā)展受挫。
沒有一種萬能的領(lǐng)導方式能適合各種不同的情境，領(lǐng)導方式需要根據(jù)實際所處的情境因素來選擇。例如，當領(lǐng)導者自己無法確定最佳方向，需要優(yōu)秀員工出謀劃策時，民主型領(lǐng)導最理想。即使領(lǐng)導者擁有明確的遠景目標，民主型領(lǐng)導能集思廣益，挖掘出一些新點子幫助遠景目標的實現(xiàn)。而如果員工的能力較弱或者信息不靈無法提供建設(shè)型的意見，那么民主型領(lǐng)導風格就沒有多少意義。而且在危機時刻力求達成共識也是不現(xiàn)實的。管理的技巧需配合下屬目前的成熟度，并幫助他們的發(fā)展，加強自我控制。提高領(lǐng)導成效，需要領(lǐng)導藝術(shù)。
保持領(lǐng)導不只是靠權(quán)力，還要靠威信，毅力，豐富的經(jīng)驗，多方面的工作以及卓越的才干，因此領(lǐng)導需要不斷學習，以不斷提高自身能力，豐富經(jīng)驗，以身作則。除此，領(lǐng)導還需要學會用人、溝通和協(xié)調(diào)的藝術(shù)。領(lǐng)導除了需具備自身素質(zhì)能力和影響力外，同時要制定一個好的制度，好的制度有利于推動最高工作目標的達成。
那是心與心的交匯，是相視的莞爾一笑，是一杯飲了半盞的酒，沉香在喉，甜潤在心。
我無所謂成功不成功，但我在乎我自己的成長；我無法掌握別人，但我可以掌握自己。
我唯一能把握的，是我會一直盡力走下去，不為了別人，為了給自己一個交代。
這個世界上有太多的事情是我們無法掌握的，你不知道誰明天會離開，你不知道意外和你等的人誰先到來。
最可怕的是因為怕失去而放棄擁有的權(quán)利。
我們都會遇到很多人，會告別很多人，會繼續(xù)往前走，也許還會愛上那么幾個人，弄丟那么幾個人。
關(guān)鍵在于，誰愿意為你停下腳步？
對于生命中每一個這樣的人，一千一萬個感激。有一些人、一些事是不需要理由的：
比如天空的顏色；
比如連你自己都不知道為什么會喜歡上的那個人；
比如昨天擦肩而過的人變成了你今天的知己。
夢想這東西，最美妙的在于你可以制造它，重溫它。
看一本書，聽一首歌，去一個地方，夢想就能重新發(fā)芽，那個在你體內(nèi)扎根的與生俱來的夢想。
我們唯一能把握的事情是，成為最好的自己，我們可以不成功，但是我們不能不成長，沒有什么比背叛自己更可怕。
你唯一能把握的，是變成最好的自己。
也許你最后也沒能牽到那個人的手，但是你付出了就不會有遺憾；
也許最后你也只是默默無聞，但你曾經(jīng)為了將來努力地奮斗了一把；
也許你最后也沒能環(huán)游世界，可是你在實現(xiàn)夢想的途中找到了自己。
那是能夠為了一個目標默默努力的自己，不抱怨，不浮躁，不害怕孤單，沉默卻又努力的自己。說不定你想要苦苦追尋的夢想，已經(jīng)握在你手中了。
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相信作為餐飲經(jīng)營者都有深刻的體會，如今的做餐飲的員工已經(jīng)由過去的80后，或者說85后逐步被90后所取代。不同一代人自然也有不同的特征，90后的員工，自然也就不同于80后的了，而作為管理者來說，當這些新一代人的閃亮登場得時候，如果繼續(xù)沿用以前的方式方法，就會發(fā)現(xiàn)很多方法已經(jīng)似乎不再起作用，許多時候經(jīng)過很多努力，卻總是沒有效果。
所以，該如何去適應(yīng)甚至是改變自己的管理方式也就成為管理過程中急需解決的問題。新生的90后一方面顯得那樣的張揚，有個性，另一方面卻又顯得那樣的不受管束，這是在令很多管理者非常頭疼。
第一步：讓員工喜歡你
