“方”即方子、方法。“方案”,即在案前得出的方法,將方法呈于案前,即為“方案”。怎樣寫方案才更能起到其作用呢?方案應(yīng)該怎么制定呢?下面是小編精心整理的方案策劃范文,歡迎閱讀與收藏。
全員銷售激勵方案鋼材銷售激勵方案篇一
銷售是市場策略的核心,而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者,銷售人員的業(yè)績直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才,公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案,以激勵銷售人員創(chuàng)造佳績。
3、千里馬獎:新員工在入職二個月內(nèi),業(yè)績第一名且合同金額能達(dá)到10萬以上者,可以獲得“千里馬獎”,現(xiàn)金1000元。
4、晉升獎:公司根據(jù)市場的調(diào)控需要,新入職的業(yè)務(wù)員在2-3個月的時間內(nèi),業(yè)績名列前茅,考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管;新入職的主管在2-3個月的時間內(nèi),業(yè)績名列前茅,考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。
2、團(tuán)隊成員集體合影,張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。
3、年度業(yè)績前3名者,且完成了年度任務(wù),分別給予不低于5000元、3000元、20xx元以上的獎勵。
2、銷售額創(chuàng)下歷年度當(dāng)月紀(jì)錄的個人給予重獎(不低于現(xiàn)金1000元)。
3、業(yè)績突出,考核結(jié)果優(yōu)秀的人員,作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。
服務(wù)滿二年的銷售人員(合同內(nèi))每年提取總業(yè)績的0.5%存入其長期賬戶,至其離職時一次性支付,根據(jù)其服務(wù)年限。
銷售人員任職二個月后可以引進(jìn)銷售人員,經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用,老員工可獲取以下增員獎金。
1.被引進(jìn)的銷售人員進(jìn)入公司后能達(dá)到轉(zhuǎn)正條件,并轉(zhuǎn)正后,老員工可獲取增員獎300元(分三個月付清,100元/月)。
2.老員工可獲取所引進(jìn)人員第一年業(yè)績總和的0.5%作為伯樂獎。
1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險。
2、入職后根據(jù)職務(wù)不同,享受每月不低于200元的交通補(bǔ)助,不低于100元的電話補(bǔ)助。
4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補(bǔ)助。
5、入職后可享受公司安排資助的團(tuán)隊活動。
6、銷售人員季度業(yè)績超過當(dāng)季度任務(wù)20%,享受旅游表彰:即國內(nèi)旅行一次,旅行補(bǔ)助20xx元。
7、銷售人員年度業(yè)績超過當(dāng)年總?cè)蝿?wù)的20%,享受旅游表彰:即國外旅行一次,旅行補(bǔ)助5000元。
8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。(比如:員工結(jié)婚、直系親屬去世,以及總經(jīng)理認(rèn)可的其它情況)
享受工齡工資的待遇,即滿一年100元,滿兩年200元,滿三年300元,依次類推,1000元封頂。
一、羅總負(fù)責(zé)陜西市場
二、潘總負(fù)責(zé)山西市場(運(yùn)城客戶除外)
1、銷售業(yè)績完成目標(biāo)的%
2、銷售利潤完成目標(biāo)的%
1、兩位負(fù)責(zé)人工資抽出元作為考核工資
2、未完成銷售目標(biāo)、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資
3、完成銷售目標(biāo)及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外,公司另拿出現(xiàn)金作為激勵。
4、如兩組均未達(dá)到銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)要求的,則取銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。
5、如兩組均達(dá)到銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)要求的,則取銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。
6、如兩隊均未達(dá)到銷售目標(biāo)及銷售利潤的%,均不發(fā)放考核工資。
7、兩位負(fù)責(zé)人針對所負(fù)責(zé)市場選派區(qū)域業(yè)務(wù)人員親自帶隊進(jìn)行。
所有的提成計算模型會從三個方面考慮:銷售額、毛利、凈利。
單純依靠銷售額計算提成,會出現(xiàn)這樣的問題:銷售人員采用各種方法來提高銷售額,價格控制的特別低,這將導(dǎo)致公司的利潤非常低。
所以,不建議采用以銷售額計算提成。
在毛利和凈利方面,建議用凈利來計算提成。
從凈利方面考慮,有以下幾點(diǎn)好處:
c、相關(guān)人員通過同一個模型獲得獎勵,能夠站在同一個角度思考問題;
d、純粹以結(jié)果導(dǎo)向,相對公平。很難做到絕對公平,盡量做到相對公平;
e、激勵長期有效,推動產(chǎn)品的改進(jìn)。如果產(chǎn)品長期銷量很好,這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進(jìn),不斷改進(jìn)產(chǎn)品。
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”,并非嚴(yán)格意義上財務(wù)所講的毛利潤和凈利潤,是單指跨境電商方面的。
公司賺的錢主要用于哪些方面呢?
