規章制度的制定和執行是保障組織順利運行的重要手段之一。以下是一些規章制度的發展歷程和演變過程，希望對您有所啟發。
績效工資管理制度（模板18篇）篇一
第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業及管理人員（含部門主管）和車間專業及管理人員（含車間副主任）。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條個人績效。
承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。
第十一條部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。
第十四條各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。
第二十條員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。
第二十一條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當月績效結果對應的百分比。
第二十二條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當月績效結果對應的百分比。
第二十三條員工連續三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。
第二十四條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十五條各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十六條本規定自20xx年xx月xx日起執行。
績效工資管理制度（模板18篇）篇二
第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業及管理人員(含部門主管)和車間專業及管理人員(含車間副主任)。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第七條員工績效管理按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創新性目標或計劃。
第十條個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。
第十一條部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。
第十四條各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的'評價結果。
第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。
第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：
主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比。
第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：
基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比。
第二十五條員工連續三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。
第十章附則。
第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條本規定自xx年五月一日起執行。
績效工資管理制度（模板18篇）篇三
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規定，結合酒店實際情況，經總經理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
b）薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
等級職別相應崗位及工種崗位工資績效工資合計。
1、總經理總經理。
2、副總級副總經理。
3、總監級總經理助理·總監1800元1200元3000元。
1、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的40%。
實發績效工資=應計績效工資×計發系數（績效考評分數）。
其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；
3、績效考核按照酒店相關規定執行。
4、試用期內員工不享受績效工資。
5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。
1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的。補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩定增長，特在工資結構中設立津貼一項。
a）特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b）其他補貼：
1）店齡補貼：員工在酒店連續工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格）。
2）住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消）。
六、年終獎金。
酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發放額度根據個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數折算。
績效工資管理制度（模板18篇）篇四
安全管理績效是一個組織根據職業安全衛生方針和目標，在控制和清除職業安全衛生危險方面所取得的成績和達到的效果。安全管理是一項系統性很強的工作，評價其績效問題應以系統的觀點作出客觀、公正的評價，不能因為出了一起人身傷害事故把安全管理工作全部否定掉。造成人身傷害事故的原因是多方面的，如因設備缺陷、維護不善帶病運行導致事故，或者是工藝指標規定不科學、不合理，以及操作控制不穩定等，或者是操作不熟練缺乏經驗、違章操作等，或者是作業環境本身就存在不安全因素等等。因此，人身傷害事故的發生是由很多不安全因素所造成的。在工作中把每起事故都做出全面調查分析，查找出事故原因、確定事故性質、分清事故責任，然后作出判斷評價會比較客觀、公正些。
既然事故的發生是由多方面原因所致，那么對安全管理績效的評價也應從多方面綜合評價較為客觀、公正。在評價安全管理績效問題時，其指標與其它方面的不同，一般的評比指標都是以數字大為好，而安全管理績效指標是以數字小為好，如事故為“零”，違章紀人數為“零”等。因此對評比指標要有深刻的認識，知道每一項工作如何考核、如何評比、如何制定指標等，否則搞評比工作會適得其反達不到預期的效果。
1、評價安全生產責任制落實情況。
安全生產責任制已詳細規定了各部門、各級人員的安全職責。如果公司每位領導、每位員工都認真履行安全職責，明確各自的安全權利與義務，真正實現全員參與安全管理，充分認識到安全管理并不是哪個部門的事，而是與每個人都有直接關系的，在看待事故問題時自然就較為客觀些。有些領導、員工一旦出了人身傷害事故，就片面地怪罪安全管理部門，把責任往安全管理部門推。其他安全管理職能部門也有他自己的管理職能和權限，你說他一點責任也沒有是說不過去的，起碼也得負點管理責任吧，比如安全教育、檢查、指導、監督、管理不到位等等。因此說評價安全管理績效時應先認真檢查各部門、各員工是否認真履行各自的安全職責。
2、評價各職能部門是否按要求建立了各項安全管理制度、崗位安全操作技術規程等。
制度齊全是管理的基礎，沒有制度那不成無章可循了嗎做什么事情都得有個章法，規定哪些事可做又如何去做，要達到什么效果等。只有這樣才能評價哪些事做了，哪些事沒做，其效果如何等，否則就無從談起評價之事。
3、評價各項制度、規程的'執行情況。
安全管理工作最重要的是督促落實各項制度、規程。制度是長期生產實踐的經驗與教訓的結晶，有些內容甚至是用鮮血和生命換來的。要嚴格貫徹落實各項制度，才能杜絕事故的發生或將事故損失降低到最低限度。
評價基礎管理工作，評價各單位是否建立各級安全生產會議制度，是否建立安全管理網絡，是否建立各項安全管理臺帳記錄及登記制度等等。基礎管理工作量大、工作繁鎖，并且其不產生直接的經濟效果，甚至有人認為可做可不做，因此，基礎管理工作容易被忽視或者說不夠重視。“高樓大廈起于基石”，各項工作都也應從基礎做起，才會取得預期的效果。
4、評價死亡事故人數。
事故為“零”是安全生產管理的最終目標，但現實生產經營活動不可避免地會發生些死亡事故。雖然，這是誰也不愿意看到的。可我們得面對現實。既然事已發生，就得認真地去調查分析事故原因，確定事故性質，落實事故責任。從事故中總結經驗教訓，制定事故防范措施，杜絕同類事故再次發生。評價死亡事故當然就不能以死亡人數多少為標準了，如果是因人為所導致即責任事故，那得納入評比考核，如果非責任事故、意外事故所導致死亡，那就不應該考核。
