績效考核類工作計劃 績效考核方案(模板9篇)

第一章??總????則

績效考核是賓館對經(jīng)營管理業(yè)績進行判別與考量的有效手段，是實現(xiàn)員工激勵的有效途徑，酒店業(yè)作為社會行業(yè)中的一員，因其行業(yè)特點和員工組成特殊性，其績效考核工作也因自身特點而有所不同。

簡言之，服務業(yè)因其考核主體多為“人”這一可變因素，而又已經(jīng)營業(yè)績作為其主要考核指標，所以酒店行業(yè)的績效考核工作較之其它行業(yè)會有其明顯的特殊性及行為特征，下面僅就藍天賓館賓館績效考核工作提出幾點建議。

一、?績效考核工作目的

績效考核工作究其根據(jù)目的，無非就是更好地把績效管理與賓館戰(zhàn)略和總體營運計劃緊密聯(lián)系起來，充分調動各方面的積極性和責任感，形成科學合理、與薪酬掛鉤的績效考核機制，通過提高員工業(yè)績，推動賓館整體業(yè)績的提升，從而實現(xiàn)賓館的總體營運計劃。

簡言之，績效考核工作最終目的是為了有效推動企業(yè)發(fā)展，獲得更大經(jīng)濟效益，同時對經(jīng)濟關系中“人”的工作狀態(tài)進行有效判別，所以賓館績效考核目的也就是對于“財”與“人”的判別與考核。

二、績效考核定義

績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理活動。績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。

他既能增強賓館的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助賓館實現(xiàn)策略目標和經(jīng)營計劃。

三、績效考核工作目標

1、幫助賓館所屬賓館實現(xiàn)其運營目標。

2、把賓館的經(jīng)營目標轉化為詳盡的，可測量的標準。

3、把賓館宏觀的營運目標細化到員工的具體工作職責。

4、用量化的指標追蹤跨部門的、跨時段的績效變化。

5、及時發(fā)現(xiàn)問題，分析實際績效表現(xiàn)達不到預期目標的原因。

6、對賓館的關鍵能力和不足之處提供分析依據(jù)。

7、為賓館的經(jīng)營決策和執(zhí)行結果的有效性提供有效支持信息。

8、鼓勵團隊合作精神。

9、為制定和執(zhí)行員工激勵機制提供工具。

四、績效考核工作基本原則

1、采用酒店總體戰(zhàn)略目標逐層分解，強化目標一致性;

2、采用關鍵績效指標和基本目標值設定相結合，強化關鍵績效導向;

3、采用考核與指導、反饋相結合，加強雙向溝通、增強考核效果原則;

4、堅持客觀、公正、公開、實事求是。

5、以財務性數(shù)據(jù)為主，定量和定性相結合。

五、實施流程(績效管理循環(huán))

3、績效輔導與培訓。

4、績效考核實施與執(zhí)行。

5、績效溝通。

六、績效管理的流程和步驟

1、賓館目標和計劃

2、制定個人工作計劃

3、制定個人發(fā)展計劃

4、定期(月度、季度、年度)考核

5、指導與反饋

6、月度、季度、年度考核

7、考核結果討論

8、年終獎勵

七、績效考核意義

通過一定時期內(nèi)制定客觀的考核標準對員工進行評定，促使各級管理者清楚下級的工作狀況和激發(fā)員工工作積極性及提高工作效率;同時通過對下級在考核期內(nèi)工作業(yè)績、態(tài)度、能力的評估，為制定下年度相應的工作計劃提供依據(jù)。

(1)、了解員工工作態(tài)度、能力和業(yè)績貢獻;

(3)、通過公平、公開、公正的考核后進行獎懲，激勵員工工作積極性。

3、績效考核原則

(1)、公開原則：考核過程公開化、制度化;

