優秀作文應該注重語言的美感，運用修辭手法和形象生動的描寫，使文章更具感染力。優秀作文是一種對學生思維能力和語言表達能力的考驗，寫一篇優秀的作文是每個學生的目標。如何寫一篇較為完美的優秀作文是每個學生都面臨的問題？以下是小編為大家收集的優秀作文范文，希望對大家的寫作有所啟發。
教學現狀分析（匯總18篇）篇一
摘要：隨著我國國民經濟的快速發展，計算機已被深入應用到我國的各行各業當中，并在全國范圍內廣泛普及，也給人們的生活和工作帶來非常大的便利，現代社會的發展已越來越離不開計算機的應用。筆者首先對計算機應用的現狀和存在的問題進行了分析，然后對計算機應用的發展趨勢進行了詳細的研究，提出了我國未來計算機應用的發展方向。
計算機應用技術是一門較為邊緣的學科，利用計算機快速準確的計算優勢，被應用于社會的各行各業中。計算機應用一般分為數值計算領域與非數值應用領域兩個方面[1]，這兩個領域的發展對科學技術的進步具有非常重要的促進作用。
早在20世紀40年代中期，我國開始出現計算機，這個時期的計算機應用僅僅停留在數值領域。直至20世紀50年代計算機逐漸開始從數值領域向非數值領域發展，其應用從國防武器方面轉到企業信息管理等信息數據處理方面。從20世紀70年代開始，隨著計算機應用計算的快速發展，計算機應用被廣泛應用于社會的各個領域，走入人們的日常生活當中，成為密不可分的一部分。近年來，計算機應用技術和網絡技術巧妙結合起來，形成了智能化、網絡化、微型化和巨型化的發展趨勢[2]，極大地促進了計算機應用計算的發展，同時，也加快了我國信息化的發展進程。
教學現狀分析（匯總18篇）篇二
新華社北京8月19日新媒體專電日本厚生勞動省近日公布一項調查結果稱，3000余家日本企業存在非法雇傭外國實習生、侵犯其權益的情況，占受調查企業七成以上。
近年來，有關外國實習生在日本受到雇主剝削的新聞報道層出不窮，既暴露出這一規模龐大的群體直面的問題，也為今后有意前往日本實習的外國人提了個醒。
違規比例連年高位。
這項監督調查報告由日本全國勞動局、勞動基準監督局等部門發起，對5173家企業展開調查，最終認定其中3695家企業違反勞動標準關系法，占總數71.4%。
在違法行為中，違法超時勞動占22.6%，比例最高;違反勞動安全占20.8%;拒付加班費占15%;未明確說明勞動條件的占11.4%;及拒付工資占10.5%。此外，還包括違反衛生標準、不對特殊行業的實習生進行必要的健康檢查、偽造工資賬本、違反員工宿舍安全標準、不滿足最低工資標準等。也存在同一企業出現多項違法行為的情況。
厚生勞動省還在報告中舉例說，在從事有機溶劑、特定化學物質行業時，有些企業沒有給實習生做專門的健康檢查，也沒有實行環境安全測定等就讓其工作。在粉塵環境中工作時，也沒有給實習生做肺部保健，嚴重威脅了勞動者的權益。
據日本政府自以來的同類調查結果顯示，過去5年間，存在此類違規和侵權行為的企業占比在71.4%至82%之間。
侵權案例層出不窮。
據日本《朝日新聞》3月22日報道，12月到208月間，岐阜縣一家婦兒服裝加工廠廠長和一家實習生業務中介機構職員，因涉嫌侵犯4名中國技能實習生的權益而遭到逮捕。勞動基準監督署調查發現，兩名嫌疑人的侵權行為包括支付給實習生的工資低于岐阜縣最低工資標準、強迫實習生工作時間超過每天法定8小時、拒付加班費等，拖欠的工資及加班費達475萬日元(約合31萬元)。此外，兩人還涉嫌偽造實習生工資賬本，在勞動基準監督署調查中不予配合，甚至多次作偽證。
據《每日新聞》報道，一家日本服裝加工廠克扣5個實習生工資達380萬日元(約合25萬元)，迫使實習生一個月內人均加班達100多小時。
據日本厚生勞動省在其官網上公布的《心腦疾病隱患的勞動災害認定之過勞死和勞動災害保險》一文，一個月內加班超過100小時，或連續2至6個月間每月加班時間均超過80小時，就有引發過勞死的風險。當然，除勞動時間過長之外，容易引發過勞死的.因素還包括勞動強度大、心理壓力大、工作環境惡劣等。
外國實習生須提高警惕。
據《朝日新聞》報道，日本自1993年推出技能實習制度，接受發展中國家及地區的外國人赴日實習、學習技術，實習期最長可達3年，涵蓋農業、漁業、機械、金屬、造船、食品制造、紡織等70個領域。但事實上，日本的技能實習工作頗為辛苦，而且有的實習生在工作中根本談不上學習技術，只能淪為“勞動助手”。
據日本媒體分析，日本接受外國實習生也與本國老齡化、“少子化”、勞動力不足等社會問題密切相關。此外，外國實習生普遍工資不高，也是日本企業引進外國實習生一大動機。
據日本媒體援引日本法務省的統計數據，年末，日本接收的外國技能實習生超過19萬人，比上一年增長了14.9%。因語言不佳、對日本法律不熟悉等，外國實習生在日本實習期間權益很容易受到侵害。
據記者了解，日本出入境管理局和勞動標準監督機關可共享外國人在日本工作的信息。除實習生本人、同伴可報案之外，出入境管理局也可根據實際調查向勞動標準監督機關通報違反勞動法案件。
教學現狀分析（匯總18篇）篇三
作為一名基層語文教師，進行中學語文教學已整整五年了。在這五年里，筆者對初中語文教學現狀進行了比較深入的思考與研究，并采用問卷調查、訪談調查、查閱相關資料等方法對初中語文教學現狀進行了比較細致的分析與統計，現將有關發現與感受總結如下：
一、學生對語文課的感受與評價。
通過問卷調查和訪談調查的方式，對我所執教學校及周邊兄弟學校的學生進行了解，發現學生的學習興趣和積極性并沒有明顯的提高,語文學科在中學教學中的地位也沒有隨之提高。
不可否認,在學生中不乏真正愛好語文的學生,但在高考的重壓下,在現實利益的驅使下,他們都不得不忍痛割愛了。在這樣一個功利主義盛行的年代,他們做出這樣的選擇也是無可指責的。需要說明的是,隨著新大綱的頒布和新教材的投入使用,大多數學生學習語文的興趣并沒有多大的提高,中學語文教學的現狀也沒有根本的改觀。如果說,學生對數理化的態度是“又恨又愛”的話,那么,對語文課就是“想說愛你不容易了”。在平時的學習中,學生對數理化老師的課“盯得很緊”,如果對這些老師的教學態度、水平和方法感到不滿意的話,他們馬上就會做出一定的甚至是強烈的反應;而對于語文課,相當一部分學生完全抱著一種無所謂的甚至是冷漠的態度,覺得語文老師教得好壞都無所謂,甚至不屑于評價語文課。相當一部分學生覺得語文課可聽可不聽,可學可不學,學好學壞無所謂。作為我們的母語課,作為最重要的一門工具課,作為一門最具人性、最具感染力和親和力的人文學科,在學生的心目中竟然處于這樣的位置,落到了這樣尷尬的境地,每個有責任感的語文教育工作者都深感失落和憂慮。
二、語文教師對語文課的感受與評價。
作為戰斗在教育一線的一名普通語文教師，筆者經常能聽到這樣的問題：語文課，究竟應該教給學生什么？我們究竟應該建構什么樣的語文教學內容呢？毋庸置疑，在新世紀基礎教育課程改革的背景下，隨著語文課程與教學改革的縱深發展，越來越多的一線語文教師在逐漸理解、消化新課改提出的新理念。不過，與此同時，我們也不能否認當前的語文教學中，也普遍地存在著“對著新標準，苦想教什么；捧著新教材，不知教什么；舉著新理念，還教老一套；搬著新教法，自己也搞不懂在教什么”的現象。
三、社會對中學語文課的評價。
近年文化界對語文教學的批評日漸激烈：有批評灌輸式教學法泯滅學生情感個性和創造精神的，有指責語文教學中文學教育令人厭倦、不講人道的，有抨擊語文教材的解釋體系味同嚼蠟、刻板無趣的，甚至竟有人咄咄逼人地宣稱“中學語文坑死人”，聲稱語文教師為“迂腐的老朽”。
與此遙相呼應，來自社會各行各業的批評也此伏彼起，紛至沓來：有批評初中畢業生不會寫書信、啟事的，有責怪中學生下筆就寫錯別字且龍飛鳳舞不好辨認的，有感嘆高考作文中學生因有個人見解和批評意見而得低分的，有指責學生在大庭廣眾之下說話臉紅、張口結舌的。某位大學教授憂嘆當今大學生人文底蘊太薄，修養太差，不堪造就。總之一句話，經過中小學十幾年三千多個課時的語文教學，學生的語文能力、素質并未過關。
近三年來，我一共聽了335節語文課，現將每年聽課等級情況列表如下：
年份總課時等級和比例。
a%b%c%d%。
115108.6.524535301816。
1181613.5584928231614.4。
1021514.75654.8161587.8。
(注：a為優秀、b為良好、c為合格、d為不及格)。
從上表可以看出，三年來我縣a級課的比例上升了6.1個百分點，b級課的比例上升了9.8個百分點，c級課下降了15個百分點，d級課下降了8.2個百分點?？偟恼f來，我市中學語文課堂教學效率有了一定的提高。
但是，課堂教學效率還不能令人滿意，存在的問題還不少，歸納起來主要有“十重十輕”。
一是“重教輕學”，即重教法研究輕學法指導，許多老師在備課和上課時，只求“學會”，不求“會學”。學生的主體地位很難得到保證。
二是“重講輕練”，教師講得多，學生練得少。由于缺乏訓練，學生讀寫聽說能力無法提高。
三是“重知輕能”。語文教學既要重視基礎知識的教學，更要重視語文能力的培養。
四是“重讀輕寫”。據調查了解，有的班級作文訓練不系統，無計劃的多達95%，教師作文不備課的有80%，不能及時評講的占60%左右。
五是“重文輕道”?！耙蛭奈虻溃虻榔肺摹笔钦Z文教學的重要規律。在21世紀即將到來之際，我們面對的不僅是新技術革命的挑戰，而且還有道德危機的挑戰，我們更應自覺地遵循“文道統一”的規律。
六是“重‘智’輕‘非’”。即重視智力因素而忽視非智力因素。
七是“重‘立標’輕‘達標’”。近年來，許多教師在課堂教學中有了“目標教學”的意識。但是，對于如何“立標”的思考得多，如何“達標”考慮得不充分。
八是“重形式輕效果”。教學形式是為教學內容服務的。有些課花架子不少，實際內容和效果并不理想的如銀樣蠟槍頭--管看不管用。
九是“重‘傳統媒體’輕‘現代媒體’”。傳統的教學媒體是教科書、粉筆、掛圖、黑板。隨著社會科技的進步與發展，電子技術媒體（即現代教學媒體）已悄然步入課堂。傳統的教學媒體與現代教學媒體有機結合，無疑有益于課堂教學效率的提高。從課堂教學現狀來看，兩者結合得好的約占20%左右，主宰課堂的基本是傳統媒體。
十是“重‘課本’輕‘生活’”，教師就課文教課文的現象相當普遍，很少有人注意將奔流不息的生活之泉引進課堂，課堂是一潭死水，缺乏應有的勃勃生機。
由此，我查閱各類資料，請教有關專家，反復思考，總結問題的癥結如下：
一是教學思想觀念陳舊。主要表現如下：不把學生當作學習的主體，片面地將教師的任務理解為“傳道、授業、解惑”，把成績的高低作為評價學生好壞的唯一標準；在教學中，將“五大塊”那一套作為唯一的千古不變的教學模式，如此等等。
二是理論認識有偏差。特別是對語文教學的性質、目的、任務是什么、如何發揮學生在學習中的主體作用、為什么要樹立大語文教學觀等問題、理論學習不夠、認識模糊。
三是“應試教育”影響嚴重。為了使學生“考”出好成績，不少老師是“考什么，教什么；怎么考，怎么教?！睂τ诳荚嚻?，精講細磨；而對于非考試篇目，往往是一帶而過，另外，學生一學期只學十多篇基本課文，寫六次作文，閱讀面太窄，寫作量太少，如此提高語文教學質量，實在太難。
五、關于改進和加強中學語文課堂教學的意見：
第一：增強素質教育觀念，轉變教學思想。
1、加強學習，進一步理解語文教學在實施素質教育中的地位和作用。語文教學的根本任務是培養學生正確理解和運用祖國語言文字的能力，而這種能力是人的素質結構中最基本的要素。因此，我們必須以語言教育為核心，抓位培養語文能力和思想文化陶冶這兩個基本點，促使學生的智力和個性都得到發展，把語文的素質教育落到實處。
2、擺脫傳統的教學觀念的束縛，進一步轉變教學思想。轉變教學思想，從根本上來說，就是要真正確立以學生為主體的.地位。因為語文教學應著重培養學生的讀寫聽說的能力，而這些能力的獲得，決不是單純靠教師的灌輸和講解所能完成的，必須通過學生在學習活動中逐步養成。所謂“學習活動”，就是學生手、腦、口并用的智能活動以及情感、意志活動。在課堂教學中，教學效率的高低與學生智力活動的時間的多少、情感、意志活動的情況有著密切關系。
第二：強化教學目標意識，克服教學的隨意性。
語文學科的綜合性帶來了語文教學的隨意性、無序性。目標教學的特點是追求教學目標明確化、教學過程系列化、教學方法模式化與教學評估的標準化；能有效地控制教學過程，克服教學的隨意性，使語文教學由無序向有序方面轉化。
第三：落實教學常規，打好語文基礎。
為了提高語文教學質量，近年來，許多地區就中學語文教學中有關如何備課、上課、批改作業以及學生如何預習、上課、作業、復習等問題擬定了常規要求。對此，我們要狠抓不放，一抓到底，使學生形成良好的學習習慣。
第四：開發非智力因素，發揮學生的主體作用。
課堂教學活動，是認知活動、情感活動和意志活動等智力因素與非智力因素的有機統一。相比較而言，學生在課堂學習時效果如何，非智力因素起著十分重要的作用。因此，在課堂教學中應注意開挖學生的非智力因素，設法激發學生的學習興趣，加強情感交流，營造良好的學習氛圍，調動學生積極參與教學活動。這樣才有助于課堂教學效率的提高。
第五：構建科學的教學模式，優化課堂教學結構。
長期以來，人們習慣于“五大塊”的教學模式。這一教學模式基本是從教師的角度來考慮和體現教學過程和教師上課程式的，忽略了學生學習主動性的發揮。影響了教學效率、教學質量的提高。近幾年來，我市初中語文學法指導研究課題小組，對大單元課堂教學模式作了研究探索。這種教學模式是以指導學生掌握學習方法和進行學法訓練為主線，將課內閱讀與課外閱讀、語文與生活緊密結合起來的一種開放型的單元教學模式，旨在培養學生的自學能力、發展智力，最終形成良好的學習態度、習慣，全面提高語文素質，主要有“授法課”、“習法課”、“用法課”、“驗法課”等課型。這種教學模式已在我市實驗校實驗，引起許多同仁的興趣。我們想將這種模式的實驗堅持下去，以促使課堂教學效率的提高。
第六：加強學法指導、更新教學手段。
《學記》云：“善學者，師逸而功倍，又從而庸之；不善學者，師勤而功半，又從而怨之?！边@句話從正反兩方面論證了“善學”的重要。就目前語文教學現狀來看，學生中“善學者”為數不多，而“不善學者”則比比皆是。據某區調查400名初中生：完全懂得劃分段落層次、歸納中心思想方法的73人，只占18.25%;會科學合理地安排自習和晚上學習時間的有88人,占22%;閱讀課外書籍,會做讀書筆記有58人,占14.5%，可能堅持課前預習有112人,占28%。教師中重教輕學、重知識傳授輕能力培養，只求學生“學會”，不求“會學”的現象相當普遍。教師勞而少獲，課堂教學效率難以提高。因此，指導學生掌握科學的學習方法，形成良好的學習習慣，使他們真正成為“善學者”，是當前和今后中學語文教改的一個著力點。
實踐證明，面對新世紀的挑戰、面對新科技的高速發展、面對新知識的激增，把學生的大腦僅僅當作儲存知識的容器的傳統教育觀、教學法已經被堵在“此路不通”的死胡同里?！皩W習如何學習”已成為世界性教改的熱點。忽視學法指導，必將落伍。
第七：加大中考語文改革力度，用好教學“指揮棒”。
無庸諱言，高考、中考對教學起著指揮的作用。課堂教學中種種問題有不少與升學考試有關。近年來全國范圍內開展的語文教改大討論，對升學考試的試題進行了猛烈地抨擊，有些意見雖然失之偏激，但其中不無道理。
第八：加強自身修養，提高教師素質。
語文教師的素質包括思想、文化、業務等素質。語文教師必須愛崗敬業、愛生樂教，有較強的教改意識，要善于思考和研究語文教學中的問題；要重視教育理論的學習，提高理論水平；要博覽群書，豐富知識，拓寬視野，提高文化素養；還要加強教學基本功的訓練。江蘇省南通會議指出，語文教師必須做到四個“一”：會說一口普通話，做到正確、流暢；能寫一手好字，做到規范、美觀；會寫一般文體的文章，做到內容實在、文字通順；能背誦一定數量名篇佳作。這四個“一”，每一位語文教師都應做到，特別是青年教師。
