績效考核員工管理制度（模板20篇）

在社會生活中，規(guī)章制度是非常重要的一部分，它能夠約束人們的行為，維護(hù)社會穩(wěn)定。以下是一些典型的規(guī)章制度案例，供大家參考和借鑒，希望能夠?qū)Υ蠹业墓ぷ饔兴鶈l(fā)。

績效考核員工管理制度（模板20篇）篇一

目的:檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動性。

適用范圍:適用于在公司全體員工。

考核內(nèi)容及辦法。

1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。

2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司部門經(jīng)理的考核;。

3、品質(zhì)技術(shù)部負(fù)責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。

4、各部門、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。

5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。

每月績效考核時間為當(dāng)月的20日-27日。

季度考核時間為下一季的第1月1日-5日。

年度考核時間為下一年度1月1日-20日。

1、月績效考核由崗位職責(zé)完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責(zé)完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7:3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進(jìn)行。

a優(yōu)秀級:90(含)-100分。

b優(yōu)良級:80(含)-89分。

c較好級:70(含)-79分。

d一般:60(含)-69分。

e差:50(含)-59分。

4、月績效考核工資發(fā)放形式。

考核結(jié)果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應(yīng)的個人績效工資。

應(yīng)發(fā)績效工資=(100-考核所扣績效分?jǐn)?shù))×1%×本人績效工資。

1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次“差”或連續(xù)三次“一般”,由行政人事部簽發(fā)《停職培訓(xùn)通知書》報總經(jīng)理批準(zhǔn)后,對被考核者再次進(jìn)行為期兩周培訓(xùn),培訓(xùn)期間無任何待遇。培訓(xùn)考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復(fù)職、下崗、辭退等處理。

2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次“優(yōu)秀”,由行政人事部簽發(fā)《表揚(yáng)通知書》報總經(jīng)理批準(zhǔn),并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。

季度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核。

季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況為主,具體指標(biāo)財務(wù)部另定。

1、年度績效考核在月、季度績效考核的基礎(chǔ)上,由品質(zhì)技術(shù)部組織相關(guān)部門人員,按照《年度考核表》進(jìn)行。

2、年度考核成績計算公式:。

將員工年度績效考核得分,劃分為a、b、c、d、e、五等。標(biāo)準(zhǔn)如下:。

a(優(yōu)秀):90(含)-100分。

b(優(yōu)良):80(含)-89分。

c(較好):70(含)-79分。

d(一般):60(含)-69分。

e(差):50(含)-59分。

4、依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果的不同等級,根據(jù)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益給予員工相應(yīng)的獎懲,并與員工今后的加薪、提拔、晉升直接掛鉤,具體內(nèi)容如下:。

a(優(yōu)秀):本年度考核獲得12次a級。

經(jīng)總經(jīng)理品質(zhì)技術(shù)部負(fù)責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。4、各部門、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。

視情況核批下一年度浮動一級工資。

b(優(yōu)良):本年度考核獲得9次a級。

c(較好):本年度考核獲得6次a級。

d(一般):不發(fā)年終獎。

e(差):淘汰。

員工如認(rèn)為考核或處理不合理,可保留個人意見并直接書面向品質(zhì)技術(shù)部申訴,對員工的申訴進(jìn)行查核,并報公司總經(jīng)理做出最終決定。

公司員工下崗的年淘汰率定為10%,實行競爭上崗,“能者上、庸者下”的原則,根據(jù)考核擇優(yōu)上崗。

第一條指導(dǎo)思想以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，確保公司整體目標(biāo)的發(fā)展和貫徹，和相關(guān)政策、制度的有效實施，特制定本管理方法。第二條......

績效考核員工管理制度（模板20篇）篇二

員工自評。

直接主管。

項目經(jīng)理。

主管級員工。

員工自評。

項目經(jīng)理。

副總經(jīng)理/總監(jiān)。

總部人員。

員工自評。

本部門經(jīng)理。

總經(jīng)理。

經(jīng)理級員工。

員工自評。

總經(jīng)理。

六、績效考核的時間要求。

1、各項目部于12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績效考核表。

績效考核員工管理制度（模板20篇）篇三

本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個正式溝通的機(jī)會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

二、適用范圍。

本規(guī)定適用于年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。

三、考核依據(jù)和原則。

以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對被考核人員的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

四、考核辦法及程序。

1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。

2、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分?jǐn)?shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應(yīng)在評核前與被考核人進(jìn)行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細(xì)填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。

4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復(fù)評打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計。

6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。

五、考核程序。

自評。

初核。

績效考核員工管理制度（模板20篇）篇四

公司對所屬人員的調(diào)配使用按照學(xué)用一致和用其所長的原則，根據(jù)工作需要統(tǒng)一調(diào)配、雙向選擇，擇優(yōu)聘用。

(二)職工的考核。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)及原則。

職工的考核制度是實行崗位責(zé)任制的關(guān)鍵，考核職工以德才兼?zhèn)錇闃?biāo)準(zhǔn)，以執(zhí)行各類人員崗位制為依據(jù)，堅持客觀公正、民主公開、注重實際的原則。

2.考核時間。

年度考核每年一次，隨年度工作總結(jié)一起進(jìn)行。

3.考核內(nèi)容。

考核內(nèi)容包括:德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。德:主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)。

