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學與問的關系（通用17篇）篇一
茲證明我社區股東，，年月號出生，身份證號，于____年__月__日在去世，生前住，其配偶，____年__月__日出生，于____年__月__日去世，生前住，兩人系結發夫妻，死者死亡后，配偶沒有再婚。二人共生育子女人，分別為：長子，____年__月__日出生，現住；女兒，身份證號：____，____年__月__日出生，現住；女兒，身份證號：____年__月__日出生，現住。
除上述子女之外，再無其他子女。無需要其贍養、撫養或照顧的人。
死者的父親叫，于已于____年__月__日去世，死亡原因系病故，生前住；母親叫于已于____年__月__日去世，死亡原因系病故，生前住。死者的父母死亡時間在前。
蓋章。
____年__月__日。
學與問的關系（通用17篇）篇二
社會關系是人們在共同的物質和精神活動過程中所結成的相互關系的總稱，即人與人之間的一切關系。
在社會關系研究中，關注社會關系遭遇到的困境，是一個新的命題。唐震在《接受與選擇》中首次揭示了這一問題的實質。他認為，社會關系是兩個高級的能動自然之間的關系，鑒于這種關系對個體的終極作用，它很快地進入到個體指向隊列的頭排，成為個體選擇對象時的第一指向。個體的社會關系的一端——另一個個體，由于他是從他的前對象關系發展而來的、在他目前的對象世界中存有的最高級的對象，因而，我與之交往，就是與最高級的對象交往，這種交往的結果是我的對象關系中的.最優結果。
由于這種傾向性，個體的選擇就出現了跳躍性——他往往希望跳過與原始自然、人化自然的對象關系，直接地與他人建立對象關系。按照個體對象關系的歷史，個體的發展源于對象的轉變和對象關系的歷史，個體是隨著對象的演變而成長起來的。換句話說，當對象停滯時，對象關系也是停滯的;當一方沒有經歷過前對象的接受過程時，這樣的個體與另一個體之間就不是“門當戶對”的，他們在對象性的歷史上的差距就是存在的，其間出現相互依附現象就是可能的。只有兩個同時經歷了相當水平的對象關系的個體之間才有可能是對等的、可以相互并進和發展的關系，那種在前對象缺位狀態下形成的個體之間的關系對雙方只有抑制，從而缺少發展的機制。這就是人類社會關系演變中所遇到的困境。
個體的對象關系正因為它是對象關系，對象——能否結成對象——是個體建立對象關系的重要前提。由于那個作為對象的個體在純粹的意義上來自于原始自然和人化自然，你不知道他以前的原始自然和人化自然，也就不知道他是什么樣子，他作為對象的屬性也就是一個未知數。因此，與最高級的能動自然建立對象關系就只是個體的一種潛在的指向。要使潛在的指向轉化為現實的指向，個體必須經歷一個復雜的漸變過程。即他自身首先必須完成與原始自然的關系的轉換，使他自身的原始自然充實起來，不致因為處在虛空狀態而使原始的指向出現迷茫、慌亂甚至野蠻的特征;其次他必須完成與人化自然的關系的轉換，他發覺人化自然，體驗人化自然，運用人化自然，在與人化自然的變換過程中，他掌握了人類凝結在人化自然中的已經被人的實踐所證實的前衛的思想意識，掌握了通向自然的最好的工具，掌握了人類最優秀的文明成果。通過這個轉化，他已經是脫離了低級的自然狀態的個體，是總和了原始自然和人化自然的高級的能動的自然物。只有在這個時候，他才能真正地與其他個體建立人與人之間的對象關系，即社會關系。如果不能經歷這些轉化，個體之間就會出現巨大的差異：一方是還不成熟的、還沒有具備能動性的自然物，一方是已經成熟的、具有能動性的高級自然，兩者之間的交往結果就必然出現一方是未發展起來的人，另一方則是已經發展成熟了的人，結果是：一方成了另一方的附屬物。個體的發展要么出現人性的變異，要么停滯下來。
這就是說，在漸進地、拾級而上的對象關系的展開過程中，個體本身的人性的成長才是可能的、正常的;而在超越對象發展階段的對象關系所得到的社會交往中，個體之間的關系有可能是扭曲的、非人的關系。然而，在個體的能體會到的“個體面臨的對象越高級、其對個體的作用也就越大”的原則的驅使下，許多個體在選擇對象時是“直奔主題”的——他們希望撇開低級對象，直接與能動的自然建立關系。由于這一點，由于個體自身并未在前對象關系上發展起來并獲得積累，他與這一能動自然建立的關系，就把對象關系的水平拉回到低級的層次。這樣一來，這一對象關系——社會關系——的發展就是緩慢的。
學與問的關系（通用17篇）篇三
身份證號：____________。
甲乙雙方根據20_年1月1日施行的《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律、法規和規定，按照自愿、平等、協商一致的原則，簽訂本勞動合同。
本勞動合同為有固定期限的勞動合同，合同有效期自年月至________年______月______日止，共五年。
第二條乙方享有的工作條件與辦公設施。
1.甲方為乙方提供符合國家規定的安全衛生的工作環境，保證乙方在人身不受侵害、人體健康不受損傷的環境條件下工作。
2.甲方根據乙方工作崗位的實際情況，向乙方提供必要的辦公用品與設施條件。
3.甲方將根據工作需要組織乙方參加必要的業務知識培訓，包括參加各種行業研討和培訓會。
第三條乙方工作崗位、工作報酬和福利。
1.甲方根據工作需要，聘請乙方擔任甲方。以上崗位的工作內容和崗位職責由甲方員工規章制度等內部管理制度予以規定。
2.甲方根據工作需要及乙方的專業特點、業務能力和工作表現，可隨時調整乙方的工作崗位。
3.甲方根據合同簽署時乙方的工作崗位和職位，保證乙方的月均工作報酬不低于元人民幣，并向乙方提供各種保險，包括但不限于養老保險、失業保險、醫療保險和住房公積金。若合同簽署后，遇甲方工作需要，需要調整乙方的工作崗位，則乙方具體的薪酬待遇由甲乙雙方協商一致確定。
4.職工有權享受國家規定的法定假節日、婚嫁等假期，具體標準見《公司考勤管理規定》。
第四條工作紀律。
1.乙方應遵守中華人民共和國法律、法規和甲方規定的各項規章制度和勞動紀律，自覺服從甲方的管理與人事調度。
2.乙方實行坐班制，正常工作時間必須在崗。遲到、早退、病假、事假等不在崗狀況按照《公司考勤管理規定》計扣薪酬。
第五條勞動合同的'履行和變更。
1.甲方與乙方嚴格按照本勞動合同，全面履行各自的義務。
2.甲方與乙方協商一致，可以變更勞動合同。變更勞動合同應當采用書面形式。
3.甲方變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
4.甲方發生合并或分立等情況，勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第六條勞動合同的解除和終止。
1.甲方與乙方協商一致，可以解除勞動合同。
