人力資源管理是一門綜合性學科，它研究如何最大程度地發揮員工的潛力，提高企業績效。總結是在一段時間內對學習和工作生活等表現加以總結和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結了吧。人力資源管理是指企業對人力資源的開發、利用、激勵和保護等方面的活動，是企業組織與管理的重要一環，我想我們需要了解一下人力資源管理的基本概念和原則。那么在進行人力資源管理時，我們應該注意哪些關鍵點呢？如何制定科學合理的人力資源管理策略？以下是小編為大家整理的人力資源管理實踐經驗，希望對大家在企業中正確進行人力資源管理起到一定的指導作用。
人力資源管理的論文（模板18篇）篇一
柔性，顧名思義，指的是一種能夠靈活適應不同發展情況的能力，也就是能夠根據周圍的環境、機會的發展變化進行迅速行動、靈活反應，從而采取一系列與之相適應的調整性策略以避開威脅。那么，在此基礎上衍生出來的“柔性管理思想”，即是一種與“剛性管理”相對應的管理方式，是指以人的心理和行為規范作為導向，始終堅持“以人為本”的管理理念，注重用人性化的管理思想和規章制度來管理人，努力促使員工心目中形成一種潛在的說服力和感染力，提高員工對整個企業的認同感和歸屬感，從而自覺地將整個企業組織的任務和意志貫徹到個人的日常行動中去，自發、自愿地去完成整個企業組織的任務和目標，為企業的戰略目標而加倍努力奮斗。綜上，柔性管理思想具有內在的驅動性、影響的持久性、激勵的有效性以及對環境的迅速適應性等幾方面的重要特征，能夠促使企業以不變或者小變應萬變，對于企業的長遠發展起著至關重要的作用。
1.健全柔性化的管理制度。柔性化的管理制度能夠讓員工在心理壓力和工作情緒等諸多方面得到更充分的釋放，提供更加彈性化的個人發展空間。柔性化的管理制度首先表現在要為員工設計全面化、差異化的職業生涯，促使每個員工都有自己的真正發展空間和提升空間，并進行柔性化的績效考核；其次企業要為員工創造柔性化的工作氛圍，給予員工更加輕松自由的.工作時間和工作內容，確保全體員工在一個輕松、愉悅的環境中有效開展工作，最后還要設置柔性化的人員流動機制，給予員工更多的自主權與選擇權，不必拘泥于一種單一的用工形式，努力實現通過市場調節和個人自主選擇實現員工之間的交流與互動，有效提高企業的競爭力。
2.建立柔性化的組織結構。對企業的組織結構進行科學、合理的柔性化設置也是將柔性化管理應用于企業人力資源管理過程的一個重要體現，這就要求企業必須進行壓縮與精簡相應的管理機構，打破組織機構之間的上下級指令性傳遞關系，努力減少企業內部的管理層級，促使整個企業的組織結構向著扁平化的方向發展。建立柔性化的組織結構，有利于促使企業組織結構向著扁平化的方向發展，同時對于提高員工的企業凝聚力和創新能力提供了更多的機遇和發展空間，促使員工積極進取在提升員工自身綜合業務能力和綜合素養的基礎上推動企業更快更好地發展。柔性管理在企業人力資源管理中應用強調要對組織結構進行科學性設計，促使組織結構的柔性化，進而強化企業領導的決策意識和戰略發展管理能力，并營造良好的企業文化氛圍，最終實現企業的快速發展。
3.建立柔性化的企業文化。眾所周知，一個企業的企業文化是整個企業在長期的發展進程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化觀念，要求企業全體員工必須嚴格遵循的價值觀念和體系，充分體現著一個企業的精神面貌和價值取向，是任何企業不可或缺的重要文化組成部分。那么，柔性管理更是企業文化的重要體現，它所倡導的是“以人為本”的管理理念，推崇剛柔并濟，通過企業各層面和員工之間的雙向溝通，建立彼此之間和諧的人際關系和互相包容、互幫互助的工作氛圍，承認和尊重每一個員工的差異性和多樣性。同時，柔性化的企業文化還要求企業和員工創設共同的愿景，以充分調動起全體員工工作的積極性與主動性，努力增強他們的企業責任感和認同感，正確處理好與企業之間的種種關系，實現良好的柔性化企業文化氛圍。
4.建立柔性化的培訓方式。柔性管理思想在企業人力資源管理中的應用會促進企業建立柔性化的培養方式，從而提高企業員工隊伍的責任心、業務技能水平以及綜合素養，通過對員工進行定期地訓練，持續性、計劃性的培訓方式可以在很大程度上促使員工更新觀念，提高員工的學習能力及優化自身的知識結構。這樣將會更加有利于柔性管理在企業人力資源管理中的應用，同時，柔性管理提高了員工素質，通過員工彼此間的溝通交流、互相學習以及員工和管理者的理念、思想交流，更加帶動了企業員工的工作熱情，提高了企業員工的綜合實力和企業的自身競爭力。建立柔性化的培訓方式，改變傳統的較為單一剛性的員工管理模式，重視員工的個性化及特長，從而形成差異化的培訓管理，將更加有效地促進企業和員工的共同進步。
5.建立柔性化的工作設計。傳統的注重工作標準化及工作流程完整性的企業工作指標模式，不利于激發員工的工作熱情和對企業的歸屬感及榮譽感，對于調動員工的工作積極性以及促使員工進行創新發展等方面較為欠缺相應的制度靈活性。而通過建立柔性化的工作設計，可以激發和調動員工的工作積極主動性，同時對于鼓勵員工進行技術創新和推動企業的發展改革都具有重要的意義，順應時代發展的潮流，改革傳統剛性管理模式，積極在企業的人力資源管理中應用柔性管理，賦予員工更多的創新機會和發展上升空間，將會給企業的更快發展和個人的成長帶來更多的動力，凸顯出企業柔性管理的優越性。
6.建立柔性化的激勵機制。建立柔性化的激勵機制，依托于不同員工、不同時間階段以及不同員工在不同環境氛圍內的表現建立并實施具有科學性、合理性、實用性的兼顧物質激勵和精神激勵的較為全面的企業激勵機制。企業的人力資源對于企業的發展具有重要的意義，在繼承和發揚過去傳統的包括以企業文化為核心，以經濟利益為核心以及以名和利為主的激勵機制的基礎上，逐漸發展起來的一種新的靈活多樣的企業激勵機制，即柔性化的激勵機制將在很大程度上促進和激發不同類型的員工的工作積極性，并且建立健全相應的規章制度來鼓勵和促進員工的工作進取心和企業歸屬感，在較大程度上提升員工自身能力的基礎上，同時實現企業快速發展的目標。
三、結語。
綜上所述，在當今市場經濟和人才競爭如此激烈的社會背景下，現代企業要想獲得長足發展，就必須積極建立柔性化的管理制度、柔性化的組織結構、柔性化的企業文化、柔性化的培訓方式、柔性化的工作設計與柔性化的激勵機制，真正將柔性化的管理方式深入到企業的整個人力資源管理過程中，提高企業的綜合效益和管理水平，以促使企業能夠適應瞬息萬變的社會環境。
人力資源管理的論文（模板18篇）篇二
近年來，隨著我國社會的不斷進步與經濟的迅速發展，作為我國國民經濟的建筑業有了更大發展空間，但是我國建筑業在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業的發展，本文中我們就建筑業人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據這些問題進行改進和創新。
1、近些年，經濟的迅速發展，使得建筑業取得更為長遠的發展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業經營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現在企業力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業的經營者對現代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當做企業的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發展靠的是資金和設備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業的員工只是把自己當做被雇傭者，被動的去為企業工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當成是企業的行政后勤系統，地位低下，人力資源管理工作得不到應有的重視。
2、人力資源管理的一項重要職能是企業文化的建設。目前很多企業忽視了企業的文化建設，對企業文化的理解還很片面，企業也沒有明確的價值觀。有些企業的文化建設內容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團結，團隊凝聚力太弱，有的企業有自己的企業文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優秀人才的`作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業相比，我國企業的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務性工作，而外國的許多著名企業則是將行政事務委托由專業化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統管理模式階段，相關的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業發展戰略相匹配的人力資源規劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動關系和勞動合同廣利方面的制度。
1、培養人才，用事業的廣闊前景來吸引、穩定人才，為人才營造用武之地。學有所用、業有所成，尋求展現自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業發展目標和各級領導任期目標責任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養的效果作為考核領導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開發、利用和培訓上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業發展的方向發揮出更有效的作用。用感情留人，培養企業良好新和的文化氛圍和人際關系。良好的人際關系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養團隊精神和力量，作為企業各級領導者，對人才都要關心、愛護與尊重。企業要發展，人才是關鍵，企業要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發展。
2、培訓機制，創建“學習型企業”。培訓作為人力資源開發的手段，對企業及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業能力，另一方面對企業來說是對人力資本的投資，企業應根據自身的發展情況具體分析，合理制定科學的培訓計劃，企業首先要根據企業戰略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業的文化建設，塑造良好的企業價值理念，并將此培訓計劃作為對優秀人才的一種獎勵，使員工產生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過企業提供的培訓，幫助每個人力資源管理部的成員制定對應的職業生涯規劃，對企業吸引優秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業成長與企業的發展目標及其實現協調一致，融為一體。
3、制定科學完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業的發展戰略及企業的經濟實力分析，設計一套合理的企業薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學的員工績效考核體系，建筑企業人力資源構成的復雜性，要求企業正確地考評人才，尊重人才自身的價值，認可每個人員的業績和勞動成果。只有正確地考核與評價，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關人事的調整，晉升人才提供必要的依據，也才能有利于發現和培養人才。在薪資制度制定時，應該充分考慮層次性，薪資制度應該具有針對性和彈性，因為一個企業的構成，一般由經營管理者、項目部門管理者、一線的生產管理人員、普通員工、服務人員及臨時雇用人員構成，同時，由于企業項目管理的特點，薪資發放應該根據每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯系起來，確定企業員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發展的任命職責來開展，建筑業對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩定性，從而提高工作效益。
2、時效性原則：對建筑企業人力資源創新管理需要遵循企業的發展規律和創新原理，使創新成果有一定的實用性。同時建筑企業對管理制度的創新要注重與企業其它內部活動的相互配合，提高創新的有效性和實用性。
3、制度性原則：建筑企業人力資源管理的創新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學化。人力資源員管理部門在進行創新的同時，要注重與創新制度相關的理念的融合性，使企業人力資源管理部門的創新活動有良好的企業氛圍。
1、管理理念的創新：我國目前的建筑企業人力資源管理水平仍處在比較傳統的管理模式上，企業的員工整體素質不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業的人力資源管理部門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業發展的第一重要資源，同時人力資源的創新觀念也是很重要的發展資源，從實際出發，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎上，對企業人力資源隊伍進行全方位的開發，實現從企業管理經營者、員工自身服務與人觀念的轉變，調動員工的積極性和主動性，企業員工提供全方位、多層次、多元化的服務，推進員工自身能力和水平的提升，在實現員工自身發展的同時提高建筑企業的經濟利益從整體上提升企業員工的素質和能力。
2、管理方式的創新：作為人力資源管理創新的核心，人力資源管理創新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創新。首先，由于建筑企業經營生產業務具有不穩定性、管理環境過于復雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業人力資源管理要全面掌握企業當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎上，為建筑企業的長期穩定持發展提供持續的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發展情況和規劃。
其次，創新人力資源培養制度，重視人力資源培訓工作，實現培訓的常規化和制度化，形成建筑企業的人才培養模式，不僅有助于提升建筑企業員工對干企業滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質，針對建筑企業人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應的職業技能崗位合格書或職業資格等級證書，使企業成為一個學習氛圍濃重、不斷追求進步、融洽和諧的群體。
員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質量和水平、保證技術的嫻熟度和提高員工的技術水平，同時對于一線員工需要定期進行專業的強化培訓和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養方式，如在職教育、職業教育等進行能力培訓和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創新和培育，為建筑企業的發展提供高素質的復合型人才。
3、管理機制的創新：對于當前建筑企業人才流失加劇的情況，在于建筑企業人力資源管理水平低下，還在于企業內部用人機制的創新。企業要想有更好的經濟效益，必須對建筑企業人力資源管理機制進行創新與優化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業人力資源管理職能。新型的建筑企業人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業生存和發展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業界的關注。建筑企業要不斷地強化企業人力資源管理職能，提高建筑企業人力資源管理部門在整個企業中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業化和科學化，才能使人力資源管理部門成為企業實現發展目標的戰略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發揮莫定基礎。
4、對于企業多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現員工與上層管理者的友好溝通和平等關系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業的相關信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現出以人為本的管理創新原則。
