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開展招聘的報告（精選13篇）篇一
我于2009年5月份在南寧市永盛娛樂匯工作，現任南寧市永盛娛樂匯公司的招聘專員,一個多月來，自始至終努力用一個優秀稱職的招聘專員的高標準嚴格要求自己，重視文化理論管理知識方面的學習。特別是擔任招聘專員以來，對公司的基本狀況、組織結構、經營理念、運作模式都有了比較全面透徹的了解和認識，使自己的政策理論水平及管理技能亦有了更為顯著的提升。在注重提高自身素質的同時，創造條件、靈活運用、采取多種方式，在公司內逐步形成了愛學習、敬崗位、講團結、比成效的良好氛圍。
工作方面
除積極做好日常管理工作外，比較順利的完成了如下幾項較有影響力的工作：
一、組織統一學習，增強崗位技能。
很多年青人由于年紀小，閱歷淺，社會經驗匱乏，文化水平偏低，法制觀念淡薄，養成了自由散漫、任性孤傲、虛榮狂躁的不良惡習。針對這一客觀情況，經常和他們打成一片，交流討論，吃透公司文件指示精神，領會企業廠紀廠規。舉例證，打比喻，擺道理，向他們闡述現實社會的復雜性、多變性，某些問題的尖銳性、嚴重性，培養專員遇事不驚，沉著冷靜，獨立作戰，靈活處理解決問題的應變能力。
二、狠抓崗位，強化服務質量。
質量是企業的生命。對公司而言，服務質量的優劣直接關系到公司的根本利益和前途命運。
招聘專員的'一舉一動，一言一行，每時每刻無不代表著公司的形象，影響著公司的聲譽。專員們往往不是不會做，而是大多不夠仔細認真。在與專員們上班的同時，不但熟知了他們工作的實際能力、態度、責任心，而且大大減少了工作中容易出現的失誤和差錯，令客戶也比較滿意。
三、時刻洞察專員心態，及時解決疑難病癥。
專員們大都來自不同省份，不同地區;家庭條件，生活習俗，性格特點，文化教育程度等各方面迥然各異，千差萬別。在物欲橫流，瞬息萬變，竟爭殘酷的紛繁年代，他們的思維模式和思想境界理所當然的不拘一格，大相徑庭。隨時摸清、分析、掌控他們的思想動態，及時發現潛藏的、不穩定的消極因素，妥善處理，防患于未然，對于抑制和緩解招聘專員的流失，鼓舞招聘專員的士氣，的確起到了事半功倍的理想效果。
四、注重道德修養，加強團隊合作。
團隊組織作為社會實踐活動的聯合共體，無論是在企事業和公司中越來越顯現出它強大而不可抗拒的旺盛生命力。團隊合作的狀況如何，對公司的成功與發展愈來愈重要。
招聘專員隊伍就像馳騁在足球場上的一支球隊，勝敗的關鍵則在于這支球隊整體配合的默契程度。如果配合不佳，即使某人腳法奇準，技能再突出，至終也只能是功虧一簣，俯首敗北。于此，我特別注重隊員思想品格的教導和熏陶，許多建議和意見總是盡量讓招聘專員們共同探討，研究處理，不斷加強隊員之間的交流和自我更新，提高他們共同的方向感，信任感，讓他們真正體會到團隊合作精神的力量和作用，充分認識自己真實的人生價值。
五、合理協調各種人際關系，加大公司影響力。
作為最基層工作的招聘專員，確實具有舉足輕重，不可或缺的主要地位。既要處理好上司、同事、朋友之間的相互關系，又要保持和客戶緊密親切的聯系協作。客戶是上帝，而我們則是連接公司與客戶的一條紐帶。連接的松與緊，好與壞，就在于這條紐帶的質量。經常與客戶進行交流溝通，加深了解，增進友誼，縮短距離，解決問題，鞏固了護衛點，也大大提高了公司的知名度和影響力。
建議
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合理支配和使用人才，最大限度的提高招聘專員負責人的工作熱情和積極性。
招聘專員負責人是與客戶打交道的第一直接責任人，具體工作，具體問題均由他們身體力行、親自面對或解決。客戶關系的融洽與否，招聘專員負責人尤為關鍵。俗話說，創業難，守業更難。要真正守護好我們來之不易的現有城池，不讓其毀于一旦，輕易丟失，就必須非常重視分隊負責人的配備和任用，切實提高其各方面的綜合素質，最大限度地調動他們工作的積極性，名副其實地做到知人善任，人盡其才。唯有這樣，公司才能在鞏固老點的基礎上，開辟新點，不斷發展，不斷壯大，始終獨占鰲頭，永遠屹立于煌煌之峰巔。
工作中存在的主要問題
日常管理工作還不夠嚴格規范，與有些相關部門的關系協調還有待進一步完善。
今后，務必更加不斷創新，大膽開拓，深化公司管理運行機制的改革，并懇切希望能夠為公司肩挑重任，盡心盡力，奉獻所學，奮斗終生。
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開展招聘的報告（精選13篇）篇二
自治區招標投標管理局黨組：
經局黨組同意，在局人事處的全稱監督和指導下，我中心2012年1月20日起面向社會公開招聘工作人員8名。截至目前，招聘工作已經完成，現將有關工作匯報如下，并就有關問題：
一、考核工作組織實施
二、報名、資格審查
三、筆試情況
四、面試
五、體檢
六、考核
七、關于招聘工作有關問題請示：
(一)關于聘用人員合同簽訂的問題。
(二)關于聘用人員工資待遇問題。
(三)關于聘用人員戶口、檔案、黨組織關系及其它有關問題。
現有如下幾個問題，請呈中心領導批示：
新進員工的工資待遇(含試用期)該如何分配;
新進員工的人事關系檔案轉到哪里;
新進人員黨組織關系轉到哪里
集團公司人力資源部：
根據公司目前人才隊伍現狀和經營發展需要，加快人才內培外引作為公司今年人力資源的一項重要工作。年初我們通過上海人才網發布招聘信息，先后有50余人報名，經過初步篩選，有10人經入面試，經過評審目前有4人擬安排體檢錄用。其中，場長助理崗位2人；分別為1968年8月出生和1983年2月出生，核算管-理-員崗位2人。6月25日擬安排報到，進行崗前培訓（另訂培訓計劃）。7月份起正式錄用，簽訂有固定期限勞動合同，合同期限為2015年7月1日至2015年8月31日止，其中試用期2個月，場長助理崗位試用期六個月。試用期滿不稱職者，將調整工作崗位，表現優秀的將作為場長人選培養和儲備，合同期滿不符合任職崗位要求的將不再續簽勞動合同。
根據集團公司領導要求，下一步我們將繼續對外招聘一些40歲以下的具有一定工作經驗，符合崗位任職要求的.人員，作為人才培養和儲備。
特此報告
上海陽普菜市場經營管理有限公司
2015年6月10日
縣政府：
我縣疾病預防控制中心，是于2003年在鄒平縣衛生防疫站基礎上組建而成的，主要負責我縣轄區內傳染病、寄生蟲病、地方病、職業病、慢性非傳染病監測與調查處理和兒童計劃免疫的組織與管理；負責重大疫情、重大突發公共衛生事件和不明原因疾病暴發的調查處理；負責組織開展與人體健康相關的食品、環境、學校等衛生學監測；承擔衛生行政部門、衛生監督機構和社會委托的監測檢驗工作；指導鄒平縣轄區疾病預防控制機構的業務工作。
障局《鄒平縣縣直機關事業單位雇員管理暫行辦法》的通知要求，擬招聘雇員10名（雇員基本條件、工作安排見附表）
特此報告
二〇一一年六月二十日
開展招聘的報告（精選13篇）篇三
請示的問題必須是自己無權作出決定和處理的。
必須是為了向上級請求批準。
以下是關于人事招聘請示報告格式范文，供大家參考!人事招聘請示報告格式范文(一)關于新建公司人才招聘渠道的請示尊敬的領導：
為了配合公司戰略規劃和未來發展方向，急需引進中高端管理人才。因內部現有招聘渠道不足以滿足此需求，人事部結合公司實際情況，就如何建立符合xxxx衣自身特點的人才招聘渠道，進行了專門的討論和研究究。
