通過調查報告，我們可以更好地了解某個領域的現狀和問題。小編為大家收集了一些優秀的調查報告范文，并附上了點評和改進建議，希望能夠給大家帶來一些啟示。
員工調查報告（實用12篇）篇一
1、調查目的為了更好的了解xx公司的客觀現狀和員工的真實想法，從專業角度幫助企業診斷組織管理工作中的不足之處，對目前管理進行全面審核，吸取合理化建議，進一步完善各項管理服務工作，提高員工滿意度，營造良好的企業文化和工作氛圍，更好規劃公司未來發展目標，由綜合管理部組織開展了此次員工滿意度調查。
2、調查時間。
2015年2月24日截止。
3、調查對象及方式。
本次滿意度調查對象為公司全體員工。采取按部門下發《員工滿意度調查表》，以不記名的形式由員工個人進行解答后回收的方式。
4、問卷下發及回收情況。
本次調查依據xx公司2月份員工人數，共下發問卷320份，回收有效問卷300份，回收率94%。
二、調查具體情況分析。
1.您在公司的工作年限?
分析：公司現階段，35%的員工未滿一年，24%的員工1-2年，19%的員工2-4年，22%的員工4年以上，未滿一年的員工占據的比例較大，說明公司的流動性還是比較大的，可塑性還是比較強。建議：
1、積極拓展招聘渠道，做好人員儲備，防止出現因員工流出而帶來的工作斷層。
2、您認為公司的未來前景如何?
分析：對于公司前景預測，約占55%的人認為前景會更好，大部分員工對未來充滿信心。
建議：
1、通過目前員工溝通平臺（qq平臺、員工座談、上門拜訪等）進行溝通，讓員工及時了解企業發展目標，發展狀況。
3.您認為公司目前明顯的競爭優勢是什么?
分析：從上述圖表中可以看出，所有的優勢都很平均，員工認為公司沒有很明顯的突出優勢，公司還需更加努力，讓員工感受到公司優勢在哪里！
建議：
1、建立和完善了各項規范及管理制度，在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的建立與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高競爭優勢。
4.您認為目前制約公司發展的主要因素是:。
分析：有超過74%的員工對于公司未來發展的預期不明確、激勵不夠、人心不穩。這正反應了公司目前的情況，缺少凝聚力，制約了公司的發展。
建議：
1、要繼續加強對公司使命、戰略和目標等企業文化的培訓，使少數不太清楚公司發展方向或新員工更加熟悉公司文化，并根據公司目標制定個人發展目標，保證公司戰略的順利實現。
5.您認為現在的工作時間安排及考勤制度是否合理？
分析：有34%的員工對工作時間和考勤制度認為較合理，還有44%對工作時間和考勤制度的合理性感覺一般，說明制度本身可能還有缺陷需要進一步完善。
建議：
1、加強日常考勤管理，辦公室6s管理、職業規范管理等多方面措施，提升員工的時間觀念。
6.您到公司后接受過公司組織的培訓嗎？滿意或有用嗎？
分析：有47%的員工接受或參加過公司組織的培訓，并且感到滿意。這說明適當開展培訓有利于公司和員工的共同發展需要。還有36%的員工沒有參加過培訓，可以對這部分員工進行培訓，提高員工自身素質修養以及辦公能力，充分了解公司，才能為公司做最大努力。
建議：
1、針對基礎類、中層管理類的崗位知識、技能和素質開展多種形式的培訓（專業技能、管理知識、銷售技巧、現場視頻、案例模擬、內聘講師、讀書活動等）。
7.您對您目前的薪資待遇滿意嗎？
分析：有超過半數的員工對于薪資待遇感到一般和不滿意。這表明公司在薪資待遇方面缺少競爭力，這可能會導致員工對待工作態度的熱情降低和流動性增大。
建議：
1、根據薪酬體系，每年合理安排（部分）員工晉升，保證員工工作激情。
2、考慮根據cpi指數適當普調員工工資。
3、為生活困難員工提供必要幫助，保證員工生活穩定。
8.您對公司的企業文化持何態度？
分析：有61%對企業文化持一般態度，說明還有很多員工對公司的企業文化還不太了解。公司有需要在企業文化方面多做宣傳。
建議：
1、持續進行公司企業文化的培訓和團體活動，幫助員工建立工作歸屬感和自豪感。
9.您覺得公司的工作環境如何？
分析：超過一半的員工認為工作環境很好，還有41%和3%的員工認為一般及較差，這部分員工覺得室內太悶，需要多通風。建議：
1、改善員工工作環境，如（購買一些綠化植物，既可以改善工作環境，又可以凈化空氣）并改建員工用餐區域，增加一些共同設備（飲水機、茶點、報欄等）。
10.您覺得公司在衛生與安全方面成效如何？
分析：所有的員工都對公司的衛生和安全方面持有好評，其中18%的員工覺得非常完善，說明公司對員工的辦公環境和安全設施方面還是非常重視的。
建議：
1、適當增加保潔用品費用，定期購買一些清洗用品，改善辦公區域整潔。
2、采取個人責任制對自己的辦公區域進行定期整理。
分析：有66%的員工認為公司在員工福利政策方面做的不夠完善，讓員工感覺不到公司的關懷。
建議：
1、可以對滿一年以上的員工每年進行健康1次體檢或購買意外保險。這是給員工的福利，也是公司對員工健康的重視。
2、超過五年以上的員工可以增加帶薪假期天數（1-2天）。
12.您對公司的規章制度了解程度如何？
分析：只有4%的員工對公司的規章制度不太了解，占比很小。公司絕大多數員工對公司的規章制度還是了解的。
建議：
1、對公司頒布的新制度進行宣導并通過員工溝通平臺及時了解員工執行度。
13.在與您相關的工作中，是否能充分行使建議權？
分析：有40%的員工對于行駛建議權感到一般，公司領導應該考慮到這個問題，讓員工打開話匣子，集思廣益，能更好的完成工作。
建議：增設總經理（公共）信箱，對有建設性意見的員工進行物質獎勵，提升員工參與企業發展、決策的積極性。
14.您認為公司的管理制度是否能夠嚴格執行？
分析：大多數員工都認為公司的管理制度能嚴格執行，但還是有部分員工認為不能。說明公司在有些制度執行上還有些欠缺。
建議：1、建立內部縱向、橫向溝通機制，滿足市場規劃和內部運作的需求，實施管控改善項目，理順工作職能和關系，提升各部門流程和工作效率，保障經營管理正常有序、規范高效。
15.您對自己的工作職責是否明確？
分析：大多數員工都明確自己的工作職責，只有3%的員工不清楚，說明在入職時人事和部門領導對于員工的工作內容介紹的還是很明確的。
建議：
1、完善各部門職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。
16.您對您目前的工作量的看法是？
建議：
1、保證工作的公平分配，杜絕部分員工出現混日子的工作態度，避免影響其他積極工作員工的工作士氣。
17.您認為工作的挑戰性如何？
分析：44%的員工認為工作的挑戰性一般，31%的員工認為較有挑戰性。說明工作對員工的挑戰性還是不夠多。可以讓員工接觸更多的事物。
建議：
1、部門經理加強對部門員工的崗位培訓，采取部門內部崗位輪換，調動員工積極性。
18.你認為是否有必要對公司的中層經理進行管理知識培訓？
分析：有76%的員工認為公司有必要對中層經理進行管理知識培訓，說明員工對于中層領導在管理方面還有所欠缺，增加這方面的培訓，有利于提高公司的管理水平。
建議：
1、定期召開開展部門中層管理者例會，就工作中出現的問題現場討論、現場解決。
19.如果是技術認證培訓，并且需要個人出資，你最大的承受能力是多少？
分析：少出錢又能學到更多適合自己的技能是大多數員工的選擇，但也有很多員工認為錢不是問題，只要能學到對自己有用的東西就行。
建議：
1、鼓勵員工報考一些從業資格證書，給予一定比例報銷，提升員工及管理者的專業技能。
20.除了薪酬外，您最看重？
分析：超過半數以上的員工除了薪資之外更看中的是能提高自己能力的機會。公司可以根據情況，讓員工接觸更多方面的工作，讓員工在工作中能力不斷得到提高。
建議：
1、爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。
21.您認為自己在工作上是否得到了充分發揮？
分析：有一半的員工認為自己在工作中未能得到完全發揮。說明公司在員工工作方面，沒能提供太多讓員工自主發揮才能的機會，缺少創新精神。
建議：
1、部門經理在一些工作讓下屬采取工作責任制，提升員工的積極性。
22.您認為在公司工作有沒有發展前途？
分析：超過一半的員工認為說不準在公司工作有沒有發展前途，說明公司沒有讓員工感到歸屬感，這樣會減少員工的工作熱情，進而影響公司發展。
建議：
1、定期開展員工關系溝通，就員工的工作、生活問題及時解決，增強員工歸屬感。
23.您認為目前最大的問題是？
分析：半數的員工認為沒有提高自己能力的機會，37%的員工認為共組沒有成就感。公司應給員工提供更多方面的工作機會，讓員工在工作中得到提高增加成就感。
建議：
1、讓員工參與到部門決策、項目籌備中，提供展現自己才能的舞臺。同時，對一些崗位采取內部招聘，能者居之。
24.您認為目前的工作？
分析：半數以上的員工認為自己目前的工作很適合自己，并且有信心、有能力把工作做好。這說明公司在選擇什么人做什么工作時考慮的還是比較周到。
建議：
1、立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。
25.您的職業傾向？
分析：有14%的員工沒有對未來的職業規劃，絕大多數員工考慮過自己的職業傾向，希望公司可以考慮不同員工的職業選擇提供相應的崗位，使員工可以更好的得到發展。
建議：崗位輪換或見習，增強員工的綜合素質發展。
26.您在工作中遇到困難，上司和同事能夠提供有利的支持和協助嗎？
分析：所有員工都能得到上級領導或同事的支持與幫助，但是仍有3%的員工得到的幫助比他們預計的要少，總體來講公司的內部團結和和睦性氛圍還是比較濃的。
建議：加強對部門員工的關心力度，在工作上給予支持和幫助。
27.您是否有機會向上級領導暢談你的感受與看法？
分析：根據調查經常和偶爾和上級領導暢談自己的感受與看法的員工占據多數，說明和公司領導的交流渠道還是比較暢通的。
建議：
1、組織有效溝通培訓，協助20%的目前仍然沒有尋找到有效溝通手段的員工，提升溝通技能。
28.你對哪層領導寄予希望？
分析：近半數的員工對自己的直接領導寄予希望，希望領導們不要讓自己手下的員工失望！多多跟下屬溝通，了解員工在想什么，有什么困難，讓員工感覺到公司的人性化。
建議：
1、通過有效溝通，及時表達對員工工作的認可或建議，鼓勵員工努力工作。
29.您認為公司提供的整體環境有利于留住優秀人才嗎？
分析：大多數員工認為公司提供的整體環境還是不錯的，有利于留住優秀人才。但是光靠環境優勢留住人才是不夠的，公司應全面考慮留住和吸引人才的方法。
建議。
1、在做好員工溝通的同時，做好相關制度及薪資福利、企業文化等方面的提升，塑造公司整體環境。
30、與您之前任職的其他公司相比，總體來說，您如何評價xx公司？
員工對xx公司的評價：
1、工作環境、氛圍好；
2、領導關懷下屬；
3、人際關系較好；
4、團隊協作能力不強；
5、人員配置上欠缺；
6、輕管理，重業務；
7、管理混亂、上級下達給下級的做法和制度不具體，沒有人來監督、制度空談；
31、您認為目前公司存在哪些問題？其中最迫切需要解決的三件事情是什么？員工認為需要最快解決的事情：
1、專業技能培訓；
2、福利和培訓不完善；
3、監督體制；
4、人員配備。
1、員工表示，希望高層管理人員能多了解一線員工的的需求、了解公司業務的需求，建立良好的團隊協作力。更有員工提出應深入了解員工內在，而不是不看表面、了解一線員工，注重人才，提高員工福利。
三、總結。
綜上分析，初步了解了xx公司員工關于公司文化、管理和薪酬等方面的一些想法。針對這些調查結果，管理部門應及時制定相關措施，對于員工認可的方面要大力維護，做到更好；對于員工認可度較差的地方，則應根據公司實際酌情改善。希望通過本次調查在了解員工的真實想法的同時，為公司的發展帶來相應改善的措施，提升公司的管理水平和工作氛圍。
員工調查報告（實用12篇）篇二
隨著全球經濟一體化進程的加快，市場競爭日趨激烈，企業與企業的競爭已經發生了一些微妙的變化，現在大家都意識到員工滿意度的重要性。員工滿意度是指員工對公司各方面的滿意程度和歸屬感，體現在員工對企業的忠誠度、凝聚力和工作態度等方面。它與企業效益、人員流動率、工作效率等有著密不可分的關系。我們通過的調查發現員工滿意度調查對公司來說是一個很好的溝通和管理工具。
4、評估組織變化和企業政策對員工的影響，員工滿意度調查能夠有效地用來評價組織政策和規劃中的各種變化，如果公司剛進行某項改革，那么公司管理層通過員工滿意度調查對變化前后進行對比，就可以了解到公司決策和變化對員工滿意度的影響。
5、促進公司與員工之間的溝通和交流。由于采用無記名形式，保證了員工自主權，這樣員工就能暢所欲言地反映埋在心底的、平時管理層聽不到的聲音，這樣員工滿意度調查就起到了信息向上和向下溝通的催化劑的作用。
員工調查報告（實用12篇）篇三
