醫(yī)院目標(biāo)績效考核工作總結(jié)報(bào)告(模板7篇)

第二條 考核對(duì)象：機(jī)關(guān)全體在職干部和職工、借調(diào)干部、掛職干部。?

第五條 加分、減分及“一票否決”?

統(tǒng)計(jì)工作每年1月至3月進(jìn)行。?

（一）加分項(xiàng)?

1.上級(jí)充分肯定?

2.社會(huì)影響較好?

3.獲得表彰獎(jiǎng)勵(lì)?

4.基層滿意服務(wù)?

5.團(tuán)內(nèi)評(píng)價(jià)較好?

6.項(xiàng)目立項(xiàng)?

（二）減分項(xiàng)?

2.會(huì)議無故缺勤的，每次減0.5分。?

3.不按黨組要求及時(shí)上報(bào)工作資料的，一次減0.5分。?

同一減分項(xiàng)按最高分?jǐn)?shù)減分，不重復(fù)減分。?

（三）“一票否決”。?

（一）正處在婚喪假或產(chǎn)假期間的；?

（二）突發(fā)疾病不具備正常工作條件的；?

（三）因工作原因在外掛職或借調(diào)無法及時(shí)趕回的；?

（四）其他特殊情況無法正常參加的。?

按照紀(jì)檢監(jiān)察文化建設(shè)總體部署和要求，為進(jìn)一步加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，在全體機(jī)關(guān)干部中倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)、甘于吃苦、樂于奉獻(xiàn)的精神，打造“勤政、務(wù)實(shí)、廉潔、高效”的管理模式，激發(fā)干部職工的積極性和創(chuàng)造性，保證各項(xiàng)工作規(guī)范、高效運(yùn)行，結(jié)合工作實(shí)際，制定本辦法。

一、考評(píng)對(duì)象

委局機(jī)關(guān)干部職工，紀(jì)工委監(jiān)察分局全體干部。

二、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

績效考評(píng)實(shí)行扣分制。每扣減1分，相應(yīng)扣除20元績效考核保障金。

三、考評(píng)方法和程序

1、績效管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長程子虎；副組長阿依肯；委局班子其他領(lǐng)導(dǎo)為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任：王和燕；成員：田生榮、張建喜、王媛、高苗苗。

2、績效管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責(zé)是：組織、指導(dǎo)和監(jiān)督考評(píng)工作；審定考評(píng)結(jié)果；對(duì)考評(píng)對(duì)象提出的異議進(jìn)行復(fù)查、復(fù)核?？荚u(píng)的具體工作由績效考評(píng)辦公室落實(shí)，包括考評(píng)工作的組織實(shí)施、考評(píng)信息的匯總、考評(píng)結(jié)果的發(fā)布等。

（二）考評(píng)工作的組織實(shí)施

1、考評(píng)工作分層級(jí)進(jìn)行

（1）各紀(jì)工委、科室成員由本紀(jì)工委書記、科室主任和績效管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組共同考評(píng)。

（2）各紀(jì)工委書記、科室主任由績效考評(píng)辦公室考評(píng)，績效管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組抽查、審核、監(jiān)督。

（3）委局領(lǐng)導(dǎo)由績效管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評(píng)，績效考評(píng)辦公室配合。

2、考勤、信息考評(píng)由辦公室具體實(shí)施。

3、外宣、調(diào)研論文由宣教室具體實(shí)施。

（三）每半年進(jìn)行一次考評(píng)，總分減去每半年考評(píng)扣分值為本年度績效考評(píng)分?jǐn)?shù)。

三、本辦法由紀(jì)委績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組解釋，自2012年1月1日起執(zhí)行。

績效考評(píng)內(nèi)容及細(xì)則

（一）學(xué)習(xí)方面

1、考評(píng)對(duì)象應(yīng)積極參加機(jī)關(guān)組織的政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)，無故不參加者一次扣1分。

2、副科以上領(lǐng)導(dǎo)干部每年書寫讀書筆記不少于2萬字、一般干部每年書寫讀書筆記不少于1萬字；心得體會(huì)不少于4篇。機(jī)關(guān)黨支部將不定期對(duì)學(xué)習(xí)筆記進(jìn)行抽查（全年抽查不少于3次），完成效果較差的每次扣1分；心得體會(huì)少1篇扣1分。