公司運(yùn)營;
給員工發(fā)獎勵;
再投入,買貨;
老板提高生活水平。
大賽要有明確的活動規(guī)則,評委點(diǎn)評,獎勵方法,提倡以物質(zhì)獎勵為主,大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團(tuán)隊進(jìn)行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設(shè)置多種獎項,比如最佳“電話銷售腳本獎”,“最佳新人獎”,“季度銷售冠軍”等等。
在聯(lián)通地市在初期整合團(tuán)隊的時候,可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓(xùn)師或者是班組長,希望他們能夠帶領(lǐng)出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理,對于這些培訓(xùn)師或者是班組長,可以給更多地學(xué)習(xí)機(jī)會,做為獎勵的一種,比如外派培訓(xùn),公司組織的培訓(xùn)優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
在電話銷售團(tuán)隊激情不足的時候,地市公司各層營銷老總要重視,要去現(xiàn)場進(jìn)行鼓勵,我們會發(fā)現(xiàn)在移動和聯(lián)通公司,客服的重視程度是比較低的,主要是非利潤中心的原因,當(dāng)我們有了電話營銷團(tuán)隊,能夠產(chǎn)生業(yè)績的時候,能夠有新的信息源傳遞給公司的時候,公司營銷老總肯定會重視,要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當(dāng)然,電話營銷主管要堅持每天的例會,可以將這些電話經(jīng)理碰到的問題及時發(fā)現(xiàn),現(xiàn)場解決,這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關(guān)注電話營銷團(tuán)隊成長的時候,整個團(tuán)隊才會發(fā)展得更成熟、健康。
將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來,結(jié)合各地市實(shí)際業(yè)務(wù)情況,匯編電話營銷操作手冊和考核手冊,充分調(diào)動他們學(xué)習(xí)積極性,同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團(tuán)隊中,還可以建學(xué)習(xí)園地,比如電話營銷團(tuán)隊期刊,以黑板報、內(nèi)部刊物等形式宣傳,優(yōu)秀的文章進(jìn)行上報表揚(yáng),營銷團(tuán)隊的學(xué)習(xí)氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。
幾乎所有的激勵都會談及到團(tuán)隊活動,比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動,來加強(qiáng)團(tuán)隊成員的合作和認(rèn)識,讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團(tuán)隊活動的激勵持續(xù)時間并不會太長,所以一定要有活動規(guī)劃,包括各個時間段的團(tuán)隊活動,這樣才能充分保證團(tuán)隊的凝聚力。
一、活動目的:激勵全員,發(fā)揮團(tuán)隊協(xié)作優(yōu)勢,沖鋒銷售,提升毛利
所有門店
全體員工、促銷員
分組排名獎勵,
的主動性、服務(wù)意識、關(guān)聯(lián)性商品搭配銷售技巧。
重點(diǎn)是食品、用品、紙品各崗位必須有現(xiàn)場導(dǎo)購人員,值班店經(jīng)理親自在賣場做現(xiàn)場人員及其他調(diào)配,在沒顧客的情況下維護(hù)排面陳列及貨源的補(bǔ)充工作。
協(xié)調(diào)跟進(jìn),商品當(dāng)天來貨必須當(dāng)天陳列在賣場銷售。
門店銷售3天合計達(dá)成保底預(yù)算100%以上參與pk獎勵,達(dá)成率由高到底進(jìn)行pk評選。
為了實(shí)現(xiàn)公司銷售目標(biāo),充分調(diào)動銷售人員的積極性和創(chuàng)造性,激發(fā)員工的工作積極性,必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態(tài)度作出調(diào)整,為此要從兩個方面來做出調(diào)整,一是要推動團(tuán)隊氣氛的改進(jìn),給團(tuán)隊一個積極的氣氛,二是要拉動銷售人員內(nèi)心的欲望,讓他們從內(nèi)心迸發(fā)出激情。
針對以上的兩個思路,提出以下三個激勵的層面:
1、情感激勵:公司歸屬感的激勵,建立起員工對企業(yè)文化的認(rèn)同;
3、現(xiàn)金激勵:激勵要不斷地重復(fù),更要及時進(jìn)行。
具體的激勵方案如下:
1、合唱勵志歌曲(歌曲最好提前練習(xí)過或者是大多數(shù)人熟悉的):《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風(fēng)雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當(dāng)自強(qiáng)》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風(fēng)雨后》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻(xiàn)(手語)》、《步步高(手語)》、《感恩的心(手語)》、《我真的很不錯(手語)》。
2、團(tuán)隊游戲:抓住機(jī)遇等。
3、愛的鼓勵:一種有規(guī)律的鼓掌方式,愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。
1、合唱勵志歌曲(同上)
2、團(tuán)隊游戲:參見附件《團(tuán)隊游戲》
3、讀勵志文章:特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》(又稱《羊皮卷》)
4、部門口號:每天早會作為最后一項內(nèi)容,不斷重復(fù)具有激勵意義的部門口號,加深印象,增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力,另外一個作用就是心理暗示。
《拿出你的激情》
把競賽范圍引入日常銷售工作中,在各個部門之間,在員工之間開展競賽。
把榮譽(yù)給予優(yōu)秀員工,作為對員工的激勵方式。
