招聘流程解析（通用15篇）

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招聘流程解析（通用15篇）篇一

1、當(dāng)部門有員工離職、工作量增加等出現(xiàn)空缺崗位需增補(bǔ)人員時，可向人力資源部提出招聘申請，填寫《人才需求申報表》，注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數(shù)及要求等，并附《崗位說明書》。

2、填好后的《人才需求申報表》必須經(jīng)用人部門主管的簽批后上報人力資源部。

3、人力資源部根據(jù)現(xiàn)有人力資源配置及人才儲備情況，與各部門充分溝通后提出初步意見，報總經(jīng)理審核，批準(zhǔn)后執(zhí)行招聘。

4、公司管理層通過年度計劃會議制定的人才需求、項目部根據(jù)公司項目進(jìn)展情況提出的人才需求或總經(jīng)理/副總/總監(jiān)根據(jù)業(yè)務(wù)進(jìn)展口頭提出的招聘需求，均可立即執(zhí)行招聘。

1、招聘原則：公平競爭、擇優(yōu)錄用。

2、招聘方式：分為外聘和內(nèi)聘。

外聘：內(nèi)部員工推薦、面向社會登報招聘、到學(xué)校招聘、參加人才交流會、現(xiàn)場招聘會、委托專業(yè)獵頭公司及行業(yè)協(xié)會、網(wǎng)絡(luò)招聘、與專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作等形式。

1、招聘計劃要依據(jù)《崗位說明書》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補(bǔ)充新崗位的《崗位說明書》。

2、根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。

(1)大規(guī)模招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘;

(2)招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

(3)招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。

3、人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：

(1)招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

(2)公司宣傳資料。

(3)《求職申請表》、《復(fù)試、筆試通知單》、《面試評價表》、《致謝函》、面試準(zhǔn)備的問題及筆試試卷等。

1、收集應(yīng)聘資料，進(jìn)行初試

(1)收到應(yīng)聘者資料或主動搜索求職者簡歷進(jìn)行篩選時，招聘人員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)等方面綜合比較。

(2)符合基本條件者可參加初試，不符合者直接淘汰。

(3)應(yīng)聘人員應(yīng)如實填寫《求職申請表》，并提交學(xué)歷、簡歷、身份證、各類職稱證書等應(yīng)聘材料的原件及1寸照片1張。

(4)人力資源部門在收齊應(yīng)聘者材料后，對應(yīng)聘者資格進(jìn)行書面材料初審;

(5)應(yīng)聘者材料虛假或未通過初審者直接淘汰;

(6)初試前應(yīng)聘者需根據(jù)不同崗位需要進(jìn)行相應(yīng)的筆試，未按要求參加筆試或筆試不合格者直接淘汰。

2、面試程序：

(1) 招聘小組一般由人力資源部門與用人部門領(lǐng)導(dǎo)等人員組成。面試結(jié)果實行一票否決制，即只要有一位面試官投出反對票即遭淘汰。面試內(nèi)容及招聘小組職責(zé)：

a.審核應(yīng)聘者是否具備專業(yè)素質(zhì)及資格。

b.對應(yīng)聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)進(jìn)行評審。

c.面試結(jié)束后立即對應(yīng)聘者做出面試/錄用評估意見。

(2)所有崗位的應(yīng)聘者先由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點按順序進(jìn)行面試。

(4)通過人力資源部經(jīng)理面試的求職者可參與用人部門復(fù)試環(huán)節(jié)，用人部門主要針對應(yīng)聘者的崗位技能水平進(jìn)行考核：

a.一線人員先由用人部門主管進(jìn)行面試，通過審核者方可由部門經(jīng)理或總監(jiān)/副總進(jìn)行復(fù)試。

b.主管級人員由相應(yīng)部門經(jīng)理進(jìn)行面試，通過審核者方可由總監(jiān)/副總進(jìn)行復(fù)試。

c.部門經(jīng)理級人員由總監(jiān)或副總面試。

d.組織面試程序：人力資源部收集整理好應(yīng)聘人員的資料交于相應(yīng)部門經(jīng)理;部門經(jīng)理進(jìn)行初步篩選后將通過者名單交于人力資源部;人力資源部通知復(fù)試，復(fù)試(面試)人員到達(dá)面試指定地點后由工作人員引領(lǐng)，按順序進(jìn)行面試。

(5)對通過以上面試的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查(背景調(diào)查可根據(jù)實際情況不同而在不同環(huán)節(jié)進(jìn)行)，背景調(diào)查與應(yīng)聘者描述嚴(yán)重不符或有道德、人品問題時可直接淘汰，其它情況酌情處理。

(6)通過以上考核的應(yīng)聘者可進(jìn)入最終面試環(huán)節(jié)：人力資源部收集整理好通過面試的應(yīng)聘者資料交總經(jīng)理審核，并確定面試時間，按約定時間進(jìn)行面試。

(7)對于管理崗位的應(yīng)聘者通過面試后可再進(jìn)入素質(zhì)測評系統(tǒng)進(jìn)行綜合素質(zhì)的測試。

(8)面試結(jié)果審核：面試(測評)結(jié)束后，由人力資源部對面試結(jié)果進(jìn)行匯總，合格者將擬錄用者的材料，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

(9)有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：

精神病史、傳染病或其它重疾者

有刑事(勞改、拘留、判刑等)記錄者

國家衛(wèi)生防疫部門規(guī)定不能從事商業(yè)零售工作者

未成年者

曾在本公司被除名者

和其他企業(yè)勞動合同未到期者

1、確定錄用

(1)錄用名單確定之后，由人力資源部與總經(jīng)理溝通確定薪酬待遇、入職時間等，并與應(yīng)聘者溝通一致。

(2)與應(yīng)聘者達(dá)成一致后，人力資源部向應(yīng)聘者發(fā)送《員工錄取通知書》，通知上需注明：被錄取者姓名、待遇、試用期、報到時間、辦理錄用手續(xù)需準(zhǔn)備的資料等相關(guān)事宜。

(3)人力資源部在新員工入職5天前向行政部、用人部門、辦公系統(tǒng)管理部門發(fā)出新員工入職通知，各相關(guān)部門做好新員工的入職準(zhǔn)備工作。

2、入職程序辦理 (1)人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續(xù)時需補(bǔ)交齊個人資料，(身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、照片等相關(guān)資料)，并提供正式、有效的人事手續(xù)，如辭職證明或其他相關(guān)資料等。對不能按要求提供有關(guān)材料或弄虛作假者，應(yīng)取消其錄用資格并報主管領(lǐng)導(dǎo)。

(2)員工本人填寫詳細(xì)的入職表格，辦理相應(yīng)手續(xù)或簽訂相關(guān)協(xié)議(視崗位需要)，并領(lǐng)取考勤卡開始考勤。

(3)由人力資源部門對新員工作公司基本情況介紹、規(guī)章制度講解、崗位說明書發(fā)放、部門人員引見、申領(lǐng)相關(guān)辦公用品和設(shè)備等。

(4)人力資源部組織入職引導(dǎo)，然后由部門組織業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。

(5)人力資源部提交《員工錄用呈批表》總經(jīng)理審批，完成錄用入職手續(xù)。

3、因錄用發(fā)生的經(jīng)濟(jì)問題

(1)因錄用發(fā)生的被錄用人與以前相關(guān)單位的一切經(jīng)濟(jì)問題應(yīng)自行處理。

(2)應(yīng)聘應(yīng)屆畢業(yè)生與原學(xué)校產(chǎn)生的任何問題，由被聘者自行解決。

本規(guī)定不適用于公司招聘的臨時工、鐘點工和實習(xí)生。

1、本規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

2、本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。

招聘流程解析（通用15篇）篇二

請在規(guī)定的招聘平臺提交簡歷：

請首先選擇應(yīng)聘職位，再根據(jù)對應(yīng)的簡歷模板提交您的簡歷；

我們建議不要跨職類應(yīng)聘職位，否則將會導(dǎo)致考試安排沖突；

每名同學(xué)應(yīng)聘職位不能超過2個。簡歷初篩。

9月28日-10月23日；按照職位標(biāo)準(zhǔn)初篩。

簡歷填寫非常重要，請按照模板要求填寫。各地筆試。

時間計劃：11月2日-11月13日；面試2-3輪。

面試分為初試和復(fù)試，初面根據(jù)筆試成績確定，通常在在當(dāng)?shù)剡M(jìn)行，復(fù)試另行通知；

面試通知方式。

我們將通過您簡歷中的email和所留聯(lián)系電話提前一天發(fā)出面試邀請面試所需資料。

個人簡歷，請按照我們要求的簡歷模板提供簡歷；

證書復(fù)印件，包括英語等級證書、各類獲獎證書、其它資格證書等的復(fù)印件；

成績單復(fù)印件；

本人身份證或?qū)W生證。錄用和簽約。

11月11日-29日；公司將在3-5月安排錄用學(xué)生入司實習(xí)；

207月集中安排應(yīng)屆生入職培訓(xùn)。

招聘流程解析（通用15篇）篇三

四大面試既然有如此功效，那么，了解四大的招聘面試流程，就等于拿到了一本面試教科書。作為最經(jīng)典的招聘面試流程，四大的招聘往往包含招聘中最重要的幾個環(huán)節(jié)。

其一是職業(yè)能力傾向測試，它能夠測試出一個人的性格，面對壓力和挑戰(zhàn)的承受能力和其他一系列職業(yè)特征品質(zhì)。在面試中它雖然只是作為參考因素，但往往在最后時刻對于你最終的去留有決定性的影響。例如，當(dāng)被問及誰一直對你的職業(yè)生涯有重要影響時，正是試圖了解你的求職動機(jī)、工作經(jīng)驗和能力特長，同時考察你的思維連貫性、語言表達(dá)力等等。

第二是邏輯類題型和智力類題型。這類題目多在筆試時出現(xiàn)，內(nèi)容多種多樣，如腦筋急轉(zhuǎn)彎、趣味數(shù)學(xué)等等，題目主要是考察你的思維能力，有時候根本沒有一個固定的答案，關(guān)鍵是你在回答中體現(xiàn)出來的思路。從這點來說，解答的過程更加重要。

