隨著個人素質(zhì)的提升，報告使用的頻率越來越高，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性。那么什么樣的報告才是有效的呢？下面是小編為大家整理的報告范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
教師隊伍調(diào)研報告篇一
我州現(xiàn)有各類中小學x所，其中普通高中x所，初中x所，小學x所。在崗教職工x人，其中小學教職工x人，初中教職工x人，高中教職工x人。
骨干教師隊伍情況。全州各級別骨干教師共有x人，其中縣（市）級骨干教師x人，州級骨干教師x人，省級骨干教師x人；州級學科帶頭人x人，省級學科帶頭人x人；縣（市）級名師x人，州級名師x人。
年齡結(jié)構(gòu)情況。30歲以下教師x人，占x%；30-39歲教師x人，占x%；40-49歲教師x人，占x%；50歲以上教師x人，占x%。
學歷結(jié)構(gòu)情況。研究生以上學歷x人，本科學歷x人，本科以下學歷x人。
職稱結(jié)構(gòu)情況。正高級教師x人，副高級教師x人，中級教師x人，初級教師x人，未定級x人。
男女結(jié)構(gòu)情況。男教師x人，其中小學x人、初中x人、高中x人；女教師x人，其中小學x人、初中x人、高中x人。男女教師比例為x。
民族結(jié)構(gòu)情況。漢族教師x人，朝鮮族教師x人，其他民族教師x人，朝鮮族及其他少數(shù)民族教師占比x%。
城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)情況。城區(qū)教師x人，占全州教師總數(shù)x%，鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師x人，占全州教師總數(shù)x%。
州委、州政府歷來高度重視教師隊伍建設(shè)，認真貫徹落實《教師法》和中共中央、國務(wù)院下發(fā)的《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》，把教師作為教育事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)、辦好人民滿意教育的關(guān)鍵，統(tǒng)籌推動全州教師隊伍建設(shè)。
（一）健全長效機制，夯實隊伍師德根基
貫徹落實國家、省加強和改進新時代師德師風建設(shè)的工作部署，嚴格執(zhí)行各類教師職業(yè)行為十項準則。州本級和各縣市教育部門組織開展豐富多彩、形式多樣的師德主題教育和師德研討主題活動。通過舉辦師德交流會、師德師風宣講、演講比賽、“新時代教師風采”微故事征集等主題教育活動，發(fā)掘師德典型，傳遞教育正能量。每年教師節(jié)期間選樹一批“優(yōu)秀教師”“教書育人楷模”“師德標兵”等先進典型進行表彰，引導(dǎo)廣大教師以德立身、以德立學、以德施教、以德育德。定期組織學習《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》《新時代中小學教師職業(yè)行為十項準則》等文件規(guī)定，加強對教師的師德師風、黨紀法規(guī)教育，營造風清氣正的育人環(huán)境。
（二）突出專業(yè)培養(yǎng)，提升教師隊伍能力
實施教師全員培訓(xùn)、國培計劃、省培計劃和信息技術(shù)應(yīng)用能力提升工程。各縣市相繼建立教師全員培訓(xùn)制度和培訓(xùn)經(jīng)費保障機制，每年開展教師全員培訓(xùn)、新任教師培訓(xùn)、骨干教師培訓(xùn)、學科專題培訓(xùn)等培訓(xùn)活動。大力推行“骨干教師培養(yǎng)計劃”“名師工程”等培優(yōu)項目，組織名優(yōu)級骨干教師開展“送培下鄉(xiāng)”“送教下鄉(xiāng)”活動。采取“走出去”“請進來”的方式，組織農(nóng)村中小學校級管理干部、農(nóng)村中小學骨干教師、農(nóng)村義務(wù)教育學校特崗教師赴寧波參加培訓(xùn)，邀請x市名優(yōu)校長到延邊開展義務(wù)教育學校校長、高級中學校長講學交流活動。堅持開展校級領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)，選派我州國家領(lǐng)航校長、x省杰出校長、專家型校長以及延邊州名（骨干）校長赴國家教育行政學院進行高端研修。通過開展一系列培訓(xùn)，不斷提高廣大教育管理者和一線教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理水平。
教師隊伍調(diào)研報告篇二
近年來，我縣認真貫徹落實《義務(wù)教育法》和《教師法》，把農(nóng)村中小學教師隊伍建設(shè)擺到了重要位置，以提高教師隊伍整體素質(zhì)為中心，以改善農(nóng)村教師隊伍狀況和加強骨干教師選拔培養(yǎng)為重點，調(diào)整布局，深化改革，優(yōu)化管理，注重成效，取得了明顯進展。教育行政部門按照縣政府的統(tǒng)一部署，有計劃地進行學校布局調(diào)整，高標準、高水平新建、擴建、改建了部分學校，顯著改善了辦學條件。在重視外延建設(shè)的同時，注重提升內(nèi)涵水平，認真抓好師德建設(shè)、人才培養(yǎng)、人事改革三項重點，以理論學習和法制教育、師德教育和技能培訓(xùn)，促進了教師隊伍管理。
（一）管理從不規(guī)范走向逐步規(guī)范。近年來，《中華人民共和國教師法》、《中國教育改革和發(fā)展綱要》、《中華人民共和國教育法》的頒布，為教師管理提供了全面而可靠的法律依據(jù)。此外，與這些法律法規(guī)配套的其他一系列有關(guān)教師隊伍管理與建設(shè)的文件，則為教師管理提供了科學的操作辦法。因此不管是教育行政部門還是學校，對教師管理的盲目性行為大大減少，提高了其整體管理的科學性。
（二）管理增強了教師隊伍的活力。教師聘任制的逐步推行、教師結(jié)構(gòu)工資制的試行，教師聘任制與結(jié)構(gòu)工資制相結(jié)合管理模式的探索，增強了教師的責任心與事業(yè)心、激進了教師工作的積極性、提高了教育教學質(zhì)量、也帶來了學校工作的生機。
（三）管理使隊伍建設(shè)取得了成績。一是教師隊伍總量穩(wěn)中有增，基本滿足需求。二是學校內(nèi)部管理基本形成了由教師聘任制度、崗位負責制度、考核評價制度、績效激勵制度等構(gòu)成的管理體系。三是教師隊伍的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)進一步提高。四是教師的社會地位和經(jīng)濟待遇有所提高。
我縣教師隊伍建設(shè)雖然取得較好成績，但是與縣委、縣政府提出的的奮斗目標、與實施素質(zhì)教育的要求、與廣大群眾的強烈愿望相比還存在差距。
（一）少數(shù)教師職業(yè)道德意識淡薄，師德師風方面仍然存在不少問題。在市場經(jīng)濟大潮中，少數(shù)教師的師德師風與加強未成年人思想道德建設(shè)的需要和社會發(fā)展的新形勢相比，還存在一些不相適應(yīng)之處和亟待加強的薄弱環(huán)節(jié)。個別學校領(lǐng)導(dǎo)干部和少數(shù)教師滋生了、產(chǎn)生了“一切向錢看”的思想與不注教學質(zhì)量、忙于有償家教的的現(xiàn)象。一些中小學、幼兒園教師不安心本職工作，上班時間從事商品經(jīng)營活動。還有少數(shù)教師不尊重學生，甚至體罰或變相體罰學生等。少數(shù)教師師德失范，損害了人民教師的形象。
（二）教師隊伍結(jié)構(gòu)性矛盾仍然存在。教師隊伍城鄉(xiāng)分布、學段與學科結(jié)構(gòu)不盡合理，教師分配、調(diào)配不盡合理，教師編制的結(jié)構(gòu)性問題突出。隨著新一輪課改的實施，初、高中教師按學科緊缺的矛盾突出且缺少學科帶人頭，普遍存在編制雖夠卻按科分配教師不足、勝任教學教師不足，出現(xiàn)有富余人員或是不稱職人員的現(xiàn)象，并且學校的富余人員和不稱職人員分流困難，一旦遇到教師病、產(chǎn)假或脫產(chǎn)進修等情況，任課教師就“斷檔”，影響正常的教學秩序，人員能進能出的機制尚未形成。由于結(jié)構(gòu)性缺編，加上升學率壓力，部分教師超負荷工作。
（三）師訓(xùn)經(jīng)費不到位，影響教師繼續(xù)教育工作。財政安排中小學教師培訓(xùn)和校長培訓(xùn)經(jīng)費不足甚至未能落實，使學校只能以校本培訓(xùn)為主。特別是義務(wù)教育階段學校，經(jīng)費緊張，教師外出學習的機會極少。培訓(xùn)的不足、繼續(xù)教育的欠缺，導(dǎo)致現(xiàn)有師資隊伍的質(zhì)量與未來教育的不適應(yīng)、現(xiàn)行教育教學方法的呆板與新一輪課程改革的不適應(yīng)、現(xiàn)行教研方式的陳舊與指導(dǎo)教師教學的不適應(yīng)，從而出現(xiàn)了“身在課改中，處在理念下，留在陳舊里”的普遍現(xiàn)象。
（四）教學成本投入偏低，骨干教師流失嚴重。全縣義務(wù)教育階段學校，尤其是農(nóng)村學校經(jīng)費來源只有學生的學雜費，既要按規(guī)定保證硬件投入，又要按需要滿足教育教學，入不敷出，難以維持學校的正常運轉(zhuǎn)。由于市縣間、縣鄉(xiāng)間教師收入、福利待遇差別較大和高中、初中教師的層層由下向上的選拔，造成了縣內(nèi)優(yōu)秀骨干教師因外調(diào)和改行向外流失，因選拔和調(diào)動的的內(nèi)部流失，且特級、高級教師數(shù)量不足、年齡偏大，在培養(yǎng)指導(dǎo)中青年教師方面，發(fā)揮作用不夠，學校骨干教師隊伍難以穩(wěn)定、難以形成且新老交替面臨形勢嚴峻，導(dǎo)致教育教學質(zhì)量下降。
（五）學校班子建設(shè)不能適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要。一是學校班子老化，班子凝聚力、影響力較弱，班子成員運用現(xiàn)代學校管理理念與遵循現(xiàn)代教學方式、教學手段的缺陷難以適應(yīng)管理需要；二是少數(shù)學校用人隨意，不能真正堅持“能者上、庸者下”的任人機制，造成班子傭腫、人浮于事，甚至導(dǎo)致骨干教師流失；三是個別學校領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)較低，拜金主義、安于現(xiàn)狀不思進取意識、不集眾意主觀臆斷傾向存在，至使學校管理混亂與教育教學水平停滯不前甚至逐漸落后。
優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)，更新教育觀念，深化教育改革，實施素質(zhì)教育，對教師隊伍建設(shè)提出了更高的要求。為了在我縣建設(shè)一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化，素質(zhì)優(yōu)良，富有活力，與時俱進的高素質(zhì)、專業(yè)化的中小學教師隊伍，我們建議：
（一）提高教師隊伍職業(yè)道德水平
建議縣政府和教育部門在師德建設(shè)上要認真抓好教育、制度和管理三項建設(shè)，規(guī)范教師從教行為，提高教師職業(yè)道德水平。引導(dǎo)教師樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、道德觀和教育觀，增強熱愛學生，言傳身教，為人師表，嚴謹治學，教書育人的使命感和責任心；引導(dǎo)教師形成以愛崗敬業(yè)、無私奉獻、教書育人為核心精神品質(zhì)；引導(dǎo)學校建立和完善教師職業(yè)道德考核、獎懲機制，建立鼓勵教師教有創(chuàng)新、學生學有發(fā)展的“評教體系”和“評學體系”。堅持實施師德建設(shè)長效管理，建立有效的師德建設(shè)監(jiān)督機制，對違背教師職業(yè)道德要求、有損教師形象的行為，應(yīng)予批評教育乃至行政處分。同時，在教教師有償教育問題是當前社會反響強烈的熱點問題，政府、教育行政部門和各學校要引起足夠的重視，認真研究，制訂相應(yīng)的管理辦法，正確地加以引導(dǎo)，禁止從事以營利為目的有償教育。
（二）進一步營造尊師重教社會氛圍
建議廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等傳媒要有計劃地運用各種形式，加強尊師重教的輿論宣傳。廣泛宣傳《教育法》、《教師法》等法律、法規(guī)；宣傳教育的戰(zhàn)略地位和我縣教育教學各方面發(fā)生的深刻變化；宣傳教育戰(zhàn)線上敬業(yè)奉獻、為人師表的模范教師和先進事跡等等。力爭在全社會形成重視教育、支持教育、參與教育的良好氛圍，使教師真正成為受人尊重、令人羨慕的“太陽底下最光輝的職業(yè)”。
（三）保障培訓(xùn)經(jīng)費，提高教師待遇
建議政府、教育行政部門及學校“三位一體”，采取給一點、補一定、籌一點的辦法，啟動以提高全體教師素質(zhì)為主的“提升工程”和以骨干教師培育為主的“名師工程”，圍繞基礎(chǔ)教育課程改革，全面安排和組織教師培訓(xùn)，構(gòu)筑和完善繼續(xù)教育培訓(xùn)體系。通過外出學習培訓(xùn)、教育部門集中培訓(xùn)、教研科研活動培訓(xùn)、立足崗位校本培訓(xùn)等方法，促進教師教育思想的“刷新”、知識結(jié)構(gòu)的拓展、能力結(jié)構(gòu)的激活和現(xiàn)代教育技術(shù)手段的運用。重視教育的外延發(fā)展，對學校的硬件建設(shè)作必要投入，更要樹立以人為本的觀念，注重提高教師的福利待遇和改善教師辦公教學條件，讓教師真正工作順心、在校安心、教學盡心、生活舒心。政府按財政增長水平，逐步提高義務(wù)教育階段學校，特別是農(nóng)村和邊遠學校教師的福利待遇，讓教師的“身價”有增無減，充分調(diào)動他們的工作積極性。
（四）理順管理體制，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)
建議根據(jù)教師管理特點，廣泛征求意見，建立健全一套符合教師隊伍建設(shè)的編制、人事、勞動管理制度。充分發(fā)揮教育主管理部門的宏觀調(diào)控作用，充分吸納各個學校與一線教師的建議意見，以形成健康的教師能進能入能分流的任用機制和管理機制。建議教育行政部門完善教師分配、調(diào)配機制，堅持按學校實際情況核定學校編制，按學科、依專業(yè)配備初、高中教師，走教師隊伍專業(yè)化的路子，促進教師資源的合理配置，真正做到用有所專、教有所長，促進教育教學質(zhì)量的提高。
（五）加強學校領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)
建議教育行政管理部門一是改革學校主要領(lǐng)導(dǎo)的任用機制并加強監(jiān)管，形成“以觀念、能力、成績?nèi)稳嗽u人”的良好氛圍；二是改革學校中層領(lǐng)導(dǎo)班子的配備使用，實行學校中層領(lǐng)導(dǎo)任用報批制度，改變用人隨意、能者不能上、庸者不能下的現(xiàn)象；三是加強學校班子考核及對班子后備人選的推薦與考察，及時對學校凝聚力不強、號召力不夠、作用發(fā)揮不正常、教育教學質(zhì)量持續(xù)不前的班子堅決予以更換或調(diào)整。
教師隊伍調(diào)研報告篇三