隨著中國經濟的不斷發展，建筑業的發展空間越來越大，建筑企業的人力資源管理方式還停留在傳統的管理模式上，使得建筑企業的發展存在許多發展障礙，企業要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創新，使建筑企業的發展有更大的提成空間。
人力資源管理的論文（模板18篇）篇三
陳振明認為:“公共管理學既是實證的(重視經驗研究，從經驗中汲取出知識)，又是規范的(提倡研究‘應該不應該’的問題，用以規范公共管理行為)。因此，案例分析成為公共管理的一種核心研究方法。”在公共管理活動過程和環節的研究中，案例分析成為一種核心研究方法，那么在公共管理學科的教學中，案例分析同樣成為一種重要的教學方法。“多數課程中的案例教學部分所占比重超過40%，有的達50%以上，期末考試也常采用案例分析方式出題，取得了很好的教學效果”。案例教學在公共管理學科中的地位和作用越來越重要，我國公共管理類學科的教學中引入了許多的案例教學方法，但也出現了“案例選用不當、選擇質量不高，盲目引入案例教學、忽視案例教學方法的研究，案例教學的效果不盡如人意”等問題。近年來，筆者在燕山大學公共管理研究生和行政管理本科生課堂教學中引入了辯論式案例教學，進行了試點教學。因此，本文將根據筆者的辯論式案例教學經驗來研究辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用，以期豐富我國目前案例教學方式，改善公共管理類學科的教學效果。
1、辯論式案例教學的概念。
辯論式案例教學的歷史悠久，其雛形最早可追溯到古希臘蘇格拉底的“精神接生法”，蘇格拉底從現實中的案例開始，通過提問和回答的方式與學生展開辯論，將真理蘊含在辯論中，通過在辯論中取勝讓學生信服，將所辯論的問題及其真理傳授給學生。通過這種方式，蘇格拉底不僅鍛煉了學生的批判思維及辯論能力，也使得自己成為赫赫有名的雄辯家。本文所研究的辯論式案例教學發展了蘇格拉底的辯論教學，更具有系統性與教學針對性。“當人們使用一個含義過于寬泛、內容沒有精確界定的術語卻未對其中包含的不同意思加以區分時，混淆就產生了，大多數爭論皆源于此。”需要界定辯論式案例教學的概念，同時將其與傳統教學和一般案例教學區分開來。筆者認為，辯論式案例教學是在一般性案例教學的基礎上采用辯論的方式，激發學生參與的積極性，用所學專業知識去辯析案例中的問題，通過教師、正方學生與反方學生的互動來提升能力的教學方式。在辯論式案例教學實施過程中，教師與學生都是參與者，圍繞著案例展開活動，教師擔任主持人，學生分為正方和反方，三個主體以案例為基礎形成互動關系。辯論式案例教學活動中三者以案例為基礎展開辯論的互動關系使其獨特于一般案例教學，通過教師主持與總結、學生展開辯論的方式，增強了學生批判性思維、系統性思考的能力和辯論能力，其效果超越傳統教學與一般案例教學。現將傳統教學、一般案例教學和辯論式案例教學進行比較分析，如表1。根據對比分析可以總結出，辯論式案例教學相對于傳統教學和一般案例教學，學生的參與度增大，參與主體增多;課堂的教學及學習方式變得多樣化，更加具有靈活性;學生以案例為基礎展開辯論，提高了思辯能力。辯論式案例教學在辯論與案例教學的基礎之上，將其二者相結合，很好地發揮出了各自的優勢，達到了“1+12”的效果。“案例辯論式教學法經過一年多來的實踐研究，不斷補充完善，可以說在大多數經管類專業課程中能夠正常應用，而且反應效果非常好。”貴州大學伍國勇將辯論式案例教學法應用到經管類課程中，取得了很好的效果，筆者相信辯論式案例教學應用到公共管理類課程教學中也能達到非常好的效果。
2、辯論式案例教學在公共管理學科教學中應用的必要性分析。
辯論式案例教學作為一種新穎的教學方式相對于傳統教學與一般案例教學具有一定的優越性，筆者將從教學目標、教師能力、學科特性和課程教學4個維度探討辯論式案例教學在公共管理學科教學中應用的必要性。
1)教學目標:有助于提高學生積極性和綜合能力。在辯論開始前告知賽后評出優勝隊一個和最佳辯手一名，以此調動辯論隊和選手的積極性，并對辯論賽全程多角度錄像，以提高學生的興奮度和參與精神。在課堂辯論中，學生之間的論辯唇槍舌劍、針鋒相對，鍛煉了學生的睿智、思辯能力，能在緊張的環境中快速應變是公共管理型人才的應有之義。
2)教師能力:有助于豐富教師的教學經驗、提高教師的教學能力。在辯論式案例教學中，教師扮演著教學活動設計者、主持人、仲裁者三種角色。教師策劃整個教學活動的能力，主持整個辯論、控制辯論進程與場面的能力，駕馭辯論、應對學生提問的能力都能夠在案例教學中得到提升。在辯論式案例教學中注重知識的多維度傳輸，辯論中沒有唯一的答案，而是知識、觀點的多元化融合。在辯論中產生的思想擴展了教師的思想視野，豐富了教師的教學經驗，辯論式案例教學成為了教師授課的一張“王牌”。
3)學科特性:推動我國公共管理學的發展。公共管理學強調的實踐性、應用性和它相關理論來源的外來性，要求公共管理學科教學模式的創新必須滿足這些特點。辯論式案例教學在此背景下應運而生，公共管理需要從實踐中總結經驗，概括出公共管理理論，同時也要用公共管理理論解決實際問題。羅伯特?達爾說過:“從某一個國家的行政環境歸納出來的概論，不能夠立刻予以普遍化或被應用到另一個不同環境的行政管理上去。一個理論是否適用于另一個不同的場合，必須先把那個特殊場合加以研究之后才可以判定。”因此，對于公共管理學也要本土化，辯論式案例教學要著眼于我國實際本土案例，通過案例辯論概括、總結出管理經驗，推動我國公共管理學的發展。
4)課程教學:優化公共管理學科的教學模式與教學文化。辯論式案例教學鼓勵學生積極參與，通過團隊合作的方式加強學生之間的協作，增強了學生學習的積極性和團隊精神。“使用案例教學法不只是對教育模式的改變，更是對大學校園中教與學文化的優化。”“教學文化可以理解為在教學情境中，師生基于教與學的接觸、交流、對話等活動過程而呈現出來的文化形態，如師生地位、師生互動的文化意蘊，學習方式、思維范式的文化透視等。”辯論式案例教學改善了公共管理學科中的教學文化。從師生地位角度看，將師生對立文化變為參與伙伴文化;從師生互動角度看，將師生孤立文化變為師生合作文化;從學習方式上看，將應試教育文化變為學生思辯文化;在辯論式案例教學中，教師與學生都是教學活動的參與者，教師扮演著主持人與仲裁者的角色，與學生共同參與到辯論中，形成伙伴交流關系。
3、辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用過程。
辯論式案例教學將辯論法引入到了案例教學中，結合了辯論與案例教學的優勢，讓學生成為正反兩方，基于案例展開辯論。近3年筆者在燕山大學公共管理研究生和行政管理本科生的課堂中進行了試點教學，選擇的題目有“高薪是否養廉”、“小崗村土地的分與合”(本案例為中國專業學位教學案例中心入庫案例，案例編號201512520050)、“‘周口平墳’奈若何?”(本案例為中國專業學位教學案例中心首批直接入庫案例，案例編號201412520226)、“南街村與華西村的發展之路”等，根據筆者個人的辯論式案例教學經驗，從教師與學生兩個橫向維度，從準備、總結、反饋三個縱向階段論述辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用過程。
3.1準備階段。
首先是做好教學準備。教學準備就是教與學的準備，教師與學生都要做好準備。在辯論式案例教學中，教師要選擇一個好的案例，并結合所講課程為學生確定一個辯題。“哈佛人認為，一個好的教學案例有五大因素:在教學上的用處;引發沖突;強制性的決定;案例的綜合性;教學案例要簡潔。”教師在選擇案例之前還必須對學生進行需求調查分析。教師應該調查學生對本課程的興趣點和知識的掌握程度，來確定辯論式案例教學的次數以及重點。教師應該在學生感興趣和知識掌握較差的范圍實施辯論式案例教學，幫助學生加深理解。其次做好配套措施。不應當把辯論式案例教學當做一個小的教學活動，而應當做一種教學方式制度化，要有一定的配套措施給予支持、提供條件與環境，包括學校政策、教師評分以及教學環境。在學校政策方面，主要體現在教務處對學生學習成績的評價，應當結合學生的平時成績，提高學生參加辯論式案例教學積極性。辯論式案例教學除了在相關政策，即“軟”的條件上準備外，還需要一些“硬”件設施的輔助。筆者在實際教學中發現需要以下幾個輔助設施:(1)寬敞的教室及可移動的桌椅，學生在進行辯論時可以挪動桌椅分成正反兩方;(2)一個清楚的投影儀。播放案例，進行電子記錄，學生也可播放文件、視頻、圖片幫助其展開論證;(3)小卡片，方便學生記錄語言、陳述觀點。
3.2實施階段。
辯論式案例教學作為一種新穎的案例教學方式，改變了傳統教學中師生的單一角色，教師既是參與者，又是展開辯論的主席，學生不僅聽教師講授理論，還擔任正反方辯論的角色。因此，在辯論活動實施時必須研究參與人員的角色扮演問題。
1)人員角色。在辯論式案例教學中，“教師不再是課堂的操縱者，而是案例討論的設計者、組織者、引導者和仲裁者”。因此，任課教師充當著活動設計者、主持人、仲裁者三種角色。(1)活動設計者是任課教師從宏觀上把握整個課程教學，并對辯論式案例教學的整體流程進行設計;(2)主持人主要體現在控制和引導兩個方面。任課教師主持辯論的整體活動，控制時間;從內容上掌握方向，引導學生朝著所討論問題的方向辯論;(3)仲裁者是任課教師在辯論結束時對辯論的整體情況進行評價，并對正反雙方的觀點在方向上有一個引導，得出一個結論。任課教師在整個教學活動中充當著這三種角色，學生也相對應地充當著活動主要參與者、辯論的正反方辯手、活動效果的反饋者。(1)活動主要參與者是指在任課教師的活動設計下，學生積極參與到辯論式案例教學中來，選擇辯題，展開辯論;(2)正反方辯手是指學生在辯論式案例教學中充當對陣雙方辯手的角色，在實施中為自己所贊同的觀點積極辯論，試圖說服對方;(3)活動效果的反饋者。任何一個教學活動的開展，其效果如何都是從學生身上體現出來的。在活動的實施中，只有明確了參與者所扮演的角色才能根據參與者的情況開展教學活動。
2)課堂辯論。(1)辯論首先選定正反辯手各4名，采取報名方式，由于思想工作準備到位，學生積極性很高;正反辯手入座后，其他同學自由選擇支持的辯論隊，并坐在自己支持辯論隊的后方，以示支持。主持人(任課教師)介紹辯題相關背景資料，簡單介紹比賽流程和規則;(2)開篇陳詞，正反方代表先后發言，并在3分鐘之內做完本方的立論陳詞;(3)雙方展開攻辯:正方二辯對反方二辯或三辯提問;正方三辯針對反方二辯或三辯提問;反方二辯針對正方二辯或三辯提問;反方三辯針對正方二辯或三辯提問。每一階段時間為2分鐘，提問時間不超過30秒;(4)雙方進入攻辯小結環節，限時2分鐘。小結結束后進入小組討論或休息環節，小組在此時可以商量剩余環節的對策，教師分別對正反雙方進行指導，對前幾階段出現的問題進行糾正，并提出自己對兩方辯論策略的建議，指導學生用專業理論知識去辯論說服對方;(5)自由辯論環節，雙方輪流站起來自主發言，既可以陳述本方觀點，也可以指出對方辯手觀點上的錯誤，或者提出問題讓對方辯手回答。每一方限時5分鐘，時間用完則不能辯論，雙方共計10分鐘。自由辯論環節是最能鍛煉和體現學生反應能力、辯論能力的，教師也可以在此環節向學生拋出更有價值的問題，由學生回答，此環節教師的參與有利于引導雙方朝著正確的方向發展，因為自由辯環節學生辯論很容易偏題;(6)總結環節，雙方代表綜合各自意見做此次案例辯論的最終結論陳述，時間限制為5分鐘。這一環節是學生總結能力、概括能力的體現，教師應當認真聽取雙方的總結，對學生能力的改進進行指導。
3)總結反饋。在總結陳詞結束之后，辯論式案例教學并未結束，而是進入了總結反饋階段，包括三個方面:(1)活動總結。在辯論結束后學生應當做總結，一是對自己所持觀點的總結，二是對本團隊以及個人在辯論中的表現做總結，為自己的表現打分。教師也應當進行案例本身總結和學生表現情況總結;(2)效果反饋。教師應當聽取學生關于辯論式案例教學的意見，學生談自己的感悟和能力的增長，通過學生的話語來判定其效果如何;(3)成果體現。每一次的辯論式案例教學都應有一定的成果體現，教師應將辯論的整個過程及學生陳述的總結記錄在案，形成一份案例教學報告，并將學生的感悟也納入其中，形成辯論式案例教學的教學案例，為之后案例教學的開展提供參考。辯論式案例教學的開展離不開教師與學生的雙向配合，教師需要調查需求、選擇案例、確定辯題、主持辯論、總結評價，學生需要熟悉案例、選擇辯題、確定團隊、展開辯論、感受反饋，最終通過教師的指導、學生的配合，二者都能從中有所得，如圖1。綜上所述，辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用結合了公共管理學科教學實踐性、案例性的特點，針對其關注社會管理、公共問題的特征，將現實社會中的真實案例結合辯論的方式引入到課堂教學中，有效地改善了公共管理學科的教學質量。
4、辯論式案例教學在公共管理學科教學應用中的策略優化。
成功的辯論式案例教學離不開一個好的、適合公共管理學科的案例，離不開明確的.教學目的和圍繞公共管理案例展開的辯論，同時還要規避辯論式案例教學中容易出現的問題。要使得辯論式案例教學達到良好的教學效果，就必須在選擇案例、辯論環節以及規避問題三個方面實現最優。
4.1案例選擇:堅持爭辯性、針對性、全面性、本土性。
從教學應用性上來看，小勞倫斯認為教學的案例是“一個描述或基于真實事件和情景而創作的故事，它有明確的教學目的，學習者經過認真的研究和分析后從中有所收獲”。教師在做案例選擇的時候必須明白什么是一個好的、適合公共管理學科的案例。筆者結合教學實踐認為應該包含以下幾個因素:(1)案例中問題的爭辯性。從兩個方面辯論都各有道理，這樣才易于引發學生的爭辯，要讓學生像在進行軍事戰爭的敵我雙方一樣用自己的思想去“戰斗”;(2)案例有針對性。案例的選擇應針對所學課程的專業知識;(3)案例論述的全面性。這樣學生在展開辯論的時候就能有所依據，利用案例提供的線索展開辯論;(4)案例并不只是故事，而是以現實為基礎。“案例反映的情況要與中國行政管理改革及實踐緊密結合，使其具有中國特色，易于理解和分析。”用案例對學生進行培訓，目的是使學生能夠解決現實中的公共管理問題。
4.2案例辯論:堅持專業化、理論化、開放性、效果性。
學生在課堂辯論過程中經常出現偏離主題、生活化語言辯論、混合辯論甚至爭論的情況。因此，在課堂辯論中教師要向學生們明確案例辯論專業化、理論化、開放性、效果性的原則。公共管理學科的教學課堂中更強調的是公共性和管理性的問題，所以，學生在課堂中應當更多地用公共行政、公共政策、管理學方面的專業知識去理解案例、參與辯論，辯論的目的本身就是為了提高學生們的公共管理專業知識與能力。在課堂辯論中不僅要保證專業化，還要使得辯論觀點上升到理論分析的高度，既要用理論去分析案例，又要將案例中總結的觀點上升到理論高度。
4.3規避問題:堅持效率性、控制性、協調性、重點評價性。
在筆者實施辯論式案例教學過程中，發現可能出現的問題有效率低、時間耗費較長，課堂辯論秩序混亂、過于開放，辯論雙方僵持不下、無法得出案例問題解決結論。因此辯論過程中要在教師的指揮下堅持效率最大化原則，學生盡可能地簡化語言。教師需要按照辯論規則在時間節點上有效地去控制辯論秩序，指揮正反雙方進行辯論，對于辯論混亂的情況要及時制止，讓辯論有序進行。對于正反雙方僵持不下的局面，教師要發揮仲裁者的角色，協調好雙方。教師在評價時由于所評學生較多、標準也是多樣的，很難給出準確的評價，因此，教師要堅持重點評價原則，對于所考核項目中重點的項目給予評分，突出學生優勢和長處。
5、結束語。
我國公共管理學實踐性、應用性和理論外來性的特征要求在公共管理教學過程中，關注中國公共管理、政府改革和社會公共問題等具有前沿性、實踐性的案例，要將案例引進公共管理學的教學中。我國公共管理學的理論大多是引進國外的公共管理理論，這種理論外來性的特征要求在其教學過程中必須要結合中國實際案例，將其本土化，就要求我國公共管理學科教學中學生應當具備批判性思維、多元化分析問題的能力、應用性地解決問題的能力。辯論式案例教學將辯論法與案例教學相結合，以案例為基礎展開辯論，在辯論中激發學生批判性思維與多元化的思想。實踐證明，辯論式案例教學是公共管理學科教學的有效方式，其將案例、辯論和公共管理專業相結合，滿足了公共管理學科教學的要求，改善了教學效果，對于公共管理學科教學的意義重大，不僅有利于學生和教師能力的增強，而且對于公共管理學的本土化以及教學方式和文化的改善都有很大的作用，并且對于其他學科也具有很大的推廣性。
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人力資源管理的論文（模板18篇）篇四
1．傳統的人力資源管理（18世紀末至19世紀初）。18世紀下半期，英國產業革命前夕的經濟學家亞當·斯密（adan·smith），在《國富論》中首次提出勞動分工的經濟效益理論。實踐證實，對技術進步、節約時間、勞動生產率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個階段處于資本主義初期，企業為了獲取剩余價值，采用增加勞動強度、延長勞動時間、克扣工資、嚴厲懲罰等手段進行管理。幾乎所有的企業都認為工人的生產率是相同的，如果工人的生產率達不到相同的標準，就會遭到解雇。可以說這個階段，只是把人視為一種普通的物質資源加以利用，即僅僅把人作為人力，勞動力，“會說話的工具”。
2．科學管理階段的人力資源管理（19世紀末至20世紀初）。19世紀末20世紀初形成的所謂“古典管理理論”，泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時期的代表人物，他們認為企業應該采取科學和客觀的方法來研究如何最有效地設計工作。