2.乙方提前三十日以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同。具體程序見《員工辭職管理辦法》。
3.乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時可以解除聘用合同。
(4)被依法追究刑事責任的。
(2)乙方不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位后，仍不能勝任工作;。
(4)甲方頻臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。
5.有下列情形之一的，甲方不能終止或解除聘用合同：____________。
(1)乙方因工患病或負傷在規定的醫療期內的;。
(2)女職員在孕期、產期、哺乳期內的;。
(3)法律、法規規定的其他情形。
6.甲方未按照勞動合同約定支付工作報酬，或為乙方繳納各種保險和公積金，乙方可以通知甲方解除聘用合同。
7.有下列情形之一的，勞動合同終止：____________。
(2)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;。
(3)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;。
(4)用人單位被依法解散、前算或宣告破產的;。
(5)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;。
(6)法律、行政法規規定的其他情形。
8.勞動合同期滿或者合同規定的終止條件出現時，勞動合同即自行終止。在勞動合同期滿一個月前，經雙方協商同意，可以續訂勞動合同。
第七條經濟補償。
1.有下列情形之一的，甲方應向乙方支付經濟補償：____________。
(2)乙方依據第六條6款解除勞動合同的;。
2.經濟補償按乙方在甲方的工作年限，按每滿一年向勞動者支付一個月工資的標準執行。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
3.乙方因“用人單位未按照聘用合同的約定支付工作報酬”而通知甲方解除聘用合同的，甲方在解除聘用合同的同時，必須按合同約定標準結算欠發乙方的工作報酬。
4.若由于甲方崗位需要，甲方認為有必要對乙方提供專項培訓費用，對其進行專項培訓的，可以與勞動者訂立針對此次培訓的服務協議，并約定服務期限。若乙方違反約定，應按約定向甲方支付違約金。參見《員工學習培訓管理辦法》。
5.在乙方履行合同期間，乙方不按合同規定辭職或擅自離職，乙方不得將從原崗位工作中獲得的資料、技術信息或_x等商業秘密泄漏于與甲方從事相同或相似業務或其他有競爭關系的新雇主，否則乙方應賠償甲方的經濟損失，并且乙方無權依據第七條1款要求甲方經濟補償。
學與問的關系（通用17篇）篇四
深圳市社會保險基金管理局:。
茲有__________，身份證號碼____________________，于__________年__________月__________日去世。
直系親屬有:。
姓名：：
與死者系：
姓名碼：
與死者系：
以上人，均無固定收入，由死者生前提供主要生活來源。特此證明。
（單位蓋章）：
日期：
學與問的關系（通用17篇）篇五
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;。
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的.組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;。
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;。
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;。
(四)考勤記錄;。
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
三、用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。
用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。
四、建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。
五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
以上就是我們關于如何證明勞動關系存在的法律解答。另外，需要特別說明的是，在實踐中，我們勞動者一定要與用人單位簽訂書面的勞動合同，否則一旦發生什么事情，用人單位可以借此來推卸責任。如果您對此如何舉證證明勞動關系存在還有其他疑慮，請您及時聯系的律師，我們將為您的合法權益保駕護航。
學與問的關系（通用17篇）篇六
案情：，吉水縣科華公司為解決本公司職工上、下班交通問題，經與該企來原職工陳偉軍商量，由陳出資購買一輛交通車，以科華公司的名義辦行駛證，為科華公司接送職工上、下班。同年8月20日，科華公司與陳偉軍簽訂了一份協議。該協議主要內容為，陳偉軍出資購車，該車以科華公司的名義辦理行駛證，按科華公司指定的時間、路線接送科華公司職工上、下班，科華公司每月支付陳偉軍3700元，其他費用均由陳偉軍負擔，如該車出現故障，由陳偉軍另請車完成接送任務，發生安全事故由陳偉軍負責，服務時間為期5年。簽訂協議后，陳偉軍與被告朱寶彩合伙經營行駛證登記為科華公司的贛d36062中型普通客車，按協議約定為科華公司接送上、下班職工。5月11日，陳偉軍將該車所有權轉讓給被告朱寶彩，并退出合伙。爾后，被告朱寶彩與被告徐潤根合伙經營贛d36062車，繼續履行陳偉軍與科華公司簽訂的協議，科華公司對此予以認可。6月20日晚7時30分左右，被告徐潤根駕駛贛d36062車按接送職工的路線從吉水縣城出發，送職工去科華公司上班。7時50公左右，當車行駛至文水線1km+900m，即科華公司大門花壇處，欲右拐彎進入科華公司時，黃偉軍駕駛一無牌照二輪女式摩托車后載郭某某與贛d36062車同行至該處，隨即撞到贛d36062車的左尾部，黃偉軍受傷經搶救無效死亡。徐潤根和黃偉軍持有的駕駛證分別為g型和b型。
分歧：本案在審理中，對朱寶彩、徐潤根與科華公司之間是雇傭關系還是承攬關系有二種意見。
第一種意見認為：本案中朱寶彩、徐潤根與科華公司是雇傭關系。理由是陳偉軍購車后是專門受雇為科華公司接送職工上、下班，并按其專門的時間、路線接送，并沒有自主經營權，且行駛證也是以科華公司名義辦理，科華公司是法律上的車主，其每月支付的3700元應看作是固定工資，因而本案是一種雇傭關系。