獎勵要及時,獎勵要有新鮮感,獎勵要有層次,每日小獎、每周大獎、周月重獎,日獎應(yīng)以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為頒獎依據(jù),如有效電話量、客戶拜訪量、有效數(shù)據(jù)錄入量等,周獎以簽單金額、簽單數(shù)為依據(jù),周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工,頒獎是一定要配合愛的鼓勵,讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。
注:歌曲、文章、游戲、課件見附件,pk、精英俱樂部、和獎勵見實(shí)施細(xì)則。
全員銷售激勵方案鋼材銷售激勵方案篇二
為了確保部門完成20xx年8億銷售收入目標(biāo),充分調(diào)動團(tuán)隊所有人員的工作積極性,特制定此激勵政策。
本方案適應(yīng)于公司部門所有人員。
1.生產(chǎn)部、物流部、綜合保綜部年終獎金與20xx年銷量掛鉤;2.技術(shù)部年終獎金與新項目產(chǎn)值目標(biāo)5000萬和20xx年銷量掛鉤,新項目獎勵按項目獎勵制度執(zhí)行,不納入此范疇。
3.市場部設(shè)季度獎和年終獎金,季度獎按(方案一)中的季度銷售收入目標(biāo)和毛利率達(dá)成情況進(jìn)行核算和發(fā)放,年終獎按全年達(dá)成銷售收入目標(biāo)和毛利率達(dá)成情況進(jìn)行核算和發(fā)放。
1.保利潤激勵措施
20xx年改性材料外銷平均毛利率為約6.5%,20xx年部門平均毛利率目標(biāo)為8.5%,建議按銷售產(chǎn)品牌號毛利率的不同進(jìn)行獎勵。
2.市場部與技術(shù)部保銷量激勵措施
全員銷售激勵方案鋼材銷售激勵方案篇三
為明確工作目標(biāo)、工作責(zé)任,公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標(biāo)責(zé)任書,以確保工作目標(biāo)的按期完成。
二、責(zé)任期限
20__年__月__日~20__年__月__日。
三、職權(quán)
①對公司銷售人員的任免建議權(quán)及考核權(quán)。
②對市場營運(yùn)有決策建議權(quán)。
③有權(quán)組織制定市場管理方面的規(guī)章制度和市場營銷機(jī)制的建立與修改。
④市場營運(yùn)費(fèi)用規(guī)劃及建議權(quán)。
四、工作目標(biāo)與考核
(一)業(yè)績指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)
指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)
(二)管理績效指標(biāo)
①企業(yè)形象建設(shè)與維護(hù),通過領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價分?jǐn)?shù)進(jìn)行評定,領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價達(dá)__分,每低__分,減__分。
②客戶有效投訴次數(shù)每有1例,減__分。
③核心員工保有率達(dá)到__%,每低于1%,減__分。
④下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為,每有1例,減__分。
⑤部門培訓(xùn)計劃完成率達(dá)100%,每低于1%,減__分。
⑥銷售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現(xiàn)一次,減__分。
五、附則
①本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時,有權(quán)修改本責(zé)任書。
②本責(zé)任書的簽訂之日為生效的日期,責(zé)任書一式兩份,公司與被考核者雙方各執(zhí)一份。
全員銷售激勵方案鋼材銷售激勵方案篇四
銷售業(yè)績的40%~70%是由銷售主管達(dá)成的,那就說明銷售主管干了他不該干的活。銷售主管應(yīng)該是調(diào)動其他業(yè)務(wù)員的積極性,而不是自己賣東西。
針對以上問題,我們應(yīng)用哪些方法管理我們的銷售團(tuán)隊?我們主張對銷售員進(jìn)行“多元立體”的激勵。
目前大多數(shù)的薪酬設(shè)計如下:
●純粹薪水制度:固定工資
●純粹傭金制度提成
●薪水加傭金
●傭金加獎金制度貢獻(xiàn)的獎勵
●薪水加傭金加獎金制度
●特別獎勵制度:額外的獎勵
我認(rèn)為銷售人員的工資最好實(shí)施年薪制。
●年薪全部定為x萬,每月發(fā)放y元生活費(fèi),其余在年底按照考核結(jié)果發(fā)放。
●年底實(shí)發(fā)年薪是:x×任務(wù)完成率-12y
凡是有條件的公司都應(yīng)實(shí)行年薪制。比如一年給你10萬元的年薪,年底發(fā)薪時,如果任務(wù)完成100%就給你10萬;如果完成60%,那就只給6萬,然后再減去你12個月的生活費(fèi)。生活費(fèi)一個月不超過2000元,在2000元之內(nèi)你可以任意領(lǐng)。這就保證他沒有后顧之憂,保證他出差做業(yè)務(wù),保證他出差的費(fèi)用。所以我建議對銷售員實(shí)行年薪制。
我們一般都實(shí)施王牌營銷員全封閉強(qiáng)化訓(xùn)練營的方式。
王牌營銷員全封閉強(qiáng)化訓(xùn)練營有四大特點(diǎn):
第一,培訓(xùn)形式要新穎獨(dú)特、高效實(shí)用。
90年代初,我們考察了美國的成功學(xué)訓(xùn)練、日本的魔鬼訓(xùn)練營和德國的創(chuàng)意思維訓(xùn)練等培訓(xùn)營銷人員的模式,結(jié)合中國企業(yè)和營銷人員的實(shí)際情況,于1 992年創(chuàng)立了王牌營銷員全封閉強(qiáng)化訓(xùn)練營模式。針對成人培訓(xùn)的特點(diǎn),采用國際最新培訓(xùn)方式,訓(xùn)練營標(biāo)準(zhǔn)版從每天早晨6點(diǎn)半開始的體能軍訓(xùn)到晚上21點(diǎn)的拓展訓(xùn)練一天1 5小時共三天三夜,全封閉、高強(qiáng)度、深投入。授課綜合實(shí)際演示、案例討論、角色扮演、體驗銷售、培訓(xùn)游戲,技能講授等高度互動的方式,新穎獨(dú)特、高效實(shí)用。
第二,培訓(xùn)要讓業(yè)務(wù)員心態(tài)轉(zhuǎn)換、激動沖動、充滿激情。