主要的代表人物是美國的泰勒（frederick·w·taylor），他創立了被后人稱為的“科學管理理論”，也因此泰勒被成為“科學管理之父”。泰勒對企業管理做出了很大貢獻，他主張一切管理都應當而且盡可能用科學的方法加以研究和解決，實行各方面的標準化，不憑經驗辦事。
科學管理理論首次提出了科學的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。這一時期管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動生產率水平。可以說泰勒的科學管理就是怎樣設定工作流程和工作時間以便高效的利用人力，從本質上講還是把人作為一種勞動力，只是勞動效率比傳統管理方式的效率更高。然而，科學管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設備一樣的生產資料來看待，使員工對工作產生不滿，從而影響了激勵效果。
3．人際關系與組織行為階段的人力資源管理（20世紀20年代以來）。科學管理理論中僅僅把金錢視作激勵員工和提高員工生產率的因素的理論，在實踐中難以得到證實，后來的一些學者就關注到社會和心理因素對員工的影響上來，從而產生了人際關系學派和組織行為科學學派。
科學管理理論是側重于生產技術和工作方法方面，人際關系學者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來。這種管理思想的產生是美國人梅奧（eltor·mayo）進行了近十年的霍桑試驗的結果。霍桑試驗證明，員工的生產率不僅受到生產方式設計和員工報酬的影響，而且受到某些社會和心理因素的影響。
人際關系理論建立在過于簡單的員工行為分析的基礎上，它強調組織只有了解員工的需要，才能提高員工滿意度和生產力。而行為科學的研究發現，組織中員工的行為是多種多樣的、復雜多變的，不能僅僅認為組織中員工的行為方式就是人際關系。
這個階段，可以說把人和普通的工具等物質資源進行了區別對待，意識到人的社會和心理因素的重要性，是一個巨大的進步，可是因為過于強調人的行為特性，和實踐有些脫離，在應用于生產過程中并未取得理想的效果。
4．現代人力資源管理（20世紀70年代以來）。1954年，當代著名的管理科學家彼得·德魯克(peterf·drucker)在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進入20世紀70年代，現代管理科學理論初步成型。它是用系統理論把泰勒的“科學管理”和“行為科學”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業的全體員工和全部物質資源視為一個系統，人是企業的主體。在此階段，主要是系統權變理論。社會系統學派強調系統觀點，社會的各級組織是一個協作的系統，組織中經理人的作用就是在協作系統中作為相互聯系的中心，并對協作進行協調，以便組織能夠維持運轉，代表人物是巴納德（c·i·barnard）；權變理論學派則強調權變的觀點，他們認為企業管理中要根據企業所處的內外部條件隨機應變，沒有放之四海皆準的管理理論和方法，應該針對不同的情況，選擇或交替運用有關理論，以達到工作、組織、個人三者的最佳配合，代表人物有摩爾斯（morse·j·j）。
可以看出，現代人力資源管理已經較之前面有很大進步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來，相比較，現代人力資源管理則把人放入系統中考慮，人不單純以物質資源的形式存在，也不單純以社會性的人的形式存在，把人員放入到組織中，具有系統性、多樣性特點，認為前面的理論沒有一個是普適的，只有針對具體情況具體分析，對各種理論應該綜合運用以期達到最佳效果。
近年來大量統計數據顯示人力資源和實物資源投入所引起的收入差距在逐步擴大，兩者的比例關系幾乎達到4：1，這說明人力資源的收益率遠遠超過其它資源。人力資源管理的內容不僅包括行政管理和事務管理，而且包括戰略管理，成為企業戰略管理的一個重要組成部分，人力資源管理人員不僅要參與組織戰略目標的制定，更重要的是保證人力資源對未來戰略發展目標實現需求的滿足。人力資源管理在戰略管理上的作用主要強調的是在一個企業中，人比企業其它有形的資源更有價值，所以，在西方，人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個相對完整的體系。
我們可以從西方的人力資源的演進中，有以下幾點值得關注，可以在我國的人力資源管理中加以借鑒：
1．對人的認識。西方的人力資源的發展過程就是一個對人的認識深化的過程，顯示出人在企業中的重要性越來越被企業管理的研究者和實踐者所深刻認識。在企業的資本、土地等生產要素里，一直也把人視為其中的生產要素，這種思想在生產力水平低下的最初企業發展過程中，的確起到了發展生產的作用，當時的生產只需要人力勞動，所以才有把人視作“會說話的工具”的觀點，為了節約勞動成本企業主會讓較少的人承擔較多的工作；隨著生產規模的擴大，企業在人力資源的管理中，再把人視為生產要素進行管理已經不能適應發展需要了，人凌駕于生產要素的一面被挖掘出來，認為人的社會和心理因素對生產有重大影響，從而把人和企業生產要素分離開來；現代的企業則把人視為企業里最重要的資源，是企業的核心競爭力。這個發展的過程正是對人的認識不斷深化、地位不斷提升的過程，對人越來越重視。
2．對人的管理。早期的企業管理中，人被視為生產資料時，企業的管理者通過苛刻的規章制度來約束工人努力工作，違反規章制度則會受到嚴厲的懲罰；20世紀20年代時的行為科學階段，認識到僅僅依靠規章制度約束工人，不是理想的提高生產率的方式，他們提出給工人以良好的工作環境可以激發工人的工作熱情；到了現代管理階段，已不把工人工作僅僅視為為了獲取報酬滿足其生活需要，更注重工人的社會和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企業系統中綜合考慮。對于管理模式則采用相互結合的管理模式，不偏重于某種管理模式，可以取長補短，增強人力資源管理的科學性，適用性。
3．對人的開發。可以說早期的企業管理中，只注重對人力的利用，誠然早期的企業技術含量小，需要的就是工人出賣勞力生產更多的產品，工廠主只要能獲得較多利潤即可，他們關注的是如何降低成本，使有限的工人能產出更多的產品；19世紀末20世紀初泰勒的科學管理階段開始，則強調借助科學方法和手段，對工作流程和作業方法等進行科學分析和研究，以標準來規范個人的操作和對工人的管理，為了達到標準化的目標，必須對工人進行培訓來規范操作，從這個意義上講，開始注重對員工進行培養了；現代的西方的企業，比較重視對人力資源的開發，企業的長期發展中，對人力資源進行有計劃地學習、培訓、獎勵、提高，以保證企業發展的后備人才源源不斷得以輸送。
那么如何對我國人力資源管理作改進呢?下面的幾點是必不可少的：
1．提高人力資源素質。我國人口眾多，接受高等教育的人數卻相對較少，我國的人口素質也就相應的差，這對于企業發展來講是個巨大的瓶頸，也直接造成對國家經濟發展的制約。我國政府早就意識到提高全民素質的重要性，重視全民教育、實施科教興國的戰略、努力開發人力資源，人力資源素質有了很大的提高，但是要使人力資源真正滿足當期和未來發展的需要，還任重而道遠。
2．選擇適合本企業的管理模式。眾多的人力資源管理模式，很難講那個更先進，可以說各個模式都有其適用的背景和條件，也有其局限性，但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關性，同時，人的需求是多元的，工作動機和能力也是有差異的，因此，在選擇管理模式上要根據企業的具體情況，靈活運用不同管理模式或綜合運用多種管理模式。企業人力資源的發展目標應是達到使組織中的每個個體最大限度地發揮自己的潛能，使工作績效達到最大。
3．對人員進行可持續的開發。人力資源開發是企業持續、長遠發展的關鍵，人力資源的開發也是勞動者自身發展的需要。人力資源管理的開發主要是培養工人的知識、技能、經營管理水平和價值觀念的過程。人的發展受社會環境、家庭、管理制度等許多因素的制約，因此，人力資源的開發不僅要注重培訓計劃的實施，更重要的是采用不同的管理方法，創造條件使人在工作中得到鍛煉，并能充分發揮其主動性、創造性。提供職工發展機會，讓職工明確自己的發展方向和目標，使職工感覺到實現企業的目標就是實現自己的目標和價值，這樣可以把組織目標和個人目標相統一，大大提高企業的績效。
三、小結。
人力資源是最重要的資源，擁有人力資源的企業是最有潛力和競爭力的企業，擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家，我們必須加大對人力資源的投資和開發，以期發揮人力資源的真正效用，為我國經濟可持續的快速發展奠定堅實的基礎。
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人力資源管理的論文（模板18篇）篇五
摘要：
中小企業已經成為我國經濟構成中的重要組成部分，據統計gdp的50%以上，70%以上的崗位都由中小企業提供。但是人力資管管理作為決定企業成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數中小企業中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業可持續成長的一個瓶頸。
因此，從人力資源的新特點以及中小企業的基本特征出發，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內容。
關鍵詞：
企業人力資源管理的根本目的是把企業所需人力資源吸引到企業中來，將他們保留在企業之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，來為企業服務。在知識經濟時代，企業的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業都必須提升人力資源的素質，才能創造企業的競爭優勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經濟時代。幾乎所有的企業家都意識到：人力資源是企業最重要的無形資產，為了提升企業核心競爭力，獲取獨特的競爭優勢。企業必須重視人力資源的開發和管理。
在新世紀的競爭環境下，人力資源將成為推動企業發展的關鍵因素。直接影響企業的長遠發展，是企業獲取利潤的重要手段。企業的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創新能力，高素質的員工和具有專業知識的人才將是一種戰略資源，將是企業爭奪的焦點。因此企業的人力資源管理必須提升到戰略地位上來考慮隨著我國加入世界貿易組織。
中小業面對的競爭對手將不再僅僅來自國內。而各種新興商業形態的涌現和企業的重組、電子商務與網絡時代的到來。對于國內的中小企業而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業將很難取得獨創與速度的優勢。
人力資源競爭力是企業的核心競爭力。任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業更是如此。尋找人才、留住人才、發展人才，為企業保持強勁的生命力和競爭力。為實現企業的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業相當重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業所擁有的實驗室和研究開發的能力，所以中小企業若想求發展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規劃和管理，以留住企業所需的人才。對人才的合理開發、管理、利用，用最少的資本來創造最大的人力資源價值，已成為中小企業生存與發展的關鍵。
企業戰略著眼于未來。人力資源戰略與經營戰略、成本戰略、產品戰略、研發戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業的任何戰略目標的完成。都離不開人力資源戰略的配合。對于一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。
由于中小企業低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。
我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，其發展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此，普遍提高中小企業勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業發展的一項。
xx市是一個山東省新興的城市，目前經濟總量為全省11，經濟增長速度位居全省第一。在走訪調查的23家企業中平均問卷回收率為76%，在走訪調查的23家企業中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業的人力資源部門中，平均員工數僅為5人，一般為一個經理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發放，還有專門研究激勵制度，負責做調研。
而其他企業主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的培訓人員，需要時從其他咨詢機構或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。由于中小企業天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優厚的待遇和科研環境的優勢以及科學高效的人才管理方式。
大量吸納國內人才。一部分流向經營好的大型內企。根據對xx市23家中小企業員工的調查顯示，在一個企業中工作兩年以下的占員工總數的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的14.4%。說明企業員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業的人力資源管理成本。導致企業對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業中，每年企業用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業對于人力資源管理的投入不足。
現在的中小企業往往重視的是經濟資源、物質資源和信息資源，而對人力資源的重視程度不夠。事實上，前三種資源屬于傳統的競爭資源，但隨著經濟社會的發展，人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位，成為企業競爭中最重要的資源。如果一個企業缺乏人力資源，或者在人力資源管理中出現了問題，即使有其它三種資源，也會最終失去競爭優勢。
而對許多中小企業來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業在制定企業戰略時，并沒有將人力資源戰略放在應有的位置上，或者沒有制定相應的人力資源戰略來配合其他戰略的實施。
在績效評估方面，中小企業對員工進行績效評估的依據多是企業短期既定目標內完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發揮員工的積極性和創造性。同時，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執行無法對員工從物質上形成激勵效應，從而很難滿足企業長遠發展對核心員工的要求受規模限制和企業形成的歷史影響，很多中小企業在管理過程中過多依賴企業主個人能力、經驗和威權，而沒有完備和系統的制度體系，或有制度但執行過程中隨意性很大。
以上問題主要原因在于我國的中小企業大多是家族式企業，其運作方式與規范的現代企業制度相差甚遠。在這樣的企業中，其核心層是企業主，中間層是與企業主有親情關系的管理層，外層則是廣大員工，而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協調上層管理者，又要協調同級部門，還要確保管理效果，難度之大可想而之。另外，受中國傳統親情關系的影響，各項管理活動的隨意性較大，“人治”代替“規制”、因人設崗等現象較為普遍。
同時，在企業形成過程中企業的高層管理和核心職位多數并非經由規范而嚴格的招聘或提拔手續產生，而是隨企業成長自然形成或憑借人際關系產生，很難擺脫“家族統治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規范，導致制度成本過高，人力資源成本過大。
中小企業規模小、資金少制約了企業在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓預算難以落實，培訓時間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著眼于當前，多是實際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數中小企業寧可從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養，更不用說為員工提供個人成長和發展的機會了。
