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高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文（優(yōu)秀15篇）篇一
員工是企業(yè)的最重要組成部分，對企業(yè)進(jìn)行管理首先要對企業(yè)員工進(jìn)行管理，酒店管理也不例外。酒店員工的工作態(tài)度直接影響了酒店的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而影響了酒店的整體水平，讓員工增加對酒店工作的熱情，提高員工的工作質(zhì)量，科學(xué)合理的運(yùn)用激勵理論是有效的管理方式。
（一）管理者對激勵理論的認(rèn)識不夠。
目前很多酒店的管理人員并沒有太高的學(xué)歷，理論知識不夠豐富，對經(jīng)營和管理問題也并不專業(yè)，他們在管理酒店時往往忽略服務(wù)意識，對激勵不夠重視。導(dǎo)致酒店沒有激勵體制或者激勵的強(qiáng)度不夠，酒店員工收入不高，嚴(yán)重影響了員工的工作熱情。
（二）激勵理論的應(yīng)用沒有與酒店實(shí)際相結(jié)合。
有些酒店管理者能夠轉(zhuǎn)變觀念，有著較高的服務(wù)意識，也認(rèn)識到激勵手段的作用，在酒店管理中運(yùn)用了激勵理論。但對激勵理論的運(yùn)用卻沒有結(jié)合酒店的特色和員工的具體工作內(nèi)容、工作環(huán)境等因素，照搬別家酒店的激勵管理體制未必適合自家酒店，使得激勵管理的作用沒有得到很好的發(fā)揮。
有些酒店對激勵理論的認(rèn)識過于片面，狹隘的把激勵認(rèn)為是獎勵，實(shí)際上激勵不僅包括獎勵，還包括責(zé)罰，獎勵屬于正強(qiáng)化，處罰屬于負(fù)強(qiáng)化。只把激勵看成獎勵會使激勵的方式變得單一，不能有效的進(jìn)行管理。
（四）沒有建立穩(wěn)定的長效機(jī)制。
任何結(jié)果的產(chǎn)生都需要一個過程，要想合理的運(yùn)用激勵理論進(jìn)行酒店管理，就要認(rèn)識到管理工作是長期不間斷進(jìn)行的，時松時緊不能加強(qiáng)管理。目前很多酒店的激勵有段都是短期的、臨時的，沒有建立長效的激勵機(jī)制，員工會感覺不公平，不利于提高員工工作的積極性。
二、酒店管理中的激勵理論應(yīng)用。
（一）利用薪酬進(jìn)行激勵。
薪酬激勵是最直接有效的激勵方法。現(xiàn)在工作人員的薪酬體系已經(jīng)不在只有基本工資、獎金、加班費(fèi)了，還包括了員工福利、股權(quán)激勵、員工培訓(xùn)、員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等，這對員工都具有很大的吸引力。薪酬關(guān)系到員工的切身利益，是員工生存的依據(jù)，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效對員工進(jìn)行激勵。薪酬的評定要在保證公平性原則下，對員工的工作能力、工作態(tài)度、工作績效進(jìn)行評定，薪酬也要適當(dāng)?shù)睦_層次，對工作能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的員工給予高薪，不但增加了員工的工作熱情，還能為員工以后的工作提供動力。如果只采用這一種方式，會對新來的員工不大公平，因此薪酬激勵還應(yīng)該包括一些福利，福利盡量滿足員工的需求，才能產(chǎn)生良好的激勵效果。
（二）利用培訓(xùn)進(jìn)行激勵。
培訓(xùn)可以提高員工的綜合素質(zhì)，提高其自身競爭力，屬于非物質(zhì)激勵范疇。酒店可以先對員工的未來發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，要員工感覺到自己還有很大的發(fā)展?jié)摿Γ枰粩鄬W(xué)習(xí)，增加員工的危機(jī)意識：如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，就會被社會淘汰。這時酒店就能夠按照員工的需求，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工在經(jīng)過培訓(xùn)之后，能力得到了提高，綜合素質(zhì)也增強(qiáng)，就有了更大的發(fā)展空間，可以成為優(yōu)秀的管理人員。對于自身水平較高的員工，可以提供更高層次的培訓(xùn)，比如海外培訓(xùn)，這樣能夠使員工走出區(qū)域的局限，增長了見識，提高了能力，這樣的員工是酒店一手培養(yǎng)起來的，對酒店有感恩和依賴的心，不會輕易辭職或跳槽，這種激勵方法能夠?yàn)榫频昱囵B(yǎng)人才、留住人才。
（三）利用競爭進(jìn)行激勵。
競爭激勵能夠增加員工的`危機(jī)感、激發(fā)員工的競爭意識、促進(jìn)部門協(xié)作和員工團(tuán)結(jié)。酒店可以采用科學(xué)的競爭方法，開展員工之間、部門之間的競爭，在競爭中使員工有了集體意識，并且促進(jìn)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)。但這種激勵方法一定要在公平的前提下進(jìn)行，并且不能給員工帶來過大的競爭壓力，如果使員工感覺身心疲憊，失去對工作的熱情，就會適得其反。
（四）利用工作特點(diǎn)進(jìn)行激勵。
要想讓員工對工作充滿熱情，就一定要讓員工喜歡自己的工作，這樣員工在工作中會覺得是在享受，而不會有太多的勞累和抱怨。酒店可以根據(jù)員工的愛好和特長為員工提供合適自己的崗位，這樣能發(fā)揮員工特長，使員工在熱愛的崗位上做出優(yōu)秀的成績。酒店在招聘員工時應(yīng)該按照崗位的空缺進(jìn)行細(xì)分，然后再根據(jù)應(yīng)聘人員的性格特點(diǎn)，把他們安排到合適的崗位上去，在工作時間很久以后，還可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)換一下工作崗位，讓員工對工作保持新鮮感和熱情。
（五）利用企業(yè)文化進(jìn)行激勵。
企業(yè)文化對員工的工作有著潛移默化的作用，對員工的工作態(tài)度有深刻的影響。酒店文化是在酒店長期發(fā)展中形成的，代表了酒店的發(fā)展特點(diǎn)，是酒店領(lǐng)導(dǎo)和職工長期達(dá)到的共識。因此，企業(yè)的觀念影響著員工的觀念，員工的觀念對員工的工作有指導(dǎo)作用，企業(yè)模范對員工有著激勵作用，企業(yè)的禮儀活動影響著員工的職責(zé)意識。好的酒店文化對員工有積極的影響，還代表了酒店的整體水平，員工會熱愛自己的酒店，為酒店的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
總結(jié)：
激勵理論在酒店管理中發(fā)揮著重要的作用，但由于對激勵理論認(rèn)識不清，導(dǎo)致酒店管理還存在一些問題，因此，酒店應(yīng)該提高對激勵理論的認(rèn)識水平，從薪酬、培訓(xùn)、競爭、工作特點(diǎn)、企業(yè)文化等方面對員工進(jìn)行激勵，提高員工的工作熱情和工作態(tài)度，進(jìn)而提高酒店整體水平，促進(jìn)酒店行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳貴虎:談團(tuán)隊(duì)建設(shè)在酒店管理中的應(yīng)用.科技信息,2007年第1期.
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[4]吳慧,徐棲玲.酒店員工激勵因素的實(shí)證分析[j].旅游科學(xué),2005,(3).
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文（優(yōu)秀15篇）篇二
在高校學(xué)生管理活動中，不管采取什么樣的措施，其根本目的在于使學(xué)生在學(xué)習(xí)、工作、生活中積極的建設(shè)性的行為增加，消極的破壞性的行為減少乃至消除。研究行為改造型激勵理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用，旨在研究如何鞏固和發(fā)展在校大學(xué)生的積極行為，改造和轉(zhuǎn)變學(xué)生的消極行為，達(dá)到變消極行為為積極行為，最終實(shí)現(xiàn)高校學(xué)生管理工作的和諧發(fā)展。面對90后的在校大學(xué)生群體的個性化，消極行為的多樣化，深入研究行為改造型激勵理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用，勢必對高校學(xué)生管理和學(xué)生的自身發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。
行為改造型激勵理論是研究為達(dá)到預(yù)期目的，通過鞏固和發(fā)展人的積極行為，轉(zhuǎn)變和消除人的消極行為，達(dá)到變消極為積極的激勵理論。根據(jù)實(shí)現(xiàn)人的行為改造方式的不同，可以分為以下三個理論：強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論是美國哈佛大學(xué)b.f斯金納于1938年在《有機(jī)體的行為》一書中提出的。該理論認(rèn)為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激就可以達(dá)到改造行為的目的。歸因理論。歸因理論最早是由奧地利社會心理學(xué)家海德在1958年出版的《人際關(guān)系心理學(xué)》提出。該理論認(rèn)為，人的內(nèi)在意識指導(dǎo)和推動著人的行為，通過改變?nèi)说乃枷胝J(rèn)識，可以達(dá)到改變?nèi)说男袨槟康摹４煺劾碚摗４煺劾碚撌怯擅绹睦韺W(xué)家亞當(dāng)斯提出的。該理論認(rèn)為，人的行為是外部環(huán)境刺激與內(nèi)部的思想認(rèn)識相互作用的結(jié)果，只有改變外部環(huán)境刺激和改變內(nèi)部思想認(rèn)識相結(jié)合，才能達(dá)到改變?nèi)说男袨椋兿麡O行為為積極行為的目的。
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高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文（優(yōu)秀15篇）篇三
只有適應(yīng)時代的變化，提高秘書專業(yè)學(xué)生的計算機(jī)應(yīng)用能力，才能更好地適應(yīng)崗位需要。
本文對高職文秘專業(yè)學(xué)生計算機(jī)應(yīng)用能力培養(yǎng)的基本原則、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法進(jìn)行了思考，并在教學(xué)中作了一些探索。
電腦文秘專業(yè)是一個傳統(tǒng)的人文類基礎(chǔ)性專業(yè)，隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，整個社會對文秘人才的需求狀況正在發(fā)生深刻的變化。
學(xué)校是培養(yǎng)高素質(zhì)文秘人才的搖籃，那么，社會究竟需要什么樣的文秘人才?文秘人才應(yīng)具備哪些素質(zhì)、職業(yè)能力、知識結(jié)構(gòu)。
當(dāng)前文秘從專業(yè)的教學(xué)現(xiàn)狀來看，應(yīng)以就業(yè)為導(dǎo)向建設(shè)高職電腦文秘專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系，以構(gòu)建電腦文秘專業(yè)學(xué)生的職業(yè)崗位技能為核心的目標(biāo)體系、以任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法為主的教學(xué)體系等來進(jìn)行教學(xué)上改革。
