一份優秀的計劃書需要具備清晰的目標、詳細的計劃步驟和合理的時間安排。通過閱讀這些計劃書的范文，可以了解到不同崗位和領域對計劃書的要求和注意事項。
企業績效薪酬管理方案大全（20篇）篇一
員工績效考核評語【經典篇】1.是不是因為你相信工作是苦根上長出來的甜果，所以你總能堅持著努力工作?經過兩年的不懈努力，你已成為全校聞名的好學生。新的工作生活已經在你面前展開，愿你駕駛著裝滿知識的巨輪，樹起理想的風帆，擎著奮斗的指南針，抵達成功的彼岸。
2.性情潑辣，熱情大方的你，讓我想到一句歌詞：該出手時就出手，風風火火闖九州。大有巾幗不讓須眉的氣勢。思維活躍，創造力強，對于任何的挑戰都能主動出擊，把握住每一次機會，雖每一次未必都能成功，但你挫折打不倒你我永遠是最棒的的信心，你總能調整前進的步伐，不斷進取。
3.相信自己的目標，努力，努力，再努力!稚嫩纖秀的外表包裹著的同樣是一顆奮斗的心靈。我們干凈整潔的教室留下了你的汗水。因為你做事細致周全，大考前的教室布置老師喜歡你去監督檢查。工作上你各科平衡，只希望能再上一個臺階。
4.該員工工作努力，能按師傅要求去工作，尊敬師長，一年來技術理論水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成為一個合格的建設人才。
5.該員工自入職以來能夠嚴格要求自己，自覺遵守公司的各項規章制度，在崗位上工作認真積極，服從管理，虛心好學，團結同事。由于平時的工作表現出色且準確率高，多次在部門月工作會上得到上級表揚。她為人謙和，對新員工的輔導耐心細致，與工作相關部門配合良好。綜合以上表現在這次優秀員工的選舉會上得到了部門全體員工的一致贊同。
6.該員工入廠年來工作勤懇，團結同事，服從性強，關心集體，為人本份，做事從不斤斤計較，在自己機臺沒有任務的情況下，主動幫助其他同事，具有一定的團隊精神。所以大家一致推薦他為優秀員工。
7.該員工做事認真，任勞任怨，不計較個人得失，服從上級安排，在人手緊張的情況下，能主動幫助其它崗位，工作態度端正，心胸開闊，關心和熱愛集體，是一名稱職的好員工。
8.該員工在工作上任勞任怨，勤快務實，服從領導，團結同事，能認真執行干布工藝標準，自我檢討意識較強，發現工作中的缺點能及時改正，對新員工耐心輔導，互助友愛。在車間發揮了模范帶頭作用。
9.該員工在司爐工作崗位上，認真負責，積極配合班組工作，工作中不怕臟不怕累，在鍋爐設備維修保養時，主動下爐底清除煤渣。在技能上精益求精，善于學習，很快掌握了新鍋爐的經濟運行方法，為公司節能方面發揮了自己的作用。
10.該員工熱愛工作崗位，以身作則，個人技術強。在日常維修中主動想法設法做到節約，在保證安全的前提下，積極充分利用重復利用修舊利廢。運用深厚的電工技能，攻克好修復了許多被認為報廢的電子元件，電子開關插座等。
11.該員工工作認真負責，能嚴格執行染色工藝操作，全年返修率為%，年度總產量為磅。平時能積極培養新員工，熱心傳授染色技術，并能服從上級工作安排。
12.該員工自覺遵守廠規廠紀，工作積極，服從工作安排，主動協助組長完成下達的任務，積極幫助新員工培訓，在車間起到模范帶頭作用，年總產量為磅，因此被評為優秀員工。
13.該員工工作認真，腳踏實地，關心同事。雖然工作性質繁瑣復雜，但她能平和的對待，處理事情有條不紊，工作總能自覺認真細致地完成，受到辦公室成員一致好評。工作中她能夠站在公司的角度，經常提出合理化建議，為部門的管理出謀策劃，是領導的好助手。
14.進店時間不長,但工作表現很好,對工作熱情,尤其是微笑服務一直受到顧客的稱贊,現在已經被大家推選為領班,工作很努力。
15.因為你堅信：人生的道路不會一帆風順，事業的征途也充滿崎嶇艱險，只有奮斗，只有拼搏，才會達到成功的彼岸。所以，經歷了兩次大考的失敗，你沒有垮下，磨練得更加堅強又回到了第一。相信在沖刺階段的一年中，困難擋不住勇敢者的腳步，你會靠實力做一個出類拔萃的人。
16.該員工平時工作認真，有高效率高質量的工作表現，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取。
17.該員工工作仔細認真負責，不但執行力強，且工作配合度也好。工作成果顯著，為我們樹立了良好的榜樣。
18.工作熱情高;人品端正德行優良自身修養較高對待客戶誠信;對待工作嚴謹處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快受到大多數客戶的好評。
19.該員工工作努力認真，成果顯著，工作態度端正并能及時完成工作任務，深受領導好評!
20.該員工作為攪拌室員工，積極進取，工作成果顯著，多次得到該部門班長的好評。
員工績效考核評語【精選篇】1.xxx同志政治上堅定，政治意識大局意識和責任意識強，有比較豐富的領導工作經驗，組織領導能力和宏觀決策能力較強，工作思路清晰，注意抓重點帶全局。他抓班子帶隊伍能力強，重視領導班子思想政治建設和執政能力建設，貫徹執行民主集中制原則，重大問題堅持集體研究決定，注意調動各方面積極性。xxx同志有較高的理論政策水平，改革創新意識強。對中央關于xxxx工作的各項方針政策領會較深，并結合實際認真貫徹執行。xxx同志事業心責任感強，工作務實，重視和關心群眾工作生活中遇到的實際問題和困難。待人熱情，平易近人，嚴格要求自己。
2.政治堅定，思想穩定，能夠忠實履行崗位職責，工作積極肯干，肯下功夫鉆研業務，運用多數人管少數人的自律機制，開辟了新時期農村計生管理目標實現的新途徑，效果明顯，母嬰安康保險走在全市前列。具有較強的組織協調和工作能力，對分管工作盡職盡責，能吃苦，經常深入基層檢查指導工作，正確處理了工作和家庭關系。遵紀守法，尊敬領導，團結同志，為人正直，作風正派，清正廉潔，不計較個人得失。不足：創新意識要進一步加強。
3.xx同志在xx年度中，服從xx鎮黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業務知識，嚴格按照《公務員暫行條例》的條文嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。
4.作風嚴謹，從各方面嚴格要求自己。生活上不驕不躁，作風嚴謹，遵章守紀，廉潔自律，不侵占公家一分一厘，不行賄受賄。為人謙虛謹慎，善于聽取他人意見博采眾長，不斷完善自己。嚴以律己，寬以待人，尊重領導，團結同志。
5.綜合素質高，政治立場堅定，統籌能力強，能駕馭全局，切實履行了公共衛生職責。工作思路清晰，開拓創新精神強，爭取國債項目資金大。能團結班子成員共同奮斗，善于調動副職的工作積極性。講實話，干實事，求實效，踏實工作，較出色地完成了各項工作任務，連續多年實現了全縣衛生工作新變化。作風民-主，講究方法。辦事穩妥，生活樸實，關心體貼下屬。為人謙虛坦誠，胸懷寬廣，謙潔正派，不計較個人得失。
6.xxx同志注重政治理論學習，沒有四風問題，堅持黨的八項規定，踐行黨的群眾路線要求，認真學習黨的xx屆四中全會精神，法制觀念強，大局觀念強，自覺維護班子團結，勤政廉政，較好地完成了各項工作任務，其分管的**管理政策法規****等工作都取得了可喜的成績。
7.xxx同志政治上強，有較高的思想政策水平;熟悉xx和xx工作，宏觀決策能力比較強，領導經驗豐富，組織領導和駕馭全局能力強;注重抓班子帶隊伍，堅持民主集中制原則，講究領導藝術和工作方法;作風深入務實，關心群眾;處事穩重，公道正派，善于團結人，要求自己嚴格。
8.該同志人生目的明確，信念堅定執著，工作敬業積極，學習認真踏實，生活簡約充實，為人豁達寬厚，情緒樂觀平穩，雖然自身還有很多缺點和不足，但仍不愧是一個好同志。
9.xxxx同志政治上強，有大局觀念。認真學習并努力實踐鄧小平理論和三個代表重要思想，具有較高的政策理論水平。政治敏銳性和政治鑒別力強，思維敏捷，開拓創新意識強。xxx同志領導工作經驗豐富，處事果斷，駕馭全局和處理復雜問題的能力較強。善于團結同志，注意調動干部的積極性。作風民主，注意廣泛聽取意見。xxx同志事業心責任感強，敢抓敢管，敢于負責，工作務實，作風深入。堅持執政為民，聯系群眾。他為人正派，謙虛謹慎，平易近人，尊重老同志，生活儉樸。對自己要求嚴格，在干部群眾中威信高。
10.xx同志在年度中，服從xx鎮黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業務知識，嚴格按照《公務員暫行條例》的條文嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。
員工績效考核評語【最新篇】1.xx同學在聯想集團北京廠實習期間，能夠嚴格遵守并執行公司的各項規章制度，能夠積極主動的配合其相關相鄰工位同仁協調完成各項生產任務。在所從事的包裝備料崗位上。
2.該實習生在實習期間，表現出強烈的敬業精神，深厚的專業思想和良好的師德。實習態度極其認真，工作積極細心踏實，能虛心接受指導，較好地掌握運用管理方法與技巧。我們一起起早貪黑，全身心投入班級管理。能較快地熟悉班情，獨立妥善處理班級日常事物。熱愛學生關心學生，特別注意了學生的個別教育，效果良好，班級各項考核均居年級首位。因此深受學生愛戴。被師生一致認為是一位非常優秀的實習班主任。
3.該生在我單位實習/見習期間，能夠嚴格遵守并執行公司的各項規章制度，能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協調完成各種工作任務。認真學習工程及業務知識，在很短的時間內就掌握了工作的要點和技巧，并將其合理的運用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學習，彌補自己的不足。工作積極主動，學習認真，尊敬他人，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團結同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運用所學的計算機專業知識解決工作中遇到的實際困難。這期間，理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習期間得到領導和同事們的一致好評。
4.xx同志待人誠懇，作風樸實。該學生嚴格遵守我單位的各項規章制度，實習期間，未曾出現過無故缺勤，遲到早退現象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。
5.xx同志踏實肯干，吃苦耐勞。有創造性建設性地獨立開展工作的思維;具有一定的開拓和創新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在工程計算領域不斷地探索，有自己的思路和設想。能夠做到服從指揮，認真敬業，工作責任心強，工作效率高，執行公司指令堅決。在時間緊迫的情況下，加時加班保質保量完成工作任務。
6.xx同學在我單位實習期間，能夠做到服從領導指揮，團結同事，不怕苦不怕累，將學校所學到的知識技能運用到實際工作當中。
7.xx同志待人誠懇，作風樸實。該學生嚴格遵守我單位的各項規章制度，實習期間，未曾出現過無故缺勤，遲到早退現象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。
8.該同事今年工作成績進步大，工作認真，業務知識扎實，業績發展迅速，工作態度端正，遵守公司規章制度，能積極完成公司的任務。
9.該同志工作態度端正，執行力強，工作成效突出，工作效率較高，有時為了完成較急的工作，加班加點，不計個人得失，推動本單位工作更好更快地向前邁進。希望新的一年發揮自身優勢，使自己的綜合能力在工作歷練中得到快速提升。
10.該同志擁護中國共產黨的的正確領導，堅持四項基本原則，擁護黨的各項方針政策，熱愛社會主義，積極參加政治學習，關心國家大事，自覺維護集體利益，尊重領導，團結同志，具有良好的道德品質和師德修養。遵守勞動紀律，教育目的明確，態度端正，鉆研業務，勤奮刻苦;工作認真負責，關心學生，愛護學生，為人師表，有奉獻精神。
11.xx老師溫婉嫻靜，對待學生寬厚平和，總是以期待的心理鼓勵的眼光看待每一個學生。為了提升自己惠及學生，她積極參加各種教師進修培訓，并迅速應用所學付諸實踐，取得了很好的教學效果。為了適應信息社會對教師素養的新要求，她苦學與美術教學相關的應用軟件，短短的一年時間里迅速掌握了photoshop，illustrotar，flash，dmax等，足見其用心之至。除了用心教學之外，作為美術教研組的組長，xx老師也能夠與老師們通力合作，在和諧氛圍之中，把教研組的工作做得有聲有色。
12.辦事方法有改進，工作有進步，該員工做事情踏踏實實做人本分，能夠虛心接受市場招商經理的建議，努力學習不足之處;大力開發所負責區域的空白品種，并積極和經理進行各種環節的溝通;在xx年x月份進步異常迅速;對待工作兢兢業業，處處為公司考慮，不記個人得失;工作認真，積極勤奮，進步很快。在短時間內掌握工作要點，在內勤中起了榜樣作用。今年完成了公司制定的任務，態度端正。
13.工作態度端正，業績比較突出。
14.通過學習和實踐不斷加強思想道德修養，樹立淡定平和善待他人仁愛寬厚的處世理念，學習不悅生不畏死的高尚境界，并在實際生活中不斷付諸實施，從而不但實現了與社會他人家庭的融洽與和諧，同時自己也享受到了心情的愉悅。
15.工作上勤勤懇懇，積極肯干，認真負責，相關知識水平也在工作中不斷提高。
16.工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。