3、考評(píng)對(duì)象無故不參加機(jī)關(guān)統(tǒng)一組織的集體勞動(dòng)及各類活動(dòng)，每次扣1分。

（二）工作業(yè)績方面

1、按期保質(zhì)保量完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。由分管領(lǐng)導(dǎo)未及時(shí)布置安排任務(wù)的，一次扣分管領(lǐng)導(dǎo)1分；由紀(jì)工委書記（室主任）未及時(shí)布置安排工作任務(wù)的，一次扣紀(jì)工委書記（室主任）1分；紀(jì)工委書記（室主任）已布置工作任務(wù)，工作人員未按期保質(zhì)完成的，室主任一次扣1分，工作人員一次扣1.5分。

2、認(rèn)真解決好群眾反映的問題，屬于本紀(jì)工委（科室）職責(zé)范圍內(nèi)，未能及時(shí)解決處理的，紀(jì)工委書記（室主任）一次扣2分，經(jīng)辦人扣1分。屬于其他紀(jì)工委（科室）責(zé)任范圍內(nèi)的，要引導(dǎo)相關(guān)人員到其他紀(jì)工委（科室）辦理，因態(tài)度不好、直接推諉造成群眾不滿意的，紀(jì)工委書記（室主任）一次扣1分，經(jīng)辦人扣1分。

3、信息、外宣、調(diào)研論文考核參照《信息、外宣、調(diào)研論文考核管理辦法》執(zhí)行。

4、積極上報(bào)各類材料。不能按時(shí)上報(bào)材料的，每次扣經(jīng)辦人1分；因未按時(shí)上報(bào)材料，受到上級(jí)對(duì)口科室通報(bào)批評(píng)的，紀(jì)工委書記（室主任）每次扣2分，經(jīng)辦人扣1分。

5、保證通訊暢通。出現(xiàn)突發(fā)性事件需全部或部分工作人員到崗，每發(fā)生一次聯(lián)系不上扣2分，到崗不及時(shí)扣1分。

6、認(rèn)真履行工作職責(zé)。凡在工作中出現(xiàn)重大失誤，給業(yè)務(wù)工作造成不良影響的，紀(jì)工委書記（室主任）每次扣2分，相關(guān)業(yè)務(wù)人員扣1.5分。

7、業(yè)務(wù)工作受上級(jí)部門表彰的，國家級(jí)每表彰一次加5分，自治區(qū)級(jí)每表彰一次加3分，地區(qū)級(jí)每表彰一次加2分。每被批評(píng)一次分別扣5分、3分、2分。（加、減分值計(jì)算到紀(jì)工委（科室）全員）

（三）工作作風(fēng)方面

1、考評(píng)對(duì)象在日常工作中待人接物、外出辦事有損本單位形象的，視情節(jié)輕重每次扣1-2分。

2、各紀(jì)工委、科室要搞好內(nèi)部團(tuán)結(jié)協(xié)助。紀(jì)工委、科室內(nèi)部有不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象，并引起糾紛，每次每人扣1分。與其他紀(jì)工委、科室之間有不支持配合現(xiàn)象，雙方紀(jì)工委（科室）負(fù)責(zé)人一次每人扣2分。

3、各紀(jì)工委（科室）辦公場(chǎng)所資料零亂，衛(wèi)生狀況差，下班后不關(guān)電器、不鎖門的，所在紀(jì)工委（科室）辦公室每人每次扣1分。

4、不認(rèn)真履行工作職責(zé)，工作出現(xiàn)差錯(cuò)，工作作風(fēng)生硬態(tài)度蠻橫違反群眾紀(jì)律，收到群眾舉報(bào)，經(jīng)查實(shí)者一次扣2分，造成不良影響的，每發(fā)生一次扣3分。

5、不遵守廉政規(guī)定，存在吃、拿、卡、要現(xiàn)象，每發(fā)生一次扣5分，情節(jié)嚴(yán)重的扣10分。

（四）工作紀(jì)律方面

1、請(qǐng)銷假、公車使用參照《機(jī)關(guān)考勤、公車管理制度》執(zhí)行。

2、值班不到崗，交接-班不及時(shí)，每次扣當(dāng)事人1分；值班中出現(xiàn)重大事件，必須立即報(bào)告帶班領(lǐng)導(dǎo)，如有延誤每次扣值班人員3分。