公司屬于民營企業，更多考慮實際管理工作經驗豐富富的人才，針對其學院派的高端學歷人群需求相對較少。
且且公司曾經與智聯招聘合作過，操作流程較熟悉。
開展招聘的報告（精選13篇）篇四
我入職公司人事部至今的，我一直負責公司的人事招聘工作，前期間因公司訂單緣由放長假導致部分員工離職，造成目前公司用工困難。目前我公司因業務量疾速增加，所需要的首飾加工各工藝技術人員也隨即增加，這就需要招聘人員不遺余力的不間斷的引進有關方面技術人員和儲備人員。下面我總結下招聘經驗寫一份工作總結范文供大家參考。
一、 招聘工作進行的比往年好。
今年的招聘工作得到部門、所、院各級主管領導的重視，較早地開展招工作。同時，今年擴大了招聘范圍，在京外院校中選擇了中國大學工科排名前10的浙江大學(2)、上海交通大學(3)、哈爾濱工業大學(4)，以及有專業特色的西南交通大學和電子科技大學。通過在以上學校舉行校園宣講、現場招聘，對各個學校的學生，以及各個學校的校風有了進一步的了解。從總體上來看，排名靠前的重點院校學生的綜合素質普遍要高一些。這些從筆試和面試中更容易看出來。
今年的招聘到目前為止，共篩選簡歷近601份，安排筆試、面試83人，簽約11人。
一、 簡化流程，提高效率
本年度的招聘工作一改往年被動的局面，主動出擊，極大地提高了招聘效率。現代企業之間的競爭更多體現在人才的競爭上，各大企業不斷提前招聘、簽約時間，目的就是提前挑選應屆畢業生中的優秀者。以往各個環節相互獨立，間隔時間較長，不適合對京外院校學生的招聘。本年度的招聘得到技術部門、院人力資源處的大力支持。在對京外院校學生的招聘時，篩選簡歷、面試、筆試、復試各個環節緊密聯系，盡快把合格人員甄選出來，并及時簽訂就業協議。
二、 不足之處
1、 簽約時間較長，造成部分應聘學生改簽其他單位。由于每個學校發放三方協議的時間不同，我們無法統一安排面試合格的學生簽約。在此期間，參加其他單位的面試。因此，個別應聘者的誠信問題，在一定程度上造成了我們工作上的被動。
三、離職原因分析
在對離職去向進行的分析可以看到，“主動離職”的員工在離職人員中達到66.87%左右，我們有必要對離職原因進行分析。
一般來說離職的主意原因有下面幾點，現結合本企業的實際情況進行分析：
1)個人和職業生涯的發展
一般來說，人在27～35歲之間時，經過前一段時間的積累，會對自己的職業生涯進行規劃。隨著年齡和工作經驗的增長，可能會重新選擇一個自己喜歡的工作，工作本身就能給人一種滿足感;在這個年齡段的人知道了我擅長做什么，他也知道了社會需要什么，所以這個年齡段會對自己的職業生涯進行規劃。
2)獎勵與薪酬
這也是員工離職最主要的一點。具有一定工作年限的員工會考慮他要什么，也就是確定自己的人生目標，為什么而活。職業是個人謀生的手段，其目的在于追求個人幸福。現在的社會是一個經濟社會，經濟收入成了衡量一個人是否成功的關鍵指標。
首先，通觀這幾場招聘會，他們的流程都是大體一致的，企業先在學校的就業網站和校園內布告欄發布招聘啟事以及招聘會時間地點，標明招聘職位類型、數量和要求以及簡歷投遞時間期限，甚至金域檢驗還在教學樓前拉了一條招聘橫幅，十分醒目，吸引了很多學生。發布好招聘信息是很重要的一環，可以向求職者傳遞初步工作信息，并且用各種方式凸顯自己企業的特色，還能夠達到吸引額外人群的良好效果。
來到校園招聘會現場，感受到的跟簡單看著招聘廣告就完全不同了，剛進走廊，離會場很遠就看到他們醒目的宣傳大海報放在門口，有幾位身著職業裝的工作人員在引領，會場內傳出播放音樂或視頻的聲音，給我們造就了一種來到正式場合的激動感和略微的緊張感。其實一家企業的真實形象從這里就開始展示了，從他們的布置、色彩選擇、工作人員的態度和精神風貌都能看出這家企業的風格和文化內涵。進入會場就坐后，會收到工作人員發放的企業宣傳材料，一般都是制作精美，有引人入勝之感。
時間一到，主持人就關掉燈，走上講臺，首先給大家放了一段精心制作的企業介紹視頻。這是目前非常流行的方式，因為用視頻他們可以不費力氣而又生動形象地展示企業概況，同時影音效果也給現場營造出良好氛圍。在這段開場視頻里，除了常規的企業簡介、發展歷程、領導班子建設以外，有一個很突出的重點是展示了企業各類員工對公司的高度評價和美好愿景以及對新人的溫馨寄語，尤其來自那些剛剛進入公司不久且發展不錯的員工，這一段可以說是吸引大家的亮點，因為招聘方處理得非常煽情，讓求職者們一看就有了情感信任和歸屬感，感覺到企業是一個溫暖有愛的集體，是一個可以工作、安家、寄身的理想地方。我覺得對招聘來說做到這一點非常重要，讓應聘者有被關愛的感覺，先把心征服，才能贏得人的歸屬。
視頻過后，主持人進行開場演說，這里給我的印象非常深，因為我深刻地感受到，在招聘會現場，主持者懷有的激-情是多么的有感染力。金域檢驗和波士頓科學的主持人都來自人力資源部，非常有激-情，從他們的言行上可以令我們在場者感受到他們對公司的深厚感情，以及從中透出的自豪感和強烈的忠誠。這些表現讓我們深受鼓舞，為大家帶來了振奮的精神和美好的期望，其作用不亞于任何精美的圖片和驚人的數字。同時，他們的幽默也為現場增添了不少歡樂，很快就消除了緊張氣氛和大家相互之間的距離感，營造出活躍氣氛。
開場演說之后，就會由一個在企業中擔任要職的人用ppt進行較長時間的宣講，內容仍然是對企業更為詳細的介紹，但更側重于講企業文化和對員工的職業生涯規劃及發展機會這方面，展示了完善的培訓體系和誘人的晉升機制，還有我尤其記得金域檢驗提到在每年的中秋他們公司總部會向每一位員工的家屬寄月餅并且有生日假，這樣溫馨的舉措立刻贏得了大家的好感。主講人不會像我們平時見到的演講那樣局限于ppt，而是充分拓展發揮，講的都是妙趣橫生而又細致入微，把一幕幕畫面生動的展現在我們面前。
演說的最后一個部分是由人力資源部來講，重點在于招聘的流程、人才發展通道和薪酬福利，尤其是在薪酬福利這方面講的都十分具有吸引力，甚至提到了在醫療行業的了“六險一金”（包括醫源性傷害險），為應聘者描繪了一個光明的未來，頗為精彩。
宣講過后，都有一個提問環節，這時大家是非常活躍的，完全不像我們模擬招聘的狀態，畢竟這是大家真真正正在決定自己人生的時刻。問題非常多，涉及的方面也很廣，招聘方對每個問題都會認真解答，如果有解決不了的，比如有同學對工作地點不是很滿意，他們還會很熱心的主動要把他介紹到其他省市的分公司去，真的讓大家感到非常受關注，也很欣賞這樣的企業。在這幾場招聘會中，還有一個共同的現象就是企業帶回來了畢業于山大的學長學姐跟大家交流，他們的發言成為大家參考的主要來源。這個方式非常聰明，能跨越心理距離直接達到宣傳效果，又能有效解決同學們各種非常實際的問題比如吃住行方面，同時也是一個讓大家感到安心的舉措，很快博得了在場同學的信任和好感。
揚子江藥業集團之所以給我印象深刻，是因為他們并沒有做過多的企業介紹，只是在短時間內重點講述了優厚的福利待遇，比如假期和娛樂，然后就有非常多的人去投簡歷。后來我調查了一下發現，原來這家企業常年在山大招聘，有較好的口碑，藥學相關專業的學生早就十分熟悉，所以幾乎直接就開始了如火如荼的`招聘。由此可見，我們去參加招聘會，不能只是根據現場所得來進行判斷，還應當自己主動去了解很多相關資料，才能最終做出一個理智的評價。而對于不同的企業來說，招聘會的形式也是相當靈活的，根據實際情況，抓住重點、有的放矢，才能夠更加充分有效地利用有限時間找到合適的人才。我也發現，不同行業的校園招聘會有明顯的風格差別，比如醫藥類的相對經管、理工科等要稍顯嚴謹和呆板一些，形式上趨于一致缺乏創新，學生們的表現也比較中規中矩，現場還是相對沉穩的。這也跟行業特點有關，本來醫藥行業就是一個嚴謹踏實的行業，進來的也多是勤奮務實的人，所以可能整個行業對招聘會的形式并沒有過高的要求。