一、建立以秘書崗位作為職業(yè)技能核心的目標(biāo)模式。
目前，許多院校電腦文秘專業(yè)培養(yǎng)的課程、目標(biāo)、教法、評價還停留在傳統(tǒng)的水平，在培養(yǎng)目標(biāo)上的認(rèn)識還很單一，不能適應(yīng)社會和職業(yè)教育對理論和實(shí)踐相統(tǒng)一的要求。
因此，在教學(xué)方法上授課教師還沒有形成能很好地、滿足多層次需要的教學(xué)方法。
就是要培養(yǎng)學(xué)生從事秘書行業(yè)的一種職業(yè)素質(zhì)能力。
需開設(shè)以下主要課程：秘書基礎(chǔ)與實(shí)務(wù)主要內(nèi)容：常用的辦公室工作技能和業(yè)務(wù)知識。
能力目標(biāo)：通過學(xué)習(xí)，使學(xué)生了解和掌握文秘人員的工作性質(zhì)，責(zé)權(quán)范圍及具體工作目標(biāo);培養(yǎng)他們具備開展各項(xiàng)具體秘書工作的業(yè)務(wù)能力和較高的秘書職業(yè)道德。
文獻(xiàn)信息檢索主要內(nèi)容：文獻(xiàn)檢索的基礎(chǔ)知識和基本原理、計算機(jī)信息檢索，網(wǎng)絡(luò)信息檢索工具，常用中文搜索引擎，常用英文搜索引擎，專題型、專門型搜索引擎，書目檢索系統(tǒng)，中文網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫檢索系統(tǒng)，行業(yè)信息資源系統(tǒng)，電子圖書系統(tǒng)，特種文獻(xiàn)信息檢索等現(xiàn)代化檢索工具的使用能力目標(biāo)：使學(xué)生了解文獻(xiàn)檢索的基礎(chǔ)知識和基本原理，培養(yǎng)學(xué)生利用互聯(lián)網(wǎng)和期刊網(wǎng)中的檢索工具進(jìn)行信息檢索和統(tǒng)計的能力。
計算機(jī)基礎(chǔ)與實(shí)用技能主要內(nèi)容：計算機(jī)硬件和軟件的有關(guān)知識;計算機(jī)系統(tǒng)維護(hù)、漢字輸入法的使用;windows操作系統(tǒng)的使用;運(yùn)用word，excel，powerpoint進(jìn)行文字、文檔處理和排版、表格制作、數(shù)據(jù)處理和幻燈片制作;計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)知識。
能力目標(biāo)：通過課程的學(xué)習(xí)達(dá)到勞動社會保障部要求的計算機(jī)操作員四級水平，重點(diǎn)掌握運(yùn)用word，excel，powerpoint進(jìn)行文字、文檔處理和排版、表格制作、數(shù)據(jù)處理和幻燈片制作;熟練使用一種漢字輸入法快速錄入漢字(60字/分，正確率95%);能夠勝任計算機(jī)系統(tǒng)的維護(hù)工作。
現(xiàn)代辦公技能內(nèi)容：各種現(xiàn)代辦公設(shè)備的使用、保養(yǎng)和維護(hù)技能。
能力目標(biāo)：通過實(shí)訓(xùn)，掌握現(xiàn)代辦公技能，熟練使用現(xiàn)代化辦公設(shè)備。
二、采用任務(wù)驅(qū)動型實(shí)踐教學(xué)模式。
任務(wù)驅(qū)動式教學(xué)便是把圍繞職業(yè)崗位能力的形成、科學(xué)設(shè)計和選擇任務(wù)，以完成一個完整的任務(wù)所需要的知識、能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)設(shè)計教學(xué)方案，按照一個完整的任務(wù)的操作流程組織實(shí)施教學(xué)，使學(xué)生在完成任務(wù)的過程中，達(dá)到人才培養(yǎng)目標(biāo)的要求。
實(shí)施任務(wù)驅(qū)動式人才培養(yǎng)模式可令高職院校更準(zhǔn)確地了解市場對人才的需求狀況，及時主動地調(diào)整教學(xué)內(nèi)容，改革教學(xué)方法，使培養(yǎng)的人才具有更強(qiáng)的社會適應(yīng)性和就業(yè)競爭力。
具體說來，就是要圍繞實(shí)際、實(shí)用、實(shí)踐的“三實(shí)”方針為導(dǎo)向來組織教學(xué)，突出實(shí)踐環(huán)節(jié)。
具體思路如下：在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)上，通過校內(nèi)教學(xué)一企業(yè)實(shí)訓(xùn)或校內(nèi)仿真實(shí)訓(xùn)等實(shí)踐性活動，來增加實(shí)操的比重，能使高職學(xué)校電腦文秘專業(yè)學(xué)生有更多的.機(jī)會可接觸到較真實(shí)、具體崗位的工作，通過“工學(xué)結(jié)合”如參加企業(yè)的秘書管理工作，掌握整個秘書工作的全過程，收集相關(guān)的資料，了解企業(yè)文化及企業(yè)工作流程，來進(jìn)一步學(xué)會在真實(shí)環(huán)境下需掌握的溝通能力、處理人際關(guān)系的能力，讓學(xué)生的知識體系得到完善拓展，從事管理的經(jīng)驗(yàn)和能力得到迅速提升，從而在最大程度上縮小了高職學(xué)校和社會對人才培養(yǎng)與需求之間的差距，增強(qiáng)了學(xué)生進(jìn)人社會的適應(yīng)性、競爭力和實(shí)踐機(jī)會。
在具體做法上，便是將每個實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，如課堂理論講解、實(shí)訓(xùn)、社會實(shí)踐和實(shí)習(xí)等，通過一定的比例搭配，按基本技能、專業(yè)技能和綜合技能等三個層次，有條理地安排實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容，將實(shí)踐教學(xué)的目標(biāo)具體落實(shí)到各個實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)中，讓學(xué)生在實(shí)踐教學(xué)中掌握必備的、完整的、系統(tǒng)的技能和技術(shù)，真正學(xué)會辦文、辦會、辦事的“三辦”能力。
三、速錄文秘――發(fā)展于職業(yè)教育。
速錄技術(shù)很快進(jìn)入了文秘專業(yè)教育和職業(yè)教育當(dāng)中。
根據(jù)調(diào)查顯示，中國在80年代開設(shè)的文秘專業(yè)中，有75%-80%有手寫速記的課程。
80―90年代中期高效文秘專業(yè)中開設(shè)手寫速記與計算機(jī)速錄并性課程，或?qū)⑵渲姓n程列為必修課的占到90%。
在社會眾多職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中，也把這項(xiàng)技術(shù)列為就業(yè)的選擇性培訓(xùn)技能，其中最引人注目和關(guān)注的，就是中國職業(yè)技能鑒定文秘職業(yè)資格專業(yè)委員會，自文秘職業(yè)資格證書開考之日起，就已經(jīng)將速記速錄課程列為必考科目與內(nèi)容之一。
速錄文秘――制度化造就高薪就業(yè)準(zhǔn)入制度標(biāo)準(zhǔn)化，技能的專門化、考評的制度化，正在推動中國廣大速錄文秘的素質(zhì)提高，也成就一大批在辦公領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)高效辦公、自動化辦公、無紙辦公的管理者的夢想。
速錄文秘資格培訓(xùn)和考試的開展，到現(xiàn)在已經(jīng)有10多年的歷史，年平均參考人數(shù)都到6―8萬人左右，其中不乏因?yàn)樗黉浖夹g(shù)突出而進(jìn)入了高薪酬的崗位的人員，可見速錄技術(shù)，與文秘專業(yè)的相融相符，為求職者打開一個新的通道。
很多企業(yè)也開始向速錄文秘培訓(xùn)機(jī)構(gòu)訂制專業(yè)人才。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文（優(yōu)秀15篇）篇四
在高校學(xué)生管理活動中，不管采取什么樣的措施，其根本目的在于使學(xué)生在學(xué)習(xí)、工作、生活中積極的建設(shè)性的行為增加，消極的破壞性的行為減少乃至消除。研究行為改造型激勵理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用，旨在研究如何鞏固和發(fā)展在校大學(xué)生的積極行為，改造和轉(zhuǎn)變學(xué)生的消極行為，達(dá)到變消極行為為積極行為，最終實(shí)現(xiàn)高校學(xué)生管理工作的和諧發(fā)展。面對90后的在校大學(xué)生群體的個性化，消極行為的多樣化，深入研究行為改造型激勵理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用，勢必對高校學(xué)生管理和學(xué)生的自身發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。
行為改造型激勵理論是研究為達(dá)到預(yù)期目的，通過鞏固和發(fā)展人的積極行為，轉(zhuǎn)變和消除人的消極行為，達(dá)到變消極為積極的激勵理論。根據(jù)實(shí)現(xiàn)人的行為改造方式的不同，可以分為以下三個理論：強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論是美國哈佛大學(xué)b.f斯金納于1938年在《有機(jī)體的行為》一書中提出的。該理論認(rèn)為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激就可以達(dá)到改造行為的目的。歸因理論。歸因理論最早是由奧地利社會心理學(xué)家海德在1958年出版的《人際關(guān)系心理學(xué)》提出。該理論認(rèn)為，人的內(nèi)在意識指導(dǎo)和推動著人的行為，通過改變?nèi)说乃枷胝J(rèn)識，可以達(dá)到改變?nèi)说男袨槟康摹４煺劾碚摗４煺劾碚撌怯擅绹睦韺W(xué)家亞當(dāng)斯提出的。該理論認(rèn)為，人的行為是外部環(huán)境刺激與內(nèi)部的思想認(rèn)識相互作用的結(jié)果，只有改變外部環(huán)境刺激和改變內(nèi)部思想認(rèn)識相結(jié)合，才能達(dá)到改變?nèi)说男袨椋兿麡O行為為積極行為的目的。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文（優(yōu)秀15篇）篇五
員工是企業(yè)的最重要組成部分，對企業(yè)進(jìn)行管理首先要對企業(yè)員工進(jìn)行管理，酒店管理也不例外。酒店員工的工作態(tài)度直接影響了酒店的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而影響了酒店的整體水平，讓員工增加對酒店工作的熱情，提高員工的工作質(zhì)量，科學(xué)合理的運(yùn)用激勵理論是有效的管理方式。
目前很多酒店的管理人員并沒有太高的學(xué)歷，理論知識不夠豐富，對經(jīng)營和管理問題也并不專業(yè)，他們在管理酒店時往往忽略服務(wù)意識，對激勵不夠重視。導(dǎo)致酒店沒有激勵體制或者激勵的強(qiáng)度不夠，酒店員工收入不高，嚴(yán)重影響了員工的工作熱情。