初中語文教學情況的調查報告。
一、調查目的。
清遠市莫艷輝語文教師工作室開展《優化山區初中語文教師課堂言語構建高效生命課堂策略研究》課題研究已成功立項，為了深入了解山區初中語文教學情況，工作室在11月份設計了《初中學生語文學習調查問卷》和《初中語文教師調查問卷》，并發放給連南民族初級中學和所有鄉鎮初中學生代表與語文教師，通過問卷調查的形式，了解初中學生學習語文和語文教師教學的情況，掌握第一手材料，以便更好地開展本課題的研究。
二、調查對象。
本次問卷調查的對象是xx縣部分初中學生和初中語文教師。
三、基本情況。
《初中學生語文學習調查問卷》共發放300份（其中縣城學生發放160份，鄉鎮學生發放140份），回收xx份（縣城學生回收155份，鄉鎮學生回收102份），回收率xx.6%（縣城xx.9%，鄉鎮72.9%），縣城學生共提出了135條建議，鄉鎮學生提出了62條建議；《初中語文教師調查問卷》共發放xx份，回收54份，回收率為xx%，語文教師共提出了32條建議。
四、結果分析。
從調查問卷中，我們歸納出以下結果：
（一）學生方面。
1.學生對學習語文感興趣。問卷調查中有xx.4%的學生對學習語文“有濃厚的興趣”或“有些興趣”。
2.“幽默風趣”成為學生比較喜歡的課堂語言。問卷調查中，xx.6%的學生認為最喜歡的語文教師應當是“幽默風趣”，57.6%的學生最希望語文教師擁有“幽默風趣型”的教學語言風格。
3.教師的語言表達能力影響語文課堂。問卷調查中，77.8%的學生認為語文教師的語言表達能力對語文課堂“影響很大”或“有些影響”。
4．“教師在講授中提問交流”成為學生最喜歡的語文教學形式。問卷調查中，76.3%的學生最喜歡的語文教學形式是“教師在講授中提問交流”。
5.語文教師應當多些研究“導入”“總結”等課堂語言。問卷調查中，40.1%的學生最喜歡語文教師“導入語言”，其次是“總結語言”，占24.5%，再次為“評價語言”，占19.8%。
（二）語文教師方面。
1.“語言生動”成為學生喜歡語文課的主要原因。問卷調查中，40.1%的語文教師認為學生喜歡語文課的主要原因是“講得生動，語言富有吸引力?！?/p>
2.語文教師的語言表達能力影響語文課堂教學。問卷調查中，xx.3%的語文教師認為教師的語言表達能力對語文課堂教學“影響很大”。
3.語文教師語言表達能力有待有意識地訓練和提高。問卷調查中，66.6%的語文教師“偶爾”或“沒有”經常有意識地訓練和提高語言表達能力，29.6%的語文教師最希望提高“教學語言表達能力”。
4.語文課堂教學效果有待提高。問卷調查中，語文教師認為課堂效果“非常好”的僅為1.8%，“一般”的占xx.8%。
5．開展本課題研究對語文教學有促進作用。問卷調查中，96.3%的語文教師認為，工作室開展《優化山區初中語文教師課堂言語構建高效生命課堂策略研究》課題研究，對語文教學“有較大作用”或“有些作用”。
五、調查總結。
通過問卷調查，我們比較全面地了解了連南縣初中語文教學情況，掌握了第一手資料，達到預定目標，為工作室開展《優化山區初中語文教師課堂言語構建高效生命課堂策略研究》課題研究作了鋪墊，從問卷調查中我們得出以下幾個結論：
1.語文教師語言表達能力對語文課堂影響很大，語文教師應當經常有意識地訓練和提高教學語言表達能力，形成學生喜歡的教學語言風格。
2.學生喜歡“提問交流”的語文教學形式，語文教師應當在導入語言、評價語言、總結語言等方面下功夫，提高語文課堂教學效果。
3.工作室結合實際開展《優化山區初中語文教師課堂言語構建高效生命課堂策略研究》課題研究，可以促進語文教學，提高語文課堂教學的效率。
當然，本次問卷調查存在問卷調查不夠廣泛，不夠深入，回收率較低等問題，今后工作室會繼續開展更全面更深入的調查研究，為開展《優化山區初中語文教師課堂言語構建高效生命課堂策略研究》課題研究提供有力的支撐。
教學現狀分析（匯總18篇）篇四
有利于提高學生學習的積極性與主動性，有利于吸引學生的注意力，增強課堂教學的趣味性，有利于建立高效的初中物理教學課堂。
本文將結合筆者自身的教學經驗，探討信息技術與初中物理教學整合的重要作用以及整合的策略。
在我們的生活中，信息技術是越來越重要了，信息技術是人們賴以生存的重要基礎，成為人們社會生活、生產勞動、實踐勞動的重要工具，假如沒有信息技術人們的生活將是寸步難行的。
教育是人們生活中重要的一部分，信息技術對教育教學的影響不言而喻，信息技術具有不可替代的功能。
學生能夠有效的溝通與交流，讓學生能夠對物理的概念與原理，并且運用物理知識解決實際生活中的問題，培養學生的物理精神、探究精神等等。
一、信息技術與物理教學整合的.重要作用。
1.有利于激發學生的學習興趣。
在初中物理學習中，有一些知識需要運用到信息技術，增強到知識的趣味性。
例如，在學習機械運動、力的作用等知識的時候，這些知識具有一定的抽象性，學生很難理解這些知識，學生在學習中經常感到枯燥與乏味。
激發學生主動參與的欲望，從而激發學生內在的學習動機。
2.有利于構建和諧的師生關系。
教師將自己的經驗、成果與學生進行交流，有利于實現資源的共享。
3.有利于促進學生形成良好的學習習慣。
信息技術有利于糾正學生在學習中的不良的習慣，通過信息技術有利于對學生的學習狀況進行及時的總結，有利于為學生的學習提供良好的建議，有利于提升教育教學的有效性。
在初中物理教學中運用信息技術，有利于將在物理教學中一些比較復雜的概念或者總結性的文字通過課件展示出來。
利用多媒體技術，還可以將一些表格、公式、試題展現出來，幫助學生更好地理解與掌握知識，有利于促進學生的思維發展。
1.在導入環節創設情境。
在導入的環節中，創設問題情境，利用信息技術，將學生的思維逐漸的吸引到問題的情境中，通過圖片、視頻、聲音等活動，將課堂知識與問題有效的結合起來，加深學生對知識的理解。
例如，在學習“摩擦力”的相關的知識的時候，筆者就是通過問題情境的創設來進行導入，并且聽過多媒體播放一些知識，加強對問題與知識的理解，提升學生學習的積極性與主動性。
有利于激發學生的學習興趣，激發學生內心的好奇心，有利于加強學生對問題的理解與認識，讓學生解答問題，使學生自己內心的概念清晰起立。
2.模擬啟發模式。
水在小紅的身上不斷地蒸發，也就是汽化的過程，但是小芳自身的身體散發熱量，人是在放熱的過程，皮膚的溫度正在降低，所以比較寒冷。
3.教學方式創新。
信息技術與初中物理教學的整合，需要在教學方法上進行創新，教學方式的創新，要從教師的角度出發，教師需要活躍課堂教學的氣氛，要提高學生的學習熱情，要調動學生學習的主觀能動性。
可以利用視頻信息進行實驗，對實驗進行模擬等等，創新教學方式，有利于提升學生的參與度。
4.教學反饋的多元化。
使反饋的信息更加的科學合理。
總而言之，信息技術高速發展，對人們的生產生活具有重要的作用，對教育教學活動也有重要的影響。
因此，初中物理教師要對信息技術進行有效的探究，促進信息技術與教學內容緊密的結合，提升物理教學的有效性。
參考文獻：
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教學現狀分析（匯總18篇）篇五
長期以來，廣大語文教育工作者積極探索，大膽實踐，勇于創新，取得了可喜的成績，積累了不少經驗。但是，也應該看到在語文教學中最薄弱的環節仍然是作文教學。不少語文教師在作文教學思想、方法、方式上存在著種種偏差，至今還沒有走出“高耗低效”的怪圈。因此，有必要對作文教學現狀調查分析，研究對策，以便加大改革力度，加快改革步伐，摸索出一條大面積提高作文教學質量的新路子，使作文教學納入素質教育的軌道。
一、現狀教學觀念陳舊，思想認識模糊，教學目標不明確。
不少老師對作文教學的學科性認識不夠全面，在作文教學中偏重于甚至局限于作文知識的傳授，寫作技巧的講解，忽視了學生道德情操、思想品德的教育。有的學?！皯嚒焙圹E頗深，似乎作文訓練的目的就是為了應付考試。為了讓學生在升學考試中取得好成績，教師煞費苦心猜題、押題，學生絞盡腦汁搜斷枯腸地寫作。特別是畢業前夕，學生超負荷地練，教師在嘔心瀝血地改，師生雙方都搞得頭昏腦脹，苦不堪言。
分析教改的問題，主要是教師的問題，關鍵又在于教師的思想認識問題、教學觀念問題。作文教學的目的是要通過訓練，培養學生正確運用祖國語言文字，具有初步的書面表達能力。作文教學的過程是發展學生思維的過程，是培養學生興趣、意志、情感等非智力因素的過程，也是促使學生素質全面提高的過程。因此，只有正確理解作文教學的學科性質，明確作文教學的目的和任務，才能樹立正確的教學觀念，作文教學中的種種弊端才能得以摒除，作文教學的各項改革措施才能落實到位。
對策解決作文教學觀念問題，不是一朝一夕的事，需要一個過程，廣大語文教育工作者必須以葉圣陶語文教育思想為指導，根據素質教育的要求，逐步樹立起大作文教育觀。這里說的大作文教育觀是針對傳統的封閉的作文教育觀而言的。其本質特征是：寫作目標由“應試”轉向為四個現代化服務；寫作內容呈開放型，以社會生活為寫作源泉；寫作教學旨在提高學生的素質，以“人”為本位。關于這個問題葉老早有論述。他曾指出，寫作目的應由“應試”為目標轉為以“應需”為首務，寫作是人的一種生活能力應該應生活之需，切生活之用。他認為寫作教學要以“立誠”為本。就是說要以學校、家庭、社會為寫作源泉，讓學生“寫出誠實的、自己的話”，抒發自己的真情實感。葉老還倡導要把作文與“作人”統一起來。寫作教學是以整個人類文化背景為載體的，對學生而言，作文的目的不僅僅是為了提高寫作基本能力，更重要的是提高素質。以往的作文教學，急功近利現象較為普遍，只注重短期效益，其實這種短視的教學思想，必須徹底加以扭轉。我們必須在大作文教育觀的指導下，以培養四化需要的人才為終極目標，注重作文教學的開放性和實用性，創設與作文教學相關的文化氛圍，以達到內容與形式的統一，作文與“作人”的統一。
二、現狀教學方法落后，訓練形式單一，學生寫作興趣不濃。
多少年來，教師上作文課都是一支粉筆打天下。作文教學的程序無非是作前指導、學生寫作、教師批改三部曲，從小學到高中十幾年一貫制，從無例外。作文題目老套的為數也不少。有的作文題目學生從小學做到高中，從爺爺輩練到孫子輩，只字未改，“濤聲依舊”。教師關在校園教作文，學生禁錮在教室里寫作文，寫人、記事、寫景、狀物、抒情、說明、議論，周而復始地練，其結果收效甚微，學生越練越沒勁，越練越厭惡寫作文。據抽樣調查，小學、初中、高中怕寫作文的學生比例分別是35％、65％、85％。可見改革作文教學方法，變換作文訓練形式，培養學生寫作興趣是提高作文教學效率的當務之急。
分析興趣是最好的老師，興趣是學好一門功課的前提條件和無形動力。而學生學習興趣不是自身固有的，也不是從天上掉下來的，而是靠老師一點一滴的加以培養。而在當前的作文教學中，學生寫作的興趣為什么隨著年級的升高而逐漸弱化呢？其原因主要有三點。第一，訓練無序，缺乏計劃性。多數學校的作文教學跟著升學考試指揮棒轉，考什么是練什么，怎么考就怎么練，沒有一定的序列。有的老師進課堂之前，作文題目還未擬好。有首打油詩這樣寫道：鈴聲一響，走進課堂，寫何題目，待我來想。第二，訓練無重點，指導不到位。教師的作前指導講究面面俱到，從審題、立意到選材、構思，什么都講，什么都沒有講清楚，結果哪一面都沒有到位。第三，教學環節輕重不適，重改重講，輕導輕練，缺乏科學性。教師最重視的是對學生作文精批細改，總批眉批力求詳盡貼切，其實如此辛辛苦苦，除了應付上級檢查之外，其他無任何作用。
對策如何培養學生的寫作興趣呢？筆者最近聽了一堂廣告課頗受啟發。課前，教師先布置學生搜集廣告詞，充分做好準備。上課開始，教師先讓學生說廣告，以后組織評廣告，最后寫廣告。這一堂課自始至終學生情緒激昂，一個個都十分投入，收獲頗大。課后同學們都說這節作文課棒極了，很帶勁。可見把課上活了，學生的興趣自然會被激活。因此，我們要千方百計地改革教學方法。首先要融作文教學于火熱的社會生活和生動有趣的活動之中，從而讓學生在寫作過程中激發熱情、生發靈感、升華思想、陶冶情操。其次，要多形式、多角度、多層次的進行訓練，根據不同的文體，采用不同的形式，根據不同的學生，提出不同的要求，分類指導，分層訓練，讓學生在不同的層面上學有所得，練有所進，從而提高作文教學的整體效益。另外，要打破傳統的作文教學格局，走出課堂，走向社會，吸取寫作源泉，實現作文教學由封閉走向開放的突破。
三、現狀作文教學過程不完整，作文評改方法失當，教師岸上教游泳，學生不得要領，作文久練無長進。
作文教學過程是一個互動的過程。一般有“作前指導――學生習作――作中指導――學生修改――評講賞析”等五個環節組成，而實際教學中由于種種原因只簡化成“指導――習作――批改”三個環節，即使這三個環節，也沒有完全落實好，仍存在不少問題。作前指導，教師籠統講講寫作技巧，再提幾條要求便完事。寫作是學生的事，教師便放手讓學生獨立完成，教師將學生推下水，讓他們在游泳中學習游泳，教師在岸上袖手旁觀。批改時，只要作文中主題正確都給及格分，高分嚴格控制。評語是無關痛癢的幾句話，哪篇文章都通用。難怪學生拿到作文本看一下分數便放置一旁。
分析。
作文教學過程，是一個復雜的過程，涉及到教育因素的方方面面。分析作文教學過程中存在的一些問題，主要有三個方面的原因：一是教師對學生在作文教學中的主體作用認識不足，發揮不到位。作前指導與作后批改都由老師大包大攬，學生完全處于被動地位。教師在寫作過程中的放手，實際是一種放任自流。因為學生主體作用的發揮，離不開教師的指導，只有發揮教師的主導作用，學生學習的主體性才能充分體現，這兩個方面應該協調運行。二是由應試教育向素質教育轉軌的過程中，教師教學思想、教學方法、文化水平等存在一個磨合的過程。教師幾十年辛辛苦苦忙“應試”，積累了一些經驗，一下子要轉軌，搞素質教育，教師必須有一個從不適應到適應的漸進過程。在這個過程中存在這樣那樣的問題是難免的也是正常的。第三，教師對學生作文評估往往不科學。教師未能根據訓練重點，有側重地給予評點打分，未能結合學生原有的寫作基礎給予評改打分，未能給有特色的作文打高分，難怪學生一寫作文就頭痛。
對策作文教學過程與其他學科教學一樣，是一種具有主體性的教學過程，學生主體作用發揮狀態，直接影響到教學效果。不認識這一點，作文教學就不可能打破陳規定格，就不可能走出“高耗低效”的怪圈。教師要放手讓學生自己觀察事物、體驗生活、提煉主題、精選材料、巧妙構思，教師只作適當點撥、啟示。即使評改作文，也要讓學生積極主動參與，可以組織學生自己修改、相互修改、集體修改等等。發揮學生主體作用，這是作文教學走出低谷的有效措施之一。
蘇霍姆林斯基指出：“學生不會寫作文，……最簡單的原因，就是教師不會寫作文。”長期以來，教師下水文不愿寫，因而對學生知識、能力、技能上的缺陷以至寫作中的難點、關鍵等均不甚了了，所以指導起來就抓不住要點，點不透機關，無法打通關節。這是作文教學低效的重要原因?，F在有不少學校要求教師寫下水文。通過下水文的寫作，讓教師身臨其境地去體味作文寫作中的酸甜苦辣，并從中尋找出阻礙學生寫作能力長足發展的癥結和自己教學中的問題和不足，以后揚長補短，改進教法，富有針對性地去指導、點撥和訓練，一定會達到事半功倍的效果。指導寫作，教師在游泳中教學生游泳，這是作文教學走出困境的又一有效措施。
作文教學是一門藝術，更是一門科學，有許多領域值得我們去探討、去研究，相信經廣大語文教師的共同努力，作文教學一定會沖破迷霧，迎來百花齊放萬紫千紅的春天。
教學現狀分析（匯總18篇）篇六
一、我國民辦高校計算機教育的現狀目前我國高校的計算機專業畢業生普遍存在實踐能力較差的現象,適應不了所從事的'工作崗位.因此,民辦高校大學生紛紛把學習重心放在考取證書上,指望通過各種證書來證明自己的能力.證書確實是能力的一種證明,但并不是唯一的證明.隨著我國計算機軟件產業的迅速發展和軟件人才缺口的持續增大,中國的計算機教育有著相當廣闊的市場.