學習了招聘與選拔這門課，再到現場去參加真正的企業招聘會，看到企業的人力資源部是如何表現，才感覺到對于所學的東西有了些許深入的理解。把課本上的理論放到現實中應用，不僅需要對流程的正確把握，還有至關重要的部分就是作為招聘方，對于這個過程所投入的巨大精力和熱情，對每一個環節的精致把握，對每一個應聘者的關心耐心，甚至自始至終保持微笑，都為企業成功招到合適人才發揮著或直接或間接的重要作用。沒有精彩的現場表現，將會使企業喪失很大一部分吸引力，為招聘帶來遺憾。因此，作為一個人力資源管理工作者，乃至所有崗位上的管理工作者，除了完善的理論，還需要我們的情商，需要我們的智慧和感情，將熱情投入到工作中，用心去了解別人的需求，然后用我們的激-情和力量去感染人、鼓舞人，才能做出完美的管理，真正為組織實現目標。
開展招聘的報告（精選13篇）篇五
摘要：
本調查報告主要介紹蘇州高新區人才市場召開招聘會的情況，結合在此次招聘會調查活動中我們發現招聘單位在招聘過程中出現的一些問題，分析整理，期望對我們人力資源管理專業的學生在以后的招聘工作中有很大的幫助。
關鍵詞：蘇州 新區人才市場 招聘單位
調查目的：
通過對本次的調查對蘇州市高新區人才市場招聘過程有一個比較全面的理解，并對我們通過調查所作出的結論制定出切實可行的應對政策，為我班同學在以后的招聘工作中提供一個參考，使我班同學在以后的招聘工作中能夠事半功倍。
調查方法：
本次調查主要以招聘問卷調查，實地走訪以及對企業招聘者的深度訪談為主，通過對蘇州新區人才招聘會招聘單位的調查及走訪，了解招聘的具體流程，企業對應聘者的具體要求及招聘過程中出現的一些問題。明確招聘的具體流程，對招聘問卷調查，深度采訪所獲得的資料進行整理，了解企業的招聘現狀，對以后的招聘做好準備。
調查與啟示：
經過調查，我們實地走訪了蘇州新區在近期舉辦的勞務招聘會，對蘇州新區人才市場招聘會有了初步的了解。在調查的過程中，我們遇到了各式各樣的困難，由于人才市場應聘者的人數較多，招聘者忙于面試應聘者，沒有時間為你填寫問卷以及與你交流。還有的招聘單位對我們的調查不支持，雖然他的攤位面前沒有應聘者，但他還是拒絕做調查。雖然我們的調查一度受挫，但我們還是艱辛的完成了調查。
1.招聘啟事
許多企業的招聘啟事做的都不是很專業。正式的招聘啟事一般都要包括公司自我介紹，應聘者的要求，比如學歷要求、能力要求、工作經驗，必要的時候還要附上崗位職責。而在現場我看到一家企業的招聘啟事只寫著招人事助理一名，女。很明顯，這家企業的招聘啟事不僅不合規范，而且還帶有一定的崗位性別歧視。
啟示：在以后制作招聘啟事時，一定要對所招聘的崗位有一定的了解，作出招聘需求分析，而且還要注意不要有明顯的歧視。
2.招聘渠道
80%的企業會采用人才市場招聘，報紙和網絡招聘。由于新區人才市場招聘屬于勞務招聘，招聘的大都是一些流水線工人，操作工和服務人員，招聘者認為這樣可以節約招聘費用。
啟示：招聘時不僅要考慮招聘的及時性，還要考慮招聘的費用，盡可能的控制招聘的費用。
3.招聘人員的素養
在進行招聘調查的過程中發現，有幾位招聘者其實根本不是專業的招聘人員，
聲稱“我是替人力資源部門來的”。竟然不是專業的招聘人員，那么在招聘過程難免會出現一些專業知識性的問題。
啟示：招聘單位還沒有充分意識到自己的招聘人員專業素養的欠缺。而這往往會造成應聘者對招聘單位印象不佳，影響到企業與個人的溝通和互動，從而大大降低招聘的質量。在選拔招聘者時，一定要是具有專業素養的人員，這不僅是招聘人員的個人素養，也是整個企業的形象。
4.招聘者的期望
在調查中發現，招聘者在招聘中更看中的是應聘者的專業技能，其次是工作經驗。一位招聘者說：應聘者的技能總體水平仍很低，還不能達到企業所要求的專業技能。
結束語：
本次的招聘調查對我們以后的學習和工作有巨大的幫助，一方面，在以后的學習中，會更加注重專業技能的提升，另一方面，多做一些工作，增加工作經驗。為以后的面試招聘中做好準備。
自治區招標投標管理局黨組：
經局黨組同意，在局人事處的全稱監督和指導下，我中心2012年1月20日起面向社會公開招聘工作人員8名。截至目前，招聘工作已經完成，現將有關工作匯報如下，并就有關問題：
一、考核工作組織實施
二、報名、資格審查
三、筆試情況
四、面試
五、體檢
六、考核
七、關于招聘工作有關問題請示：
(一)關于聘用人員合同簽訂的問題。
(二)關于聘用人員工資待遇問題。
(三)關于聘用人員戶口、檔案、黨組織關系及其它有關問題。
現有如下幾個問題，請呈中心領導批示：
新進員工的工資待遇(含試用期)該如何分配;
新進員工的人事關系檔案轉到哪里;
新進人員黨組織關系轉到哪里
時間如白駒過隙，一轉眼蛇年就將過去了。2015年注定是不平凡的一年。在過去的一年里，我們經歷了成都新公司籌備、團隊組建、公司更名、項目更換等等；隨著全球經濟深陷泥潭不能自拔，國內的經濟也受到了很大影響其中遇到了不少困難，發展缺乏動力。總的了來說在過去的一年里，我在員工招募過程中遇到了很多困難，但是我們一直在堅持，也一直在反思和改進自己的招聘方式。看著公司一天天的發展壯大，我感到非常欣慰。下面我對13年的招募工作做一個年度總結，整理出自己在招募工作中存在的不足與經驗，期望通過總結經驗教訓能更好的推進14年的招聘工作。
一、招聘工作情況
成都公司成立于2015年2月份，自成都公司成立以來，公司的入職人員為84人，離職人員為57人，目前公司正式員工27人（含公司總經理）。按照公司部門編制：1名總經理、4名商務部門經理、32名商務顧問（每個商務部8名商務顧問）、1名客服經理、1名客服專員、1名人事主管、1名行政前臺，公司目前人員情況為：總經理1名、商務部門經理4名，商務顧問19名，客服專員1名，人事主管1名，行政前臺1名。缺員情況為：1名商務部門經理、1名客服經理、12名商務顧問。未來招聘工作主要是按質按量的完成人員補充工作。
表一：崗位定員表崗位
了團隊組建的重大任務，但是從五月份開始，公司通過宇輝人才市場招募的員工銳減，十月份略有回升，11月份公司基本上已經放棄了宇輝人才市場的現場招聘。宇輝人才網上面的簡歷非常少，公司基本上沒有使用宇輝人才網。公司與58同城合作時間為半年，期限為：2015年2月開始至2015年8月終止，總體而言，求職者主動投遞量很低，我主要通過簡歷主動搜索來尋找合適人員并通知其參加面試，58同城給到的簡歷下載只有400份，在七月中旬400份簡歷被下載完畢。7月下旬公司開始與趕集網合作，合作時間為一年，期限為：2015年7月開始至2015年7月終止，趕集網給到了1200份的簡歷下載，目前公司手中掌握的常用網絡招聘渠道只有趕集網，簡歷下載份數還有384份未使用。7月份公司試用了前程無憂的服務，服務費300元/月，試用效果并不理想，主動簡歷投遞12份，篩選合格的只有2份，主動搜索的有10份，參加面試的一共3份，沒有正式入職的人員。8月份，我們參加了成都科技職業技術學院的校園招聘會，成功收取簡歷35份，通知面試的15份，前來面試的人員3名，最終沒有入職的人員。
表2：招聘渠道效果渠道