“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業全面推向二十一世紀的重大戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。科教興國戰略為科技和教育事業的發展提出了重要任務，企業員工教育培訓作為教育大系統中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發展的重任。做好企業員工教育培訓工作，有利于科教興國戰略的實施，有利于經濟的發展和社會的進步。員工培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢，重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說培訓師企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，通過培訓來滿足員工高層次的精神文化需求，激發員工的干勁和熱情。企業同時應該吧培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，建立結構化的公司內部培訓體系，本人采取問卷的方式進行了一次培訓需求調查，共發出問卷42份，回收問卷40份，其中有效問卷38份，中層管理人員15份，主管及員工23份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法。
1.調查時間：9月。
2、調查地點：正興集團公司。
3、調查方法：問卷式調查。
三、調查內容及分析。
(一)目前企業培訓存在的問題。
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動員工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的.些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
(二)人才管理與技能。
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
(四)員工個人專業知識與技能的發揮占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
(三)團隊精神狀況和素質。
1、除少數職員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%員工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40%員工非常員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發揮，25%員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發。
四、今后的對策與建議。
根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業員工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強職工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。一個企業應有明確的培訓政策，并有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
總之，員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。
近年來，某局加強思想政治工作，堅持正確用人，依靠科學管理，創造良好環境，充分調動了廣大干部職工的工作積極性，推進了我局事業的全面、穩定和可持續發展。
一、主要作法。
(一)加強思想政治和作風建設，堅持政治建設隊伍。
我局堅持兩手抓、兩手硬，在開展業務教育的同時，通過全面開展思想政治教育和作風建設，提高干部認識，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，強化黨性觀念、公仆意識、敬業精神，進一步凝聚人心，使廣大干部職工保持思想統一，團結一心，系統內形成了團結拼搏、爭先進位的良好氛圍。
一是開展整風肅紀。我局以落實上級主管局“五條禁令”為出發點，用三個月的時間，開展了轟轟烈烈的整風肅紀活動，解決了干部職工作風紀律方面存在的問題，形成了雷厲風行、真抓實干、求真務實、高效熱情的工作作風，嚴肅了工作紀律，振奮了干部職工的精神，調動了隊伍的工作積極性。
二是開展思想作風紀律整頓。我局開展了一個月的思想作風紀律整頓，通過圍繞工作抓“整頓”，通過“整頓”促工作，勤政意識明顯增強，行政執法明顯規范，工作紀律明顯加強，服務質量明顯提高，違規行為明顯遏制，隊伍形象明顯提升，通過檢查看落實，聽匯報找問題，座談定措施，形成了比學習、比形象、比作風、比工作的良好競爭氛圍。
三是開展保持共產黨員先進性教育活動。我局開展了為期____多月的先進性教育活動，領導率先垂范，廣大干部職工同心同德，廣大黨員干部的先鋒模范作用充分發揮，增強了政治意識、責任意識、大局意識，激發了積極性和創造性，永葆共產黨員先進性，促進了工作的持續發展。
四是典型示范。利用各種先進個人的先進事跡，激發干部職工銳意進取的工作熱情，提高奮發有為的工作積極性。一方面，充分利用張思德、鄭培民、周國知等共產黨員楷模的先進事跡激發廣大干部的積極性;另一方面，利用省局模范的先進事跡激發干部職工的積極性;另外，利用系統內身邊的先進個人的先進事跡激勵干部職工積極進取、奮發向上，達到典型示范的目的，形成了你追我趕的工作氛圍。
(二)改革人事制度，堅持正確用人。
我局出臺了《局人事制度監察管理暫行辦法》，全面推行了機關逢進必考、輪崗交流、引咎辭職、提任干部試用期、領導干部半年考核、副職組閣、職務聘任和上掛下派等制度，進行了一系列人事制度改革，堅持正確用人。用人“唯賢”，堅持德才兼備，公平公正，努力引導干部積極向上;用人“重績”，憑政績、憑能力上崗位，積極鼓勵干部爭創佳績;用人“適時”，根據不同時期的實際情況，適時起用、適時交流、適時調整，充分發揮干部的主觀能動性。使基層班子的凝聚力、戰斗力進一步增強，干部職工的工作積極性顯著提高。
一是實行機關逢進必考。為了建設學習型機關，我局實行機關逢進必考制度，采取統一考試考核的辦法，擇優選拔了____有一技之長、工作能力強的干部充實到機關，形成了公開選拔、考試考核的機關進人良性競爭機制。
二是實行輪崗交流。我局根據人員分布的實際，實行機關、城區與邊遠地區單位的輪崗交流。規定，在同一地方工作滿三年以上的干部，實行輪崗交流，解決了城區人員相對多、邊遠單位人員相對少的問題，充實了基層的執法力量，實現了人員的合理分布，保持了基層工作的活力，建立健全了機關、城區和基層間人員交流的機制。
三是實行領導干部聘任制。我局實行干部聘任制，規定所有的干部實行聘任制，聘任期兩年，對出現不能完成責任目標任務、干部考核不稱職等情況的，予以解聘。此舉進一步深化了干部人事制度改革，形成了干部選拔作用的優勝劣汰的競爭激勵機制。
四是實行上掛下派制。為進一步推進系統干部人事制度改革，加強中青年干部的培養，我局實行機關干部與基層干部上下交流掛職鍛煉制度，每年安排____左右、年齡在40歲以下的副股級以上基層干部上掛機關，年齡在40歲以下、基層工作時間較短的機關干部下派基層鍛煉，進一步增強干部適應不同工作崗位的能力，鍛煉中青年干部，為全市工商事業持續、快速發展提供堅強的組織保障。
五是積極選拔后備干部。黨組熱心發現人才，悉心培養人才，按照組織推薦、個人自薦、組織考察、黨組認定的程序，對基層政治、業務素質優秀的2____副職干部和業務骨干進行教育培訓，作為后備人才培養運用，使各類人才脫穎而出，激發了干部職工的進取心。
(三)健全激勵機制，加強科學管理。
近年來，我局根據當前形勢和任務的要求，拓寬干部管理思路，創新管理方法，堅持使用與教育并舉，健全激勵機制，加強科學管理。
一是開展各類專業知識培訓。我局加強培訓力度，先后開展了法規、計算機、財務等專業知識培訓1____次，確保人員輪訓，使干部在不斷提高素質中保持積極性。
二是開展“五項能手”等評比活動。開展十佳中層干部、公文寫作能手、行政許可能手、財務管理能手、微機操作能手、辦案先進單位和辦案能手、黨風廉政建設先進單位和個人等爭創評比活動，通過樹立典型，表彰先進，把物質獎勵與精神獎勵相結合，使干部在人生價值認可和取得相應的利益回報中增添積極性。
三是全面推行干部績效掛鉤百分考評制度。將干部政治思想作風、工作態度、廉潔自律和依法行政情況進行百分量化考核，考核結果與干部工資補助、提拔運用、輪崗交流、評先表優掛鉤，增強干部隊伍的崗位責任意識，激發了工作的進取心、事業心和責任心，改變了干好干壞一個樣、干多干少一個樣的分配方式，把獎勤與罰懶結合起來，使工作認真、實績突出的干部在精神與物質上雙收益，使他們才有所展，勞有所得，功有所獎，使工作松懈、政績平庸的干部得到應有的處罰，從而使干部在爭創佳績中發揮出巨大的積極性。
四是實施了分管領導責任科室包保問責制度。實行分管領導、機關科室管線管片責任包保，與包保單位各項工作捆綁考核，做到獎罰分明、榮辱與共，從而形成了上下聯動、左右互動、齊抓共管的良好氛圍。
五是完善了機關基層崗位目標責任制考核考評辦法。在結合《條例》的基礎上，完善崗位目標責任制考核考評辦法，制定出不同層次、不同職務、不同崗位干部量化考核指標，健全考核機制。制定中，注重定性考察與定量考核、平時考察與年度考核有機結合，全面、客觀、公正、準確地評價干部履崗能力和工作實績。并根據考核實行升降獎懲，使干部在得到公正評價和提拔任用中激發積極性。
(四)創造良好環境，調動干部積極性。
第一、改革人事制度，創造有利于優秀人才脫穎而出的政治環境。我局通過全面實行中層干部職務聘任制、提任部崗制、末等退讓制、引咎辭職制和一般干部末位待崗制，建立健全了優勝劣汰、能上能下的干部選拔任用競爭機制，為那些思想好、作風硬、業務精、能力強、群眾擁護的干部創造了良好的政治環境，提高廣大干部職工政治待遇，煥發了干部職工的政治熱情。
第二、全面實施“五改五化”，創造催人奮進的執法工作環境。我局全面實施“五改五化”，改革公文傳輸方式，實行機關辦公無紙化，提高辦事效率;改革經費核銷制度，實行職務消費貨幣化，加大源頭治腐力度;改革工資分配方式和上崗執法模式，實現工資分配職級化和執法資格等級化，多勞多得，獎勤罰懶;改革監管方式，實現職能工作專業化，強化職能到位，實現業務新突破。通過全面改革內部機制，創造積極進取的執法工作環境，達到保護先進，獎勤罰懶的目的，用政策的影響力促使干部奮發努力。
第三、加強基層建設，創造和衷共濟的辦公生活環境。我們按照“錢往基層投，物往基層流”的宗旨，大力實施“拴心留人工程”，創造一個工作安心、生活舒心的辦公生活環境。
一是加強辦公場所建設。在省、市局的大力支持下，投資購買并改建了____基層單位的辦公大樓;改建了____基層單位的辦公大樓。投資近2百萬元，新建____基層單位的辦公大樓;改建____基層單位的辦公大樓;購買并改建____基層單位的辦公大樓。在基層分局普遍建成了辦事大廳，各項制度上墻，配套了座椅、沙發等便民接待設施，實現一個窗口對外、一條龍辦事的服務平臺。同時，投資購置執法車8輛。
二是加快自動化辦公網絡建設。投資購置了微機、票據打印機18臺套，購置了兩屏一欄，開通了寬帶網和局域網，配齊了基層單位自動化辦公設施。為網絡化管理和無紙化辦公打下牢固基礎。
三是改善基層生活環境。為了實施基層拴心留人工程，我們采取市局投資一點，基層自籌一點的辦法，累計投入1____元，開展基層小菜園、小花園、小食堂、小圖書室、小活動室、小洗澡堂建設，全市系統基層單位的所容所貌煥然一新，基本實現了綠化、美化、凈化、亮化的目標。
四是改善機關辦公環境。為了提升機關窗口形象，我局擠出資金，舍得花錢，將錢用在刀刃上，為每個科室單位配備了空調機，改善了機關辦公條件，營造了一個舒適的機關環境，提升了機關窗口形象，提高了工作效率，增強了工作積極性。
二、存在的主要問題。
雖然我局在調動干部積極性方面采取了一些措施，取得了一些效果，但由于工商體制和執法環境等原因，我局有些方面還做得不夠，與上級要求、與新形勢下的干部管理工作的要求還存在一定差距。主要表現在以下方面：
一是加強思想政治教育做得不夠系統、經常，教育效果有待進一步提高。
二是激勵機制需要進一步健全，需要加大獎勵力度。
三是執法設備、辦公環境需要進一步改善。
三、幾點建議。
一是改革定額補貼、以收定支的經費體制。積極向上呼吁納入全省財政體系，保證工資經費充足，使工商部門從真正意義上吃上“皇糧”，從體制上根本解決問題;二是建立相關保障制度。如實施機關單位養老保險等，為基層減負，解決干部職工的后顧之憂;三是進一步加強基層建設，改善執法設備和辦公環境;四是建立健全績效評定綜合體系。干部的實績考核評價標準要與其崗位職責緊密銜接，使崗位職責制定、分解得科學合理，并具有較強的可操作性，限度地保證實績考核的客觀性、公正性和準確性。具體來說，就是要根據不同崗位的特點，建立相互聯系、各有側重的考核評價標準;五是建立待遇激勵機制。要深化對勞動和勞動價值的認識，根據工商實際情況研究并制定一套合理的分配政策，改革分配方式，通過設置重獎、津貼等辦法，較大幅度地提高有實績突出干部職工的待遇，并依此為突破口，適當拉開收入差距，促進人才價值機制的形成等等。