第二種意見認為：本案中朱寶彩、徐潤根與科華公司是一種承攬關系。理由是朱寶彩、徐潤根以自己的車輛、駕駛技術和勞力為科華公司完成特定的工作，即接送職工上、下班，由科華公司按月支付報酬3700元，符合承攬關系的法律特征，是一種承攬法律關系。
評析：筆者同意第二種意見。理由是：
要界定本案中朱寶彩、徐潤根與科華公司的法律關系，必須首先明確雇傭關系與承攬關系的涵義。雇傭關系是指受雇人在一定或不特定的期間內，從事雇主授權或指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動，雇用人接受受雇用人提供的勞務并按約定給付報酬的權利義務關系。雇用人在從事雇傭活動中遭受人身損害或造成他人損害的，雇主應當承擔賠償責任。承攬關系是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的權利義務關系，承攬人在完成工作過程中造成自身損害或他人損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。
我國合同法第251條規定：承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作。第253條規定：承攬人應當以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，但當事人另有約定的除外。承攬人將其承攬的主要工作交由第三人完成的，應當就該第三人完成的工作成果向定作人負責；未經定作人同意的，定作人也可以解除合同。第260條規定：承攬人在工作期間，應當接受定作人必要的監督檢驗。第264條規定：定作人未向承攬人支付報酬或者材料費等價款的，承攬人對完成的工作成果享有留置權，但當事人另有約定的除外。
[1][2]。
學與問的關系（通用17篇）篇七
雇傭，是指當事人約定，一方于一定或不定期限內為他方服勞務，他方給付報酬的契約。按照梁慧星教授主持的民法典專家建議稿中的定義，“雇傭合同是受雇人向雇傭人提供勞務，雇傭人支付報酬的合同。”
我國“臺灣地區民法”第482條，《瑞士債務法》第319條第一項，《德國民法》第611條，《日本民法》第623條，都對雇傭合同作出了規定。
由于存在反剝削的思想等原因，我國民法沒有正式定義雇傭合同的概念。《最高人民法院關于適用中華人民共和國民事訴訟法若干問題的意見》、《民事案件案由規定》、《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》對涉及雇傭合同糾紛時的訴訟主體、民事案由及賠償原則進行了規定。
勞務合同。
勞務合同雖然在實務中經常提及，但在法律條文和司法解釋中沒有規定。一般認為勞務是指以活動形式提供給社會的服務，通常表現為一種活勞動形態勞務關系。廣義的勞務合同包括合同法中以提供勞務為標的的有名合同、消費服務合同及雇傭合同等，比如王全興教授就認為“勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。而狹義的勞務合同只包括雇傭合同。
勞動合同。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[]12號)從另外一方面提出了勞動關系成立的要件：
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;。
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
學與問的關系（通用17篇）篇八
身份證號碼：_____________________。
1.雙方同意，自勞動合同屆滿日________年________月__日起，甲方終止與乙方簽訂的勞動合同，雙方之間基于勞動關系的權利和義務隨之終止。
2.乙方的最后工作日為__________年________月__日。乙方應不遲于最后工作日將屬于甲方的文件、物品以及其他各種財產返還甲方并辦妥甲方公司規定的正式離職手續。
3.甲方同意支付乙方經濟補償金相當于乙方_____個月的.月工資收入，合計人民幣_______整。
4.除第三條規定的款項外，甲方無需再支付乙方任何經濟補償金、經濟賠償金及法律規定的其他款項，同時自_________年_________月_________日起甲方也無需繼續為乙方繳納任何保險費用。
5.若乙方如期按照第2條辦理正式的離職手續并且交還所有屬于甲方的物品、財產及文件，甲方同意于_________年_________月_________日之前向乙方支付第3條的款項。因這些款項應支付的個人所得稅收由乙方承擔，如果甲方有扣繳的法定義務，甲方可以在支付上述款項時直接予以扣繳。
6.本協議書經雙方簽字確認后生效。本協議書一式兩份，雙方各執一份。
本協議生效后，甲乙雙方的勞動關系至_________年_________月_________日終止，甲乙雙方基于勞動關系產生的一切權利義務已經結清，互無糾葛。
日期：____________________年語_________日
學與問的關系（通用17篇）篇九
勞動關系和勞務關系的區別有哪些？對于勞動者來講正確卻分這兩者是對自己有所幫助的，同時現實中不少勞動者也并不知道這兩者的區別。為了幫助大家解開疑惑，小編特在下文中為大家解析勞動關系和勞務關系的區別。
勞動關系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務關系的主體是不確定的，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。
勞動關系兩個主體之間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。也就是說，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等。勞動關系雙方當事人，雖然法律地位是平等的，但實際生活中的地位是不平等的。這就是我們常說的用人單位是強者，勞動者是弱者。而與勞動關系相近的勞務關系兩個主體之間只存在財產關系，或者說是經濟關系。即勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬。彼此之間不存在行政隸屬關系，而是一種相對于勞動關系當事人，主體地位更加平等的關系。
勞動關系中的'勞動者除獲得報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
勞動關系適用《勞動合同法》，而勞務關系則適用《合同法》。
勞動關系用來確立，其法定形式是書面的。而勞務關系須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。