能:主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平，管理能力的運(yùn)用發(fā)揮，業(yè)務(wù)技術(shù)提高，知識更新情況。

勤:主要考核工作態(tài)度，勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀(jì)律情況。績:主要考核履行職責(zé)情況。

4.考核組織。

在年度考核時，設(shè)立非常設(shè)性的考核委員會或考核小組，負(fù)責(zé)公司年度考核工作。

5.考核方法。

實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。

績效考核員工管理制度（模板20篇）篇五

第一條 目的：

檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動性。

第二條 適用范圍：

適用于在公司全體員工。

第三條 考核內(nèi)容及辦法

1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。

2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司部門經(jīng)理的考核;

3、品質(zhì)技術(shù)部負(fù)責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。

4、各部門、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部、處員工的'考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。

5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。

第四條 每月績效考核時間為當(dāng)月的20日―27日

季度考核時間為下一季的第1月1日―5日

年度考核時間為下一年度1月1日―20日

第五條 月績效考核內(nèi)容及實施

1、月績效考核由崗位職責(zé)完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責(zé)完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進(jìn)行。

3、月績效考核成績的劃分

員工月績效考核成績劃分為a、b、c、d、e五等,標(biāo)準(zhǔn)如下：

a優(yōu)秀級：90(含)―100分

b優(yōu)良級：80(含)―89分

c較好級：70(含)―79分

d一般：60(含)―69分

e差： 50(含)―59分

4、月績效考核工資發(fā)放形式

考核結(jié)果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應(yīng)的個人績效工資。

應(yīng)發(fā)績效工資=(100―考核所扣績效分?jǐn)?shù))×1%×本人績效工資

第六條 月工作績效考核結(jié)果的處理

1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓(xùn)通知書》報總經(jīng)理批準(zhǔn)后,對被考核者再次進(jìn)行為期兩周培訓(xùn),培訓(xùn)期間無任何待遇。培訓(xùn)考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復(fù)職、下崗、辭退等處理。

2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚(yáng)通知書》報總經(jīng)理批準(zhǔn),并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。

第七條 季度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核

季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況為主,具體指標(biāo)財務(wù)部另定。

績效考核員工管理制度（模板20篇）篇六

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)。

1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關(guān)系：

1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);。

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);。

3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

2.1薪酬體系。

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

2.2薪酬組成。

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼。

福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。

其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放。

非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等。

內(nèi)部方案。

2.3薪酬計算與發(fā)放。

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎+提成(銷售部)。

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵。

基本工資：另附基本工資表。

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)__考核系數(shù)。

福利與補(bǔ)貼：見附表。

其他獎：根據(jù)會議、集團(tuán)公司要求等情況確定。

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算。

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配原則。

三、考核辦法。

3.1考核內(nèi)容。

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。

3.2具體實施辦法。

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨(dú)打分的，說明原因，擬定單獨(dú)打分項。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分。

3.3考核分值確定。

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;。

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的;。

3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;。

4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序或犯有嚴(yán)重錯誤;。

6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;。

7、其他經(jīng)討論確定事項。

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績效考核員工管理制度（模板20篇）篇七

為加強(qiáng)中心工作效能建設(shè)，實現(xiàn)勞動貢獻(xiàn)與薪酬回報相掛鉤，進(jìn)一步調(diào)動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結(jié)合單位實際，特制定本辦法。

本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調(diào)和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。

1、當(dāng)月請病、事假累計10天及以上的`職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí)）

2、當(dāng)月曠工累計3天及以上的職工；

3、停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工；

4、借調(diào)到外單位工作的職工；

5、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。

按照每人月工資津貼部分為標(biāo)準(zhǔn)，作為職工績效考核基數(shù)。

績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。

績效考核實行百分量化和定性相結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀(jì)律占50分，工作成績占50分。

（一）工作紀(jì)律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。

（二）工作成績。即所承擔(dān)或分工負(fù)責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等，該項占50%。

（三）考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

（一）績效考核步驟

1、各行政部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標(biāo)注清楚。

2、各行政部門工作人員由所在部門主要負(fù)責(zé)人按辦法進(jìn)行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。

3、各行政部門在規(guī)定考核時限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。

4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務(wù)處按月負(fù)責(zé)兌現(xiàn)落實。

5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負(fù)責(zé)保存。

（二）績效工資計算

對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標(biāo)準(zhǔn)計算績效工資。

（一）各行政部門負(fù)責(zé)人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴(yán)禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。

（二）在考核中，當(dāng)被考核人調(diào)入、調(diào)出（含退休）時，當(dāng)月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。

（三）本辦法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項由中心人事處負(fù)責(zé)解釋。

績效考核員工管理制度（模板20篇）篇八

為檢查各類員工工作績效，挖掘各類人員的潛能，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，公平?jīng)Q定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。

在公司服務(wù)滿一個月以上的人員。

1、管理及技術(shù)類人員由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

2、普通員工由班長及主管考核，并報經(jīng)理審批。

1、管理類及技術(shù)類人員的考核

1)管理類及技術(shù)類人員的業(yè)績考核

每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進(jìn)行。考核時使用《管理類及技術(shù)類人員季度考核表》，原件交部門留存?zhèn)浒福瑐€人保留復(fù)印件。考核時需安排半小時以上時間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓(xùn)直至解除勞動合同。