3、工作日嚴(yán)禁飲酒，每發(fā)現(xiàn)一次扣3分。酒后滋事，嚴(yán)重?fù)p害單位形象的扣5分。

4、工作時(shí)間上網(wǎng)聊天、打游戲、看網(wǎng)絡(luò)電影等不在工作狀態(tài)的，一次扣3分。

5、認(rèn)真遵守機(jī)關(guān)保密管理制度，對(duì)紀(jì)委會(huì)研究通過的重大事項(xiàng)和與案件有關(guān)事宜要絕對(duì)保密，有造成失密、泄密事件的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分，情節(jié)嚴(yán)重者,按相關(guān)規(guī)定處理。

1、??績效管理的障礙和誤區(qū)：現(xiàn)在能搞清楚這個(gè)概念?

2、??清晰戰(zhàn)略目標(biāo)：公司總體目標(biāo)?

3、??組織架構(gòu)：已有?

5、??每個(gè)崗位明確目標(biāo)：需要修改不夠清晰?

6、??完成目標(biāo)的方法和措施：各部門都缺少，重中之重?

8、??薪酬激勵(lì)+榮譽(yù)激勵(lì)?

在這個(gè)看似簡單的績效管理培訓(xùn)http://八步中，管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓(xùn)老師，他的職能與工作性質(zhì)，強(qiáng)迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平。這個(gè)過程即有心裝目標(biāo)的心計(jì)，又要有追求精細(xì)化操作標(biāo)準(zhǔn)的'工作要求，從而才不至于因小失大。少釘了一個(gè)馬掌，損失的是一個(gè)指揮官，損失了指揮官，決定一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)的失敗，一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)的失敗導(dǎo)致了一個(gè)國家的滅亡等沉痛教訓(xùn)。

績效=員工行為的標(biāo)準(zhǔn)；

績效=讓員工學(xué)會(huì)經(jīng)營工作；

績效=管理的工具(尺子), 丈量的是人心！

——領(lǐng)航咨詢（中國）集團(tuán)有限公司董事長、講師鄭文生先生

一、績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)內(nèi)容及評(píng)價(jià)方法等，其核心是促進(jìn)公司管理水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。

二、績效的一個(gè)誤區(qū)與六個(gè)共識(shí)

一個(gè)誤區(qū)：

1、績效=扣工資，讓員工沒有安全感。

六個(gè)共識(shí)：

1、績效=以結(jié)果為導(dǎo)向的思維模式建立；

2、績效=員工行為標(biāo)準(zhǔn)的量化；

3、績效=以過程管控為導(dǎo)向工作習(xí)慣養(yǎng)成；

4、績效=管理改善的窗口；

5、績效=考罰分明的責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)；

6、績效=效率化管理工具，公司戰(zhàn)略推導(dǎo)的工具；

1、就公司而言，可以作為公司整體運(yùn)營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2、就個(gè)人而言，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因?yàn)榭梢葬槍?duì)性的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管理中，一定要保證對(duì)員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的發(fā)展趨勢(shì)。

3、管理層面，績效考核是公司評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)。公司可以根據(jù)績效考核來確定員工的薪資、獎(jiǎng)金以及員工的晉升等問題。

4、發(fā)展層面，從發(fā)展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不斷改善公司的規(guī)章制度，同時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。

總的來說，績效考核是以促進(jìn)公司機(jī)制建設(shè),實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍管理的正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化為目標(biāo)的一種管理方式。在執(zhí)行績效管理的過程中，要時(shí)時(shí)牢記考核的目標(biāo)，不要為了考核而考核，要確保制度的執(zhí)行到位，同時(shí)應(yīng)該把績效考核貫穿到企業(yè)的文化當(dāng)中去，通過文化與制度的雙重力量，不斷減少“人垢”，不斷提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。

醫(yī)院團(tuán)隊(duì)績效考核是指專門用于考核醫(yī)院某類團(tuán)隊(duì)的工作成果包括業(yè)務(wù)量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療成本、患者滿意度等的一種方法。良好的績效考核有利于激發(fā)醫(yī)院員工的積極性，提高醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量。