例如：一個正三角形的每個角上各有一只螞蟻。每只螞蟻開始朝另一只螞蟻做直線運動，目標(biāo)角是隨機(jī)選擇。螞蟻互不相撞的概率是多少？答案可以是：只有兩種方法可以讓螞蟻避免相撞：或者它們?nèi)宽槙r針運動，或者它們?nèi)磕鏁r針運動。選擇一只螞蟻，一旦它確定了自己是逆時針或者是順時針運動，其他的螞蟻就必須做相同方向的運動才能避免相撞。由于螞蟻運動的方向是隨機(jī)選擇的，那么第二只螞蟻有1/2的概率選擇與第一只螞蟻相同的運動方向。第三只螞蟻也有1/2的概率。因此，螞蟻避免撞到一起的概率是1/4。

第三則是小組面試。在這個過程中，面試者會被分為幾個小組，互相交流介紹或討論案例。這一部分通常包括閱讀材料，討論問題和解釋問題。討論以及解釋問題時可以使用中文或英文。最后可以幾個人各自分工全部上場，每人回答問題的一個部分，或者從小組中指派一到兩名作為代表上場解釋問題。通過小組面試，能夠考察出應(yīng)聘者的交流、合作能力和展現(xiàn)自我實力的能力。事實上，中間互相交流的部分和最后展示的部分同樣重要。

招聘流程解析（通用15篇）篇四

(1)借閱人持身份證及借檔審批表或單位勞資人員開據(jù)的借閱人事檔案介紹信。(借閱檔案嚴(yán)格控制，非特殊情況不得外借)。

(2)到干部科進(jìn)行登記，填寫《借閱檔案登記表》。

(3)借閱期限不得超過14天，必須定期歸還。

(4)歸還人事檔案，在借閱登記表上簽字銷號。

(5)入庫。

招聘流程解析（通用15篇）篇五

面試是企業(yè)吸收合適的員工的重要環(huán)節(jié)。許多企業(yè)都花費頗多心思去設(shè)計問題來識別所欲聘用的潛在員工。企業(yè)所出的面試題，有些可能比較好回答，但也有些會讓人感到難堪;有些可能答案只有一個，但也有些可以有不同的答案。出于不同的招聘要求，企業(yè)在面試時所提出的問題都會有所側(cè)重，但也有些問題是企業(yè)通常都會提及的。下面我們一起來考察一下企業(yè)是如何面試員工的。

一般地，企業(yè)為了拉近與應(yīng)聘者的距離，都會從自我介紹、家庭情況、業(yè)余愛好等開始。然而，許多企業(yè)在提出這方面的問題時，通常不僅僅是為了拉近距離，而是已經(jīng)對應(yīng)聘者進(jìn)行考察了。企業(yè)在聽取應(yīng)聘者自我介紹時，主要考察的應(yīng)是應(yīng)聘者的陳述與所提交的簡歷是否相符。在談及家庭時，企業(yè)應(yīng)主要關(guān)心應(yīng)聘者的家庭是否具有和睦的氣氛、家庭成員對應(yīng)聘者工作的支持程度、應(yīng)聘者是否對家庭具有責(zé)任感，并由此推斷應(yīng)聘者錄用后其工作是否會得到家庭的支持以及應(yīng)聘者對企業(yè)的責(zé)任感和忠誠感。企業(yè)還可從應(yīng)聘者的業(yè)余愛好中看出其性格特點。如果企業(yè)擬聘用的員工是直接面對市場、客戶的，那么就應(yīng)傾向于錄用那些具有戶外業(yè)余愛好的應(yīng)聘者，而不是那些愛好讀書、上網(wǎng)的應(yīng)聘者。

許多企業(yè)都會想方設(shè)法設(shè)計出一些判斷應(yīng)聘者價值趨向的問題。例如，了解應(yīng)聘者最崇拜的人。企業(yè)一般不喜歡應(yīng)聘者回答說自己最崇拜的就是自己，因為這無助于企業(yè)對其價值觀的判斷。企業(yè)也會出一些取舍難題來測試應(yīng)聘者的價值趨向，例如，某跨國公司就向其應(yīng)聘者提出這樣一個問題：“你坐在船上，背著一個包袱，這個包袱里裝著權(quán)力、健康、金錢和誠實，這時突然刮起了大風(fēng)，為了保證你的安全，你必須扔掉其中之一。此時你會如何選擇?”對于這樣的問題，答案可能就不是只有一個了，但不同的答案將體現(xiàn)不同的價值導(dǎo)向。有人選擇扔掉金錢，因為他認(rèn)為憑借自己的努力，可以在未來重新獲得金錢;也有人選擇扔掉誠實，因為他認(rèn)為在擁有權(quán)力和金錢之后，誠實就不能給自己帶來什么了，扔掉誠實就是一種現(xiàn)代反叛精神。企業(yè)還應(yīng)通過這類問題考察應(yīng)聘者的應(yīng)對能力，因此，企業(yè)應(yīng)仔細(xì)傾聽?wèi)?yīng)聘者的原因闡述。有些企業(yè)還會在面試中有意識地設(shè)置一些小障礙來測試應(yīng)聘者的價值取向。例如，有一個企業(yè)在應(yīng)聘者進(jìn)入面試室的路上不經(jīng)意地扔了掃把或者在面試桌上潑灑些水(當(dāng)然旁邊還不經(jīng)意地放著一塊抹布)來觀察應(yīng)聘者會不會主動地給予收拾，進(jìn)而判斷其可能的工作進(jìn)取性。

企業(yè)還會向應(yīng)聘者提出一些讓人感到尷尬的問題，包括“談?wù)勅秉c”、“說說失敗的經(jīng)歷”、“你缺乏經(jīng)驗又怎能勝任工作”等問題。企業(yè)主要的目的是據(jù)此來判斷一個人的誠實程度。許多企業(yè)比較忌諱應(yīng)聘者有意識地將優(yōu)點說成缺點，或者將表面上看是缺點但從工作看卻是優(yōu)點的東西說成缺點，因為企業(yè)認(rèn)為這樣說的人有虛偽的嫌疑。很多企業(yè)也不喜歡那些對本企業(yè)不太了解的應(yīng)聘者硬裝著好像很了解似的，或者應(yīng)聘者顯然沒有實際工作經(jīng)驗而假裝具有經(jīng)驗。有些企業(yè)很欣賞應(yīng)屆畢業(yè)生這樣的回答：作為一個畢業(yè)生，在工作經(jīng)驗方面或許會有欠缺，因此在校期間我一直嘗試著各種兼職工作和社會活動;由于我有責(zé)任心、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力，并且一貫努力，所以我一定能夠應(yīng)用學(xué)校所學(xué)和兼職的工作經(jīng)驗勝任應(yīng)聘的職位。企業(yè)可能會向應(yīng)聘者提出的另一類令人敏感的問題是關(guān)于薪金方面的問題，包括“你目前的工資是多少”、“在我企業(yè)工作，你希望得到多少工資待遇”、“你會考慮不要報酬的工作嗎?什么情況下你會考慮”、“你的價值有幾何”，等等。在大多數(shù)情況下，應(yīng)聘者會防御性地避免正面回答這些問題，企業(yè)也得不到具體的答案。所以，企業(yè)在初試時沒有必要問這類問題。

在競爭日趨激烈的今天，越來越多的企業(yè)在面試中關(guān)注應(yīng)聘者的能力，由此在面試中的能力測試也占據(jù)一定分量。有些企業(yè)在面試中通過案例分析或者要求應(yīng)聘者列舉案例來測試應(yīng)聘者的某種能力。例如，有一企業(yè)要求應(yīng)聘者當(dāng)場提出一個具有創(chuàng)意的計劃來組織與兄弟班級的籃球賽，或者問應(yīng)聘者“如果你需要學(xué)習(xí)一門新的計算機(jī)語言，你會怎么做”，或者直截了當(dāng)?shù)匾髴?yīng)聘者回答如何重新設(shè)計自動取款機(jī)。一些高科技企業(yè)或者it企業(yè)為了招到具有創(chuàng)新能力和思維敏捷的員工，經(jīng)常在面試時對應(yīng)聘者進(jìn)行推理測試。例如，某軟件企業(yè)出的推理題是這樣的：燒一根不均勻的繩子要用一個小時，如何用它來判斷半個小時?甚至有些企業(yè)還會出些需要大量計算的題。

當(dāng)然，如果企業(yè)希望招收的是專業(yè)性非常強(qiáng)的員工(如研發(fā)人員)，那么進(jìn)行專業(yè)知識測試也是十分必要的。

一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān)，專業(yè)能力由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢?我的經(jīng)驗是：一聊，二講，三問，四答。

答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容容，聊3分鐘。

領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等。總之，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級的面試官，應(yīng)在最短的時間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發(fā)問，應(yīng)聘者會立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關(guān)緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。

為什么面試官要采用聊的形式呢?聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進(jìn)行，顯得非常自然輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實水平。否則過于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。

答案：當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時間3分鐘。

盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當(dāng)應(yīng)聘者聽完面試官的簡短話語之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p>

為什么應(yīng)聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢?這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人。

應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因為面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。

如果是傳統(tǒng)而簡單機(jī)械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結(jié)果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動處在對抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢?所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時的心理活動和自己的心理活動有機(jī)地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。

因此，當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應(yīng)認(rèn)真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉;二是延長面試時間，增加面試成本，進(jìn)而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。

答案：面試官發(fā)問，問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要剛?cè)嵯酀?jì)地問。

面試官無論如何要耐著性子認(rèn)真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。

應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動發(fā)問，問什么呢?不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應(yīng)聘者的不滿：“我的簡歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。

究竟該問什么?主要問以下內(nèi)容：問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;問應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方;問應(yīng)聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。總之，就應(yīng)聘者自身矛盾來問問題，看應(yīng)聘者如何回答。

如何發(fā)問呢?問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不要攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。

當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點到痛處時，回答才是關(guān)鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術(shù)魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應(yīng)聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題;如果問題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問;如果應(yīng)聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應(yīng)聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個輕松的話題給應(yīng)聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。