如果說勞動關系與勞務關系最大的區別，那么就是主體的不同，勞動關系只能建立在勞動者與用人單位之間，而勞務關系的主體卻沒有限制性規定。一般來講絕大多數勞動者與用工單位之間都是屬于勞動關系，那現實中該如何對勞動關系進行認定呢？這是一個比較難的問題，如果您有需要可以聯系的專業律師，我們會為您提供相應的認定方法。
學與問的關系（通用17篇）篇十
承攬與雇用關系活動在眾多領域廣泛存在。特別是公司、企業在生產經營活動中離不開承攬與雇用。在生產經營活動過程中發生的人身損害事故，是按承攬關系來進行賠償，還是按雇用關系來賠償，是案件爭論的焦點和難點。
例如，某a建筑公司將其路面硬化工程承包給包工頭甲某，甲在施工過程中不慎受傷，花去醫療費5萬多元，于是甲某起訴a公司，要求a公司賠償所有損失。那么，甲與a公司之間在本案中究竟是雇用關系，還承攬關系就大有區別，如果是承攬關系，一般情況下a公司就不需要承擔責任，如果是雇用關系，a公司就需要承擔責任，由此可見，弄清承攬與雇用關系的區別顯得非常重要。
雇用關系是指受雇用人在一定或不特定的期間內，從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動，受雇用人接受雇用人提供的勞務并按約定給會報酬的權利義務關系。受雇用人在從事雇用活動中遭受損害，根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償適用法律問題若干解釋》規定，雇主應當承擔賠償責任，承攬關系是指承攬人按定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的權利義務關系。承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗、承攬人應當以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作。
承攬人（包括承攬人雇用的勞動者）在完成工作過程中造成自身損害的，根據《民法典》的規定，定作人不承擔責任。
雇用關系中，雇主和受雇用人之間的關系的不平等的，有主從之分；而在承攬關系中，定作人與承攬人之間是平等的，不存在管理和被管理的關系。
承攬關系中承攬的事項更具有特殊性，它一般需要具備相應的設備條件，并且設備的附加值較高，蘊涵一定的技術成份。為此《民法典》規定承攬一般包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等相類似的工作。同時，承攬事項的完成具有一定的依附性，未經定作人同意，其承攬事項不得轉交他人完成；承攬人在完成工作中還具有獨立性，與定作人不存在嚴格意義上監督管理關系，工作中的風險也由承攬人自己承擔。為此，根據經濟規律及法律權利與義務相一致的原則，承攬關系中的報酬就不同于一般勞務關系中的報酬，其報酬不僅僅包含勞動力的價值，還含有技術成份的價值，工作設備的價值以及一定的利潤成份，該報酬在價值上與買賣關系的商品價格相類似，承攬者享有了一定的額外利益。正因為其報酬里面含有利潤成份，所以承攬人在工作中的風險要自行承擔。
雇用關系所以從事的事項范圍比較廣，比較粗雜，包括生產經營活動及其他各項勞務活動，活動技術含量比較低，設備只是一般的勞動工具，受雇用人付出的主要是勞動力，其報酬成份也單一，僅僅包括勞動力價值。由于雇主利用了受雇用人的勞動，擴大了其經營活動，從而享有了更大范圍的利益，并且雇主一般較受雇用人更具有經濟實力。根據權利義務相一致原則，法律規定了雇主應承擔受雇人在工作中的風險責任，這也是從社會穩定與安全考慮，以人為本，建設和諧社會的需要。為了減少工作中的風險，發揮出受雇人的勞動價值，雇主就必需行使監督管理權，監督管理權既是雇主的一項權利，?同時也是一項義務。
在實踐中區分雇用關系與承攬關系，首先看合同的約定，當事人有約定的依其約定；其次，沒有約定的就要看其工作有無特殊性，是否需要特殊的工具和設備，工作的完成和人身是否具有依附性；再次，看報酬是否含有額外利潤；以及看是否存在管理和控制的關系。雇用關系中，雇用人員什么時候上班、下班，如何操作一般要受雇主的指示和控制，雇用過程中，雇主不但監督勞動成果，也監督管理勞動過程，這種監督、管理、控制權是全方位、全過程的，并可隨時行使，且立即產生效力，受雇人必須服從。而承攬關系中，定作人一般不對承攬人的具體工作過程進行監督控制，承攬人只是按照定作人的事先指示而進行工作。承攬關系重視的是約定的工作成果，而不是具體過程。當然，在承攬關系中，定作人也有監督的權利，但這種監督僅僅是履行合同過程中的監督，即監督承攬人是否按事先的約定進行工作，這種監督內容來源于合同的約定。
報酬的支付方式也是區分承攬與雇用的一個重要方面，但不能憑報酬的支付方式來決定是承攬還是雇用，因為在雇用活動中大部分是按日計酬，但為了提高勞動效率，鼓勵多勞動多得，也有按件計酬的，在承攬關系中，有時工作成果難以量化，按日計酬的也存在。按件計酬和按日計酬只是一種人為的計算方式，量化工作成果的方法，不能決定事件的性質。
律師寫這篇文章的目的，一方面是與大家交流，互相學習；另一方面旨在闡明雇用與承攬的微妙性與復雜性，在理論層面眾說紛紜，在實踐中各有不同的處理意見。但有一點可以肯定，不管理有多復雜，都可事先在合同中進行約定，將復雜問題簡單化，以最有利的方式化解法律風險，保護自己的合法權益。
學與問的關系（通用17篇）篇十一
眾所周知，心理學是研究人的心理現象和心理活動規律的學科。心理學所講的感知覺、記憶、注意、思維、情感和個性心理特征等，成為人與人之間心理與行為基礎，也是一切心理學分支學科的源泉。在心理學各分支學科中，社會心理學與人際關系心理學的聯系尤為密切。可以說，人際關系心理學是從社會心理學中脫胎而來的，兩者有著直接的血緣關系。如果把社會心理學比做一棵樹的主干，那么，人際關系心理學就是它的枝干之一。社會心理學是從社會與個體相互作用的觀點出發，研究特定社會生活條件下個體心理活動發生發展及變化的規律，其中，研究人與人之間的心理關系是其主要研究領域之一。而人際關系心理學就是探索人與人相互作用方面的心理學規律，它反映了個體或群體尋求滿足其社會需要的心理狀態，并在個體的情感、愿望、興趣、需要、評價以及行為動機和目的中表現出來。因此，建立和維護良好的人際關系，就是使個體的心理狀態達到最佳狀態，使個體與個體、個體與群體處于和諧狀態。可見，人際關系心理學與心理學、社會心理學是共性與個性的關系，它們既相互滲透、相互促進，又相互制約、相互區別。這表現在人際關系心理學既是心理學、社會心理學的一個分支，是心理學、社會心理學順應社會發展需要的必然產物，又是一個具有專門研究對象、理論和方法的獨立學科，它不僅從心理學、社會心理學中汲取自身發展的營養，同樣也從其他相關學科中獲得養分，終極目標都是為了發展自己。它不僅研究影響人際關系的各種心理因素，而且把人際關系作為一種社會的、動態的客現存在加以考察。所以，心理學、社會心理學同人際關系心理學是相互交叉的，但不能相互代替。