作者：夏陽凌美勇作者單位：夏陽(江西藍天學院京東校區公教部)。
凌美勇(天津市大港油田質量安全環保部)。
刊名：江西教育英文刊名：jiangxieducation年，卷(期)：“”(12)分類號：g71關鍵詞：
教學現狀分析（匯總18篇）篇七
隨著海南建設國際旅游島，作為支柱產業的酒店業備受各方關注。然而酒店卻存在著嚴重的用人短缺和高員工離職率問題。因此筆者走訪了海南島各大國際知名酒店，采用問卷調查的形式獲取一手材料。首次從員工關系管理的各個維度（員工人際關系管理維度、員工情況管理維度、溝通管理維度、培訓管理維度、企業文化建設維度、職業生涯規劃維度和工作生活平衡計劃維度）來尋找酒店員工的高離職率原因。結合對問卷的數據分析，最終得出了現行酒店員工關系管理及其各個維度的現狀。
一、引言
隨著全球經濟的一體化，企業之間的競爭越來越激烈。企業的主體是人，人才在激烈的社會競爭中起著至關重要的作用，如何吸引、培養和留住優秀員工，從而在競爭中獲得優勢是企業面臨的問題。過高的員工離職率或不合理的人員流動給企業帶來了很多負面影響，不僅導致了離職重置成本的提高，而且降低了企業內部凝聚力和組織效率。在所有行業的離職率中，酒店業的離職率最高。作為勞動密集型企業，酒店的員工離職率也不應超過15%，但據一項中國旅游協會人力資源開發培訓中心對國內23個城市33家2—5星級飯店人力資源調查，近5年酒店業員工離職率分別為25.64%、23.94%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流動率高達23.95%。因此對酒店員工離職傾向的調查研究迫在眉睫。
二、現行員工關系管理制度調查結果
如圖1，員工對“現行員工關系管理制度”的回答中，分別有49%和32%的員工對酒店現行的員工關系管理制度感覺“一般”和“比較滿意”；有15%和3%的員工對現行酒店員工關系管理制度感覺“不滿意”和“常不滿意”；然而認為現行員工關系管理制度滿意的員工只有1%。酒店業屬于典型的勞動密集型產業，員工人數眾多，同時酒店員工直接為顧客提供服務，這充分說明了加強員工關系管理的重要性和必要性。酒店人則總是奉行“開心的員工才能讓客人開心，要讓客人滿意，先讓員工滿意”。然而從本次的問卷調查中，筆者發現酒店業現行的員工關系管理體制存在著很大弊端，這必然會為酒店帶來很大的不利影響。
三、各維度調查結果
1、員工人際關系管理維度
員工人際關系管理是指，引導員工建立良好的工作關系，創建利于員工建立正式人際關系的環境。問卷中員工對“你與同事之間的關系”的回答中，分別有54%和29%的員工認為同事關系“比較融洽”和“非常融洽”；有15%的員工認為“一般”；僅有2%的員工表示“較不融洽”。這充分顯示，酒店行業現有員工關系相當融洽，員工之間互相幫助，良性互動競爭，從而增加員工滿意度，抑制員工離職傾向的產生。
2、員工情況管理維度
員工情況管理是指，適時組織對員工心態、滿意度進行調查，對謠言、怠工進行預防、檢測及處理，及時解決員工關心的問題。如圖2，問卷中員工對“您所在的酒店是否關注您的心理健康”一題的回答中，有24%的員工認為酒店“從不過問”員工的心理健康狀況；41%的員工對該項的回答為“一般”。隨著現代化的高速發展，員工所承受的壓力已經不僅僅局限于外在，更多的是對心理健康造成了巨大的扭曲。近幾年頻頻發生的員工跳-樓自殺現象就是一個有力的佐證。因此加強員工情況管理，多多關注員工的心理健康，不僅可以消除消極怠工現象，也會在很大程度上制止員工離職傾向的產生。
3、溝通管理維度
員工對“酒店上下級之間溝通”的回答中，分別有43%和41%的員工認為酒店員工溝通管理工作成效“一般”和“比較順暢”；有8%的員工認為“非常順暢”；有6%和2%的員工認為員工溝通成效“較不順暢”和“很不順暢”。員工關系管理的一項重要內容就是員工溝通管理，溝通管理做的好不好，將直接影響酒店日常運行狀況和綜合競爭能力?？偟膩碚f本次問卷顯示，酒店業在員工溝通管理工作方面做的相對較好，但還未達到理想水平，仍需進一步的提高。
4、培訓管理維度
員工對“酒店是否為您提供了良好的培訓機會”的回答中，分別有47%和27%的員工表示“一般”和“比較認可”；有14%的員工則表示“非常認可”（見圖3）。這充分說明現代酒店業已經充分認識到了培訓的重要性。加強酒店員工培訓管理不僅能夠使受訓者知識、技能和態度的明顯改善，并因此帶來工作效率和效能的提高，產生明顯的經濟效益和企業文化效應；同時培訓又能將酒店的思想完成的傳達給員工，將老板掌握的服務理念和意識準確的傳達給員工。
5、企業文化建設維度
在“您對您所在酒店企業文化建設的認可程度”一項的回答中，分別有43%和28%的員工認為當前所在酒店的企業文化建設工作成效“一般”和“比較好”；有10%的員工認為“非常好”；只有11%和8%的員工認為所在酒店的企業文化建設“比較差”和“非常差”。隨著知識經濟的到來，企業文化管理已經成為企業發展壯大的必經之路。企業只有推行培養人、善待人、理解人、重視人、引導人等以“人”為本的文化理論理念，逐步形成“以人為核心”的全新管理理念。不僅在物質需求上滿足員工，更應在精神需求上極大的滿足員工，將企業以“人”為本的文化建設提升到戰略的高度，采用高度重視人的觀念和情感因素的非理性管理即文化管理，才能在知識經濟時代使企業擁有較強的競爭能力，立于不敗之地。因此，通過本問卷結果顯示酒店行業必須不斷加強自身的企業文化建設。
6、職業生涯規劃維度
職業生涯規劃是指個人和組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。
員工對“對您職業生涯的規劃狀況如何”一題的回答中，有55%和23%的員工認為所在酒店員工職業生涯規劃“一般”和“比較好”；僅有3%的員工認為該項實施成效“非常好”；有13%和6%的員工認為酒店的職業生涯規劃成效“比較差”和“非常差”。這說明目前酒店也對員工職業生涯規劃相對比較重視。職業生涯規劃對于員工和酒店而言，做得好的話可以促進彼此共同發展，同時也是解決當前酒店業高員工離職率現象的一個重要解決辦法。
7、工作生活平衡計劃維度
工作生活平衡維度又稱服務與支持，是指為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協調員工平衡工作與生活。通過圖4，問卷中員工對“酒店是否關心你的工作與家庭生活的和-諧關系”的回答中，38%、19%和20%的員工分別表示“一般”、“不認同”和“非常不認同”；只有2%的員工表示“非常認同”，這充分說明我國酒店現在還沒認識到幫助員工平衡自己的工作與生活是非常重要的。也就是說酒店現行的工作生活平衡管理很不成熟，給員工的生活造成了很大壓力。工作生活失衡必然導致工作績效降低，進而致使員工離職傾向的產生。
四、結論
結果發現，現行的員工關系管理制度未得到管理層的高度重視。同時結合對多家酒店員工的調查訪談發現，酒店員工較為關注溝通管理和工作發展前景兩個維度，因此想要留住酒店員工就應該做到以下幾點。
1、建立企業高效溝通機制
優秀的企業領導者能夠與員工進行深入的溝通交流，充分尊重員工的意見和建議，對于員工優秀之處大力贊賞、不足之處合理引導，使員工樹立起較強的自信心，既能充分尊敬領導的權利，又愿意在其手下認真、踏實工作，不輕易離開，保持一定的忠誠度。對于員工提出的合理建議進行歸納和總結，再與員工深入探討，將其優化、完善之后付諸于行動。使員工敢提意見，愿提建議，形成良性循環的管理溝通體制。
2、幫助員工制定職業生涯規劃
由于加油站工作環境受外來干擾多的特殊性，始終靜不下心來去全力以赴思考。在本文寫作過程中幾經中斷，數日才能完成的文章中難免有一些上下銜接不好和不成熟之處，以及一些片面的觀點。在加上本人水平有限,不當之處在所難免,還請領導批評指正。
在本文呈報之前，我的思想有了很多猶豫。因為我知道，這本不是我份內的事。我們公司人才濟濟，還輪不到我在這里高談闊論，更沒有資格指手畫腳。但是，本著對公司認真負責的態度，本著對公司發展有著強烈的使命感和責任感的心態，以及公司領導對我的信任和支持，我還是覺得應該把一線真實的情況反映到領導面前。
本文是按朱總要求真實反映目前加油站人員現狀而寫。文章純熟個人觀點，寫作的議題是在對接會上大家普遍關心的員工流失問題，寫作的基礎資料來源于本人對我公司部分加油站基層一線員工的調查和了解。寫作的目的是想能為領導盡可能的提供一線員工思想變化及動態，以便為領導正確決策提供依據。文章不涉及對公司任何部門和個人的厲害關系，也沒有想傷害任何人的想法和動機，如語言文詞中有不當之處，還請見諒。
本次報呈供領導參考的文章有三個部分
第一部分是《關于一線員工大量流失的原因分析及對策》
第二部分是《關于人力資源開發的設想》
第三部分是《員工培訓教材》
三個部分上下既可銜接又可自成一體。其中第三部分是我在合資企業任職時培訓員工所講教材中的《改變員工思想部分》，從教材表面看好像與公司沒多大關系，但從穩定員工思想方面看就不同了。其目的是使員工充分認識自己，穩定心態工作（因為公司現在注重了員工崗位培訓而忽視了員工思想），能不能為公司借鑒還不好說。在教材前面附有新寫的一篇領導對新招募的員工進行激勵的講話，就象是軍隊戰前動員一樣，目的在于鼓舞士氣。
文章因是個人的一些不太成熟的想法，僅供領導參考。因文筆欠佳，文章難登大雅之堂。建議領導不要傳閱面太廣。權作內參資料，能用則用，無用則棄。
對于文中所分析的問題是否正是造成我公司一線員工流失的主要原因，建議領導可用一下方法驗證，單獨找幾個不同加油站上誠實品德好的一線員工。請他們確認一下造成員工流失的原因是否和文章中所分析的一樣。驗證的目的是為了更準確的掌握實情，為決策提供可靠的依據。
原本是想寫一篇加油站現場管理的綜合匯報,包括對在加油站現場施工監督的具體實施方法、加油站現場管理的幾點看法、以及對加油站日常工作中暴露的問題分析等。因為我到加油站工作已經快五個月了,按我個人的工作習慣應該對一段時間的工作進行總結。但考慮到加油站現場管理工作方方面面，范圍太廣，不好突出重點，并且寫的多了還會占用領導更多的寶貴時間來閱讀，寫的東西有用還吧，如果無用反而給領導造成時間的浪費和麻煩，心中會覺慚愧。所以，只對有關人員流失問題進行了分析，對錯與否，算是我來加油站一段時間工作的匯報吧。
關于一線員工大量流失的原因分析及對策
引言
報載，當人才招聘的廣告和宣傳滿天飛的時候，當大學以破除“門第”觀念拓寬就業門路為時尚的時候，浙江省一家頗具名氣的鄉鎮企業卻發生了一場“辭職風波”：26名千方百計才引進的大中專畢業生在同一天提交了辭呈，并宣布不再上班。企業的負責人滿腹委屈地感嘆：這些“人才”是燙手的芋頭，難伺侯啊！集團總經理更說自己是“風箱里的老鼠——兩頭受氣”：“大學生說我不尊重他們，公司職工罵我寵壞了他們?！?/p>
a公司是福州一家規模最大的外商投資企業，投建初期，想進入公司的人才絡繹不絕，人事科也儲備了大量的人才資料，并招聘了100名優秀的大學畢業生，建廠下半年產品市場萎縮，公司決定推遲擴建以削減成本。開始有幾名主要骨干以“工作量多，壓力太大，發展空間太小”辭職，接著有人抱怨“公司沒給員工發揮才能的舞臺和發展的空間，更不替員工的利益著想，是典型的利用員工的青春，晚走不如早走”。辭職的人越來越多，不到半年，100名大學生只剩下17名。
這樣的案例太多了，人才已成為各家公司的“心頭之痛”。然而在資本與人才的博弈中，沒有雙贏，只有三方共損：企業、企業家、員工。
人員的流失對企業的穩定發展造成威脅，企業如同在大海中搏浪的帆船，不斷地失去水手后，將如何在風流中前行？即使重新招募，又浪費了多少時間與精力，失去了多少壯大的良機？企業家求賢若渴，愛才如命，卻始終留不住人員離去的步伐，更糟糕的是反目成仇。
更使領導者頭痛的是，員工對公司懷有一種深深的恐懼和戒備，對未來普遍有一種難以把握的深層恐懼和迷茫，他們并不想辭掉工作，因為他們還要依工作生存，依工作發展。只是想辭掉公司，辭掉老板，另尋他途吧了！
人，作為一種最重要的資源，同樣涉及到合理使用、有效配置、系統培育、潛能激發等一系列問題。人終究是一切活動的主體。工作，將成為個人生存和發展的一種自己必須做出的選擇，然而工作的積極性來自于對自身利益的認識和層次需求的滿足，人們將最大限度地自存與自為，無需別人來強迫。
管理與被管理只是勞動分工上的不同，雙方相互尊重，企業和個人自身才能得到全面充分發展。實際上，人不可能在威逼利誘下持久地發揮主觀能動性和創造性，只有當工作的過程和目標激勵了員工，工作成為了個人需要的一部分時，員工認同了工作的意義和價值時，員工才會為自己心目中的生活意義奮斗。
但是、普遍的一個現象就是，當員工出了問題，企業管理人員總是從員工身上去找原因，然后采取懲罰措施，很少反思公司本身以及管理者本身的問題，因為人員管理的觀念強調的是如何使員工為企業的目標服務，只有企業的利益才是不可侵犯的，卻極少關心員工的身心需要。這樣的結果是可以想象的，員工從思想上就與企業相對立，離開是早晚的事。管理者們的心整日戰戰兢兢的在祈禱著沒有罷工事件發生就萬幸了。
那么，怎樣才能對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，不斷發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人、人事相宜，以實現公司目標與個人目標的實現，這就是我們要認真思考的問題了。
因此，人力資源管理在企業運營中就顯的非常重要。
目前我們公司的人力資源管理，說白了，充其量也不過是叫做人事管理，注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調動等與公司內部員工有關的事項，與真正的人力資源管理還有很大差距。
人力資源管理與人事管理的最重要區別就在于強調員工服務于企業目標的同時，也同樣關注個人目標，保障員工身心的健康發展，在服務企業的同時也有機會實現自己的事業理想!
一、影響公司一線員工大量流失的幾個成因
1、社會因素、環境因素與員工思想
一線員工出現較強的流動意愿，既有外部動因，也有內在動力。首先，個體工商業發展使人面臨多種流動誘因和流動機會。人有了眾多的工作選擇權。其次，人員流動成為人員價值增值與價值實現的一種途徑。員工由追求終身就業飯碗轉向追求終身就業能力，通過流動實現增值，使得人員流動具有內在動力。
在這個飛速發展的時代，人接受信息與知識都非常方便快捷。外界引誘因素也比較多。個人思想也會隨著時間推移與接受新信息的增多而變化。在滿足了一般需求的前提下，人們開始注重個體成長、工作成就和金錢財富。員工更加重視能夠促進個人不斷發展的、有挑戰的工作。形成對知識、對個人事業的成長有著持續不斷的追求動力；當然，獲得一份與自己的貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創造的財富，仍是一項重要的考慮因素，但與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已退居相對次要地位。
員工初進公司都是滿懷希望和熱情的，但一段時間過后就開始反視自己的選擇了。他們普遍會想，難道加油就是我今后的工作嗎？我的個人發展前景在那里？在痛苦的回想得不到正確答案后，繼而是迷茫、彷徨和失望。
由于員工都有追求自身發展的動機，同時兼帶優厚的福利，一旦他們發現當前的環境不再適合自己的發展或待遇不公時，他們便會另謀出路；使得人員流動更加頻繁。
這就需要我們管理者檢討一下自己，大批的人員流失，是我們那些地方出了問題所導致的！在今天，象中國石油這樣為數不多的有著雄厚實力的國有企業在臨沂的吸引力上了那去了？我們從來都感覺是對的起員工的，為什么還是有大批員工炒了中國石油，這就不得不值得我們深思了。
二、薪酬問題
目前我公司一線員工的薪酬以月為核算單位的話，從大的環境來說與本地域其他普通用工酬金相比差距并不大，甚至還要比一些個體戶的企業略高。但按工作時間和工作強度以及工作風險來講，工資就不高了。油站工作又不象工廠那樣單純，下了班就走。在油站員工每天正常工作12個小時，加上上班前的打掃衛生、交-班后的帳務處理等，每天工作時間需近15個小時，員工都會算賬，如果每日工作按14個小時月工資按平均1200元算，日工資是40元；40元除以14小時，每小時的工資是2.85元;按8小時工作制換算日工資是22.8元，如出全勤再乘以30天，其月工資為684元；這些工資是指在沒有任何損失的情況下的足額酬金。如果是遇到收假-錢、找錯錢、加錯油、加冒油、罰款、請假等問題的話，這684元就很難保住了（這幾項損失是每個員工在日常工作中經常遇到的）。公司可以覺得給了員工每月1200元，但員工覺得那684元以外的工資是員工用犧牲自己時間換來的，不是公司的恩賜和福利，所以發到手每月1200元他們并不覺滿足和感激。更何況有的月份才發八-九百元，按日工作8小時月工資900元算，折合起來月工資就到了514元。所以,工資是高是低，吸引力有多大,算算帳,問題就一目了然了。
三、工作環境問題
加油站的工作環境是眾所周知的，夏冒酷暑、冬迎嚴寒，風吹日曬。這對年輕愛美的青年男女來說又是一個現實問題。誰都知道在加油站工作是漂亮不起來的，無一不是臉黑手糙，在加上經常上夜班，每月只有一天的休班時間，大部分員工的家基本不是本地的，想回家看看，一天的休班時間剛走在路上都不夠，更不用想別的了。請假還要扣工資，在加上來回路費的消耗，一個月的工資還能剩多少呢。對正處在找對象年齡的人來講是很不情愿的，如果他們不是為了個人的發展前途與希望和多賺錢這兩個動機的話，他們寧愿坐在屋里少掙幾個錢能飄漂亮亮的面對社會，也不愿把美麗在這里喪失。更何況是從事的高危行業整天面對的是油氣的污染。但是個人發展前途與希望和多賺錢的兩個目的，在員工看來在加油站是無法實現的，這就不難知道員工為什么離開了。
四、社交與個人問題
公司加油站員工大都不是本地化，由于加油站個體單位比較小，又比較分散，單站員工數量不多，又沒有多少業余時間在外社交，交往范圍和個人婚姻問題就突現出來，婚姻作為人一生之大事，又有幾個人對是否要在中石油長期工作而不為之動搖呢。
五、個人發展機會與希望問題
這是一個最重要的問題。今天的吃苦是為了明天的希望，才能使員工為了明天而在今天努力工作。因為個人發展好了，薪酬、工作環境、婚姻等問題會得到相應的提高和解決。所以員工很重視自己以后的發展機會和希望。首先是看到發展的希望，要使員工覺得在中國石油干有發展前途和空間；其次是看到生活提高的希望，要使員工覺得在中國石油干要比在其他企業生活的體面，要使大家有一種能進中國石油是一件自豪事情的感覺，而不是有一種進了中國石油就覺得被騙的感覺。
但現在，一線員工看不到這些希望，大家流傳一句話，“干到加油站經理就算到頭了，何況加油站經理這個位置從個人收入到責任和壓力上并沒有多大吸引力?！边@說明了什么？說明了員工從未看到能從基層升遷和發展的機會以及所渴望的待遇。人沒有希望的支持就會感到失望，人員流失就成了正常，不流失就不正常，如果沒有希望還在那里賴著不走，其目的就是不純了，不定什么時候就會出大亂子，就會給企業造成損失。
公司為一線員工提供的個人發展機會少,不利于員工潛能的培養以及個人才能的充分發揮。而且培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前，忽視系統、長期的培訓。人事部門還沒有從開發人的能力的角度，制定培育符合公司未來發展需要的、有潛質的人才規劃，人才得不到發掘，尤其是基層管理者的培育緩慢。致使優秀的員工晉升機會不大,晉升周期過長,這將造成大量的優秀員工流失。
六、一線員工日常生活與自尊問題
加油站的一線員工一天是怎么過的？早晨6點30起床洗刷，7點打掃衛生，7點40檢查衛生，然后站隊做辰操至8點交-班；接上班后到了工作崗位開始工作，交-班的開始整理帳務，整理完帳務到了9點半至10點，接-班的在崗位上無法離開，早晨飯得怎么吃呢，大部分是沒時間吃等到上午一塊吃，并且每人分管個人的機器，有時中午正吃著飯來了加油的，放下手中的飯就去加油，一頓飯要五六次吃完是很正常的事，這種無規律的生活也是人員離開的一個原因。