在實際問答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內(nèi)。

招聘流程解析（通用15篇）篇六

一個月后，我接到g公司某部人力資源部電話，希望我去面試。接到電話我有點意外。我以為我已與g公司無緣了，因為報紙上寫著：收到簡歷后二周內(nèi)即會有反饋。對于這份意外的驚喜我當(dāng)然很高興，不過我由此卻有一種感覺：g公司并不缺人，否則也不會1個月之后才來電話。我想，當(dāng)他們看到某個潛在的可造之材時，他們會拿過來做儲備———我大概屬這種情況吧。 兩天后我進(jìn)行了第一次面試。女面試官是hr經(jīng)理，男面試官則是浙江地區(qū)銷售經(jīng)理。銷售經(jīng)理很忙，沒一會兒就有事出去了，面試基本就是我與hr經(jīng)理“一對一”。

很多問題都是司空見慣的，比如說，介紹一下你自己等等。當(dāng)她問到我為什么想離開現(xiàn)在的公司時，我說，其實倒不是對現(xiàn)在的工作有什么不滿意，我只是希望自己有更好的發(fā)展。這完全是我的真實想法，如果不是g公司，那時候的我并不想跳槽。hr經(jīng)理接著問我，你期望的工資是多少？我略想了一下說了個5000元。我想hr經(jīng)理對我的要價很不以為然，因為她緊接著對我說：年輕人不該讓收入成為職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，發(fā)展是第一位的。我并沒有順著她的意思，還是明確地表達(dá)了我的意思：發(fā)展是很重要，但保證一定的生活水平也很重要。 在面試即將結(jié)束時，面試官給了我一個建議：以我當(dāng)時的經(jīng)驗與能力，去直接銷售部門可能還不能完全勝任，她建議我換一個職位———維護(hù)合同。

這其實是個售后服務(wù)部門。g公司是個大公司，部門很多，分工很細(xì)。對于這個建議我也表示認(rèn)同，所以我答應(yīng)考慮。 又過了一個星期左右，g公司電話通知我第二次面試。當(dāng)時我正在溫州出差，一時無法趕回杭州。事實上我也不想趕回來參加面試：首先，我覺得g公司這樣的大公司有良好的培訓(xùn)體系和儲備計劃，所以他們一般不會像小公司那樣對人才“求賢若渴”，我這樣的人若想擺譜是不知天高地厚；其次，我覺得自己入醫(yī)療器械這一行不久，經(jīng)驗、人脈都不足，此時進(jìn)入ge未必是最好的時機(jī)。g公司人才濟(jì)濟(jì)，他們當(dāng)然希望招熟手，能很快為企業(yè)帶來效益。所以，當(dāng)時的我與其匆忙進(jìn)入很快被淘汰，倒不如在小公司充分地歷練。 找好工作一定不能心太急，掌握時機(jī)很重要。

我相信，只要自己愿意進(jìn)g公司，以后總會有機(jī)會。 第2次：主動出擊，我又與g公司連上了線 20xx年6月，我覺得在當(dāng)時的那家公司已經(jīng)學(xué)不到更多東西了，工作已無法讓我充滿激情，這時我真的想跳槽了。我的目標(biāo)不變，還是g公司。我知道像g公司這樣的公司不可能再主動來找我，那我就采取主動。我打電話給第一次面試時認(rèn)識的銷售經(jīng)理，問他是不是有空接受我的拜訪，他說現(xiàn)在有空。我覺得有戲，立刻趕過去了。銷售經(jīng)理說，他的部門暫時沒有職位空缺，但是他們最近會有一個技術(shù)銷售的培訓(xùn)生計劃，問我是否愿意考慮。培訓(xùn)生有底薪，但沒有獎金，半年內(nèi)沒有銷售指標(biāo)。條件比先前是差了很多，但我還是答應(yīng)了，因為那時的我想跳槽，而且最想去的還是g公司。

第3次：有點多余，炒的是第一次的“冷面” 兩個星期后，g公司又通知我去面試。不過，準(zhǔn)確地說這只能算是半次面試，因為還是那個hr經(jīng)理，還是那個銷售經(jīng)理。hr經(jīng)理說她還記得我，只是忘了名字。我趕緊作了自我介紹，并再次解釋我上次不能參加二面的原因，亡羊補(bǔ)牢，找回點好印象。 估計hr經(jīng)理自己都不愿意重復(fù)那些她已經(jīng)問過的話題，說她沒什么要問的了。銷售經(jīng)理也表示沒什么問題了。面試草草結(jié)束，但我倒覺得這不是什么壞事，因為可以感覺到兩個面試官認(rèn)為我可以進(jìn)入下一輪了。 第4次：努力地想套出面試官對我的看法，沒有成功 兩天后，面試在g公司上海醫(yī)療系統(tǒng)總部進(jìn)行。那天，我刻意穿一件比較保守白色連衣裙，只是在唇上涂了淡淡的口紅。

面試官是醫(yī)療系統(tǒng)大中國區(qū)的銷售經(jīng)理，看上去很忙，所以準(zhǔn)時到達(dá)的我不得不在門外等了一會兒，心情也慢慢地緊張起來。不過，走進(jìn)辦公室后，經(jīng)理的第一句話打消了我的緊張：“對不起，讓你久等了。”他請我坐下，并問我想喝點什么。我要了可樂。 經(jīng)理面試的問題很具體，都是銷售工作中的一些細(xì)節(jié)，如何打單、如何“摸意”(摸清對方意圖)、如 何收款等等。我都一一作了回答。 面試很快結(jié)束。經(jīng)理說，你回去吧，hr會通知你。我很想知道我能否進(jìn)入下一輪，于是壯著膽子問：“是否錄用我，決定權(quán)在你吧？”“我不能說決定權(quán)是否在我，我只會把我對你的感受如實地提供給hr。”我又接著問：“你認(rèn)為我的特點是什么？”經(jīng)理很機(jī)敏，回答說：“你的特點你在簡歷上寫得很清楚了。”我看套不出什么，于是告辭。不過之后我沒有順利進(jìn)入g公司。 第5次：只要是g公司，我愿意重新開始 20xx年7月8日早上，我接到g公司另一個部門hr的電話，說是從g公司的另一個部門看到了我的簡歷。她似乎很急，問我能不能當(dāng)天趕到上海去面試。

那天我雖然決定趕到上海去，但一是怕來不及，二是怕匆匆忙忙會影響面試成績，于是我打電話要求將面試改在第二天上午10點。 面試的問題還是大同小異，分英語面試與中文面試兩段。比如她還是問了為什么跳槽，我的長處又是什么等等。接著她希望我用英語來回答，我的職業(yè)理想是什么？如何來達(dá)到自己的預(yù)期目標(biāo)等等。我的回答有點疙疙瘩瘩，但是我還是表述清楚了。我為我的“疙疙瘩瘩”作了解釋：因為用得少而顯得生疏。但相信只要在英語環(huán)境里練一下，我的英語溝通應(yīng)該沒問題。 我覺得這個解釋是必須的，因為你必須讓面試官了解你英語的真實水平，你也必須讓面試官知道，通過練習(xí)你能進(jìn)步。果然，面試官很客氣地說：“你的英語能力還行，相信你練習(xí)一段時間會進(jìn)步很快。” 當(dāng)面試官問我，為什么想進(jìn)入g公司？知不知道在g公司壓力會很大？我記得我是這樣回答的：g公司是令人向往的公司。

至于壓力，人生就像彈簧，壓力越大彈得越高。我渴望壓力，因為壓力讓我成長得更快。第一句話是實話實說，可第二句話多少有點“取悅”面試官的意思，誰不渴望找一個又輕松錢又多的工作？ 我相信面試官對我的表現(xiàn)還算滿意，因為她接著讓我進(jìn)入下一輪：幾天后，東區(qū)銷售經(jīng)理將到杭州出差。 第6次：適時適量地指出自己的缺點，別忘了提出改進(jìn)方法 幾天后銷售經(jīng)理到了杭州。銷售經(jīng)理是個氣質(zhì)美女，穿著職業(yè)套裝，很溫和的樣子。所以面試并沒有劍拔弩張的氣氛，倒有點像接受一次采訪。在她的要求下，我講述了以前工作中一個成功的銷售案例。

當(dāng)我說完之后，她沒有任何表示。我看她似乎不想問什么，決定以攻為守。我說：“您是不是想了解一下我的一些工作經(jīng)歷以及我的特點？”經(jīng)理多少有點驚訝，這樣的情形恐怕以前沒碰到過。不過我覺得這樣的“魯莽”是必要的，面試時間很短但很重要，必須學(xué)會充 分展示自己的優(yōu)點。而我也沒有一味地說自己的長處與優(yōu)勢，我適當(dāng)?shù)卣f了一些自己的缺點。比如，我的性格比較活潑，但可能會有一些小沖動；我表現(xiàn)欲很強(qiáng)，在工作中也可能會有一些錯誤的判斷。當(dāng)然，我強(qiáng)調(diào)我會及時發(fā)現(xiàn)并改正自己的錯誤。我以為，把自己的不足“和盤托出”是一種成熟與自信的表現(xiàn)。人無完人，但知道如何改正才是最重要的。 第7次：加出來的一次面試就在酒店大堂 第六次面試從上午10點進(jìn)行到11點半。12點，我又接到了電話，另一位銷售經(jīng)理正在杭州出差，他希望見我一面。

我感覺這次面試是加出來的，盡管我很累了，但我不是不愿放棄。在不同的場合接受不同人的面試，一是有助于他們更好地了解我，一也是有助于我更多地了解企業(yè)。等我趕到經(jīng)理下榻的酒店，經(jīng)理正準(zhǔn)備結(jié)帳離開，所以這次面試就在大堂的咖啡廳里進(jìn)行。還是中英文二段式，還是這些問題，更像是在聊天。 也許是面試次數(shù)多了，我倒覺得面試其實沒什么可緊張的，也無須什么準(zhǔn)備，只需充分表達(dá)自己的特點就行了。 第8次：終于見到大老板的面 第七次面試結(jié)束后不久，我被通知星期五上午去上海總部面試。面試官是大中國區(qū)銷售經(jīng)理，高個，北方口音，看上去是個直率的人。面試前的一段對話讓我放松了很多。 他說：不要緊張，這應(yīng)該是最后一次面試了。 我說：這次面試對我很重要，所以我還是有點緊張。

