人力資源的主要職責是與員工溝通、協(xié)調(diào)和解決問題，為員工提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展機會。接下來是一些成功企業(yè)在人力資源管理方面的經(jīng)驗分享，希望對大家有所啟發(fā)。
有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇一
蘇寧的人才觀是“人品優(yōu)先，能力適度，敬業(yè)為本，團隊第一”，秉持著這樣的人才觀，從1990年開始到2008年，蘇寧電器位列于中國民營企業(yè)三強，并入選福布斯“亞洲企業(yè)50強”。那么蘇寧的人力資源管理在蘇寧的發(fā)展過程中到底起到什么作用，我們一起來看看。下面是小編為大家?guī)淼奶K寧人力資源管理的有效手段的知識，歡迎閱讀。
縱觀蘇寧發(fā)展歷程，蘇寧的飛速發(fā)展與其人力資源管理發(fā)展密不可分，其人力資源管理可以分為三個階段。
第一階段：此時，蘇寧的管理層主要是張近東及其親屬。1993年，年輕的蘇寧被國有商場等聯(lián)合打壓，蘇寧通過淡季提前預(yù)訂下個銷售季度的空調(diào)獲得較低的進價，在價格上獲得優(yōu)勢，使蘇寧逐步在激烈的市場競爭中生存下來。此后，大約在20世紀90年代中期，蘇寧與家電廠商矛盾凸顯出來，主要原因在于家電廠商開始進入零售業(yè)，由代銷轉(zhuǎn)為直銷，蘇寧提出品類上要豐富，品牌上要多樣，多開門店的指導(dǎo)思想。
第二階段：隨著時代發(fā)展，行業(yè)競爭日趨激烈，以及蘇寧集團全國擴張戰(zhàn)略的實施，從1999年開始，張近東的家族成員開始逐漸淡出管理層，原有家族式的企業(yè)管理與分工已經(jīng)不能適合新的需求，蘇寧家族企業(yè)的色彩慢慢減弱，一批高學(xué)歷、有現(xiàn)代管理經(jīng)驗的管理人員開始進入公眾視野，領(lǐng)導(dǎo)層開始進行分工，并避免職能交叉與一人多職。現(xiàn)代人力資源管理體系開始逐步形成。
第三階段：這一期間蘇寧的人力資源管理主要服從公司擴張的戰(zhàn)略需求。2002年開始，蘇寧集團又開始實施“1200工程”，即每年招收 1200 名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，以期獲取更好更多的人力資源。當時，蘇寧仍有許多高層反對這一決策，認為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗，而且培養(yǎng)成本較高，張近東表示“社會上沒有我們要的人”，但是應(yīng)屆大學(xué)生具有自己的優(yōu)勢，在今天看來，這一看似不明智的舉措為蘇寧后來的競爭和信息化時代儲備了大量的人才，并進一步提高了公司的凝聚力，員工忠誠度大幅提高。
第四階段：從2004到2005年，這期間人力資源體系、績效考核體系、企業(yè)文化及相關(guān)制度建立完全。蘇寧組織結(jié)構(gòu)主要是以顧客為中心的直線職能型和矩陣式相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)。蘇寧員工總共分為6 個等級，即文員、主管、部長、經(jīng)理、總監(jiān)、總裁，每個等級之間有明確的分工和隸屬關(guān)系。蘇寧的績效考核體系分為兩個層面，一個是業(yè)務(wù)考核，如營銷部門主要通過銷售量和銷售額來評估;另一個層面全方位的考核，以員工的敬業(yè)、技能等角度考察，并從上級、平級、下級等各角度全方位獲得綜合的評價，對員工的績效進行評估。據(jù)此給予員工不同等級的獎勵，每年的獲獎比例大概在20%左右。蘇寧集團高層以績效為導(dǎo)向的激勵計劃為蘇寧企業(yè)績效的提高提供了強大動力，進一步增強了蘇寧核心團隊的事業(yè)與凝聚力。同時，在2004年，蘇寧開始實施“百名店長工程”專門針對連鎖快速發(fā)展而產(chǎn)生的店面管理人員缺失的問題，進行員工的招聘和培訓(xùn)。從2005年開始，蘇寧計劃每年培養(yǎng)儲備100到200名優(yōu)秀的連鎖店長。
此外，蘇寧還開始實施“千名維修技術(shù)藍領(lǐng)工程”與“中層管理梯隊工程”，“千名維修技術(shù)藍領(lǐng)工程”以建立一套“蘇寧維修技術(shù)隊伍培養(yǎng)模式”，形成一個家電維修人員梯隊，提高其服務(wù)質(zhì)量為目標。“中層管理梯隊工程”則是蘇寧為未來培養(yǎng)儲備干部，以確保蘇寧持續(xù)發(fā)展后勁的一個人才建設(shè)項目。
蘇寧仍在屬于快速發(fā)展階段中的成長型企業(yè)，如何進行人力資源管理并開發(fā)，如何使得人力資源的管理、開發(fā)更符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，怎樣去營造符合企業(yè)與個人共同發(fā)展的環(huán)境，提高員工的技術(shù)素質(zhì)和對企業(yè)的滿意度、忠誠度，已成為現(xiàn)代企業(yè)繼續(xù)經(jīng)營的.關(guān)鍵。為此，2007年，sap-hr系統(tǒng)在蘇寧電器正式上線。sap-hr系統(tǒng)以人為本的全方位人力資源管理功能，和針對不同用戶提供的各種必要工具，很好的滿足了成長型企業(yè)的需求。
這是蘇寧和ibm實施“藍深計劃”后合作完成的第一項管理系統(tǒng)開發(fā)工程，同時開辟了蘇寧人力資源管理的新時代。這套系統(tǒng)是蘇寧和ibm共同在sap核心系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，針對蘇寧管理需要進行個性化調(diào)整開發(fā)后的成果，整體耗資近3000萬，其主要目的是促使蘇寧快速步入信息化管理，進一步以信息促管理的信心，蘇寧看到了it技術(shù)運用在企業(yè)管理上的巨大前景。蘇寧高層表示還會與ibm圍繞數(shù)據(jù)挖掘、企業(yè)soa平臺、財務(wù)組織優(yōu)化、會員服務(wù)、倉儲配送等項目展開進一步合作。
sap-hr是基于“以個人為成本效益單元”管理的人力資源系統(tǒng)，包括基礎(chǔ)管理層面的組織模塊、檔案模塊、時間管理模塊、薪酬模塊，員工職業(yè)生涯設(shè)計層面的招聘模塊、培養(yǎng)模塊、晉升模塊、職業(yè)生涯模塊。它幫助人力資源人員從單純進行人事信息維護、組織信息維護、考勤和休假等日常事務(wù)性管理，轉(zhuǎn)變?yōu)槿粘Ｊ聞?wù)性管理與進行人事成本控制、員工訓(xùn)練和發(fā)展、戰(zhàn)略招聘等所有培養(yǎng)人才體系的戰(zhàn)略性管理相結(jié)合，從而實現(xiàn)了在中國家電行業(yè)和被稱為“勞動密集型”的商業(yè)兩大領(lǐng)域內(nèi)的管理平臺大飛躍。
sap-hr系統(tǒng)內(nèi)的基礎(chǔ)管理模塊，將使蘇寧hr部門的行政性事務(wù)實現(xiàn)規(guī)范化和無紙化，為蘇寧hr部門實現(xiàn)數(shù)據(jù)的標準化、自動化集中管理、共享，優(yōu)化人力資源流程，提高工作效率，提升業(yè)務(wù)水平提供了強有力的支持，讓hr部門人員從繁瑣的日常事務(wù)處理中擺脫出來，專注于戰(zhàn)略決策層面。
而sap-hr系統(tǒng)內(nèi)的員工職業(yè)生涯設(shè)計模塊則旨在建立高效率和高績效的管理與激勵機制，按照企業(yè)發(fā)展需求和員工專業(yè)特長制定專屬的培訓(xùn)計劃，進行員工職業(yè)生涯的全面設(shè)計，最大限度地發(fā)掘人才的潛能，塑造卓越的企業(yè)文化，提升員工歸屬感，維持企業(yè)的創(chuàng)新能力，推動組織的變革等，最終提升蘇寧hr部門的“底線價值”。
經(jīng)過多年的實踐，蘇寧摸索出了一套獨特而系統(tǒng)的、極富個性的快速人才培養(yǎng)機制，其培訓(xùn)主要分為三類：
其一是所有新員工必須接受的上崗培訓(xùn)，比如新入職部長級以上員工和所謂“1200工程”員工標準化的15天封閉培訓(xùn)，其特點是大規(guī)模、批量化、同質(zhì)性和標準化。
其二是針對在職人員的績效提升培訓(xùn)，比如終端員工技能比武、四大終端人員聯(lián)合演習(xí)、部門雙周培訓(xùn)等，主要圍繞改善工作業(yè)績、提高操作熟練度等問題，其特點是定期化、常規(guī)化、形式多樣、途徑豐富。
其三是晉升培訓(xùn)，也就是梯隊培訓(xùn)，比如店長工程、梯隊工程等，主要是為了提前儲備管理人員，以便幫助其晉升后適應(yīng)更高的崗位，其特點是分體系、分層級并與績效考核緊密掛鉤。
同時，蘇寧借鑒競爭對手國美的經(jīng)驗，定期進行管理層的培訓(xùn)，制定相關(guān)的培訓(xùn)策略，尤其是在新店開張前，必須對即將接管新店的管理層和員工進行各方面培訓(xùn)，特別是對當?shù)氐木唧w情況的指導(dǎo)。
蘇寧給每個體系的員工都制定了清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。大學(xué)畢業(yè)生進入公司經(jīng)歷為期15天的新員工入職培訓(xùn)后，經(jīng)歷四大終端1～2個月的輪崗培訓(xùn)，再到部門崗位任職累積6～12個月，考核合格者可晉升為主管，在1～2年內(nèi)干出優(yōu)秀業(yè)績者可晉升為部長，成為子公司部門負責人。 并在整個培訓(xùn)過程中為每一位大學(xué)生指定一個管理 人員擔任指導(dǎo)老師，負責其日常培訓(xùn)管理工作，通過“傳、幫、帶”幫助新人快 速成長。在新員工入職的第一年，每3個月進行一次定崗評議，及時了解和掌握 新員工的工作情況，表現(xiàn)優(yōu)秀的可提前轉(zhuǎn)正。員工入職后，公司會為他建立 1-5 年的考核計劃，確定各階段的目標，目前正在編制各類員工的發(fā)展路線圖。公司 的崗位層級體系為：文員-主管-副部長(相當于小公司部門經(jīng)理)-部長(相 當于大公司部門經(jīng)理)-副經(jīng)理-經(jīng)理-副總監(jiān)-總監(jiān)-副總裁-總裁。
在大力提拔年輕員工的同時，蘇寧制定了應(yīng)對他們經(jīng)驗不足的對策。首先是雙人搭配。即新老員工的相互配合，取長補短。其次就是在各部門設(shè)立總監(jiān)辦公室，派大學(xué)生員工給高管人員當秘書，在高管人員的言傳身教中迅速培養(yǎng)連鎖經(jīng)營管理綜合素養(yǎng)、熟悉各種業(yè)務(wù)流程以及提升工作技巧。
蘇寧電器采取“工資+基本福利+短期獎勵+長期激勵”的薪酬結(jié)構(gòu)。工資與個人業(yè)績掛鉤，一般每年有兩次調(diào)薪機會，平均增長10%左右，基本福利分為5大類22種，長期激勵包括股權(quán)、汽車、住房等獎勵。
蘇寧電器對員工實行崗位考核，從工作職責、計劃、精神風(fēng)貌三方面對員工每月工作進行全面考評。業(yè)績不佳的，工資獎金都會及時下調(diào)，個人的職業(yè)發(fā)展機會也會受到很大影響。而對于成績卓越者，除了在工資福利等物質(zhì)方面進行獎賞外，還授予其各種相應(yīng)的榮譽，增強員工的個人榮譽感。
在評估考核基礎(chǔ)上，蘇寧電器充分運用激勵手段，激發(fā)員工工作積極性。每年夏季空調(diào)大忙結(jié)束和年度結(jié)束時，蘇寧電器都會花費一二百萬元進行大規(guī)模評優(yōu)獎勵活動，對于那些在旺季和年度工作中表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工給予表彰獎勵。
蘇寧電器的人才觀是：人品優(yōu)先、能力適度、敬業(yè)為本、團隊第一。
蘇寧電器認為：只有能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人員才是人才，判斷人才的標準是為企業(yè)的貢獻的大小，而不是什么學(xué)歷、資歷或文憑。蘇寧電器選拔人員強調(diào)能力適度。所有人員的引進與配置都要符合崗位要求，合理搭配。同時倡導(dǎo)分工合作，不鼓勵脫離集體的個人主義。敬業(yè)與團隊合作精神是蘇寧員工的基本要求。
對于外部人才，大學(xué)生是蘇寧電器人才引進的重點途徑。
蘇寧電器與全國各地幾十所重點高等學(xué)府建立了人才輸出的長期合作關(guān)系，每年都將從高校引進大批優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生，經(jīng)過1-2年精心培訓(xùn)與培養(yǎng)鍛煉，最終充實到公司各個中層管理崗位中去。
為了更好的培養(yǎng)人才，蘇寧電器在總部專門成立培訓(xùn)管理部，組建了一支由經(jīng)驗豐富的管理人員和專業(yè)技能熟練的技術(shù)人員組成的教師隊伍，根據(jù)專業(yè)化、個性化原則，匯編了《經(jīng)營管理》、《營銷管理》、《連鎖籌建》《售后服務(wù)》、《物流配送》等一套培訓(xùn)教材，為新進員工和在崗員工提供崗前適應(yīng)性培訓(xùn)和在崗提高性培訓(xùn)。
當然，蘇寧也會通過自己的培訓(xùn)體系育人，并遵循干部優(yōu)先從內(nèi)部提拔的原則。蘇寧在具體落實這個原則時，會形成一個系統(tǒng)的人才梯隊計劃，在計劃上,將清晰顯示出人才培養(yǎng)任務(wù)和晉升目標,以確保有的放矢選拔、使用人才。
有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇二
人力資源管理部門的“產(chǎn)品”是各種選人、用人、育人、留人、激勵人方案、計劃、措施和制度。一方面，需要向經(jīng)營管理者提供符合本企業(yè)實際和有一定差異化的“產(chǎn)品”，供他們比較和決策；另一方面，需要針對相關(guān)利益者的不同層面的需求，提供不同的“產(chǎn)品”，達到人力資源管理與開發(fā)的目的。國有企業(yè)人力資源管理部門的主要問題之一是“產(chǎn)品”單一，缺乏創(chuàng)新，“產(chǎn)品”不配套。從現(xiàn)實角度來講，更新所有產(chǎn)品是不可能的，也是企業(yè)文化所不能接受的，因此，整合“產(chǎn)品”，營造出不同的“產(chǎn)品”組合，延長“產(chǎn)品”線，在改革中開發(fā)新“產(chǎn)品”，應(yīng)當成為國有企業(yè)人力資源管理部門重要營銷策略。
“產(chǎn)品”的創(chuàng)新離不開人員素質(zhì)的提高，因此，大力培養(yǎng)人力資源管理部門的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力也是國有企業(yè)的當務(wù)之急。
營銷學(xué)認為：品牌以產(chǎn)品為載體，比產(chǎn)品更重要；品牌是一種無形資產(chǎn)，是聯(lián)系顧客的紐帶，全國公務(wù)員共同天地[2]。在變革時期，國有企業(yè)的人力資源管理部門需要分階段制定一系列的改革方案、措施，擬訂相應(yīng)的管理制度。由于企業(yè)人力資源是支持組織達成戰(zhàn)略目標的條件和資源保障，而文化整合是企業(yè)管理的最高層次。因此，國有企業(yè)的'這些人力資源“產(chǎn)品”必須具有統(tǒng)一性和連續(xù)性，在相關(guān)利益者特別是廣大員工的心目中形成“品牌”，體現(xiàn)企業(yè)的價值觀，并與企業(yè)的文化相融。
人力資源管理部門必須樹立為企業(yè)相關(guān)利益者服務(wù)的觀念，強化服務(wù)意識，在管理中提高服務(wù)質(zhì)量。讓企業(yè)相關(guān)利益者感覺到人力資源管理部門是在為他們工作，而不是他們?yōu)榱诉m應(yīng)人力資源管理部門所提出的要求，而額外付出。必須將營銷學(xué)中的對顧客的認知經(jīng)典牢記在心，并付之行動，即“企業(yè)相關(guān)利益者是企業(yè)最重要的人；不是企業(yè)相關(guān)利益者依靠我們，而是我們依靠企業(yè)相關(guān)利益者；企業(yè)相關(guān)利益者不是我們工作的障礙，是我們的工作目標，我們不是通過為他們的服務(wù)而給他們實惠，而是企業(yè)相關(guān)利益者因給了我們?yōu)槠浞?wù)的機會而給了我們實惠；企業(yè)相關(guān)利益者不是我們要爭辯和斗智的人，從來沒有人會同員工爭辯而勝利；企業(yè)相關(guān)利益者是把他們的欲望帶給我們的人，我們的工作是為其服務(wù)，使他們和我們都得益。”
關(guān)注員工的滿意度。因為員工的滿意度不僅是檢驗人力資源管理部門服務(wù)質(zhì)量的手段，而且有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源管理實施的過程，是員工對人力資源管理“產(chǎn)品”的消費過程，也是決定員工滿意度的過程。
理解和溝通是協(xié)作的必要條件。人力資源管理部門在人力資源管理措施實施過程前，必須在與企業(yè)經(jīng)營管理者、直線經(jīng)理進行充分的交流和溝通，聽取員工的意見的基礎(chǔ)上，擬訂有關(guān)政策；經(jīng)決策層批準后，培訓(xùn)有關(guān)人員，指導(dǎo)直線經(jīng)理，使之理解人力資源管理的主要理念。在人力資源管理措施實施中，人力資源管理部門要提供咨詢和指導(dǎo)，及時處理出現(xiàn)的問題，建立反饋機制。在人力資源管理措施實施后，要及時總結(jié)，并將信息反饋給有關(guān)部門及人員。
人力資源管理的任何“產(chǎn)品”都需要在企業(yè)相關(guān)利益者中廣泛宣傳，才能為人所理解和接受，才能順利實施。
改革是各種利益的再分配。國有企業(yè)人力資源管理部門在改革時期無疑發(fā)揮著重要的作用。作為企業(yè)人力資源、薪酬的全面規(guī)劃者，擬訂企業(yè)政策、制度的立法者，促進內(nèi)部溝通、協(xié)調(diào)，加強凝聚力的催化者，其他部門的專業(yè)咨詢、服務(wù)顧問，參與規(guī)劃企業(yè)的長期發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，保證政策執(zhí)行的公正、公平的監(jiān)督員，提供周到滿意的支持服務(wù)的服務(wù)員，企業(yè)人力資源管，全國公務(wù)員共同天地理部門及其人員應(yīng)當改變原來的“冷面孔”形象，逐步成為將人力資源和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合戰(zhàn)略伙伴，能夠建立一套有效的人力資源管理業(yè)務(wù)流程的流程專家，懂得本企業(yè)的專業(yè)知識、有一定的經(jīng)驗的業(yè)務(wù)精通者，能創(chuàng)建和支持變革所需要的環(huán)境，推動企業(yè)變革的管理者，保護員工基本權(quán)益的員工支持者，在企業(yè)人力資源管理的基本理論和方法上造詣較高的專業(yè)人才，掌握管理技能的培訓(xùn)師，在重大問題上獲得高層管理的信任，能處理好各方面人際關(guān)系可信任者。
人力資源管理部門需要加強作風(fēng)建設(shè)，依法依規(guī)辦事，在實踐中樹立良好形象。在繼續(xù)發(fā)揚人力資源管理部門踏實工作的優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，公道正派，清正廉潔。做到“對己清正，對人公正，對內(nèi)嚴格，對外公平”。
改革是破舊立新，團隊精神是現(xiàn)代企業(yè)的前進動力。國有企業(yè)的人力資源管理部門要完成戰(zhàn)略目標、適應(yīng)環(huán)境都不可避免地存在團隊合作的問題，因此，建立一個高績效的團隊對于變革中的國有企業(yè)的人力資源管理部門具有重要的意義。高績效的團隊是提高競爭力，迅速高效地完成企業(yè)目標的必要條件。
有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇三
近日，公司在討論用人與薪酬福利相關(guān)的話題，不禁想起沃爾瑪在這方面的一些做法，與各位分享：
在沃爾瑪?shù)男g(shù)語中，公司員工不被稱為員工，而稱為合伙人。這一概念具體化的政策體現(xiàn)為三個互相補充的計劃；利潤分享計劃、雇員購股計劃和損耗獎勵計劃。
1971年，沃爾瑪實施了一項由全體員工參與的利潤分享計劃：每個在沃爾瑪工作兩年以上的并且每年工作1000小時的員工都有資格分享公司當年利潤。截至90年代，利潤分享計劃總額已經(jīng)約有18億美元。此項計劃使員工的工作熱情空前高漲。
山姆又推出了雇員購股計劃，讓員工通過工資扣除的方式，以低于市值15％的價格購買股票。這樣員工利益與公司利益休戚相關(guān)，實現(xiàn)了真正意義上的合伙。沃爾瑪公司還推行了許多獎金計劃，最為成功的就是損耗獎勵計劃。
如果某家商店能夠?qū)p耗維持在公司的既定目標之內(nèi)，該店每個員工均可獲得獎金，最多可達200美元。這一計劃很好地體現(xiàn)了合伙原則，也大大降低了公司的損耗率，節(jié)約了經(jīng)營開支。
沃爾瑪公司重視信息的溝通，提出并貫徹門戶開放政策，即員工任何時間、地點只要有想法或者意見，都可以口頭或者以書面的形式與管理人員乃至于總裁進行溝通，并且不必擔心受到報復(fù)。
任何管理層人員如借門戶開放政策實施打擊報復(fù)，將會受到嚴厲的紀律處分甚至被解雇。這種政策的實施充分保證了員工的參與權(quán)，為沃爾瑪人力資源管理的信息溝通打下了堅實的基礎(chǔ)。