5、評價重傷事故受傷人數。
同樣是以責任事故所導致受傷人數多少為評價標準。在事故中受重傷的人數越多，說明安全工作越差，反之亦然。
6、評價輕傷事故受傷人數。
同樣是以責任事故所導致受傷人數多少為評價標準。在事故中受輕傷的人數越多，說明安全工作越差，反之亦然。
7、評價事故頻次。
如果事故接連不斷地發生，說明安全管理有問題，值得認真思考。
8、評價事故經濟損失情況。
一起事故所造成的損失越大，說明事故越嚴重，反之亦然。
9、評價違章違紀人數。
在安全檢查中如果發現違章違紀的人數越少，則說明員工的安全意識增強，自覺遵章守紀，嚴格按制度辦事，這是安全工作的好勢頭。否則，應從管理上找原因。
10、評價社會效益。
人身傷害事故社會影響較大，同時，會給員工造成一定的思想負擔，無意中留下安全生產事故隱患。
11、設備事故、工藝事故、火災事故、交通事故、未遂事故等也應給予評價。
這些事故所造成的社會影響沒有人身傷害事故的大，但其經濟損失是相當之大的，而且事故頻次多。對于任何一種事故都應認真分析，查找事故原因，確定事故性質，分析事故責任，總結經驗教訓。
因此，組織的最高管理者應定期或不定期對安全管理績效進行評審，總結一段時期內的安全管理工作所取得的成績和存在的問題，指出需要改進的方針、目標等，為下步工作打下基礎。
績效工資管理制度（模板18篇）篇五
員工對公平的感知通常包括三個方面：內部公平、外部公平和分配公平。所謂內部公平，就是要明確不同職位對公司發展的價值大小，以價值評價結果為依據，對職位的薪酬水平進行確定；所謂外部公平，就是與外部勞動力市場相比較，公司的薪酬水平要保持競爭力，以吸引優秀人才；所謂分配公平，就是要對員工的價值創造給以回報，將員工的績效和薪酬結合。
在盡力做到公平的基礎上，我們在設計薪酬制度時，仍需要關注以下四個關鍵要素并據此制定有利于勞動關系雙方的薪酬策略。
1、制定薪酬體系的四個關鍵要素。
在制定薪酬制度時，首先要解決兩個基本問題：我們的依據什么？我們激勵什么？如果這兩個問題不能夠得到解決，制定的薪酬制度往往就會缺乏激勵性。從世界一流的企業在薪酬管理的實踐來看，制定激勵性的薪酬制度有四項關鍵要素。
職位要素。
職位是薪酬管理的基本單位。以職位為基本單位制定薪酬制度的核心是，根據“職位價值”確定職位的薪酬水平。通過職位評價確定職位價值，然后提出職位的任職資格并據此來決定任職者。職位薪酬制度是以“職位價值”而不是以“人”來確定薪酬水平。
由于職位設計往往來自組織的戰略，所以，這種薪酬制度有非常明確的戰略導向。在一些組織里，不是根據職位確定工資，而是根據行政級別或職務高低確定薪酬，結果導致員工為了提高自己的行政級別，爭先恐后地擠在獨木橋上，最終削弱了組織的競爭力。
在薪酬制度設計中，關注績效的實質是關注任職者的貢獻度。有些人雖然在非常重要的職位上任職，但是其績效產生達不到該職位的要求，也不能得到該職位所對應的薪酬。
在薪酬管理中強調績效的作用，是分配制度的重要轉變，即由給“人”發工資變為給“事”發工資。
給“人”發工資，是依據人的自然要素來決定薪酬水平。人的自然要素包括工齡、學歷、職稱、性別等，這些東西最大一個特點就是不可激勵。所以企業需要給“事”發工資，給“事”發工資就是給產生“績效”的員工以回報，從而激勵員工產生更高的績效。
素質和價值觀。
設計薪酬制度時要充分關注員工的素質和價值觀，這是進行長期激勵的基礎。為了建立穩定和諧的勞動關系，企業需要對那些認同公司核心價值觀，并且具備良好綜合素質的員工給予長期激勵計劃，以激勵他們長期為企業貢獻績效，并在未來為企業持續創造價值。
市場要素。
在職位、績效、素質和價值觀要素的基礎上，企業設計薪酬制度還需要關注市場要素，即考察某些職位在市場中的競爭力以及薪酬水平狀況。如果某些職位人才短缺或者任職者需要特殊的專業化技能，企業往往會據此制定特殊的薪酬戰略，以獲取和留住關鍵職位的員工。因此，市場因素是薪酬制度設計中的一個非常重要的調整要素。
2、設計薪酬激勵體系的策略。
在薪酬制度設計中，除了要關注職位、績效、素質和價值觀、市場等幾個基本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對勞動者和用人單位雙方的激勵。
薪酬戰略明確化。
根據我們的研究，發現世界領先企業的薪酬體系有一個共性，即都有明確的薪酬戰略，并且薪酬戰略與公司的經營戰略、企業文化保持高度的一致，大多數的企業都制定了2－5年的薪酬戰略目標。薪酬戰略目標的明確化有利于企業為員工制定長期的激勵計劃，有利于增強員工對企業的認同，并能夠給員工長期的職業安全感。
薪酬政策透明化。
薪酬是回報，更是激勵。薪酬制度的活力在于員工能夠看到自己的表現得到準確和公正的評價。讓員工了解企業的薪酬政策，有利于提升企業對員工的吸引力。
很多企業在薪酬政策上采取保密行為，不讓員工知道薪酬到底是依據什么制定的，員工無從了解企業在激勵什么、鼓勵什么、回報什么，薪酬政策對員工的激勵作用就會大大減弱。我們認為，不僅不能對薪酬政策進行保密，相反更應該宣傳，讓薪酬政策透明化，從而讓員工看到企業對自己的期望，并據此調整自己的行為。薪酬政策的透明化不僅可以正確地引導員工的行為，而且還可以減少訴訟和糾紛的發生，以利于勞動者和用人單位雙方建立互信的機制。
薪酬激勵長期化。
中國很多企業對員工缺乏長期激勵計劃。一些企業熱衷于制定短期激勵計劃，但是短期激勵計劃雖然有助于提升企業的吸引力，但是不利于長期地穩定優秀員工，因為企業沒有長期激勵措施，員工不可能有長期的行為。世界一流的企業大都針對員工實施了員工持股和股票期權計劃。所以，我們認為企業應該從長期激勵的角度出發，給員工適度地開放股權。
中國一些優秀的企業有一個共性，就是公司的所有者或者公司的創業者把股權大量地開放給員工，甚至有的老板在公司的股權不到5%。這種長期激勵方式實現了企業與員工的共贏，員工在分享公司的成功和利益的同時也承擔了公司的經營風險。
福利待遇貨幣化、社會化。
從世界一流企業的福利政策來看，福利應逐漸走向社會化和貨幣化，從而使企業把主要的激勵政策和組織績效結合起來，提升企業的持續競爭優勢。
總之，唯有創建內部活力的機制和薪酬分配體系，勞動關系雙方才能夠實現利益的共享；也唯有不斷地提高效率和效益，勞動關系雙方才可能有真正的和諧。
績效工資管理制度（模板18篇）篇六
第一條為加強對生態環境保護和建設專項資金（以下簡稱“生態專項資金”）的使用管理，推進生態市建設，全面加強環境綜合整治，促進全市經濟、社會可持續發展，根據國家、省有關環境保護法律法規和政策規定，制定本辦法。
第二條生態專項資金是指由市財政安排的專項用于獎勵本市生態環境保護、生態恢復、農村區域環境污染綜合防治等建設項目的專項資金。
第三條生態專項資金由市財政每年統籌安排700萬元，按照“統籌安排、突出重點”和“鼓勵先進、強化示范”的原則，根據輕重緩急，每年安排一次。
第四條生態專項資金的獎勵范圍
5、工業企業的iso14000環境管理體系認證和環境標志產品認證等；
6、國家級有機食品基地建設；
7、生態環境管理系統建設；
8、其他生態環境保護和建設的重點項目。
第五條生態專項資金的申請條件
申請生態專項資金的項目，必須符合下列條件：
2、申報項目必須符合生態市建設規劃；
3、申報項目必須為生態市建設工作領導小組辦公室確認實施的項目；
4、項目已落實建設資金；
5、申請單位在近兩年內沒有發生生態環境違法行為和財經違法違紀行為；
6、項目已建成并通過驗收。建設周期超過一年的環境基礎設施建設項目，工程建設進度必須超過60%。
第六條生態專項資金的申請程序
1、符合生態專項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。
2、申請生態專項資金，須同時報送經規定程序批準的批文、項目設計和實施方案（計劃）、項目經費預（決）算、建設資金落實情況、經濟和社會生態效益（績效）分析、項目已建成或通過驗收的批文等有關文件、資料。
3、申請生態專項資金截止時間一般為次年的二月底，逾期不予受理。
第七條生態專項資金的獎勵審批
根據本辦法規定的生態專項資金獎勵范圍和原則，結合年度生態市建設工作重點及實際情況，由市生態辦牽頭，會同市財政局、市環保局等部門對申報項目進行審查、考核、驗收，在此基礎上確定獎勵的具體項目和金額，報生態市建設工作領導小組審定。
第八條生態專項資金的獎勵標準
1、創建為國家級生態鄉鎮的，獎勵30萬元；創建為國家級生態村的，獎勵15萬元。
2、創建為省級生態鄉鎮的，獎勵20萬元；創建為省級生態村的，獎勵10萬元。
3、創建為紹興市級生態鄉鎮（街道）的，獎勵10萬元；創建為紹興市級生態村的，獎勵5萬元。
4、創建為上虞市級生態村的，獎勵1萬元。
5、創建為國家級“綠色”社區的，獎勵5萬元；省級“綠色”社區的，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”社區的，獎勵1萬元。
6、創建為省級“綠色”醫院的，獎勵3萬元；創建為紹興市級“綠色”醫院的，獎勵1萬元。
7、創建為國家級“綠色”學校的，獎勵5萬元；省級“綠色”學校的，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”學校的，獎勵1萬元。
8、創建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬元。
9、創建為省級生態文明教育基地的，獎勵2萬元。
