時間流逝得如此之快，我們的工作又邁入新的階段，請一起努力，寫一份計劃吧。那關于計劃格式是怎樣的呢？而個人計劃又該怎么寫呢？下面是小編帶來的優秀計劃范文，希望大家能夠喜歡!
招聘計劃__企業招聘計劃總結(推薦)一
根據《湖南省事業單位公開招聘人員試行辦法》(湘人社發〔20__〕45號)文件精神，結合我院實際，面向社會公開招聘工作人員，現將具體方案公告如下。
一、組織領導
招聘工作在湖南省人力資源和社會保障廳的監督指導和湖南省供銷合作總社的領導下，學院成立招聘工作領導小組，小組辦公室設院組織人事處，具體負責協調、組織招聘工作事宜。
二、招聘原則
(一)堅持公開、平等、競爭、擇優的原則;
(二)堅持思想素質與業務素質相結合的原則;
(三)堅持學歷層次與實際能力相結合的原則。
三、招聘基本條件
(一)遵守中華人民共和國憲法和法律;
(二)具有良好的品行和職業道德;
(三)具備崗位所需的專業或技能條件;
(四)適應崗位要求的身體條件;
(五)崗位所需要的其他條件。
四、招聘崗位與要求(見附件)
五、招聘程序
(一)發布信息
通過湖南省人力資源和社會保障廳網站、湖南商務職業技術學院網站及其他相關媒體，面向社會公開發布招聘信息。
(二)報名時間、地點、方式及要求
1、報名時間：20__年5月24日—20__年5月31日17時止(休息日除外)。
2、報名地點：湖南商務職業技術學院組織人事處(長沙市岳麓區雷鋒大道335號)。
3、報名方式及要求：采取現場報名或網上報名
現場報名：請應聘者自行到湖南省人力資源和社會保障廳網站下載中心下載《湖南省事業單位公開招聘人員報名表》，同時請攜帶學歷學位證書、職稱證書、身份證等證書原件及復印件，近期同底彩色免冠1寸照片3張，本科和研究生階段成績單(需畢業學校審核蓋章)，自薦材料等直接到學院組織人事處報名。
網上報名：請將上述相關材料發至____________，證書原件需在資格審查前(報名結束后3個工作日內)交學院組織人事處驗證。
每人限報一個崗位。
(三)資格審查
根據崗位招聘要求對報名者進行資格審查，通過資格審查的人員名單在學院網站公布。
(四)考試方法
1、開考比例：崗位應聘人數與崗位招聘人數的比例不低于3：1，低于3：1的比例，原則上取消該崗位招聘計劃。應聘崗位要求為副教授以上的不設置開考比例。
2、考試方式：
應聘崗位要求為副教授及以上的崗位：采取直接面試和考察的方式進行。
應聘教師崗位。采取面試、試講相結合的方式進行，按百分制計算綜合成績(面試、試講各占綜合成績的50%)。
面試：通過資格審查人員全部參加參加面試。面試主要測評應聘者的專業知識、綜合分析能力、語言表達能力、舉止儀表等。
試講：根據應聘同一崗位面試成績排名先后，按崗位招聘數1：3的比例確定試講人選，試講以授課方式進行。
應聘英語教師、輔導員、秘書崗位。采取筆試、面試和試講相結合的方式，按百分制計算綜合成績(筆試占綜合成績的30%、面試占綜合成績的30%、試講占綜合成績的40%)。
筆試：通過資格審查的人員全部參加筆試，筆試內容主要為應聘崗位專業知識。
面試：根據應聘同一崗位筆試成績排名先后，按崗位招聘數1：3的比例進入面試。面試主要測評應聘者的綜合分析能力、語言表達能力、舉止儀表等。
試講：進入面試的人員全部參加試講，試講以授課方式進行。
考試時間和地點另行通知(凡參加報名的人員請隨時關注學院組織人事處網站，考試時間、地點及方案等信息將在網站公布)。
(五)體檢與考核
根據應聘同一崗位綜合成績排名先后，按1：1的比例確定體檢與考核人員，體檢在指定的市級以上綜合性醫院進行，體檢標準參照《湖南省教師資格認定體檢標準》執行。體檢合格者進入考核程序，主要考核其政治思想、道德品質、業務能力、工作實績、擬任崗位資格等情況，并對資格條件進行復查。