一、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)上下協(xié)同

二、團(tuán)隊(duì)成員高度認(rèn)同

團(tuán)隊(duì)績效與個(gè)人績效往往會(huì)產(chǎn)生矛盾，導(dǎo)致不和諧現(xiàn)象發(fā)生。團(tuán)隊(duì)績效的機(jī)制涉及需要處理好與個(gè)人績效的關(guān)系，科學(xué)、公平的反應(yīng)出每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的角色，每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造工作價(jià)值的大小。團(tuán)隊(duì)績效考核的目的是為了讓成員創(chuàng)造更大的績效以完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)任務(wù)，所以務(wù)必讓每個(gè)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)績效考核體系了解、理解、認(rèn)同，達(dá)到了解清清楚楚，理解明明白白的狀態(tài)。

三、提升團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績

團(tuán)隊(duì)績效考核的目標(biāo)是為了在醫(yī)療活動(dòng)中，更好的實(shí)現(xiàn)1+1大于2的協(xié)同效果，幫助團(tuán)隊(duì)改善業(yè)績。有些醫(yī)院把團(tuán)隊(duì)績效考核僅僅作為團(tuán)隊(duì)管理者的考核分?jǐn)?shù)，這是比較片面的做法。團(tuán)隊(duì)績效考核強(qiáng)調(diào)把團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)的潛力，每一個(gè)人的優(yōu)勢(shì)都發(fā)揮出來，更加注重對(duì)團(tuán)隊(duì)遇到問題的解決，從而把團(tuán)隊(duì)不斷的把團(tuán)隊(duì)績效提升到一個(gè)新高度。

四、考核維度選擇適當(dāng)

對(duì)于沒有采用績效管理軟件的醫(yī)院來說，團(tuán)隊(duì)績效的考核維度選擇不易過多。如果太多，一方面考核數(shù)據(jù)有可能收集不到，另一方面對(duì)考核數(shù)據(jù)的處理無形中也會(huì)加大管理成本。對(duì)于采用了績效管理軟件的醫(yī)院來說，團(tuán)隊(duì)績效的考核維度可以多一些，但是也要注意適度，否則會(huì)過度分散團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)注度，給團(tuán)隊(duì)成員造成無所適從的情況。

五、堅(jiān)持外部考核為主

在團(tuán)隊(duì)績效考核中，針對(duì)無法量化的指標(biāo)，必須堅(jiān)持外部考核為主。對(duì)于醫(yī)院的各類團(tuán)隊(duì)，外部考核主體有患者、患者家屬、政府有關(guān)部門，有醫(yī)院醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部、院感科、糾紛辦、績效辦、設(shè)備科、信息科等。要提高醫(yī)院團(tuán)隊(duì)績效考核的信度，發(fā)揮外部考核主體的作用不可忽視。

六、將病患滿意度納入考核指標(biāo)

筆者建議醫(yī)院以病患的體驗(yàn)作為一種標(biāo)準(zhǔn)，全面打造病患滿意度體系，將病患的反饋?zhàn)鳛獒t(yī)院改善管理、服務(wù)、環(huán)境、需求的標(biāo)準(zhǔn)，真正做到以病患的滿意度為核心的實(shí)際運(yùn)用新三甲醫(yī)院的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)將第三方病患滿意度測(cè)評(píng)納入考核指標(biāo)進(jìn)行醫(yī)院管理。

現(xiàn)代醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力是通過提高人力資本的價(jià)值，來促進(jìn)醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的提高。要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵(lì)機(jī)制，而績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

1、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的目的：現(xiàn)代醫(yī)院績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？冃Э己耸轻t(yī)院管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)。

（1）、客觀、公正、公開的原則：在實(shí)施績效考核時(shí)，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時(shí)要公開各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對(duì)所有的員工做到一視同仁。

（2）、科學(xué)評(píng)價(jià)原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類員工的行為表現(xiàn)。

（3）、簡便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。

（4）、注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（5）、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同 職稱類別，各個(gè)類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評(píng)價(jià)各類人才。

3、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬決策提供依據(jù)；醫(yī)院通過對(duì)員工績效考核的反饋，加強(qiáng)醫(yī)院與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力；可以對(duì)醫(yī)院的員工招聘,工作分配的效果以及團(tuán)隊(duì)精神等進(jìn)行評(píng)估；對(duì)醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評(píng)估等。