招聘成本方面，公司的招聘成本主要來自于58同城、趕集網、宇輝人才市場三個渠道。58 同城的半年費用為1800元，趕集網的全年費用為2400元，宇輝人才網的年費為2000元。熟人介紹是公司人員招聘的重要渠道之一，公司規定：公司員工推薦新員工入職并且留用時間超過一個月，獎勵100元。由于信息溝通缺乏，這里并不清楚公司通過此種途徑花費的招聘錄用成本。其他招聘成本小項包括：校園招聘費用200元，前程無憂試用費300元，人才市場往返的打車費用（缺乏財務數據）。
圖1：招聘成本餅狀圖
本年度的人員入職培訓工作做得很不到位，從時間上講，新員工入職后，往往不能得到及時的培訓，培訓的時間長度不固定，時長時短。從培訓體系上說，培訓的項目非常少，缺乏系統性，這也是造成每次培訓的時間長度不一的重要原因。新員工往往只能得到產品培訓，公司規章制度、文化等培訓并沒有在公司實行，很多新員工對公司的基本情況了解得非常少，對公司的制度了解不足，這也成為新員工流失率居高不下的主要原因之一。其他的集中的態度培訓、技能培訓、崗位培訓也做得很模糊，員工激勵和態度往往是通過臨時的會議來達到的。公司的培訓組織不合理，責任區劃分不清晰，導致新員工入職后，培訓不能及時開展，培訓師臨時難以確定等，并導致培訓效果也難達到預期效果。
制度方面，在制度方面的最大缺陷在于，制度不完善、各種招聘信息采集工具缺乏，導致公司在采集招聘數據時出現數據不完善，難以具體分析招聘趨勢、招聘出現的問題，提出具有針對性的解決方案。公司缺失的招聘制度及信息采集工具主要包括：招聘制度、招聘流程設計、部門人員需求計劃表、應聘登記表、面試評價表、錄用表、轉正登記表、離職表、入職培訓表、員工手冊（員工簽字確認，防范勞動糾紛）、面試流程規范、銷售崗位結構化面試題庫、勞動合同、新員工入職培訓制度等。
二、招聘中出現的問題分析
通過上文的情況介紹，接下來我將通過數據對公司2015年度的招聘工作進行分析，發現招聘過程中出現的問題。
（一）招聘數據分析
表3:2015年度各月份的員工數據表
表三是關于公司2015年度各自然月的員工在職、離職情況統計。從本表可以看出本年度招聘高峰出現在2月份、3月份、6月份、10月份，離職高峰月出現在10月、11月份，離職率較高的月份包括2月、3月、6月、8月、10月、11月。本年度2月份、3月份離職率居高不下的主要原因是由于公司成立于今年2月份，員工基數很低，所以導致離職人數不多，但是離職率偏高的現象。從10月份開始，連續兩個月出現離職率超過25%的非正產現象。從離職面談統計的原因來看，有很大部分老員工是由于公司轉業務，即由宜搜產品轉到央視網商城代理，帶來的不適應，加上新業務初期開展難度較大，所以這兩個月度有很多老員工流失。另外10月份，新人入職較多，而新員工維護一直是公司的弱勢部分，新員工流失量大，這也是導致離職率高的重要原因。
從圖2中我們可以看出，公司的在職人數在逐月上升，6月份達到最高值。從6月份開始，一直持續到10月份，在職員工人數一直穩定在30人以上，到11月，員工人數開始減少。總體上看，本年度的員工入職人數折線是處在離職人數折線之上，但是從7月份開始，這種趨勢逐漸減弱。入職人數折線和離職人數折線交錯分布。4月、7月、9月是入職人數腳底的月份，7月份，網絡招聘渠道由于58同城的下載簡歷使用完畢，沒有簡歷搜索，我們只能通過求職者主動投簡歷的方式才能獲得簡歷，加上7月份宇輝人才市場的求職者人數較少，影響到了招聘數量的完成。8、9月份，由于我大量的時間花費在處理公司搬遷的相關事宜，招聘工作沒有得到較好的開展。4月份缺乏數據。從10月份開始招聘工作得以加強，入職人數顯著上升，但是離職人數也急速上升，使得公司的在職員工數量反而開始下降。
（二）問題及原因分析
從上文可以看，目前公司在招聘環節遇到了較大的困難，主要表現在新員工留不住、老員工逐漸開始流失、人員流失量大、近兩個月員工離職率居高不下。從表三可以看出，10月份的員工離職率為25.6%，11月份的員工離職率為28.9%，離職率有逐月上升的趨勢，如果這種趨勢不能遏制，那么公司的人員將會逐漸減少，這對公司的業務開展極為不利。
從圖3可以看出，公司員工離職原因前五位為：月薪低成為離職原因的首要因素，福利不好、發展前景并列成為離職原因的第二位，再次是經常加班，排在離職原因第五位的是工作不適應。
1、薪酬方面：上文中提到，公司是一家以銷售為導向的企業，銷售人員構成了公司員工的主體。從人力資源市場調查數據顯示，銷售崗位的人員流失率整體上要比其他技術支持、后勤保障類職位高。影響銷售人員就職的因素中，工資收入、發展前景成為主導因素之一，公司中有一部分員工業務開展情況不順利，嚴重影響到他們的薪酬，這成為他們離職的主要因素。這一點在8月份及其以前表現比較明顯，公司員工的基薪只有1100元（含全勤100元）。今年7月份開始，成都市的最低工資標準已經上升到1200元，如果員工當月沒有出單，那么企業至少應該給予他們1200元，才不會存在很大的風險。當讓薪酬并非越高越好，良好的薪酬體系應該具備以下三個要素：內部公正性、對外具有競爭力、成本可控制性。公司銷售崗位的性質有點接近于tsr，從前程無憂反饋的數據來看，成都地區tsr的基薪已經達到2000元左右。8月份及其以前，由于公司的薪酬缺乏競爭力，這對招聘工作和留住員工方面都帶來了一定的消極影響。從圖4可以看出，成都地區電話銷售薪酬市場平均水平折線總體高于公司三個銷售項目的銷售人員薪酬曲線。這表明公司薪酬的市場競爭力比較弱，招聘工作及員工維持方面壓力比較大。
2、福利方面：福利是薪酬體系的重要組成部分，完善的福利體系有利于吸引員工加入并且留住員工。常見的福利項目包括：職工社會保險、住房公積金、住房補貼、餐補、勞保用品、交通補助、通信補助、過節費、帶薪假期、關于員工個人發展的培訓、教育費用、職工旅游、公司聚餐、免費體檢等等，每個公司都會根據自身的經營特點和支付能力設計自己的的福利項目，福利體系建設是必要的。九月份以前，公司給予員工的福利包括：住房補貼（一年以上老員工享有，主管級200元/月，初級員工為100元/月）、工齡工資、商業保險，宜點通部門是直銷部門所以享有交通補貼100元和話費補貼70元，職工社保是通過社保補貼200元/月的形式直接放給員工。9月份以后，員工享有的福利包括保補貼200元、全勤獎勵100元。本年度其他員工福利包括：端午節粽子一袋（缺價格數據）、中秋節過節費100元/人。職工社會保險是國家強制規定的福利項目，公司通過社保補貼的形式直接給予員工并不能起到吸引員工的作用，而全勤獎是很多公司鼓勵員工出全勤的手段，它能較為有效的激勵員工出全勤，但是公司的全勤獎無論從數額還是評定標準上并不具備福利的保障激勵功能。除開這兩項費用，公司本年度的福利項目費用支出出超過10000元。從總體上看，公司的福利項目偏少、福利費用偏低、一些激勵性福利的評標準不清晰等因素對招聘工作和員工離職帶來了不理影響。
表4：公司年度福利項目表