有些酒店管理者能夠轉(zhuǎn)變觀念，有著較高的服務(wù)意識，也認(rèn)識到激勵手段的作用，在酒店管理中運(yùn)用了激勵理論。但對激勵理論的運(yùn)用卻沒有結(jié)合酒店的特色和員工的具體工作內(nèi)容、工作環(huán)境等因素，照搬別家酒店的激勵管理體制未必適合自家酒店，使得激勵管理的作用沒有得到很好的發(fā)揮。
有些酒店對激勵理論的認(rèn)識過于片面，狹隘的把激勵認(rèn)為是獎勵，實(shí)際上激勵不僅包括獎勵，還包括責(zé)罰，獎勵屬于正強(qiáng)化，處罰屬于負(fù)強(qiáng)化。只把激勵看成獎勵會使激勵的方式變得單一，不能有效的進(jìn)行管理。
（四）沒有建立穩(wěn)定的長效機(jī)制。
任何結(jié)果的產(chǎn)生都需要一個過程，要想合理的運(yùn)用激勵理論進(jìn)行酒店管理，就要認(rèn)識到管理工作是長期不間斷進(jìn)行的，時松時緊不能加強(qiáng)管理。目前很多酒店的激勵有段都是短期的、臨時的，沒有建立長效的激勵機(jī)制，員工會感覺不公平，不利于提高員工工作的積極性。
（一）利用薪酬進(jìn)行激勵。
薪酬激勵是最直接有效的激勵方法。現(xiàn)在工作人員的薪酬體系已經(jīng)不在只有基本工資、獎金、加班費(fèi)了，還包括了員工福利、股權(quán)激勵、員工培訓(xùn)、員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等，這對員工都具有很大的吸引力。薪酬關(guān)系到員工的切身利益，是員工生存的依據(jù)，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效對員工進(jìn)行激勵。薪酬的評定要在保證公平性原則下，對員工的工作能力、工作態(tài)度、工作績效進(jìn)行評定，薪酬也要適當(dāng)?shù)睦_層次，對工作能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的員工給予高薪，不但增加了員工的工作熱情，還能為員工以后的工作提供動力。如果只采用這一種方式，會對新來的員工不大公平，因此薪酬激勵還應(yīng)該包括一些福利，福利盡量滿足員工的需求，才能產(chǎn)生良好的激勵效果。
（二）利用培訓(xùn)進(jìn)行激勵。
培訓(xùn)可以提高員工的綜合素質(zhì)，提高其自身競爭力，屬于非物質(zhì)激勵范疇。酒店可以先對員工的未來發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，要員工感覺到自己還有很大的發(fā)展?jié)摿Γ枰粩鄬W(xué)習(xí)，增加員工的危機(jī)意識：如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，就會被社會淘汰。這時酒店就能夠按照員工的需求，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工在經(jīng)過培訓(xùn)之后，能力得到了提高，綜合素質(zhì)也增強(qiáng)，就有了更大的發(fā)展空間，可以成為優(yōu)秀的管理人員。對于自身水平較高的員工，可以提供更高層次的培訓(xùn)，比如海外培訓(xùn)，這樣能夠使員工走出區(qū)域的局限，增長了見識，提高了能力，這樣的員工是酒店一手培養(yǎng)起來的，對酒店有感恩和依賴的心，不會輕易辭職或跳槽，這種激勵方法能夠?yàn)榫频昱囵B(yǎng)人才、留住人才。
（三）利用競爭進(jìn)行激勵。
競爭激勵能夠增加員工的`危機(jī)感、激發(fā)員工的競爭意識、促進(jìn)部門協(xié)作和員工團(tuán)結(jié)。酒店可以采用科學(xué)的競爭方法，開展員工之間、部門之間的競爭，在競爭中使員工有了集體意識，并且促進(jìn)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)。但這種激勵方法一定要在公平的前提下進(jìn)行，并且不能給員工帶來過大的競爭壓力，如果使員工感覺身心疲憊，失去對工作的熱情，就會適得其反。
（四）利用工作特點(diǎn)進(jìn)行激勵。
要想讓員工對工作充滿熱情，就一定要讓員工喜歡自己的工作，這樣員工在工作中會覺得是在享受，而不會有太多的勞累和抱怨。酒店可以根據(jù)員工的愛好和特長為員工提供合適自己的崗位，這樣能發(fā)揮員工特長，使員工在熱愛的崗位上做出優(yōu)秀的成績。酒店在招聘員工時應(yīng)該按照崗位的空缺進(jìn)行細(xì)分，然后再根據(jù)應(yīng)聘人員的性格特點(diǎn)，把他們安排到合適的崗位上去，在工作時間很久以后，還可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)換一下工作崗位，讓員工對工作保持新鮮感和熱情。
（五）利用企業(yè)文化進(jìn)行激勵。
企業(yè)文化對員工的工作有著潛移默化的作用，對員工的工作態(tài)度有深刻的影響。酒店文化是在酒店長期發(fā)展中形成的，代表了酒店的發(fā)展特點(diǎn)，是酒店領(lǐng)導(dǎo)和職工長期達(dá)到的共識。因此，企業(yè)的觀念影響著員工的觀念，員工的觀念對員工的工作有指導(dǎo)作用，企業(yè)模范對員工有著激勵作用，企業(yè)的禮儀活動影響著員工的職責(zé)意識。好的酒店文化對員工有積極的影響，還代表了酒店的整體水平，員工會熱愛自己的酒店，為酒店的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
總結(jié)：
激勵理論在酒店管理中發(fā)揮著重要的作用，但由于對激勵理論認(rèn)識不清，導(dǎo)致酒店管理還存在一些問題，因此，酒店應(yīng)該提高對激勵理論的認(rèn)識水平，從薪酬、培訓(xùn)、競爭、工作特點(diǎn)、企業(yè)文化等方面對員工進(jìn)行激勵，提高員工的工作熱情和工作態(tài)度，進(jìn)而提高酒店整體水平，促進(jìn)酒店行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
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高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文（優(yōu)秀15篇）篇六
論文摘要：自組織理論作為重要的管理學(xué)理論之一，對高職學(xué)生思想教育等工作，有著重要的啟發(fā)和借鑒意義。通過尋求自組織理論與高職學(xué)生思想教育工作的契合點(diǎn)，根據(jù)高職院校學(xué)生思想教育的特征與思想發(fā)展的基本規(guī)律等，就高職院校學(xué)生思想教育中的自組織的特征、學(xué)生自組織能力的養(yǎng)成等進(jìn)行了探究。
論文關(guān)鍵詞:高職院校；學(xué)生；思想教育；自組織；自組織能力。
高職院校學(xué)生的思想特點(diǎn)和道德發(fā)展水平，既影響到學(xué)生個體的發(fā)展，也與整個社會和國家的發(fā)展有著密切的關(guān)系。高職院校為社會培養(yǎng)高素質(zhì)、具備專業(yè)技能的人才，需要將專業(yè)學(xué)習(xí)和思想發(fā)展結(jié)合到一起，教育人和塑造人統(tǒng)一到日常的教育和管理中。本文通過探尋自組織理論和高職院校學(xué)生思想教育工作的契合點(diǎn)，來為高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升，提供理論參考。
（一）提高學(xué)生思想素質(zhì)發(fā)展水平。
本文在對自組織理論研究的基礎(chǔ)上，將這一理論應(yīng)用到高職學(xué)生思想教育中，通過研究我們得知，高職學(xué)生思想教育工作自組織的過程，既是對學(xué)生思想意識、思想支配的實(shí)踐行為的一種傳授，促進(jìn)了高職院校學(xué)生自我思想教育能力的提升。同時，高職學(xué)生思想教育自組織理論的意義，還在于實(shí)現(xiàn)了學(xué)生在學(xué)習(xí)、生活中發(fā)現(xiàn)問題、觀察問題的能力，為學(xué)生綜合思想素質(zhì)的督促和發(fā)展，提供了良好的視野及創(chuàng)新思維的廣度。
高職學(xué)生思想教育自組織作為一個系統(tǒng)，這個系統(tǒng)通過不斷的開放、漲落和遠(yuǎn)離平衡狀態(tài)，同外部世界不斷的進(jìn)行信息交換，才逐步的顯示其有序性。使得高職院校學(xué)生的思想發(fā)展水平和思想教育水平得到不斷的提高。在進(jìn)行高職學(xué)生思想教育工作的時候，要勤于和敢于借助各種科學(xué)的管理方法、優(yōu)化管理的內(nèi)容等措施，來有目的的對學(xué)生的思想素質(zhì)發(fā)展進(jìn)行啟發(fā)，讓學(xué)生能夠慢慢的從思想教育活動中，領(lǐng)會思想教育的重要性。幫助學(xué)生在校期間，順利的發(fā)展自我的思想素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)觸類旁通的目的。
（三）提高學(xué)生思想成長的自我提高意識和團(tuán)隊(duì)合作精神。
高職學(xué)生思想教育工作作為潛移默化的實(shí)踐行為，各種管理工作系統(tǒng)的組合和優(yōu)化，是獲得高職學(xué)生思想教育良好效果的關(guān)鍵因素。要加強(qiáng)對學(xué)生的協(xié)作、團(tuán)隊(duì)精神進(jìn)行培養(yǎng)，第一步要先學(xué)會與人相處。所以在進(jìn)行高職學(xué)生思想教育工作的時候，加強(qiáng)合作品質(zhì)的教育，成為提高高職學(xué)生思想教育效果的重要因素。在日常的各種管理工作中，通過對滲透和反映學(xué)生思想素質(zhì)發(fā)展的好人好事、助人為樂等的宣傳，來實(shí)現(xiàn)了高職學(xué)生思想教育工作的組織化和有序性。
（四）構(gòu)建師生共同參與的思想教育平臺。
課程改革中提出，師生之間的關(guān)系是民主平等的。教師和學(xué)生之間的關(guān)系，由以前的傳授者和指令者，變成了同學(xué)生一起學(xué)習(xí)的合作者。把教育對象從被動吸取教訓(xùn)，到主動提升師生的角色關(guān)系。實(shí)現(xiàn)師生之間、學(xué)生和學(xué)生之間的交流合作，將學(xué)生個體的成功，同整個群體密切的聯(lián)系在一起。為構(gòu)建民主寫作、科學(xué)進(jìn)步的管理環(huán)境，打下良好的基礎(chǔ)。因此，在高職學(xué)生思想教育工作落實(shí)的過程中，要注重和落實(shí)“以人為本”的管理理念，重視學(xué)生思想素質(zhì)發(fā)展的需求，提高學(xué)生思想素質(zhì)發(fā)展環(huán)境的適合度，這是構(gòu)建高職學(xué)生思想教育自組織平臺的重要條件。
通過對高職學(xué)生思想教育中自組織理論的特點(diǎn)和本質(zhì)的認(rèn)識和理解，能夠?qū)W校的教師逐漸的提高自身管理工作所需的各種能力。由于高職學(xué)生思想發(fā)展是處在一個不平衡的發(fā)展期,因此，在實(shí)踐高職學(xué)生思想教育工作的時候，我們要不斷的提高學(xué)生的思想發(fā)展的平衡狀態(tài)，提高高職學(xué)生思想教育目標(biāo)的達(dá)成度。為高職院校的學(xué)生思想教育工作的順利進(jìn)行和實(shí)施，提供良好的組織和系統(tǒng)的指導(dǎo)。
高職院校學(xué)生思想教育工作，作為每個高職院校系統(tǒng)的一個組成部分，思想教育的效果和教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是通過教師的教和學(xué)生的學(xué)來完成的。學(xué)生思想素質(zhì)的發(fā)展、改變和提高等行為的本身都具有一定的'開放性特點(diǎn)。隨著社會環(huán)境的不斷變化，高職學(xué)生思想教育工作的環(huán)境開放性越來越突出。因此，學(xué)生作為高職學(xué)生思想教育中一個不斷成長和變化的主體，也是構(gòu)成高職院校思想教育實(shí)踐的主要因素。