90后的員工有一個非常大的特征就是根據(jù)自己的喜好來做事，凡事問自己喜不喜歡先，喜歡的事，就多關(guān)注下，喜歡的人，就多了解下，要是遇到不喜歡的人或者事，便會馬大門一關(guān)，封-殺于自己的心門之外。所以管理者想要管理好員工，如果一開始就不能讓員工喜歡你，甚至是討厭你，哪怕任你有通天的本事，任你有再如何的高壓，也難撬開這些員工心中的門。那怎樣才能讓90后的員工喜歡你呢?找到方法，并不是很難，首先當然要出良好的親和力，在與他們交往的過程中，要讓他們感覺你沒有架子，和你在一起很自在，這樣他們才會把你當成自己人，有事也才會和你溝通交流。接下來就要對他們進行適當?shù)年P(guān)注和關(guān)心了，要關(guān)注和關(guān)心的主要是什么呢?當然是員工所關(guān)心和重視的事情了，因為人總會關(guān)注自己的事情比多，所以當你進行關(guān)注甚至是表示出關(guān)心的時候，他們通常會比較容易接受你。還有一點就是要對他們表示充分的認可和尊重，90后的員工，一般都是剛出社會，涉世未深刻，沒有經(jīng)過社會太多的磨練與成長，一般來說，他們心智尚欠成熟，非常需要靠他人的認可來獲取內(nèi)心的平靜和安全感。同時他們也有獨立的人格，也最怕的是別人對他們不屑一顧，所以一定要表現(xiàn)出對他們的尊重。各位管理者一定不要因他們年少就看不起他們，甚至忽視他們的意見和想法。雖然年少，可是他們特有的個性和與人交往的能力，有時表現(xiàn)出來的時候是相當驚人的，在銷售的能力上，有些資質(zhì)不錯的，稍加培養(yǎng)，絲毫不亞于經(jīng)驗豐富的老銷售員。
第二步：讓員工敬佩你
怎樣做到這點呢?這里需要在兩個方面下功夫：
第一是敬你。要讓員工敬你，你必須要有自己的原則和底線，你必須要在適當?shù)臅r候?qū)W會去拒絕，你必須要在適當?shù)臅r候和員工保持一定的距離，這樣才能贏得員工的尊敬。千萬別因討好員工放棄了自己的原則，或者一味的容忍和退讓，那樣哪怕你犧牲很多，付出很多，員工也不可能敬你，甚至會覺得你很軟弱。
第二是佩你。要想讓90后員工佩服你，最簡單的方法就是做他們做不到的事，做員工不想做、不愿做、甚至不敢做的事，因為這些她做不到，而你做到了，從某種程度上來說，你的確有值得他們佩服的一面，這樣一來，員工就會佩服你。
尤其是在某些細節(jié)或者專業(yè)領(lǐng)域，時不時的不刻意的露一手，會讓員工對你刮目相看，好學的員工還會專門來向你學習，這樣一來，管理和輔導員工的機會就到了，當員工開始敬佩你以后，后面的工作也就相當容易起來。
第三步：讓他們跟隨你
簡單來說，就是讓員工聽你的，在這里首先要注意，千萬別以為員工喜歡你了，敬佩你了，你交代給這些90后員工的工作，他們就會不折不扣的去執(zhí)行，你給他們下的目標，他們就一定能努力去實現(xiàn)。在這個時候，要明白，那些都是前提，要讓員工服從安排、執(zhí)行計劃、向目標沖擊，一定要注意用對方法。
比如說，安排工作的時候，是商量的語氣而不是命令式語氣，安排工作時要具體、明確。在批評的時候注意三明治原則，而不是簡單直接的點錯，在執(zhí)行過程中要不斷的運用激勵。
在這里特別要說明的是：不要單純的以為激勵就只是獎勵，或者說激勵一定就得花錢。其實90后的員工，他們渴望表現(xiàn)自己，渴望被承認，渴望在競爭中脫穎而出，渴望有一個好的稱號，渴望擁有一個號的形象和位置，而這些都是精神上的需求，所以我們可以大量采取競爭、表揚、分享、鼓勵等激勵的小小技巧換來員工的激-情與提升，所以在激勵的過程中，一定要明白對于90后員工來說，精神終于物質(zhì)、及時勝于過后。能做到這些，員工就會變得非常有沖勁，潛能得到激發(fā)，一定能創(chuàng)造出卓越的成績。
“喜歡你、敬佩你、服從你”這三步曲體現(xiàn)的是管理人的過程中對人性的管理，它是充分建立在90后處于半成熟的員工人性需求的基礎(chǔ)上總結(jié)出來的思路與方法。其實不單是90后的員工，其他的員工，也同樣可以運用這樣的思路與方法。所以作為酒店經(jīng)營和管理者們，一定要知道，要管理好員工，不要看其表，而要看其里。
管人，不是單純的只管行為，最終要管的，還是人心。只有這樣，才能讓你的管理真正產(chǎn)生價值：激發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)目標。
領(lǐng)導者必須注意個人魅力的打造。一旦90后認同了你，他們就會樂于追隨。“90后最大的共性，就是很有個性和自己的想法。”田如蜜表示，這給企業(yè)的管理層帶來了難題。