（1）、分級(jí)法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次?，F(xiàn)在我們按國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行的年度考核，是一種強(qiáng)制分級(jí)法，即先確定考核標(biāo)準(zhǔn)，并確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。

（2）、因素評(píng)定法：這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過對(duì)各個(gè)項(xiàng)目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對(duì)醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對(duì)醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核。對(duì)醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核。

（3）、基準(zhǔn)加減評(píng)分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對(duì)員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的.考評(píng)項(xiàng)目，然后對(duì)每一考評(píng)項(xiàng)目作出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過得分多少來評(píng)定考核等級(jí)。

二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)

醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會(huì)、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。

1、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)就是醫(yī)院管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和激發(fā)創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過一個(gè)公平合理的薪酬分配制度，來促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和使醫(yī)院與員工形成一個(gè)利益的共同體。

（1）、為了提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時(shí)，必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。

（2）、要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。

（3）、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績一流報(bào)酬的薪酬分配思想。

（4）、在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結(jié)合，短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。

也可以簡單地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。

（1）、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策 這一程序主要是編寫關(guān)于醫(yī)院文化及薪酬政策的文件，具體包括醫(yī)院對(duì)員工在醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識(shí)；醫(yī)院對(duì)薪酬作用的定位；實(shí)施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。

（2）、工作分析與工作評(píng)價(jià) 這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對(duì)醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評(píng)價(jià)，才能公平而合理地決定醫(yī)院內(nèi)不同工作之間的報(bào)酬差別。常見的工作評(píng)價(jià)方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法等。

（3）、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把醫(yī)院各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）。

（4）、市場(chǎng)薪酬調(diào)查 進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整本醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（5）、確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列，進(jìn)而確定醫(yī)院內(nèi)每一個(gè)職務(wù)具體的薪酬范圍。

（6）、薪酬評(píng)估與控制 在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。

（1）、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動(dòng)報(bào)酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級(jí)（初、中、高級(jí)）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)（十六級(jí)）三個(gè)部分。

（2）、崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。

崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測(cè)評(píng)的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。

技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，每檔再分若干個(gè)等級(jí)。

（3）、績效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級(jí)綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與醫(yī)院利益有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個(gè)人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)。

（4）、結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級(jí)工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動(dòng)報(bào)酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。

以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，也便于體現(xiàn)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時(shí)也必須付出一定的評(píng)估和控制成本。

規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是醫(yī)院建立有效的激勵(lì)機(jī)制的保證。作為醫(yī)院管理者，特別是人力資源管理者，必須對(duì)績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第一章 總則

第一條 為了規(guī)范扶貧生態(tài)移民工程項(xiàng)目管理，建立和完善扶貧生態(tài)移民工程績效目標(biāo)考核機(jī)制，確保按期完成年度目標(biāo)任務(wù)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，制定本考核辦法。

第二條 扶貧生態(tài)移民工程績效目標(biāo)考核，采用過程考核與結(jié)果考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，以結(jié)果考核為主。

過程考核：市生態(tài)移民工作辦公室負(fù)責(zé)日常過程考核。重點(diǎn)是督促檢查，包括日常資料搜集整理、日常自評(píng)、平時(shí)監(jiān)督等。

結(jié)果考核：由考核小組對(duì)被考核對(duì)象年度工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合考核和驗(yàn)收，考核小組通過深入工程查看、聽取匯報(bào)、查閱資料、走訪移民等形式，按照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容進(jìn)行逐項(xiàng)復(fù)測(cè)和評(píng)價(jià)，對(duì)年度工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

第三條 扶貧生態(tài)移民績效目標(biāo)考核實(shí)行百分制，分別按項(xiàng)目決策、資金管理、項(xiàng)目管理和項(xiàng)目績效逐項(xiàng)計(jì)入總分。同時(shí)，進(jìn)行工作創(chuàng)新考核，工作創(chuàng)新由各區(qū)、縣自愿獨(dú)立申報(bào)。