與員工共同掌握公司的許多指標是整個公司不斷升格的經(jīng)營原則。分享信息和責任也是合伙關(guān)系的核心。員工只有充分了解業(yè)務(wù)進展情況，才會產(chǎn)生責任感和參與感。員工意識到自己在公司里的重要性，才會努力取得更好的成績。
在公司內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)和員工是倒金字塔的組織關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)處于最低層，員工是中間的基石，顧客永遠是第一位的。
員工為顧客服務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)則是為員工服務(wù)，是員工的公仆。對于所有走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的員工，沃爾瑪首先提出這樣的要求：如果您想事業(yè)成功，那么您必須要您的同事感覺到您是在為他們工作，而不是他們在為您工作。
公仆不是坐在辦公桌后發(fā)號施令，而是實行走動式管理，管理層人員要走出來直接與員工交流、溝通，并及時處理有關(guān)問題。
確保每一位離職員工離職前有機會與公司管理層交流和溝通，從而能夠了解到每一位同事離職的真實原因，有利于公司制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。挽留政策的實行不僅使員工流失率降低到最低程度，而且即使員工離職，仍會成為沃爾瑪?shù)囊晃活櫩汀?/p>
沃爾瑪因何而偉大？
做沃爾瑪式企業(yè)的員工幸福么？
有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇四
引導(dǎo)語：管理活動離不開溝通，溝通是管理藝術(shù)的精髓。在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都存在著溝通，有效溝通是人力資源管理有效進行的關(guān)鍵。下面是小編為你帶來的人力資源管理中的溝通問題及解決策略，希望對你有所幫助。
在全球經(jīng)濟一體化和知識經(jīng)濟的今天，各級管理者比任何時候都需要在組織內(nèi)部和外部更好地進行信息交流與管理溝通。溝通的重要性在現(xiàn)代社會中日益凸顯，溝通在市場經(jīng)濟的今天正日益發(fā)揮出強大的作用。人力資源管理的成效直接關(guān)系著一個企業(yè)的生存與發(fā)展，決定著一個企業(yè)管理的成敗，是企業(yè)的骨架支柱。有效的溝通是進步企業(yè)組織運行效益的一個重要環(huán)節(jié)。人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都離不開溝通，在企業(yè)管理中，溝通問題也普遍存在，發(fā)現(xiàn)問題并解決這些問題顯得尤為重要。
2 管理溝通的概念
管理溝通是指在一個組織的范圍內(nèi)，為了達到組織的目標，圍繞組織的管理活動而進行的溝通。管理溝通的本質(zhì)仍是溝通。
3 溝通在人力資源管理中的作用
3.1 組織與外部聯(lián)系的基本前提
在當今社會中，任何組織都存在于一個開放的環(huán)境中，組織無時無刻都在于組織外部發(fā)生各種各樣的聯(lián)系。處理好與外界各方的的關(guān)系，將成為關(guān)系企業(yè)成敗的重要因素。
3.2 促進合作，提高效率。
員工不僅僅是為了金錢或物質(zhì)利益方面的滿足的動機而工作的，他們往往還有精神方面或心理上的需要和滿足，這決定了組織對員工的重視程度。它對員工的情緒影響極大，而有效的溝通正是為了滿足員工參與感的強烈需要。組織內(nèi)部溝通渠道順暢，可以使各種管理信息得以及時地傳達和反饋，促進內(nèi)部成員之間加強合作，培養(yǎng)團隊精神，提高組織內(nèi)部的運行效率。
3.3 人格尊重，有效激勵。
組織內(nèi)部激勵的整個過程都要依靠溝通來完成，可以說，沒有溝通就沒有激勵。對組織成員的出色工作給予及時的肯定、獎勵或獎賞，可以調(diào)動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的斗志，而這一切的完成離不開順暢的溝通渠道。
3.4 有效溝通，解決沖突。
現(xiàn)代分工日益細密，每個人的工作只是整個組織體系中的一環(huán)，都與其他員
工的工作緊密相連。所以，整個組織應(yīng)該建立和保持一個有效的組織溝通網(wǎng)，以保證工作的協(xié)調(diào)和目標的完成。良好的組織內(nèi)部溝通氛圍，能使員工之間彼此增強相互了解，以誠相見，加強相互寬容與忍讓，消除不滿情緒，有效的解決沖突。
3.5 協(xié)調(diào)關(guān)系，便于領(lǐng)導(dǎo)。
領(lǐng)導(dǎo)者為了執(zhí)行某個決策或者推行某項改革，必須說服、激勵和領(lǐng)導(dǎo)別人，以影響和改變他人的態(tài)度和行為，博得上級的支持和下屬的合作，為了這一點，就必須進行有效的溝通。它同時還可以增進彼此的了解，消除人們之間的隔閡，加深彼此之間的感情，產(chǎn)生共鳴，改善人際關(guān)系，便于進行領(lǐng)導(dǎo)。
3.6 組織創(chuàng)新的重要來源
4.1 意見溝通
長久以來，我們把意見溝通當成是上對下的事，是經(jīng)理對部屬的事。僅靠上對下的意見溝通，意見溝通永遠不可能成功。
4.2 團隊合作
在一個知識經(jīng)濟的時代里，一個公司主要依賴于知識不同和技術(shù)不同的專家所組成的團隊力量，工作方為有效。在一個團隊里，如果人人都將貢獻養(yǎng)成一種習(xí)慣，則團隊作業(yè)一定所向披靡。
4.3 自我發(fā)展
個人發(fā)展的得與失，大部分以是否重視貢獻為基礎(chǔ)。我們應(yīng)該自問：“我對公司能有些什么最大的貢獻?”
4.4 培養(yǎng)他人
5.1 管理者與管理者之間存在的問題。
很多管理者之間因為利害不一，觀點不一，未進行及時的溝通，導(dǎo)致高層
領(lǐng)導(dǎo)勾心斗角、爾虞我詐，彼此為自己利益爭斗，企業(yè)決策推行困難，幫派現(xiàn)象嚴重。
5.2 管理者存在的問題。
很多管理者有種高高在上的感覺，對員工總是命令專制的形式，不愿意多問、多了解下屬意見，對一些積極的意見和策略嗤之以鼻。認為員工只要聽命令就可以了，自己一切都比下屬強，使一些錯誤的問題沒有及時得到更正，從而致使工作滯后甚至造成公司損失嚴重。也有的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力心太重，總想把事情全包攬在自己身上，每件事都擔心下屬做不好，致使自己工作量增加、心力疲憊，卻使下屬產(chǎn)生依賴心理，無法獨立完成工作，甚至覺得領(lǐng)導(dǎo)婆婆媽媽。以上問題都是缺乏良好的溝通，導(dǎo)致問題愈演愈烈，人和人之間的關(guān)系也日趨惡劣，上下不一心，各做各事，致使集體利益受損。
5.3 員工存在的問題。
員工面對領(lǐng)導(dǎo)時有幾種極端心理。有的員工在面對領(lǐng)導(dǎo)時，存在著一種自卑心理，總覺得自己要低人一等，自己不如領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)說什么就是什么，即使知道錯了，也不敢指出來，錯就讓其錯下去。有的員工在領(lǐng)導(dǎo)面前又存在著一種不可一世的態(tài)度，尤其是遇到脾氣好或者能力稍微弱一點的領(lǐng)導(dǎo)，更是顯而易見。總覺得領(lǐng)導(dǎo)不如自己，總覺得自己是機遇不好，否則領(lǐng)導(dǎo)不是領(lǐng)導(dǎo)了，對領(lǐng)導(dǎo)的安排充耳未聞、不予理睬。也有的員工對領(lǐng)導(dǎo)阿諛奉承，歪曲事實，欺上瞞下，虛報數(shù)字，隱瞞真相。還有的員工利益心態(tài)重，為了自己或者本部門的利益，不惜損害整個集體的利益。以上幾種心態(tài)都是缺少溝通造成的，觀點不同，利害不一，成為溝通的阻礙。致使人和人之間產(chǎn)生隔膜，阻礙工作進程。
5.4 員工與員工之間存在的問題。
員工與員工之間往往存在一些小糾紛而未得到及時的梳理和溝通，致使誤會由淺變深。也有的員工利欲熏心，一心只顧自己利益，不顧集體和他人利益，踏著他人頭顱往上踩，導(dǎo)致他人和集體蒙受困難。
6 人力資源管理各個環(huán)節(jié)中的溝通問題
是人力資源管理工作有效進行的`重要因素。
6.1 人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃指各種類型的人力資源規(guī)劃，狹義的人力資源規(guī)劃特制企業(yè)人員的規(guī)劃。上下級之間、企業(yè)內(nèi)部與外部溝通不暢，將影響企業(yè)的整體運作。
6.2 招聘與甄選
招聘主要指在合適的時間、合適的地點、找到最合適的人，放到合適的位置上。人力資源招聘人員與招聘主管溝通不暢影響企業(yè)人才的更新，妨礙企業(yè)人崗匹配。
6.3 培訓(xùn)與開發(fā)
作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，員工培訓(xùn)規(guī)劃在企業(yè)工作中具有極為重要的地位和作用。它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況作出統(tǒng)一安排。企業(yè)與員工溝通不暢，將妨礙培訓(xùn)方向的準確性，不清楚缺什么，比知道該培訓(xùn)哪些方面，導(dǎo)致培訓(xùn)失效。
6.4 薪酬管理
薪酬是員工關(guān)心的內(nèi)容之一，公司今年是否會調(diào)薪、調(diào)薪的幅度為何，這和年度的市場景氣狀況、公司的營收息息相關(guān)，因此讓員工了解年度的市場薪酬趨勢及公司的業(yè)績狀況等都是必要的。
有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要說、該不該說，視各家的企業(yè)文化等因素而定。每家公司應(yīng)自行權(quán)衡輕重，你必須考量自己能否應(yīng)付、駕馭可能隨之而來的突發(fā)狀況，如員工的抗議、工會的責難等。即便有七八分的把握，也建議你最好先沙盤演練一番，再仔細預(yù)想一下可能會有的狀況及該如何解決。這個敏感地帶包括：公司的整體調(diào)薪預(yù)算、不同部門的加薪幅度等，對于這些信息的溝通可做彈性調(diào)整，有些公司會選擇只溝通到高管層，不做全員溝通。 至于要守口如瓶的，當然就是實際的薪資數(shù)字，主管們尤其切記，不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資，還自認這是激發(fā)員工互相競爭向上的手段之一，除非你想考驗自己能否處理部門分崩離析的危機。
通常調(diào)薪溝通可概分為全員溝通和個別溝通兩大類情況，全員溝通多是由總經(jīng)理與hr人員上場，總經(jīng)理可著重在傳達獎酬策略與理念，人力資源管理人員則要說明調(diào)薪流程及其中的操作細節(jié)，例如公司的薪酬是如何進行市場定位的。
一般講到薪酬，自然聯(lián)想到是屬于hr部門的管轄范疇，hr確實扮演著調(diào)薪溝通的關(guān)鍵角色，而且是一人分飾多角。一方面，hr是調(diào)薪政策和架構(gòu)的擬定者，這需要注意外在環(huán)境的變化，包括市場薪酬的走向和水準，針對薪酬策略和制度做必要的調(diào)整，可在每年調(diào)薪前，重新檢視公司的薪酬策略及架構(gòu)，看是否有不合時宜需調(diào)整之處;另一個角色則著重在溝通，除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度外，還要協(xié)助各部門主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力，這里包括前面所提的，哪些能說、哪些不要說，可別以為主管們天生就會知道。再者，hr人員扮演“守門人”的角色，即必須要檢視各主管、各部門的調(diào)薪結(jié)果是否符合公司的薪酬制度。
現(xiàn)今多數(shù)企業(yè)開始采取整體獎酬的薪酬制度。整體獎酬包括固定獎金、變動獎金和福利三個因素，許多企業(yè)愿意付給員工市場中位數(shù)水準的薪水，而將其它預(yù)算加碼在變動獎金上，讓變動獎金能有效激勵員工的績效表現(xiàn);由于福利設(shè)計的彈性、空間較大，可針對不同族群、不同對象，設(shè)計如育嬰假、購屋購車貸款、彈性工時等等，已經(jīng)被視為是另一個吸引及保留人才的秘密武器了。
而作為直屬主管，你需要和所轄的部屬談他上一年度的績效表現(xiàn)。所謂“就事論事”就是指要有憑有據(jù)地提出該員工上一年度哪些表現(xiàn)不錯，哪些事情還有待改進，這時切記勿用些情緒性、臆測的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯??記住你們是在“溝通”，不論你是在和績效領(lǐng)先或落后的員工面談，都該一視同仁，語氣、措詞都要斟酌，雖然有時這并不容易。
6.4 績效管理
績效管理是人力資源管理工作的重要組成部分，由于績效考評對象與考評對象的多樣性，在績效考評過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免。所謂“就事論事”就是指要有憑有據(jù)地提出該員工上一年度哪些表現(xiàn)不錯，哪些事情還有待改進，這時切記勿用些情緒性、臆測的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯??記住你們是在“溝通”，不論你是在和績效領(lǐng)先或落后的員工面談，都該一視同仁，語氣、措詞都要斟酌，雖然有時這并不容易。
在績效面談前，你可先行詢問與該名員工有工作往來的同事、下屬或客戶，收集一些事例作為談績效的基準，但切勿過于先入為主。給員工一個機會，聽聽他怎么說。
又是多少。
7 管理溝通問題的產(chǎn)生原因
7.1 地位不同
管理者與下屬員工地位不一樣，需要就不同，利害不一，所以形成了觀念的不一致。在溝通過程中雙方都出于這樣或那樣的考慮，所以在溝通時不能做到暢所欲言。被動的、敵意的情緒都是不適合團隊、不利于有效溝通的。另外，男女有別，性別的差異使得溝通風(fēng)格也存在一些差異。
7.2 溝通障礙
人的經(jīng)歷、知識結(jié)構(gòu)的差異難免會出現(xiàn)溝通障礙。語言文字是溝通的基礎(chǔ)，有時口齒不清、鄉(xiāng)音過重、詞不達意、誤傳以及不能以有限的文字表達無限的意思，這些都會造成溝通受阻。
7.3 內(nèi)部結(jié)構(gòu)
8.1建立信任氛圍
沒有了信任，員工很有可能不愿意同他人分享自己的看法和意見。組織對員工意見的處理方式，也直接影響到今后會收到什么樣的反饋信息，建立信任需要較長的時間，是一個長期的過程。
8.2加強非正式溝通
交流的模式和強度能是需要交流的人們之間，得以保持經(jīng)常的往來接觸，而且于這類接觸的經(jīng)常性以及所具有的性質(zhì)，就能使得整個組織的混亂受到很好地控制。
8.3構(gòu)建有效的溝通平臺和疏通溝通渠道
同層次的管理者和員工，應(yīng)該建立不同的溝通方式，對癥下藥，以得到溝通效果最佳。另外，應(yīng)及時梳理溝通渠道，以保證信息能夠及時傳遞，并且及時反饋回來，從而更加迅速快捷的處理有問題和有爭議的信息，提高企業(yè)的工作效率和發(fā)展速度。
8.4善于協(xié)調(diào)人際關(guān)系沖突。
組織內(nèi)部人與人之間存在能力、興趣、期望、動機、目標和價值觀念的差異，導(dǎo)致了各種各樣的人際沖突。這類人群尤其需要溝通和協(xié)調(diào)。管理者只有了解員工的意圖，管理才能切中要害。健全的組織章程是預(yù)防和解決沖突的有效途徑，能有效地激勵和約束員工，提高他們的工作積極性，減少各種負面影響。
8.5發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)在溝通過程中的重要作用。
組織的溝通工作是從最上層的領(lǐng)導(dǎo)開始的，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)必須清晰地表達自己的分析與決策，并引導(dǎo)員工的行為，提高員工的積極性，組織內(nèi)部溝通成功與否取決于領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者必須按照組織的實際情況選擇合適的多元化的溝通渠道，如果脫離本組織的實際情況和具體要求，隨便的選擇溝通的類型和渠道，會帶來組織內(nèi)部的溝通障礙。如：比較重要的溝通最好采用比較正式的、清晰的、準確的書面文件進行溝通，這樣信息不至于歪曲或丟失。
8.6規(guī)范溝通的方法，減少或避免溝通障礙。
有效的溝通是一個主動和有效運用信息的過程，需要溝通雙方養(yǎng)成良好的習(xí)慣，規(guī)范溝通的方法，減少或避免溝通障礙。作為發(fā)訊方，要善于表達自己的意愿，注意自己的表達技巧，作為受訊方，要學(xué)會傾聽，全神貫注，善于感受非語言信號，減少對信息的誤解。作為組織，應(yīng)建立一套規(guī)范的溝通方法，將真實、準確、全面的信息傳遞給各方員工，減少或避免虛假信息對組織的危害。
8.7掌握溝通技巧
人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中起著重要的作用，溝通是人力資源管理的必要條件,發(fā)揮著不可替代的作用。良好的溝通、有效的人力資源管理有利于企業(yè)的發(fā)展，有利于加強組織內(nèi)部人與人之間的溝通，良好的管理溝通是實現(xiàn)企業(yè)目標的保證。
[3] 唐信，管理心理學(xué)[m]，湖南教育出版社，2001
有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇五
任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。從“人”和“事”的角度講，是要達成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧，這已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門面臨的重要課題。
人力資源管理的核心是人本管理。人本管理把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源。
人本管理包括“管”和“理”兩個方面：“管”是指怎樣對員工進行激勵、協(xié)調(diào)、督查和控制;“理”是設(shè)法對員工進行教育培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，加速員工個性的發(fā)展和完善。人本管理的至高境界，就是最終要使每個員工達到自我管理。
因此，人本管理的中心思想就是以人為本，即以重視、關(guān)心、愛護、尊重人的柔性化管理為出發(fā)點，激發(fā)人的主觀能動性和創(chuàng)造性。
激勵是人本管理的核心。美國哈佛大學(xué)詹姆斯教授對人的激勵問題作過專題研究，他得出的.結(jié)論是：如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮只不過20%至30%;如果施以激勵，一個人的能力則可發(fā)揮到80%至90%，其間幅度差距達60%。所以說如果激勵得當，一個人甚至可以頂四個人用。
激勵的目的是要解決人才問題，為人才營造施展才華的空間和舞臺：讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，讓做更多事的人能夠得到合理的回報;根據(jù)人才、職業(yè)的特點和規(guī)律，為人才的發(fā)展提供機遇和動力，使員工的發(fā)展方向和企業(yè)的目標融合在一起，形成雙贏局面。
激勵過程也是滿足員工需要的過程。人本管理應(yīng)解決的主要問題，就是了解員工的內(nèi)在需求，即員工心里想些什么、需要什么，并如何給予適當?shù)臐M足。滿足需求，是調(diào)動員工潛能、激發(fā)員工積極性的最根本的方法。
民營企業(yè)因財力有限，難以在欠發(fā)育的勞動力市場上引進充足的適用人才，來全面改變企業(yè)員工的素質(zhì)。因此，民營企業(yè)的人力資源配置應(yīng)當選擇以培育為主、引進為輔的模式。
從長期看，必須立足于內(nèi)部培養(yǎng)，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要有人力資源開發(fā)計劃相配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核的重要指標。對于高層管理人員，要實行繼續(xù)教育，使之掌握市場經(jīng)濟基礎(chǔ)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識，將學(xué)習(xí)成績納入干部考核指標;中低層管理人員則應(yīng)全部參加國家承認的學(xué)歷學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)成績作為干部聘用標準之一;對于工作時間長、文化水平低的員工，必須實行在崗培訓(xùn)，必要時每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學(xué)習(xí)或到大型企業(yè)進修。另外，還可聘請院校教授和企管專家到企業(yè)開辦講座或輔導(dǎo)活動，提高員工整體素質(zhì)。
