調查報告的語言要簡練明了，條理清晰，方便讀者快速了解核心內容。以下是小編為大家收集的調查報告范文，希望能夠為大家提供一些參考。這些范文涵蓋了不同領域的調查結果，包括市場調研、教育調查、社會調查等，希望能夠幫助大家更好地了解和應用調查報告的方法和技巧。
IT業薪酬的調查報告（實用21篇）篇一
近年來，中央和地方不斷加大對“三農”的扶持力度，出臺了一系列的政策法規以保障農民收入快速健康發展。然而，從現實情況看，農民收入依然增長緩慢。
（1）農民絕對收入水平較低。
20xx年，全國的農民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當數量的農村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標準，20xx年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標準，則全國有9000萬左右的人口低于此標準，而這個數量大于歐洲任一國家的人口總數。20xx年公布的絕對貧困人口數字，同20xx年相比，不僅沒有減少，反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當數量的農村人口，雖然不屬于統計中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線，只要氣候等生產條件稍有不利變化，就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準貧困人口的收入提高，將受到自然和經濟基礎條件的約束，難度非常大。近年來，減貧速度不斷減慢。20xx年醫藥行業企業間的兼并重組將持續深入，今年將成為醫藥企業迅速擴大勢力范圍，提速發展的重要戰略年。在這個關鍵時點，“人才爭奪戰”也在悄然打響。年初，華東區某醫藥商業公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2月，華北區某醫藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊，提高員工滿意度；3月初，華南地區某生物制藥公司在人才招聘會中，以高出同行業80%的薪酬標準招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術二次創新，化學藥物占據優勢，醫藥商業規模擴容的今天，各類醫藥企業的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫藥行業薪酬福利調研及20xx年預測分析報告》中，可以得到一些答案。
生物制藥研發人員薪酬水平較高
生物制藥是國家的戰略性新興產業，其制藥技術將成為未來創新主動力也是企業核心競爭力，從對研發人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業對研發人員的重視程度。從眾達樸信的一類城市醫藥行業薪酬報告來看，生物制藥行業的研發專員、研發經理和研發部長的年度總現金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列。化學藥物的研發人員薪酬水平略低與生物制藥，研發經理的年度總現金為145328元，而中藥企業的研發經理相應數據為128846元。
醫藥商業銷售人員薪酬優勢明顯
未來幾年，醫藥商業市場規模將繼續擴容、行業集中度不斷提升。藥品批發企業兼并重組步伐加快，行業規模化程度進一步提高。銷售人員一直是醫藥行業離職率最高的職類，而對醫藥商業行業來講，銷售人員對其發展起到至關重要的作用。從眾達樸信薪酬調研報告中來看，20xx年醫藥商業銷售代表、銷售經理、銷售部長的年度總現金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經理年薪中位值為173560元，化學藥物銷售經理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。
中藥行業縮短薪酬差距
中藥行業占醫藥行業約為22%份額，屬于外商投資受限的行業，政策重點扶持，也是中國具有比較優勢的子行業。隨著中藥行業創新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業縮短了差距，中藥行業的經理層級年薪范圍在12-18萬之間，較上一年度增幅14.8%.
各類型醫藥公司漲薪幅度預測
20xx-20xx年的醫改，為醫藥行業長遠發展建立了基石，醫藥行業市場被全面看好。根據眾達樸信的監測數據顯示，參與調研醫藥企業20xx年實際漲薪幅度為13.2%，20xx年預計漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預計漲薪幅度為13.3%，化學藥物預計漲薪幅度為12.8%，醫藥商業和中藥預計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發、生產和銷售仍然是漲薪重點部門。
福利項目不斷完善
醫藥行業福利完善程度相對較高。由于制藥企業大部分都在遠離市中心的郊區，所以超過70%的企業提供班車和工作餐。超過60%的醫藥企業提供旅游、過節費、文體票等體現員工關懷的福利項目。未來幾年，有30%的醫藥企業會提供彈性福利，這項政策會有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿意度。
（2）增收速度緩慢。
我國農民人均收入增長緩慢，表現在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年，農民人均收入的年增長按可比口徑計算在14%～20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設小康社會的要求比差距很大。20xx年我國農業勞動力人均gdp為4460元，大約相當于540美元，按農業人口折合為人均300美元左右。到 20xx年全面實現小康社會，人均gdp要達到3000美元。農村人均要實現這個目標，每年的增長率要達到12.2%。即使考慮到城鄉經濟發展水平的差距，將農村人均gdp的目標確定為社會平均水平的一半即1500美元，每年的增長率也要達到8.4%。同這個要求相比，實際發展速度要低得多。
（3）城鄉差距加大。改革開放以來的25年中，城鄉收入差距擴大的年份有16年，而城鄉差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個階段。其中的主要原因，在前一個階段是勞動生產率和農產品價格的大幅度提高，而在后一個階段則主要是農產品價格的提高。城鄉收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴大，到1994年達到了一個新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開始，逐年顯著擴大，20xx年擴大到3.23：1。近幾年來，盡管諸多因素都很有利，農民增收速度可以超過5%，但是仍可能落后于城鎮居民，使城鄉差距繼續擴大。
（4）地區發展不平衡。不同地區之間農民的人均收入差距較大，并且這種差距沒有縮小的趨勢。總的說來，呈現出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內陸地區遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區之間相對差異較小，因此，城鄉居民收入的差距，呈現出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區城鄉居民收入差別較小，而西部地區城鄉差別更大一些。
（1）農民整體素質還不高，還不能適應新形勢下市場經濟發展的要求。突出表現：一是文化素質較低。據調查分析，農民勞動力中，小學及小學以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結構調整上，思路狹窄，不敢主動出擊，存在等靠思想和過份依賴政府心理，瞻前顧后，怕擔風險，不敢大膽地調整產品結構，不具備適應市場經濟的應變能力。三是絕大多數農民對市場把握不準。從調查情況看，多數農民不了解和掌握市場行情，對市場需要什么，既不去研究，也不會去搞深入細致的調查，捕捉不到有價值的市場信息，在組織農業生產時，不是先看市場后抓生產，而是今年的生產看去年，對市場判斷不準把握不準，造成的結果是“什么賺錢種什么，種出什么就賠錢”。
（2）農業結構調整和農業產業化經營發展還跟不上形勢要求。總體看，一是特色主導產業總量小，覆蓋農戶少。農業產業化經營率還不高，龍頭企業規模小，帶動力弱，農村經濟組織化程度低，大部分龍頭企業與農戶之間還沒有真正形成利益共享，風險共擔的利益共同體，還是單純的買賣關系，產業化經營鏈條短，農產品加工增值水平低，初級原料生產比重大，大部分農產品基本上是從農田到市場，缺乏深加工、高附加值的產品，高科技含量產品少，加工增值率低。二是結構調整還只是停留在規模擴張上，缺乏在內在質量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來，有的地區蔬菜種植特別是設施蔬菜種植，面積連年快速增長，為農民增收發揮了重要作用。但種植結構雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運輸等嚴重滯后，如不抓緊研究對策，將有可能出現新一輪的結構過剩，應引起高度重視。
（3）政府及其職能部門引導、協調、服務功能滯后，不能有效地解決農民在生產過程中的諸多困難。一是信息服務滯后，手段缺乏，不能及時給農民提供各種市場信息和致富信息，使農民無所適從，組織生產難，進入市場難。二是技術服務跟不上。原因是部門管理制度不完善，科技人員的激勵約束機制不健全，使科技人員缺乏事業心和責任感，主動上門服務意識差，其結果是科技人員得不到實踐，農民得不到產前、產中、產后的技術服務。特別是高新技術應用上，技術與生產嚴重脫切，導致農民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難。調查發現，多數農民都有強烈的增收意識，并有一些可行的增收項目，但苦于沒有啟動資金，而難以上馬。