而目前中小企業人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現。在這種目標的引導下，企業人力資源管理的范圍相對較窄，在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實，企業人力資源管理的終極目標是實現創造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上，視野才會更加寬廣，在企業經營管理中所發揮的作用才會更大。
4.獨特的企業文化沒有建立。
中國對于中小企業的發展問題，更多談到的是如何實現科學管理，但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業主認為，我們是中小型企業，企業關鍵是生存，談不上企業文化建設問題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點，這就使得中小型企業的文化建設更為滯后，使得中小企業難以形成大型企業那樣獨特的企業文化，企業和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導致員工對企業前途漠不關心。不能以同舟共濟的心態對待企業的發展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。
四、完善中小企業管理的對策。
1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度。
中小企業人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業技術人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進行選拔;對于關鍵技術的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業服務機構;熟練技術工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產工人可按照生產需求簽訂短期用工合同或臨時勞務合同。
2.健全科學的考核制度和公平的競爭機制。
競爭機制是企業內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動員工積極性和創造性，在企業中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強，另一方面能使優秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發揮競爭機制對員工的引導效用。
在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業總的目標結合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業的效率，又提高了員工自身的紊質;二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關系緊張，組織產生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業的凝聚力。
一切企業管理都是為了提高企業績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先，為了適應中小企業靈活性、創新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業戰略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業運營的需求建立管理層次，并在此基礎上規范管理職能。
中小企業的規模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制。考核要一定要和獎勵掛鉤。獎勵一定要反映績效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制。
中小企業的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設計和良好實施是中小企業搞好人力資源管理的關鍵。科學合理的薪酬制度既是企業績效考評實施的結果，同時又是企業激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環，實行不好，則可能會給企業和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎，以為企業貢獻為標準，以有利于企業發展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結果為依據。
以為企業貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術和管理在企業中的作用，承認資本在企業經營中的巨大力量。以有利于企業發展為目標，就是要根據不同的崗位和企業發展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務于遷使員工獲得提升自己和事業發展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業經營，共同分擔風險形成經營者、員工和企業利益共享、風險共擔的“命運共同體”。
5.確立以人為本的企業文化和互利互信的勞資關系。
中小企業應確立“人是企業的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業戰略相適應的企業文化，通過企業和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關系，使員工認同企業的戰略，并和企業一起成長。在建立以人為本的企業文化過程中，要注意建立學習型組織。企業只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業充滿活刀。建立以人為本的企業文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發展空間。給專業人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養、提高和晉升機會，最大限度的發揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優秀的員工。
企業文化作為現代企業督理的重要內容。對企業經營業績的促進作用是非常重要的，也是企業獲得競爭優勢的基礎。中小企業只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，為企業健康發展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業文化，并將自己的理想與公司發展壯大的目標融合在一起，企業才能獲得長久的發展。
致謝。
感謝大學四年來經濟學院老師對作者各方面的關心和支持。特別是蔡院長在作者進行畢業論文寫作中的辛勤指導。同時也特別感謝調查走訪過程給于幫助的各位企業人事負責人。
參考文獻：
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人力資源管理的論文（模板18篇）篇六
基礎人力資源與社會保障工作是一項涉及面廣，受眾群體大的工作，是我國民生建設中的重要環節。本文通過對基層人力資源與社會保障工作的實證考察，發現其中存在政策宣傳力度不夠;服務機制不健全;勞動監察力度不大等問題。在綜合分析的基礎上針對性的提出一些解決措施，如搭建政策宣傳平臺;優化服務機制;加強勞動監察執法等，以期推動我國基層人力資源與社會保障工作的進一步發展和提升。
(一)政策宣傳力度不夠。我國基層地區，尤其是廣大的農村地區，可謂是幅員廣、人口多、企業密。人社系統關于社會保險、就業創業、權益維護等方面的政策要宣傳到每一個人、每一個企業，有很大的難度。目前人社相關政策采用的手段基本上是靠下發宣傳資料，依托人社干部口口相傳等傳統手段。宣傳手段的單一，嚴重制約了人社政策的傳達。另外，村(社區)人社站工作人員責任心不夠，很多政策不能及時傳達到村民，從而影響了有些工作的正常開展。
(二)服務機制不健全。人社中心是人社局在鄉鎮的縮影，它幾乎承擔了人社系統在基層的全部工作，涉及的面很廣，包括社會保險、就業服務、勞動關系協調、人事人才以及勞動監察等。而上面人社系統的各項工作又由不同的人社部門分管，存在各自為陣的現象。作為一名基層工作人員，要協調上面各個部門的工作，難度可想而知。在有些事物的處理上，各部門的協調不夠，老百姓來來回回要跑不同的部門，最終才有可能辦成一件事情，這極大降低了老百姓對政府部門的信任。
(三)勞動監察力度不大。隨著《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日正式實施，勞動保障執法監察的范圍逐步擴大，勞動保障執法的任務也越來越重。但是，從目前看，勞動保障執法的力量、力度與日益艱巨的勞動保障執法監察任務相比，越來越不適應，難度越來越大，尤其不能適應《勞動合同法》實施后的需要。主要表現在：一是勞動監察的獨立性、權威性不夠;二是勞動監察的執法隊伍能力水平與當前執法要求不相適應;三是勞動監察執法裝備不足;四是勞動監察部門與其它執法機關的配合還有待加強。
(一)搭建政策宣傳平臺。搭建政策平臺，以完善的網絡確保宣傳不留死角。加強村、社區人社站建設。每個村設人社站，設置服務窗口和標識標牌，規范各項服務制度、辦事流程，規范臺帳管理。在充分利用政府門戶網站、led顯示屏、宣傳手冊等常規宣傳手段的基礎上，開通招用工網絡平臺、建立基層村鎮人社qq群，創新宣傳方式。深入宣傳行業政策法規，及時了解企業用工需求，適時發布招聘信息，在企業和求職者之間建立起無縫鏈接，為群眾多渠道、全方位提供招工信息和辦事指南，真正方便于民。
(二)優化服務機制。創新監管機制，以服務機制的優化提升服務水平的提高。開展精細化管理，提高工作人員的辦事效率，充分授權，優化窗口辦事流程，實行一站式服務。定期走訪居民家庭，傾聽群眾心聲，零距離了解掌握社情民意，提高中心工作的針對性和實效性。對居民反映集中的問題，要及時了解實情，積極解決，以老百姓滿意為最終目標。對困難、特殊群體中心工作人員采取上門服務、延時服務、錯時服務、全程代辦服務等延伸服務。群眾工作是最有意義的工作。只有堅持腳踏實地辦實事，千方百計辦好事，才能促進社會和諧、保障人民安居樂業。各基層人社中心要繼續發揚“以人為本”服務理念和宗旨，盡心盡力為群眾服務，促進人社工作的進一步發展。
(三)加強勞動監察執法。鑒于基層人力資源與社會保障工作中存在著勞動監察力度不大的問題，應從以下四個方面著手。一是，賦予勞動保障執法一定的強制手段，如實施查封、扣押、凍結銀行帳戶等強制手段;二是，與工商行政機關，尤其是與司法機關建立有效的協商解決機制，形成強有力的社會合力;三是，比照司法機關通過中央專項經費或轉移支付的形式，為基層勞動保障執法監察配備必備的交通、通訊、攝錄工具等辦案裝備和統一著裝及執法標志，提升執法監察的權威性和規范性;四是，加強勞動監察執法隊伍業務能力培訓。
人力資源管理的論文（模板18篇）篇七
摘要：
建筑業作為國民經濟的支柱產業，對社會的經濟發展起著很大的引導作用，但人力資源管理方面的水平過低，已嚴重阻礙了建筑行業發展的腳步，為此，我們要能認識到建筑企業人力資源管理中所存在的問題和不良現象，在保持原有優良的管理方式的同時，摒棄一些陋習，并在人力資源管理方面進行創新，使建筑行業的發展更加順利。
關鍵詞：
近年來，隨著我國社會的不斷進步與經濟的迅速發展，作為我國國民經濟的建筑業有了更大發展空間，但是我國建筑業在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業的發展，本文中我們就建筑業人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據這些問題進行改進和創新。
1、近些年，經濟的迅速發展，使得建筑業取得更為長遠的發展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業經營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現在企業力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業的經營者對現代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當做企業的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發展靠的是資金和設備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業的員工只是把自己當做被雇傭者，被動的去為企業工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當成是企業的行政后勤系統，地位低下，人力資源管理工作得不到應有的重視。
2、人力資源管理的一項重要職能是企業文化的建設。目前很多企業忽視了企業的文化建設，對企業文化的理解還很片面，企業也沒有明確的價值觀。有些企業的文化建設內容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團結，團隊凝聚力太弱，有的企業有自己的企業文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優秀人才的作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業相比，我國企業的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務性工作，而外國的許多著名企業則是將行政事務委托由專業化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統管理模式階段，相關的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業發展戰略相匹配的人力資源規劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動關系和勞動合同廣利方面的制度。
二、對我國建筑企業人力資源水平提高的對策。
1、培養人才，用事業的廣闊前景來吸引、穩定人才,為人才營造用武之地。學有所用、業有所成,尋求展現自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業發展目標和各級領導任期目標責任制,把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養的效果作為考核領導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開發、利用和培訓上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業發展的方向發揮出更有效的作用。用感情留人，培養企業良好新和的文化氛圍和人際關系。良好的人際關系,有利于溝通,使人心情舒暢;新和的文化氛圍,有利于凝聚人心,培養團隊精神和力量,作為企業各級領導者,對人才都要關心、愛護與尊重。企業要發展,人才是關鍵，企業要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用,，曾能有更好的發展。
2、培訓機制,創建“學習型企業”。培訓作為人力資源開發的手段，對企業及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業能力，另一方面對企業來說是對人力資本的投資，企業應根據自身的發展情況具體分析,合理制定科學的培訓計劃，企業首先要根據企業戰略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業的文化建設，塑造良好的企業價值理念，并將此培訓計劃作為對優秀人才的一種獎勵,使員工產生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過企業提供的培訓,幫助每個人力資源管理部的成員制定對應的職業生涯規劃,對企業吸引優秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業成長與企業的發展目標及其實現協調一致,融為一體。
3、制定科學完善的人力資源管理部門的考核制度,從企業的發展戰略及企業的經濟實力分析，設計一套合理的企業薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學的員工績效考核體系,建筑企業人力資源構成的復雜性，要求企業正確地考評人才,尊重人才自身的`價值，認可每個人員的業績和勞動成果。只有正確地考核與評價,提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關人事的調整,晉升人才提供必要的依據，也才能有利于發現和培養人才。在薪資制度制定時，應該充分考慮層次性，薪資制度應該具有針對性和彈性，因為一個企業的構成，一般由經營管理者、項目部門管理者、一線的生產管理人員、普通員工、服務人員及臨時雇用人員構成，同時，由于企業項目管理的特點，薪資發放應該根據每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯系起來，確定企業員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發展的任命職責來開展，建筑業對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩定性，從而提高工作效益。