從短期看，引進人才是必要的補充方式。通過招聘、借用等方式，吸納一部分專才、特才，依托人才引進，帶來新信息，啟動新項目，開拓新市場，發(fā)揮引進人才的技術(shù)輻射作用。“引進適用人才，培養(yǎng)未來人才，提高全員素質(zhì)”，應(yīng)是當前民營企業(yè)人力資源配置的指導(dǎo)方針。
我國民營企業(yè)的各個層面基本都存在人才的短缺現(xiàn)象，所以人力資源使用模式應(yīng)選擇多口進入、快速提拔，要有多個入口、多條渠道引進和培養(yǎng)人才。一條途徑是與各類高等、中等院校加強聯(lián)合，使之為民營企業(yè)培養(yǎng)“用得上、留得住”的實用人才、技術(shù)人才和高級管理人才，直接進入企業(yè)中、高層;另一條途徑是通過職業(yè)學(xué)校、短期培訓(xùn)等方式，對具有初、高中文化的農(nóng)村青年進行職業(yè)教育，充實到生產(chǎn)第一線;第三條途徑就是從大型企業(yè)、大專院校的離退休人員、國有企業(yè)下崗職工中進行挖掘。
民營企業(yè)應(yīng)特別重視保持靈活的用人機制，惟才是舉，重實績而不重學(xué)歷和資歷，創(chuàng)造一個能夠讓人才充分發(fā)揮效能的環(huán)境，對有能力、業(yè)績突出者委以重任，快速提拔以激發(fā)潛能。當然，同時也要注意對人才全面的、長期的考察，避免用人失誤。
我國民營企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規(guī)范性，隨意性很大，直接導(dǎo)致了員工隊伍的不穩(wěn)定，員工對企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等基本制度也不規(guī)范、不系統(tǒng)，員工缺乏必要的強制約束。因此，民營企業(yè)的人力資源管理應(yīng)選擇制度化加適當人情的模式。
首先，必須建立健全各項規(guī)章制度，使人才引進、使用、考評、獎懲規(guī)范化，使技術(shù)分工條理化、明確化，每位員工都對自己的權(quán)利義務(wù)責任非常清楚，這有利于員工對企業(yè)的認同，有利于生產(chǎn)效率的提高。其次，在制度化管理的同時，要注入人情化的手段，加強職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，開掘人的精神潛力，培養(yǎng)企業(yè)群體精神。要把企業(yè)價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又校D(zhuǎn)化為員工價值觀，形成企業(yè)精神。要關(guān)心員工生活質(zhì)量與工作環(huán)境質(zhì)量，盡量提供條件來滿足個人的發(fā)展期望和精神需求。員工情感上的回報會產(chǎn)生很強的責任心和巨大的創(chuàng)造力，使遵章守紀和自我約束有機融合，發(fā)揮“法治”和“人治”的疊加效應(yīng)。
考慮民企的特性，應(yīng)當選擇物質(zhì)保障和精神激勵相結(jié)合。首先，民營企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密連結(jié)在一起的經(jīng)營方式，通過合同或契約，把實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標和提高員工收入、改善勞動條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)前途命運，共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。企業(yè)進行股份制改造就是這方面的有益嘗試，在員工持股的情況下，他們既是勞動者，又是所有者，利益同享、風(fēng)險共擔，有利于形成利益共同體。
其次，民營企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制等，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護員工利益和發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系，有利于形成精神上的共同體。通過物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。
有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇六
20__年，縣局以“科學(xué)管理年”、“能力建設(shè)年”為主題，以“講正氣、顧大局、比奉獻”的“九字”為指導(dǎo),優(yōu)化人力資源管理，激發(fā)國稅組織活力，努力實現(xiàn)“高素質(zhì)管理，高素質(zhì)服務(wù)”的“雙高”要求，有力地提升了整體工作效能，得到鹽城市局和地方黨委政府的充分肯定。該局的主要做法是：
一、把準脈搏，啟發(fā)定位，多角度豐富干部思想內(nèi)涵。
長時間以來，基層普遍反映“人手緊張”、“人員老化”、“人才不多”。究其原因，很重要的一個方面在于有些干部工作熱情有所退化、激情相對不足。對此，該局著重在“啟發(fā)引導(dǎo)”上做文章。
(一)周密組織，引導(dǎo)對照剖析。去年初，該局組織了為期90天的“四對照”排查活動，組織各基層分局、機關(guān)各科室以及干部個人對照先進、對照工作、對照形勢、對照崗位，認真查找阻礙組織和個人發(fā)展的心智模式，提出努力的方向和整改的措施。
(二)深度啟發(fā)，引導(dǎo)準確定位。圍繞自我評估、環(huán)境分析、發(fā)展機會評估、目標確定、制定行動方案、評估與反饋6個環(huán)節(jié)，組織開展“我的職業(yè)生涯再設(shè)計”活動，廣大干部重溫當年參加工作時的美好憧憬，回顧總結(jié)這些年來的成敗得失，確立“能力歸零、業(yè)績歸零、從頭再來”的理念，制訂未來的發(fā)展目標和具體措施，同時通過組織“我的稅務(wù)人生”演講比賽，展示干部《“職業(yè)生涯再設(shè)計”行動方案》，進行個人角色的重新定位。
(三)熱情鼓勵，引導(dǎo)多崗磨練。去年全年該局突破城鄉(xiāng)、內(nèi)外勤約束以及政工業(yè)務(wù)條線，先后組織3次規(guī)模不等的崗位輪換，鼓勵干部增加基層征管一線、個體稅收管理、辦稅服務(wù)廳等不同崗位的工作經(jīng)歷，以進一步豐富閱歷、增長才干，使干部較好地成為適應(yīng)工作的“多面手”。
二、系數(shù)描述，平臺支撐，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理機制。
該局以全面應(yīng)用省局績效管理系統(tǒng)為基礎(chǔ)，積極構(gòu)建以人員系數(shù)描述部門崗位、綜合系數(shù)推進績效考核、市場化方式引導(dǎo)人員流動、軟件平臺提供有效支撐的人力資源管理機制。
(一)著眼實際，確定部門人員。一方面核定部門職數(shù)。以現(xiàn)有人員數(shù)額為基礎(chǔ)，結(jié)合工作實際及征管戶數(shù)、收入任務(wù)等，由縣局研究核定與調(diào)整，并按一定比例設(shè)定上下限范圍;另一方面確定部門成員。根據(jù)部門職數(shù)，由部門負責人與干部個人雙向選擇，經(jīng)黨組研究后，確定各部門具體組成人員。
部門人員確定后，人員崗位由部門確定，既可進行選崗或競崗，也可由部門負責人指定人員崗位。達到一定年齡以上的人員，經(jīng)個人申請、縣局同意，可進入保護崗。保護崗人員服從分工，留本部門工作，但不參加績效考評。指定崗位不成功人員，于次月再申請崗位，兩個月申請不到崗位的人員，轉(zhuǎn)入學(xué)習(xí)崗。轉(zhuǎn)入學(xué)習(xí)崗人員留本部門工作，同時自行加強學(xué)習(xí)，次月可重新進入部門(崗位)的選擇與申請，申請不成功，仍保留學(xué)習(xí)崗。
(二)力求合理，制定人員系數(shù)。人員系數(shù)主要由部門、職務(wù)、崗位、能級考評、能級互評、特崗等6大系數(shù)組成，各系數(shù)累乘后，得出各個干部每月的綜合系數(shù)。一是部門系數(shù)。隨人員流動而變化，部門人數(shù)達上(下)限后仍有申請調(diào)進(出)，且符合規(guī)則的，相應(yīng)調(diào)減(增)。二是職務(wù)系數(shù)。從辦事員到縣局局長，嚴格按要求分檔設(shè)置，既保持一定差距，也使其在合理規(guī)范的區(qū)間內(nèi)。三是崗位系數(shù)。部門人數(shù)少于3人的，1人1檔;部門人數(shù)在3人(含)以上的，必須3檔以上。四是能級考評系數(shù)。類似于崗位系數(shù)分檔設(shè)置，由部門負責人及其他同志依據(jù)當月崗位目標任務(wù)完成情況綜合評定，其中部門負責人評定占主要權(quán)數(shù)。五是能級互評系數(shù)。每月月底前，由分局和機關(guān)科室在《人力資源管理平臺》上互評。六是特崗系數(shù)。對特殊崗位、重點崗位，由黨組集體研究，直接確定。一人兼任多個特殊崗位、重點崗位的，可以重疊多個特崗系數(shù)。
(三)體現(xiàn)公平，兌現(xiàn)績效考核。績效考核時，依據(jù)每個干部的綜合系數(shù)，結(jié)合所屬部門的實際人數(shù)，折換成核定人數(shù)后，兌現(xiàn)獎金。比如，某一個部門核定職數(shù)為3人，實際在崗人數(shù)只有2人，那么就由其2人來分享3個人的獎金。反之，當某個部門核定職數(shù)為2人，實際在崗人數(shù)達到3人，那么就由其3人來分享2個人的獎金。對學(xué)習(xí)崗、保護崗人員均不參加本部門系數(shù)計算，學(xué)習(xí)崗人員按本部門的最低系數(shù)執(zhí)行，保護崗人員則按本部門的平均系數(shù)執(zhí)行。
(四)依托科技，開發(fā)平臺支撐。以為工具，開發(fā)了由7個模塊組成的《縣國稅局人力資源管理平臺》，主要體現(xiàn)三個特點：一是功能強大。涵蓋了上述人力資源管理的業(yè)務(wù)需求，各功能模塊之間相互關(guān)聯(lián)，邏輯清晰。二是靈活易用。界面友好簡捷，登錄機制安全，角色清晰，權(quán)限嚴格，流程靈活，操作簡單。三是智能管理。通過待辦、在辦、新建，使用戶對工作動態(tài)一目了然，績效考核自動計算并自動賦予上級查看權(quán)限。該局先后平穩(wěn)實施了60多名干部的崗位輪換工作。
三、整合資源，優(yōu)化配置，進一步提高征管質(zhì)效。
在縣局層面，成立由主要領(lǐng)導(dǎo)任組長的稅收管理綜合協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)由各班子成員任組長的稅收業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)組、納稅評估業(yè)務(wù)組、所得稅專業(yè)管理組、管戶質(zhì)量評審組和行政事務(wù)協(xié)調(diào)組，定期召開會辦會，討論分局上報和日常工作中遇到的熱點難點工作，研究解決問題的具體辦法，制定強化管理的相應(yīng)措施。
在分局層面，明確兼職稽查員，業(yè)務(wù)接受稽查局指導(dǎo)，以“聯(lián)”為紐帶，同步推進“三大員聯(lián)動”，保證每個企業(yè)在一個完整的納稅年度內(nèi)接受一次稅務(wù)稽查。即：稅收管理員擔當納稅輔導(dǎo)員、納稅評估員角色，負責對本分局企業(yè)實施拉網(wǎng)式輔導(dǎo)結(jié)算、服務(wù)性納稅評估;分局兼職稽查員負責對本分局重點企業(yè)實施檢查，對外統(tǒng)稱“輔導(dǎo)性結(jié)算”，對內(nèi)按稽查程序運作;稽查局稽查員負責復(fù)查一定比例的企業(yè)，對外統(tǒng)稱“稅務(wù)稽查”，對內(nèi)按執(zhí)法檢查程序運作，重點檢查差錯率。
有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇七
“90后”知識員工會逐漸成長為當代職場的主力軍，將來是最有創(chuàng)造力，最有生產(chǎn)力的人才，在他們?yōu)槁殘鰩硪还汕逍轮畾獾耐瑫r，他們也使企業(yè)的人力資源管理開始面對新的挑戰(zhàn)。“90后”具有不同于前輩的人生觀、價值觀和事業(yè)觀，他們厭惡森嚴的等級，特別渴望平等和表達自由，希望享受工作而不被工作奴役。面對這股新的職場生力軍，管理者們開始尋找良策來應(yīng)對。本文將對“90后”知識員工的典型特性、成長背景，其獨特價值觀的形成原因，來掌握提升“90后”知識員工工作效率的策略、方法，來激發(fā)“90后”知識員工的工作動力，來最大限度地發(fā)揮他們的能力，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。
有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇八
20__年，我局的人事人才工作在區(qū)委、區(qū)政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在市人事局的精心指導(dǎo)下，圍繞全區(qū)中心工作，積極實施人才戰(zhàn)略，推進體制機制創(chuàng)新，加強全區(qū)公務(wù)員的能力建設(shè)和作風(fēng)建設(shè)，人事人才和機構(gòu)編制工作取得了一定的成績，為全區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展提供了有力的人事人才保障。
一、工作情況。
(一)圍繞實施人才戰(zhàn)略，推進整體性人才開發(fā)進程。
1、注重農(nóng)村實用人才開發(fā)使用。建立了市鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村實用人才信息庫，全區(qū)登記入庫鄉(xiāng)土人才88__-__，其中生產(chǎn)能手80__-__人，經(jīng)營能人4__-__，能工巧匠1__-__。支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)實用人才培訓(xùn)基地建設(shè)，目前，南城鎮(zhèn)已設(shè)立農(nóng)村勞動力培訓(xùn)基地，定期開展實用人才培訓(xùn)，聘請了兩鄉(xiāng)一鎮(zhèn)1__-__行政村的主要領(lǐng)導(dǎo)為農(nóng)村勞務(wù)輸出經(jīng)紀人，取得了經(jīng)紀人資格證，為3__-__在發(fā)展企業(yè)和民營經(jīng)濟作出突出貢獻的農(nóng)民技術(shù)人員申報了專業(yè)技術(shù)職稱。
2、健全和完善人事代理工作。一是整合人力資源市場。為加快建立和完善市場導(dǎo)向的就業(yè)機制，適應(yīng)新形勢下我區(qū)人才就業(yè)工作的需要，7月份我們將區(qū)人才市場與勞動力市場合并，成立__區(qū)人力資源市場，從事人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)工作，實現(xiàn)了全區(qū)人力資源信息共享。按照科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的要求，市場由交流大廳和服務(wù)功能區(qū)組成，交流大廳面積29__-__米，可同時容納1__-__用人單位進行面試交流洽談。服務(wù)功能區(qū)主要由咨詢服務(wù)、求職與用人登記、信息發(fā)布、信息查詢、職業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)培訓(xùn)、檔案管理、就業(yè)備案、就業(yè)援助等服務(wù)窗口構(gòu)成，面積20__-__米。新組建的人才資源市場在促進就業(yè)、優(yōu)化人力資源配置及穩(wěn)定社會等方面，將發(fā)揮著越來越重要的作用，我們8月25日上午，在__區(qū)人力資源市場舉辦的__區(qū)首次人才招聘會。
突出政府搭臺，企業(yè)唱戲的公益性特征，邀請了鷹游集團、太陽雨集團、蘇寧電器、久和置業(yè)、三吉利化工等3__-__強勢企業(yè)加盟，提供了近50__-__崗位，崗位涵蓋了用人單位的每個層面---中高層管理、一線操作、后勤服務(wù)等數(shù)十個工種。二是逐步擴大人事代理工作的服務(wù)范圍，從單純的事業(yè)單位人員，擴大到集體企業(yè)、民營企業(yè)、退伍士兵、新考公務(wù)員、政府雇員等，代理服務(wù)項目從保管檔案、年度考核、開具相關(guān)證明擴展到代辦養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、職稱等，切實解決了代理人員的許多后顧之憂。今年共新辦理人事代理手續(xù)3__-__。
3、加強專業(yè)技術(shù)人員職稱管理。職稱工作在整個專業(yè)技術(shù)隊伍和人才資源開發(fā)中具有獨特而重要的作用，認真做好職稱評聘，更好發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員在經(jīng)濟和社會事業(yè)發(fā)展中的作用，是人事部門一項十分重要的工作。今年我們將專業(yè)技術(shù)人員職稱初定工作由每年一次，更改為每個月辦理一次，方便了符合初定條件人員的職稱評定。同時做好各類職稱考試報名工作。組織2__-__參加全國經(jīng)濟專業(yè)和江蘇省職稱外語考試資格報名工作，發(fā)放全國外語職稱準考證30份，為9__-__大中專畢業(yè)生辦理技術(shù)職務(wù)的初定手續(xù)，上報中高級評審材料19__-__。通過職稱評定有效地提高了我區(qū)科技干部隊伍人員的整體素質(zhì)。
4、推進機關(guān)事業(yè)單位考工定級工作。我們對工人考工定級報名工作進行廣泛宣傳，按照文件精神，認真審核資料和檔案，嚴格把關(guān)。據(jù)統(tǒng)計，全區(qū)共組織8__-__參加機關(guān)事業(yè)單位工人升級考核，其中初級工__-__，中級工3__-__，高級工3__-__人，報考種類達1__-__工種。通過率達9__-__以上。參加機關(guān)事業(yè)單位技師評聘__-__，有__-__通過省級考核。通過考試及技師考評，我區(qū)的工人等級結(jié)構(gòu)已由初、中級居多，逐漸發(fā)展為以高級工占多數(shù)，中級初級次之的等級結(jié)構(gòu)，工人技能水平得到了進一步提高。
(二)完善公務(wù)員管理機制，加強公務(wù)員隊伍建設(shè)。
1、做好公務(wù)員網(wǎng)上培訓(xùn)工作。為進一步提高我區(qū)公務(wù)員公共管理知識及能力，從4月20日起全區(qū)公務(wù)員開始網(wǎng)上注冊報名學(xué)習(xí)，全區(qū)共有57__-__參加培訓(xùn)。12月份，將對45歲以下公務(wù)員的培訓(xùn)情況進行考核。
2、做好公務(wù)員招錄工作。今年我區(qū)共設(shè)報考職位__-__，招考人數(shù)__-__，報考我區(qū)共30__-__，經(jīng)筆試進入面試1__-__，經(jīng)面試進入體檢__-__，體檢全部合格，在8月底前已全部報到上班。
3、做好公務(wù)員登記工作。根據(jù)公務(wù)員法界定的公務(wù)員范圍和市局的統(tǒng)一部署，上半年，對納入公務(wù)員管理的本區(qū)各類機關(guān)人員狀況，認真進行了調(diào)查摸底。9月份，根據(jù)市委組織部、市人事局《關(guān)于印發(fā)〈連云港市公務(wù)員登記工作實施方案的通知〉的通知》(連人[20__]130號)文件精神，我們于9月20日召開了全區(qū)實施公務(wù)員法工作會議，布置了全區(qū)的公務(wù)員登記工作。全區(qū)共有行政編制(含參依照、政法編制)77__-__，各單位上報人數(shù)共63__-__，目前材料已經(jīng)過市人事局初審，登記工作將在11月30日全部完成。
4、做好公務(wù)員年度考核工作。我們根據(jù)市局的統(tǒng)一部署，對機關(guān)工作人員的德、能、勤、績、廉等情況進行全面考核。在考核中堅持“規(guī)范考核行為、嚴格考核程序、提高考核質(zhì)量、注重考核結(jié)果應(yīng)用”的原則，認真組織行政機關(guān)的考核工作，并將考核結(jié)果作為工作人員職務(wù)升降、職稱評聘、工資級別晉升的重要依據(jù)。全區(qū)參加考核36__-__，優(yōu)秀3__-__，稱職31__-__,未定等次1__-__。根據(jù)年度考核結(jié)果，行政機關(guān)按規(guī)定對稱職以上人員發(fā)放了年度考核獎金，為6__-__連續(xù)三年優(yōu)秀人員調(diào)整了工資，發(fā)揮了考核的導(dǎo)向和激勵作用。
(三)完善機制體制，推進事業(yè)單位改革進程。