(2)、客觀原則：用事實和數(shù)據(jù)說話，切忌個人主觀臆斷

(4)、時限原則：反映的是考核期內(nèi)綜合狀況，不能以部分表現(xiàn)代替整體業(yè)績。

4、考核組織

(1)、考核小組

組長：總經(jīng)理

常務副組長：總經(jīng)辦主任

副組長：副總經(jīng)理

其他成員：總經(jīng)理助理、總經(jīng)辦主任、各部門負責人

下設辦公室：總經(jīng)辦(負責具體日常事務辦理)

(2)、工作分工

〈3〉、各部門配合總經(jīng)辦完成對員工的考核。

5、考核對象

(2)、不包括以下員工：計件工、假期短工、試用期內(nèi)的員工以及考核期內(nèi)的員工。

6、考核周期

(1)員工績效考核周期

賓館員工的績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核三種。其中：月度、季度考核周期為每個自然月與季度，年度考核周期為每年1月1日至12月31日。

(2)員工績效考核時間

年考時間為：下年度第一個月(具體時間根據(jù)財務報表完成時間確定)第4周前完成。

7、考核關系

考核對象

考核內(nèi)容

考核者

組織者

高管級

(副總、總經(jīng)理助理、總監(jiān))

月度部門考核

考核小組、總經(jīng)理

總經(jīng)辦

月度個人考核

總經(jīng)理

總經(jīng)辦

季度部門業(yè)績考核

考核小組、總經(jīng)理

總經(jīng)辦

季度個人業(yè)績

總經(jīng)理

總經(jīng)辦

年度業(yè)績考核

考核小組、總經(jīng)理

總經(jīng)辦

年度個人業(yè)績

總經(jīng)理

總經(jīng)辦

中管級

(部門經(jīng)理、主管

月度業(yè)績考核

總經(jīng)理

總經(jīng)辦

季度業(yè)績考核

考核小組??總經(jīng)理

總經(jīng)辦

年度業(yè)績考核

考核小組??總經(jīng)理

總經(jīng)辦

員工級

領班、員工

季度業(yè)績考核

直接上級

總經(jīng)辦

年度業(yè)績考核

直接上級

總經(jīng)辦

第二章??績效考核內(nèi)容

一、績效考核內(nèi)容

員工個人績效考核內(nèi)容由以下三個部分組成：

(1)業(yè)績考核指標：指衡量各崗位員工所取得工作成績的數(shù)據(jù);

其中員工的季度考核主要以業(yè)績考核為主，能力與態(tài)度考核在年度考核時進行。

(1)、指標制定流程

(2)、指標制定原則

客觀性：編制考核指標時要以崗位工作為依據(jù);

可比性：對同一層級、職務或工作性質崗位的考核必須一致;

操作性：考核指標不宜定得過高過細，應最大限度地符合實際要求;

相對穩(wěn)定：考核指標一旦制定則不可隨意更改。

第三章??績效考核體系細分

第一節(jié)????績效考核內(nèi)別

一、季度和年度業(yè)績考核

(一)、考核內(nèi)容：

員工級別

業(yè)績考核內(nèi)容

備????注

高管級 (副總、總經(jīng)理助理、總監(jiān))

個人業(yè)績、部門業(yè)績

個人業(yè)績 + 部門業(yè)績

中管級 ?部門經(jīng)理、主管

部門業(yè)績

部門業(yè)績就是個人業(yè)績

普工級 (各級員工

個人業(yè)績

個人業(yè)績?yōu)樽钪攸c

(二)、考核方式：

1、高管級個人業(yè)績考核

(2)年度考核：年末高管向考核小組作年度工作述職，匯報本年度完成的重點工作、工作成果及其他工作業(yè)績，并提出下年度工作重點和計劃。考核小組其他成員對年度述職打分(總經(jīng)理評分占50%，其他評分共占50%)。

2、中管個人業(yè)績考核：

(2)年度考核：年度個人業(yè)績考分為各季度業(yè)績考分的平均值。

3、員工個人業(yè)績考核：

(2)年度考核：年度個人業(yè)績考分為各季度業(yè)績考分的平均值。

4、個人業(yè)績指標考核分值權重

(1)、經(jīng)營部門員工：經(jīng)營指標：管理指標 = 70% ：30%;