另外，因為加油站是一個服務場所，整天面對的是形形色色客戶，客戶的素質性格什么樣的都有，員工挨打挨罵時有發生，工作中經常受顧客侮辱，個人自尊得不到應有的保障，加上工作瑣碎繁雜壓力大，使員工對公司產生恐懼，心情長期壓抑。加油站經理如果能了解員工的心情及時跟上做好思想工作，使員工心情壓抑得到及時釋放，員工一般還會平靜的繼續工作。如果站經理不做好思想工作，甚至本身就不會做思想工作，員工在高壓的工作壓力和得不到尊重的情況下，后果可想而知。大批的員工離去，產生了很大的負面效應，致使仍然留在站上工作的員工心情浮躁，心生抱怨，人心不穩，給現場管理工作造成了很大的被動。
七、管理上的形式主義問題
我們的公司成立時間比較短，公司太年輕；用的各級管理人員也是年輕化。年輕化的團隊雖然充滿活力，但社會經驗和工作經驗以及管理經驗相對不足，很多問題發生了后才補救，用金錢現買經驗，這樣的代價是很大的。日常管理跟不上，只注重后期檢查，不關心前期方法傳授。工作盲目性較多，缺乏計劃性和條理性，落實缺乏實用性，多余的重復，無效的勞動都轉嫁到了一線，致使一線員工無謂的加大了勞動量，搞的無所適從。一線人員勞動中難免出現一些失誤，從而會受到公司的扣分或指責，覺得很委屈，心中有怨言，產生抵觸情緒，把日常該干的工作當成了被-逼無奈。會想公司是想干什么，為什么要這樣做？導致員工的誤解，形成了對工作不負責任的疲軟思想，使現場管理工作推進困難加大，員工積極性受挫，失望隨之增加，最后是失去信心，就選擇了離開。
八、分配問題
九、管理者的認識問題
十、公司現行激勵政策存在的問題
缺乏激勵意識或對激勵工作認識不足，重視不夠。表現在
2、缺乏正確的用人觀從而忽視了激勵。對員工的觀念還停留在“資本雇傭人員”階段，認為只要給你錢，你就要好好干。在管理上缺乏人性化，只會對員工下命令、定指標；不會激勵員工，發揮員工的積極性。員工干得出色，認為那是他應該做的，我給了工資；員工若做得不盡如意，不考慮具體的情況一味處罰。這種只有懲罰沒有鼓勵的措施必然會導致員工心理失衡，嚴重挫傷員工的積極性，于是有能力的離開該企業，另覓他途。
3、缺乏對員工需求的了解
激勵與需求是密切相關的，激勵是以人的內部需求為依據，并以需求的滿足來驅動人完成某種行為的過程。
所以我們只有深刻理解，把握員工的需求，才能使激勵員工的工作走上正軌，才有可能激發出員工努力工作的熱情。
根據美國心理學家馬斯洛的需求層次理論，人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要五個層次。馬斯洛把這五種基本需要分高低兩級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬低級需要，因為這些需要主要是通過外部條件使人得到滿足，而且當這些需要到一定程度時，人們需要強度就會降低，因而對人的驅動作用也會減弱。而尊重需要和自我實現的需要屬于高級需要，這兩種需要主要是從內部使人滿足。尊重的需要是指一般人都基于事實給自己以高評價的傾向，并希望得到他人的認可、賞識和尊重。由此產生兩方面的追求，一是渴望有實力、有成就，獨立而自由；二是渴望得到名譽和聲望，實現自我價值。有關自我實現的兩個重要動機是勝任與成就。員工行為的主動力之一就是勝任的欲望，勝任感表現于一種精通工作和職業成長的欲望。而高成就動機者往往認為個人成就感比成功的報酬更為重要，這種員工并不拒絕這些報酬，但認為報酬遠遠不及成就本身重要，獲勝或解決難題的振奮和滿足感遠勝于個人所獲得的金錢與贊美。
依據這一點，可看出如果我們有意識地利用員工的即時需求或誘發其潛在需求予以滿足，就能夠有效調動員工行為和積極性，特別是具有自勵作用的高層次需求將產生更持久、更深刻、超前景的內在動力，充分利用這些可激發出員工更加穩定和持久的工作積極性。
那么我們的一線員工需要到了那個層次了呢？第一個生理需要不用說，第二個安全需要也已基本保障了，第三個社交需要有點差強人意.在加油站工作沒有時間和機會社交.也就是說我們的員工現在連低級需要都還沒有得到滿足.那第四、第五個高級需要在目前就更談不上了。
等等這些問題的存在，使員工無法長久的為公司工作，構成了今天的員工大量流失，這些員工流失到社會后，會產生什么連鎖反映呢？這是一個危險的信號，長此以往勢必使中國石油在本地的形象和信譽喪失。這不能不引起我們的高度重視，這需要我們靜下心來，認真審視這一問題。
問題很明顯,原因比較多。除了以上諸多因素外,公司現行的人力資源制度也應該審視一下,看看有沒有需要我們改進的地方，問題如何解決。
二、需要改進的地方
1、人力資源管理滯后
目前、公司人力資源管理注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調動等與公司內部員工有關的事項,而在員工激勵、培訓、企業文化建設等方面關注不夠。并且人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個內部管理部門對業務部門提供服務和支持,而對公司所經營的業務缺乏深入了解的機會,缺乏對公司長遠發展規劃戰略的洞察力,無法與公司發展同步結合起來。只是被動的做了為公司提供人力的工作。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施,而真正的人力規劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個企業的軸心部門,從而難免成為一個無法與業務部門并列的、具有相等地位的部門。
2、激勵機制存在的問題
（1）、激勵的系統性問題。缺乏系統性的激勵制度，在激勵這一重要問題上，往往是頭痛醫頭、腳痛醫腳。實際操作中，常常是東一榔頭西一棒，沒有整體性激勵策略和措施，致使零散的激勵制度和措施產生不了應有的作用。表現為激勵缺乏癥（即缺乏制度設計）、激勵隨意癥（即缺乏制度化）和激勵約束分-裂癥（即獎勵與約束只講一面）。
（2）、激勵的適應性問題。在實施激勵時，并未對不同員工的需求進行具體地分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。
（3）、激勵的實效性問題。在員工激勵問題上，雖有激勵制度，但常常是“寫在紙上，掛在墻上，風一吹掉在地上”，激勵制度執行乏力，激勵措施難以實施?；蛘呒瞽h節走過場，只求大面上過得去，不問細節、沒有監督、沒有策略、缺乏強有力的系統的機構建設。
（4）、激勵的創新性問題。在激勵問題上缺乏基礎性的激勵制度和措施，不重視常用但有效的激勵方法的挖掘使用，不顧環境因素和加油站與加油站的實際區別而生搬硬套，結果不但起不到激勵作用，反而漏洞百出。
3、 激勵員工的一點設想
以吸引、開發、穩定三個階段的員工激勵模式，或稱激勵三階段模式
實踐證明，富有挑戰性的工作，公平合理的報酬體系，可信賴的領導是穩定員工的三個重要激勵手段。
（1）富有挑戰性的工作。企業為員工提供富有挑戰性的工作機會，通過內部提升為員工創造發展途徑。在這方面，許多公司有明文規定，職務空缺由內部提升來填補。通過內部工作輪換來保持員工對工作的興趣，在同一崗位上做久了之后難免會產生枯燥的感覺，許多公司就采取內部換崗的方法，定期或根據需要和要求讓員工交換彼此的工作，員工在一個新工作崗位上會對工作產生更大的興趣，覺得工作更有挑戰性，同時，也能通過不同工作崗位的比較找到更適合自己的工作。
（2）公平、合理的報酬體系。盡管對員工而言，薪金已不是其需求的重點，但一份體現自我價值的公平、合理的報酬卻是留住員工的一個重要前提。員工的成就欲是一種精神追求，而報酬卻是生理層面上的需求，經濟報酬是衡量員工價值大小和成就高低的指標，它標志著一個人在企業或社會上的地位。有激勵作用的報酬體系不僅僅要體現員工的價值和成就，而且應是多層面的，它包括工資、獎金、實物分配以及福利待遇等等。
（3）可信賴的領導。塑造各級領導者的形象和信譽，增強領導者的魅力。領導者是一個單位各部門的“領頭雁”、“主心骨”。有信譽、有魅力，會讓員工對領導者充滿信任，對企業的發展前景充滿希望，從而愿意在企業呆下去，義無反顧地追隨他們，要做到這一點，除了領導者表現出富有才干，辦事高效外，有兩點值得強調：其一是領導者個人的品質和誠實，也就是說，領導者要有言必行，行必果的信譽，以個人的品德魅力吸引員工，特別是在基層的一線管理者。
記得美國著名的管理學大師彼得、德魯克曾說過：“人的品質和誠實本身，并不能成就什么事，一旦這方面有缺陷，則事事出毛病。因此，如果一個人在這方面有缺點，那就不是影響他工作能力和長處發揮的問題，而是根本不適合當管理者的問題。”其二是領導者樹立服務的意識，改變指揮、控制和利用人的思維和行為，對所領導的人員盡可能地授權，給予必要的自主性，充分發揮大家的聰明才智。
（4）要構建一個人情味濃的集體，做到關心人、愛護人、理解人、尊重人，倡導團結、向上、拼搏的團隊精神，努力營造一個良好的工作環境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對企業產生向心力、凝聚力。以此吸引人員為企業傾心效力。積極傾聽一線員工的意見，建立開誠布公、互相尊重、關心、協作的關系。
4、把人力資源開發提到與企業生存發展的高度
把人力資源開發提高到關系企業命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。造就優質的人力團隊，可從選才、留才和育才漸次入手。
（1）、選才--在遴選組織成員時，適才可能比精英還來得重要
臺灣企業管理專家邱義城認為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或專業能力、都能勝任所擔任的工作，更重要的是組織能滿足他追求工作的動機，而且能在現有的企業文化下快樂的工作，能在團隊運作下與人合作，至于是否最聰明的反倒是其次。管理者應當認識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業能力一樣重要，因為適才才會為企業建立競爭優勢。
（2）、留才--選合適的人才，并讓他們安心地為公司努力
選合適的人才進入企業，僅是建造團隊的第一步，真正的挑戰應是如何使這些人不受外界的誘-惑，而安心地為公司的目標去投入、去努力。下面四大因子應為解決這問題的良方：
a財務的保障及可能的成長空間
透過工作努力作貢獻，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成長員工也能水漲船高。
b、被肯定及對工作成就感的心理滿足，如工作豐富化、工作前瞻性及提升自己的機會。
c、事業發展機會
公司成員隨公司的成長，而能獲得公平合理的職務升遷，或是創造新事業的機會，也就是每一成員只要正真及卓越，就有公平得到前途發展的機會，而不需受到其他因素影響而扭曲最后的結果。
d、建造享受工作樂趣的環境
公司應提供一個相互尊重及和-諧的`工作環境，并以建立團隊情誼為重的社會化環境。
（3）、育才--人力的訓練及發展
競爭激烈的人才市場已經讓求職者感受到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本，人員在選擇職業時，將不僅只看薪酬福利，也要看企業對人員培訓開發的重視程度。培訓開發已經成為企業吸引人最重要的因素之一。對公司而言，不重視人員的培訓開發，必將無法適應以人力資源競爭為基礎的商業競爭挑戰，同時也是對員工不負責任的表現。規范化建設就要求公司一定要建立起一系列的公司培訓開發體系，尤其要把關鍵人才的不斷開發和后備人才的培養作為重中之重。優秀的公司是以成就優秀的人為前提的。
正如海信集團總裁周厚健所言“一個成功的企業，首先生產的應該是人，其次才是產品”，也正是他的這種用人方式引導海信走出低谷，實現了企業的復興。企業不應把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應不斷地充電。
5、有關于企業文化
雖然在員工手冊上寫了公司的企業文化，卻對在加油站實際管理中體現企業文化的過程和細節關注不夠，沒有使員工充分領悟透企業文化內涵，沒有使員工形成共同認同的價值觀念，只是機械的被動的強制性的接受企業文化的概念，反而形成了對員工的精神負擔。這樣充其量只是起到了標榜跟上了管理潮流而已。
公司的發展源自核心競爭力，核心競爭力來自于員工技能，技能來自于管理，而管理靠的是企業文化，現代企業文化的核心又是以人為本。新世紀的管理是“以人為本”的管理，公司即人、公司為人、公司靠人，公司更要體會到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實實地尊重人、理解人、關懷人、成就人，才有可能讓員工認同公司的企業文化，并將自己的理想與公司發展壯大的目標融合在一起。
同時“以人為本”,樹立公司為人、公司留人、公司靠人、公司用人的思想,使軟性的企業文化能成為吸引更多人員無形的向心力。
我們必須清楚的看到,在公司運營中，一線員工是最重要的利益相關者，他們不僅是公司行為的出發點和執行者，影響到顧客和其他利益相關者，而且還是決定企業前途的關鍵因素。
6、用人與壓力管理的尺度
著名管理學家彼得、德魯克深刻指出，人人從內心深處是反對被“管理”的。監督是一座特殊的地獄。他們在各種復雜的規章制度束縛和“監工頭”的監督嚴管下，可能喪失所有的激-情和創造力。
7、建立學習型組織,為員工提供寬松、自由的發展空間
還要為員工創造一個良好愉快的生存環境,包括軟環境(文化環境、人際關系、輿-論環境等)和硬環境(工作環境、娛樂環境、硬件設施等)。尤其是軟環境的建設,營造軟環境一是要做到相互溝通,二是相互尊重。
為員工提供有力的發展空間。給專業人才留出足夠的個性空間,給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念,針對不同的情況,予以不同的培養、提高和晉升機會,最大限度的發揮他們的長處。
早在50年前，航運巨子盧作孚就提出過“公司的問題員工解決，員工的問題公司解決”。員工是企業真正的競爭利器，你可以注意一下企業里成本突然增加而工作進程遲遲不能順利推行的部門，看看是不是有關的士氣問題正困擾著員工。要給員工一個好的發展空間，以使其安心為企業創造價值。
現在的人自我意識很強，他們獻身于自己所從事的事業和職業而不是所服務的公司。所以員工具有強烈的流動愿望，這對公司提出了嚴峻的挑戰。實際上，適當的人才流動對公司是有利的，因為可以適當增強其他員工的壓力和開拓意識。但是，失衡的員工離職畢竟是一種損失，所以公司加強員工流失風險管理，增強員工的忠誠度。
溝通、重視、信任、承諾、支持、創新、學習、合作等都是管-理-員工的準則。在團隊中，人人都是平等的，這有利于大家的有效互動和相互學習。在平等的引導和交流中，將外部控制化為自我控制，使員工自發的形成對企業的忠誠感和責任感，進而使員工的個人價值實現與企業的生存發展達到統一。一線員工往往最了解問題的狀況、改進的方式，以及客戶的真實想法。一旦他們對公司事務有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責任感就會大大增加。這樣，除了尊重員工的個性，更重要的是增強企業自身的魅力。
只有具有良好的道德品格，認同公司價值觀念，對公司有忠誠度的人，才能為公司所用，沒有忠誠度的人對公司來說是沒有價值的。所以既要培養員工的忠誠，又要給員工全面的學習機會。員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力和源泉。培訓與教育是公司吸引和留住員工的重要條件。為此，公司應將教育與培訓貫穿于員工的整個職業生涯，使他們能夠不斷更新知識結構，隨時學習到最新的知識與技術，保持與公司同步發展，從而成為公司最穩定最長久可靠的勞動資源。
綜上所述，在我們經營管理過程中雖然存在著不少問題，但也并不是沒有解決的好辦法，只要我們從實際出發，認真分析原因，積極的正確的面對自己的缺點和問題，勇于承擔責任，選好人、用對人，相信明天的中國石油山東臨沂公司會有更大的發展和更美好的前景。
關于人力資源開發的幾點建議
1、選擇人員方向
首先，我們要清楚，在加油站工作需要什么樣的人；不同階層的崗位需要什么樣的學歷，應具備什么素質。其次是到那里去找這些人，找到后怎樣按公司的需求層次進行培養。
弄清了以上問題后對員工的選擇我們就有了明確的方向。
我們不妨把招聘來的員工分為四種：一種是學歷層次相對較高的大專以上畢業生，一種是高中、中專等中等學歷但在社會上已經有過簡短工作經過的人，一種是學歷不高但經過社會磨練吃過苦人；還有一種是各層次學歷的都有，但是干任何事都異想天開不扎實工作混日子的人。這四種人構成了我們公司今天的用工資源。
第一種人學歷較高，他們對自己的能力估計也很高，從小長到大，沒吃過什么苦，異想天開，心比天高。走出學校來的美好憧憬還占據著自己的頭腦，覺著自己什么都能干，其實根本就沒有認識自己。大部分只想出來就能找個好工作，從沒想到原來工作是靠個人能力去爭取的。這種人被我們招聘了后，如果短時間內看不到個人發展的希望，熱情是短暫的，覺得加油是委屈了自己，達不到他們最初的希望馬上就開溜。所以，這種人走的幾率最大，估計能達到兩年工作時間的不足5%；所以，這種人不是我們的主要員工力量。
第二種是高中或中專學歷的人，這些人自感學歷平平，找個好的工作很難，大部分在工廠最底層打過工，在加上工廠的穩定性很差，工作也很累，他們對工作條件的要求一般不是很高，在他們看來我們的條件相對來說還是不錯的，很能適應我們的工作，所以這是我們的主要員工力量。
第三種人是學歷很低的，比如初中生。因為學歷低，這一部分人基本被我們擋在門外了。
其實，他們也應該成為我們的主要力量。因為他們吃的苦比較多，覺得工作更難找，更會珍惜工作機會。關鍵是招聘時把好關，看適應能力如何。
第四種混日子的人，他們通過招聘進入了我們的員工隊伍，但卻不能好好工作，一段時間后被我們淘汰了。
從以上情況看，第二種和第三種應是我們隊伍的主要力量，這些人穩定性要比第一種和第四種好的多，第一和第四種應該是我們另外考慮的。如果我們招工只注重學歷，而不重視能力的話，我們的人員流失還會增加。
2. 成功招聘
成功招聘不僅意味著挑選到優秀的人才，而且需要激勵人才。招聘人員必須認識到自己的一言一行都是企業形象的代表與理念的傳遞，在為應聘者與企業之間的心理契約的建立埋下伏筆。
在招聘過程中，招聘人員首先應清楚地知道自己傳遞給了應聘者怎樣的信息，不要無意透露一些模棱兩可的暗示信息而造成誤解。其次，了解應聘者的期望也是很重要的，對他們的動機、興趣和工作熱情的把握可以為以后的人力資源管理工作鋪墊。
3、 指導新員工
新員工對公司的期望是通過招聘過程與自己的設想建立起來的，實際工作中一旦出現與新員工期望的不一致的情況，新員工可能就會感到他們與公司的心理契約被破壞，會做出消極的反應，為避免這種情況的發生，公司中必須有一個專門負責與新員工保持經常接觸并指導新員工的中間員工，他必須參與了招聘過程，對新員工對組織的期望有所了解并能敏銳把握新員工的心理變化幫助他們處理現實問題，主動引導他們熟悉適應新環境。
4、消除誤解信息
很多情況下，心理契約破壞的感受只是源于單方面對契約的錯誤設定，實際上契約違反并沒有發生，由于個體主觀理解分析信息的差異、非正式的小道消息加速傳播、主管易人或組織結構重組等變化，往往會形成一些不確定性的結論或流言，構成不對稱的心理契約條款，要消除這種可能性，公開的交流和溝通很重要，通過正式的渠道傳播信息，如組織刊物、通知或召開會議，開誠布公地向員工解釋清楚組織正在發生的事情，自然可以預防不必要的誤解發生。
5、 抱怨管理
任何組織都不可能做到完美無缺，所有內部關系也不可能完全協同一致，加上心理契約是一種心理上的認同，情感上的接受，每個人心里都有自己定制的一桿稱，心理契約遭破壞是常有的感知，抱怨是最初的兆頭.