俗話說：“眾人拾柴火焰高”，“一條籬笆三個樁，一個好漢三個幫”。這就是說，我們無論做何事情，干什么工作，只有團結一致，齊心協力，事情才能做好，工作任務才能圓滿完成。當前農信社正處在改革發展的十字路口，由于改革發展任務重，壓力大，持續時間長，員工產生了疲軟心態和消極情緒，工作主動性不強，這些現象直接影響了農信社的改革發展進程。因此，在枯燥乏味的工作中不停地發掘和提高員工工作的積極性，對農信社的創新發展具有重要的現實意義。
一、影響員工積極性的因素。
(一)用人機制相對落后。近年來，農信社的改革變化較大，但由于體制不順，導致在用人機制上，還沒有引入足夠的自由競爭機制，改革的廣度和深度還不夠，在提拔、使用、吸引人才的方式上，還明顯地帶有計劃經濟時期的思想烙印。主要表現在：一是縣聯社領導干部的選用主動權仍掌握在上級管理部門，實質上是以任命制為主，而且考核評價標準不明確;二是公開選拔競聘的范圍相對狹窄，干部選拔任用、員工競爭上崗、淘汰退出等方式還只是在低層次、小范圍內操作;三是用人方法陳舊。在一些地方用人機制不健全，缺乏相互制衡，權力失控，在用人上存在“用人失察”、“任人唯親”現象，其后果是，一方面裙帶滋生，近親繁殖，另一方面埋沒了真才實學，提拔了溜須拍馬的，重用了缺德無才的。由于風氣不正，使有真才實學的高素質人才心恢意冷。這種機制的直接后果是“庸者下不來，能者上不去”，導致干部員工普遍滋生惰性心態，缺乏積極向上的活力。
(二)有效激勵相對不足。農信社現行的激勵機制在實際操作中，調動廣大員工工作積極性的作用有限，主要體現在年度評先選優不論功過，只憑印象或當年的業務絕對量;收入分配不論真正貢獻，要么平均、要么不分具體情況只看表面數據來談“按勞分配”，造成了現實中“做的不如坐的，干的不如看的”的不公平現象，廣大員工對此頗有意見，極大地抹殺了他們的工作積極性。職工收入和職工的勞動量多少、貢獻大小、能力高低相脫節，“鐵飯碗、鐵工資、鐵交椅”仍然存在。職工干好干壞一個樣，普遍缺乏主人翁意識和工作責任感，更缺乏企業面臨的競爭和風險意識。再有，農信社懲多獎少，多干事，就多出錯，多出錯，就多挨批評多受處罰，反之，則平安無事。這樣，責任和利益、工作量和績效不一致，就使得信用社員工的工作積極性得不到的發揮。
(三)收入分配職務化。主要體現在信用社的機構管理和人員配置的仍延用以前的行政模式。員工收入分配的確定依據基本上也沿用了機關、公務員模式，分配的主要依據是職務等級，難以真正體現個人貢獻。在這樣的情況下，晉升和薪酬只決定于工齡及職務。學歷、職稱、能力等難以作為薪酬分配和晉升的因素，這將嚴重打擊信用社的高學歷、年輕人才積極性。
(四)績效考核不合理。一是考核任務下達不夠科學，不能充分考慮各地的經營環境，使考核失于公平。這樣的結果，就導致了地區條件好和歷史包袱輕的信用社的員工工作不花多大的“力氣”，幾乎就人人高收入;而地區條件差，歷史包袱重的信用社員工，即使工作相當努力，也只有低報酬。基于此，前一類信用社的員工工作用不著很認真，后一類信用社的員工認為任務反正難以完成，而消極怠工。二是統一法人后，縣聯社對基層社的考核目標單一性，重點強調發展速度，沒有考核對全社的人均貢獻率大小。
(五)職業生涯不明確。由于管理體制的行政化，農信社對員工的個人發展沒有清晰的規劃，導致員工缺乏足夠的壓力和動力，影響了員工積極性的發揮。在知識經濟的今天，要創建一種學習型的工作環境，在這方面農信社也缺乏對一線員工的教育培訓，使得農信社的業務開展難以適應競爭日益激烈的市場需要。
二、提高員工積極性的建議。
(一)堅強有力的領導是前提。
“火車跑的快，全靠車頭帶;隊伍往哪走，全看一把手”。一個單位或一個部門事業要發展，配好領導班子是關鍵。一是合理地對信用社主任和聯社機關中層干部進行調整和交流，讓那些思想品質好、業務素質高、工作大膽主動、有開拓精神、勇于挑擔子的年輕人進入中層領導崗位，努力把農信社領導班子建成能征善戰、能打硬仗的領導核心;二是堅持以德才挑賢才，以業績定好壞、以能力評勝負，以功過論英雄，以貢獻給獎賞，推行“干部員工選，員工干部點”雙向選擇、公開競聘、競爭上崗機制;第三，建立健全信用社社務會制度。所有重大事情，必須經信用社社務會研究，杜絕“一張嘴”、“一支筆”的家長制作風，經常開展批評和自我批評，決不能當老好人。對工作安排一項落實一項，做到件件有回音，事事有著落，嚴禁中途流產，形成良好的工作作風。同時，要求在工作中加強對職工的正面教育、正面引導，不該說的不說，該給職工鼓勁的就帶頭鼓勁。
(二)科學合理的激勵是動力。
1、不斷完善物質激勵機制，促進員工自覺調整工作方式和工作態度。切忌為了避免矛盾而實行不偏不倚的“平均主義”，真正實行“按勞分配、多勞多得、不勞無獲”的收入分配制度，在兼顧公平的前提下，拉大員工之間的收入差距。一是管理人員的薪酬根據其管理范圍的大小及管理機構的業務情況綜合而定，其全部報酬由聯社直接劃到本人帳上;二是營業人員按照所在機構的業務增減量和業務總量的多少來計算業績工資，上不封頂，下不保底，這樣就能拉開員工收入之間的距離，聯社把每個信用社營業人員總的業績工資劃到相應的信用社，再由信用社主任進行二次分配，促使員工的思想和工作態度發生轉變，由原先的“要我做”變成“我要做”，因為大家心里都清楚：多勞多得，多忙一筆業務，就多拿一份報酬;三是在按存量、增量等指標確定等級社時，要綜合考慮地區差別和歷史因素，不良貸款應根據與年初的增減數來計分，對純儲蓄網點，業務量要打折，因為辦理一筆存款要比辦理一筆貸款所花的時間少得多，更何況貸款的后期管理也很花時間和精力。
2、用活精神激勵機制，推進員工自我價值的順利實現。農信社正處在體制改革中，員工的思想變化波動較大，在這種情況下，特別要注重用好精神激勵模式。一是對能力較強的員工，為他們提供良好的工作環境和條件，安排給他(她)感興趣的工作崗位，當作后備干部來培養，必要時要安排到領導崗位上，促進他(她)自我價值的實現。二是做到公正公道，不任人惟親，要樹立以人為本的管理思想，尊重下屬，在嚴格要求職工的同時，對職工要多一分理解、多一點表揚，少一絲訓斥、少一些處分，使員工真正在信用社的改革和發展中得到心理的滿足和價值的體現，從而齊心協力，推動信用社的快速發展。
員工調查報告（實用12篇）篇四
一、調查分析的目的：
1、讓學校后勤員工向公司盡情吐露心聲。
2）對后勤員工提出的問題、意見、建議以及對學校后勤管理的滿意程度，積極地向員工做出反應或答復，并將確實需要改善的環節、需要解決的問題、需要健全或完善的項目向學校反映。
二、調查時間：2014年7月1日—2014年7月7日。
三、調查范圍：嘉興學院在職后勤員工。
四、調查方式：按不同地點的不同工作種類向后勤員工發放了《嘉興學院后勤員工滿意度調查問卷》，以不記名的方式進行后勤員工滿意度調查。
五、總體調查情況：本次調查共發出《嘉興學院后勤員工滿意度調查問卷》90份，共收回80份。有效答卷為78份。在本次調查中，對現在工作的整體評價感到滿意的有：9人，基本滿意的有：39人，合計48人，占被調查人數的61.54％；對現在工作整體評價不滿意的有30人，占被調查人數的38.46％。以上數據所得，大多數員工都比較滿意自己現有的工作，滿意度達61.54％，基本上達到后勤員工滿意度的目標值，但仍有部分員工認為需要改善，具體詳見調查內容數據分析。
六、調查問卷的解釋：問卷主要涉及5方面內容：
1、對工作回報的滿意度：包括薪資福利、工作強度以及各項工資對比等模塊；
2、對工作環境的滿意度：包括工作環境及住宿環境等模塊;。
3、對工作群體的滿意度：包括員工相處、工作氛圍和組織歸屬感等板塊;。
4、對公司管理的滿意度：上級管理和公司培訓等板塊;。
5、員工的合理化建議：是否要求員工對其工作、生活中遇到的各種問題暢所欲言以及對員工意見的關注度。
七、調查問卷答卷匯總、分析與。
總結。
（一）匯總：
1）薪酬福利：“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平、員工福利等幾個方面，參加此項作答的有78人。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發現，對于福利在答卷中表示“滿意”的員工僅占總作答人數的11.54%；員工的則選擇了“基本滿意”的占總人數的20.51%；對公司目前的薪酬體系表示“不太滿意”的員工，占總人數的33.33%；剩下表示為“極不滿意”的員工占總人數的34.62%。具體分布情況如下圖所示：
2）工作強度：參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，對于工作強度，有35.9%的員工對自己的工作強度表示“很緊迫”；有33.33%的員工對自己的工作強度表示“比較緊迫”；有29.49%的員工對自己的工作強度“一般”；還有1.28%的員工對自己的工作強度表示“很輕松”。具體分布情況如下圖所示：
3）各項工資對比：包括同事之間工作的對比、不同單位同崗位工作的對比以及與實際付出相比等。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，對于與實際付出相比，有5.13%的員工表示“滿意”；有30.77%的員工表示“基本滿意”；有33.33%的員工表示“不太滿意”；有30.77%的員工表示“不滿意”。具體分布情況如下圖所示：
1）工作環境：此模塊包含了工作條件及工作安全性兩個方面。參加此項作答的有工作環境：78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有14名員工對工作環境表示“滿意”，占總人數的17.95%；有27員工對自己的工作環境表示“基本滿意”，占總人數的34.62%；24名員工則認為目前的工作環境“不太滿意”，占總人數的30.77%；13名員工“不滿意”目前的工作環境，占總人數的16.67%。具體分布情況如下圖所示：
2）住宿環境：此模塊包括學校對各個崗位是否有提供住宿，以及員工對住宿環境的滿意度。參加此項作答的有78人，實際住宿人數共44人。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有9名員工表示“滿意”，占總人數的20.45%；15名員工表示“基本滿意”，占總人數的34.09%；9名員工則認為“不太滿意”，占總人數的20.45%；11名員工“不滿意”目前的工作占總人數的25.0%。具體分布情況如下圖所示：
1）員工相處：此模塊主要表現的是員工與同事及上級之間的人際關系。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有31名員工表示“滿意”，占總人數的39.74%；33名員工表示“基本滿意”，占總人數的42.31%；11名員工則認為“不太滿意”，占總人數的14.1%；3名員工“不滿意”目前的工作占總人數的3.85%。具體分布情況如下圖所示：
2）工作氛圍：此模塊包含了工作中同事之間的配合與協作關系。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有37名員工表示“滿意”，占總人數的47.44%；35名員工表示“基本滿意”，占總人數的44.87%；5名員工則認為“不太滿意”，占總人數的6.41%；1名員工“不滿意”目前的工作占總人數的1.28%。具體分布情況如下圖所示：
3）組織歸屬感：此模塊包括員工是否對組織有歸屬感，以及歸屬感的強烈程度。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有13名員工表示“有，很強烈”，占總答題人數的16.67%；14名員工表示“有，不太強烈”，占總人數的17.95%；30名員工則認為“有，一般”，占總人數的38.46%；21名員工“沒有”，占總人數的26.92%。具體分布情況如下圖所示：
4、對公司管理的滿意度：
1）上級管理：此模塊主要考慮的是員工對上級管理的滿意程度。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有17名員工表示“滿意”，占總答題人數的21.79%；31名員工表示“基本滿意”，占總人數的39.74%；17名員工則認為“不太滿意”，占總人數的21.79%；13名員工“不滿意”，占總人數的16.67%。具體分布情況如下圖所示：
2）崗位培訓：主要針對的是學校對于不同崗位是否制定了相應的培訓計劃、培訓內容與工作內容是否匹配，以及總體對培訓的滿意度。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有10名員工表示“滿意”，占總答題人數的12.82%；37名員工表示“基本滿意”，占總人數的47.44%；19名員工則認為“不太滿意”，占總人數的24.36%；12名員工“不滿意”，占總人數的15.38%。具體分布情況如下圖所示：