他說：這是第幾次面試了？ 我說：第8次。 他說：很辛苦，這花費你不少時間吧。 我說：我很愿意，因我想進(jìn)入g公司。 面試還是分二段，英文面試時，面試官的問題都很常規(guī)，比如說，你為什么選擇g公司；你最早是從哪里了解g公司的？你憑什么說服我給你這個職位？你認(rèn)為英語是不是必要的技能？等等。 我覺得雖然問題大同小異，但別忘了不斷地提醒對方自己的優(yōu)點。 我大體是這樣回答的：從一本名人自傳里我了解了g公司，我非常希望能親身體驗g公司的企業(yè)文化，這是件令人向往的事情。而我的溝通天賦應(yīng)該能讓我適應(yīng)這份工作。至于英語，雖然我現(xiàn)在的英語還不太流利，但我是個活到老學(xué)到老的人，我會很好地學(xué)習(xí)，直到能與每個人無障礙地溝通。 最后走進(jìn)辦公室的hr經(jīng)理讓我終于知道我確實是有驚無險地跨進(jìn)了g公司大門：“我們做這個決定很難，因為大家對錄用你有一定的分歧。我們最終決定錄用你，不是因為你的客戶關(guān)系或是現(xiàn)有能力，而是認(rèn)為你有潛質(zhì)……”。

招聘流程解析（通用15篇）篇七

1、規(guī)范招聘行為。

招聘工作并不是人力資源部門獨立可以完成的工作，它涉及到企業(yè)各個用人部門，和相關(guān)的基層、高層管理這。所以招聘工作中各部門、各管理者的協(xié)調(diào)問題就顯得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、規(guī)范化，便于協(xié)調(diào)，防止出現(xiàn)差錯。

2、提高招聘質(zhì)量。

在眾多的應(yīng)聘人員當(dāng)中要準(zhǔn)確的把優(yōu)秀的人選識別出來，并不是一件簡單的事情。因為在招聘活動中既要考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能等專業(yè)因素，又要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德、進(jìn)取心、工作態(tài)度、性格等非智力因素。通過制定招聘流程，會讓招聘工作更加科學(xué)、合理，從而有效的提高招聘效率、質(zhì)量，同時降低招聘成本。

3、展示公司形象。

招聘和應(yīng)聘是雙相選擇，招聘活動本身就是應(yīng)聘者對企業(yè)更進(jìn)一步了解的過程。對應(yīng)聘者而言，企業(yè)的招聘活動本身就代表著公司的形象。企業(yè)招聘活動嚴(yán)密、科學(xué)而富有效率，會讓應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生好感。

1、分析企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)權(quán)限和未來公司業(yè)務(wù)的開展；

2、分析企業(yè)現(xiàn)行各項行政、人事管理制度、規(guī)定，及工作流程；

3、總結(jié)現(xiàn)有招聘程序，明確初試、復(fù)試決策人和錄用決策人；

4、分析各崗位不同的任職資格；

5、將上述內(nèi)容歸納、整理，起草招聘流程初稿；

6、將初稿與相關(guān)人員進(jìn)行討論，征求他們的建議和意見；

7、將這些建議和意見進(jìn)行整理，確定招聘流程試行稿；

9、在招聘活動中，實際使用招聘流程試行稿，根據(jù)實際情況進(jìn)行修改；

10、試行期結(jié)束后，正式確定企業(yè)招聘流程。

三、招聘時應(yīng)注意的問題。

為了獲取優(yōu)秀的人力資源，不少公司已經(jīng)有專職的招聘人員，負(fù)責(zé)公司的常年招聘。常年招聘只是一種形式，能否招到優(yōu)秀的員工取決于很多方面的因素，招聘工作本身的質(zhì)量也是一個重要因素。下面就是招聘工作中應(yīng)注意的七個問題。

1，簡歷并不能代表本人。

雖然我們不能說應(yīng)聘者的簡歷一定有虛假的成份，但每個人都有裝扮自己的愿望，誰都希望將自己的全部優(yōu)點（甚至夸大）寫到簡歷中，同時將自己的缺點深深隱藏。

2，工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要。

對于有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術(shù)的研發(fā)人員，如果在兩，三年里沒有在這個領(lǐng)域做過工作，很難說他能掌握這方面的先進(jìn)技術(shù)。另外，從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向，這些東西遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷所顯示的信息更加重要。

3，不要忽視求職者的個性特征。

對崗位技能合格的應(yīng)聘者，我們要注意考察他的個性特征。首先要考察他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿Γ行?yīng)聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限制他在該崗位上的發(fā)展。比如一個應(yīng)聘技術(shù)攻關(guān)的應(yīng)聘者，他可能掌握了相關(guān)的知識，但缺乏自學(xué)習(xí)能力，并且沒有鉆研精神，顯然他不適合這個崗位。

另外，由于許多工作并非一個人能夠完成，需要團(tuán)隊合作。所以，團(tuán)隊合作精神已經(jīng)越來越為公司所看重。如果應(yīng)聘者是一個非常固執(zhí)或者偏激的人，在招聘時應(yīng)該慎重。

4，讓應(yīng)聘者更多的了解公司。

招聘和求職是雙相選擇，招聘專員除了要更多的了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者能夠更充分的對公司的進(jìn)行了解。應(yīng)注意的是，當(dāng)應(yīng)聘者與公司進(jìn)行初步接觸時，因為公司的宣傳材料或者是專員的宣傳，應(yīng)聘者一般都會對公司有過高的估計，這種估計會形成一個應(yīng)聘者與公司的“精神契約”。招聘專員讓應(yīng)聘者更多的了解公司的目的之一就是打破這種“精神契約”（而不是加強(qiáng)）。

應(yīng)聘者對公司不切實際的期望越高，在他進(jìn)入公司后，他的失望也就會越大。這種狀況可能會導(dǎo)致員工對公司的不滿，甚至離職。所以，讓應(yīng)聘者在應(yīng)聘時更多的了解公司是非常重要的。

5，給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會。

招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問答來確定對應(yīng)聘者的認(rèn)識。招聘人員應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機(jī)會。比如，在應(yīng)聘者遞交應(yīng)聘材料時，可讓應(yīng)聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己才能的問題。如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦？”“在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作？”等等。

6，面試安排要周到。

為了保證面試工作的順利進(jìn)行，面試安排非常重要。首先是時間安排，面試時間既要保證應(yīng)聘者有時間前來，有要保證公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能夠到場；其次是面試內(nèi)容的設(shè)計，比如面試時需要提哪些問題，需要考察應(yīng)聘者哪些方面的素質(zhì)等等，都需要提前做好準(zhǔn)備。最后是要做好接待工作，要有應(yīng)聘者等待面試的場所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應(yīng)聘者等待時翻閱。面試的過程是一個雙相交流的過程，面試安排的是否周到體現(xiàn)了一個公司的管理素質(zhì)和企業(yè)形象。

7，注意自身面試時的形象。

關(guān)于應(yīng)聘者在面試時應(yīng)該如何注意自己的形象這個話題已經(jīng)談了很多。實際上，面試時招聘人員也應(yīng)該注意自身的形象。前面已經(jīng)講過，面試的過程是一個雙相交流的過程，它不僅是公司在選擇應(yīng)聘者，也是應(yīng)聘者在選擇公司。特別是那些高級人才更是如此。

招聘人員首先應(yīng)注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向應(yīng)聘者提問時，應(yīng)該顯示出自己的能力和素養(yǎng)。因為招聘人員代表著公司的形象，所以面試不應(yīng)該過于隨便，更不能談?wù)撘恍┯袚p公司形象的內(nèi)容。(end)。

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招聘流程解析（通用15篇）篇八

聯(lián)想對求職者是如何進(jìn)行素質(zhì)測評呢？招聘經(jīng)理會給求職者們五個不同性格的人物，讓他們根據(jù)自己的看法對五個人物進(jìn)行排序；這個順序沒有一個標(biāo)準(zhǔn)答案，我們要求職者盡可能說服對方。從如何說服對方我們可以判斷他是否具有領(lǐng)導(dǎo)才能；在爭論中又可以了解到面試者的演講才能。在這個過程中，求職者要盡量發(fā)揮，這是一個在面試官面前展示自己的絕好時機(jī)。許多面試官都覺得在這種情形之下，求職者能夠放松自己，表現(xiàn)出來的才是比較真實的自我。

薪酬是一個比較敏感的話題，它無疑吸引了求職者的大部分注意力。作為招聘公司應(yīng)該把薪酬的組成讓求職者一目了然，俗話說強(qiáng)扭的.瓜不甜，如果你的薪酬具有競爭實力，求職者會選擇你。聯(lián)想的薪酬就具有一個長期的競爭力，聯(lián)想改制尤其是在香港上市之后，員工持股成為可能，股權(quán)成為薪酬的組成部分，聯(lián)想由此造出了許多百萬富翁已是不爭之實。

現(xiàn)在有許多關(guān)于面試的書十分細(xì)致地教面試者如何對付面試官等等，招聘經(jīng)理認(rèn)為不要太迷信這類書。面試中心態(tài)要輕松些，其實在面試中面試者和面試官是一種平等的關(guān)系，這是一個相互交流的過程，你在選擇的同時，他同時也在挑選你。這種書看多了，會使你在面試中的回答顯得十分程式化，也許你不覺得，這種程式化反而會影響面試官對你的判斷。總之，在充分準(zhǔn)備下自然大方地展現(xiàn)自我是關(guān)鍵，要相信是金子在哪兒都發(fā)光。

聯(lián)想的面試一般分為兩步，首先是基本素質(zhì)的測試，然后是實際水平的考核。如果是高職位的應(yīng)聘者，我們會十分慎重地再對其進(jìn)行第三、四輪面試，這一點和其他公司區(qū)別不大，但我們還是比較看重基本素質(zhì)的測評。專業(yè)技術(shù)水平的考核一般會由各個的主管部門參與，在這方面，行就是行，攙不了假的。而聯(lián)想一向認(rèn)為人的基本素質(zhì)（包括學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等）是決定他發(fā)展的關(guān)鍵性因素，所以這一步在我們的面試中地位重要。

招聘流程解析（通用15篇）篇九

2、 《人員增補(bǔ)申請單》必須認(rèn)真填寫，包括增補(bǔ)原由、增補(bǔ)崗位任職資格條件、增補(bǔ)人員工作內(nèi)容等，任職資格必須參照《崗位描述》來寫。

3、 填好后的《人員增補(bǔ)申請單》必須經(jīng)用人部門主管的簽批后上報人力資源部。

4、 人力資源部接到部門《人員增補(bǔ)申請單》后，核查各部門人力資源配置情況，檢查公司現(xiàn)有人才儲備情況，決定是否從內(nèi)部調(diào)動解決人員需求。