2)管理類及技術(shù)類人員的即時考核

為增強(qiáng)考核的`時效性,作為對管理類及技術(shù)類人員季度考核的補(bǔ)充,管理類及技術(shù)類人員同時實行即時獎懲考核,依據(jù)《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標(biāo)準(zhǔn)》，由相關(guān)人員填寫《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲通知書》，考核結(jié)果報人事管理員備案。

3)部門經(jīng)理業(yè)績考核應(yīng)與部門經(jīng)營管理目標(biāo)完成情況相結(jié)合，具體由xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。

4)經(jīng)理以下員工業(yè)績考核結(jié)果直接與半年獎、全年獎掛鉤。

2、普通員工業(yè)績考核

1)普通員工業(yè)績考核，每月一次。

2)主要考核內(nèi)容為工作態(tài)度、職責(zé)履行等，考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級考核的重要依據(jù)。

3)員工考核使用《普通員工考核評分標(biāo)準(zhǔn)(月)》，由相關(guān)人員填寫《普通員工考核評分匯總表(月)》。

4)考核結(jié)束后，考核結(jié)果需及時反饋給被考核人，并在部門內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。

5)安全管理員每季度進(jìn)行一次軍事技能相關(guān)項目的考核，連續(xù)兩次考核未達(dá)標(biāo)者，公司將做解除勞動合同處理。

管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標(biāo)準(zhǔn)

序號項目序號項目

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：5-10分)獎勵(加分標(biāo)準(zhǔn)：5-10分)

a1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)；d1某項工作完成出色；

a4無正當(dāng)理由未按時(期)完成工作；d4工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時反映；

a5工作期間坐崗，未造成較大影響；d5勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支；

a6無故不服從領(lǐng)導(dǎo)安排及管理；d6尊老愛幼，團(tuán)結(jié)同事，樂于助人；

a7違反內(nèi)務(wù)管理規(guī)定，未造成損失者；d7主動幫助他人完成額外工作；

a8其他。d8反映問題及時，起到防微杜漸作用；

b1未使用文明語言，與顧客爭辯；d10其他。

b3服務(wù)態(tài)度及方式欠佳被投訴；d1警惕性高，發(fā)現(xiàn)隱患；

b7公報私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平；d5拾金不昧；

b8無正當(dāng)理由，不向同事提供工作協(xié)助等；d6出色完成上級交給的特殊任務(wù)；

b9團(tuán)隊工作協(xié)助性差；d7其他。

b10其他。

c1當(dāng)值時間睡覺；e1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)；

c2工作出現(xiàn)較大錯誤；e2工作成績優(yōu)異，得到一致好評；

c3玩忽職守，違反操作規(guī)程；e3積極培養(yǎng)下屬、建設(shè)團(tuán)隊，成績顯著；

c4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；e4提出合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效；

c8顧客有難不相助；e8協(xié)助公安機(jī)關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯；

c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響；e9其他。

c10其他。備注：每分相當(dāng)于人民幣10元。

序號項目序號項目

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：5-10分)獎勵(加分標(biāo)準(zhǔn)：5-10分)

a1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)者；d1工作積極主動、任勞任怨者；

a8背后議論他人，不利團(tuán)結(jié)者；d8班余時間常協(xié)助管理工作者；

a10其他。d10做好傳、幫、帶工作者；

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：11--20分)d11其他。

b6公報私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平者；d5拾金不昧者；

b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上級交給的特殊任務(wù)者；

b8其他。d7其他。

c1當(dāng)值時間睡覺；e1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者；

c8顧客有難不相助者；e8其他。

c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；

c10服務(wù)態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽(yù)者；

c11其他。

績效考核員工管理制度（模板20篇）篇九

（一）根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法。

（二）提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。

二、適用范圍。

（一）本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。

（二）新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。

三、職責(zé)。

對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申訴。

（二）班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估。

（三）車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。

四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計件員工進(jìn)行考評。

將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。

五、考核內(nèi)容及辦法。

（一）考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

（二）考核辦法。

1、勞動紀(jì)律（總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：

（1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；

（2）遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；

（4）曠工：扣5分/次。

2、勞動態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：

（1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；

（2）主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；

（須有準(zhǔn)確的依據(jù)）。

（3）為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。

績效考核員工管理制度（模板20篇）篇十

第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)?dāng)?shù)寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確得評價,進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調(diào)動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。

第二條考核者得注意事項:

(一)考核標(biāo)準(zhǔn)要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進(jìn)行制定。

(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。

(三)不對考核期以外、以及職務(wù)以外的事實和行為進(jìn)行評價。

(四)考核者應(yīng)依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的教育。

(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。

第三條績效考核分月度、季度和年度考核。

第四條月度考核的內(nèi)容是員工當(dāng)月的工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。考核時間為每月16~20日,考核結(jié)果將作為當(dāng)月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。

第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。季度考核在每季度第三個月進(jìn)行,季度考核結(jié)果將作為薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、職務(wù)調(diào)動的依據(jù)。

第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放的依據(jù)。

第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標(biāo)達(dá)成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調(diào)、工作態(tài)度四項。