有體檢或考核不合格者，按應聘同一崗位綜合成績排名先后依次等額遞補(遞補不超過兩次)。
六、公示
根據綜合成績、體檢和考核結果，經招聘工作領導小組集體研究確定擬聘人選，報湖南省人力資源和社會保障廳審查，經審核合格的擬聘用人員名單在湖南省人力資源和社會保障廳網站和我院網站公示7個工作日。
七、聘用
經公示無異議后，辦理聘用手續，簽訂聘用合同，實行試用期(試用期包括在聘用合同期內)。試用期滿經考核不合格者，解除聘用合同。
本次公開招聘工作，由湖南省人力資源和社會保障廳、湖南省供銷合作總社相關部門全程監督，歡迎社會各界進行監督。招聘工作中如有弄虛作假、徇私舞弊、泄露機密等行為，將嚴肅查處。
咨詢電話：(彭處長、陳老師)
舉報電話：(學院紀檢監審處)
學院網址：________________
電子郵箱：________________
招聘計劃__企業招聘計劃總結(推薦)二
現招聘赴附近從事建筑模板木工工作
一、國家：
二、工種：建筑模板木工
三、條件：
1、20-28周歲，初中以上學歷，男性，可進行技術培訓
2、矯正視力1.0以上，色盲色弱不可，工作態度認真，吃苦耐勞，有良好的適應能力。有腰痛、肩痛者以及有家族遺傳病史、傳染病者不可。無赴日經歷
3、婚姻、身高不限，
4、需提供2位保證人。1名公職人員、1名企業在職人員(需要提供在職證明、身份證和戶口本的復印件等有效證件)如被日方錄取后自動放棄，需承擔相應的違約金。
四、 合同期：三年。
五、工資及待遇：
1、待遇：時給工資887日元/小時，加班工資為正常時給的1.25倍。
2、技能實習期間住宿、水電煤氣、膳食費全部自理;
3、在日提供保險。
六、收費標準：服務費：35000元(護照、體檢、國內差旅費等由個人承擔。)+培訓費1000元(一個月)+學雜費215元
注：培訓期間伙食費15元/天。
七、所需材料：畢業證原件、身份證原件、戶口簿原件、個人簡歷、2寸白底彩照4張、醫院初檢單(肝功能2對半，胸透，心電圖)
招聘計劃__企業招聘計劃總結(推薦)三
hr招聘銷售之痛，說到hr招聘銷售，相信很多朋友都是咬牙切齒。異常是許多銷售型企業對產品沒有太多話語權，企業的生存要靠銷售。對于這樣的企業來說，hr招聘銷售是重中之重，而招聘銷售失敗則是令人頭疼的問題。
(1)奇葩要求多，選人范圍窄。
很多招聘新人經常想不通的一點是，銷售崗位能開單不就能夠了哪來這么多奇葩要求不明白大家見過最奇葩的銷售招聘要求是什么，反正我見過的，是銷售團隊清一色要211以上學歷，為什么呢
走顧問式銷售的路線，僅有211以上學歷，才有這個綜合素質和鉆研服務精神，不能說這個標準不對，因為從行為面試角度來看，怎樣確定一個人有鉆研精神、刻苦勤奮能考上985211就是最好的證明之一，可是從實際招聘角度來看，在這樣的招聘標準下，難免存在很多“漏網之魚”。
諸如此類的“奇葩”要求，讓我們選人的范圍變得很窄，甚至在業務部門看來是選人挑人，可是在人力資源部門看來，但凡有經驗學歷都不錯的人主動投遞，都像上班路上中了彩票一樣興奮。
(2)鴿子概率高，經過放棄多。
求職招聘是一個雙向選擇的過程。銷售總體來說是一個門檻較低，流動性很高的崗位，也是絕大多數公司普遍緊缺的崗位。所以單從銷售招聘來看，那些行業內有經驗、有資源的銷售，往往不缺意向雇主，這樣的賣方市場直接導致銷售招聘過程中，放鴿子的概率高。即使面試經過，放棄入職、選擇其他公司的人數也不少。
從銷售人員找工作的角度看，行業內的雇主其實都差不多，很難說哪一家有絕對的競爭優勢，我甚至見到過已經理解了offer，但就是因為高了200塊錢底薪，就放棄轉而選擇他家的事情;
(3)新人來了就走，老人想著創業。