（4）農民的負擔比較重。據調查顯示，我國農村大部分農民家庭都有兩個孩子，孩子要上學會需要一筆很大的投資，現在農民都希望自己的子女能上大學，不一輩子像他們一樣只是個農民，供一個子女上大學幾乎要花掉農民家庭三分之二的開支；家庭長輩的供養也需要一筆的開支。除此之外，還有農作物每年的成本開支。家庭生活費，子女教育費，農業成本費，三個最基本的方面的開支累加起來，對與本來就不富裕的農民來說，生活就難上加難了。
我國農民數量如此之多，要解決農民的溫飽問題，要帶領農民奔小康，要帶動我國經濟的發展，就必須要增加農民的收入，當前增加農民收入的主要對策有：
1、提高農民的科學文化素質。要增加農民收入，關鍵在于農民自身的素質。農民的文化素質相對較低，這就要求政府部門下鄉組織農民技能培訓，打破思想僵化的局面，讓農民大膽嘗試，自主創新，隨機應變，讓農民更多更早的了解市場的最新信息和動態。收入來自與農民，農民必須從自身做好。
2、推進結構戰略性調整，充分挖掘農業內部潛力。這是農民增收的基礎。要面向市場，依靠科技，發揮比較優勢，推進農業結構戰略性調整。一是在優化品種、品質結構，大力發展優質農產品生產的同時，切實抓好質量安全管理。二是推進優勢農產品區域布局，充分發揮區域比較優勢，形成優勢產業帶。三是推動農業產業化經營，發展農產品精深加工，提高農產品的附加值，創造新的消費需求。四是大力發展農村二、三產業和農村服務業，提高鄉鎮企業發展水平，充分發揮對農民增收的帶動作用。
3、加快轉移農村富余勞動力，拓寬農民增收途徑。把農村富余勞動力轉移出去，可以增加農民的資源占有量，擴大農業經營規模，提高農業勞動生產率，擴大農產品市場需求，同時增加農民的非農收入，這是一舉多得的好事。一是加快農村城鎮化進程，加快發展小城鎮，壯大縣域經濟，為農民提供更多的就業機會。二是加強對農民進城務工的引導和管理，把農民進城務工當成一項產業來抓，促進農民工跨區域流動，加快城鄉經濟社會一體化。
4、調整國民收入分配格局，加大對農業的支持保護力度。必須調整國民收入分配格局，加大對農業和農村的投入，加強對農業的支持保護力度，幫助農民改善生產生活條件，降低農村經濟發展成本，促進農民增收。一要加強農村基礎設施建設，新增基本建設資金應向農村基礎設施建設傾斜。每年新增教育、衛生、文化事業經費應向農村傾斜，以逐步縮小城鄉經濟社會事業發展方面的差距。二是對農業、農民進行直接補貼，尤其是要配合農村稅費改革和糧食流通體制改革，積極探索對農業和農民實行補貼的各種有效方式，逐步建立對種糧農民生產直接補貼機制。
5、進一步深化農村改革，為農民增收創造良好的體制環境。一是全面推進農村稅費改革。堅持依法征稅，加快鄉鎮機構改革，盡快取消農業特產稅。二是繼續深化糧食流通體制改革。加快培育和規范糧食市場，完善糧食宏觀調控體系，積極探索對農民的補貼機制。三是加快推進農村金融和衛生體制改革，積極探索新型合作醫療制度和農村貧困家庭醫療救助制度的運行機制和管理辦法，解決農民因患傳染病、地方病等大病而出現的因病致貧、返貧問題。
IT業薪酬的調查報告（實用21篇）篇二
xx年，進入中國經濟騰飛的新時代，“十三五”規劃為我國的經濟指明了新的方向。但是，我國制造業仍然存在一定程度的產能過剩，受金融危機余波及人民幣升值的影響，房地產、金融等領域正在成為國內外游資的利益洼地，也成為貢獻我國gdp的主要力量。縱使國家一些列嚴酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點的房地產行業再度被推向了風口浪尖。
我公司作為與地產行業聯系密切的承建方也隨著經濟變化進行了相應的戰略轉型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營業務體系的轉型保持平行，而其中“薪酬調整”作為關乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據公司要求，我部門進行了本次薪酬調查，調查旨在協助公司對薪酬體系進行相應調整，從人力資源方面確保公司xx年戰略轉型及穩步發展的順暢進行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點。
本次薪酬調查，主要選取“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”在全國50家建筑類企業薪酬抽樣數據作為對比，反映現行全國建筑行業的薪酬水平，以指導我公司下一步的薪酬調整計劃。
二、 國內相關經濟狀況分析
1、薪酬增長狀況與相關經濟指標
《第一財經》 、 《經濟學人》對中國xx年薪酬預期數據
根據以上資料，可見自20xx年金融危機后，因cpi增長增長迅猛，我國薪酬水平呈高速增長。
xx年中國的cpi指數將會大幅增長，盡第一個季度同比增長就高達5.8%，加之人們對物價增長速度的恐慌效應，其最終效果將會更為嚴重。而各企業為減少人員流動，所作出的預期薪酬增長幅度也較高。
2、我國薪酬平均增長情況（按職位劃分）
數據來源：翰威特20xx-xx全面薪酬評估（中國）
根據以上資料，薪酬增長幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長也逐年上升。
3、不同性質企業薪酬水平對比：
4、不同地區薪酬差異對比
三、 行業內部發展及趨勢分析
其他領域的企業也開始進軍建筑市場，為建筑施工從業人員提供了大量的就業崗位，導致擇業環境變暖，員工離職率增高。自xx年以來，各企業紛紛采用各種手段拉攏人才。通過第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到xx年第一季度，建筑從業人員薪酬有較大幅度增加。
二十”六個等級。
四、 公司戰略轉型對人才結構的要求
xx年，隨著國家“十二五”規劃明確提出：“未來五年要加大保障性安居工程建設力度，加快棚戶區改造，發展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給。”的要求。公司迎來了蓬勃發展的契機，xx年對于保障性住房業務的小試牛刀，也給公司全員在xx年大干快上的信心。面對著公司順應時代的轉型，不但要求公司人才結構進行適當的調整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動，糧草先行”的預判性調整。
通過bt業務，以投資帶動承建，我們面臨著，項目數量增多，員工驟增的局面。同時，單個項目的員工減少，特別是現場員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調整公司人員結構被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
但是，利益的匯集必然造成未來的“紅海”，公司只有搶得先機方可在激烈的市場競爭中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養方面，必須加快步伐。
其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對市場環境改善薪酬福利體系也成為一種必然。
通過對公司xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總人數的8%；研究生離職4人占研究生總人數的17%，老員工和高學歷員工的流失已初現嚴重，急需遏制。
雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對于公司薪酬福利體系的不認可。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進行調整。
五、 調查樣本分析
本次調查主要使用的兩個對比樣本為：“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”全國50家建筑類企業薪酬抽樣數據。
IT業薪酬的調查報告（實用21篇）篇三
最新發布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國37個主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過萬元的月薪穩居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經高于廣州，緊追北京、上海和深圳。
這份名為《20xx年冬季中國雇主需求與白領人才供給報告》稱，雖然第四季度并不是傳統上的招聘旺季，但從數據結果來看，20xx年第四季度的職場競爭程度并沒有因為年底的觀望期而緩解，競爭指數穩中有升。其中，北京職場競爭最激烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。
珠三角長三角工資水平領跑全國
20xx年冬季，智聯招聘持續監測全國37個主要城市的職場競爭情況，根據平臺大數據，結合在線企業招聘需求和白領投遞簡歷情況，分析得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領人才供給報告》(下稱《報告》)
數據顯示，全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續上升，環比上升幅度2.5%。
《報告》認為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結過去一年的職場收獲，也是職級評定，獎金發放集中的時期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時期有緊急用人需求的企業，大多會通過提高薪酬水平來招募人才，也是導致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。
從智聯招聘在線監控的37個城市來看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩定。
值得注意的是，東莞的薪酬水平本季度表現突出，平均薪酬超越廣州和海口，從上一季度的第八名躍升為第六。從具體的薪酬分布來看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個百分點。
招聘薪酬水平排名前十的行業中，基金/證券/期貨/投資行業以10358元的平均月薪取代專業服務排名第一，絕對值相對上一季度有所上升。中介服務行業的平均薪酬也有所增長，以10292元的平均月薪排名第二位。專業服務/咨詢(財會/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降，以10003元排名第三。
