人力資源管理要完善企業的績效考核和獎懲制度，以激勵員工的積極性。小編整理了一些人力資源管理的常見問題和解決方案，希望能夠解決大家的困惑。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語范文（20篇）篇一
摘要：人力資源會計是會計學的一個新興的重要分支學科，是人力資本理論在會計領域的深入和發展。人力資源確定為會計意義上的資產，人力資源會計把人作為有價值的組織資源，對它的價值進行計量和報告。把人力資源科學的確認、計量和報告到企業中去，可以使各部門合理有效的利用人力資源，合理開發人力資源，適應市場經濟的發展需要。
人力資源會計的定義是什么，目前還沒有一個統一的說法。根據美國會計學會的理解，“人力資源會計是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將企業人力資源變化的信息，提供給企業和外界有關人士使用”。人力資源會計有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會計包括社會人力資源會計和企業人力資源會計。社會人力資源會計是從社會的角度對人力資源所進行的確認、計量、記錄、報告和管理，它屬于社會會計的范疇。企業人力資源會計是從企業的角度對人力資源所進行的確認、計量、記錄、報告和管理。通常所說的人力資源會計，是指企業人力資源會計，即狹義的人力資源會計。
人力資源會計把人作為有價值的組織資源，對它的價值進行計量和報告。它的目的在于用人力資源創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為企業管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。同傳統會計一樣，人力資源會計也必須建立在會計假設的前提下。目前，人力資源會計假設在我國會計界有著不同的看法，綜合各種觀點，可以提出五個人力資源會計的基本假設。
這是指人力資源的數據信息對現在的和潛在的信息使用者作出的評價都是有用的，無論是管理當局還是外部投資者都必須依靠人力資源會計提供有價值的信息，以人力資源作出正確的決策。
這是指人力資源可能為會計確認、計量、報告、管理。這一假設是人力資源會計能否成立的關鍵所在。如果人力資源不是會計意義上的資產，那么也就無法進行會計核算，無法對使用者提供人力資源會計信息。人力資源會計資產假設是建立人力資源會計原則，決定人力資源會計核算程序和方法的理論基礎。
3.持續經營假設。
企業界在大多數情況下都能持續經營下去，破產清算畢竟是少數。即使可能發生破產，也是難以預計發生的時間。因此，在人力資源會計上除非有證據表明企業將要破產、關閉，否則都假定企業在可以預見將來持續經營下去，持續經營假設可能派生出人力資源會計分期假設。按人力資源會計分期假設，可以把企業持續不斷的人力資源經營活動人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業的財務狀況和經營成果。
這是指人力資源會計的研究對象可以表述為一個會計實體中作為生產要素的人力資源，即勞動力資源。它說明了人力資源會計價值所指向的對象是具有一定范圍和條件的，具體包括：（1）人力資源會計的研究對象僅限于一個會計實體所能控制、支配運用的人力資源。人力資源投資成本和價值的計量應以一個會計實體為限，不能超過這個范圍。（2）人力資源會計所要計量的人力資源是作為生產要素的過去資源。
這是指人力資源價值除了來自本身的技能、性質、健康等狀況外，還受到管理方式的影響。人力資源價值在不同管理方式下會產生不同的經濟效應。具體來說，包括兩個方面：（1）不同的管理活動可以使單項人力資源價值增長、耗竭或保持不變；（2）不同的管理活動可以使人力資源的協作力或集體力增強、不變或減弱。
根據《企業會計準則》的規定，資產的確認必須符合三項條件：（1）由過去的交易或事項形成的；（2）能為企業擁有或控制；（3）預期會給企業帶來經濟利益。
首先，人力資源以人為載體，通過生產活動可以體現其價值，人力資源可為企業創造經濟價值，提供未來收益。因此人力資源也可以作為資產加以確認。
其次，人力資源能夠用貨幣進行計量。人力資源作為一種經濟資源，就需要企業進行取得、開發與使用，而取得與開發需要發生相應的成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。
最后，人力資源也是企業可以實際控制的。雖然人力資源的所有權屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是，一旦勞動者被聘用為企業員工，企業就取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，通過員工的工作獲得企業利潤。
1.歷史成本法。按企業取得和開發人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。這種方法按人力資源的歷史成本進行計價，其數據來源與原始憑證記錄，具有客觀性和可驗證性，在計價原則上和非人力資源會計保持一致，使兩種信息具有可比性。
2.重置成本法。按當前的物價水平，假設對企業現有工作人員重新取得、開發、培訓所需發生的全部支出資本化。這種方式考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現實價值，但由于使用重置成本法評估帶有主觀性，從而使信息的可比性下降。
3.未來工資報酬折現法。該種方法假定員工在服務生涯中肯定不會離開這個組織，計算出來的是完整的人力資源交換價值，可以為人力資源成本提供未來信息，有利于企業及時調整人力資源成本。事實上，這種假設很難在現實中成立，人的工作崗位是會變動的，這種方法在實際運用中可能會高估個人的預期服務年限，從而會高估人力資源價值。
4.商譽法。這種方法是將企業過去若干年超過本行業正常盈利的部分作為商譽，然后乘以人力資源投資率求出積數，并用以計量人力資源價值。
5.經濟價值法。要求以企業未來收益現值乘以人力資源的投資率來計量人力資源的價值。其中人力資源的投資率指人力資源投資占用企業總投資額的百分比。這種方法符合勞動者權益的定義，但人力資源投資率卻難以確定。
另外還有專家評分法，即按每個員工所處崗位的重要性、風險性、創造性、復雜程度、精確程度、學歷、工齡、工作強度等，以百分制計，根據每人總分與最低級次人員的分數進行比較，計算是最低級次的倍數，第i個級次是最低級次人員的倍數為ki，該級次有m1個人，那么總權數q=ki×m1（i=1，2，…，n）。
每一權分攤的相關差額成本c0=相關差額成本/總權數q.
第i級次人員應分攤相關差額成本：ki×c0.
假設某企業利潤為w，則：
每一權創造的利潤w0=w/q.
第i級次人員創造的利潤=ki×w0.
人均經濟效益=人均利潤/人均成本。
根據以上方法，計算人力資源價值，有利于充分考核人力資源對企業的貢獻，進一步控制人力資源的數量、素質及價值成本。
參考文獻：
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顏玉英。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語范文（20篇）篇二
人力價值會計與人力資源成木會計密切聯系，又相互區分，研究得出，人力資源價值會計計量的價值結果受人力資源成木會計計量人力資木的影響。當前，人力資源會計在如何解決應用性問題上遇到了難題，想要走出困境，必須通過人力資源價值會計與人力資源成木會計的相互結合，共同反映企業人力資源的現狀，實現人力資源價值更加精準的衡量和評價、木文對人力資源價值會計與人力資源成木會計的結合提供了一此可實施的辦法，希望為廣大會計領域研究者做一參考，為構建更加完善的人力資源會計體系奠定堅實的基礎。
人力資源會計是在運用經濟學、組織行為學原理基礎上，與人力資源昔理學相互結合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成木與價值進行計量和報告的一種程序和方法。經過研究和不斷實踐，一套較為完整的人力資源會計理論已初步建立，并且隨著會計學和昔理學的逐漸完善，企業把人力資源會計運用到企業的人力價值計量方面，為企業帶來了前所未有的經濟效益，取得了較大成功。人力資源成木會計和人力資源價值會計是人力資源會計的基木內容，人力資源成木會計是指為取得、開發和重置作為組織的資源所引起的成木的計量和報告，人力資源價值會計主要是研究人力資源對企業的經濟價值如何計量以及人力資源經濟價值的決定因素問題。人力資源價值是一種隱形的勞動力，可以利用人力資源會計對其價值進行計量和報告，在實踐的過程中充分挖掘出新的人力價值。
（一）二者之間相互聯系
人力資源價值是企業對人力資源投資而獲得的最終效益，是對員工在工作期間所能夠提供的未來價值的估計，人力資源成木可以被當做人力資源的投入價值，而人力資源價值就可以說是人力資源的產出價值，所以說，人力資源成木是人力資源價值的基礎，人力資源價值反過來促進人力資源成木的增加。企業投入多少人力成木而產生的效益就是人力資源價值，人力資源成木與價值互為因果關系，沒有人力資源成木的投入，就不能維持人力資源價值，甚至導致其可能出現卜降的趨勢；人力資源價值的提高會要求人力資源投入更多資木，以達到更大的企業效益。人力資源會計的核心是人力資源價值，人力資源價值會計為企業人力資源決策和投資提供參考信息，促進企業科學合理決策。人力資源成木會計從反面襯托出了人力資源價值會計為企業帶來的泉著效益，這種效益才是企業需要的實際經濟價值，也最能全面反映人力資源的整體質量狀況。
（二）二者各展所長
從整體看來，人力資源價值會計與人力資源成木會計主要在目標、核算方法和核算角度三個方面有所不同。在目標方面，人力資源成木會計。人力資源成木會計計量的主要目標是基于滿足企業外部投資者，債權人和政府部門的需求進行計量，服務于跟則務報表相關的人，人力資源價值會計的主要目標是根據企業內部的實際需求采用不同計量方法進行核算，為昔理和經營據側服務。在核算方法方面，人力資源成木會計的會計處理辦法主要是采用則務會計進行數據的統計、核實，核算結果更加科學、準確，而人力資源價值會計是企業提前對人力資源價值的預估，其核算結果具有不確定性，且某此會計原則違背了傳統會計原則。在核算角度方面，人力資源成木會計是以企業投入為出發點進行核算，核算當員工入職、離職、工作的時候所耗費的資木，也就是人力資源成木價值，而人力資源價值會計是以企業產出為出發點進行核算，企業根據人力資產的價值預估未來人力資產可提供的服務價值，這兩者區別差異很大。這三個方面的不同是人力資源價值會計與人力資源成木會計各展所長的表現，只有充分把人力資源成木會計與人力資源價值會計結合起來，才能對企業的人力資源價值做出更準確的計量。
（一）多種分配模式并存的分配制度
現代企業是企業投入者為了自身的利益而結合起來的契約關系網絡，當中受益最多的就是投資者和債權人，當然，投資者和債權人所承擔的風險也就相應最大。人力資木是企業的組成要素，如果人力資木出現問題，那么資木所有者就會面臨利益受損的`情況。如何提高人力資木所創造的價值，要求企業必須堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，另外結合按生產要素的分配方式，給予勞動者與其貞獻率同等的勞動報酬。而生產要素分為很多種，如果企業只是按照資金作為分配要素，拿走勞動者創造的其他產品，那么就違背了公平性原則。作為一個想要擁有商業競爭力的企業，應該保證人力資木所有者的權益，把剩余勞動產品作為勞動者報酬的一部分，如此，人力資木權益就被納入企業資產之中，企業將獲得更長遠的發展。