17.工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，業務知識扎實，業務水平優秀，與北區各位經理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區大區經理工作;人品端正做事塌實行為規范對待所負責區域進行有效指導，并提出建設性意見;高度敬業，表現出色。
18.為人隨和模范員工。
19.工作成績進步大，悟性較強，能很快適應新的崗位，能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態，不斷反思自己，注重個人成長，能有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。
20.格外出色善于社交觀察能力強。
企業績效薪酬管理方案大全（20篇）篇二
這是一個重要的步驟，必須根據每個崗位的特點提煉出關鍵業績指標（也就是kpi指標），編制規范的考核基準書，作為考核的契約。
設計績效考核的流程，對考核的程序進行明確規定，同時要對考核結果的應用做出合理的安排，主要要體現與績效獎金的掛鉤，同時應用于工作改進、教育訓練與職業規劃。
2.崗位關鍵指標和權重。
3.考核周期及管理考核或跨部門考核。
4.指標數據化量化設計。
5.績效考核表單設計。
6.績效管理組織設計、績效分析評估改善流程設計。
企業績效薪酬管理方案大全（20篇）篇三
2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序。
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、考核方法。
2、述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間。
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容。
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。
六、考核等級。
1、a級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果;。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出;。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準;。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)。
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。
1.1考核成績為a級者，當月工資額多發原有工資的5%;。
1.2考核成績為b級者，當月工資額多發原有工資的2%;。
1.3考核成績為c級者，享受全額工資;。
1.6連續3個季度考核成績為a，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績為a級者，享受a類年終獎;。
2.2年度考核成績為b級者，享受b類年終獎;。
2.3年度考核成績為c級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎;。
2.4年度考核成績為d級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;。
2.5年度考核成績為e級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正;。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
企業績效薪酬管理方案大全（20篇）篇四
1、績效管理能夠有效推進企業戰略目標實施。績效管理是通過將員工個人目標和企業目標相結合，提高員工績效來實現企業發展目標的一個不斷循環往復的過程，是企業實施戰略管理的重要載體。
2、績效管理能夠提高各級管理者的管理水平。績效管理是管理者與被管理者持續溝通的過程，能夠促使管理者對員工進行指導、培養和激勵，不斷提高管理工作水平。
3、績效管理能夠充分發掘員工潛力。通過績效管理，發現工作中的問題，揚長避短，提升員工工作能力，促使員工不斷進步。
7、構建和諧企業文化，獎勤罰懶、優勝劣汰、有言在先、目標明確、心往一處想勁往一處使，都是和諧企業文化的關鍵內容，而績效管理的長期推進（真心實意地堅持不懈地），恰恰能實現這些東西。
1、缺乏完整的績效管理思想。沒有建立一套系統完整的績效管理體系，沒有理清績效管理的流程，只抓住了績效管理的一個環節，即績效考核，把績效考核等同于績效管理，將績效管理簡化為對考核表格的設計、填報和認定工作，而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等工作并沒有展開。
2、績效管理定位不準。績效管理定位的偏差主要體現在績效管理目的定位過于狹窄，往往把目的僅僅停留在給員工分級、發獎金、搞分配上，忽視了績效管理最終的目的是實現績效的改進與提高，導致績效管理的真正目的無法實現，從而大大降低了績效管理的功能和作用。
3、員工主動參與度低。認為績效管理僅僅是人力資源部門的工作，各級管理者和職工的參與度不夠，成為績效管理的被動接受者。人力資源部門在績效管理中的任務是將企業的發展目標有效地分解到部門和員工，組織和協調各部門的工作，員工參與和支持的程度才是績效管理工作成敗的關鍵。
4、績效指標設計不當。績效指標與企業戰略目標脫節，二者之間沒有實現有效的承接。員工的績效指標不是從企業的戰略目標逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，不是自上而下的分解。實際的操作中大多采用一些無準確定義的指標來考核員工，導致績效管理流于形式。
5、績效考核標準不規范。考核標準模糊，沒有做到對具體崗位進行具體分析，定性化指標太多，難以準確量化，考核執行難。考核者在考核時往往以個人的主觀感覺為主，通常根據自己對被考核者的主觀印象來進行，以致考核不公正、考核結果指導性不強，影響了績效考核的科學性。
企業績效管理必需走出傳統人事管理方式和認識的誤區，實現從績效考核向績效管理的提升，按照現代企業管理思想，建立起完整科學的績效管理體系，不斷提升企業的績效水平，推動實現企業的戰略目標。
1、加強宣傳培訓，確保績效管理實施。企業績效管理之所以出現上述問題，其中一個主要原因就是各級人員的觀念、技能跟不上。必須對上至高層領導、下至基層員工進行各有側重的引導和培訓，努力促成考核者、被考核者觀念的轉變、態度的端正、理解的正確和執行的有效。對企業管理者而言，需要更新績效管理觀念，提升績效管理能力，充分理解績效管理方案，組織員工實施績效管理。對基層員工而言，通過績效管理，要及時了解自己工作中存在的問題和不足，明確改進的方向和目標，從而讓個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高。
2、準確定位績效管理，提升績效管理水平。績效管理的定位即績效管理的目標與方向的問題。績效管理以評價當前工作業績為重點，兼顧未來績效改進與戰略目標的實現，其根本目的是為了持續改善個人和組織的績效，最終實現企業目標。因此，企業要根據自己發展的階段和業務的特點、企業文化等來組織實施績效管理，努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標保持一致。
3、科學設計績效指標，客觀制定考核標準。績效指標的制定必須是在企業發展戰略的指導下，將企業的各項指標由企業到部門，由部門到個人，層層分解下去。首先要根據個人的年度工作目標，結合崗位的工作內容、性質，初步確定該崗位績效考核的各項要素。然后要綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色、責任以及同上、下游之間的關系，來最終確定各個崗位的績效指標和考核標準。
4、有效運行績效循環，建立完整績效體系。一個完整的績效管理應該是績效計劃、績效輔導、績效評價與反饋和績效結果應用四個步驟的循環。制定績效計劃時要結合部門工作重點和目標，設計考核體系，確定崗位績效指標。實施績效輔導階段，要幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標的偏離，并對目標進行跟蹤與修改。績效評價要客觀公正，并及時反饋，使員工了解自己的績效狀況，明確下一步的奮斗目標。完成考核后，要將績效考核的結果應用于薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體的人力資源決策中，同時還要為員工的職業生涯設計提供建議等，形成有效的績效激勵體系。
企業績效薪酬管理方案大全（20篇）篇五
為進一步推行政府績效管理制度，推動政府績效管理工作上新水平，根據縣政府的部署要求，結合我鎮實際，制定高唐鎮20__年度政府績效管理工作實施方案。
一、指導思想。
政府績效管理工作要圍繞深化行政管理體制改革目標，積極推進政府及其部門績效管理，牢固樹立績效意識，運用績效評估機制，促進管理方式轉變，努力提升工作實效，不斷提高政府履職力、執行力和公信力，推動高唐在海西建設中實現又好又快發展。
二、工作范圍。
12個村，與縣對鎮績效考評指標密切相關的鎮直部門單位，鎮直其他部門單位參照執行。
三、工作內容。
20__年，政府績效管理繼續以貫徹落實中央、省、市、縣、鎮黨委政府重大決策部署的情況、本年度工作任務完成情況、維護群眾切身利益情況、政府及其部門自身建設情況為主要內容，從政府績效目標設定、分解和責任落實、實施與推進、監控與分析、實現程度評估、改進與提升等方面，著力構建科學、規范、可行的政府績效管理機制和制度框架。績效管理考核指標共設置：可持續發展、和諧社會構建、勤政廉政等3個一級指標和23個二級指標。
四、工作步驟。
(一)制定評估方案。制定本年度績效管理工作方案。突出體現各項指標的預期實現目標、任務分解后的責任職能單位和細化落實各項管理制度的具體措施。
(二)抓好工作落實。各村、各有關單位要根據工作方案，按照工作程序和基本要求，明確工作目標，確定責任部門和責任人，切實把績效管理工作的本質要求貫穿于發揮職能、履行職責、推動工作、促進發展的全過程，認真抓好各項指標任務的落實，推動各項工作有效開展。
(三)開展公眾評議。主要采取入戶與電話調查相結合的方式進行。
(四)組織察訪核驗。由鎮效能辦牽頭，組織對服務窗口辦事效率、機關作風等開展明查暗訪，同時對各項指標任務運行情況及有關指標數據進行抽查和現場核實，確保數據真實有效、工作扎實推進。
(五)進行績效分析。各村、鎮直有關單位要加強績效管理工作，組織績效分析點評活動，推動工作落實。對照鎮里組織的評估評議反饋情況，進行深度分析，查找薄弱環節，制定整改措施，進一步提升本部門單位及各村績效工作水平。
五、工作制度。
(一)信息報送制度。信息報送主要內容：績效管理和評估工作的部署、推進和落實情況，績效管理和評估指標落實情況等，各村每年報送信息不少于5條，鎮直部門單位每年報送信息不少于6條。
(二)分析通報制度。績效管理和評估分析通報工作由鎮效能辦負責。分析通報內容：主要包括鎮政府當年績效指標完成情況，指標數據在全縣所處的位置，縣對鎮政府績效公眾評議情況、明察暗訪情況，下一步完成鎮政府績效指標的具體措施等。
(三)公眾評議制度。根據績效評估公眾評議的總體要求，針對不同調查對象，要加大對政府工作成效和政策的宣傳力度，增強政策的透明度，增強調查對象對本級政府績效工作的滿意度。
(四)績效督查制度。鎮效能辦負責年初對納入績效管理和評估單位報送績效評估方案情況進行督查，每季度對績效管理信息報送、情況分析、制度落實情況進行督查，每半年進行一次績效評估察訪核驗和明察暗訪工作，年終對各單位指標落實情況進行核對督查。
(五)責任分工制度。績效考評實行“統一組織、分別實施”的方式，全鎮績效管理和評估工作由黨政辦牽頭，鎮效能辦負責鎮政府績效指標運行的組織協調、匯總、上報績效管理考核結果等日常工作和績效管理察訪核驗工作。
六、考核獎懲辦法。
(一)考核辦法。
20__年的績效管理考評采取指標考核、公眾評議和察訪核驗三種方法進行。
1.指標考核，根據鎮效能辦采集的指標結合年終核查確定。
2.公眾評議，采取入戶與電話調查相結合的方式進行，抽取樣本涵蓋人大代表、企業經營者、城鎮居民、農村居民等。內容主要是當地開展“四百活動”的情況，具體包括海西建設和經濟發展、新農村建設、文化教育、醫療衛生、社會保障、促進就業、環境保護、社會治安、安全生產、廉潔從政、行政效率，以及領導班子整體形象等內容。
3.察訪核驗，采取不定期的方式進行，實行倒扣分制。
(二)獎懲辦法。
1.實行指標考核獎勵。在鎮對鎮直各單位及各村績效管理單項一級指標考核位居全鎮前三位的，對責任單位予以獎勵。
2.實行責任追究。對鎮直各單位及各村績效考評單項一級指標考核結果位居倒三位的，追究責任單位主要領導責任。
七、幾點要求。
(一)進一步發揮績效評估指標體系的導向作用。各村、鎮直有關單位要把績效管理作為推動經濟社會發展，改善民生，構建和諧社會和加強自身建設的有效抓手，以績效評估指標體系作為工作目標導向，注重全面持續協調發展，推動發展和工作績效上新水平，以優異的發展成果和工作成效為績效評估奠定扎實基礎。
(二)進一步完善績效管理工作機制。各村、鎮直有關單位要進一步強化績效管理的主體意識和責任意識,主要領導作為落實績效管理、開展績效評估的第一責任人，對本部門績效管理工作和評估結果負總責，并指定績效管理責任單位和責任人，明確責任分工，確保工作落實。