從企業性質來看，不同性質的企業平均招聘薪酬有所變動，薪酬的相對排位也略有變化。外商獨資企業的薪酬水平仍然最高，為8323元，其次是合資企業，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國企的薪酬水平排名有所上升，為8182元，位列第四。事業單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營的薪酬仍然最低，為7564元，絕對值相對上一季度有所上升。
20xx年第四季度，智聯招聘大數據顯示全國職場競爭指數略有回升，全國平均31人競爭一個崗位。
從不同城市的競爭指數來看，在智聯招聘監測的全國37個主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競爭指數依然高居第一位，為86.4，競爭激烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對20xx年秋季競爭指數的絕對值82.4還有上升。
沈陽的競爭指數超過深圳排名第二。雖然沈陽的職位需求在上升，但投遞簡歷數增速更快。一方面去產能人群再就業等因素持續加大人才競爭壓力；另一方面，沈陽近期開展“三引三回”活動吸引投資，并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業，也在持續吸引其他東北地區人才流入。
新一線城市處于高速發展階段，對人才的需求增長也較為明顯，這些城市不斷更新人才優惠政策，吸引了大量的求職者。從競爭指數來看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續的競爭指數仍居高不下，意味著人才的持續流入。
新一線城市中，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經濟發展勢頭較好，且生活環境舒適，也與其20xx年制定并實施的安居政策、促進就業創業項目有著較大聯系。
報告稱，從整體來看，城市間的對比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競爭指數的變化上看，城市之間的人才格局沒有發生明顯變化，人才的供應及流動在短期內仍保持了穩定的節奏。
IT業薪酬的調查報告（實用21篇）篇四
為了進一步了解薪酬管理在企業發展中的重要性，我于20xx年4月通過訪問法、資料搜集法對某公司進行調查。該公司在薪酬管理制度方面存在一些問題，就這些問題而展開分析，并提出改進的建議。
某公司新建于20xx年，位于貴陽市開陽縣雙流鎮三合燕窩社區，是集特色水產養殖、山泉水生產、休閑農業觀光和生態旅游為一體的大型綜合農業民營企業，屬貴州省農業龍頭企業之一。注冊資金500萬元，公司有兩大股東各占50%股份，由其中一個股東擔任法人代表，并管理公司日常事務。
（1）薪酬設計缺乏理性的戰略思考。該企業較多考慮的是公平原則、激勵原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考。
（2）薪酬制度系統性低。該企業現行薪酬制度并非一日建成，往往通過若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革過程中，不同的薪酬設計負責人往往會制定出不同的薪酬制度，而這些制度有些是為了解決歷史遺留問題制定的，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調整，如基本工資調高、增減福利項目、對特殊類型崗位劃分到體系以外等，設計人員對前任在設計薪酬制度時的背景缺乏認識，為了緩解薪酬改革的矛盾，減少薪酬調整的影響面，而不敢全盤推翻前任的工作成果，這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關聯性，把原本清晰、簡潔傳遞企業價值觀的薪酬指示器變得模糊、繁瑣，降低薪酬制度戰略意圖的集中導向作用，甚至有可能前后抵觸，產生新的薪酬摩擦。
（3）忽視薪酬體系“溝通作用”。在這里有這樣一種現象，每到歲末發年終獎時，各員工均領到一個紅包，之前每人均不了解具體數額以及該數額的算法依據，員工之間也互相不了解對方的數額。并且企業一般要求員工彼此間要實行薪酬保密，因此理論上任何員工均無法獲悉其余員工的薪酬狀況，了解渠道只能依靠道聽途說，由此易造成誤會，往往出現對于別人的高薪憤憤不平，認為分配沒有公平體現工作價值，很容易心態失衡，漸漸浮躁，無法有力完成后續工作。
由此引發的問題是，企業希望通過發獎金的方式，獎勵員工對企業做出的貢獻，強化員工的高績效行為，但員工卻不能正確理解。
（4）員工的薪酬晉升途徑單一。中國的“官本位”思想對民眾的影響由來已久。此意識反映到企業中就是對員工相對價值的定位上，人們一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對企業貢獻的多寡，員工也只有在高層管理崗位才能獲得施展個人才華的必備資源。因此，企業內的中、高級管理崗位成為各類員工的職業生涯發展的目標。單一的“官本位”或管理崗位通道，必然會使企業高素質技術類員工的生存與發展空間大受約束和限制，會誘導企業所有頗具發展潛力的技術型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，無法安心工作，這為人才的充分利用帶來隱患。
薪酬調整工具陳舊。該企業對員工薪酬調整的工具還很陳舊。用一句話來概括，就是大多數企業使用的是與績效考核無關聯的薪等制方法。所謂薪等，就是指員工重要性在薪酬等級上的體現。該企業在其薪酬管理上，一般也根據員工所處的工作崗位、教育背景、工作經驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據，體現了一定程度的科學性。但是相比之下，目前企業普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核，即使某些企業已經開始了這項工作，也往往成為“走過場”，即員工年終績效的好壞對其薪酬的等級幾乎沒有影響。
根據目前該企業薪酬體系存在的問題，需要對癥下藥，制定相適應的對策，以優化目前的薪酬體系，達到激勵員工的目的。
建立人力資本運營機制。觀念的變革是企業變革的先驅，該企業要走出薪酬管理的誤區，必須首先從觀念上突破。樹立人才資源是企業第一資源、人力資本是企業第一資本的觀念。樹立現代的薪酬管理理念，盡快從傳統的工資管理轉變到現代的薪酬管理，即從收入分配制度向人力資本投資理念轉變。相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義。
認為報酬的結果和程序性因素交互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否，將直接影響薪酬制度內容、員工公平感受、激勵行為和企業績效能否形成一個良性傳遞過程。
（3）引入動態的戰略性薪酬。薪酬上的戰略導向，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬制度成為實現企業發展戰略的重要杠桿。此原則強調薪酬體系為企業發展提供戰略理性、前瞻性的支撐。它在關注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點、有區別的薪酬政策，以更好地實現企業的發展戰略。
（4）改變薪酬技術落后的面貌。企業要想建立科學的薪酬管理體系，領導者就必須學習掌握企業薪酬理論、薪酬設計、薪酬政策、薪酬體系的有關知識和國外優秀企業薪酬管理的先進經驗及方法，發揮民主協商、專家咨詢、個案談判等薪酬設計模式的優點，制定出符合本企業的薪酬制度，實現薪酬管理的科學化、規范化。
IT業薪酬的調查報告（實用21篇）篇五
所謂"寬帶薪酬設計"，就是在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。
據設計這一方案的服務咨詢公司介紹，目前很多外資企業公司采用的是傳統的薪酬分配方式，即將職位分成30多個級別，甚至50多個級別，員工逐級提升職位，員工在什么職位就拿相對固定的工資。今年取得再好的業績，第二年也只能按部就班逐級提升。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級別數。例如，將整個職位總共分成8個級別，規定銷售人員的年薪8萬元至20萬元，副總經理的年薪15萬元至30萬元等。如員工當年取得突出成績，就可以提升相當于高于原來數十級的工資。于是"小人物"脫穎而出，甚至遠遠超過"大人物"的年薪。
試行"寬帶薪酬"后，公司員工表現出極大的工作熱情，尤其剛進公司的"小員工"，欲與中層干部一比高低。部分中高層領導感到巨大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工，表現出極大的工作熱情。
在寬帶薪酬管理設計中首先考慮的最基本兩個要素是：1)市場競爭性2)內部公平性。
市場競爭性是指設計薪酬管理時一定要考慮行業市場、總體勞動力市場和國家經濟發展狀況，通常的方法是參加市場薪酬調查并了解本企業在市場上薪酬支付水平狀況。
內部公平性是指設計薪酬管理時一定要考慮公司內部級別系統是否合理和公平，通常的方法是通過進行崗位分析和崗位評價，設計合理可行的級別體系。然后現在比較流行的崗位評估方法有三因素和四因素法，通過崗位評估，算出各崗位的點數，通過點數比較各崗位之間的大小。
根據崗位評估結果形成的自然級別做為設計企業級別的基礎，然后企業級別的形成有可能是自然級合并的結果，多級自然級合并就形成寬帶薪酬級別。不同的薪酬管理方法在評估后形成自然級別的方法也不完全相同，到底哪些級別和哪些級別合并這也和不同的企業有關系，是由企業的類型、崗位特點、崗位分布狀況和數量等因素決定。沒有一家企業是完全一樣的。
中國大多數國有企業采用一崗一薪制，缺乏激勵機制。然后外資企業多數是寬帶薪酬管理，但是在銷售、制造、it、制藥等不同類型企業的寬帶薪酬的"寬度"都不完全相同。例如：在制藥型企業，人員分布最多的是銷售和生產人員，這是兩種不同的人員群體，人力資源顧問會做根據它的特點提出在一個體制下兩種不同的寬帶薪酬結構。寬帶薪酬管理的特點是匹配于扁平化的管理結構、不強調資歷、提倡職業發展和成長，所以，它的特點與外資企業的文化也相吻合，如果在國內企業推行寬帶薪酬管理，企業也必須考慮如何建立與之相適應的企業文化。