如前所述，人際關系心理學源于社會心理學，而社會心理學與社會學是孿生姐妹。社會學研究對象的主體是社會，它構成了社會關系，即人們在社會生活中結成的人與人關系的總和。人際關系作為現實的社會關系，是社會關系的具體且微觀的表現形式。一般來說，社會學研究人際關系，分析人際關系的狀態，是為了探求人際關系的和諧與否對社會生活的影響、人際關系的狀態是否有利于提高社會整合度，它側重的是人際關系的社會方面。換言之，社會學是從個體與群體的關系，或從人們各自所處的階級關系、群體關系中來研究人與人之間的關系，具有非個性的特點。而人際關系心理學則是從個性角度，著重研究人與人在情緒基礎上的心理關系。因此，這兩門學科不可等而視之。同時，我們也應該看到，社會學的社會互動(個人或團體之間的相互作用和影響)、社會整合(個人與個人、群體之間的關系)、社會交往、社會角色和人的社會化等概念，經過改造，可以為人際關系心理學所借鑒和使用。
就行為科學而言，其研究內容所包括的情緒行為、適應行為和溝通行為，與人際關系心理學的研究范圍有千絲萬縷的聯系，但兩者的研究對象和研究目的是有根本區別的。行為科學的研究對象是人類行為，是人類內在行為與外在行為之間的關系，以及行為的原因、目標和本質;而人際關系心理學的研究對象是人與人之間的心理關系，是比行為更為深層的東西，是個體在交往活動中所表現的行為的關聯性和必然性規律。在研究目的上，行為科學對人類行為的研究目的是為了預見和控制行為，而人際關系心理學的研究目的是為了調節人與人之間的關系，建立和維護良好的人際關系。因此，行為科學的研究不能代替人際關系心理學的研究。
當然，人際關系心理學與其他學科，如哲學、美學、法學、倫理學、人類學、管理學、教育學、傳播學也有一定的聯系。哲學作為一種科學的世界觀和方法論，對人際關系心理學具有指導意義，哲學中關于人的價值、本質、需要和交往等方面的觀點是人際關系心理學的理論基礎;美學中人與現實的審美關系對人際關系心理學不無啟迪，因為人與人之間的心理關系中包含著一種審美關系，如和諧的人際關系、親密的人際關系能給個體以審美滿足;人際沖突、人際糾紛和侵犯行為離不開法律的監督和裁決;建立和維護良好的人際關系就是建立和維護合乎道德的關系;人類在發展中積淀的風俗、習慣和文化屬于人類學的范疇，同時也是人際交往中必須遵守的行為準則;人際溝通、人際影響需要運用管理學的某些方法，即對人際關系進行有效的管理;通過教育，人們的交往行為更加完善，特別是思想教育，對于態度的轉變、人際知覺和利他行為有直接的幫助;傳播學與人際關系心理學的關系，誠如著名的傳播學家施拉姆(m)在《傳播學概論》(1984年中文版)一書中所指出的：“研究傳播學其實就是研究人，研究人與人，人與他的群體、組織和社會的關系，研究人怎樣受影響……要懂得傳播學，應先了解人與人怎樣建立關系。”
此外，作為一門應用性很強的心理學分支學科，人際關系心理學與社會、政治、經濟、文化、教育等現實問題有著密切的聯系。社會現實問題是人際關系心理學得以產生和發展的根本。分析和解決社會現實問題，既是人際關系心理學義不容辭的任務，又是使其自身得以發展的基礎和前提。
學與問的關系（通用17篇）篇十二
身份證號碼：____________。
員工工號:。
一、乙方于_______年_______月_______日入職甲方，甲乙雙方簽訂的最后一期勞動合同期限為_______年_______月_______日至_______年_______月_______日。現乙方因不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的'工作，根據乙方的申請，雙方同意于_______年_______月_______日提前解除勞動合同關系。
二、甲方與乙方結清以下款項：____________。
1、至勞動合同關系解除之日止乙方醫療期工資_______元。
2、甲方發給乙方相當于_______個月工資的經濟補償金人民幣_______元。
3、甲方向乙方額外支付相當于_______個月工資代通知金人民幣_______元。
4、甲方向乙方支付相當于_______個月工資的醫療補助費人民幣_______元。
上述1、2、3、4項共計人民幣_______元，乙方同意現金領取或由甲方支付到乙方工資賬戶中。
三、乙方應于簽訂本協議當日內向甲方交回工作服、廠牌等屬于公司的物品，甲方給乙方開具離職證明。
四、乙方承諾由其自行決定是否申請勞動能力鑒定，甲方將提供協助。
五、乙方應自本協議簽署之日起1個工作日內辦理工作交接手續，工作交接辦結時，甲方與乙方結清工資、經濟補償等費用，乙方同意此后放棄向有關機構(包括乙方、勞動部門、仲裁委和法院等)主張其它工資(含加班工資)、經濟補償、社會保險、患病待遇等相關之權利。
六、本協議一式兩份，雙方各執一份，經雙方簽字蓋章后生效。
(以下空白無正文)。
甲方(蓋章)：____________。
授權代表：____________。
乙方(簽字畫押)：____________。
學與問的關系（通用17篇）篇十三
1.1本勞務合同期限為個月，自年月日起至年月日止1.2本合同期滿后，經甲乙雙方協商一致可以續簽。續簽本合同的，應當履行相關的手續(見本合同附件二)。
2.工作崗位和內容。
2.1本合同期內，甲方安排乙方的工作崗位為：____________。
2.2乙方按照甲方對乙方的崗位安排和相應的工作職責界定，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標準，并根據甲方要求，完成甲方安排的其他工作。
2.3甲方確應工作需要，可以安排乙方從事其他工作，或依照乙方的能力和工作表現及甲方經營需要，有權調整乙方的工作崗位。乙方有反映本人意見的權利，但在甲方批準前，應當服從安排，若乙方消極怠工的，甲方有權解除本合同。如乙方認為難于適應調整后的工作崗位，可申請解除本合同。
3.工作時間、休息休假。
a.乙方工作崗位實行每天不超過8小時、每周不超過40小時的標準工時制度。
c.乙方所在崗位實行不定時工作制。乙方在此認可，此處工作時間是指正常工作小時的累計，午餐、午休及其它與履行工作職責無關的非正常工作時間均不包括在內，乙方每天上下班時間和休息日由甲方根據需要決定。
3.2甲方確因生產經營需要，可以要求乙方在雙方約定的工作時間之外延長工作時間。甲方安排乙方延長工作時間或在法定節假日、休息日安排乙方工作的，應按照法律規定及本單位規章制度安排補休或支付加班工資。乙方延長工作時間必須經甲方書面的要求或確認，否則乙方無權要求甲方就乙方自行延長的工作時間安排補休或支付加班工資。關于加班的申請、審批及補償方式按甲方的相關規章制度執行。