2、時效性原則：對建筑企業人力資源創新管理需要遵循企業的發展規律和創新原理，使創新成果有一定的實用性。同時建筑企業對管理制度的創新要注重與企業其它內部活動的相互配合，提高創新的有效性和實用性。
3、制度性原則：建筑企業人力資源管理的創新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學化。人力資源員管理部門在進行創新的同時，要注重與創新制度相關的理念的融合性，使企業人力資源管理部門的創新活動有良好的企業氛圍。
1、管理理念的創新：我國目前的建筑企業人力資源管理水平仍處在比較傳統的管理模式上，企業的員工整體素質不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業的人力資源管理部門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業發展的第一重要資源，同時人力資源的創新觀念也是很重要的發展資源，從實際出發，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎上，對企業人力資源隊伍進行全方位的開發，實現從企業管理經營者、員工自身服務與人觀念的轉變，調動員工的積極性和主動性，企業員工提供全方位、多層次、多元化的服務，推進員工自身能力和水平的提升，在實現員工自身發展的同時提高建筑企業的經濟利益從整體上提升企業員工的素質和能力。
2、管理方式的創新：作為人力資源管理創新的核心，人力資源管理創新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創新。首先，由于建筑企業經營生產業務具有不穩定性、管理環境過于復雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業人力資源管理要全面掌握企業當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎上，為建筑企業的長期穩定持發展提供持續的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發展情況和規劃。其次，創新人力資源培養制度，重視人力資源培訓工作，實現培訓的常規化和制度化，形成建筑企業的人才培養模式，不僅有助于提升建筑企業員工對干企業滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質，針對建筑企業人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應的職業技能崗位合格書或職業資格等級證書，使企業成為一個學習氛圍濃重、不斷追求進步、融洽和諧的群體。員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質量和水平、保證技術的嫻熟度和提高員工的技術水平，同時對于一線員工需要定期進行專業的強化培訓和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養方式，如在職教育、職業教育等進行能力培訓和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創新和培育，為建筑企業的發展提供高素質的復合型人才。
3、管理機制的創新：對于當前建筑企業人才流失加劇的情況，在于建筑企業人力資源管理水平低下，還在于企業內部用人機制的創新。企業要想有更好的經濟效益，必須對建筑企業人力資源管理機制進行創新與優化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業人力資源管理職能。新型的建筑企業人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業生存和發展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業界的關注。建筑企業要不斷地強化企業人力資源管理職能，提高建筑企業人力資源管理部門在整個企業中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業化和科學化，才能使人力資源管理部門成為企業實現發展目標的戰略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發揮莫定基礎。
4、對于企業多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現員工與上層管理者的友好溝通和平等關系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業的相關信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現出以人為本的管理創新原則。
結束語。
隨著中國經濟的不斷發展，建筑業的發展空間越來越大，建筑企業的人力資源管理方式還停留在傳統的管理模式上，使得建筑企業的發展存在許多發展障礙，企業要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創新，使建筑企業的發展有更大的提成空間。
參考文獻。
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人力資源管理的論文（模板18篇）篇八
摘要:隨著我國經濟飛速發展，企業之間的競爭逐漸增大。在各企業的人力資源部門，為了提高企業的核心競爭力，經常采用薪酬激勵機制激勵員工。由于企業的經濟效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關系，所以適當提高員工的工資在一定程度上確實能夠提高企業的經濟效益。本文通過強調企業人力資源薪酬激勵機制的重要性，探討薪酬激勵機制的構建策略，旨在與同行進行交流，共同促進企業發展。
關鍵詞:人力資源；薪酬激勵機制；構建策略。
企業之間的競爭隨著社會經濟的發展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業只能在不斷提高自身產品質量與服務的同時，提高企業內部的競爭力[1]。一個企業只有在外部與內部的競爭力都強于其他企業，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵機制是比較重要的一個方法，有效利用薪酬激勵機制能夠促進員工與企業的良性發展，取得員工與企業的共贏局面[2]。
1人力資源薪酬激勵機制對企業的重要性。
1.1實現員工與企業共贏。
薪酬獎勵機制是指通過適當提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實現更高的效益，最終實現企業的經濟效益的提高。這是個良性循環，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會直接提高企業的經濟效益，從而更加促進薪酬的提高，最終實現員工與企業的共贏。
1.2充分發揮員工主觀能動性。
在人力資源的管理過程中，薪酬激勵是最能調動員工積極性的一項措施。員工大多對薪酬的需求高于現有工資，在實行薪酬獎勵機制后，員工的主觀能動性能夠得到充分調動，企業給予員工充分的發揮空間，提供給員工創造更大企業效益的可能。充分發揮員工的主觀能動性是指通過薪酬激勵機制，激勵員工發掘自身潛能，從而實現更大的目標。
1.3促進企業的和諧穩定。
多勞多得是企業進行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機制充分體現出這一點，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質量進行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業的認可，在一定程度上促進了企業的和諧與穩定。
2健全人力資源薪酬激勵機制的策略。
薪酬激勵機制的主要觀點是通過提高員工的薪酬得到更大的產出，從而實現企業更大的經濟效益。促進員工與企業共同進步與發展，實現員工與企業的雙贏。全面構建薪酬激勵機制，可以從企業內部與外部兩方面進行構建，下文從這兩個方面進行論述：
2.1企業外部。
企業的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業外部的競爭力是將與企業利益參與員工納入企業管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業的經濟效益。同時，保證人力資源體系的良好發展，不斷發現優秀的員工，為企業引進新鮮的人力資源，保持企業持續發展的生機與活力。營造良好的企業工作氛圍，建立企業文化，體現企業文化，用開放包容的理念引導員工工作，最終實現企業外部競爭力的提高。
2.2企業內部。
（1）建立合理的員工績效考評機制：企業要想在員工之間構建薪酬獎勵機制，就要制定合理的員工績效考評機制。公平合理的評判標準是保證員工遵守規定的同時實現更高績效的保障。另一方面，要保證評判標準的有效，一個企業是否值得員工努力工作，最重要是企業管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質量的標準要具有全面、系統與科學等特點。在不同部門要進行不同評估指標，依據員工的部門、分工以及級別進行合理有效的評判。精準制定、有效傳達、準確實施是提高員工對企業的信任度的最為重要的環節，只有合理的考核標準才能良性促進員工的發展。
（2）加大薪酬激勵機機制的投入：實現企業更長遠的經濟效益是薪酬激勵機制的最終目的。
在企業管理上，要想長期實現員工與企業之間的良性促進，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長遠的條件下逐步強化自身能力，發掘自身潛能，從而為企業帶來更可觀的經濟效益。
（3）劃分有層次的獎勵階段：企業的各個部門與不同分工對企業的產出效益是不同的。區分各個部門的獎勵程度是保證公平的一個措施。在年終獎環節也可依據不同部門對企業的不同貢獻進行不同程度的設定。這是薪酬激勵機制的一個組成部分，一方面加強了員工對企業的認可，另一個方面提高了對自身工作的肯定。企業需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認同，從而鞏固薪酬獎勵機制的穩定與發展，最終實現員工與企業的共贏。
（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機制的目的在于促進員工與企業共同良性發展。公平是保證員工之間、員工與企業之間穩定和諧的關鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機制的同時，注重評判標準的公平性，以及物質與精神的衡量。只有員工在物質與精神上都被薪酬激勵，才能更好實現企業與員工的共贏局面。
結束語：
隨著社會的飛速發展，企業之間的競爭越來越激烈，企業在競爭中要想取得勝利，需要加強自身的競爭力。而企業的競爭力與員工的工作效益直接相關，薪酬獎勵機制是促進員工與企業共同進步的有效策略[3]。企業要制定合理的員工薪酬激勵機制，保證員工與企業都具有強大的競爭力，最終實現企業與員工之間的共贏。
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人力資源管理的論文（模板18篇）篇九
優秀的公司之所以優秀是因為他們能夠把很普通人組織起來做出不普通的事業，可以說人力資源是一切資源中唯一具有能動性的，它是生產活動中最活躍的要素，被稱為第一資源。因此，人力資源管理是需要做到人人盡其才、事事得其人，人事相宜，進一步實現組織目標。隨著城市配電網數量的不斷增加和規模的迅速擴大，以及廣大人民群眾日益提高的電力企業的服務質量要求，新形勢下的人力資源管理面臨著新的挑戰，等待著新的創新。
以往傳統的配電網管理模式已經不適應于新形勢下的電網管理的市場需求，傳統的配電網管理模式中諸多的矛盾開始凸現出來，一定程度上制約了城市電力企業運行水平的進一步提高，這無疑是提高了長期立足于該市場的挑戰。但是我們又要保持清醒的頭腦去發現我們存在的優勢并制定相應的策略，因此，對于我們人力資源的合理利用來說這又是一個新的創新的機遇。
人力資源管理常被人們認為是能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的人們的集合。包括質量管理和數量管理。海爾集團原董事長張瑞敏曾經這樣描述過：“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標，比賽的規則公開化，誰能跑在前面，就看你的了”。兵隨將走，作為一個企業的領導，我們更應該意識到，我們的職責不是去發現人，而是建立一個競爭的機制，把機會留給每一個人，最為企業的領導階層，對于下屬的長處與短處，你應該且只應該知道他的長處。
帶有戰略性的人力資源管理是符合當今市場的發展要求的，我國的電力管理正處于不斷發展和完善階段，特別是競爭激烈的當今環境下我們要建立適應于自身的人力資源管理機制。
比爾。蓋茨曾經說過這樣的一句話：“你用于計劃的時間越長，你完成工作所需要的時間就越短”。
人力資源規劃為人力資源管理工作提供一個系統性的指導性文件，為其他人力資源管理工作提出了依據和參考，透徹地為人力資源管理工作制定了目標、方案和所應遵守的原則。
人力資源規劃最具有戰略性和能變性，在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調動人員的工作積極性等是十分需要的。通過公司內部的經營環境、企業的文化、公司現缺的崗位、績效管理調整計劃、薪酬調整計劃等來制定人力資源管理規劃又是十分必要的和必須遵守的規則。經過準備階段、制定規劃階段、實施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規劃是比較完善的和充分的。
在johnson&johnson公司員工關系手冊中提到這樣一句話：倘若可以小心甄選員工，則紀律的問題可以忽略。員工的招聘是一項重要環節，其旨在解決一個公司中的人力資源從無至有的問題，是公司發展的基礎，是開展各項人力資源管理的前提。通過員工招聘，可以提高團體內部的整體素質，提高團體的公關能力。
一個團體的發展離不開人才的支撐，簡單地說，員工招聘就是通過某一途徑來彌補團體的某一不足。在競爭激烈的電力供應領域，涉及到的專業廣泛、技術復雜。因此，在電力企業發展自己的同時，必須要有一支具有配電規劃、設計、施工、運行、維護等業務知識于一身的專業化復合型人才隊伍，這也就無疑給我們在員工招聘環節提出了更加嚴峻的挑戰與要求。只有這樣的隊伍才能推動團體打出去，使團體立身于激烈的市場競爭而處于不敗之地。
我們把培訓當做信仰，并且深信，培訓正在改善我們最終財務成果。
員工培訓與開發是企業人力資源管理系統的子系統，旨在改變和提高員工的知識水平、技能和工作態度的重要手段。其已被越來越多的企業視為一種極其非常有價值的投資行為。在知識更新飛快的時代，員工培訓成了一種跟得上行業步伐和快速融入團體的一種重要方式。員工培訓與開發提高了員工的工作能力，能解決公司經營管理中存在的一些問題，增強了公司適應對外部環境的挑戰能力，促進了企業文化的構建與進一步完善。可以依據培訓對象、培訓內容、培訓方式的不同。對員工培訓的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓員工那樣，擁有一張mba并不見得能有得到領導的賞識，只有經過努力，才能證明自己的能力。
杰克。韋爾奇曾經說過：“如果說，在我奉行的價值觀和管理體系里，要找出一個真正有巨大推動力的，同時也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鑒別力的考評”。績效管理可以說是人力資源管理的核心，成功的實施績效管理，既能幫助團體提高管理績效，幫助提高管理者的管理水平，并且經過目標分解，可以逐步實現團體目標，并激勵了團體中的每一個人。因此，績效管理不光是績效評比考核，它涉及到在足夠充分的基礎上對組織目標進行分解和績效計劃的制定，在此基礎上進行績效實施和管理。
績效管理可以體現在生產計劃的管理，而生產計劃管理又包括年計劃管理、月計劃管理、周計劃管理、臨時工作管理、工作日志管理、計劃考核管理等。具體可以說，年計劃管理涉及到個人乃至團體在實現配網運行、檢修和工程中所做的貢獻;計劃考核管理主要考核各個部門的年度、月度、周計劃和臨時工作的執行情況和完成率等指標。
通過績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進這個基本流程，上下承接，緊密連接，各個環節有效整合才能保證績效管理目標的最終實現。
軍無才，士不來;軍無賞，士不往。薪酬管理是企業人力資源管理的又一重要組成部分。首先，薪酬是一個敏感性領域，關系到每位員工的切實利益;其次，它與企業人力資源管理的其他職能密切相關，對提高員工的積極性有著深刻、重要的意義。