獨生子女，物質(zhì)條件優(yōu)越，自我……這些是人們常常給90后加上的標簽。然而，在人力資源專家和管理學教授看來，90后不應(yīng)該被如此單純和負面的定義。剝掉這些社會加諸于他們身上的標簽，他們其實是一群喜歡嘗試、目標堅定、只服從自己折服的人、又有些率性的職場新人。
但是與80后，尤其是70后的明顯不同，又使得90后新人給企業(yè)帶來了不小挑戰(zhàn)。未來幾年，90后將成為職場中做基層工作的主力軍。如何指揮好這支大軍，將成為對企業(yè)發(fā)展的考驗。
個性鮮明的一代
90后知識結(jié)構(gòu)更全，利用媒體能力強了，外語水平高了，國際知識也多了，使用工具的能力強了。
“我告訴自己一定要找到一份自己感興趣的工作。”1990年2月出生的陳雯，在大四開學那天起就一頭扎入求職的茫茫人海。
“這說明，90后的自我意識非常強，自我認知也很明確。”田如蜜認為，輿-論對90后的負面評判如自私等，其實正是他們自我意識太強的體現(xiàn)。
被稱為“鼠標一代”的90后，確實也有自我的理由。在南開大學商學院教授呂峰看來，90后生活在中國經(jīng)濟高速成長，價值觀念急劇變化的時代。與60后和70后相比，他們獲得信息知識的渠道多樣化。
溝通應(yīng)在管理之先
領(lǐng)導者必須注意個人魅力的打造。一旦90后認同了你，他們就會樂于追隨。
“90后最大的共性，就是很有個性和自己的想法。”田如蜜表示，這給企業(yè)的管理層帶來了難題。
“管理80后，尤其是85年前出生的人，公司只要給他們做規(guī)矩就行了，因為他們只要變成公司想要的樣子就行，企業(yè)對他們的創(chuàng)新要求并不多。但是對于90后來說，給他們規(guī)定好目標，其他的放手讓他們?nèi)プ觯幢夭皇呛玫膰L試。”田如蜜說。
對于90后來說，如果他們遇到能夠令他們折服的領(lǐng)導，他們表現(xiàn)得也非常有團隊協(xié)作能力。“對于90后來說，硬性的權(quán)力管理不管用，他們只服真本事。因此領(lǐng)導者必須注意個人魅力的打造。一旦90后認同了你，他們就會樂于追隨。”呂峰表示。
如今企業(yè)的基層管理者中，80后非常普遍。從時間來算，80后畢業(yè)最長的也已經(jīng)有10年。“現(xiàn)在企業(yè)中的人力資源管理人員基本都是80后，他們對90后非常了解，也經(jīng)常就此一點提醒管理者。”田如蜜介紹。
但是，并不是所有的企業(yè)都已經(jīng)認識到了這一點，這也導致了90后居高不下的離職率。
降低離職率要幫90后成長
要讓員工覺得自己是在做感興趣的`事情。
“與70后、80后朝九晚五，按部就班的工作節(jié)奏相比，90后追求工作的彈性和靈活。他們比較自我，希望得到尊重，這也是90后畢業(yè)生總體的處事態(tài)度。這種不穩(wěn)定的工作心態(tài)不僅會體現(xiàn)在考勤這些細節(jié)上，更會體現(xiàn)在90后缺乏長遠的職業(yè)規(guī)劃，希望隨時可以改變工作，不夠穩(wěn)定上。90后頻繁的跳槽將會是企業(yè)面對的一大難題。”中華英才網(wǎng)華北校園總監(jiān)張勇表示。
復旦大學最新公布的一項調(diào)查表明，先期進入職場的一批90后離職率整體高達30.5%，其中有很多“說走就走”的90后員工，提出的離職理由包括食堂伙食太差、失戀、宿舍不能上網(wǎng)等各種被稱為“不靠譜”的理由。
“其實這些理由也不能說不正常，”呂峰表示，如果從90后的角度來考慮，這些也都可以理解，畢竟現(xiàn)在的生活環(huán)境和以前大不相同，而離職率的變化也有社會環(huán)境變化的原因在內(nèi)。
但無論如何，“高離職率會帶來組織不穩(wěn)定，難以應(yīng)對變化的環(huán)境。并且不利于知識積累。”呂峰表示。
“60后和70后看重的是如何在一個組織里成長，所以他們不跳槽，并且中國以前的環(huán)境，跳槽也沒有好的地方可去。而90后更加在乎個人的成長，將個人職業(yè)生涯看得更重。并且，90后的成長是在社會中的成長。”呂峰認為。
案例：
華藝百創(chuàng)：用“90后思維”管理“90后”