3、發展前景方面：從表3可以看出，本年度的2月、3月、6月、8月、10月、11月都是離職人數比較多的月份。從員工訪談過程中，了解到公司中有部分員工愿意加入公司的原因是宜搜的品牌知名度和招聘人員在招聘過程中不真實表述，入職新員工參加工作后，他們意識平臺與自己的期望不相符合，所以選擇離職。也有員工對于人力資源市場認識不充分，急于入職工作，對自己和應聘企業認識不充分，這主要體現在入職后一周內離職的新員工身上。到從本年度9月份開始，公司開始運作央視網商城項目，而之前已經運作了幾年的宜搜項目因為宜搜總公司上市等原因而終止。產品變化之后，銷售技巧、產品特性、客戶類型、提成方式、談單技巧、客戶資料來源等發生了較大變化，部分老員工不能適應這種變化而選擇離職，這主要體現在一部的老員工迅速流失。銷售技巧上，央視網商城項目對員工的直銷能力提出了更高的要求；產品特性方面，央視網商城的實用性更強，而投資性質比宜搜的移動頂告要小一些；央視網商城面對的客戶群體是擁有實體產品及自有品牌的企業決策者，排除了移動頂告的投資客戶；由于產品特性的不同，央視網商城項目下的銷售提成點較移動頂告有一定幅度的下降；客戶資料的來源方面，央視網商城的銷售人員需要自己尋找客戶資源。目前，央視網商城已經運營了3個月，在成都地區的銷售情況并不樂觀。11月份公司的簽單客戶上升，但是在回款上出現了很大問題，員工的提成是在銷售的產品匯款之后才能結算，部分老員工開展業務不順利，產生了對平臺前景擔憂的想法，這也是導致他們離開的一個重要原因。
作結果缺乏有效績效考評方式。員工不能完成銷售任務時，后續的改善手段不能形成制度穩定下來，于是加班成為了完成銷售任務的主要方式。缺乏對員工的有效激勵，員工消極怠工也是導致銷售任務不能按時完成的重要原因。員工消極怠工的原因比較多，主要包括：對產品缺乏信心，對管理制度、薪酬、工作環境不滿意，員工之間關系不和睦等。從本年度九月份之后，由于產品更換，加班這一情況開始得到改善，員工在周末基本能享受到雙休了，工作日的加班時間也開始縮短。
5、工作不適應：這方面原因比較多，包括對辦公環境、工作方式、管理模式、休息休假等方面的不適應。公司是創業型企業，成立時間不久，資本原始積累不足，經營成本受到限制，辦公設備比較簡陋，管理制度不健全，管理方式還處在“人治”階段，許多跟員工切身相關的利益制度在實施工程中不穩定，譬如，產品的變化、銷售提成變化、休假時間不固定等，這讓部分員工產生不適應。新員工大部分出身社會不久，對自己的認識不清晰，期望過高，自身的適應能力不強，也成為員工離職的重要原因之一。
三、14年度招聘工作改進計劃
2015年度內，公司曾經對求職者在求職過程中關注的因素做過一次調查，我們發現成都地區有62.50%的求職者認為找工作的難度一般，只有12.50%的求職者認為找工作非常難，但是所有求職者中有93.21%的人員認為找到理想的工作很不容易。求職者在找工作的過程中所關注的條件，排第一位的是薪資，所有的求職者都會關注薪資情況；其次是社保和公積金，比例達到75%，工作的穩定性和上班距離都占到50%，休息休假和職業發展都占到37.50%。求職者面臨的壓力，62.5%的求職者選擇了“職業發展前景壓力”。62.50%的求職者期望的月薪在3k-4k之間。在求職者最想從公司獲得什么的選項中，37.5%的求職者希望獲得良好的職業發展。詳細情況如下圖：
的發展前途感到迷茫。而在薪酬期望方面，以3k到4k之間為主。針對調查結果和上文的問題分析，我認為做好2015年度的招聘工作，需要解決以下問題：
（一）加強員工培訓板塊，構建公司的培訓制度、培訓體系，規范培訓流程，劃分培訓責任區、明確培訓責任，加強培訓的針對性。培訓的目的主要在解決以下幾個問題：第一，提升員工工作能力，主要包括：電話邀約的技巧、客戶拜訪技巧、會場談單技巧、商務禮儀等方面；第二、通過培訓要解決員工對職業前景感到迷茫的問題；第三、增強公司凝聚力，通過培訓要加強員工對公司的認同，感知公司的文化、制度、管理等；第四、通過培訓加強規范化管理，防止出現裸辭、隨意請假等現象，這給招聘工作帶來了很大的阻礙。
（二）職業生涯規劃方面，公司需要為員工構建良好的職業發展通道，讓員工在平臺上能夠不斷獲得發展。目前公司大部分員工都是剛出社會不久，他們缺乏對于整個社會行業的認知，加上自己的工作經驗不足，很容易出現對未來發展前景感到迷茫的現象。那么，公司首先需要制定出組織構架、職位級別、晉升晉級標準等，讓員工了解到在這個平臺上努力之后能夠得到什么。樹立榜樣員工案例，讓新員工知道自己努力的方向。
（三）完善福利體系，在圖3、圖7中，我們可以看到，員工對福利情況的關注度非常高，員工因為福利因素離職在離職因素中排名第二，高達14.04%，由此福利體系的建設對于員工的吸引力是不言而喻的。構建基礎的福利體系包括：為員工購買社會保險，發放重大節日的過節費（春節、端午、中秋），年度體檢等，受限于公司支付能力，公司可以為員工購買最低檔的社會保險，勞動合同也可以按照最低檔的社保標準簽訂（實際工資要按照雙方約定發放，相信基層員工能夠理解按最低檔標準購買社會保險）。
（四）改善辦公硬件，加強辦公現場的“6s管理”，提升公司的形象，讓員工感覺到平臺的發展前景。在面試的過程中，不僅是企業在考察求職者，求職者同樣也在了解用人單位的實力、工作方式、工作氛圍等，良好的辦公環境不僅能夠讓求職者感受到平臺的發展前景，也能讓在職員工更加方便舒適的開展工作，提升員工的滿意度，降低離職率。說完員工維持方面的問題，我們還需要做好招聘方面的工。
（五）強化招聘渠道，招聘時渠道是無處不在的，公司本年度使用的招聘渠道，上文已經表述過了。通過總結各種招聘渠道的效果，我認為新員工入職率高、穩定性強的招聘渠道是熟人推薦的形式，雖然這需要額外支付100元/人的介紹費用，但是從招聘收益率看，這是最好的一種方式；其次是網絡招聘板塊，通過前程過來的求職者，無論是到面率還是入職率都不高，這與使用前程的時間長度和套餐也有一定的關系；趕集網的銷售簡歷刷新速度快，簡歷庫也比較充足，但是最大的缺陷在于簡歷質量、人員素質都不高，人員的到面率不足30%，入職率也比較低，所以hr需要付出大量面試努力才能換來一定的入職人員；58同城跟趕集網的性質差別不大，在人員素質、簡歷質量、到面率方面要稍好一些，但是簡歷刷新的速度比不上趕集網。宇輝人才市場在春節過完之后的兩個月內效果理想，但是其他月份的招聘效果很差。2015年度招聘渠道策略為：強化熟人推薦的獎勵政策、維持宇輝人才市場這一招聘渠道、優化網絡招聘渠道組合策略。
各招聘渠道的到面率、錄用率、招聘收益率等情況。招聘制度的主要目的在于知道招聘工作、劃分招聘過程中責任區、規范用人部門提出合理的招聘需求、規范招聘行為、節約招聘成本、提升招聘效率等。 2015年度的招聘工作具體安排為：在一月份，完成跟宇輝人才市場、58同城的簽約工作；年后2月份、3月份、4月份，加強在宇輝人才市場的現場招聘工作，爭取在年后把公司編制人員補齊。14年度其他時間段通過58同城招聘網和趕集網兩個渠道及時補充人員流失，爭取做到人員需求和供給的平衡。7月、8月、9月、10月這四個月要加強與高校的聯系，通過校園招聘完成人員儲備，降低因員工離職得不到及時補充而造成的損失。14年度內，人力資源部需要完善公司的招聘制度、做好招聘數據統計、評估招聘渠道效果，根據不同時間段做出有針對性的調整。從上文圖4，我們就已經看到公司銷售人員的薪酬整體上是低于市場平均水平的，為了吸引人才，制定科學合理的薪酬策略，14年度，人力資源部需要做好崗位評價、同行業薪酬調查、薪酬市場水平調查等工作，結合企業的支付能力，完善薪酬體系，保障員工的生活、有效激勵員工。
2015年匆匆而過，站在年尾回首來路，成都公司經歷了組建、團隊招募、成員流失、新人加入、業務起起落落等許多波折，但是我們看到公司正在一天天壯大成熟，就像旭日冉冉東升。甲午馬年即將來領，相信公司的明天在公司員工的共同努力下必將一馬平川、更加輝煌！
開展招聘的報告（精選13篇）篇六
1、年度招聘結果。