（二）利用科學技術提高生產力
補償生產資料消耗的價值、生產者的必要價值、剩余價值是組成產品價值的主要因素，可創造額外平均利潤和內涵利潤，對于內涵利潤，人力資源所有者可利用科學技術提高生產力，擴大內涵，生產獲取利潤，這一部分的利潤按照工資進行分配，增加勞動者的額外收益，并使之越來越高。提高勞動者報酬，鼓勵企業員工團結一致提高科學生產力，為公司創造利益。獎勵先進工作者和先進單位‘表現越優秀得到獎勵越多，增加員工貓利，調動勞動者積極，激勵企業發展科學技術，創新思維，大力發揮科技在企業經濟發展中的重要作用，減輕員工負擔，創造人力價值，加快企業發展的步伐。
人力資源成木會計研究的基礎是計量企業對人力資源的全部投入成木費用的多少，并把企業的投入成木費用作為人力資源的價值，實現用貨幣來計量人力資源的價值，但人力資源的價值受諸多因素影響，如果在出現變動的情況卜進行預估，人力資源成木會計則很難為人力資源價值提供準確完整的評估數據，從而讓人力資源無法進行準確判斷。以人力資源會計自身的缺點和人力資源自身的特征作為研究的出發點，將人力資源價值模式加以運用，對成木會計進行適當的補充，再以人力資源成木會計的數據為基礎，兩者相輔相成，真實地反映人力資源的價值。另外，當人力資源成木會計面對同一個對象時，在經過一段時間的累積后，由于其人力資產使用時間的延長，其累積數據會趨向于人力資源價值會計的預估數據，因而，兩者之間的聯系使其具備了結合基礎。
人力資源成木會計與人力資源價值還存在缺陷，最大的不足是沒有很好地解決人力資源的所有權歸屬，兩者的結合有利于企業人力資源價值的準確核算，為決策者提供參考依據，使企業良性發展。雖然人力資源的所有權問題暫未得到解決，但是為企業帶來的效益還是不容小覷的，在未來探索的過程中，人力資源成木會計與人力資源價值會計將會逐步彌補自身的不足，促進企業更好更快發展。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語范文（20篇）篇三
摘要：隨著科學技術的發展，現今的市場經濟競爭中，物質資源競爭逐漸演變成人力資源競爭，人力資源的管理和利用成為當今社會經濟發展的關鍵性因素。知識經濟的興起使得人力資源成為經濟發展中最為重要的資源。人力資源會計被提出后，受到現代企業的廣泛關注，人力資源會計在當今的企業管理中應用的必要性日益凸顯，但是，由于人力資源會計在我國的發展史較短，使其在企業對于人力資源會計應用，還存在較多的問題。基于這種現狀，文章對“人力資源會計在企業管理中的應用研究”進行了詳細地探討。
在20世紀90年代，人力資源會計的理念被引入到我國市場經濟中，我國對于這種新興的管理理念進行了系統地分析，并取得了一定的研究成果。人力資源會計的目的是通過人力資源中人才創造的能力，來展現企業人力資源管理的質量狀況。所以人力資源會計的研究和發展，與企業中人力資源會計的應用有著密切的聯系。由于人力資源會計在現代企業中的應用還處在初期發展階段，在實際應用中出現了諸多問題。文章針對這一新興理念和在企業中的應用，通過以下幾個方面進行了詳細闡述。
人力資源會計是從國外引入的新興人力資源管理理念，該理念的設計是以會計學為基礎的，人力資源會計就是把人力資源作為企業的一種資產來進行計算和管理，通過對人力資源成本和人力資源價值信息的收集，進行人力資源管理中，利用會計學中系統計算方法，為企業的管理層提供科學的數據信息。在人力資源會計理念發展的幾十年里，其實際應用方案逐漸被完善。其包含了諸多方面的內容，其一是人力資源在資金成本方面的會計；其二是人力資源的價值方面會計；其三是勞動生產者的權益方面會計等。人力資源會計是通過計算、記錄、確認人力資源而得出的數據信息，從而科學的服務于人力資源管理。從人力資源會計的工作內容來看，其主要進行了人力資源的資金支出的計算和資源管理的工作。從會計計算方式來分析，人力資源會計分為人力資源成本會計、資源價值會計和資源權益等方面[1]。
自從人力資源會計理念被提出后，大量的會計工作人員對人力資源會計進行了系統的研究。在美國的會計行業中，會計工作人員逐漸注重于研究人力資源會計的理念，以及在企業中的應用方式。人力資源會計的理念被引入我國時，我國會計工作人員及相關專家學者對其理念和應用方法進行了系統地分析和探討。到目前為止，在我國的人力資源管理中人力資源會計理念得到了廣泛應用，使企業的人力資源管理能力得到提升。與此同時，在應用中也出現了諸多問題。其一，是人力資源會計的計算方式過于復雜，阻礙了人力資源管理的發展；其二，是對人力資源會計的使用范疇無法確定；其三是國內對人力資源會計的法律法規不完善，導致人力資源會計的應用缺乏規范性。基于我國市場經濟的諸多因素，致使人力資源會計無法發揮其實際意義。
（一）提供人力資源工作所需要的信息。
隨著國內企業的不斷發展，企業內的機構在不斷擴充，對企業人力資源管理工作帶來了極大的困難。人力資源會計的合理應用有助于企業管理高層順利地進行管理工作。這一工作的順利開展，是由于人力資源會計為企業提供所需要的管理數據信息，從而提高了企業人力資源管理的工作效率。所以，有效的應用人力資源會計會使企業人力資源管理工作更有效地進行。
（二）為企業及其合作伙伴提供準確的資金信息。
人力資源會計的有效應用，可以為企業的合作伙伴提供更科學的數字信息。在傳統的財務報表中，展現給合作伙伴的數字信息中，沒有提及到企業的人力資源數據信息，只是展現了企業的財務資源和物資資源。在為合作伙伴進行數據信息展示時，人力資源成本信息的展示，能讓企業的合作伙伴更全面的了解企業的資產及資金變動狀況，從而實現了企業為其合作伙伴提供資金信息的準確性[2]。
由于我國引入人力資源會計理念的時間較短，在進行對人力資源會計理念的研究不夠全面，導致沒有對人力資源會計的研究機構進行專門的建立，知識企業在進行人力資源管理時出現諸多問題。基于人力資源會計研究機構建設不健全狀況，使現代企業沒有足夠豐富的人力資源管理經驗，導致人力資源會計在我國現代企業人力資源管理中，沒有發揮出有效的作用。基于我國對人力資源會計應用處于初級發展階段，致使人力資源會計在現代企業人力資源管理中沒有得到廣泛地應用。
在我國現代企業人力資源管理工作中，在界定人力資源產權問題時，由于沒有對人力資源進行精確的計算與確定，導致在人力資源管理工作中，關于界定人力資源的產權時出現諸多問題和漏洞。在企業進行日常的人力資源管理工作中，企業高層管理人員對人力資源產權問題未清晰界定的情況下，對企業的人力資源管理中安排人員的工作開展十分不利。使得企業工作人員積極主動的工作調動情況不佳，這一問題不利于企業進行人力資源管理工作，大大降低了企業在市場經濟中的競爭力。
（三）人力資源工作中核算不精準。
在我國現代企業對人力資源管理的實施情況來看，對人力資源的核算工作依舊存在著核算的不精準性。人力資源核算的不精準，會導致其在人力資源管理中不能發揮出重要作用。企業在人力資源管理過程中，對人力資源的核算工作沒能按照企業工作人員的實際工作能力來進行有效地劃分，不但沒能提升企業員工工作的積極性，同時也難以實現企業在市場經濟中可持續發展，所以解決人力資源的核算問題勢在必行，只有有效地解決該問題，才能促進企業的長遠發展[3]。
（一）構建人力資源問題研究機構。
人力資源會計在我國的發展史較短，沒有健全的人力資源會計研究機構，致使在企業應用人力資源會計時受到很大的局限性。基于這個問題我國應建設更加完善的人力資源會計研究機構，將更多企業應用人力資源會計的成功案例，收集進來，形成較為豐富的人力資源會計應用數據信息。在企業應用人力資源會計時，應記錄成功的案例，從而使得企業應用人力資源會計時，有真實案例做參考。具體實施的方案主要有以下幾點：其一是組建人力資源會計研究小組，在組建該小組中邀請國內外知名的會計研究專員和經驗較為豐富的會計工作者，對人力資源會計各個應用階段和應用過程中出現的不同問題通過專業人員的研究和探討總結出合理有效的應用實施方案并對企業中人力資源會計相關工作人員進行培訓，同時輔助人力資源會計工作者完成人力資源管理工作。其二是在人力資源會計研究機構中將研究小組分析和研討出的人力資源會計應用實施方案，利用現今的媒體機構將研究成果展現出來，使更多的企業人力資源管理工作人員掌握人力資源會計的應用實際應用方式，使得企業人力資源管理工作順利的進行[4]。其三是建立屬于人力資源會計研究小組專門的網站，使更多研究人力資源會計問題的專業學者有更好的研究平臺，并將所開發出的人力資源會計專業網站進行優化和推廣，上傳相應的問題和解決方案，并在網站中構建在線交流平臺，使不同地域的人力資源會計研究學者，對企業中應用人力資源會計所出現的問題進行有效的探討和分析，以此來確保問題研究過程中解決方案的正確性、規范性、有效性、合理性，使得人力資源會計在企業中的應用更具有科學性和規范性。其四是在進行人力資源會計研究工作中，不定期地組織人力資源管理研討會和報告會。在會議進行前做好會議內容的規劃，邀請國內外著名的人力資源會計研究學者參加，并作出科學的、合理的、實用的學術報告。同時還要邀請現代企業的人力資源管理工作人員，使其在會議中提出人力資源管理工作所遇到的問題，人力資源會計研究專員在會議進行中對所提出的問題，進行現場分析與探討，針對企業人力資源管理中出現的問題進行實時地解決。開展研討會不僅促進了人力資源會計理念在企業中的廣泛應用，同時還增強了了企業人力資源管理的工作效率。
（二）清晰劃分人力資源的產權歸屬問題。
在企業中人力資源產權的劃分工作，是人力資源會計工作中計算、核算及數據信息報告的基礎。在企業中人力資源會計的應用對象是企業經營活動中的人力資源，同時也是計算、記錄及數據信息報告人力資源會計的對象。隨著知識經濟時代的到來，創新的特點是對知識及科學技術綜合性的運用，對劃分人力資源產權問題有及其重大的意義。所以，劃分人力資源產權問題與劃分知識產權有緊密的關聯。如果，個人獲得知識產權，那么，資源和人力資源產權都歸個人所有，二者之間的存在具有同一性。如果，知識的創新是企業所有工作人員努力的結果，那么知識產權應該屬于集體所有，但是從創新本質上來講，人力資源的產權應劃分為個人所有，所以在企業中應用人力資源會計這一理念時，要對人力資源產權問題進行科學的劃分。
在企業應用人力資源會計理念時，應明確人力資源的權益。在人力資源權益的概念中的“權”是指人力資源的產權問題；而人力資源權益中的“益”是人力資源在進行工作中所獲取的酬勞，通過二者有效的結合可以進行知識的創新，從而提升企業的創新能力。對人力資源權益數據的反饋、核算和報告是人力資源會計實際工作中的重要內容。為了明確企業工作人員的權益，所以要簽訂相應的勞動合同，同時構建合理、有效的人力資源產權價值補償薪金制度。
五、結束語。
人力資源會計作為會計領域中的新興學科，引起了社會眾多企業的關注。同時對于目前的市場經濟狀況，眾多的會計學者更注重人力資源會計在企業中的應用。人力資源管理中相應問題的研究工作，對專業的會計工作人員提出了更多的要求，需要其對人力資源會計的理念，要進行深入的探討，對人力資源會計應用到企業管理的具體實施方案，要進行不斷的研究和總結。而對于企業的要求是，在開展人力資源管理工作進行時，要重視人力資源管理的工作，從而使得人力資源會計在企業的人力資源管理中，充分發揮出其作用，提升企業人力資源管理的工作效率，促進企業的可持續發展，以此來增強現代企業在當今市場經濟中的競爭力。
作者:張薇劉強單位:佳木斯大學經濟管理學院。