根據(jù)上級通知要求，對我校教師隊伍進行調(diào)研。俗話說：百年大計，教育為本；教育之計，教師為本。學校教育質(zhì)量高低，主要取決于師資隊伍的素質(zhì)和積極性的發(fā)揮程度，因此，師資隊伍建設(shè)一直是學校具有戰(zhàn)略意義的基礎(chǔ)性工作，是學校辦學水平的重要標志。從調(diào)研情況看，在上級領(lǐng)導(dǎo)的重視下，我校教師隊伍建設(shè)取得了較大的成績，教師資源及時得到補充，教師隊伍結(jié)構(gòu)不斷完善，教師素質(zhì)不斷提高。然而，在本次調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，我校教師隊伍也存在一定的問題。為了建立一支師德良好、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、水平較高、充滿活力的師資隊伍，結(jié)合我校實際，就進一步加強我校師資隊伍建設(shè)提出如下意見。
（一）存在問題
1．教師的綜合素質(zhì)有待提高。有些教師業(yè)務(wù)能力不高，敬業(yè)心、責任感不強，工作不負責任，只教書不育人。有些教師全局觀念不強，不夠團結(jié)，不注意自身修養(yǎng)、形象。相當一部分教師教多科的能力弱，不適應(yīng)新形勢發(fā)展的要求。
2．生源質(zhì)量不高使得教師無法正常教學。我校屬于鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校，造成優(yōu)秀學生外流。使得本校生源質(zhì)量差。另外，部分學生家長忽視教育，將學校當做“托兒所”，只注重賺錢，不重視孩子的教育問題，導(dǎo)致學生形成錯誤的世界觀、價值觀。進而導(dǎo)致學生在學校、課堂無心學習，擾亂正常的學習、生活秩序，教師長期面對此種情況亦會失去教學熱情。
（二）建議
1. 加強教師隊伍職業(yè)道德建設(shè)，提高教師的綜合素質(zhì)。教師的素質(zhì)直接關(guān)系到學校的教育水平、學生未來的發(fā)展，因此要使教師樹立正確的世界觀、人生觀和 價值觀，熱愛教育事業(yè)，師德高尚，教書育人，具有較高的業(yè)務(wù)水平、實踐能力和創(chuàng)新能力，熟練掌握外語和計算機應(yīng)用；加速知識更新，拓寬知識層面。使教師個體素質(zhì)達到優(yōu)良，整體素質(zhì)有較大提高。
2.優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)。我校教師男女比例不協(xié)調(diào)。部分教師還存在陳舊的教育觀念，知識老化，教學方法落后，缺乏新的教學技能，計算機等教學基本功不扎實。骨干教師、中青年教師學科帶頭人、骨干教師梯隊組成不夠完善。因此，教師要注重提高自身的知識水平，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)。
3. 制定并完善教師崗位責任制、班主任工作崗位責任制，教師考核制度等一系列規(guī)章制度，進行常規(guī)通報，使教師職業(yè)道德建設(shè)有計劃、有措施、成效，逐步實現(xiàn)師德建設(shè)制度化。
針對我校師資隊伍現(xiàn)狀，提出以下整改措施：
（一）教師方面
1.提高教師隊伍的教育、教學水平。鼓勵提高教師學歷水平。鼓勵教師通過在職自學、進修實現(xiàn)在職教師的學歷水平和教學能力的提高。
2.苦練教師教學基本功。牢固練就扎實五項基本功：普通話、三筆字、說課評課、電腦課件制作、多媒體操作。通過開展教師基本功訓(xùn)練的一系列活動，使人人參與，練有所得，練以致用，持之以恒，提高教師整體素質(zhì)，為提高教學質(zhì)量打好基礎(chǔ)。
3. 努力完善教學環(huán)節(jié)。教學是學校教育的主要內(nèi)容。教師要做到課前認真?zhèn)湔n、課上認真授課、課下認真評課、精心設(shè)計作業(yè)。對教師的備課、授課、評課提出了更高的要求。
4.認真傾聽學生、家長的意見、建議，自覺接受學生、家長的監(jiān)督，展示良好的師表形象和行業(yè)形象。
（二）學校方面
1. 加強校級領(lǐng)導(dǎo)與中層干部隊伍建設(shè)。建設(shè)一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)良好、富有活力、具有創(chuàng)新能力的高水平的學校領(lǐng)導(dǎo)隊伍。
2.堅持不懈的抓師德建設(shè)，加強思想政治學習，使教師具備良好的政治素質(zhì)和高尚的道德品質(zhì)。樹立“學校為教師創(chuàng)造環(huán)境，教師為學校創(chuàng)造價值”的理念，創(chuàng)造“人人想干事，人人能干事，人人干成事”的工作環(huán)境，建設(shè)一支高素 質(zhì)的教師隊伍。
3. 抓在職教師的培訓(xùn)提高，提高教師的學歷層次。根據(jù)上級要求規(guī)定，要求廣大教師本著教什么學什么的原則，積極參加函授、自考等形式的在職學習，盡快達到本科及以上學歷。
4. 實施青年骨干教師梯隊培養(yǎng)計劃。開展青年骨干教師后備人選的培養(yǎng)工程建設(shè)，完善培養(yǎng)機制，注重激勵、考核機制。注重培養(yǎng)過程，保證數(shù)量，提升專業(yè)內(nèi)涵，形成青年骨干教師的群體。
（三）教育部門
1.優(yōu)化教師隊伍，提高教學質(zhì)量，防止優(yōu)秀生源外流。教師隊伍良莠不齊，教學質(zhì)量差，導(dǎo)致優(yōu)秀生源外流，進而打消在職教師工作積極性，使得教學質(zhì)量下降，優(yōu)秀生源外流，形成一種惡性循環(huán)。因此，應(yīng)注重優(yōu)化教師隊伍，留住優(yōu)秀生源。
2. 積極開展教研活動，培養(yǎng)骨干教師隊伍，組織教師交流。要保持師資隊伍的活力與后勁，必須擁有一支高水平的教學科研隊伍。部分學科教研活動較少，不利于學科建設(shè)。教師工作不能閉門造車，每個教師都有獨特的授課風格及亮點，教師可以在聽評課過程中取其精華，去其糟粕。積極開展教研活動，有利于提高教師的積極性、開發(fā)教師的創(chuàng)新思維。因此，培養(yǎng)骨干教師，組織教師交流經(jīng)驗?zāi)軌蛟谝欢ǔ潭壬咸岣呓處熃虒W水平。
通過本次調(diào)研，我們深刻體會到這樣一個問題：教師隊伍建設(shè)不是一個人的建設(shè)，只有教師、學校、教育部門共同攜手，才能整體提高我校的教育水平，將我校教育送上一個新臺階！
教師隊伍調(diào)研報告篇四
為配合省十三屆人大常委會第二十七次會議聽取和審議全省教師隊伍建設(shè)和教師法實施情況的報告，10月中下旬，省人大常委會副主任許仲梓帶領(lǐng)部分省人大常委會委員和省人大代表，先后赴南京、南通、揚州、淮安、連云港等地開展專題調(diào)研，召開多場座談會，聽取了當?shù)卣拖嚓P(guān)部門的情況介紹，以及各級各類學校負責人的意見建議，并實地考察了縣、鄉(xiāng)、村的部分學校、幼兒園。同時，又分別召開了省教育、編制、發(fā)改、財政、人力資源和社會保障、市場監(jiān)督管理等部門負責同志座談會和各部門相關(guān)職能處室負責人座談會，并召開了教育方面的專家學者座談會，深入了解情況，認真聽取意見，共同研究問題。現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下：
認真落實教師法的有關(guān)規(guī)定，全面加強教師隊伍建設(shè)，全力推進依法治教，不斷創(chuàng)新體制機制，教師隊伍建設(shè)取得新的成效。
（一）加強黨的領(lǐng)導(dǎo)，對教師隊伍建設(shè)作出新部署
堅持把政治建設(shè)擺在首位，充分發(fā)揮黨組織的領(lǐng)導(dǎo)和把關(guān)作用，堅持教師隊伍建設(shè)的正確方向。省委省政府及時出臺了《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的實施意見》，明確了新時代我省教師隊伍建設(shè)改革的主要目標和重點任務(wù)，明確要求教師工作實行黨委政府一把手負責制，并將教師隊伍改革列入督查督導(dǎo)工作重點內(nèi)容，其結(jié)果作為黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和黨政領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價、獎懲任免的重要參考。政府有關(guān)部門落實省委省政府的決策部署，出臺了《江蘇省教師教育創(chuàng)新行動計劃（xx—20xx年）》等文件，進一步明確了深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的具體措施。鹽城市以黨建為引領(lǐng)，以改革為主題，專門召開了教育改革工作會議，明確提出高質(zhì)量的教育必須有高質(zhì)量的教師，要求深入實施中小學名師培養(yǎng)工程，打造一支品德高尚、業(yè)務(wù)精湛的教師隊伍。淮安市委市政府定期研究教師隊伍建設(shè)改革工作，把教師隊伍建設(shè)作為黨政“一把手”工程緊抓不放，市委市政府主要領(lǐng)導(dǎo)全程參加人大教師隊伍建設(shè)專題詢問，研究解決教師隊伍建設(shè)中的新問題。泰州市今年的新春第一會就是“辦好人民滿意的教育推進大會”，提出了尊重教師、關(guān)心教師的一系列具體政策措施。徐州市“十三五”期間累計招補教師25451人，其中編制教師16342人，特別是從20xx年起，連續(xù)三年每年補充新教師不低于7000人，對解決教師缺口、推進教育優(yōu)先發(fā)展起到了很大的推動作用。
（二）加強思想政治引領(lǐng)，師德師風建設(shè)取得新進展
一是加強學校黨組織和黨員隊伍建設(shè)。充分發(fā)揮黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員教師先鋒模范作用。選優(yōu)配強黨支部書記，實施黨支部書記“雙帶頭人”培育工程。在中小學試點實施黨組織領(lǐng)導(dǎo)的校長負責制。健全把骨干教師培養(yǎng)成黨員、黨員教師培養(yǎng)成教學骨干的“雙培養(yǎng)”機制，努力形成“黨內(nèi)帶黨外、黨員帶全員”的良好氛圍。二是強化教師思想政治教育。在教師全員培訓(xùn)中普遍開設(shè)“一專題三建設(shè)”課程。在教師中大力開展堅定理想信念、樹立師道尊嚴、提升品行操守等教育。完善了高校教師思想政治工作組織管理體系，逐步配齊建強思政課教師隊伍。三是推動師德師風建設(shè)。依據(jù)教育部新時代教師職業(yè)行為十項準則要求，省教育廳出臺教師師德失范行為處理辦法，列出了教師職業(yè)行為負面清單，持續(xù)開展有償補課、校外兼課等突出問題專項治理，實行師德失范“一票否決”，壓實學校主要負責人第一責任。建立教師誠信承諾、失信懲戒機制，健全教師入職查詢制度。堅持典型引路，持續(xù)開展“江蘇教師年度人物”“四有好教師團隊”“高校黃大年式教師團隊”等推選活動。建立江蘇省師德建設(shè)宣傳中心，講好江蘇師德故事，展現(xiàn)教師時代風貌。南通市持續(xù)開展向李吉林、李庾南等師德楷模學習活動，揚州市創(chuàng)新開展市特級班主任評選，讓優(yōu)秀班主任獲得特級教師的榮譽和待遇。
（三）加強教師教育，教師教書育人能力有了新提升
一是健全教師教育體系。在全國率先部署和落實教師教育創(chuàng)新發(fā)展工作。圍繞建立健全以師范院校為主體，高水平綜合性大學參與，以本科和研究生教育為主的師范生培養(yǎng)體系，支持師范院校發(fā)展。從20xx年起，省財政將省屬高校師范專業(yè)生均撥款學科系數(shù)從1提高至1.2。鼓勵南京大學、蘇州大學、南京信息工程大學等高水平綜合性大學舉辦教師教育，啟動七年一貫制師范定向生培養(yǎng)試點和高素質(zhì)復(fù)合型碩士層次高中教師培養(yǎng)改革試點工作，不斷提升教師培養(yǎng)質(zhì)量和層次，同時吸引了優(yōu)秀學生報考師范。二是健全教師培訓(xùn)體系。構(gòu)建省、市、縣、校四級教師專業(yè)發(fā)展支持體系，全面提升教師專業(yè)發(fā)展能力。整合現(xiàn)有教師培訓(xùn)資源，加強省級教師培訓(xùn)機構(gòu)建設(shè)，單獨設(shè)置省教育科學研究院，核定編制數(shù)180個，作為省教育廳的直屬副廳級事業(yè)單位。南京市橫向建立起市、區(qū)、校三級教師培訓(xùn)聯(lián)動工作體系，縱向建立職初教師、骨干教師、卓越教師、教育家型教師的四級教師專業(yè)發(fā)展攀升培訓(xùn)體系。南通市持續(xù)開展教師教學研究探討，推進教育技術(shù)不斷革新和推廣，帶動全市教師精心設(shè)計課堂教學，著力向課堂教學要效率，成為全國首批9個“雙減”試點城市之一。三是推進名師梯隊化培養(yǎng)。面向“十四五”規(guī)劃目標和江蘇教育現(xiàn)代化20xx遠景目標，啟動新一輪名師培養(yǎng)梯隊工程。開展“蘇教名家”培養(yǎng)對象選拔等，精心打造名校（園）長、名班主任、名教師“三名”工作室等培訓(xùn)載體。南京市召開“四有好教師”團隊建設(shè)展示推進會，通過“市優(yōu)秀青年教師、市學科教學帶頭人、省特級教師”等評選工作，以評促建，形成中青年骨干教師人才培養(yǎng)梯隊。淮安市淮陰區(qū)與淮陰師院教科院、南通教師發(fā)展學院和南師大合作培養(yǎng)400多名的特級后備、學科帶頭人、區(qū)骨干教師梯隊隊伍。連云港市通過建設(shè)鄉(xiāng)村骨干教師培育站，5年共培養(yǎng)鄉(xiāng)村骨干教師近4000人。南通市把名教師、名校長整合起來，以“名師效應(yīng)”帶動教師成長，促進教師隊伍整體水平提高。目前已培養(yǎng)“蘇教名家”3人、“江蘇人民教育家”10人、省特級教師47人。
（四）盤活存量資源，教師編制緊缺狀況得到新緩解
一是加大編制統(tǒng)籌力度。開展中小學教職工編制統(tǒng)籌，破解結(jié)構(gòu)性矛盾。通過內(nèi)部挖潛，將改革和管理中精簡下來的事業(yè)編制優(yōu)先用于保障教育事業(yè)發(fā)展，全省較20xx年增加了2.8萬個教師編制。推動設(shè)區(qū)市在市域范圍內(nèi)教師編制統(tǒng)籌，破解城鄉(xiāng)之間結(jié)構(gòu)性矛盾。徐州、南通、鹽城、淮安等地已在市域內(nèi)調(diào)劑11618名事業(yè)編制用于義務(wù)教育階段學校。實施省級統(tǒng)籌，將各市超出核編標準的教職工編制作為統(tǒng)籌編制，由省委編辦合理分配至教師編制短缺地區(qū)，20xx年已在全省統(tǒng)籌了1萬名教職工編制。二是創(chuàng)新編制管理辦法。編制部門會同教育等有關(guān)部門，推動義務(wù)教育教師“縣管校聘”，打破編制的學校壁壘，實現(xiàn)教師由“學校人”向“系統(tǒng)人”轉(zhuǎn)變，進一步盤活了教師編制，促進了教師資源合理配置。實行高校人員總量管理，根據(jù)學校辦學層次和辦學規(guī)模，科學核定人員總量，納入總量管理的人員參照事業(yè)編制人員管理，有效滿足高等事業(yè)發(fā)展需求。創(chuàng)新幼兒園人員編制管理，實行“骨干人員核編+普通教師備案制+輔助人員政府購買服務(wù)”的方式，推動備案制普通教師與事業(yè)編制人員同崗?fù)辏凑諊乙?guī)定參加社會保險，所需經(jīng)費納入同級財政預(yù)算。目前，蘇州市已招聘備案制幼兒教師3453名。
（五）完善政策措施，教師工資收入水平有了新提高