xx年底公司共有員工x人，xx年底x人，全年凈增xx人。xx年招入新員工xx人，其中xx名工人，xx名管理人員或業務人員。
2、招聘渠道拓展情況。
人事部采取網絡招聘和現場招聘的形式，不同人員選擇不同渠道。工人招聘主要采取去職介現場招聘以及在趕集網、58同城網上發布招聘信息的方式，同時通過中介招聘的方式，為工人的招聘開拓了新思路。
針對應屆生招聘，除了網絡招聘方式外，還通過校園宣講的方式提高企業知名度，在11月-12月期間集中參加京內、京外十多家高校的現場宣講招聘。為有效提高了候選人人數，在招聘方式上對外地人員均采取首輪視頻面試的形式。由于明年我公司對應屆生的需求較少，因此對面試人員精挑細選，通過人事部與用人部門的初試與復試，現有20人左右備選。
針對高級研發人員的招聘，主要采取搜索、發掘行業內有經驗人才的方式，從招聘網上搜索高級研發人員簡歷，在各大電池發布招聘信息、注冊一些人脈資源等網絡發掘相關人才并聯系合適人選面試。xx年通過搜索安排面試高級研發人員5人。
3、招聘測評工具研究情況。
為提高招聘的信度和效度，針對管理和技術人才，人事部下半年開展嘗試發掘該類人員的勝任素質模型，并針對該素質制定相應的筆試和面試題目。筆試和面試題目也隨著面試的效果進行不斷修改和完善，但是由于沒有建立根據公司的情況各職位勝任素質模型，因此在面試、筆試題的設計上仍需要有很大的提高。
(二)員工培訓。
1、年度培訓結果。
人事部共組織各部門員工參加各種培訓課題xx個，累計培訓人次超過了x人次，培訓工作主要集中在新員工入職培訓、特殊工種持證上崗培訓、品質管理和生產管理人員培訓等。
2、培訓工作檢討。
(三)績效考核。
3、通過與各部門中層管理人員溝通，人事部編擬了公司各部門考核激勵方案并上報公司領導，為全面實施績效考核工作做出準備。
(四)。
薪酬福利。
3、建立了xx年公司全年工資和五險一金人工成本臺帳。
4、即時做好公司員工五險一金業務和工資發放。xx年共申報x例工傷，其中x例為未評級的小工傷，x例較嚴重被評為x級。
(五)勞動關系。
1、嚴格按勞動合同法的規定辦理勞動合同的簽訂、續訂、解除、終止手續。勞動合同簽訂率100%，未發生因勞動簽訂引起的勞動爭議事件。
2、處理員工勞動爭議案件一起并最終勝訴。對加班費、社保等歷史問題潛在勞動爭議的處理做出了案件積累，起到了良好的正向影響。
3、提出了農村戶口員工補償養老保險和城鎮戶口員工補繳社會保險方案，并實施，積極解答員工對國家各項保險政策的問答，促進和諧勞動關系。
開展招聘的報告（精選13篇）篇七
甲、乙雙方本著互惠互利的原則，經友好協商，達成如下協議：
一、甲方接受乙方的委托，代理《___________報》在__________________________的發行業務。
二、《___________報》是______________________公司免費向讀者發行的周報。甲方按乙方要求完成《___________報》的發行任務。發行方式為在甲方所管理的區域設立免費索取點。免費索取點包括____________________________________________，共___________個。
三、乙方按甲方實際發行數量，以每份___________元(人民幣)的價格(以客戶回訪名單為準)與甲方結款。
付款方式為_________________________________。
四、雙方責任。
1、甲方責任。
(1)甲方指派專人負責發行事宜。
(2)收貨后___________日內將刊物分發到指定免費索取點，保證每份報紙直接到達每個讀者手中。
(3)發行《___________報》任務數量為___________份/每期。
(4)剩刊退回乙方，由甲方下次分發刊物時收回并交于乙方。
2、乙方責任。
(1)乙方將《___________報》送到甲方。
(2)保證每期《___________報》是國家合法出版物。
五、本協議有效期為______年______月______日至______年______月______日。
發行共___________期報紙。其余未盡事宜，雙方協商解決。
六、本協議發生糾紛，甲乙雙方應及時協商解決。協商不成時，任何一方均可向協議簽訂地人民法院提起訴訟。
七、本協議一式______份，甲、乙雙方各執______份。
甲方(簽章)：_____________乙方(簽章)：_____________。
簽訂地點：_____________簽訂地點：_____________。
開展招聘的報告（精選13篇）篇八
隨著科技的發展和互聯網的普及，線上招聘會成為了各個企業找尋人才的新方式。我有幸參加了一次線上招聘會，深刻地體會到了其獨特的優勢和便利性。通過這次經歷，我感受到了線上招聘會的實用性和高效性，并對優化招聘流程有了更深的理解。
首先，線上招聘會大大提高了招聘的效率。傳統的招聘方式需要雇主和求職者面對面的交流，需要預約時間、地點，并且在繁忙的招聘過程中可能會導致時間的浪費。而線上招聘會則克服了這些問題，招聘會可以在互聯網上舉行，雇主只需通過簡單的登錄即可參加，無需考慮時間和地點的限制。同時，求職者也可以通過簡單的注冊和登錄就能夠參加招聘，這大大簡化了報名流程。在線上招聘會中，雇主可以輕松地與多位求職者進行交流，而求職者也可以通過查看企業的招聘信息和職位要求，快速了解自己感興趣的職位。這種高效的招聘方式不僅能節省時間，還能讓招聘方和求職方更好地進行匹配。
其次，線上招聘會為企業和求職者提供了更廣闊的選擇。傳統的招聘方式通常是在某一地點舉辦，時間也較為有限，導致能夠參與的企業和求職者相對有限。而線上招聘會則能夠跨越地域和時間的限制，吸引了更多的雇主和求職者參與進來。大型的線上招聘會中，有可能會有數百家企業參與，提供了豐富的職位選擇。同時，求職者也可以根據自己的興趣和專業進行篩選，找到更符合自己需求的崗位。雖然對企業來說，也面臨了更加激烈的競爭，但對于求職者而言，卻提供了更多的機會和選擇。
再次，線上招聘會降低了雙方的溝通障礙。傳統的招聘方式可能會受到地域差異和時間差的影響，而這些問題在線上招聘會中得到了解決。通過網絡聊天工具，雇主和求職者可以隨時隨地進行文字和語言交流，不受時間和地域的限制，使得溝通變得更加簡便順暢。同時，線上招聘會也提供了更好的信息交互平臺，雇主可以通過上傳招聘資料和展示企業信息來吸引求職者；求職者也可以通過在線簡歷和作品展示等途徑來吸引雇主的注意。這種互動式的交流方式既方便了企業和求職者之間的交流，同時也為雙方提供了更多的了解和展示的機會。
最后，線上招聘會還減少了很多不必要的成本。傳統的招聘方式中，企業需要付出大量的物質和人力成本，比如租賃場地、布置場地、準備各類物料等。而在線上招聘會中，企業只需要支付少量的網絡費用和推廣費用即可辦理，并且能夠覆蓋更大的范圍和更多的目標人群。對于求職者而言，線上招聘會也省去了前往現場的交通和食宿費用，大大減輕了經濟負擔。因此，線上招聘會不僅提高了雇主的效益，也減輕了求職者的負擔。
總結來說，線上招聘會是一種實用、高效、便利的招聘方式。它提高了招聘的效率，為雇主和求職者提供了更廣闊的選擇，降低了溝通的障礙，并且減少了很多不必要的成本。因此，我對線上招聘會充滿了信心，并認為它是未來人力資源招聘的解決方案。在未來的日子里，我期待線上招聘會能夠更加普及和完善，為企業和求職者帶來更多的便利和機會。
開展招聘的報告（精選13篇）篇九
尊敬的各位領導：
大家好!