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人力資源會計論文人力資源會計論文評語范文（20篇）篇四
人力資源會計相關理論與方法的研究，對提高社會、企業以及家庭對人力資源的配置與管理具有重要的作用與意義。而現實卻是眾多組織在人力資源管理與配置上的混亂，沒有對人力資源進行切實有效地會計與價值計量，進而造成成本的增加等情況的發生。因此對展開對人力資源會計相關理論與方法的研究與探討是非常有必要的。
（一）人力資源會計的基本概念
人力資源會計主要包括人力資本、人力資產與人力資源三方面。
1、人力資源。人力資源的相關資料是進行人力資源會計核算的基礎與前提。因此要明確掌握人力資源的具體含義。對人力資源所下的定義可以分成兩類：其一，從人力資源的載體層面看，人力資源被定義為一定社會范圍內具備勞動能力人口的總和；其二。從人力（包括知識、技能與體力）的層面看，人力資源被定義為一定社會范圍內具備勞動能力的人口創造社會財富能力（包括尚未投入和已經投入的創造社會財富的能力）的總和。
2、人力資產。資產的定義：某一行為主體由于曾經的事項或者交易從而控制或者獲得的未來可預期的經濟利益。根據這一定義，可以總結出資產所應具備的條件：它是因為之前進行的交易形成的，必須有企業控制或者擁有，可以用硬通貨（如貨幣等）進行計量，能夠在未來為企業創造經濟利益。是否可以把人力資源劃入到資產的范疇以進行核算，是爭議最多且需要明確的一個相當重要的問題。雖然關于該問題已經有相當多的論述，但各自表達的側重點卻不同，進而并沒有形成共識。在宏觀層面上看，一個社會所控制或者擁有的人力資源是否可以作為資產進行記錄、計量、報告與確認，仍然是有待商榷的。
3、人力資本。人力資本指的是在人力資源方面投入一定的資本，并使其所形成的價值凝固在人們的身上，主要通過資本投放使勞動者獲得新的技能與知識，進而提高勞動力的綜合素質。
（二）人力資源會計系統的框架
1、人力資源會計系統的主體。人力資源會計指的是記錄、計量、報告、確認人力資源的數據。那么，所有需要對人力資源進行核算的組織、團體都可以作為人力資源會計系統的主體。因此這些主體可以是家庭、企事業單位、國家。社會范疇下人力資源的會計是把人力資源看作社會總體經濟資源的一部分，以社會的層面作為出發點，將社會作為主體以處理人力資源的相關數據，核算社會范疇下人力資源的總產出與總投入，進而以宏觀的視野對人力資源進行調控與管理。企業范疇下人力資源的會計是指將事業單位或者企業看作主體，進而統計并處理這一主體控制或擁有的人力資源的相關數據、核算人力資源的總產出與總投入并且明確這一資源的權益歸屬，最終在微觀層面實現對企業范疇下人力資源的有效管理。家庭范疇下人力資源的會計是將家庭看作主體，對其人力資源的投資效益與投資活動進行報告、記錄、計量、分析、確認和評價。由此可以看出，人力資源的會計主體相比傳統的會計主體變得更為豐富多樣了。但是控制或者擁有人力資源的團體或組織并不都是人力資源的會計主體，進而不一定要對其人力資源進行核算。
2、人力資源會計系統的目的。人力資源會計所追求的普遍性目標是提供有關人力資源配置的信息以滿足信息使用者的需求。對于社會范疇下人力資源的會計而言，其具體的目標是通過給相關部門提供有關人力資源的社會需求信息，使這些部門能夠在人力資源的投資方面做出更為合理、正確的決策，以實現社會整體人力資源方面總供給與總需求的平衡。對于企業范疇下人力資源的會計而言，其目的主要包括以下幾方面：滿足企業決策管理部門對于人力資源相關數據的需求，以做出更為正確、合理的決策；滿足企業相關各方對于人力資源數據的需求；調動企業員工的能動性與積極性等。
3、人力資源會計系統的對象。人力資源會計系統的對象是人力資源價值的運動。對于企業而言，人力資源價值的運動包括價值運動的起點在人力資源方面的投入（如離職成本、使用成本、開發成本、獲得成本等）以及價值運動的終點同這些投入相應的產出（如人力資源的價值增量、相關企業的盈余價值以及使用過程中所創造的新價值等）兩方面。
（一）人力資源成本的闡述
人力資源的成本是以一般成本概念為基礎與起點而推演形成的。人力資源的成本指的是重置或者獲得人員而形成的費用支出，其包括獲得人力資源的成本以及重置人力資源的'成本。其中獲得人力資源的成本指的是為開發、取得人力資源所耗費的成本，一般包括招聘、選拔、錄用、在職培訓與定向培訓所形成的成本；而重置人力資源的成本指的是重新設置人力資源分配所形成的成本。
（二）人力資源成本的構建
1、獲得人力資源的成本。獲得人力資源的成本指的是企業在招錄新員工的階段所生成的各種成本。包括招聘成本、選擇成本、錄用成本以及安置成本。招聘成本是由于企業為了確定其所需人力資源的具體來源、為招募人才通過各種渠道所發布的招聘信息、為吸引人才在軟、硬件打造上所所花費的資金等成本。這些成本、費用的主要支出包括企業負責招聘人員的薪酬，招聘階段所形成的招待費、差旅費、手續費、會議洽談費等其他形式的管理費用支出。選擇成本是由于企業要對應聘人員展開挑選、考核、評價等活動所生成的成本。其主要包括處理應聘者相關材料和初步面談等所耗費的費用，對初選通過者進行更為深入地測試與面談所支出的費用，對條件達標者展開調查、組織答辯所形成的費用以及后期的體檢費用支出等成本。錄用成本指的是企業在所有應聘的人員中選擇出條件達標者，繼而將其錄用為正式的企業員工的過程所生成的成本。包括錄用手續、前期新員工的食宿安排等費用支出。安置成本指的是企業將新員工安排到某一確定崗位的過程中所形成的成本。其主要包括為安置新員工企業所支出的臨時性生活補助、行政管理費、交通費以及向特地引進人才所發放的補助、補貼等。
2、開發人力資源的成本。開發人力資源成本的形成是因為企業要對新錄用的員工展開業務培訓與指導，已達到企業與崗位對員工的相應要求而支出的費用成本。對人力資源進行開發，有利于提高企業員工的技能與知識水平，故在開發人力資源過程中所形成的成本實際是對人力資源所進行的投資。開發人力資源過程中所形成的成本主要包括脫產培訓的成本、在職培訓的成本以及定向成本等。
3、使用人力資源的成本。使用人力資源的成本指的是在使用企業的人力資源進行生產的過程中，為恢復或補償人員腦力與體力而形成的間接或者直接的成本。使用人力資源的成本的實質是人力資源的權益主體因被企業運用這一權益而從企業獲得的回報補償，這是人力資源在價值互換中的體現。主要包括調劑成本、獎勵成本與維持成本。
4、企業員工離職所形成的成本。企業員工離職所形成的成本指的是由于員工從企業主動離職或者被辭退而是企業所付出的代價或蒙受的損失，如空職成本、安置費等。
（三）人力資源成本的會計核算
1、歷史成本法。歷史成本法即實際成本法或者原始成本法。其是以企業使用、獲得以及開發人力資源過程中實際的支出來對人力資源的成本進行計量的核算方法，反映了企業在人力資源方面實際的成本。這一方法因易于理解而被人們廣泛使用。
2、重置成本法。重置成本法是在即時的物價水平下企業為重新獲得當下所控制或者擁有的已經具有一定水平員工所必須支出的所有費用作為企業當下人力資源成本的一種核算的方法。其反映了企業為開發和獲得當下所控制或者擁有的人力資源而耗費成本的實際價值。
（一）人力資源價值會計的概念
我國的相關研究人員給人力資源的價值會計所下的定義為：人力資源的價值會計是指將人看成具有一定價值的組織資源，進而對其價值開展報告與計量的程序。其目標是借助人力資源能夠創造利益的能力以反映組織內人力資源的現狀與質量，為企業管理者與外部利益關聯集團提供較為完整全面的決策信息。從這一概念去認識、理解人力資源的價值以及人力資源的價值會計的時候，應注意到下列幾點：這里所說的通過對人力資源的價值進行報告與計量，能夠以人力資源所具備的創造能力反映出人力資源的整體素質，向各決策者提供有關人力資源價值更為全面的信息。在統計人力資源的價值的過程中應對其未來能夠創造多大新價值量的能力進行預估、計量。所以在提起人力資源的價值會計時，應明確指出需要計量的價值應是人力資源在未來能夠創造更多價值的能力。
（二）人力資源價值會計核算
計量人力資源的價值的方法主要包括非貨幣計量法與貨幣計量法連中方法。以貨幣計量法計量人力資源的價值是指以貨幣為單位對人力資源的價值進行計量。以非貨幣計量法計量人力資源的價值是指以非貨幣的形式對人力資源的價值進行計量，這一方法主要應用于那些不能直接用貨幣單位進行計量的人力資源的價值計量。
人力資源在現在及未來將是一個企業甚至一個國家的的戰略性資源,人力資源的充分開發及利用將會成為爭奪市場、科教興國的戰略研究任務，讓人力資源在企業發展與國家興旺的過程中發展更大的作用，推動社會的良性發展。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語范文（20篇）篇五
摘要：人力資源會計是會計學一個新興的重要分支學科，是人力資本理論在會計領域的深入和發展。本文主要分析我國人力資源會計的推行現狀，著重研究推行過程中存在的問題，并提出解決對策。
隨著市場經濟的發展和知識經濟時代的到來，人力資源作為科學技術的載體，是企業經濟增長的依托。現代企業想要謀求自身發展，必須注重對人力資源的投入和管理，這使得人力資源會計的推行成為必然。
1.人力資源會計未得到廣泛推廣。雖然我國人力資源會計理論成果豐碩，但在實際應用上還是很薄弱。大部分企業對實施人力資源會計缺乏興趣，不愿為研究工作提供必要的場地和資金，所以人力資源會計在我國出現理論一頭熱的現象。只有一小部分對人力資源會計要求迫切的、科學技術含量較高的企業和會計師事務所等人力資源密集的領域開始初步實行人力資源會計。
2.人力資源會計以其它方式被企業應用。雖然中國目前還沒有企業完全實行人力資源會計，但許多企業已在人力資源會計的某一些方面進行實踐，例如聯想集團，中石化勝利油田有限公司都在開始應用人力資源會計，而且許多企業都實行了職工績效工資的方案。此外中國的一些海外上市公司也開始推行目前西方流行的“股票期權”計劃和“員工持股”方案，實際上，這些方式都是人力資源會計的一種演變，國內的大小企業都在有意識無意識的應用著，只是還沒有像傳統會計那樣進行會計信息反映。
1.突破傳統會計理念，突出我國人力資源會計的特色。人力資源會計相對于傳統的會計體系有自己的新特點，傳統的會計理論和方法體系強調“物盡其用”。而在知識經濟時代，人力資源會計將研究視野拓展到如何使企業妥善用人的領域，把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎上。
2.建立一套完整、統一的人力資源會計計量體系。針對目前人力資源會計在實務中難以計量的問題，筆者認為應盡快地從計量的基本原則內容的確定以及模式的選擇方面，建立一套適合當前情況的人力資源成本計量體系，改進人力資源會計技術，使其更具有可操作性。
1.制定法律、法規明確界定人力資源會計。實施人力資源會計必須有相應的政策法規來規范人力資源會計的確認、計量等內容，形成權威，統一的法律體系來保護勞動者的合法權益，企業擁有的人力資源使用權等。將人力資源會計理論界的認知加以法治化，規范化，以此得到社會各界的認可，從而促進人力資源會計的推廣。
2.盡快建立并完善人力資源市場。中國應適應社會主義市場經濟發展和知識經濟時代的要求，逐步建立開放型、多層次、多功能、多形式的一定規模的勞動力市場。人才流動合理、有序、有償，人力資源會計核算才有現實意義。
（三）克服內在因素的制約。
1.提高會計人員素質，加強人力資源會計管理。針對現有在職人員，人力資源會計與現行財務會計相比，其核算方法復雜，技術要求高，特別是對人力資源的計量，不僅要求會計人員有豐富的經驗，更要有深厚的會計理論基礎及相關的人力資源管理知識。通過建立一個科學的培養選拔會計人才的機制，調動他們的積極性，抓好現有在職會計人員的職業教育，加強會計職業道德教育，全面提高會計人員的素質。