5、 若內(nèi)部調(diào)動不能滿足崗位空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補(bǔ)充計劃上報總經(jīng)理，總經(jīng)理批準(zhǔn)后人力資源部進(jìn)行外部招聘。

1、招聘計劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補(bǔ)充新崗位的《崗位描述》。

2、 根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。

（1） 大規(guī)模招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘；

（2） 招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

（3） 招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。

3、 人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：

（1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

（2）公司宣傳資料。 （3）《應(yīng)聘人員登記表》、《員工應(yīng)聘表》、《復(fù)試、筆試通知單》、《復(fù)審（才藝表演）通知單》、《面試評價表》、《致謝函》、面試準(zhǔn)備的問題及筆試試卷等。

1.收集應(yīng)聘資料，進(jìn)行初試

（1）進(jìn)行初試時，招聘人員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料進(jìn)行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。

（2） 符合基本條件者可參加復(fù)試（面試），不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2.面試程序：

（1） 一線人員由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點按順序進(jìn)行面試。

（2） 財務(wù)人員、企劃人員等各類專業(yè)人員的面試由相應(yīng)部門經(jīng)理進(jìn)行面試。按以下程序組織： 人力資源部收集整理好應(yīng)聘人員的資料交于相應(yīng)部門經(jīng)理； 部門經(jīng)理進(jìn)行初步篩選后將通過者名單交于人力資源部。人力資源部通知復(fù)試，復(fù)試（面試）人員到達(dá)面試指定地點后由工作人員引領(lǐng)，按順序進(jìn)行面試。

（3） 關(guān)其他崗位人員由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行第一次面試，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點按順序進(jìn)行面試。

（4） 試人員應(yīng)向人力資源部門遞交的個人資料， 居民身份證復(fù)印件、戶口本復(fù)印件、學(xué)歷證明復(fù)印件、1寸照片3張。《求職應(yīng)聘表》，個人簡歷及其他能證明身份和能力的資料。

3.有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：

（1） 精神病史、傳染病或其它重疾者

（2） 有刑事（勞改、拘留、判刑等）記錄者

（3） 國家衛(wèi)生防疫部門規(guī)定不能從事商業(yè)零售工作者

（4） 未成年者

（5） 曾在本公司被除名者

（6） 和其他企業(yè)勞動合同未到期者

4.筆試相關(guān)規(guī)定

（1） 復(fù)試（面試）合格者才有資格參加筆試

（2）參加筆試者必須按時到場，因特殊原因不能到場者應(yīng)先和人力資源部工作人員聯(lián)系安排其他場次。應(yīng)試人員未事先通知或非特殊原因遲到半小時以上者，視為自動放棄所應(yīng)聘工作。不再安排下一場次筆試和復(fù)審。

（3） 應(yīng)試者在筆試試卷上必須認(rèn)真清楚填寫“姓名、應(yīng)聘崗位、聯(lián)系電話”。

5.復(fù)審（才藝表演）

（1） 筆試通過者有資格參加復(fù)審；

（2） 復(fù)審主要是給應(yīng)聘人員個人展示的機(jī)會，是對應(yīng)聘人員的最后把關(guān)，參加復(fù)審者需準(zhǔn)備“自我介紹”、和“才藝表演”節(jié)目。

（3）復(fù)審有各級主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理參加，是各級主管領(lǐng)導(dǎo)與應(yīng)聘員工的一次會面，工作人員須先安排布置好場地，主持人須保持場面氣氛活躍且有序進(jìn)行，真正體現(xiàn)公司的精神面貌。

6.員工錄用

（1） 復(fù)審結(jié)束后，由各級總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理共同確定錄取人員名單；

（2）工作人員對最后確定的錄用人員名單按編號發(fā)放《員工錄取報到通知》和《致謝函》，通知上需注明：被錄取者姓名、編號、員工報到時間、辦理錄用手續(xù)需準(zhǔn)備的資料等相關(guān)事宜。

（3）員工錄用后須辦理擔(dān)保手續(xù)，簽訂《擔(dān)保書》。新錄員工須提供擔(dān)保人身份證復(fù)印件、戶口本復(fù)印件、房產(chǎn)證復(fù)印件、及經(jīng)擔(dān)保人簽字蓋章的擔(dān)保書。

（4）人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續(xù)時需補(bǔ)交齊個人資料，（身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、照片等相關(guān)資料）。

（5） 要參加軍校培訓(xùn)的新錄員工需交納軍校用的生活費，及準(zhǔn)備其他軍校用物品。

7.招聘評估

（1） 招聘工作評估小組由各級主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理、助理、招聘工作人員及需補(bǔ)充人員的部門領(lǐng)導(dǎo)組成。

（2） 招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應(yīng)聘人員滿足崗位的需求情況、應(yīng)聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進(jìn)行評估。

招聘流程解析（通用15篇）篇十

某某大學(xué)科技創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)協(xié)會創(chuàng)業(yè)部。

全校大學(xué)生。

本次招聘會是由大學(xué)生科技創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)協(xié)會創(chuàng)業(yè)部精心策劃，周密準(zhǔn)備，強(qiáng)力推出的一個大型品牌活動。本次模擬招聘會讓在校大學(xué)生能親身體驗到將來所要面對的企業(yè)招聘。在招聘會過程中我們將以最權(quán)威的指導(dǎo)，最直接的溝通，最真誠的交流讓廣大學(xué)生對人才招聘有一個全方位的了解，為在校大學(xué)生將來就業(yè)求職提供最寶貴的經(jīng)驗。因此，本次活動著實是最貼近大學(xué)生的，它所涉及的問題也正是當(dāng)代大學(xué)生所關(guān)注的，它對當(dāng)代大學(xué)生有不可忽視的指導(dǎo)作用，它在大學(xué)生中的影響力也是其他活動無法比擬的。因此，本次活動得到了長安大學(xué)各級領(lǐng)導(dǎo)的肯定與支持。

本次活動旨在為廣大學(xué)生提供一個近距離接觸招聘的平臺。使廣大同學(xué)全方位的了解招聘的相關(guān)知識與技巧，并提供一個展示自己的平臺，在招聘會過程中我們將以最權(quán)威的指導(dǎo)，最直接的溝通，最真誠的交流為在校大學(xué)生將來求職就業(yè)提供最寶貴的經(jīng)驗。

1.舉辦講座（使同學(xué)們掌握應(yīng)聘，面試的基本知識和技巧）。

1）地點：大學(xué)生活動中心三樓多功能廳。

2）時間：3月26日19：00——20：30。

3）講座老師：張蕓。

4）活動背景：此次講座為第二階段模擬招聘大賽服務(wù)，讓同學(xué)們知道自己如何撰寫簡歷以及掌握職場的面試技巧，為同學(xué)們能在此次大賽中獲得佳績以及以后應(yīng)聘做好鋪墊。

2.模擬招聘會（使同學(xué)們身臨其境感受應(yīng)聘，更有權(quán)威指導(dǎo)老師幫助提高應(yīng)聘者的水平）。

1)活動地點：修遠(yuǎn)二區(qū)大廳。

2)活動時間：4月10上午9.30至11.30下午2.00至4.30。

3)活動目的：使同學(xué)們能夠具備基本的應(yīng)聘能力與技巧，讓同學(xué)們明白大學(xué)生生活所必須掌握的知識與能力，提高同學(xué)們的綜合素質(zhì)，為以后求職應(yīng)聘提供幫助。

4)招聘流程：填寫并上交簡歷——篩選入圍——參加模擬招聘——選出優(yōu)勝者。

職位一：新東方公司區(qū)域銷售人員（4人）。

崗位描述。

1）按照公司統(tǒng)一的營銷推廣策略，尋找并挖掘客戶；

2）在公司組織的各項客戶活動中提供專項服務(wù)，達(dá)到客戶滿意；

3）負(fù)責(zé)已簽單客戶的聯(lián)系、溝通，組織工作；

4）負(fù)責(zé)團(tuán)隊業(yè)績目標(biāo)的制訂，并能夠完成目標(biāo)任務(wù)，以及下級員工業(yè)績的考核管理；

5）配合營銷部門制訂、調(diào)整、優(yōu)化營銷推廣方案；

6）完成所交辦的其它工作，并負(fù)責(zé)與客戶有關(guān)的其它服務(wù)工作。

7）富于愛心，性格開朗，工作主動性強(qiáng)；

8）較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，喜歡具有挑戰(zhàn)性工作，對工作有信心和激情；

9）善于溝通，吃苦耐勞，團(tuán)隊合作意識性強(qiáng)，能適應(yīng)出差；

職位二：新東方公司設(shè)計部人員（4人）：

招聘崗位描述及要求。

1）1年以上同等職位團(tuán)隊管理經(jīng)驗。

2）較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，；較強(qiáng)的文字功底，良好的媒體資源；

3）制訂部門工作計劃，并組織實施，指導(dǎo)所屬人員開展工作，并監(jiān)督、考核。

4）擬定并監(jiān)督執(zhí)行品牌塑造流程及營銷活動流程，傳播企業(yè)文化；有很強(qiáng)的創(chuàng)意、策劃和對外宣傳能力；5）極強(qiáng)的責(zé)任心，工作認(rèn)真、細(xì)致，思維敏捷，辦事效率高，有強(qiáng)的執(zhí)行力。

職位三：新東方高級客戶經(jīng)理（4人）。

職位描述及要求：

1）一年以上展覽展示、會議活動現(xiàn)場執(zhí)行、廣告行業(yè)經(jīng)驗或者教育行業(yè)客戶相關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先；.

2）氣質(zhì)佳，具有優(yōu)秀的溝通、談判能力，英語聽說讀寫熟練者更佳；

3）有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，服從管理，性格開朗，吃苦耐勞，有團(tuán)隊精神.