1、積極穩(wěn)妥，深化事業(yè)單位改革。生產(chǎn)經(jīng)營型事業(yè)單位改制轉(zhuǎn)企工作政策性強，不僅是一件涉及職工切身利益的大事，也是一件關(guān)系社會穩(wěn)定的敏感之事。在改革過程中，我們從加大政策宣傳、營造良好輿論氛圍入手，著力把好改制單位的改革方案制定關(guān)，協(xié)調(diào)解決改革過程中發(fā)現(xiàn)的突出問題和矛盾。到目前為止，鐘聲幼兒園改制工作已基本結(jié)束;區(qū)二招改制工作已全部完成;晨輝·世紀星、苗苗、蓓蕾三家幼兒園，資產(chǎn)審計工作已完成，正在進行資產(chǎn)評估。由于三家單位沒有土地證、房產(chǎn)證，正在和有關(guān)部門協(xié)調(diào)辦理中。
2、完善機制，推進人事制度改革。根據(jù)省、市統(tǒng)一部署，扎實推進我區(qū)事業(yè)單位人事制度改革工作。一是探索建立崗位(職位)管理的制度。上半年我們重點結(jié)合專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)置工作對部分事業(yè)單位工作人員崗位設(shè)置進行了探索，并提出了設(shè)置的原則性意見。二是進一步完善事業(yè)單位工作人員年度考核工作。嚴格按照文件精神，認真做好審核。對于受黨紀、政紀處分的人員嚴格按文件要求確定考核等次，對于優(yōu)秀等次比例超過1__-__的單位要求其糾正。據(jù)統(tǒng)計參加考核的事業(yè)單位工作人員總?cè)藬?shù)為369__-__，優(yōu)秀等次41__-__，合格324__-__，基本合格__-__，不定等次27人。三是認真做好事業(yè)單位工作人員的考錄工作。為實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，規(guī)范事業(yè)單位招聘行為。上半年我們拿出__-__事業(yè)單位崗位面向社會公開招聘工作人員。經(jīng)過在報紙和市人才網(wǎng)上公布招聘簡章，共有1__-__報名。通過筆試、面試、體檢、考核公示程序，有__-__被聘用。招考工作的報名、筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)，均按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則進行。同時我們也通過組織和參與，提高了業(yè)務(wù)工作能力。
(四)加強管理和服務(wù)，認真完成各項工作任務(wù)。
為提高人事部門的工作質(zhì)量和辦事效率，深化勤政廉政意識，努力做好我區(qū)的人事人才工作。我們結(jié)合行風(fēng)建設(shè)，積極推行政務(wù)公開，規(guī)范機關(guān)工作人員的行政行為，各項日常工作開展較好。
1、做好教育系統(tǒng)教師核編工作。按照《省政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省編辦等部門關(guān)于核定中小學(xué)教職工編制實施意見的通知》(蘇政辦發(fā)[20__]113號)精神，中小學(xué)教職工編制實行動態(tài)管理，每兩年核定一次。今年6月份，我們會同區(qū)教育局對我區(qū)的27所中小學(xué)進行調(diào)查摸底，在準確掌握每所學(xué)校的在校學(xué)生數(shù)、班級數(shù)的基礎(chǔ)上，對我區(qū)中小學(xué)教職工編制進行了重新核定。
2、加強金猴信息系統(tǒng)管理工作。為加快機構(gòu)編制管理的信息化進程，提高編制管理水平。我們根據(jù)市編辦的要求，完成了全區(qū)機構(gòu)編制的歷史沿革數(shù)據(jù)信息的收集、整理和入庫工作，并成功將所以信息導(dǎo)入金猴遠程辦公系統(tǒng)第二版數(shù)據(jù)庫，目前金猴遠程辦公系統(tǒng)第二版已經(jīng)進入試運行階段。
3、做好事業(yè)單位網(wǎng)上登記工作。今年完成事業(yè)單位年檢10__-__，網(wǎng)上年檢率10__-__，設(shè)立登記__-__，變更登記2__-__，注銷登記__-__。全部登記材料都按照市局的要求整理歸檔。
4、認真做好工資福利工作。我區(qū)工資工作本著嚴格執(zhí)行國家的工資、退休政策，積極穩(wěn)妥完成各項調(diào)資任務(wù)。一是完成全區(qū)機關(guān)事業(yè)單位20__年初工資正常晉升審批工作。調(diào)整了包括有5年考核稱職及連續(xù)三年考核優(yōu)秀人員、達到上一級別最高年限的行政機關(guān)工作人員、滿5、10、20、30年機關(guān)事業(yè)單位工作人員，全區(qū)調(diào)整達15__-__次，均從20__年1月起執(zhí)行。二是根據(jù)相關(guān)任命文件，對4__-__名因干部調(diào)整、晉升級別人員、35__-__評聘的專業(yè)技術(shù)人員、7__-__工人等級考試合格人員進行工資調(diào)整。另外還對__-__新進人員、1__-__調(diào)動人員、2__-__晉升學(xué)歷人員進行工資變動。確保全區(qū)干部職工調(diào)整后工資福利待遇的及時到位。三是認真審核審批退休手續(xù)，進一步加強機關(guān)事業(yè)單位及企業(yè)退休人員的審核審批管理工作，保持政策的連續(xù)性。全年共審核機關(guān)事業(yè)單位退休人員6__-__，企業(yè)退休人員15__-__，保證了工改實施前機關(guān)事業(yè)單位工資福利與退休管理工作的平穩(wěn)進行。
5、認真做好企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部生活解困工作。我區(qū)現(xiàn)有困難企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部1__-__，均屬團職以下職級。其中區(qū)屬企業(yè)1__-__，市屬企業(yè)轄區(qū)管理__-__，還有自主擇業(yè)軍轉(zhuǎn)干部轄區(qū)管理2__-__。今年以來，針對企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部上訪要求解決生活待遇問題，認真貫徹上級有關(guān)文件精神，對各主管部門落實文件精神進行指導(dǎo)和督促。同時，配合有關(guān)部門做好企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部上訪人員的思想政治工作，引導(dǎo)他們發(fā)揚識大體，顧大局的精神，較好地維護社會穩(wěn)定。
(五)圍繞行政效能，進一步加強自身能力建設(shè)。
1、強化學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)。按照區(qū)委統(tǒng)一部署，積極開展機關(guān)效能建設(shè)的各項活動，認真?zhèn)鬟_貫徹市機關(guān)效能建設(shè)會議及有關(guān)文件精神，積極組織學(xué)習(xí)新黨章和八榮八恥社會主義榮辱觀，增強開展機關(guān)效能建設(shè)的自覺性。
2、完善制度，規(guī)范行為。堅持用制度管人，按制度辦事，緊抓內(nèi)部管理，力求管理工作規(guī)范化。對現(xiàn)有的規(guī)章制度進行增訂和修訂，出臺了《20__年目標管理考核評分暫行辦法》，對崗位設(shè)置進行了重新調(diào)整，增強了按制度管人、辦事的自覺性，調(diào)動了廣大職工的積極性。根據(jù)效能建設(shè)需要，相繼出臺了加強效能建設(shè)十項制度，較好地促進機關(guān)效能建設(shè)的長效推進。
3、強化監(jiān)督，注重考核。加強社會監(jiān)督，召開行風(fēng)監(jiān)督員會議。加強政務(wù)公開，主要事項通過公開欄、政務(wù)網(wǎng)等形式實行公示，增加工作透明度。開展內(nèi)部監(jiān)督，每兩月召開局務(wù)工作例會，建立年度崗位目標責任制和季度考核制，有效地促進機關(guān)效能建設(shè)的開展。
二、亮點工作。
1、整合人力資源市場。7月份我們將區(qū)人才市場與勞動力市場合并，成立__區(qū)人力資源市場。新組建的人才資源市場在促進就業(yè)、優(yōu)化人力資源配置及穩(wěn)定社會等方面，將發(fā)揮著越來越重要的作用。
2、農(nóng)村實用人才開發(fā)工作。建立了市鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村實用人才信息庫，設(shè)立農(nóng)村勞動力培訓(xùn)基地，定期開展實用人才培訓(xùn)，聘請了兩鄉(xiāng)一鎮(zhèn)1__-__行政村的主要領(lǐng)導(dǎo)為農(nóng)村勞務(wù)輸出經(jīng)紀人，取得了經(jīng)紀人資格證，為3__-__在發(fā)展企業(yè)和民營經(jīng)濟作出突出貢獻的農(nóng)民技術(shù)人員申報了專業(yè)技術(shù)職稱。
3、事業(yè)單位工作人員考錄工作。從報名到筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)，均按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則進行。為實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，奠定了基礎(chǔ)。
4、建立市新錄用公務(wù)員鍛煉基地。將新東辦事處、新海辦事處、路南辦事處、花果山鄉(xiāng)作為首批四個市新錄用公務(wù)員鍛煉基地。基地將承擔全市新錄用的公務(wù)員(含參照單位工作人員)的基層鍛煉任務(wù)。10月20日下午，連云港市新錄用公務(wù)員鍛煉基地在新東辦事處舉行揭(授)牌儀式。
有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇九
導(dǎo)讀: 企業(yè)商家如何抓住機遇迎接挑戰(zhàn)?從實踐看，筆者認為以下方式值得借鑒。詳情請閱讀以下文章，想了解更多相關(guān)信息請關(guān)注我們應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)。
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在市場競爭日益激烈，人才作用空前高漲，國家昌盛、民族富強、企業(yè)命運越來越取決于人才質(zhì)量的今天，人才商品化已成現(xiàn)實，爭奪策略此起彼伏。企業(yè)商家如何抓住機遇迎接挑戰(zhàn)?從實踐看，筆者認為以下方式值得借鑒。
何為人才租賃?意即人才租賃公司根據(jù)用人單位的需求與招募人員簽訂勞動合同，再向用人單位派遣員工，用人單位與人才租賃公司發(fā)生租用關(guān)系，與外派員工并無勞動合同關(guān)系的用工方式。據(jù)了解，這種方式起源于日本和美國等發(fā)達國家，近年來隨著我國人才流動政策的放開和市場需求的多樣化及其新一代求職者就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，不少東部沿海城市的人才交流中心開始搶先經(jīng)營此項業(yè)務(wù)。據(jù)我國率先嘗試人才租賃業(yè)務(wù)的銀行人士介紹，人才租賃這種選人用人的新方式，試行的初衷是開拓編制外用工渠道，對象是企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)，工作一般由人才交流中心主辦，并依托自身強大的人才資源，按照國家勞動法規(guī)有效地對勞動者進行招聘、外派、管理，在合同期間為勞動者辦理社會保險、失業(yè)保險和基本醫(yī)療保險等。其好處在：一是有利于解決國有企業(yè)“請神容易送神難”的用工體制痼疾;二是有利于“低成本用人”目標的實現(xiàn);三是有利于增強“正式工”的壓力感，進而達到“激活人才”的管理目的;四是有利于用人單位減輕人事勞資管理負擔。同時，實行人才租賃后，由于用人單位只管用人，其他人事方面的事情均由具有人力資源專業(yè)水準的租賃公司包辦，這樣不僅能根除員工進出的人情干擾，而且能有效確保用人單位的用工質(zhì)量。
對于目前尚處開發(fā)不夠、經(jīng)濟落后、人才匱乏、發(fā)展受限的地區(qū)或企業(yè)來說，在自我培養(yǎng)難解人才之急的特定條件下，實施人才引進戰(zhàn)略即“人才借貸”不失為一種既經(jīng)濟又實惠的選擇。其操作方法為：對目前急需的某些高、精、尖緊缺人才，采用通過簽訂一定期限契約的形式，以借貸的方式加以利用。采用這種方法的好處在于：一是可以節(jié)約大筆人才教育培養(yǎng)的前期費用和后期的“人才所有”成本，有利集中有限的人才開發(fā)資金加大人才引進的力度，改善人才競爭中的不利地位，確保以較少的投入產(chǎn)出更多的效益;二是可以快速解決重要理論和技術(shù)發(fā)展難題，有利于特色經(jīng)濟和品牌形象的打造;三是不僅可以消除“孔雀東南飛”的顧慮，而且有利于有效防止人才開發(fā)效益的'下降甚至完全喪失，如及時調(diào)整更換或招募各種更為需要和適宜的人才等。
近年來一些地方和企業(yè)從創(chuàng)新人本管理出發(fā)，提出了旨在將過去企業(yè)的“無主”產(chǎn)權(quán)變?yōu)橛兄鳟a(chǎn)權(quán)，通過靠成才獲得股份的激勵機制，使職工樹立“企業(yè)發(fā)展我發(fā)展，我靠企業(yè)求生存”和“成才靠努力，股份靠創(chuàng)造”的新理念，營造出人人發(fā)奮、崗位成才，就地成才的人文環(huán)境，形成了“誰先成才誰先富，人人成才人人富”的“人才股份制”。據(jù)介紹，在我國率先提出并推行這一機制的四川御馬床單毛巾股份有限公司，不僅靠這一機制激活了人才資源，擺脫了瀕臨破產(chǎn)的險境，而且產(chǎn)銷規(guī)模比實施人才股份制前擴大了近10倍。對此，不少關(guān)注此事的專家和學(xué)者認為：這種給人才配股，靠貢獻多“拿”的激勵機制，體現(xiàn)了“群英治廠”的特征，既克服了過去大家都不愿承擔責任的弊端，又真正體現(xiàn)了“以人為本”的理念，是一種符合市場經(jīng)濟要求的收入分配方式的新探索，為企業(yè)深化改革提供了可資借鑒的成功作法。
隨著國家宏觀教育體制的改革及其就業(yè)形勢的變化，“競爭求勝”這一市場經(jīng)濟的法則開始不斷與學(xué)校乃至每個學(xué)生“結(jié)緣”。隨之而來的就是生源大戰(zhàn)帷幕拉開、“分配格局”不攻自破，“人才專賣”這一“克隆”于商品營銷的做法被引進校園。前些年通過學(xué)校“專賣”應(yīng)聘到一制藥廠工作的利某直言不諱地向朋友自白：“人才專賣是中國市場經(jīng)濟日趨成熟的表現(xiàn)”。在他看來，自主擇校擇業(yè)體現(xiàn)了“雙向選擇”原則，有利于人才的合理定位和當代大學(xué)生人生目標和知識價值的展現(xiàn)。推崇的學(xué)校認為：“人才專賣”是高校就業(yè)指導(dǎo)的一個方向，把用人單位引進學(xué)校，一是可以更多地了解社會的需求，有利于測試各類專業(yè)的“含金量”;二是可以通過簽約數(shù)量衡量辦學(xué)效果;三是通過學(xué)生不出校門就落實就業(yè)于無形中提升學(xué)校的可信度和知名度，以利在今后的招生中形成獨特的優(yōu)勢。
據(jù)統(tǒng)計資料顯示，伴隨我國對人才開發(fā)和利用工作的高度重視，我國人才市場的社會化服務(wù)功能不斷增強，信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度不斷提高及其人事代理和測評業(yè)務(wù)不斷拓展，一個以市場機制為基礎(chǔ)配置人才資源的市場體系已初步形成，傳統(tǒng)的統(tǒng)招統(tǒng)配制度正被“單位用人找市場，個人擇業(yè)進市場”的雙向選擇機制所代替。僅“九五”期間，全國3749家人才流動服務(wù)機構(gòu)、1.8萬從業(yè)人員就先后為國有企業(yè)引進配置人才280多萬，為農(nóng)業(yè)引進配置人才信息計算機數(shù)據(jù)庫20619個，全國流動人員人事檔案保有量達280萬份。面對人才市場及其中介機構(gòu)如雨后春筍般的茁壯成長，近年來一些受益匪淺的企業(yè)領(lǐng)軍人物深有感觸地說：過去辦企業(yè)、搞事業(yè)有錢無權(quán)難辦(因為沒人才得找關(guān)系調(diào))，尤其是搞個體私營的，多由于規(guī)模不大、形象不佳而被人才“嫌棄”。如今真是天地之間變了樣，缺啥人才都可找人才市場牽線、中介機構(gòu)搭橋，找什么樣的人給什么樣的價彼此均可討價還價，這不僅有利于整個社會人才余缺的調(diào)劑，也有利于各類人才積極性的調(diào)動和潛在的聰明才智的發(fā)揮。
有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇十
在市場競爭日益激烈，人才作用空前高漲，國家昌盛、民族富強、企業(yè)命運越來越取決于人才質(zhì)量的今天，人才商品化已成現(xiàn)實，爭奪策略此起彼伏。企業(yè)商家如何抓住機遇迎接挑戰(zhàn)?從實踐看，小編認為以下方式值得借鑒。
何為人才租賃?意即人才租賃公司根據(jù)用人單位的需求與招募人員簽訂勞動合同，再向用人單位派遣員工，用人單位與人才租賃公司發(fā)生租用關(guān)系，與外派員工并無勞動合同關(guān)系的用工方式。據(jù)了解，這種方式起源于日本和美國等發(fā)達國家，近年來隨著我國人才流動政策的放開和市場需求的多樣化及其新一代求職者就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，不少東部沿海城市的人才交流中心開始搶先經(jīng)營此項業(yè)務(wù)。據(jù)我國率先嘗試人才租賃業(yè)務(wù)的銀行人士介紹，人才租賃這種選人用人的新方式，試行的初衷是開拓編制外用工渠道，對象是企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)，工作一般由人才交流中心主辦，并依托自身強大的人才資源，按照國家勞動法規(guī)有效地對勞動者進行招聘、外派、管理，在合同期間為勞動者辦理社會保險、失業(yè)保險和基本醫(yī)療保險等。其好處在：一是有利于解決國有企業(yè)“請神容易送神難”的用工體制痼疾;二是有利于“低成本用人”目標的實現(xiàn);三是有利于增強“正式工”的壓力感，進而達到“激活人才”的管理目的;四是有利于用人單位減輕人事勞資管理負擔。同時，實行人才租賃后，由于用人單位只管用人，其他人事方面的事情均由具有人力資源專業(yè)水準的租賃公司包辦，這樣不僅能根除員工進出的人情干擾，而且能有效確保用人單位的用工質(zhì)量。
對于目前尚處開發(fā)不夠、經(jīng)濟落后、人才匱乏、發(fā)展受限的地區(qū)或企業(yè)來說，在自我培養(yǎng)難解人才之急的特定條件下，實施人才引進戰(zhàn)略即“人才借貸”不失為一種既經(jīng)濟又實惠的選擇。其操作方法為：對目前急需的某些高、精、尖緊缺人才，采用通過簽訂一定期限契約的形式，以借貸的方式加以利用。采用這種方法的好處在于：一是可以節(jié)約大筆人才教育培養(yǎng)的前期費用和后期的“人才所有”成本，有利集中有限的人才開發(fā)資金加大人才引進的力度，改善人才競爭中的不利地位，確保以較少的投入產(chǎn)出更多的效益;二是可以快速解決重要理論和技術(shù)發(fā)展難題，有利于特色經(jīng)濟和品牌形象的打造;三是不僅可以消除“孔雀東南飛”的顧慮，而且有利于有效防止人才開發(fā)效益的下降甚至完全喪失，如及時調(diào)整更換或招募各種更為需要和適宜的人才等。
近年來一些地方和企業(yè)從創(chuàng)新人本管理出發(fā)，提出了旨在將過去企業(yè)的“無主”產(chǎn)權(quán)變?yōu)橛兄鳟a(chǎn)權(quán)，通過靠成才獲得股份的激勵機制，使職工樹立“企業(yè)發(fā)展我發(fā)展，我靠企業(yè)求生存”和“成才靠努力，股份靠創(chuàng)造”的新理念，營造出人人發(fā)奮、崗位成才，就地成才的人文環(huán)境，形成了“誰先成才誰先富，人人成才人人富”的“人才股份制”。據(jù)介紹，在我國率先提出并推行這一機制的四川御馬床單毛巾股份有限公司，不僅靠這一機制激活了人才資源，擺脫了瀕臨破產(chǎn)的險境，而且產(chǎn)銷規(guī)模比實施人才股份制前擴大了近10倍。對此，不少關(guān)注此事的專家和學(xué)者認為：這種給人才配股，靠貢獻多“拿”的激勵機制，體現(xiàn)了“群英治廠”的特征，既克服了過去大家都不愿承擔責任的弊端，又真正體現(xiàn)了“以人為本”的理念，是一種符合市場經(jīng)濟要求的收入分配方式的新探索，為企業(yè)深化改革提供了可資借鑒的成功作法。