10、創建為市級合格飲用水源保護區的，每個獎勵15萬元（對創建合格水源保護區投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創建的市級合格飲用水源保護區，按《合格飲用水地表水源保護區基本標準》進行年度考核，符合規定要求的，每個獎勵5萬元。
11、創建為國家級有機食品基地的，獎勵8萬元；
12、工業企業通過iso14000環境管理體系首次認證的，獎勵2萬元；工業企業通過環境標志產品首次認證的，獎勵2萬元。
13、鄉鎮（街道）生活污水集中處理廠建設每家獎勵50萬元，集鎮生活污水濕地生態化處理設施建設每個獎勵20萬元。
14、其他項目獎勵的具體額度根據投資規模、生態社會效益等確定。
第九條生態專項資金的撥付
市生態辦、市財政局根據生態市建設工作領導小組審定的意見，聯合發文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當年生態專項資金有節余的，結轉下年度使用。
第十條生態專項資金的使用管理
1、生態專項資金實行專款專用，嚴禁截留、擠占或挪作他用。
2、項目投資主體應按照有關財務制度規定使用專項資金，并加強財務管理和會計核算，嚴格控制開支范圍，提高資金使用效益。
3、使用生態專項資金的單位，在項目實施過程中，應定期向市生態辦、市財政局匯報項目實施進展情況。
4、生態專項資金的使用，應自覺接受市生態辦、市財政局、市環保局、市審計局的監督和檢查。違反生態專項資金使用規定的，有關部門應督促其限期整改，對情節嚴重的，應收回生態專項獎勵資金，并依照有關法律、法規，追究相關責任人的責任。
第十一條本辦法由市生態辦、市財政局、市環保局負責解釋。
第十二條本辦法自發文之日起執行。
績效工資管理制度（模板18篇）篇七
一、績效考核規定：
1)主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單和考評表并用形式執行；第一檔（優秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
2)主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單形式執行；第一檔（優秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
3)累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統計。
4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。
5)領班級以上（含領班級）績效考核分數為百分制，扣分執行，月底匯總；績效獎金具體發放金額是根據月績效考核成績剩余分數匯總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式；月底剩余分數為績效獎金；若月底績效分數出現負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。
7)分店店長績效考核表內容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業指標完成率幾方面。
8)主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
9)領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
10)基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
二、獎罰程序與權限：
1、公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據總單下獎罰單—執行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
3、獎罰權限：
1)公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理。
2)公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經理、行政人事部經理；
4)分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長。
5)分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長。
6)分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長（見習廚師長）、前廳經理（見習前廳經理）。
7)分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習組長）。
注：
1)各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執行；
2)如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。
3)同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。
4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。
績效工資管理制度（模板18篇）篇八
為了加大安全生產管理力度，完善激勵約束機制，充分發揮各項目現場項目部在安全生產管理中的主體作用，不斷提高工作質量與管理水平，落實公司關于項目現場各級崗位安全生產職責，確保安全生產方針、政策、法規及各種安全生產規章制度、安全標準和安全管理要求、安全措施的落實，激勵各項目施工現場高度重視安全生產，長年做到安全生產無事故，穩定安全生產形勢，確保安全管理工作的連續性，依據電力系統安全生產管理規定，特制定本制度。
本制度適用于公司在建項目的安全獎懲工作，包括分包單位所屬安全監督網絡體系成員，以及各參建單位全體（主要負責）人員。
1、三級安全教育：“總包級、分包級、分包專業班組級共三級”
2、三違：“違章操作、違章指揮、違反勞動紀律”
1、公司最高管理者或指派管理者代表負責組織建立健全安全獎懲管理辦法，并負責安全獎勵資金的落實。
2、公司監審部以及安全監督網絡體系成員負責違章罰款及異常事件/事故懲處細則的制訂，并監督實施。
3、公司財務部負責建立安全獎懲資金專用帳戶，確保專款專用。
4、公司監審部及安全監督網絡體系成員是安全獎懲管理的具體實施的責任主體。
1、有下列表現之一的現場項目部和個人，公司應給于獎勵：
b）消除事故隱患，避免重大事故發生的；
e）堅守崗位，忠于職守，在職業安全衛生工作中做出顯著成績的；
f）多次受到業主、監理方表揚、好評和公司檢查評比中評優的；
j）按照公司要求，現場項目部認真開展安全管理工作，并認真執行公司在安全施工方面的各項管理規定，項目全過程未發生損失超過一萬元的`設備事故以及火災事故，公司應給予項目部全體人員一定的獎勵。
2、有下列表現之一的現場項目部和個人，公司及安全監督網絡體系成員應給予處罰：
b）安全管理網絡體系不健全，對現場項目經理罰款600元、安全工程師罰款400元；
h）分包單位專兼職安全員未做到持證上崗，對安全工程師罰款500元；
l）日常安全檢查發現“三違”行為，沒有按規定進行處罰以及無罰款臺帳，并如實收繳罰款。每發生一起，對現場項目經理、安全工程師各罰款300元。
v）對項目負有管理責任的相關人員，承擔相關管理責任及接受相應處罰。
w）由于事故責任者的行為已構成犯罪的，公司按法律規定移交司法機關追究刑事責任。
3.獎勵實行精神獎勵和物資獎勵相結合的原則。物資獎勵可發給一次性獎金、獎品或晉級，精神獎勵包括記功、授予榮譽稱號等。并且結合公司全年的績效考核和項目獎的分配。
4.公司及項目管理部應從每個項目造價中預留千分之一至二作為安全專用獎金（此獎金不包括在項目中期以及項目結束的獎金），由公司財務部建賬，經公司領導、分管生產的主管領導批準，監審部以及安全監督網絡體系成員直接控制使用。
5.公司應建立“安全風險、監督制約、教育激勵”三項機制；實行“項目全員安全風險抵押金”辦法，強化個人安全風險意識。
6.違章與事故罰款應納入安全獎金專戶，不得挪作他用。
7.安全施工具有一票否決權。凡發生重傷以上人身傷亡事故或其他重大事故的項目主要負責人，取消當年參加有關評優、評先進活動或獲得其他榮譽稱號的資格。相關責任分包單位取消下次項目招投標資格。
8.對各施工現場所發生的各類異常事件以及人身、機械設備等事故或其他事故隱瞞不報，或歪曲、掩蓋事實真相，一經查證落實，將給予現場負責人和專職安全工程師以行政記過至撤職處分，并對異常事件/事故加倍給予經濟處罰。
績效工資管理制度（模板18篇）篇九
使得每個員工都有績效獎金，提高每位員工工作的積極性，酒店也同樣要制定相關的績效管理制度。以下是關于酒店績效管理制度的范本，請參考。
第一條目的。
為了建立和完善酒店員工績效管理系統，使員工的績效得到認可，提高員工的工作積極性，使酒店得到可持續發展，特制定本規程。
第二條解釋。
績效管理是根據酒店核心價值、評價理念與標準，依據一定的程序和方法，對員工的工作技能與貢獻進行制度性的管理。
第三條定位。
績效管理是酒店的資源管理的基礎，績效評估的結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲、人事決策的客觀依據，同時也是員工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據。