職位四：策劃部人員（4人）。

職位描述及要求：

1）具有超強(qiáng)的提案經(jīng)驗和文字功底。

2）具有基本美術(shù)功底以及視覺效果表現(xiàn)能力。

3）優(yōu)秀的`創(chuàng)意能力、策略思考能力。

4）良好的溝通表達(dá)能力。

5）組織創(chuàng)作及團(tuán)隊協(xié)作精神并能承受工作壓力的能力。

職位五：人事部人員（4人）。

人事部經(jīng)理要求及職責(zé)：

1）有人力資源項目規(guī)劃和較強(qiáng)的.實施經(jīng)驗；

2）能熟練使用相關(guān)辦公軟件；

3）具有良好的人際關(guān)系處理能力、溝通能力和組織管理能力；

4）具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和責(zé)任心，能自己激勵，具備較強(qiáng)的獨立處理事務(wù)的能力.

8）組織制定、修改、充實各項規(guī)章制度，做到管理規(guī)范化、科學(xué)化和全面化；

12）負(fù)責(zé)審核、辦理各類休假期的期限和有關(guān)費用報銷標(biāo)準(zhǔn)；

13）負(fù)責(zé)人事檔案的管理工作，負(fù)責(zé)辦理職工調(diào)入、調(diào)出檔案的接收和傳遞工作；

14）完成總經(jīng)理交給的其他各項工作。

6)招聘人員：校外從事招聘的資深人士及挑戰(zhàn)杯相關(guān)導(dǎo)師。

7)報名時間：即日起到4月10日截止。

8)招聘對象：在校全體學(xué)生。

10）應(yīng)聘者要求：

a準(zhǔn)備充分，可以登陸先鋒家園進(jìn)行細(xì)節(jié)了解。對應(yīng)聘的職位要有總體的認(rèn)識。

b面試總時間約5分鐘，求職者要進(jìn)行兩分鐘以內(nèi)的自己介紹，突出自己的特點。3職場挑戰(zhàn)（讓同學(xué)們在過程中體驗壓力，磨練自己。）。

1）活動地點：大學(xué)生活動中心三樓多功能廳。

2）活動時間：4月18號。

5）招聘對象：上輪中獲勝的選手（20人）。

6）招聘人員：資深企業(yè)人士（6至8名）。

4選手獎勵：

1）最終獲勝者將會有機(jī)會得到進(jìn)入新東方公司工作的機(jī)會。

2）每輪獲勝者都將會得到科協(xié)頒發(fā)的獎狀或證書。

3）最后一輪優(yōu)勝者將會獲得前程無憂價值1700元的免費就業(yè)培訓(xùn)課程（三人）。

4）第一名將會直接晉級實xx西安前200強(qiáng)，最后將有機(jī)會得到前程無憂老總的求職推薦信。

招聘流程解析（通用15篇）篇十一

銷量業(yè)績的商家！

柯達(dá)商城代刷銷量業(yè)績團(tuán)隊，是專業(yè)為各大商城代刷銷量業(yè)績的商家！請認(rèn)真看完兼職人員工作流程以及常見問題！完成一個訂單馬上在10分之內(nèi)結(jié)算到位！流程有很詳細(xì)的說明。

本公司是專業(yè)為各大商城代刷銷量業(yè)績的商家！

期待您的加盟，共同創(chuàng)造美好未來，您空余時間，利用網(wǎng)游時間，這將是您創(chuàng)業(yè)的點滴基礎(chǔ)！（注意：加盟本項目我們絕不收取任何費用）。

招各大商城代刷銷量業(yè)績的代刷員，全國各地都可以做任務(wù)。只要你有電腦，就可以在家，在網(wǎng)吧，在公司工作。

應(yīng)聘者必備條件：

常見問題：

1，支付寶帳號，沒有的請去申請一個。流動資金330--900元以上(為什么需要流動資金），放在網(wǎng)銀，只要能正常付款拍下寶貝就可以！

2，看懂項目的流程，報酬情況！！

回答：我們招的是各大網(wǎng)店或各大商城提高人氣(信用指數(shù)和刷銷量業(yè)績）。

3.應(yīng)聘者問：我想要做兼職，需要什么條件嗎？

回答：要有支付寶帳號，有支付寶或者網(wǎng)銀，流動資金330以上元。符合這3個條件就可以。

4.應(yīng)聘者問：是在家做，還是要到公司上班？有時間限制嗎？

回答：在家、在公司、在網(wǎng)吧都可以兼職.（沒有地區(qū)限制）。你什么時候有空就什么時候做任務(wù)（沒有時間限制）。

5.應(yīng)聘者問：一天有多少任務(wù)做，一天有限制做幾個任務(wù)嗎？

回答：我們是按任務(wù)比例獲取傭金的。你拍的多，傭金就越多。

7.應(yīng)聘者問：為什么要330元以上流動資金呢？流動資金做什么呢？

回答：在商城各大網(wǎng)站拍單的時候，您要先拍下寶貝付款到支付寶，這個錢要由兼職人員先出，之后我們給兼職員返回貨款和傭金了您在確認(rèn)收貨！

薪資比例:。

刷600元以上一律按6%/筆。

刷330--400元任務(wù)報酬為按5%/筆。

刷401--500元任務(wù)報酬為按5%/筆。

刷501--600元任務(wù)報酬為按5%/筆。

7.應(yīng)聘者問：那怎么保證我們資金的安全呢？

回答：一個訂單一結(jié)算，絕不拖欠。另需要提供支付寶或者網(wǎng)銀帳號，任務(wù)完成之后10分鐘之內(nèi)我們會返利到你的賬戶上。

9.應(yīng)聘者問：為什么你們不自己刷呢。

回答：第一、我們沒有那么多人手來刷。第二、我們找你們合作也等于是在做推廣，因為你們知道了有這樣一個網(wǎng)站，以后有需要可能會來找我。

10.應(yīng)聘者問：現(xiàn)在刷磚的人多嗎？

回答：由于網(wǎng)絡(luò)商務(wù)的過度膨脹，導(dǎo)致許多店鋪的信譽(yù)問題，只有提高信譽(yù)才有更多的機(jī)會。網(wǎng)店刷手因此誕生。由于不用出門就可以兼職，又可以輕松賺錢，又不影響正常工作和學(xué)習(xí)，已經(jīng)成為了新一代的賺錢好方法。現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上已經(jīng)有很多的刷信譽(yù)團(tuán)隊了。

11.應(yīng)聘者問：你們可以做長期的嗎，做全職可以嗎？

回答：可以的。我們長期需要兼職工。選擇我們也就有了穩(wěn)定的收入了。有興趣的還可以申請做全職工，不過要先適應(yīng)兼職工的工作之后才能申請。

12.應(yīng)聘者問：我要怎么相信你們呢？

回答：首先我們是大型網(wǎng)絡(luò)商城，現(xiàn)在跟你們合作只是為了刷信譽(yù)和刷銷售業(yè)績而已。其次，我們商城有的是錢賺，不需要騙你們一點點小錢來影響公司的信譽(yù)。我們是要提高信譽(yù)，而不是毀壞信譽(yù)。

答案是非常肯定的，三筆為一訂單，只要你完成任務(wù)，傭金就馬上發(fā)放到你的賬戶的！！而且加入我們是不需要交任何押金，不需要問你任何密碼。

加入這個項目是免費的，隨時加入都可以操作。只要您會在淘寶上買東西，就可以加入我們項目。項目工資不是日結(jié)，而是即時結(jié)算的，任務(wù)完成后馬上連傭金一起返到你指定的賬戶和支付寶上。

經(jīng)常有人一上來就說要做任務(wù)，結(jié)果什么也沒準(zhǔn)備，而且對于項目流程一竅不通還問一大堆無聊幼稚的問題，這樣除了白白浪費自己的時間之外，什么也做不了。

1、什么是網(wǎng)店人氣刷手？

所謂網(wǎng)店人氣刷手，就是指專業(yè)為網(wǎng)店提高人氣指數(shù)者，而我們招聘的就是這樣的人才。

首先，客服會發(fā)給您任務(wù)單，里面包含了要拍下的商品鏈接和對應(yīng)的注意事項和說明，之后網(wǎng)店人氣刷手付款拍下寶貝，之后我們將貨款+報酬支付到您的支付寶或銀行賬戶上，您查收后再給賣家好評。不同的網(wǎng)站不同的合作方法。

因為淘人氣的賣家越來越多，所以網(wǎng)店人氣刷手業(yè)務(wù)愈來愈火爆，人氣刷手不限制工作時間和地點，操作相對簡單，所以吸引了一大批從業(yè)者。目前國內(nèi)大約有近10萬從業(yè)者！其中不乏很多有工作的高收入人士！他們只需每天晚上花點打游戲的時間，就可以賺到差不多和工資般的傭金！

據(jù)統(tǒng)計，每天有5萬人上淘寶網(wǎng)開店或各大商城，網(wǎng)店數(shù)量已經(jīng)突破百萬大關(guān)!一個沒有信譽(yù)人氣的網(wǎng)店，生意絕對不可能好起來！所以越來越多的賣家一開始就找我們幫忙提高自己網(wǎng)店的人氣指數(shù)，抬高自己網(wǎng)店的聲譽(yù)，吸引更多客戶。這也就催生網(wǎng)店人氣刷手這個行業(yè)。人氣刷手的任務(wù)就是幫商城賣家提高人氣指數(shù)賺錢!就這樣網(wǎng)店所支付的傭金遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于在各大網(wǎng)站投放廣告來得合算！

《同意做任務(wù)的請找。

qq客服聯(lián)系客服接任務(wù)。謝謝！》。

招聘流程解析（通用15篇）篇十二

第一條為了規(guī)范公司的人力資源管理制度，提高人力資源管理的效率，加強(qiáng)公司員工隊伍建設(shè)，提高員工的基本素質(zhì)和工作積極性，獲取公司發(fā)展所必需的優(yōu)秀人才，使公司的招聘管理有所依據(jù)，特制定本制度。

第二條公司招聘員工應(yīng)以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進(jìn)步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核。

第四條人力資源部每年2月份核定各部門的組織架構(gòu)、人員編制、崗位職責(zé)、職位要求等，制訂出最新組織架構(gòu)及各部門、各崗位定員人員明細(xì)，報總經(jīng)理、董事長審核簽批，各部門組織架構(gòu)、崗位編制未經(jīng)總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)一律不允許私自變動。

第五條組織架構(gòu)及人員編制一經(jīng)確定，原則上不接受更改，如因經(jīng)營發(fā)展需要進(jìn)行調(diào)整的，由需求部門填寫《增員呈批表》（見附件1），經(jīng)總經(jīng)理、董事長審批后執(zhí)行。