隨著國家宏觀教育體制的改革及其就業(yè)形勢的變化，“競爭求勝”這一市場經(jīng)濟的`法則開始不斷與學(xué)校乃至每個學(xué)生“結(jié)緣”。隨之而來的就是生源大戰(zhàn)帷幕拉開、“分配格局”不攻自破，“人才專賣”這一“克隆”于商品營銷的做法被引進校園。前些年通過學(xué)校“專賣”應(yīng)聘到一制藥廠工作的利某直言不諱地向朋友自白：“人才專賣是中國市場經(jīng)濟日趨成熟的表現(xiàn)”。在他看來，自主擇校擇業(yè)體現(xiàn)了“雙向選擇”原則，有利于人才的合理定位和當代大學(xué)生人生目標和知識價值的展現(xiàn)。推崇的學(xué)校認為：“人才專賣”是高校就業(yè)指導(dǎo)的一個方向，把用人單位引進學(xué)校，一是可以更多地了解社會的需求，有利于測試各類專業(yè)的“含金量”;二是可以通過簽約數(shù)量衡量辦學(xué)效果;三是通過學(xué)生不出校門就落實就業(yè)于無形中提升學(xué)校的可信度和知名度，以利在今后的招生中形成獨特的優(yōu)勢。
據(jù)統(tǒng)計資料顯示，伴隨我國對人才開發(fā)和利用工作的高度重視，我國人才市場的社會化服務(wù)功能不斷增強，信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度不斷提高及其人事代理和測評業(yè)務(wù)不斷拓展，一個以市場機制為基礎(chǔ)配置人才資源的市場體系已初步形成，傳統(tǒng)的統(tǒng)招統(tǒng)配制度正被“單位用人找市場，個人擇業(yè)進市場”的雙向選擇機制所代替。僅“九五”期間，全國3749家人才流動服務(wù)機構(gòu)、1.8萬從業(yè)人員就先后為國有企業(yè)引進配置人才280多萬，為農(nóng)業(yè)引進配置人才信息計算機數(shù)據(jù)庫20619個，全國流動人員人事檔案保有量達280萬份。面對人才市場及其中介機構(gòu)如雨后春筍般的茁壯成長，近年來一些受益匪淺的企業(yè)領(lǐng)軍人物深有感觸地說：過去辦企業(yè)、搞事業(yè)有錢無權(quán)難辦(因為沒人才得找關(guān)系調(diào))，尤其是搞個體私營的，多由于規(guī)模不大、形象不佳而被人才“嫌棄”。如今真是天地之間變了樣，缺啥人才都可找人才市場牽線、中介機構(gòu)搭橋，找什么樣的人給什么樣的價彼此均可討價還價，這不僅有利于整個社會人才余缺的調(diào)劑，也有利于各類人才積極性的調(diào)動和潛在的聰明才智的發(fā)揮。
有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇十一
本人現(xiàn)就職于20__年起任職于人力資源部。在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在人力資源部部長及同事的精心指導(dǎo)下，協(xié)同人事部長及部門同事負責公司的人力資源管理工作，盡責盡職地做好人力資源和社會保障工作，現(xiàn)從思想品德、職業(yè)道德、專業(yè)技能、工作業(yè)績等情況作如下總結(jié)：
一、思想品德。認真學(xué)習(xí)。
并
深入領(lǐng)會并積極踐行群眾路線的工作方法，嚴格要求自己，履行黨員業(yè)務(wù)，樹立正確的人生觀，認真工作，做到廉潔自律，謙虛做人，效忠組織，審慎做事，嚴格遵守各項規(guī)章制度，做好榜樣，積極發(fā)揮模范作用。
二、職業(yè)道德。熱愛自己的本職工作，珍惜工作機會;誠實待人，守信做事，辦事公道，腳踏實地，勇于進取;熱心幫助百姓就業(yè)，全心全意為職工謀求社會保障，盡力多為百姓做事;積極服務(wù)企業(yè)，確保正確和規(guī)范用工，全力營造和諧的用工環(huán)境。
三、專業(yè)技能。勤于鉆研人力資源管理知識和社會保障法律法規(guī)，20__年至今，先后參加公司舉辦的《人力資源課程》培訓(xùn)、操作考試等。能善于運用所掌握的知識和技能，熟練解決工作中所遇到的各類困難和問題。
四、工作業(yè)績。積極服務(wù)企業(yè)，熱忱為職工辦實事。為多家分廠累計解決用工難和勞動糾紛，督促和幫助企業(yè)簽訂勞動合同，為構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系作出積極的貢獻;組織培訓(xùn)職工，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。
參加人力資源管理工作以來，在不斷學(xué)習(xí)和實踐中，我掌握了大量的管理技術(shù)知識，積累了一定的豐富經(jīng)驗，做出了一定的成績;直接參與了若干重大戰(zhàn)略決策的制定，并為戰(zhàn)略的分解、落實提供一系列人力資源解決方案，主要工作如下：
(一)與人力資源部部長及同事一起參與規(guī)劃新廠區(qū)擴建、人力資源及定崗培訓(xùn)等相關(guān)工作，為新增產(chǎn)線順利投產(chǎn)提供人力資源配置保障。
20__年，因市場需求和公司戰(zhàn)略方向的轉(zhuǎn)變，擬新建生產(chǎn)廠區(qū)，在人事部部長帶領(lǐng)下，本人從項目立項介入，根據(jù)廠區(qū)規(guī)模、車間要求、工藝流程、技術(shù)裝備等分析評估人力需求，制定人力資源管理需求計劃并設(shè)計組織架構(gòu)、崗位配置、定員核定等人力資源部相關(guān)事宜，并組織制定人事政策制度和管理流程。
為確保新建產(chǎn)品線高素質(zhì)的員工隊伍，在充分挖掘內(nèi)部潛力的基礎(chǔ)上，參與外部人才引進渠道的拓展，負責中、高級技術(shù)人才的引進，并建立有關(guān)人才進出的制度和操作程序規(guī)范企業(yè)吸引人才措施，保證渠道暢通的同時，掌握主動吸引人才方式積極為以后發(fā)展儲備管理技術(shù)人才。對廠區(qū)招聘過程進行監(jiān)控，對招聘結(jié)果進行評估，對人員預(yù)算、編制進行控制，保證招聘效率的同時適當使用人才測評技術(shù)，對關(guān)鍵崗位人員的培養(yǎng)和選拔提供依據(jù)。組織制定職位體系和職位管理制度。真正做到“以崗定人，以人而興崗”
(二)參與組建公司廠房建設(shè)，主要負責人力資源建設(shè)中各部門人員配置及崗前培訓(xùn)工作。
20__年，由于公司發(fā)展需要，廠房的組建成為公司的重大戰(zhàn)略布局。在參與籌建廠房的過程中，本人根據(jù)廠房建設(shè)戰(zhàn)略目標及市場定位制定了人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)同人事部長負責指導(dǎo)人力資源管理體系的建立，與公司高層就公司人力資源管理制定政策制度和管理方案。
根據(jù)公司使命以及公司年度培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計劃，配合公司戰(zhàn)略發(fā)展制定培訓(xùn)策略，完善招人及規(guī)劃培訓(xùn)管理制度，提供系統(tǒng)有效、有針對性、可持續(xù)提升、前瞻性的培訓(xùn)，全面提升員工素質(zhì)的同時，通過企業(yè)文化引導(dǎo)等培訓(xùn)增加企業(yè)的凝聚力和對企業(yè)價值的認同感，使第七期廠房人事建設(shè)工作擁有較好的向心力。制定監(jiān)督年度員工培訓(xùn)工作，審核培訓(xùn)計劃，并協(xié)助和檢查培訓(xùn)工作的展開和實施。協(xié)助建立網(wǎng)上“培訓(xùn)學(xué)院”，為員工提供網(wǎng)上培訓(xùn)信息和網(wǎng)上培訓(xùn)教材，并探索一種適合開展的互動、常態(tài)的培訓(xùn)方式，讓更好的資源共享服務(wù)于各單位部門。根據(jù)培訓(xùn)實施、組織和指導(dǎo)設(shè)計員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工的長久發(fā)展制定規(guī)劃，促其心存感恩，且充滿希望的在各自的崗位上展示自己。
20__年以后，統(tǒng)一負責公司各單位部門人力資源工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各個單位部門人事建設(shè)，并對各人力資源管理工作監(jiān)督負責。以此為契機，通過整合和改良，薪資也由原來的職能主導(dǎo)向績效導(dǎo)向轉(zhuǎn)換，通過建立完善的績效考核體系，更好的激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)新性。
通過崗位梳理、人崗匹配、績效體系重塑、薪酬管理等人力資源規(guī)劃，按“績效導(dǎo)向、市場競爭、職能解構(gòu)”三項原則重新設(shè)計了薪酬模式，減少薪酬等級相應(yīng)拓寬薪酬變動范圍體現(xiàn)能力優(yōu)勢和適應(yīng)發(fā)展需要。充分激勵各部門、各團隊和員工的積極性，以實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。薪資結(jié)構(gòu)由基薪、績效獎、貢獻獎三部分組成。建立套餐式組合福利體系，以滿足不同區(qū)單位部門、層別、年齡的員工的多樣需求，建立“集團薪酬福利政策和體系”的員工及時咨詢服務(wù)模式。更好的激勵員工，服務(wù)于員工。
(四)以各部門業(yè)務(wù)經(jīng)理為紐帶，實施績效管理的良性循環(huán)。
人力資源管理部門要熟悉業(yè)務(wù)，這樣才能在公司考核方案的制訂，績效合同的起草，尤其是制訂各部門各崗位的kpi時做到靈活應(yīng)變。在此基礎(chǔ)上制定可操作性強的績效考核體系和晉升體系，以提高個人和組織績效。
在原來績效考核的基礎(chǔ)上，更加注重量化管理的效度，對于難以量化的部門采用參照法和綜合對比評價法，最終達到各類人員績效考核的量化管理。并提供技術(shù)和組織支持，對實施過程進行指導(dǎo)。檢查和監(jiān)督各廠區(qū)人事考核工作，包括開展情況，客觀公平與否，結(jié)果應(yīng)用等。針對各公司的地域限制，組織開發(fā)和簡歷考核信息系統(tǒng)，實現(xiàn)考核工作的網(wǎng)絡(luò)化管理，提高工作效率。
(五)通過全員學(xué)習(xí)打造和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，保持企業(yè)創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，使每一個員工都能“自動自發(fā)”工作。
制度+控制的模式已不再適應(yīng)新形勢下的企業(yè)發(fā)展，在推動全員學(xué)習(xí)的同時，本人以公司為試點，在組織內(nèi)部建立完善的“自學(xué)習(xí)機制”，通過轉(zhuǎn)變固有的管理從屬關(guān)系到工作伙伴關(guān)系，在學(xué)習(xí)和調(diào)整結(jié)構(gòu)關(guān)系的前提下確立企業(yè)和員工的共同愿景和目標，建立起全面的激勵機制，并以此切入，以第五項修煉為指導(dǎo)，踐行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，使每一個員工都能“自動自發(fā)”的工作，也讓大家明白了“責任比能力更重要”工作理念，同時也為企業(yè)帶來了實質(zhì)的效益。公司試點的成功也為公司下屬廠區(qū)提供了經(jīng)驗和參考，但學(xué)習(xí)型組織的締造不是最終目的，重要的是通過邁向?qū)W習(xí)型組織的種種努力，引導(dǎo)一種不斷創(chuàng)新、不斷進步的新觀念，從而使組織日新月異，不斷創(chuàng)造未來，也使我真切的感受到“方法比努力”更重要。
為明確工作程序，提高自身工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展工作并熟練圓滿地完成本職工作。20__年以來，我一直注重人力資源的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)了基本知識、績效管理等方面知識內(nèi)容。
一分耕耘一分收獲，20__年、20__年、20__年連續(xù)被評為公司先進生產(chǎn)工作者;20__年公司舉辦的專業(yè)知識競賽中獲得一等獎，20__年被評為崗位能手，20__年被評為崗位排頭兵。
作為一名非專業(yè)學(xué)科畢業(yè)的人力資源管理者，成績只能代表過去，展望未來，我將立足本職崗位、努力工作、持之以恒的不斷提高自身素質(zhì)，運用所學(xué)知識及技能經(jīng)過不懈的努力，使工作水平有高的一層的進步，開創(chuàng)工作的新局面，還要扎實自己專業(yè)理論的同時也積極拓寬自己的知識面，并注重員工心理變化和有效溝通，努力為更好的成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者不斷奮斗，為公司的壯大和發(fā)展奉獻自己的微薄之力。
有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇十二
彭劍鋒：非常高興參加我們學(xué)院這次年會，同時非常高興能夠和常凱教授就和諧勞資關(guān)系調(diào)整下的人力資源問題做一個交流。
上一次我在聽常凱教授演講的時候，常凱教授提到一個重要的觀點，西方國家人力資源管理策略基本上是基于勞資雙方利益平衡基礎(chǔ)上，確定人力資源管理模式。
中國企業(yè)從一開始產(chǎn)生，基本上不是基于勞資雙方之間的價值平衡，而是基于股東價格和老板價格。我們最早做咨詢有一個例子是看老板眼色行事，老板需要什么我們就做什么。從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展角度來講，從企業(yè)長遠角度來看，要保持企業(yè)長遠發(fā)展，光看老板眼色是不夠的，還必須站在員工的角度思考問題。人力資源管理策略發(fā)展到今天，尤其隨著人力資本在整個價值創(chuàng)造中的貢獻越來越大，作為股東來講，或者作為老板來講，僅僅站在股東的立場思考人力資源策略和人力資源管理模式，已經(jīng)不夠了。一旦出現(xiàn)整個人力資源策略完全是基于老板的角度，不能站在員工的角度思考問題，那就會出現(xiàn)勞資的矛盾與沖突，員工實在受不了就罷工，最終損害的還是老板的利益，還是損害企業(yè)的核心發(fā)展。
從這個角度來講，現(xiàn)在我們說的人力資源管理發(fā)展趨勢，是基于相關(guān)利益者價值平衡角度來講述的。這種理念我們在十幾年以前就提出來過。從公司治理角度來講，其實這也不是一個新鮮的觀點，因為早年公司治理主要是基于股東價值，現(xiàn)代公司治理理論是基于相關(guān)歷史價值，相關(guān)歷史價值的核心，老板和員工價值之間的平衡，人力資源管理策略在十幾年以前，和孫老師我們最早做華為這些企業(yè)，十幾年我們?nèi)肆Y源管理策略上，不僅僅是提出考慮企業(yè)股東價值利益，同時要考慮員工的立場。
在人力資源管理策略上我要講十個觀點。優(yōu)秀的企業(yè)基本上是按照這個模式做的。我們現(xiàn)在出現(xiàn)很多勞資關(guān)系的沖突和矛盾，基本上是爛企業(yè)多，我個人認為從市場經(jīng)濟角度講，一些基本的規(guī)律大家都是要遵循的。基于相關(guān)利益者價值人力資源管理策略模式有幾個特點。
1、人力資源管理策略與模式，既要考慮股東(組織)的價值立場，又要考慮員工的價值立場與需求，要基于雙向需求與價值的平衡來構(gòu)建人力資源體系，人力資源的管理模式，要從單一的以組織與職位為核心，轉(zhuǎn)向職位+能力，要構(gòu)建職位+能力的復(fù)合式人力資源管理體系，人力資源管理具有雙重幾點：職位體系與能力系統(tǒng)。
2、人力資源管理核心目標不再以實現(xiàn)單一的組織目標為核心，而是要將組織與人的同步成長和發(fā)展作為人力資源管理的核心目標。過去我只是追求組織績效發(fā)展，現(xiàn)在要追求人的同步成長和發(fā)展，把組織和人同步成長發(fā)展，作為人力資源管理核心目標。人力資源管理的核心目標不再以實現(xiàn)單一的組織目標為核心，而是要將組織與人的同步成長和發(fā)展作為人力資源管理的核心目標，人的能力的提升與勞資關(guān)系的和諧成為人力資源管理的核心目標之一。
3、人力資源管理的核心問題不再局限于以組織需求為基準的人與職位的匹配，而是要基于雙向需求的人與崗位的動態(tài)匹配，人不再是組織中的螺絲釘或棋子，而是自我價值創(chuàng)造體，人不再局限于人與單一職位而是拓展到人與戰(zhàn)略文化、人與業(yè)務(wù)流程、人與崗位、人與人的有效與動態(tài)匹配，企業(yè)不僅要因崗設(shè)人，而且要因人設(shè)崗。因人設(shè)崗就是考慮到員工需求，考慮到員工個性特點，以及企業(yè)未來可持續(xù)性的價值貢獻。從這一定來講，因人設(shè)崗理念在十幾年以前提出來過。
4、人力資源的投入與支出不僅僅作為企業(yè)總成本的重要組成部分，而是要將作為資本優(yōu)先投、舍得投、持續(xù)投。人力資源管理要從人工成本管理轉(zhuǎn)向投入產(chǎn)出管理。同時企業(yè)的人力資源管理要合法依從，企業(yè)要付出規(guī)則成本。過去中國人力資源管理基本上沒有付出，現(xiàn)在規(guī)則成本也是作為一種人力資本投入，而不僅僅是一種成本。我個人認為，你合法依從本身也是企業(yè)一種長期投資。從這個角度來講，其實這個理念我們最早跟孫老師做華為基本法的時候最早提出，人力資本不再作為成本，應(yīng)該作用人本的投資，應(yīng)該優(yōu)先投資。
5、人力資源管理機制不再以職位所賦予的權(quán)力與利益驅(qū)動，而是強調(diào)責任與能力驅(qū)動，要實現(xiàn)權(quán)力、利益、責任、能力四位一體的人力資源驅(qū)動機制;使每一個員工都成為價值創(chuàng)造主體。人力資源管理機制關(guān)鍵在于價值創(chuàng)造與激活。這一點也是符合現(xiàn)代人力資源管理，也就是說企業(yè)根本目的，還是在于激活員工，開發(fā)員工的潛能，進行價值創(chuàng)造，讓員工成為自主經(jīng)營創(chuàng)造的主體。其實日本道盛合夫提出要進行員工價值的架構(gòu)。
6、人力資源作為一種資本，不僅要獲得工資性收入，而是作為資本，具有剩余價值索取權(quán)，要分享企業(yè)利潤，要建立分享報酬體系，一種是精英分享制，就是企業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)核心專業(yè)技術(shù)人才才能分享企業(yè)利潤。還有一種像華為是普惠制，86%員工擁有公司98%的分紅權(quán)。任正非雖占有公司1%點幾的股權(quán)，但是他實際上是百分之百控股。和諧不和諧要解決利益問題，沒有和諧想解決利益問題是不現(xiàn)實的。人力資源薪酬激勵管理不再以單一的職業(yè)通道和以職務(wù)價值為核心的窄道薪酬模式構(gòu)建薪酬激勵體系，而是以寬幅的薪酬模式，以多元的全面薪酬體系對員工進行有效激勵;企業(yè)的薪酬決定既要考慮能力、市場、職位、績效因素，又要基于勞資雙方集體談判與價值訴求平衡。
7、人力資源績效考核管理不再單一以結(jié)果考核為導(dǎo)向，而是強調(diào)結(jié)果與過程的有機整合，強調(diào)組織的績效不是考出來的，而是對人的潛能評價(選人)、潛能開發(fā)(行為)、潛能開發(fā)效果(結(jié)果)進行全過程的管理，強調(diào)從選人開始構(gòu)建全面績效管理體系。作為績效來講，組織績效不僅僅是結(jié)果績效，同時也包括人力資源發(fā)展績效，要把人力資源績效納入到整個組織績效管理中。
8、人力資源管理強調(diào)以勝任能力為核心對員工進行培訓(xùn)開發(fā)，制定員工的職業(yè)發(fā)展計劃，基于組織的核心能力及員工的核心專長與技能的培育，制定一體化培訓(xùn)開發(fā)解決方案;員工能力提升要基于潛能與興趣，從被動到主動。
9、溝通是人力資源管理的生命線，沒有溝通就沒有人力資源管理，企業(yè)的勞資矛盾與人際矛盾百分之七十來自于誤解，而誤解來自于溝通不暢，要建立有效的勞資雙方，管理者與被管理者之間的溝通機制、渠道與流程。尤其現(xiàn)在80后、90后更強調(diào)溝通，過去我往下壓指標，你必須要這么干。現(xiàn)在回過頭為什么要我這么干?要我這么干的道理在什么地方，溝通成為人力資源管理的生命線。企業(yè)勞資矛盾和人事們是來自于誤解，誤解是溝通差。中國目前勞資雙方最缺的都沒有組織，雇主沒有組織，工會也沒有組織，都是官辦機構(gòu)。出現(xiàn)很多80后、90后罷工潮地下工會組織。現(xiàn)在看很多企業(yè)，80后、90后地下的，自發(fā)性的，非正式的組織，他來組織罷工都是帶有理念的。現(xiàn)在最怕這些罷工組織里有理念，人一旦有了理念，有了追求就不可戰(zhàn)勝。
10、人力資源管理要關(guān)注員工對組織價值觀的認同，重視員工心理資本管理與基于價值觀的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，強調(diào)企業(yè)要形成三個共同體：利益共同體、事業(yè)共同體與命運共同體。
有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇十三
導(dǎo)語：人力資源管理師二級需要好好地復(fù)習(xí)，才有機會通過。下面的是百分網(wǎng)小編為大家搜集的2017人力資源管理師二級考試復(fù)習(xí)策略，歡迎閱讀，謝謝!