20xx年以來，按照國家有關(guān)規(guī)定，我省采取了一系列措施，進一步保障義務(wù)教育教師工資待遇。省政府辦公廳出臺了《進一步保障義務(wù)教育教師待遇的通知》，明確提出各地在對公務(wù)員普遍發(fā)放獎勵性補貼時，及時統(tǒng)籌考慮義務(wù)教育教師。截止20xx年，按預(yù)算安排我省已實現(xiàn)了義務(wù)教育教師平均工資收入水平不低于當?shù)毓珓?wù)員。增加高校績效工資總量，增加幅度為單位基準線的10%以內(nèi)。擴大高校績效工資內(nèi)部分配自主權(quán)，自主決定分配形式和辦法。提高特殊教育教師基本工資15%，并按不超過當?shù)厥聵I(yè)單位績效工資基準線的10%增核績效工資總量。出臺《關(guān)于全省鄉(xiāng)村教師職稱評審政策若干意見》，從20xx年起，對在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的教師普遍發(fā)放了鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼。20xx年起，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼平均每人每月超600元。對農(nóng)村學校特別是條件艱苦的學校，在績效工資內(nèi)部分配時允許增設(shè)農(nóng)村學校教師補貼。明確技工學校、職業(yè)院校額外培訓(xùn)凈收入的50%增核績效工資總量，不納入單位績效工資總量基數(shù)。
近年來，我省教師隊伍建設(shè)雖然取得了明顯成效，但對標教師法的有關(guān)規(guī)定，對標廣大人民教師的熱切期盼，對標江蘇教育現(xiàn)代化發(fā)展的目標任務(wù)，仍存在一些差距和不足。
（一）思想政治工作和師德師風建設(shè)還不夠深入。教師思想政治工作存在薄弱環(huán)節(jié)，師德師風問題仍不同程度存在。有的加強班子隊伍和基層黨組織建設(shè)不足，落實新時代黨的組織路線不夠到位，有的意識形態(tài)工作責任制不夠到位，陣地建設(shè)存在風險隱患。高校教師思政建設(shè)存在“上熱中溫下涼”問題，重視程度從校黨委、院（系）黨委到黨支部和教師層層衰減。在教師選聘、職稱評聘中對思想政治和師德考察缺乏有效手段，對教師的思想政治考核大多流于形式。有學校反映，師德師風雖然是教師考核評價的首要標準，但考核分類分級評價標準缺乏，難以起到引導(dǎo)和激勵作用，對師德失范教師懲處上存在著寬松軟。此外，教師有償補課、校外兼課問題仍然屢禁不止，少數(shù)幼兒園還存在虐待傷害兒童現(xiàn)象。這些都嚴重損害了教師隊伍整體社會形象，影響學生健康成長，甚至引發(fā)輿情事件。
（二）教師編制和統(tǒng)籌管理還不夠到位。教師編制問題仍然是制約教育發(fā)展的重要因素。今年6月，中央編辦、教育部印發(fā)的《關(guān)于推動中小學教職工編制全面達到國家基本標準的通知》，明確要求各地20xx年6月底前以縣為單位實現(xiàn)中小學教職工編制全面達到國家標準。但我省目前22個市縣尚未達標，缺編2.45萬。全省現(xiàn)有無編及5名編制以下公辦幼兒園661所，按最低標準配備教師缺編1754名。加上民轉(zhuǎn)公教師所需編制2.88萬，全省還需凈增加基礎(chǔ)教育教職工編制約5.5萬。如按教育現(xiàn)代化師生比標準測算，缺口更大。“無編可用”的同時，一些地方卻存在著“有編不用”和“有編難用”現(xiàn)象。調(diào)研中了解到，淮安市現(xiàn)有未入編的臨聘教師8058人，但全市教師編制卻空余7225個。揚州市學前教育教師編制空余963名，但大量公辦幼兒園教師卻沒有入編。此外，一些教師因年齡、傷病、體弱、孕產(chǎn)乳、借用等占編不上課問題突出，加劇了編制使用壓力。
（三）教師社會地位和待遇提升措施還不夠有效。全社會尊師重教的氛圍還不夠濃，教師尚未成為最受社會尊重和令人羨慕的職業(yè)。由于種種原因，教師工作受到社會、家長的質(zhì)疑和沖擊越來越多，教師職業(yè)的吸引力不強。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，近年來，雖然報考師范的畢業(yè)生有所增加，但多數(shù)是因為就業(yè)壓力，真正崇教、樂教的優(yōu)秀畢業(yè)生報考師范的還不多，有30%多的師范畢業(yè)生未從事教師職業(yè)。教師工資收入待遇尚沒有真正按教師法有關(guān)規(guī)定落實到位。目前，全省已按預(yù)算安排全部實現(xiàn)義務(wù)教育教師平均工資收入水平不低于當?shù)毓珓?wù)員，但決算時的實際發(fā)放情況還有待進一步觀察。編外教師收入待遇目前只有在編教師的30%—60%，“同崗不同酬”現(xiàn)象突出。有的地區(qū)非編幼兒教師工資僅為當?shù)刈畹凸べY標準。備案制教師與在編教師收入差距雖有所縮小，但退休后的保障存在著很大差距，給社會穩(wěn)定埋下了很大隱患。1985年出臺的一年1元、10元封頂?shù)慕听g津貼規(guī)定，近40年來一直沒變，根本起不到提高教師待遇收入的作用，更起不到引導(dǎo)全社會尊師重教的作用。此外，據(jù)一些校長和教師反映，一些家長“校鬧”干擾了學校正常教學秩序，損害了教師合法權(quán)益。還有一些檢查、評比、創(chuàng)建等非教育教學事務(wù)分散了教師精力，加重教師負擔。
（四）教師教育工作成效還不夠明顯。目前，我省以師范院校培養(yǎng)為主體、高水平大學辦師范為補充的師范教育體系尚未真正建立。省里沒有把地方師范院校建設(shè)擺上重中之重位置，沒有按照扶持壯大主體的要求加大支持力度，對高校考核只分辦學層次不分辦學類別，對師范院校發(fā)展不利。一些師范院校師范生占比不高，南京師范大學20xx年師范專業(yè)本科生僅占全校本科生總數(shù)的30%左右。師范生向來是“吃飯生”，但現(xiàn)在省屬師范院校的師范生與其他高校學生一樣要繳學費、生活費、住宿費，這種狀況已經(jīng)持續(xù)很多年了。高水平綜合性大學辦師范的主動性、積極性也不高。目前，國家有關(guān)方面正在考慮提高小學教師入職的學歷門檻，但我省部分培養(yǎng)小學教師的師范院校還是專科層次，迫切需要省里支持其提升到本科辦學層次。省里對南京特殊教育師范學院本科評審工作支持力度還需加大。教師培訓(xùn)的針對性還需提高。市、縣級教師培訓(xùn)機構(gòu)建設(shè)薄弱，各市縣教研室教研人員不足，不能有效開展教師全員培訓(xùn)和支撐教師專業(yè)提升。鄉(xiāng)村教師的日常教研和培訓(xùn)工作也沒有建立起一套有效辦法。隨著教育評價改革、新高考制度改革、“雙減”等一系列改革政策的落地，向課堂要效率，提升課堂教學質(zhì)量和作業(yè)設(shè)計質(zhì)量，對教師的研究能力和教學能力提出了新的要求，迫切需要進一步加強有針對性的培訓(xùn)。此外，應(yīng)當引起高度重視的是，一些師范院校不按規(guī)定組織師范生的畢業(yè)實習，讓學生自找門路蓋章證明已經(jīng)實習，使教育實習環(huán)節(jié)走過場，導(dǎo)致學生嚴重缺乏足夠的教育教學實踐機會，師范畢業(yè)生質(zhì)量難以保證。
（五）教師隊伍結(jié)構(gòu)還不夠合理。隨著新課改的推進，全省音體美、科學、心理健康等學科教師普遍缺乏，目前僅音體美教師就缺了1.7萬名。新高考制度改革后，化學、物理、地理、生物等學科教師也出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性短缺。教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)不合理，一些地方特別是鄉(xiāng)村學校教師年齡老化，中青年教師缺乏，有的區(qū)縣10年未招聘一名在編新教師。基礎(chǔ)教育階段男女教師比例嚴重失衡，全省為3:7，有的地方達到了1:9，許多幼兒園甚至沒有一個男教師，導(dǎo)致學生成長過程中的男性角色“失位”，不利于學生健全人格的培養(yǎng)。從區(qū)域結(jié)構(gòu)上看，教師資源在城鄉(xiāng)配置上還不均衡，鄉(xiāng)村學校骨干教師缺乏。應(yīng)當予以高度關(guān)注的是，蘇北等地區(qū)教師的嚴重流失問題。“十三五”期間，淮安市流失教師742人，揚州市基礎(chǔ)教育公辦學校流失教師700多人，鎮(zhèn)江市累計流失448人，其中學科帶頭人以上18人。連云港市近三年流失397人，其中省特級教師19人、市級名師以上29人。蘇北、蘇中名特優(yōu)教師、學科帶頭人的外流還會引發(fā)教師團隊流失，對當?shù)亟處熽犖橛绊憳O大，嚴重破壞了當?shù)亟逃鷳B(tài)，剝奪了當?shù)睾⒆印⒓议L和社會的希望。據(jù)了解，這些流失的教師大多去了蘇南等發(fā)達地區(qū)，這與南北掛鉤幫扶、蘇南支持蘇北發(fā)展的政策完全背離，加劇了地區(qū)間發(fā)展的不平衡。
（六）教師管理體制機制還不夠健全。義務(wù)教育階段的教師雖然實行了“縣管校聘”，但教師與學校、教育行政部門之間的關(guān)系不明確，教師的聘任合同還是與學校簽訂，教師在縣域內(nèi)的統(tǒng)籌調(diào)配使用仍然不暢。教師職位職稱受到比例、數(shù)量等各方面的限制，教師的上升空間出現(xiàn)“天花板”現(xiàn)象，有的符合條件的教師等了28年都沒能評上高級職稱，有的評上多年也聘不上，嚴重挫傷了教師的積極性，甚至出現(xiàn)了焦慮、抑郁、懈怠等現(xiàn)象。校長等管理人員缺乏專門的職業(yè)上升通道，絕大多數(shù)校長等管理人員占用了教師崗位職數(shù)，擠占了一線教學崗位教師高級職稱名額。新教師招聘的崗位要求過于寬泛，考核方式單一，學校不能科學合理地選擇所需的緊缺教師，出現(xiàn)了“要的人進不來，來的人又用不上”。一些新招聘的教師只會考試，但站不住課堂，管不住學生，難以勝任教育教學的要求。此外，教師退出機制還不完善，對長期泡病假、違反師德師風的教師，學校不敢解聘或辭退。對于教學懈怠、知識老化等難以勝任教學工作的教師，也無法進行輪崗交流，讓其退出教學一線。
此外，我省的職業(yè)教育還沒有建立一支高水平的“雙師型”隊伍，許多高技能人才受年齡、學歷、資格等條件限制無法進入教師行列，中等職業(yè)學校、高等職業(yè)學校缺少一批“工匠之師”和“巧匠之師”，難以擔負起培養(yǎng)現(xiàn)代化建設(shè)亟需的創(chuàng)新型、應(yīng)用型和技術(shù)技能型人才的重任。一些中等職業(yè)學校、高等職業(yè)學校陷入了“越辦越差、越差越難招生”的惡性循環(huán)，廣大家長根本就不愿也不敢將孩子送到中等職業(yè)學校、高等職業(yè)學校就讀，不僅加劇了普職分流的競爭壓力，更不能為我省加快現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)發(fā)展、壯大實體經(jīng)濟，實現(xiàn)制造業(yè)大省向制造業(yè)強省轉(zhuǎn)變，提供高素質(zhì)的技能人才，與我省加快建設(shè)“一中心一基地一樞紐”目標定位不相適應(yīng)。
為加強新時代教師隊伍建設(shè)，根據(jù)調(diào)研情況，綜合各方面意見，現(xiàn)提出以下建議：
（一）進一步加強教師思想政治與師德師風建設(shè)。各級黨委政府要始終把教師思想政治與師德師風建設(shè)作為衡量教師隊伍素質(zhì)的第一標準，作為教師隊伍建設(shè)的重中之重。落實中央深改委會議審議通過的《關(guān)于建立中小學校黨組織領(lǐng)導(dǎo)的校長負責制的意見（試行）》，堅持和加強黨對中小學校的全面領(lǐng)導(dǎo)，要在深入總結(jié)試點工作基礎(chǔ)上，健全發(fā)揮中小學校黨組織領(lǐng)導(dǎo)作用的體制機制，確保黨組織履行好把方向、管大局、作決策、抓班子、帶隊伍、保落實的領(lǐng)導(dǎo)職責。健全各級各類學校教師思想政治工作和師德師風建設(shè)體制機制。省政府及相關(guān)部門要細化落實各級各類學校黨組織從嚴治黨主體責任和主要負責人師德師風建設(shè)第一責任人的評價標準和考核辦法，全面落實高校二級學院院長、書記等關(guān)鍵崗位落實教師思想政治和師德師風建設(shè)責任的評價標準和考核辦法。在各級黨委（黨組）對高校巡視巡察以及各級政府教育督導(dǎo)中加強教師思想政治和師德師風專項檢查，重點解決好對教師思想政治與師德師風建設(shè)重視程度層層遞減問題。深入實施師德師風建設(shè)工程，提升“四有”好教師團隊建設(shè)水平，建立新教師宣誓制度。完善學生、家長和社會參與的師德監(jiān)督機制，將治理師德失范納入專項督導(dǎo)和責任督學掛牌督導(dǎo)范疇，建立師德狀況定期調(diào)研和評議制度，完善師德輿情快速反應(yīng)和重大問題報告、懲處機制。堅決從嚴處理中小學教師有償補課、收受禮金等行為和高校教師在教育教學、學術(shù)研究、師生關(guān)系等方面的失范行為。
（二）進一步深化教師管理綜合改革。一是加強編制統(tǒng)籌、創(chuàng)新編制管理。建立健全以縣為主、市域調(diào)劑、省級統(tǒng)籌、動態(tài)調(diào)整的教職工編制管理機制，在嚴格落實教師編制國家基本標準、達到省定標準的基礎(chǔ)上，按照我省教育現(xiàn)代化標準，做好中小學教職工編制和公辦幼兒園機構(gòu)編制的配備工作。加大教職工統(tǒng)籌配置和跨區(qū)域調(diào)整力度，加強和規(guī)范中小學教職工編制管理，嚴禁擠占、挪用、截留編制和有編不補，加大問責查處力度，切實解決部分地區(qū)教師編制大量空余卻大量使用非編教師的問題。規(guī)范代課教師管理，制定公辦學校非在編教師管理制度，解決中小學大量臨聘教師存在的隱患問題。制定完善公辦幼兒園、中等職業(yè)學校、技工院校等公益二類事業(yè)單位教師備案制管理制度和政府購買工勤服務(wù)的管理辦法。二是調(diào)整教師隊伍結(jié)構(gòu)，解決結(jié)構(gòu)性短缺的突出矛盾。采取切實有效措施，解決好新高考制度改革后化學、物理、地理、生物等學科教師緊缺，以及體育、藝術(shù)教育、心理健康、技術(shù)和綜合實踐活動課程教師普遍缺乏的問題；解決好教師隊伍性別比失調(diào)，女教師占比過高、男教師普遍缺乏，以及教師年齡老化、年輕校長后備梯隊不足等問題；解決好蘇北、蘇中地區(qū)骨干教師嚴重流失問題。建議蘇北、蘇中地區(qū)要對晉升為特級教師、高級教師等骨干教師采取簽訂服務(wù)期合約的辦法，省級層面要出臺確保優(yōu)秀骨干教師有序流動的引導(dǎo)管控辦法，對違反服務(wù)期合約的即行取消其職稱并納入失信記錄，對搶挖蘇北、蘇中地區(qū)骨干教師的省內(nèi)地區(qū)采取“挖一減二”的辦法，即搶挖一個高級或特級教師，核減流入地兩個高級或者特級教師職稱（榮譽）名額。三是完善準入退出機制，深化教師職稱制度改革。優(yōu)化教師招聘制度，增強教育部門特別是用人單位的自主權(quán)。健全教師資格定期注冊制度，逐步將編外聘用教師和民辦學校教師納入定期注冊范圍，不合格人員要堅決退出教學崗位。建立符合教師崗位特點的考核評價指標體系，突出教育教學實績，不簡單用升學率、學生考試成績等評價教師，引導(dǎo)教師潛心教書育人。提高中小學中級、高級教師崗位比例，暢通教師職業(yè)發(fā)展通道。全面推開校長職級制試點工作，推進教育家辦學。同時，解決好校長等管理人員占用教學人員高級職稱名額的問題。