5、員工建議：為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言，同時幫助員工建議：建議好且深入的了解員工的真實想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的問卷匯總之后發現，員工最關注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇、員工福利及勞動量這三個方面。具體細分如下：1）員工薪酬待遇：
第一點薪資結構及制度不合理。雖然學校每個月17號左右會按時發工資，沒有發生拖欠工資的現象，但是員工們對學校整體的薪酬制度沒有一個清晰的概念。另外，正式員工與臨時工的薪資和工作量差距較大，正式工的工作量是臨時工的一半，薪資卻是臨時工的兩倍以上，二者之間的差距會使臨時工心中存有不公平的感覺。學校的薪資制度沒有考慮到這一點，存在一定的缺陷。
第二點薪酬過低。員工工資與目前的市場消費水平不成正比，薪酬過低，尤其是清潔員工，每月只有不到一千元的收入。現在物價飛漲，消費水平不斷提高，后勤員工的工資只能基本滿足生活所需，每月的富余較少，而且有一部分員工學校沒有提供住宿或者沒有住在學校，需要承擔房租開銷。
第三點工作時間長，且沒有帶薪休假。學校后勤員工普遍反映工作時間過長，休息時間少。且員工的薪資是按照工作時間來算的，沒有上班就沒有工資，不存在帶薪休假。
2）員工福利：
通過上述比較，不難看出，嘉興學院后勤人員的工作矛盾：希望能為全校師生提供最好、最全面的服務，可各方面的條件（如住宿、工資、福利）又得不到滿足，導致他們工作熱情冷卻，導致他們對其工作衍生出很多不滿意因素，致使他們效率沒有達到他們理想的狀態。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉？因此，一個好的工作環境、住宿環境、合適的工資、福利政策等是影響員工工作積極性以及工作態度、工作心理的重要因素。
這類型的問題沒有得到相應的關注，后勤人員的工作滿意度自然就不會高。
八、應對措施與策略要點：
（一）通過對調查問卷的閱讀和分析，得出以下結論：
1、員工對公司有較高的工作熱情，也有高度的期待；
2、在薪酬福利政策和管理工作上公司還需要改善；
4、公司有好的前景和實力，員工隊伍的建設是公司成功的重要保證，需要通過提高員工滿意度來實現。
（二）通過此次調查發現公司目前的當務之急是改善基礎管理工作。
建議從以下幾個大方面著手，循序漸進地扭轉局面，逐步導入新理念、新思維、新方法，促進公司快速發展。
1、完善公司薪酬福利體系：薪酬福利是與員工自身利益關系最密切的因素，薪酬福利也是改善與員工關系最直接又能最快見效的東西，但制度的不完善或與實施的脫離，則會導致員工的熱情降溫，與公司關系的矛盾激化。在這里，“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應包括員工的工作和生活福利，公司應在員工住宿環境及工作環境等方面裨補缺漏，以提升員工的舒適度。
2、制訂年度職工活動計劃并落實：
開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造、弘揚企業文化的有力工具。長期重復的枯燥的工作會使員工工作效率下降，適當的活動可以調節員工的工作節奏、滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，活動落實后的效果和培訓一樣，甚至比培訓的效果更好。
3、完善和健全溝通管理機制：
1）加強各崗位之間的溝通，讓所有后勤員工充分了解各崗位的工作流程。定期或不定期的舉行崗位間的溝通活動，延續開展戶外拓展、趣味運動會、聚餐等活動，增強后勤人員之間的凝聚力。
2）學校應組織后勤管理人員進行溝通技巧的培訓，提高校園、中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，定期進行員工訪談，傾聽員工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康以及精神狀況，注意緩解員工的工作壓力，適時地給員工以夸獎與表揚，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成為學校后勤的軟性激勵措施。3）建立后勤員工合理合法化化建議渠道，讓員工們有表達意愿的機會，為后勤管理出謀劃策，并及時反映學校后勤管理中出現的問題。學校應根據員工的合理合法化建議及時展開評估調查并將結果的公布。
4）加強校園文化的建設及后勤組織內外宣傳，讓所有崗位的員工了解學校及承包商的動態，及時分享公司的成長過程。
4、部門職能建設：
1）學校后勤組織中許多問題基本上都是由于職責管理出現問題而產生。如，崗位或組織之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于組織在職責界定方面不夠合理，從而容易出現有的崗位職責過重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見的企業不公平現象。
2）所以要做崗位分析，弄清楚校園后勤每個職位都在做些什么工作；近一步細分崗位，梳理各崗位的職責，重點在職能交叉與無人負責的區域進一步挖掘和提升個人工作潛力與績效，根據工作量與工作難易程度等因素，對部分崗位的崗位職責重新劃分調整，明確這些職位對員工有什么具體的從業要求，通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價值和標準，能夠幫助后勤員工提高工作效能。
內在薪酬是全面薪酬戰略的重要部分，指給哪些員工提供的不能以量化的貨幣形式變現的各種獎勵價值。比如對工作的滿意度、舒適的工作環境、培訓的機會、和諧的組織氛圍以及公司對個人的表彰、謝意等。其實內在激勵才是個體行為的根本動因，對提升員工工作績效、創新績效和組織公民行為十分重要。針對員工反映的工作強度較緊迫的問題：
1）學校應及時更新設備，簡化工作流程，從而減輕員工的工作強度。
2）學校還可以通過對優秀個人加以物質和精神表彰的方式讓員工體會到公司對其工作的認可和謝意，從而提升其滿意度。
6、人員變動、離職的應對措施：
1）堅持以人為本，高層領導應多關心點基層員工，使員工體會到家的溫暖，良好的企業文化塑造。
2）關注員工思想動態。若發現員工有離職傾向，應及時進行溝通，了解原因，盡最大努力挽留員工。最終發生離職事件時，與愚公進行積極的溝通，說明原因，鼓勵未離職的員工工作，讓他們對前景充滿信心；建立人才機制，做好員工的職業規劃，提供必要的正式培訓，為員工提供發展的方向，從而降低員工的流失率。
員工調查報告（實用12篇）篇五
在中國，企業的員工福利體系是企業體系中非常薄弱的環節之一，尤其是不發達和欠發達地區的許多企業的員工福利體系非常的不健全，由此許多員工對所在企業存在著或強或弱的不滿情緒，嚴重者可能由此而跳槽到其他福利好的企業。為了真實了解這些不發達和欠發達地區的企業目前的福利現狀，內蒙古師范大學經濟學院級hnd2班第五調查組進行了“內蒙古企業（事業單位、行政單位）員工福利狀況調查”。
1.調查目的：
此次關于內蒙古企業（事業單位、行政單位）員工福利狀況的調查是以對專業知識的深化了解及知識運用為前提，進而真實的了解內蒙古地區企業（事業單位、行政單位）員工的福利狀況，并針對各不同地區的不同狀況進行比較分析，得出最終結論。
2.調查對象及調查內容：
1)地域分布：內蒙古自治區赤峰市區、包頭市區以及阿拉善盟左旗三個地區。
2)調查有效樣本量：赤峰市問卷41份，包頭市問卷30份，阿拉善盟左旗問卷30份。
3)調查時間：207月10日—年8月15日。
4)調查對象：內蒙古赤峰市、包頭市、阿拉善盟左旗企業（事業單位、行政單位）員工。
5)調查范圍及要點：對內蒙古赤峰市、包頭市、阿拉善盟左旗地區企業（事業單位、行政單位）員工福利狀況的調查，主要了解福利存在形式、員工工資與福利的比較、福利體系設計行為、員工福利計劃及員工個人偏愛何種福利等問題。
3.調查研究的方法：
由內蒙古師范大學經濟學院2007級hnd人力2班第五組三名組員根據專業知識及事先設計好的調查問卷在三個不同地區隨機發放，以獲取不同類型企業的員工福利資料，避免了出現千篇一律的狀況發生。
此外，在調查分析中，所使用的方法為統計分組，這種分析方法可以區分調查事物的類型，揭示現象的內部結構以及探討現象之間的依存關系的作用；其次，運用相對指標，如結構相對指標與比例相對指標，此類分析方法可以使調查結果具有可比性，利用相對數使調查結果更清晰明了。
二、參與問卷者各項福利相關數據。
1.企業福利存在形式。
員工福利包括法定性福利及貨幣性福利、實物性福利、服務性福利與機會性福利四種非法定福利形式。
調查表明，內蒙古受本次調查的三個地區的調查企業100%為員工提供了法定性福利。其中，在41份赤峰市的有效問卷中，社保所占比例最大，為35%；其次為公積金，比例為29%；提供補充公積金的比例最低，僅有8%的企業提供了該福利。在30份包頭市的有效問卷中，公積金所占比例最大，70%的企業提供了該福利；其次為社保，比例為23%；提供補充公積金的比例最低，僅有7%的企業提供了該福利。在30份阿拉善盟左旗的有效問卷中，社保所占比例最大，96.7%的企業提供了該福利；其次為公積金，比例為90%；提供其它商業保險的比例最低，僅有13%的企業提供了該福利。
在貨幣型福利方面，赤峰市被調查企業為員工提供的`貨幣性福利主要集中在交通補貼、通訊補貼及醫療補貼3個方面，所占比例分別為83%、74%、71%，提供膳食補貼比例最低，僅為18%。包頭市被調查企業為員工提供的貨幣性福利主要集中在通訊補貼、交通補貼、膳食補貼3個方面，所占比例分別為96%、93%、90%，提供服裝補貼比例最低，僅為3%。阿拉善盟左旗被調查企業為員工提供的貨幣性福利主要集中在交通補貼、醫療補貼及通訊補貼3個方面，所占比例分別為80%、76%、73%，提供防暑降溫補貼比例最低，僅為10%。
與上述福利相比，內蒙古受調查的三個地區的企業為員工提供的實物性福利比例正大幅下降。赤峰地區僅有37%的受調查者所在企業為員工提供免費工作餐、文體設施等福利，49%的企業提供免費的單身宿舍。內蒙古包頭市僅有50%的受調查者所在企業為員工提供免費工作餐、文體設施等福利，86%的企業提供免費的單身宿舍。阿拉善盟左旗地區僅有40%的受調查者所在企業為員工提供免費工作餐、免費的單身宿舍等福利，53%的企業提供文體設施。
此外，赤峰市受調查企業為員工提供的機會性福利主要有帶薪休假、集體文化活動、員工在職脫產培訓，各占71%，66%，63%。包頭市受調查企業為員工提供的機會性福利主要有集體文化活動、公費進修、帶薪休假，各占73%，33%，30%。阿拉善盟左旗地區受調查企業為員工提供的機會性福利主要有帶薪休假、員工在職脫產培訓、集體文化活動，各占67%，50%，43%。
赤峰市41%的受調查者所在企業員工年度福利占員工年度工資總額的5%以下，所占比例最大，其次為6%--10%，所占比例為15%。包頭市47%的受調查者所在企業員工年度福利占員工年度工資總額的5%以下，其次為6%~10%，所占比例為19%。阿拉善盟左旗36%的受調查者所在企業員工年度福利占員工年度工資總額的5%以下，其次為6%-10%，所占比例為11%。
3.福利體系設計行為。
出于企業自身的利益問題，赤峰市受調查企業設計員工福利體系時，考慮最多的因素是單位承擔的成本，比例為83%，其次為參考行業水平，比例為61%，而符合法律要求的比例最低，為12%。包頭市受調查企業設計員工福利體系時，考慮最多的因素是單位承擔的成本，比例為76%，其次為參考行業水平，比例為43%，而更好的激勵員工的比例最低，為26%。阿拉善盟左旗受調查企業設計員工福利體系時，考慮最多的因素是參考行業水平，比例為43%，其次為單位要承擔的成本，比例為40%，而符合法律要求的比例最低，為20%。
赤峰市85%被調查者認為貨幣性福利對員工更有激勵作用；其次為實物性福利，有59%的被調查者認為其對員工更有激勵作用，而法定性福利被認為最不能激勵員工的福利，所占比例僅為23%。包頭市90%被調查者認為貨幣性福利對員工更有激勵作用；其次為實物性福利，有63%的被調查者認為其對員工更有激勵作用，而法定性福利被認為最不能激勵員工的福利，所占比例僅為30%。
員工調查報告（實用12篇）篇六
為了了解公司員工對企業的認知度，掌握員工心理動態，進一步完善公司各項工作,提高員工滿意度,營造良好的企業文化和工作氛圍，更好規劃公司未來發展目標，在員工與領導層之間構筑一個大型的溝通互動平臺.
20xx年11月18日—11月20日
公司全體員工
向全體員工下發了《企業員工滿意度調查問卷》以不記名的方式進行員工滿意度調查.