進入學(xué)習(xí)狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時間學(xué)習(xí)，根據(jù)每位學(xué)習(xí)者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎(chǔ)上做好標記以及記筆記，每周對自己的學(xué)習(xí)做一個簡單的回顧總結(jié)。
另外，每個模塊至少要掌握兩個相關(guān)的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學(xué)校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯(lián)系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯(lián)系平時的掌握情況進行發(fā)揮的話，比較容易得高分。
除了通讀教材之外，為了掌握考試出現(xiàn)頻率比較高的內(nèi)容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構(gòu)成，所謂的面是由三點構(gòu)成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關(guān)于這些內(nèi)容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的'建議，小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務(wù)必要掌握。
很多人由于種種原因限制不能參加學(xué)習(xí)，認為自學(xué)能力強不去上學(xué)也能參加考試，單就大多數(shù)學(xué)生的經(jīng)驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導(dǎo)往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關(guān)于考試的信息又有及時性，這些單靠自學(xué)是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學(xué)，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達的時代，建立同學(xué)群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。
每次上課之前的預(yù)習(xí)以及課后的回顧復(fù)習(xí)也不要遺漏，預(yù)習(xí)后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復(fù)習(xí)，會進一步使掌握的內(nèi)容印在腦海里。
以上的學(xué)習(xí)方法，考生可以根據(jù)自身特點進行相應(yīng)的調(diào)整，最終找到一套屬于自己的學(xué)習(xí)方式!
有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇十四
隨著經(jīng)濟的發(fā)展社會的進步，旅游業(yè)逐漸成為帶動社會經(jīng)濟發(fā)展的又一支柱，也逐漸成為新世紀最具有發(fā)展?jié)摿Φ漠a(chǎn)業(yè)之一。在旅游業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理發(fā)揮著重要的作用，它是提升旅游業(yè)綜合實力、競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力的重要保障。因此，旅行社，旅游企業(yè)等應(yīng)從思想上重視人力資源管理，并從行動上發(fā)揮人力資源管理的作用。
中國的旅游業(yè)起步晚，發(fā)展快，但是仍與發(fā)達國家存在巨大的差異。大多數(shù)的發(fā)達國家早已將旅游業(yè)作為提高經(jīng)濟效益的重要手段，而中國卻晚于西方發(fā)達國家認識到旅游業(yè)的重要性。對旅游業(yè)來講，人力資源管理決定著旅游業(yè)的發(fā)展，相關(guān)部門只有認識到人力資源管理的重要性，才能真正找到發(fā)展旅游業(yè)，推動旅游業(yè)長遠發(fā)展的竅門，使中國的旅游業(yè)跨出國門，實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。
一、有利于調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。
人力資源管理主要指依靠現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對企業(yè)人員進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力、財力三者保持最佳的比例。以尊重，維護人的利益為基礎(chǔ)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使每個員工能夠各司其職，充分發(fā)揮自身的作用。員工是旅游企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是旅游業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，高效的人力資源管理活動能充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，為中國旅游業(yè)的長遠發(fā)展提供最基礎(chǔ)的員工保障。分析數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，在最自然的狀態(tài)下，員工一般會發(fā)揮自身20%到30%的能力，但是如果充分發(fā)揮人力資源管理的作用，便會促使員工發(fā)揮自身80%到90%的內(nèi)在潛力。這便能看出高效人力資源管理的重要性。
充分調(diào)動員工的積極性，這是人力資源管理的主要目標也是其有利作用。當旅游企業(yè)的人力資源管理活動維護了員工的利益，迎合了員工的需求便會充分調(diào)動員工的工作積極性。從長遠來看便會為旅游業(yè)的發(fā)展提供最基礎(chǔ)的員工保障，不會使旅游業(yè)因缺乏員工而出現(xiàn)發(fā)展斷層。
二、有利于旅游業(yè)的文化建設(shè)。
“綠色旅游”一直是中國旅游業(yè)倡導(dǎo)的核心理念。“綠色旅游”既要求旅游者綠色旅游，又要求旅游企業(yè)實現(xiàn)綠色發(fā)展，從而促使中國的旅游業(yè)不斷與綠色靠攏。現(xiàn)階段，為了實現(xiàn)綠色旅游，綠色發(fā)展，很多大、中小型旅行社已經(jīng)將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，旨在通過人力資源管理推動企業(yè)文化建設(shè)的進程。這一舉措又從另一方面反映了人力資源管理的重要性，反映了人力資源管理的地位。很多大、中小型旅行社的經(jīng)營戰(zhàn)略的制定及發(fā)展過程的監(jiān)督，都要求人力資源經(jīng)理的參與，人力資源管理也圍繞企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略來開展。而小型旅行社也會根據(jù)自身人力資源的狀況，在逐步調(diào)整經(jīng)營方向，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化、聯(lián)合化或連鎖化的經(jīng)營。各個旅行社充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，逐漸主動企業(yè)文化的建設(shè)，逐漸形成了共同的文化觀念、價值準則。而這一舉措也為旅游業(yè)的文化建設(shè)打下了良好的鋪墊，旅行社之間擁有的共同的`文化觀念、價值準則與職業(yè)道德會逐漸成為中國旅游業(yè)的文化觀念、價值準則與職業(yè)道德。這樣，既能為旅游者營造良好的旅游氛圍，又能提升中國旅游業(yè)的整體凝聚力，增強旅游業(yè)的文化氣息。
三、為旅游業(yè)的發(fā)展提供人才保障。
人力資源管理一直是企業(yè)的核心，對于現(xiàn)代旅游企業(yè)來說更是重中之重。旅游業(yè)是戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)，資源消耗低，帶動系數(shù)大，就業(yè)機會多，綜合效益好。而旅游業(yè)的人力資源管理也與其他行業(yè)的人力資源管理有所區(qū)別。其他行業(yè)宣傳的是可觸摸的“實用”商品，而旅游業(yè)“宣傳”的則是一些不可觸摸的產(chǎn)品，顧客在購買之前，對商品是看不見，摸不到的。例如，旅行社的工作人員就經(jīng)常把旅游當作一種享受生活的機會向人們推薦。為了能讓更多的游客享受這個過程，工作人員必須要有出眾的溝通能力。
隨著中國旅游業(yè)的不斷向前發(fā)展，我們可以從各地各處的景區(qū)中看到外國友人的身影，這些游客擁有不同的文化背景，他們或多或少對中國的旅游文化有所疑惑。所以，是否擁有高素質(zhì)人才，是否能完美的解決類似問題已成為衡量旅游企業(yè)能否長遠發(fā)展的又一標準。傳統(tǒng)的一些旅游企業(yè)的就職人員很有限，人力資源不能成為一個獨立的部門來管理，這很容易使人不能盡其用，造成人才的埋沒還有人才的流失。不管是旅游者還是旅游業(yè)工作人員，在旅游過程中，都會出現(xiàn)一些特殊的狀況，也會與各類背景的旅游者的溝通，交流。這對工作人員是極大的考驗。現(xiàn)階段，大部分的旅游企業(yè)中都會配備獨立的人力資源管理部門，利用該部門根據(jù)不同的問題制定不同的解決方案，也會迎合當今旅游業(yè)發(fā)展的需要，為旅游業(yè)的發(fā)展提供人才。其中包括溝通型人才、實踐型人才、管理型人才等。這樣，便會為旅游業(yè)的發(fā)展解決“人才之憂”，用高素質(zhì)，高質(zhì)量的人才推動中國旅游業(yè)的長遠發(fā)展，讓其既能發(fā)揮自身的價值，又能為社會的發(fā)展做貢獻。
總而言之，人力資源管理一直以極強的影響力作用于旅游業(yè)的發(fā)展，旅游企業(yè)高效的人力資源管理活動會為中國旅游業(yè)的發(fā)展提供最基礎(chǔ)的員工保障，也會為旅游業(yè)的發(fā)展組織制定戰(zhàn)略目標以及發(fā)展規(guī)劃，促使中國旅游業(yè)逐步實現(xiàn)有序化、條理化，為旅游業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。因此，筆者認為，我國的旅游業(yè)要想實現(xiàn)質(zhì)的飛躍，就應(yīng)該從基礎(chǔ)出發(fā)，提升人力資源管理的整體質(zhì)量與水平，以此達到最終目標。
文檔為doc格式。
有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇十五
引子：整理資料的時候，偶然發(fā)現(xiàn)本科時寫的雙學(xué)位論文，借鑒了別人的很多東西，視角還是很超前的，當下很多企業(yè)人事部地位很低，因為把它只看做招人、用人、薪酬設(shè)計、績效考核的工具。其實不然，人事部應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略高度看，它的核心應(yīng)放在育人和留人的層面上，而激勵正是這一核心的一個因子。
前言。
所謂人力資源管理，是指對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的管理活動。
【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵是企業(yè)人力資源管理的核心問題之一，直接影響企業(yè)績效。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵的作用。科學(xué)的激勵有利于提高員工的忠誠度、培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、激發(fā)員工的創(chuàng)造力和營造良性競爭的企業(yè)文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵工作。
本文認為，作為一名優(yōu)秀的管理者要做好激勵工作，首先應(yīng)該從人性的角度、領(lǐng)導(dǎo)者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認識人力資源管理中的激勵。
人性是人類永恒的話題。在企業(yè)人力資源管理中，對人性的探求也是一個無法繞開的話題。誠如巴納德所言“我嘗試著繞開這些問題，把他們留給幾個世紀以來一直爭論這些問題的哲學(xué)家和科學(xué)家去解決。但我很快就發(fā)現(xiàn)，即使我們能夠避免對他們作出明確的解答，卻無法繞開它們。”
【2】事實確實如此，管理學(xué)須臾離不開對人性的關(guān)注，作為企業(yè)管理者對人性的認識也至關(guān)重要。以下便從人性的假設(shè)、人性的本質(zhì)、人性與激勵三個方面分別談?wù)撨@一問題。
（一）人性的假設(shè)。
關(guān)于人性的假設(shè)是一個古老的話題。
在中國古代，有“性善論”和“性惡論”兩種根本對立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學(xué)派認為，人是“性本善”的，可以通過“教化”而使之遵從統(tǒng)治者制定的維護社會秩序的規(guī)范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規(guī)定，在統(tǒng)治方式上主張“德治”和“仁政”。相反，商鞅、荀子和韓非子以“性惡論”為理論基礎(chǔ)，提出了他們的法治主張。
在古代西方，柏拉圖認為人的本質(zhì)是由其靈魂決定的，靈魂分為三個部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應(yīng)該是靈魂三個部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學(xué)說的繼承者和集大成者，他認為人性是其靈魂的表現(xiàn)，對大多數(shù)人來說，人更接近野獸遠離神靈。多數(shù)人生來愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無忌憚的個人主義者。他說：“人都是忘恩負義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無厭的。”
【3】在現(xiàn)代管理思想中，對人性的假設(shè)先后出現(xiàn)過“經(jīng)濟人”、“社會人”和“文化人”等幾種主要的人性假設(shè)。這是從人的社會屬性的不同側(cè)面對管理中的人性進行的概括。“經(jīng)濟人”假設(shè)是古典經(jīng)濟學(xué)的核心理念。在古典經(jīng)濟學(xué)派的代表人物斯密看來，自利的動機是人類與生俱來的本性，人們正是懷著這種自利的動機去從事經(jīng)濟活動的，但活動的結(jié)果卻是有利于他人和社會的。在管理領(lǐng)域，泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機構(gòu)理論正式建立在經(jīng)濟人假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。
“社會人”假設(shè)由早期的行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過對霍桑實驗的理論總結(jié)，發(fā)表了《工業(yè)文明中的人類問題》和《工業(yè)文明的社會問題》等著作，提出了“社會人”的觀點。梅奧認為：第一，不能把工人看成單純的“經(jīng)濟人”而要看成“社會人”，影響工人積極性的因素，除了物質(zhì)條件以外，還有社會和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于“士氣”，而“士氣”又取決于上下級之間和同事之間的人際關(guān)系狀況。第三，與“正式組織”相伴而生的還有各種“非正式組織”，“非正式組織”是以人們的社會情感為聯(lián)接的的紐帶而結(jié)成的自發(fā)性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無形的左右著人們的行為。“社會人”假設(shè)揭示了人的多面性和復(fù)雜性，把對人的認識又推進了一步。
“文化人”假設(shè)是在信息社會初見端倪、知識經(jīng)濟方興未艾、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展迅速、全球化趨勢不斷加強、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀80年代，隨著日本企業(yè)競爭力的迅速增強，許多學(xué)者開始對日本企業(yè)的管理進行研究，研究發(fā)現(xiàn)，促使日本企業(yè)快速增長的根本原因并不在傳統(tǒng)意義上的資本優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢，而是日本企業(yè)在其發(fā)展過程中形成的文化特征發(fā)揮了重要作用。
“文化人”假設(shè)的基本觀點是，人是文化的創(chuàng)造者，又是文化的產(chǎn)物，文化的基本功能是教育人、引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書中所說：“由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大。”
【4】在“文化人”假設(shè)視野里，管理就是“一個合作的群體，將各種行動引向共同目標的過程，但每個群體行為都要受價值觀的支配。”
【5】這種理論強調(diào)，作為“文化人”的員工，是具有價值觀念、道德規(guī)范、理想人格以及具有榮辱感、責任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。
（二）人性的本質(zhì)。
無論是“性善論”還是“性惡論”，“經(jīng)濟人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)還是“文化人”假設(shè)，都只是對人性的片面認識，而并沒有真正揭示出人性的本質(zhì)。
事實上，人性的本質(zhì)主要體現(xiàn)在兩個方面：一是人性的現(xiàn)實性，二是人性的具體性。
就現(xiàn)實性而言，馬克思認為“人的本質(zhì)不是單個人所具有的抽象物，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和。”
【6】對人性的研究必須從現(xiàn)實的社會條件出發(fā)，研究現(xiàn)實的社會關(guān)系的和歷史的人性。人的現(xiàn)實本質(zhì)是社會關(guān)系，而個人獨特的實踐活動則形成自己的個性本質(zhì)。“現(xiàn)實的人”總是歷史發(fā)展的人，任何社會必定表現(xiàn)為一種歷史性的存在，不同歷史時期的人會有不同的發(fā)展狀態(tài)。
“現(xiàn)實的人”不是一成不變的，而是受他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件的影響。馬克思說“個人怎樣表現(xiàn)自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的——即和他們生產(chǎn)什么一致，又和他們怎樣生產(chǎn)一致。因而，個人是怎么樣的，這取決于他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件。”
【7】現(xiàn)實的人不僅是進行物質(zhì)生產(chǎn)實踐的人，而且是在一定的社會關(guān)系中從事實踐活動的人，所以現(xiàn)實的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。
就具體性而言，人具有自然屬性、社會屬性和精神屬性，也就是說人在需求方面物質(zhì)滿足、社會關(guān)系滿足、和精神滿足是同等重要的。物質(zhì)滿足是基礎(chǔ)，社會關(guān)系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次，這一理論認為只有當每種較低的需求得到滿足以后才能進入下一個較高層次的需求。也就是說，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會屬性、精神屬性，即社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求的邁進。
因此，從根本上說，人的本質(zhì)是現(xiàn)實的和具體的，在人力資源管理中對員工的激勵也應(yīng)從人性的現(xiàn)實性和具體性出發(fā)。
（三）人性與激勵。
前面討論了人性的假設(shè)和人性的本質(zhì)，作為一名管理者，除了必須對人性有深刻的認識，同時還要認識到人性與激勵的關(guān)系，從人性的角度激勵員工。
因此，在人力資源管理的具體實踐中，一方面，不能單純的從人性假設(shè)的角度出發(fā)片面地以經(jīng)濟人（或社會人或文化人）的角度實施激勵；另一方面要從人性的本質(zhì)出發(fā)，從具體性和現(xiàn)實性出發(fā)，既要從物質(zhì)方面考慮激勵，如通過物質(zhì)獎勵、補助、福利、獎金等方面激勵員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵，如對人的關(guān)愛、支持、贊揚等方面激勵員工。
在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績效評估體系，確立平等的激勵標準，又要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，適當提高薪酬總水平，既要實施精神激勵，滿足員工從物質(zhì)到精神升華的需要，又要給員工成長的空間和自我實現(xiàn)的空間。總之，真正讓員工感受到一種對人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進行的管理和以員工為評價主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵方式才能真正的有效用。
“領(lǐng)導(dǎo)”是一種以權(quán)力為基礎(chǔ)，影響組織成員實現(xiàn)共同目標的`過程和活動。
學(xué)者們對領(lǐng)導(dǎo)的定義并不是完全一致的。有人把領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)看做是一種追隨關(guān)系，認為正是一些人需要和愿意追隨某個人，才使得他成為一名領(lǐng)導(dǎo)者；有人把領(lǐng)導(dǎo)看做管理人員指導(dǎo)和影響其下屬的行為以符合其職務(wù)的原定計劃，同時注意和了解他們在按計劃工作的過程中存在的問題和遇到的困難；還有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是某個人對一些人進行影響以實現(xiàn)特定目標的過程；更有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是一種用以實現(xiàn)人們的目標和愿望的手段和能力。
不管怎樣，領(lǐng)導(dǎo)在整個企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，而在人力資源管理中領(lǐng)導(dǎo)對下屬的激勵作用更是不容忽視。以下以領(lǐng)導(dǎo)為視角從授權(quán)與激勵、公平與激勵、形象與激勵三個方面分別展開論述。
（一）授權(quán)與激勵。
所謂“授權(quán)”是指在企業(yè)內(nèi)由上而下分派任務(wù)，并讓他們對所要完成的任務(wù)產(chǎn)生義務(wù)感的過程。所分派的任務(wù)可能是制定決策，也可能是執(zhí)行決策。當然，分派的任務(wù)是實施一項已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對全局沒有影響時，稱其為“授權(quán)”。
授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任和對下屬能力的肯定，合理的授權(quán)對下屬具有巨大的激勵作用。從授權(quán)的合理性來說，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認識到自己的價值，這樣才能激發(fā)他的動力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵預(yù)期。