(三)進一步加強績效管理宣傳教育工作。各村、鎮直有關單位要采取各種形式，廣泛宣傳政府績效管理、政府績效評估的重要意義，宣傳我鎮經濟社會發展成就和政府績效狀況，宣傳公眾評議的主要內容，提高各級領導干部著力推行政府績效管理的自覺性、主動性和積極性，確保提高公眾參與面和評議滿意度。
(四)進一步強化績效評估結果運用。各村、鎮直有關單位不僅要把績效評估的結果作為檢驗政府績效優劣的依據和評價工作的尺度，更要把它作為檢驗發展水平、發展質量的標準，作為推動工作的動力。
(五)進一步加強機關作風建設。各村、鎮直有關單位要以開展“四百活動”的活動為契機，進一步加強機關作風建設，營造文明、優質、高效、廉潔的服務氛圍，為提高政府績效水平、促進經濟社會發展提供堅強有力的保障。要加強機關作風明查暗訪力度，對不遵守機關工作紀律、作風渙散、影響經濟發展的單位和個人，要按有關規定，嚴肅處理，決不能姑息遷就。
企業績效薪酬管理方案大全（20篇）篇六
為規范局屬事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動局屬單位干部職工的工作積極性，根據縣人社局、財政局《關于其他事業單位績效工資實施辦法的通知》(舒政辦[2012]51號)的通知精神，結合我局實際，特制定本方案。
一、指導思想。
以___為指導，按照縣有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合本系統工作特點的激勵分配機制，通過規范收入分配秩序，統籌在職人員和離退休人員的分配關系，進一步擴大單位內部分配自主權，增強競爭意識，充分調動單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進文化事業全面健康發展。
二、分配原則。
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、實施范圍和時間。
實施范圍：按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的局屬單位在編在崗正式工作人員。
實施時間：從20__年1月1日起執行。其中20__年執行《關于在其他事業單位預發工資(生活)性補貼的通知》(皖人社發[20__]61號)，補發20__年1—6月份的工資(生活)性補貼。
四、績效工資的構成、發放方法。
績效工資的構成為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。
基礎性績效工資主要體現經濟發展、物價水平、單位類別、崗位職責和經費來源等因素，占績效工資總量的70%，按月發放。
獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，具體項目、標準、考核和發放方式由局屬各事業單位確定，并報局審定、縣有關部門批準后施行。
五、績效工資總量核定。
財政全額供給事業單位，績效工資應按事業單位績效工資基本水平核定。
合理確定單位主要領導績效工資水平與本單位工作人員平均績效工資水平的比例關系，但應控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.3倍的幅度內。
對于管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位的人員，其基礎性績效工資按基礎工資的職級標準執行。
六、績效工資考核內容及分配辦法。
績效工資主要考核職工的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、工作紀律、工作態度、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務情況進行全面考核，重點考核工作實績。
基礎性績效工資按月全額發放。
獎勵性績效工資實行百分制考核，結合平時考核和年度考核一并進行，主要考核職工的德、能、勤、績、廉五個方面。
(一)有下列情況之一的人員，不得享受當年獎勵性績效工資：
1.因違法違紀行為受到處理或其他有關規定停發工資的;。
2.在工作中每年有3次以上不服從工作安排，推諉扯皮，貽誤工作的;。
3.工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重后果的;。
4.年度考核為不合格或未參加考核的;。
5.一年內無故曠工累計5個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)或病假超過3個月的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除外)。
(二)借調出工作人員，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放。
(三)經批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。
七、相關政策和要求。
(一)在實施績效工資的同時,對單位離退休人員發放生活補貼，績效工資不作為計發離退休費的基數。工作人員從退休的下月起停發績效工資，改按退休人員生活補貼標準執行。離退休人員生活補貼標準與單位同等條件人員同步實施。
(二)實施績效工資后，局屬各單位只能執行國家規定的事業單位崗位績效工資制度，不得突破核定的績效工資總量，不得違反規定的程序和辦法進行分配，不得在績效工資之外擅自發放任何津貼補貼和獎金。
(三)實施績效工資考核的全過程要公開透明，分配辦法由單位領導班子集體研究，隨時接受干部職工的監督。各單位的分配辦法和年度考核量化分數等情況上報局黨組，經研究后對分配辦法和考核結果進行公示，公示期限不得少于7天，公示期滿后，干部職工無異議，按標準兌現獎勵性績效工資。
(四)獎勵性績效工資由各單位考核組確定，報局領導組審定批準后組織實施。考核領導小組必須嚴格執行考核規定和程序，實事求是地進行考核。對在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將依照相關規定給予處理。
(五)各單位要把績效工資實施工作作為當前的重要工作任務，精心組織，扎實推進，確保平穩順利實施;要正確理解績效工資的各項政策，及時研究實施過程中遇到的新情況、新問題，統籌兼顧，妥善處理好各種關系，關注各方面的反映和動態，確保單位穩定。
企業績效薪酬管理方案大全（20篇）篇七
1、確保每位老師原工資待遇不變，班主任原補帖待遇不變。
2、本校教師務必遵守此制度。
1、要求每位教師認真上好每一節課，且有相應的作業教案等，不準空課及隨意調課，有事要提前請假，并且報領導同意調整好課程，事前或事后要補全課程，不得欠課。
2、每位教師每月要上一節公開課，并邀請不少于全校教師三分之一的人聽課，不上公開課，則扣20元。
1、教師上班期間從未請假，缺勤，遲到，早退等視為全勤，全勤獎每人每月100元。
1、期中，期末抽考。
1）學校采用抽查的辦法，在考試前，各班按成績高低排好花名冊，學校按照好中差的辦法，從各班中抽出一定學生的試卷，統一評閱，從而確定及格率，按及格率高低給予適當獎勵。
2）學校要確保考試公平，公正，嚴禁弄虛作假，如發現考試過程中監考教師放縱學生抄襲，每發現一次，扣除班及格率5個百分點，扣完為止。
3）評卷要認真嚴謹，不能錯題正改，學校全查或抽查試卷，發現一處扣除兩個百分點，累計計算。
1、學校領導組成員有校長2名，主任（教研組長）2名，領導組成員都要完成自己份內的工作任務，按照分工，不等不靠不拖，每個成員暫定獎金50元。
2、班主任補帖為每人每月100元。班主任應做好班級制度的制定，執行，監督管理工作，做好對學生的思想品德教育，安全教育，做好班級衛生的清掃，監督管理工作，定期招開班會，做好學校安排的相關工作及班級內及集會時的紀律維持，安全保障。處理好學生間的矛盾及家長關心安排的相關問題。做好學生的出勤管理，做好學生的身體不良狀況的處理上報。做好以上工作方可獲得班主任補帖。如有家長投訴反映班主任不負責任者，扣除班主任當月獎金。并可更換班主任。
1、請假，教師有事請假須寫請假條，（請假30分鐘以內充許口頭請假不登記，請假1——2小時以內，口頭請假同時在考勤本上登記，請假2小時以上必須寫出書面請假條，含未到放學時間早退），嚴禁口頭請假超時現像。如因特殊原因不能當面請假可先電話請假（或延假），返校后及時補寫請假條，如未補寫或提交請假條，則按曠工處罰，要寫明請假原因及請假時長，請假前后應調好所任課程，并于事后補全所缺課程。
2、請假（早退）2小時以內不扣工資，一月內累計登記不能超過4次，累計等于四次，則按請假一天扣除相應獎金。一次請假超過4小時小于8小時，扣20元，請假一天扣40元，請假兩天及以上，則扣除當月獎金100元，視情況扣除部分基本工資。
3、曠工，無任形式的請假，離校一小時即認定為曠工一天，扣除當月全勤獎。午休時間（每周一中午除外）如無值班（含為學生打飯）可以口頭告知校領導不用登記離校，但下午預備前必須返按時返校。
4、銷假，請假返校后及時報領導銷假，以便登記請假時間，如不及時銷假，按請假開始到銷假時止計算請假時間。
5、教師應按值日表認真完成值日任務，包括早晨到校后，飯后，課間及放學后大門看護學生，無故不到崗者，發現一次扣10元。值日期間要盡職盡責，如因不負責造成事故，（分三級，一級頭面部有腫塊，流血傷，面部抓傷等不須縫合，二級有上述情況須縫合，三級為出現骨折及其它需縣城醫院治療者）扣值班領導獎金10—30元，班主任獎金10—30元，值班區教師獎金10—30元。教師上課期間，發生學生打架，扎傷等如上述事故，只扣上課教師獎金10—30元。
6、體罰，變相體罰學生規定。
1）家長投訴，教師投訴，學生投訴或是領導發現，凡體罰或變相體罰學生，一經查實，一律嚴肅處理。
2）凡將學生趕出教室，罰曬太陽，用木棒直尺打，打巴掌，用腳踢，用手捏，抓頭發推著撞墻，羞辱人格等行動均屬體罰學生行為。按師德一票否決制處理，按情節嚴重程度扣發獎金10—30元，情節特別嚴重者取消獎金，并承擔一切法律責任。
7、有損教師及學校形象處罰。
1）即凡在同事間撥弄是非，與他人惡言爭吵，打架者每次的當月獎金10元，屢犯不改，加倍處罰。
2）教職工如有事由本人向單位反映或請求解決，若其家屬或其它無關人員到單位反映，單位視其情況，決定可否接待，若不聽勸阻，無理取鬧，每次扣該教職工當月獎金20元。
3）教師挖苦家長造成不良后果，視其情節輕重扣除當月獎金。
4）學校根據工作需要，臨時合理安排工作，無故拒絕執行者按曠課一節處理，曠課一節扣20元。
5）上課期間不得從事任何娛樂活動或紡織等私事，不得玩手機，接打電話。
6）因教師疏于管理或管理不嚴，導致班級上課（含自習課，副課，體育課）秩序混亂，任學生放任自流，學生受到傷害，導致家長投訴或領導發現，一次扣20元，情節特別惡劣的酌情扣除其當月或全學期獎金。
8、會議，業務學習，教師應積極參加學校定期會議及業務學習，各位教師要準時參加，每遲到一次（遲到5分鐘以上）扣5元，無故不參加，酌情罰款5—10元。
1、教案。
1）各學科教案數量按照上級下發文件為最低標準，在此基礎上每缺少一節教案扣除5元。
2）三，四，五，六年級要有作文教案，作文教案每少一節扣除5元。
3）三四五六年級語文老師每布置一次大作文要有一篇相應的下水作文，下水作文每少一篇扣5元。
4）任課教師在檢查中所缺教案應及時補寫，且所補寫節數不計入第二次檢查節數。（既第二次檢查次數為除去第一檢查所應該寫的節數后另行計算。
2、作業。
各年級各學科作業量以上級有關文件為參考作為最低標準，學校根據實際情況作出適當的調整，具體獎懲安排如下：
1）各年級各科作業要求量要適度，不可過多增加學生的學業負擔，更不可過少應付檢查了事，作業要求全批全改，批改認真，細致。凡出現不批閱或批改草率，應付者扣除改任課教師該學月所有教學獎金。并予以通報批評。
2）批改次數，每少批改一次扣除5元，（大，小作文每少批改一次扣除20元）批改質量，凡作業量過少，每發現一次扣5元，錯題打對的，每發現一次扣5元，無等級或評語的發現一次扣5元。作業夾批，漏批的每發現一本扣5元。錯題無更正的每發現一次扣5元。大小作文都要有適當的評語，評語要有指導性，針對性，凡草率應付者每發現一本扣5元。
3）批改數量———在一次作業中，要求全批全改，批改數量不足班級人數30%的按缺一次作業處理。每次每少改一本扣5元。以此累計計算。4）任課教師在檢查中所缺作業應及時補齊，且所批改次數不計入第二次檢查次數，（既第二次檢查次數為除去第一檢查所應該寫的節數后另行計算。
3、上課。
1）遲到，早退，中途無特殊事由離班的每發現一次扣5元。
2）調課，空課。有事請假，一般情教師自行調好課再離校，空課一節按課程表扣該任課教師10元，如若教師本人不能調課，由學校出面調課，則每調一節，扣除該教師10元，學校選派教師每上一節課課時費為10元，如若教師自行調課，學校不為其計算課時費，課時費由任課教師自行調配。教師調課需經過領導組同意。嚴禁長期調課。
3）上課期間，手機要關機，接打手機或做與教學無關的事，每發一次扣5元。
4）上課期間只教課不育人，只傳遞知識不管理課堂紀律者，每發現一次扣5元。
5）教師進班（含看早晚自習）看護學生，既不輔導，學生做與學習無關事情或說話，走動，也不聞不問，只看而不管理，不制止，每發現一次扣5元。
4、其它。
1）聽課記錄要求真實，嚴禁閉門千車，凡在上級檢查中給我校聲譽造成不良影響的扣5元。
2）聽課記錄每少一節扣5元，環節不齊全的每發現一節扣5元。
3）各種計劃，總結，政治學習記錄，業務學習記錄，試卷分析等必須在規定的時間內上交，不能及時上交的，每遲交一種扣5元，每不上交一項扣50元。以此累計計算。