(2)、職能部門員工: 經(jīng)營指標：管理指標 = 30% ：70%;

二、年度員工能力考核

(一)、能力考核：賓館對員工的能力考核主要針對該崗位所需5個核心能力指標進行考核，核心能力指標的內(nèi)容與權重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化。

(二)、能力考核方式

三、年度員工態(tài)度考核

(一)、態(tài)度考核：工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，包括協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等。

(二)、態(tài)度考核方式

2、高管績效考核內(nèi)容：

3、考核權重

(1)、季考中計劃完成情況占40%，分管部門業(yè)績占60%。

(高管季考得分=工作計劃完成情況得分×40%+分管部門季考得分均值×60%)

(2)、年考中年度工作述職占40%，分管部門業(yè)績占40%，能力占15%，態(tài)度占5%。

(高管年考得分=年度述職得分×40%+分管部門季考得分平均值×40%+能力考核得分×15%+態(tài)度考核得分×5%)

4、等級確定

個人業(yè)績考核等級

s

a

b

c

d

部門業(yè)績考核等級

s

a

b

c

d

考核得分第一名為s級，考核得分第二名為a級，考核得分第三名為b級，考核得分最后一名的為d級，其他高管考核等級為c級。

二、中管(既各部門正、副負責人、部門主管)績效考核方法

1、考核內(nèi)容：部門業(yè)績 + 能力 + 態(tài)度

2、中管(各部門負責人)績效考核權重：

除了掌握有效的履行之外，績效考評的效果與整個績效考評體制的設計有相稱的關聯(lián)。績效考評的功效與否直接取決于全部績效考評系統(tǒng)的設計與運作是否形成一個內(nèi)在的體系，而不是孤立的各個環(huán)節(jié)的組合;同時，績效考評還必須成為考評者與被考評者獨特合作性的運動，而不是考評者強加給被考評者的主觀志愿;此外，績效考評還應隨同著績效的反饋與提升，并成為一項持續(xù)性的活動，而不是在一年內(nèi)只進行若干次就高枕無憂。績效考評剖析就是要分析影響績效考評后果的各項因素，以能對績效考評有更有效的`掌握，從而進步績效考評的績效。

pdca分析

圖1績效考評的pdca過程

績效管理周期分析

績效考評在企業(yè)發(fā)展中表演的價值以及推進績效晉升的有效性還與績效考評是否保持了戰(zhàn)略導向有關，這需要自上而下的目的設破必須從企業(yè)組織的戰(zhàn)略動身,人力資源六大模塊，明白地轉達企業(yè)的主旨與使命。傳統(tǒng)的人事考評為什么不被器重而被淪入情勢主義，重要就在于考評不實現(xiàn)與企業(yè)策略的整合，沒能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略。當初績效考評有一種發(fā)展趨勢，即戰(zhàn)略位置在回升，績效考評越來越須要同企業(yè)的戰(zhàn)略嚴密聯(lián)合，考評指標、內(nèi)容、尺度必需從支撐企業(yè)戰(zhàn)略的角度來抉擇;還有就是治理責任的下移，績效考評與每一個管理者有關,口試技能 自我先容,從績效治理系統(tǒng)來看日本企業(yè)的成敗，與每一位員工有關，每一位管理者都要承當起對下屬績效考評與輔導培育的義務。

戰(zhàn)略導向的績效考評循環(huán)還包含績效考評應同報酬體系的計劃(如績效工資的開發(fā))等其余人力資源戰(zhàn)略有機接洽起來。

從必定意思上講，績效考評循環(huán)是一個對目標達成的管理過程，是從組織目標與標準出發(fā)，一直打算績效、管理績效與評估績效的輪回進程。其中，對每一過程中的分析能夠依照以下內(nèi)容進行：(詳細參見圖2)

方案績效：與雇員一起確立績效目標，發(fā)展目標跟舉動規(guī)劃。

管理績效：察看和總結成績，供給反愧就問題向雇員提供領導、倡議。

評估績效：評價雇員的造詣和技巧，與雇員一起探討如何進行評價。并將對雇員的評價構成歷史記載。

績效分析框架

?組織的宗旨等;