（三）進一步加強和改進教師教育。一是大力振興師范教育。實施師范教育培養(yǎng)院校提升計劃，創(chuàng)建一批國家級和省級高水平師范生培養(yǎng)基地。進一步提高師范專業(yè)生均撥款標準。擴大師范生培養(yǎng)規(guī)模，明確師范院校招收師范生不得低于非師范生的占比要求，確保師范院校以師范教育為主業(yè)。強化教師教育學科建設(shè)。在師范院校及有關(guān)項目評審時，要體現(xiàn)師范教育特色。按照中小學、幼兒園教師學歷要求，加快我省師范專科學校升為本科院校的進度。按照中央《關(guān)于學前教育深化改革規(guī)范發(fā)展的若干意見》提出的辦好若干所幼兒師范學院的要求，加快我省優(yōu)秀幼兒師專升為本科院校的進度。實施師范教育生源質(zhì)量提升計劃，吸引優(yōu)秀青年踴躍報考師范院校和師范專業(yè)。大力推動師范教育人才培養(yǎng)模式轉(zhuǎn)變，突出教師教育創(chuàng)新實踐教學，構(gòu)建包括師德、教學、班級管理、教研等全方位的實踐教學內(nèi)容體系，確保師范生教育實踐不少于半年。鼓勵支持江蘇高水平大學建設(shè)高校成立教師教育學院、舉辦師范專業(yè)。二是大力提升職教師資水平。深入貫徹中辦、國辦印發(fā)的《關(guān)于推動現(xiàn)代職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的意見》，明確職教師資專業(yè)具有專業(yè)教育和師范教育的雙重屬性，樹立“大職教”“大師范”理念，盡快制定職業(yè)教育教師發(fā)展規(guī)劃，改革創(chuàng)新職業(yè)教育教師培養(yǎng)機制，擴大職業(yè)教育教師培訓(xùn)規(guī)模，拓寬吸引優(yōu)秀人才進入職業(yè)教育教師隊伍的渠道，創(chuàng)新招錄辦法，吸納一批具有創(chuàng)新實踐經(jīng)驗的企業(yè)管理、技術(shù)和高技能人才成為職業(yè)教育教師，建設(shè)一支高水平的“雙師型”職教師資隊伍。三是切實加強教師培訓(xùn)工作。完善省市縣校四級培訓(xùn)體系，建好省級教師培訓(xùn)機構(gòu)，做強市級教師發(fā)展學院，重點推進縣級教師發(fā)展中心建設(shè)，開展教師發(fā)展示范基地校建設(shè)，為教師專業(yè)發(fā)展提供支持服務(wù)。
（四）進一步提高教師地位待遇。各級黨委政府要明確教師職業(yè)具有公共屬性，公辦中小學教師具有國家公職人員特殊的法律地位，切實擔負起中小學教師保障責任，著力提升教師的政治地位、社會地位、職業(yè)地位，吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才從教。確保中小學教師平均工資收入水平不低于或高于當?shù)毓珓?wù)員平均工資收入水平。在解決教師編制應(yīng)入盡入之前，要提高中小學、幼兒園等非在編教師待遇，做到同崗?fù)辍ｊP(guān)心鄉(xiāng)村教師工作生活，大力實施鄉(xiāng)村教師支持計劃。重視教師住房保障，把符合條件的教師納入當?shù)刈》勘Ｕ戏秶＞S護民辦學校教師權(quán)益，使其在業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職務(wù)聘任、教齡和工齡計算、表彰獎勵、科研立項等方面享有與公辦學校教師同等權(quán)利。加強教師合法權(quán)益保護，保障教師教學自主權(quán)，保護教師教育懲戒權(quán)，全面清理規(guī)范各類涉校檢查、考核與評比活動，探索依法治理“校鬧”機制，優(yōu)化教育生態(tài)環(huán)境，在全社會大力營造尊師重教的濃厚氛圍。
教師隊伍調(diào)研報告篇五
根據(jù)我校《深入學習實踐科學發(fā)展觀活動學習調(diào)研階段工作計劃》的要求，為全面把握我校教師隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，找準制約學校發(fā)展的瓶頸，尋求解決教師隊伍發(fā)展的突破口，努力打造一支德才兼?zhèn)洹⑺刭|(zhì)優(yōu)良的教師隊伍，由支部副書記兼工會主席任組長，工會委員參與調(diào)研。現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：
1．對學校現(xiàn)有師資狀況如何？
2．怎樣提高教師的素養(yǎng)、能力和水平？
3．怎樣加強青年教師的培養(yǎng)？
10月21日-25日
1．發(fā)放征求意見表
2．召開座談會
3、走訪
4、設(shè)立意見箱
全體教職工、學生家長、學生、社會干部群眾
1．師資結(jié)構(gòu)不合理。從編制結(jié)構(gòu)來看，我校現(xiàn)有教職工73人，其中管理人員4人，專任教師58人，后勤人員9人，民辦人員2人，超編25人。從年齡結(jié)構(gòu)來看，30歲以下23人，占教職工總數(shù)的31%；31-50歲19人，占教職工總數(shù)的26%；50歲以上31人，占教職工總數(shù)的43%，教師呈現(xiàn)老齡化趨勢，55周歲以上教師占35%，3-5年將有一大批教師退休。從職稱結(jié)構(gòu)來看，高級職稱3人，占教職工總數(shù)的4%；中級職稱45人，占教職工總數(shù)的62%；初級職稱25人，占教職工總數(shù)的34%，基本合理。從學歷結(jié)構(gòu)來看，本科15人，大專33人，中師及高中25人，學歷達標率100%。
2．教師配備不科學。我校現(xiàn)有教學班16個，學生686人。語文教師15人，代課1人；數(shù)學教師14人，兼課2人；英語教師2人，代課2人，兼課2人；音樂專職代課1人，美術(shù)專職1人，體育專職4人，科學專職2人，綜合實踐活動專職3人。4人懷孕在家休息，4人育嬰哺乳期給予課時照顧，1人大病住院，7人被城區(qū)學校借用（其中30歲以下的5人）。兼課教師不能勝任所教學科、代課教師專業(yè)水平貧乏、專業(yè)教師被擠用、師資流失或師資力量不足明顯制約著教育教學質(zhì)量的提高。“民轉(zhuǎn)公”教師占教職工總數(shù)的50%左右，部分教師“穿新鞋走老路”不能適應(yīng)教育教學需求。學校中層以上干部13人，是學校的骨干力量，校級干部不兼課，中層干部兼課少或不兼課，這也影響著教學質(zhì)量的提升。
3．師資素質(zhì)不平衡。
學校中層以上干部大專以上學歷占76.9%，平均年齡50歲，領(lǐng)導(dǎo)班子很明顯不能適應(yīng)新形勢下的教育改革，管理方法保守陳舊，對年輕有為教師不能大膽任用，瞻前顧后。領(lǐng)導(dǎo)干部自身素質(zhì)有待提高，個別領(lǐng)導(dǎo)干部工作方法有待改進，工作作風也存在一些問題，如工作不落實、不到位，與老師溝通交流少等。
教師水平參差不齊，學科帶頭人偏少，在區(qū)級、市級有影響的教師還缺乏。公開課始終停留在少數(shù)年輕教師身上，備課組長、教研組長缺乏主動，躲前閃后，不能起帶頭、示范、輻射作用，滿足現(xiàn)狀，對年輕教師缺少影響力。少數(shù)教師不思進取，教學方法陳舊，教學效果不佳，滿意度不高。
青年教師工作激情受到約束，辦公環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)重視程度，導(dǎo)致少數(shù)教師缺少責任心和進取心，工作得過且過，做一天和尚撞一天鐘。學習、工作缺少鉆研精神，競爭意識不強。
4．教師管理不到位。無論是考勤還是課堂督查，無論是食堂管理還是辦公室管理，都存在著教師管理不到位現(xiàn)象，如少數(shù)教師不按時到崗、早退、中途經(jīng)常外出；私自調(diào)課、班級無人上課、合班上課時有發(fā)生；食堂人員自由散漫，缺乏敬業(yè)精神；部分辦公室教師跑崗、閑聊等。學校各項制度特別是績效評價制度有待進一步完善。
5．教師健康不樂觀。有不少教師存在著心理或生理的疾病如：心情捉摸不定、情緒低落、興趣減退、精力下降、失眠、疲勞、憤怒、緊張、焦慮、壓抑、健忘、莫名其妙的煩燥不安、偏頭痛、頸椎（腰椎）骨質(zhì)增生、慢性病、“三高”等。教師心理負擔沉重，缺乏職業(yè)成就感。由于自身不能合理調(diào)節(jié)工作狀態(tài)，對教育管理當中的檢查、評比等產(chǎn)生急功近利或者疲于應(yīng)對的現(xiàn)象，導(dǎo)致身心疲憊。學校不能定期為教職工體檢，導(dǎo)致教師有病不能早發(fā)現(xiàn)、早治療，嚴重影響正常的教育教學秩序。
1．合理核定編制，科學配備師源。
（1）上級人事部門要適當增加農(nóng)村學校教師編制，解決農(nóng)村因缺編造成的困難，以保證教學工作的正常有效開展；教育主管部門要嚴格控制農(nóng)村教師的流動，對借用教師要實行申報制，對學校教師配置情況進行調(diào)研，實行“有借用不分配”原則，從政策上堵住農(nóng)村教師外流現(xiàn)象。
（2）學校對老齡化教師或多病教師實行人性化管理，一方面動員不能適應(yīng)工作需要的教師提前離崗?fù)损B(yǎng)，另一方面對不能適應(yīng)教學需要的教師實行轉(zhuǎn)崗使用。對提前離崗和轉(zhuǎn)崗人員的身份、工資待遇以及有關(guān)個人利益問題，市政府應(yīng)出臺相關(guān)政策和措施，盡可能地讓留者情愿，去者甘心，沒有顧慮。
2．加強隊伍建設(shè)，提高教師素質(zhì)。
（1）加強教師思想道德建設(shè)。一是建立學習型組織，堅持政治學習制度，組織學習政治理論、重要文獻、法律法規(guī)、典型事跡，開展“求真務(wù)實，解放思想”、“責任與奉獻”大討論主題教育活動，弘揚愛國守法、敬業(yè)奉獻、改革創(chuàng)新、團結(jié)協(xié)作精神，增強大局意識、責任意識、奉獻意識、競爭意識，進一步提高教職工的思想政治覺悟。二是組織開展“爭當師德標兵，做人民滿意好教師”立功競賽活動。通過競賽，把學習《規(guī)范》、貫徹《姜堰市中小學教師基本職業(yè)道德考評量化打分標準（試行）》，落實到教職工日常的具體言行中，引領(lǐng)廣大教師爭做人民滿意的“六有”好教師。三是建立師德考核評價機制。組織開展社會評學校、家長評教師、學生評教師“三評”活動和教師承諾活動，通過調(diào)查問卷、座談走訪、設(shè)立意見箱、舉報電話、校長接待日等形式了解各方面對學校、對教師的評價，樹立典型，表彰先進；對搞有償家教、索請索禮、利用職務(wù)之便謀取私利、體罰或變相體罰等違背師德師風的行為實行一票否決制，不得評優(yōu)、晉級、晉升，并作為績效工資考核依據(jù)。
（2）加強在職教師培訓(xùn)學習。一是建立教師培訓(xùn)機制，確定培訓(xùn)資金投入，保證定期輪訓(xùn)，促進教師專業(yè)成長，盡快適應(yīng)課程改革要求。二是鼓勵教師參加各種形式的培訓(xùn)進修學習，為教師搭建平臺，提供更多的學習機會，如通過自學考試提高理論水平、通過外出學習積累教學經(jīng)驗、通過聽課評課提高業(yè)務(wù)素質(zhì)、通過公開課提高自身教學水平、通過校本培訓(xùn)提高專業(yè)水平。三是“請進來，走出去”，邀請本地區(qū)知名專家、教學能手講學授課，為教師引線指路；定期派員外出觀摩學習，為教師筑石鋪路。
（3）重視培養(yǎng)和指導(dǎo)青年教師。一是制訂青年教師培養(yǎng)計劃，明確培養(yǎng)對象，落實培養(yǎng)人，做到培養(yǎng)一個，發(fā)展一個，選拔一個。二是實施“青藍工程”拜師結(jié)對活動，制訂教師個人成長計劃，簽訂合同書，以骨干教師帶動、帶好青年教師，為青年教師傳真經(jīng)、露一手、鋪路子、架梯子、搭臺子，讓青年教師迅速成長。三是引導(dǎo)青年教師練好教學基本功，組織開展“八個一”活動，做到“三字一話”天天練，教學反思經(jīng)常寫，教育專著日日看，讀書筆記周周寫，教學工作月月查，論文勤動筆，課件勤制作。
（4）啟動“名師工程”，為教師成長導(dǎo)航。制定師資培養(yǎng)三年規(guī)劃，完善競爭激勵機制，調(diào)動教師的積極性，激發(fā)教師的工作熱情，引導(dǎo)教師專業(yè)成長，為教師提供更多施展才華的舞臺，讓更多的教師“一年合格，三年成新秀，五年成能手，十年成骨干，十五年成學科帶頭人，二十年成名師”。評選出首屆校園教壇新秀、教學能手、學科帶頭人。
3．加強教師管理，提高管理實效。
（1）嚴于律已，率先垂范。學校領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，在各方面要起帶頭作用。孔子云：“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。”領(lǐng)導(dǎo)者高尚的人格魅力，是有形的榜樣、無聲的命令、有力的指揮。凡是要求教師做到的，自己首先做好；要求教師不做的，自己堅決不做。無論面對大小事情，都要嚴格要求自己不搞特殊化，不論工作環(huán)境好差，工作難度大小，都能迎難而上，以苦為榮。涉及榮譽、經(jīng)濟利益的`時候，一不爭二謙讓，不和教師爭榮譽。在思想作風方面，力求清正廉潔；對工作實事求是，不搞報喜不報憂；對人對事處以公心，一碗水端平。
（2）勤于督查，對癥下藥。疏于管理易導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層失去公信力，教師思想麻痹。實行層級管理，一級對一級負責，確保事事有人過問，人人過問事情。領(lǐng)導(dǎo)班子要有明確分工，不流于形式，有工作臺帳，辦事日記，做到考勤心中有數(shù)，教師到班有底。堅持一日三巡，發(fā)現(xiàn)問題，及時指正，當場解決。
（3）建章立制，長效管理。制度不是形式，不能走過場，貼在墻上不對照，說在嘴上不行動，制度等于沒有。制度就是公約，是全體教職工執(zhí)行的準則，大家要常對照，常排查，常反思，有改進。領(lǐng)導(dǎo)要下基層，到辦公室，到課堂，到學校的方方面面，有調(diào)查，才能說服力。制度面前要一視同仁，不搞特殊，既要人性化管理，又要有剛性規(guī)定，沒有規(guī)矩不成方圓。制度要對事不對人，目的只有一個，就是要維護學校聲譽，樹立自身形象。
4．關(guān)注教師健康，豐富教師生活。
（1）定期舉行心理健康講座，平時與教師多溝通、多交流，緩解教師壓力，急教師所急，想教師所想，最大限度地解決教師所關(guān)心的問題。積極開展有益于教職工身心健康的文體活動，緩解教師的壓力。定期組織教職工體檢，做到有病早發(fā)現(xiàn)，早治療，讓教師的健康得到保障。
（2）以人為本，關(guān)懷激勵。發(fā)揮教師的優(yōu)勢，讓教師們感到學校對他們負責任，幫助他們進步。在生活上，對教師體貼入微，改善食堂伙食；對生病的教師，學校領(lǐng)導(dǎo)親自探望，捎去大家的問候；對教師家庭困難，學校應(yīng)盡力給予幫助解決，讓教師安心工作。學校在評優(yōu)、晉級等問題要堅持公平、公正、公開的原則，不停留在少數(shù)人，不圈點對象，不作憑老印象，不暗箱操作，一切在陽光下運行，接受全體教職工監(jiān)督，還領(lǐng)導(dǎo)一個清白，給教師一個明白。
（3）營造尊師重教氛圍。要在政府的大力支持下，為教師營造良好的工作氛圍，創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境，讓全社會重視教育，尊重教師，在住房、子女上學、晉級晉升等方面給予優(yōu)惠，真正做到以事業(yè)留人，以待遇留人，為農(nóng)村教育事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。
教育大計，教師為本。加強教師隊伍建設(shè)，促進教師發(fā)展，已成為倍受關(guān)注的熱點問題。學校要引導(dǎo)全體教職員工增強大局意識、責任意識，把貫徹科學發(fā)展觀、推動學校科學發(fā)展作為自己的政治責任和歷史使命；牢固樹立以師為本、以生為本的觀念，把加強教師隊伍建設(shè)的過程作為為廣大教職工謀利益、推動學校科學發(fā)展的過程。
教師隊伍調(diào)研報告篇六
根據(jù)縣教體局通知要求，我們依據(jù)問卷調(diào)研提綱，就我校教師隊伍情況進行了認真調(diào)研。現(xiàn)將調(diào)研具體情況報告如下：