第四條酒店績效管理規程的基本目的。
1、通過績效管理系統，實施目標管理保證酒店整體目標的實現，提高在市場競爭環境中的整體動作能力與核心競爭力。
2、通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，建立適應酒店發展戰略的人力資源隊伍。
3、在績效管理過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的酒店文化，增強酒店的凝聚力。
第五條基本原則。
1、公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜使績效管理有透明度。
2、客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據，對被管理者的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
3、開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被管理者，指出不足，并提出今后應努力改進的方向，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。
4、差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據不同的工作內容，制定不同的衡量標準，評估的結果要適當拉開距離，不搞平均主義。
5、常規性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的評估是管理者重要的管理工作內容，績效管理的工作必須成為常規性的管理工作。
6、發展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發展，因此管理者和被管理者都應將通過績效管理提高績效作為首要目標，任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。
績效管理的依據是員工在績效期內工作過程中的工作表現和工作結果，員工工作過程之外地言行均不作管理依據。
第七條管理者（評估者）。
各管理者（評估者）必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效的利用績效管理、提高自己的管理水準與管理效果，在績效管理過程中，各級管理者有責任指導，幫助激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現與業績是各級管理者績效的重要體現。
第八條被管理者（被評估者）。
被管理者（被評估者）只有通過自身的長期不懈的努力，才能得到績效管理規程的高度評價，進而享受到酒店的高級待遇。
被管理者（被評估者）有權力了解個人的績效管理依據與績效評估結果，有權依據制度規定的程序對不公正的績效管理進行申訴。
第九條績效評估方式。
績效評估實行自我評估與直接評估相結合，以雙方溝通達成一致的結果，結合其它部門對工作產出的滿意評估進行全方位的績效評估。
辦公室負責全酒店績效評估工作的組織實施、調整和監控，以及制度的解釋和處理有關評估申訴。
第十條評估的時間。
績效評估每月進行一次，酒店各部門每次月1日—5日前將本部門員工的績效考評結果上報酒店辦公室，匯審后轉交財務部，績效成績將在工資中具體體現。
第十一條評分標準。
評分標準采用3分制，具體標準如下：
3分：優秀（績效成績在100分以上）。
工作績效經常超出本職位常規的標準要求，有較高的酒店意識，通常具有下列表現：嚴格按照規定時間要求完成任務，并經常提前完成任務，在時間、數量、質量上超出規定的標準，得到上級和顧客的滿意。
2分：優良（績效成績在80——100分）。
工作績效經常能夠按本職位常規標準的要求，具有酒店意識，通常具有下列表現：能按規定的時間、數量、質量等工作標準完成，沒有不滿意現象。
1分：需改進（績效成績在80分以下）。
工作績效顯著低于常規本職位工作標準的要求，酒店意識不足，通常有下列表現：工作中出現較多失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，偶爾有不滿意的投訴。
第十二條申訴。
各類評估結束后，被評估者有權利了解自己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。
被評估者如對評估結果存有異議，應首先通過溝通方式解決，解決不了時，員工有權向辦公室提出申訴，申訴時需提交（績效評估申訴表）及相關說明材料。
辦公室需在5個工作日內對員工的申訴作出答復。
如員工的申訴成立，必須改正申訴者的評估結果，同時評估者個人的評估結果將因此受到影響。
第一條解釋。
自我評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者按照預先設定關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行評估。自我評估是酒店績效管理制度中有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思，總結檢查和評估來激勵被評估者不斷的改進工作方法，端正工作態度，提高工作能力，提高工作績效。
第二條自我評估的基本原則。
1、被評估者必須以對個人負責，對工作負責和對酒店負責的態度，認真進行自我評估。
2、在自我評估過程中，被評估者必須嚴格自律、客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。
第三條自我評估的依據。
被評估者自我評估的依據是行業行為規范和酒店相關規章制度，單純的與其它人比較而得出的自我評估結果，將得不到本制度的認可。
第四條自我評估程序。
1、工作績效評估。
在績效管理期末時，被評估者根據事先確定行規為衡量標準對個人的工作目標完成情況進行自我評估。
2、制定自我發展計劃。
被評估者根據自己的工作績效中有待改進的地方提出自我改進與提高計劃，并提出自己未來職業發展的興趣點。
第一條解釋。
主管評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者自我評估之后由被評估者的。直接主管對被評估者的工作目標完成情況進行評估，主管評估是酒店績效管理制度的有機組成部分，它是實現管理的監督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。
第二條主管評估的基本原則。
1、評估者必須對工作負責和對酒店負責的態度，認真進行評估，評估應該以事實為依據。
2、主管評估針對的是被評估者的工作情況，而不是對被評估者的個性特征進行評估。
3、主管人員對下屬的評估應以發展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，不得以個人的好惡進行評估。
第三條主管評估的依據。
主管評估的依據主要是：預先設定的被評估的關鍵績效指標和衡量標準，單純性的被評估個人與其它人進行比較而得出的評估結果將得不到本制度的承認。
第四條主管評估程序。
1、工作績效評估。
在績效管理期末時，評估者根據預先確定的被評估的工作產出和衡量標準，對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估，評分標準另定。
2、提出工作期限。
評估者對被評估者的主要優缺點進行總結并根據被評估者在工作績效中有待改進的地方提出改進與提高的期望。
第五條評估結果反饋。
直接主管和被評估根據評比結果進行績效反饋面談，根據被評估者自我評估和主管者評估共同達成對該員工的最終評估結果，共同制定提高績效方案，評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評比結果。
第一條解釋。
部門間的滿意評估是指由接受其部門服務的相關部門對該部門提供的服務進行評估，主要體現在對該部門提供的服務的滿意程度，相關部門的滿意度是部門績效的重要組成部分，并且與該部門員工的個人績效評估最終結果有關。
第二條適用范圍。
每一個為其他部門提供服務的部門，都應接受其服務對象的評估，每一個接受其他部門服務的部門都有責任對服務的提供者進行認真客觀的評估，幫助其他部門提供工作績效。
第三條評估關系的確定。
在進行滿意度的評估時，評估關系按照工作產出的方向來確定，被評估部門的某項工作產出是提供給出哪些部門的，對該項工作產出的滿意度就由哪些部門來評估，作為評估部門，只對自己所接觸的被評估部門的工作產出進行評估，不對被評估部門做全面的評估。
第四條評估時間和頻率。
部門的滿意度評估為每年的3月、6月、9月、12月四次評估。
第五條滿意度評估的實施。
辦公室是滿意度評估工作的組織者和協調者。
每年年初，辦公室向各部門發放《部門間滿意評估表》。
各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其他部門服務的內容、時間，對該項服務的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該服務時的一些主要表現，與評估部門的需求的差異等。
每年的3月、6月、9月、12月，辦公室向部門發出回收《部門間滿意度評估表》的通知，評估部門根據幾個月來對被評估部門所提供的服務記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。