銷售團隊的工作性質，決定了就是要扛著業績壓力往上沖，沖過去就是勝利;可是往往很多銷售新人，渴望賺錢，對于業績壓力，從未真真切切感受過，往往沖了一半，甚至剛剛起跑沒多久，就覺得壓力大、不得勁，想著反正天下企業多如牛毛，天生我材必有用，這家不行換下家，新人流失率居高不下;已經沖過去的老銷售，錢也賺到了，想賺更多在現有環境里似乎也不太可能，不如自我創業，與其被別人折騰，不如自我折騰自我，創業當老板，說白了不就是自我做銷售嗎所以啊，銷售不好招，可是不得不招。我們與其日復一日、低效重復地勞動，不如選好發力點，嘗試奪回銷售招聘的主導權。拓寬選人范圍——重新定義銷售本事模型
之后聊一聊那些年我們遇見的奇葩選人標準。
我剛參加工作的時候，有一天突然有一種感覺：面試官要是看那個人順眼，心里喜歡，能找出一百條想要他的理由，可是要是看不順眼，不管多優秀，總能挑出一萬根刺。不明白大家有沒有過這樣的感覺。可是之后我漸漸想明白了，可能這就是一種銷售的直覺，看到他就是有一種能開單的感覺，所以會想方設法把他招進來，可是要是身上沒有這種感覺，哪怕經歷、學歷再好都沒用。我做咨詢的時候，聽同事說過一個rpo的單子，一家公司分了不一樣的銷售小組，很好玩的是什么呢
一組組長要求團隊必須是外地人，理由是什么外地人來上海有干勁，不努力怎樣買房，不努力怎樣見丈母娘可是三組組長恰恰相反，必須要是本地人，不是本地人，一個同學親戚都沒有，本地話都不會講，怎樣見客戶誰對誰錯呢至今沒有分辨。還有一個我見過的，必須背負房貸，月供少于7k就不用面試了……
傳統的、基本構成共識的銷售選人標準通常是：
有銷售經驗、有銷售意愿、有必須生活壓力，可是從我的經驗來看，這三條標準都不足以定義一位卓越的、或是有潛質的銷售精英。
我以往做過一個獵聘項目，甲方期望候選人是有豐富的行業銷售經驗和資源，溝通之后團隊同事也是按照這個標準進行人才尋訪，可是卻發現一個十分實際的問題，有豐富銷售經驗和資源的那些人，往往銷售做久了，錢也賺到了，心態就疲乏了，不愿意在一線銷售崗位繼續奮斗。
我們有一位入職的候選人，就是因為這個原因，入職之后沒有多久，覺得不是自我想要的狀態，選擇了離職有朋友可能會說，以上這個案例，不正是恰恰說明了銷售意愿的重要性嗎可是在實際工作過程中，我們通常把銷售意愿等同于賺錢意愿，沒有人不想賺錢的，可是想賺錢的就必須想做銷售嗎的確有人是天生熱愛銷售，但更多的是不得不做銷售，或想嘗試一下銷售，尤其是嘗試一下這種情景，結果往往是企業得不償失;
至于生活壓力，成年人的世界，誰沒有呢并且我個人的經驗，通常越是不缺錢的銷售人員，越能能放得開，業績也是越做越好;相反是生活壓力太大，天天愁眉苦臉，盤算著到期換錢，哪里有心思琢磨客戶呢所以我覺得從銷售經驗、銷售意愿、生活壓力三個方面定義銷售人才模型是，是最簡單的、最不用動腦子的模型，但恰恰不是定義“卓越”銷售的模型;
此刻對于人才模型，一個十分靠譜的觀點是：放寬冰山上，嚴把冰山下。我覺得同樣適用于銷售人員，銷售技能、客戶資源都是屬于冰山上的部分。只要用心，都是能夠不斷改善、不斷積累的，可是決定一位銷售在實際工作中，能不能有意識地改善、能不能有意識地積累，恰恰是冰山下的特質。根據我個人的經驗，銷售人員冰山下的特質主要看兩點：
沒臉沒皮+全心全意;(個人淺見，歡迎大家一齊討論)所謂“沒臉沒皮”，就是陌拜不怯場、生人自來熟、被拒無所謂。大家能夠想象一下，身邊是不是有這樣的同事，讓人一看就覺得天生適合銷售崗位所謂“全心全意”，就是研究產品、研究市場、研究客戶、研究方案、研究細節，世上無難事，只怕“認真”二字;能同時滿足這兩點，還有什么產品是掌握不了的還有什么客戶是bd不下的
同時如果業務部門也能認可，就為我們極大地拓寬了篩簡歷選人的范圍，至于業務部門為什么能認可，取決于個人在企業內的話語權與影響力.