2.鼓勵企業加大人力資源投資和管理。人力資源是21世紀的戰略資源，中國經濟建設人、財、物三大資源的特定格局決定了中國的資源開發既不能以物質資源開發為中心，也不能以資金資源的開發為重心，而只能揚長避短，根據中國人力資源數量豐富、開發潛力巨大的特點，走大力強化人力資源開發的道路，使巨大的人口負擔轉化為巨大的資源優勢，變人口壓力為人口動力，化包袱為財富，這才是中國資源開發戰略中最為明智的選擇。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語范文（20篇）篇六
人力資源會計是指對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法。它是會計學科發展的一個新領域，是人力資源管理學與會計學相互滲透形成的新型會計理論。一大批會計學者堅持不懈地研究，其研究內容主要集中在以下領域：人力資源會計的基本理論框架與理論基礎;人力資源成本會計;人力資源價值會計;我國人力資源會計理論體系設計。
1999年關于“人力資源會計理論與方法”的一個研討會在首都經濟貿易大學召開，把對人力資源會計的研究推向高潮。關于人力資源會計的文章非常多，這其中也存在著良莠不齊的現象。論文論文參考網劉大賢教授對我國人力資源會計研究中存在的問題提出了一些十分中肯的看法，指出了研究中存在的七大問題：介紹性論文較多，獨創性研究成果較少;單兵作戰多，有組織研究少;闡述必要性多，研究可行性少;過分強調人力資源會計在管理中的作用;過分強調人力資源投資資本化的意義;過分渲染傳統會計沒有恰當的計量和報告人力資源的經濟價值;忽視了人力資源會計的科學性和適用性。
李世聰教授在《國內外人力資源價值計量方法的比較與啟示》一文中歸納出我國人力資源會計研究中存在的四個問題：缺乏群體研究;獨創性研究成果少;計量模型多樣化;忽視科學性和適用性。
(一)閻達五、徐國君：勞動者權益會計。他們提出改良的.人力資源會計模式——勞動者權益會計，并將其分為兩個部分：一是在與傳統財務會計融合基礎上創新的核算模式;二是在與傳統管理會計融合基礎上增加的管理內容。
他們重構了會計等式，將勞動者權益觀念引入會計等式：
資產=債權人權益(負債)+勞動者權益+所有者權益
確立了人力資產和人力資本的概念，并與勞動者權益概念一起引入會計等式，將其進一步擴展為：
(二)劉仲文：以生產者剩余為基礎的人力資源價值會計。提出了三種人力資本參與企業分配的形式：1、以勞力股的形式參與企業分配;2、以職工股的形式參與企業分配;3、以生產者權益股的形式參與企業分配。
劉仲文教授的觀點是，生產者剩余是人力資源創造的增值部分，包括用于職工集體福利和用于擴大再生產兩部分。其中，用于職工集體福利部分相當于企業公益金，這部分不能用于職工分紅，也不能用于擴大再生產;而用于擴大再生產的部分，實際上屬于生產者剩余。生產者剩余相當于生產者對企業的投資，屬于生產者的權益，生產者應該享有對其的要求權。
(三)張文賢：人力資源會計的制度設計。張文賢教授在人力資源會計制度設計所包含的內容上，提出了“8個w”。即，what：什么是人力資源會計?why：為什么要建立人力資源會計?who：由誰來開發人力資源會計?when：何時開始動手?where：從何處入手?which：哪些是人力資源成本?wheel：推行人力資源會計的原動力?whim：人力資源會計的奇想、創新。根據以上8個方面的內容，張文賢教授詳細地進行了人力資源會計的制度設計。
(四)李世聰：人力資源價值會計的計量方法——“當期價值理論”。李世聰教授提出了“當期實現價值”這個新概念，創建了當期價值理論。
當期實現價值=人力資本當期投入價值+人力資本當期已實現的價值
人力資源當期實現價值的核算內容：一是人力資源投入成本的核算;二是人力資源產出價值的核算。簡單地說，就是對人力資源投入量和產出量的核算。包括：人力資產成本會計和人力資產權益會計。
1、人力資產成本會計中成本的項目有以下幾個：取得成本、開發成本、使用成本、保障成本。
2、人力資產權益會計——人力資源新增價值的計量。
李世聰教授提出將企業人力資產和物力資產共同創造的營業利潤和投資收益之和，通過與調整后的人力資產占總資產投資比例相乘而得到人力資產所占的份額，從而求出人力資產創造的新增價值。同時，李世聰教授提出，由于人力資產價值反映于整個財務會計體系中，所以新的會計平衡式應為：
資產=負債+勞動所有者權益+投資所有者權益
人力資源的確認問題。是否把人力資源看作是一項資產，是人力資源會計能否成立的關鍵。傳統觀點認為，人力資源不同于會計上的資產，它帶有極大的不確定性，對其也難以用貨幣計量，不能完全被企業控制。另外，將人的價值金額化，也有損于人的尊嚴。與此相反，張惠忠教授認為，人力資源是企業能夠控制和利用、能夠用貨幣計量并能為企業帶來預期收益的資源，其符合資產的定義，因而可以將其確認為資產。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語范文（20篇）篇七
1.人力資源會計的資產確認難度大。人力資源是能夠給企業創造超額收益的重要源泉，因此，如果不將人力資源納入會計核算體系，那么就無法客觀反映企業的發展潛力。但是人力資源畢竟不同于一般意義上的固定資產和無形資產，因為根據資產的一般定義是由過去交易事項形成的，由企業擁有或控制的，預期會給企業帶來經濟利益的資源。而人力資源的特殊性使得當前對于人力資源是否能夠劃分為資產有不同的聲音。一種是認為人力資源是企業重要的且無法取代的資源，應該予以確認為資產，而另一種觀點是緊靠資產的定義，認為人力資源是不符合資產一般定義的，因此不能確認為資產。這種分歧使得人力資源的確認難以進行下去，核算自然也無從談起。
2.人力資源會計的計量難以統一。人力資源的科學合理計量是人力資源會計發展必然要解決的關鍵問題，然而人力資源的復雜性和特殊性使得人力資源在計量時會遇到不確定性，這就給其計量帶來很大挑戰。
2.1人力資源主體特殊性。人力資源的主體是人，而人具有主觀能動性，這就大大區別于一般的固定資產和無形資產，人力資源可以被企業支配，但企業卻不擁有其所有權，也不能完全控制。因而人力資源的價值取決于人的主觀能動性，取決于人力資源是否愿意去發揮其最大價值。這就使得人力資源的價值很難準確去管理和計量，也使得計量很容易出現誤差，從而人力資源信息不能準確反映。
2.2人力資源計量方式多樣。在人力資源成本計量方面有三種方法：歷史成本法操作簡單，具有一定的可信度，但是一般應用在傳統會計中，在計量人力資源會計時會出現偏差；重置成本法則是需要對人力資源價值進行主觀的估計，可信度比較低；機會成本法計算出來的人力資源價值比較接近實際，但是這種方法核算工作量大，適用的范圍小，不宜推廣。在人力資源價值計量方面有三種方法：未來貼現法無法估計出未來職工提前離職的情況，因而會高估服務期限，通知也具有一定的主觀性；調整的未來工資報酬折現法則是僅僅考慮到企業當前的業績，并沒有考慮到未來職工職位的變化；經濟價值法師側重對人力資源整體的估計，而沒有精確到每個員工，可能低估員工價值。總之，人力資源的計量方法多種多樣，但是都是具有一定的局限性，僅僅解決某一部分的問題，沒有一個全面的通用的方法，對人力資源會計的普及應用造成障礙。
3.人力資源計量過程復雜。人力資源會計的核算模式有三種：人力資源成本會計、人力資源價值會計、勞動者權益會計。這三種模式都涉及復雜的公式以及各種模糊的數據，會計工作量大，而且容易出現錯誤，因此很難在會計人員中普及。
4.人力資源會計的收益分配不明。人力資源和物質資源共同構成了企業的經濟利益。物質資源相對于人力資源較為簡單，企業可對其進行確認和計量，將其確認為企業資產，且初始確認時以交付時點的價格確認，后續收益分配的計量也是在此價格基礎上進行，即按照交付時點價格的比例來分配；而人力資源的所有權和經營權的統一使得企業難以有效控制，人力資本是否能夠獲得企業剩余收益的分配權尚未達成統一意見。因此，人力資本是否能獲得剩余收益的分配，以及如何分配剩余收益這個問題已經成為人力資源會計應用的一個難題。
5.人力資源會計的信息列報不全。目前人力資源的相關信息僅僅是在財務報告附注以及招股說明書中有所披露，而披露的相關信息很不全面，無法滿足信息使用者的需求。人力資源會計缺乏統一的會計報告形式，人力資源如何在會計報表中列示也處于研究階段，因此，統一人力資源報告形式，使得人力資源相關信息披露全面和規范，也是人力資源會計應用必須解決的重大問題。
1.現行人力資源會計難以突破傳統框架束縛。長久以來人們接觸到的都是看的見或者可以準確計量的資源，傳統的會計體系可以準確計量和列報。然而人力資源這種復雜特殊的資源，運用傳統的會計框架已經無法準確核算，更無法全面真實地反映企業當前的發展狀況以及在市場中所處的地位，人力資源會計對傳統的會計理念和框架發起了挑戰。而人們受到傳統會計理念的束縛，很難突破這一框架，使得人力資源會計在應用的過程中拘泥于傳統會計體系，從而難以得到較快的發展。
2.人力資源的相關信息未能在列報中充分體現。人力資源信息對于企業非常重要，企業基于管理的需要，對企業的人力資源信息在內部加以披露，以期改善管理。但是由于企業為了不泄漏企業的重要信息，給競爭對手留下可乘之機，就要嚴格控制信息披露的透明度，在人力資源方面的信息的對外披露十分謹慎。這樣雖然避免了重要的人力資源信息的泄漏，但是也給沒有能給投資者明確的信息，不能讓信息的真正使用者能夠全面了解。企業在信息披露方面的兩難境地也是人力資源會計的應用受阻的重要原因。
3.社會各界對人力資源會計重視程度不足。企業的人才意識不強使得企業在人力資源會計的應用上難以下定決心。企業如果不從根本上改變自身觀念，足夠重視人才尊重人才，那么推廣和應用人力資源會計則成為鏡中花、水中月。企業增強自身對人才的培養和管理意識，真正做到把人力資源看成企業的一種資產，對其進行投資，激勵人才并滿足其各種需求，才可能使人才有積極性和動力來為企業效力。政府對人力資源會計也沒有一個強有力的推廣措施。政府對于人力資源會計沒有一個官方的定論。盡管學術界討論熱火朝天，政府也沒有出來說應用哪種觀點或者理論，這就讓人力資源會計一直處于這種爭論狀態，沒有制度和法律的保障，不能凸顯人力資源的重要地位，人力資源會計的應用也是舉步維艱。
1.繼續推進對人力資源會計理論的研究。理論指導實踐，只有理論完善了，實踐才可能滿足人們的需求，因此不斷推進人力資源會計的理論研究是人力資源會計應用實踐的必經之路。因此，不斷推進人力資源會計理論的研究，設置研究機構，充實研究隊伍，培養研究人才，為人力資源的應用打下基礎，對國外的先進理論和實踐經驗兼收并蓄，結合我國國情，從而建立有中國特色的人力資源會計體系。
2.1計量。我國目前人力資源會計的計量方法都比較復雜，且都有一定的局限性，因此必須改進計量方法，才能在最大程度上推進人力資源會計的應用。隨著會計的核算方法的不斷改進，貨幣計量人力資源的方法已然不能完全反映人力資源的價值。運用貨幣和非貨幣計量相結合的方法，互相彌補缺陷，可以較為真實反映人力資源的真實價值。
2.2信息披露。當前人力資源在會計報表中的信息披露局限于應付職工薪酬，雖然信息很少，但是這也是人力資源會計信息披露的方向，即規范統一的披露模式。我國人力資源信息的披露不僅僅是披露的信息量要不斷加大，披露的模式也要規范統一。由于人力資源的特殊性，在披露內容上要不斷全面，不僅僅要披露財務信息，也要披露非財務信息，要使得我國人力資源信息的披露有助于信息使用者和決策者做出正確的判斷和決策。