第六條滿意度評估的等級說明。
部門間滿意評估按以下等級標準進行：
5分：非常滿意。提供的服務始終超越接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，能夠主動積極的為接受服務部門著想，積極主動溝通、態度熱情，給接受服務部門的工作帶來極大的方便。
4分：比較滿意。提供的服務經常超越接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，能夠了解接受服務部門的要求、態度比較熱情，給接受服務部門的工作帶來方便。
3分：可接受。提供的服務維持或偶爾達到接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、質量、數量等工作標準，不影響接受服務單位的正常工作。
2分：不夠滿意。提供的服務基本維持或偶爾達到接受部門的常規標準要求，通常具有以下表現：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，或有時服務態度不好，有時影響接受服務部門的正常工作。
1分：非常不滿意。提供的服務顯著低于接受服務部門的常規工作標準要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，服務態度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工作。
第一條解釋。
評估結果的應用是指將依據對被評估者的評估結果，實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯系起來。
績效評估結果，主要應用于以下幾個方面：
1、作出績效改進與制定培訓計劃的重要依據。
2、作為薪酬調整和績效符合分配的直接依據，與薪酬制度接軌。
3、作為職位等級晉升（降）和崗位調配的依據。
4、記入員工發展檔案，為制定員工職業生涯發展規劃提供依據。
第二條績效改進計劃。
各級評估者和被評估者應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導，幫助以及必要的培訓。
第三條薪資調整。
依據績效評估結果，依照一定的程序和方法改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎上，享受酒店更好的人事待遇，更高的職位薪資等級。
職位薪資級別晉（降）級級數與年度評估檔次直接對應，具體標準每次績效評估結束后另行制定。
第四條員工發展檔案。
各部門管理者應將員工每次評估結果記入員工發展檔案，作為員工培訓發展的依據。
辦公室有責任依據酒店目前的員工狀況制定有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓，員工的崗位輪換調動也應以評估結果為依據。
第五條免職。
對于績效評估結果為“1分”的員工，除按制度規定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調離原工作崗位，參加辦公室組織的脫崗培訓，經培訓考試合格后方可重新上崗，否則按辭退處理。
對于管理人員評估結果為“1分”的管理者，除按制度規定降低其職位工資等級外，還應在其綜合能力進行全面的評估的基礎上由辦公室向酒店領導提出免職或降職處理的建議。
績效工資管理制度（模板18篇）篇十
1、績效考核是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
1、了解員工對組織的業績貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件。
3、執行組長（負責日常業務的執行）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統一備案。
1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。
績效工資管理制度（模板18篇）篇十一
為順利推動公司績效管理，明晰責任、持續不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。
1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要實現個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優化工作效能。
3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現為依據，對被考評者的業績和行為進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據。
4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴格依據規定的程序進行，績效考評是對考評周期內工作成果的綜合評價，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績。
1、部門：公司各職能部門；
2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內因請假或因其它原因缺崗達半個月（含）以上的人員。
1、公司成立考評工作領導小組（共8人）：
組長：總經理
2、職責
（1）組長具體職責如下：
a）負責對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。
b）負責審批直接分管部門年度目標分解及各項考評指標、評價標準的制定。
c）審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。
（2）各成員具體職責如下：
a）根據績效考評管理工作的總要求，負責所分管部門績效考評管理工作的組織、協調、控制與監督工作，確保績效考評工作的順利進行。
b）負責審核所分管部門設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價標準的制定，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。
c）按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。
3、各部門分工
（1）人力資源部負責擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓工作，引導和督促各部門績效考評工作的實施；同時，協助有關部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結。
制定部門內部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執行考評工作。
（3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標；對績效考評工作的不足提出意見或建議。
1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進行考評的內容。具體設計如下：
（1）部門考評維度包括業績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業績目標：指根據部門職能和公司要求對各部門設定的各項考評項目；職能部門服務指標：指各部門根據部門職能，需服務公司其它部門所設定的各項考評項目。
（2）個人考評維度包括業績目標和態度等兩個維度。業績目標：根據部門業績目標對部門內部各崗位所設定的各項考評項目；態度維度的各項指標分為：責任心、協助性、積極性、紀律性四項。
績效工資管理制度（模板18篇）篇十二
第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業及管理人員（含部門主管）和車間專業及管理人員（含車間副主任）。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第七條員工績效管理按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條個人績效承諾xx包括：
1、xx于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、xx于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、xx于本職位應負責任。
4、創新性目標或計劃。
第十條個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。
第十一條部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的'正常展開，包括：部門kpi指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。
第十四條各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。