激勵薪酬是薪酬管理的最直接的手段，將激勵薪酬管理與績效管理直接掛鉤，通過建立明確的績效目標來激勵員工，使員工在工作過程中有著明確的目標導向，這樣可以有效地避免員工工作行為與戰略組織目標脫節的發生;激勵薪酬計劃更有激勵性，激勵薪酬不是一成不變的，與績效的直接聯系，這激勵著員工必須不斷提高工作效率。并且隨著內外環境的變化及激烈的內外競爭，激勵薪酬計劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長。通過現實中的靈活性，激勵薪酬計劃更有著很強的針對性，考慮到現實的自身狀況，我們制定了有針對性的薪酬計劃。
君視臣為手足，則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動管理越來越受到重視，它不僅僅成為一種動力調動人力的積極性，而恰恰是勞動關系管理成為了現實中所面臨的且急需解決的問題。建立一種和諧的勞動關系，勞動關系管理顯得尤為重要。
勞動成為一個公司發展的賴以生存的必要條件，勞動關系是一種極為重要的經濟關系，這種社會關系有助于減少員工的不良行為，創建一個和諧的工作環境;這種社會關系是企業完成自身使命、實現公司文化進步的基礎。有利于提高整個公司的管理水平。
進入21世紀，傳統的人力資源管理方式已經不能滿足市場發展的速度。當今的人力資源管理已經從行政管理、事物管理向戰略管理方向發展。在戰略管理中，人力資源管理的作用已經變得更加突出。在某種程度上講，人力資源管理已經變成戰略人力資源管理。傳統的配電管理模式已經不能和現有的龐大的.配電網需求相匹配，人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰。在配電管理模式中，涉及到的資源種數龐大，處理各類資源間的沖突，首先要解決的就是人力資源問題。
[1]劉芳。人力資源管理理論與實務（第一版）。合肥工業大學出版社2010。12。
[2]杭州電力局。城市配電管理系統（第一版）。中國電力出版社2012。5。
人力資源管理的論文（模板18篇）篇十
隨著信息化的到來，很多大企業已經意識到信息化在企業人力資源管理中應用，但是絕大多數的小企業都對信息化的認識存在著很大的不足，或者說有的企業在使用的時候也存在應用不足的現象。沒有統一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發的狀態，同過去的傳統方式幾乎沒有什么區別，這使得大量的企業人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應用的作用。
1.2大多數企業缺乏專業人員，人員信息化使用技術水平不高。
雖然現在很多企業都引進了專門的人力資源管理人員，促使企業人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業人力資源管理中的應用作用還沒有完全掌握，導致信息化系統的`大部分功能處于待使用的狀態。
目前，信息安全成為全球范圍內重要的話題，企業人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應妥善保管好這些信息，數據的信息安全是企業人力資源管理部門在實現管理方式信息化過程中必須認真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業造成巨大的損失。
面對目前信息化在企業人力資源管理中存在的問題，筆者結合自身的經驗，給出2條解決的措施：
企業人力資源管理人員掌握著企業的核心，對企業做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業存在的前提，企業和個人的信息決定著企業的未來發展和企業的信譽。強化企業人力資源管理中信息的安全性是每個企業都迫切解決的問題。安全性因素應該納入企業人力資源管理的范疇，應妥善處理企業的各種信息。綜上所述，信息化在企業人力資源管理中的應用對企業具有重要的意義，企業應該結合自身的實際情況不斷地實行適合自身發展的信息化人力資源管理模式，從而促進企業的發展。
人力資源管理的論文（模板18篇）篇十一
隨著社會的飛速發展，供水企業的人員管理受到越來越多的重視，供水企業是否含有健全完善的人力資源管理系統對企業的生存與未來發展都具有至關重要的影響。現在供水企業中的人力資源管理方面仍存在一些問題，這些問題的解決要從增強整體人力資源管理意識、培養專業人才以提高整體員工素質、科學配置人才等幾個角度出發，只有這樣才能從根本上完善供水企業人才資源管理。
在當前的供水企業競爭中，人力資源已經成為最重要的資源之一，如何管理好企業的人力資源也成為相關人士不斷思考改革的目標。供水企業的人力資源管理應“以人為本”，從員工的角度出發，為員工創造在企業中實現自我價值的平臺，以此來促進企業的良性發展。在解決問題的過程中需要認清供水企業的人力資源管理現狀，在此基礎上發揮人力資源管理的職能，為企業發展創造條件。
在現行的各個供水企業的人力資源管理過程中，總會出現各種各樣的問題，其總結下來一般包括以下幾類。
對于供水企業來說，為員工所做的基本工作即為其創造一個良好、和諧具有獨特企業價值觀的企業形象，使得員工在充滿著企業文化氣息的環境下工作。讓企業的精神文化時刻感染著員工，利用文化軟實力逐漸調動員工的工作積極性。在市場大環境下，企業的人力資源管理一定要與企業的發展相適應，而在許多供水企業當中，人力資源管理只是一個單獨的行政部門，對人力資源管理的認識不深，許多情況下只強調企業的'經濟效益，員工的管理水平也不高，人員的專業性不強，存在著許多不合理的設崗現象。這些問題的存在直接影響了企業以及個人的正常發展。
供水企業不同于其他的企業，它具有特殊的行業性質，企業內部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍。但在實際情況下，企業內部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先，由于企業內部新生力量較少，導致企業員工存在老齡化現象，許多供水企業中大部分員工的學歷都不是很高，專業技能相對也薄弱很多;其次，企業在人力管理過程中沒有考慮為員工設立更多的發展空間，員工的創新力被限制，進而導致企業的發展被阻礙。
1。3工資獎勵制度不靈活。
由于供水部門屬于國有企業，供水企業中的人力資源管理遵循著傳統的勞動力配置觀念，這一點導致許多員工在進入供水企業后便進入固定狀態，員工的創新能力與應得的薪酬并不成對應關系，這使得員工本身的個人工作能力很難被發現，久而久之，員工對于工作的積極性便會下降，企業人員的流動機制也發揮不出其應有的作用，企業的發展將會變得緩慢。
1。4員工缺少職業創新性。
在許多的供水企業中，員工并不重視自身專業技能培養，由于供水企業獨特的行業性質，人力資源管理相關部門對員工的培養機制并不健全，人力資源管理本身不能得到實質性的創新，加上員工本身不注重專業的創造力培養，兩方面作用下，供水企業的人力資源管理在創新體制上就會出現漏洞。而員工不愿意提升自身實力的主要原因是企業安排的培訓內容創新性低，知識結構零散，學習過程千篇一律并不含有創新性，員工的工作靈感沒有得到充分激發，這對人才的培養和企業的發展產生了極其不利的影響。
要想從根本上改善供水企業人力資源管理體制中存在的問題，相關人士要從企業、員工、市場、社會等許多方面考慮這個問題。
要想完成企業人力資源管理以人為本的目標，供水企業必須從宏觀層面完成人力資源管理的整體性建設。從利用市場手段在高層次上控制人才的選擇機制，在人員的選取初期就必須進行相應的人員配置，根據企業現狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業過程規劃，將企業文化積極地融入人力資源管理的過程中來。對于企業內部的崗位設置，要從實際出發，從企業的角度考慮最有利于企業發展的崗位需求，使得企業當中的每個員工都有其應承擔的責任與應堅守的崗位。
2。2企業文化的建設。
企業的文化是一個企業能否順利地完成市場競爭、取得關鍵性勝利最重要的軟實力。員工是否具有創造性在很大程度上將取決于企業文化是否對其造成深遠影響。企業內部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業的發展過程中，員工對于自身崗位的責任心，對工作的熱情會被充分調動，企業為員工創建了一個良好的工作氛圍，員工的創新性也能得到激發。一個健康的供水企業資源管理體系應該是能讓員工不論在企業的什么地方都能感受到企業的文化，讓企業的文化軟實力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重。
2。3優化人才的配置。
對于供水企業的人力資源管理工作，最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置。人才是一個企業競爭力的具體表現，只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上，企業才能得到最快的發展。簡單來說便是“天生我材必有用”，那么對于人力資源的管理層，他們的工作便是對人才進行合理的劃分，一方面大力地引進、吸收、培養優秀人才，同時合理地進行配置，使得人才的資源優勢逐漸成為企業的競爭優勢，在人力基礎上為企業添加一道助力，確保集體優勢發揮它應有的助力。
2。4完善的考核獎勵制度。
為了最大限度地激發員工的創新性與工作的積極性，企業需要一個完善的、動態的獎勵薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機制，要遵循“以人為本”的原則，根據員工對企業的實際貢獻合理地進行薪酬分配，根據員工的創新性及工作的積極性進行有效的實際獎勵。通過這樣的方式，能夠使得員工充分認識到供水企業不單單是一個“鐵飯碗”，只有認真工作，對企業有實際貢獻的人才能得到的更多。利用這樣一個動態的機制，讓員工的貢獻與收入成正比，從員工自身利益的角度充分調動員工工作的積極性與創新性，使用這樣的方式比其他硬性的規定更能有效地進行人力資源管理。
2。5員工樹立強化自我的意識。
從企業的角度出發，完善人力資源管理機制是盡最大努力為員工創建一個合理有序、良性的工作環境，以求在外部條件上激勵員工工作;但除了這一方面努力，員工自身對于工作的態度也是人力資源管理應該關注的焦點。應對現有的供水企業員工“不作為”“不創新”的問題，企業可以從兩個方面入手來解決這一問題。（1）企業需要建立具有時代創新性的人才培養方案，在這個方案中應具體地闡述如何在固定的周期內對員工進行培訓以及培訓的內容因為市場的變化而產生的改變。必須要讓員工在參加這種培訓的時候感覺到自己通過這種培訓是真能對自身的專業素養有所提高，而不是只流于形式，一成不變。（2）員工自身要有時刻提升自我職業技能的意識，每一位員工都應該充分認識到自己的專業知識會隨著市場的發展變得越來越不適用，一成不變、固步自封只能被市場淘汰掉，在這種心理的鼓勵下，員工才能積極地抓住機會強化自我，將自己本身的價值最大化地兌換成企業的價值，激發工作的主觀能動性與創造性。
在激烈的市場競爭大背景下，供水企業的人力資源管理體制應該有一些新的改革來解決現存的一些問題。這些改革的突破口可以從企業本身管理制度、企業文化建設、上層人員分配角度出發，還可以從員工的角度出發，最大限度地為員工創立上升的空間，激發員工自身能力強化意識，從不同的角度多管齊下，使得人力資源管理發揮它最大的優勢。
[1]蔡平麗。探討加強水利企業人力資源開發與管理能力的措施[j]。建材與裝飾，2014（12）：92—93。
[2]琚紅。試論現代水利企業人力資源管理中的激勵機制[j]。陜西水利，2013（6）：52—53。
人力資源管理的論文（模板18篇）篇十二
企業進行人力資源管理時績效考核是常用的手段，績效考核如果使用合理，員工的工作熱情會得到很大的提高，企業的市場競爭力和凝聚力也得到提高。我國的國有企業的管理中很早的施行了績效考核，但由于一些原因，績效考核在管理實踐上的應用存在著一些問題。
我國計劃經濟向市場經濟變形的過程中，特別是現階段對社會主義市場經濟體制完善的進程中，原有的人事行政管理模式在國有企業在改革中仍然起著影響，而要從舊的管理模式上完全轉變到我們所說的人力資源管理，差距還很明顯。在怎樣迅速將與國企發展相適應的人力資源體系建立起來，很多專業學者進行了相關方面的研究，然而以績效考核為著手點進行研究的學者卻并不多見。人力資源管理政策要如何進行編制、績效考核系統要如何實施、怎樣與企業的發展相適應，這些都還需要結合國有企業的現狀進行詳細的探討。
（1）我國現階段人才市場的發育。
相對于國外先進國家來說相對滯后，人才市場的人員結構冗余，同時市場也取法社會發展所需的專業技術人才。這就帶來了大量相同人才的積壓以及需要人才匱乏的雙重矛盾無法得到有效解決，缺乏有效的績效考核，事的人才流動沒有合理的管理，造成國有企業人力資源的整體開發的落后及戰略發展的實施的拖延。我國人才市場的滯后發育主要的原因是人才的交易的滯后。物質流、技術流、信息流的流動速率比人才和勞動力的流動速率大很多，人力資源仍然屬于粗放配置。市場中的價格機制、競爭機制、供求機制這些人才合理配置所需的機制還沒有健全，人力資源的價值規律卻沒有發揮其應有的作用，從而造成市場的人才無法進行合理的配置。
（2）政府的職能沒有進行及時的轉變，與發展適應的社會保障制度。
沒有完善的建立。人才流動的市場的門檻太高，市場的機制不健全，致使國有企業缺少了大環境的.支持更加無法在惡劣的外部環境下發展。政府職能的過慢轉變導致人才配置的宏觀調控缺乏執行力。政府對人力資源的管理功能的發展沒有和社會人力資源功能的開發相同步，致使社會對人力資源流動的定位不準確，政府的調控手段不僅單一而且力度太小，人才流動與人才需求之間達不到平衡，導致人才的價值無法的到公平的機會去展現，績效考核體缺乏平臺的支持。而不完善的社會保障制度的對市場機制對人力資源配置、人力資源的管理的基礎起到了抑制作用，人才的流動往往具有很大的風險。上述那些才是致使人才流動不合理、使得考核激勵機制無法起到激發人才發揮作用的主要原因。市場人才流動的門檻太高，人才無法得到最優的配置。國內外眾多學者的實踐研究表明，在低風險、低成本、高收益時人才的流動，人才流動的意愿和有效性將有大幅度的提高。現階段的我國處于計劃經濟體制下，人事的管理存在兩個嚴重的問題，即人才的非價值性和人才的非流動性。這都給績效考核的實施造成了障礙，造成市場對人才的任用上不能做出有效地調節，人才流動的活躍性和有效性收到了極大的影響。
2.績效考核管理的問題。
（1）人才的控制失調。
國有企業由于發展不景氣導致企業人員收入過低，加之國有企業現階段的用人機制過于死板同時缺乏合理的獎罰機制，導致國有企業內部的人才大量流失，而這部分流失的人才，恰恰是企業發展所需要的技術人才和管理經營，嚴重影響了企業的發展。其次，國有企業發展所需要的優秀外部人才因為各種待遇和條件的而原因，不愿意進入國企，導致了國有企業在人員流失的同時，又不能及時對所需人才進行補充，帶來企業人員的調配失衡。
（2）缺乏合理有效的考核措施。
現階段的國有企業，即便是了解了績效考核的重要性，采取了一些相關的考核機制和手段，但是由于受到政府干預和人員分配機制的限制，績效考核往往與市場和效益脫節，無法起到真正的效用。在現階段的國企績效考核中，通常會出現下列三類問題：第一、績效考核難以維持公平性。由于績效考核的評定人員的個人素質良莠不齊，加之國企內部體制化人際關系復雜，導致這些評定人員以來沒有進過正規的績效考核培訓，而來評定時個人主觀意識過強，影響評定結果；第二、考核機智的不科學，現行的考核標準不夠科學不夠完善，導致績效考核的結果缺乏科學依據，難以令人信服；第三、對于績效考核的結果無法合理的應用。績效考核的結果是用來換取企業內部的穩定，使得企業更好地發展的，而現階段我國國有企業的績效考核結果往往起不到這種功效。結果不夠公開透明，也沒有相應的反饋程序，導致考核結果往往付之東流。
1.考核的制度環境營造。
建立人力資源的績效考核體系，不單單是將績效考核的基礎制度的建立，將制度得以實施的環境同時制造。而制度實施的環境一來是對績效考核體系的完善補充，二來又可通過體系實施環境的營造，使人力資源配置得到優化，使人力資源的重要性觀念深入人心。用員工本身的創新性去對績效考核制度不斷的完善。
2.經營者的選拔和管理機制的完善。
國有企業的經營者負責整個企業的決策、領導及指揮，是發展的帶頭人，是一個企業的靈魂，因此國有企業的經營者是我國經濟社會發展的中堅力量。成長在我國轉型這一特殊時期的國有企業經營者，相比于其他市場經濟國家的企業經營者承擔的更大的壓力和負擔。國有企業的經營者擔負著企業解困和發展的兩方面壓力，往往要付出常人幾倍的精力，同時承擔更多的責任和風險。因此，政府應切實認識國有企業經營者的重要性，將國有企業經營者的培養、選拔和使用機制建立起來，同時給予國有企業經營者合理的報酬、合適的發揮空間，讓企業家經營企業時能夠發揮自己的全部力量，杜絕政企不分、官企不分的不良現象。
3.研究完善人才的開發體系。
我國的國有企業發展、改革走到今天，所出現的問題不單單存在于體制上，最根本的問題還在于人才的流失和缺乏。針對國企在績效考核上存在的問題，人才的問題需要盡快的解決。將不合理的人才機構進行調整，擴充新的人才選拔機制，擴大人才選拔的范圍。不單單吸收企業外部的高精尖技術人才，同時具有大量管理經驗的人才也應該吸收到國企內部來。只有合理的人才構建，才能促使我國國有企業的發展，才能在國際化的市場競爭中處于不敗之地。
[1]錢毓鋒，朱亦紅.關于國有企業人力資源管理中績效考核相關問題的探討[j].經營管理者，2011，（20）：177.