(一)目標(biāo)達(dá)成情況:目標(biāo)是開展部門工作的導(dǎo)航器,管理人員的工作目標(biāo)和工作計劃直接影響著整個部門的工作進(jìn)行,對管理人員目標(biāo)達(dá)成情況有以下三個考核項目:

(1)計劃制定

a根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標(biāo)。

b根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。

c根據(jù)公司和部門實際情況按時制定工作計劃。

d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。

e工作沒有計劃

(2)計劃實施跟進(jìn)

a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進(jìn)計劃的實施情況,對計劃中不合理的內(nèi)容能做及時合理的修正,使工作順利的進(jìn)行。

b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進(jìn)計劃的實施情況。

c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進(jìn)不及時,工作尚能進(jìn)行。

d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進(jìn)不及時,影響部門工作的正常運(yùn)行。

e沒有做任何關(guān)于計劃跟進(jìn)和實施的事情,嚴(yán)重影響部門工作的正常運(yùn)行。

(3)工作成果

a工作相當(dāng)順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運(yùn)作十分通暢。

b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運(yùn)作比較通暢。

c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運(yùn)作不太通暢。

d工作相當(dāng)不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運(yùn)作比較通暢。

e工作無法進(jìn)行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。

(1)部門員工考勤狀況

a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。

b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好。

e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕。

(2)工作紀(jì)律

a部門員工嚴(yán)格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,幾乎沒有違紀(jì)的情況發(fā)生。

b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,很少沒有違紀(jì)的情況發(fā)生。

c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,偶爾有違紀(jì)的情況發(fā)生。

d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,時常有違紀(jì)的情況發(fā)生。

e部門員工嚴(yán)重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,違紀(jì)的情況每日都有發(fā)生。

(3)員工協(xié)調(diào)

a部門員工協(xié)調(diào)很好,各項工作順利進(jìn)行。

b部門員工協(xié)調(diào)較好,各項工作大部分順利進(jìn)行。

c部門員工協(xié)調(diào)一般,各項工作基本順利進(jìn)行。

d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項工作難以順利進(jìn)行。

e部門員工協(xié)調(diào)很差,各項工作無法開展。

(4)與員工溝通

a經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

b經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

c有時與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

d很少與員工進(jìn)行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

e從不與員工進(jìn)行溝通,一點也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

(5)對部門員工日常工作的了解狀況

a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關(guān)心。

b比較了解部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面比較關(guān)心。

c對部門員工的日常工作狀況了解一般,對員工其他方面關(guān)心一般。

d較少部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面不太關(guān)心。

e對部門員工的工作情況一無所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。

(6)處理突發(fā)事件的能力

a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。

b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。

c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。

d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。

e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴(yán)重的影響。

(三)上下級工作協(xié)調(diào):上下級工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調(diào)的考核從下面三個方面進(jìn)行。

(1)及時反饋工作進(jìn)度

a每次都能及時反饋工作進(jìn)度。

b經(jīng)常及時反饋工作進(jìn)度。

c有時及時反饋工作進(jìn)度。

d很少及時反饋工作進(jìn)度。

e從不及時反饋工作進(jìn)度。

(2)提供合理化建議和意見

a每次都為公司提供合理化建議和意見。

b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。

c有時為公司提供合理化建議和意見。

d很少為公司提供合理化建議和意見。

e從不為公司提供合理化建議和意見。

(3)上級交付的臨時工作完成情況

a完成的很完美

b完成較好

c完成一般

d完成較差

e完成很差

(四)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(3)學(xué)習(xí)

a時刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

c有時學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

第八條行政人員考核

(一)日常工作

(1)辦公室衛(wèi)生

a每日打掃

b經(jīng)常打掃

c有時打掃

d很少打掃

e從不打掃

(2)計劃工作完成時間

a每次都準(zhǔn)時完成

b經(jīng)常準(zhǔn)時完成

c有時準(zhǔn)時完成

d很少準(zhǔn)時完成

e從不準(zhǔn)時完成

(3)計劃工作完成的結(jié)果

a結(jié)合公司實際情況,達(dá)到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻(xiàn)。

b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。

c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。

d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。

e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。

(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況

a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

b經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)較差。

e從不積極的'幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。

(5)工作報表質(zhì)量

a按時、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序。

b按時完成,完成的質(zhì)量較好。

c按時完成,完成的質(zhì)量一般。

d按時完成,完成的質(zhì)量較差。

e經(jīng)常不能按時完成,完成的質(zhì)量很差。

(二)臨時工作

(1)時間安排是否合理

a非常合理,各項工作有序進(jìn)行,工作效率很高。

b比較合理,各項工作可以正常進(jìn)行,工作效率較高。

c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。

d比較不合理,各項工作不能有序進(jìn)行,工作有時出現(xiàn)問題。

e非常不合理,各項工作不能有序進(jìn)行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。

(2)工作完成的及時性

a每次

b經(jīng)常

c有時

d偶爾

e幾乎從不

(3)工作完成結(jié)果

a很好,深得領(lǐng)導(dǎo)得好評。

b較好

c一般

d較差

e很差

(4)反饋臨時工作交付人或直接上級

a每次

b經(jīng)常

c有時

d偶爾

e幾乎從不

(三)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強(qiáng)

b較強(qiáng)