不過，在中國的外資企業寬帶薪酬管理也和外國不完全一樣，這可能也是中國特點。跨國公司，在它的國外機構，工作20年以上的銷售人員、高級工程師也許比總經理工資都高，但是，在中國這種現象并不普遍存在。
在中國，寬帶薪酬管理能解決一個問題，就是一種崗位不僅僅只有一個級別，然后根據崗位職業發展通路，有不同的級別，這就可以解決國有企業的"一崗一薪"問題。
寬帶薪酬管理在國內企業應先從內部公平性開始。
人力資源管理顧問在薪酬管理方面咨詢時，經常從外資企業管理的角度看待國內企業管理，結果證明行不通。以下是一些解決國內企業內部公平性的經驗：
在咨詢工作中，做咨詢的企業100%都有組織結構和報告關系不清楚的問題，很多企業工作流程和它的組織結構及報告關系完全不符合。顧問會在設計薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業組織結構和報告關系。不清晰的組織結構和報告關系會影響企業內部公平性。
崗位職責中的"職責"是指職務和責任的意思，也就是在這個崗位你要做什么工作并對這項工作負什么樣的責任，責任的大小決定了你的崗位級別的高低。但是在大多數國內企業中，然后企業只講員工做什么，不談員工責任。中國企業家家基本上都有任職文件，文件中對崗位職責也有規定，但是，實際上說的是職，而不是責。如果企業沒有建立明確的崗位職責體系，花多少錢設計寬帶薪酬管理都不解決問題。不明確的崗位職責會影響企業的內部公平性。
內部公平性最核心的部分是說用一種崗位評價方法評價崗位的價值或貢獻，基本上，所有評價方法都是通過評估因素來判斷崗位的貢獻和責任。崗位貢獻和責任越大，崗位級別越高。它是決定公平性的最重要的因素。
寬帶薪酬管理的基礎是要首先建立一個公平的內部級別體系。但是，這正是內資企業人力資源管理中最薄弱的環節。應該通過崗位評估的結果設計出內部級別矩陣，建立企業內部相對公平的內部級別體系。在國內企業，通常企業級別是：總經理級、主任級、副主任級、科員級等，非常簡單，實際上不同的部門主任之間，科員之間的責任大少也有差異，這樣的簡單級別往往產生不公平感。
有些企業，自己內部還沒有建立相對公平的分配機制，就去與市場比較。結果是越弄越復雜，工資成本增長了，不滿意的呼聲沒有減弱。在一家企業做過一次調查，這家公司請了一家咨詢公司做了薪酬和績效管理方案，在咨詢項目開始前對員工進行過一次關于對公司薪酬管理的觀點和態度調查。方案實施半年多，去公司又做了一次問卷調查，調查員工對薪酬方案實施后的觀點和態度，這次調查結果與項目開始前的調查結果做對比，本次調查結果不但沒有改進，反而更糟糕。
IT業薪酬的調查報告（實用21篇）篇六
據權威統計，高端財務崗位和普通會計的職業發展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。 從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數據顯示，全國范圍內，財務總監平均年薪25萬元，財務經理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元。北京地區則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監年薪增幅為13%，財務經理年薪增幅為9.0%，普通財務人員年薪增幅為7.3%。北京地區差異更為明顯，財務總監年薪增幅為21%，財務經理年薪增幅為 16.0%，財務主管年薪增幅為13.6%，而財務普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3 。
在cma頒證典禮上，周先生是拿證學員之一，周先生有著豐富的優秀跨國公司財務工作經驗背景，曾先后任職于太古、愛普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國公司，他通過了全部英文cma考試，通過認證后，他的職業生涯實現了從財務經理到中國區財務總監再到亞洲區財務總監三級跳。目前就職于大型光伏太陽能美國上市公司天合光能公司，任財務總監。主要負責：公司預算控制與分析、預測及內部管理報告，運營生產成本的控制分析、投融資資本性支出的分析與控制等。
在談到當初選擇cma認證時首要考慮的因素時他說：“主要是對自己職業發展有個明確定位，看這些學習的知識點是否與目前工作有效結合并對工作有 所幫助。我當時看到cma課程內容與我的工作很接近也符合我的職業發展目標。” 周先生認為cma證書的知識體系對他個人職業和企業發展都很有幫助。他說：“cma這個知識體系里的預算編制、差異分析、成本管理與分析，戰略財務的分析，資源規劃優化分析，用最優的資源達到一個最低的成本等知識，對自己目前主管的工作受益和收獲頗多。” 周先生之前主要從事財務核算、法定合并報表等，想考取一個國際證書，以便自己職業有更高的發展，曾想考acca， 后來經過了解，acca主要偏重審計和財務會計，cma主要偏重預算管理、成本管理和管理會計， 從實際工作中感覺到企業管理會計缺少，因此選擇了考cma。
他考過cma后工作機會、職業發展、工資待遇都有明顯的改善和提高，如收到很多獵頭的電話，工作機會增加很多，職位不斷提升， 他在之前的公司工作時從一個報告與分析經理提升為中國區的財務總監，進而提升為亞太區總監，自然待遇也成大幅提高。目前他供職的在天合光能公司，隨著公司 全球化的戰略和光伏行業得迅猛發展，他也有更加寬大的職業發展空間，待遇也水漲船高。
在周先生看來參加cma考試對財務人員職業發展很重要，“如果企業里面一個財務員工要成長或向高層邁進，成為一名合格的總監，最基本要精通企業 的管理會計方面的知識，特別是管理會計的核心內容就是計劃，預算，差異分析，成本控制、投資回報分析等部分都是非常重要的，而這些內容也是cma考試詮釋 的精髓。”所以他會非常支持企業里面員工進行cma課程的考試。
周先生充電學習cma的經歷對他的成功職業進階起到了很重要的作用，他因此收獲了高薪和高職位。由此看來無論是雇主、用人單位還是財務人員都越來越青睞管理會計師了，目前中國財務人員的角色正從傳統財務轉變為積極推動業績和利潤產生“戰略決策輔助者”。具有國際化水平的高級管理會計人才，已成為現代企業的重要需要。因此相較于acca，cma更符合當前企業的發展需求。acca是會計審計類認證，而cma擇是以預算決策、成本控制、風險預估等，是企業幕后策劃的軍師。cma認證者很多在世界各地大公司擔任高級職位(財務經理、財務總監cfo，甚至總裁ceo)。世界500強中85%以上的財務總監都持有cma 證書。
cma由于具有花費時間少、課程實用、中英文語言、適合財務管理人員報考等特點受到國內財務經理財務總監等中高端群體的歡迎。因此，cma會員薪水普遍很高，國內大多數cma的年薪都在80萬元以上，職業前景也非常看好。據調查，美國注冊管理會計師(cma)已成為當前中高端財務人士報考首選。
IT業薪酬的調查報告（實用21篇）篇七
按照教育程度劃分，擁有博士學位的cio薪酬要比擁有碩士學位的cio高42%，比本科學位的高68%。擁有研究生學位的首席信息官平均薪酬為286，000美元，比沒有該學位的人高18%。
我們注意到，教育程度方面存在性別差異：參與調查的66%的女性擁有研究生學歷，76%的男性受訪者擁有研究生學歷。
醫療圈的cio也是“老來俏”
按照任期劃分的薪酬：至首席信息官的平均任期為，擁有10年以上行業經驗的cio平均薪酬高18%。其中男性和女性cio的平均任職年限一致，更換工作的頻率也相近：男性為18%，女性為16%。
總結：女性cio更具社交天賦。
分析上述調查結果我們發現：男性比女性收入高16%，男性擁有研究生學位的比例比女性高15%。觀察男性和女性的數據，擁有研究生學歷的比沒有該學歷的收入高約18%。根據這個信息，我們可以合理推斷，女性首席信息官的較低薪酬不存在人為偏見，教育程度才是所有男性女性首席信息官薪酬的決定因素。
雖然該研究報告指出最影響薪酬的因素為教育程度，但是我們還注意到，只有7%的男性和女性首席信息官認為“高學歷將幫助他們應對未來的挑戰。”
我們期望未來將有更多女性擔任cio的職位，薪酬差距迅速縮小。13%的女性受訪者表示，他們目前正在攻讀其它學歷或高學歷，或者計劃一年內攻讀。這些趨勢都是積極的，我們期待這cio們未來有更加強大豐富的發展方向。
今年初，kylejohnson加入了緬因州東部衛生保健系統，擔任副總裁和cio的職務。對于想要從事首席信息官的女性，他這樣建議：“關注發展的潛力至關重要。如果你想找到正確的崗位，我建議不要等待。女性在建立良好的人際關系方面具有優勢。以后，擁有強大的人際關系管理能力、重塑人們對于醫療的信任將成為醫療行業cio的首要任務。”
johnson在獲得了醫療信息學碩士學位。他說：“在我的職業生涯中多次遇到發展極限問題，我認為通過高學歷和豐富的經驗可以應對。”
亨利?福特醫療系統高級副總裁兼首席信息官maryaliceannecharico擁有注冊護士職稱和外科碩士的學位，他指出：“女性應該相信她們天生就具有激勵他人實現職業目標的能力。作為首席信息官，我個人的目標之一是培養管理人員和戰略思想家，激勵他人引導改革。我認為，高層管理者不再擁有特權。高學歷將是想要晉級的女性和男性的重要篩選條件，商業學位很重要，過去我們通過影響力和經驗來提出要求，現在我們以數據驅動戰略制定。數據的有效性將提高cio對管理層的影響力，幫助管理層利用數據轉變醫療機構的商業模式。”
IT業薪酬的調查報告（實用21篇）篇八
很多人聽到it企業最多的感嘆就是工資高，技術好，全都是行業中的精英，羨慕得不得了。下面小編就來公布一下it企業薪酬調查報告，讓大家對這個行業有更多的了解。
在經歷了四年的低迷狀態后，it行業的薪酬出現了回熱的跡象，由于電信領域高增長的勢頭不減、無線增值業務的異軍突起、互聯網整體上升的拉動，it行業的薪酬止跌回熱。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業風險和職位風險使得it職員心態復雜;專業技術職員受職業困乏感和枯竭感纏繞，高級職業經理人輾轉在it與非it之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層it職員心態惶恐;宏觀經濟形勢的不良使得it職員的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清華計算機系研究生，往年十一月底左右，就順利地與ibm簽了約，到這家著名的it公司做售前技術支持。談到找工作的歷程，他一臉輕松，往年暑假他在ibm進行了兩個月的實習，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約，起薪6000元。