4）各種計劃，總結，政治學習記錄，業務學習記錄，試卷分析等嚴禁抄襲，凡因教師本人不負責任造成不良影響的（如在上級檢查中，有嚴重疏漏的）每有一種該任課教師扣100元。
5）學校組織的各種考試試卷要認真評改，如不改扣10元，改的馬虎，草率扣10元。
6）簽到：每遲到或早退一次，扣5元，不簽到一次10元。
企業績效薪酬管理方案大全（20篇）篇八
為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業績，規范和約束員工行為，持續改進提高員工績效，激勵員工奮發向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態度和能力；
4、作為員工培訓與發展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
（二）適用范圍。
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。
（三）考核原則。
1、業績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。
3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的.制定、考核過程對員工公開，確保考核結果公平、公正。
4、持續改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
二、考核組織與責任。
（一）組織保證和權責。
1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監為考核領導小組成員。
總經理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經理、各部室經理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。
副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業務指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統計。
各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監督；負責對直接下級的績效面談，并監督直接下級對其下屬的績效管理。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業能力和工作業績。
績效管理和績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
（一）制定績效指標和目標值。
1、績效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標設立的原則。
（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；
（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。
4、如考核期內總體戰略規劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。
（二）績效形成過程指導。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。
（三）績效考核。
各級管理人員在考核評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
四、考核評定。
（一）考核周期。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。
（二）主管及主管以下人員月度考核流程。
五、月度考核結果運用。
（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤。
1、員工月度績效工資=績效工資基數__績效系數__績效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規定程序審批后發放。
（二）月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤。
1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業務培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發放，即：培訓期績效工資=績效工資基數__績效系數__績效考核得分率__80%。
培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
（一）考核結果反饋及溝通。
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優、缺點，幫助考核者發揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
（二）考核指標和結果的修正。
績效管理制度作為企業核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發生重大變化時，可進行相應調整。
（1）當本制度的依據和條件發生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規定的程序審核和審批后執行。
（2）當公司組織機構發生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。
（三）考核結果歸檔。
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。
（四）考核申訴。
被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答復。
七、附則。
（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。
（二）本制度自____年4月21日起執行。
企業績效薪酬管理方案大全（20篇）篇九
制造企業如何有效地實施績效考核，是企業管理中一個難解的話題。不對員工的生產進行績效考核，員工實際就是在吃大鍋飯。對員工的生產績效進行考核，如果操作不好，不僅會挫傷員工的工作熱情，使管理人員與生產工人之間產生分歧、矛盾，而且還有可能使企業各部門之間造成隔閡和矛盾。
我們大家都知道，績效考核的原則是：
1）公平、公正、公開的原則；
2）責、權、利相結合的原則；
3）公司、部門、班組三級考核的原則；
4）考核結果與員工薪酬、與獎懲掛鉤的原則；
6）考核促進企業效益提高原則；
實施考核后，使企業管理得到改善，使生產經營業績得到顯著提升。
一個優秀的績效考核方案應滿足下列要求：
1、目標一致：企業經營目標與考核目標一致、清晰，企業希望員工做什么，就考核員工什么。
2、標準量化：標準要客觀、量化，很多企業的績效考核不能推行到位，流于形式，都是因為標準模糊。
3、心態良好：企業必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業化的素質。
4、與利益、晉升掛鉤：績效考核與利益、與薪酬掛鉤才能夠引起企業由上至下的重視和認真對待。
5、“三重一輕”原則：
1）重積累：平時的點點滴滴，正是考核的基礎；
2）重成果：讓數據說話、注重成果，讓員工看到進步，才有前進的動力；
3）重時效：按周、按月、按季度考核績效，兌現獎懲。發揮考核的激勵作用；
4）輕便易行：指標不宜過多，要便于操作。
6、績效考核方案制度流程簡單、清晰、明確，易于理解，易于操作，易于執行，易于控制。
目前在制造業企業在實施生產績效考核方面，普遍存在下列10個問題：
5、績效考核存在盲區：生產工人沒活干也拿原工資，一旦加班卻要支付加班工資的問題；
10、如何解決老工人不愿意帶徒弟，不愿意傳授生產技術的問題；
如何解決這些問題，初步歸納、總結出一套比較切合企業實際的操作方案。這套方案將包括下列內容：生產績效考核培訓課程大綱；企業部門職能與崗位職責手冊；生產工人計件工資實施方案；管理人員計時工資實施方案；績效考核管理與員工獎懲制度；績效考核操作方案；績效考核運作表單體系等。
在企業實施績效考核的過程中，實現企業老板與管理層的有效溝通，在績效考核的目的'、方法、制度方面達成共識是績效考核能否有效貫徹，能否成功運作的關鍵，績效考核工作也必將是一個不斷摸索、不斷學習、不斷完善的過程。
全員績效管理體系可遵循如下步驟去開展。績效動員（明確核心目的，解決障礙（思想，決心，能力，機制））——制定企業發展的目標體系——完善企業的執行體系——建立績效檢查系統——完善績效改善系統——落實績效激勵方案——執行、改正、完善——循環往復。
企業要通過科學的方法，客觀的分析問題的根源，并根據企業的實際情況采用科學的解決方法，才能充分發揮績效管理在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進企業健康、可持續的發展。
企業績效薪酬管理方案大全（20篇）篇十
為加強公司對全體員工的.績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業績，規范和約束員工行為，持續改進提高員工績效，激勵員工奮發向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態度和能力；
4、作為員工培訓與發展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。
1、業績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。
3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確保考核結果公平、公正。
4、持續改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監為考核領導小組成員。
總經理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經理、各部室經理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。
副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業務指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統計。
各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監督；負責對直接下級的績效面談，并監督直接下級對其下屬的績效管理。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業能力和工作業績。
績效管理和績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
1、績效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標設立的原則。
（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；
（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。
4、如考核期內總體戰略規劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。
各級管理人員在考核評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。
五、月度考核結果運用。
1、員工月度績效工資=績效工資基數x績效系數x績效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規定程序審批后發放。
1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業務培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發放，即：培訓期績效工資=績效工資基數x績效系數x績效考核得分率x80%。
培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優、缺點，幫助考核者發揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
績效管理制度作為企業核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發生重大變化時，可進行相應調整。
（1）當本制度的依據和條件發生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規定的程序審核和審批后執行。
（2）當公司組織機構發生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。
被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答復。
（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。