在高職院校學(xué)生思想教育實(shí)踐中，教師會隨著學(xué)生思想發(fā)展水平的提高、思想發(fā)展需求的變化、教育方法的使用技巧等變化，而產(chǎn)生一定的變化。相同的思想教育方法會在不同的學(xué)生身上產(chǎn)生不同的表現(xiàn)和反應(yīng)，不同的高職院校學(xué)生思想教育信息，也會產(chǎn)生相同教育效應(yīng)。即高職院校學(xué)生思想教育的目的和學(xué)生思想發(fā)展的結(jié)果有著不完全的一致性。學(xué)生所表現(xiàn)出來的思想發(fā)展需求、思想發(fā)展水平的差異，是高職院校學(xué)生思想教育工作深化和改革的基礎(chǔ)。正是這種非線性的變化特征，為高職院校學(xué)生的思想教育工作提供了必不可少的方法選擇和使用的契機(jī)。
高職院校學(xué)生思想教育中學(xué)生思想發(fā)展?fàn)顟B(tài)的漲落有兩種情況，首先是教學(xué)內(nèi)部產(chǎn)生的漲落，例如學(xué)生自身的思想狀態(tài)產(chǎn)生的變化，學(xué)校的思想教育方法先進(jìn)，適合學(xué)生思想的發(fā)展，創(chuàng)新性強(qiáng)等。其次是新的教育教學(xué)理論和教學(xué)方法的使用，社會環(huán)境、父母的期望值等，促進(jìn)高職院校學(xué)生思想教育效果的提升。
（一）通過自我激活，促進(jìn)自組織能力形成。
自組織理論中的自我激活，指的是發(fā)展的主體按照自己的需要、外界可能實(shí)現(xiàn)自組織活動的出示行為，這種依靠自覺地產(chǎn)生局部性自我運(yùn)動的回路，一般情況下，是由系統(tǒng)混論走向有序的行為動能[5]。在高職院校學(xué)生思想教育實(shí)踐中，學(xué)生的思想發(fā)展需要，能否順利的轉(zhuǎn)化成個體積極的內(nèi)驅(qū)力，并將整個思想發(fā)展從開始到結(jié)束都處于一種激發(fā)態(tài)，充分發(fā)揮個體的潛力。
（二）通過自我定向，促進(jìn)自組織能力形成。
自我定向能力指的是，學(xué)生按照自我的興趣、社會需要等，進(jìn)行思想發(fā)展方式選擇的指向性行為。如何調(diào)動高職院校學(xué)生追求思想進(jìn)步的積極性，是高職院校學(xué)生思想教育活動的重要內(nèi)容。在高職院校學(xué)生思想教育實(shí)踐中，教師要不斷的引導(dǎo)和促進(jìn)學(xué)生進(jìn)行自我定向。在關(guān)注學(xué)生思想發(fā)展水平和思想發(fā)展差異的基礎(chǔ)上，幫助學(xué)生樹立正確的思想意識形態(tài)，提高學(xué)生的思想發(fā)展的正確性、方向性和先進(jìn)性。
（三）通過自我鍛煉，促進(jìn)自組織能力形成。
自組織理論中指出自我鍛煉能力的主要內(nèi)容是個體自我適應(yīng)能力的提高。缺少了每個學(xué)生思想發(fā)展的自我適應(yīng)，那么高職院校學(xué)生思想教育系統(tǒng)內(nèi)部的和諧統(tǒng)一將會不復(fù)存在。所以，教師在要求學(xué)生掌握思想發(fā)展方向的前提下，教學(xué)生正確的評價自己思想發(fā)展的水平，不斷的提高思想發(fā)展的認(rèn)識和判斷能力。不斷的強(qiáng)化對自我評價、自我認(rèn)識的一致性和系統(tǒng)性。
（四）通過自我調(diào)整，促進(jìn)自組織能力形成。
自我調(diào)整作為學(xué)生按照自己的行為績效、學(xué)習(xí)條件等變化，而對自己的學(xué)習(xí)進(jìn)行調(diào)整的行為。在高職院校學(xué)生思想教育實(shí)踐中，學(xué)生將思想發(fā)展的目標(biāo)看做是參照物，在目標(biāo)的指導(dǎo)下不斷的改變自己當(dāng)前的狀態(tài)，調(diào)整學(xué)習(xí)行為，實(shí)現(xiàn)個體的思想發(fā)展的目標(biāo)。發(fā)展的過程中，學(xué)生個體的自我檢查和糾正等都是自我調(diào)整的過程。教師在這個過程中，要通過正確的組織和引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)學(xué)生思想發(fā)展方向的正確性。
（五）通過自我規(guī)劃，促進(jìn)自組織能力形成。
自我規(guī)劃是學(xué)生按照自身的心理、生理特點(diǎn)、成長環(huán)境、思想發(fā)展水平等條件，有目的的對各種活動進(jìn)行安排和規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)發(fā)展過程和發(fā)展環(huán)境的相互統(tǒng)一。學(xué)生的自我規(guī)劃在思想教育工作中有著重要的意義，學(xué)生正確的自我規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)思想教育工作的必要條件，也是一種具備策略性的個體發(fā)展行為。
（六）通過自我控制，促進(jìn)自組織能力形成。
自我控制作為個體對自身心理活動的主動掌握的過程，這種行為過程是人所特有的，通過個體自我意識的進(jìn)步和發(fā)展作為實(shí)現(xiàn)過程的，人類高級的實(shí)踐行為。在高職院校學(xué)生思想教育實(shí)踐中的自我控制，指的是學(xué)生在思想發(fā)展不斷深入過程中，產(chǎn)生的較為強(qiáng)烈的自我意識形態(tài)。在高職院校學(xué)生思想發(fā)展過程中，學(xué)生表現(xiàn)出了較強(qiáng)的自信心和毅力，對自己的思想特點(diǎn)、發(fā)展層次等有較為全面的把握，通過有目的的進(jìn)行自我控制，那么就能夠產(chǎn)生正確的細(xì)想發(fā)展動機(jī)，對提高思想發(fā)展水平有著重要的幫助。
四、結(jié)語。
在尋求自組織理論與高職院校學(xué)生思想教育工作契合點(diǎn)的時候，我們需要對實(shí)現(xiàn)教師和學(xué)生之間的協(xié)作提高、確立學(xué)生思想發(fā)展的主體地位，培養(yǎng)學(xué)生對正確思想意識、思想發(fā)展認(rèn)識、思想價值認(rèn)識的能力。將學(xué)生的思想發(fā)展，看做是一個系統(tǒng)化的過程，注重系統(tǒng)內(nèi)單個子系統(tǒng)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)高職院校學(xué)生思想教育實(shí)踐過程中自組織能力的形成，為社會培養(yǎng)更多思想先進(jìn)、綜合素質(zhì)高的人才。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文（優(yōu)秀15篇）篇七
［摘要］在職業(yè)教育管理中往往會涉及許多管理理論，主要論述了激勵管理理論和賞識管理理論在職業(yè)教育管理中的應(yīng)用。
21世紀(jì)，國家的競爭實(shí)際上就是教育的根本，教育水平是衡量一個國家發(fā)展進(jìn)步的重要尺度。職業(yè)教育作為教育系統(tǒng)的一個重要分支，在它的管理中往往會涉及許多的管理理論，本文主要論述了激勵管理理論和賞識管理理論在職業(yè)教育管理中的應(yīng)用。
在心理學(xué)上，激勵是指一個心理過程，能夠讓人處于較長時間的興奮狀態(tài)，繼而調(diào)動人的最好狀態(tài)。職業(yè)教育的學(xué)生相比于學(xué)歷教育的學(xué)生，學(xué)習(xí)狀態(tài)會差一些，學(xué)習(xí)目的比較不明確。將激勵管理理論應(yīng)用在職業(yè)教育管理中，旨在激起職業(yè)教育學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、學(xué)習(xí)動機(jī)，繼而更加積極的參與學(xué)習(xí)過程，提升學(xué)習(xí)效率。在職業(yè)教育管理中，激勵的形式是多樣化的，它既可以是情感上的，也可以是行為上的。以下簡單介紹幾種激勵手段：1.情感激勵，也就是從學(xué)生的情感成長的方面給予激勵。例如在課堂教學(xué)上，為了鼓勵學(xué)生積極發(fā)言，職業(yè)教育教師可以采用“褒獎式”的評論來降低學(xué)生的“畏難”心理，有勇氣說出自己的想法。又例如在班級管理和教育過程中，職業(yè)教育教師可以用自身豐富的情感經(jīng)驗(yàn)來激勵學(xué)生，幫助學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀以及價值觀。2.目標(biāo)激勵，職業(yè)教育本身具有一定的目標(biāo)向和指向性，目標(biāo)激勵正是以階段性教育目的為主要的指向性，激勵職業(yè)教育學(xué)生產(chǎn)生積極的學(xué)習(xí)動機(jī)。目標(biāo)激勵運(yùn)用在職業(yè)教育管理過程中，需要注意兩個方面：一是目標(biāo)設(shè)立的合理性，目標(biāo)不能夠脫離職業(yè)教育學(xué)生生活與學(xué)習(xí)的實(shí)際，不能夠超越學(xué)生的真實(shí)學(xué)習(xí)水平，目標(biāo)應(yīng)該是職業(yè)教育學(xué)生通過努力能夠達(dá)到的，而不是為了難住學(xué)生；二是目標(biāo)的階段性，對于職業(yè)教育目標(biāo)而言，并不是單一而互相獨(dú)立的，所有的教學(xué)目標(biāo)應(yīng)該是相互聯(lián)系的，應(yīng)該在一個總目標(biāo)下，設(shè)置多個分級目標(biāo)，激發(fā)職業(yè)教育學(xué)生的積極性和參與性。3.競爭激勵，競爭是客觀存在的，對于職業(yè)教育學(xué)生的成長而言，競爭是無處不在的，競爭激勵的本質(zhì)是去深入挖掘?qū)W生的潛能，在職業(yè)教育管理中應(yīng)用適當(dāng)?shù)母偁幖ち沂鞘直匾模瑫r職業(yè)教育教師應(yīng)該要把握好競爭激勵的尺度，可以更多地從學(xué)生的行為、表現(xiàn)等無形的潛能上作競爭。
所謂賞識教育，實(shí)質(zhì)是一種尊重生命規(guī)律的教育理論，人在發(fā)展的不同的年齡階段，其身心發(fā)展特點(diǎn)和水平有所不同，賞識教育要遵循人的生命發(fā)展生長規(guī)律教育。在職業(yè)教育管理領(lǐng)域，賞識教育尤為必要。職業(yè)教育的學(xué)生相比于學(xué)歷教育的學(xué)生，心理會產(chǎn)生自卑或低人一等的感覺。在職業(yè)教育管理領(lǐng)域中運(yùn)用賞識教育，通過對學(xué)生心理、行為過程的'賞識，來糾正學(xué)習(xí)成長過程中職業(yè)教育學(xué)生的不良心理、行為，抓住學(xué)生渴望的心理，創(chuàng)建更好的職業(yè)教育氛圍。在職業(yè)教育管理中應(yīng)用賞識教育理論，應(yīng)注意做好以下幾個保障措施：
1.要確保職業(yè)教育者對賞識教育理念的正確認(rèn)識，一方面職業(yè)教育要培養(yǎng)教師的賞識教育理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教學(xué)理念中的“表揚(yáng)與鼓勵”的表現(xiàn)形式，創(chuàng)新賞識教育的手段，不妨試試給予學(xué)生無聲的鼓勵，這樣也會給職業(yè)教育學(xué)生帶來感激與溫暖，另一方面，職業(yè)教育教師必須要針對學(xué)生的實(shí)際情況來制定相關(guān)的教育方案，不能夠盲目套用成功經(jīng)驗(yàn)。要正確地認(rèn)識學(xué)生是發(fā)展中的人，是整個教學(xué)過程中的主體，處處處于主體性地位，使之成為學(xué)習(xí)的主體。