第四條 扶貧生態(tài)移民工程績效目標(biāo)考核主體為：有扶貧生態(tài)移民工程建設(shè)任務(wù)的縣、區(qū)、開發(fā)區(qū)和鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、辦事處。市級(jí)對(duì)縣、區(qū)、開發(fā)區(qū)項(xiàng)目實(shí)施主體進(jìn)行考核。

第五條 扶貧生態(tài)移民工程績效目標(biāo)考核，由政府績效辦和生態(tài)移民工作辦公室共同執(zhí)行?？冃繕?biāo)考核每半年進(jìn)行一次，由市績效辦和生態(tài)移民工作辦公室共同出具半年、年終績效目標(biāo)考核報(bào)告，并抄送、市政府?？己私Y(jié)果納入?yún)^(qū)、縣政府及開發(fā)區(qū)年度目標(biāo)績效考核，作為評(píng)價(jià)被考核對(duì)象工作完成情況、干部選拔任用、激勵(lì)約束和獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。

第六條 扶貧生態(tài)移民工程績效目標(biāo)考核，堅(jiān)持服務(wù)發(fā)展、注重實(shí)績、客觀公正、群眾公認(rèn)的基本原則。

第二章 考核辦法

第七條 項(xiàng)目決策計(jì)10分。

項(xiàng)目目標(biāo)明確、細(xì)化、量化計(jì)分4分。年度移民搬遷目標(biāo)分解到鄉(xiāng)(鎮(zhèn)、辦事處)計(jì)1分;搬遷對(duì)象申請(qǐng)書、審批表、戶籍證明齊全、合法有效，符合扶貧生態(tài)移民有關(guān)規(guī)定計(jì)3分。

項(xiàng)目決策依據(jù)真實(shí)可靠、決策程序合規(guī)計(jì)6分。有年度扶貧生態(tài)移民工程實(shí)施方案(代可行性研究報(bào)告)及上級(jí)批復(fù)文件計(jì)2分;搬遷對(duì)象符合市、縣、區(qū)2012—2020年扶貧生態(tài)移民工程總體規(guī)劃計(jì)2分;項(xiàng)目實(shí)施調(diào)整履行相應(yīng)審批手續(xù)計(jì)2分。

第八條 資金管理計(jì)15分。

資金到位計(jì)5分。中央、省、市、區(qū)縣(開發(fā)區(qū))政府補(bǔ)助資金到位率(實(shí)際到位/計(jì)劃到位×100%)100%計(jì)3分，到位率90%—99%計(jì)2.5分;80—89%計(jì)2分;70—79%計(jì)1.5分;60—69%計(jì)1分;60%以下不計(jì)分。資金及時(shí)補(bǔ)助到戶或撥付到工程計(jì)2分;未及時(shí)補(bǔ)助到戶或撥付到工程未影響項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)1.5分;未及時(shí)補(bǔ)助到戶或撥付到工程影響工程建設(shè)進(jìn)度計(jì)0分。

資金管理計(jì)10分。項(xiàng)目資金實(shí)行專戶存儲(chǔ)、專帳核算計(jì)1分;嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)制度計(jì)1分;會(huì)計(jì)核算依據(jù)真實(shí)、規(guī)范計(jì)1分;資金使用合理、規(guī)范計(jì)7分;支出依據(jù)不合規(guī)扣2分;擠占、挪用、截留、虛列(套取)資金扣3分;超標(biāo)準(zhǔn)開支扣2分。

第九條 項(xiàng)目管理計(jì)20分。

組織實(shí)施計(jì)15分?？h、區(qū)(開發(fā)區(qū))扶貧生態(tài)移民工作辦公室機(jī)構(gòu)健全、人員到位、分工明確計(jì)2分;項(xiàng)目管理制度健全、制度上墻計(jì)2分;項(xiàng)目督查、檢查制度健全并每月開展督查、檢查計(jì)3分;督查、檢查少一次扣0.5分，以督查、檢查通知或簡報(bào)為準(zhǔn);嚴(yán)格執(zhí)行項(xiàng)目“四制”規(guī)定計(jì)3分;及時(shí)傳達(dá)上級(jí)有關(guān)生態(tài)移民會(huì)議精神并抓落實(shí)計(jì)2分;按期報(bào)送有關(guān)報(bào)表、資料等計(jì)3分;項(xiàng)目竣工驗(yàn)收、工作總結(jié)、工作簡報(bào)、會(huì)議記錄、影像資料等檔案材料齊全并及時(shí)歸檔計(jì)3分;政府專題研究解決扶貧生態(tài)移民工程建設(shè)重大問題計(jì)2分，以政府專題會(huì)議紀(jì)要為準(zhǔn)。