根據公司述職方案要求，下面我就xx年主要工作及下一步的工作計劃作如下匯報：
回顧入職以來的工作，我主要是負責公司的招聘及其他一些人事工作，盡管為公司的貢獻微薄，但在工作方面也算是有所積累，為后期的工作奠定了基礎。
1、在工作中，我開辟了多種招聘渠道，通過綜合分析對比各招聘網站及同行業企業的招聘途徑，確定了公司切實可用的招聘途徑(智聯招聘、前程無憂、58同城、趕集網等)，進行招聘信息的宣傳與求職者信息的收集。在校園招聘方面，實時關注校園相關就業信息，掌握了各高校招聘會的大體模式、生源信息、畢業生求職的途徑。
2、對使用的每個招聘網站進行了深度剖析，根據各招聘網站的特點，在合理利用招聘套餐的基礎上，做相應的招聘職位布局，確保職位的曝光率，吸引求職者的關注。
3、對行業內的工作人員及企業進行分析，總結本行業工作人員的特征，有針對性的對求職者進行公司招聘信息的宣傳推廣;了解行業內其他企業相關的招聘信息，明確公司在招聘中的競爭優勢。
4、對應聘的求職者進行了分析，掌握了各種求職者的心態，同時對招聘的時間節點進行了分析，避免了后期招聘的盲目性。需要改進和提高的方面：
1、增強工作的目的性，在以后的工作中，嚴格按照招聘計劃執行，以結果為導向，建立工作的危機感。
2、深入學習人力資源相關專業知識，使自己更加專業化，增強分析問題解決人力資源相關問題的能力。
在今后的工作中，我將根據20xx年的招聘計劃繼續努力工作，爭取把20xx年公司的招聘工作圓滿完成。
在此，我要感謝20xx年總經理及大家對我工作的支持和幫助。我的述職完畢，謝謝大家!
開展招聘的報告（精選13篇）篇十
廣東石東實業(集團)公司：
碼頭部保安員史東山、操作工白海平因平常工作表現差，適逢年底續簽勞動合同之際，碼頭部辦公室經研究決定勸其離職，加之其本人已不愿繼續留在我司工作。其中白海平已離職，史東山已向碼頭部辦公室遞交辭職申請書擬于今年元月31日離職。因碼頭吞吐量日漸增大，生產任務繁忙，為了不影響碼頭的正常生產運作，急需招聘1名保安員和1名操作工補充其空缺崗位。
以上申請同意否？請集團公司領導酌情考慮給予批示。
碼頭部
經辦人：葉燦光 2015年1月6日
縣政府：
我縣疾病預防控制中心，是于2003年在鄒平縣衛生防疫站基礎上組建而成的，主要負責我縣轄區內傳染病、寄生蟲病、地方病、職業病、慢性非傳染病監測與調查處理和兒童計劃免疫的組織與管理；負責重大疫情、重大突發公共衛生事件和不明原因疾病暴發的調查處理；負責組織開展與人體健康相關的食品、環境、學校等衛生學監測；承擔衛生行政部門、衛生監督機構和社會委托的監測檢驗工作；指導鄒平縣轄區疾病預防控制機構的業務工作。
障局《鄒平縣縣直機關事業單位雇員管理暫行辦法》的通知要求，擬招聘雇員10名（雇員基本條件、工作安排見附表）
特此報告
二〇一一年六月二十日
尊敬的公司領導：您好！
我是新到的人事助理張蕾。入職后和王昕做了部分工作的交接，目前人員招聘工作是人事工作的重點。但遲遲合適的人才招聘不到位，頗為著急。
經思考討論，原因主要集中在以下幾點：
1. 上海高峰期交通不便，大家選擇工作時都采取就近的原則。
2. 上海地區的.公司常規都是9點上班，我們公司8點30分上班，按照交通就近的原
則，大家出門等車坐車的車程一般情況下控制在1個小時左右的為好，也就意味著在我公司上班的人員要7點起床，稍遠就要6點多了，休息會受到影響。故路程稍遠的不會考慮。
3. 上海地區的公司常規是做五休二，我公司是做六休一。
4. 我公司一直以來通過一些免費的網站發布招聘信息，看到招聘信息的人員和頁面瀏
覽數量都很有限。而且大家會覺得免費招聘的公司規模和正規程度上可能不夠，信任度不高。
5. 多數的求職者都會登陸較大型的招聘網站去投遞簡歷，一來它的操作比較簡易，二
來求職者的心理是在大型的網站上求職，工作的機會更多。網絡招聘是目前采用的最為普遍的一種模式。上海的人員應聘時大多選擇正規的招聘網站，這點和大環境還有長期生活，思考習慣有關。
6. 按照招聘的流程和人才選拔的過程來講，如果有100人投遞該職位，簡歷篩選后可
能只有50人左右可以考慮初試，進過初試后大約20人左右可以進入復試，復試后再確定下來的一般不會超過5人。
7. 我公司通過免費的網站發布的招聘信息，每天收到的簡歷較少，可供選擇的余地太小。
8. 目前人才庫的儲備工作還不成熟。
因以上幾點原因，為了盡快落實招聘工作，使相關缺崗人員盡快到崗，希望通過網絡招聘的方式擴大招聘范圍，使更多的優秀人才選擇我公司，也為人才庫的儲備做好準備工作，為以后公司發展所需人才的準備打下基礎。
開展招聘的報告（精選13篇）篇十一
尊敬的各位領導：
大家好!根據公司述職方案要求，下面我就xx年主要工作及下一步的工作計劃作如下匯報：
回顧入職以來的工作，我主要是負責公司的招聘及其他一些人事工作，盡管為公司的貢獻微薄，但在工作方面也算是有所積累，為后期的工作奠定了基礎。
1、在工作中，我開辟了多種招聘渠道，通過綜合分析對比各招聘網站及同行業企業的招聘途徑，確定了公司切實可用的招聘途徑(智聯招聘、前程無憂、58同城、趕集網等)，進行招聘信息的宣傳與求職者信息的收集。在校園招聘方面，實時關注校園相關就業信息，掌握了各高校招聘會的大體模式、生源信息、畢業生求職的途徑。
2、對使用的.每個招聘網站進行了深度剖析，根據各招聘網站的特點，在合理利用招聘套餐的基礎上，做相應的招聘職位布局，確保職位的曝光率，吸引求職者的關注。
3、對行業內的工作人員及企業進行分析，總結本行業工作人員的特征，有針對性的對求職者進行公司招聘信息的宣傳推廣;了解行業內其他企業相關的招聘信息，明確公司在招聘中的競爭優勢。
4、對應聘的求職者進行了分析，掌握了各種求職者的心態，同時對招聘的時間節點進行了分析，避免了后期招聘的盲目性。
需要改進和提高的方面：
1、增強工作的目的性，在以后的工作中，嚴格按照招聘計劃執行，以結果為導向，建立工作的危機感。
2、深入學習人力資源相關專業知識，使自己更加專業化，增強分析問題解決人力資源相關問題的能力。
在今后的工作中，我將根據xxxx年的招聘計劃繼續努力工作，爭取把xxxx年公司的招聘工作圓滿完成。
在此，我要感謝xxxx年總經理及大家對我工作的支持和幫助。我的述職完畢，謝謝大家!