xx小學教師隊伍基本情況：
實有在編教師83人，現(xiàn)在在崗教師為78人，借出2人，3人因病不在崗，學歷達標百100%。
1.目前，我校現(xiàn)有2名教師個人自行借調(diào)到了xx縣進修學校，三名教師因病不在崗。我們對下一步清理整頓占編不在崗的教師的問題建議為：盡快歸崗。對暢通教師“出口”問題建議為：一是盡快補齊學校編制，二是嚴把借調(diào)關(guān)口。
2.在編專任教師中，沒有人是由原民辦教師轉(zhuǎn)為公辦教師的。
3.現(xiàn)在教學崗臨時聘用人員為29人，占專任教師人數(shù)的比例40%；臨聘人員存在的主要原因是缺編，對于徹底解決臨聘人員問題有何建議為：一是壓縮招生，二是縣里統(tǒng)一配備教師，三是現(xiàn)在借調(diào)出的教師盡快歸還原單位本崗位。
4.中小學教師專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置比例是97%；現(xiàn)在編教師中有81人取得了專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格（職稱）人數(shù)，小學高級、中學高級職稱存在比較嚴重的已評待聘情況；目前中小學教師專業(yè)技術(shù)資格評審體制機制存在不合理因素：一是入口多，評上的多，聘任的少，二是魚龍混雜，不具備相應(yīng)職稱級別的資格能力。現(xiàn)執(zhí)行的評審條件、辦法和程序科學合理。有效評價每一位教師的水平、能力和業(yè)績成果建議為：一是提高評價教師能力標準，二是給每一位教師創(chuàng)造機會，三是上級部門不能亂干預(yù)。
5.沒有設(shè)立農(nóng)村牧區(qū)教師崗位津貼、生活補貼、交通補助或?qū)ｍ棯劷稹τ谖鸵M優(yōu)秀教師到農(nóng)村牧區(qū)學校任教的建議為：一是提高生活方面的待遇，二是提高政治方面的待遇，三是提高職稱方面的待遇。
6.目前，本校主要是通過政府統(tǒng)招，統(tǒng)一開支為主渠道補充新教師。對于今后規(guī)范新教師招聘工作建議為：如果由學校招聘，由學校來解決新教師的工資開支，學校壓力極大，還是采取政府統(tǒng)招，統(tǒng)一開支的渠道補充新教師的方式效果好。也可以返聘退休老教師回校任教。
7.目前，本地區(qū)中小學校長是由組織考核任命選拔任用的。實現(xiàn)了歸口管理。現(xiàn)行的中小學校長選拔任用體制下產(chǎn)生的校長能力差，管理水平低，個人素質(zhì)較差。對于下一步校長交流工作的建議為：民主推薦，競聘上崗。
8.地方財政未設(shè)有教師培訓(xùn)專項經(jīng)費，而是由學校出資校總經(jīng)費的3%給進修校作為本校老師的培訓(xùn)經(jīng)費。對自治區(qū)組織的各類教師、校長培訓(xùn)工作建議為：求實務(wù)實，不能通過虛擬的網(wǎng)絡(luò)形式培訓(xùn)，應(yīng)該以傳統(tǒng)的面對面課堂教學培訓(xùn)方式為主要的培訓(xùn)方式。
9.就促進本地區(qū)義務(wù)教育階段學校教師（校長）資源均衡配置采取的措施為：積極傳達、落實主管局對此項工作的精神和工作部署，效果較好。
下一步的規(guī)劃為：
一是充分學習貫徹落實縣教體局的指示精神，
二是=進一步做好輿論宣傳工作。我校已經(jīng)建立了縣域內(nèi)中小學教師、校長交流機制。并且已經(jīng)啟動了教師、校長交流工作。我校有四名教師已交流到農(nóng)村學校工作。
交流工作存在的主要問題和困難：
一是交通生活等后顧之憂影響校長教師的交流。
二是大部分校長教師對原有學校有較強的歸宿感，存在不愿交流的情緒，年齡較大的教師習慣于在工作、生活多年的地方工作，不愿意去新的環(huán)境生活和工作。
對于有效推進教師、校長交流制度實施的建議為：
一是交通等配套保障措施要到位。
二是可以以鎮(zhèn)、片或一定的行政區(qū)域設(shè)定學區(qū)，試行學區(qū)管理，發(fā)揮優(yōu)質(zhì)校的輻射引領(lǐng)作用并帶動校長教師的自然流動。
教師隊伍調(diào)研報告篇七
按照市政府xx市長關(guān)于“全市教育教學質(zhì)量提升”調(diào)研的委托和要求，市政協(xié)首先開展了我市農(nóng)村小學教師隊伍建設(shè)情況的專題調(diào)研。調(diào)研采取聽取匯報、查閱資料、調(diào)查問卷、召開座談會、實地察看等方式進行。通過對棋盤、馬陵山、窯灣、時集、合溝等8個鎮(zhèn)10所小學的調(diào)查走訪，初步掌握了情況，現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下：
目前，全市共有農(nóng)村小學 94所，教學班1244個，在校小學生80568人，在編農(nóng)村小學教職工3294人，其中專任教師3011人，教輔及工勤人員等283人，師生比為1：24.5（標準師生比應(yīng)為1：21），今年9月份開學后，師生比將達到約1：30。因年高體弱、患重大疾病或精神病等原因不能擔任教學工作的近100人，借調(diào)到其他行業(yè)工作的57人。專任教師平均年齡42.7歲，其中具有中級職稱的1761人，占58.5％，專科以上學歷2569人，占85.3％。總的來看，教師隊伍整體素質(zhì)比以往有所提高， 但總體數(shù)量嚴重不足，年齡、性別、學歷及學科等結(jié)構(gòu)均不盡合理。
（一）“缺”，即教師數(shù)量不足，缺口較大。近年來，我市學齡兒童數(shù)量急劇增長，給全市小學帶來沉重的壓力。20xx年9月份，小學一年級即將入學新生23000多人，六年級畢業(yè)約6000人，小學在校生凈增 17000多人，其中，農(nóng)村凈增xx000人。20xx年末，全市農(nóng)村在校學生將達到95000人，按照基本的師資配比1：21計算，小學將缺教師1200余人；預(yù)計20xx年在校學生將達111800人，將缺小學教師 20xx余人。20xx年，全市退休小學教師180多人，其中，農(nóng)村退休105人，但今年農(nóng)村僅招錄新教師30人，師資力量嚴重不足，只好聘用大量的臨代教師。臨代教師素質(zhì)良莠不齊，教學質(zhì)量難以保證。據(jù)統(tǒng)計，20xx年，時集鎮(zhèn)小學教師缺口135人，臨代71人；高流鎮(zhèn)小學教師缺口97人，臨代 65 人。雙塘鎮(zhèn)小學教師缺口96人，臨代70人；合溝鎮(zhèn)小學教師缺口55人，臨代40人。
（二）“老”，即教師年齡結(jié)構(gòu)不合理，老齡化嚴重。目前，全市農(nóng)村學校50歲以上的教師共1042 名，占總數(shù)的31.6％，30歲以下的教師只有627名，占總數(shù)的19％。村級小學更為嚴重，在一線教學的多是50歲以上的教師，出現(xiàn)了“爺爺奶奶教小學”的普遍現(xiàn)象。我們走訪的八個鄉(xiāng)鎮(zhèn)中，窯灣、合溝、新店、高流等鎮(zhèn)50歲以上的教師比例達到40％左右。馬陵山鎮(zhèn)廣玉小學教師平均年齡超過53歲，已經(jīng)連續(xù)7年沒有進一位年輕教師。盡管近年來我市也先后招聘了部分年輕教師，但面對激增的小學生源和已經(jīng)老齡化的教師隊伍，無疑是杯水車薪。這些年齡偏大的教師無論從精力、知識構(gòu)成還是教育思想來說，面對教育發(fā)展和新課程改革都顯得力不從心，絕大部分老教師不會使用多媒體，不會制作課件，教育理念、教育手段落后，教育方式依然是穿新鞋走老路。小學生正處于好奇和探究的時期，老齡化的教師很難與他們產(chǎn)生情感的共鳴，學生們不愿與他們親近，不利于和諧師生關(guān)系的構(gòu)建。城區(qū)教師老齡化現(xiàn)象雖然比鄉(xiāng)鎮(zhèn)略好，但也不容樂觀。新安小學、 新華小學等學校10多年來沒有招錄新教師，教師平均年齡均超過40歲。
（三）“偏”，即教師性別結(jié)構(gòu)不合理，女教師偏多。從最近幾年我市招收的新教師來看，女性占85％以上。我們走訪的農(nóng)村小學，女教師均達到70％左右。性別比例嚴重失調(diào)，不利于孩子的健康成長。小學生處在性格發(fā)展的關(guān)鍵時期，需要來自兩種性別的教育和滋養(yǎng)，如果孩子從幼兒園到中學，甚至大學都在單性的氛圍中成長，顯然不利于他的全面發(fā)展。棋盤鎮(zhèn)中心小學的金蒙老師說：“在現(xiàn)代家庭中，因為父親多數(shù)忙于事業(yè)，孩子和母親相處的時間相對多一些；在學校里，又是女教師多，孩子一直在女性多的環(huán)境中成長，可能會造成他們‘陰柔有余，剛強不足’。”外地女教師因鄉(xiāng)村小學生活不便，許多人想方設(shè)法考走，存在一定的不穩(wěn)定因素。
（四）“兼”，即學科結(jié)構(gòu)不合理，教師大多身兼多門課程。據(jù)統(tǒng)計，全市農(nóng)村小學音樂教師55人，美術(shù)66人，信息技術(shù)31人，勞動技術(shù)僅有2人。按照課程設(shè)置等相關(guān)規(guī)定，音樂應(yīng)為223人，美術(shù)應(yīng)為223人，信息技術(shù)應(yīng)為112人，勞動技術(shù)應(yīng)為112人。教師學科結(jié)構(gòu)的不合理導(dǎo)致大多數(shù)教師并非固定教授某一學科，據(jù)統(tǒng)計，在農(nóng)村小學，專業(yè)對口的教師只有46.8％，學非所教、教非所學現(xiàn)象非常普遍。棋盤鎮(zhèn)有10所小學，5748名小學生，但是全鎮(zhèn)只有一位專業(yè)的小學音樂教師，心得體會大多數(shù)的音樂課只能由非專業(yè)老師兼任，教非所長，質(zhì)量受影響。王樓小學全校只有一位教師是英語專業(yè)畢業(yè)的，其余都是經(jīng)過培訓(xùn)以后轉(zhuǎn)行教英語的，他們的專業(yè)素養(yǎng)無法與專業(yè)的英語教師相比，存在發(fā)音錯誤、讀寫、翻譯能力欠缺等問題。有的村小一、二年級均長期實行包班教學，包班教師一般要教小學語文、數(shù)學、思品、科學、音樂、體育、美術(shù)等多門課程，長年累月一副面孔貫穿始終，造成學生厭學，老師厭教現(xiàn)象，這不僅違背了素質(zhì)教育的初衷，更不利于孩子的全面發(fā)展。
（五）“弱”，教師初始學歷較低，名優(yōu)教師偏少。按照目前有關(guān)要求，小學教師應(yīng)有大專及以上學歷，但是，全市小學教師初始學歷是大專的750人，占總數(shù)的19.1％，其中，農(nóng)村小學教師初始學歷為大專的僅為6xx人，占總數(shù)的18.6％；大部分教師是上世紀七八十年代招錄民辦教師轉(zhuǎn)正的，或是上世紀九十年代末由我市教師進修校培訓(xùn)的，雖然許多教師按要求進修了大專或以上學歷，但大部分是短期培訓(xùn)或選學文科等易考專業(yè)，學非所教，僅是為了拿個文憑。
目前全市小學教師中，特級教師7人，農(nóng)村僅有1人；徐州市級以上名師、骨干教師共有26人，農(nóng)村6人；獲得新沂市級以上優(yōu)質(zhì)課和教學基本功大賽一等獎的有xx8人，農(nóng)村65人。此外，由于各種原因，農(nóng)村優(yōu)秀教師流失嚴重。熱門思想?yún)R報“我們每培養(yǎng)一批優(yōu)秀骨干教師，要么被市里的學校選拔走了，要么自己通過各種途徑借調(diào)走，留不住人，我們也很無奈。”某鎮(zhèn)中心小學負責人告訴我們。城鄉(xiāng)師資失衡造成農(nóng)村教學質(zhì)量與城區(qū)差距越來越大，這不僅帶來城區(qū)學校生源的爆炸性增長，更嚴重打擊了鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校教師的積極性，形成了惡性循環(huán)。
如何立足現(xiàn)狀，優(yōu)化我市農(nóng)村小學師資結(jié)構(gòu)，努力建設(shè)一支數(shù)量適宜、分布均衡、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力、具有專業(yè)化水準的農(nóng)村小學教師隊伍，是百姓十分關(guān)心、政府亟需解決的問題。為此，針對本次調(diào)查情況，結(jié)合教師專業(yè)化的內(nèi)容和要求，我們提出以下意見和建議。
（一）盡快完善教師補充機制。一是及時補充缺編教師。鑒于農(nóng)村教師總數(shù)每年2-3%的自然減員實際和生源暴增的情況，要定期核定編制，實行“定編定員定崗”，有計劃有步驟地充實教師隊伍，對年老體弱的教師，酌情辦理提前退休，保持教師隊伍良好的梯次結(jié)構(gòu)，逐步改變老齡化現(xiàn)狀。二是適當加大男教師招收比例。借鑒發(fā)達地區(qū)的先進經(jīng)驗，教師招聘時可以探索試行男女生分別劃線。比如，南京六城區(qū)每年教師招考時，為了平衡男女教師的比例，工作總結(jié)女生的合格線要比男生高一些。實踐證明，雖然很多男教師筆試成績低于女教師，但進入教學崗位后，創(chuàng)新能力、科研能力等遠遠優(yōu)于女教師，很多人迅速成長為骨干或者教學能手。三是加大薄弱學科教師的招收比例。近幾年的教師招考中，主要偏重語、數(shù)、外教師的招錄，音、體、美等藝術(shù)學科教師招錄較少，建議根據(jù)農(nóng)村小學實際情況，適當增添補充“小科”專業(yè)教師，讓農(nóng)村孩子享受與城里孩子同樣的教育教學條件，陶冶藝術(shù)情操。四是穩(wěn)定臨代教師隊伍。目前，全市臨代教師已達1100人。有的人已經(jīng)代課十多年，長期的低待遇，無編制，導(dǎo)致很多代課教師心生怨氣，紛紛轉(zhuǎn)崗，存在很大的不穩(wěn)定因素；學校因長期負擔代課教師的工資，往往不堪重負。建議采取切實措施，穩(wěn)定臨代教師隊伍，財政承擔臨代教師工資，切實減輕學校負擔。
（二）切實加大教師培訓(xùn)力度。一是提高教師學歷層次。制定農(nóng)村小學在崗教師學歷提高計劃，鼓勵、安排學歷不達標的教師在不影響正常教學情況下參加函授學習、自學考試等學歷提高教育，并給予一定的政策、經(jīng)濟支持；教育部門可將學歷達標情況，納入申報職稱和年終考核評價體系，增強教師的危機感和緊迫感，提高積極性和主動性。二是加強教師業(yè)務(wù)培訓(xùn)。建議教育部門把培訓(xùn)工作重點放在農(nóng)村,本著“面向全員,注重農(nóng)村,按需培訓(xùn)”的原則,依據(jù)“全面指導(dǎo),重點幫扶”的工作思路,加大培訓(xùn)力度,采取脫產(chǎn)學習、研討班、觀摩會等多種培訓(xùn)形式，積極探索適應(yīng)農(nóng)村教師培訓(xùn)的有效途徑,讓他們在學習中開闊視野，交流提高，增強教育教學水平，提高農(nóng)村師資整體素質(zhì)，縮小城鄉(xiāng)教師的差距,促進教師資源的均衡發(fā)展。三是注重名優(yōu)教師培養(yǎng)。成立名師工作室，精心培育一批優(yōu)秀教師、學科帶頭人、骨干教師（含特級教師）等，定期進行名優(yōu)教師評選活動，形成名優(yōu)教師培養(yǎng)評選長效機制。適當調(diào)整我市名優(yōu)教師津貼制度，在考核的基礎(chǔ)上發(fā)放一定金額的政府津貼，在精神上、物質(zhì)上給予教師全方位的鼓勵和支持。逐步形成一支隊伍強大、富有活力、多種層次的名優(yōu)教師隊伍。