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學(xué)習(xí)

a時刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

c有時學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

d很少發(fā)現(xiàn)問題。

e除了工作以外,任何事情都不問。

第九條業(yè)務(wù)人員考核

(一)業(yè)績(80%)

(1)個人業(yè)績(60%)

(2)公司月度總業(yè)績(20%)

(二)工作態(tài)度(20%)

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強(qiáng)

b較強(qiáng)

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學(xué)習(xí)

a時刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

c有時學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

(5)新的營銷思路

a能經(jīng)常提供有效的營銷新思路

b有時提供有效的營銷新思路

c偶爾提供有效的營銷新思路

d很少有關(guān)于營銷的新想法

e出了工作不向任何事情

(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

d很少發(fā)現(xiàn)問題。

e除了工作以外,任何事情都不問。

對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結(jié)果綜合評估。

第十條本制度由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。

第十一條本制度報董事會批準(zhǔn)后實行,修改時亦同。

績效考核員工管理制度（模板20篇）篇十一

第1條 目的。

1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

第2條 適用對象。

本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內(nèi)未到崗累計超過xx個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。

第3條 考核原則。

1.公平、公開原則。

即員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化與制度化。

績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進(jìn)行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的'績效問題，提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結(jié)合。

對企業(yè)員工進(jìn)行考核時，考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%)。

4.溝通與反饋。

考核評價結(jié)束后，人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

第4條 工作業(yè)績。

主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進(jìn)度與質(zhì)量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務(wù)類崗位則重點考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。

第5條 工作能力。

根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。

第6條 工作態(tài)度。

主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括紀(jì)律性、積極性、主動性、責(zé)任感等。

第7條 考核周期。

1.根據(jù)崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的x~x日。

2.年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的~日。

第8條 設(shè)定考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)及考核項的分值等內(nèi)容。

第9條 考核實施。

1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

第10條 績效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。

第11條 如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個工作日內(nèi)給予解決。

第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示。

考核結(jié)果應(yīng)用表

評估等級 考核得分 培訓(xùn)需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放

s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元

a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元

b 70~79 較強(qiáng) …… 85%發(fā)放 基本工資不變

c 60~69 強(qiáng) …… 75%發(fā)放 基本工資不變

d 60以下 很強(qiáng) …… 無 基本工資-xx元

第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。

第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行。

月薪資調(diào)整

績效考核員工管理制度（模板20篇）篇十二

第一條為了保障我市農(nóng)村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強(qiáng)信貸從業(yè)人員的責(zé)任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據(jù)《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，特制訂本指導(dǎo)意見。

第二條按照權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的原則，實行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業(yè)務(wù)的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績效工資與相關(guān)信貸資產(chǎn)的質(zhì)量、數(shù)量掛鉤。

第三條本指導(dǎo)意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發(fā)放貸款業(yè)務(wù)。

第四條包授信。信貸人員要對轄內(nèi)優(yōu)質(zhì)客戶進(jìn)行主動營銷，挖掘優(yōu)質(zhì)客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農(nóng)村信用社客戶評級授信范圍內(nèi)。聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄經(jīng)營實際情況對信貸人員制定授信客戶數(shù)量、質(zhì)量最低任務(wù)等指標(biāo)考核，并且制定具體辦法進(jìn)行量化考核。

第五條包發(fā)放。

（一）在農(nóng)村信用社上級規(guī)定的貸款范圍內(nèi)，信貸人員在經(jīng)過對客戶情況的詳細(xì)調(diào)查研究后，可根據(jù)情況發(fā)放農(nóng)村小額貸款、公司類等形式的貸款。

（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業(yè)務(wù)及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關(guān)人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。

（三）信用社主任對信貸人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負(fù)有監(jiān)督、管理責(zé)任。

（四）縣聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄農(nóng)村信用社實際經(jīng)營情況對信貸人員包發(fā)放的貸款數(shù)量給予最低任務(wù)指標(biāo)考核，并制定具體的考核辦法和考核指標(biāo)。

第六條包管理。信貸人員對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負(fù)有貸后管理的責(zé)任，應(yīng)及時對客戶經(jīng)營、貸款使用等情況進(jìn)行了解回訪，按期進(jìn)行貸后檢查，如發(fā)現(xiàn)影響貸款按期償還的風(fēng)險因素，要及時向社主任和上級管理機(jī)關(guān)匯報，采取必要的資產(chǎn)保全措施。聯(lián)社要制定相關(guān)的管理考核辦法，確定具體的量化指標(biāo)，考核信貸人員的管理質(zhì)量。

第七條包收回。貸款責(zé)任人對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負(fù)有按期全額收回的責(zé)任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責(zé)任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責(zé)任清收的辦法實行責(zé)任清收。

第八條績效掛鉤。

（一）堅持責(zé)任、風(fēng)險、利益相一致的原則，以信貸資產(chǎn)盈利水平、資產(chǎn)質(zhì)量和人均利潤為核心進(jìn)行考核，信貸人員收入水平與其擔(dān)負(fù)的職責(zé)、承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險相掛鉤。

（二）信貸人員績效薪酬冀獎勵：

1、對信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達(dá)到任務(wù)要求、并達(dá)到規(guī)定的收回比例以后，聯(lián)社根據(jù)實際情況返還績效工資。收回率達(dá)到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續(xù)兩年既能超額完成任務(wù)又能全部收回本息的，可評為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2系數(shù)績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責(zé)任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績效工資，并實行未收回部分的責(zé)任清收。