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核與績效考評。

1 項目情況：某寫字樓裙樓商業(yè)部分，面積3000余平方米;區(qū)位、交通、結構、租賃條件等略。

2 公司情況：某地產(chǎn)開發(fā)商，尚未成立商業(yè)公司，租賃業(yè)務暫由營銷部負責。

3 董事會要求：

3.2 在租賃推廣過程中，塑造、培育該區(qū)域商業(yè)氛圍，為后續(xù)其他關聯(lián)片區(qū)租賃提供支持。

2 公司未設立專職商業(yè)租賃部門，人員意識和專業(yè)能力方面都有所欠缺;

3 公司對租金水平及任務完成時間有較高期望值。

1 進度考核目標：

1.1 全部租賃合同簽訂完成時間：x月x日;

1.2 全部租賃商戶進場完成時間：x月x日;

1.3 xx萬元租賃保證金到帳時間：x月x日。

2 品質考核目標：

2.1 商業(yè)定位策劃方案獲得董事會通過;

2.2 商業(yè)推廣活動實施效果符合預期;

2.3 進場商戶符合商業(yè)定位策劃方案要求;

2.4 推廣、招租談判和進場過程中，不發(fā)生嚴重商業(yè)糾紛或其他負面事件。

3 費用考核目標：

3.1 簽訂合同后測算的平均租金水平不低于xx元每平方米;

3.2 商業(yè)推廣總費用不超過x萬元;

3.3 首批租賃保證金收取金額不低于xx萬元。

4 高壓線政策：過程中有商業(yè)賄賂、營私舞弊行為者，考核結果無效，根據(jù)其違紀行為嚴重程度，按國家法規(guī)和公司制度追究責任。

5 關鍵任務節(jié)點的識別

5.1 商業(yè)定位策劃方案的完成：通過周邊商業(yè)市場調查，形成商業(yè)定位策劃方案，報管理層討論修訂，經(jīng)董事會批準執(zhí)行。

5.2 招租談判與簽訂租賃合同：通過市場調查和商業(yè)推廣獲得商戶資料，對符合項目要求、有意向進駐的商戶實力進行考察，符合的，定位為“目標商戶”，進行商洽;商洽結果形成合同關鍵條款;就條款細節(jié)進行談判，最終確定合同條款，簽訂租賃合同。

5.3 收取租賃保證金并確認到帳：根據(jù)合同約定發(fā)出租賃保證金繳交通知，跟進商戶在規(guī)定時間內(nèi)打款到帳。

5.4 商戶進場裝修及入駐：與商戶、物業(yè)公司三方協(xié)調進場裝修時間及相關要求;跟進裝修、入駐及開門營業(yè)。

5.5 完成統(tǒng)一開業(yè)：策劃實施開業(yè)方案，商戶統(tǒng)一對外營業(yè)(必要時策劃首次試業(yè)、二次開業(yè))。

2 項目經(jīng)理，由營銷部銷售經(jīng)理a擔任，主責該項目實施，統(tǒng)籌管理項目團隊，對目標負責;特別主責租賃合同簽訂的關鍵條款確認和合同簽訂后期工作。

3 項目成員：

3.3 助理：一般文檔處理工作，商戶登記備案，合同保管、流轉審批等。

4 工作方式：臨時設定招租項目部，集中辦公、定期例會、實施計劃任務交辦與跟蹤機制。

1 考核層級：二級考核，項目經(jīng)理(項目團隊)考核、團隊成員考核。

2 考核方式：

2.1 以五個關鍵任務節(jié)點(第三條第5項所述)達成考核;

2.2 以計劃、品質和費用目標(第三條第1、2、3項所述)達成考核。

3 考核周期：

3.1 關鍵任務節(jié)點達成考核

3.1.1 項目經(jīng)理(項目團隊)按關鍵任務節(jié)點達成時間考核;