3.官方推行人力資源會計標準化進程。人力資源會計的應用遲遲打不開局面的一個重要原因是官方沒有一個統一的人力資源會計的確認、計量和披露標準，百家爭鳴之后沒有一個權威來確定一個主流的觀點，這就讓人力資源會計一直處于一個“千面”狀態，自然也就無從談起普及和應用。因此，國家應該發起討論和研究，選擇一套弊端最少的人力資源會計體系作為標準，以財政部的名義賦予其官方地位，在一部分地區和企業中進行試點，再不斷進行完善，從而推向全國。此外，人力資源會計的制度和法律的建立刻不容緩，不僅僅要建立相應的人力資源會計制度和法律，同時也要完善勞動合同制度，以營造人力資源會計應用的良好氛圍，對于人力資源會計各方面加以規定，對人力資源會計的應用保駕護航。
4.轉變傳統會計思想。我國人力資源會計的發展始終受到傳統會計思想的束縛，一旦遇到傳統會計思想解決不了的問題，發展就會停滯不前。因此，只有轉變傳統會計思想，認識到人力資源與其他資源的異同，尊重人才價值，對人力資源價值充分肯定，并增強應用意識，同時結合發達國家先進的理論和實踐經驗，確立現代的人力資源會計理念，才能不斷推動人力資源會計應用的深化。
四、結語。
作為知識經濟時代的產物，人力資源會計順應了時代的發展，有其存在的必要性和重要性。縱觀我國人力資源會計的發展現狀，研究理論有余，應用不足。因此，我國要不斷推進人力資源會計的應用，就要面對目前所遇到的種種問題，加強理論研究，制度建設，轉換思想，統一標準，從而使得人力資源會計為我國經濟發展發揮應有的作用。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語范文（20篇）篇八
人力資源會計是會計學的一個新分支，是對人力資源數據進行確認、計量、記錄和報告的會計程序和方法，其目的是最大限度地滿足人力資源會計信息使用者的需求。自從20世紀60年代，美國密西根大學的郝曼森首次提出人力資源會計概念之后，通過一大批會計學者堅持不懈的研究，到今天人力資源會計已逐步建立起一套較為完善的理論體系[1]。特別是隨著知識經濟時代的到來，為人力資源會計的推廣創造了歷史性的契機。
世界高新技術革命的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發、利用和管理將是人類社會經濟發展的關鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計。在人口眾多、而人口素質相對較差的我國，推行人力資源會計更具有必要性。
1.1財務信息使用者的需求。
知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業經營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計得以存在與發展的最根本的原因。
1.2內部管理的需要。
現行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況，人力資源投資的經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。
1.3國家宏觀調控的需要。
通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發情況，同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業加大人力資源投資的力度，以保持社會經濟發展的后勁。
1.4財務會計核算原則的要求。
事實上，單從會計核算原則考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個會計期間，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后再分期攤銷，而現行會計卻是將其全部作為當期費用入賬。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，當企業大量裁員，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。所以，從遵守會計核算原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。
人力資源會計的建立，依賴于一個最基本的前提條件，就是人力資源即人的能力能夠作為會計資產進行核算。我國《企業會計準則》給資產下的定義是：“資產是企業所擁有或者控制的能以貨幣計量的經濟資源，包括各類財產、債權和其他權利。”從定義可以看出，在傳統會計中，資產必須具備以下四個條件：第一，它是以前的交易所形成的；第二，它必須為企業所擁有或控制；第三，它能夠以貨幣進行計量；第四，它能夠為企業帶來未來的經濟利益[2]。下面從四個方面對人力資源是否具備一般資產特征進行剖析：
首先，作為人力資源載體的勞動者進入企業就是人力資源產權的分解和交易的結果。在市場經濟條件下，在勞動力市場上，人力資源載體和企業是兩個平等的利益主體和產權主體，他們簽訂契約后，人力資源產權便發生了分解和讓渡。人力資源產權分解為所有權、使用權、處分權和收益權，人力資源所有權仍然歸人力資源載體所有，而人力資源的使用權、處分權則讓渡給企業。
其次，由于人力資源產權交易的結果，企業在契約期內擁有人力資源的使用權和處分權，因此，可以說在契約期內企業擁有或控制了該人力資源。
再次，人力資源也是可以通過貨幣進行計量的。在人力資源會計發展史上出現的人力資源成本計量模型和價值計量模型可以對人力資源的取得成本、開發成本、使用成本、替代成本和人力資源價值進行計量，意味著人力資源可以用貨幣計量。
最后，在正常的情況下，企業所擁有或控制的人力資源在企業的生產經營活動中能夠發揮能力，體現其價值，為企業帶來未來的經濟效益，這是不言而喻的。
我們可以認為企業所擁有或控制的人力資源具備了資產的四個特征，可以將它視為企業的一種特殊的資產——人力資產進行核算。對企業來說，人力資產就是企業通過和人力資源產權主體的產權交易所擁有或控制的、能以貨幣計量的、能為企業帶來經濟效益的人力資源。
人力資源會計經過了四十多年的發展，形成了人力資源成本會計和人力資源價值會計兩大主流。但與傳統的會計模式進行對比，就不難發現一個存在的問題——人力資源會計衡等模型不成立[3]。為此，理論界一部分學者提出了人力資源投資和人力資源權益概念，并論述了人力資本參與企業盈余價值分配的均衡機理和基本原則，對傳統會計等式進行了重構。產生了人力資源投資會計和人力資源權益會計，初步解決了傳統人力資源會計模式的不足。下面對人力資源會計的四大分支加以介紹。
弗蘭霍爾茨認為，人力資源成本會計是“為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告”[4]。主要是單獨計量人力資源的取得成本、使用成本和替代成本。
（1）歷史成本法。此法也稱為原始成本法、實際成本法，是以企業取得、開發和使用人力資源時實際發生的支出來計量人力資源成本的一種核算方法，反映的是企業人力資源的實際成本。這種方法符合傳統會計的核算原則和核算方法，提供的會計信息具有客觀性并易于驗證。它是一種為人們所廣泛接受并易于理解的人力資源成本的核算方法。
（2）重置成本法。此法是當前的物價條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的一種核算方法包括兩個部分：一個是由于現有雇員離去導致的離職成本；另一個是取得、開發其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關性，但是，這種方法會導致會計核算工作量的增加，導致提供的會計信息失真，重置成本主觀性較大脫離實際成本原則的缺點。
（3）機會成本法。此法是以企業員工脫產學習或離職時，使企業遭受的經濟損失為依據進行人力資源成本計量的一種核算方法。機會成本不是企業實際的支出，如果將機會成本作為企業人力資源損益而計入當期損益，顯然是不恰當的，也會導致會計信息的失真。機會成本法適用于雇員素質較高、流動性較大且機會成本易于獲得的企業，如律師事務所、會計師事務所等。
人力資源投資會計是為了開發人力資源、提高人力資源使用效益而引起的各種人力資源投資的計量和報告。它能夠為企業提供人力資源投資的信息，加強對人力資源的投資管理、提高投資的效益。人力資源投資會計主要是針對人力資源教育投資管理，提高投資的效率。人力資源投資會計主要是針對人力資源教育投資展開的，西方許多經濟學家對此進行了各種計量工作，其中屬舒爾茨和丹尼森的方法最具有借鑒性[2]。下面具體介紹一下丹尼森計算法：
首先，把教育與收入差異聯系起來，并以參數0.6對收入差異進行調整，以調整后的收入差額代表教育效果。
其次，利用調整后的各級教育的收入系數分別乘以基期和報告期的各級受教育的勞動者人數，得出差額后，用計算復利的公式即用求幾何平均值的方法，求出在基期到報告期這段時間收入的平均增長率，以此作為教育投資的平均增長率。
再次，用求出的教育投資的平均增長率乘以產出對勞動的彈性，得出教育對經濟增長的貢獻率。
最后，以求出的教育對經濟增長的貢獻率除以從基期到報告期這段時期的經濟增長率，即得出教育在經濟增長率中的貢獻份額。據此可以求出教育投資對經濟增長的貢獻率，即人力資本投資對經濟增長的貢獻率。
人力資源價值會計就是將企業員工的能力，即企業所擁有或控制的人力資源作為一種有價值的組織資源，通過對員工運用其所擁有的能力在未來特定時期內為企業創造出的價值的計量和報告，從而確定企業員工的人力資源價值的一種會計程序和方法，其目的在于向企業和外界有關人士提供企業的人力資源價值變化的信息。目前，常見的計量方法有貨幣計量方法和非貨幣計量方法兩類。
（1）貨幣計量方法。此法是用貨幣單位來計量人力資源價值的一類方法，具體包括經濟價值法、商譽評價法、未來工資報酬折現法、拍賣價格法。但由于不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源的計量基礎，這使得對人力資源價值的貨幣計量不可能絕對準確，其科學性和可靠性相對較差。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語范文（20篇）篇九
人力資源作為企業管理的重要組成部分，其體系建設對于企業的發展有著重要的影響。所以，隨著知識經濟時代的到來，傳媒行業競爭越來越激烈，就需要我們更加注重對于企業人才的培養。建立完善的人力資源管理體系，對于提升報社的綜合競爭力，加強對企業員工的管理是非常重要的，促進報社的發展也非常重要。企業只有通過完善的人力資源管理體系，科學合理地開發以及培養人才，本著人盡其才的理念，才能夠最大限度地激發人才的工作積極性，才能夠為報社的發展提供堅實的基礎和充足的動力。
一、規范招聘環節，優化錄用體系。
為了能夠吸收更多的專業人才，報社首先應該規范招聘環節，不斷優化錄用系統。只有不斷提高招聘工作的科學合理化，才能夠為更多的人才進入報社提供支持。這就需要報社在招聘員工的時候，充分發揮各個部門的作用，以人力資源部門為主，同時綜合其他相關部門，保證企業招聘到適合的員工。許多報社曾一度跳槽率過高，主要的原因就是沒有充分發揮各個部門之間的協調性，導致人才流失。這就需要報社應該優化錄用體系，針對每個部門所需要的不同類型的工作人員，應該用每個部門不同的工作內容來考察新員工的綜合能力，使其到報社之后可以發揮出更大的作用。同時，從而填表、初試和筆試、專業面試和最后的錄用審批，每一個步驟都應該慢慢規范，都應該按照規定的流程進行。這樣才能夠保證招聘到真正的人才。