中國哪類企業(yè)里面90后員工最多？除了富-士-康的代工廠，可能就數(shù)和網(wǎng)絡(luò)掛鉤的行業(yè)了。華藝百創(chuàng)傳媒科技有限公司(下稱華藝傳媒)是一家主要做網(wǎng)絡(luò)營銷的企業(yè)。在通常的印象中，這類企業(yè)的員工通常都是年輕化，但是一向管理不強，人員自由散慢，離職率高。這種松散的管理一直困擾著文化創(chuàng)意型企業(yè)，總像個小作坊、工作室。
如何改變這種狀況？在人力資源行業(yè)從業(yè)15年的華藝傳媒副總裁王禹衡看來，要管理好90后員工，就需要理解他們的思維方式，來調(diào)整管理制度。
制造90后的氣場
這對管理層提出了一個要求，就是要建立良好的溝通機制。王禹衡稱，確實有中層向她抱怨客戶很重要，策劃案要親自寫，哪里有時間去了解90后的員工在想什么。“這其實是陷入一種誤區(qū)，公司高薪聘請管理者，是要他去教會和帶領(lǐng)新人的。管理者必須得有這個耐心。”王禹衡認為，管理者必須盡量學會怎么帶領(lǐng)團隊，而不能僅僅強調(diào)業(yè)務(wù)上的專業(yè)能力。
有區(qū)別的彈性工作制
“我們這個行業(yè)需要有個性、有創(chuàng)意的員工。我們會選擇適合我們的90后，而對于他們，我們的管理制度要彈性化。”王禹衡表示。
華藝的員工中，出生于上世紀80年代末和90年代初的為數(shù)不少。“對于做項目的人員，我們的政策就是：只要業(yè)績好、工作表現(xiàn)好，日常管理上就可以很彈性化。”王禹衡介紹，如果某個員工特別習慣晚上工作，如果前一晚通宵加班，那么第二天就可以直接倒休，如果加班到凌晨2點，第二天可以上午10點或者11點再來上班。對于這些員工，考勤不實行“一刀切”。
雖然這個政策很受這類員工的歡迎，但是確有做行政等其他崗位的員工感覺心里不平衡。“如何平衡公司內(nèi)其他崗位的情緒，”是個大問題。行政崗位需要按時上下班，工作時間比較固定，“這些情況在入職的時候就要和新人說清楚。此外，我們在休假的時候還給予他們一些便利，比如可以將年假、倒休、周末湊在一起休一個長假，”王禹衡表示，考慮到公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)，項目人員是不可能連休10天假期的，但是行政人員就可以享受這個優(yōu)惠。
優(yōu)厚待遇培養(yǎng)骨干
現(xiàn)在，華藝里有不少實習生和初級崗位都是90后員工。為了能夠在90后中培養(yǎng)出業(yè)務(wù)骨干，公司指定了一個“未來之星”計劃，即每年選出10個公司業(yè)務(wù)核心骨干，著重培養(yǎng)他們的業(yè)務(wù)和管理能力。
“有意向的員工自己先報名，然后主管推薦，然后進行專業(yè)能力、公司文化認同和管理知識的答辯，我們判定他有培養(yǎng)的潛質(zhì)后，將和他簽署正式的法律文件，即一份長期的勞動合同，薪酬待遇一下子提高40%~60%，每年培訓的費用有數(shù)額規(guī)定。”王禹衡稱，員工對這個計劃還是挺歡迎的。
公司需要有容忍度
“這些年輕的員工有時候比較任性，因此公司必須有一定的容忍度，用他們的想法去考慮問題。”在王禹衡加入華藝之前，她曾遇到一位年輕、工作出色的畢業(yè)生。
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主要化學反應(yīng)是氧化還原反應(yīng)，氧化反應(yīng)和還原反應(yīng)是一對相反的過程，我們學習時要把氧化反應(yīng)和還原反應(yīng)進行對比學習，記住典型的氧化還原反應(yīng)方程式，掌握這兩類反應(yīng)的區(qū)別和聯(lián)系，然后，再以此為基礎(chǔ)，把“氧化——還原反應(yīng)”就可以作為一個線索，從“氧化——還原反應(yīng)”入手。把課本的知識“串”起來：看到某個化學反應(yīng)，馬上就能想出相關(guān)的化學現(xiàn)象；看到某個化學方程式，馬上就能想到這個化學方程式中對應(yīng)的每個化學物質(zhì)的性質(zhì)，想到這些化學物質(zhì)又能跟其他哪些物質(zhì)發(fā)生反應(yīng)，等等。