3.1.2 項目成員根據(jù)本崗位職責特性，分階段考核關鍵任務節(jié)點達成。

3.2 計劃、品質和費用目標達成考核

3.2.1 項目經(jīng)理(項目團隊)按達成計劃、品質和費用目標的總體情況綜合考核。

3.2.2 項目成員在3.2.1達成情況下，考核其專業(yè)能力、工作態(tài)度和交付成果。

4 激勵措施

4.1 公司設定該項目 “獎金池”，總獎勵金額為xx萬元。

4.2.1 完成商業(yè)定位策劃方案，獲得10%獎勵。

4.2.2 完成80%租賃合同的簽訂，獲得30%獎勵。

4.2.3 完成收取租賃保證金并確認到帳，獲得40%獎勵。

4.2.4 完成80%商戶進場裝修及入駐，獲得10%獎勵。

4.2.5 完成開業(yè)，獲得10%獎勵。

4.3 計劃、品質和費用目標達成，獎勵金額為總獎金金額的70%，比重分別為20：30：50，原則上達到標準即按方案發(fā)放，界定不明晰或情況變化的，以管理層建議、董事會批準結果為準。

4.4 激勵獎金在項目團隊成員中的分配比例為：項目經(jīng)理50%;其余成員50%(由項目經(jīng)理根據(jù)考核結果分配)。

1 方案策劃階段，約持續(xù)一個月

1.1 項目經(jīng)理(項目團隊)考核指標和目標

1.1.1 商業(yè)定位策劃方案于x月x日前通過評審。

1.1.2 商業(yè)推廣費預算于x月x日前通過審批。

1.1.3 目標商戶清單于x月x日前確定。

1.2 項目成員考核：主策重點考核1.1.1和1.1.2兩項;其他人員重點考核1.1.3。

2 商鋪招租階段，約持續(xù)兩個月

2.1 項目經(jīng)理(項目團隊)考核指標和目標

2.1.1 商業(yè)推廣執(zhí)行效果通過管理層評估。

2.1.2 租賃合同簽約率達80%。

2.2 項目成員考核：主策重點考核2.1.1;其他人員重點考核2.1.2。

3 租賃保證金收取階段，與階段2同步

3.1 項目經(jīng)理(項目團隊)考核指標和目標

3.1.1 x月x日前實現(xiàn)目標租賃保證金到帳。

3.2 項目成員考核：商務專員重點考核3.1.1;其他人員日常工作考核。

4 商戶進場裝修及入駐階段，約持續(xù)一個半月

4.1 項目經(jīng)理(項目團隊)考核指標和目標

4.1.1 x月x日前完成80%商戶裝修和入駐，具備開業(yè)條件。

4.2 項目成員考核：商務專員、助理重點考核4.1.1;其他人員日常工作考核。

5 開業(yè)

5.1 項目經(jīng)理(項目團隊)考核指標和目標

5.1.1 x月x日開業(yè)方案及執(zhí)行效果評價。

5.1.2 剩余商鋪租賃、簽訂合同、裝修及入駐于x月x日前完成。

5.2 項目成員考核：主策重點考核5.1.1;商務專員、助理重點考核5.1.2。

1. 中途更換主策

實戰(zhàn)：主策b屬于臨時借調，對周邊商業(yè)市場不夠熟悉，未能掌握管理層意圖，第一版方案不成功，被-迫更換c，歷時一個半月完成，最終管理層出于對后續(xù)節(jié)點實現(xiàn)的必要激勵，發(fā)放了首筆激勵獎金。

反思：商業(yè)定位策劃方案，一方面體現(xiàn)項目符合未來目標客戶需求，另一方面也應具備招租達成的可操作性，此二者需辨證統(tǒng)一，否則難免會在管理層(符合未來需求的強力支持者)和執(zhí)行團隊(期望目標具有可實現(xiàn)性的既得利益者)的矛盾中毀滅自己。