本次調查共發出《企業員工滿意度調查問卷》300份，共收回253份。有效答卷為253份。在本次調查中，對公司的整體評價感到很滿意的約為37人,占被調查人數的14.62％,比較滿意和滿意的約為180人,占被調查人數的71.35%％，對公司整體評價不滿意和非常不滿意的約為35人,占被調查人數的14.11％.數據所得，絕大部分員工都比較滿意公司的各項工作，員工滿意度達85.89％,達到企業的質量目標（企業質量目標：員工滿意度達85%以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見調查內容數據分析。
（一）工作回報滿意度
調查顯示,近19.78％的員工對工作回報不滿意（其中極不滿意率為6.9％),滿意率為80.21％，為調查的五大項內容中滿意度最低，說明員工普遍對于工作回報不太滿意。
工作回報滿意度不高，大多數員工認為現在企業的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時間太少，加班加點多，長期上班員工身心疲憊，無法照顧家人，嚴重影響家庭和睦，勞動時間和報酬、付出和回報不能成正比。因此，市場部要與主機廠多溝通、多分析、多渠道的進行信息收集，加大計劃的準確性,確保計劃準確、及時、快速、有效,保證生產系統有目標性的趕產，從而合理安排一線員工休息時間，這樣才能留住員工，充分發揮他們的作用，保證企業的生產經營活動正常運轉。各部門在薪資福利方面對員工加大宣貫力度，讓員工清楚產量、質量及工資之間存在何種關系，使員工清楚計算標準是什么,引導員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
（二)員工對工作本身的滿意度
調查顯示,13.15％的員工對工作本身不滿意(其中極不滿意率為5.74％)，滿意率為86.84%。
從調查結果分析，多數員工對自己的工作能力充滿自信，認為自己擁有足夠的能力，能夠在本質崗位上完成工作任務。尤其是“工作過程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔的責任與權力是對等的"滿意度分別高達97.23%和98％，反映出員工知悉本崗位職責與自身享有的權利，能更好的立足本職崗位，為企業創造更高的價值，是公司工作崗位設計較合理的環節所在,是員工在工作中能獲得成就感的關鍵因素，是員工能為完成生產任務而竭盡所能的主要原因。應予以保持。
（三）員工對工作群體和工作環境的滿意度
調查顯示，近13.31%的員工對工作群體和工作環境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿意率占調查總人數的36.76％），滿意率為86.68％。
從調查結果顯示來看，“我很認可其他同事的工作方式，他們也認可我，合作愉快”滿意率占調查總人數的96.83％,說明員工在工作期間相互配合默契,工作中精神飽滿，士氣高昂。
但調查統計表中可以看出各項滿意率不均衡,主要體現在近4成員工認為“食堂餐盤、飯菜不衛生，味道差”,超過5成員工對食堂餐飲保障表示一般。私下訪查了解到：一是經常有人在飯菜里發現蟲子(微信群多次發圖片）、頭發、清洗球之類物質;二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等;三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的關鍵所在，望集團辦加強對食堂的監督管理,確保員工能吃上干凈衛生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨。
（四）員工對管理關系的滿意度
調查顯示，近13.55%的員工對管理關系不滿意，滿意率為86.44%。
統計顯示，此類各項滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領導的管理能力，贊同公司領導班子的管理思路.各級管理人員應以此為鍥機，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨斷專行的個人意識，充分發揮集體的力量，在民主的基礎上發揮制度的良好作用。在管理方面應注重攻心為上，這是千百年來不變的道理,各級管理人員要主動關心員工的工作和生活，主動與員工溝通，開展交流談心,說話要和氣、公正、平等,在工作和個人生活方面要切實為員工解決一些實際困難和問題,消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強有力的手段。
(五）員工對企業本身的滿意度
在本年度調查中，此項滿意率高達89％，滿意度高居首位,不滿意率僅占11%。
調查顯示，員工在企業能夠得到應有的尊重,對企業發展前景充滿期盼，對企業的發展方向充滿信心。
但，極少數人認為“企業發展是離不開能人賢士，這是一個優秀企業的生存之道，公司在用人方面應不拘人格，不要只憑關系取之用之”，由此可見，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對此種情況，公司應給員工提供同等的競爭機會和平臺,明確競爭目標,競爭原則公平公正，所選人員需經過考評合格,優勝劣汰，真正做到競聘上崗。
總之，通過這次員工滿意度調查及分析，我們所看到的正奧比克希的發展前景是光明的，發展方向是正確的加強企業文化建設，健全、完善企業文化體系，強化制度管理,促進員工間的合作意識及互相配合、溝通,引導全體員工向共同的目標努力發展.拉近員工對企業、對領導層的信任感、依托感,從而建造更具有凝聚力的企業。
員工調查報告（實用12篇）篇七
人民陪審員制度是審判機關吸收非專業法官參加審判的制度，是人民司法工作依靠群眾的重要形式，是群眾路線在人民司法工作中的具體貫徹，是實現社會主義司法民主和司法公開的重要方式和途徑。近幾年來，各級法院對人民陪審工作都進行了深入的研究、大膽的嘗試，推進了人民陪審工作的進展。近年來我院也對陪審工作進行了積極地探索，取得了一些成績和經驗。
1、人民陪審員的組成情況。
我院現有人民陪審員37人，其中男25人，占68%，女12人，占32%;30歲以下2人，占5%，30-40歲16人，占43.5%，40-50歲16人，占43.5%，50-60歲3人，占8%；年齡最小28歲，最大56歲；高中學歷2人，占5%，大專學歷21人，占57%，本科學歷14人，占38%；待業6人，占16%,農民5人，占14%，職工9人，占24%，干部17人，占46%。
2、人民陪審員參與審理案件情況其中20xx年，我院陪審員共參與陪審各類案件872件，參與調解各類案件426件，參與審理、調解案件超百件的4人，所參與審理案件的服判息訴率和參與調解案件的調撤率均超過85％以上。有效提升了案件質效和司法公信力。
1、推上前臺，確保三個參與。
一是嚴格落實《最高人民法院關于加強人民陪審員工作的決定》。對于涉及專業性強的醫療事故糾紛、金融合同糾紛等案件，以及案件影響較大、矛盾尖銳、有信訪風險和相關法律規定不明確的，要求必須邀請相關陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解醫療事故糾紛75件，金融合同糾紛951件。
二是無論是民商案件、刑附民案件、行政案件、執行案件，只要有條件調解和協調可能的，要求必須邀請相關陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解刑附民案件138件，行政案件107件，參與執行和解120件。
三是對涉及未成年人案件、農民工案件軍人權益保護等特殊人群案件，要求必須邀請相關陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解涉及未成年人案件83件，農民工案件51件，軍人權益保護案件13件。從而提高當事人對案件公正性的信賴度，確保服判息訴案結事了。
陪審員楊福安，在其老家楊樓、小史店德高望重，家喻戶曉，20xx年參審案件197件，調解解決了大量矛盾尖銳的案件。其中，小史店鎮寺門村23戶村民在**縣郵政局攬儲員付德成處共存款40余筆20余萬元，20xx年2月，付德成因車禍死亡，其全家外出。村民向郵政局索要存款，但郵政局以付德成所開具的憑證為存款憑條而非正規存單、存款并未上交郵政局為由拒不兌付。為此，這些村民多次到縣委上訪，并數次圍堵郵政局大門，在社會上造成了極為惡劣的影響。由于該案在當地影響極大，稍有不慎，就可能導致集體上訪。為了調查案情，他頂著烈日，冒著酷暑，到案發地調查10余次，走訪當地群眾、村干部和郵政局工作人員60余人，組織調解10余次。終于在8月底使雙方達成了調解意向，雙方關系一度緩和。但在具體磋商過程中，雙方關系僵化，20余名群眾情緒激動，揚言上訪。為了妥善化解矛盾，楊福安同志一邊做郵局工作，讓他們進一步作出讓步，一邊奔赴原告所在村子作協調工作。為了抓住時機，防止發生意外，他兩天時間吃住在當地，逐戶做調解工作。經過艱苦細致的說服教育，23戶村民最終接受了一攬子調解方案，使這起重大群體性糾紛得以妥善化解。
2、延伸舞臺，發揮三個功效。
一是發揮矛盾化解功效。充分發揮人民陪審員來自各個層面、各個領域，熟悉社情和熟悉相關專業知識的特點，對鄰里糾紛、婚姻家庭等糾紛從立案階段就邀請轄區人民陪審員全程、全方位參與調解，確保矛盾糾紛消除于萌芽狀態。在全院37名陪審員中，有7名陪審員參與審理、調解糾紛逾百件。其中陪審員王朝霞參與121件，楊福安197件，李曉鋒105件，陳壯平105件。
二是發揮監督功效。除在審判活動中，確保陪審員在庭前、庭上、庭中的案件情況知曉權、獨立表決權、裁判文書審核等權利外，并且在審理案件評查、信訪案件評查、五除活動等專項執法監督整改中，積極邀請陪審員參與其中，從而推進各項活動扎實有效，各項監督落到實處。五年來陪審員共參與評查一審案件3400件，信訪案件104件，發還、改判案件51件。
三是發揮對青年干警傳幫帶功效。邀請長期在基層法庭從事陪審工作和調解工作突出的陪審員，對剛從校門進院的青年法官，就如何做好群眾工作和調解技能等方面知識，進行一對一和手把手的幫教，提高青年法官做群眾工作的能力。
陪審員李貞林，****河人，擔任**河鎮政府村鎮辦主任多年，人際關系廣泛，熟知當地風土人情，辦事公道，擔任陪審員以來，為法院化解了多起信訪案件。上世紀九十年代，**河鎮石寨村村民李云獻與孫榮卿因宅基地的權屬發生糾紛，先后打民事、行政官司，其中行政訴訟一審、二審、發還重審，兩家官司打了10多年，近鄰變成了仇敵，雙方打官司同時不停地進行上訪，給法院施加壓力。20xx年，兩家又因為僅30公分寬的宅基地發生糾紛，并糾集人員大打出手，隨后李云獻起訴孫榮卿，要求孫榮卿拆除已經做好的混凝土地基，退還其侵占的30公分土地，而孫榮卿認為該30公分土地的使用權屬于自己所有，不予拆除。因兩家積怨較深，雙方的證據都不是很充足，如果簡單的根據證據下判，必定引發當事人信訪，如果調解解決效果最好，但是兩家均不接受調解，承辦法官一時陷入了困境。后來經過了解，原被告都認識陪審員李貞林，法庭隨即通知李貞林參與調解該案，李貞林到庭了解情況后，先是以個人身份把原被告分別批評一頓，然后以陪審員身份苦口婆心向原被告講述各種利害關系及相關法律法規，最后原被告同意陪審員提出的調解方案，原告同意被告繼續建房，被告支付原告500元補償。但是，就在制作調解筆錄時，雙方又因一詞之爭，反悔剛剛達成的協議，被告不同意調解書上關于被告占用原告30公分土地中占用一詞的表述，原告堅持必須這樣表述，即將平息的紛爭看來要功虧一簣，李貞林看情況馬上將原被告分開，分別進行調解，以免雙方情緒激動時某一方說話過分影響調解。經過反復的推敲、協商，最后將其表述為位于……30公分土地，原由原告李云獻管理使用，現歸被告孫榮卿管理使用……原被告均予以接受，并表示從此息訴罷訪，雙方將近20年的反復訴訟，經過這次調解，徹底畫上了句號，達到了案結事了。
3、搭建平臺，提升三項能力。
一是通過要求陪審員參與社會主義法治理念再教育，參加發揚傳統、堅定信念、執法為民等主題教育活動，增強人民陪審員對法治的信仰和把握大局能力的提高。
二是通過參加上級教育培訓和院內部法官夜校，為陪審員購置專業法律工具書等方式，加大對陪審員適用法律能力的提高，確保在陪審中準確理解適用法律。近年來，共為陪審員購置法律書籍300余套，舉辦7期專業技能培訓，每期培訓前均精心準備教案，提前邀請相關專業人士做好授課準備。20xx年秋季，我院邀請**中院專家型法官何志同志作為主講，對我院陪審員進行為期3天的第七期專業技能培訓，有效的提升了陪審員的參審能力。
三是通過舉辦各種形式的經驗交流會、調解技能競賽、庭審觀摩等形式，著力培養和提高陪審員做群眾工作的能力，從而讓人民陪審員以堅定的信念、優良的作風、過硬的能力，贏得群眾的理解和信任。
4、當好后臺，解除三個后顧之憂。
一是建立人民陪審員績效檔案，從德能勤績廉方面加強管理，對優秀的人民陪審員提請人大予以連續聘用和表彰，增強職業榮譽和責任感，解除陪審員政治上無前景的后顧之憂。
二是成立陪審員辦公室，在法院辦公房間緊張的情況下，為陪審員配置三間辦公室，購置6套辦公桌椅，3臺聯網電腦，300余套法律工具書，解除了陪審員到法院無處辦公，無條件辦公的后顧之憂。
三是申請專項資金，對陪審員每月進行適當經濟補助，以及積極協調兼職陪審員陪審期間本職工作的待遇和時間沖突等問題，加大對陪審員的經濟補助和生活關心，解除陪審員生活工作方面的后顧之憂。5年來共籌措陪審經費21萬元，其中20xx年，籌措資金6萬元，為陪審員進行經濟補助。
5、鼓勵拆臺，發揮三個兼職作用。
一是發揮監督員作用。我院明確規定陪審員必須參審的案件類型及案件數量，同時賦予陪審員監督權，規定其在履職中發現審判程序違法、審判人員私自接待當事人或接受吃請或其他違法違紀行為的，可直接向監察室反映或報告院長，同時每年還以專會形式聽取陪審員的意見和建議，有力地促進審判紀律作風建設。
二是發揮信訪員作用。該院根據案件信訪戶所在社區、村街等實際情況，聯系社區附近的陪審員，為信訪戶提供法律釋疑，爭取息訴罷訪；同時邀請幾名經驗豐富、法律精通的陪審員參與法院信訪接待工作，對與可能存在問題的案件，鼓勵陪審員站在信訪戶的立場為其說話，通過陪審員共同處理信訪案件，收到了良好的社會效果。
三是發揮宣傳員作用。我院不僅通過各種途徑提高陪審員自身的法律意識，而且還注重發揮其在法制宣傳中的作用，鼓勵他們向所在單位及周圍群眾普及宣傳法律知識，鼓勵陪審員在法制宣傳的過程中深入接觸打過官司的當事人，對于發現可能存在司法不公的案件，予以大膽揭露，可以向院長直接報告，以便贏得群眾對法院工作的`理解和支持，增強司法的社會公信力。
1、人民陪審員來源不夠廣泛。目前，在我院人民陪審員隊伍的組成中，機關及事業單位的黨員干部、職工所占的比例較大，其它領域的人員很少，在審理具體案件，特別是一些涉及專業領域的案件時，可選擇的余地不大。其中有很多陪審員有自己的工作，不能做到隨機抽取立即到達參審的效果。究其原因主要有以下幾個方面：
一是公民參政意識不高，積極報名申請選任人民陪審員的人極少，沒有遴選的余地。
二是推薦人民陪審員的單位或基層組織多數是人民法院根據工作需要確定，大多為工會、婦聯、共青團、武裝部、法院所在地和人民法庭所在地就近鄉鎮、村組、社區人員，人民陪審員的代表性受到一定程度的制約。
2、陪審員專業素質欠缺。