（三）加快優(yōu)化現(xiàn)有教師資源。一是借用初中教師資源。目前，各初中大都有富余師資，可以把各鎮(zhèn)五、六年級小學生調(diào)到就近的初中就學，讓初中暫時“閑置”的教學資源“動起來”，緩解小學師資壓力。二是安排初中教師回流。將當年小學教師富余時流向初中的小學教師，適當安排調(diào)回小學，緩解小學師資不足的壓力。三是優(yōu)化環(huán)境。政府、財政、教育等部門要在資金投入上向農(nóng)村學校傾斜，完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，合理配置資源，改善農(nóng)村教師的工作條件和生活條件。優(yōu)先實施農(nóng)村教師安居工程，重點解決新招的外地教師居住問題；對因家境、身體等原因出現(xiàn)生活困難的農(nóng)村教師，應(yīng)給予應(yīng)有的關(guān)懷和救助，解決他們的后顧之憂。
（四）適當提高農(nóng)村教師待遇。一是建議設(shè)立農(nóng)村教師獎勵專項資金，獎勵長期扎根農(nóng)村且成績優(yōu)秀的教師；定期調(diào)整農(nóng)村班主任津貼，且隨工資按月發(fā)放。二是評優(yōu)樹先上向農(nóng)村教師傾斜。先進典型、職稱評定等，同等條件下，農(nóng)村教師要優(yōu)先，比例也要提高。三是建議設(shè)立農(nóng)村教師交通津貼制度。以距離縣城遠近公里數(shù)的班車費用為依據(jù)，制定統(tǒng)一的發(fā)放額度，切實減輕農(nóng)村教師負擔，提高他們扎根農(nóng)村教育的熱情。真正做到以事業(yè)留人，以待遇留人。
以上是《農(nóng)村小學教師隊伍建設(shè)情況的調(diào)研報告》的 詳細內(nèi)容，講的是關(guān)于教師、農(nóng)村、小學、小學教師、學歷、提高、全市、教學等方面的內(nèi)容，覺得好就按（ctrl+d）收藏下。
教師隊伍調(diào)研報告篇八
建筑工程系有教師91人，其中正高職稱2人（占2.2%），副高職稱15人（占16.5%），中級職稱人38（占41.8%），研究生學歷人37（占40.7%），碩士學位人39（占42.9%），雙師型教師人25（占27.5%）。
經(jīng)實地調(diào)研，建筑工程系師資隊伍建設(shè)方面存在的問題和困難，主要有以下幾個方面：
（一）教師數(shù)量不足。隨著學院的不斷擴招，在校生人數(shù)激增，教師出現(xiàn)數(shù)量上的缺口，教學工作量偏大，導(dǎo)致生師比偏高，部分課程如《建筑制圖》等嚴重依賴外聘教師，一定程度上影響了教學質(zhì)量的提高。
（二）教師隊伍結(jié)構(gòu)不平衡。從學歷、職稱、年齡結(jié)構(gòu)上看，具有博士、碩士學位的教師比例偏低，中級及以下職稱教師偏多，高級職稱教師偏少，雙師型教師比例偏低，年青教師比例偏大，教師隊伍中能擔任教學和科研重任的、具有突出業(yè)績的學術(shù)骨干和學科帶頭人較少，沒有形成一個合理的梯隊結(jié)構(gòu)。
（三）教師來源渠道單一，具有豐富職場實踐經(jīng)驗的教師較少。大部分青年教師是從高等學府畢業(yè)后直接來到學院工作，沒有生產(chǎn)實踐經(jīng)驗，缺乏必要的專業(yè)技能和實踐經(jīng)驗，也缺乏一定的教育理論基礎(chǔ)，又對學生的學情分析不足，教學上存在照本宣科，脫離生產(chǎn)實踐等問題。
（四）教師的科研能力不足，承擔科研課題的層次、數(shù)量、成果等都有待提高，發(fā)表的科研論文、專利等偏少，社會服務(wù)能力不足，師德師風的教育以及教師“三全育人”的能力有待進一步加強。
（五）教師的培訓(xùn)缺乏整體規(guī)劃，教師專業(yè)能力提升途徑有待擴寬。赴企業(yè)掛職鍛煉是提高教師專業(yè)實踐能力的有效途徑，但是受制于企業(yè)內(nèi)部管理制度，教師的企業(yè)實踐鍛煉往往流于形式，難以融于企業(yè)工作環(huán)境，專業(yè)能力提升受到限制。有的教師培訓(xùn)往往是走過場或效果不明顯，培訓(xùn)方式還有待改進。
（六）教師職業(yè)生涯定位模糊，激勵機制不夠完善，缺乏全面綜合的評價手段和激勵機制，現(xiàn)有的評價體系和職稱評聘制度苛求教師全面發(fā)展，忽視了教師個性和特色，使教師難以充分發(fā)揮自身特長。
存在以上問題的原因，既有教師主觀的原因，也有體制、政策導(dǎo)向的原因。首先，隨著我國職業(yè)教育的迅速發(fā)展，從教學內(nèi)容、教學方法到信息化教學手段的應(yīng)用等方面都對教師的個人能力提出了更高的要求，部分教師觀念跟不上形勢的發(fā)展，視野不夠廣闊，阻礙了教師的專業(yè)發(fā)展。一些教師長期專注于教學，缺乏與行業(yè)企業(yè)接觸，對于引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新技術(shù)、新工藝、新材料和新裝備了解不夠，安于現(xiàn)狀，制約了個人業(yè)務(wù)能力的提高。
其次，教師的工作任務(wù)繁重，既面臨職稱晉升的壓力，又承擔著繁重的備課上課、課程建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、教學管理、學生管理等任務(wù)，長期處于超負荷狀態(tài)，導(dǎo)致真正用于個人專業(yè)技能發(fā)展、科研能力提升的時間和精力缺乏，制約了教師的專業(yè)發(fā)展。
第三，沒有建立起系統(tǒng)化的教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，教師培訓(xùn)經(jīng)費投入還不足，規(guī)范化的繼續(xù)教育制度尚處于起步階段，還普遍存在“重引進、輕培養(yǎng)”的狀況。另外，對新進教師學歷、學位過高的要求，也是導(dǎo)致“雙師型”教師短缺的一個原因。
針對以上的問題和困難，擬采取以下措施進一步加強師資隊伍建設(shè)的工作。
（一）改革教師準入制度，拓展專業(yè)教師來源渠道，放寬學歷要求，為吸納企業(yè)一線的技術(shù)技能人才和能工巧匠進入教師隊伍制訂具體的制度和措施。進一步完善人才引進機制，科學合理地制定師資補充規(guī)劃，重點引進高層次人才和學科急需的短缺人才，進一步完善學科布局。
（二）改革教師激勵機制，建立良好的專業(yè)教師發(fā)展外部環(huán)境，完善以實際貢獻為導(dǎo)向的激勵與約束機制，對現(xiàn)有薪酬分配、績效考核制度進行優(yōu)化完善，薪酬分配向教學一線、“雙師型”教師、業(yè)績突出的教師傾斜。
修訂完善高層次人才管理辦法，保障高層次人才的教學、科研、項目經(jīng)費，解決好住房、配偶就業(yè)等問題，鼓勵青年教師攻讀在職博士、晉升高一級職稱。
（三）加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)，進一步完善和規(guī)范教師實踐鍛煉制度，與企業(yè)共建“雙師型”教師培訓(xùn)基地，提高教師的工程實踐能力。鼓勵教師開展對外技術(shù)服務(wù)，并以此豐富教學素材，鼓勵教師參加各種技能比賽，考取各種職業(yè)資格證書，提升實踐技能。
（四）進一步加強師德師風建設(shè)，把師德師風作為教師考核評聘、崗位聘任、評優(yōu)評先的重要指標，把師德建設(shè)與工匠精神結(jié)合起來，通過開展最美教師和師德標兵宣傳工作，培養(yǎng)教師的職業(yè)責任感、職業(yè)榮譽感和職業(yè)成就感，形成敬業(yè)愛生、嚴謹治學、為人師表、積極向上的良好氛圍。
（五）堅持引進和培養(yǎng)并重的原則，采取引進、培養(yǎng)和鍛煉等多種途徑，優(yōu)化教師隊伍，努力提高教師的綜合素質(zhì)。加強青年教師的繼續(xù)教育，有計劃地選派業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀的中青年教師到知名大學和研究機構(gòu)做訪問學者或攻讀博士學位。
繼續(xù)開展導(dǎo)師與青年教師“一對一”結(jié)對子工程，幫助青年教師盡快提升專業(yè)能力。在青年教師中繼續(xù)開展備課、“說課”、教案編寫、ppt制作等教學基本功培訓(xùn)，組織開展青年教師教學比賽，不斷提高青年教師教育教學的能力。
(六)加強兼職師資隊伍建設(shè)，建立一支相對固定的、具有較高素質(zhì)的兼職教師隊伍，加強兼職教師的職業(yè)教育教學規(guī)律與教學方法培訓(xùn)，支持校內(nèi)教師與兼職教師合作開展科研項目的研究。
教師隊伍調(diào)研報告篇九
為了進一步了解我校青年教師的思想政治狀況，工作、學習和生活狀況，研究和加強我校青年教師思想政治教育工作和教學水平的提升，提高全體青年教師的師德水平和業(yè)務(wù)能力。我校對青年教師的狀況開展了調(diào)研活動。本次調(diào)研活動采取查閱材料、問卷調(diào)查、個別訪談等形式進行：
我校共有青年教師56人(含借入5人)，女青年教師47人，男青年教師9人，其中黨員17人，占30%，申請入黨的2人，占3.5%。學歷為本科的46人，專科9人，中專1人，師范院校畢業(yè)的52人。從教齡上看，三年以上10年以下的有2人，10年以上54人。這些青年教師在學校教育教學崗位上人人參與教育科研，承擔了實驗課題的研究，80%的青年教師參加市級教學比賽并獲獎，多人次在省級或國家級獲獎。其中獲得“市級骨干教師”稱號的有14人，“省級骨干教師”稱號2人。所有青年教師均在本市居住。
從問卷調(diào)查、個別訪談的情況看，我校青年教師的共同點和閃光點是：對工作認真負責，盡心盡力，積極參加學校的各項活動，認真做好每一件事，上進心強，榮譽感強，渴望得到學校、家長和社會的認可和肯定，他們對自己今后的發(fā)展充滿了信心。
他們目前最關(guān)心的國家大事首先是甲型流感的防控，其次是教師待遇問題、素質(zhì)教育如何落實的問題。青年教師普遍對自己的教師職業(yè)感到滿意，覺得工作性質(zhì)單純，非常穩(wěn)定，教師的地位也越來越受重視，不滿意的是認為自己有了一定的教育教學經(jīng)驗，失去了最初的工作熱情和激情，缺乏創(chuàng)新精神，加上目前教師績效獎還未到位的工資現(xiàn)狀，讓他們覺得付出大于回報。
在談到學校的工作時，青年教師一致認為我校各項工作秩序井然，人性化管理受到老師們的肯定；領(lǐng)導(dǎo)干部分工明確，各司其責，工作敬業(yè)，起到了帶頭作用；同事之間團結(jié)協(xié)作精神強，人際關(guān)系和諧融洽，易于相處；學校各項工作成績顯著，受到了各級好評。這是老師們感到滿意并值得驕傲的。同時，青年教師認為不滿意的主要是學校承擔的活動頻繁，雜事多，老師們精力有限，如班主任網(wǎng)上研訓(xùn)時間緊，任務(wù)重，老師們疲于應(yīng)付。綜合學科教師特別是英語教師因班級人數(shù)多，用嗓過度，聲帶經(jīng)常嘶啞，從而影響教學效果，因班額大，教學質(zhì)量難以得到保證。
對學校的管理運行模式和教學管理、教學制度、創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，青年教師認為我校現(xiàn)行的模式、制度、措施合理，管理規(guī)范，日清月結(jié)的精細化管理，溫馨快樂的人性化管理，評先爭優(yōu)的創(chuàng)爭激勵機制，有利于激勵教師積極性。他們希望學校食堂的伙食好一點，增加一些教師、學生鍛煉身體的健身設(shè)施，就更好了。同時他們希望工會開展一些集體的趣味的文體活動，讓老師們放松心情，只要是對教師身心有益的，他們都歡迎。
我校在青年教師的培養(yǎng)上采取了：
1、師徒結(jié)對方式，安排骨干教師傳幫帶，幫助他們快速成長。
2、壓擔子，讓青年教師承擔教學科研工作，并加強指導(dǎo)，讓他們朝著科研型教師發(fā)展，在教學研究方面，根據(jù)青年教師特點，指導(dǎo)他們進行“有效課堂的研究”，幫助他們提高課堂效率。
3、鼓勵青年教師制定特長發(fā)展規(guī)劃，發(fā)展自身特長，主動承擔1-2個學校興趣隊組活動輔導(dǎo)工作，期末設(shè)立特長發(fā)展獎項。
4、為青年教師提供志愿者服務(wù)崗位，如學校衛(wèi)生服務(wù)崗、禮儀志愿崗、普通話宣傳崗、學校網(wǎng)站服務(wù)崗、新教育服務(wù)崗等，讓他們通過志愿活動體驗自我的價值奉獻的快樂。如張雷軍、劉妮兩位年輕教師在志愿者崗位上體驗到工作的快樂，多次被評為學校優(yōu)秀志愿者，進一步增強了他們對教育工作的信心；在骨干教師師傅的指導(dǎo)下，他們的教學也有了很大的進步，先后在市美育節(jié)教學比賽中取得優(yōu)異成績。
5、關(guān)心了解青年教師疾苦：如我校教師張業(yè)華的父親身患癌癥，他一度情緒低落，工作消極，學校領(lǐng)導(dǎo)了解到這一情況后，親自去慰問他病重的父親，鼓勵老人家樹立戰(zhàn)勝病魔的信心，并多次找張老師談心，張老師感受到領(lǐng)導(dǎo)的一番苦心，在父親病逝后，積極主動地承擔起學生田徑隊的訓(xùn)練工作，帶領(lǐng)學生刻苦訓(xùn)練，在全市小學生運動會上，他所帶的田徑隊取得了優(yōu)異成績。同時，他努力搞好體育課堂教學研究，運用小器材進課堂取得了一定的研究成果，受到一致好評。
通過對我校青年教師思想和工作情況的調(diào)查進行分析，我們認為：
1、積極進取、認真敬業(yè)是我校青年教師的思想主流，青年教師們大都踏踏實實、認認真真工作在本職崗位上，充滿了朝氣和活力，逐漸成長為學校發(fā)展的生力軍，他們是省優(yōu)秀教師郭艷、楊柳，市十佳教師賀芹，十佳班主任胡菊芳，市級優(yōu)秀班主任魯紅、余艷麗，市級師德標兵黃敏、楊莉……，魏惠玲、劉艷、何祖姣、王愛玲、夏艷、衛(wèi)彩娥、袁傳玉、柳春、張麗娟、劉小元、肖正勇、龔愛瓊等各科教師都在省級優(yōu)質(zhì)課競賽中多次獲獎。
2、他們關(guān)心自身的發(fā)展，希望提高自己的水平，實現(xiàn)自己的目標，他們需要機會，也愿意在有條件和機會時加倍努力。也有少數(shù)教師工作態(tài)度不夠積極，對自己的教育教學工作應(yīng)付了事。作為學校，要及時了解青年教師的心理狀況，針對不同情況，區(qū)別對待，從政治思想上加以正確的引導(dǎo)，關(guān)注青年教師的變化，給予正確的意見。要鼓勵青年教師積極參與到學校的改革和發(fā)展中來，為學校發(fā)展獻計獻策，同時激勵每一位青年教師適應(yīng)教育新形勢所提出的要求，提高自身素質(zhì)。
3、部分青年教師共產(chǎn)主義、社會主義的理想信念淡化。青年教師中黨員17人，占30%，目前，只有兩名青年教師希望加入中國共產(chǎn)黨，多數(shù)青年教師不想加入任何黨派和組織，這說明，由于黨內(nèi)的腐敗現(xiàn)象和社會不正之風的存在，直接影響著青年教師的理想、信念和價值取向，部分青年教師的政治信仰出現(xiàn)偏誤，產(chǎn)生信仰危機，對黨的性質(zhì)、宗旨的理解明顯不到位，應(yīng)該引起高度重視。多為他們上黨課，幫助他們樹立堅定的共產(chǎn)主義信念。
針對以上分析，我們提出如下建議：
1、為青年教師解除后顧之憂，特別是與個人切身相關(guān)的問題，諸如職稱評定、評先評優(yōu)等，政策要透明、公開；對普通青年教師的關(guān)注度應(yīng)有所提高，學科帶頭人、骨干教師畢竟不是全部。對那些工作勤懇、盡心盡職的老師予以關(guān)注；要多關(guān)注青年教師的生存狀況和發(fā)展空間，減輕不必要的工作壓力，為教學和教育科研留出較充裕的時間。
2、要給青年教師足夠的時間、空間進行成長，創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，并為此提供制度的保障；多開展一些有意義的培訓(xùn)工作和能調(diào)動青年工作積極性的活動，讓青年教師感到前途光明；讓青年教師在工作中承擔更多的任務(wù)，有更多的學習機會；提高待遇，緩解工作壓力，敦促鍛煉身體，保持健康；請專家級的名師來校指導(dǎo)；多組織青年教師交流、觀摩學習等等。為青年教師加強業(yè)務(wù)能力鍛煉，全面展示、脫穎而出提供場所和機會，為青年教師提高教學質(zhì)量和科研水平創(chuàng)造條件。