人力資源管理的論文（模板18篇）篇十三
引言：
隨著經濟全球化的發展，企業之間的相互競爭變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業在競爭中立于不敗之地的關鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業關注的焦點。下面文章就對目前人力資源管理研究的現狀做出深入分析。
目前，我國企業人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓、日常績效考核，和工資的增長審批發放等簡單事宜，對員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發，只注重對員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機制死板，許多優秀人才沒有得到發展的機會，沒有完善的激勵機制和監管機制。沒有規范的績效考核制度，缺乏系統的目標和制約制度，對于員工績效，沒有系統的考評制度，考評標準也是模糊不清，即使設定標準，在工作執行時也不能落實到位，制定的標準與相背離，導致可做操作性極差。沒有完善的激勵制度，很多企業制定的獎勵同懲罰機制不均衡，重懲罰輕獎勵的現象較為嚴重，在很大程度上，非但沒有調動員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業在員工激勵方面，還缺乏系統可行的評價方法和激勵方式。
隨著經濟全球化的快速發展，目前人力資源管理的研究方向也由國內轉向國外，使人力資源同國際接軌，實現人力資源的全球化共享。隨著學者對國際人力資源的理論和實踐的研究發現，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產生分歧。贊成集中式管理的研究學者，力爭把在美國成功開發的國際人力資源管理推廣應用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同，進行不同管理方法的開發。國際研究人士指出，不同的國內環境要求不同的管理模式，國際同國內的管理模式總是存有差異，其差異表現在兩個方面，一是在進行跨國管理時，雇傭外籍員工運作的復雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀念和價值體系是否適應。
在上世紀末期，有很多學者站在企業資源的角度出發，提出技術、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業創造價值。人力資源在價值的創造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無法模仿，因此，人力資源才是企業生存和發展最為重要的資源和財富。這一研究促進了戰略型人力資源管理理論的形成。
戰略型人力資源管理認為人力資源管理是一項戰略管理，整合和適應是它的特征。所謂戰略型人力資源管理，就是要從戰略的角度，對人力資源管理進行研究，但不同文獻對于戰略有不同的觀點。舒勒的戰略人力資源管理中所強調的是不同的競爭戰略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強調企業戰略同管理間的作用依存關系；德利瑞則認為人力資源管理工作中的部分內容具有戰略性，內容分別是：正規的培訓系統、利潤共享、內部的職業機會、結果導向的評估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰略觀念致使戰略型人力資源管理有不同的觀點，因此研究人員要更加關注對戰略型人力資源管理的研究與探索。
2.3規范型人力資源管理。
規范型人力資源管理的管理方法通常具有規范性，以統計分析和實際調查為依據，其理論包含著管理的實踐、目標及結果。以中國研究學家林澤嚴和外國研究學家的阿瑟論證的管理模式為規范性人力資源管理理論的典型范例。
林澤嚴針對我國企業人力資源管理現狀的調查和研究，提出我國企業現存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業以自我作為中心的管理模式，另一種是團隊式從人的角度出發的理性管理模式。第一種管理模式，強調的是集權式的控制，把員工當成公司附屬品，缺乏良好的激勵制度，最終導致企業的內部管理混亂無章，不利于企業的長久發展。第二種管理模式主要體現的是民主化，把管理權授權于團隊中受員工認可的人，主要強調的是調動員工的工作熱情，發揮其主觀能動性，有良好的激勵制度，這樣的管理模式有利于促進企業快速穩定的發展，是企業能夠長久生存并前景光明。
阿瑟的控制和承諾的管理模式，強調的是分權化制定決策、技術工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數目、工資、獎金、常規培訓、贊助公益活動的數目為研究的變量，對美國的幾十家企業進行調查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認為眾多的管理模式里面，實踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強調的是降低直接勞動成本，迫使員工遵守既定的規章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強調企業同員工兩者目標的相互聯系，促使員工產生理想的工作態度和行為。
國際型、戰略型、規范型有關人力資源管理理論的研究全部都提到企業的績效問題，就企業的績效問題和人資管理兩者間的關系而言，國際型的人力資源管理認為人力資源管理的政策和實踐要根據企業的差異性區別對待；戰略型人力資源管理強調要把企業的戰略同人力資源管理的適配度作為條件；規范型人力資源管理更注重的是特定的實踐同管理政策的相互組合，企業的績效受特定人力資源管理政策及實踐的相互配合的效應影響。全面的分析以上這些觀點，針對企業自身的情況選擇更適合企業的人力管理理論，正確的把握企業績效和人力資源管理間的相互關系。
結束語：
現代企業間的相互競爭，已不是過去物質資源和資金實力的競爭，人才才是目前最為核心的競爭力，科學合理的把人力資源理論與實際相結合，完善人力資源管理機制，建立高效的效益評估機制，才能從根本上提高企業的競爭力，促進企業經濟快速穩定的發展。人力資源已是企業要想使經濟得到迅速發展的一項稀缺資源，這種理論概念已得到企業的普遍認可，并且得到了西方發達國家企業發展的實踐證明。在倡導知識經濟全球化的發展勢態下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業未來的發展中，人力資管理將是企業發展的內在需求，具有現代化的人力資源管理是企業的競爭優勢。人力資源管理將向著人性化、戰略化的方向發展，使企業的管理更具彈性，企業對員工的管理更具適應性，激勵成分越來越多，限制成分越來越少，企業將集中力量提高員工的主動性和創造性，通過激勵充分發揮每個員工的潛能，使其為企業創造更高的價值，提成企業的競爭優勢。
人力資源管理的論文（模板18篇）篇十四
此文采用了專家訪談法，確定了物流企業員工績效考核權重，并設計了物流企業員工績效考核體系方案，同時確定了績效考核體系的基本思路。物流企業員工指標體系設計中的考核主體采用了360績效考核，考核方法主要采用了kpi法和ahp法，詳細設計了績效考核的權重，并把績效考核的結果在報酬運用、工作調整、開發潛能等三個方面進行了運用。最后，以泉州物流公司和中北物流公司作為具體案例實證研究，所提出的績效考核體系及指標應用在實際工作中進行合理性分析，并做出結論。
關鍵詞：物流企業;績效考核;kpi考核法;ahp考核法。
人力資源管理的論文（模板18篇）篇十五
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
摘要：任何企業的發展都需要依靠人才，因而管理成為現代企業管理關注的焦點。然而人事檔案是人力資源管理工作不可或缺的一部分。本文主要探討人事檔案管理與人力資源管理是密不可分的。
1人事檔案在企業管理中的重要性。
1.1材料的真實性、可靠性。企業要做到知人善任、選賢舉能、知人善用，深挖每個員工的潛力，發揮他們在所擅長崗位上的最大效能。除組織直接派人考察外，還必須通過查閱人事檔案進行全面了解，主要內容包括：進取精神，道德品質，各項特點，工作經歷，特長、成績與貢獻等等。從而為企業進行干部任免、調配、考察提供真實可靠有效的資料，選到合適人選，為企業創造更大的效益。
1.2人事檔案為企業的一些重大決策提供了必要的依據。像人力資源規劃，也叫人力資源計劃，是組織擁有一定質量和必要數量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配，如：新組建項目班子領導及員工之間的合理搭配。人力資源管理部門就可以充分查閱人事檔案，做出相應的決策，從而保證企業決策和人力資源規劃的科學化、合理化，詳盡了解領導及員工的業績、素質、能力等進行綜合分析。
1.3人、檔統一的管理原則。提高人力資源使用效率和使用價值，實現人與物相結合的重要途徑就是合理人力資源配置。人力資源并不是靜止的，人事檔案也不是固定保存在某一機關的組織、人事、勞動部門，它會隨著時間的推移，出現人員流動、崗位變化等情況，隨著人員的流動而不斷傳遞，檔隨人走是人事檔案的動態特征。
謹防防發生有檔無人或有人無檔的現象，影響人力資源部門對員工的了解、培養和使用。從而使人力資源得到最佳的配置，使人才在各地區、行業、組織之間合理流動。
2人事檔案利用的現狀和困惑。
雖然人事檔案在企業管理中發揮著舉足輕重的作用，但是在現代企業人力資源管理中的應用情況卻并不盡如人意。主要表現為人事檔案在逐漸被淡化，企業在選人、用人、育人、留人等方面不再看重人事檔案，究其原因可歸納為以下幾點：
2.1企業改革帶來一系列變化，如流動人員增加，外聘技術人員增加，使用期相對較短，而這些人缺少人事檔案，這就給企業識才、留才帶來了不便，反映這部分人的工作能力、業績、培訓方面的材料幾乎空白。
2.2人事檔案意識淡薄。格式我國的人事檔案不注重檔案數據質量，填寫表格時隨心所欲，大約是在五年之內才整理一次，材料中的數據不盡一致，履歷材料中，入黨時間、年齡不一致，鑒定材料滿是優點。還有就是重要材料不能及時歸檔，人力資源管理部門無法從這些人事檔案中獲取到有價值的信息，造成反映當事人近期動態情況的材料不全面。
2.3人事檔案內容真偽鑒別。近幾年，人事檔案個人信息失真現象出現比較頻繁，面對真假難辨的信息，如：假職稱、假工齡、假學歷等，檔案管理人員只能被動接收信息，往往很難進行有效的鑒定工作。而虛假的信息導致人事部門無法正確對職工做出評價。
2.4管理水平的高低。人事檔案管理水平的高低直接影響人事檔案作用的發揮，人事檔案材料齊全，內容充實，整理科學，制度健全，并在提供利用方面，始終保持優質服務狀態，他發揮的效益就顯著。反之，管理不善，材料殘缺，內容老化，零散雜亂，利用事無處查尋，或不能提供一個人的全貌，那么人事檔案的作用只能是潛在因素。所以我們必須努力提高管理水平加速實現管理科學化，手段現代化，以便使人事檔案的作用，能全面為企業發揮其作用。
從事檔案管理的人員既不能獲得企業領導的重視，也不能獲得同職稱的同等待遇，又不能得到應有的價值肯定。所以，在企業機構撤并、人員裁減等工作中，首當其沖的就是檔案部門和檔案管理人員。長期下來，檔案人員逐漸減少，管理工作水平日益下降，整體管理工作逐步弱化甚至惡化。
3提高人事檔案管理在企業管理中的作用。
經濟全球化時代信息和知識的發展、更新是飛速的，企業人事檔案管理工作必須轉變觀念，轉變服務模式，把檔案工作延伸到經濟建設的最前沿。
3.1及時增加人事檔案的內容。在傳統人事檔案的基礎上應增加一些著重反映個人科技水平、業務能力、素質及個人性格特征、興趣愛好等個性化的材料。使人事檔案更全面反映一個人在企業發展過程中的成長歷程，同時也為人力資源部門考核考察企業后備人才提供第一手的資料。
3.2維護人事檔案的準確、完整與安全。人事檔案是開展人力資源工作的依據，而材料的準確性是能否發揮依據作用的前提，人事檔案在人力資源工作中的地位與作用，決定了它的內容必須準確可靠。人事檔案管理工作應在原有基礎上進行清查、核對人員信息，擴展存檔范圍，將個人可公開信息分類儲備，建立企業人才數據庫。這些數據庫由專人動態管理，及時更新個人信息。對于企業較為重要的人員(如高管、專業技術人員)應更為詳盡地收集其個人信息。
3.3加強人事檔案的時效性。人事檔案應根據時代的變化及現實情況的需要，加強人事檔案的動態性管理，及時收集最新的變化資料，使人事檔案的信息得到及時更新，方便人力資源管理部門了解和認識一個人的全部實際情況，包括歷史的和現在的。
3.4合理開發人事檔案信息資源為現代企業服務。人事檔案工作者要從信息資源角度看待人事檔案，人事檔案工作就是人力資源信息管理工作，用信息管理的理論創新人事檔案工作，加強檔案信息的綜合分析研究和深度開發利用，實現人事檔案工作從簡單管理服務向研究開發服務的轉變，把人事檔案管理建設成為干部工作、人力資源工作，人才工作的信息庫和參謀部。同時，人事檔案在信息開發利用中必須保護個人的隱私與權力不受侵犯，該利用的利用，不得濫用或擴散人事檔案中的數據信息。
人事檔案管理的問題一直倍受人力資源管理部門的關注和重視，但受到各種因素的影響，致使人事檔案在管理上存在不同程度上的影響和制約，從而得不到更好的發展，造成檔案的材料不齊全，從而給人力資源管理帶來了不可估量的損失。因此，要牢牢抓住改革帶來的一切機遇，認清改革是加速人事檔案工作的大趨勢。樹立創新觀念，人才信息觀念和效益觀念，從而進一步推動人事檔案工作制度化、規范化和科學化，把量化觀念、管理觀念、責任觀念、效益觀念有機結合起來，充分發揮人事檔案在人力資源管理中的重要性。
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[4]朱玉媛主編《當代人事檔案管理》。中國檔案出版社，2002年。
[5]靳淑明。企業人事檔案管理與人力資源開發。中國檔案，2003,5。
摘要：國企是國家國民經濟內的主要支柱,必須要重視其自身的績效管理工作,其是對國企內部的有效利用,也是國企進行長期持續發展的前提條件,只有利用績效管理定制自身績效發展目標,將企業的核心競爭力提高,才能讓企業得到更長久、更快、更穩的發展。
一、目前國有企業績效管理現狀。
當前企業基本上都是將績效管理作為其戰略發展的導向和基礎,利用分解目標的形式讓企業的員工與工作人員都能夠保持在工作目標、任務要求以及努力方面的一致,然后再使用相關方法和評估標準來對其企業的業績進行評價,讓員工的績效得到進一步提升,進而讓員工和企業管理者都能夠共同發展。目前已經有很多國企都有效運用了績效管理制度和績效考核結果來對自身企業的員工和管理者落實考核責任,形成一個完整的考核體系。同時也能夠建立一個有著強約束性、高業績和回報的激勵約束機制,將對員工的獎懲機制加入到其考核制度當中,使得國企內的管理者薪酬自定、薪酬增長速度過快以及薪酬降不下來的現象,讓國企的管理水平上升到一個新的層次,也有利于經濟增長和質量的提高,讓國企的內在動力得到增強,國企的經營效益也有了更明顯的上升。
二、國有企業績效管理存在的制度缺陷。
(一)績效考核制度不完善。
大多數的國企管理著都將績效考核當成了績效管理的全部,績效管理即績效考核,而績效管理中的很多步驟都被忽略,這是錯誤的。這種誤解讓國企的績效管理沒有了原有的意義,讓員工也不再對績效管理加強重視。其管理者只是簡單認為員工的將近、薪酬等獎懲制度的決定因素看做考核結果,進而就能做好績效管理,而沒有認識到績效考核只是績效管理的一個重要環節,遠非績效管理的全部,績效管理只有通過各環節的過程管理才能確保成功實施。
(二)缺乏。
科學。
的績效指標體系。
績效管理在國企中實施的考核內容不完善,沒有全面性,只是將其考核方向主要放在了崗位工作任務的執行情況方面,讓企業總體目標與對員工的考核目標指標之間沒有較大關聯性,沒有詳細的指標和重點,讓企業的目標與員工目標之間都缺少聯系。使得不明確的考核標準導致對其績效考核的衡量尺度不明確,使得其具體的操作較少,沒有定性或定量的判斷。如果管理者用模糊、無準確定義的指標來考核員工,自然無法避免實際考評過程中的隨意性,難免出現考核中的人情味,甚至導致考核中的腐敗現象的發生。
(三)績效管理體系中缺乏反饋制度。
績效管理中有一個環節是績效反饋,該環節是非常重要的,且對于其企業管理者而言,幾乎沒人能有效做好該環節內容,大多數甚至全部管理者都將績效反饋看作是一項可有可無工作環節。認為考核才是其績效管理的主要內容,績效反饋只是簡單利用績效溝通方式,讓員工對考核不是很了解,從而也沒有機會去對考核結果進行質疑或者申辯,也對自身在工作當中所存在的不足與企業對自身的期望的具體情況,進而不能從根本上找到本質不足,也就更談不上從哪改進了。
三、國有企業績效管理制度創新的幾點建議。
(一)建立健全績效考核機制。
國有企業應建立一套科學合理的員工考核評價標準,形成一種公開、公平、公正的員工績效考核機制,以對員工的勞動貢獻進行科學的評價。把員工的獎懲制度、用人提人制度等與考核內容掛鉤,讓員工認識到工作心理的重要性和其發揮的作用。員工只有將企業的發展與自身發展聯系起來,才可能出現雙贏的結果。
(二)建立以戰略為導向的關鍵績效指標體系。
績效管理的指標必須要以企業發展戰略為基礎,根據企業年經營規劃來開展,由企業管理者人員來將其指標分到企業各部門,再有部門向下級一一發送,直至到個人。制定的員工考核制度要與員工的工作內容、性質、特點以及員工年度工作任務和目標相結合。必須要注重每一個在國企中工作的員工的角色以及責任關系,讓各級別之間的績效管理不存在矛盾。比如國企高管的績效考核就是以他們在工作中所決定的管理措施和決策的靈活性和正確性進行判斷,從結果方面來對他們的決策進行評估和考核。對于基層員工,他們對結果的影響主要通過其完成任務過程中表現出來的行為規范來決定,因此對他們應更多的采取行為指標。
(三)建立健全績效反饋機制。
計劃。
能夠得到改進和完善,也有利于企業的下個績效管理的目標的定制和規劃。
四、結語。
國企是國家國民經濟內的主要支柱,必須要重視其自身的績效管理工作,其是對國企內部的有效利用,也是國企進行長期持續發展的前提條件,只有利用績效管理定制自身績效發展目標,將企業的核心競爭力提高,才能讓企業得到更長久、更快、更穩的發展。
人力資源管理的論文（模板18篇）篇十六
尊敬的各位老師：
上午好!