一是人民陪審員法律知識普遍缺乏，履職能力不高。《關于完善人民陪審員制度的決定》（以下簡稱決定）第五條規定人民代表大會常務委員會的組成人員，人民法院、人民檢察院、公安機關、國家安全機關、司法行政機關的工作人員和執業律師等人員，不得擔任人民陪審員。且最高人民法院對人民陪審員工作的實施意見中對法院退休工作人員、檢察院退休工作人員、退休律師均作出了不適宜擔任人民陪審員的規定，大大地限制了法律職業者的入選，人民陪審員幾乎都是非法律職業者，大部分缺乏法律知識，他們雖然與職業法官擁有平等的評議和表決權，但是法律知識欠缺、業務素質有待提高的陪審員們，害怕自己的觀點不夠專業、沒有說服力，往往信服于法官的判決，在案件合議時閉口靜聽的多，分析案情的少；評議表決時隨聲附和的多，發表不同意見的少。從而自然地產生一種相信權威的心理，沒有充分發揮出陪審員應有的作用。
二是部分人民陪審員對陪審工作的重大意義認識不到位，責任意識不夠，參審案件積極性不高，甚至個別在職人民陪審員，將陪審員工作當成額外的負擔，遇到開庭案件多有推諉。我院選任的人民陪審員在任期內從未參審過案件的有8人，占人民陪審員總數的21%。
3、管理上存在缺陷。
一是人民陪審員的經費落實不到位。《決定》雖然明確了陪審員工作的經費保障，但在實施過程中很難落實，為保證陪審員參數案件，只得擠占辦公經費開支，導致管理上的困難和尷尬。
二是上崗培訓不夠規范。人民陪審員的續職培訓未納入規劃。我院組織的對陪審員的自主培訓，雖然經過精心準備，但因為沒有統一的培訓大綱，且經費困難，只得根據其工作實際和特點，開展訴訟實務培訓、廉潔司法教育和司法禮儀知識培訓，時間較短，內容粗略，甚至以會代訓，很難達到人民陪審員上崗培訓的要求。由于沒有續職培訓一說，人民陪審員常常對新頒布的法律法規一無所知，極大地影響了他們的履職能力。
三是人民陪審員參加陪審案件的確定方式不盡科學。我院目前的實際情況是：37名人民陪審員中有三分之二為在職公務員，由于在職公務員工作都比較繁忙，能夠參加陪審案件的時間少，審判業務庭為確保開庭時間，通常會優先選擇有閑余時間、積極性高的陪審員，其余不常參加陪審案件的人民陪審員則淡出了陪審案件工作，這在客觀上背離了國家設立人民陪審員制度的初衷，弱化了人民陪審員制度的重大意義。
四是法院對人民陪審員的管理無法律依據。《決定》雖然對人民陪審員的產生方式、任免程序、權利、義務及經費保障等作出了相應規定，但未明確其管理關系。通常的做法是，人民陪審員在法院參加審理案件時，參照法官法的規定管理，但審判結束，則管理中止。陪審員在執行職務時與審判員有同等的權利，同樣也應與審判員有同等的義務，其在審理案件時違法違紀也應按審判員違法違紀責任追究辦法處理。但目前對陪審員的管理制度不完善，陪審員出現違法審判的無相應的責任追究辦法和追究程序，特別是人民法院無權對其進行黨政紀處分或經濟處罰，在一定程度上弱化了陪審員陪審義務。法院對人民陪審員的管理除選任、培訓及發放陪審案件補貼外，沒有更多的內容，導致部分人民陪審員認為陪審案件差不多就是在法院干計件小工，抹殺了人民陪審員的榮譽感，使人民陪審員逐步喪失了工作的原動力和熱情。
五是人民陪審員的激勵機制不健全。雖然《決定》第十六條規定對于在審判工作中有顯著成績或者有其他突出事跡的人民陪審員，給予表彰和獎勵。但該規定過于原則，應當由哪級法院或機關表彰，幾年表彰一次未規定。我院在20xx年工作總結、表彰大會上，嘗試將優秀陪審員納入了表彰范圍，共有4名陪審員受到了表彰。
4、法官對人民陪審員工作認識不到位。少數法官對人民陪審員制度的重大意義理解不到位，把人民陪審員當成審判員不足的補充，內心尊重不夠，案前溝通少，案后不交流，這也是導致陪審員參審質量不高的一個重要原因。
5、陪審員參與執行案件有待規范。目前，對陪審員工作的理解就是參與審理，很少有嘗試讓陪審員參與執行工作的。對陪審員工作的理解，不應局限于陪審一詞的字面意思，而應從構建司法民主的高度予以認識。陪審員參與執行工作。
一是可以強化執行監督，能夠有效監督案件執行的各個環節，起到排除地方干擾、增加執行透明度、保證執行廉潔的作用。
二是促成和諧執行。人民陪審員參與執行，因其來自群眾。熟悉社情民意，更容易被老百姓接受，其協助執行法官說服教育，可以使被執行人從心理上減少抵觸情緒，從而積極配合法院執行，提高執行和解率和自動履行率。
三是壯大執行力量。案多人少、一線執行法官壓力大是困擾法院工作的司法難題，法院執行工作引入人民陪審員制度，充分發揮人民陪審員的參與案件討論、執行和解等作用，間接壯大執行隊伍，有利于提高法院執行效率。四是化解執行信訪。一些案件實際執結率低、執行到位率不高是法院涉訪的重要原因，影響司法的社會認同。人民陪審員參與執行，可以結合自身體會向社會宣傳執行工作，消除外界對執行的誤解，增強司法的權威。
1.加大宣傳力度，明確地位，提高認識。《決定》雖對人民陪審員權利義務作了簡要陳述，但對人民陪審員的地位仍處于一種不明確的狀態。許多人對參與陪審員工作的態度不積極，擔任陪審員后，本職工作和陪審工作若有沖突，必將推脫陪審職責。甚至有些人把陪審員當作一種榮譽，沒有真正認識到權利與義務相統一的實質。這些都說明法院對陪審員制度的宣傳還不到位，普通公民沒有深刻認識到身為陪審員的神圣使命和重要性。因此在明確陪審員地位的同時，必須不斷加大宣傳力度，大力宣揚人民陪審員中的先進典型，大張旗鼓地進行表彰，可以結合法院的各種主題實踐活動，將有陪審員參加的案件帶入群眾中去，形成社會各界廣泛關注，積極支持；人民群眾熱情報名，踴躍參與的氛圍。
2.從嚴選任，強化培訓。完善人民陪審員選任機制，從源頭上引進一批熱愛陪審事業的人民陪審員隊伍，是充分發揮我國人民陪審制度價值的關鍵因素。在對人民陪審員選任時，要制定科學的選任程序，明確選任標準，把道德標準﹑社會閱歷﹑文化素質﹑法律素養等作為選任的重要內容。在基層人民法院，特別是鄉鎮法庭可以適當的降低文化標準和法律素養標準，選任一批在當地威望高﹑道德品質好的公民擔任人民陪審員。選任過程中兼顧合法性和合理性，在符合任職標準的同時，還應當選一些了解社區民情的基層組織工作者。定期對陪審員進行教育培訓。定期組織陪審員學習法律知識、參加開庭觀摩、專題講座、座談等活動，讓陪審員學習掌握新頒布的法律法規，并對人民陪審員進行必要的考核，持證上崗，不斷提高陪審員的素質，提高其履行職責的能力，從而保障人民陪審員在陪審過程中真實發揮作用。
3.建立人民陪審員考核機制。同級人大常委會負責對陪審員的監督，由人大機構（如法工委）負責監督管理或者設立對人民代表大會負責的人民陪審員監督管理機構。對人民陪審員在審判活動中未盡職責或違法行為，由受到其行為損害的訴訟當事人提出舉報，然后由人民陪審員監督管理機構負責進行調查和處分。人民陪審員因濫用職權、徇私枉法、玩忽職守或有其他違法行為造成嚴重后果的，應與職業法官一樣處理。人民法院的職能部門應定期會同業務庭對每位人民陪審員的陪審工作情況、思想品德、工作態度、審判紀律和審判作風等情況進行考核。并及時將考核結果報人大常委會，并提出批評或表彰的建議。
4.建立人民陪審員專管機構。可以參照律師協會的方式方法，建立人民陪審員專門管理機構，達到管理、監督、保障一體化的職能地位，輔助人大從事人民陪審員審批工作，監管法院聘任陪審員，保障陪審員的經費補助，監督陪審員參審權利的行使。專管機構還可以定期舉行專業性較強的培訓活動，規范對陪審員的教育，在減輕了法院培訓負擔的同時也增強了陪審員的業務素質和專業能力，使整個陪審員管理模式駛入正規化軌道。
5.調動人民陪審員的積極性。法院應當提高人民陪審員的辦公條件，我院雖然為陪審員提供了辦公室、辦公桌椅，基本達到了法官的辦公條件，但在很多方面做的還不夠。為使陪審員真**心履行陪審義務，法院還應當切實落實合議庭少數服從多數的原則，以及人民陪審員與審判員同等權利的原則，對陪審員在合議庭中的發言，給予充分的尊重，邀請陪審員參與案件的調查、閱卷等。這樣做使陪審員有責有權，有利陪審員責任心的增強和積極性的提高。
6、構建人民陪審員參與執行工作的機制。一是加強立法。通過完善立法，明確人民陪審員參與執行的權利，單獨從人民陪審員參與執行的角度選任人民陪審員、規定人民陪審員的義務和權利；明確人民陪審員參與案件的范圍，比如規定在涉訪案件、可能引發群體性糾紛的案件、符合聽證條件的案件、涉及專業技術類等執行案件中，應邀請人民陪審員參與執行，以解決人民陪審員參與執行的隨意性。二是建立健全相關配套機制。要完善人民陪審員參與執行的保障機制，根據人民陪審員的職業特點、調解能力，充分發揮其能力和優勢，提高人民陪審員參與執行的效果。對于執行異議等裁決案件符合公開聽證條件時，確保人民陪審員的參與，確保人民陪審員參加執行的獨立性。
總之，人民陪審員制度作為一項富有鮮活生命力的法律制度，有其重要而現實的意義。如何落實人民陪審員制度，真正地發揮其積極的作用，需要各級法院與社會各界的共同努力。如今正處于社會轉型時期，人民群眾對司法公開、司法公正有了更高的要求，這需要我們不斷挖掘和拓展人民陪審員的職能，進一步完善人民陪審員制度，最大限度地發揮人民陪審員的作用，在推進司法民主、促進司法公正上作出應有的貢獻。
員工調查報告（實用12篇）篇八
作為一個現代型企業，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿足員工滿意度的。但不管怎樣，每一個企業都應該有自己的制度和規范。那么，員工薪酬滿意度調查報告怎么寫呢？下面小編為你整理了員工薪酬滿意度調查報告范文，希望能幫到你！
1.1薪酬含義。
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動付出的各種補償，包括經濟性的和非經濟性的補償。其中：經濟性薪酬包括直接的經濟性薪酬和間接的經濟性薪酬（直接的經濟性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權、紅利等；間接的經濟性薪酬是指企業向員工提供的各種福利，如各種保險、補助、優惠、服務和帶薪休假等）；非經濟性薪酬包括工作本身、組織內部環境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。
1.2薪酬公平。
公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結果加以判斷，從而在員工的心理上產生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現在與過去的比較，在一個公平的環境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現代企業薪酬管理中的應用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對于企業薪酬管理系統及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業外部勞動力市場薪酬狀況及企業內部不同職位的薪酬水平進行對比的結果，它可以得到以下兩種公平的表現形式：內部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度。
所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業的經濟性報酬和非經濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態度；從分配角度看，是企業對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業領導的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環，企業可能留住更多優秀的員工。相反，則會形成惡性循環，造成人才流失。員工的工作態度直接影響著生產經營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，從而提高企業的經濟效益和市場競爭力。
員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認為超出期望值表示滿意，達到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業薪酬水平的確定與企業自身經營情況、企業外部環境與員工個人素質等多方面有關。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個公平即外部公平、內部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。
1.4.1內部公平性造成的影響。
薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內部相對公平的關注遠遠大于外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯系的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業應關注員工對薪酬內部的公平感。
所謂的內部公平，就是薪酬管理中的內部一致性。這里講的決定報酬的內部公平準則，依據的不是從事這一工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內部報酬水平的相對高低，應該以工作的內容為基礎，或者以工作所需要的技能要求的某種組合。總之，內部公平強調的重點是根據各種工作對組織整體目標實現的相對貢獻大小來支付報酬。薪酬體系要實現內部公平的目標，應該至少具備以下幾個特征：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時所處的環境越不好，這種工作得到的報酬也應該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響。
員工在企業內部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。所以在薪酬設計時也應關注外部公平性。
所謂的外部公平，強調的是本企業薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業的生存危機。有些企業骨干員工實際薪酬低于甚至遠低于市場水平，企業成了人才培訓中心，許多大學生、研究生在企業干兩年，等到成為“熟練工”時，便紛紛跳到薪酬高的企業。由此給企業造成更大的損失。可見，某些企業的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競爭力。
2.1企業現行薪酬狀況。
是如此。企業對薪酬的管理，是建立在對企業薪酬總量及結構設計上的控制來進行的，每年年末制定下一年度的工資總額預算，下年初按企業統一制定的工資總額發放目標，確定各月的發放額度。
2.2薪酬構成。
企業目前薪酬主要由工資、規定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構成。
工資。工資是企業為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎,也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎工資+崗位工資）、浮動工資及其它補貼等,其中浮動工資是根據各月的產量而定，約占員工整個薪酬的30%。
年終獎金。年終獎金該企業薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據企業的利潤情況，該企業按比例提取獎金，對員工進行分配。