2.要確保賞識教育的“度”，賞識教育的實(shí)施過程中，過度地對個體進(jìn)行賞識自然會導(dǎo)致學(xué)生個體的脆弱和自負(fù)感。職業(yè)教育教師對學(xué)生的賞識過程中，應(yīng)該適度的賞識和肯定，這樣會增加學(xué)生的自信心。職業(yè)教育教師在賞識教育過程中，要正確定位學(xué)生的潛能，做到賞識有度。3.要構(gòu)建和諧的師生關(guān)系，教師與學(xué)生的關(guān)系是多面的：一方面，教師應(yīng)該在學(xué)生面前樹立威信，避免學(xué)生的逆反心理，促進(jìn)教師做出更加科學(xué)的教育方案；另一方面還要盡可能地獲取學(xué)生的信任，讓學(xué)生能夠與教師形成良好的“朋友”“伙伴”關(guān)系，有利于讓學(xué)生的個體賞識教育得到更充分的發(fā)揮，促使學(xué)生從職業(yè)教育中得到更多的收獲。
三、結(jié)束語。
教育是國家發(fā)展的根本，職業(yè)教育的發(fā)展也關(guān)系到千千萬萬的家庭和孩子。職業(yè)教育管理是一個沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的討論題，無論身處哪個時代，都是當(dāng)代職業(yè)教育教師需要深入思考、實(shí)踐，并不斷總結(jié)的課題。除了激勵理論、賞識教育理論之外，在職業(yè)教育管理中還有許多理論能夠有效地促進(jìn)職業(yè)教育的前進(jìn)。無論應(yīng)用何種教育理論，職業(yè)教育管理的本質(zhì)都是創(chuàng)造一個適于職業(yè)教育學(xué)生成長、學(xué)習(xí)的環(huán)境，讓職業(yè)教育學(xué)生更加綜合全面的發(fā)展。
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高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文（優(yōu)秀15篇）篇八
摘要：
目前的高職教育教學(xué)中存在著諸多問題，主要表現(xiàn)在學(xué)生學(xué)習(xí)基礎(chǔ)參差不齊，學(xué)習(xí)態(tài)度消極，主觀意識薄弱，學(xué)習(xí)興趣不高。要扭轉(zhuǎn)這種局面，讓師生都能在幸福而快樂的氛圍和環(huán)境中享受教育生活，教師不妨在教學(xué)中嘗試運(yùn)用積極心理學(xué)的原理。結(jié)合積極心理學(xué)的相關(guān)概念，對積極心理學(xué)在高職教育中的具體應(yīng)用策略進(jìn)行了以下分析和研究。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文（優(yōu)秀15篇）篇九
論文摘要：在了解青年教師需求的基礎(chǔ)上，建立公平、合理、科學(xué)的激勵機(jī)制，激發(fā)青年教師內(nèi)在潛力，使青年教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性得以發(fā)揮，這不僅關(guān)系到青年教師的個人發(fā)展和利益，同樣也關(guān)系到高職院校的生存和發(fā)展。現(xiàn)從高職院校青年教師的需求特征出發(fā)，對高職院校青年教師激勵機(jī)制的構(gòu)建進(jìn)行分析。
擁有一支高素質(zhì)的青年教師隊(duì)伍是各高職院校在未來競爭中具備核心競爭力的關(guān)鍵，青年教師的行為和能力直接影響高職教育的發(fā)展。因此，正確認(rèn)識青年教師這一重要群體在新形勢下的思想動態(tài)，把握青年教師的需求特征，并據(jù)此建立和完善一整套符合高職教育需要的激勵機(jī)制，最大限度地激發(fā)青年教師潛能，更好地促進(jìn)青年教師的健康發(fā)展，是所有高職院校應(yīng)當(dāng)研究的重要問題。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文（優(yōu)秀15篇）篇十
本文從建構(gòu)主義基本觀點(diǎn)出發(fā),結(jié)合建構(gòu)主義教學(xué)觀,進(jìn)一步探究了建構(gòu)主義理論在大學(xué)英語教學(xué)中的應(yīng)用.建構(gòu)主義教學(xué)觀強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)過程中學(xué)習(xí)者的主動性、建構(gòu)性,提出合作學(xué)習(xí)、情境性教學(xué)等,對深化當(dāng)前的`教育教學(xué)改革具有深遠(yuǎn)的意義.
作者：馬麗亞韓芳作者單位：馬麗亞(河北師范大學(xué),教育學(xué)院,河北,石家莊,050051)。
韓芳(河北工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院,河北,石家莊,050091)。
刊名：考試周刊英文刊名：kaoshizhoukan年，卷(期)：“”(1)分類號：h3關(guān)鍵詞：建構(gòu)主義教學(xué)觀大學(xué)英語
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文（優(yōu)秀15篇）篇十一
激勵就是激發(fā)鼓勵，主要指由一定的刺激源激發(fā)人的動機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理和行為過程。未滿足的需求就是激勵過程的起點(diǎn)，由此而引起個體內(nèi)心(生理和心理)的激奮，導(dǎo)致個體從事滿足需求的某種目標(biāo)行動。達(dá)到了目標(biāo)，需求得到了滿足，激勵過程也就宣告完成。有效的激勵手段必須符合活動參與者的心理需要。激勵機(jī)制是在一定理論指導(dǎo)下，有針對性地運(yùn)用激勵方式啟迪參與者的心智潛能的工作系統(tǒng)。建立科學(xué)的激勵機(jī)制，能夠極大地調(diào)動活動參與者的積極性，從而使管理活動獲得良好的效益。
青年教師是學(xué)校教學(xué)、科研、行政管理的重要力量，其蘊(yùn)含著不可忽視的教學(xué)和創(chuàng)新能量，他們有著青年人獨(dú)特的內(nèi)心狀態(tài)和需求特征。高職院校要將組織目標(biāo)與青年教師的需要特征結(jié)合起來，利用設(shè)置明確而有意義的目標(biāo)去引導(dǎo)他們的行動，在使其需求獲得滿足的同時，調(diào)動青年教師的積極性和創(chuàng)造性思維，以實(shí)現(xiàn)高職院校的組織管理目標(biāo)。
2、高職院校青年教師的需求特征。
2．1具有強(qiáng)烈的發(fā)展需求。
發(fā)展需求是指對主體素質(zhì)或者條件不適應(yīng)狀態(tài)的趨平衡要求。高職院校青年教師發(fā)展需求的滿足依賴于繼續(xù)學(xué)習(xí)，青年教師所處的特殊工作環(huán)境也決定了他們具有很強(qiáng)的發(fā)展需求。現(xiàn)代社會為高素質(zhì)的青年教師提供了非常廣闊的發(fā)展空間，由于在教學(xué)、科研等業(yè)務(wù)方面的相對不足，他們普遍希望能得到進(jìn)一步的深造，獲得更多的`培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會以及高年資教師的幫助和指導(dǎo)，使自己具有更高的專業(yè)水平，能適應(yīng)更復(fù)雜的社會環(huán)境，為個人發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
2．2具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新需求。
青年教師多具有學(xué)歷高，知識面廣，基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識扎實(shí)，精力充沛，反應(yīng)迅速，廣泛涉獵有關(guān)的新學(xué)科、新技術(shù)，知識結(jié)構(gòu)更新快，有較強(qiáng)的能力和自信，接受新知識、新事物快等特點(diǎn)。其從事教學(xué)、科研經(jīng)常跨學(xué)科、跨領(lǐng)域，對學(xué)術(shù)觀點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)問題能很快做出判斷和反應(yīng)，具備獨(dú)立思考問題、解決問題的能力，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望自己的科研項(xiàng)目得到單位在時間、經(jīng)費(fèi)等方面的支持，相關(guān)的教學(xué)改革或科研創(chuàng)新能得到保障，以促進(jìn)其在自己專業(yè)及相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)不斷進(jìn)行更深入的研究和探索，發(fā)表有影響力的學(xué)術(shù)文章，并且把自己的科研成果盡可能地轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，希望有更充分的科研時間和空間，有更靈活的考核制度和激勵機(jī)制。
2．3具有強(qiáng)烈的歸屬需。
青年教師經(jīng)受了民主意識的洗禮，自我意識強(qiáng)烈，對于歸屬感、自我尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求變得日益重要。他們以自我發(fā)展為中心，不斷豐富、完善和開拓自我，實(shí)現(xiàn)自我價值，這些都成為他們的主導(dǎo)思想，他們有積極參與變革的愿望。他們的社會參與方式也逐步走向自主和多元化。他們希望能把學(xué)校當(dāng)作自己溫暖而親切的家，能積極參與到學(xué)校管理工作中去，對學(xué)校的發(fā)展能有自己的建議和想法，并獲得認(rèn)可，獲得尊重，以此從中獲得強(qiáng)烈的歸屬感。
2．4具有強(qiáng)烈的物質(zhì)需求。
青年教師工作的時間較短，生活負(fù)擔(dān)較重，面臨結(jié)婚、購房、生育子女和贍養(yǎng)父母等家庭責(zé)任。但這時他們的工資待遇又普遍較低，在現(xiàn)行分配制度中年資、職稱及崗位有著潛在的卻最有相關(guān)性的對應(yīng)關(guān)系，使得青年教師成為“先天”的低收入者，這種狀況必然導(dǎo)致青年教師具有較強(qiáng)的物質(zhì)需求。越來越多的青年教師認(rèn)同“義利兼顧”，追求“奉獻(xiàn)和索取”的完美統(tǒng)一。許多實(shí)證研究結(jié)果也表明，經(jīng)濟(jì)收入是影響教師職業(yè)吸引力和隊(duì)伍穩(wěn)定性的直接因素，低收入也成為高職院校優(yōu)秀青年教師流失的重要原因之一。
2．5具有強(qiáng)烈的家庭需求。
家庭是一種歸屬，是人對外部和諧環(huán)境的依賴要求，是需要主體對外部客體的心理需要之一。高校教師生活在校園之中，和諧的生活是個體對于群體環(huán)境的本質(zhì)心理需要。很多青年教師碩士、博士畢業(yè)后依然單身，他們很希望能在學(xué)校安家立業(yè)，有穩(wěn)定的生活環(huán)境和溫馨的心靈歸宿，但由于受社交范圍有限、工作繁忙等限制，他們接觸外界的機(jī)會偏少，他們希望學(xué)校能組織更多的活動來為其搭建一個信息、情感交流的平臺，為其開拓更廣闊的空問。
3．1增強(qiáng)童年教師的激勵意識。