根據(jù)結(jié)構(gòu)決定性質(zhì)的規(guī)律，我們可以從物質(zhì)的結(jié)構(gòu)可以推出其性質(zhì)：由最外層電子數(shù)為7，可推知單質(zhì)的氧化性較強，得電子后形成離子還原性較弱，而其他含有鹵素（正價）的化合物大多數(shù)都有較強的氧化性等等。因此學習化學時牢牢掌握化學物質(zhì)的結(jié)構(gòu)：最外層電子數(shù)，核外電子層數(shù)，原子半徑等，可以幫助我們了解這些物質(zhì)的性質(zhì)。而且，理清各種基本微粒之間的數(shù)量關(guān)系，熟悉氧化還原反應(yīng)中電子轉(zhuǎn)移的方向和數(shù)目，弱酸根離子水解、酸式鹽的電離所應(yīng)起的離子數(shù)目的變化等，可以大大提高我們做題的效率。
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;舉例說明各種領(lǐng)導方式的優(yōu)缺點，并結(jié)合實際談?wù)勗趺蠢斫馐裁词穷I(lǐng)導？怎樣進行領(lǐng)導？
領(lǐng)導就是率領(lǐng)和引導，是一種個體引導群體達成共同目標的行為，是控制、指揮、協(xié)調(diào)多種工作和人際關(guān)系的行為系統(tǒng)。所謂領(lǐng)導(leadership)就是一種影響力，是對人們施加影響，從而使人們心甘情愿地為實現(xiàn)組織目標而努力的藝術(shù)過程。習近平主席對國家的領(lǐng)導是一種領(lǐng)導，學校校長對學校的領(lǐng)導也是一種領(lǐng)導，公司董事長對公司的領(lǐng)導也是領(lǐng)導……
按照萊溫的領(lǐng)導方式理論可以把領(lǐng)導者的領(lǐng)導方式分為三種：專制型、民主型和放任型。
a.專制型領(lǐng)導：領(lǐng)導以力服人，即靠權(quán)力和強制命令讓人服從。其特點是發(fā)
號施令，要求他人依從，為人教條且獨斷，主要依靠行政命令、紀律約束、訓斥和懲罰，偶爾也有獎勵。
岳明是一位空調(diào)銷售公司的總經(jīng)理。他剛接到有關(guān)公司銷售狀況的最新報告：銷售額比去年同期下降了25％、利潤下降了10％，而且顧客的投訴上升。更為糟糕的是，公司內(nèi)部員工紛紛跳槽，甚至還有幾名銷售分店的經(jīng)理提出辭呈。他立即召集各主管部門的負責人開會討論解決該問題。會上，岳總說：“我認為，公司的銷售額之所以下滑都是因為你們領(lǐng)導不得力。公司現(xiàn)在簡直成了俱樂部。每次我從賣場走過時，我看到員工們都在各處站著，聊天的、煲電話煲的，無處不有，而對顧客卻視而不見。他們關(guān)心的是多拿錢少干活。要知道，我們經(jīng)營公司的目的是為了賺錢，賺不到錢，想多拿錢，門兒都沒有。你們必須記住，現(xiàn)在我們迫切需要的是對員工的嚴密監(jiān)督和控制。我認為現(xiàn)在有必要安裝監(jiān)聽裝置，監(jiān)聽他們在電話里談些什么，并將對話記錄下來，交給我處理。當員工沒有履行職責時，你們要警告他們一次，如果不聽的話，馬上請他們走人……”
部門主管們對岳總的指示都表示贊同。惟有銷售部經(jīng)理李燕提出反對意見。她認為問題的關(guān)鍵不在于控制不夠，而在于公司沒有提供良好的機會讓員工真正發(fā)揮潛力。她認為每個人都有一種希望展示自己的才干，為公司努力工作并做出貢獻的愿望。所以解決問題的方式應(yīng)該從和員工溝通入手，真正了解他們的需求，使工作安排富有挑戰(zhàn)性，促使員工們以從事這一工作而引以自豪。同時在業(yè)務(wù)上給予指導，花大力氣對員工進行專門培訓。
然而，岳總并沒有采納李燕的意見，而是責令所有的部門主管在下星期的例會上匯報要采取的具體措施。岳明使用的正是專制型領(lǐng)導。但是好景不長，由於他實行的是“恐怖統(tǒng)治”，威逼，貶低手下的管理人員，對他們工作中的丁點兒錯誤都大發(fā)雷霆。他的暴戾導致了，公司的最高管層最后幾乎瓦解。他的直接下屬因為害怕將壞消息告訴他而挨罵，不再向他提供任何壞消息。員工的士氣是有始以來最低落的，結(jié)果公司在短暫的復蘇后又再次陷入困境。最后，公司不得不將他罷免。