第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。
第二十五條員工連續三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。
第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條本規定自x年五月一日起執行。
績效工資管理制度（模板18篇）篇十三
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效結果應用、績效輔導溝通、績效計劃制定、績效目標提升、績效考核評價的持續循環過程,績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
主要介紹了員工的績效管理制度,主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標準、績效考核辦法、獎懲管理制度等,為企業制定員工的績效管理制度提供參考。
第一章總則。
第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系,不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施,確保部門工作不漏項,事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業及管理人員(含部門主管)和車間專業及管理人員(含車間副主任)。
第二章指導思想。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作,沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核,同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第七條員工績效管理按月進行,并分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條績效目標制定階段由部門負責人(或委托人)與員工共同制定'個人績效承諾'(pbc)表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示,作為員工工作受控的具體標準。
第九條個人績效承諾來源包括:。
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施,體現出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標,體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創新性目標或計劃。
第十條個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。
第十一條部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后,應保證部門內所有工作的正常展開,包括:部門kpi指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程,同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。
第十四條各部門必須在部門內建立健全'雙向溝通'制度,如:例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等,保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準,做出客觀的評價,經考核復核者復核后,考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通,內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施,并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為'不合格'者,還需特別制定改進計劃。
第十七條被考核者必須進行對考核結果的'被告知'簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價,可在相應考核表的員工意見欄'表述,考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議,可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理,并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員,部門在進行月/年度考核時,原則上應采用或參考項目組的評價結果。
第四章考核結果及其應用。
第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量,員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。
第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放,其余部分納入考核,直接與當月績效等級掛鉤發放:。
主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比。
第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放,其余部分納入考核,直接與當月績效等級掛鉤發放:。
基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比。
第二十五條員工連續三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的,直接淘汰。
第十章附則。
第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案,負責組織實施。
第二十八條本規定自二00八年五月一日起執行。
績效工資管理制度（模板18篇）篇十四
1、1每天工作8小時。
1、2上班時間根據物流規定到廠時間，工廠根據實際需要，由廠長安排，上報到公司。
1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見公司考勤制度）
2、休假
2、1工廠每位員工每個月4天休息。
2、2工廠根據生產的需要統一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）
2、3法定假日根據生產的實際需要，調休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
2、4其它的假期，如婚假，產假，按公司總部規定休息。（具體實施辦法見公司總部文件）
3、每個月的考勤統計由專人負責，統計后制表，結合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認后發到總部。
4、人員流失和人員招聘（見公司總部人事管理文件）
1、倉庫由專人負責管理。
2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據使用的頻率結合實際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領用單、并且有廠長的簽字才能發放。
7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據實際情況提出采購申請。
1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發送郵件到相關人員，并電話告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。
3、所請購物品要寫明書面名字，規格，型號、數量、用途、單價等明細。
4、請購單格式見公司樣板。
5、臨時所需，需要當地采購等物品，必須要電話請示相關人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票。不能開票的要說明情況。
根據公司規定。從20xx年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據每個月生產中的所有問題，根據實際情況扣發，按一個季度為結算標準。根據時間節點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發100元。
1、質量管理
1.1、洗滌質量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人（水洗、干洗員、質檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒有掛牌，扣當事人（質檢、包裝發貨、廠長、）30元績效。
1.2、洗滌時效：常規衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標，以最少24小時，最多40小時為基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。