2. 節(jié)點局部未達成，獎金不發(fā)放，影響士氣

實戰(zhàn)：租賃保證金未能在目標時間全部到帳，有小幅差額，按考核要求不能發(fā)放階段激勵獎金，由于在租賃合同簽訂過程中，團隊成員時間和精力方面的投入十分巨大，經(jīng)常一天工作10小時以上，且持續(xù)無休息日，當期激勵獎金未發(fā)，嚴重影響員工工作積極性。項目經(jīng)理緊急求助于分管副總，經(jīng)管理層討論，為確保后續(xù)裝修及開業(yè)順利，仍給予發(fā)放，同時召集臨時項目會議，分管副總、人力資源總監(jiān)參加，安撫員工繼續(xù)努力。

3. 對推廣效果的不一致評價

實戰(zhàn)：推廣方案實施過程順利，且費用控制合理，但由于量化數(shù)據(jù)(信息到達率、上門率等)收集有難度，且時間和人力安排上也不允許，因此對其效果確認是以召集會議由項目團隊通報、管理層聽取及評價來認定。起初管理層予以認定，但后來董事會成員基于其他渠道反饋，判斷本次推廣效果有較多缺陷(平面設計成果有瑕疵、廣播廣告次數(shù)不足等)，推翻之前決策，減發(fā)當期獎金。

反思：效果評價這類指標的考核，一直是執(zhí)行粗放式考核系統(tǒng)的.一個難點，收集量化數(shù)據(jù)的機會成本高、可操作性差，導致這類指標的考核演變成管理層“說你行你就行，說不行就不行”的拍腦袋式?jīng)Q策。除非管理層對該項目實施有較為細致和全面的了解，從業(yè)經(jīng)驗上也支持給于客觀評價，否則對被考核人而言，的確不夠公平。

4. 計劃、費用目標未達成的處理

實戰(zhàn)：項目完結后的總目標實現(xiàn)情況：進度考核方面，5%的商戶進場入駐時間在開業(yè)以后一個月內(nèi)完成;費用考核方面，平均租金水平實現(xiàn)率為95%，兩個重要指標未達標為項目團隊帶來較大減分，董事會以平均租金水平未達標為由，將目標達成階段的獎金減半發(fā)放。由于這一階段獎金占總獎金金額的70%，對收入影響很大，在工作開展過程中兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責的銷售經(jīng)理a覺得不公平，在領取獎金，申訴無果后，憤然離職。

反思：從公司角度，一般認為在基本薪酬之上的績效獎金，似乎是一種額外獎勵，殊不知從員工角度，早已將其作為自己薪酬總額的一個組成部分，也正是基于此種想法，所以才努力實現(xiàn)目標。在目標實現(xiàn)過程中，主觀能動性和客觀條件是相互影響、相互制約的，很多時候目標未實現(xiàn)是多重因素導致的結果，面對這樣的結果受罰者只有無可奈何;反過來說，如果允許強調客觀原因及崇尚所謂人性化的，則公司又將面臨政令不暢、無原則性的定性，這似乎也是走不通的。

5. 獎金發(fā)放后的平衡問題(對內(nèi)、對外)

實戰(zhàn)：雖然最終發(fā)放獎金總額僅為原來的一半，但仍產(chǎn)生較大紛擾：團隊內(nèi)部，a以c是中途介入為由，縮減其應得獎金，引起c的激烈爭執(zhí);團隊外部的其他營銷隊伍，對如此一個小規(guī)模項目給予的激勵政策支持也是頗有微辭，以至于個別人向管理層投訴此事，質疑是否與分管營銷副總個人偏愛有關，這也是導致身為女性的銷售經(jīng)理a離職的一個間接原因。

反思：本次考核激勵方案是一個為達成項目目標而臨時制定的方案，是孤立的、未經(jīng)反復使用確定為有效的方案，因此它必須承擔實施后所產(chǎn)生的這樣、那樣問題的結果。制定、執(zhí)行方案的人力資源工作者應該在失敗中汲取經(jīng)驗教訓，繼續(xù)完善方案，確保其能夠有機會上升為企業(yè)的常規(guī)激勵機制。

遺憾的是，不是每個企業(yè)的管理層都會給于hr這樣的機會，也不是每一位hr都能夠在這樣的環(huán)境中堅持下來。

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