二、充分發掘人才的能力，做到才盡其用。
由于每個人的素質和專業能力是不一樣的，所以為了能夠使人才的能力得到更加充分的發揮，這就需要報社應該按照每個人的具體特點來安排工作內容，充分體現以人為本。同時，應該給予每個員工公平的權利，保證員工能夠享受到平等的待遇，使員工的積極性和工作主動性能夠得到有效的發揮。報社內部同時還應該鼓勵公平競爭，激發員工工作的熱情，從而使其能夠努力工作，提升自身專業素養和整體素質。針對每個人的能力不相同，可以按照同一部門輪崗制度，讓一個人到多個崗位去鍛煉，最終安排最適合其自身情況的工作。實行輪崗，能夠使員工的個人潛能得到進一步的挖掘，同時能夠大大提高工作的創新性。只有把合適的人放在合適的崗位上，才能夠保證報社整體能力有效提高，才可以提升報社的整體競爭力。
三、制定科學合理的培訓計劃。
對于企業來說，培訓屬于一種投資，并且這種投資會有豐厚的報酬。當前，隨著社會經濟的快速發展，知識經濟時代已經到來，信息更新速度大大提高。所以，如果期望一次教育一勞永逸，那么就會大大影響工作效率。這就要求報社應該針對每個部門的實際情況，開展有針對性的培訓，使每個員工能夠接觸到最新的知識，能夠掌握最新的技術。在日常工作中，企業可以進行系統和業務培訓，讓一些業務能力強，工作業績好的員工進行心得體會分享，從而提升整體的工作能力。報社還可以組織員工開早會，在會上分享工作經驗和一周心得。還能夠由領導帶頭，鼓勵員工更加積極地開展工作，保證員工工作的積極性。通過建立人力資源管理體系，對員工進行有效的培訓，能夠有效培養傳媒行業需要的高素質人才，提升報社的整體競爭優勢。
四、完善分配和獎勵機制。
在人力資源管理體系中，還有一個環節非常重要，那就是分配和獎勵機制。因為這直接影響到員工工作的積極性，與員工的切身利益息息相關。例如，可以實行崗薪制，針對不同的崗位設置工資。同時把工資分成三個部分，即基礎工作、技能工資和績效，這樣能夠使員工在保證基本生活的基礎上更加努力，來獲取更加豐厚的回報。同時，應該實行科學的獎勵機制，針對有貢獻獎和突出貢獻獎的員工，報社應該設置一定金額的獎勵，從而激發員工的工作情緒，使員工更加具有斗志。完善的分配和獎勵機制是報社留住人才，并且充分發揮人才才能的重要方法。
五、結語。
綜上所述，隨著社會主義市場經濟的快速發展，報業的人力資源管理需要更加專業。只有不斷地提高管理工作的水平，保證企業人才管理的科學化，才能為報業的發展提出堅實的人才基礎，保證在同行業內具有競爭力。這就需要報社從招聘人才到培訓和使用環節，都應該有明確的計劃，按照科學的流程開展各項管理工作，保證工作的'規范性。這樣才能夠為報社招聘更多實用的人才，鞏固報社的人力基礎。同時還可以保證報社的人才具有更加扎實的相關理論知識，促進報社的快速發展。
【參考文獻】。
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人力資源會計論文人力資源會計論文評語范文（20篇）篇十
1.與傳統的人力資源成本計算方式進行比較我們可以發現，當代的人力資源成本探索方式可以提供更加準確可觀的信息。在傳統的財務會計核算工作中，通常都會把開發人力資源使用的費用全部都計算到當前損益當中，這種計算方式嚴重違背了會計和全責發生制及其配比原則，所以經常會出現會計信息失真的情況。人力資源成本會計從本質上分析，屬于收益較長，且超過一個會計期間的一種投資方式，可以通過先進行資本化配合分期攤銷的方式來減少會計信息失真情況的發生概率，進而保證提供信息的真實性與準確性。
2.人力資源成本會計屬于將企業方面對人力資源的投入當成起始點，再對人力資源全程獲取、開發以及最終的利用價值進行核算。這一流程當中所有的成本支出都可以找到對一個的證據對其進行查詢，所以數據比較客觀具有驗證性，因為可以很好的避免人為篡改，所以數據較為可靠。
3.人力資源成本會計經過多年的發展后，已經可以向企業提供更加全面，更加完善的信息，滿足企業管理人員對信息的需求。相關工作人員通過對一些數據以及記錄進行統計分析，可以通過資本化的方式來彌補前些年人力成本核算工作當中存在的缺陷。
4.現代人力資源成本會計完善了從前企業當中的人力資源管理。因為目前知識經濟發展速度十分快，企業都已經認識到了人力資源的重要性。人力資源屬于企業當中比較重要的一個經濟資源，我國常規研究都偏重管理效果，主要在調動員工積極性上下功夫，從而提升員工的生產效率。而現代人力資源成本會計通過核算的方式填補了只看管理效果，不考慮管理成本的問題，使用定量法對企業的人力資源情況進行評價，體現出了人力資源在一個企業當中的重要地位。企業中的財務報表必須要及時的對人力資源信息進行提供與計量，只有通過這些方式才可以讓管理工作人員對人力資源的使用情況進行正確的分析及評價，保證人才的科學管理以及企業自身的競爭優勢。
1.我國傳統觀念會將非人力資源的東西認定為資產，但是永遠不會將人力資源定義為資產，甚至部分人員認為，將人力資源認定為特產屬于對這部分人人格的一種侮辱，導致人自身的價值永遠都只會存在于心中。人力資源與常規的.物質資源存在比較明顯的差距。人力資源主要存在于勞動人員的體內，所以只有在生產活動當中才能夠完全體現出價值。人力資源價值具有一定的可變性，不僅會受到企業自身管理水平、生產條件以及各種可觀條件影響，而且也活很大程度上被工作人員自身的能力以及對技術的掌握程度所影響。
2.我國人力資源成本會計發展較慢的主要原因就是因為人力資源的計量工作難以開展因為人力資源自身的特征，決定了對其資源進行計量的難度，從根本上分析，就是因為基本理論供給不足。首先，對企業理論的運用不夠，沒有使用當前最為先進的成果對其理論進行支撐，但是經濟學的理論又是會計學的基礎，那么二者之間便產生了明顯的矛盾。另外，我國還沒有形成人力資源成本會計的大環境，在實踐上缺少很多理論知識的支撐以及相關實踐經驗，對工作產生較大的影響。
3.針對上述情況，可以建立起專業的人力資源統計及評估系統。企業必須要從全方面入手，對人力資源的信息進行搜集，之后交給工作部門進行分類整理再入檔，人力資源價值評估工作屬于整體工作當中十分重要的一個環節，操作起來難度較大。可以通過該方式來解決審計以及驗資當中存在的問題，并且使用該方式進行工作，可以最大限度減少資金投入，提升工作效率。
4.必須要鼓勵各方面對人力資源進行投資，進而完善整體用人機制，為人力資源的投資效益提供保障。因為人力資源屬于當代的戰略性資源，目前正在實行的制度中，對該行業的教育經費計提比太低，不能滿足該行業實際發展的需求。因為在培訓方面使用的資金不能資本化，需要直接融入到企業的損益當中，這一情況將會直接的影響到企業短期利益，所以企業必須要對人力資源進行開發，給員工提供一些福利及養老待遇等，保證員工的工作積極性以及工作效率，而且要明確員工的提職標準，給員工提供深造的機會，保證員工的潛力可以被最大化挖掘。
5.可以通過大面積開展試點的方式，為人力資源成本會計的發展提供必要條件。進行試點選擇時，要奉行人力資源素質高、人力資源占企業整體比重比較大的企業作為試點進行考察。在該計劃的實際運行過程當中，要考慮到成本效益，再根據所在企業的實際情況，選擇最適合該企業的人力資源成本會計制度。與此同時，如果實際情況需要，那么也可以根據實際情況選擇人力資源成本會計制度中的一部分進行施行，對其中的幾個小項進行成本核算。試點工作不僅可以為未來的發展積累一份實際工作經驗，也可以為人力資源成本會計工作更快、更好的實行提供一份必要的保障。
本文主要從工作中存在的問題及對策、當前人力資源成本會計特點兩方面，對人力資源成本會計進行了簡要探索。通過開展試點、加大對人力資源的投資、建立專業的評估系統等方式可以很好的解決當前我國人力資源成本會計存在的問題，促使其更快更好的發展，希望可以給我國相關研究人員提供一份實際工作經驗。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語范文（20篇）篇十一
人力資源的主要目的就是需要提供一些人力資源所發生變化的信息，只有這樣才能夠來應對人力資源會計信息的變化要求。這樣才能夠為國企資源的管 理服務提供一定的基礎。其中主要的目的就是需要通過社會的人力資源的管理信息為企業做出一些比較正確的選擇，并且為實現整個社會的人力資源的管理系統提供 一系列的保障。
人力資源的成本會計就是根據企業對人力資源的投入情況來進行的核算過程，它主要就是根據歷史的一些成本來進行核算。并且根據本質上來講，人力 資源的成本會計主要的財務會計設計方法就是使其人力資源能夠很好的取得開發、使用并且需要不斷的提高人力資源的整體素質。它主要就是要將人力資源成本中屬 于資本性支出的一部分進行全面的處理，并且這項操作對于企業是比較重要的。
在人力資源會計成本的實施過程中，若是對人們賦予一定的任務，在所涉及到的過程中的一些人力資源的獲取、開發、使用和保障等等情況來進行全面 的反映。人力資源的投資就是作為能夠有效的反映人力資源會計的一個重要的現象。人力資源所取得的成本主要就是指需要取得一名比較新的員工的人力資源所需要 付出一定的代價。這也是企業在對員工進行聘用的過程中所涉及到的問題。他主要就能夠分為四個項目，通過這四個項目來對其成本進行管理。人力資源的開發成本 主要就是指企業為了能夠提供企業職工的生產技術的相應能力，為了能夠增加企業人力資源的價值所使用的費用。在本質上看，人力資源的開發成本就是指企業對人 力資源的全面投資，主要就是包括有三項：其中一個是崗前的培訓、對崗位的培訓、還有就是需要進行脫產的培訓。人力資源所使用的成本就是需要從企業運行的過 程中獲得一些補償，這就是人力資源交換價值的一個重要的體現。
人力資源的全面保障的成本主要就是指保障人力的資源在短時期中或是在長期失去價值的存在的權利，這些都是所必須要支付的費用。其中包括的四項 就是：健康的保障成本、事故的保障成本、退休養老金的保障成本等等相關的內容。對于人力資源的離職成本主要就是員工在離開企業的時候的生產成本。
隨著經濟社會的不斷產生，在人力資源與非人力資源在合約的企業中的一些人力資源的'價值利用率也是很重要的。使得人力資源的價值問題再次的出現在人們的視線中。
1．人力資源會計計量在實行的過程中的障礙
對于一些實際的障礙問題，主要就是人的觀念，對于一些非人力的資源計量，人們主要就是會認為是一些理所當然的事情，并沒有什么大的影響。但是 如果把人力資源作為是一種資產的投資，并且對其嫁衣計量，這樣并不是一種最好的效果。社會在不斷的發生進步，人們的觀念也在不斷的發生進步，并且認為人力 資源是一種資產，但并不能夠作為一種論價，企業對人力資源來獲取一些資源進行反映。
2．在對人力資源計量的過程存在片面性
在最近一階段我國的人力資源的會計的計量方法具有一定的片面性，并且其中的結果并不能夠涵蓋其中人力資源的價值的全部內容。由于企業在正常的利潤與企業的超額的利潤一樣，都是有一定的能夠被忽視的方面。
3．人力資源的載體是不確定
人力資源的載體是勞動者，這樣就會使其生產的要素是勞動者，使其生產的能力的變化和無形資產的一種影響，人力資源的一種價值的體現就會隨著管 理水平的不同和個人努力的不同，科技進步等等方面進行變動。人力資源就是能夠作為一種比較有價值的資產給企業帶來一定的經濟流入，但是人力資源對于一些企 業中所提供的利益也并不是能夠確定的。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語范文（20篇）篇十二
人力資源部門不僅應成為一個利潤中心，而且必將成為一個投資中心和有效的激勵機制的核心部門。一起來看看人力資源論文范本吧!