我們認(rèn)為,決定營銷人員業(yè)績的關(guān)鍵不僅是銷售技巧,而更重要的是自信和勤奮。因此,我們把訓(xùn)練營銷人員的自信和勤奮的心態(tài)作為核心。通過貫穿技能傳授過程中的團(tuán)隊組建、燦爛自我、信任背摔、罐頭鞋、玫瑰心情、紅黑大戰(zhàn)、剪子包袱摔、智力拔河、成功之門、死亡電網(wǎng)、智力拔河等1 5個心理項目的訓(xùn)練,使?fàn)I銷人員心態(tài)轉(zhuǎn)換、激動沖動。許多老板說我們把營銷員培訓(xùn)得兩眼放“綠光”,在亢奮狀態(tài)中沖進(jìn)市場,極具殺傷力。
第三,培訓(xùn)課程設(shè)計要合理、有整合倍增效應(yīng)。
訓(xùn)練營圍繞著營銷人員kash的基本素質(zhì)設(shè)計課程:在k知識(產(chǎn)品、技術(shù)、專業(yè)、相關(guān)知識)方面有綜合營銷知識課程、在a態(tài)度(積極、樂觀、進(jìn)取的態(tài)度)方面有王牌營銷員的11個心態(tài)課程、在s技能(銷售、服務(wù)、技術(shù)技能)方面有專業(yè)銷售技巧、spin技巧、espi技巧組合課程、在h習(xí)慣(良好的自我工作習(xí)慣)方面有時間管理、溝通管理、人際關(guān)系、公共關(guān)系等課程。這些課程能夠使?fàn)I銷員整合自己原有的知識,達(dá)到平衡發(fā)揮的倍增效應(yīng)。
第四,培訓(xùn)要實(shí)施量身定做、跟蹤服務(wù)。
凡是在企業(yè)內(nèi)部舉辦的訓(xùn)練營,我們一定要堅持訓(xùn)前調(diào)查、訓(xùn)中調(diào)整、訓(xùn)后服務(wù)的實(shí)施三步曲。在培訓(xùn)以前,我們組織專家到企業(yè)現(xiàn)場調(diào)查、座談,根據(jù)企業(yè)實(shí)際、行業(yè)特點(diǎn)、人員素質(zhì)、營銷難題量身定做設(shè)計課程,以便增強(qiáng)針對性;培訓(xùn)過程中根據(jù)現(xiàn)場效果調(diào)整培訓(xùn)行為:培訓(xùn)以后提供實(shí)用的營銷工具包、所有講稿的ppt及跟蹤訓(xùn)后服務(wù)。
a、對王牌銷售人員要給予榮譽(yù)。
如“四大天王”:風(fēng)王——增長率最高;調(diào)王——占有率最大:雨王——銷售量最大;順王——銷售額最多。
再如“五虎上將”、“八大金剛”等。
為什么要給予榮譽(yù)?因為有的銷售人員錢也有了,缺乏的就是企業(yè)榮譽(yù)。
b、對銷售人員實(shí)施精神激勵。
●建立榮譽(yù)室。將企業(yè)每年通過公正評選出來的突出的優(yōu)秀區(qū)域市場經(jīng)理和業(yè)務(wù)人員的大型照片掛在榮譽(yù)室,并配以文字說明。我反對在企業(yè)里掛領(lǐng)導(dǎo)人的照片,應(yīng)把榮譽(yù)讓給員工。
●設(shè)立功勛壁。將對企業(yè)發(fā)展做出過重大貢獻(xiàn)的區(qū)域市場經(jīng)理或業(yè)務(wù)員的功勛,通過石刻畫像及刻字說明,建立起功勛墻壁。
●出版大事記。以公開出版文集的方式,宣傳這些功勛人員的業(yè)績。
●對業(yè)績突出的區(qū)域市場經(jīng)理或業(yè)務(wù)人員,進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn),包括出國和國內(nèi)培訓(xùn)。
所謂提升激勵就是要給銷售人員設(shè)立臺階,如設(shè)立九級臺階(每年設(shè)立一個臺階,保證每年能上一個級別)、三星、三級等。
如安利獎勵辦法:見習(xí)營業(yè)主任(9%~21%)、營業(yè)主任(銀章、金章)、高級營業(yè)主任(直系、紅寶石、明珠、藍(lán)寶石)、營業(yè)經(jīng)理(翡翠)、高級營業(yè)經(jīng)理(鉆石)。
銷售例會是企業(yè)市場銷售過程中非常重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié),也是衡量一個企業(yè)銷售水平高低的重要指標(biāo)。遺憾的是在我長期擔(dān)任企業(yè)銷售顧問的過程中,發(fā)現(xiàn)一些即使比較知名的企業(yè)也把銷售例會開得一塌糊涂。
實(shí)際上很多企業(yè)片面地追求“銷售絕招”,往往忽略了諸如銷售例會、市場檢核體系、市場信息快速反應(yīng)系統(tǒng)、業(yè)務(wù)員的管理辦法,量化獎懲制度、標(biāo)準(zhǔn)推銷流程等最基本的銷售功夫。
全員銷售激勵方案鋼材銷售激勵方案篇五
企業(yè)利益的創(chuàng)造始于員工的勞動,如何有效地發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有員工的主觀能動性是人力資源管理者的一個重大課題。通信企業(yè)屬于服務(wù)行業(yè),產(chǎn)品和服務(wù)都需要員工來提供,營銷激勵能強(qiáng)化個人行為,提高工作效率,培養(yǎng)團(tuán)隊精神,增強(qiáng)群體凝聚力。對員工實(shí)現(xiàn)有效激勵,除了績效考核與薪酬激勵外,還可以輔以其他手段。因此,我們運(yùn)用消費(fèi)積分對消費(fèi)者的消費(fèi)行為激勵的原理,研究員工營銷積分激勵方案,即通過對員工營銷的成績進(jìn)行積分,并根據(jù)員工的積分情況通過適當(dāng)?shù)木癃剟詈臀镔|(zhì)獎勵來激勵員工,使員工對營銷工作由被動、消極態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極、主動地參與的過程,創(chuàng)造更好的業(yè)績,實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。
(1)物質(zhì)激勵效果不佳。
1)營銷績效考核的負(fù)激勵作用給營銷員工造成巨大的壓力。由于業(yè)務(wù)發(fā)展壓力大,營銷任務(wù)經(jīng)常不能完成,營銷績效考核得分低,造成了對員工的負(fù)激勵。如果某項績效考核指標(biāo)大部分員工都不能完成,這種考核就會引起員工的不滿,從而對公司的該項工作產(chǎn)生抵觸情緒,降低生產(chǎn)效率。
2)營銷前端與后端支撐員工溝通不足造成對績效考核產(chǎn)生不公平感。由于營銷任務(wù)完成不好,營銷前端員工績效分普遍低于后端支撐人員。前端員工們感到自己已經(jīng)付出了很多,加班加點(diǎn),日曬雨淋,拼命地干,但得到的報酬還是不如后端人員,從而對這個考核產(chǎn)生了消極和逆反的心理。后端員工則認(rèn)為,績效系數(shù)已經(jīng)偏向前端了,前端人員就應(yīng)該盡自己的職責(zé)完成好;客戶對服務(wù)的要求越來越高,不但要做售后服務(wù),還得要做售前、售中的支撐,能完成本職工作也就不錯了,也不會去關(guān)心營銷的完成情況。