增強(qiáng)激勵意識就要求提高青年教師的自身素質(zhì)，包括人格水準(zhǔn)和業(yè)務(wù)水平兩個方面。人格水準(zhǔn)是一種學(xué)習(xí)榜樣的感召力，是一種人性關(guān)懷的親和力，是一種共同目標(biāo)的凝聚力，其本身就具有強(qiáng)大的激勵作用。業(yè)務(wù)水平包括學(xué)術(shù)水平和管理水平，直接關(guān)系到激勵行為的科學(xué)性和有效性。因此，必須高度重視提高青年教師的自身素質(zhì)，增強(qiáng)激勵意識，促使激勵機(jī)制發(fā)揮出更大、更好的作用。學(xué)校管理者要有親和力，要善于把握時機(jī)，把有效的思想工作深入到青年教師中間，與青年教師多接觸，了解青年教師的甘與苦、愁與樂，讓青年教師暢所欲言，及時解決青年教師的困難，縮短彼此之間的心理距離，讓青年教師看到學(xué)校發(fā)展和自身發(fā)展的前景，強(qiáng)化青年教師的歸屬感。
3．2建立完善的青年教師培養(yǎng)制度。
高職院校的人事、教學(xué)行政部門和分院、系部及教研室的業(yè)務(wù)部門都應(yīng)認(rèn)真研究對策，科學(xué)、有效地提高青年教師的綜合素質(zhì)，制訂一套比較科學(xué)、合理的青年教師培養(yǎng)方面的規(guī)章制度和激勵機(jī)制。教學(xué)方面，分院、系部、教研室要有比較完整的新教師培養(yǎng)計劃，強(qiáng)化集體備課，重視課堂教學(xué)質(zhì)量的提高，組織教學(xué)觀摩、教學(xué)業(yè)務(wù)評比，認(rèn)真執(zhí)行新老教師結(jié)對機(jī)制；科研方面，重視青年教師的科研，加強(qiáng)對青年教師科研能力的培養(yǎng)，改善科研條件，完善科研激勵機(jī)制，滿足其在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)作創(chuàng)新性研究的需要，例如高職院校的院級課題申請主體應(yīng)在申報、立項(xiàng)、經(jīng)費(fèi)等方面適當(dāng)向青年教師傾斜，讓青年教師有機(jī)會參與到科研工作中來；培訓(xùn)進(jìn)修方面，要充分考慮青年教師的自我發(fā)展需求，要把青年教師的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，及時傳達(dá)進(jìn)修學(xué)習(xí)的信息，鼓勵和支持青年教師的培訓(xùn)進(jìn)修，在經(jīng)費(fèi)上給予比較充分的保障，具體如讓青年教師參加在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修以及出國深造、廣泛開展的校內(nèi)外學(xué)術(shù)交流活動等，以多種形式的培訓(xùn)來滿足青年教師的發(fā)展需求。
3．3．1關(guān)懷激勵它是指教學(xué)管理者對下屬的生存狀況、工作辛勞、個人前途等給予發(fā)自內(nèi)心的關(guān)懷、理解、信任和肯定，并積極為他們創(chuàng)造有利于個人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自身價值的條件。高職院校管理者要關(guān)心、愛護(hù)青年教師，解決青年教師思想、學(xué)習(xí)、生活、工作各方面的實(shí)際困難，應(yīng)當(dāng)盡可能搭建多種形式的溝通交流平臺，認(rèn)真聽取青年教師的意見和建議，給予青年教師足夠的關(guān)懷和尊重，尤其在青年教師的婚姻、住房等方面，給予一定的關(guān)心和幫助，如通過高校之間青年教師聯(lián)誼會等形式拓寬他們的情感世界。
3．3．2獎懲激勵教學(xué)質(zhì)量是高校的生命線，在公正、合理的基礎(chǔ)上，必須加強(qiáng)青年教師的獎勵措施，包括物質(zhì)激勵和精神激勵，名副其實(shí)的獎勵既可使受獎?wù)叩玫缴鐣恼J(rèn)可，又可滿足其自尊的需要，因而可以充分激發(fā)其工作和學(xué)習(xí)的熱情；恰如其分的懲罰同樣可以發(fā)人深省、促人奮進(jìn)。在高職院校教學(xué)管理中，要善于采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方法，做到獎勵為主、懲罰為輔、獎懲結(jié)合，而且保證獎懲及時，絕不能實(shí)行單一的只“賞”不“懲”或只“罰”不“獎”。對重大發(fā)明、創(chuàng)造和研究成果等給予重獎，在一定程度上也可滿足青年教師的創(chuàng)新需求與成就需求。
3．3．3領(lǐng)導(dǎo)行為激勵青年教師激勵機(jī)制的實(shí)施效果受到高職院校管理執(zhí)行者素質(zhì)的制約。這種激勵機(jī)制的運(yùn)行，要求管理者既有科學(xué)的管理理論、方法和相關(guān)的科學(xué)知識作指導(dǎo)，又需要管理者具有相應(yīng)的管理素質(zhì)，以自身的行為為青年教師做出榜樣，善于溝通，創(chuàng)造寬松、民主和尊重的人文環(huán)境，以自身的人格魅力引發(fā)青年教師的工作熱情。因此，高職院校教學(xué)管理者除具備表達(dá)能力、管理能力、研究能力、創(chuàng)新能力外，還需要良好的人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力以及良好的心理素質(zhì)和道德素質(zhì)。
3．3．4環(huán)境激勵高校要關(guān)注青年教師收入狀況，注重公平，高職院校要建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、公正科學(xué)的教師考評機(jī)制，形成良性、公平的競爭環(huán)境，對青年教師的評價要綜合教學(xué)、師德和科研等多方面因素，將青年教師的待遇與工作業(yè)績掛鉤，建立向青年教師適度傾斜的分配制度。通過在良好、公平環(huán)境中的競爭，調(diào)動青年教師的工作積極性，促使他們反思和改進(jìn)教學(xué)、科研等工作上的問題，以幫助他們快速成長。此外，還可以采用榜樣激勵、政策激勵、競爭激勵、目標(biāo)激勵等激勵手段。
3．4建立科學(xué)的激勵評價機(jī)制。
高職院校教學(xué)管理中在為青年教師設(shè)置多種激勵措施時，要注意激勵的及時性和適度性，使激勵的強(qiáng)度和數(shù)量與業(yè)績的大小、貢獻(xiàn)的多少相稱，而且要注意做到及時激勵。只有科學(xué)的監(jiān)控評價機(jī)制才能對青年教師的績效做出正確的判斷，從而使激勵措施真正達(dá)到調(diào)動和保持青年教師積極性的效果。科學(xué)的激勵評價機(jī)制要依據(jù)本校的實(shí)際情況，目標(biāo)明確、措施具體、調(diào)查科學(xué)、反饋及時、評價公正，通過問卷調(diào)查、內(nèi)部評議等形式不斷調(diào)整這種機(jī)制，并將這種機(jī)制制度化、長期化、常態(tài)化，并把評估結(jié)果和及時、適度的激勵結(jié)合起來，以提高廣大青年教師的積極性。
高職院校的發(fā)展和青年教師的發(fā)展密不可分，建立公平、合理、科學(xué)的青年教師激勵機(jī)制，必須充分了解青年教師的需求特征，這樣才能有效發(fā)揮激勵的作用，才能最大限度地調(diào)動青年教師的工作積極性，體現(xiàn)青年教師的最大價值，實(shí)現(xiàn)高職院校的科研教學(xué)目標(biāo)，提升高職院校的內(nèi)涵水平。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文（優(yōu)秀15篇）篇十二
近年來，隨著高職院校的改革發(fā)展和學(xué)生素質(zhì)的改變，行政管理工作日趨瑣碎復(fù)雜，對行政教輔人員提出了更高的工作要求。因此，高職院校要建立與更高的工作要求相匹配的激勵機(jī)制，提出切實(shí)的管理建議和對策。
1激勵機(jī)制的定義及其作用。
激勵機(jī)制是在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和[1]。激勵的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的統(tǒng)一。因此，在構(gòu)建高職院校行政教輔人員激勵機(jī)制的過程中，既要注重院校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要充分考慮行政教輔人員的個人需要和個人目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)高職院校和行政教輔人員個人的共贏。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文（優(yōu)秀15篇）篇十三
摘要：對近三年來出現(xiàn)的高職高專教學(xué)質(zhì)量量化評價方法及其應(yīng)用進(jìn)行了梳理，重點(diǎn)論述了層次分析法、模糊數(shù)學(xué)分析法、基于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的分析方法在高職高專教學(xué)質(zhì)量量化評價中的應(yīng)用情況，同時對基于屬性評價法、roughset法、多分類svm法、決策樹分析法、主成分分析法、證據(jù)推理法等在教學(xué)質(zhì)量量化分析中的應(yīng)用進(jìn)行了介紹。
對教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)、全面和有效的評價，是高等職業(yè)院校教學(xué)管理工作的主要工作和中心環(huán)節(jié)，是不斷促進(jìn)和提高教師教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，確保教學(xué)目標(biāo)、培養(yǎng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要舉措。然而，目前絕大多數(shù)高職院校對教學(xué)質(zhì)量的評價基本采用學(xué)生打分、同行打分、領(lǐng)導(dǎo)與專家打分的方式，有很強(qiáng)的主觀性，同時權(quán)重的確定也是平均分配或主觀劃定，缺乏一定的科學(xué)依據(jù)。尤其是在實(shí)際評價過程中，學(xué)科不同、個人好惡、學(xué)生對待評教的態(tài)度等許多非可控因素直接影響了對教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果的判斷，導(dǎo)致教師對評價結(jié)果不認(rèn)可。由于傳統(tǒng)評價方法只有初步的定量分析，缺乏堅實(shí)的分析理論支撐基礎(chǔ)，嚴(yán)重影響了評價的可信度，因此，十分有必要將科學(xué)的易于量化的數(shù)學(xué)模型和分析方法引入高職院校教學(xué)質(zhì)量評價。到目前為止，教學(xué)評價所用的量化模型主要有確定(性)數(shù)學(xué)模型、隨機(jī)(性)數(shù)學(xué)模型和模糊數(shù)學(xué)模型三類。具體來講，確定(性)數(shù)學(xué)模型有線性規(guī)劃、動態(tài)規(guī)劃、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析、層次分析方法等；隨機(jī)(性)數(shù)學(xué)模型有回歸分析、因素分析、聚類分析、齊次馬爾科夫鏈等；模糊數(shù)學(xué)模型有模糊綜合評判模型、模糊積分模型、灰色數(shù)學(xué)模型等。筆者將結(jié)合近三年相關(guān)文獻(xiàn)對高職高專教學(xué)質(zhì)量量化評價方法的應(yīng)用情況進(jìn)行綜述。