社會保險。社會保險由養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規定必須為職工辦理的基本保險項目。
其他福利。包括企業對員工的非工作時間報酬、津貼和服務。非工作時間報酬，包括假日、節日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助,以及子女升學補助等；服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛生設施及節日慰問等。
該企業像傳統的國有企業一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學歷、職稱和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個百上千元左右。
級別經理副經理主管及技術人員組長普通工人備注。
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分占70%，浮動（績效）工資占20%，技能工資10%；
本文的研究方法主要采用了實證分析的研究方法,通過對薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調查問卷的形式,通過對企業內部員工發放問卷獲得原始數據(發放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對數據進行歸類、整理,分析,檢驗，確保數據的有效與可靠性。
2.3.1：企業員工對現行薪酬制度的調查情況如下：
對薪酬制度的總體評價：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經理52300。
主管及技術人員1221750。
組長14320。
普工42525183。
總數285539253。
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數3550322310。
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數2870281311。
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達到了55%。此外，從公平性的三方面進行的調查結果也表明，各個方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
2.3.2對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度。
員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現行薪酬制度以職務、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經理73000。
主管及技術人員2611620。
組長23320。
普工17251689。
總數574725129。
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。
2.3.3其他方面評價。
在對現行薪酬的結構態度、對現行福利政策的態度、崗位分析與評價和競聘上崗的態度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態度等方面的分析結果，滿意度均在10%左右或者更低，多數員工要求對現有薪酬制度進行改革，重新設計企業的薪酬體系。
3企業薪酬存在問題及成因分析。
結合現有薪酬狀況和薪酬制度，企業員工對薪酬滿意度方面存在的問題主要體現以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義。
約有30%的員工都認為：現有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應有的體現，嚴重影響員工的工作積極性。
3.2企業未進行科學的工作評價。
工作評價是薪酬設計的基礎，評價的結果會成為確定薪酬的有力依據。工作評價的內容主要包括工作任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現的相對價值的大小、工作環境和風險等。該企業沒有進行詳盡、科學、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。
3.3決策過程和程序不透明。
現有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對外競爭性。
由于國企經營者收入偏低，國企與非公有制企業之間的經營人才流動出現嚴重失衡。國有企業幾乎成為為非公有制企業培養人才的搖籃。要吸引優秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業的薪酬制度在同行業中具有競爭力，這需要人力資源部門進行薪資調查，要考察同區域同行業的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，引入勞動力市場價位，采用市場上勞動力供求函數所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對內公平性。
薪酬制度要有效發揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎上，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿意，激發動機。該企業的薪酬結構基本上還是崗位效益工資制度。企業的經營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于同行標準，核心員工、關鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過分依據人的行政級別。
該企業仍然與傳統國有企業一樣采用的是行政級別來定薪，缺乏薪酬調整機制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學歷、職稱有關，所以能力強而學歷低、核心骨干會感到極度不公平，導致企業人才的嚴重流失。
3.7缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系。
薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業績獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。該企業在績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業的戰略與目標開展工作。
4.1建立并宣傳合理的公平觀。
通過培訓、溝通等建設企業文化的方法建立企業的公平觀；通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此強化內部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強崗位評價，實現薪酬的內部公平。
崗位評價就是根據各崗位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個崗位的價值進行綜合評價，決定企業中各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的.工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同崗位之間的比較科學化、規范化，讓員工相信公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻。
4.3通過科學的薪酬體系設計，體現薪酬的公平性。
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質以及實際工作績效相關聯。其中，不同的崗位對員工能力和素質的要求有所差異。員工個人素質主要包括教育、培訓、知識和經驗；能力是指個人素質的行為表現，主要包括分析和解決問題的能力，如計劃能力、溝通能力、獨立工作能力和協作能力等。從事同類崗位的員工個人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實際工作績效則與員工個人努力直接相關，是個人能力素質的物化表現。員工個人能力素質以及實際工作績效都是員工對組織的投入，應當與組織的回報相匹配。
組織在進行薪酬體系設計時應盡量使每個員工的投入與產出的比例相等以實現公平。就薪酬來說，應當存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來源不同，就會令員工產生不公平感，產生抱怨，降低對工作的投入。
在薪酬設計的實際操作過程中，崗位與員工能力素質差異主要通過固定的崗位薪酬體現，崗位薪酬主要由員工的崗位特點、教育經歷和工作經驗決定。而浮動的績效薪酬是組織對員工的努力和貢獻的回報，與員工的實際工作績效相關。
4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實現。
在實際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會存在信息不對稱，崗位的復雜性也有可能使績效的評價標準不夠客觀，加上過于復雜的薪酬設計會導致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結果有失公平。
對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補，盡量將不公平的分配結果所帶來的消極態度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統設計的機會；二是公開企業的報酬結構和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關薪酬結果的溝通，對薪酬結果給予清晰、合理的解釋；同時，主管在與下屬溝通的過程中，應當尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發言權。
4.5以績效為導向的薪酬體系。
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時發放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現象。
4.6建立良好的薪酬公開制度。
由于薪酬是衡量企業制度是否公平的重要標準，一個公平合理的薪酬制度應該是透明的，可以通過崗位薪酬體現崗位價值、上升空間與職業發展前景，有助于激勵員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個奮進的目標，激勵員工積極向上、努力進取，攻克企業在管理和技術上的一個又一個難關，在人才育成的同時，保證企業低本、快速的發展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優勝劣汰；三是薪酬是一個企業對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業的正常運轉和發展。
4.7建立有效的監督制度和溝通機制。
引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行。可以通過上級、同級實施監督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個影響因素中，薪酬的內部公平與其相關性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關心組織內部的比較公平，同時也說明本次調查的對象在獲得市場薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強崗位評價做好組織內部公平；做好薪酬調查，及時調準薪酬水平與結構，實現與市場薪酬的有效對接；建立完善的績效考核體系，實現員工的個人公平；通過信號傳遞，實現有效溝通。
[8]文躍然.薪酬管理原理［m］.上海：復旦大學出版社，20xx.
[9]巴里.格哈特.薪酬管理—理論、證據與戰略意義[m].上海：上海財經大學出版社，20xx.
員工調查報告（實用12篇）篇九
一、調查分析的目的：
為了了解公司員工對企業的認知度，掌握員工心理動態，進一步完善公司各項工作，提高員工滿意度，營造良好的企業文化和工作氛圍，更好規劃公司未來發展目標，在員工與領導層之間構筑一個大型的溝通互動平臺。
二、調查時間2017年11月18日—11月20日。
三、調查范圍：公司全體員工。
四、調查方式：向全體員工下發了《企業員工滿意度調查問卷》以不記名的方式進行員工滿意度調查。
精選。
（企業質量目標：員工滿意度達85％以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見調查內容數據分析。
六、調查內容數據分析：
調查顯示，近19.78%的員工對工作回報不滿意（其中極不滿意率為6.9%），滿意率為80.21%，為調查的五大項內容中滿意度最低，說明員工普遍對于工作回報不太滿意。
工作回報滿意度不高，大多數員工認為現在企業的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時間太少，加班加點多，長期上班員工身心疲憊，無法照顧家人，嚴重影響家庭和睦，勞動時間和報酬、付出和回報不能成正比。因此，市場部要與主機廠多溝通、多分析、多渠道的進行信息收集，加大計劃的準確性，確保計劃準確、及時、快速、有效，保證生產系統有目標性的趕產，從而合理安排一線員工休息時間，這樣才能留住員工，充分發揮他們的作用，保證企業的生產經營活動正常運轉。各部門在薪資福利方面對員工加大宣貫力度，讓員工清楚產量、質量及工資之間存在何種關系，使員工清楚計算標準是什么，引導員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
調查顯示，13.15%的員工對工作本身不滿意（其中極不滿意。
精選。
率為5.74%），滿意率為86.84%。
從調查結果分析，多數員工對自己的工作能力充滿自信，認為自己擁有足夠的能力，能夠在本質崗位上完成工作任務。尤其是“工作過程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔的責任與權力是對等的”滿意度分別高達97.23%和98%，反映出員工知悉本崗位職責與自身享有的權利，能更好的立足本職崗位，為企業創造更高的價值，是公司工作崗位設計較合理的環節所在，是員工在工作中能獲得成就感的關鍵因素，是員工能為完成生產任務而竭盡所能的主要原因。應予以保持。
（三）員工對工作群體和工作環境的滿意度。
調查顯示，近13.31%的員工對工作群體和工作環境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿意率占調查總人數的36.76%），滿意率為86.68%。