2、根據(jù)信貸人員完成“四包”任務(wù)的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯(lián)核定年度或季度“四包”任務(wù)的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻(xiàn)度對信貸人員進(jìn)行專項獎勵。如信貸人員所發(fā)放的貸款產(chǎn)生不良后又在時限內(nèi)清收回的，可視清收情況適當(dāng)降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯(lián)社從工資總額中統(tǒng)一提取、按月考核、按季兌付。

3、對沒有完成核定“四包”任務(wù)的信貸人員，根據(jù)縣級聯(lián)社制定的辦法給予處罰或調(diào)離信貸人員隊伍。

第九條免責(zé)貸款。對“四包一掛”貸款出現(xiàn)以下情形的，經(jīng)信貸人員申請、聯(lián)社審計稽核部門認(rèn)定、聯(lián)社不良貸款責(zé)任認(rèn)定委員會核準(zhǔn)后，不予追究責(zé)任：

（一）有充足理由證明因宏觀經(jīng)濟(jì)政策調(diào)整、自然災(zāi)害等不可抗力因素產(chǎn)生的不良貸款；

（二）責(zé)任人已經(jīng)調(diào)離河北省農(nóng)村信用社系統(tǒng)或已經(jīng)死亡的；

（三）存在其他省聯(lián)社規(guī)定的免責(zé)情況，且經(jīng)上一級責(zé)任認(rèn)定機(jī)構(gòu)認(rèn)可的。

（四）各聯(lián)社對信貸人員形成的免責(zé)貸款要逐筆說明情況，并附有關(guān)資料上報辦事處。信貸人員按規(guī)定免除責(zé)任追究后，仍對“四包一掛”貸款負(fù)有清收管理責(zé)任。

第十條各聯(lián)社薪酬管理委員會或具體職能部門負(fù)責(zé)對信貸人員進(jìn)行考核，按半年將考核結(jié)果報市辦事處備案。

第十一條本意見由河北省聯(lián)社__辦事處負(fù)責(zé)解4釋和修訂。

第十二條各聯(lián)社根據(jù)本轄情況制訂具體實施細(xì)則，并報市辦事處備案后施行。

第十三條本意見自發(fā)文之日起施行。

績效考核員工管理制度（模板20篇）篇十三

1、目的：為確保員工離職時，其工作能明確地轉(zhuǎn)移，以利接交人完整地接任工作，特訂定本辦法。

2、適用范圍：適用于__有限公司員工離職時的處理程序。

3、離職管理。

3.1辭職。

(1)員工因故辭職，應(yīng)于x個月前向其部門經(jīng)理及總經(jīng)理提出書面申請。

(2)員工主管與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。

(3)辭職員工填寫《終止/解除勞動合同申請表》及《員工離職面談記錄表》，經(jīng)各級領(lǐng)導(dǎo)簽署意見審批后，遞交行政人事部。

(4)辭職員工收到行政人事部的《辭職答復(fù)函》后，辦理離職移交手續(xù)。部門應(yīng)安排其他人員接替其工作和職責(zé)。

(5)辭職員工完成所有必須的離職手續(xù)后，將《離職交接表》交行政人事部結(jié)算薪資。

(6)試用期職員或未簽訂勞動合同者離職申請應(yīng)于二日前提出。

3.2辭退、除名。

(1)員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，由其部門經(jīng)理填寫《終止/解除勞動合同申請表》呈準(zhǔn)后，作辭退處理。

(2)辭退員工收到行政人事部的《終止/解除勞動合同函》后，辦理離職移交手續(xù)。部門應(yīng)安排其他人員接替其工作和職責(zé)。

(3)辭退員工完成所有必須的離職手續(xù)后，將《離職交接表》交行政人事部結(jié)算薪資。

(4)員工未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離開公司者，視為自動離職，作除名處理。除名員工必須按公司規(guī)章制度辦理離職手續(xù)，行政人事部方可結(jié)算薪資。

3.3離職面談。

員工辭職、辭退時，該部門負(fù)責(zé)人與該員工進(jìn)行離職面談;如有必要，可請其他人員協(xié)助。談話完成下列內(nèi)容：

(1)審查文件、資料的所有權(quán);。

(2)審查其了解公司秘密的程度;。

(3)審查其掌握工作、進(jìn)度和角色;。

(4)闡明公司和員工的權(quán)利和義務(wù)。

(5)《員工離職面談記錄表》經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并交行政人事部存入員工檔案。