(2)缺乏有效的精神激勵。
1)員工感到營銷成果得不到有效的認(rèn)可。營銷前端員工的營銷任務(wù)是每個月績效考核的組成部分,是必須去完成的,不能完成就會被相應(yīng)地扣減績效工資,所以前端人員面對營銷任務(wù)是被動的,不做也得做。后端支撐員工績效考核中也沒有銷售的任務(wù)指標(biāo),自然也不去關(guān)注。后端員工更是認(rèn)為如果后端員工一起努力把營銷任務(wù)完成好了,最后功勞還是前端的,領(lǐng)導(dǎo)也不會記得有后端的貢獻(xiàn)。組織對員工貢獻(xiàn)缺少給予及時認(rèn)可的機(jī)制,所以,不能吸引前后端管控員工積極主動參與營銷工作。
2)缺乏完整的榮譽(yù)系列設(shè)計。沒有為營銷人員專門設(shè)計相應(yīng)的榮譽(yù)系列,只有一些零星的榮譽(yù)而且時間跨度太長,指標(biāo)少,很難得到有效激勵。例如,一年一度的分公司“十大標(biāo)兵”中的以及省公司級、集團(tuán)級的“優(yōu)秀客戶經(jīng)理”的評選,但指標(biāo)并不多,“營銷標(biāo)兵”一年也就是1~2個,省公司級、集團(tuán)級的“優(yōu)秀客戶經(jīng)理”還不一定能選得上。
3)缺乏相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展渠道設(shè)計。營銷人員的職業(yè)發(fā)展渠道也沒有相應(yīng)的設(shè)計,一些營銷能力強(qiáng)但又沒有管理能力的人員專業(yè)發(fā)展通道不暢,得不到有效的激勵。
(1)正激勵原則。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為,每一個人都有生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要,根據(jù)是否已經(jīng)滿足的情況,每一個階段各種需要所占的位置不同。從我們對該分公司員工的需求調(diào)查來看,目前占主導(dǎo)地位的需要是被尊重,所以員工營銷積分體系的設(shè)計要體現(xiàn)正激勵,對每一個員工發(fā)展的每一項業(yè)務(wù)都要給予積分,并根據(jù)積分給予相應(yīng)的獎勵。同時通過正激勵的設(shè)計還可以起到以下幾個作用:一是可以彌補(bǔ)目前前端員工績效負(fù)激勵為主的情況,提高前端員工對營銷工作的積極性和主動性。二是解決由于對后端和管控員工考核營銷任務(wù)所造成的負(fù)面影響問題,做到既不用考核又能吸引后端和管控員工參與營銷工作,達(dá)到全員參與,提高營銷效果的目的。
(2)前后端組隊原則。在這一體系中,團(tuán)隊的組成成員必須是前后端搭配的,這樣有利于增進(jìn)前后端之間的溝通,解除之間的誤解,加強(qiáng)他們之間的配合與協(xié)作,消除員工對績效考核的不公平感,加強(qiáng)后端對轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)的支撐。
(3)自愿組隊原則。梅奧的人群關(guān)系理論認(rèn)為,人的思想和行動更多地是由感情而不是由邏輯來引導(dǎo)的,與工作群體中其他成員的感情關(guān)系影響著一個人勞動生產(chǎn)率高低。所以,在規(guī)定由前后端搭配組成團(tuán)隊的前提下,組成團(tuán)隊的具體成員要通過自愿組隊的形式來確定,最好是有共同的愛好,經(jīng)常開展一些所有成員都參加的活動,這樣有利于每個成員對團(tuán)隊的投入程度,提高團(tuán)隊的凝聚力,提高團(tuán)隊的效率。
(4)有利于提高前端員工績效原則。前端員工績效考核的任務(wù)不能完成,會給員工造成巨大的壓力,容易產(chǎn)生焦慮、沮喪、憂慮、害怕等精神癥狀,生產(chǎn)率會大大降低。緩解員工壓力,不能只是從任務(wù)是否太重來考慮,而更應(yīng)該從如何幫助員工去完成任務(wù)的方面來考慮。所以在體系的設(shè)計中,要圍繞有利于提高前端員工績效的原則:通過組成團(tuán)隊的方式參與積分,通過團(tuán)隊的活動,團(tuán)隊成員之間積極的交流溝通,可以有效地緩解壓力;通過前后端人員組成團(tuán)隊還有利于加強(qiáng)前后端的協(xié)作與配合,提高效率;通過全員的參與,所有員工主動了解公司業(yè)務(wù),在社會形成龐大的業(yè)務(wù)宣傳隊伍滲透到社會的各個角落,提高了業(yè)務(wù)的宣傳效果,以利于提高社會對新品牌、新業(yè)務(wù)的認(rèn)知度;通過后端的積極參與,對新產(chǎn)品的主動了解,以利于后端對前端的支撐。
(5)注重精神激勵原則。由于物質(zhì)激勵已經(jīng)在績效考核激勵體系中體現(xiàn)了,員工營銷積分激勵體系是對原來績效考核激勵體系在業(yè)務(wù)發(fā)展方面存在不足的一種輔助,所以在這個體系里主要強(qiáng)調(diào)的應(yīng)該是精神激勵。
(6)注重形式原則。要想讓這一營銷積分活動達(dá)到預(yù)期的效果,從活動的啟動儀式到各階段的表彰活動都精心組織,做到場面要大、要活躍又要正規(guī),讓員工既感受到振奮,覺得這是公司的一件大事,每個員工應(yīng)積極參與,又感覺到這其中的趣味性和刺激性,讓大家都樂于參與,達(dá)到對活動本身的宣傳效果。
(7)公平、公正原則。任何一種激勵體系都必須公平、公正原則,這是激勵體系能發(fā)揮激勵作用的基礎(chǔ)。公平、公正原則是指兩個方面,一方面是政策公平、公正,另一方面是過程公平、公正。激勵政策要在實(shí)施之前訂好,對任何人、任何團(tuán)隊都是用同一個政策;積分的規(guī)則也要提前訂好,積分過程不得人為篡改。
(8)時效性原則。根據(jù)強(qiáng)化理論,當(dāng)員工的積極行為出現(xiàn)時,如果企業(yè)能對員工的這種行為給予強(qiáng)化,就會保持和增強(qiáng)員工出現(xiàn)這種行為的頻率。如果強(qiáng)化越及時,出現(xiàn)這種行為的頻率就會越高。所以在設(shè)計員工營銷積分激勵體系時就要遵循時效性原則,可以更有效地提高員工參加營銷工作積極性和主動性,提高工作效率,特別是有利于提高新業(yè)務(wù)的營銷效果。
本文以某通信企業(yè)的營銷激勵為研究對象,針對企業(yè)營銷激勵存在的問題,結(jié)合員工需求的調(diào)查結(jié)果,出了員工營銷積分激勵體系設(shè)計思路與原則。通過對員工工作成果積分,并給予及時、充分且富有彈性的激勵,可以使雇員得了較高的工作滿意度,從而進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和主動性,創(chuàng)造更好的業(yè)績,實(shí)現(xiàn)良性的循環(huán)。