（二）本制度自xx年4月21日起執行。
企業績效薪酬管理方案大全（20篇）篇十一
績效管理工作要以正確的政績觀為基礎，以加強黨和政府執政能力建設，提高人民政府及其相關部門管理能力和服務水平為目標，發展第一要務，進一步轉變職能，改進機關作風，降低行政成本，逐步建立起客觀真實反映發展、履行職責的工作實績和成效的管理機制，推進我鄉各項社會、經濟事業的跨越發展。
(一)量化評估部分。
經濟發展水平、和諧社會構建進程、城鄉進度、自身建設。
(二)社會評估部分。
貫徹落實上級黨委、政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩妥處理分割群眾利益問題以及自身建設情況。
績效管理是一項創新性的工作，在推進的過程中，要堅持以下原則：一要堅持實事求是原則，力求客觀真實地反映政府及其部門的工作實績;二要堅持公開、公平、公正原則，增強評估的透明度和民主性;三要堅持定性主體與定量評估相結合的原則，努力以實績說話;四要堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結合的原則，做到切實可行。
四、工作步驟。
(一)健全組織機構。
參照縣政府績效管理工作體系，建立相應的領導機構和工作機構，研究制定符合本鄉的政府績效管理實施辦法和指標體系，完善工作制度。
(二)全面組織實施。
將績效主評估內容分解細化，落實到具體責任人，對照評估內容和標準，開展好自查自評。
為認真開展好政府績效管理工作，成立楊河鄉績效管理工作領導小組：
(一)提高認識。
要充分認識績效管理工作的重要性和必要性，要根據上級主管部門和鄉黨委、政府年初下達的年度工作計劃，研究制定落實的措施和辦法，以高度的責任感，積極主動地做好各項工作。
(二)明確責任。
績效管理工作涉及面廣、難度大。各室(中心)相關部門負責人要按照分工工作范圍，各司其職，通力合作，形成整體合力。鄉績效管理辦要切實負起牽頭責任，主動督促各(室)中心相關部門做好工作落實，做好資料采集，數據分析工作，適時召開專題會議，匯報工作進展情況，分析存在問題，提出解決措施。
(三)落實獎懲。
要把績效管理工作與干部年度考核掛鉤，對責任范圍內績效管理內容落實得好的，要進行獎勵，意圖營造爭先創優、勇爭上游，積極進取的良好氛圍。
企業績效薪酬管理方案大全（20篇）篇十二
為了完善學校內部科學、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校中層干部的業務素質及履行職責情況，提高工作效率，特制定本方案。
學校全體中層正、副職干部。
（一）依據干部履行崗位職責情況和完成工作任務情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。
1、德：主要考核政治思想、職業道德和社會公德的表現和深入貫徹落實科學發展觀、全局觀念、遵紀守法的情況。以及思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等情況。
2、能：主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開拓創新、推進事業發展的能力。
3、勤：主要考核敢于負責、聚精會神、勤奮敬業和遵守工作紀律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。
4、績：主要考核履行崗位職責，完成工作任務的數量與質量，取得成果的水平和效益的情況。
5、廉：主要考核執行黨風廉政建設責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務制度情況等。
（二）考核分優秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
1、個人述職：每個學期末，學校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結和陳述，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內。
2、考核評價：學校組織校級領導和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據中層干部考核內容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領導與教職工代表評價結果分別占30%和70%。
3、學校成立中層干部考核領導小組，負責對考核結果進行統計匯總，并按結果劃分考核等次。
1、等次劃分：根據考核結果，中層正職、副職分別按照干部人數的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發放考核獎金。獎金分別為獎金基數的120%、100%、80%。
2、每學年連續兩次考核一等獎的中層干部，學校授予“優秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優秀等次。
3、考核位列后20%的中層干部，學校將根據綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學習整頓等。
4、連續3年考核結果作為中層干部晉升調整的重要依據。
企業績效薪酬管理方案大全（20篇）篇十三
摘要：組織績效的管理工作在整個企業當中占據非常重要的地位，到現階段已經成了能夠有效地推動企業生存以及穩定發展的非常重要的一項內容。對于這一問題，本篇文章就深入的研究了組織績效管理工作重要的作用，在對企業進行組織績效管理的過程當中，存在的問題進行了簡單的分析，并且也進一步提出了有效的應對措施，希望能夠對企業內部的組織績效管理工作提供一定的幫助，也希望能夠對相關的工作人員或者是個人提供一定的參考意見。
我們國家的企業想要在現階段越來越激烈的市場環境當中占據重要的位置，就一定要合理的、科學的利用好管理的技能，不斷地對內部績效管理的工作進行加強，不斷的激發員工工作的熱度、不斷地對員工的內在能力進行激發，從而才能夠達到企業收益的最大程度。在我們國家，因為市場經濟的引入時間實際的發展情況還比較慢。在我們國家相關的調查當中能夠得知，雖然我國有很多企業都已經引入了績效管理的內容，可是只有不到百分之二的單位對現階段的績效管理方式還是較為滿意的，但是大部分的單位績效管理的方法相對來說還不是特別的完善。所以，我們國家一定要在績效管理以及理念不斷地進行創新。
在我國企業現階段的績效管理方法大部分都是參照國外的一些企業或者是國內的一些比較先進的企業方法，在對計劃進行制定的時候，相關的企業沒有按照自身實際的環境來進行設計出更加適合自身的績效管理方法。企業的績效管理方法常常都是企業的領導層來進行計劃的，沒有對于員工的意見進行參考。可是當新的方法出現的時候，績效管理的模式并不是特別適合現階段員工的制度。大部分企業的管理人員都是根據別的先進的企業績效管理的方法，最后得到的結果就不是特別的理想。如果在進行確定企業的績效管理方法之后，所進行制定的績效管理的目標已經在一定程度上偏離了企業自身實際發展的目標。有很多企業當中的高層管理人員都只是關注績效的考核，而沒有對績效管理實際進行運行的過程當中存在的問題以及實際的管理方法自身存在的問題進行完善。
（二）績效管理和輔導環節。
在大部分企業當中，企業在進行制定績效管理模式之后，并沒有選擇進行試運行，也沒有聽取相關員工的意見就直接進行實施，但是在前期的宣傳力度較小，比較缺少輔導的階段。企業的員工無法有效的理解企業所進行制定的績效管理模式，也沒有很有效地知道考核詳細的內容、所進行考核的作用以及實際考核得到的結果。有很多企業都以為確定績效管理的模式，就是對獎金加上一個外在的體現。在相應的績效管理進行實際應用之后，大部分的員工只顧著自身的利益，從而就大大的忽視了企業所進行制定的戰略前景。在企業有部分部門當中，能夠選擇量化性的管理模式來對員工進行管理的方法。現階段大部分的企業都只是一套績效管理的方法，績效管理的模式比較單一。
（三）在績效管理當中比較缺乏專人來進行監督，比較缺乏公正公平的競爭。
有部分員工就會采用不正當的手段來對獎金進行獲取，并且有部分績效管理的部門由于個人的原因等等問題對績效的考核沒有公正的進行評估。這樣就會導致公司所進行制定的績效管理方法只是存在外在的表現，沒有起到應有的作用。就算是應用了績效管理的內容，可是因為所制定的考核制度非常的不公平，導致公司的員工長時間無法得到有效的激勵，因此所制定的考核制度也無法起到應有的作用。對制定績效管理的內容不但需要花費非常多的資源，并且所進行的考核辦法也無法有效地進行應用，致使公司員工之間的關系不斷的惡化、公司的實際利益受到很大的損失。
（四）績效反饋和績效改進環節的缺失。
在對績效管理工作實際進行應用的過程當中，績效的反饋制度還不是特別的完善，績效的管理內容無法起到應有的重要作用。雖然大部分企業都進行制定了績效管理反饋的機制，可是因為相關的反饋的制度比較缺乏，所制定的績效管理辦法無法有效地實施。
（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比較完善的績效管理體系。
第一點，一定要以員工來作為核心內容，建立比較完善的績效管理體系，最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點，在建立一套新的管理方法后，必須要有效地落實，不可以把績效管理的內容只是流于表面的形式，一定要能夠發揮出應有的重要作用。在現代企業進行管理的過程當中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有堅持做到不斷對企業自身的績效管理方法進行創新，才可以將企業在越來越激烈的競爭環境當中占據重要的位置。企業當中的領導人員必須要把績效管理的方法有效與企業發展的計劃進行結合，把二者之間有效地進行結合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績效管理體系在制定的過程中主要是通過以下六步來完成的，第一，需要根據企業的長遠發展目標和當前目標羅列出關鍵因素；第二，根據企業的層級分別來確定企業中級組織的kpi、部門kpi以及各個部門工作人員的kpi；第三，按照確定的kpi設立相關的原則，篩選出kpi；第四，對初步篩選出的kpi確定權重和指標考核標準；第五，對上一步驟中確定的kpi與相關部門的負責人進行溝通和交流；第六，完善初定的kpi體系并且通過高層領導的審批和認可由相關工作人員組織實施。
（二）把績效管理的模式與薪酬進行鏈接，搭建科學的考核辦法以及管理模式。
組織績效管理實行目標分級管理，企業（管理層）、管理部門（中層、管理人員）、基層部門（班組、員工）等搭建科學的考核辦法，企業管理層重點考核決策職能；管理部門和管理人員重點考核管理職能；基層部門和一線員工重點考核生產作業。企業整體按照閉環管理的原則開展績效測量工作。同時將績效管理與薪酬進行鏈接。績效考核在現階段已經是公司來對人才進行錄用以及升職非常重要的一項參照內容，這已經成了現階段企業管理員工非常重要的一項手段。企業一定要以員工實際的需要來作為核心內容，對企業自身的績效管理方法不斷進行完善，組織績效成績占個人績效成績的一定權重，落實部門和員工責任制，建立以業績為導向的績效考核機制。
（三）著重體現績效管理的重點，不斷加強績效管理的效果評估和控制。
在企業管理的現階段，績效考核的內容大部分都沒有起到應有的作用，因此，相關的企業一定要對績效管理的內容不斷進行完善，也不斷對管理的辦法進行完善，將企業的員工能夠最大程度地發揮出自己的力量。企業績效考核要以完成企業工作任務為前提，任務績效就是指的企業基于公司自身未來的'計劃以及實際的內容，就是部門、員工以及管理人員之間的關系。任務績效是最重要的基礎就是績效管理的工作，這也能夠有效的體現出來自身的績效管理方法優劣的重要方法。深入開展績效考核工作，增強考核工作和實際工作的契合性。在原有月度、季度日常考核的基礎上，引入年度考核，形成日常考核過程控制，年度考核結果導向的績效考核新模式。
（四）績效管理的內容與約束機制有效結合，提高員工自身發展的空間。
把績效管理的內容有效的融入企業發展當中，這也是企業穩定發展的必然趨勢。相關的企業一定要把績效管理的內容與相關的約束機制有效進行結合，最重要的目的就是為員工構建學習、創新等多方面的重要平臺，能夠讓員工可以詳細地了解到自己才是企業的當家人，這樣就能夠有效激發員工工作的積極性。一個比較優秀的員工就是一個企業的核心所在，以激勵以及約束的方法已經成了現階段企業內部管理的方法，能夠從不同的方面來對員工進行激勵以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性，又能夠很好地限制員工后期的發展情況。績效管理的內容是評價一個員工非常重要的內容，與激勵約束制度進行結合的時候，正面所得到的收益是非常重要的。
三、結束語。
組織績效管理的內容對整個企業而言是非常關鍵的，也是無法替代的重要內容。相關的工作人員一定要對這一問題有足夠的重視，通過不斷的創新管理理念，以及對新的思想不斷地進行學習，對一些新的方法有效地進行應用。
作者:婁杰單位:北京市燃氣集團有限責任公司第五分公司。
參考文獻：
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企業績效薪酬管理方案大全（20篇）篇十四
管理學大師彼得·德魯克說，管理者的職責就是界定企業的目標和使命，然后組織和激勵人力資源去實現它。并且他還特別強調：“如果不培養員工成長，你怎么能指望自己的公司得到成長?”