（一）公司招聘員工以思想品德、學(xué)識、能力、經(jīng)驗、性格、體格等適合于職位或工作為原則，堅持公開平等、擇優(yōu)錄取。

（二）內(nèi)部優(yōu)先原則。產(chǎn)生新的職位需求時，原則上優(yōu)先考慮公司內(nèi)部調(diào)配和競聘，深入挖掘公司內(nèi)部的人力資源，避免造成人才積壓和浪費。

（三）除外聘管理或技術(shù)類中、高端人才外，招聘的所有人員根據(jù)崗位要求，進(jìn)行不同的筆試；筆試成績低于60分者不予錄用。

（四）曾經(jīng)在公司工作現(xiàn)已離職者（關(guān)鍵崗位人員除外）；

第八條產(chǎn)生職位需求時，人力資源部將通過社會招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部篩選和校園招聘等形式滿足需求，對于較難招聘的崗位，若條件允許，將實行獵頭招聘。

第九條社會招聘是指根據(jù)各部門提出的用人需求，由人力資源部組織開展的日常招聘活動（現(xiàn)場招聘會等招聘途徑），職位申請人一般為非在校學(xué)生且具備一定工作經(jīng)驗。

第十條內(nèi)部篩選是指用人部門根據(jù)崗位需求，在公司內(nèi)部篩選符合條件的職工。

第十一條校園招聘是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)對人才的需求，人力資源部組織在各類院校進(jìn)行應(yīng)屆碩士研究生、本科、大專畢業(yè)生的專場招聘活動。

第十二條獵頭招聘是指對于技術(shù)性或?qū)I(yè)性較強(qiáng)的崗位或其它稀缺人才，人力資源部委托獵頭公司進(jìn)行招聘的招聘形式。

原則上一般崗（職）位、后勤崗位實施內(nèi)部篩選，高端崗位或內(nèi)部篩選不能滿足者，實施適宜的其它外部招聘。

人員需求部門根據(jù)崗位要求，在全公司范圍內(nèi)根據(jù)與相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)溝通及職工日常表現(xiàn)篩選最符合崗位要求職工，向總經(jīng)理、董事長口頭匯報或書面申請。

總經(jīng)理、董事長同意后，行政部下發(fā)調(diào)令，規(guī)定交接到崗日期，人力資源部根據(jù)調(diào)令要求辦理人事調(diào)動及薪酬對接工作。

人力資源部根據(jù)招聘崗位需求條件擬定招聘簡章，確定招聘的途徑、形式（人才市場、公司內(nèi)部員工推薦等）。

人力資源部通過各種渠道收集應(yīng)聘人員簡歷并根據(jù)崗位要求初步篩選。

應(yīng)聘人員在人力資源部填寫《應(yīng)聘人員登記表》（見附件2），提供身份證復(fù)印件、畢業(yè)證復(fù)印件及相關(guān)資質(zhì)證書復(fù)印件，現(xiàn)場在學(xué)信網(wǎng)核實學(xué)歷真實性。

用人部門領(lǐng)導(dǎo)組織初試。初試人員依據(jù)崗位性質(zhì)不同可采用面試、筆試、實操等方式，從工作經(jīng)驗、工作技能及專業(yè)知識等方面對應(yīng)聘人員進(jìn)行評定。

由總經(jīng)理、董事長根據(jù)部門經(jīng)理意見對符合條件人員進(jìn)行復(fù)試，對應(yīng)聘者綜合能力進(jìn)行評定，最終確定錄用人員名單及外聘人員待遇。

公司范圍內(nèi)關(guān)鍵崗位離職滿12個月復(fù)職人員，復(fù)職后同崗?fù)辏g重新計算。

人力資源部根據(jù)公司崗位空編情況及實際生產(chǎn)運營需要，擬定校園招聘計劃。

根據(jù)各學(xué)校教學(xué)計劃及公司生產(chǎn)經(jīng)營情況擬定校園招聘行程表。

對參加應(yīng)聘人員進(jìn)行公司發(fā)展史、產(chǎn)業(yè)、文化、榮譽(yù)、組織結(jié)構(gòu)、員工福利待遇以及招聘崗位進(jìn)行講解。

由單位領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場面試，關(guān)鍵崗位需到公司面試者，組織意向職工到公司相關(guān)部門面試，流程同社會招聘。

人力資源部根據(jù)空編空崗情況及實際生產(chǎn)運營需要，同各部門溝通后，通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息。

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，招聘技術(shù)性或?qū)I(yè)性較強(qiáng)的崗位或其它稀缺人才，依據(jù)崗位類型和行業(yè)性質(zhì)篩選合適的獵頭公司。

根據(jù)高端崗位人員要求與選定的獵頭公司簽訂合作協(xié)議并提供需求崗位，獵頭公司按照協(xié)議相關(guān)約定推薦合適人選。

人力資源部及時將面試結(jié)果反饋獵頭公司，并將面試中存在的問題，包括推薦的人選質(zhì)量一并反饋。

人力資源部負(fù)責(zé)對新入職人員名單進(jìn)行核查，包括崗位編制、年齡、學(xué)歷、崗位要求等是否符合所在部門及崗位的組織架構(gòu)、近期崗位編制以及招聘計劃中崗位要求，同時核查是否存在重復(fù)入職、違紀(jì)違法犯罪行為，是否已與原單位解除勞動合同等，是否參與邪教組織等，不符合要求的一律不予審批錄用。

人力資源部組織擬錄用人員進(jìn)行職前體檢，體檢合格后必須于當(dāng)天下午繳納意外傷害保險，并于入職后30天內(nèi)完成社會保險及公積金的繳納。因繳納保險不及時造成的損失，由人事管理員全權(quán)負(fù)責(zé)。

體檢完成后，人力資源部指導(dǎo)擬錄用人員簽訂勞動合同，辦理其它相關(guān)入職手續(xù)，聯(lián)系安全環(huán)保部組織職前培訓(xùn)。

第十九條人力資源部于每年10月份根據(jù)崗位編制及實際人員需求情況，編制《20xx年度招聘計劃表》（附件3），經(jīng)綜合管理部經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長審批后，作為下年度招聘的依據(jù)。

第二十條人力資源部于每月5日前，統(tǒng)計《20xx年xx月份人員狀況表》（附件4），報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核，作為相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)公司當(dāng)前人員狀況的依據(jù)。

第二十一條本制度自薪酬與考核委員會審議通過并下發(fā)之日起實施，最終解釋權(quán)歸人力資源管理部。

招聘流程解析（通用15篇）篇十三

招聘流程解析（通用15篇）篇十四

招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進(jìn)步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核。

第一階段申請

各部門根據(jù)用人需求情況，由部門主管填寫《員工招聘申請書》，提前一個月交到院辦室，由院辦室統(tǒng)一組織招聘。

第二階段調(diào)查審批

院辦室調(diào)查和評估崗位空缺需求后填寫《空缺崗位需求調(diào)查表》連同《員工招聘申請書》報院長批準(zhǔn)后統(tǒng)一組織招聘。

第三階段招聘階段

1、醫(yī)院內(nèi)部有可以轉(zhuǎn)崗或提拔的員工，經(jīng)部門主管同意后報院長批準(zhǔn)、并由空缺崗位部門主管和院辦主管對該員工進(jìn)行面試，面試合格后由院辦室下發(fā)《人事調(diào)動通知單》，員工帶通知單到院辦室辦理轉(zhuǎn)崗手續(xù)，手續(xù)辦完后進(jìn)入崗前培訓(xùn)和考評階段，考評合格后正式上崗。

2、對于需要向外部招聘的崗位，在院長同意后正式進(jìn)入新員工招聘階段，通常新員工招聘有以下幾種渠道選擇：

1：中介機(jī)構(gòu)

2：人才市場

3：門口招聘

4：員工推薦

5：校園招聘

6：報紙招聘

7：獵頭公司

8：其他招聘方式

第四階段面試階段

1：由院辦室對應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類，并交給各用人部門主管。用人部門主管根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知單》，并將應(yīng)聘人員資料及《面試通知單》送交院辦室，由院辦室通知面試人員。

2：前來面試的人員需要填寫《員工履歷表》和測試題（測試題根據(jù)不同崗位做不同測試題）后進(jìn)入面試，面試主要由院辦室負(fù)責(zé)人主持，會同人員需求部門主管進(jìn)行面試（院辦負(fù)責(zé)人主要向參加初試的應(yīng)聘人員介紹醫(yī)院的企業(yè)理念（配宣傳資料），介紹醫(yī)院的用人政策及待遇問題），面試中院辦負(fù)責(zé)人和需求部門主管需對有意向加入醫(yī)院的應(yīng)聘人員進(jìn)行價值觀、職業(yè)性向、個性品質(zhì)、能力等相關(guān)信息進(jìn)行面談、提問、測試并填寫《新員工面試記錄表》。

3：用人部門主管和院辦部門必須在三個工作日內(nèi)確定錄用人員名單，名單確定后由院辦室報院長批準(zhǔn)，院長批準(zhǔn)后由院辦室發(fā)放《錄用通知》通知被錄用的人員到醫(yī)院報到辦理入職手續(xù)，錄用一星期必須簽訂試用期合同。員工在試用期內(nèi)如有品行不良或成績欠佳或無故曠工者，可隨時停止試用，試用不滿一個月不給工資。

1、員工崗前培訓(xùn)在新進(jìn)員工報到后，全體新進(jìn)員工進(jìn)行一天時間的集中培訓(xùn)。

2、由醫(yī)院院辦室主持崗前培訓(xùn)，制定職前培訓(xùn)計劃，并經(jīng)院長批準(zhǔn)后實施。

3、各部門應(yīng)配合院辦室對新進(jìn)員工的培訓(xùn)工作。凡涉及介紹本部門職責(zé)、功能的，均應(yīng)認(rèn)真準(zhǔn)備。

4、新員工培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)時間為期一或二天，分為理論培訓(xùn)和實踐培訓(xùn)

理論培訓(xùn)內(nèi)容

1）歡迎新進(jìn)員工，致歡迎詞；

2）培訓(xùn)計劃簡介；

3）醫(yī)院簡介（概況，醫(yī)院歷史、醫(yī)院精神、經(jīng)營理念、未來前景、醫(yī)院組織說明）；

4）醫(yī)院人事規(guī)章和福利（作息、打卡、門衛(wèi)檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）