固然大多數的畢業生都沒有小米這樣幸運，但要在it公司找到一個相對滿足的工作并不難。記者對清華大學、北京航空航天大學和北京理工大學345名畢業生發放了調查問卷，截止到5月中旬，已經找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業生432人，除往繼續讀研學生外，1/3左右的學生往了軟件、硬件、系統集成等it公司。該校負責學生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到十個人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找。”記者從計算機學院蔣穎老師處了解到，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專業的工資相比，小幅上升，往年的薪酬大約在2500元左右。
大學畢業生的就業與薪酬狀況直接反映了這個行業的發展速度和景氣指數。it行業職員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx~2003年是it行業全面低迷時期，部分企業薪資增長率接近于0%，但是，到20xx年年底，整個行業薪酬呈現出止跌回熱的狀態。太和顧問20xx年底的薪酬調查結果顯示，20xx年it行業的薪酬增長率達到了7%-~8%的高增長速度，呈現出極強的復興勢頭。以互聯網行業為例，20xx年度互聯網行業的整體薪酬出現了大幅增長，其中一般員工薪酬均勻增長7%，經理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%。新游勇力資源總監段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業均勻值2~3個百分點。”
sp的異軍突起、互聯網全面復蘇、手機行業的巨大容量對it行業整體薪酬形成強有力的拉動。而其中最為突出的就是無線增值領域薪酬水平的暴漲。it行業整體薪酬上漲大概20%~30%都來源于這個領域的拉動。sp利潤飆升，從業職員隊伍迅速壯大，職員薪酬水漲船高。其次是互聯網的全面復蘇，固然互聯網的薪酬上漲的幅度并沒有無線增值業務這樣明顯，但是由于其從業人數巨大，形成明顯的總量拉動。手機行業固然面臨著洗牌和調整，但是在手機設計、制造和銷售整個環節人才極度匱乏，人才爭奪競爭激烈，企業不得不用薪酬的血拼來換取人才，薪酬自然飆升。由于手機市場的巨大容量，它對整個it領域的薪酬拉動作用也不容小覷。
薪酬構成的幾大部分分別是基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利，今年一個明顯的趨勢時，企業員工的變動收進比重逐漸增大。變動收進增大意味著干得好與干得不好差別是很大的，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導向型公司，每個季度都會對銷售部分員工的業績進行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。
變動收進比例的增大不只是針對一般員工，事實上，在職業經理人或者是企業的高管層，績效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國內一些國有控股的公司，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬到八十萬，電信設備制造商高管薪酬公然的部分都過不了一百萬，但是這些高管通常都是有企業虛擬股票，而電信行業又是壟斷性行業，比如是在高速運轉的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業利潤盡對是成倍增長的，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數倍的薪酬。
IT業薪酬的調查報告（實用21篇）篇九
深圳地區薪酬調查報告主要從深圳熱門的十大行業、七大區域兩個維度進行分析，十大熱門行業中，薪資排名前三的分別是it、房地產，金融三大行業；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業之中。這給應屆生和剛入職場的同學而言，具有重要的參考意義。關于深圳不同地區的top3行業，關內地區傾向it、房地產，金融；關外則傾向it、房地產，通信三大行業。這應該根據深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業。所以，在深圳定位自己的職業發展方向也要根據城市主力行業，才能有更好的職業發展。
在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學校，所以，房地產行業一直都是深圳的最熱門行業之一。從而也導致了房地產為最高薪行業，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業薪資與其相差39%。而在職位上，總監的薪資較經理的薪資呈現跨越式增長，體現企業對高能力、高貢獻、稀缺性崗位的重點傾斜。
整體平均薪資較高的行業是房地產行業，而計算機軟件及服務行業也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭。根據2。2—2。6圖上內容體現，不管是在總監崗位還是助理崗位，深圳地區高薪水行業始終是it軟件及房地產，其中大部分總監的薪資達到助理的3—5倍之多。
根據數據顯示，南山區平均薪資達到6。2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區、羅湖區。其中關內地區平均薪資相比關外稍微高一些，這跟關外聚集大部分工廠有部分相關因素。其中各區域最高top3行業共同行業為房地產行業，關內由于金融行業較發達，并且該行業相比通信行業平均薪資較高一些，所以關內薪資較高原因也跟金融行業有一定關系。
從深圳各個區域看來，就職于不同地區不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個人自身技能及規劃職業發展有很大的關系。熱線職業顧問建議：如果你還是應屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠的職場規劃；如果你是社會求職者，那就更應該將職業規劃做為重點，因為工作技能已積累到一定程度，唯一提升自身價值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業。
IT業薪酬的調查報告（實用21篇）篇十
與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬于同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區同行業數據配比”部分會為您提供重要的參考信息。“同地區同行業數據配比”部分包括三部分主要內容：
行業市場薪酬整體定位；
職能序列市場薪酬比較；
通過參考這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的信息。
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
在確定了薪酬戰略和職位匹配之后，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的條目的專家點評部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的'專家和顧問還將為客戶企業專門制作公司薪酬對比報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比結果，并會得到最有價值的針對性的點評信息。
我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。
希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。
對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
1、確定特定崗位的薪酬水平。
在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利”來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
2、設計福利及勞動政策。
IT業薪酬的調查報告（實用21篇）篇十一
株洲楨仕杰貿易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經營，幾經周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調整，至今，已經走過了最艱難的時期;今年楨仕杰迎來了“完善激勵機制，全面提升整體管理水平”改革關鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績效考核機制，人力資源部對公司內部架構及崗位和本區域可對比企業進行數據收集，提交本年度的薪酬分析調研報告。
公司內部數據主要是通過整理20xx年人事薪酬數據、薪酬調整數據，以及通過走訪業內同行與網絡等途徑，并對株洲政府20xx年公開公布---相近規模企業相似或相近崗位薪酬數據，通過對這些基礎的數據分析處理形成此報告。
通過對公司內部這幾年薪酬調整變化情況，和本區域市場上參比崗位的薪酬狀況進行分析，力求本調查報告能透晰出調研各崗位的基本現金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現有薪酬體系，崗位薪酬設置在行業內的整體水平等重要薪酬信息.