接下來是我們來分享一些優秀ceo在選拔、培養和使用人才上的管理心得。
1.用人的前提：學會建立與“人”的關系。
ceo心得：如何與員工建立良好的互動關系。
《共贏伙伴關系》(win-winpartnerships)一書的作者史蒂芬?斯托維爾曾分享他的研究結論說，“企業負責人只有通過和他人的聯系才能創出佳績。”對此，金寶湯公司(campbellsoupco.)前ceo科南特(douglasconant)給出的答案是：用“4個a”面對員工的提問和建議。即，alert，首先要真正關注;abundant，總是考慮可能性而不是問題或局限性;authentic，全身心投入到與關公的互動中;adaptable，根據具體情況、運用必須的技能給對方提供指導、咨詢和啟發。
跨文化的本質其實是正確對待“人”
談到海爾與海外企業當地文化的融合時，張瑞敏說：“中國文化是群體主義，美國文化是個人主義，個人主義鼓勵創新，群體主義壓制創新。要將兩者融合，其實挺難。我們平常談論跨文化，跨的還是一些表面的東西，本質其實都一樣：就是德國哲學家康德說的：‘人是目的，不是工具’。你只要不把人當工具，把他當目的，就可以了。”
管理者要學會用有能力的人。
在復星集團副董事長梁信軍看來，“評價一個人的時候，最重要看他的能力;我們永遠要跟有能力的人站在一起，在有能力的人中，通過合理的激勵想辦法把他們變成自己人;千萬不能反過來，只跟自己人站在一起，再在自己人里去找能人，那是非常危險的。”
處理好人的關系，首先處理好自己。
當自己的一個忘年交的記者朋友要轉行去做管理時，柳傳志給出了如下中肯的建議：“首先，人們總說經營管理，把經營放管理前面，其實應該是管理重于經營。管理就要和人打交道，和人打交道，情商重于智商。其次，不要抱著過去的經歷不撒手，過去的就過去了，不管你以前是什么樣的好記者好編輯，都不重要了。第三，你會遇到很多以前從未遇到的問題和困難。在問題和困難面前，一定要咬牙堅持，絕不可以放棄，放棄就意味著前功盡棄。”
2.培養人：提出正確的要求，選擇恰當的方法。
ceo眼中的好員工。
全球知名獵頭公司億康先達董事長認為，一個好獵頭顧問的素質是：“首先，對客戶的狀況感興趣，如果你不能分析客戶的狀況、理解一家公司的動態，你就不能進行訪尋。其次，對他人所做的事有著巨大興趣，如果你進行面試只是為了完成一項工作，你不可能成為好的顧問。你必須真正地想理解一個人在做什么事。你要能夠欽佩他們正在做的，為他們鼓掌。你不能過分自負，不能有太多要求，如果你希望像一個明星，你不太可能成為好的訪尋顧問。”
真正的黑客精神。
在百姓網ceo王建碩看來，真正的黑客是“問題導向、行勝于言”的。他們沒有邊界，他們永遠不把自己定位為一個程序員，一個總經理，或者一個業務人員。他們為了解決問題可以帶上任何需要的頭銜、從事任何工作!當發現了問題，他們會迫不及待的解決這些問題。如果沒有解決方案，他們會自己動手建造解決方案，無論是寫代碼，還是刨木頭，或者買磚頭，他們開始干了起來;如果遇到不會干的，他們會學習。如果說他們到底身份是什么，他們的身份就是hacker，就是跨越所有邊界解決問題的人。他們的好奇心帶領著他們進入一個又一個領域，并且都做得很好。
成功需要耐心，巨大的成功需要巨大的耐心。
在ge中國首席教育官白思杰看來，“中國本土人才非常聰明，非常勤奮，追求上進，特別希望能夠得到好的位置，但某些人太急于渴望成功了，好像最好是工作第二天就能夠成為cfo、ceo。”在這種浮躁的心理狀態下，一個人很難發現自己的弱點和不足在哪里。一個不善于發現和反思自己弱點和不足的人，根本就不會從別人的角度去思考問題。而職業成功需要盡量避免以自我為中心，需要首先學會理解別人。因此，他特別提示，“希望在很短的時間里能夠迅速成才的想法是不正確的，就像學習化學一樣，不僅要學習和掌握基本的公式，同時還得做很多精深的實驗，職業經理人的成長也是如此，必須在實踐中不斷磨練。”
什么樣的員工有成功和成長的希望?
在ccdi悉地國際董事長兼總經理趙曉鈞看來，一個真正具有獨立人格的員工應當這樣思考：在這家公司工作的實質意義，既不是我為公司做什么，也不是公司為我做什么，而是我使用公司做了什么。我們提倡“使用”ccdi這個平臺，員工一定要這樣想：老板是有磚的人，同級同事是有瓦的人，下屬是有玻璃的人，大家湊在一起就可以造房子。員工要知道，從老板到下屬都是我的資源，這就叫“獨立”。
理念與精神是一個人成長與成功的“基石”
在ibm大中華區人力資源總監郭希文看來，真正讓一個員工優秀的還是精神力量。“理念是做人做事的決策標準，也是面對進退時的人生態度。有了理念，就能在工作中形成良性循環，積累的能量就能使你在工作中脫穎而出。”
員工發展：探詢興趣與優勢，定期回饋分析對于員工的職業發展，寶潔北京研發中心總裁朱健文的心得是：“要知道自己的長處是什么，是不是有興趣去學，學完了之后再回頭看成效怎么樣。通過不斷的回顧來反省自己究竟適不適合這份工作，我是不是比別人更有潛力和能力去做好。這種‘自知之明’很重要。”
馬云談人才培養。
馬云：什么是“培”?就是多關注他。當然，如何關注也是藝術。要澆水，但不能總澆水。什么是“養”?就是給他失敗的機會，給他成功的機會。但你要看著，不能讓他傷筋動骨，不能讓他一輩子喘不過氣來。很多公司在用人的過程中，讓他枯竭了，他的身體被打垮了，精神被打垮了，技能被打垮了。沒有達到“養”的境界。“養”不是去養一堆食客，而是在用的過程中把他養好。這個就是“超越伯樂”。曾國藩說，“世不患無才，患用才者不能器使而適用也”。誠哉斯言。
領導者要時刻自問的幾個問題。
馬云說，作為領導，要問自己這些問題：我聘請了誰?開除了誰?提拔了誰?警告了誰?這四件事情你做了沒有?沒有做，你一定不是一個好領導，不懂得如何培訓人。我覺得用人的最高境界是提升人。我們今天還沒有做到這個境界，至少我沒有做到。
順境成就事業，逆境成就人阿里巴巴創始人馬云在接受記者采訪時說，順風順水成就了我們的事業，逆風逆水成就了我們的人。人是有巨大潛力的，但很多時候沒有被發現。你以一般的速度不管怎么跑也跑不出你的潛力，除非是老虎追你的時候，你跑得最快。放棄容易，堅持難。這世界上最大的失敗是放棄。在關鍵時刻，在任何壓力挑戰下，不要輕易放棄。
3.帶兵先帶將：選擇正確的領導者。
優秀企業家選擇企業掌門人的標準。
在談及為何選擇陳紹鵬執掌聯想控股旗下的現代農業板塊時，柳傳志給出了如下標準：“他是多面手，會制定戰略，帶團隊，懂營銷，還執行有力。”——顯然，這些標準也為每個立志培養優秀ceo的企業，以及立志成為優秀ceo的管理者提供了努力的方向。
ebay總裁選擇中國公司ceo的標準。
在ebay公司總裁兼首席執行官梅格·惠特曼(megwhitman)看來，至少要具備三個條件：1.對市場有深刻了解并能夠洞察到公司業務的特性;2.他過往的經歷足以表明他能夠有效地解決問題，并且能夠促進公司目標實現;3.他還應該是一個非常棒的老師，能夠培養人，或者能夠成為精神導師。
邁向卓越領導者的必備條件。
要成為領袖必須具備的一項特質是什么?通用汽車公司(generalmotors)首席娛樂官菲利普?艾布拉姆結合自身經驗給出的答案是：了解自身的優勢和缺陷。充分利用自己的優勢，同時把那些可以彌補自身缺陷的人團結在自己周圍。尋找愿意幫助你發現缺陷的同伴和導師。
企業績效薪酬管理方案大全（20篇）篇十五
績效管理難做，不受歡迎，不被認可，這是事實。
無疑，這已經成為許多hr經理的一塊心病。畢竟，績效管理是人力資源管理的核心，畢竟，企業對hr經理在績效管理方面的表現抱有很大期望，希望他們能在這方面有所突破，有一番作為。
為挽回這種被動的局面，hr經理要做的就是一條：制定計劃并快速行動。湯姆彼得斯說：制定計劃并快速行動是青年人的修養。我想，這也應該是hr經理比較重要的一項修養。
下面，就來談談hr經理在績效管理方面是“如何制定計劃并快速行動”的。
文檔為doc格式。
企業績效薪酬管理方案大全（20篇）篇十六
內容摘要：績效管理作為一種管理思想和方法論，在當今人力資源管理甚至整個企業發展中占據著關鍵性的地位，其根本目的是不斷提高員工發展和組織績效改善，最終實現企業戰略目的。本文對績效管理的目標設定.績效評價及工資體制三個環節進行了分析。
關鍵詞：績效管理;目標制定;績效評價;工資體制中圖分類號：f253文獻標識碼：a。
隨著知識經濟的到來和市場競爭的加劇，人力資源被公認是一個組織的的“第一資源”，而人力資源管理最核心的的環節就是績效管理。有效地績效管理是企業不斷發展壯大、員工素質不斷提高的的保證。但是，現在很多企業在績效管理的具體實踐中總是存在著一些問題，阻礙企業的發展。
(一)績效管理等于績效考核。這種誤解使得許多企業只看到了績效考評，而忽視了對績效管理全過程的把握。績效考核只是績效管理的一個環節，它實質上反映的是過去而不是未來的績效;而績效管理更強調未來績效的改進和提升，著眼于未來的發展戰略。
(二)績效管理等于薪酬管理。這種認識誤區產生的原因在于激勵手段單一所致，績效常常只是和工資、獎金掛鉤，誤以為績效管理就是員工薪酬分配。實際上，其他形式的柔性激勵，如員工個人發展、職位提升、工作培訓等等都是激勵員工的有效手段。
(三)認為績效管理只是人力資源部門的職能。績效管理不僅是人力資源管理部門的職能，更是全員的管理，要求全體員工、各部門充分參與到績效管理之中并發揮積極作用，否則績效管理就很難實現預期的目的。
績效管理是一個整合的過程，包括：界定、評估及在強化員工的工作行為及結果。績效管理過程包括設定目標，績效評價及其工資體制各方面的實踐及方法。目標設定是專門設定符合要求的績效種類;績效評價是評價工作績效成果;工資體制是為確保這目標績效成果能夠持續提供強化劑。在一個組織的績效管理中，企業戰略，工作環境、技術及員工參與這些三個相互關聯的因素決定績效管理對其員工工作績效的影響程度。高水平的員工工作績效往往是當目標設定、績效評價與工資體制這三個方面均和以上三種關聯因素相一致時而產生的。
(一)目標設定。目標設定是使管理者及其下屬共同來設定和明晰員工的績效目標，在一些情況下，如目標管理，也能向員工咨詢相關情況，獲得他們的支持。目標設定能從幾個方面影響績效，它通過強化員工行為受目標指引來影響員工的'所想及所為。目標為行為注入活力，它激勵著人們努力達到那些可接受的較難的目標。.許多組織都實施目標設定的管理方式，如通用電氣公司、3m公司、美國電報電話全球卡公司以及西方石油公司等。