5）《員工守則》和《辦公室員工行為規(guī)范》說明；

6）介紹各級主管、員工自我介紹

7）崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作規(guī)程

8）其他事項

實踐培訓(xùn)內(nèi)容

1：參觀有關(guān)醫(yī)院現(xiàn)場；

2：引領(lǐng)到本人崗位工作場所，并與同事見面，熟悉工作環(huán)境；

3：其他培訓(xùn)管理事項

4：轉(zhuǎn)崗員工培訓(xùn)內(nèi)容：理論培訓(xùn)和實踐培訓(xùn)

理論培訓(xùn)內(nèi)容：崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作規(guī)程、其他事項

實踐培訓(xùn)內(nèi)容：引領(lǐng)到本人崗位工作場所，并與同事見面熟悉工作環(huán)境，其他工作事項

5：新員工和轉(zhuǎn)崗員工培訓(xùn)完畢，將其培訓(xùn)成績記錄在案

6：培訓(xùn)完畢，新員工和轉(zhuǎn)崗員工到新部門報到上班。

7：對在培訓(xùn)中表現(xiàn)極差的，醫(yī)院可以予以辭退。

在員工到新崗位工作三個月后，院辦室進(jìn)行員工招聘評估，招聘評估包括成本評估和對錄用人員的評估。

1、填寫員工登記表

2、交小=寸照片2張

3、身份證復(fù)印件1份

4、醫(yī)護(hù)人員交執(zhí)業(yè)證書原件及資格證書原件

5、無證人員交畢業(yè)證書原件

6、個人簡歷一份

1、遵守中華人民共和國憲法、法律；

2、品學(xué)兼優(yōu)，具有良好的品行和職業(yè)道德；

3、具備崗位所需專業(yè)及學(xué)歷條件；

4、具有較強(qiáng)的專業(yè)素質(zhì)及工作技能；

5、具備崗位所需的其他條件。

招聘流程解析（通用15篇）篇十五

為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機(jī)制，更加科學(xué)、合理地配置公司人力資源,依據(jù)《勞動法》等國家法律和有關(guān)地方法規(guī)，結(jié)合本公司實際情況，制定本制度。

本制度適用于湖南省電力線路器材有限公司員工的招聘管理。

3.1按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內(nèi)后外”、“不超編”等原則，根據(jù)工作分析結(jié)果、結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機(jī)制更加科學(xué)、合理的原則。

3.2公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進(jìn)行內(nèi)聘或外聘。

3.6按崗需要原則：是對招聘計劃質(zhì)的要求。各部門填寫《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標(biāo),使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。

3.5有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進(jìn)行分析，以取得有效的招聘成果。可供選擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委托勞務(wù)公司招聘、大型招聘會、互聯(lián)網(wǎng)招聘等。

3.6責(zé)任分解原則：在審核應(yīng)聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據(jù)各自優(yōu)勢在審核的內(nèi)容上進(jìn)行明確分工，使審核結(jié)果盡可能地真實。

3.7考核原則：試用期過程中嚴(yán)格考核，保證進(jìn)入公司的員工最終素質(zhì)與崗位匹配。

4.1入職公司員工應(yīng)符合以下基本條件：

4.1.1遵紀(jì)守法，誠實守信，無不良記錄；

4.1.2經(jīng)區(qū)以上醫(yī)院檢查證明身體健康；

4.2有以下情況之一者不得錄用：

4.2.1法律限定和政府規(guī)定不能錄用者；

4.2.2曾被公司辭退、開除者；

4.2.3隱瞞個人經(jīng)歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達(dá)到被錄用者；

4.2.6患各種疾病未治愈者；

4.3特殊情況人員，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可適當(dāng)放寬有關(guān)條件。

公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責(zé)和權(quán)限如下：

5.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司中、長期人力資源規(guī)劃。

5.2制定和完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。

5.3確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。

5.6負(fù)責(zé)公司各崗位招聘工作的組織與實施、規(guī)范與控制。

5.5根據(jù)公司薪酬政策，與用人部門協(xié)商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執(zhí)行。

5.6跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現(xiàn)，及時提出試用期轉(zhuǎn)正、辭退等的處理意見。

5.7將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數(shù)據(jù)。

用人部門應(yīng)積極參與本部門人員的招聘工作，同時應(yīng)根據(jù)人力資源部安排，積極參與其他部門對口專業(yè)人員的招聘活動。其招聘職責(zé)如下：

5.1.1根據(jù)工作分析結(jié)果，不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責(zé)和任職資格條件，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，為員工招聘提供基礎(chǔ)依據(jù)。

5.2.2根據(jù)部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，需求計劃中應(yīng)包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。

5.3.3根據(jù)本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內(nèi)、外部符合條件的人選，并向人力資源部門推薦。

5.6.6根據(jù)人力資源部門安排，選擇業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、對擬招聘崗位的職責(zé)、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。

5.5.5對候選人專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行測評。若有關(guān)于業(yè)務(wù)、技術(shù)能力考察的筆試內(nèi)容，則須負(fù)責(zé)相關(guān)筆試試題的命題、閱卷工作。

5.6.6配合人力資源部完成對試用期內(nèi)員工評估及員工轉(zhuǎn)正申請的考核意見。

6.1招聘渠道

公司的招聘可采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。

6.1.1內(nèi)部招聘

在尊重用人部門、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。

6.1.1.1內(nèi)部招聘對象的主要來源由有提升、工作輪換等員工。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。

6.1.1.2內(nèi)部招聘公告

人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內(nèi)部招聘公告，并通過oa系統(tǒng)發(fā)布招聘信息。

6.1.1.3公司管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人部門申請，人力資源部審核，總經(jīng)理審批通過后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。

6.1.1.6篩選

人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應(yīng)上級主管意見，根據(jù)空缺崗位的任職要求進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內(nèi)部招聘評審小組進(jìn)行內(nèi)部評審，評審結(jié)果經(jīng)候選人所在部門領(lǐng)導(dǎo)及空缺崗位部門領(lǐng)導(dǎo)同意后生效。

6.1.1.5調(diào)崗

經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)憑人力資源部開辦的《內(nèi)部調(diào)動通知書》到新部門報到。

6.1.1.6內(nèi)部招聘管理

內(nèi)部進(jìn)行招聘，由人力資源負(fù)責(zé)組織、空缺崗位部門協(xié)助，如內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時進(jìn)行外部招聘。

6.1.2外部招聘

外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業(yè)形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風(fēng)險較大，篩選時間長，也容易影響內(nèi)部員工的積極性。

外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。

6.1.2.1外部招聘渠道

網(wǎng)絡(luò)招聘：通過公司指定的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并對符合條件的候選人電話預(yù)約面試；

招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘；

6.1.2.2外部招聘管理

人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)各部門的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。

6.2招聘流程

6.2.1提報招聘需求：

因工作、生產(chǎn)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，各部門需增加用人，由各部門填寫《人力資源需求申請表》,經(jīng)人力資源部、分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人力資源部安排招聘。

6.2.2招聘的實施

6.2.2.1人力資源部根據(jù)各部門人員需求，有針對性的統(tǒng)一組織并開辟招聘渠道。

6.2.2.2招聘部門負(fù)責(zé)人以下級別人員，由其用人部門負(fù)責(zé)人提出申請，人力資源部組織；招聘部門負(fù)責(zé)人（含）以上級別人員，由總經(jīng)理提出要求后人力資源部部組織。

7.1應(yīng)聘資料收集

根據(jù)招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進(jìn)行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據(jù)收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。

7.2簡歷初選

7.2.1人力資源部根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料，對每個人的優(yōu)劣部分進(jìn)行充分的評價分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：

a、學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、語言等是否與招聘要求一致；

b、年齡及健康狀況是否適應(yīng)崗位要求；

5.2.2適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對符合要求的資料送交用人力資源部門進(jìn)行審核，審核認(rèn)可的應(yīng)聘者由人力資源部負(fù)責(zé)通知初試。

7.3面試

7.3.1面試時間與地點由人力資源部與各參與面試人員協(xié)商確定后統(tǒng)一安排。

7.3.2招聘職位為部門負(fù)責(zé)人級以下的，初試面試官為人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，招聘職位為部門負(fù)責(zé)人級以上（包括部門負(fù)責(zé)人級），初試面試官為人力資源部經(jīng)理與用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)。

7.3.6人力資源部負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選和初試；合格者填寫《入職申請表》；由各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)試，車間人員安排至生產(chǎn)現(xiàn)場進(jìn)行技能考核；復(fù)試合格的車間人員經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)同意后到人力資源部辦理入職手續(xù)，機(jī)關(guān)部室人員還須總經(jīng)理同意后方可到人力資源部辦理入職手續(xù)。

7.3.5考核內(nèi)容：

a、儀表、修養(yǎng)、談吐；

b、求職動機(jī)和工作期望；

c、責(zé)任心和協(xié)作精神；

d、專業(yè)知識與專業(yè)技能；

e、相關(guān)工作經(jīng)驗；

f、素質(zhì)測評；

g、必要時增加筆試。

7.6履歷真實程度調(diào)查（背景調(diào)查）

經(jīng)面試合格后，主管級（含）以上員工、財務(wù)人員、采購部等重要職位在上崗報到前，應(yīng)將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯(lián)系電話和具體地址告知人力資源部，人力資源部將按程序進(jìn)行外調(diào)工作；員工所提供的'資料必須詳實、準(zhǔn)確，如在資料審查或背景調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)情況不屬實者，將不予錄用或辭退；員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進(jìn)行外調(diào)時，應(yīng)提前說明情況。

背景調(diào)查時應(yīng)嚴(yán)格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。應(yīng)聘人員在原單位尚未離職的，背景調(diào)查時不應(yīng)向該單位談及本公司及應(yīng)聘人員相關(guān)信息，該部分背景調(diào)查可在應(yīng)聘人員在原單位正式離職后進(jìn)行。

7.5面試結(jié)束后工作

對于復(fù)試未通過的應(yīng)聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時之需。復(fù)試合格人員，人力資源部與用人部門溝通后，確定報到時間。

7.6錄用工作準(zhǔn)備

經(jīng)核準(zhǔn)擬試用的外部應(yīng)聘人員，由人力資源部告知入職時間、準(zhǔn)備材料以及入職體檢等相關(guān)事宜。