3.1株洲楨仕杰貿易有限公司。
(略)。
3.2株洲依純商貿有限公司。
(略)。
3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)。
(略)。
株洲楨仕杰貿易有限公司。
本薪酬調查崗位薪資未包含福利項目。
6.1現存問題。
在20xx年薪酬體系中，公司在年度內修改達一次以上。該薪酬模式運行以來，逐漸呈現出了一些情況:。
6.1.1.薪酬的激勵效果難以體現;、
其二，自營區域與市場業務版塊人員的業績提成方案，達成率現實際運營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達成目標。
6.1.2、因20xx年在薪酬體系設定中系數的確定上缺乏硬性、可操作性的區分標準，導致各部門對基本薪酬構成與績效-業務提成系數存在一定的誤解與疑惑，且績效---業務提成系數普遍偏低，直接導致了同地區內，薪酬與績效系統之間的個人薪酬差距。
6.1.3.以依純商貿公司經理級的部門負責人的工資為例:。
在同樣崗位職責的兩位員工，盡管系數相同，但兩個人因為平臺系數設定不同，而導致每月工資差距占到個人工資的%;對現有的團隊穩定存在一定的隱患。同時，隨著行業市場收縮，市場占有率下降，業績拓展幾近于零，原屬于拓展業務的崗位的市場業務團隊也將逐步轉入促進優質加盟商單店業績工作中，其原平臺系數一旦隨之降低，將直接導致熟悉市場情況的人員流失;而若不降低系數，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。
6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關制度(獎懲、晉升、績效考核制度等)未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業績與薪酬的關注。目前，各崗位在“加班費”、“工齡補助”、“通信補助”等方面形成統一規范與執行標準，實際執行情況與規范中的標準偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達到對員式的穩定作用。
6.1.7公司各具體崗位月工資標準表。
7.1明確制訂、改良平臺系數與個人系數確定方案，或明確部門平臺系數設定標準;。
7.3針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼;。
4.建立并完善的薪酬管理體系;。
5.2具體措施。
5.2.1明確化:。
四是明確薪酬異動的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調薪的必需或必備的條件;。
5.2.2。合理化。
5.2.2.1目前員工調薪工作主要由人力資源進行事務性手續辦理;部門負責人極少參與薪酬標準的調整工作，但是執行過程中，公司高層個人感性認定所產生的決定，直接否定了公司擬定并執行中的操作規范;形成了單個提出申請的與兢兢業業工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負責人在薪酬調整過程中的主觀能動性，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來，顯得相當迫切。尤其是基層管理人員的薪資調整建議可以自下而上進行。
5.2.3、多樣化。
綜合公司現有市場加盟商與自營區域終端市場情況，來推算出公司應該設立對應職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機構與崗位編制，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質、特殊技能的員工，尤其是自營區域終端管理人員，應在薪酬的設計上留有余地，或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質。
5.2.4、體系化。
5.2.4.1盡快制定并完善員工獎懲細則，創立“獎金池”;。
以積極激勵、相對穩定的為目的，并建立部門或區域內部的合理、有效的補充性做法。
人力資源部:xxx。
IT業薪酬的調查報告（實用21篇）篇十二
從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區xx年企業薪酬調查報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
據了解，xx年度蘇州高新區企業薪酬調查報告共耗時6個月，協助調查企業累計達136家，其中，外資企業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調查的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。
據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，xx年，高新區92%參與調查的企業都進行了調薪。數據顯示，xx年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。
預計xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。
報告顯示，xx年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。
在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。
IT業薪酬的調查報告（實用21篇）篇十三
我是一名教師兼班主任。我們的學校是西部地區一個中等城市的普通中學,我在初中部。
我每個月的收入是600元左右,包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了,得處處小心節約,偶爾會入不敷出。我希望的收入水平是每個月1500元。
至于年收入,按照你調查表的選項,我只能選“1萬元以下”這一檔。實際上,我的收入離1萬元還遠著呢。一年里,教師節、春節、勞動節、國慶節,學校多少都會發些錢。有時候還有些別的“福利”。
我們這里老師收入基本沒有差別,大家都是國家干部嘛。但是從我們省里來說,不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過一倍以上了。
本來,作為一線的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓費用,讓人真的有點吃不消。
本調查并不能得出關于教師薪資收入的定論，只是為關注此問題的人們提供一份研究的材料而已。
為了比較準確地說明教師薪資收入的實際狀況，記者設計了一個包含20個問題的調查問卷，從“個人任職情況”“月(年)收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進行調查，并在卷末以兩道開放性的題目請教師們談談自己的'愿景。
調查題目中，既有純粹客觀的數據統計，也有教師們的主觀感受。所以如此，是為比較直接、真切地傾聽教師們的聲音。
本次調查，以電子郵件的方式，通過向老師們定向發送調查表格收集有關數據，目的是確保數據的準確和有效。
薪資現狀。
問卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、x元、3000元為節點，分五檔對教師的收入現況作了調查。各檔的統計數據。
可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—x元之間占了調查對象的七成以上，月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成。
再從“去年一年收入”的角度作個考量。一般來說，月收入是年收入的基礎，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項。五個檔次的分法和月收入分法稍有等差，統計如下表。見表(2)將本表和上表進行對比。可以看出，從整體上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來計算才能體現出來的。下面還有具體分析。
影響和決定教師月收入的因素有：職務、崗位、職稱和每月的各項考評成績(比如班級量化考評等)，以及其他。在調查中，老師們的選項排列依次為：職稱(70人)，崗位(54人)，考評成績(38人)，職務(34人)，其他(18人)。
教師的每月收入構成，有以下部分(按照選項得數排列)：基本工資(80人);教齡(66人);誤餐費(33人);班主任補貼(32人);伙食補助(23人);地區津貼如邊遠、高原等，(20人);補課費，參加學校統一組織的補課，(18人);洗理費和書報費兩項，分別是17人和16人。
教師們在每年里還會有些不定期的收入。按照入選得數排列，依次為：1.教師節(68人);2.春節(58人);3.發表作品的稿費(46人);4.學校的“福利”(45人);5.中秋節(38人);6.國慶節(35人);7.“五一”勞動節(32人);8.校外兼課或兼職，以及其他勞務費收入(17人);9.過生日的時候，工會派送禮物(10人);10.其他收入。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為，并經常收益。云南某偏遠農村小學的孫老師在這一項下寫的是三個：不知道。
影響因素。
個人因素。
影響收入的個人因素可以從崗位和職務兩個方面來看。
在學校中，一般有學生管理、校務管理、教學(教師崗位)、工人等崗位。不同的崗位，對學校的重要性是不同的，對工作人員的要求也是不同的。一般來說，學校在分配制度上向教學一線的教師傾斜：調查中，月入3000元以上的6位教師，無一例外都是在教學崗位上。
職務差別也是影響教師收入的重要因素。作為學校的法人代表(校長、院長、園長、中心主任，等)或者中層干部、普通教師、班主任(輔導員、系團干部)，不同的職務也會有不同的津貼差別。
非個人因素。
還有些屬于客觀因素，在目前的情況下，還不是教師自身所能解決得了的。
比如，省部所屬、市縣所屬、鄉鎮所屬和村辦學校，普通教育、職業教育、特殊教育、幼兒教育，教育機構的不同級別、類型，都是影響教師收入的客觀因素。一位署名“自己的眼”的老師說：“教師的報酬問題——普高教師的待遇遠遠高于職高教師。”比如，東部地區、中部地區、西部地區，省會城市、中小城市、農村偏遠地區、山區，這些教育機構所在地域位置的差別，也決定了教師收入的差距。
收入差距。
收入差距是客觀存在的。調查中，老師們對有差距的收入能夠理解，有的認為這樣有助于調動教師工作積極性。
有一道問題是調查“您所在的教育機構內部收入差距：1.特別大，相差很多;2.不是很大，但是能起到激勵作用;3.基本沒有差別，大家都是國家干部。”
收入差距還體現在地區差別上。“據您所知，您所在的省(直轄市、自治區)內各地同樣崗位的教師薪資差距：1.極大，相差可以達到數倍;2.相差很大，超過一倍以上;3.有差別，比較大，但是不超過一倍;4.有差別，但是不大，如果考慮生活消費、物價水平等差不多就抵消了收入的差距;5.差別很小，基本沒有差距。”
教師感受。
對于收入，人們的感受是有很大差別的。
對于自己的收入，認為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人，占3.8%;認為“還可以，比上不足比下有余”的44人，占55%;認為“偏低，我覺得應該還要高些”的有29人，占36.3%;選擇“低，溫飽水平吧”一項的3人，3.8%;選擇“每個月滿足基本生活需要之后就沒有什么剩余了，處處小心節約，有時會發生赤”的1人。
如果進行量化打分，按五等來表示，一等表示最滿意，五等表示最不滿意。
有趣的是，對于“您所期盼的薪金水平”，老師們填寫的數相差數倍之多。從1500元/月、1800元/月、4500元/月到6萬元/年、8萬元/年，多少不等。有一位姓彭的老師寫道：“真正公務員水平”。
IT業薪酬的調查報告（實用21篇）篇十四
微觀數據方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數據分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數據參考，了解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場依據。對于薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進行參考。
薪酬調查，是指通過標準、規范的渠道以及專業的統計方法，收集市場上雇主的薪酬數據并做出判斷的系統過程，通過對定向范圍內的職位薪酬數據進行分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環境成本現狀的薪酬調查報告，可以為企業在薪酬管理體系中提供及時、客觀的市場數據參考依據。通過薪酬調查，公司可以將自己的薪酬數據與市場數據進行有效對比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預想的市場薪酬水平是否一致，或者根據市場的薪酬數據來確定為達到本組織的經營戰略目標及相應的人力資源戰略目標所應支付的薪酬水平。
最早的薪酬調查起源于上世紀50年代，來自美國勞工統計局。國內的薪酬調查服務起步較晚，但到目前也有10余年的發展經歷，現在市場薪酬信息可以通過多種渠道獲取，比如政府及勞動保障部門官方發布的工資指導信息，專業管理咨詢公司發布的薪酬調研報告和行業趨勢研究，以及招聘網站發布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報告，因其專業的評估工具和數據分析方法、調研服務群體的行業標桿公司的代表性，以及專業行業咨詢背景優勢，為目前市場上各公司多為習慣采用的形式。
很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業咨詢公司開展的行業薪酬福利調查，通過獲取薪酬福利報告來了解市場上的最新薪酬趨勢與行業公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現在，可以幫助公司有效控制和優化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業會受到外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引，以及不利于內部員工的保留。薪酬調查報告首先可以幫助公司了解同行業的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業里是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調整和分配方案，使有限的薪酬成本實現效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內部公平性和外部市場競爭性的問題。
薪酬調查報告的主要內容，從當前市場上主要提供薪酬數據服務咨詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。