1.3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
1.4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發管理人員和處理人員當月績效50元
1.1.1事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責所有責任。
11.2各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發管理人員當月績效50元。
2、成本控制管理
2.1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。
2.2做好每天的產量表，月報表。
2.3按產量比例，各項耗材要有控制，下降。
2.4根據兩個工廠的產量，結合兩地實際耗材的價格（天然氣，電費，水費單價格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。
各崗位按要求，按標準操作。見各崗位操作標準指導。
績效工資管理制度（模板18篇）篇十五
1.1每天工作8小時。
1.2上班時間根據物流規定到廠時間，工廠根據實際需要，由廠長安排，上報到公司。
1.3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見公司考勤制度）。
2、休假。
2.1工廠每位員工每個月4天休息。
2.2工廠根據生產的需要統一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）。
2.3法定假日根據生產的實際需要，調休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
2.4其它的假期，如婚假，產假，按公司總部規定休息。（具體實施辦法見公司總部文件）。
3、每個月的考勤統計由專人負責，統計后制表，結合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認后發到總部。
4、人員流失和人員招聘（見公司總部人事管理文件）。
1、倉庫由專人負責管理。
2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據使用的頻率結合實際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領用單、并且有廠長的簽字才能發放。
7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據實際情況提出采購申請。
1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發送郵件到相關人員，并電話告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。
3、所請購物品要寫明書面名字，規格，型號、數量、用途、單價等明細。
4、請購單格式見公司樣板。
根據公司規定。從20xx年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據每個月生產中的所有問題，根據實際情況扣發，按一個季度為結算標準。根據時間節點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發100元。
1、質量管理。
1、洗滌質量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人（水洗、干洗員、質檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒有掛牌，扣當事人（質檢、包裝發貨、廠長、）30元績效。
2、洗滌時效：常規衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標，以最少24小時，最多40小時為基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。
3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發管理人員和處理人員當月績效50元。
1.2事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責所有責任。
1.3各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發管理人員當月績效50元。
2、成本控制管理。
2.1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。
2.2做好每天的產量表，月報表。
2.3按產量比例，各項耗材要有控制，下降。
2.4根據兩個工廠的產量，結合兩地實際耗材的價格（天然氣，電費，水費單價格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。
績效工資管理制度（模板18篇）篇十六
2、禮節(服務意識)。
3、業務知識。
4、管理服從。
5、出勤考核。
6、責任考核。
7、節能降耗。
8、工作態度。
為一線基層服務工作人員如下:。
1、客房部樓層服務員。
2、桑拿部樓面服務員。
3、ktv部傳送員。
4、各部門衛生工及pa員。
5、廚房幫工。
高級服務員b3個月100。
普通服務員c3個月100。
試用期服務員d1-2個月無。
1、本崗位為不脫崗管理職位。
一般員工考核標準。
1、(15分)2、(15分)3、(10分)4、(20分)5、(10分)7、(10分)8、(10分)9、(10分)。
備注:部門必須細化考核標準的內容,并以操作與理論相結合考核方式執行;績效考核說明(當月不做績效考核表說明的員工,扣發當月績效工資):。
1、績效工資和基本工資統一為每月10日發放;(正常辦理手續的離職人員,工資可在離職手續辦理完整后發放,績效工資根據實際情況要求,統一定在10日發放)。
7、運行過程中,員工工資若在d級持續6個月,將考慮給予辭退處理。
考核規則:。
1、員工當月每被書面表揚通告一次,可增加10分的考核分數,通報批評一次扣20分;。
b3個月150。
c3個月150。
d1-2個月無。
3、本崗位為不脫崗管理職位。
技能崗位員工考核標準。
服務技能禮節微笑服務業務知識管理服從出勤考核責任考核節能降耗工作態度。
1、(15分)2、(15分)3、(10分)4、(20分)5、(10分)7、(10分)8、(10分)9、(10分)。
備注:部門必須細化考核標準的內容,并以操作與理論相結合考核方式執行;績效考核說明(當月不做績效考核表說明的員工,扣發當月績效工資):。
1、績效工資和基本工資統一為每月10日發放;(正常辦理手續的離職人員,工資可在離職手續辦理完整后發放,績效工資根據實際情況要求,統一定在10日發放)。
7、運行過程中,員工工資若在d級持續6個月,將考慮給予辭退處理。
考核規則:。
1、員工當月每被書面表揚通告一次,可增加10分的考核分數,通報批評一次扣20分;。
2、當月請事假超過4天的,當月無績效工資(病假另定);制定部門:審核部門:審批總經理:。
績效工資管理制度（模板18篇）篇十七
摘要:堅持安全管理方法的創新,是現代企業制度下企業提高安全管理水平、有效控制安全生產事故、取得良好的安全生產績效的客觀需要。安全績效管理體系建立在先進安全文化、責任明確的安全管理體系、獎罰分明的激勵機制以及堅持不懈的安全教育基礎之上,通過確立復合型安全績效目標、合理的分解和落實目標并進行良好的績效溝通來達到提高安全管理效果的目的。這種安全管理體系是當前我國企業安全管理改革的追求目標,是落實安全責任的前提要求,對于推動安全管理工作的改革具有十分重要的意義。
關鍵詞:績效;安全管理;安全績效管理。
績效是人們實踐活動所產生的、與勞動耗費有對比關系的、可以度量的、對社會有益的結果。安全績效管理就是通過發展員工個人及團隊的能力,改善企業的安全績效,以達到減少安全投入,降低安全損失的目的。安全績效管理既體現了整體性的概念,又突出了其動態發展的特征。概括來說,它具有以下幾個特點:。
(1)預見性。一方面通過對既成事故和大量未遂事故進行統計分析,從中發現規律;另一方面采用科學的安全分析、評價技術,對生產中的人和物的不安全因素及其后果做出準確的判斷,堅持“預防為主、善后為輔”的科學管理方法。
(2)系統性。系統要素的動態相關性是事故發生的根本原因,因此要利用信息流進行系統地動態研究,推行反饋原理指導下的安全評價;在此基礎上,還要重視安全價值準則,把安全與效益結合起來,把績效管理的定量分析和傳統管理的定性分析結合起來。
(3)以人為本。在管理活動中必須把人的因素放在首位,人既是管理的主體,又是管理的客體;而且,作為管理對象的諸要素(資金、物質、時間、信息等)和管理系統得諸環節(組織機構、規章制度等)都需要人去運作和實施。因此,根據人的思想和行為規律來實施各種獎勵制度可以達到發揮人積極性和創造性的目的。
211先進的安全文化。
文化是一個企業的終極競爭力,是企業的靈魂。任何績效管理推進之前,都必須具備較好的企業文化環境。企業應把安全文化建設當作安全生產的一項基礎工作來抓,突出以人為本,營造“關愛生命,關注安全”的良好氛圍,全面強化員工的安全文化素質,把“安全第一、預防為主”變為每個員工的自覺行為,從而為實現安全生產提供思想保證和精神動力。企業建設先進的安全文化可從以下幾個方面著手:。