全員銷售激勵方案鋼材銷售激勵方案篇六
編制目的
為實(shí)現(xiàn)公司國內(nèi)部營銷戰(zhàn)略目標(biāo),本著"以人為本"原則,建立公平,公正,合理的國內(nèi)部人員薪資管理,充分發(fā)揮人員的積極性,特制定本規(guī)定。
適用范圍
本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定,營銷中心國內(nèi)部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行。
激勵原則
a、綜合績效原則:各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)量,終端建點(diǎn),渠道維護(hù)及雷區(qū)激勵等內(nèi)容的綜合考評。
b、公平公開原則:所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定,審核人員必須公平,公正,公開。
c、長短相結(jié)合的激勵原則:每月進(jìn)行各區(qū)域績效綜合考評,即時激勵,同時進(jìn)行年度綜合測評,長期激勵。
文件管理規(guī)范
d、本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草,人力資源部頒布,解釋并監(jiān)督施行,財務(wù)部,營銷中心下屬國內(nèi)部共執(zhí)行。
e、本修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報修改,經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準(zhǔn)后,方可修訂。
f、本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后,于xx年9月1日起施行,本規(guī)定施行之日起,原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定,條文同時廢止。
薪酬模式
g、總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補(bǔ)助。(參見〈薪酬模式〉(附件一)"〈薪酬模式〉附件一)
h、實(shí)際收入=總收入—扣除項目。
i、績效獎金=獎金+渠道獎金。
j、津貼補(bǔ)助:話費(fèi)補(bǔ)助,差旅補(bǔ)助等。
k、扣除項目:個人所得稅,社保個人支付部分,雷區(qū)激勵部分及其他應(yīng)扣款項等。
薪酬模式說明
l、績效獎金:公司業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn),為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目,績效獎金分為月度獎金和管理獎。
m、津貼補(bǔ)助:此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。
n、獎金:根據(jù)區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵獎金。
o、渠道獎金:根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金
p、設(shè)置原則:獎金高于基本工資,公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性,增加產(chǎn)品銷量,讓業(yè)績突出者實(shí)現(xiàn)高獎金高收入。
q、收入比例:不同的崗位其收入是不同的,一般國內(nèi)部代表和渠道代表的總收入比例為4。5:4。5:1,區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4:5:1,大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3:6:1,全國經(jīng)理的收入比例2:7:1。
基本工資公式
r、基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明
s、基本工資:基本工資不是人員的主要收入來源,它是人員基本收入,是人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。
t、基礎(chǔ)工資:參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏剑畹蜕顦?biāo)準(zhǔn),生活費(fèi)用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定,基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45%左右。
u、崗位工資:崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低,崗位責(zé)任繁簡輕重,工作條件等確定,公司崗位工資分為5類18級的等級序列(見《國內(nèi)部人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》),崗位工資在基本工資總額中占50%。
v、工齡工資:按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定(區(qū)分社會工齡和公司工齡),鼓勵員工長期,穩(wěn)定地為企業(yè)工作,工齡工資標(biāo)準(zhǔn)參見《營銷人員工齡工資標(biāo)準(zhǔn)表》(附件三)。
基本工資管理規(guī)定
w、基本工資調(diào)整:根據(jù)公司經(jīng)營效益,經(jīng)董事會批準(zhǔn)可以對基本工資進(jìn)行調(diào)整。原則上是每年10月進(jìn)行調(diào)整,基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整,崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
全員銷售激勵方案鋼材銷售激勵方案篇七
無論是從人性化角度,還是勞動法角度出發(fā),基本工資待遇銷售崗位的共性。當(dāng)然,在某些特殊行業(yè),基本待遇會非常高;但普遍的情況是——基本工資只是游走在法定最低工資的邊緣。
1、基本崗位工資
此公司是一家新成立的公司,且資本金也不算寬裕,故也只能與當(dāng)?shù)刈畹凸べY持平。而且,從另一個角度講,新公司的主要戰(zhàn)略是加大力度拓展市場,因此“低底薪、高提成”也不失為吸引合適的人才、降低運(yùn)營風(fēng)險的一種有效選擇。按照城市的法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,也就成了銷售人員的基本工資。