在宏觀信息方面：包括經濟概述、行業薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調研群體信息等。從宏觀經濟到公司組織運營，結合市場動態和行業人力資源的熱點話題、從各視角分析行業內的薪酬現狀與趨勢，以及各項經濟指標對薪酬的影響。在調研群體信息中，對參與調研公司的當年營業收入、在職員工人數、企業性質進行統計，讓企業更好的了解行業調研群體樣本環境的構成，并以此判定公司在調研公司群體中的薪酬定位，確認調研群體的數據樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數據樣本環境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環境才會有準確的薪酬可比性。
微觀數據方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數據分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數據參考，了解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場依據。對于薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進行參考。
結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處于不同發展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業務單元可能處于不同的生命周期。因此應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的`薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。
薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以了解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。
薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業信息參考依據。
從薪酬數據實踐的角度看，行業的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節，為了便于統計，咨詢公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設置情況。
如需要加強激勵效果就可以參考有變動現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現金收入體現一個公司對人才的吸引保留政策，實際現金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。
公司通過薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯系在一起并加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調節和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創造高質量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發展戰略、組織體系、清晰的崗位職責和發展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發展生命周期，調整相適應的薪酬策略，實現真正基于崗位價值的薪酬管理體系。
IT業薪酬的調查報告（實用21篇）篇十五
為了了解vot員工流動頻繁的真正原因，太和咨詢針對vot全體員工進行了一次員工薪酬滿意度調查，調查從x年3月份開始，對員工近2年來對公司薪酬福利方面的現狀進行了問卷調研及個別訪談，調研發現：公司員工對薪酬福利方面有如下不滿：，太和顧問針對調研現狀，提出了解決方案。
第一部分調查目的。
vot公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產品推向國內市場。經過近5年的發展和辛苦經營，公司已經初具規模。不論從市場占有率還是從行業地位來說，都已處于領先地位，在某些產品和區域已經站穩腳跟，客戶群相對穩定。其他則是公司新開辟的區域和市場。
但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業的人才流動在一定比例以內是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業發展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發展這樣一個困境，為了找到產生這一困境的根源，公司對員工薪酬滿意度進行了調查。
(1)診斷公司潛在的管理問題。實踐證明，員工薪酬滿意度調查是員工對各種企業管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調查，診斷出公司潛在的管理問題。
(2)找出公司在現階段出現的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調查就會找出導致問題發生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。
(3)為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據。
(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的`聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5)培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產生信任感。
第二部分調查與分析方法說明。
(1)選樣方式：全員普查。
(2)本次調查采用問卷調查方式。
(3)調查范圍：上至公司副總經理，下至一般員工。
2.問卷設計說明。
(1)不同的行業、不同的發展階段的企業所面臨的企業問題存在著很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調查表。
(2)薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結構、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調查。
3.數據分類說明。
(1)由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此暫將調查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括公司副總經理、管理部副經理、銷售部經理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關鍵崗位群占82.1%，這個數字也基本吻合企業人才分類的二、八原則。
(2)為了更好地探討數據背后的事實，將調查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。
4.數據預處理說明。
(1)本次調查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表，有效樣本為28個，缺省值為8。
(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數。
(3)填多個選項的按選項空缺處理。
IT業薪酬的調查報告（實用21篇）篇十六
根據上述實現薪酬內部公平的要點，烽火獵聘認為企業在薪酬管理中可以采取如下方法實現薪酬的內部公平：
1、建立并宣傳合理的公平觀。通過培訓、溝通等建設企業文化的方法建立企業的公平觀;通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此具象并強化內部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創造和提升企業價值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質回報，還包含培訓、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量等非物質回報，是“一攬子薪酬”(totalcompensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。
2、職位評價。職位評價(iobevaluation)就是根據各職位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學化、規范化，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由于職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內部公平感。
3、基于績效的薪酬。將員工的`薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現內部公平的重要環節。要體現績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業績評估標準的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標設定，使其有效行使知情權和參與權，從而使組織為其制定的績效目標更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進行有效的績效反饋與輔導。一旦目標設定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時。績效評估報告是以結果為主的，而反饋則更側重過程。關注反饋和輔導，可以有效地避免完全的結果導向下由于對工作環境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應等，確保評估的公允。
4、秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內部不公平也是通過比較獲得的。那么，實行秘密薪酬制度，斬斷比較也就成為實現薪酬內部公平的一個方法。但是，管理者必須充分認識到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產生，并不直接導向員工的內部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業實現薪酬內部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎上的秘密薪酬，才能比較持久地發揮防御作用。
5、有效的監督制度和溝通機制。引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行。可以通過上級、同級實施監督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。
IT業薪酬的調查報告（實用21篇）篇十七
紐約州紐約市、加州舊金山、華盛頓特區、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、馬薩諸塞州波士頓、加州洛杉磯、加州奧克蘭、華盛頓西雅圖、加州圣地亞哥。
田納西州孟菲斯、印第安納州印第安納波利斯、內布拉斯加州奧馬哈、俄亥俄哥倫布、內華達拉斯維加斯、猶他州鹽湖城、得克薩斯州圣安東尼奧、亞拉巴馬州伯明翰、愛荷華州得梅因、紐約州布法羅。
夏威夷州—119,167。
加利福尼亞州—116,831。
阿拉斯加州—107,500。
康捏狄克州—105833。
馬塞諸塞州--105750。
蒙大拿州--105000。
俄勒岡州--102500。
哥倫比亞特區99167。
夏威夷州—96786。
加利福尼亞州—89884。
華盛頓特區—83500。
俄勒岡州--81409。
阿拉斯加州—80357。
馬塞諸塞州--75864。
內華達州--73919。
新澤西州—73571。
北達科他州–44286。
愛荷華州–52635。
阿肯色州–53474。
亞拉巴馬州–53726。
密西西比州–53768。
猶他州–54000。
南達得他州–55500。
密蘇里州--56285。
加利福尼亞州—121000。
新澤西州—120357。
肯塔基州—118750。
俄亥俄州—111500。
紐約州—109900。
馬里蘭州—108929。
印第安納州—108000。
內華達州--106000。
俄克拉荷馬州--60000。
路易斯安那州--67500。
明尼蘇達州--73333。
田納西州--75500。
密歇根州--93056。
西弗吉尼亞州--93750。
華盛頓州--94500。
南卡羅來納州--95833。
愛荷華州–55026。
南達科他州–55615。
猶他州–57179。
亞拉巴馬州–57456。
密西西比州–57982。
田納西州–58166。
阿肯色州–59879。
堪薩斯州--60480。
康涅狄格州--61324。
馬薩諸塞州–57679。
阿拉斯加州–57500。
華盛頓州–56630。
南達科他州–55500。
內華達州–55278。
俄勒岡州–55000。
新澤西--54415。
IT業薪酬的調查報告（實用21篇）篇十八
從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區xx年企業顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
據了解，xx年度蘇州高新區企業共耗時6個月，協助調查企業累計達136家，其中，外資企業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調查的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的`數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。
據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，xx年，高新區92%參與調查的企業都進行了調薪。數據顯示，xx年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。
預計xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。
報告顯示，xx年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。
在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。
IT業薪酬的調查報告（實用21篇）篇十九
近日，結合不同行業、不同崗位的收入水平及相關數據，發布了《xxq1深圳各區域薪酬分析報告》。
該薪酬分析報告主要從深圳熱門的十大行業、七大區域兩個維度進行分析，十大熱門行業中，薪資排名前三的分別是it、房地產，金融三大行業;并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業之中。這給應屆生和剛入職場的同學而言，具有重要的參考意義。關于深圳不同地區的top3行業，關內地區傾向it、房地產，金融;關外則傾向it、房地產，通信三大行業。這應該根據深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業。所以，在深圳定位自己的職業發展方向也要根據城市主力行業，才能有更好的職業發展。