我的論文題目是《企業人力資源風險管理研究》，畢業論文答辯自述稿范文。這篇論文是在我的指導老師佟巖老師的悉心指點下完成的，在這段時間里，佟老師對我的論文進行了詳細的修改和指正，并給予我許多寶貴的意見和建議。在這里，我對他表示我最真摯的感謝和敬意!下面我將這篇論文的寫作研究意義、主要內容、存在的不足向各位老師作簡要的陳述，懇請各位老師批評指導。
首先，我想談談為什么選這個題目及這篇文章的研究意義。
人力資源是現代企業管理的重要內容，企業的發展與擴張都依賴于良好的人力資源為基礎，在市場競爭中，良好的人力資源管理狀況會給企業的發展提供助力，幫助企業實現發展與跨越。在傳統意義上一般企業的主要資源基礎包括人力、財務、物力以及技術四個方面，這四個資源的實現都依賴于人力資源的完成。因此人力資源的完善程度決定著企業發展的高度與深度。
在現代企業人力資源管理過程中，還會面臨各種各樣的風險，例如在招聘過程中會招聘不到合適的人選，或者花費太多精力在招聘工作上耽誤企業本職工作的發展;在培訓過程中可能存在培訓目標不統一，培訓效果不佳，培訓課程安排不合理等風險;在薪酬管理過程中可能存在薪酬分配不公平，部分人員對薪酬制度不滿意而影響工作效率;在激勵措施上可能存在激勵不到位導致企業工作氛圍不濃厚，或者激勵措施太過強烈導致企業內部氛圍緊張等。以上所列舉的情況都是出現在現代企業中的常見風險狀況。
企業風險存在是一個客觀事實，如果通過有效的措施防止企業風險，減少風險發生的概率，是一個熱門話題。人力資源的發展經歷了不同的階段，在工業時代企業發展的早期，人力資源管理措施較為原始。在進入現代社會之后，各種管理理論興起，電子計算機的出現以及各種管理軟件的興起更是帶來了企業人力資源管理理論的升華與騰飛。在這個時候，企業風險的分析也可以運用更加科學的方法進行研究。
從上述時代背景分析可以看出，人力資源的發展已經得到了企業的重視。與常見的風險分析相比，人力資源管理的風險有自身的特殊之處，企業人力資源面對的對象是具體的人，人的心理行為是復雜而難以預測的，如果運用科學的風險分析方法，最精確的模擬和分析風險形成與風險規避，并提出相應的解決措施，是現代企業人力資源管理風險的重要課題。人力資源對企業的發展具有重要作用，因此人力資源管理風險具有重要的研究意義，其研究意義主要包括理論意義和現實意義。
理論意義是目前國內外對于人力資源管理風險的研究主要集中在定性分析上，很少有定量的分析。本文嘗試運用bp神經網絡法進行一定程度的定量分析，為國內相關研究提供了參考，也幫助bp神經網絡分析方法在人力資源管理過程的普及，具有重要的理論意義。
現實意義主要基于現代企業的自身狀況。改革開放以來，我國企業處于快速發展的進程中，大量企業都有了快速的擴張，但是這種只求數量不求質量的擴張帶來了企業發展的重大問題，人力資源管理的風險就是一個重要的課題，很多企業面臨著人心不穩、事倍功半等狀況，這是典型的人力資源風險，對企業的發展與擴張帶來了消極的影響。因此本文以h汽車公司為研究案例，對于企業規避人力資源風險有著重要的現實意義與參考借鑒價值。
其次，我想談談這篇文章的主要內容。
本論文主要內容是介紹風險的類型、風險分布及表現、風險管理評價方法、風險的成因分析，深入探討人力資源管理過程中的風險控制分析，在招聘環節風險控制中包括事前控制、過程控制、事后控制，在培訓環節風險控制分析要從人力資本投資產權方面入手，重點做好培訓流程管理，在薪酬環節風險控制搖注重薪酬設計的公平性、注重薪酬體系競爭性、注重薪酬體系的激勵性，運用支付技巧，形成良好的薪酬文化，選擇合適的薪酬激勵方式。
最后，我想談談這篇文章存在的不足。
在這篇論文的寫作過程中，我盡可能多的收集資料，雖然從中學到了許多有用的東西，也積累了不少經驗，但由于自己學識淺薄，認識能力不足，在理解上有諸多偏頗和淺薄的地方;也由于理論功底的薄弱，存有不少邏輯不暢和辭不達意的問題;加之時間緊迫和自己的粗心，與老師的期望相差甚遠，許多問題還有待于進一步思考和探索，借此答辯機會，萬分懇切的希望各位老師能夠提出寶貴的意見，多指出這篇論文的錯誤和不足之處，我將虛心接受，從而進一步深入學習研究，使該論文得到完善和提高。
人力資源管理的論文（模板18篇）篇十七
摘要：中小民營企業一般是指規模較小的或處于創業階段和成長階段的企業，它們是我國國民經濟中最富有活力的部分，數量眾多，規模宏大，在整個國民經濟格局中占有重要地位。盡管中小民營企業在不斷發展壯大，但整個發展水平偏低。中小民營企業要做強做大，必須通過人力資源管理的加強，建立一支高素質的人才團隊，唯其如此才能全方位提高企業競爭力，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
人力資源管理的論文（模板18篇）篇十八
在企業的人力資源部門中，以企業人力資源管理為核心，主要作用是幫助合理的對企業的資源進行配置，工作內容包括招聘錄用人才，并且對招入的員工進行系統的培訓，對就職員工進行績效的考核等等。隨著現代科學技術的發展越來越快，電子計算機技術在企業中得到了普及，每位員工都必須掌握一定的信息網絡技術，來充實企業的人力資源管理內容。就現如今的企業人力資源管理現狀看，現代化管理已經逐漸的融入到人力資源管理中，但是由于傳統的人力資源管理模式在企業內部實行已久，因此，在我國的企業人力資源管理中仍然存在有許多的問題亟待解決。
1.1存在重視管理，輕視開發的現象企業的人力資源部門是一個具有開放性的部門，主要的工作任務就是對人才的引進以及培訓指導，在人才上崗后進行有效的激勵及監督整合等等，這些都是人力資源的開發內容。但是在許多的企業當中，人力資源的管理工作做得并不到位，并且常常有怨言，說在職員工難以管教等等。基于此，人力資源管理部門做出的措施是將員工辭退另聘，這就導致了企業內部員工的更新換代較快，新員工的不斷涌進，只有少數的老員工，只會造成企業內部運轉不暢，大多是新員工的技能生疏的原因。但是究其緣由，是人力資源的開發出現了問題，只是盲目的追求管理的效果，卻忽視了對員工的培訓和指導，從而導致了人才的流失、匱乏，降低了企業的經濟效益。
1.2不重視對企業管理者素質的提高員工對于一個企業來說是決定企業能否維持運營的基礎，而管理者能夠決定企業能否走的長遠。在大多數的企業中，都重視對員工的培訓，致力于提高員工的素質，但是，卻忽視了對管理者素質的提高。管理者作為企業內部的中堅力量，是推動企業快速發展的決定性力量，因此，企業要重視對企業管理者素質的提高，才能夠有效地促進企業人力資源的開發和管理。在調查研究中，我們發現，管理者的數量一般占企業員工的百分之五到百分之十之間，但是他們發揮出的作用卻遠遠超過百分之九十的員工的作用，在企業遭遇危機的時候，都是一些具有高才能的管理者，發揮自身的作用令企業起死回生，體現出他們的高素質。因此，要想提高企業的管理水平，就要不斷的培養選拔出優秀的管理人才。
1.3企業的發展戰略與人力資源管理脫節目前，我國許多的企業內部的人力資源管理仍舊使用傳統的人事管理，并且，人力資源管理部門并沒有完全的發揮出他們的職能，只是做一些分配工資和人員調動以及晉升、培訓等工作，卻沒有做出一些有深度的規劃，沒有結合企業的發展方向對企業的管理層做出統一的規劃，也沒有實施一定的激勵政策和國家的政策現則，從而激發企業員工的創造力，并為企業創造經濟效益。
1.4企業在人力資源的投資中，有嚴重的浪費現象企業的人力資源要想實現高效管理，就需要投入足夠的資本，這樣才能夠在性質上具備決定作用，并且制約其他生產力的發展，企業的投資中，最為主要的就是人力資源的投資，在企業的管理中，人力資源管理作為最為重要的投資，需要結合企業自身的實際情況，通過投入培訓資金來建立培訓機構，聘請高薪的培訓師等等，但是實際的效果遠遠沒有達到預期的目標，沒有有效的提高企業的經濟效益，嚴重的浪費了企業的人力資源。
2.1在觀念上實現有效的更新，來加強對人才的人本關注在現階段的企業管理中，最為主要的就是觀念的更新，注重以人為本，強調的就是企業內部人力資源在人本關懷上是否具備。在人力資源管理中，主要的精髓就是以人為本，可以作為企業增加經濟效益和社會效益的資本，發揮出它的作用。企業中的人力資源管理者主要是對知識、技能和人格動力這三個方面對員工進行有效的調動提升，并且做出一定的反饋，來擴大企業內部的經營管理。企業在對待員工時，要站在員工的角度思考問題，滿足員工的需要，同時也要謹記企業的原則，才能夠保證職工牢記企業的整體利益，發揮出自己的最大能力來提高企業的整體效益。
2.2進行有效的人力資本節約，來積累增值在現階段的現代管理中，企業的人力資源管理逐漸趨向于人本化管理，主要是為了提高企業的競爭力。而人力資本指的就是員工身上具有的綜合素質，包括具備的知識和技能，以及處理事情的能力。從員工的個體角度進行分析后我們發現，人力資本指的就是一個人，在后天收獲的知識，這種知識具有經濟價值，并且人在后天也可以收獲相應的技能和能力，在這幾個方面的質量上的總和就是人力資本。要想區分開人力資本和人力資源，首先就是理論上的不同，人力資本說的是人力資源在開發之后實現的結果，而人力資源則是還沒有經過開發的資源。人力資本是一種質量上的概念，能夠提高人的知識和技能。
2.3將人力資源管理的流程重組，實現整體的創新重組業務流程主要就是將企業的業務流程進行徹底的、根本上的再次設計，從而改善企業的業績。不難發現，業務流程重組主要就是將客戶的需求與滿意度為重點來進行業務流程再思考設計，利用現階段最先進的制造、信息技術，結合現代化的管理手段來實現技術上的創新，從而建立起新的的過程型組織結構。企業的各個部門和環節都是一個整體，可以進行重建，將之作為共同的目標來實現，進行資源的共享，協調各方面的和諧度。因此，要想真正的實現業務重組流程，就要對資質結構框架和管理體系等相關的硬性進行重新的設計，同時，也要對領導的行為和企業內部的組織文化及溝通方式這樣的軟性因素進行轉變。
本文主要是對優化企業人力資源優化的途徑進行探析，從而將企業的人力資源機構建立成為專門且完善的部門，從根本的觀念上體現企業的服務精神，提高企業的整體效益，實現企業的戰略目標。