2、經(jīng)驗工資
對于有著豐富經(jīng)驗的員工,總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)認(rèn)為應(yīng)該給予一定數(shù)量的經(jīng)驗補(bǔ)貼(本文稱為“經(jīng)驗工資”)。一來可以吸引經(jīng)驗豐富的員工,不至于讓他們感到失落;二來也是對經(jīng)驗不足員工的一種鞭策——你必須好好干,否則收入永遠(yuǎn)不可能超過“老員工”。
如此,既吸引了優(yōu)秀的人才,也形成了一定的內(nèi)部良性競爭機(jī)制。
不過,經(jīng)驗工資最多會在6個月后,予以取消。一來是“淘汰”只想躺在以前功勞簿、不思進(jìn)取的員工,二是激勵更多的員工要不斷奮進(jìn)、努力開拓(注:筆者此套體系中設(shè)計的“淘汰”機(jī)制其實(shí)包括調(diào)崗、調(diào)薪等內(nèi)容,不是一刀切、粗魯?shù)赜枰蚤_除)。
根據(jù)經(jīng)驗與能力的不同,經(jīng)驗工資控制在1000元以內(nèi)。
相信6個月后,所有合格的銷售人員,都會成為披堅執(zhí)銳、橫掃市場的真正勇士。
3、通訊補(bǔ)助
銷售人員拓展市場,電話是必不可少的,尤其是手機(jī)通訊。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)認(rèn)為,既要鼓勵銷售人員以很高的效率,多與客戶溝通,維護(hù)客情關(guān)系,但也不能滋長銷售人員以公肥私。
參照其他行業(yè)以及同行,每人150元話費(fèi)補(bǔ)助,是比較合理的數(shù)目。
4、交通補(bǔ)助
o2o項目的最大不同在于,要與眾多傳統(tǒng)的商戶打交道,地毯式拜訪在前期拓展時期尤為重要。要求銷售人員合理規(guī)劃每日拜訪路線,以最合理的交通工具出行,包括公交、地鐵。根據(jù)測算,交通補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)為350元每人每月,日均13.5元(以26天計,下同)。
5、午餐補(bǔ)助
從人性關(guān)懷的角度出發(fā),考慮到銷售人員每天會有大量的時間在外,拜訪眾多的商戶。因此,將午餐補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)定為450元每人每月,日均17元。好的身體才能有好的業(yè)績,好的飲食才能造就好的身體。如此高的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn),相信銷售人員也會體會到公司的一片良苦用心——將士們在前線打仗,公司在后方全力支持。
將上述項目相加,銷售人員的基本工資待遇從2450元至3450元不等。
銷售人員的待遇與績效掛鉤,是無庸置疑的。只不過,績效的設(shè)定,卻大有文章。
1、商家開拓數(shù)量
指以開拓的合作商家的數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn),提成。以50元/家的標(biāo)準(zhǔn)計提,30家為基本提成線,未達(dá)到30家者按比率計提。當(dāng)然,公司會有一整套篩選合作商家的標(biāo)準(zhǔn),堅決杜絕以次充好、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象。
2、商家有效會員數(shù)量
商家需要發(fā)展一定的會員,既為平臺,更為商家自己精準(zhǔn)鎖定忠實(shí)的消費(fèi)人群。每位有效會員(指有產(chǎn)生消費(fèi)的會員)按0.1元的標(biāo)準(zhǔn)計提提成。這就要求銷售人員,要做好客情關(guān)系,鼓勵商家積極主動地發(fā)展會員。坦白講,當(dāng)前許多商業(yè)機(jī)構(gòu)擁有大量的注冊會員,但很多都不活躍不消費(fèi),價值其實(shí)不高。通過這個制度的設(shè)計,就是為了有效激活會員,實(shí)現(xiàn)多方共贏。
3、會員消費(fèi)額度
為了更大程度地激發(fā)銷售人員,還設(shè)計了根據(jù)商家會員消費(fèi)額度,給予一定提成,比率為消費(fèi)額的0.01%(即萬分之一)。同樣,會員消費(fèi)要達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn),才可計提。公司不僅要有消費(fèi)會員,更重要的是,公司需要鎖定優(yōu)質(zhì)的消費(fèi)會員。
4、全勤獎
很大程度上,銷售人員的態(tài)度,會決定他的績效。因此除了硬性的經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)外,還要根據(jù)銷售人員的考勤情況,給予全勤獎。例如,按時出席早會、周會。全勤獎100元,獎優(yōu)罰劣,以獎為主,罰為輔。
5、考核獎
銷售業(yè)績不佳,很大程度上是考核不能落地,不能產(chǎn)生有效的激勵。要求銷售人員要每日撰寫銷售拜訪日志;整理商戶資料;寫銷售心得等,目的是促使銷售人員快速成長和進(jìn)步,工作更有效率和章法。以500元/月作為考核獎,只獎勵前三名;對考核不合適者,不作經(jīng)濟(jì)處分,但要求作口頭上和書面上的兩種方式的培訓(xùn)和教育。
6、突出貢獻(xiàn)獎
此獎金是頒發(fā)給帶領(lǐng)同事共同進(jìn)步,并對銷售工作有卓越貢獻(xiàn)者;以現(xiàn)金形式發(fā)放。作為一種新興的行業(yè),o2o本身就是一種商業(yè)模式的創(chuàng)新。同理,在日常運(yùn)營、拓展商戶的過程中,必須也要采取顛覆性的思維、方法。既要認(rèn)同腳踏實(shí)地、刻苦拼搏的做法,也要鼓勵積極創(chuàng)新、事半功倍的新方法。一旦企業(yè)形成了自主創(chuàng)新的風(fēng)氣和氛圍,企業(yè)也就有了核心競爭力。任憑競爭對手如此挑戰(zhàn),也難撼動其領(lǐng)導(dǎo)地位。
7、月度優(yōu)秀員工獎
拿破侖說不想當(dāng)將軍的士兵不是好兵。多年以來,筆者也一直深信競爭才能造就活力。 “相馬不如賽馬”,通過評選月度優(yōu)秀員工獎,最大程度上激發(fā)全體銷售人員向先進(jìn)同事看齊。為了加大力度,將此獎項的額度設(shè)置為20xx元,而且每月評選。重賞之下必有勇夫,相信銷售人員會充分展示自我才華,為自己創(chuàng)造價值的同時,也給公司帶來更大的效益。
8、年度優(yōu)秀員工獎