在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學校，所以，房地產行業一直都是深圳的最熱門行業之一。從而也導致了房地產為最高薪行業，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業薪資與其相差39%。而在職位上，總監的薪資較經理的薪資呈現跨越式增長，體現企業對高能力、高貢獻、稀缺性崗位的重點傾斜。
整體平均薪資較高的行業是房地產行業，而計算機軟件及服務行業也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭.根據2.2-2.6圖上內容體現，不管是在總監崗位還是助理崗位，深圳地區高薪水行業始終是it軟件及房地產，其中大部分總監的薪資達到助理的3-5倍之多。
根據數據顯示，南山區平均薪資達到6.2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區、羅湖區。其中關內地區平均薪資相比關外稍微高一些，這跟關外聚集大部分工廠有部分相關因素。其中各區域最高top3行業共同行業為房地產行業，關內由于金融行業較發達，并且該行業相比通信行業平均薪資較高一些，所以關內薪資較高原因也跟金融行業有一定關系。
從深圳各個區域看來，就職于不同地區不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個人自身技能及規劃職業發展有很大的關系。中國人才熱線職業顧問建議：如果你還是應屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠的職場規劃;如果你是社會求職者，那就更應該將職業規劃做為重點，因為工作技能已積累到一定程度，唯一提升自身價值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業。
IT業薪酬的調查報告（實用21篇）篇二十
公司是根據人才市場價格決定工資水平，在以能力為主的基礎上，以職位定工資。從而做到相對公平，并且薪資實行保密，統一政策，分級管理。企業還以科學的職位評估作為制定工資等級的依據，通過建立與本省醫藥行業人才市場相接軌的科學薪資福利體系，提升人才市場競爭能力，以實現吸引和留住人才，最終提高公司綜合競爭能力的目的。因此企業遵循國家政府相關勞動法律和法規，以崗位績效管理為依據，來規范公司內部工資的確定、變動、結算等管理程序，提高公司薪資福利的科學管理水平。
2、薪資組成。
（1）薪資一般可分成固定薪酬（月度職務工資）、可變薪酬（績效考評獎金）、福利薪酬（住房津貼、補充養老保險、醫療保險等），市場通行的比例是55：30：15，本公司在20xx年建議按65：30：5比例劃分。
（2）員工薪資由基本工資+基本津貼（交通、通訊等）+福利補貼（工齡補貼、住房補貼、社會統籌保險、企業補充保險等）+地區補貼組成。
（3）月基本工資由崗位工資與績效工資組成，崗位工資計算方法如下：調整后的年基本工資×70%，再除以12，每月按時發放；績效工資按每半年考核發放。
3、崗位工資的確定。
（1）在新錄用員工崗位工資的確定方面：對于新錄用員工，由用人部門主管根據公司規定的相應崗位工資范圍，參照市場勞動力價格，并結合員工本人特點提出薪資建議。一般定為該崗位等級的低點，需填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》，并且報人力資源部經理審核，經公司主管領導批準執行。
（2）在崗位變動的員工崗位工資的確定方面：崗位變動的員工按變動后該崗位的分值，及其績效考評結果，由用人部門經理填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》，在報人力資源部經理審核后，經公司主管領導批準執行。
（3）在員工轉正工資的確定方面：員工一般會有3個月的考察期，三個月后通過審核后轉正，轉正后的工資一般會在錄用時擬定，由用人部門主管填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》，并報人力資源部經理審核，經公司主管領導批準，轉正之后的下月一日起執行。
（4）在新設崗位員工崗位工資的確定方面：新設崗位需由用人部門主管撰寫職務說明書，報請公司職務評估委員會審議評估，在得出崗位分值后，由用人部門主管填寫《新設崗位工資審批表》，并報人力資源部經理審核，經公司領導批準執行。崗位工資在相應等級范圍內實行“無級調資”，原則上不能超過相應等級的最高檔。
4、工資結算與發放程序。
公司實行先工作，后發薪的薪資發放制度，每月12日發放上一月度的工資。員工崗位工資、津貼按考勤匯總結算，以自然月度為結算單位，每月10日做出工資明細表，12日進銀行工資卡。在工資造冊程序方面，每月工資明細表由勞資員造冊，并經人力資源部總監審核后，報總經理批準后發放。對于員工各類假期工資的計算，每月工作日以20天計算，帶薪假期和病假工資按當地政府規定標準發給。企業全體員工的“四金”（養老、醫療、失業保險、住房公積金）和個人所得稅由公司代扣代繳。
5、加班管理。
班由副總經理批準有效。對于加班后的調休，員工需要填寫《員工請假審批表》，《員工請假審批表》須統一報人力資源部備案；調休單由部門經理批準有效。職員因加班而開具的調休單應在3個月內調休完畢，過期作廢。而公司部門副經理（含部門副經理）以上管理人員加班是義務的，只不過是一年增加3天休假。
6、薪酬保密原則。
公司實行工資保密制度，公司規定全體員工不得向他人透露或詢問有關工資信息，如果有疑問可以直接向勞資員或人力資源部經理詢問，違反者視情況輕重進行處罰。部門經理只是有權知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息，如有疑問也可直接向人力資源部問。
1、盲目地運用薪酬保密制度。
薪酬保密制度雖然避免了員工之間相互攀比，減少因分配不均而造成的矛盾，但也助長了員工間的相互猜忌，同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關系，薪酬的激勵效果也會因此受到制約。
2、薪酬缺乏科學性。
員工普遍反映薪酬難以體現自身價值,與績效缺乏必然聯系，雖然公司實行了績效考核制度，為每個崗位編制了相應的考核指標，但是整個考核體系還存在許多問題，比如人為因素太大，考核指標不合理，考核結果不反饋，所以整體實施效果不是很好，也難免出現“走過場”的現象。此外，由于沒有進行廣泛的宣傳，除了部門領導外，許多員工對于績效考核的指標并不清楚,該部分員工所占比例為46.1%，而希望了解相應指標的員工為77.5%，由于考評制度的模糊性，員工只能被動地接受所獲報酬。在考核過程中，沒有與一線員工進行績效反饋和溝通,這對于期望通過了解考核指標、改善自身業績以獲取更高報酬的員工是極為不利的。
3、薪酬缺乏全面型。
力資本投資對公司發展的重要性；員工發展的渠道不夠暢通，對于員工缺乏職業生涯規劃，尤其是知識型員工對于自身的發展缺乏明確的方向，直接后果是員工對前途信心不足。
1、發揮激勵機制作用。
激勵要避免激勵空擋現象，在設計薪酬制度時應針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能最大限度的收到效果。公司也應該針對不同員工，設計不同的激勵制度。
對于一線員工而言，由于其低層次需求更加強烈，應該主要以金錢激勵為主，滿足其基本的生活開支，當然，也應輔以一定的精神激勵，使得員工能夠安心地在企業工作，培養其忠于企業，為企業奉獻的精神。
對于管理人員來說，由于其大多為知識型員工，故應該在一定的物質激勵基礎上，更多地為員工提供提升工作能力的機會，滿足其自我實現需要。一方面，可以通過提升其技能水平來提高企業的整體的績效，并且可以在這個過程中為企業關鍵崗位物色合適的繼任人；另一方面，在培養員工能力提高的同時，也要輔以較高水平的報酬，防止為她人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。
對于技術人員而言，由于其成就需要特別強烈，公司可以通過培訓滿足其技術提升的需要，可以通過重新的工作設計使得工作更富挑戰性，可以明確其關鍵地位使得其地位相對較高。
2、引入全面薪酬體系。
公司應將非經濟報酬作為薪酬管理創新的重要領域。在現代條件下，員工越來越講求工作生活質量的提高，公司應加強軟、硬件環境的建設，努力營造一個積極向上，并且相對寬松和諧的環境和氛圍，給員工搭建一個能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺，讓員工在為公司做出貢獻的同時，有一種在為社會做貢獻的'成就感和崇高感。具體操作主要包括：強化修煉，努力建構學習型組織，積極防止人力資本貶值；營造良好的企業文化；更多的情感關注。
3、建立有效溝通機制。
間的相互信任。現在很多企業采取薪酬保密制度，提薪或獎金發放不公開，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對薪酬管理公平度的認同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯系，員工既看不到別人的報酬，也不了解自己對企業的貢獻，這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效用。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法，也是實現報酬滿足與激勵機制的重要手段。
4、通過薪酬市場調查，確定企業的薪酬水平。
薪酬市場調查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過外部市場調查，以了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業企業的薪酬水平，從而檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場上的地位和競爭力。實踐證明，一個企業在薪酬水平的確定上可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會評價水平等幾種方式。一般說來，企業薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有外部競爭力。制定與市場水平線相對應的或高于其的企業薪酬水平，將有助于企業吸引和留住企業所需要的優秀人才。
IT業薪酬的調查報告（實用21篇）篇二十一
在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進大學生就業具有積極意義。
在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學生就業的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發現， 現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業的總裁說過：“如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的大學生。”這也足以見得大學生就業形勢的嚴峻。
但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。
就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是大學生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，大學生必須要解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。
企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大于求;學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業對于大學生的要求是希望他們能有“實戰”的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散。，這就是現在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成一個面團。你再怎么拍就不會散。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現在的社會上有些企業提供一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低。這樣的情況很多。企業又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老板都發覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
經過調查后，我們更應該認識到社會是殘酷的，但也是寬容的。我們無力改變它，但是我們可以適應它。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰自己。其實人生最大的挑戰莫過于對自己的挑戰。改變自己的觀點，新事物戰勝舊事物，我們在發展。我們在挑戰自己過去的觀點和思維方式。進而達到另一個階段。這也是人在成長的過程。自己在不斷地挑戰著自己，在經過無數次地蛻變后，這才會成就將來的那個最堅韌的自己。總有一天能在社會上爭得一席之地的。
針對大學生總是埋怨自己無處大展拳腳的問題。有些企業主管提出這樣的看法。其實社會處處存在機會，就像我們需要發現美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣抱怨的人，是不是更應該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經說過：只有事實才能表明你的心跡，只有行動才能證明你的決心。我們需要動起來。在不斷地挑戰中強大自己，當機會真正來臨的時候，我們能趕上它。甚至由這個機會走上成功的道路。機會是為時時刻刻有準備的人的。我想只有在為著自己的夢想而努力拼命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個自己等待很久的機遇。追夢是一個長期的過程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當一個老板給你1000元每月的時候你是不是還愿意給他干事呢!如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話，那么老板還會一直讓你干這個嗎?這是一種過程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒有基礎，因為等于是沙灘上造的房子，最后一定會倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下堅實的基礎，每一步都給自己一個良好的交代，再重新向未來更高去走一步的人，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長，我們需要歷練，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來，也要相信自己的命運就掌握在自己的手里。