摘要：管理心理學提出的有關人力資源管理與開發的新觀點、新理論，已成為人力資源開發的理論基礎。本文在論述管理心理學和人力資源管理關系的基礎上，著重闡述管理心理學在企業的選人、用人、育人、留人方面的應用，旨在使企業的人力資源開發與管理更具有效性。
管理心理學是研究組織中人的心理與行為，正因為如此，許多學者、企業家都越來越重視管理心理學的學習和研究，并將學習或研究成果應用于企業管理實踐，尤其是應用于人力資源管理。
一、管理心理學概述。
(一)管理心理學的概念。
管理心理學是運用心理學的一般規律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現組織目標。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強員工的積極行為等。這些就是管理心理學所要研究的問題。
(二)學習管理心理學的意義。
管理心理學的意義有兩個，一方面是充分發掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對員工進行心理方面的培養和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關政策和方法，從而切實提高企業員工的工作效率和企業的生產效率。通過對管理心理學知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運用到企業管理當中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質的提升有著積極的作用和影響。
(一)管理心理學對人才選擇方面的應用。
從管理心理學的角度來看，企業在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學能夠對其工作的內容、性質、任職者需要具備的素質進行綜合分析考慮，由此對任職者個人的能力和素質進行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細致化判斷和員工的綜合素質都需要通過管理心理學進行明確分析，企業在崗位設計的同時適當增加崗位職責，增加工作的挑戰性，使員工的潛能得到最大限度的發揮，對企業和職工雙方都有了更大的發展空間。
(二)管理心理學在人才使用方面的應用。
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個性心理和身心素質等具體方面進行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團隊環境。通過對員工的心理素質和生理等方面的管理，加強與員工之間的溝通交流，在實際工作中進行相關內容的培訓和學習，才會對員工的身心素質的把握更進一步，逐漸使其適應工作崗位的需要，對個人的發展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發和管理活動中，要盡量發揮每個人的'優勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發揮出最大的能力和長處，使每個員工都能夠在工作中體現其自身的價值，企業能夠有效地實現其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作;沉穩、內向的員工，適合做嚴謹細致的工作。因此，在企業用人或員工職位晉升時，要特別考慮員工的氣質、性格和能力等個性心理特征。
(三)管理心理學對人才保留方面的應用。
從管理心理學的角度出發，一個企業的成功與否，與企業中的每一位員工有著密切聯系，企業為了留住人才，首先要切實了解員工的真實需求并盡量滿足，員工對企業的忠誠度和工作積極性才會有所提升，同時員工也會滿足企業發展的需求，最終達到雙贏的管理效果。
(四)管理心理學激勵理論的應用。
員工個體的積極性會直接影響到企業整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵，對于企業管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來滿足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創造良好的工作環境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰性的工作，這樣也可以激發員工的成就感，對于那些在事業發展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產生激勵效果。
三、小結。
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業人力資源管理中，要注重掌握和運用管理心理學原理并對企業人力資源管理與開發作用的研究和討論，讓企業管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學知識并真正將其運用到企業的人力資源管理與開發上。
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人力資源會計論文人力資源會計論文評語范文（20篇）篇十三
上世紀七十年代,隨著社會經濟環境的需求,相應學術理論的推動,也由于傳統財務會計的局限性,人力資源會計應運而生。人力資源成本會計是人力資源會計的一種重要核算模式。弗蘭霍爾茨從企業對人力資源投入的角度出發認為人力資源成本會計是“為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告”。伴隨著經濟的發展,以后的研究者在弗蘭霍爾茨的理論基礎上,將人力資源的工資部分也納入了人力資源成本的核算范圍。其中,若杉明提出將人力資源開發成本資本化,進一步促進了人力資源成本會計的發展。紐約大學的一所研究機構對標準普爾500強企業的調查表明,短短的二三十年間,在衡量企業價值的因素中,有形資產已經從70%降到了15%,取而代之的是無形資產,而無形資產是以人力資源,即企業員工為核心的。人力資產與傳統資產的貢獻程度發生了轉變,那么,當前的企業會計系統只側重于對傳統資本的核算顯然是不合理的。自2008年以來,受到國際金融危機的影響,世界范圍內的諸多企業面臨大規模裁員的威脅。是否采取裁員政策,應該減裁何類員工,只有對人力資源成本進行準確及時的核算和報告,才能為會計信息使用者提供有效的決策信息。
(一)人力資源成本的確認
人力資源取得成本是指企業在獲取合適的人力資源的過程中付出的代價,包括招募成本、選擇成本、錄用安置成本和調換成本;人力資源開發成本指的是在獲取人力資源之后為使其達到最佳工作狀態所發生的費用,包括崗前指導成本、在職培訓成本、正規或脫產培訓成本和組織開發成本;人力資源使用成本,即傳統財務會計中的人工成本;人力資源保障成本,是指企業依據相關法律法規而承擔的保障員工基本正常生產生活的成本,包括勞動事故成本、退休養老成本、健康成本和失業成本;人力資源遣散成本,指的是員工因各種原因離職而發生的成本,主要有遣散補償成本、遣散業績差別成本、遣散空職成本等。
(二)人力資源成本的計量
1.歷史成本法歷史成本法是以各項人力資源成本實際發生時的支出為依據的計量方法。它與傳統財務會計的計量屬性相一致,能夠反映人力資源的原始投資,具有客觀、可驗證、易于理解的優點。但是,這會造成實際經濟價值與歷史成本的較大差異,從而導致人力資源實際價值與賬面價值不符,造成報表上人力資源數據的偏差,違背我們進行人力資源成本核算的初衷。2.重置成本法重置成本法是指在目前的物價水平下,重新獲得達到現有水平的人力資源而發生的支出并將其資本化的計量方法。它尊重市場與個人因時間延續所發生的變化,但是主觀性強、脫離實際成本、核算工作量大、可信度不高。3.機會成本法機會成本法是以員工因故給企業造成的經濟損失為依據的計量方法。它能夠較為正確地計量人力資源成本,更好地為管理決策提供依據。但是,機會成本并不是實際支出,會造成成本信息失真。以上三種計量方法各有優劣,鑒于當前的會計環境,歷史成本法被作為最合適的人力資源成本計量方法。若無法獲得歷史數據,可采用重置成本法對人力資源的成本進行評估。而對于機會成本法,往往只用于參考等輔助計量。
相比較于西方發達國家,我國對于人力資源成本會計的研究起步較晚,理論基礎尚未成熟,存在較多漏洞,無法滿足實踐的需要。相應地,在此方面亦缺乏統一的標準制度和有力的立法保障。這使得我國企業在人力資源成本會計的探索過程中,多處于不敢嘗試或摸著石頭過河的階段。與此同時,受到傳統價值觀念的`影響,我國企業更重視財務資本,缺乏人力資本的意識,不愿將人視為一種“資產”,這從“人事部”而非“人力資源部門”的稱謂就可以看出。為此,應借助國外先進的理論經驗,結合我國國情,加強對人力資源成本會計的理論研究,為實踐探索指明方向;加強企業對于人力資源成本核算的重視,轉變其對人力資源的傳統觀念;制定相關規章制度,建立統一的標準,從法律的層面上規范人力資源成本會計的核算。
(一)有利于企業內部各部門有效使用人力資源,調動員工積極性
通過對各部門人力資源成本的核算,得出人力資源的利用效率、投入產出比等具體數據,使員工清楚地了解自身在企業中的價值,激發其為企業做出更大貢獻的積極性。
(二)有利于正確地反應企業的實際情況
人力資源成本會計避免了人力資源成本的費用化,將其作為資本性支出,符合權責發生制原則和配比原則,彌補了傳統會計的不足。
(三)有利于提高人力資源質量
進行人力資源成本核算,為企業管理者提供人力資源決策所需的信息,有利于加強企業的人力資源管理,提高人力資源質量。
(四)有利于減輕代理成本產生的不利影響
將人力資源狀況列示在企業報表中,使外部投資者和債權人清楚地了解企業內部的人力資源是怎樣為其創造價值的,減輕了代理成本產生的不利影響。
(五)人力資源成本會計符合時代發展的需要
人才是21世紀最稀缺的資源,要想在激烈的國際競爭中占有一席之地,必須注重人才的培養和人力資源的發展。我國正處于由粗放型經濟向節約型經濟轉變的過程中,應大力發展第三產業,對人力資源進行有效的管理,進而增強企業的核心競爭力。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語范文（20篇）篇十四
人力資源會計的發展與應用對于推動國內人力資源管理進步與創新有突出作用。本文分析了現階段我國構建人力資源會計的必要性，強調了人力資源會計的基礎是人力資源資產化，并對人力資源會計未來發展趨勢進行了探究，希望能為人力資源會計研究與發展提供參考。
人力資源會計；必要性；資產化；發展趨勢
人力資源會計作為會計學新分支，主要是應用人力資源管理理念完成人力資源價值、成本的確認與計量，配合會計管理實現對企業人力資源的高效分配與管理，這對于知識經濟時代人才的挖掘與利用有重要參考價值，對于薪酬管理、人員管理與財務公平分配等有重要作用，是當前我國會計學領域備受關注、新起步的重要會計實踐理念。加強對人力資源會計的研究與探討，對于推動國內人力資源管理進步與創新有突出作用。下面，我將對人力資源會計的必要性與發展趨勢做簡要探究。
作為會計學的嶄新分支，人力資源會計結合人力資源管理理念與會計學理論針對人力資源數據鑒別、確認與計量進行探索，以實現人力資源數據信息的高效化與優質化，為相關工作者提供可靠信息支持實現人力資源高效管理，以應對知識經濟時代人才的挖掘與應用。人力資源會計的推行符合當前世界范圍內經濟全球化浪潮下知識經濟轉型需求，是應對我國宏觀層面人才資源開發與管理的必然選擇，能夠滿足多個領域人力資源信息使用需求，在服務企業管理、發展與決策方面有重要價值，有利于全面評估企業自身資產，減少資產流失，對于增強企業內外競爭力、提升企業經濟效益有諸多益處，是走出傳統會計工作局限的重要探索，對于我國人力資源會計的發展、推廣與應用有重要價值。知識經濟時代的來臨改變了傳統競爭局面，從物質資源競爭走向了人力資源競爭，人力資源作為社會進步、企業發展關鍵資源信息，高效且準確的人力資源會計管理無疑勢在必行，在人口基數大、人力資源豐富的我國，實施人力資源會計有其必要性與必然性。人力資源會計的構建符合我國當前科學技術與生產力進步發展需求，在國內積極進行經濟轉型的今天為人力資源的深度、高效開發提供了新思路，有利于國內強化人力資源投資與建設，對于促進經濟的繁榮與發展有重要意義，對于推動企業發展、事業單位人事管理有積極作用，運用會計方法對人力資源進行資產化確認、計量與報告，是順應時代發展的必然選擇。當前國家宏觀調控背景下，人力資源會計的應用可從更深的層次與更廣的角度確認人力資源的成本與價值，有利于進一步開發其經濟效益，對于實現社會大范圍內的公平分配、調整薪酬制度、提升經濟增長率作用眾多，有利于實現人力資源的供求平衡，確定最佳開發方向應對對策，引導人力資源的合理流動，實現廣大范圍內的人力資源優化配置。人力資源會計的應用迎合了現代企業提升經濟效益、科學化決策發展需求，在市場經濟背景下，企業內部高素質專業人才越多、人才潛力挖掘越到位，企業在發展過程中就能夠更好進行人力資源投資，通過調整薪酬分配、提升物質待遇、提供優良工作環境與在職培訓等實現投資效益最大化，增強企業內部用人制度激勵效用，實現人力資源核算科學化、調配效益最大化。人力資源會計本身仍舊帶有會計學特征，因此本身符合財務會計核算原則，從這一角度考慮，人力資源本身投資本身存在諸多問題，為避免人力資源投資頻繁出現決策失誤、盈虧不符、資源流失等問題影響企業發展與決策，實施人力資源會計極為必要。
對于人力資源會計而言，其發展與應用的基礎是人力資源資產化。當前國內對科學技術發展的大力支持為人力資源會計的發展、應用與推廣提供了可能，經濟市場中現代企業制度的建立與完善營造了良好的外部應用環境，勞動市場的完善為其實施提供了良好前提，國家政策與法律法規、制度等為人力資源會計的實施營造了優越的政策法律環境，企業內部本身的勞工制度與薪酬制度為人力資源會計提供了充足的制度基礎與物質基礎，由此國內構建人力資源會計才有了諸多可行性，為應用會計報表實現人力資源會計信息化提供了強勁動力，尤其是信息化技術的介入為管理電算化提供了諸多技術保障與優勢，這些條件的具備意味著國內構建人力資源會計刻不容緩。人力資源資產化意味著企業在掌握所有權的情況下，走出了傳統會計學領域資本雇傭勞動者的核算領域，將先進知識與技術的載體人力資源作為了全新的生產要素進行會計核算，將人力資源作為企業資產進行配置與管理，在這一前提下，企業更好的對人力資本進行投資以獲取高額回報。人力資源不屬于企業無形資產，是企業流動資本，本身無需提取折舊，可進行單獨核算，雖然也存在有形損耗與無形損耗，但是隨著時間的`增加，損耗的過程中更伴隨著無形知識價值的增長，因此要定期對人力資源進行評估，確定損耗與增值情況，運用人力資源會計有助于更好的完善這一過程，為企業經營發展服務。
人力資源會計服務企業生產經營與發展的積極作用已經廣受認可，但是對于人力資源的會計的推廣與應用還尚未取得共識，一方面是由于學界對于人力資源本身的將人當做資產與財富進行計量持反對態度，另一方面是由于將人力資源作為資產并無法滿足會計學中資產定義，并缺乏一個相應且有效的人力資源計量核算體系，這些問題的存在制約了人力資源會計的推廣應用。從問題角度來看，無疑人力資源會計發展的一大難題與制約瓶頸正是人力資源資產如何量化的問題，由于對于某一時間段人力資源的價值進行精確計量難度較大，因此導致其在現代企業中推廣應用難以實現。從目前國內諸多領域對人力資源會計的應用情況來看，人力資源會計目前多應用于招聘管理領域，通過應用人力資源會計理念使得招聘效率、投入產出及人才價值可直觀的進行量化，為企業實現人才價值最大化提供強有力的數據參考。國內知名人才管理機構諾姆四達集團就對人力資源會計進行了應用嘗試，這種對傳統招聘模式的創新將包括hr工作量分析報表、部門招聘進展報表、渠道分析報表、系統提供渠道效率智能分析報表等各種數據報表在內的各類統計數據進行分析量化，可作為企業人力資源工作者的重要參考，比如通過系統的報表管理功能可清楚的掌握在招聘工作中的多種成本數據，實時控制招聘成本，制定更加完善的人才引進戰略，提供科學直觀的數據。人力資源會計在招聘管理系統中的應用不僅有助于將人力資源招聘各項投入產出進行精細量化、降低招聘成本、提升招聘效能，且量化的各項數據為招聘計劃及戰略性人力資源規劃的制定提供了重要的數據參考。未來人力資源會計的發展除了要積極完善現有理論體系、克服現有困難之外，發展重點主要集中在人力資源法制化、人力資源市場完善與管理優化、用人機制改革與創新等方面，以最大限度發揮人力資源會計的應用優勢。
綜上所述，人力資源會計在當前國內經濟轉型與改革背景下是順應經濟社會、企業發展的必然選擇，有助于推動企業人力資源無形資產的配置與管理，實現企業招聘、發展、管理、決策等環節的高效管理，對于國內人力資源的開發與應用有重要參考價值。
[5]蔚思遠.關于人力資源會計計量方法應用的思考[j].商品與質量:學術觀察,2013(2):169.