岳總作風強硬，對工作要求嚴格認真，對下屬要求絕對服從，獨裁，做事不講情面等這些作法都可以體現(xiàn)出他的領(lǐng)導作風特點。上述例子體現(xiàn)了專制型領(lǐng)導的優(yōu)缺點，其優(yōu)缺點如下：優(yōu)點：專制式領(lǐng)導能夠很快做出決定并通過嚴格管理予以實施能夠達到既定的任務(wù)目標。
缺點：專制可能會帶來反叛，專制型的領(lǐng)導者只注重工作的目標，僅僅關(guān)心工作的任務(wù)和工作的效率。但他們對團對的成員不夠關(guān)心，被領(lǐng)導者與領(lǐng)導者之間的社會心理距離比較大，領(lǐng)導者對被領(lǐng)導者缺乏敏感性，被領(lǐng)導者對領(lǐng)導者存在戒心和敵意，容易使群體成員產(chǎn)生挫折感和機械化的行為傾向。團隊的目標和工作方針都由領(lǐng)導者自行制定，具體的工作安排和人員調(diào)配也由領(lǐng)導者個人決定。團隊成員對團隊工作的意見不受領(lǐng)導者歡迎，也很少會被采納。
b.民主型領(lǐng)導：民主式領(lǐng)導者以理服人，以身作則，擬議中的行動或決策同
下屬磋商，鼓勵下屬參與。其特點是：所有政策是領(lǐng)導和下屬共同討論決定的，是領(lǐng)導者與下級共同智慧的結(jié)晶。分配工作盡量考慮個人能力、興趣和愛好。
某校新來了一位安校長，他的做法和前任校長形成極大的反差。前任校長比較專斷，大事小事都一人說了算。而安校長到校后就和四位副校長開會。他說：論教學，我不如老趙；論后勤，我不如老錢；在小學部，我不如老李；在初中部，我不如老孫。今后你們要各司其職，大膽工作，干好了是你們的成績，出了問題，大家研究。這時，大家面面相覷，心里都在問：那你校長，干什么？
之后，三個月后，安校長在細致調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，啟動改革措施，學校發(fā)生了很大的變化，安校長受到教師的尊敬和好評。
本例中的安校長屬于民主型領(lǐng)導。安校長能夠看到幾位副校長的優(yōu)勢、特點，采取的是支持型和集體討論決策的民主式。
優(yōu)點：民主型領(lǐng)導的顯著特征就是通過參與來達成共識。采用這一風格的領(lǐng)導者確信員工有能力為自己和組織找到合適的發(fā)展方向；能讓員工參與其對工作有影響的決定；經(jīng)常召集會議聽取員工意見；對積極的績效進行獎勵，很少給予消極反饋或懲罰。采用這種領(lǐng)導風格能夠讓領(lǐng)導者贏的他人的信任，尊重與支援。提高員工對工作目標的認可程度。
缺點：民主型領(lǐng)導也有其不足之處，最讓人頭疼的是無休無止的會議，一遍又一遍的交換看法但是達成共識卻遙遙無期。唯一看得到的成果是更多會議的時間表。更有甚者，這些民主型領(lǐng)導會藉口大家意見不統(tǒng)一而拖延決策。結(jié)果是，員工感到迷惑不解，像無頭的蒼蠅不知飛向哪，民型領(lǐng)導風格甚至會加劇矛盾與沖突。
c.放任型領(lǐng)導：領(lǐng)導者工作事先無布置，事后無檢查，權(quán)力完全給予個人，
一切悉聽尊便，毫無規(guī)章制度。極少運用權(quán)力，給下屬高度的獨立性，依靠下屬確定他們的目標，以及實現(xiàn)目標的方法。為下屬提供信息，充當群體和外部環(huán)境的聯(lián)系人，以此幫助下屬工作的進行。
2010年6月，永靖縣經(jīng)貿(mào)委對本縣機械工業(yè)生產(chǎn)不景氣的狀況十分重視，他們決定采取緊急措施，調(diào)整該局的領(lǐng)導班子，加強領(lǐng)導力量。原來的領(lǐng)導班子成員，有的調(diào)出，有的退居二線，新的領(lǐng)導班子中的主要領(lǐng)導——局長和副局長都是新調(diào)進來的，他們都很年輕，有較高的學歷和豐富的管理經(jīng)驗。新的領(lǐng)導班子組建后，打假工作熱情都很高。新舊領(lǐng)導交班時，兩位局長請幾位前任領(lǐng)導較全面、認真地介紹了情況。在繼續(xù)深入調(diào)查的基礎(chǔ)上，局黨委就下一步工作應(yīng)該如何開展形成了一個基本意見。在幾天后的中層干部大會上，局長