3.3乙方僅享有國家規定的法定節假日和公司給予的其他假期。關于假期的享受資格、申請假期的程序及待遇按甲方的相關規章制度執行。
4.勞務報酬和社會保險。
4.1甲、乙雙方確認乙方的月勞務費為稅前人民幣元(大寫：____________人民幣元)。甲方每月日按照乙方上月勞務出勤狀況，向乙方發放勞務費。
4.2按照國家和()市規定應當由乙方個人繳納的個人所得稅由甲方在乙方每月勞務費中代扣代繳。
4.3由于乙方已繳納社會保險待遇，因此甲方免除為乙方辦理并繳納社會保險的義務。
5.工作紀律。
5.1乙方在甲方從事勞務工作期間，應自覺遵守國家法律法規和甲方的.規章制度。
5.2乙方在甲方從事勞務工作期間，應服從甲方的管理，參加甲方安排的相關業務培訓，保守甲方的商業秘密。
6.合同的變更、解除和終止。
6.2甲、乙雙方任何一方提前30天書面通知對方即可終止本合同。
6.3乙方因任何原因連續一個月不能從事本合同規定的工作的，本合同自行終止。
6.4.3乙方因涉嫌違反國家法律法規而受到國家司法、行政機關的調查或限制人身自由的。
7.其他。
7.1乙方保證不因其在甲方從事勞務工作，致使甲方受到由于乙方原因而產生的法律或其他糾紛影響，并承諾由乙方本人承擔一切責任。
7.2本合同未盡事宜，由甲、乙雙方協商解決。
7.3本合同壹式貳份，甲、乙雙方簽字或蓋章后生效，甲方、乙方各執壹份，具有同等法律效力。
甲方:(蓋章)乙方：____________(簽字)法定代表人：____________(簽字/簽章)。
年月日年月日。
學與問的關系（通用17篇）篇十四
人際交往是日常生活中必要的事，就連啞巴也懂得用手語與人交流，但是，現在的城市人在社會交際時已有些不知所措。
所以，通過心理課，我了解到，要想懂得交往，就必須創造交往的空間，并積極地與人互動。積極的人際交往會讓我們的身心健康發展，在各方面都會有幫助：可以傾訴自己這段時間所受的苦；可以分享自己的所見，所聽，所感；可以解決自己不懂的問題等。
看，人際交往能給予我們如此多的好處，為什么人們又會對它如此無奈呢？這正是因為，人們不懂得給人際交往創造適當的空間與時間。在生活中容易出現分歧、爭吵、唔會，這個時候，人與人之間的溝通啟到很大的作用，你可以為自己與對方創造一個空間與時間，將自己的想法說出來，讓對方理解。這樣既不用受旁人的冷眼，使氣氛變得古怪，又不用害怕心里話被第三個人聽到，對方也知道自己的心思，這樣不是很好嗎？所以，這時間和空間是必要的。
通過心理課，我還知道如何積極地與人交往、互動。在與人交往時，動作要自然大方，要使用文明用語，不要嘩眾取寵，保持適當的距離等等。
學與問的關系（通用17篇）篇十五
承租方：____________。
根據及有關規定，為明確出租方與承租方的權利義務關系，經雙方協商一致，簽訂本合同。
第一條租賃財產及附件的名稱、數量、質量與用途。
第二條租賃期限。
租賃期共__年零__月，出租方從__年__月__日起將__交付承租方使用，至__月__收回。
第三條租金和租金的交納期限。
第四條租賃期間租賃財產的維修保養。
第五條出租方與承租方的變更。
1.在租賃期間，出租方如將出租財產所有權轉移給第三方，不必征求承租方同意，但應告知承租方所有權轉移情況。所有權轉移后，出租財產所有權取得方即成為本合同的當然出租方，享有原出租方享有的'權利，承擔原出租方承擔的義務。
2.承租方如因工作需要，將租用財產轉讓給第三方承租使用，必須事先征得出租方的同意。
第六條違約責任。
第七條解決合同糾紛的方式：____________執行本合同發生爭議，由當事人雙方協商解決。協商不成，雙方同意由____仲裁委員會仲裁(當事人雙方不在本合同中約定仲裁機構，事后又沒有達成書面仲裁協議的，可向人民法院起訴)。
第八條其它約定事項。
第九條本合同在規定的租賃期屆滿前__日內，雙方如愿意延長租賃期，應重新簽訂合同。
本合同未盡事宜，一律按的有關規定，經合同雙方共同協商，作出補充規定，補充規定與本合同具有同等效力。
本合同一式__份，合同雙方各執__;合同副本__份，送___單位備案。
出租方(章)：____________承租方(章)。
單位地址：____________單位地址：____________。
法定代表人：____________法定代表人：____________。
委托代理人：____________委托代理人：____________。
電話：____________電話：____________。
電掛：____________電掛：____________。
開戶銀行：____________開戶銀行：____________。
帳號：____________帳號：____________。
郵政編碼：____________郵政編碼：____________。
鑒(公)證意見：____________。
經辦人：____________鑒(公)證機關(章)。
________年______月______日。
學與問的關系（通用17篇）篇十六
勞動關系和雇傭關系分別為勞動法和民法調整，對兩種糾紛處理有不同的程序，權利義務規定也相差甚遠。多數經濟欠發達地區的用工關系尤其是個體經濟組織的用工關系中，接受和提供勞務的雙方往往沒有簽訂書面協議來明確用工性質，在審判實踐中，概以雇傭關系對待，不利于保障雙方的合法權益。正確區分勞動關系與雇傭關系對公正審理兩類案件具有重要的審判指導意義。
勞動關系是指勞動者依據法律運用勞動能力，在實現社會勞動過程中與用人單位形成的權利義務關系。
勞動關系的主體：勞動者和用人單位。勞動關系所涉及的勞動者是指依據勞動法律和。
勞動合同。
在用人單位從事體力或腦力勞動并獲得報酬的自然人。達到法定勞動年齡并具有勞動能力是成為勞動者的必備條件。用人單位則是依法招用和管理勞動者并對勞動者承擔相關義務的相對方主要類型有(1)在中國境內依法核準登記的各種所有制性質、組織形式的企業。如國有企業、集體所有制企業、私營企業、外商投資企業、港澳臺企業、鄉鎮企業等。(2)依法核準登記的個體經濟組織。即依法取得營業執照的個體工商戶。(3)依法成立的事業單位包括文化、教育、衛生、科研等各種單位。事業單位在國家法律規定的權限范圍內有權使用勞動者。(4)依法成立的國家機關。它們在法律規定的權限范圍內也有權使用勞動者。(5)依法成立的社會團體。包括工會、婦聯、研究會、協會等社會團體組織。
勞動關系的客體：勞動行為。實施勞動行為，完成勞動任務是勞動者的首要義務。由于勞動關系所指向的是勞動行為，所以，勞動關系建立后，勞動者必須加入到用人單位的生產和工作中去，成為用人單位的成員，對內享受本單位職工的權利，承擔本單位職工的義務。用人單位作為生產經營活動的組織管理者，在要求勞動者完成生產工作任務的同時，必須為勞動者完成勞動行為提供條件，包括生產場所、機器設施、勞動工具等。