從調查結果顯示來看，“我很認可其他同事的工作方式，他們也認可我，合作愉快”滿意率占調查總人數的96.83%，說明員工在工作期間相互配合默契，工作中精神飽滿，士氣高昂。
精選二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等；三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的關鍵所在，望集團辦加強對食堂的監督管理，確保員工能吃上干凈衛生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨。
調查顯示，近13.55%的員工對管理關系不滿意，滿意率為86.44%。
統計顯示，此類各項滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領導的管理能力，贊同公司領導班子的管理思路。各級管理人員應以此為鍥機，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨斷專行的個人意識，充分發揮集體的力量，在民主的基礎上發揮制度的良好作用。在管理方面應注重攻心為上，這是千百年來不變的道理，各級管理人員要主動關心員工的工作和生活，主動與員工溝通，開展交流談心，說話要和氣、公正、平等，在工作和個人生活方面要切實為員工解決一些實際困難和問題，消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強有力的手段。
在本年度調查中，此項滿意率高達89%，滿意度高居首位，不滿意率僅占11%。
精選調查顯示，員工在企業能夠得到應有的尊重，對企業發展前景充滿期盼，對企業的發展方向充滿信心。
但，極少數人認為“企業發展是離不開能人賢士，這是一個優秀企業的生存之道，公司在用人方面應不拘人格，不要只憑關系取之用之”，由此可見，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對此種情況，公司應給員工提供同等的競爭機會和平臺，明確競爭目標，競爭原則公平公正，所選人員需經過考評合格，優勝劣汰，真正做到競聘上崗。
總之，通過這次員工滿意度調查及分析，我們所看到的正奧比克希的發展前景是光明的，發展方向是正確的。加強企業文化建設，健全、完善企業文化體系，強化制度管理，促進員工間的合作意識及互相配合、溝通，引導全體員工向共同的目標努力發展。拉近員工對企業、對領導層的信任感、依托感，從而建造更具有凝聚力的企業。
精選。
員工調查報告（實用12篇）篇十
公司所屬各部門：
為了適應企業發展，做到政令暢通，執行有力，經公司總經辦研究決定，作以下人事任免。
一、任命xxx同志為公司董事長兼總經理，全面負責公司事宜；
二、任命xxx同志為公司副總經理；
三、任命xxx同志為公司項目經理，主要負責xx項目具體工作；
四、任命xxx同志為公司信息業務部部長，負責業務信息及分管采購；
五、任命xxx同志為公司財務主管，負責公司財務的工作；
六、任命xxx同志為公司出納兼文員，負責財務及辦公室后勤工作。
以上任命決定至發布之日起即開始執行。
（印章）。
xxxxxx有限公司。
二〇一六年x月x日。
主題詞：公司人事任命通知發：單位各部門。
xxxx有限公司文件。
總經辦發20xx001號。
任命書。
因公司逐步的發展，為了管理日益完善的需要，經公司會議研究決定，茲任命xxx同志為公司法人，全面負責公司管理工作。具體工作崗位職責如下：
1、全面負責公司重大經營方針、戰略目標的制定與決策及日常管理工作；
2、負責編制公司年度預算計劃，并實施，召集公司董事召開董事會會議；
3、審定、批準公司管理制度或相關規定；
4、負責公司營運資金的籌集、調撥及費用的審批；
5、檢查、督促和協調公司各部門的工作進展；
6、參與社會活動，處理各種事件或對外關系；特此任命望全體員工知悉并予支持配合，此通告從頒布之日起執行！
xxx有限公司。
20xx年x月x日。
主題詞：任命書。
抄送：上級主管部門發：各科室、各部門簽收人（簽名或蓋章）：
xxxx有限公司文件。
總經辦發20xx002號。
任命書。
因公司逐步的發展，為了管理日益完善的`需要，經公司會議研究決定，茲任命xxx同志擔任我公司副總經理一職，任期為一年。自20xx年1月1日——20xx年12月31日。具體工作崗位職責如下：
1、協助總經理日常工作，做好公司總規劃，為總經理提供有效的建議；
2、檢查、督促公司的資金運轉及辦公室日常事宜；
3、負責協調公司與外部單位（政府、企業、事業單位）的關系；
4、規劃、指導、協調部門內人員的工作，使部門工作高效運行；
5、負責公司營運資金的籌集、費用的證明人方審批；特此任命望全體員工知悉并予支持配合，此通告從頒布之日起執行！
員工調查報告（實用12篇）篇十一
上海天輪鋼絲有限公司自1999年成立以來，一直以領先的技術為國內外用戶提供優質的產品。以國際領先技術作為準繩，確保世界級的產品質量。完善的管理制度、先進的工藝技術、一流的員工素質，質量管理體系，使上海天輪鋼絲有限公司的產品獲得了國內外輪胎生產企業的普遍認可并占據了相當的份額。且榮獲“上海高新技術企業”的稱號。
訪談法，文獻法。
（一）非正式員工福利待遇。
非正式員工的福利待遇正向正式員工逐漸縮小。在沒有正式員工的勞動合同前提下，非正式員工也能享受到公司對員工設定的福利待遇的具體條款。
（二）正式員工的福利待遇。
公司在不計成本的情況下制訂了嚴密的員工充電計劃。員工希望公司能夠提供各種資源，這些資源包括能夠幫助員工完成工作并使得他們工作做的更好的各種工具、技術和信息。公司對正式員工的薪酬和福利是很不錯的。員工在工作發揮自己的經濟價值，為公司創造經濟效益的同時也在不段提升他們的工作能力，學習這該公司的企業文化。公司制定了月優秀員工，年優秀員工等方法來調動員工的工作積極性。被評上的員工除了那到本月的工資外還有額外的獎金150元為獎勵還有安全員工也能獲得150元的金錢獎勵。更值得一提的是公司對員工安全方面的措施，如員工在工作時受傷，公司將一工傷處理，報銷員工的醫藥費以及在這傷病期間員工的誤工費等。如還有加班的.，公司會另外付給員工的加班費。還有公司給員工制定的一系列各種待遇。
（1）法定假日。
行政崗位的職工每周雙休日制。所有公司員工都可享有國家規定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節3天，勞動節3天，國慶節3天）。
（2）帶薪年假。
公司為員工提供帶薪年假，員工在公司工作滿一年后，即可享受帶薪年假5天。工作滿三年，每增加一年，其帶薪休假日增加一天，最多不超過14天為限。
（3）公假。
員工參加相關公司活動時，經公司批準可以取得有薪假期。職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由原單位按月支付。
（4）特別休假。
員工試用期結束后，按國家有關規定享有婚假、喪假、分娩假等有薪假期。
（5）社會保險。
公司根據有關規定為員工辦理“養老、生育、工傷、失業、基本醫療”等五項社會保險，為滿足員工退休、生育、看病等不同需求提供了基本的社會保障。
（6）商業保險。
公司為員工辦理了包括綜合意外險、住院保險、門診醫療保險在內的商業保險，以保證員工可以享受完整的醫療保險及發生意外時獲得賠償。
公司也著實的落實了一番。但有些方面也不免存在不足，比如在公假期間，由于業務繁忙，公司員工加班，但加班費仍按照日常的工資來支付。
（三）退休員工的福利待遇。
退休員工有公司給員工的退休金，醫保卡等一系列對退休員工生活有幫助的福利項目。當然這些只是形式了。
1.公司對非正式員工的福利待遇還不夠重視。
正式和非正式員工的工資和福利待遇的差距正逐漸縮小，很非正式員工對于今后可能轉正的可能性給予厚望。但是如仍有小部分分正式員工再工作中體現不出正式員工的工作積極性和認真態度，更不能體會公司的企業文化。
2.正式員工福利待遇的不完善員工與公司之間的關系。
員工和公司是一個雇傭與被雇傭的關系，因此，普遍員工會產生這樣一種思想：只要今天的工作完成，就算完成了今天的成產指標。這樣往往在數量上達到了生產指標，所以在這中情況下質量會比原有的質量指標差。企業將福利支出以現金的形式發放給員工，也許更直接地體現了勞動者的勞動所得和勞動價值。但現金發放后，企業跟員工的關懷就再無從體現，這會讓員工感到企業毫無人情味，更體現不出企業自己特有的企業文化，這是很危險的。另外，如將福利支出發成現金，很多員工就會認為這是必得的，容易使員工將薪資和福利混淆，最終導致企業激勵機制無法建立。
3.對退休員工福利待遇的形式化。
因為是公司的退休員工，所以員工并不會對公司再有什么關心等。發生這樣的情況也由于公司對退休員工也少有慰問了。
1.加強對非正式員工福利待遇的重視程度。
公司可以適當對非正式員工增加一些激勵制度，以次來刺激非正式員工對工作的積極性和主動性。
2.完善正式員工的福利待遇。
完善正式員工的福利待遇不是制定一些只用于書面形式的條款，而是真正地落實對員工的福利待遇。比如實施帶薪公假，或在員工加班期間的勞動付出按照加班費來支付，確實的落實對正式員工的福利待遇。
3.增強對退休員工福利待遇的關心程度。
公司可以與退休員工建立聯系平臺，了解退休員工的福利待遇情況或對退休員工進行慰問或生活居住環境的探望等。
員工調查報告（實用12篇）篇十二
為完善公司各項工作，使公司順利導入規范化管理，同時了解公司在管理中存在的問題。
20xx年x月x日。
向全體員工下發了《員工調查問卷》，以記名的方式進行問卷調查。
20xx年x月x日。
共發放問卷98份，回收問卷98份，其中郵電廣告49份，搜訊17份，快印博世旗艦店20份，新華店8份，邢臺店3份，鴻嘉包裝1份，回收率達100%。以上數據所得，所有員工都比較重視此次問卷調查，積極配合公司組織的此次活動。但仍有部分工作需要改善，具體詳見調查內容數據分析。
（一）工作環境：
1、第一項中89人知道對其工作要求，1人不知道，8人不清楚。公司目前有90.8%的員工了解對自己的工作要求，9.2%的員工不清楚對自己的工作要求。建議：加強對新入職員工的崗前培訓，其中包括公司的各項規章制度，企業文化、員工崗位職責及工作要求培訓，使員工盡快熟悉并融入公司環境。
2、第二項中76人有做好工作所需要的材料和設備，6人沒有，16人不充分。即公司目前有77.6%的員工有工作所需的設備和材料，22.4%的員工沒有或辦公設備和材料不充分。主要體現在電腦和順暢的網絡；辦公資料不全如缺少素材庫等，電腦硬盤空間不足，個別機器性能不穩定，電腦配置低，網絡慢，不穩定，電腦硬件配置低等。
建議：充實崗位資料；提高電腦配置，優化網絡，提升網絡速度。
3、79人認為在工作中每天有機會做擅長的事，17人認為沒有，2人認為有時是這樣。即80.6%的員工在工作中每天有機會做擅長的事，17.3%的員工認為沒有，2%的人認為并不是每天都能做擅長的事。
建議：公司應加強并完善用人機制，依據人崗匹配原則，把合適的員工安排在合適的崗位上。
4、在過去7天里，39人因工作出色而受到表揚，59人沒有。即39.8%的員工在過去7天曾收到過表揚，60.2%的員工沒有。
建議：各單位各部門領導應加強對員工的關注，經常去基層走走看看，起到鼓勵和指導員工的作用。
5、90人表示主管或同事關心其個人情況，8人表示不關心。即91.8%的員工認為其主管和同事之間相互關心，8.2%的人認為不是這樣。
建議：公司可適當舉行一些活動，如羽毛球活動，茶話會等，以增進員工之間的聯系和關注。
6、90人表示工作單位有人鼓勵其發展，8人表示不關心。即91.8%的員工認為受到鼓勵，8.2%的人認為不是這樣。
建議：作為公司領導或者部門經理，應加強對員工工作成績的關注，并及時給予鼓勵和支持。
7、91人認為在工作中提出的意見受到重視，2人認為意見不受到重視，，5人因剛入公司，還沒提出過意見。即92.9%的員工在工作提出的意見受到重視，2%的員工提出意見后未被重視，5。1%的員工目前還不確定。
8、98人認為公司的使命、目標是其工作重要，即100%的人認為公司的使命、目標使其工作重要。
9、90人認為其同事致力于高質量的工作，8人認為工作效率低下。即91.8%的員工認為同事致力于高質量的工作，2%的員工認為同事的工作質量有待提高。
建議：加強目標管理和過程管理，并定期進行督導檢查，確保員工工作日清日畢，每周一回顧，每月一總結，以提高工作效率和工作質量。
10、81人入司后至少有一個最好的朋友，17人因入司時間較晚或工作地點。
變動等原因目前還沒有。即82。7%的員工至少有一個最好的朋友，17.3%的員工目前還沒有。
建議：公司可根據情況進行聯誼或聯歡活動，加強同事之間的交流，以增進友誼。
11、在過去六個月里，69人表示工作單位有人和我談及我的進步，29人表示沒有。即70.4%的員工被談及其進步，29.6%的員工沒有。
建議：致力于營造和諧互幫互助的工作環境和工作氛圍，共同成長共同進步。
12、在過去兩年里，86人認為在工作中有機會學習和成長，12人因剛畢業而沒有此機會。即87。8%的員工認為在工作中有學習和成長的機會，12.2%的`員工因剛剛參加工作還沒有此機會。
建議：處處留心皆學問。愿各位同事今后多觀察多學習。同時，公司應適當給予員工學習進修或者培訓的機會。
（二）薪資情況。
1、83人認為自己目前的薪資處于較低的水平，15人認為自己目前的薪資水平還可以。即84。7%的員工認為和其同學相比，自己的薪資水平偏低，15.3%的員工認為和其同學相比，薪資水平基本持平。
2、82人認為公司的薪酬制度有必要改革，占比83.7%，16人認為沒有必要。占比16.3%。
3、41.8%的員工認為其現在的工資水平和收入成正比，58.2%的員工認為不成正比，其中75.5%的員工認為其付出大于回報，24.5%的員工認為其付出小于回報。
4、25人對其目前薪資較滿意（多集中在搜訊）占比25.5%，73人對其目前薪資不滿意，占比74.5%。
工資制，同時可增設員工工齡工資，技能等級工資，年終獎，員工福利等；員工當月工資不宜太遲發放，最好最晚在次月15號前將工資打至員工卡中；加強員工績效考核，建立選人、育人、用人、留人機制，為員工的發展和晉升提供平臺。
（三）工作內容。
1、80人能詳盡的寫出最近兩周的工作，占比81.6%，18人則寫得不是很詳盡，占比18.4%。
2、74人能詳細寫出其崗位工作內容，占比75.5%，24人寫得不詳細，占比24.5%。
建議：加強工作管理，使每一位員工明確每天、每周、每月甚至每季度的工作計劃和工作內容，可要求員工報工作日報或者周報和月報，并參與考核；加強員工崗前培訓，員工必須明確其工作內容和工作職責后方能上崗；加強員工培訓，崗前培訓、企業文化培訓、專業技能培訓等，逐步提高員工的技術能力，增強企業的凝聚力。
（四）20xx年個人發展規劃。
1、20xx年，在員工個人發展規劃中，21.4%的員工致力于能力提升，升職；74.5的員工致力于職業技術能力方面的提升；4.1%的員工期望通過自己的努力在職業發展和薪資方面能有所提升。
2、73.5%的員工希望在20xx年通過努力提升自己的職業技術能力，從而實現升職加薪的愿望。半數以上的員工希望在工作取得進步的同時，家庭生活幸福，能實現生活方面的愿望，如買房、買車、旅游等。
綜上所述，本次問卷調查初步了解了員工關于工作環境、薪資情況、工作內容、個人發展規劃方面的想法。針對這些調查結果，管理部門應及時制定或完善相關制度措施，提升員工滿意度，作業規范化標準化，提升公司的管理水平和工作氛圍。