第一,建立安全信仰。企業的經濟效益和社會效益同樣重要,企業應該關注員工的健康和安全,采用先進科學的技術預防工傷事故和職業病;同時,員工也必須學會自我管理,進行積極主動地個人防護。
第二,將安全信仰落實在制度上。確定明確的責任制度和規范的管理條例,將安全文化融入整個企業管理實踐中,將安全法制法規落實在各級管理者的行為方式中,將安全標準貫穿到生產的每道工藝過程中,由此構成一個良好的安全生產氛圍。通過安全文化的建設,來影響企業各級管理者和員工安全生產自覺性,以文化的力量保障企業安全生產和經濟發展,這樣就能抓住安全文化建設的實質和根本內涵,解決好推進安全績效管理體系的文化先導問題。
212“流程唯一、標準唯一、責任唯一”的管理體系安全管理的復雜性主要體現在它的系統性上,安全管理涉及要素很多,企業的安全問題往往牽涉到許多生產環節和部門,錯綜復雜,相互滲透,必須綜合考慮與安全有關的各種因素,這就需要應用系統工程的理論和方法,有效地開展全過程、全方位和全員性的全面安全管理工作。
第一,高效的安全管理流程。利用信息自動化來完成日常工作以提高效率、降低成本,形成更加簡潔高效的操作過程。
第二,統一的衡量標準。企業應根據管理流程和工作需要,制定和完善相應的標準,保證安全績效管理的有效實施。
第三,終身追溯的個人責任制。根據前面制定的流程和標準,將責任落實到個人,做到事事有人負責,人人明確自身職責。
如圖1。
從上圖可以看到,如果安全績效管理僅僅只是績效管理,那么很難真正喚起員工心中對安全管理的工作熱情,要想形成安全獎勵目標—努力—安全管理績效—獎勵—滿意的良性循環,取決于安全獎勵內容、安全獎勵制度、企業安全分工、激勵目標導向安全行為的設置、安全管理水平、公平的考核和領導作風等綜合性因素。與安全績效管理體系對接的激勵機制可以根據對象的不同而不同,先從正激勵、負激勵兩個緯度出發,再從物質、精神、物質精神兼有三方面進行精化。總而言之,要讓每一個安全績效管理評價的結果落實到激勵中去。例如企業可以根據安全績效管理計算企業各單元的安全績效得分,然后劃分不同的檔次,將安全獎勵予以配套,對得分不高的單元進行深入分析并予以警告等等。
214堅持不懈的安全素質教育。
安全教育承擔著傳遞安全生產經驗和安全生活經驗的任務,它是通過強化職工安全意識,達到提高安全素質的目的。能夠形成和改變人對安全的認識和對安全活動及事物的態度,使人的行為更符合社會生活和企業生產的安全規范和要求。企業安全教育要注重理論和實踐相結合,因為安全教育的最終目的是防范事故發生,所以要調動教學雙方積極性,采取符合人們認知特點的、感興趣的、易于接受的方法。還應該讓工人感到,接受安全教育,利人、利家、利己,是與自身的安全、健康、幸福息息相關的事情。
企業安全教育還必須講究鞏固性和反復性原則,一方面安全知識隨著生活和工作方式的發展而改變;另一方面安全知識的應用在人們工作和生活中是偶然的,這就使得已掌握的安全知識隨著時間的推移而變化。“警鐘長鳴”是安全領域的基本策略,所以安全素質教育要長抓不懈,否則無法支撐安全績效管理體系。
311復合型安全績效目標體系。
有一些企業安全績效管理的目標體系,強調以結果為導向,習慣采用的目標是企業的工傷死亡率,千人負傷率、死亡人數、工傷人數、重大事故次數等等,這樣的指標只是對結果的一種衡量;它的導向使人們更加注重結果是否與己有利,而忽略安全的過程管理和整個系統的建設。如果沒有發生安全事故就沾沾自喜,高高興興拿了獎回家休息。很多安全管理者認為“只要當領導的平時多念一念,安全員在現場多跑一跑,操作時多注意一點”,就不會出大亂子。這種以結果為導向的目標體系讓有些安全管理者開始相信“運氣”,而忽略了安全管理的過程和內在規律。
作為安全績效管理核心部分的目標體系,必須是能夠從動態性、前瞻性、邏輯性的角度出發,將人員、戰略、運營流程和諧地統籌起來。使得員工的執行行為與公司的安全信仰等聯系起來,縱向平衡短期與長期發展,橫向統籌局部與整體的利益關系,不僅讓員工把每個安全細節執行到位,還要使得各個安全行為有機聯系起來,形成協同效應。
例如一家企業的安全績效目標設計。安全管理實施一票否決,年度應達成以下目標:(1)嚴格遵守企業各項安全制度,部門員工行為無違規(20分)。(2)部門實施切實可行的安全事故預防方案(20分)。(3)部門全員安全教育達到100%(20分)。(4)隱患整改達標率100%(20分)。(5)特殊工種安全培訓考核合格率100%(20分)。(6)安全否決指標如下:一般及以上工傷事故、一般及以上火災事故、重大以上刑事治安事件,重大以上安全隱患等。這樣復合性的安全績效管理目標的設計既能管到結果,也能管到過程,相對單純結果導向更能實現科學的評價,還能讓目標承擔者更傾向于提升本身安全管理水平,規范安全管理過程“,過程好,結果自然好”,結果與過程并重,相輔相成,一定程度上,將預示著一個好的安全績效管理結果。
企業整體的安全績效目標確立之后,就要構建一個有層次的目標鎖鏈與目標體系。個人的分目標就是組織總目標對他的要求,也是員工對總目標的貢獻。企業實行安全績效管理,就是要把一定時期內完成的安全指標任務,作為目標分解到企業各部門,即安全管理績效目標層層分解,橫向到邊,縱向到底,安全指標能夠完全落到基層操作人員身上。
見圖2。
這種安全績效目標的分解要注重上下左右的關系協調,使得上下目標明確化、具體化。使每個部門及每個人都明確本部門及本人在其中所處的地位和作用,強調自主管理。若目標分解不合適,有的完成了,有的完不成,就會造成總目標不能完成。因此,在確定分目標時,不能領導說了算,而必須是由分目標執行部門負責人或執行者根據上一級目標及本部門或本人的工作內容、工作能力自己制定,提出具體措施,然后由上一級領導全面考慮,綜合協調,最后共同確定分目標。
313安全績效溝通。
當員工只知其然,而不知其所以然時,縱使任務分解得再清楚,也是“照葫蘆畫瓢”,由于缺乏對安全績效管理方案本身的充分了解,往往不能夠根據實際情境權變,而現實情況總是“計劃沒有變化快”,員工如果在已經變化的環境里按照既定的思維行使,哪怕環境變化再微小,其結果也會差之毫厘,謬以千里。
安全績效管理強調員工的參與,把完成和提升安全管理績效作為管理者和員工共同的責任。如果要在安全管理過程上真正發力,那么安全績效溝通就顯得尤其重要,而且溝通必須貫穿安全績效管理流程的始終。無論是設定安全績效目標、記錄安全績效表現、輔導與溝通還是績效評估、反饋面談和制定行動計劃都離不開溝通。它可以包括正式溝通,也可以包括非正式溝通。如“安全檢查”、“書面通知”、“安全會議”、“定期通訊”、“個別接觸”、“宣傳活動”、“走動管理時的及時表揚”等等都是安全績效溝通的具體辦法。選擇合適的溝通方式不僅使得安全績效管理更具影響力和時效性,而且也強化了安全管理效果,減少了事故發生可能性。
參考文獻。
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[j].中國安全科學學報,20xx(9):88~91。
[6]張瓊.談安全管理制度化建設[j].安全眾談,20xx(10)。
[7]王舒娜.警察績效管理論要[j].公安研究,20xx(8)。
[9]羅云,程五一.現代安全管理[m].北京:化學工業出版社,20xx。
績效工資管理制度（模板18篇）篇十八
為進一步提高臨床護理工作質量，加強基礎護理，提高患者滿意度，促進護患關系和諧，充分調動護理人員的工作積極性，根據等級醫院評審要求及我院實際情況，制定本方案（辦法）。
堅持“以病人為中心”，進一步規范臨床護理工作，切實加強基礎護理，改善護理服務，提高護理質量，保障醫療安全，努力為患者提供安全、優質、滿意的護理服務。
1、堅持多勞多得、優勞優酬、效率優先、兼顧公平。
2、堅持向“技術要求高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜。
3、堅持“按需設崗、以崗定責、績效掛鉤”。
4、堅持公開、公正、公平的'原則。
為使此項工作順利進行，成立護理績效考核領導小組，明確部門分工及部門間的協作，落實護理工作的責任，定期進行考核與督查，不斷總結經驗，發現問題持續改進。
組長：主管副院長。
成員：護理部、護士長、質控部、紀檢、人事部、財務部等。
1、護士長考核。
（1）護士績效考核總分為100分，其中包括護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、科室自定項目等。
（2）科室建立護理人員工作考核記錄，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。
2、護理部考核。
（1）常規檢查；隨機抽查；夜班檢查等，實際扣分責任到人。
（2）護理部每年綜合考核評價一次，結果記入個人技術檔案。
3、滿意度。
（1）護理部每季度住院患者滿意度調查；
（2）科室每月工休座談會、滿意度調查；
（3）相關人員滿意度調查。
4、加分項目或科室自定項目。
（1）發現潛在護理風險；
（2）代表或參加護理部組織的活動；
（3）承擔教學、繼續教育工作。
1、各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
2、對考核情況要進行效果評價，針對結果制定下一年度改進措施。
3、結果為優秀者可作為醫院評優評先候選人。
滿分為100分，其中100—91分為優秀，90—80分為良好，79—60分為合格，59分以下為不合格。