(1)勞動關系主體之間既有法律上的平等性，又具有客觀上的隸屬性。勞動關系主體雙方在法律面前享有平等的權利，勞動者向用人單位提供勞動或服務，用人單位向勞動者支付勞動報酬，雙方在平等自愿的基礎上建立勞動關系。同時，勞動者作為用人單位的成員，在實現勞動過程中理所當然地應當遵守用人單位的。
規章制度。
服從用人單位的管理雙方形成領導與被領導的隸屬關系。
(2)勞動關系產生于勞動過程之中。勞動者只有與用人單位提供的生產資料相結合在實現勞動過程中才能與用人單位產生勞動關系，沒有勞動過程便不可能形成勞動關系。因此，從嚴格意義上講，勞動法所涉及的范圍只限于勞動過程之中，不應包括未形成勞動關系之前的就業過程。但是，由于我國是一個勞動力資源大國，就業問題成為一個社會問題在今后相當長的一個時期內，都關系到社會經濟的發展和穩定。同時就業與勞動關系又有特別緊密的聯系。因此，我國的《勞動法》將就業納入自己的調整范圍，是出于我國實際的考慮，不能因此將就業也歸于勞動關系的范疇。
(3)勞動者與用人單位間的勞動關系具有排他性。勞動關系只能產生于勞動者與用人單位之間，勞動者與其他社會主體之間發生的社會關系不能稱之為勞動關系。同時，作為自然人的勞動者，在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系。任何勞動者都不能與二個用人單位同時簽訂勞動合同、建立勞動關系;任何二個用人單位也不得同時與一個勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關系，勞動關系具有排他性。至于現實社會中存在的靈活就業者，比如作家、自由撰稿人、小時工等，他們可以和不同的用人單位建立勞動關系。筆者認為靈活就業者在本質上并沒有違背勞動關系排他性，因為靈活就業者在工作時間上是相互錯開的，依然符合勞動者在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系的規范，只不過這“同一時間”更為靈活、更為具體而已。
(4)勞動關系的存在以勞動為目的。用人單位與勞動者建立勞動關系，是為了實現勞動過程，為社會生產或社會產品提供服務。勞動者的勞動成果歸屬于用人單位，也就是說，勞動者是在用人單位組織指揮下，為了最終實現用人單位的利益而勞動的。相應的用人單位必須為勞動者實施勞動行為提供有利條件和物質保障，并向勞動者支付合理的報酬。
(5)勞動關系具有國家意志和當事人意志相結合的雙重屬性。勞動關系是依據勞動法律規范規定和勞動合同約定形成的，既體現了國家意志，又體現了雙方當事人的共同意志。我國勞動合同法對用人單位和勞動者的權利、義務作了明確的規定，體現了國家對勞動關系的強制干預性質，同時當事人雙方對勞動關系的具體事項可以在平等自愿的基礎上自由約定，體現了契約自由的本質屬性。
雇傭關系是指經約定在雇員與雇主之間產生的由雇員向雇主提供勞務，雇主向雇員支付報酬的民事法律關系。
當前我國雇傭關系的主要形式：家庭幫工、農民幫工、承包人用工等以完成特定勞動事項為限的雇傭形式、合作型雇工形式、人力資源代理形式等。另外，在建筑工地和家庭裝修用工，裝卸搬運工，企業幫工等臨時用工中，雇傭關系也大量存在。
(1)雇傭關系的主體雙方具有平等性，不具有隸屬性，主體范圍非常廣泛，雙方既可以都是自然人，也可以一方為自然人一方為單位，且以雙方都為自然人為常態。雇傭關系主體之間具有普遍的平等性，雇傭關系的產生、變更和消滅，以及雇傭合同的履行，均可由主體雙方在平等自愿的基礎上是自由協商確定，相互之間沒有管理與被管理的隸屬關系。例如，某鋼鐵企業為清理廠區草地，以日工資100元，日工作8小時為條件臨時招用幾5名農民工，一農民在工作中不慎被場地上的推土機碰傷致殘，該案中，盡管勞動者施工當中要服從用人單位的指揮和監督，但并未成為該單位的成員，不必遵守該單位的各項規章制度，兩者之間不存在行政上的從屬關系，因此，雙方所形成的是一種雇傭關系而非勞動關系。
(2)雇傭關系具有財產關系和人身關系的雙重屬性。在雇傭關系中，雇員出賣勞動力，雇主支付工資報酬，具有財產屬性。雇傭關系的財產關系應與承攬關系中以交付勞動成果為內容的財產關系相區別。雇傭關系還具有人身關系的性質，表現在雇傭關系中雇主未經雇員同意，不得將其勞動力請求權讓與他人;同樣，雇員未經雇主同意，不得讓他人代為提供勞務，這是由勞動力直接依附于勞動者人身不能分離的本性決定的。
(3)雇傭關系受國家的干預程度較小，更加注重意思自治，體現契約自由原則。我國勞動合同法主要調整的是勞動關系，對雇傭關系的規范有限，雇傭關系主要由民法調整，且對其規范比較籠統。
勞動關系與雇傭關系是勞動領域普遍存在的兩種社會關系，兩者之間既有相通之處，也有各自特點。正確區分勞動關系與雇傭關系對于解決用工糾紛，指導審判實踐具有重要的律法意義和社會意義。筆者擬從以下幾個方面來分析，以區分勞動關系和雇傭關系。
勞動關系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。并且作為勞動關系主體的勞動者有嚴格的限制，勞動者必須達到法定勞動年齡并具有勞動能力，而且公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，農村勞動者、現役軍人不能成為勞動關系的主體;勞動者為16周歲以下或女性超過55周歲，男性超過60周歲的勞動者，也不構成勞動關系。而雇傭關系的主體范圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關系。例如：某建筑公司承建一辦公大樓，與車主李某有口頭協議，由李某為其運送沙石。李某雇傭司機黃某為該公司運送沙石。在公路運輸過程中，黃某駕車違章行駛，與一輛正常行駛的小轎車相撞，致使小轎車內人員傷亡慘重。交警部門認定黃某對事故負全部責任。從主體來看，本案中李某和黃某均系自然人，屬個人雇傭，黃某和李某之間是雇傭關系，不屬于勞動法的調整范圍。
勞動關系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關系，即管理與被管理的關系。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規章制度，在用人單位的領導、管理下從事工作。例如，趙某經某企業負責人孫某介紹，被招聘為鍋爐工工作至今，但當時并沒有簽訂勞動合同。某天工作時，由于鍋爐出現故障造成趙某大拇指缺失。趙某認為，雙方雖然沒有簽訂勞動合同，但是自己一直在鍋爐崗位上工作至今，有企業負責人孫某出具的證明，這足以證明與企業存在事實上的勞動關系，要求給付工傷賠償。企業認為，趙某不是其單位的工作人員，與單位無任何勞動關系。負責人孫某所出具的證明，只能證明被告當時受傷的情況，而不能證實被告是單位的工作人員。法院經審理認為，原告趙某被被告方招用為臨時工，在被告方從事鍋爐工作，被告方給付原告一定的報酬，判決原、被告雙方形成了事實勞動合同關系，同時支持了趙某要求被告支付工傷賠償待遇的訴訟請求。本案是關于用人單位雇傭臨時工的一個案例，法院最終按照勞動關系來處理是合理的。因為原告雖然不是被告單位的正式員工，但在被告處定期領取報酬，與被告形成了人身隸屬關系，也當然構成事實勞動關系。在雇傭關系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督、管理和支配，但用人單位的各項規章制度對勞動者通常不具有約束力，勞動者不需要遵從用人單位的考勤管理、獎懲管理、晉升管理、工資晉級管理等，勞動者在實際工作中是相對獨立的，兩者之間不存在隸屬關系。