有些管理者是聽不到抱怨的，等級森嚴的關系，雇員對上司的恐懼或膽怯心理，往往會上下級之間的鴻溝越來越深，那些私底下牢騷滿腹的雇員在上司面前是最沉默的，營造親和的文化氛圍、和-諧的人際，是了解實際的最好方法。
有些管理者對抱怨聽而不見，錯過了亡羊補牢的良機，某一位雇員的抱怨很容易在同事中蔓延開來，同一階層的人在心理上更易于結成同盟和產生同情。
因此，抱怨一旦產生，就要迅速處理，消除某些誤解或更正行為、期望，以凝聚人心，培養團隊精神，阻止人才離去悲劇的發生。
6、建構員工成長道路
善于思考的人都會對自己的人生進行規劃，然而，每個人若要清楚地全面認識自己并給自己正確定位是有一定困難的，因此，公司應幫助員工學習職業生涯設計和管理，幫助他們分析自己的特性、長處、短處和發展需要，提供有關的組織內部或外部的職業選擇及潛在的職業通路信息與指導，通用汽車公司編制的職業生涯發展指南手冊，其中“未來你想成為什么”部分，就是通過涉及價值觀、能力、目標和個人發展計劃的自我評價系統，來引導員工職業生涯發展。
建構成長通路是職業生涯管理的核心部分，這一過程描述了一種職業中個人發展的理想航線，給人才以希望和機遇，啟動內在動力機制，使人才通過自我激勵與自我管理達到有為境界。
7、構筑與員工發展共識計劃
管理者與員工共同討論當前階段的問題，如員工的優缺點及最迫切的需要，達到這些需要的要求等，然后共同確認生涯發展路徑，完成生涯發展作業表。此階段的溝通非常重要，管理者應讓員工了解生涯發展重點不在于晉升或維持原職，而在于目前業績及個人工作技能的發展，也應讓其看到晉升的機遇，相信能者終將居上。管理者還需要充分了解員工對生涯興趣及具體工作表現，提供恰當適宜的訓練與發展機會，協助員工培養技能，以實現其對自己未來發展的期望。
教學現狀分析（匯總18篇）篇八
法律事務對我國國有企業監管方面的現狀分析及建議本文簡介：摘要：隨著我國經濟體系的架構不斷完善,對于管理企業的法律事務的條款也在不斷完善中。
現時代法律事務對我們國有企業的發展有著重大的規范以及保障作用。
法律事務對我國國有企業監管方面的現狀分析及建議本文簡介：摘要：隨著我國經濟體系的架構不斷完善,對于管理企業的法律事務的條款也在不斷完善中。
現時代法律事務對我們國有企業的發展有著重大的規范以及保障作用。
但由于近年來國有企業缺乏法律事務的規范管理,很多國有企業出現一些法律糾紛事件以及貪污腐敗的問題。
本文就將法律事務對我國國有企業監管方面的現狀進行分析并提出建。
法律事務對我國國有企業監管方面的現狀分析及建議本文內容：
摘要：隨著我國經濟體系的架構不斷完善,對于管理企業的法律事務的條款也在不斷完善中。
現時代法律事務對我們國有企業的發展有著重大的規范以及保障作用。
但由于近年來國有企業缺乏法律事務的規范管理,很多國有企業出現一些法律糾紛事件以及貪污腐敗的問題。
本文就將法律事務對我國國有企業監管方面的現狀進行分析并提出建議。
關鍵詞：國有企業;法律事務;現狀及措施;。
引言。
隨著經濟全球化的發展,我國國有企業的規模不斷擴大,國有企業不斷深入改革。
我國與各國之間的合作不斷增多,國有企業的發展應該得到法律的規范管理,才能增強企業的實力。
國有企業作為我國的經濟支柱企業,支撐著我國經濟的發展,若我國的國有企業在發展的過程中出現了問題,將不利于我國經濟的穩定,因此國有企業在發展的過程中應重視法律事務的管理。
加強法律事務對國有企業的管理,企業才有可持續發展的保護傘,才能在經濟的的大船里穩步前行。
一、法律事務對國有企業的管理現狀。
(一)國有企業缺乏法律顧問人才。
在我國國有企業,不論大型小型都會設立法律部門作為監管企業的保護傘[1]。
但在設立法律部門的時候,由于企業對于法律顧問人才的重視程度不高,企業缺乏專業性人才,并且企業需要的人才不僅僅是需要精通法律知識,同時也要熟知企業運營管理,而企業由于沒有完善薪酬制度來吸引人才,往往招來的人并沒有足夠的法律與企業管理知識來處理國有企業的事務,這樣在審批文案或監管企業內部文件時就容易出現偏差。
(二)國有企業對法律工作重視程度不夠。
隨著我國法律法規條款不斷完善,對國有企業的要求也越來越高,兩者應相輔相成才能發展的越來越好[2]。
但在現實生活中,我國國有企業對于法律事務的管理重視程度不高。
雖然國有企業有設立法律事務部門,但國有企業在進行經濟建設或重大決策時,很多都沒有事先沒有經過法律部門的審核。
企業沒有經過法律部門的審核,先前就沒有明確責任就實施方案,在工程實施的過程中出現問題的時候,再尋找相關的法律來解決處理,這樣就容易出現一些法律糾紛,再尋求補救就已經太晚了。
(三)國有企業內部法律監管不到位。
法律部門在國有企業中充當的角色地位不高,沒有足夠的權威性,法律事務部門對國有企業監管權限就無法得到保障。
并且在國有企業管理運營中,企業沒有明確責任,出現問題的時候就容易出現一些推諉的現象。
在國有企業的改革中,缺少法律監管,人員職責不明確,也容易讓一些部門鉆了空子。
并且在企業實施決策時,雖然有基本合同簽署,但在合同條款的訂立以及變更上,并沒有規范的法律體系做參考。
內部企業事務沒有經過法律部門的審批或監管,也容易在后續出現一些法律糾紛事件。
沒有法律的監管與保護,國有企業就難以壯大發展[3]。
二、國有企業法律事務的管理改革措施。
(一)培養法律顧問人才。
國有企業的發展對我國經濟有著重要的意義。
由于缺乏法律人才的基底,在國有企業現狀中普遍存在法律事務人才普及率不高的現象,并且企業招聘的法律事務人員缺少專業性。
企業薪資制度不夠完善,這樣容易出現人員流動,企業對于法律事務人才的匱乏就顯而易見了,因此在企業運營的過程中,要實施法律事務的監管就應重視法務人才的培養,聘請專業的法務人才來監管,定期進行法律知識以及企業運營知識的培訓,不斷更新信息,企業雇傭的法務人才才能處理日益復雜企業事務,國有企業的法律事務監管才能得到有效實施。
(二)提升法律部門的權威性。
由于國有企業對于法律部門的重視程度不夠以及法律部門職責不明確,有些企業甚至都沒有建設法律部門以及法律專員。
企業在進行決策時沒有將法律部門列入在內,這樣在決策時,每條明細出現問題或不符合法律條款時就無法及時的更新修改。
在決策時沒有法律的支撐,沒有法律論證,這樣缺少法律風險防范,就容易與企業的發展出現沖突。
因此,國有企業在實行就決策時,應先通過法律部門的審核,在進行會議決策時,法律部門列入在內。
在會議召開的過程中,有涉及到不規范的法律條款時應進行法律論證環節,確定是不合理的條款再根據法律規定來進行修改訂正。
只有重視法律部門的作用,才能提升法務人員的地位。
(三)國有企業實施合同管理監制。
我國國有企業的現狀是缺少法律事務的管理,并且在合同制度的訂立上缺乏規范。
企業在進行決策之前,可以先提前擬一份,然后送到法律部門審核,法律部門將不規范的條款進行標注,在決策會議上舉例論證,再結合議員的意見修訂條款,并訂立出一份規范的合同。
合同條款訂立完整之后,應將項目內容,會議記錄以及相關的案例進行整理記錄在案,制定一個國有企業的法律知識庫,上傳到文庫,這樣以后再涉及相關的案子,就可以查閱之前的案例進行參考。
三、結語。
國有企業的發展少不了法律的監管,只有法律的保駕護航企業才能穩步前行[4]。
因此,企業應加強法律風險的防范意識,優化企業的內部監管;明確法律部門的職責,提升法律部門的決策權以及權威性;完善獎勵機制,吸引人才,培養法律與運營管理雙結合的人才,為企業的發展提供基礎性的保障,國有企業才能不斷得到規范。
參考文獻。
《法律事務對我國國有企業監管方面的現狀分析及建議》。
本文就將法律事務對我國國有企業監管方面的現狀進行分析并提出建。
法律事務對我國國有企業監管方面的現狀分析及建議本文內容：
摘要：隨著我國經濟體系的架構不斷完善,對于管理企業的法律事務的條款也在不斷完善中。
現時代法律事務對我們國有企業的發展有著重大的規范以及保障作用。
但由于近年來國有企業缺乏法律事務的規范管理,很多國有企業出現一些法律糾紛事件以及貪污腐敗的問題。
本文就將法律事務對我國國有企業監管方面的現狀進行分析并提出建議。
關鍵詞：國有企業;法律事務;現狀及措施;。
引言。
隨著經濟全球化的發展,我國國有企業的規模不斷擴大,國有企業不斷深入改革。
我國與各國之間的合作不斷增多,國有企業的發展應該得到法律的規范管理,才能增強企業的實力。
國有企業作為我國的經濟支柱企業,支撐著我國經濟的發展,若我國的國有企業在發展的過程中出現了問題,將不利于我國經濟的穩定,因此國有企業在發展的過程中應重視法律事務的管理。
加強法律事務對國有企業的管理,企業才有可持續發展的保護傘,才能在經濟的的大船里穩步前行。
一、法律事務對國有企業的管理現狀。
(一)國有企業缺乏法律顧問人才。
在我國國有企業,不論大型小型都會設立法律部門作為監管企業的保護傘[1]。
但在設立法律部門的時候,由于企業對于法律顧問人才的重視程度不高,企業缺乏專業性人才,并且企業需要的人才不僅僅是需要精通法律知識,同時也要熟知企業運營管理,而企業由于沒有完善薪酬制度來吸引人才,往往招來的人并沒有足夠的法律與企業管理知識來處理國有企業的事務,這樣在審批文案或監管企業內部文件時就容易出現偏差。
(二)國有企業對法律工作重視程度不夠。
隨著我國法律法規條款不斷完善,對國有企業的要求也越來越高,兩者應相輔相成才能發展的越來越好[2]。
但在現實生活中,我國國有企業對于法律事務的管理重視程度不高。
雖然國有企業有設立法律事務部門,但國有企業在進行經濟建設或重大決策時,很多都沒有事先沒有經過法律部門的審核。
企業沒有經過法律部門的審核,先前就沒有明確責任就實施方案,在工程實施的過程中出現問題的時候,再尋找相關的法律來解決處理,這樣就容易出現一些法律糾紛,再尋求補救就已經太晚了。
(三)國有企業內部法律監管不到位。
法律部門在國有企業中充當的角色地位不高,沒有足夠的權威性,法律事務部門對國有企業監管權限就無法得到保障。
并且在國有企業管理運營中,企業沒有明確責任,出現問題的時候就容易出現一些推諉的現象。
在國有企業的改革中,缺少法律監管,人員職責不明確,也容易讓一些部門鉆了空子。
并且在企業實施決策時,雖然有基本合同簽署,但在合同條款的訂立以及變更上,并沒有規范的法律體系做參考。
內部企業事務沒有經過法律部門的審批或監管,也容易在后續出現一些法律糾紛事件。
沒有法律的監管與保護,國有企業就難以壯大發展[3]。
二、國有企業法律事務的管理改革措施。
(一)培養法律顧問人才。
國有企業的發展對我國經濟有著重要的意義。
由于缺乏法律人才的基底,在國有企業現狀中普遍存在法律事務人才普及率不高的現象,并且企業招聘的法律事務人員缺少專業性。
企業薪資制度不夠完善,這樣容易出現人員流動,企業對于法律事務人才的匱乏就顯而易見了,因此在企業運營的過程中,要實施法律事務的監管就應重視法務人才的培養,聘請專業的法務人才來監管,定期進行法律知識以及企業運營知識的培訓,不斷更新信息,企業雇傭的法務人才才能處理日益復雜企業事務,國有企業的法律事務監管才能得到有效實施。
(二)提升法律部門的權威性。
由于國有企業對于法律部門的重視程度不夠以及法律部門職責不明確,有些企業甚至都沒有建設法律部門以及法律專員。
企業在進行決策時沒有將法律部門列入在內,這樣在決策時,每條明細出現問題或不符合法律條款時就無法及時的更新修改。
在決策時沒有法律的支撐,沒有法律論證,這樣缺少法律風險防范,就容易與企業的發展出現沖突。
因此,國有企業在實行就決策時,應先通過法律部門的審核,在進行會議決策時,法律部門列入在內。
在會議召開的過程中,有涉及到不規范的法律條款時應進行法律論證環節,確定是不合理的條款再根據法律規定來進行修改訂正。
只有重視法律部門的作用,才能提升法務人員的地位。
(三)國有企業實施合同管理監制。
我國國有企業的現狀是缺少法律事務的管理,并且在合同制度的訂立上缺乏規范。
企業在進行決策之前,可以先提前擬一份,然后送到法律部門審核,法律部門將不規范的條款進行標注,在決策會議上舉例論證,再結合議員的意見修訂條款,并訂立出一份規范的合同。
合同條款訂立完整之后,應將項目內容,會議記錄以及相關的案例進行整理記錄在案,制定一個國有企業的法律知識庫,上傳到文庫,這樣以后再涉及相關的案子,就可以查閱之前的案例進行參考。
三、結語。
國有企業的發展少不了法律的監管,只有法律的保駕護航企業才能穩步前行[4]。
因此,企業應加強法律風險的防范意識,優化企業的內部監管;明確法律部門的職責,提升法律部門的決策權以及權威性;完善獎勵機制,吸引人才,培養法律與運營管理雙結合的人才,為企業的發展提供基礎性的保障,國有企業才能不斷得到規范。
參考文獻。
《法律事務對我國國有企業監管方面的現狀分析及建議》。
教學現狀分析（匯總18篇）篇九
為全面準確地掌握技工院校教師隊伍現狀，總結近年來教師隊伍建設取得的成績與經驗，分析教師隊伍建設中存在的困難和問題，研究制定進一步加強教師隊伍建設的思路與措施，最終促進技工院校教學工作健康、均衡、協調發展。筆者在走訪了多所各類技工院校的基礎上，以筆者所在學院為例，針對各系（部）教學一線教師的現狀，從教師數量、職稱等級、學歷結構、學科結構和年齡結構等幾個方面進行了全面的調查，獲得了技工院校教師隊伍狀況的第一手資料。
匯總技工院校教師隊伍狀況一覽表及其調查信息，分析結果如下：
一是從教師數量上看，一線教師總數292人，其中男教師178人、女教師114人，男女比例適當。
二是從專業技術職務的職稱等級狀況上看，高級講師69人、高級實習指導教師29人，高級實習指導教師比例明顯偏低。中級講師56人、一級實習指導教師46人，比例適當。助理講師45人、二級實習指導教師6人，二級實習指導教師比例嚴重不足。教員包括新進教師34人，三級實習教師包括新進教師14人，三級實習指導教師比例嚴重不足。
三是從學歷結構情況上看，研究生27人、本科255人、?？?人，學歷層次總體比較高，但仍出現了“紡線錘”狀態，研究生及以上學歷比例偏低。
四是從學科結構方面看，基礎課教師41人、專業課教師136人、技能課教師100人、有職稱不任課的15人，結構比例大體適當。
五是從年齡結構情況上看，35歲以下年齡段的有98人，主要是近幾年考入的新教師。35～45歲年齡段的102人，其中超過40歲的77人；45歲以上的93人，教師隊伍的老齡化現象十分明顯。
1、數量“欠缺”
長期以來，技工院校教師數量偏少，近年來雖有所改觀，但未從根本上解決。學院現有注冊學生1000余人，而全院教學一線教師僅有292人，教師數量遠遠達不到人社部關于技工院校規定的師生比。每到學期開學，尤其秋季新生入學，各系（部）申請學院增加的教師數量驚人，教學主管部門往往捉襟見肘。
學院除正常的全日制技工教學外，還要承接各類社會性培訓（如金藍領、失業職工、四類人員、退役士兵、大學生實訓等），教師數量的不足，導致教師的工作量相當繁重，嚴重制約了學院教學質量的提高和辦學水平的提升。
另外，雖然統計口徑上顯示的一體化教師具有一定的數量，但這里的“一體化”教師實際意義上只是“雙證”或“理實一體化”的教師，并非當前人社部提出的“工學結合”的一體化師資，能冠以“工學結合”一體化師資稱號的教師數量目前少之又少。
2、比例“失調”
單從教師的男女比例上看，還是比較適當的，但若從技工院校教師的結構來看，層次和結構卻不盡合理。專業理論教師與生產實習指導教師比較，專業理論教師比例大，生產實習指導教師偏少，其中高級實習指導教師的職稱數偏少。
當前技工院校專業教師大多集中在機電專業方面，雖然能較好地為我們的制造大省服務，但在更好地為我們地方特色區域經濟服務和轉型升級服務方面，在專業建設及師資建設方面顯得比較蒼白，如電子商務、貿易物流等專業。
3、隊伍“偏新”
近幾年，技工院校發展較快，學院錄用了大批青年教師充實教師隊伍。青年教師朝氣蓬勃、精力充沛，有強烈的自我價值實現的渴望，他們學歷層次高、理論知識豐富、創新能力強、接受新生事物能力強、善于利用現代科學技術和信息。但是他們畢竟年輕單純，思想比較容易受外界干擾，看待問題往往不太客觀，考慮問題不太全面，教學經驗不足，工作易受情緒影響。況且，教師面對的是一批自我約束能力比較差的學生，在教育和管理方面都要傾注更多的心血和加倍的努力。同時青年教師還面臨許多自身發展的困擾和困難，比如：收入待遇較低，住房困難等。因此，普遍存在著不能把全部精力投入到工作中，治學不夠嚴謹、心浮氣躁、急功近利和敷衍了事等不良現象。另外，加工制造業專業相對條件艱苦、環境較差，相當部分青年教師不愿意到生產實習教學崗位中去，從而使技術傳承和年齡斷層等問題顯得十分突出。
4、工學結合“不勝任”
“工學結合”一體化教師與當前廣泛使用的“雙師型”教師和“理實一體”教師是有區別的。只有掌握工學結合一體化理論體系，熟悉操作技術，能夠運用工學結合一體化課程體系實施教學的教師才能稱之為“工學結合”一體化教師。
在工學結合一體化課程中，學習的內容是工作，通過工作實現學習，即工作和學習是一體化的。其包含以下主體內容：以綜合職業能力發展為培養目標，以來源于工作實際、理論與實踐一體化的綜合性學習任務的“學習領域”為課程模式，應用科學的職業資格研究方法進行職業分析，通過典型工作任務分析確定課程門類，按照工作過程系統化的原則確立課程結構，依據職業成長的邏輯規律排列課程序列，采用便于學生自主學習的課業方式組織課程內容，遵循職業活動導向原則實施教學，建設以專業教室和工學整合式學習崗位為代表的教學環境，建立以過程控制為基本特征的質量控制與評價體系。按照這些條件來衡量，當前“工學結合”一體化教師是極為短缺的。
5、職業心理“落差大”