1.目標設定的特點。(1)建立挑戰性的目標。目標設定的第一個要素就是要建立恰當的目標。這個目標必須具有挑戰性，但又同時得具有現實性，組織成員對其具有高度認可并接受。只有在可行的前提下，難度大的目標往往導致付出更多的努力并獲得更高的績效。但如果目標設定的過高，則可能失去激發員工潛力的作用，員工由于不可能實現目標而放棄努力。(2)目標測量明晰化。目標設定過程必須具體化，明晰化。減少員工期望的模糊性，使員工集中精力來尋求合適的工作行為。2.目標實施步驟。
(1)診斷。第一步驟是對工作團體進行一次徹底的診斷：員工需求分析和三個互相關聯的因素分析。這一步提供以下信息：設定目標的性質及難度、合適的的員工參與方式及程度，以及必要的支持體系。(2)為目標設定進行預備。這一步使員工及管理者投入到目標設定的工作當中去。通常采用以下方式：員工與管理者增加接觸及交流，提供關于目標設定方法的正式培訓。(3)設定目標。在這一步，要建立挑戰性的目標，并要使目標測量的方法明晰化。員工的參與受兩個方面的影響：互相關聯的因素是否支持員工參與以及參與的員工能否比管理人員制定更高的目標。(4)回顧。在最后一步，需要評估目標設定的全過程和完成必要的修改，目標設定成就從以下幾方面進行評價：目標是否具有挑戰性、是否支持企業戰略、是否與員工的行為相關。
(二)績效評價。績效評價是一個反饋機制，它包括由上級主管、同行或同事對個人或團體的績效進行直接的評價。大多數組織都有用于績效反饋、薪酬管理、甚至咨詢以及協助員工的發展的評價體系。因此，績效評價是目標設定和工資體制間聯系的紐帶。績效評估體系的實施過程受到越來越多的重視，組織發展推行者可以通過建立績效評估體系來確定由誰來執行績效評價、什么決定績效、如何測量績效以及績效反饋頻率如何等問題。設計一套有效地評價體系的指標包括及時、精確、可接受性、易理解性、關注嚴格控制點以及經濟上的可行性。1.時性的指標認可了信息的時間價值。個人或工作團體需要在評價和回顧之前得到關于績效的方面的信息。得到的信息有助于改善那些存在問題的行為以改進績效、提高滿意度。2.含在績效反饋中的的信息務求精確。不精確的信息妨礙了員工的評價其績效是高于還是低于目標績效，阻礙了問題的解決。3.反饋被傳達到其行為者個人并且確保被其接受，參與目標設定過程有助于確保對績效評估體系的認可。4.體系中包含的信息如果有問題解決的價值，則應確保其被理解。許多組織通過培訓來幫助員工理解。反饋給他們操作性、經濟以及人力資源方面的資料。
(三)獎勵機制。組織的工資對改善員工和工作團體的績效是一種強大的激勵。組織發展傳統上依賴于工資去激勵員工績效，近年來，組織發展實踐者已經將他們的關注點擴展到更廣泛的外部獎勵：如股票期權，獎金以及擁有股份、晉升和福利等。
根據弗洛姆期望理論，要激勵員工，就必須讓員工明確：1.工作能提供給他們真正需要的東西;2.他們欲求的東西是和績效聯系在一起的;3.只要努力工作就能提高他們的績效。績效管理是一個系統的、動態的、復雜的管理過程。企業實施績效管理必須認識到在績效管理方面存在的問題，轉變觀念，建立一套符合企業本身發展的科學、合理的績效管理系統。才能改善企業的管理面貌，引導和促進企業全面、可持續的發展，形成核心競爭力，實現企業的終極目標。
參考文獻：
[1]彭劍峰.人力資源管理概論[m].上海：復旦大學出版社，2003。
[2]加里·德斯勒.人力資源管理[m】，北京：中國人民大學出版社.1999。
企業績效薪酬管理方案大全（20篇）篇十七
摘要：關鍵績效指標體系建設是企業實現由定性管理向定量管理轉變的重要基礎，作為衡量與先進水平差距的重要標尺，對深入開展績效管理，實現企業跨越式發展，具有十分重要的意義。我國供電企業績效管理尚且不足，本研究首先到供電企業績效管理的重要性進行梳理，并在此技術上從指標群的含義、指標群構建的原則和方法三個方面進行指標群的分析，最后圍繞關鍵指標分析就如何優化和提高供電企業績效管理提出具體的建議，供相關供電企業參考和借鑒。
一、引言。
現階段，我國供電企業的績效管理水平還停留在定性管理層面上，很能精確、客觀的實現員工的績效考核的目標，關鍵指標績效指標體系的引進能夠很好地克服這一缺陷，為企業績效管理從定性管理向定量管理打下了殷實的基礎，已逐漸發展成為衡量企業績效管理水平的一大重要標尺，在一定程度上推動和促進了企業深入開展績效管理、實現不斷遞進式、跨越式的進步和發展，是現代電工企業績效管理必然選擇的一種方法和思想。
人才、財、物、信息是企業發展的基礎和根本要素，在此當中，人才發揮著最為核心的作用，是為企業創造價值的關鍵要素。對于供電企業而言也不例外，人才也是供電企業必須高度重視的一大要素。隨著當前我國電力行業市場化改革的日益推進，我國的供電企業正逐漸向獨立的市場主體經營模式演化。因此，能夠擁有一批具有過硬的專業技能和具備良好素質的各層級人才是一個供電企業能否在新的、競爭日益劇增的市場環境中形成核心競爭力的重要保障，從這個層面來講，做好供電企業的人力資源管理意義深遠。作為人力資源的兩大核心模塊，績效管理和薪酬管理更應該得到足夠的重視，當前許多企業都采用定性的方法進行分析，很難保證分析結果的客觀性和真實性，因此，引入基于關鍵指標分析的績效管理就顯得非常重要。
毋庸置疑，人力資源管理對于企業發展具有決定性的作用，良好的人力資源管理勢必會為企業培養和儲備大量的優秀人才，為企業的發展提供有力的人才保障。然而當前我國供電企業績效管理方面還存在嚴重的缺陷，更多的停留在定性分析的層面，績效考核的結果有待進一步的考證，并不能真實、客觀的反應實際情況，不利于人力資源管理的發展，也不利于供電企業的長遠發展。其原因在于分析方法還較落后，與當前發展的要求不相適應，供電企業的所有員工并沒有完全參與到績效考核的過程當中，不能很好地發揮出績效考核的功效。于上級供電企業而言，應該基于現有的政策和體制，結合企業的實際發展狀況，根據電力企業業務和層面的特點設定合理的考核指標，對不同區域和層面的供電企業的所有關鍵指標實時進行考核和評估，從而有效的激勵電力企業不斷提升經營水平，整體上推動電力行業的發展。
四、指標群體系構建。
1.指標群的基本含義。指標群的目的在于通過建立一定的機制，有效實現企業的戰略決策向內部管理過程的轉化，從而起到檢測和考察企業在宏觀戰略層面的實際執行狀況，對于增強企業的競爭力和激發企業的可持續發展的動力具有明顯的推動作用。指標群體需要基于企業的最終戰略目標來確定需要考核和衡量的內容，是對企業戰略本身的一種具體、細化和拓展，它并非一成不變，它具有隨著企業的戰略目標的調整而不斷變動的特征。
2.指標群建立原則。根據供電企業本身的特征，供電企業指標群建立需遵循統籌規劃、歸口管理、分層負責、責任傳遞、系統保障五大基本原則，這五大原則各自獨立，又相互聯系，構成了指標群建立的原則體系，在指標群建立過程中必須嚴格按照這五大原則進行選擇指標。其中，統籌規劃原則主要是針對數據層面的要求，要求組織必須將全局各處分散的關鍵性的數據信息統籌整合在一起，按照經濟、安全、綜合等一系列職能的需求對數據采取分類管理的模式，構建系統的數據管理模式，保證數據的共享、安全和系統性，有效的挖掘潛藏于數據的信息，充分發揮數據的效力，為企業的績效考核提供有力的依據；歸口管理原則簡單就是責任到人，每個人都有其對應的具體負責的模塊和數據管理；分層管理是順應企業管理的基本模式，采取決策——管理——執行層的模式對所有的指標群進行分層，通過完備的指標分類和不同管理層級的.劃分形成完備的機制體系，重點關注關鍵指標體系，同時兼顧相應的各類指標的有效實施，最終形成金字塔形的管理模式；責任傳遞原則通過將層層將責任分解，以傳遞鏈的形式推進績效管理，實現企業戰略的目標；系統保障原則是對系統全面性、準確性、及時性和安全性的要求。
3.指標群結構。依據供電企業現行的管理模式（決策層——管理層——執行層），基于如上五大原則進行分層，各層指標具有清晰的層級關系和緊密的邏輯拓撲關系，第一級、第二級和第三級層之間有著相互遞進的衍生關系，第一級指標通過分解到各單位和部分二衍生出第二級和第三級指標。其中第一級指標層主要包括關鍵性的考核指標，和企業的決策直接相關，主要服務于決策層，第二級和第三級指標都是第一級的衍生，主要服務于管理層和執行層的考核。第三級的數據是整個體系中最小的單元，是第一級和第二級指標層的基礎和依據，能夠有效地體現出企業在微觀層面的可操作性，是基礎環節，也是不可或缺的一個環節。
五、指標群管理方法。
將考核目標清晰、明確化，保證所有事件相關者都能夠準確無誤地理解目標；通過采取合理的標準準確衡量量化考核目標；同時要保證考核目標可實現性，決策層在制定目標過程中一定要切合企業的實際情況，切忌將目標指定的過高或者過低，科學、規范的制定目標，盡可能避免和被考核者工作設定毫無關聯的目標，目標偏低和偏高都會失去考核的根本意義，直接影響到目標的考核結果；另外還要注意一定要對目標設定相應的時間限制，規定在一定的時間內完成既定的目標，目標時間的設定也好根據具體的實際情況選擇。
供電企業績效管理對于供電企業的發展至關重要，基于當前我國供電企業在績效管理方面存在的問題，提出如下幾條相關的建議：首先應該注重提高對績效管理的認識和重視程度，保證全員都能夠參與到績效管理當中，應該基于戰略高度來考慮如何做好企業的績效管理水平，而不能將其簡單的視為一項常規工作，績效管理的目標主要在于激勵員工而非懲罰，一定要把握好這個方向。同時，應該熟悉了解和熟練運用績效管理相關的一系列準則和原則，準則和原則都是基于企業的戰略發展指定的，如果不能很好地理解這些原則，在實際的指標層選擇過程中容易出現一些偏差，會直接影響到績效考核的客觀性和實際性。強化對于績效考核結果的分析、反饋和總結，運用科學的方法進行考核前、考核中和考核后的分析，制定切實可行的標準，同時要不斷創新激勵體系，構建全面的管理系統。
七、結語。
通過本研究的分析，對于現階段績效管理在供電企業的重要性以及存在的問題進行了全面的分析，并基于關鍵指標分析的結果提出了具體的建議。電力企業是我國的基礎性行業，對于我國社會發展和經濟建設過程中發揮著關鍵的基礎性作用，具有巨大的貢獻。為了適應當前社會經濟的不斷發展，供電企業必須不斷提高自身的經濟效益和管理水平，應采取基于關鍵指標分析的績效管理手段，以不斷提高其績效管理的水平適應新時代、新環境的需求。
參考文獻：
[2]譚軍武.供電企業中層管理者績效評價模型及應用[d].長沙:湖南大學,2013.