(三)關系適用的法律性質不同。
勞動關系主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬于社會法范疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上，勞動關系的勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協商具體的權利義務關系。而雇傭關系主要受民法調整，包括《民法通則》及《最高人民法院關于人身損害賠償的司法解釋》。其對雇傭關系的規定比較寬泛籠統，主要遵從當事人意思自治，對雇傭關系主體幾乎沒有最低保障的限制。
(四)勞動爭議處理程序不同。
勞動關系主體間發生勞動爭議后，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。而雇傭關系主體之間產生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁并非訴訟的前置程序。
(五)勞動者在工作過程中遭受到人身損害后，相對方承擔的賠償責任不同。
根據《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定”。第十二條的規定：“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。因用人單位以外的第三者侵權造成勞動者身體損害，賠償權利人請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持”。由此可知在雇傭關系中，勞動者因工傷事故遭受人身損害，雇主應承擔民事侵權賠償責任，而在勞動關系中勞動者發生工傷事故遭受人身損害的，用人單位則適用工傷保險進行賠付。
(六)受國家公權力的干預程度不同。
勞動關系主體的權利和義務在許多方面受到國家的干預，體現國家的意志，須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。比如，勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，用人單位所給付的工資不得低于當地最低工資標準，否則，要受到國家公權力的干預。再如，勞動關系中，用人單位應當依法為勞動者提供勞動保護，如工傷保險、養老保險等。而在雇傭關系中，主體間的權利義務如勞動報酬、勞動時間、勞動內容等是通過雙方的自由協商來確立的，貫徹的是私法中的“契約自由”精神，用人單位也非必須為勞動者辦理工傷、養老等勞動保護，除非違反法律、法規的強制性規定，國家公權利對雇傭關系的干預相對較少。
(七)關系的穩定性不同。
一般來說，勞動關系中勞動者有長期、持續、穩定地在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的。而在雇傭關系中一般是以完成一項或幾項工作為目的，不具有長期、持續、穩定的特征，勞動者沒有成為用人單位一員的主觀意圖，用人單位也沒有接納勞動者成為單位內部職工的意圖，勞動過程中勞動者雖然也要接受用人單位指揮、監督，但并不受用人單位內部各項規章制度的約束，雙方的地位處在同一個平臺上，勞動過程主要依靠勞動者獨立完成，勞動內容也并非用人單位業務的組成部分。例如某電器廠為打掃生產場所的清潔衛生，臨時請幾個進城務工的農民工打掃清潔衛生，約定報酬每日80元。勞動過程中一勞動者在不慎從高處摔下受傷，雙方為賠償問題而產生糾紛。這種情況下雙方所形成的關系不是勞動關系而是雇傭關系。因為在這一法律關系中，雖然勞動者與該電器廠均具備勞動關系的主體資格，但他們這種關系不具備長期、持續、穩定的特點，是以完成某一任務為目的，事完即結束的臨時關系，不具備勞動關系的法律特征。
對勞動關系與雇傭關系的區分并沒有一個絕對的、一成不變的標準，而是一個發展變化的過程。隨著社會的發展進步，新的用工形式和關系將不斷涌現。因此，對勞動關系與雇傭關系的區分不能停步，應緊跟時代變遷的步伐，為正確判斷社會關系，解決勞動糾紛提供科學參考。
學與問的關系（通用17篇）篇十七
關于將丙方勞動關系從乙方轉移到甲方，甲、乙、丙三方經協商達成以下協議。
1、自_________年_________月_________日起，乙方與丙方原先簽訂的勞動合同正式解除并終止勞動關系。
2、丙方與乙方解除勞動合同后，與甲方簽訂勞動合同，建立勞動關系，其勞動關系正式由乙方轉移至甲方。
3、乙方自勞動合同終止之日起，不再對丙方的勞資及社會保險負責。隨同丙方勞動關系的轉移，其勞資、住房公積金及社會保險關系均轉移至甲方。
4、甲方接收丙方勞動關系后，負責支付丙方薪酬及為其繳納住房公積金社會保險費用。丙方的薪酬及福利待遇保持當前水平，或根據評估員工貢獻或業績作出提升調整。
5、乙方不支付丙方經濟補償，但丙方在乙方的工作年限順延至甲方，即丙方在甲方的工齡自其在乙方的入職之日起計算。
6、丙方與乙方終止勞動關系后，不再代表乙方及不可以以乙方名義開展業務/工作。不可以用以往的'工作關系進行與乙方有利益沖突的活動。
7、丙方與甲方建立勞動關系后，代表甲方開展業務/工作，不可損害甲方的利益及泄露甲方機密信息。
8、本協議如有爭議，可再協商解決，協商不成的，可向_________當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
9、本協議自甲乙丙三方簽字和/或蓋章之日起生效。
10、本協議一式三份，甲乙丙三方各執一份。
甲方：_______________(蓋章)。
代表人簽字：_______________。
_________年_________月_________日。
乙方：_______________(蓋章)。
代表人簽字：_______________。
_________年_________月_________日。
丙方：_______________(簽名)。
代表人簽字：_______________。
_________年_________月_________日。