層次分析法。
教學(xué)質(zhì)量評價是一個處理多目標(biāo)、多標(biāo)準(zhǔn)、多因素、多層次的復(fù)雜問題，需要有一種可以進(jìn)行定性與定量系統(tǒng)分析、決策分析、綜合分析的方法。而層次分析法較好地適應(yīng)了這種需求，其核心是將決策者對復(fù)雜系統(tǒng)的決策思維過程模型化、數(shù)量化。吳駿對某職業(yè)技術(shù)學(xué)院計算機(jī)系4位任課教師的課堂教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行了綜合評價分析。結(jié)果表明，應(yīng)用層次分析法很好地克服了以往在確定教師課堂教學(xué)評價指標(biāo)權(quán)重過程中的主觀因素影響過大、以偏概全的弊端，使評價結(jié)果更客觀和準(zhǔn)確。劉敏慧利用層次分析法的原理，以實(shí)踐性較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)課為主要研究對象，分析了各個評價指標(biāo)的權(quán)重。結(jié)果表明，層次分析法有效地避免了以往評價中的主觀性，提高了評價的客觀性與準(zhǔn)確性。王春媛討論了高職院校實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量評價指標(biāo)體系，利用層次分析法提出一種高職實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量評價指標(biāo)體系數(shù)學(xué)模型，并應(yīng)用此模型對若干教師的實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行了評價。利用該模型進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量評價，科學(xué)、合理、易于操作，克服了傳統(tǒng)評價方法的主觀性過強(qiáng)、評價過程較復(fù)雜等缺點(diǎn)。
模糊數(shù)學(xué)分析法。
由于高職高專院校教學(xué)水平評估涉及的因素較多，而且這些因素都具有一定的模糊性，因此，部分學(xué)者應(yīng)用模糊綜合評價法對高職高專院校教學(xué)水平進(jìn)行評估。曹進(jìn)以江蘇海事職業(yè)技術(shù)學(xué)院實(shí)訓(xùn)教學(xué)為研究對象，構(gòu)建實(shí)訓(xùn)教學(xué)效果綜合評價指標(biāo)體系，并應(yīng)用模糊數(shù)學(xué)理論建立綜合評價模型，對實(shí)訓(xùn)教學(xué)效果進(jìn)行了全面的分析。結(jié)果表明，基于模糊數(shù)學(xué)的分析方法較為全面地反映了實(shí)訓(xùn)教學(xué)質(zhì)量狀況，增加了權(quán)重和評價結(jié)果的可信性。許悅珊在對某高職院校教師進(jìn)行教學(xué)水平評估時利用模糊數(shù)學(xué)的知識對評估指標(biāo)進(jìn)行了多因素、多層次的綜合性模糊評判，使得教學(xué)水平評估結(jié)果更加科學(xué)、客觀和公正。伍建橋就如何設(shè)計實(shí)踐教學(xué)評價體系，運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)的多級綜合評價模型對收集到的信息進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，并對應(yīng)用實(shí)例進(jìn)行深入分析后認(rèn)為，模糊數(shù)學(xué)的多級綜合評價模型在理論體系上是嚴(yán)密的，能使定性描述定量化，綜合評價結(jié)果更符合實(shí)際，而且可編制程序設(shè)計，用微機(jī)給出綜合評價的最后結(jié)果，使用方便。周世學(xué)等借助模糊聚類分析測量了教育因素間的指標(biāo)值，并計算它們的相關(guān)值，建立了教育研究評判指標(biāo)，對某職業(yè)院校教師的教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)的量化評價。結(jié)果表明，模糊聚類分析法將分析綜合、辯證統(tǒng)一的方法論思想注入了教育質(zhì)量的評價過程中，使得結(jié)果更加客觀公正。
基于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的分析方法。
目前，評估主要是概念性的評價，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。不同的觀點(diǎn)、不同的角度、不同的要求就有不同的模式，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量評估問題一直沒有得到很好的`解決。而人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)提供了一種新穎的計算方法，它具備兩大特點(diǎn)：一是網(wǎng)絡(luò)的輸出精度取決于輸入的訓(xùn)練樣本的數(shù)量，訓(xùn)練樣本的數(shù)量越多，輸出的教學(xué)效果評估值就越接近于實(shí)際評估值；二是人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)可以在不了解數(shù)據(jù)產(chǎn)生原因的前提下，對非線性過程建模。因此，從理論上講，它可以在一定的精度范圍內(nèi)模擬任何非線性連續(xù)函數(shù)，比較適合對教學(xué)質(zhì)量評估建模和分析。易少軍等針對高職教育的特點(diǎn)和現(xiàn)狀，建立了高職教育教學(xué)質(zhì)量評價指標(biāo)體系，并利用bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的自適應(yīng)和自學(xué)習(xí)功能，提出了一種基于bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的高職教學(xué)質(zhì)量評價方法，并對若干教師的教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行了評價，評價效果令人滿意。王春媛討論了高職院校實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量評價指標(biāo)，利用bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的自適應(yīng)和自學(xué)習(xí)功能構(gòu)建了一種基于bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的高職實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量評價模型，并應(yīng)用此模型對若干教師的實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行了評價，認(rèn)為該模型對教學(xué)質(zhì)量的評價科學(xué)、合理、易于操作，克服了傳統(tǒng)評價方法的主觀性過強(qiáng)、評價過程復(fù)雜等缺點(diǎn)。謝虹也針對教學(xué)質(zhì)量評價過程的復(fù)雜性，利用神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)特性，提出了基于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)算法建立的教學(xué)質(zhì)量評價系統(tǒng)，確定了系統(tǒng)的數(shù)學(xué)模型。將評價指標(biāo)作為輸入，評價目標(biāo)作為輸出，通過對模型的訓(xùn)練，經(jīng)仿真計算證明，該數(shù)學(xué)模型具有較好的辨識精度。徐高歡建立了基于rbf網(wǎng)絡(luò)的教學(xué)質(zhì)量評價模型，并利用有限專家評價結(jié)果作為訓(xùn)練樣本來訓(xùn)練rbf神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，自動建立適合的評價模型，尋找專家評教結(jié)果與學(xué)生評教結(jié)果數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在規(guī)律，使計算機(jī)模擬專家評價思維得出合理的教學(xué)質(zhì)量評價結(jié)果。李秀芳利用補(bǔ)償模糊神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建高職院校教師的教學(xué)評價模型，并通過“六步法則”將其應(yīng)用于模型構(gòu)建的整個過程。由于補(bǔ)償模糊神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)建立在融合模糊理論和神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的基礎(chǔ)上，通過補(bǔ)償神經(jīng)元來執(zhí)行補(bǔ)償模糊推理，動態(tài)地調(diào)整模糊規(guī)則。因此，該模型評價精度較高，有利于合理地對教師的教學(xué)能力進(jìn)行評價，將有效促進(jìn)學(xué)校推行績效考核機(jī)制，促進(jìn)人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。
其他分析方法。
葛瑩玉等將屬性評價模型應(yīng)用于評價會計實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量，構(gòu)建了會計實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量屬性評價模型，不僅為學(xué)校對會計專業(yè)實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行評價提供了較為客觀的、合理的綜合評價新方法，同時也為及時發(fā)現(xiàn)會計專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的薄弱環(huán)節(jié)、改進(jìn)方法、提高教學(xué)水平提供了客觀依據(jù)，有利于高校實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量的管理與監(jiān)控。鄒勝良等針對高職教育的特點(diǎn)和現(xiàn)狀，建立了高職教育教學(xué)質(zhì)量評價指標(biāo)體系，并利用roughset強(qiáng)大的數(shù)據(jù)挖掘能力，對若干教師的教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行了評價。將該方法應(yīng)用于教學(xué)質(zhì)量評價，不僅能科學(xué)有效地得出評價結(jié)論，而且有助于教學(xué)質(zhì)量的可持續(xù)發(fā)展。陳良堤等構(gòu)建了基于多分類svm（支持向量機(jī)）的教學(xué)質(zhì)量評價模型。此模型可以利用有限的專家評價結(jié)果作為訓(xùn)練樣本，尋找專家評教與學(xué)生評教之間的內(nèi)在規(guī)律，克服學(xué)生評教的局限性，使評價結(jié)果更加符合實(shí)際。覃寶靈提出基于決策樹技術(shù)的教學(xué)質(zhì)量評價模型，并將其應(yīng)用到教學(xué)質(zhì)量評價之中。由于決策樹技術(shù)采用信息增益作為決策屬性分類判別能力的度量，進(jìn)行決策節(jié)點(diǎn)屬性的選擇，這樣選擇的節(jié)點(diǎn)屬性保證了決策樹具有最小的分枝數(shù)量和最小的冗余度，從而有利于教學(xué)質(zhì)量評價指標(biāo)體系的深度挖掘，基本解決了目前教學(xué)質(zhì)量評價中的不合理性，實(shí)現(xiàn)了教學(xué)評價的公平、公正、合理、高效。鄒文林等討論了證據(jù)推理的數(shù)學(xué)理論和方法在教學(xué)質(zhì)量評估中的應(yīng)用。他們認(rèn)為，證據(jù)推理滿足比概率論更弱的公理體系，并且能夠處理未知引起的不確定性，從而把不確定和未知區(qū)分開。因此，在未有先驗(yàn)概率的條件下，證據(jù)理論能夠?qū)Χ鄬傩詥栴}進(jìn)行有效的判斷，可以滿足教學(xué)質(zhì)量評價的要求，提高教學(xué)質(zhì)量評價的有效性，為教育質(zhì)量評價引入一種新的數(shù)據(jù)處理方法，但對評價中出現(xiàn)的證據(jù)沖突問題還需要做進(jìn)一步的深入研究。李明惠的研究表明，主成分分析法使各個測量相同本質(zhì)的變量歸入一個因子，使分散而復(fù)雜的測量趨向整體和簡單化，同時便于掌握各個測量要素背后隱含的內(nèi)在因素，從而找出各復(fù)雜因子的主要成分，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的簡化和指標(biāo)篩選的科學(xué)化。因此，通過主成分分析法，可以篩選、合并各評價指標(biāo)，提高評價指標(biāo)質(zhì)量，達(dá)到優(yōu)化高職教師教學(xué)質(zhì)量評價指標(biāo)體系的目的。