3、學校還要根據(jù)青年的特點開展各種有益的活動，創(chuàng)造一個良好的工作、學習氛圍，例如，多舉辦一些文娛活動，體育競賽或其它集體活動等，以增強群體凝聚力和進一步激發(fā)工作的熱情。
青年教師是我們二實小的未來和希望，是學校各項事業(yè)得以提升和持續(xù)和諧發(fā)展的中流砥柱。今后我校將進一步加強青年教師的隊伍建設(shè)，不斷提高青年教師教育教學能力水平，使他們朝著更高的目標邁進。
教師隊伍調(diào)研報告篇十
由于存在教師數(shù)量嚴重不足的“短板”，任課教師在完成授課任務(wù)之余，難以留存保障高水平科研工作所需的充足時間和自我提升的學習精力，較為繁重的教學任務(wù)安排，在客觀上制約了學習、科研活動的有效展開，導(dǎo)致部分教師職業(yè)能力水平滯后于現(xiàn)實教學需要。特別是小學思政課教師獲得參加高級別培訓(xùn)機會的比例較低，缺少專家專業(yè)引領(lǐng)，獲取最新教學、科研成果的渠道和平臺仍有所欠缺，想進一步學習提升，缺少指導(dǎo)。
加強中小學思政課教師隊伍建設(shè)，數(shù)量上的保證是基礎(chǔ)工作，也是基本要求。據(jù)調(diào)研統(tǒng)計，截至目前，全區(qū)中小學現(xiàn)有思政教師x人，專業(yè)為政治學科的老師僅占53.5%，50歲以上的教師占41.6%。小學思政課教師數(shù)為238人，專職教師數(shù)僅有9人，兼職教師高達95%以上。中學稍好一點，思政課教師共23名，專職21名，兼職及其他2人，但是85%教師超工作量，師資力量也不能滿足正常的教學需求。專職教師的嚴重缺乏，很大程度上影響了思政課堂的有效發(fā)展。這會導(dǎo)致孩子從小缺乏必要的理想信念教育，不利于孩子全面健康成長。
思政課教學優(yōu)質(zhì)人才的需求與現(xiàn)有教學狀況不相適應(yīng)，教師隊伍的整體水平有待進一步提升。
一是四是思政課教學效果欠佳。特別是小學思政課教師大多由其他學科兼任，與語文、數(shù)學、英語等學科相比，明顯缺乏系統(tǒng)性、深入性和趣味性，教學質(zhì)量不盡如人意。有的學校由于缺乏專職的思政課教師，有時干脆將思政課變成自習課或者電影課。
二是缺乏專業(yè)培訓(xùn)。小學思政教師大多數(shù)為語數(shù)兼職教師，繁重的教學任務(wù)對保證思政課任課教師教學質(zhì)量、優(yōu)化改進教學工作提出了挑戰(zhàn)。目前，新教材內(nèi)容多、難度大，師資力量不足導(dǎo)致教師課業(yè)負擔過重，不利于提升思政課的教育教學質(zhì)量，雖然有過相應(yīng)培訓(xùn)，仍有困惑，仍然需要系統(tǒng)專業(yè)培訓(xùn)。
三是自我提升機會不多。由于存在教師數(shù)量嚴重不足的“短板”，任課教師在完成授課任務(wù)之余，難以留存保障高水平科研工作所需的充足時間和自我提升的學習精力，較為繁重的教學任務(wù)安排，在客觀上制約了學習、科研活動的有效展開，導(dǎo)致部分教師職業(yè)能力水平滯后于現(xiàn)實教學需要。特別是小學思政課教師獲得參加高級別培訓(xùn)機會的比例較低，缺少專家專業(yè)引領(lǐng)，獲取最新教學、科研成果的渠道和平臺仍有所欠缺，想進一步學習提升，缺少指導(dǎo)。
一是思想認識尚有差距。部分學校領(lǐng)導(dǎo)對思政課的重要性認識不足，對國家的相關(guān)規(guī)定、要求貫徹落實不到位，管理缺乏規(guī)范性，保障機制尚未健全。
二是仍未突出思政課的教學地位。因在課時分配及中考分值上均占比不高，導(dǎo)致“不考試就不重要”“思政課是副科”等觀念，在教師、學生和家長中不同程度存在。特別是在小學階段，道德與法治課被語文、數(shù)學等學科擠占現(xiàn)象時有發(fā)生。
三是教育懲戒權(quán)仍不清晰。在對學生進行思想教育方面，缺少抓手，教育懲戒如何施用缺少規(guī)范指導(dǎo)。
黨工委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、有關(guān)部門各負其責、全社會協(xié)同配合的思政課建設(shè)工作體制有待進一步完善，中小學思政課一體化工作體系有待進一步統(tǒng)籌推進。
教師隊伍調(diào)研報告篇十一
學校辦學實力的競爭，歸根到底就是人才的競爭，師資隊伍建設(shè)水平?jīng)Q定了一所學校核心競爭能力的高低。在過去的一年里，我校師資隊伍建設(shè)工作取得了一定的成績，有力地推動了學校各項工作的發(fā)展。但我們深感師資隊伍建設(shè)是制約我校進一步發(fā)展的核心問題。從堅持科學發(fā)展的高度出發(fā)，我校領(lǐng)導(dǎo)班子再次認真回顧總結(jié)了以往教師隊伍建設(shè)的經(jīng)驗，分析了目前師資隊伍存在的問題，并召開座談會聽取教師意見建議，在此基礎(chǔ)上再思考形成本調(diào)研報告。
教師隊伍的基本情況可以在很大程度上反映出教師群體的整體素質(zhì)，其結(jié)構(gòu)的合理與否直接影響著教師隊伍整體作用的發(fā)揮。對我校師資隊伍基本情況的調(diào)查主要包括：性別、年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等。我校現(xiàn)有專任教師22人，其中幼兒教師3人，小學教師13人，校產(chǎn)教師1人，保衛(wèi)教師2人，職員3人。
（一）性別情況：男教師13人，女教師9人。
（二）年齡結(jié)構(gòu)：36—40歲3人；41—45歲5人；46—50歲4人；51—55歲5人；56以上5人。
（三）學歷結(jié)構(gòu)：本科學歷4人，專科學歷6人。中師學歷12人。
（四）職稱結(jié)構(gòu)：小學一級教師：7人，小學高級未占崗教師8人，小學高級占崗教師7人。
1、教師結(jié)構(gòu)不合理
在調(diào)查中，教師年齡結(jié)構(gòu)不夠合理，老年教師居多，其中50歲以上的教師占45%。可以看出教師隊伍存在一定的老齡化現(xiàn)象。主要原因是：農(nóng)村學校“民轉(zhuǎn)公”的教師比例大；基礎(chǔ)教育不合格教師的退出機制不健全。
2、教師水平偏低
通過調(diào)查結(jié)果分析其原因：由于農(nóng)村教學設(shè)施欠缺，教學科研水平偏低，再加上教師自身專業(yè)能力的限制，教師角色和教學觀念難以轉(zhuǎn)換，加之受農(nóng)村文化的內(nèi)在影響，特別是中老年教師的經(jīng)驗主義文化模式占主導(dǎo)地位，教學觀念落后，教學方法陳舊，教師對課程的開發(fā)能力不強，對新課程改革中出現(xiàn)的文化沖突普遍感到不適應(yīng)。
3、教師職稱結(jié)構(gòu)不盡合理
目前具有小學高級占崗教師教師教師占教師總數(shù)的比例僅為31.8％，根據(jù)我校的性質(zhì)及主要的培養(yǎng)目標，高級職稱的數(shù)量及質(zhì)量仍需加大培養(yǎng)力度。其原因存在于：首先，教學成績差，和全鎮(zhèn)教師通算不占優(yōu)，其次，分配占崗名額不均勻。
1、應(yīng)盡快制定出臺農(nóng)村教師隊伍建設(shè)傾斜政策。應(yīng)針對農(nóng)村學校的實際，在人才引進、教師待遇等方面，從政策上向農(nóng)村地區(qū)傾斜。要提高農(nóng)村教師尤其是骨干教師的待遇。具體表現(xiàn)在工資待遇、工作環(huán)境待遇和職稱評定等方面，以不低于城鎮(zhèn)的待遇留住骨干教師，吸引更多的優(yōu)秀教師到農(nóng)村地區(qū)工作，形成相對穩(wěn)定的骨干教師隊伍，充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用和輻射作用，降低農(nóng)村地區(qū)骨干教師流失率。
2、采用定向招錄的辦法為農(nóng)村學校補充教師，不應(yīng)從農(nóng)村招錄優(yōu)秀教師去縣直學校。應(yīng)充分考慮教師結(jié)構(gòu)的合理性，把復(fù)合型教師作為今后農(nóng)村小學階段招錄教師的重點；要實行定向招錄，多招錄一些愿意在農(nóng)村長期工作的教師，解決當前教師隊伍在年齡、性別、學科上的布局結(jié)構(gòu)不合理問題。
3、嚴格教師隊伍管理。杜絕現(xiàn)有教師隊伍中存在的借調(diào)、頂崗等現(xiàn)象。
4、采取可行措施減輕農(nóng)村教師的心理壓力
要實行以教師為本的人性化管理制度，在減輕學生過重負擔的同時，同步減輕教師的負擔。首先，要改革評價機制，不單純以學生學習成績的優(yōu)劣來評價教師的工作業(yè)績。其次，應(yīng)多從正面宣傳教師的先進事跡，不渲染個別教師的不良行為及工作中的失誤，不對學生和家長公布教師的教學成績，以減輕教師的心理壓力。
5、采取多種形式培訓(xùn)合格幼師
教育主管部門要充分利用教師進修學校幼師班這塊陣地，盡快加大教師隊伍的整體培養(yǎng)力度，同時利用函授、成人教育、遠程教育網(wǎng)絡(luò)鼓勵教師參加在職學歷培訓(xùn)，要建立多層次、多渠道、多形式的師培體系，積極推進農(nóng)村幼兒教師繼續(xù)教育工程。將農(nóng)村幼兒教師的業(yè)務(wù)培訓(xùn)納人中小學教師的繼續(xù)教育規(guī)劃，制定本地農(nóng)村幼兒教師的輪訓(xùn)計劃，將各幼兒園執(zhí)行教師培訓(xùn)計劃的`情況與幼兒園的分類定級檢查評比聯(lián)系起來，以確保農(nóng)村幼兒教師整體素質(zhì)的提高。教育、人事部門也可通過實施教師資格證書制度、職稱評定制度等加大對農(nóng)村幼兒園教師規(guī)范，提高幼兒幼兒園教師隊伍素質(zhì)。
教育的質(zhì)量說到底是教師的質(zhì)量，促進教師的專業(yè)發(fā)展是學校發(fā)展的永恒主題，是提升學校教育質(zhì)量的基本保障。
教師隊伍調(diào)研報告篇十二
“連抱之木必以授良匠，萬金之壁不可付拙工。”教育的振興，希望在于教師，教學質(zhì)量的高低取決于教師素質(zhì)的優(yōu)劣。當前素質(zhì)教育在全國大面積倡導(dǎo)實施，并且成為我國小學教育改革和發(fā)展的主旋律時，它更需要一批新型的、優(yōu)秀的小學語文教師來完成這一教育的使命。為了深入、全面了解我校幾年來小學語文新課程實驗實施情況，以便總結(jié)實驗過程中的成功經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)實驗過程中出現(xiàn)的新問題，反思實驗過程中存在的不足，找準推進深化我校新課程實驗的著眼點和切入點，重新調(diào)整推進思路，促進全校語文教師均衡、協(xié)調(diào)、和諧地發(fā)展，筆者對我校小學語文教師現(xiàn)狀情況進行了調(diào)研。
本次調(diào)研對象為我校14位專職語文教師
本次調(diào)研涉及教師對基礎(chǔ)教育課程改革的態(tài)度、教師教育理論的學習，教師課堂教學中把握“教與學方式的轉(zhuǎn)變”幾方面內(nèi)容。
采用談話法、問卷調(diào)查法、觀察法等
㈠教師基本情況
學校現(xiàn)有語文專職教師14人，其中區(qū)骨干教師2人，校骨干教師1人，占語文教師的21.14%。師平均年齡為37歲。其中35歲以下的青年教師7人，占語文教師的50%。具體分析如下：
第一：從學歷結(jié)構(gòu)上看：本科學歷8人，占57.14%；專科學歷5人，占35.71%；中師學歷1人，占7.14%。
第二：從職稱結(jié)構(gòu)上看：小學高級職稱8，占57.14%；小教一級職稱5%，占35.71%；員級1人，占7.14%。
第三：從年齡結(jié)構(gòu)上看：中青年教師占的比例較大，共計？？人。
第四：從教齡結(jié)構(gòu)上看：教齡20年以上有5人；5—19年有8人；5年以下有1人。
㈡優(yōu)勢與劣勢
根據(jù)以上數(shù)據(jù)及教師平日教學情況分析，我校語文教師的主要優(yōu)勢如下：
第一、具有良好的.師德風范，踏實的工作作風，對教育事業(yè)有執(zhí)著的追求。具有樸實的甘為人梯的精神和合作意識，協(xié)作能力，教師間關(guān)系和睦。年級教研組的凝聚力強，整體形成了和諧、愉悅的人文環(huán)境。
第二、學歷較高、教學功底較扎實。教師92.86％以上具有專科以上學歷，他們具有扎實的專業(yè)基本功和業(yè)務(wù)素質(zhì)。在近幾年的課堂教學競賽、基本功比賽及論文比賽中，1/3教師獲獎情況良好。教師整體具有一定的實力與潛力。
第三、教師結(jié)構(gòu)合理，中青年化，這決定了中青年教師是我校教育教學的主力軍。這批教師具有一定的教學經(jīng)驗，但并不太多的受陳舊的教育方式、理念的影響，能較快地接受新事物，師師之間，師生之間的代溝小，與同事、學生都容易交流。
第四、學科帶頭人基本功扎實，工作務(wù)實，為教師樹立了良好的形象。在14位教師中，三位是我校的教導(dǎo)主任，她們在教師賽課、基本功大賽、論文中成績較為顯赫，具有一定的研究能力和工作經(jīng)驗。
第五、教師對新課程改革有一個比較正確的態(tài)度。課程改革是一場教育觀念的更新，人材培養(yǎng)模式的變革，是一項系統(tǒng)工程，在這當中，教師對課程改革的態(tài)度積極和正確與否，關(guān)系到課程改革是否能夠順利地開展。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我校教師對實施的課程改革持歡迎的態(tài)度，但對目前的教學狀況感到滿意的老師僅為25%，有60%的教師認為“要通過自身的努力，改變忙忙碌碌的現(xiàn)象，進行教師專業(yè)素質(zhì)的提高”；在談到“你認為如何才能提高自己的教育教學水平”時，有56%的教師認為要“加強理論學習，參加各種培訓(xùn)活動，”。教師們在不滿意目前的教學狀況的同時，將自身的專業(yè)成長與課程改革結(jié)合在一起。由此看出，教師對新課程的實施態(tài)度是發(fā)自內(nèi)心的、積極主動的。
第六、教師思想上有較正確的學生觀。在多年的課程改革中，教師思想發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，課堂教學注意與學生進行情感溝通，以及學生的主體地位。
第七、課堂教學組織方式有所改進。教師們基本由片面地強調(diào)學科知識和技能轉(zhuǎn)向在強調(diào)學科知識的同時，關(guān)注學生的學習過程和方法，關(guān)注學生的情感態(tài)度和價值觀。老師在教學目標的設(shè)定時能夠通過“在師生的共同討論的基礎(chǔ)上，參照教學參考書上的學科教學要求，擬訂課堂教學目標，確定課堂教學步驟，選擇教學方法”。課堂教學方式有所改進，大部分教師注重學生興趣的激發(fā)，師生、生生的互動。
劣勢一：學校教師隊伍自身存在的問題
青年教師面對新課程改革新理念雖有所知，但只是知于表皮，課堂教學的把握顯得有些華而不實；而部分教師多年的教學形成了一定的個性，改變原有的教學模式比較庫年，創(chuàng)新意識和實踐能力不是很強。
教師自身的文化內(nèi)涵沉淀不夠。許多教師出來工作后，由于各種原因，對自己的進一步學習有所忽視，沒有給自己的頭腦注入新鮮的“血液”，吃“老本”的情況尤為突出。課堂教學的語言的藝術(shù)魅力缺少，而教師課堂的教學情感的表達更是我校教師最為薄弱的地方。