第十條 項(xiàng)目績效計(jì)55分。

全面完成年度項(xiàng)目建設(shè)任務(wù)計(jì)30分。集中安置點(diǎn)在當(dāng)年內(nèi)全面完成安置房主體工程及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)任務(wù)計(jì)10分;集中安置點(diǎn)在當(dāng)年內(nèi)全面實(shí)現(xiàn)“五個(gè)一”、“五通七有”目標(biāo)的計(jì)5分;集中安置點(diǎn)在當(dāng)年內(nèi)有50%的移民戶入住新居的計(jì)10分;集中安置點(diǎn)房屋建設(shè)突出特色的計(jì)5分。

項(xiàng)目建設(shè)效果明顯計(jì)25分。移民人口對(duì)扶貧生態(tài)移民項(xiàng)目實(shí)施的滿意程度測(cè)評(píng)(被調(diào)查者對(duì)項(xiàng)目實(shí)施表示滿意的人數(shù)/被調(diào)查移民總數(shù)×100%)計(jì)14分;滿意度100%計(jì)14分;滿意度80—99%計(jì)10分;滿意度60—69%計(jì)6分;滿意度60%以下計(jì)0分。無移民人口上訪、信訪事件發(fā)生計(jì)4分;無施工安全責(zé)任事故4分;扶貧生態(tài)移民項(xiàng)目實(shí)施促進(jìn)人口、資源、環(huán)境可持續(xù)發(fā)展計(jì)3分。

第十一條 工作創(chuàng)新考核。

工作創(chuàng)新考核由區(qū)縣政府按銅黨發(fā)﹝2012﹞68號(hào)文件規(guī)定，自愿單獨(dú)申報(bào)，工作創(chuàng)新考核包括工作思路創(chuàng)新、搬遷安置方式創(chuàng)新、機(jī)制體制創(chuàng)新、成果顯著和重大影響力創(chuàng)新。

工作思路創(chuàng)新。圍繞扶貧生態(tài)移民工作熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，創(chuàng)造性地提出解決新情況、新問題的新思路、新舉措，被、市政府或上級(jí)黨委、政府采納并取得明顯績效。

搬遷安置方式創(chuàng)新。通過總結(jié)和繼承過去好的移民搬遷安置經(jīng)驗(yàn)和做法，在扶貧生態(tài)移民工作實(shí)踐中，創(chuàng)造出新的行之有效的生態(tài)移民搬遷安置方式，工作取得突出績效的。

體制機(jī)制創(chuàng)新。適應(yīng)扶貧生態(tài)移民新形勢(shì)、新任務(wù)的要求，在實(shí)踐中探索出一套全新的管理體制機(jī)制并先行先試，在本系統(tǒng)取得突破的。

成果顯著。扶貧生態(tài)移民工作在全省同行業(yè)處于領(lǐng)先地位，超過全市同行業(yè)歷史最好水平的.。

重大影響力。扶貧生態(tài)移民工作在中央、省級(jí)主流媒體專題進(jìn)行報(bào)道宣傳的;得到中央、、或省部級(jí)主管部門行文肯定或獎(jiǎng)勵(lì)的;在中央、省級(jí)、市級(jí)層面進(jìn)行推廣的。

第三章 考核紀(jì)律與監(jiān)督

(一)嚴(yán)禁弄虛作假。嚴(yán)禁考核人員、考核對(duì)象向市績效辦提供虛假數(shù)據(jù)、信息和情況。

(二)嚴(yán)禁干擾和妨礙考核工作?？己斯ぷ鲌?jiān)持公平、公正的原則，嚴(yán)禁徇私舞弊。

(三)嚴(yán)禁泄露考核秘密。

(四)嚴(yán)禁在考核工作中吃拿卡要。

第十三條 加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。市績效辦、市生態(tài)移民工作辦公室要加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督管理;切實(shí)加強(qiáng)對(duì)考核人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，力求做到一把尺子量到底。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效目標(biāo)考核辦法。