發(fā)表了熱情洋溢地講話。他的講話得到大家的贊許。之后，新領(lǐng)導開始了“新官上任三把火”。第一，他深入基層調(diào)查、了解情況，掌握第一手資料。有時他在下屬工廠一呆就是一天，和工人師傅們廣泛接觸。他還提出領(lǐng)導要提早上班，推遲下班，檢查工人的工作情況，但大家認為這是不能長久實行的。第二，他從調(diào)查中了解到有些廠生產(chǎn)上不去是因為缺少某些原料，局長利用自己在其他市縣的關(guān)系，尋找辦法。有人統(tǒng)計，僅10月份，局長就出了4趟差。第三，他最關(guān)心的十五年遠景規(guī)劃的實現(xiàn)，為了這個目標，他常帶隊到外地考察并形容自己“睡不好覺，常吃剩飯，衣服一個月一洗”。在年終會上，兩位副局長談了對局長的看法。一位說：“我們不能很好地理解領(lǐng)導的意圖，局長很少在辦公室，我們有事找他商量，常常要跟蹤追擊，可是我們哪有局長的小汽車跑得快啊！”另一位說：“局長常在外考察，交待我們幫他把生產(chǎn)抓一下，可是具體抓什么，怎么抓，抓到什么程度都沒有交代，我們無從下手啊！”
上述例子中的局長采取的是放任型領(lǐng)導方式。這種領(lǐng)導方式不注意權(quán)力和規(guī)章制度、紀律的作用，多對下屬采取自由放任的態(tài)度，容易出現(xiàn)混亂和時空的狀況。
優(yōu)點：組織成員成員或群眾有完全的決策權(quán)。領(lǐng)導不參加實際工作，只提供工作所需要的條件和咨詢，可以自行其事，有利于培養(yǎng)下屬的自身能力和創(chuàng)新意識，有利于鼓舞士氣和激勵效果，使群體成員之間的關(guān)系融洽，工作積極主動、富有創(chuàng)造性
缺點：放任型領(lǐng)導者所領(lǐng)導的群體的績效低下，內(nèi)部混亂，不良的亞文化盛行，這種領(lǐng)導往往不是自愿放任，而是既無能力或權(quán)力指揮，又無能力或資源支持，或者是水平低下，或者是權(quán)力受限，即使有很多的想法，由于條件不具備，也無法實踐。長此以往，企業(yè)就會形成類似于“驢式的企業(yè)文化”，即個體能力也無法得到發(fā)展，群體協(xié)作也很難以實現(xiàn)，最后必然是企業(yè)發(fā)展受挫。
沒有一種萬能的領(lǐng)導方式能適合各種不同的情境，領(lǐng)導方式需要根據(jù)實際所處的情境因素來選擇。例如，當領(lǐng)導者自己無法確定最佳方向，需要優(yōu)秀員工出謀劃策時，民主型領(lǐng)導最理想。即使領(lǐng)導者擁有明確的遠景目標，民主型領(lǐng)導能集思廣益，挖掘出一些新點子幫助遠景目標的實現(xiàn)。而如果員工的能力較弱或者信息不靈無法提供建設(shè)型的意見，那么民主型領(lǐng)導風格就沒有多少意義。而且在危機時刻力求達成共識也是不現(xiàn)實的。管理的技巧需配合下屬目前的成熟度，并幫助他們的發(fā)展，加強自我控制。提高領(lǐng)導成效，需要領(lǐng)導藝術(shù)。
保持領(lǐng)導不只是靠權(quán)力，還要靠威信，毅力，豐富的經(jīng)驗，多方面的工作以及卓越的才干，因此領(lǐng)導需要不斷學習，以不斷提高自身能力，豐富經(jīng)驗，以身作則。除此，領(lǐng)導還需要學會用人、溝通和協(xié)調(diào)的藝術(shù)。領(lǐng)導除了需具備自身素質(zhì)能力和影響力外，同時要制定一個好的制度，好的制度有利于推動最高工作目標的達成。
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1、隔離室應(yīng)設(shè)置在相對獨立區(qū)域，房間通風良好，有單獨的`出入口。
2、室內(nèi)設(shè)施設(shè)備齊全，備有紫外線消毒設(shè)備、常規(guī)消毒用品、小桌椅、玩具柜、污物桶等物品。隔離床和被褥屬于隔離室專用，平時不得隨便挪用。
3、開窗通風，保持環(huán)境衛(wèi)生，室內(nèi)物品每天進行常規(guī)消毒并記錄。
4、建立《隔離患兒登記本》和《隔離室消毒記錄本》。