4、移交、監(jiān)交。

4.1員工獲準(zhǔn)離職或作辭退處理時，由行政人事部發(fā)給《離職通知書》依規(guī)定辦理移交手續(xù)。

4.2離職員工應(yīng)填寫《移交清單》x式x份后，并由移交人及監(jiān)交人簽名蓋章。移交清冊由移交人、接交人各持x份，x份送行政人事部備查。

4.3移交事項。

(1)現(xiàn)款、有價證券、帳表憑證。

(2)原物料、財產(chǎn)設(shè)備、器具、公章。

(3)規(guī)章、技術(shù)文件、業(yè)務(wù)等有關(guān)資料。

(4)其他應(yīng)交辦事項。

4.4監(jiān)交。

(1)經(jīng)理級以上員工由總(副)經(jīng)理監(jiān)交，但情況特殊者，仍由在握董事長指派專人協(xié)助監(jiān)交。

(2)主管級以下員工由直屬經(jīng)理監(jiān)交。

5、薪資。

5.1除名員工必須按公司規(guī)章制度辦理離職手續(xù)，行政人事部方可結(jié)算薪資。

5.2員工辦妥離職手續(xù)后，由行政人事部依《勞動合同》辦理勞動合同終止、退保及結(jié)算工資等相關(guān)手續(xù)。

5.3主管級以下員工，行政人事部當(dāng)日結(jié)算薪資后，財務(wù)部予以發(fā)放。

5.4經(jīng)理級以上員工，行政人事部將結(jié)算的薪資仍做在當(dāng)月的薪資表中，財務(wù)部于次月8日予以發(fā)放。

6、管理。

6.1員工離職時必須辦妥離職手續(xù)，否則員工本人將承擔(dān)由此造成的損失，必要時將要求其承擔(dān)法律責(zé)任。

6.2凡違紀(jì)辭退、除名的員工，公司不事先通知和作任何補(bǔ)償。

6.3在通知期內(nèi)，如有關(guān)員工故意缺勤或未盡全力執(zhí)行任務(wù)，或因不盡職責(zé)而給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失的，公司有權(quán)追究其經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

6.4移交人于離職6個月內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)有虧空、舞弊或業(yè)務(wù)上不法事情，除應(yīng)負(fù)擔(dān)賠償責(zé)任外，情節(jié)嚴(yán)重者，將追究法律責(zé)任。如監(jiān)交人知情不報或故意疏失，需受連帶處分。

7、附則。

7.1公司員工的離職工作以保密方式處理，并保持工作連貫、順利進(jìn)行。

7.2辭職員工的辭職手續(xù)辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關(guān)系，公司亦不受理在x個月內(nèi)提出的復(fù)職要求。

8、本制度解釋權(quán)歸于__行政人事部。

9、本辦法自20__年__月__日起開始試行。

績效考核員工管理制度（模板20篇）篇十四

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。

（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿Γ撛跐摿惋@在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明。

2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：

（1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2、確認(rèn)考核規(guī)定；

3、理解考核資料與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

績效考核員工管理制度（模板20篇）篇十五

績效考核員工管理制度（模板20篇）篇十六

1.7技術(shù)管理資料的編制及時性；

1.8負(fù)責(zé)制訂項目的安全管理工作計劃、應(yīng)急預(yù)案及管理文件；

1.9組織實施落實情況；

1.10材料、機(jī)械設(shè)備的采購供應(yīng)到場時間滿足施工需求；

1.11測量放線隨施工要求跟進(jìn)；施工試驗試件的取樣送檢；

1.12測量、試驗資料報告的收集；

2.質(zhì)量管理

2.2負(fù)責(zé)組織定期或不定期工程質(zhì)量檢查；

2.3負(fù)責(zé)所管轄的專業(yè)施工管理、進(jìn)行全過程動態(tài)控制；

2.4負(fù)責(zé)進(jìn)行定期或不定期的工程質(zhì)量檢查和現(xiàn)場工程質(zhì)量的日常管理工作；

2.5嚴(yán)格執(zhí)行技術(shù)規(guī)程和操作規(guī)程，驗收程序、驗收制度；

2.6技術(shù)管理資料編整的準(zhǔn)確、有效，內(nèi)容卷目清晰、臺賬管理；

2.7負(fù)責(zé)項目風(fēng)險源識別和風(fēng)險評價工作；

2.8積極進(jìn)行各種材料詢價，參與材料的招投標(biāo)采購活動；

2.9嚴(yán)格控制材料質(zhì)量，

2.10測量放線的精確度，允許偏差；

2.11試件取樣制作的標(biāo)準(zhǔn)；

3.安全管理

3.1管生產(chǎn)必須管安全，現(xiàn)場安全設(shè)施的落實，相關(guān)方的評價；

3.2技術(shù)文件對安全管理的覆蓋；

3.3現(xiàn)場危險性較大的風(fēng)險識別、控制措施；

3.4技術(shù)文件的保管；

3.7按規(guī)范、規(guī)程要求檢查和驗收；

3.8技術(shù)管理資料的保存、借用、登記等管理；

3.9落實風(fēng)險控制措施，組織風(fēng)險控制措施方案的檢查和考核；

3.10材料、設(shè)備的進(jìn)出場保管、出庫；

3.11執(zhí)行材料、工具等現(xiàn)場驗收、保管和發(fā)放制度，各項領(lǐng)料手續(xù)需齊全；

3.12測量儀器的保管，測量工作的安全注意事項；

3.13試驗監(jiān)測的安全，試件的保存；

4.文明施工

4.1標(biāo)準(zhǔn)化工地的建設(shè)，cis的實施情況，現(xiàn)場的整潔；

4.2項目的策劃書，現(xiàn)場的應(yīng)用、實施；

4.3分管施工作業(yè)范圍的整潔，對標(biāo)準(zhǔn)化工地建設(shè)的落實、維護(hù)；

4.4驗收標(biāo)識管理，樣板的推行工作等；

4.5辦公環(huán)境，復(fù)印、打印管理；

4.6組織檢查施工安全和施工環(huán)境執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)違章作業(yè)和安全隱患，監(jiān)督整改；