需要注意的是，領(lǐng)導(dǎo)者向下屬授權(quán)時必須準備好承擔可能由此而產(chǎn)生的一切風(fēng)險，授權(quán)絕不是為了推卸責任。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權(quán)都不能超越上級授予他自己的職權(quán)范圍，這樣他才能在必要時站出來承擔責任。同時，在引導(dǎo)下屬作為群體和個人進入決策過程之前，領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細考慮在授權(quán)下級后還應(yīng)不應(yīng)當參與決策，他首先要弄清自己繼續(xù)參與是否有利于解決問題，有些情況下領(lǐng)導(dǎo)者最好徹底放手，不要在授權(quán)后再加干預(yù)。但一般說來，領(lǐng)導(dǎo)者和上級經(jīng)理總可以對決策有所貢獻，所以不必故意繞著走，只是這時領(lǐng)導(dǎo)者最好只扮演一名普通成員的角色。
總之，只有這樣的授權(quán)才能真正地激發(fā)下屬的活力和創(chuàng)造力，使下屬不斷地發(fā)掘其潛力，盡職盡責并作出不菲的業(yè)績。
（二）公平與激勵。
對領(lǐng)導(dǎo)者而言，加強企業(yè)的公平管理能創(chuàng)造一個和諧的企業(yè)環(huán)境，同時能增強員工的公平感、增強工作滿意度，激發(fā)員工的工作積極性。
員工公平觀是影響和決定員工公平認識、評價和行為傾向的內(nèi)在觀念系統(tǒng)。它是穩(wěn)定的認識和心理傾向，制約著員工對企業(yè)管理行為的公平判斷和公平感受，進而對員工的工作行為和業(yè)績產(chǎn)生影響。一個公平的環(huán)境下可以有效地激勵員工的工作積極性。
美國行為科學(xué)家亞當斯提出了公平理論，又稱“社會比較理論”，該理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，它不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。
其實，不僅在報酬方面是這樣，在其他方面如任務(wù)分配、工作評價等方面也是這樣的。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者在對員工激勵方面，一定要讓員工有一種公平感。一方面要把員工當作一個平等的主體，不是當工具，當簡單的生產(chǎn)要素看，而是把他當作一個有他的文化背景、有價值觀、有需求的一個活生生的人，不是把領(lǐng)導(dǎo)的欲望強加到員工身上；另一方面，要進行合理的人才資源調(diào)配，創(chuàng)造新的工作環(huán)境，讓員工在一種公平的工作環(huán)境下工作；再者，要幫助員工正確了解自己和他人的投入和收益比，公平的對待員工，盡量在組織內(nèi)部做到過程和結(jié)果的公平。這樣才能充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用，才能提高員工的積極性。
（三）形象與激勵。
這里的形象是指領(lǐng)導(dǎo)者的形象，所謂領(lǐng)導(dǎo)者的形象，即其素質(zhì)、能力、水平、威信的綜合表現(xiàn)，是一名領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、精神、信譽及其基本價值觀念的反映，同時，也是員工對領(lǐng)導(dǎo)者進行判斷的重要依據(jù)。
一個具有良好形象的領(lǐng)導(dǎo)者，由于此種威望而必然會影響和激勵下屬、吸引下屬追隨自己，通過和自己的親密合作干出不菲的業(yè)績。相反，一個形象差的領(lǐng)導(dǎo)則會不斷拉大與下屬的距離，最終會使整個團隊分崩離析。
領(lǐng)導(dǎo)者的形象主要有內(nèi)在形象和外在形象，內(nèi)外形象都能對員工產(chǎn)生激勵作用。
內(nèi)在形象是指領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特質(zhì)。有的學(xué)者認為其特質(zhì)主要包括智力水平、男子氣、適應(yīng)能力、支配能力、外向特性和自控能力等。而有的學(xué)者則傾向于尊崇智力水平、自信心、決心、正直和社交能力等。戈爾曼主張，“有效的管理自己以及自己與他人之間關(guān)系的能力即情商是早就領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素，它包括自我意識、自我管理、社會認知、社交技能等。”
【8】事實上，就領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在形象而言，真正能夠?qū)ο聦倨鹩绊懞图畹闹饕校盒袠I(yè)和專業(yè)知識、在公司與行業(yè)中的人際關(guān)系、信譽與工作記錄、能力和技能、個人的價值觀和道德因素、進取精神等。
【9】個人魅力型的內(nèi)在形象，會使下屬敬重、佩服、服從并積極地追隨領(lǐng)導(dǎo)者，對下屬的行為有巨大的激勵作用。
領(lǐng)導(dǎo)者的外在形象則主要指領(lǐng)導(dǎo)者對人和對事的關(guān)心行為，這主要是從領(lǐng)導(dǎo)者行為角度而言的。領(lǐng)導(dǎo)者的行為對員工的激勵至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)者要做到自生廉潔、公正不偏、不任人唯親，要經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，要注意與員工的情感交流，使員工真正地在企業(yè)的工作得到心里的滿足和價值的體現(xiàn)，這樣才會激勵員工不斷地努力、進取。
組織是一種復(fù)雜的，追尋自己目標的社會單元。管理學(xué)家巴納德對組織下的定義是：組織是一個下協(xié)作的系統(tǒng)。巴納德指出，一個協(xié)作系統(tǒng)是由許多個人組成的。但個人只有在一定的相互作用的社會關(guān)系之下，同其他人協(xié)作才能發(fā)揮作用。個人對于是否參加某一協(xié)作系統(tǒng)（即組織）可以做出選擇。他們的這種選擇是以個人的目標、愿望、推動力為依據(jù)的。
【10】由此可見，組織作為一個整體或系統(tǒng)，在人力資與管理中對員工的激勵作用是不可忽視的。以下便以組織為視角從目標與激勵、學(xué)習(xí)與激勵、文化與激勵三個方面論述人力資源管理中的激勵。
（一）目標與激勵。
明確的目標是走向一切成功的起點，德魯克認為，管理者應(yīng)該通過目標對下級進行管理，即進行目標管理。這一概念所表達的是這樣一種管理原則：使個人的力量和責任心充分發(fā)揮出來，使人們的注意力和努力指明共同的方向，建立起協(xié)作關(guān)系，并使個人目標和公共利益相互協(xié)調(diào)，使組織各項活動都圍繞目標的實現(xiàn)而統(tǒng)籌運作。
【11】對組織而言，目標是組織發(fā)展的持久動力。明確的組織目標是激勵員工的重要手段。具有明確的組織目標才能使組織中的個體有明確的工作目標和方向，才能有利于組織中個體間的交流和溝通。
值得注意的是，組織目標必須在組織成員可接受的范圍之內(nèi)，太高太遠的組織目標不僅不能對組織成員起到激勵作用，反而會使組織中的成員感受到挫折感和壓抑感，從而在行動上背離組織目標，影響整個組織的發(fā)展。
因此，通過目標激勵員工，首先讓每個人的目標與組織目標有機結(jié)合。管理者應(yīng)與下屬進行溝通，使職工理解個人目標與組織的關(guān)系。其次，使用圖表引導(dǎo)目標。圖標是一種引導(dǎo)個體目標向組織目標邁進的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來反映組織的現(xiàn)狀和未來發(fā)展方向，以此來吸引和引導(dǎo)員工向著明確的組織目標去努力。再次，讓目標充滿樂趣。其實質(zhì)是不要讓員工認為這是組織強加給他的壓力，而是使他們充滿興趣的認為這是個人目標的一部分。最后，目標一定要有期限，人們總是關(guān)注明確期限和明確要求的事情，而對沒有明確期限的事情會無限期的拖下去。
所以，作為管理者，在分派具體目標的同時，一定要注意明確的時間期限，這對員工的鞭策和激勵作用是極其重要的。
（二）學(xué)習(xí)與激勵。
一個企業(yè)如欲發(fā)展壯大，那么它的學(xué)習(xí)速度就必須快于外界環(huán)境變化的速度。在一個組織中，員工都是組織的核心，只有通過組織學(xué)習(xí)激勵員工，突破工業(yè)時代嚴格的等級制和機械化人力資源管理，實施“知識網(wǎng)絡(luò)化”人力資源管理，才能使組織充滿生機和活力。
通過組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織，就會發(fā)揮員工的生命潛能，創(chuàng)造超乎尋常的結(jié)果，從而使員工由真正的學(xué)習(xí)中體悟到工作的意義，追求心靈的滿足與自我的實現(xiàn)，并與周圍世界產(chǎn)生一體感。
彼得圣吉在《第五項修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書中論述，學(xué)習(xí)型組織具體包括如下內(nèi)容：自我超越、改變心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)。
【12】這里的團隊學(xué)習(xí)也就是組織學(xué)習(xí)，通過團隊學(xué)習(xí)可以系統(tǒng)的解決問題，采用新的方法進行試驗，使員工從自己過去的實踐中學(xué)習(xí)，從他人的經(jīng)驗和優(yōu)秀實踐中學(xué)習(xí)，在組織中迅速有效地傳遞知識等等。通過團隊學(xué)習(xí)，能夠使員工做到從未能做到的事情，重新認識這個世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴展創(chuàng)造未來的能力。
因此，從組織的角度看，一個企業(yè)在人力資源管理中需要確立一種建立在戰(zhàn)略目標和組織內(nèi)各階層支持之上的知識管理框架，確立一種知識共享型文化，創(chuàng)造一種新的交流模式，拋棄舊的文化障礙，通過組織學(xué)習(xí)，建立一種更密切的工作關(guān)系，在組織學(xué)習(xí)中使不同個人的行為受到激勵。
（三）文化與激勵。
組織文化也叫企業(yè)文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。
組織的發(fā)展離不開組織及其對員工的價值觀、組織精神、組織使命和組織形象的培育與塑造，這是組織得以持續(xù)發(fā)展的重要保障。組織行為的效率主要根源于組織內(nèi)群體是否具有共同的價值觀和行為準則，而這些對組織成員是極具激勵作用的。正如托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼所認為的那樣：“優(yōu)秀企業(yè)創(chuàng)造一個范圍廣泛的、令人振奮的共同價值觀，公司員工不斷改變自己以適應(yīng)這個框架。員工在多大程度上為公司努力工作，取決于組織設(shè)立一個受歡迎的有價值的目標的能力。如果員工認同公司的目標，他們?yōu)楣咀龅呢暙I也就越多。這個目標來源于公司對產(chǎn)品的關(guān)心，提高質(zhì)量的服務(wù)，鼓勵創(chuàng)新和奉獻精神。”
【12】一般而言，組織文化對員工的激勵作用主要表現(xiàn)為：
（1）目標導(dǎo)向功能。即有利于員工的價值觀念、思想觀念以及道德觀念等引向組織所確立的目標，使其變?yōu)橛绊憜T工心理和行為的無形力量。
（2）整合協(xié)調(diào)功能。即使員工形成共同的信念、理想和價值取向方面的激勵功能。（3）規(guī)范約束功能。即使組織上下一致信奉和遵循的無形的行為規(guī)則，包括價值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網(wǎng)絡(luò)，這種規(guī)范約束無疑也是對員工的一種反方向激勵。（4）激勵輻射作用。
在一般意義上，人的潛能具有無限性。從組織中員工個體自我開發(fā)的視角看，只有依靠精神、信念、意志，也就是“文化的激勵”，這種力量才能發(fā)揮最大的功能。
【13】由此可見，一個組織應(yīng)當明確員工的職位升遷，這不應(yīng)僅僅是組織對員工的酬謝和賞賜，而是雙方共同的目標，最好是營造實現(xiàn)人才價值的文化環(huán)境。這種組織文化應(yīng)強調(diào)以人為本、鼓勵創(chuàng)新和體現(xiàn)成就感，從而激發(fā)員工的工作熱情、發(fā)揮員工的聰明才智。健康向上的組織文化才能在企業(yè)中創(chuàng)造一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，才能給員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的利益共同體。
整體性思維是一種思維方式，也是一種思維角度。整體性思維強調(diào)思維實在的關(guān)系特征的整體性，強調(diào)從事物的普遍聯(lián)系從全面的角度認識對象，但并不忽視部分與整體的內(nèi)在的有機關(guān)聯(lián)性，并不排除對事物采取分析的方法。
前面說過，企業(yè)中人力資源管理的主體是人，客體也是人，人的潛力是無限的，但都需加以挖掘才能使之表現(xiàn)出來。
因而，在人力資源管理中激勵是至關(guān)重要的。之所以從整體性思維的角度看人力資源管理中的激勵，是因：
一方面，提醒管理者要把人性的分析、領(lǐng)導(dǎo)的立場和組織的視角三者看作對員工激勵的一個整體，不能前面強調(diào)其一。
另一方面，要認識到這三者之間的關(guān)系是相互包含、相互聯(lián)系具有統(tǒng)一性的。三者的共同目的在于都是為了更好的實現(xiàn)激勵，領(lǐng)導(dǎo)是組織中的領(lǐng)導(dǎo)，組織是有領(lǐng)導(dǎo)的組織，而人性又貫穿于整個組織活動。作為領(lǐng)導(dǎo)要更好的實現(xiàn)對員工的激勵，就必須充分的認識人性及其本質(zhì)，還要從自我出發(fā)反思自我，又不能脫離整個組織。這樣才能實現(xiàn)合乎人性的、有效用的、有利于整個組織發(fā)展的激勵。
再者，是不忽視部分與整體的內(nèi)在有機關(guān)聯(lián)性，通過對部分采取深入的分析，以便實現(xiàn)對部分的優(yōu)化組合而形成完美的整體。也就是說，通過對人性的視角、領(lǐng)導(dǎo)的視角、組織的視角分析人力資源管理中的激勵問題，目的是為了通過深化對這三方面的認識，以便采取合適、高效的激勵措施，真真實現(xiàn)對員工的激勵，發(fā)掘其巨大的創(chuàng)造力。
第四方面，是要啟迪管理者應(yīng)從全面多角度去認識問題，從而加強其整體的認識能力，提高管理水平。也就是說避免在管理中的自我幻像的獨斷思維，從主客觀角度多方面考慮問題。只有從普遍的、全面的角度出發(fā)，才能有可能實現(xiàn)高效的激勵，才能發(fā)掘員工的積極性和創(chuàng)造力。
五、結(jié)語。
總之，對員工的激勵在企業(yè)人力資源管理中是至關(guān)重要的。在企業(yè)人力資源管理中，要做好對員工的激勵，就必須對人性、人性本質(zhì)有明確的認識，領(lǐng)導(dǎo)者該從授權(quán)、公平、自我形象方面自我反思，組織中目標、學(xué)習(xí)、文化要受到重視。這就有求管理者能整體性、多角度的看問題，能有寬闊的視野。這樣才能形成一個具有凝聚力的、強有力的團隊，才能在今天激烈的競爭中立于不敗之地，才能創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績。
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[7]《馬克思恩格斯選集》第一卷72頁人民出版社1995年版。
[9]參見盧大振主編世界管理學(xué)名著導(dǎo)讀第346頁中國城市出版社版。
[10]參見孫耀君西方管理學(xué)名著提要第318頁江西人名出版社版。
[11]參見彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁中國人民大學(xué)出版社20版。
[13]參見彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁中國人民大學(xué)出版社2006年版。
有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇十六
摘要:隨著我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經(jīng)常采用薪酬激勵機制激勵員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當提高員工的工資在一定程度上確實能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。本文通過強調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的重要性，探討薪酬激勵機制的構(gòu)建策略，旨在與同行進行交流，共同促進企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵機制；構(gòu)建策略。
企業(yè)之間的競爭隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時，提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力[1]。一個企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競爭力都強于其他企業(yè)，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵機制是比較重要的一個方法，有效利用薪酬激勵機制能夠促進員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。
1人力資源薪酬激勵機制對企業(yè)的重要性。
1.1實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。
薪酬獎勵機制是指通過適當提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實現(xiàn)更高的效益，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益的提高。這是個良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會直接提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而更加促進薪酬的提高，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
1.2充分發(fā)揮員工主觀能動性。
在人力資源的管理過程中，薪酬激勵是最能調(diào)動員工積極性的一項措施。員工大多對薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實行薪酬獎勵機制后，員工的主觀能動性能夠得到充分調(diào)動，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動性是指通過薪酬激勵機制，激勵員工發(fā)掘自身潛能，從而實現(xiàn)更大的目標。
1.3促進企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
多勞多得是企業(yè)進行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機制充分體現(xiàn)出這一點，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質(zhì)量進行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業(yè)的認可，在一定程度上促進了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。
薪酬激勵機制的主要觀點是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟效益。促進員工與企業(yè)共同進步與發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵機制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部兩方面進行構(gòu)建，下文從這兩個方面進行論述：
2.1企業(yè)外部。
企業(yè)的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。同時，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實現(xiàn)企業(yè)外部競爭力的提高。
2.2企業(yè)內(nèi)部。
（1）建立合理的員工績效考評機制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎勵機制，就要制定合理的員工績效考評機制。公平合理的評判標準是保證員工遵守規(guī)定的同時實現(xiàn)更高績效的保障。另一方面，要保證評判標準的有效，一個企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質(zhì)量的標準要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點。在不同部門要進行不同評估指標，依據(jù)員工的部門、分工以及級別進行合理有效的評判。精準制定、有效傳達、準確實施是提高員工對企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標準才能良性促進員工的發(fā)展。
（2）加大薪酬激勵機機制的投入：實現(xiàn)企業(yè)更長遠的經(jīng)濟效益是薪酬激勵機制的最終目的。
在企業(yè)管理上，要想長期實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長遠的條件下逐步強化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟效益。
（3）劃分有層次的獎勵階段：企業(yè)的各個部門與不同分工對企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個部門的獎勵程度是保證公平的一個措施。在年終獎環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對企業(yè)的不同貢獻進行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵機制的一個組成部分，一方面加強了員工對企業(yè)的認可，另一個方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認同，從而鞏固薪酬獎勵機制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機制的目的在于促進員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機制的同時，注重評判標準的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵，才能更好實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。
結(jié)束語：
隨著社會的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎勵機制是促進員工與企業(yè)共同進步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵機制，保證員工與企業(yè)都具有強大的競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。
參考文獻:。
[1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵機制構(gòu)建途徑分析與研究[j].人力資源管理,2017,(09):356.
[2]唐玉芳.基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制研究[j].企業(yè)改革與管理,2016,(09):81.