5、隔離室單人單間，一室內(nèi)不能同時隔離兩個以上病種的患兒。
6、新冠肺炎疫情期間，如有發(fā)熱病人或密切接觸者在隔離室，工作人員進入隔離室時，必須做好個人防護(配置要求：n95醫(yī)用口罩、一次性橡膠手套、防護鏡、防護服)。出來時將防護用品按規(guī)定嚴格進行處置，立即進行手部衛(wèi)生消毒(流動水下七步法洗手后噴灑手部免洗消毒液)。
7、隔離室內(nèi)產(chǎn)生的廢棄物，均按感染性廢物放入醫(yī)療廢物專用垃圾袋中密封，按感染性醫(yī)療垃圾處理。
8、保健醫(yī)生負責對隔離室設(shè)施設(shè)備和物品進行保潔、消毒，做到物品擺放整齊，無雜物、無污染、無安全隱患。
9、被隔離患兒臨時隔離期間，須佩戴醫(yī)用外科口罩，并禁止離開房間。非保健人員、健康幼兒和保教人員不得進入隔離室。
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建立健全室內(nèi)外環(huán)境清掃制度，每天一小掃，每周一大掃，分片包干，定人、定點、定期檢查。
幼兒玩教具要保持清潔，定期要消毒、清洗。
經(jīng)常保持室內(nèi)空氣流通、陽光充足，冬天也要定時開窗通風換氣，室內(nèi)有防蚊蠅、防暑設(shè)備。
廁所清潔通風，定時打掃并消毒。
幼兒每人一巾一杯，日常生活用品專人專用，做好消毒工作。
幼兒飯前便后要洗手，用流動水或干凈水洗手和洗臉，經(jīng)常保持清潔。
飯后漱口，教育幼兒養(yǎng)成早晚刷牙的習慣。
要求幼兒每周剪指甲次，每天帶干凈的小手絹。
要求幼兒服裝整潔，被褥勤曬，床單每月洗次。
保護視力，室內(nèi)要注意采光，損壞燈具等要及時修理，看電視時間不宜過長，不能離得太近，高度要適中。
工作人員個人衛(wèi)生，經(jīng)常保持儀表整潔，勤洗頭洗澡，勤剪指甲，幼兒開飯前用肥皂洗手。
有專用保健室、觀察床，保健寶用品專用。
幼兒及工作人員患傳染病立即隔離治療，所在班徹底消毒，患者待隔離期滿痊愈后，經(jīng)醫(yī)生證明方可回園。
對患兒專人護理，仔細觀察，按時服藥和喂飯。
對患傳染病的幼兒所在班和與傳染病患者接觸過的幼兒進行檢疫、隔離、觀察。檢疫期間不收新幼兒入托，幼兒不混班，不串班。檢疫期滿后無癥狀者方可解除隔離。
工作人員家中及幼兒家中發(fā)現(xiàn)傳染病人時應(yīng)報告園領(lǐng)導，采取必要措施。
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增強xx幼兒園疾病預防與控制カ度，提高師生(幼兒)防病意識，保障師生(幼兒)身體健康，防止各類傳染病的發(fā)生，做到早發(fā)現(xiàn)、早報告、早隔離、早治療，依據(jù)《傳染病防治法》、《學校衛(wèi)生工作條例》等規(guī)定，按傳染病防控エ作要求，結(jié)合當前防疫形勢及幼兒園的實際情況，特制定本制度。
1、建立健全設(shè)施、設(shè)備安全檔案資料，對所有設(shè)施、設(shè)備必須登記，注明購買時間、設(shè)備名稱、設(shè)備價格，并做好維修記錄。記錄規(guī)范，不錯記漏記、隨意涂改。
2、隔離室按疫情防控配備要求：觀察床、桌椅、防護衣、防護手套、嘔吐物處置箱、量板、消毒燈、消毒液等物品，并由保健老師負責管理。
3、定期組織人員對設(shè)施、設(shè)備認真普查，發(fā)現(xiàn)問題及時處理，平時思想要重視，以防患于未然，確保使用時的安全。
4、每周對隔離室的桌椅、床圍欄、玩具用1:200的消毒劑消毒。不能浸泡的玩具、圖書需放在陽光下暴曬3-4小時。
5、隔離室內(nèi)專用隔離床和被褥，平時不得隨便挪用。做到物品擺放整齊，無汚染，無安全隱患。
6、注重平時管理、維修、保養(yǎng)工作，以延長設(shè)施設(shè)備的使用壽命。
7、未經(jīng)同意，任何人不準私_取用隔離室所有設(shè)施設(shè)備。
8、各種設(shè)施設(shè)備屬于固定財產(chǎn)，實行保健人員負責制，如有變動，必須辦理移交手續(xù)，發(fā)現(xiàn)非正常損壞或丟失，照價賠償。