不來就吃大虧——改善銷售面試吸引面試吸引是一個十分有技術含量的活。很多企業的面試吸引僅僅停留在表面，務實的聊薪酬福利，務虛的談宏圖愿景，可是從銷售應聘者角度看，前者屬于信息傳達，后者叫做與我無關，都不算有技術含量的面試吸引。
想做好面試吸引環節，我們需要從銷售求職者的角度來思考問題，想一想如果我要求職銷售崗位，我最關切的是什么
(1)核心關切：產品好不好賣，提成好不好拿
做銷售就是為了多掙一些錢，做銷售都明白不能只看底薪，可是這句話是有一個大前提的，就是提成夠豐厚，而提成豐厚，會研究兩個因素：
一是單價與提成比例;
二是產品好不好賣;
尤其是產品好不好賣，如果產品在市場上賣不動，哪怕單價和提成比例再高，想想也是算了。所以我們做好面試吸引的第一步，就是要想方設法告訴求職者，我們的產品很好賣(樹上的梨子是很甜很解渴的`)。可是設想一下，如果你是求職者，hr跟你眉飛色舞地說“我們的產品異常好賣”，你會相信嗎我想最多信一半吧所以不要直接告訴求職者，而是要讓他自我悟出來、感受到。
我見過一些不錯的做法，比如把業績top10的季度開單情景、客戶成功案例張貼在會議室里，求職者自我就會去琢磨。很多企業的招聘宣傳片也會請一些業績不錯的新人做榜樣，就是在不斷暗示求職者，我們產品很好賣，提成很好拿，快來我們這!
(2)外圍關切：產品知識好不好掌握銷售打法是不是清楚
解答了核心關切之后，我們需要更進一步，建立鏈接產品好賣和求職者自身本事的橋梁。公司對于hr來說是比較熟悉的，可是對于求職者完全是一個陌生的環境，即便是同行業，也會有如下疑問：
你們家產品知識好不好掌握銷售打法是不是清楚
因為銷售怕什么
在相信產品好賣之后，無外乎就是兩點：
一是產品知識;
二是銷售打法;
所以這個時候應當打出第二張牌，那就是系統的產品知識培訓，和一對一的新員工帶教(樹上的梨子是不難摘到的，我們手把手教你怎樣摘)
(3)其他關切：底薪、福利、報銷、作息、加班、距離、食堂、公司發展、晉升空間……糾纏在這些瑣碎的問題上沒有任何意義，前兩點鋪墊到位了，其他還重要嗎只要能賺到錢，一切都好商量。避免無效勞動——銷售人才保留銷售人員流失是不可避免的問題，我們能做的就是盡量降低流失率，幫忙新人更好地留存，幫忙老人重新定位價值。
不明白大家玩不玩游戲，此刻的游戲操作通常比較復雜，正式進入游戲之前，都有一個新手教程，一步一步教你怎樣操作，很多人都覺得太簡單了想要跳過，可是在“銷售通關”的游戲中，做好新手教程極其重要，總結一句話，就是要“降低入門難度，提高開單預期”。
我以往有幸遇到一位帶團隊十分厲害的經理，他團隊有新同事進來，首先不是要求這個月能簽多少單，而是在產品通關之后，給他一份電話名單，讓他打關卡電話
第一個關卡，就是通話時間超過3分鐘不被掛斷;
第二個關卡，就是電話之后，能夠添加客戶微信;
第三個關卡，就是約到客戶時間，能夠線下拜訪，拜訪過程中，有銷售主管或銷售經理帶著他一齊談……
之所以分成那么多關卡，其實本質是在做一件事情：降低入門難度。
如果上來就讓他去簽單怎樣簽呢
新同事必然像無頭蒼蠅一樣到處亂碰，運氣好碰上了，運氣不好遍體鱗傷，最終結果就是心態崩潰、離職走人。
而老銷售也同樣存在留存的問題。
在一家企業發展到某個階段，必須會遇到職業上的瓶頸，很想更進一步，可是內部缺少機會，這個時候要么更新簡歷，看看機會，要么毅然決然，獨自創業。
老銷售有經驗、有資源，雖然可能增量不足，可是存量多掌握在他們手上，少一位都像是在割肉，所以企業想要留住老銷售，需要從組織角度進行適當變革，給他們供給迎接挑戰、展現價值的機會。尤其是對于這部分人來說，往往還不是為了錢，而是想做一些更大的事情。如果企業內部供給不了，那就沒有理由留下他們，所以例如擔任區域負責人、負責內部創業或創新項目等，都是十分好的做法。