教師思想行為上的惰性。教師作為課程改革的實踐者、發(fā)展者，對課程改革的意義、目標、內(nèi)容和方法等必須有充分的了解和認識。為了實現(xiàn)師生和課程的共同成長，教師必須學習有關(guān)課程理論，只有這樣，才能實現(xiàn)教師角色的轉(zhuǎn)變，提高教師的專業(yè)素養(yǎng)。但調(diào)查顯示，教師學習課程改革的理論熱情不高，他們更多的是忙于自己平日的教學和作業(yè)的批改。一天能抽時間主動學習一些相關(guān)的理論知識的很少。
劣勢二：影響學校語文教師隊伍建設(shè)的主要問題
第一、教師研究意識和能力相對薄弱。其一表現(xiàn)在“模仿型”、“教學型”“經(jīng)驗型”教師多，“科研型”、“專家型”教師少；其二，教師科研能力相對薄弱，對教育方法、策略的適宜性，如何根據(jù)孩子的興趣、個性來引導(dǎo)，教育時機的把握，管和放的度，怎樣調(diào)動兒童學習的內(nèi)在動機；怎樣成為兒童學習、活動的支持者與幫助者；怎樣處理教材和有效地駕馭課堂等都感到棘手。整體上的研究能力與水平不能很好地適應(yīng)新一輪課程改革的需要和素質(zhì)教育的需求。
第二、教師培訓(xùn)渠道單一。新教材需要教師來駕馭，需要對教師進行實施新課程方面的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變教育理念，明確教師的教學行為與角色的轉(zhuǎn)變，懂得學生學習方式的轉(zhuǎn)變，認識實施新課程過程應(yīng)注意問題等。由于在職教師進修和提高受到經(jīng)費、名額等條件的限制，大部分教師進一步的培訓(xùn)，主要是參加區(qū)的通識培訓(xùn)或?qū)W校的校本培訓(xùn)。而專業(yè)提高的主要方式是學歷進修。觀摩同事的課堂教學，合作、交流、探究也大多限于年級的學科組之間。教師接受外界的新理念機會少，使新課改的效果大打折扣，不能把先進的教育理念轉(zhuǎn)化為技術(shù)、轉(zhuǎn)化為方法、轉(zhuǎn)化為應(yīng)用。新課程的理念在實施中得不到很好的落實。
第三、落后的學習途徑和方式制約著教師在新課程中的成長。在新一輪的課程改革中，“網(wǎng)絡(luò)式”的學習途徑和方式對教師的專業(yè)成長將起十分重要的作用。由于我校硬件設(shè)施的限制，使教師的學習途徑和方式受到了嚴整的阻礙，久而久之，教師熱情減退。
第四、缺少專家的引領(lǐng)。學校的教師發(fā)展站不到一個更高的位置，感覺缺少領(lǐng)頭羊，比較茫然。
針對以上調(diào)研情況，筆者認為可以從一下幾方面進行努力。
㈠學校努力為教師的學習成長創(chuàng)造條件
1、搭建多層次的教師成長舞臺，展示教師的成長
教師成長是教師專業(yè)發(fā)展的需要，是教師實現(xiàn)人生價值的需要。教師專業(yè)發(fā)展的需要因教師的個性差異被賦予了豐富的內(nèi)涵，就要求為教師的成長提供多層次的舞臺，使得每一位教師在課程改革的舞臺上充分展示自己的個性，獲得成長的快樂。
2、建立科學的教師評價方案，激勵教師的成長
科學地評價教師的教學態(tài)度和教學行為，將有助于教師的專業(yè)成長。在這個教師評價方案中，應(yīng)該注重教師發(fā)展性的評價——用發(fā)展的眼光看問題，用發(fā)展來激勵教師的發(fā)展；應(yīng)該注重多元性的評價——評價的內(nèi)容應(yīng)該是豐富的，評價者應(yīng)該來自于各個方面，各個層次；應(yīng)該注重情感性的評價——評價要多一些真情實感，少一點學科分數(shù)；應(yīng)該注重互動性的評價——評價者與被評價者的交流是雙向的。
3、為教師的學習提供更多的機會。
學校盡可能地通過“走出去，請進來”得方式，為教師的專業(yè)化學習提供機會。有了先進的思想指導(dǎo)，有了具有先進理念的專家引領(lǐng)，教師的成長會更有效。
4、優(yōu)化教師學習成長的資源，促進教師成長
和課程資源一樣，教師學習成長的資源可以分為素材性資源和條件性資源。素材性資源指的是教師學習的內(nèi)容，具體可指課程改革的綱領(lǐng)性文件，課程專家的報告，教育（學）書刊和工作伙伴等。而條件性資源指的是使教師學習成長開展的條件，如學校促進教師學習的條例，教師學習的所需要的設(shè)備等。教師學習成長的素材性資源和條件性資源是相輔相成的，在教師的學習成長中是不可缺少的，沒有這些資源，教師的學習成長就成了一句空話。教師的成長需要優(yōu)化的資源。
5、給教師提供參與研究的機會。在研究中，教師才能不斷總結(jié)得失敗，提升經(jīng)驗，提高自己的研究能力與水平，才能逐步把自己由“模仿型”、“教學型”“經(jīng)驗型”向“科研型”、“專家型”轉(zhuǎn)向。
㈡教師要通過主動學習，豐富自己的，提升自己
1、教師要根據(jù)自己發(fā)展情況，擬定自己近幾年的發(fā)展規(guī)劃，對自己的發(fā)展做到有目的，有計劃地進行。
2、加強讀書，使自己更具有教師課程能力的內(nèi)涵。用先進的思想來武裝自己，用先進的理念來引領(lǐng)自己，用深厚的文化底蘊來支撐自己。一個具有思想，有著豐富內(nèi)涵的語文教師才能更有效地來指導(dǎo)自己的教學工作，讓自己的教學成為一門“藝術(shù)。
教師隊伍調(diào)研報告篇十三
蹲點工作內(nèi)容：
一是與學科教師零距離、面對面進行交流，研究新課標及統(tǒng)編新教材內(nèi)容；
二是深入課堂聽課。
了解教師對教材的處理能力、對新課標理念下課堂的把握能力和學生的課堂學習情況，對課堂教學現(xiàn)場暴露出的問題進行分析和研討指導(dǎo)。
1、七八年級語文教師使用新教材后，經(jīng)蹲點教研指導(dǎo)和新教材培訓(xùn)，教師們對于新教材的把握整體上比以前好得多。
2、在全市統(tǒng)一評價中考質(zhì)量的背景下，跟蹤九年級畢業(yè)班課堂，使得復(fù)習備考中的各種問題逐步得到了校領(lǐng)導(dǎo)的重視及摸索解決，畢業(yè)班老師們尤其在對各個層次學生的兼顧問題上，有了更深入地思考，也有了一定程度地改觀。
3、在一定程度上說教課、分析內(nèi)容課逐漸少了，課堂教學目標由總在課文內(nèi)容上迂回，逐步向通過內(nèi)容教方法、培養(yǎng)習慣與能力轉(zhuǎn)變。
4、語文主題學習實驗的開展，在一定程度上對轉(zhuǎn)變實驗教師的語文教學理念的起了一定助推進作用，且逐漸在內(nèi)化為教學行為，轉(zhuǎn)變了教師教學思想的頑疾，使老師們逐步開闊思路，著眼長遠；雖然對于成績的提升還沒明顯彰顯，但一定會使學生在大量閱讀中提升語文素養(yǎng)。
5、年輕教師在連續(xù)的跟蹤幫扶下，成長看得見。而且較老教師更易于接受課改新理念、新做法，敢于大膽嘗試。如三中趙玲媛老師。
6、切實提升了教研員自身的業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力，提高了工作的實效性。最真切的問題來自于教學，最鮮活的經(jīng)驗來自于教師，最可貴的靈感來自于課堂，最有效的指導(dǎo)來自于現(xiàn)場。蹲點包校，切實提高了教研工作的實效性，凸顯了教研員服務(wù)基層學校工作的職能作用。
㈠學校層面：
1、學校之間對于教研室的蹲點工作重視程度差別很大。個別學校缺少認識、重視與協(xié)調(diào)。如有的被培養(yǎng)年輕教師思想上不夠積極上進，偶以學校內(nèi)部的各種活動為借口，被動拖沓。究其原因，除了教師自身的上進心之外，應(yīng)該還有老教師消極情緒影響及學校領(lǐng)導(dǎo)要求不到位，忽視此工作的作用等因素。
2、新課標及新教材鼓勵并要求學生多讀書，這方面雖整體有了明顯進步，但學校間仍不均衡。有的學校在全旗倡導(dǎo)多讀書的氛圍下仍然無動于衷，沒有有效的舉措推進。這直接影響著作為長線學科的語文教學的整體成績的提高和學生語文整體素養(yǎng)的提升。
3、課題開展情況。語文主題學習實驗，個別學校領(lǐng)導(dǎo)認識不到其作用，被動應(yīng)付，校內(nèi)無任何推動措施，所以實驗配套的叢書不但沒有發(fā)揮出它的最大效用，反而因浪費了家長的投入而引起了部分家長的反感。
教師隊伍調(diào)研報告篇十四
地處xx省xx市北部，總面積1183平方公里，轄13個鎮(zhèn)247個村民委員會，總?cè)丝?5.5萬人。
近年來，彬縣隨著縣域經(jīng)濟的快速發(fā)展，教育事業(yè)得到大力發(fā)展，先后通過陜西省教育強縣驗收，成為陜西省首家“雙高雙普”達標縣，xx年全省縣級黨政領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)先發(fā)展教育現(xiàn)場會。幼兒教育事業(yè)隨著教育事業(yè)快速發(fā)展而得到了快速發(fā)展，特別是《學前教育三年行動計劃》的出臺，取得前所未有的成績。
截止xx年年底，全縣共有幼兒園60所，其中公辦8家，民辦幼兒園52所。在園幼兒園14115名，其中公辦4049名，民辦10066名。在崗教師931名，其中正式編制254名。全縣共有省級示范園1家,市級示范園2家,該縣已將學前教育納入了免費教育序列。
1、總體數(shù)量增大。截止xx年底，全縣各級各類幼兒園共有教師931名，較xx年增加了285名，基本上能滿足14115名幼兒入園的需求，適應(yīng)幼兒教育事業(yè)快速發(fā)展的需要。
2、素質(zhì)得到了提升。截止xx年底，在全縣931名教師，本科學歷62名，大專學歷360名，中專學歷509名。較xx年本科增加43名，大專增加260名。有小學高級教師32名，小一以下（含小一）222名，縣級教學能手12名，市級骨干教師4名，縣級骨干教師15名，縣管專家2名。
3、待遇得到了改善。隨著縣域經(jīng)濟的快速發(fā)展，該縣的公辦幼兒園教師工資隨著其他事業(yè)單位員工工資而增長，月工資在3000元至5000元之間。民辦幼兒園教師工資在900元至1500元之間。待遇明顯的得到了提高。
4、保教能力名下增強。隨著學歷層次的提升和園本培訓(xùn)的開展以及教師從教年限的增加，保教能力明顯增強。
5、教師隊伍較為穩(wěn)定。在調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，無論是公辦園還是民辦園，連續(xù)從教五年以上的能占百分之六十。說明大部分人能安心從事幼兒教育工作。
1、幼兒教師缺口很大。
截止xx年底，全縣共有各級各類幼兒園60所，在園幼兒14115名，按照國家規(guī)定師幼比1：6計算，全縣應(yīng)有幼兒教師2353名，而實際有教職工931名，還差1422名。按照兩教一保的編制，全縣共有318班，應(yīng)有幼兒教師954名，而實際有931名，還差23名。這不含幼兒園的管理人員和教輔人員。
2、幼兒教師隊伍整體素質(zhì)亟待提高
近年來該縣的幼兒教師隊伍整體素質(zhì)得到了明顯的提高，但是還是不能適應(yīng)快速發(fā)展的幼兒教育。在一所公辦幼兒園中，全園60名準專任教師中，無一人能全面通過幼兒教師的6項技能測試，懂得閱歷鍵盤超不過10人，能進車型折紙的不足20人。這一現(xiàn)象，在民辦幼兒園中更為突出，教師學歷雖然提高了，但知識結(jié)構(gòu)單一，文化功底薄弱，語言表達不強，邏輯性較差。
3、臨聘人員多，教師流動性大。
在全縣60所幼兒園中931名教師中，有正式編制269名，即使在全縣兩所最大幼兒園中，共聘任臨時教師50名。由于這些臨聘人員工資在900至1600元之間，與正式教師差距很大，加之寒暑假沒有工資，一旦有了更好的發(fā)展機會，隨時就有流失的可能性，這給幼兒園的管理帶來了不可預(yù)測的困難。即使在平時的工作中，臨時人員缺乏主人翁感，缺乏歸屬感，影響著幼兒園的工作。任何一個團體，要謀求發(fā)展，必須有一支相對穩(wěn)定的團體成員。而在現(xiàn)實中，諸多幼兒園都面臨著教師隨時流失的可能。
4、教師專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理
在全縣幼兒教師中，雖然大專本科學歷比比皆是，但真正是幼兒教育專業(yè)畢業(yè)的是鳳毛麟角，持有幼兒教師資格證更少。在公辦幼兒園中，教師已轉(zhuǎn)崗居多，有一部分是師范專業(yè)畢業(yè)的。而在民辦幼兒園中，學醫(yī)學林學水者居多，還有相當一部分技工學校畢業(yè)的。這些駕駛連基本幼兒教育學心理學都沒學過，對幼兒教育規(guī)律缺乏正確的認識，就更談不上應(yīng)用。保育保教活動的開展憑經(jīng)驗辦事，不能遵循科學的規(guī)律辦事。
5、幼兒教師性別結(jié)構(gòu)不合理
在全縣931名幼兒教師中，男教師90名，占10%。女教師841名，占90%，男女比例1:9而這些那教師基本上在幼兒嚴從事是管理工作或后勤服務(wù)，教學一線幾乎是清一色的女教師。這對于幼兒的成長極為不利，清一色的女教師在培養(yǎng)幼兒勇氣膽量等方面存在欠缺，長期使幼兒生活在清一色的女老師的氛圍中，容易使幼兒性格女性化，是孩子性格產(chǎn)生缺陷，猶如一個孩子生活在單親家庭里。
6、幼兒教師整體事業(yè)心成就感職業(yè)幸福感不強
由于受世俗觀念的影響，許多家長和社會上，認為幼兒教師就是哄孩子的文明保姆，缺乏對幼兒就愛哦是職業(yè)的正確認識，影響到教師對從事職業(yè)不想中小學那樣受人尊敬，受人崇拜。由于在工作缺乏名師骨干教師引領(lǐng)，好多教師忙于上班下班，缺乏對自己職業(yè)規(guī)劃，是的幼兒教師對自己職業(yè)看不到前景，從而缺乏事業(yè)心，成就感，進而缺乏職業(yè)幸福感。使許多教師為工作而工作，為生活而工作。
1、教育行政部門要積極爭取縣委縣政府的大力支持，每年有計劃從省市師范院校中學前教育專業(yè)招錄一定數(shù)量的專業(yè)教師，充實到幼兒教師隊伍中，逐年改善幼兒教師結(jié)果不合理的現(xiàn)象。在招聘過程要招錄一定數(shù)量的男教師，以改善幼兒教師性別比例。在財政和編制制約前提下，要鼓勵各園到師范院校招錄學前教育專業(yè)的臨時教師，為了是臨聘教師素質(zhì)得到優(yōu)化，對于工資，縣財政可分但一部分。在社會福利事業(yè)方面，要大力爭取把幼兒教師納入其中，特別是臨聘教師，特別對于經(jīng)適房廉租房等方面，要積極為教師解決這些現(xiàn)實問題，是教師有歸屬感。
2、加大對幼兒教育宣傳。增強教師的自信心，職業(yè)幸福感。首先，要大力宣傳幼兒教育的重要性，讓全社會認識到幼兒教育重要性，改變公眾對學前教育認識。其次，要大力宣傳國家學前教育的政策，使人們認識到國家把學前教育上升到了國家戰(zhàn)略。再次，要大力宣傳那些在幼兒教育領(lǐng)域做出突出貢獻人和事。第四，在評優(yōu)樹模方面要對幼兒教師予以傾斜。
3、規(guī)范幼兒教師聘用程序，保障臨聘教師的合法權(quán)益。對于臨聘教師的聘任，要在勞動部門備案，督促用人單位為其繳納“三金”。
4、加大對現(xiàn)有教師的培訓(xùn)力度。
對于新任教師，要堅持崗前培訓(xùn)，使其熟悉《幼兒園工作規(guī)程》《幼兒教育指導(dǎo)綱要》《3-6歲學習指南》、使其熟悉幼兒園一日工作規(guī)范。對于現(xiàn)任教師，要堅持立足崗位，立足課堂，立足幼兒保教活動的開展，開展形式多樣業(yè)務(wù)技能比賽活動，提高其業(yè)務(wù)技能。在條件飲虛的情況下，可以組織教師到知名幼兒園參觀學習，聽課培訓(xùn)，提高其業(yè)務(wù)技能。對于有發(fā)展?jié)摿Φ慕處煟刹捎弥脫Q培訓(xùn)：與知名園所結(jié)對后，將知名園所教師派到自己園所，通過參與教育教學活動，進行示范引領(lǐng)，提升教師整體素質(zhì)，將自己園所教師派往知名園所，通過跟崗培訓(xùn)，參與名園的保教活動，回園后進行引領(lǐng)。其次，要鼓勵青年教師在學前師范專業(yè)院校進行學歷培新提高。要充分發(fā)揮現(xiàn)有骨干教師的示范引領(lǐng)作用。