在調查中，許多學生反映：老師要“多與學生交流互動”“老師需要了解學生的內心，不能完全按老師所要求的去做，這樣更利于我們發散性發展”“老師管不住差生，思想有問題的學生，處罰力度不夠嚴”“某位老師不管看到怎樣的學生都大呼小叫，有失身份，會讓很多人覺得不可接近，很不自然”等。
我們在座談會和個別訪談中發現，對于學生的“差”，教師之間幾乎達成了“共識”：進入技工院校的學生真正希望發展“職業”的并不多，往往是經過層層篩選以后的“差生”。長期面對這樣的學生，加速了教師群體的職業倦怠和心理落差。部分年輕教師面對調皮搗蛋的“差生”缺少方法，表示課堂紀律難以維護，在希望傳授給學生知識的強烈責任感和學生厭學、習慣差的現實情況之間備受煎熬。尤其是高學歷教師帶著“高”“新”“尖”的知識來，捧著“一顆心”來，但失望之至，知識落差之大，心理落差之大，難以名狀。
6、教研合力“難形成”
技工院校基本實行院、系兩級管理。教師基本上歸口為系（部）管理，尤其是專業課教師，一人兼一門課，無法組成學院內的“教研組織”。同時由于專業設置的特殊性，系（部）之間溝通少，技工院校之間交流少，省、市一級更缺乏具有針對性的教研活動，從而造成教師缺少橫向、縱向溝通提高的渠道。
目前，在生源普遍減少的情況下，學院必須緊盯市場開設新專業，以吸引學生、保證生源、維持生存。由于專業的調整和不斷變化，導致了部分教師在選擇自己的專業方向上猶豫不決，無法確定自身的專業定位和發展目標；各系（部）教研活動無法共享全院優秀教學資源，各自為政，重復勞動，孤軍奮戰，難以形成“教研合力”。
技工院校教師隊伍建設涉及許多方面，需要多方面互相配合，方能奏效。但僅僅認識到教師隊伍建設的重要性是不夠的，僅僅發現教師隊伍建設中存在的`值得重視的問題也是遠遠不夠的，關鍵問題是要對原教師隊伍建設的計劃、規范等進行梳理和調整，使之更具針對性和有效性。為此筆者提出下面幾點建議愿與大家商榷。
1、能工巧匠“引進來”
爭取政策支持、想盡辦法及時解決人才尤其是技能人才的引進問題。普通教育的教師招聘錄用模式不完全適用培養中高級技能人才的技工院校教育，在不違反事業單位人員考錄制度的情況下，我們采取單獨考錄的方式，對生產一線具有豐富管理經驗和熟練操作技能的高端能工巧匠的引進，對獲得全省或全國技能大獎的合同制教師破格錄用為編制內教師，或聘為“客座教授”或兼職生產實習技能課教師，積極開辟優秀人才綠色通道，暢通校企人才流通機制等方法都值得我們推廣。
2、專業教師“走出去”
校企合作是培養一體化師資最好的方式。但校企合作的最大難點是“一頭熱，一頭冷”。要解決好這一問題，就要調動企業參與工學結合的積極性。首先，學校和教師要主動加強與企業的溝通與聯系，引導企業轉變觀念，充分認識企業的生產和發展，離不開人才的培養和供給，而人才需要職業學校來培養和提供。企業應從長遠著想，根據企業用工和生產發展的需要，與學校合作辦學、訂單辦學，參與學校教師教育培訓計劃、學生工學結合培養目標的制訂，共同實施教學及培訓，實現學校培養人才與企業崗位能力要求的“零距離”對接，從根本上解決企業發展壯大所需的人力資源和人才支撐。學院要有計劃地安排專業教師到對口行業、企業參加考察與生產實踐活動，更要協助企業開展項目研發、科技攻關和員工培訓。學院專業教師、實習指導教師組成的團隊與企業技術人員、高技能人才組成的實踐團隊，進行協作，形成課程建設的骨干團隊。建立起一種有效的校企互動、資源共享、崗位交流、優勢互補、整體推進的教學團隊，形成校企優秀人才資源共同參與人才培養的良好局面，在促進校企合作的同時推動師資的培養。
3、立足本院“用起來”
應立足本院，重視骨干教師、學科帶頭人的培養和使用。一是建立本院教師人才庫，確定骨干教師、學科帶頭人人選；二是指定有教學經驗和管理經驗的教師實行“一幫一”，通過傳、幫、帶的形式，促進骨干教師、學科帶頭人的成長；三是建立健全激勵機制，盡量穩住骨干教師，留住學科帶頭人，讓本院的優秀名師不外流或少外流，對教學水平略低的教師則實行輪崗制并加強培訓、限期提高；四是為教師制訂專業發展規劃。
立足本院，還要在群改群研的教研氛圍中全面提升教師的素養。我們應以課程改革和校本研究為主體，形成人人參與的教研氛圍，改變以前教改教研走過場、信息資料疏管理、教學評估欠科學、教師培養無章法的現象。僅課堂教學這一環節，我們就多次組織聽課視導、跟蹤式觀摩課、公開課、示范課、同課異構、名師大講堂等活動，借以提高教師的課堂教學水平。
教研工作應立足本院，以教務處、系（部）、教研組為主陣地，堅持每周一次的教研活動，同時開展“每系一課題，人人有參與”活動，使每位任課教師在實踐中研究，在研究中提高，發揮了教研對教學工作和師資培養的推動作用。立足本院更要優化配置教師資源，重組部分科目教師，避免用非所學和學非所用，爭取做到教師專業對口，為教師搭建更多的溝通和提高的平臺。各系（部）、科室的優秀教師成長起來的領導干部也要充分發揮專業優勢，擔當一線教學教研工作。
4、青年教師“壓重擔”
如何加強青年教師的培養，是當前技工院校教師隊伍建設的重要工作之一。師資成長是有規律的，是急不得的。學院要敢于讓青年教師挑重擔，適當給一些青年教師施加壓力，促其健康成長。
學院要實施“一年入門，二年過關，三年成型，五年成才”的青年教師培養規劃，加強對入校三年內青年教師的指導、培養力度。新進大學生在轉正定級時要明確實習指導教師的崗位身份，科學合理地做好分流，避免出現實習指導教師職稱系列的斷層。
青年教師的技能操作能力的培養，要注意階段推進，避免出現前緊后松，特別是高級工、技師階段的培養不能只停留在取證上，要著重加強后續階段技能水平與執教能力的提高。
5、骨干教師“常保鮮”
我們要樹立教師終身學習的教育理念，認真組織中老年骨干教師參加繼續教育培訓，讓一線教師不斷充電，不斷提高自己，隨時融入教育改革的潮流當中，確保時時更新自己的知識結構。
要組織廣大教師開展校本培訓，通過開展校本培訓，解決教育教學的實際問題，繼續提升中老年教師教育教學水平，轉變教師教學理念和行為。要開展信息技術教育培訓，更新中老年骨干教師的教學手段，不斷提高教學有效性。
6、師資全員“一體化”
技工院校的教師隊伍和中小學、普通高校有著明顯的不同，應建設一支有著技工院校特色的師資“名師群”——全院教師全員“一體化”。
（1）公共基礎課教師應具有大學本科及以上學歷，同時具有任課系部專業的初級工及以上職業資格證書、中級及以上專業技術職務任職資格。師生比不高于1∶40。
（2）大類專業課教師應具有任課專業大學本科及以上學歷，同時具有中級工及以上職業資格證書、中級及以上專業技術職務任職資格。師生比不高于1∶40。
（3）培養“中級工”的技能課教師應具有任課專業大學?？萍耙陨蠈W歷，本專業高級工及以上職業資格證書、中級及以上專業技術職務任職資格。師生比不高于1∶22。
（4）培養“高級工”的技能課教師應具有任課專業大學本科及以上學歷，本專業技師及以上職業資格證書、副高級及以上專業技術職務任職資格。師生比不高于1∶18。
（5）培養“預備技師”的技能課教師應具有任課專業大學本科及以上學歷，本專業高級技師職業資格證書、副高級及以上專業技術職務任職資格。師生比不高于1∶15。
總之，通過政策引導和扶持傾斜，使技工院校向“工學結合”的一體化方面發展，教師從“雙證、雙師”向一體化方向發展，從根本上轉變教師學科式教學的慣性和惰性。有計劃地安排優秀中青年教師到高等職業院校進修，高端引領教師隊伍建設，對師資進行長期、循環、系統的培訓和培養。技工院校只有樹立教師是第一資源的觀念，走名師立校之道，切實多渠道加快建成高素質的教師隊伍，才能跟上技工教育的快速健康發展的步伐。
教學現狀分析（匯總18篇）篇十
本班現有學生39人，其中男生22人，女生17人。大多數學生對語文學習比較感興趣，樂于學語文、用語文。經過上一學年的學習，同學們已經具有務必的識字及記字的潛力，初步懂得和掌握了務必的識記生字的辦法，有自主學習的意識。但是二年級孩子活潑好動，在上課聽講和識記生字方面有待加強。同時在學習中，也暴露出一些存在的不足，如形近字易混，個別易出錯的生字，雖然教師在課上進行了強調，但是作業中仍然有出錯的現象，說明學生不夠認真，另外在寫話過程中，需要學生掌握的標點符號，學生掌握起來會有務必的難度，針對這一現象，教師在教學中要格外注意。而寫話時，如何將語言化為文字，也需要我們教師在授課過程中，運用各種辦法使學生能夠比較好的掌握。
本學期教學任務和要求：
本冊教科書構建了開放的、富有活力的教材體系，倡導自主、合作、探究的學習方式，著眼于全面提高學生的語文素養和實踐潛力，培養創新精神，促進學生的全面發展。全冊課文共三十四篇，設計了八個專題，圍繞專題以整合的方式組織了八組教材資料。每組教材都包括導語、一課“識字”、四~五篇課文以及“語文園地”?！罢Z文園地”包括四個欄目：我的發現、日積月累、口語交際、展示臺。八組課文之后，安排了六篇選讀課文，供學生課外閱讀。
教學現狀分析（匯總18篇）篇十一
事業單位會計管理水平是以會計核算質量衡量的，因為在事業單位中會計信息是以會計核算為基礎的。
但單就現在事業單位核算工作而言，還有很多欠缺的地方需要進行調整。
本文主要分析了當前事業單位中會計核算所處的現狀情況，并且尋找出事業單位中會計核算存在的一些不足，并且提出整改措施，希望能夠對事業單位的會計核算工作改進有所幫助。
事業單位根據我國會計法的規定使用收付實現制在事業單位會計處理中，用來記錄和反映各種經濟業務在事業單位會計年度實際發生的。
因此事業單位會計核算工作主要是提供預算的執行和工作成果等有益的參考信息來為會計信息工作者的預算工作以及工作成果提供參考價值。
我國事業單位會計核算特點主要是：一，有獨特的會計核算基礎的性質，在會計核算和監督中用收付實現制，在經營性業務使用權責發生制，因為事業單位采用這兩種制度會產生一些影響管理工作，例如：財務報告和相關數據的測量。
二，有不同與其他的會計核算的要素。
企業的會計中是六要素，事業單位只有五個要素收入、指出、負債、凈資產和資產，事業單位的會計核算與企業最大的區別在于事業單位的會計核算不包括成本核算。
在事業單位的發展過程中會計核算占很重要的位置。
完善財務管理制度的可以通過會計核算的實施，能控制事業單位的資金管理、財務預算和實現各個部門的互相協作，從而是事業單位的各個部門都有發展各司其職，共同推動事業單位的穩步發展。
二、會計核算在事業單位中存在的問題。
就目前情況來看，事業單位會計核算出現的問題主要包含以下四個方面：一是會計基礎工作不規范，二是會計內部控制制度不完善，三是會計監督檢查機制不力，四是會計從業人員素質偏低。
本文就這四個方面作如下分析：
(一)會計基礎工作不規范。
在事業單位的會計工作中，基礎工作依然處于不規范的范圍，而產生這種現象的因素有以下幾點：一是不完整的填寫原始憑證，經常在原始憑證上存在沒填，漏填等現象發生。
從而使得會計信息的完整性和有效性受到影響，并且直接影響事業單位的會計核算，這種影響是非常常見的，必須杜絕。
二是有虛假信息的原始憑證現象，這種現象較為常見，這種原始憑證并沒有真正填寫當時真實的項目，從而導致憑證與實際發生不完全一致，虛假信息是違法犯罪的，必須杜絕。
也影響里事業單位會計基礎工作的效果。
三是事業單位的會計賬簿沒有統一的格式。
由于沒有統一的規定，因此會計人員在填寫賬簿的時候會出現涂抹、刮擦等書寫錯誤的現象，這種現象的存在給會計對賬設置了阻礙。
四是記賬的原始憑證也存在不規范的地方。
這種不規范直接導致會計信息不準確，也會直接影響到會計核算的結果。
(二)會計內部控制制度不完善。
因為事業單位內部控制制度的建設的不完善也會導致會計核算不準確性，制約著會計核算。
事業單位一般都受傳統體制的影響，對新的財務管理理念等都沒有相關的了解，只用傳統的會計記賬和管理制度，并沒有與時俱進，將新的技術與現有的成果結合。
既沒有重視財務管理，也沒有建立完善內部制度的想法，沒有完善的內部制度從而影響了事業單位的會計核算。
(三)會計監督檢查機制不力。
因為事業單位內部控制制度不完善導致了監督檢測也不完善，沒有有效的和其他國家單位合作執行，因此導致事業單位的監督檢查也不力，沒有嚴格的監督和檢查，長期以往會產生很多不利因素。
例如對資金的管理，并且沒有有效的懲罰制度對一些違紀等情況，所以使事業單位會計核算中不能馬上檢查出違規問題，從而影響了事業單位本身。
現在很多事業單位在進行會計核算的時候都弄虛作假，流于表面不深入去探討，再加上核算制度沒有真正應用到實踐中去，所以這已經嚴重影響了會計核算的結果。
由于單位的會計體制不健全，因此會計監督機制也是力不從心，在會計核算中缺少有效的監督檢查機制，這就致使一些違規行為的發生沒有得到及時處理，影響單位的財務管理工作。
(四)會計從業人員素質偏低。
事業單位的會計人員素質偏低，也嚴重影響了會計核算。
從而產生了第一個影響中的原始憑證中漏填等問題，或許也出現違規等問題，嚴重影響事業單位本身，產生不良的影響。
事業單位的會計人員在工作中雖然擁有會計的基礎工作能力和知識，但是對于會計核算方面的知識還是很缺乏，根本和社會所需要的能力相比有所欠缺，這樣的現象使得會計人員的工作受到影響，最終形象到事業單位的財務工作。
三、解決事業單位會計核算問題的有效措施。
在面對事業單位會計核算中的問題，提高會計核算水平，有利于促進事業單位發展，提出了相應的解決辦法和措施，從以下幾個方面的入手，措施如下：
(一)在事業單位中普及與會計有關的法律法規。
事業單位會計法律法規的實施與運用要跟上單位發展的腳步，也應該在事業單位人員學習相關法律法規的基礎上加大力度，使每個事業單位人員都能按照法律規定合理的開展工作。
在事業單位內部管理機制中，要制定計劃定期對會計人員進行法律法規培訓，一來可以提高他們的法律意識，二來可以增加職業道德，促進工作嚴謹性，減少錯誤的出現，依法辦事，最終提高會計核算的整體水平。
(二)努力增加會計工作人員的素質。
要改善事業單位會計核算工作的質量和前景，最有效的措施就是要用各種方法提高相關工作人員的素質，因為工作人員的素質直接影響著會計工作的開展。
為了提高會計人員的綜合素質可以為會計人員提供更多的學習渠道通過內部培訓機制，可以提高會計操作水和也可以讓他們掌握會計規范要求。
并且在提高工作人員的綜合素質水平的時候，也會影響會計核算工作制度和程序，注重會計基礎工作使工作制度更完善，程序更加優化。
(三)加強對會計基礎工作的完善。
為了保證會計基礎的真實性和準確性。
在對會計工作的原始憑證要保存完整，及時存檔，保證原始數據完整，真實準確。
在對各類票據進行匯總的時候，分類進行，做好表格，不同時期不同階段都要整理好，保證這些票據真實反映當時的情況。
在工作人員方面做好分工，責權統一，遇到問題能夠直接追究到個人，這樣可以促進會計工作有序開展。
完善了會計的基礎工作也不能忽視會計要素的分析情況，為了提高會計核算的整體質量必須讓會計核算工作具有真實性、準確性，并且也得讓會計核算工作具有的有效性。
(四)完善事業單位的財務管理制度體系。
完善事業單位的會計核算制度就是完善單位的財務管理制度，這不僅要摒棄不好的財務管理還要根據事業單位的自身的發展特點學習新的現代財務管理，制定出一個更加符合事業單位財務管理的制度來。
首先應該在事業單位中成立專門的財務管理部門，然后聘用專業的人才運用國際先進的財務管理理念，制定出針對單位發展的財務管理制度，并且在實踐中不斷完善這種管理制度。
同時還需要各個部門的配合，劃分好職責，以此來促進事業單位的內部管理機制，有效的保證會計核算工作的開展。
(五)完善會計監督體系。
為了事業單位有更好的發展，不只需要完善財務管理制度，還應該更加重視事業單位會計監督體系的建立與應用。
以上措施提到過通過法律宣傳增加會計工作人員的法律意識，更好的依法辦事，但是監督體系依然需要建立與應用，只有有效的監督，才能促使單位的各項工作真正做到規范，才能保證按照法律規定的范圍開展工作，確保工作合法有序。
這種會計監督體系的`存在，可以保證事業單位會計核算的水平增加，加大事業單位內部防范風險預測能力，更有利于事業單位整體的財務水平上一個新的臺階。
四、結束語。
事業單位的會計核算對于企業發展狀況能綜合體現的過程，但是事業單位的會計核算工作有很多缺陷，例如：會計人員的素質、會計制度基礎、會計制度的法制、會計制度的相關監管，因為受經濟發展模式和傳統財務管理理念的影響。
所以我們為了解決這些問題。
不斷的提出一些合理的措施用來完善事業單位的會計核算還有事業單位的會計財務管理制度，只有這樣才能實現事業單位更好的發展，各項工作都能很好的開展，工作的質量和效率也可以有很大的保障。
參考文獻。
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教學現狀分析（匯總18篇）篇十二
興國在教，興教在師。建設一支合格的、高水平的、持續穩定發展的教師隊伍，是推行素質教育，提高教育教學質量的關鍵。今年3月，我們由局黨委成員帶隊，分成4個小組，就“教師隊伍素質”和“教育質量提高”問題開展了為期1個月的調研。我們走遍了城鄉每一所學校，和校長、老師進行了26次較深入的座談。通過調研，我們了解到，近年來在市委、市政府的關心和支持下，我市辦學條件有了新改善，教育質量有了新提升，教師隊伍整體素質有了新發展，教師社會地位得到了進一步提高，教育事業展現出一片新面貌。但是隨著義務均衡發展的順利推進，我市中小學的教師隊伍素質已經不能適應教育改革發展的需要，制約了我市教育的可持續發展，有些問題甚至還比較嚴重。本報告主要對一些需要引起重視的問題進行一些分析，懇請市領導重視。
一、存在的主要問題。
我校現有在冊在職教師170人。教辦管理人員244名；初中教師4507。從崗位狀況來看,在崗人，不在崗人。從我市教師的基本結構來看，我市教育存在如下問題。
（一）教師整體超編，局部缺編現象嚴重。