4.7按照施工組織設(shè)計（或施工方案）和現(xiàn)場平面圖合理堆放材料；

4.8測量儀器的保養(yǎng)；設(shè)備臺帳的清晰；

4.9試驗室內(nèi)的整潔；

5.技術(shù)管理

5.1技術(shù)管理合理化建議、意見，標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和樣板的實施情況；

5.4堅持“預(yù)防為主”的方針，預(yù)防控制和督促整改質(zhì)量問題；

5.5協(xié)助施工作業(yè)班組加強(qiáng)質(zhì)量管理，提高工程質(zhì)量意識；

5.6綜合管理體系、技術(shù)資料等技術(shù)性文件的實施指導(dǎo)；

5.7結(jié)合施工方案和現(xiàn)場的實際，組織安全技術(shù)措施交底會，檢查安全措施落實情況；

5.9建立完善的材料登記臺帳和報表制度；

5.10測量儀器的校準(zhǔn)，臺賬管理，檢定周期；

5.11試驗的成本控制；

5.12生產(chǎn)成本與計劃成本，現(xiàn)場施工中的節(jié)約、控制；

5.13辦理有關(guān)現(xiàn)場簽證，二次經(jīng)營；

5.14技術(shù)文件的經(jīng)濟(jì)效益；

5.15現(xiàn)場施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排；

5.16在保證質(zhì)量，為項目節(jié)約成本投入，提出合理化建議和措施；

5.17紙張、辦公設(shè)施的管理、使用與節(jié)約情況；

5.18優(yōu)化方案合理化建議，現(xiàn)場實施的指導(dǎo)監(jiān)管，一次成優(yōu)；

5.20測量儀器、試驗設(shè)備的使用和維修費(fèi)用；

績效考核員工管理制度（模板20篇）篇十七

1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細(xì)則提供技術(shù)支持。

2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細(xì)則。

3、收集各部門績效方案進(jìn)行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細(xì)則做出合理修改。

4、指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績效考核制度 問題。

5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細(xì)則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

8、以月報的形式總結(jié)當(dāng)月全廠績效考核工作情況

9、完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的其它工作任務(wù)。

績效考核員工管理制度（模板20篇）篇十八

1、建立科學(xué)、有效的績效管理機(jī)制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻(xiàn)，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù)。

3、作為公司成員提高競爭意識和職責(zé)意識的手段。

直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎金和崗位異動的參考。

創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經(jīng)理。

2、副總經(jīng)理。

3、總經(jīng)理助理。

4、部門各部長。

5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員。

1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎輕罰原則;。

2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則;。

3、個人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)持續(xù)一致原則;。

4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時反饋，并對完成績效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。

1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實施。

2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。

3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。

4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實向財務(wù)部帶給目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。

5、分管領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督職責(zé)。

績效考核員工管理制度（模板20篇）篇十九

公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的.依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進(jìn)工作，保證公司營運(yùn)與發(fā)展。

1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚(yáng)長避短，使其有所改進(jìn)、提高。

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或可靠的材料為依據(jù)。

4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。

1、考核期開始后近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績效的考核工作。

人力資源部應(yīng)實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備，相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

績效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。

年度績效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。

績效考核員工管理制度（模板20篇）篇二十

本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進(jìn)行客觀的評價，并運(yùn)用評價結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。

績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等認(rèn)識決策提供依據(jù)。

績效考核采用絕對標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。

績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)定。

跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

績效考核程序參考行政工作運(yùn)行程序。

考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。

考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。

（1） 任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成情況。

本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責(zé)任行為到位率。

本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前。）

本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）

額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

（2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）

紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。

組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

團(tuán)隊建設(shè)：部署團(tuán)隊和諧、進(jìn)取。

忠誠性：維護(hù)（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。

工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻(xiàn)。

對績效考核每個因素的評價標(biāo)準(zhǔn)采用四等級記分，記分含義如下：

4分：良好，明顯超出崗位要求；

3分：較好，總體滿足崗位要求；

2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

1分：差，不能達(dá)到崗位要求

考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：

a， 卓越

b， 良好

c， 達(dá)到要求

d， 有待改進(jìn)

e， 不能勝任

績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。

績效考核方法。

：各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其上級，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

效考核的重要依據(jù)。《個人年度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

：考核對象按照《個人年度目標(biāo)計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務(wù)變化情況擬訂《個人季度目標(biāo)計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日常考核的重要依據(jù)。《個人季度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。

日常考核由由直接上級根據(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進(jìn)行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作。

考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核。績效考核評估依據(jù)由四方面構(gòu)成。

（1） 個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進(jìn)行述職。

（2） 直接上級日常考核評估記錄和年度綜合評估意見。

（3） 橫向部門主管人員評估意見。

（4） 隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。

部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。

績效考核結(jié)果的匯總和使用。

（1） 績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。

（2） 人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員

績效考核報告呈報總經(jīng)理。

（3） 考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。

（4） 主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。

考核結(jié)果。

本規(guī)章由總經(jīng)理（ ）批準(zhǔn)實施。