開展招聘的報告（精選13篇）篇十二
尊敬的各位領導、各位同事：
大家下午好!
我是行政人事部jd，20xx年6月因工作需要從前廳部培訓師調至行政人事部，20xx年11月20日起正式被任命為行政主管。下面我向大會作20xx年度任職期間的述職報告：
一、主要工作。
行政人事部是一個承上啟下、溝通內外、協調左右的重要樞紐部門，是推動各項工作朝著既定目標前進的中心。行政工作事無巨細又千頭萬緒，常常一天下來都記不起來自己做過些什么，更不要說回憶一年了。在這一堆瑣碎中，我東拼西湊，大致概括為以下幾點：
1、做好檔案資料的管理工作;。
2、協助起草酒店的部分文字性材料，如總結、文件、會議紀要等;。
3、按時完成酒店證照的年審及辦理工作;。
4、策劃和籌備員工活動，如乒乓球比賽、拔河比賽、周年慶晚會等;。
5、員工事務工作及其他日常事務工作。
行政工作雖然瑣碎，工作量卻不大，通常情況下完成一天的工作都不需要花費8小時。時常有人對我說：jd，真羨慕你們這么輕松。每當這時我就會覺得像被狠狠抽了兩個大嘴巴一樣難受。在工作上，我自認不是一個懶惰的人，不愿意白拿錢不做事，也不愿意為了湊時間硬把一個小時能做完的事掰成兩個小時來做。為此，我主動向上級申請擔負起酒店網站的部分工作：負責稿件的初審以及網站版塊《wt人》、《職場心靈》、《主題專欄》的編輯工作。在充實自己的同時，順便分擔一些其他部門同事的工作壓力。
對于兄弟部門需協助的事宜，我也盡力而為，如：應客房部請求完成了“晚安卡”和“快捷離店卡”的設計;應前廳部請求利用業余時間完成了大廳秋季氛圍的設計與布置等。也許作品的專業性有所欠缺，但都是我盡心盡力的成果。
盡管如此，工作還是很輕松。
二、存在的問題。
在行政人事部的一年多時間，學到和見到了在一線不曾接觸的東西，也發現了自己的許多不足。
首先，缺乏系統的、專業的知識作指導。在準備述職報告時，查閱網上的資料，知道要對照崗位職責進行報告。也是在這時才發現了我們的管理手冊中沒有“行政主管”的崗位職責。現行的管理手冊是四年前制定的。經過四年的經營，酒店在崗位設置上發生了很大的變化，管理手冊卻沒有得到及時修訂。作為行政人事部的一名主管，肩負草擬規章制度的職責，如此疏忽其實這是缺乏專業知識的結果。
其次，在工作中容易突顯個人性格缺點，與人交流說話太秉性、直率，不懂得含蓄、委婉地表達意見與建議。
20xx年是我在wt的第四年。個人認為前三年是能力提升最快的階段，這一年則是心智變化的一年。站的角度不同，見的東西也不一樣，從一年前初到行政人事部的緊張好奇逐漸變得成熟事故或看透人生。對于這樣的改變，我不能確定是好還是壞。同時，由于現實與個人期許上的落差，工作中時常出現焦躁的情緒。
三、20xx年目標。
總結20xx年，我沒有在行政主管這個崗位上得到自我提升，沒能有效地履行崗位職責，也沒有體會到工作的樂趣，我深感慚愧。面對20xx年，心里有太多的迷茫與惆悵，很想作一個明確的規劃和表態，又不知從何說起。只給自己一個簡單的目標，那就是——不放棄，不放棄自己能好好成長的期盼，不放棄快樂工作的信心，不放棄追求真實與單純的可能性。
以上是我于20xx年度任行政主管期間的述職報告，請予審議。
20xx年xx月xx日。
開展招聘的報告（精選13篇）篇十三
(1)目前招聘渠道以網絡招聘為主，總體上尚能滿足中基層崗位招聘招聘渠道。后期須明確各職能人員的招聘主渠道、次渠道、緊急招聘拓展渠道，在保證招聘人員達成率的情況下盡量減少相關成本。
(2)培養老員工關愛新人的意識，傳幫帶的工作氛圍很重要，和協快樂的環境可以幫助新人快速適應，同時也能穩定新人。
2、主要招聘成果(略)。
3、獵頭招聘渠道拓展(略)。
二、下步工作計劃。
(一)招聘計劃的制定及渠道管理。
1、根據各部門年度工作目標及業務增長的用人需求，同時依據各部門的員工流失率兩項重要的指標，作為招聘計劃的輸入，確定其用人需求，進行統計匯總。
2、結合往年招聘淡旺季實際情況及20xx年招聘供需外界環境等因素，將進行分析，擬定并依據淡旺季情況制定相應的招聘政策。
(二)招聘過程管理。
1.提高招聘選拔專業度。
建立規范化的招聘流程和招聘體系，做好招聘指導工作，使招聘工作開展更加規范化、專業化，確保招聘工作做到高效、專業。建立職能部門及中層以上管理人員筆試試題庫。對管理人員進行結構化面試。
2.管理及技術人員的招聘及管理。
2)、細化招聘渠道：根據20xx年度管理人員崗位的需求情況，制定相對應的招聘計劃，把相應的目標細分到招聘渠道的建設與維護。實施高效率、快速度的填補行政崗位的空缺。
3)、招聘效果評估：在參加每期招聘會后及時的對招聘效果進行分析、評估、總結。
4)、人才庫建設：優秀人才檔案均選擇進入公司人才庫(制作成電子表形式)作為招聘人才備用。
三、其它相關建議。
2、進行崗位分析完善崗位說明書，對定崗定編進行重新梳理;。
3、建立流動人才庫管理，將特殊原因暫不能到崗或離開公司的優秀人員進行流動儲備;。
5、完善招聘體系，建全招聘計劃及招聘評估分析機制;。
6、定期進行人才盤點，了解人才動向及發展趨勢評估，以為下步人員異動及人才培養做準備。
進入公司兩月有余，現正式向公司領導提出轉正申請，希望公司領導能對我的工作態度、能力與表現，以正式員工的要求做一個全面的考量。同時也非常感謝公司領導對我信任，給予我體現自我、提高自我的機會，使我的思想境界、業務素質、工作能力都得到了幅度的提高，同時也激勵了我在今后的工作中不斷前進與完善。
20xx年xx月xx日。