根據市編委核定我市中小學校教職工編制的師生比核算，我市應配教師人，其中：初中人，中小學校現實有教職工11337人，其中：其中小學人、初中人、高中人，政策性超編人。但是局部缺編現象卻十分嚴重，直接影響正常教學秩序。
1、部分科目教師缺編嚴重。我市現有語文教師人、數學教師人，英語教師人、物理教師人、化學教師8人、地理教師4人，生物教師4人、政治教師人、歷史教師人、體育教師4人、音樂教師1人、美術教師1人、，微機教師4人、從教師任教學科來看，語文、數學學科教師富余；英語、物理、化學、生物、微機、音樂、體育、美術等學科教師缺編嚴重。除了高中和城區學校外，全市鎮直及以下中小學英語、音樂、美術、體育這四科基本沒有科班出身的教師，絕大多數鎮直初中沒有較好的專職化學、生物、物理等學科教師，只能維持基本的教學運轉而已。
2、初中教師普遍缺編。我市現有高中學生人，按照編制應配名教師，但是我市只有高中教師人，缺編人。由于受編制限制，高中教師的補充只能在初中相對優秀教師中拔高使用，同時也造成了部分初中缺編。僅以我市毛嘴高中為例，近幾年從鄭場等地抽調的初中教師就有人，如果進入高中普及階段，高中教師缺額將更大。
3、部分農村學校教師依然缺編。從教師所在的區域分布來看,市直3107人、占27.4%，城區三辦直1150人、占10.1%，鎮辦教辦244人、占2%，鎮辦直5406人、占47.8%;鄉鎮完小及教學點1430人、占12.7%。從學校分布來看，我市有市直學校所，鎮直學校60所，村級學校136所。而136所村級學校所擁有的教師僅占12.7%。由此可見，鎮級學校超編，而農村學校缺編的現象較為嚴重。
（二）教師質量問題依然突出。
1、民轉公、捐資生多，業務素質普遍偏低。從我市在崗在冊教師來源來看，大中專畢業分配6867人、占67.4%，民轉公2125人、占20.9%，捐資生490人、占4.8%，招工及其它701人、占6.9%。通過民轉公、捐資助學途徑補充到教育戰線的教師共有2925人，占29%，另外還有教育在地方管理體制下，通過關系安排的干部家屬、子女進入教師隊伍的占6.9%，這些教師大多是高中或其以下學歷，業務素質普遍偏低。主要表現為，一是知識儲備老化或不足。民轉工教師缺乏心理學、教育學等專業教育知識的系統學習，教學方式簡單粗暴，不少人甚至連教學常規都難以掌握。捐資生知識水平有限，教材把握不透，更有甚至部分捐資生師德敗壞。二是普通話水平不過關，普遍用方言上課。三是教學方法不靈活，面對新課程改革，面對新的課程理念、教學策略，新教材版本，顯得底氣不足，引領學生探究新知識的能力低下，不斷地拉大與現代化教育需求的距離，制約著教學質量的提高。
２、中學教師學歷合格率不高。從學歷結構來看,我市現有研究生學歷52人、僅占0.5%，本科學歷3449人、占30%，?？茖W歷5092人、占45%，高中（含中專）及以下學歷2744人、占24.5%。據情況分析，除了小學教師學歷合格情況較好外，初中、高中教師學歷合格率不高，特別是第一學歷合格率低。以學校為例，教師學歷狀況是：?？萍捌湟陨蠈W歷為%，?？埔韵聦W歷為%，其中%教師是二次學歷，名任教教師中，第一學歷為本科的不足人。同時受編制的限制，不能大膽引進優秀師范畢業生，只好層層拔高使用，高中教師從初中調，初中教師從小學調，導致了初中、高中教師的整體素質嚴重滑坡。今年，我市高中課改將會全面啟動，就目前我市高中教師隊伍的現狀來看，我市的高中課改能否順利推進，一直是我們擔心的主要問題。
3、教師流失嚴重，骨干力量不穩定。受市場經濟的影響，多年來我市一直存在“骨干名師東南飛，鄉村教師往城鎮擠”的現象。教師隊伍中主干力量不穩定，城區優秀教師向經濟發達地區以及大中等城市流失，農村、鎮級優質師資向城市流動。據數據顯示，自年至年，我市優秀教師外流人，這些外流教師大都有本科學歷和中級以上職稱，教學經驗豐富，其中特級教師、學科帶頭人、市級骨干教師有--人，流失率為%。由于受各方面條件的制約，引進教師又十分困難，造成教師隊伍近年來一直處于失血狀態。
4、新生力量缺乏，隊伍年齡老化。從年齡結構來看，我市30歲以下教師2815人、占24.8%，31至40歲教師3357人、占29.6%，41至50歲教師3554人、占31.4%，50歲以上教師1611人、占14.2%，中老年教師和占45.6%。由于編制緊張，我市自年始，基本停止引進小學、初中教師，市區高中也很少引進過大中專畢業生。同時相對好點的中小學教師都想辦法往城區和高中擠，小學、初中教師只出不進，造成新生力量缺乏，再加上中青年骨干又在不斷流失，導致鄉村中小學教師平均年齡越來越大，大部分地方中小學教師隊伍都存在比較突出的老齡化問題。雖然這些教師曾經為我市的教育事業作出過重要貢獻，但是今天他們的身體狀況、工作能力已不能適應教育現代化進程的需要。一是這些教師的身體狀況普遍欠佳，能保證按時上班不影響正常工作秩序已實屬不易，但是面臨現代化教學需要，他們縱然有一腔熱血，也已經力不從心。二是心理疾患較嚴重，中老年教師多半處在上有老、下有小的階段，面臨著子女上學、就業、成家的多重壓力。因此，很多教師的心理壓力很大，工作熱情處于半休眠狀態。三是不能自覺學習充電，特別是農村學學中老年教師因為年齡的增長和經驗的積累而拒絕學習，教師培訓、課改推進仍是一項艱巨的工程。
（三）教師面對多重困難。
1、工資待遇不高影響了教師的積極性?？陀^地說，近幾年來教師的工資待遇總體上有了一定提高，但我們不能忽視，當教師脫去“蠟燭”、“人類靈魂的工程師”等這些美譽，從學?；氐郊彝ィ貧w社會，柴米油鹽醬醋茶的生活開支，親朋好友的請客送禮，子女上學的經濟苦惱都令教師牢騷滿腹，特別是一些青年教師的月平均工資只有元。而隨著社會的進步，人們的休閑方式的不斷變化，追求休閑最大化成為每個人生活的目標。因此在現實面前，廣大教師心理負擔超載，從而影響了工作的積極性。
2、工作負擔重限制了教師能力的發揮。由于編制緊張，為維持教學運轉，各中小學校只有向教師加壓，加大班額。以仙桃四中為例，該校的平均班額為93人，最大的達103人，生師比達到了25.75∶1，大大高于新編制標準（16.8∶1）。在這種情況下，教師只能疲于應付，創造性教學的積極性難以調動，教學改革的熱情不高。
3、提高機會少制約了教師的水平提升。由于編制緊張，大部分農村中小學教師幾乎是包班，除了參加的學歷培訓外，農村中小學教師很少有機會到高校參加任何形式的專業培訓。再加上沒有時間靜下心來進行教學研究，因此教學觀念陳舊，教學方法單一，教學效果不明顯。
二、問題的主要成因。
我們認為，問題背后的原因一定是復雜的、多方面的。不同的問題會有不同的原因，所以針對以上問題，我們認真進行分析，發現其成因大致包括以下幾個方面。
（一）工作環境不好。
我市農村地區經濟目前還處于相對落后狀態，支撐農村教育的各種基礎條件還很不理想，艱苦清貧長期困擾著農村教育和教師隊伍建設。由于農村學校地理位置偏遠，交通不便，教學基本條件長期得不到改善，因而教師勞動強度大，教學效果又極不明顯，另外農村教師福利待遇差，醫療、住房等問題沒有得到基本解決，教師工作積極性大受影響。
（二）準入門檻不高。
自上世紀90年代以來，根據國家在2000年以前一次性解決民辦教師的政策，我市有2125名民辦教師免試轉正。民辦教師大量轉正，帶來了兩方面問題：一是這些教師大都年齡偏大、第一學歷偏低，發展潛力有限，部分轉正教師覺得已經“船到碼頭人上岸”，進取精神和競爭意識淡薄；二是占用了寶貴的編制指標，致使中小學教師數量猛增，出現超編。同時，由于種種原因，在補充新教師問題上，優先考慮的往往不是教育事業的長遠需要，而是社會的短期要求。因此，新進教師的門檻把關不嚴。近年來，與市政府簽定了協議的原師范捐資生有800多人。另外通過招工等形式進入教育戰線的非師范畢業生有701人。
（三）隊伍循環不暢。
在教師人事管理上，教師一旦入職，意味著獲得了一份雖收入不高但保險系數高的工作，教師惟一的出口是退休。隨著農村計劃生育政策的生效，小學、初中生源的減少，小學、初中教師出現了過剩現象。所以，近幾年來在補充小學、初中教師問題上很謹慎。考慮到編制問題，所需初中教師一般都是從小學拔高使用，所需高中教師也大都是從初中拔高使用，再加上近年來我市沒有進大專及以上畢業生補充到教師隊伍，因此構成了教師隊伍內部循環局面，缺少必要的新鮮血液。
（四）學習后勁不足。
建國以來，我國采用定向型教師培養體制，為短期內解決特定歷史時期的教師數量短缺問題發揮了重要作用，但也給教師隊伍建設帶來很多困難。主要表現是教師個人習慣于在職前一次教育定終身，自以為對教育教學具備了一定的資本，學習后勁嚴重不足，除了不得已而參加的學歷補償教育外，教師個人很少有專業提高培訓機會。因此，不少教師面對新課改的新要求，顯得更加力不從心。
三、解決問題的主要措施。
近年來，我們強化措施，在一定程度上緩解了教師現狀給我市教育帶來的困難，推進了我市教育的健康發展。
（一）創新教師管理體制，推進教師隊伍建設。
我們以優化教師資源配置為重點，從實際出發，改革教師隊伍的管理辦法，健全完善教師隊伍管理工作機制。一是建立教師補充交流機制。為改善農村教師隊伍結構，我們制定了《關于建立教師補充交流機制的意見》，切實做到“四抓并舉”。一抓緊缺學科教師補充，按“退二進一”的原則，由人事部門統一組織，面向具備教師任職資格的應屆大學畢業生公開招考，每年適度引進一批緊缺學科的優秀大學生h和省資教生充實農村教師隊伍；二抓富余教師合理流動，建立公民辦學校教師打通使用、正常流動機制，引導公辦學校富余教師合理有序地向民辦學校流動；三抓城鎮教師支教，每年安排50名城區學校優秀教師到鎮辦學校任教，安排150名鎮辦學校優秀教師到農村學校任教，建立支教專項資金，從績效工資總量中每年拿出100萬用于解決支教教師的交通、食宿、津貼等費用；四抓農村教師流動，從嚴控制農村學校教師進城任教，嚴禁擅自接收農村學校教師，確保農村教師隊伍穩定。二是加強教師教育培訓。我們組建并開展了以“扎根基層、無私奉獻”為主題的師德模范報告團巡回演講，使全市1400多名中小學教師受到了深刻的師德教育；啟動了暑期教師培訓工程，積極參加和組織國家、省、市三級教師培訓活動；組織全市中小學教師進行專業水平能力測試，并將測試成績作為新學年教師崗位分工的重要依據；扎實開展轉崗培訓，每年拿出100萬元，每年有針對性地選派100名年輕的富余教師進行轉崗培訓，逐步解決專任教師緊缺的問題。三是健全校長選聘培養機制。全面推行校長公開競聘制，每年選拔一批優秀的年輕教師充實到農村中小學領導崗位；每年選拔一批在農村學校任職時間較長、政績突出的校長到城區學校任職；建立校級領導干部任期制度，每屆任期五年，屆滿即實行公開競聘，學校換屆與縣市委換屆同步，解決了校長能上不能下的問題，逐步形成庸者下、平者讓、能者上的選人用人機制。四是提高農村教師待遇。我們將通過實施“三個傾斜”來改善農村教師待遇：在職稱評定上向農村教師傾斜，將晉升高級職稱60%的指標投向農村中小學，城區教師晉升高級職稱必須要有兩年農村學校任教經歷；在績效工資發放上向農村教師傾斜，農村中小學教師績效工資平均水平可以高出城區學校教師的10%；在解決住房問題上向農村教師傾斜，大力開展教師周轉房建設，改善農村教師的基本生活條件，進一步穩定農村教師隊伍。
（二）大力改善辦學條件，留住優質農村師資。
我們堅持以標準化學校建設為重點，大力改善辦學條件，推進城鄉教育均衡發展，以留住優質農村師資。一是優化學校布局。綜合考慮我市人口、城鎮化和經濟社會發展趨勢，按照“小學就近入學、初中相對集中、提升辦學規?！钡幕驹瓌t，我們制定了義務教育學校布局調整方案，確定了104所小學、36所初中為永久性保留學校，20所小學、5所初中為過渡性學校，落實了2009至2011年撤并學校。二是全面啟動標準化學校建設。今年，我們主要圍繞仙洪社會主義新農村建設試驗區學校實施標準化學校建設，啟動了陳場、通?？?、沔城、郭河、張溝等地義務教育學校和城區薄弱學校建設。據初步統計，今年前7個月我市標準化學校校舍建設總投資4082.8萬元。其中校舍維修改造投資1276萬元，規劃建設項目52個，擬改造校舍面積45670平方米；農村初中寄宿制學校建設投資1219萬元，規劃建設項目10個，擬新建和改造校舍面積14462平方米；農村教師周轉房自籌資金1000萬元，擬建住房面積9500平方米；新農村衛生新校園建設投資100萬元，擬建水沖式廁所6個，面積1200平方米；爭取省撥救災款和以獎代補資金431萬元，規劃改造項目21個；學校自籌資金56.8萬元，綠化校園面積4.5萬平米。三是強化學校裝備建設。我們制定了標準化學校裝備建設實施規劃，將全市分為三大片區，按照“統籌經費、統一規劃、統一標準”的原則，一年一個片區，一個鎮辦重點裝備一所永久性保留初中、一所永久性保留小學。今年以來，我們已投入700萬元開展學校裝備建設。投入400萬元，啟動了10所農村初中標準化理科實驗室和10所農村小學標準化網絡教室建設工程；投入180萬，添置了各類體育器材及教學儀器設備；投入70萬元，為6000多名農村中小學生配備了升降課桌椅；投入50萬元，為10所中小學購置了3套鍋爐、270張餐桌和280套床鋪。通過幾年的努力，我們較好地改善了農村學校的辦學條件和教師的工作條件，為農村學校留住優質師資提供了物質保障。
（三）探索“一校制”管理模式，促進教師輪崗交流。
我們大膽改革辦學體制，實施“一校制”管理模式，即建立“一名法人代表，多個辦學主體，財務統一管理，教師交流使用，資源共同分享，整體均衡發展”的聯校管理體制，促進教師輪崗交流。一是加大城郊初中的改造力度。我們在城區學校大力推行強校與弱校的重組，改革城郊初中管理體制，構建“以強帶弱、優勢互補”的辦學模式，緩解城區“擇校熱”，破解市直初中小學學生過多、班額過大、學校難以承受的難題。二是實行中心學校與鎮直初中合并。將沙湖、沔城、通海口等鎮中心學校與所屬初中合并，實行“兩塊牌子、一套班子”的管理模式，減少機構，減少管理人員，節省辦公經費。使合并后的學校改善了辦學條件，擴大了辦學規模。三是實施聯校走教制度。我們要求所有鎮辦按“一校制”管理模式，開展聯校管理工作試點，推行鎮直初中小學帶村小的管理辦法，實施教師聯校走教，以解決農村學校教師短缺、課程開設不齊的問題。目前，我市張溝、龍華山、通?？诘鹊氐拇寮壭W已分別并入有關鎮直初中小學，英語、音樂、計算機、體育等學科教師已開展“走教”活動，走教教師由學校解決交通、食宿等補助費用，收到了較好的效果。
四、幾點建議。
盡管我們采取了一些有力的措施，收到了一定的實效，但是教育工作是一項培養人的社會實踐活動，有別于其他行業。教育的功能是使人的能力得到更好的發展，使其成為符合社會發展要求的人。因此，教育的實施者，必須是社會的專職教育者，必須具備一定的素質和修養。面對我市教師現狀，我們熱切希望市委、政府加強重視和投入。一是確保教師基本待遇。懇請市委、市政府按照國家有關政策，落實教師績效工資。建立健全教師醫療、養老、失業、生育、工傷、住房等社會保險制度，以促進教師工作的積極性。二是引進優秀教育人才。建議市委、市政府放寬教師編制，采取提前退休和買斷工齡等方式，將部分老齡教師和學歷不合格教師所占的崗位騰出來，以引進高校畢業生，以保證教師隊伍整體素質的優化。
教學現狀分析（匯總18篇）篇十三
我任初一、初二個年級的美術教學。學生狀況參差不齊。主要存在如下問題：
1.對學生思維的激發，問題探討重視不夠。
2.有囫圇吞棗現象。以本文為載體提高學生的閱讀、理解，多角度分析總結概括上欠缺較多。
3.部分學生學習美術的興趣不濃，主動性不強，俗語說，興趣是最好的老師。調動其主動性、用心性是關鍵。
教學的主要任務和要求:。
聯系生活，扎實、活潑、有序地全面提高學生的美術素養，養成學習美術的良好習慣；在教學的過程中，努力開拓學生的視野，注重培養創新精神，提高文化品位和審美情趣，培養社會主義道德品質，有利于發展健康個性，逐步構成健全人格。透過學習掌握務必的學習方法，能把內心的情感、思想，透過語言文字表達出來，學會對生活的觀察和分析、表達。
教學的重點和難點:。
聯系生活培養學生良好的美術學習習慣，并積累務必的繪畫潛力和創作潛力。認識美術與生活的聯系，良好的學習和創作習慣。
提高質量的措施:。
2.挖掘豐富的課程資源，利用多媒體教學，將美術學習與學生經驗，生活世界和社會、科學世界緊密聯系。將學習美術富有時代生活氣息，提高學生學習的用心性和學習效果。
3.不斷吸納先進的美術教學理論和方法，深入挖掘文本，借助資料分析教材，駕馭教材，對文章把握有自己獨到見解，給學生理智的挑戰，認知上的沖實，內心的震撼和無言的感動，帶給學生充實的精神生活。
4.欣賞課部分，主要采用講授的方式進行教學，注重幫忙學生掌握務必的欣賞方法，引導學生自覺的去感知美術作品的藝術風格和體味作者的思想感情。
5．技能技法課部分，本學期將著重培養學生的動手潛力和創新潛力。為了到達這一目地，將采用啟發式教學，讓學生在實踐中學會觀察，學會制作，充分發揮學生的自主性。
教學現狀分析（匯總18篇）篇十四
當今社會，信息高度發達，科技日新月異，各種問題也隨之而來。對于我們來說，了解和分析現狀是非常重要的。今天，我將就現狀分析的觀點和心得體會進行探討。
首先，現狀分析是指對當前問題、現象或趨勢進行全面和客觀的分析。它不僅需要用數據和事實為依據，還需要對多方面因素進行綜合思考。通過現狀分析，我們可以更好地了解問題的發展過程、原因及其潛在影響。只有深入分析現狀，我們才能找到解決問題的路徑和方向。
其次，現狀分析需要以客觀和理性的態度進行?？陀^意味著我們不帶個人情感和偏見對問題進行分析；理性意味著我們依據事實來做出結論。只有這樣，我們才能得出更加準確和可靠的結論。同時，我們還應該具備廣泛的知識面和辯證的思維能力，以此來拓寬我們的視野和思考方式。