結(jié)語。
由于影響教學(xué)質(zhì)量的因素很多，涉及教學(xué)活動的各個方面，教學(xué)質(zhì)量評價的特點(diǎn)是評價主體的多元化、評價內(nèi)容的多樣化、評價角度的多向化。為此，需要對教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行全方位、多層次的評價，勢必會產(chǎn)生大量的原始評價數(shù)據(jù)。而對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，就需要建立合理的分析方法。上述各種數(shù)學(xué)模型和分析方法，無論在理論層面，還是在實(shí)踐層面，都在一定程度上實(shí)現(xiàn)了對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，得出了較為科學(xué)客觀的評價結(jié)果。但仍存在兩個亟待改進(jìn)的地方：一是隨著評價方式由終結(jié)性評價向診斷性評價、形成性評價和終結(jié)性評價轉(zhuǎn)化，應(yīng)盡快建立與之相適應(yīng)的數(shù)據(jù)動態(tài)模型和分析方法；二是要打破數(shù)學(xué)理論的制約，實(shí)現(xiàn)在一個模型中包含多種數(shù)據(jù)分析方法，讓每一個模塊都找到最合適的計算方法，并搞好模塊之間的銜接。
毫無疑問，隨著數(shù)學(xué)分析理論的發(fā)展，必將出現(xiàn)更多的教學(xué)評價模型和分析方法，為實(shí)現(xiàn)高效、科學(xué)、公平、公正的教學(xué)評價奠定基礎(chǔ)，有力地促進(jìn)高職教育教學(xué)質(zhì)量的提高。
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高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文（優(yōu)秀15篇）篇十四
2.1高職院校對行政教輔工作的重視程度較低。高職院校一貫重視教科研工作，側(cè)重教師和科研人員激勵，而行政教輔崗位作為教科研崗位的后勤輔助，容易被人忽視。尤其是基層行政教輔人員，還要面臨領(lǐng)導(dǎo)給的工作壓力、教師和學(xué)生的誤解以及同事之間的不和諧因素等。2.2工作內(nèi)容煩瑣，沒有挑戰(zhàn)性，難以激發(fā)成就感。工作內(nèi)容煩瑣，按章辦事程序化抹殺了行政教輔人員的創(chuàng)造力和創(chuàng)新性。這些工作特點(diǎn)使工作本身缺少了挑戰(zhàn)性，沒有挑戰(zhàn)就沒有戰(zhàn)勝工作困難和取得工作成績的成就感。多數(shù)行政教輔人員受過良好教育，有較高的職業(yè)追求，而行政教輔崗位的工作瑣碎、重復(fù)、成就感低，與其較高的職業(yè)追求相背離。因此，工作本身難以起到激勵作用，甚至降低行政教輔人員的自我認(rèn)同感。2.3績效考核機(jī)制不健全，考核結(jié)果不能體現(xiàn)工作績效。行政教輔人員的考核沿用政府行政管理部門的考核標(biāo)準(zhǔn)，不同部門、不同崗位、不同職務(wù)的所有行政教輔人員均以此進(jìn)行考核，脫離崗位職責(zé)，體現(xiàn)不出各崗位的差異性，也無法量化考核指標(biāo)，最終導(dǎo)致的結(jié)果是“輪流坐莊”或者評印象打分，沒有對工作績效的深入考核，可信度不高，被考核人員對考核結(jié)果的認(rèn)同度也不高。不被認(rèn)同的考核制度會使人產(chǎn)生不公平的感知，從而挫敗工作積極性，限制工作能力的發(fā)揮，降低工作績效。2.4培訓(xùn)不足，晉升通道狹窄。高職院校行政教輔人員外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會較少，不利于行政教輔人員整體素質(zhì)的提高。同時，較少的培訓(xùn)機(jī)會容易使行政教輔人員滿足現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，導(dǎo)致高職院校行政教輔工作的績效水平降低。高職院校管理崗位數(shù)量有限，晉升通道狹窄，很多行政教輔人員通過兼職等方式參加專業(yè)技術(shù)崗位職稱評審來提供工資待遇。2.5激勵主體單一，激勵形式不夠豐富。高職院校的激勵活動主要由院校或領(lǐng)導(dǎo)出面，同事之間、行政教輔人員自身、學(xué)生的參與度很低。激勵形式主要是發(fā)放獎金、院校表彰、部門表揚(yáng)等，較為單一。長時間以來，意料之中的激勵主體和激勵形式容易使人產(chǎn)生麻木、不在乎、無所謂的`心態(tài)，不利于激勵作用的發(fā)揮。激勵形式?jīng)]有根據(jù)行政教輔人員的需求做出個性化設(shè)計，有些激勵形式可能不是行政教輔人員在意的，達(dá)不到激勵效果。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文（優(yōu)秀15篇）篇十五
摘要：心理學(xué)教育是高職院校在教育中必修的一類重要基礎(chǔ)課程，但是經(jīng)過相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在心理學(xué)教學(xué)中，通常教師對理論課程教育較為重視，但是實(shí)踐機(jī)會卻較之少則又少。建構(gòu)主義理論的出現(xiàn)，為心理學(xué)教學(xué)實(shí)際應(yīng)用方面創(chuàng)造了機(jī)會，并且建構(gòu)主義理論在專業(yè)人士口中被稱為“教育心理學(xué)中的一場革命”。本文根據(jù)實(shí)際高職學(xué)校相關(guān)專業(yè)心理學(xué)教育現(xiàn)狀，針對其忽略實(shí)踐在心理學(xué)教育的重要性的現(xiàn)象，探討建構(gòu)主義在心理教學(xué)中的應(yīng)用。
1引言。
在高職相關(guān)專業(yè)的教育過程中，如果說本科學(xué)校的教育主要注重的是學(xué)生知識性的培養(yǎng)，那么相應(yīng)的高職院校就是針對社會需求，向社會培養(yǎng)專業(yè)性的技術(shù)性較強(qiáng)的實(shí)踐型人才。所以在高職院校的學(xué)生培養(yǎng)過程中，更加注重對學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際的培養(yǎng)。高職相關(guān)專業(yè)的心理學(xué)教育主要是針對相應(yīng)年齡段的兒童研究其發(fā)展規(guī)律和特點(diǎn)，其教學(xué)具有很強(qiáng)的實(shí)踐性。如何將建構(gòu)主義理論更好地融入心理學(xué)教學(xué)，是現(xiàn)階段高職院校首要探究的工作之一。
2什么是建構(gòu)主義。
建構(gòu)主義最早是由讓皮亞杰提出的，這也成為了相應(yīng)心理學(xué)教學(xué)中的一次革命。在二十世紀(jì)末期，大量的學(xué)者注意到心理學(xué)教學(xué)實(shí)踐的重要性，也關(guān)注到建構(gòu)主義在心理學(xué)教學(xué)實(shí)踐與理論結(jié)合的重要作用，從而構(gòu)建主義逐漸地被廣泛應(yīng)用于教學(xué)中。在構(gòu)建注意理論中，學(xué)生成為理論的核心，相關(guān)的理論探究都是強(qiáng)調(diào)學(xué)生為主體，對知識進(jìn)行主動地探索，并且在探索過程中主動地去發(fā)現(xiàn)，并且在此基礎(chǔ)上對所學(xué)的知識進(jìn)行一種主觀的構(gòu)建。這種理論改變了傳統(tǒng)教學(xué)教師為主體的講授式的教學(xué)。也就是說，構(gòu)建主義主要是以學(xué)生為中心，而教師只是學(xué)習(xí)過程中的指導(dǎo)者。這種教學(xué)方法在一方面確立了學(xué)生的.主體地位，另一方面又更好地利用了教師的指導(dǎo)作用。教師由傳統(tǒng)的知識的傳播者變?yōu)橹R的幫助者，學(xué)生從被動地接受知識變?yōu)橹鲃拥靥剿髦R，主動構(gòu)建相關(guān)知識體系。在建構(gòu)主義的教學(xué)中，由上述理論可見，學(xué)生再也不是知識的承受者，教師雖具有知識的傳播作用，但也不再擁有傳統(tǒng)的高高在上的地位。這個理論的創(chuàng)造為學(xué)生和教師都賦予了新的意義，并且轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教學(xué)的思想模式，為教學(xué)注入新的血液。與此同時，它還強(qiáng)調(diào)了學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中需要處于主動地位，強(qiáng)調(diào)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性，知識的學(xué)習(xí)是為了更好的利用，其理論也強(qiáng)調(diào)了學(xué)習(xí)的社會性，除此之外，教學(xué)不僅僅是理論的，在某種程度上建構(gòu)理論強(qiáng)調(diào)了教師在教學(xué)過程中的情境性，將理論與實(shí)際相聯(lián)系。建構(gòu)理論不僅強(qiáng)調(diào)了傳統(tǒng)教學(xué)忽視的幾種觀點(diǎn)的重要性，更為教師教學(xué)和學(xué)生的學(xué)習(xí)提出了新的思路，學(xué)生的學(xué)習(xí)不再是被動的，教師應(yīng)注意每個學(xué)生在成長過程中的不同，與每個學(xué)生知識含有量的不同，尊重學(xué)生已有的知識，不再是刨除學(xué)生已有知識體系的強(qiáng)行教學(xué)，強(qiáng)調(diào)教師應(yīng)將學(xué)生原有的知識體系與經(jīng)驗(yàn)作為教學(xué)基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上引導(dǎo)學(xué)生產(chǎn)生新的知識體系，建構(gòu)新的理論。