有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇十七
摘要：本研究主要針對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理問題研究之上，細化分析人力資源管理體系優(yōu)化的對策建議，研究過程中將從人力資源管理概念著眼，契合企業(yè)實際需求，從人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、薪酬激勵、績效考評等層面，探討優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的建議，以此為現(xiàn)代企業(yè)提供有益的借鑒思考。
一、引言。
人力資源管理是以企業(yè)戰(zhàn)略目標著眼，依據(jù)企業(yè)崗位工作分析、員工招聘選拔、人力資源規(guī)劃、薪酬激勵、績效考評管理等系列方法，提升勞動生產(chǎn)率，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的一項管理行為。當前企業(yè)人力資源管理，需切實把握人力資源管理計劃的整體協(xié)調(diào)，全面關(guān)注內(nèi)部員工需求，方能達到企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。
知識經(jīng)濟時代，企業(yè)具有著人才興企的戰(zhàn)略需求，亟需通過人力資源培訓(xùn)體系進行增大企業(yè)管理型人才、技術(shù)領(lǐng)軍型人才、綜合型營銷人才的占比。在產(chǎn)業(yè)鏈條不斷完善的基礎(chǔ)上，通過這些高素質(zhì)人才的集萃，逐步構(gòu)建一支能力素質(zhì)優(yōu)秀、懂得管理經(jīng)營的企業(yè)人力資源隊伍，以便支持企業(yè)的發(fā)展。
2.符合了現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)型員工隊伍的組織需求。
現(xiàn)代企業(yè)具有著一流員工隊伍建設(shè)的客觀需求，無論是產(chǎn)品研發(fā)或生產(chǎn)，均具有著高標準要求，為了實現(xiàn)公司新型產(chǎn)品研發(fā)項目的有效崛起，須通過一批高素質(zhì)、全方位的技能型人才支持，切實做到人盡其才，方能更好的滿足企業(yè)發(fā)展需求。
3.符合了企業(yè)梯級人才隊伍的補充需求。
當前，企業(yè)發(fā)展過程中，崗位人員流動特征較強，在生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位上具有著較強的人才補充需求，亟需通過梯級化人力資源體系優(yōu)化，吸納補充進一批待崗周期長、認真負責的專業(yè)人才，避免因可用人才過少的問題，在員工休假、人才外派，出現(xiàn)空崗情況時，及時補充人員，保證正常生產(chǎn)運作。
1.完善構(gòu)建人力資源組織結(jié)構(gòu)，打造梯級化人才體系。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，一是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，二是人力資源管理活動的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)吻合，以達到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，反之也應(yīng)由人力資源管理活動進一步影響企業(yè)組織戰(zhàn)略的制定與組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計。因此，目前企業(yè)不僅需要調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，更要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。制定人力資源規(guī)劃時，須遵循動態(tài)平衡原則，即在動態(tài)發(fā)展中調(diào)整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對平衡。企業(yè)人才結(jié)構(gòu)須實時作出優(yōu)化，優(yōu)化過程中需遵循動態(tài)式、漸進式原則，確保與企業(yè)經(jīng)營結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。
2.專注企業(yè)人本化管理機制，塑造良好企業(yè)文化向心力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，應(yīng)當注重“人本”管理理念，以高素質(zhì)員工為中心，把員工的自我價值實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標相融合，把管理制度強制性實施轉(zhuǎn)化為員工的`基本素養(yǎng)培養(yǎng)，促使企業(yè)管理規(guī)范化、人性化。企業(yè)要注重人才的合理選拔、崗位部署安排，真正將人才放于合適崗位發(fā)揮個體價值，在企業(yè)內(nèi)部形成一種重視人才的氛圍，要充分發(fā)揮人才的主動性，積極性和創(chuàng)造性，真正做到人盡其才。
其次，應(yīng)最大化信任尊重員工，將員工視作家庭成員進行關(guān)心，為員工排憂解難，通過合理的員工管理機制設(shè)置，更容易形成信任和尊重的氛圍，促使員工對企業(yè)產(chǎn)生忠誠度，通過加強內(nèi)部溝通，促使上下級關(guān)系更加和諧，增強內(nèi)部員工間的友好關(guān)系，增加合作、互助的機會，提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力。
3.完善績效考核、薪酬激勵機制，創(chuàng)新人才成長計劃。
現(xiàn)階段，企業(yè)應(yīng)以崗位評價為基礎(chǔ)，建立內(nèi)外部公平性的薪酬體系。主要是要建立有效的薪酬制度和適當?shù)募钪贫龋赃_到薪酬方面的公平。公司要以工資待遇和社會福利等物質(zhì)激勵手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵為輔助從根本上提升員工的積極性和忠誠度。
同時，還應(yīng)該建立目標績效管理體系，完善公司戰(zhàn)略目標的制定與分解，配套建立全面預(yù)算管理體系，強化目標績效考評，實現(xiàn)人人有目標、人人講績效、人人被考核的績效考評管理體系，將企業(yè)目標和員工努力程度緊密結(jié)合，在績效考核方面達到公平，并將人員晉升及員工職業(yè)生涯培訓(xùn)計劃制定和個人能力評價等納入到考評方法體系之中，激發(fā)員工的工作熱情，達到人力資源管理模式的創(chuàng)新優(yōu)化。從而將績效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機結(jié)合起來，使績效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵人才的有效手段。
綜上可知，當前企業(yè)人力資源管理具有的時代鮮明特征，只有通過科學(xué)合理的人力資源管理體系架構(gòu)，方能促使企業(yè)在未來市場競爭中始終處于戰(zhàn)略主導(dǎo)地位。本研究深入分析了現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新的必要性，提出了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略，對促進現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有著一定的借鑒價值，值得后續(xù)企業(yè)持續(xù)關(guān)注。
參考文獻。
有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇十八
人力資源（humanresources，簡稱hr）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系等。下面跟著小編來看看人力資源管理考試復(fù)習(xí)備考策略吧！希望對你有所幫助。
按照國家最新政策，目前人力資源管理師是有三個級別可以考，也就是：助理人力資源管理師（初級職稱，相當于國家職業(yè)資格三級）、人力資源管理師（中級職稱，相當于國家職業(yè)資格二級）、高級人力資源管理師（高級職稱，相當于國家職業(yè)資格一級）。
討論如何備考前，我們有必要先了解一下常考級別的報考條件：
1.助理人力資源管理師（初級）：
取得高中以上（含高中、中專、職高、技校）學(xué)歷即可報名。
2.人力資源管理師（中級）：
專科畢業(yè)，從事相關(guān)工作達6年；或本科畢業(yè)，從事相關(guān)工作達4年；或研究生班結(jié)業(yè)，從事相關(guān)工作達2年；或碩士畢業(yè)，從事相關(guān)工作達1年；或取得博士學(xué)位。
哪些工作算是相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗？重點在備考，這里就不多花篇幅深入介紹報考要求了，不確定自己是否符合報考條件、猶豫應(yīng)該報考哪一級的小伙伴可以直接通過下面的鏈接快速測測。
考試考些什么？大家可以參考備考知識圖譜。
準備考試的第一步，當然是摸清楚考試的內(nèi)容，我們首先來看看人力資源管理師考試的考試科目、題型題量、考試分值以及考試時長：
考試內(nèi)容中，《經(jīng)濟基礎(chǔ)知識》、《專業(yè)知識與實務(wù)（人力資源管理）》這兩個科目滿分均為140分，達到84分算作合格，也就是說只要這兩科都達到84分，你就可以拿到人力資源管理師的證書了。
另外，考試規(guī)定，人力資源管理師考試成績實行2年為一個周期的滾動管理方法，也就是說，你能一次性全部通過拿下證書當然是最好的，如果不能一次性通過，那么就需要注意在連續(xù)的兩個考試年度內(nèi)通過全部應(yīng)試科目。
各科考試題型均為選擇題，包括案例分析題也是以選擇題的形式呈現(xiàn)。考試采用電子化考試的方式，考生是在計算機上作答，可以攜帶鉛筆。
備考備些什么呢？大家可以從以下幾點出發(fā)去做準備。
（1）準備好資料和工具
明確了考試內(nèi)容，考生自然就需要針對上面說到的兩科考試，準備好配套教材、練習(xí)題冊或練習(xí)題庫、真題卷模考卷押題卷等等，如果有報網(wǎng)課，也可以直接用培訓(xùn)班里給的講義、練習(xí)、密卷等資料，靠譜的機構(gòu)比自己搜羅資料更有經(jīng)驗，也比較省事。大家可以點擊下面的鏈接咨詢考試相關(guān)信息，還可以領(lǐng)取免費的名師備考指導(dǎo)課程！
人力資源管理師考試的教材選擇也是有講究的，購買時應(yīng)該認準中國人事出版社針對各個考試科目編撰出版的教材。教材共兩本，每本在60元左右，具有很高的權(quán)威性和參考價值。教材的出版時間大概是在人力資源管理師考試報名之前，也就是每年的6月底至7月初。
（2）預(yù)習(xí)教材，大致瀏覽
正式開始學(xué)習(xí)之前，建議你先將教材大致瀏覽一遍，以便于自己對于即將要學(xué)習(xí)的.內(nèi)容有一個宏觀的把控。這一階段的期望結(jié)果并不是要你把所有詳細的知識點都牢記下來、過目不忘，而是為了掌握大致的知識框架，大概搭建起一個人力資源管理的知識體系。在瀏覽的過程中，還可以將分節(jié)標題、具有總結(jié)性的開頭或結(jié)尾的語句、重要概念或定義等等重點標記下來。
如果將整個備考過程比喻為畫一棵樹，這一步就是一個畫枝干的步驟，枝干上的細枝末葉都由接下來的正式學(xué)習(xí)步驟一點點添加上去。
（3）正式學(xué)習(xí)教材，配套練習(xí)
接下來的步驟就是畫上細枝末葉，也就是具體地、精細地學(xué)習(xí)教材中每一個章節(jié)的內(nèi)容，不放過每一個可能會考的知識點。這是一個需要持之以恒的較長期的過程，可能會有些難熬，最好養(yǎng)成良好的習(xí)慣，每天給自己規(guī)定一定的學(xué)習(xí)時間、規(guī)劃適當?shù)膶W(xué)習(xí)進程。如果你的自控力實在一般，也可以在網(wǎng)上找個網(wǎng)課，看視頻教學(xué)或許比自己看書更容易集中精神一些。
學(xué)習(xí)的過程中當然是要記錄好筆記的，每學(xué)完一章節(jié)之后可以從頭翻閱一遍，加深印象，最好能自己梳理一遍知識點，化被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)，提升效率。
學(xué)習(xí)一部分內(nèi)容后，還應(yīng)該及時地針對這部分內(nèi)容進行專項練習(xí)，刷app題庫、刷紙質(zhì)題冊都可以，借此鞏固已學(xué)知識點，同時也可以借此了解到考試的側(cè)重點在哪里，更加明確重點復(fù)習(xí)的方向。
（4）研習(xí)真題，模考鞏固
做歷年人力資源管理師考試的真題是把握考試重點、猜測命題動向的至關(guān)重要的一步。做真題卷時最好模擬正式的考試環(huán)境，給自己嚴格規(guī)定考試時間，盡可能根據(jù)正式考試的節(jié)奏來、連貫地完成一套完整試題。這也有助于自己提前熟悉考試環(huán)境、保證考試當天有一個從容良好的心態(tài)。
一開始接觸試卷可能會錯很多，沒關(guān)系，備考過程中遇到了疑難其實是好事，總好過在正式考場上和它第一次見面。可以把錯題標注出來，整理好錯題集，以供自己再復(fù)習(xí)一遍時查漏補缺。解決錯題時應(yīng)該對照著試卷的解析回歸到課本中去，把考到的知識點標注出來，如果時間充裕，最好系統(tǒng)復(fù)習(xí)一遍這個知識點，不要遺留、堆積疑難問題。
按照上述步驟把歷年真題都做過一遍、并且回歸課本、解決疑難之后，相信你對于知識點和考點就能夠有一定的把握。不要停下刷題刷卷子的步伐，接下來還可以繼續(xù)模擬考試的節(jié)奏做幾套模擬卷、押題卷，保持手感，也是讓自己通過這些測驗查漏補缺、再進行最后精準強化。
（5）保持良好心態(tài)，積極迎考
做好充分的考試準備之后，就只剩下迎接考試了。最后關(guān)頭，保持良好的心態(tài)最重要，這么一系列步驟下來，肚子里本就已經(jīng)有了貨真價實的墨水，這個時候你只需要保持自信沉穩(wěn)，就是從心理上打贏了這一仗的第一戰(zhàn)！
有效的人力資源管理策略（精選19篇）篇十九
人力資源是企業(yè)最為核心的戰(zhàn)略資源，人力資源的戰(zhàn)略價值和戰(zhàn)略人力資源管理受到越來越多的學(xué)者的關(guān)注。它是一個復(fù)雜的管理體系，包括員工的培訓(xùn)計劃、績效工資、臨時員工管理等等能夠讓員工參與到企業(yè)管理決策的因素。提高企業(yè)人力資源管理的效率，首要目標是在公司經(jīng)營規(guī)劃的過程中，開展良性的企業(yè)項目發(fā)展總體規(guī)劃。
人力資源開發(fā)的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對人力資源管理的重要性往往認識不夠，公司內(nèi)部的人員招聘和培訓(xùn)機制建設(shè)不夠健全，除此之外，企業(yè)核心文化建設(shè)滯后也是阻礙企業(yè)發(fā)展的重大問題。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人在人力資源管理過程中，應(yīng)該做好人力資源費用審核與控制相關(guān)工作。高層領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該仔細審核人工成本和人力資源管理費用的預(yù)算，作出詳細的人力資源費用預(yù)算，并且能夠控制相關(guān)的費用支出。打造優(yōu)秀的人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)，對于優(yōu)化企業(yè)管理模式有重要意義。工作人員首先要從工作分析與設(shè)計的角度出發(fā)，開展員工招聘和配置的前期預(yù)估，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供一套完整的招聘參考設(shè)計標準。在完善培訓(xùn)開發(fā)體系的過程中，提供明確的員工培訓(xùn)目標和具體依據(jù)，體現(xiàn)知識和操作技能的雙重提高。在戰(zhàn)略人力資源能力開發(fā)的過程中，堅持企業(yè)內(nèi)部集體性的組織行為取向建設(shè)，尊重員工的個人特性。在考核內(nèi)容和標準的制定過程中，將個人能力作為制定薪酬等級的主要依據(jù)，避免“任人唯親”，貫徹實行“任人唯賢”的管理策略。企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略人力資源管理人員，在展開日常的公司內(nèi)部管理時，必須要注意企業(yè)內(nèi)部的凝聚力建設(shè)。對于公司內(nèi)部的員工，管理層人員要給予足夠的信任，作為一個職場人員，每個員工都想把自己的本職工作做好，從而得到同伴的認同，得到上級領(lǐng)導(dǎo)的肯定和表揚。
(一)強化hr獲取和開發(fā)體系建設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該依據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體戰(zhàn)略目標，實施行之有效的資源管理干預(yù)。技術(shù)人員需要通過建立人力資源信息系統(tǒng)的方式，預(yù)測人力資源供給和需求的狀況，采取一定的管理措施，用來平衡人力資源的供給和需求。為了顯著提高人力資源管理與開發(fā)效率，最終實現(xiàn)人力資源管理過程質(zhì)量的提高。人力部門經(jīng)理需要從hr獲取、hr開發(fā)、hr激勵、hr保持四個層面入手，提高人力資源開發(fā)的持續(xù)性。在hr獲取的過程中，部門經(jīng)理需要從企業(yè)人才招聘的實際用人需求出發(fā)，保證招聘政策的制定符合企業(yè)發(fā)展的趨勢。人力資源開發(fā)人員需要從獲取潛力的角度入手，提高獲取手段，優(yōu)化獲取措施。在hr開發(fā)的過程中，實現(xiàn)各個用人部門崗位實際操作能力達標的目的。在拓展能力的方面，應(yīng)該對員工的個人發(fā)展前途進行預(yù)設(shè)，為員工制定一條晉升渠道明晰的培養(yǎng)計劃，讓員工在工作中能夠積極找到自己的個人角色定位，企業(yè)才能夠“留住人、干得好。”
(二)強化hr激勵和保持的體系建設(shè)。在hr激勵的過程中，企業(yè)的經(jīng)營者應(yīng)該開展有效的發(fā)展激勵，在團隊建設(shè)和發(fā)展的重要關(guān)頭，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要深入到團隊之中，積極約談團隊成員，介紹企業(yè)成長發(fā)展的長期計劃，幫助員工解答發(fā)展中存在的.各種疑惑。采用休閑激勵的方法，給予工作途中能力表現(xiàn)較為突出的員工延長假期的獎勵，從而有效提高團隊整體的工作積極性。對于個人能力較為突出、工作能力比較踏實的員工激勵。可以采用休閑激勵配合績效激勵的方式，提高對于該類型員工的年終獎勵，如果員工在自己的崗位上不僅能夠發(fā)揮出自己的最大價值，還能夠通過自己的努力來影響和改變其他人，便可以考慮將其提拔為公司的管理層人員。在hr保持階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該重視改善員工待遇，從公司的長遠發(fā)展角度出發(fā)，體現(xiàn)出待遇留人的發(fā)展戰(zhàn)略。強化辦公室環(huán)境優(yōu)化，在公司醒目的位置張貼激勵性的標語，讓員工能夠在工作的過程中擁有一顆“事業(yè)心”，時刻保持高昂的斗志，通過開發(fā)自身的聰明和才智，不斷地去奪取職場創(chuàng)業(yè)的新勝利。
(一)提高領(lǐng)導(dǎo)層管理效率，增強企業(yè)凝聚力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在人力資源管理與開發(fā)的過程中，應(yīng)該遵循一定的開發(fā)原則，循序漸進地開展員工激勵相關(guān)工作。在人力資源管理的初期，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該重視人才測評方面的建設(shè)。對人員的基礎(chǔ)知識、人際關(guān)系能力和責任心進行培養(yǎng)，增進員工對于企業(yè)核心經(jīng)營理念的記憶。提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的效率和員工對于團隊的忠誠度。在薪酬和激勵方式的選取過程中，我們可以通過工資和提成的激勵手段實施，提高員工的積極性。對于個別有突出貢獻的員工，可以發(fā)放特殊獎金和補貼，將利潤分享和股票期權(quán)分享作為提高員工行為能力的措施。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該注重員工組織管理能力的建設(shè)，將市場營銷活動中員工戰(zhàn)略思考能力的評價提高到一定水平。在企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，領(lǐng)導(dǎo)人一定要注重提高基礎(chǔ)管理人員戰(zhàn)略管理的能力。通過提高員工協(xié)調(diào)能力實現(xiàn)組織的穩(wěn)定性建設(shè)。為了實現(xiàn)企業(yè)未來發(fā)展的良性規(guī)劃，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要對企業(yè)員工的貢獻能力進行規(guī)劃，將員工的創(chuàng)造價值和綜合效益作為個人業(yè)績考核的重點。
(二)落實人力資源開發(fā)制度，優(yōu)化人員管理模式。在員工培訓(xùn)的過程中，防止出現(xiàn)資金短缺問題，及時地解決再次產(chǎn)生培訓(xùn)需求與供給的相關(guān)矛盾。基層管理人員在人力資源開發(fā)的過程中，應(yīng)該能夠設(shè)計崗位調(diào)查方案，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系逐步厘清。人力資源開發(fā)部門經(jīng)理應(yīng)該運用勞動效率、設(shè)備和崗位定員等方法確定技能人員的相關(guān)定員標準。企業(yè)基層領(lǐng)導(dǎo)人必須熟練運用比例定員、數(shù)理定員等方法去確定管理和技術(shù)人員的定員標準。領(lǐng)導(dǎo)人在制度建設(shè)的過程中，應(yīng)該做好崗位分析和設(shè)計工作，實行定員管理的方法，根據(jù)制度體系表的要求，落實本公司人力資源管理的專項制度細則。在業(yè)務(wù)管理模塊的工作優(yōu)化中，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該根據(jù)團隊管理的基礎(chǔ)信息，進行機構(gòu)管理創(chuàng)新。通過優(yōu)化人員管理模式，實現(xiàn)單位化管理。在統(tǒng)計報表的制作過程中，做到細節(jié)建設(shè)精益求精，方便領(lǐng)導(dǎo)進行日常的查詢和考核工作。
(三)完善人力資源管理體系，建立完整的業(yè)績考核體系。在業(yè)務(wù)管理模塊優(yōu)化的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該從工資管理出發(fā)，用合同管理的方法提高員工管理的正規(guī)性。通過詳細的績效考核方法，實現(xiàn)員工考核工作嚴肅性的提高。在考勤管理的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該嚴格執(zhí)行公司的“賞罰制度”。對于員工的福利保障方面，企業(yè)應(yīng)該嚴格依據(jù)政策法規(guī)的相關(guān)原則，推行完善的社會保險覆蓋和員工津貼發(fā)放。在企業(yè)員工管理的系統(tǒng)管理模塊建設(shè)過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該重視管理系統(tǒng)構(gòu)建工作，利用計算機辦公軟件建立先進的員工網(wǎng)上業(yè)績考核體系。通過個人能力的采集和登記，實現(xiàn)員工能力的模板繪制。通過數(shù)據(jù)庫導(dǎo)出和人員花名冊信息查詢精度控制，實現(xiàn)員工資料文件加密，保護員工個人隱私。
四、結(jié)語。
每個員工都會有積極進取的一面，只有積極認真面對自己的工作，才能夠?qū)崿F(xiàn)自己的核心價值，獲得較為豐厚的勞務(wù)報酬。因此，企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略人力資源管理人員必須要從細節(jié)入手，做好公司的員工激勵工作。及時發(fā)現(xiàn)員工的良好的建議，激勵雇員主動承擔更多的風(fēng)險，實施更加積極主動的市場拓展、產(chǎn)品研發(fā)等計劃。充分信任員工的個人能力，用集體的溫暖給員工做后盾，促進企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)計和執(zhí)行，構(gòu)建企業(yè)獨有的競爭優(yōu)勢。
參考文獻:。