為了規(guī)避短期行為,鼓勵堅持長期抗戰(zhàn),再接再厲,筆者又增設(shè)了一個年度優(yōu)秀獎。加了增加激勵的閥值,特將此獎項的額度設(shè)置為5萬元。相信沖著這么高的獎金,銷售人員也會你追我趕,奮勇爭先。也許,某個月你績效落后了,但不必灰心,你還有機(jī)會。每位銷售人員都是公平的,大家同臺競技。畢竟,年度優(yōu)秀獎不是短跑而是一場馬拉松,都有一年的時間,完全能夠證明自己真正優(yōu)秀。
9、其他福利
包括銷售培訓(xùn)、生日蛋糕、戶外拓展、月度聚餐等。
能夠做到上述兩大部分,已屬難得。但如欲成為一家偉大的公司,此兩點(diǎn)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
1、個人職業(yè)成長
每位銷售人員,公司都會進(jìn)行培養(yǎng),都是擔(dān)任未來大區(qū)、省、市經(jīng)理的首要人選。公司的成長需要人才,人才的發(fā)展離不開好的平臺。構(gòu)建銷售人員的職業(yè)發(fā)展計劃,是一個雙贏的決策。
2、優(yōu)秀員工期權(quán)計劃
如果員工始終認(rèn)為自己是在為別人打工,而且是永遠(yuǎn)的為別人打工,歸屬感便很難產(chǎn)生。真正的優(yōu)秀的員工可能看不到自己的未來,也許幾年后會離你而去,并可能帶走公司難得的客戶資源。我們看到,太多的老板講得非常好聽、許諾非常美好,可始終不見給優(yōu)秀員工兌現(xiàn)一絲真正的有價值的承諾。因此,給予優(yōu)秀員工一定的期權(quán)激勵,是給予歸屬感、留住他們的利器。老板不一定要100%擁有一家公司,相反,更需要大家共同把蛋糕做大,自己才會擁有更多。大家真正登上了同一條船,成為一條繩上的螞蚱,才可能萬眾一心、共同做大事業(yè)。
初步設(shè)定的期權(quán)兌現(xiàn)時間為3年,分配比例根據(jù)一套標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,且因人而異。心無敵,則無敵于天下。老板的思維觀念,決定了他事業(yè)的高度,以及最終能走多遠(yuǎn)。
3、個人價值提升計劃
人類是一個復(fù)雜的結(jié)合體,既要物質(zhì)的享受,更看重精神的追求。對于一些有潛質(zhì)的帥才,公司會提供國內(nèi)頂級商學(xué)院學(xué)習(xí)機(jī)會,幫他們培養(yǎng)未來擔(dān)任高級管理者的各項能力。
4、企業(yè)文化熏陶計劃
一家沒有理想的企業(yè),是行之不遠(yuǎn)的;一個沒有愿景的企業(yè),是難成大事的。然而當(dāng)前,國內(nèi)絕大部分的企業(yè),是缺乏理想、缺乏愿景的。美國民權(quán)運(yùn)動領(lǐng)袖馬丁?路德?金始終懷揣夢想,為了實(shí)現(xiàn)夢想不辭艱險,最終領(lǐng)導(dǎo)美國黑人爭取到了應(yīng)有的權(quán)利。
真正的有效的管理,其實(shí)不在于制度設(shè)計得多么完善,企業(yè)管理的最高境界在于“文化管理”。通過這樣的軟管理,來自發(fā)自動引導(dǎo)員工。要努力營造一種優(yōu)良的企業(yè)文化,不斷傳遞一種堅定的信念:我們正在創(chuàng)造一個偉大的歷史!我們?yōu)槲覀冇行覅⑴c這段歷史的創(chuàng)造,倍感自豪!
全員銷售激勵方案鋼材銷售激勵方案篇八
1.客觀原因分析
(1)促銷員隊伍自身原因
出于生計選擇這一行業(yè)的人不在少數(shù),而把促銷作為事業(yè)干的人很少,因此,很少有人主動研究促銷業(yè)務(wù)。這就客觀上造成了促銷員隊伍的敬業(yè)度低、流動性高以及上升空間有限的狀況。
(2)終端促銷工作性質(zhì)
促銷員這個職業(yè)工作壓力大,傳統(tǒng)上被認(rèn)為是一個非正規(guī)、不穩(wěn)定的職業(yè)。隨著年齡的增長和自身知識技能的成長,促銷員變換職業(yè)是在所難免的。即使是留下來的促銷員也會認(rèn)為這個職業(yè)對未來的發(fā)展和保障有限,其更加強(qiáng)調(diào)眼前的現(xiàn)實(shí)利益。
2.經(jīng)銷商自身的原因
(1)對終端促銷員隊伍管理不夠
(2)薪酬與考核不科學(xué)
(3)培訓(xùn)缺乏針對性
終端培訓(xùn)大多未能考慮因人而異,針對性地進(jìn)行培訓(xùn)而是機(jī)械性地?zé)o差異的灌輸產(chǎn)品知識、銷售技巧。于是導(dǎo)致新促銷員無法迅速成長,老促銷員無法再上新高。新手覺得培訓(xùn)一頭霧水,老促銷員覺得培訓(xùn)形同虛設(shè)。久而久之,大家對培訓(xùn)和學(xué)習(xí)產(chǎn)生了抵觸情緒。另外,培訓(xùn)的內(nèi)容不夠全面,僅限于產(chǎn)品知識、銷售技能和部分企業(yè)文化培訓(xùn),缺少關(guān)于團(tuán)隊氛圍和心理地位提升的培訓(xùn),導(dǎo)致促銷員隊伍渙散,歸屬感差。
1.切實(shí)改進(jìn)對終端促銷人員隊伍價值的認(rèn)識
企業(yè)要充分認(rèn)識到:塑造高水平的促銷員隊伍對企業(yè)價值創(chuàng)造和價值增值有著重要的意義。要切實(shí)改變僅把人員促銷當(dāng)作一種營銷手段的消極意識,加強(qiáng)對企業(yè)促銷員隊伍的建設(shè)與管理。
2.優(yōu)化促銷人員薪酬管理
一般導(dǎo)購的薪酬體系分四塊好,基本工資,提成,任務(wù)達(dá)成獎,五險一金。把企業(yè)員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績和未來發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起,體現(xiàn)了三個方面的功能:一是薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則;二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境;三是使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益。
3.精細(xì)化的考核
績效考核的指標(biāo)不宜過多,但需要考慮毛利、庫存、主銷型號、主推型號,平臺型賣場還可以根據(jù)競品的銷量制定任務(wù)額,一般來說常態(tài)考核占個人收入的10%左右,而且這個任務(wù)是70%的人努力就可以達(dá)到的。
人情關(guān)懷要注意發(fā)揮業(yè)務(wù)下情上達(dá)的作用,老板要發(fā)揮個人魅力,率性而為,形成規(guī)矩就達(dá)不到效果了。偶爾發(fā)獎金或購物卡可以考慮直接發(fā)給年青導(dǎo)購員的長輩,可以擴(kuò)大獎勵的激勵效果。
總而言之,每一個導(dǎo)購員都有他們獨(dú)到之處,只要好好挖掘,輔之于好的激勵方案,導(dǎo)購員潛力終究會被挖掘出來的!