另外，現狀分析需要綜合考慮各種因素。一個問題往往受到多個因素的影響，只有將這些因素綜合考慮，我們才能對問題進行全面的把握。例如，現在經濟發展速度放緩和環境污染問題成為了社會的熱點，但它們之間存在著密切的關聯。我們不能簡單地將環境問題看作是經濟發展的代價，而應該通過綜合分析找到平衡點和解決方法。
在進行現狀分析時，我們還應該注重數據和事實的支持。數據和事實是對問題進行分析的最有力的依據，它們可以幫助我們排除主觀感覺和臆測。在收集數據和事實時，我們應該注意信息的可信度和真實性，盡量避免受到偏見和虛假信息的影響。只有在可靠的基礎上構建分析，我們才能得出有說服力的結論。
最后，現狀分析需要注重實踐和行動。分析問題的目的是為了找到解決方法，而解決方法的質量和有效性最終取決于實踐和行動。我們不能僅僅停留在分析的層面，而應該積極參與到問題的解決中去。通過實踐和行動，我們才能驗證和修正我們的分析結果，同時也為社會的進步和發展作出自己的貢獻。
綜上所述，現狀分析是對當前問題進行客觀和全面分析的方法。我們需要以客觀和理性的態度進行分析，綜合考慮各種因素，并以數據和事實進行支持。同時，我們還應該注重實踐和行動，將分析結果落實到實際中去。相信通過現狀分析，我們能夠更好地了解問題的本質和解決方法，為社會的進步和發展做出自己的貢獻。
教學現狀分析（匯總18篇）篇十五
信息孤島的出現是與it系統在企業中應用的同時產生的，隨著企業采用各種相互獨立的網絡系統、應用系統，在部分提高了效率的同時，這些系統的相互獨立性也為企業的整體管理設置了障礙，它們缺乏一個統一的界面，沒有相互連接的信息渠道，數據通常都被封存在企業的不同數據庫、主機、文件服務器上，數據之間缺少應用的關聯性。這樣孤立的信息對決策者的支持很不好，所以有了相關的信息系統但很多還是通過手工來處理，這也是企業不得已而為之。
·信息的非結構化。
對大多數企業來說，結構化數據只占到企業全部信息與知識的10%左右，其他的90%都是數據庫難以存取到的非結構化數據。而對于企業決策者來說，往往一個備忘錄、一封郵件等這些“死角”里會隱藏了非常重要的信息資源。若使我們的信息能在一開始進入系統的時候就被安排成一定規則來組織，就能激活那些重要的但被埋葬的信息數據。大量的信息在涌入的同時若沒有被系統組織好，一定會給企業帶來可怕的后果。
·信息的非個性化。
讓合適的人，在合適的地方，在合適的時候，得到合適的信息知識是信息社會大家希望實現的一個目標。董事會、企業領導、企業員工、客戶、供應商、代理商、分銷商和合作伙伴等等，這些都是企業信息的提供者和需求者，而他們所切入的角度和關注重點是不一樣的，這種“個性化”體現在各個方面，如：內容(一般的知曉/情報)、頻率(例外/定期/持續)、結構(同類文件/各種來源的文件)、安全(加密/公開)、存取(個人/團隊/公司)、集成(內部/集成/外部)等等。而現在的企業信息化系統往往是“千人一面”，只實現了“如果你肯找，最終反正能找到”的這樣一種被動式、大眾化的信息提供方式，而沒有實現個性化的信息存取。
信息的膨脹，信息的孤島，信息的非結構化和信息的非個性化;成為it中期應用時代帶來的問題。對現狀的改進需要更先進的管理方式+更有效的管理軟件來幫助企業解決這些問題。
教學現狀分析（匯總18篇）篇十六
語文分析：
透過二年級的學習，大部分學生已經自覺地養成了自覺學習的習慣，比如，認真書寫的習慣、認真完成作業的習慣、自覺的閱讀習慣、務必的積累習慣、大聲的朗讀習慣等。
學生的寫話方面有了提高，大多數學生都能按要求寫一段較通順，資料完整的話，并能把自己學過的詞語運用到自己的寫話中。隨著學生閱讀量的增加，學生的閱讀潛力有所提高，大多數同學都能讀懂短文，并能根據短文資料回答簡單的問題。
存在的問題：
1.在閱讀中，學生分析、理解題意的潛力有待加強。
2.加強學生的知識積累，并培養學生靈活運用知識的潛力。
3.在訓練學生做題時，要有意識地培養學生認真審題、認真做題的潛力。
今后改善的措施：
1.在今后的教學中，不僅僅僅要指導學生閱讀，還要指導學生根據短文資料回答問題，提高學生分析和理解潛力。
2.在識字教學中，注重區分形近字、形聲字，減少錯別字的出現。
3.加強學生的知識積累，并培養學生靈活運用知識的潛力。
4.在訓練學生做題時，要有意識地培養學生認真審題、認真做題的潛力。
存在的問題：
學生基礎部分得分不高，計算題部分學生計算潛力有待加強，不能熟練應用解題技巧進行計算；學生對數學語言好處的理解上存在務必問題；應用題學生出錯，說明少部分學生的分析理解和審題的潛力欠佳；對于學生存在這樣的失誤，我在以后的教學中就應加強訓練，讓學生理解并能靈活運用數學知識解決問題；教給學生解決問題的潛力，重點指導學生如何分析題目，培養學生良好的認真讀題、審題好習慣。
改善措施：
1、創設生動具體的情境。根據學生的年齡和思維特點，激發學生的學習興趣，讓學生在生動具體的情境中理解和認識數學知識。
2、認真鉆研新課程理念，理解、研究教材，找到教材中知識與理念的結合點，數學思想與數學方法的嵌入點，憑借教學手段、方法，在教學數學知識中讓學生潛移默化地滲透、理解、掌握數學思想、數學方法，從而到達學習數學、應用數學的最終目的。
教學現狀分析（匯總18篇）篇十七
網絡直播是可以同一時透過網絡系統在不同的交流平臺觀看影片。影片主要分為實時直播游戲，電影，或電視劇等等。網絡直播亂象叢生的背后，是資本市場瘋狂追捧下的野蠻生長。近幾年，在互聯網大力普及的大背景下，網絡直播這把火被點燃了。越多越多的人群涌入網絡直播行業，資本看到網絡直播市場的潛力后，開始進場大肆撒錢，短短幾年時間整個網絡直播行業便迎來一片昌盛繁榮的景象。
一、網絡直播為什么這樣紅
直播為何如此瘋狂，讓資本和市場集體發燒？直播的風口早在幾年前就在醞釀，例如9158的上市，證明了這個行業有著強大的用戶基礎。但它的突然“爆發”離不開市場的聯合推動。
從優酷土豆等視頻網站上傳個人小視頻的直播1.0時代，再到類似yy直播、六間房等網頁端的“秀場”直播2.0時代，如今的直播平臺已經進入了隨走、隨看、隨播”的3.0移動視頻直播時代。但這其中，也有不少曾經紅極一時的名字被人快速遺忘。曾經火爆朋友圈的秒拍、足跡、gif快手代表著一批延時類直播軟件，但隨著即時直播軟件的興起，他們的優勢已經不再。直播平臺勢必要經歷大浪淘沙的過程，隨著市場發展，無論是主播還是用戶，市場的集中度會進一步提升，整個行業也會形成一個相對明朗的格局。
網絡視頻直播是現在媒體的最高端形態。從信息傳播的角度來看，文字可以捏造，圖片可以ps，就連視頻也能剪輯制作，唯獨直播，它可以讓用戶與現場進行實時連接，具備最真實最直接的體驗。正因為真實性，所以接下來會出現什么都是不可預料的，才會給用戶足夠的想象空間和驚喜，吸引用戶收看。而其強大的互動性也拉近了粉絲和主播的距離。
二、繁華背后的亂像
回望過去，網絡直播行業剛剛興起之時，網絡直播平臺數量只不過有屈指可數的兩三家平臺而言，可是現在卻不知不覺中已經增長到了十多家。包括yy、斗魚、戰旗、熊貓tv、花椒、趣播、映客、kk等直播平臺紛紛布局落子。
伴隨著網絡直播的繁榮，各種亂象頻頻出現。去年12月31日，上海中山北路、鎮坪路路口發生一起交通事故，事故造成5人受傷，其中出租車副駕駛座位上的乘客傷勢較重。事后，有媒體報道，該起交通事故系“斗魚”主播鄧某駕駛跑車飆車，與一輛正常行駛的出租車相撞，而該過程也被全程直播。今年1月份，斗魚還爆出“網絡直播造人”事件，引起網友強烈關注。3月29日，該平臺女主播“狐貍笨笨笨”攜帶攝像頭混進重慶大學藝術學院女生寢室，并全程進行直播，后被宿管和保安及時制止。愛奇藝的“奇秀”內，有女主播衣著暴露直播舞蹈，動作極具挑逗性；《法制晚報》4月15日也報道，在斗魚、龍珠等平臺都看到了衣著暴露的女主播，也不乏觀眾留言挑逗，要求主播“脫掉衣服”等。
“直播”平臺的產業鏈也正在形成。2016年，游戲直播用戶將破億。生活直播平臺的核心收入模式也已清晰：將通過平臺專用攝像頭、廣告付費投放、觀眾打賞分成以及其他平臺轉播平臺版權收費。龐億明表示，圍繞“直播”，平臺可以去運營演藝經紀，通過廣告去進行流量變現，甚至產生優質ip，進行全產業的內容生產。而對主播來說，除了打賞收入，電商、廣告代言都是比較快速的變現方式。
現如今若風、小蒼、miss等一線網絡主播的身價都已經超過數億元，一時間仿佛在所有人看來，網絡直播已經成為繼游戲產業之后，又一個盈利暴-力的行業。
三、網絡直播的發展前景
2016年4月14日上午10時，文化部公布了一則消息，斗魚、虎牙直播、yy、熊貓tv、戰旗tv、龍珠直播、六間房、9158等網絡直播平臺因涉嫌提供含宣揚淫穢、暴-力、教唆犯罪等內容的互聯網文化產品，被列入查處名單。文化部已部署相關執法機構查處涉案企業，將及時公布處罰結果。
長久以來游戲直播行業的快速發展并沒有離開色情、暴-力等各種低俗內容的鼎立相阻，當網絡直播內容缺少了一些吸引觀眾的.低俗內容，支持網絡直播的人還會占據幾何可想而知。要知道，大眾看網絡直播基本上都是沖著吸引人的內容而來。當然文化部的介入對網絡直播也有著一定的利好。某種意義上而言，當內容管制加強，主播門檻被提高，直播內容得到管制也會一定程度上為整個網絡直播行業打造健康的發展的生態，網絡直播的亂象將會得到喝止。
綜上所述，隨著國家文化部的介入，行業內容管制加強，往后整個網絡直播行業將會有一個健康的發展環境。但不可避免的是，網絡直播行業規模的增速會放緩，未來的發展道路充滿著扭曲。
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教學現狀分析（匯總18篇）篇十八
根據教體局通知要求，我們依據調研提綱，就我校教師隊伍建設情況進行了認真調研。從調研情況看，近年來，在各級政府和教育主管部門的重視下，我校教師隊伍建設取得了較大的成績。教師隊伍及時得到補充，教師隊伍結構不斷得到改善，教師隊伍的整體素質進一步提升，優秀人才的培養與選擇機制不斷完善?，F將調研具體情況報告如下。
我校現有教職工157人，其中：專技人員153人，工勤人員4人。教師隊伍結構情況如下：
1.組成結構：20xx年教體局下達我校編制數為153人，實有專任教師153人。現有學生2435人，師生比為1:16。
2.年齡結構：專任教師中35周歲以下30人，36-45周歲81人，46-55周歲38人，55周歲以上4人，分別占教師總數的19.6%、52.9%、24.8%、2.6%。專任教師平均年齡為43歲。
3.教齡結構：現有專任教師中教齡在0-3年的有2人，4-10年的有16人，10年以上有135人，分別占專任教師總數的1.3%、10.5%、88.2%。
4.學歷結構：專任教師中研究生學歷1人，本科學歷135人，專科學歷16人，中專1人，分別占專任教師總數的0.6%，88.2%；10.5%、0.6%。
5.專業技術職務結構：專任教師中，有中學高級教師23人，中級84人，初級45人,未評職稱1人，分別占專任教師總數的15%、54.9%、29.4%、0.6%。
從總體來看，我校教師隊伍現狀是：教師專業結構合理；學歷達標；人均工作量適度。存在的主要問題是：
教師年齡總體偏大、教齡偏高。專任教師中年齡在36歲以上的占123人，占專任教師總數的80.4%；教齡在10年以上的135人，占專任教師總數的88.2%。
職稱評聘壓力大。專任教師中初級專業技術職務46人，占專任教師總數的30.1%，教齡15年以上的初級專業技術人員占初級人員總數的32.6%。
工作量分布不均衡。主要表現在教學人員和非教學人員之間的差距。
師生比不達標。按照國家標準，我校師生比應是1:13.5，現有師生比偏大。
我校現有教師中師范類專業人數148人，占專任教師總數96.7%，非師范類專業5人（其中一人為會計專業，一人為醫學專業，其余3人均取得教師資格證），占專任教師總數的3.3%。
學科帶頭人（骨干教師、教學能手）32人，共計97人次，占專技人員的66.5%。
近年來，我校高度重視師德師風建設工作，多渠道加強師德師風建設工作，努力提高教師隊伍素質，取得了顯著成效。具體做法是：
（一）完善制度，考核激勵，加強專業技術人才隊伍建設及管理工作。
1.正面教育，提高教師隊伍的師德水平。每學期我校都舉辦為期一周的師德師風建設集中教育活動周，集中開展政治業務學習，提高師德水平，同時學校與每位教師簽訂了師德建設承諾書，加強教師師德建設。
2.嚴把專業技術職務晉升條件審查關，努力打造高質量的教師隊伍。近年來，我們嚴格按照職務評聘有關規定，認真審查申報晉升專業技術人員的基本條件、申報條件、教育教學條件和教研、科研條件，側重審核其思想表現、工作實績和從事教科研能力，并制訂了相應的實施細則，對違反師德規定的，教育管理不到位“發生重大安全責任事故的”，教學工作“備、教、改未完成教學任務的或教學質量考核不合格的”，予以一票否決，堅持不予申報，有效地遏制了職評工作中只講申報條件，不講思想表現、工作實績和教科研能力，弄虛作假的不正之風，從而凈化了教師隊伍風氣，使專業技術職務評審工作真正成為教師隊伍成長的有力推手，促進了教師隊伍健康成長。
3.嚴格按照《安定區教職工年終考核實施辦法》，做好教職工年終考核工作，完善教師隊伍建設與管理機制。按照上級文件要求，我校制訂了《公園路中學教職工年終考核實施細則》，對教職工進行量化考核，對專業技術人員德、能、勤、績方面進行量化打分。通過陽光操作、規范有序操作、人性化操作，讓考核成為加強教師隊伍建設的有力杠桿，撬動教師隊伍建設上臺階。
（二）搭建平臺，正確引領，促進骨干教師隊伍的成長。
1、確立培養機制。學校每學期都開展青年教師匯報課、骨干教師示范課、兩長（教研組長、年級組長）研討課，并開展中青年教師“一對一”專業培養幫扶工作。對表現突出的中青年教師推薦參與各級各類優質課、錄像課評選活動，有力促進了教師隊伍素質的提升。
2、搭建發展平臺。我校積極鼓勵教師承擔各級課題研究工作，讓他們有施展才能的舞臺，專業成長的通道。我?！笆晃濉?、“十二五”期間共申報省級重點課題2項、省級規劃課題15項，市級重點課題11項，市級規劃課題28項，共計56項，其中35項已通過鑒定，10項被評為優秀課題?？蒲信d教，大大提升了教師的理論水平和專業技能。
3、推薦中青年骨干教師參與各級組織的培訓，讓他們接受系統理論學習，提高其理論素養。20xx、20xx、20xx年，我校參加各級培訓的人數分別為79、82、73人，占專任教師總數的比例分別為56.8%，55.4%，47.7%。其中參加國家級培訓的人數分別為24、22、23人，占專任教師的比例分別為17.3%、14.9%、15%;參加省級培訓的人數分別為15、23、21人，占專任教師總數比例分別為10.8%、15.5%、13.7%；參加市級培訓的人數分別為7、11、6人，占專任教師總數比例分別為5%、7.4%、3.9%；參加區級培訓的人數分別為33、26、23人，占專任教師總數比例分別為23.7%、17.6%、15%；校級培訓參與率100%。
（三）完善制度，落實措施，扎實抓好教師繼續教育工作近幾年來，我們按照有關規定，積極開展中小學教師繼續教育、學歷教育、現代教育技術培訓和新課程培訓。成立了領導小組，制訂教師繼續教育工作計劃及檢查評估細則，認真開展教師繼續教育工作。
1.抓教師學歷層次的提高工作。鼓勵教師參加自考、函授等形式的在職進修，學校在課程安排上予以時間保障。
2.加強教學研討活動。認真開展集體備課、上公開課、同行聽課等業務學習活動，著力提高教師的業務能力。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內容，期末開展檢查考評，并將考評結果與教師年終考核掛鉤。
3.認真開展校本培訓。一是按照“堅持結合教學改革學習，堅持結合教育教學實踐案例學習，堅持結合出現的問題學習”的原則，要求教師自修，做到“四個一”，即：教師個人每學期要制定一份學習發展計劃，寫一本業務學習筆記（不少于5000字），讀一本教育名著，寫一本教后反思錄（不少于10篇）。二是研訓結合，開展培訓活動。要求各教研組開展業務學習每周不少于一次。
4.積極落實各級各類培訓任務，對培訓費用予以保障。20xx至20xx年三年中，我校用于各級各類培訓的費用支出占學校總支出的比例分別為6%、5%、4%。
5.大力開展信息技術培訓工作。為了使廣大教師掌握現代信息技術，充分發揮學校網絡的作用，學校組織教師積極參加“英特爾未來教育”培訓以及“教育技術”培訓。目前，教師都能夠應用信息技術與本學科課程整合進行授課。
從總體來看，我校教師隊伍師德師風現狀良好，教師能夠適應素質教育要求，努力推進高效課堂建設工作；駕馭課堂教學工作的能力強，課堂教學效果好，但教師隊伍建設還存在以下問題：
1.個別教師依法執教的意識有待進一步增強，體罰和變相體罰學生的現象偶有發生。
2.“領軍人才”數量不足。市級以上學科帶頭人、教學能手、骨干教師數量缺乏。
3.個別教師對高效課堂建設認識不夠，行動不力，課堂教學效果差。
4.教師培訓工作針對性不強，學科分布不均衡，時間不能保障。
5.校本教研有形式化傾向，未能取得實實在在的效果。
6.繼續教育長效機制還未建立，繼續教育還停留在被動階段。
7.學校經費緊張，繼續教育培訓經費不能滿足教師培訓需要。
8.教師遠程網絡培訓時間不能保證，效果差。
1.制定完善有梯度的教職工考勤管理制度，特別是能結合行業實際，充分體現制度的人文關懷，以此調動教職工的工作積極性。
2.重視教職工職務評聘工作，加大中級職務評聘力度。
3.建立校長教師交流制度，制定交流考核細則，逐步推行校長教師交流。
4.完善整合教育資源，包括人力資源和硬件設備，將農村剩余資源向城區學校均衡，提高資源使用效率。
5.選調年輕教師補充到我校教師隊伍中，調整我校教師年齡結構，為學校的中長期發展奠定基礎。