企業績效薪酬管理方案大全（20篇）篇十八
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人進展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
1、績效考核為人員職務升降提供根據。通過全面嚴格的考核，對素養和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮開工資及獎金的發放提供根據。通過考核精確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
1、客觀、公正、科學、簡便的'原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
半年考核時間支配為6月25日開始，7月10日前上報考核狀況；全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結束。
1、三級正職以上中層干部考核內容。
〔1〕領導能力。
〔2〕部屬培育。
〔3〕士氣。
〔4〕目標達成。
〔5〕責任感。
〔6〕自我啟發。
2、員工的績效考核內容。
〔1〕德：政策水平、敬業精神、職業道德。
〔2〕能：專業水平、業務能力、組織能力。
〔3〕勤：責任心、工作看法、出勤。
〔4〕績：工作質和量、效率、創新成果等。
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改良的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將肯定的分數安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。
4、依據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按肯定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應當按肯定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
各考核執行人應依據考核結果的具體狀況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，依據考核結果對被考核人的浮開工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
1、浮開工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據差距比例下調浮開工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導依據考核結果確定發放標準，但必需保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議依據考核結果適時做出確定；員工的職位調整由各公司主管領導確定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出確定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
企業績效薪酬管理方案大全（20篇）篇十九
董事會、股東和記者們經常研究首席執行官的年度薪酬方案,看是否提供了合適的激勵來提高股東價值，但是很少有人考慮另一個關鍵問題:多年來首席執行官來自股票和股票期權的薪酬是如何影響管理層決策?我們的調研顯示,美國大多數首席執行官對此類累計財富的影響可能超過每年的薪酬。董事會在評估高管層薪酬風險結構和激勵方式如何和公司戰略掛鉤時,需要引起足夠的重視。
財富效應。
以來,在美國證券交易署的代理報表中可以找到大量高管層持有股權和股權期權的數據,提供了足夠的數據進行詳細研究。在規模前20%的上市公司中,首席執行官的累計財富中位數是其薪資中位數的九倍。我們還追蹤了股價變化時首席執行官財富變化的百分比。結果顯示:股價如果上漲50%,預計獲得財富相當于每年薪資的六倍。小公司的總薪酬水平較低,其首席執行官累計財富和收入的比例,股價上漲帶來的財富增長對收入的比例,也稍微低一些。
這一結果大體反映了多數公司薪資結構中股票期權提供的激勵效果,并凸顯了為讓首席執行官做出的戰略和投資決策能夠增加股東價值,為其提供的大量物質獎勵。我們的數據同時顯示,即使是直接競爭的公司,財富效應以及鼓勵首席執行官承擔的風險水平差異很大,尚不清楚這屬有意為之,還是偶然發生。每年以不同價格發放的股票期權,或高于或低于目前股價,首席執行官獲得的股票和期權的累計價值,與董事會最初設想的完全不同。
通過“凸性”比較薪資結構。
一種可行的評估方法是根據公司股價繪制首席執行官財富的變化,并觀察其薪酬曲線的形狀(凸性)。如果首席執行官的報酬組合僅包括股票,這將隨股價變化進行上下波動。我們將其稱作低凸性。如果首席執行官的報酬組合包括大量股票期權,尤其是多種價外期權,報酬曲線變得較陡(高凸性)。這種凸性報酬結構讓首席執行官擁有更多財務動力,承擔高回報高風險的投資。因為一旦成功,他們將獲得很大的收益。進行這些分析,董事會可以將首席執行官的報酬結構和直接競爭對手進行對標,確定激勵結構是否和行業的其他領先企業同樣有競爭力。
零售時裝行業(圖1)中兩家競爭對手的首席執行官為例。股票價格100%的增長讓一家公司首席執行官的財富增加了102%,另一家公司提供更豐富的股票期權,報酬曲線更大,相應增幅達到190%,這種薪酬結構可能鼓勵承擔更多風險。由于兩家公司面臨著不同的戰略機遇和挑戰,兩種薪酬結構可能都算合理。也可能這是股票期權發放時機和市場總體表現造成的結果。或者是兩家公司面臨類似的市場機遇,而董事會沒有想好合適的激勵方式。
了解這兩家公司薪資結構后,可以幫助董事會成員決定受監管企業承受的合適風險水平。
波動反映了風險。
我們進一步研究,根據股價波動性繪制首席執行官的預期財富變化。這一細節可以幫助董事會明確鼓勵承擔風險的程度。
這項分析旨在研究股票期權和股票紅利的激勵效果。如果首席執行官的投資組合主要是股票期權,他將有動力進行高風險投資,因為雄心勃勃且充滿不確定性的戰略會帶來股價波動,從而增加股票期權的現值。如果投資組合僅包括股票,首席執行官則不能從股價波動中獲益,他更有可能接受低風險、低收益的安全項目。
圖2顯示了兩家制藥公司的情況。一家公司的首席執行官僅持有直接股票和受限股票,他的報酬結構基本是一條直線,不受股價波動的影響。另一家公司首席執行官的薪資包括大量股票期權,他的收入隨股價波動大幅上升,就像圖中所示的上升曲線。
哪種方法更好?答案取決于公司需要的是創新和風險投資,還是穩定開發現有產品。在制藥行業,不難想象董事會應該需要鼓勵一定程度的冒險。雖然失敗的冒險項目一定會摧毀價值,但是不進行產品創新也會摧毀價值。
評估貴公司首席執行官的薪酬結構。
董事會應該知道,首席執行官的任期長短可能讓其激勵措施和公司長期戰略并不吻合。任期長的首席執行官,隨著投入到公司的股權和財富轉換為股票,報酬凸性經常降低。這時董事會可能希望加大凸性,避免逃避承擔風險。如果任期不長,時間因素可能加大凸性。例如,一家公司從股價長期低迷中逐步恢復,一位高管持有大量未行使購股權的價外期權。這需要采取合適行動降低凸性。董事會應該知道,首席執行官的任期長短可能讓其激勵措施和公司長期戰略并不吻合。任期長的首席執行官,隨著投入到公司的股權和財富轉換為股票,報酬凸性經常降低。這時董事會可能希望加大凸性,避免逃避承擔風險。如果任期不長,時間因素可能加大凸性。例如,一家公司從股價長期低迷中逐步恢復,一位高管持有大量未行使購股權的價外期權。這需要采取合適行動降低凸性。
最后,董事會需要理解如果公司順風順水,股價猛漲,首席執行官可能獲得的巨額收入。董事會有時需要向積極的股東和媒體解釋首席執行官拿高薪的原因。不應該回答說:“我們從沒有研究過這個問題,因為我們認為不會發生。”很多董事會也許發現,不同水平股價目標對應的報酬和預期相差很大,經常不是激勵太過于冒險,就是鼓勵不冒險。同樣也包括其他級別的高管,董事會接下來可以研究他們的薪酬結構。
企業績效薪酬管理方案大全（20篇）篇二十
1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續進展的動力，到達企業員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標。
3、不斷提高員工的.工作能力，改良工作業績，提高員工在工作中的主動性和主動性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5、通過考核結果的合理應用〔獎懲或待遇調整，精神嘉獎等〕，營造一個激勵員工奮發向上的工作氣氛。
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。
〔1〕公司對員工的考核采納每4個月考核的方法。
〔2〕績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。
4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
a、管理：部門重點工作，完成公司支配工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
b、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人支配的工作，工作業績。
定性考核：
勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，學問考核。
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業績定量。
2、負責考核制度的商量，修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責支配各部門下季度工作重點。
5、負責考核結果，工資等級的調整。
依據公司經營狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容依據公司經營及管理狀況確定。考核標準見附錄。
1、考核實行4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核到達85分將調整職務及升一級工資，考核到達60——84分保持原工資不變，沒到達60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金依據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升。
5、職業生涯：職員——付柜臺長——柜臺長——科長[組長]——主管——付理——部門經理——總監——副經理——總經理。