人力資源會計論文人力資源會計論文評語范文（20篇）篇十五
[摘要]會計學能否“敏感”地觸及經濟環境的變化，“反應性”地拓展自己的邊界，將人力資源作為對象納進自己的范疇，決定著會計學能否承前啟后地進行理論創新。目前財務會計的“權益理論”主要是根植于產業經濟年代的、以財務資本為中心的理論。要想將人力資源納進財務會計的體系，在解決計量題目之后，最重要的是考慮修正權益理論。將財務會計對象由財務資源擴大到能夠導致企業價值增值的財務資源與人力資源，并將之反映到相應的權益理論中，為人力資源會計信息進進財務會計信息系統掃清障礙。
[關鍵詞]人力資源；人力資源會計；理論框架
一個公道的人力資源會計理論框架應包括：人力資源會計基本理論、人力資源估價、人力資源會計信息系統以及人力資源效率評價。在這個體系中，人力資源估價居于核心地位。它不僅影響人力資源的本錢和效益，同時還決定著員工激勵方式的公道性和有效性。人力資源會計信息處理貫串于人力資源會計活動的各個環節，涉及到各個方面。從目標和職能看，它不僅為企業人力資源的融投資決策以及人力資源效率的監控和評價提供依據，而且對于驗證人力資源估價的正確性、實施人力資源價值的動態調整具有重要作用。人力資源效率監控和評價是人力資源會計治理的事中與事后環節，發揮著動態控制和績效鑒定的功能，它是實現人力資源會計目標的重要保證，也是進行人力資源產權收益分配的重要依據。
人力資源會計理論是對人力資源會計實踐知識所做出的符合邏輯的系統性抽象和總結，它來自于實踐，同時又為人力資源會計體系與方法的構建和完善提供依據，并為人力資源會計的進一步實踐提供指導。人力資源會計理論主要包括人力資源會計目標、人力資源會計環境和人力資源會計假設等方面。
人力資源會計目標是指人力資源會計的實施應達到的目的和要求，它不僅為人力資源會計相關方法與模式的構建提供依據。而且為人力資源會計的有關決策和實際運作提供指導。
人力資源會計環境是指影響人力資源會計行為過程和結果的各種內外條件，包括經濟環境、市場環境和企業內部環境等。人力資源會計環境不僅影響著人力資源會計的行為過程，而且制約著人力資源的組織和運用效率。
人力資源會計假設則是人力資源會計理論研究的基本條件，它為人力資源會計理論研究提供了符合邏輯的環境界定，是確保理論具有科學性的必要條件。人力資源會計的核算對象有其特殊性，因此人力資源會計假設不能簡單地完全沿襲傳統會計的四大假設，而應結合人力資源會計的特點對傳統假設進行重新熟悉并適當擴充。
(一)人力資源價值計量的特性分析
人力資源計量就是按照一定的方法和程序確定人力資源價值，其核心是對人力資源進行估價。既包括各個層次人力資源的估價，也包括各種類型人力資源的估價；既包括以確定初始交易價格為目的的未使用人力資源的估價，也包括以界定產權份額和收益分配為目的的在用人力資源的估價。相對于物力資源的計價，人力資源估價具有以下幾個方面的明顯特征：
1 動態性。所謂動態性是指對人力資源的估價不是一次完成的，而是需要根據人力資源的資產狀況以及企業內外環境的變化，適時地進行價值重估和修正。
2 針對性。所謂針對性是指在對人力資源進行估價時，應當針對特定的企業、特定的行業和特定的地域來確定人力資源價值。對于人力資源估價(特別是當受用人單位之托對某人力資源進行估價時)，必須充分考慮人力資源所有者的知識、經驗、信息和能力對其所在(或將要)就業單位的適用性。據以形成有針對性的評估價值，這一點對于那些具有較強專用性的人力資源來說，尤為重要。
3 模糊性。所謂模糊性是指人力資源估價的結果是相對于一定標的物的價值估計，因而缺乏確定性和精確性。
由此可見，對人力資源的估價不是一勞永逸的，而是需要建立動態的價值評估系統，進行適時估價。同時，對人力資源的估價也不是盡對正確的，而需要建立公道的價值分析體系，以定量估價為依據，注重定性方面的分析和調整。
(二)人力資源會計的計量模式
人力資源計量是人力資源會計各環節定量分析的基礎，也是貫串于人力資源會計的一項核心內容。綜觀國內外研究成果，主要包括三種模式：
1 人力資源本錢會計。人力資源本錢會計是指“為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的本錢的計量和報告。”主要包括人力資本的初始取得(招聘)本錢和再投資基金的籌集本錢以及員工的遣散本錢等幾個方面，是以投進價值為基礎計量人力資源本錢價值的方法，具體到企業實際應用，體現在人力資源融資本錢和人力資源投資本錢中。
根據人力資源價值的形成方式，人力資源本錢主要劃分為取得本錢、開發本錢和遣散本錢。人力資源的估價方法可以采用歷史本錢法、重置本錢法和機會本錢法。
2 人力資源價值會計。人力資源價值會計是“把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序。它的目的在于用人力資源的創利能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為企業治理當局和外部利害關系團體提供完整的決策信息。”人力資源價值會計是以人力資源的產出價值為基礎，對人力資源價值進行計量的方法。主要有個體價值計量模式和群體價值計量模式兩種。
3 人力資源權益會計。20世紀80年代，我國學者在引進國外人力資源會計研究成果的'同時，出于對人力資本保值增值的考慮，從企業激勵機制出發，結合我國經濟制度改革的實際，逐步將產權理論引進了人力資源會計研究，從而產生了人力資源權益會計。人力資源權益會計是指以人力資源所有者憑借其對企業資本的產權所應分享的收益為基礎，對人力資源進行估價的方法。人力資源權益會計夸大勞動者投進企業的人力資源(包括自然人力和人力資本)與投資者投進企業的物力資源一樣形成類似實收資本的資本。也應獲得剩余索取權。它將企業中應獲得剩余索取權的員工范圍由把握知識和技能的員工擴大到了企業的全體員工。
人力資源權益具有多元性，既包括債權投資意義上的收益，即契約工資與法定保險，也包括股權投資意義上的收益，即稅后收益分配。并且，人力資源所有者享受的稅后收益相對于非人力資源所有者享受的稅后收益意義更為廣泛，既包括與人力資源產權相對應的收益，也包括與非人力資源剩余控制權相對應的收益。
(三)基于負債或融資租賃觀的人力資源計量模型
1 負債或融資租賃觀的人力資源計量模型。人力資本不僅具有債權特性，而且具有股權特性，因此，與之對應的人力資源亦具有負債和權益的雙重屬性。由此看來，結合人力資源特殊性，可以采用負債觀或融資租賃觀對人力資源價值進行計量，即把企業投資人力資本、占有人力資產看作是企業對人力資源所有者的負債(或租賃)，把企業預計給予員工的工資、獎金、福利等年報酬總額看作債務利息(年利息或年租金)，把年報酬預算總額除以當年銀行借款利率(或年租金率)即得負債額(或租賃資產價值)，也即該員工所對應的人力資產確當年價值。以負債觀為例，人力資產價值計量模型為：
v=h／i=(g f j)／i
式中：v為人力資產價值或人力資源負債；r為員工所獲年報酬預算總額；g為年工資預算額；f為年福利預算額；j為年獎金預算額；i為銀行借款年利率。
此公式簡單易行，且v反映的是該人力資產的公允價值。尤其在市場經濟條件下，員工的報酬是相對公允的，它是某一時期某一特定區域的政治、經濟、文化、法律、道德等宏觀環境和企業經營狀況、員工素質能力(學歷、天賦、經驗、體力和健康、實際產出等)等實際條件下企業組織和員工相互博弈的結果。因而能綜合、真實地反映特定時間特定地區該人力資源在該行業、該工種中的年使用價格，即被看作負債v的年資金本錢(年利息)。
2 根據人力資源的權益性質對負債觀計量模型的改進。持有企業股份或期權的高級員工(包括以技術進股的企業股東、不領取工資報酬但參與企業運作的所有者)，屬于企業重要的人力資源，也應納進企業人力資產核算之列。融進了權益因素后，人力資產計價模型應稍作改動，即在原有的負債觀計量模型的分子上增加員工從企業取得的股權收進，此時模型變形為：
v=b／i=(g f j s)／i
此模型適用于包括高新技術企業在內的所有企業和所有員工，應用范圍更廣。員工持股收進可以換算為人力資產和人力負債的理由是：從負債觀來看，員工為企業的服務從企業得到收進s，相當于員工貸了s／i數額的款項給企業使用，企業獲得這些資產的同時，也負上了相應數額的債務。由于企業在贈與員工股份時已按票面價值記錄了所有者權益，即股本，故在終極計算的v中應減往相應數額(一般不即是s，i)后再進賬，而人力資產則不必減往。
3 非貨幣丈量方式。人力資源可以使用多種非貨幣丈量方法，如一張個人能力和技能的簡單清單、個人業績評分或排名以及對態度的評價。最經常使用的非貨幣丈量方法來自likert＆bowers變量模式，是確定“一個企業人類組織的效率”。以“組織測試”這種理論模式為基礎的問卷是用來丈量“組織天氣的”。假如雇員能夠敏銳地感知企業的工作氣氛，那么這一問卷的答案可以作為人力資產的一種非貨幣計量。另外，對于企業的經營治理型人力資源價值，還可以采取模糊計量的方法。
治理的重心在于經營，經營的重心在于決策。利用傳統的貨幣計量方法來表現經濟事物的盡對隸屬關系固然精確并有利于決策，但客觀上講，精確只是一個相對概念，其本身存在一個“度-，的題目。會計核算中壞賬的計提、固定資產的折舊以及公允價值等都存在不同程度的估計，因此表現出一定程度的近似性。企業家人力資本(指專業治理職員)的特殊復合性，是貨幣指標所無法體現的，影響企業家人力資本價值的個人、組織以及社會關系等諸多因素也并非用非貨幣指標就可以完全體現。從而對企業家人力資本價值的計量呈現出一定程度的模糊性。對企業家人力資本，應該將貨幣計量和非貨幣計量結合，精確性計進。
人力資源會計信息系統是人力資源會計的基礎，它是運用一定的程序和方法，對企業人力資源運動過程(跫資、投資、分配等)的各個環節(事前、事中和事后)進行信息處理，據以為各個信息用戶(內部治理者和外部投資者)提供企業人力資源相關信息的一種治理系統。主要包括人力資源會計的計量、核算與報 人力資源會計表露的主要信息有：與人力資源投資本錢有關的信息，包括人力資源取得本錢、開發本錢、使用本錢等；與人力資源價值有關的信息，包括人力資源價值的計量方法以及有關計量結果方面的信息；與人力資源負債或權益有關的信息，包括企業人力資源投資、活動情況，以及參與收益分配等方面的信息。
人力資源會計信息的表露。可以通過編制內部報表及人力資源會計信息報告的方式來進行。也可以通過對目前企業財務報告進行必要改進的方式來進行，并通過附表或表注的方式進行表外表露。對不能在財務報告中反映的相關信息還可以用情況說明書的方式進行表露。
事實上，人力資源會計由于迄今未形成一套完整的理論體系與計量方法，所以相關的信息質量題目尚存疑慮；并且由于人力資源會計信息的表露需要承擔巨額的簿記本錢，是否符合本錢一效益原則也受到質疑。比較典型的就是最早推行人力資源會計的barry公司在嘗試提供人力資源會計信息幾年后，由于本錢題目和各方面顧慮而由對外公布改為對內報告。
人力資源效率包括配置效率和利用效率兩個方面，相應地，人力資源效率評價也應包括配置效率的評價和利用效率的評價。
(一)人力資源配置效率的評價
人力資源的最優配置應當是有利于企業價值最大化的配置。從微觀經濟理論角度分析，是指當非人力資源投進一定時，人力資源投進的邊際產出達到最大時的配置。因此要確定人力資源是否達到最優配置，有必要測算人力資源在不同配置規模下的邊際產出，看其邊際產出是否達到最大。從人力資源內部結構看，則應測算當產出一定時，不同層次人力資源之間的邊際技術替換率是否相等。
(二)人力資源利用效率的評價
從廣義上說，用于衡量企業人力資源利用效率的方法和模型很多，從傳統的勞動生產率模型到目前的各種人力資源績效評價指標，均可用于人力資源利用效率的評價。此外，筆者以為投進產出對比法和效率差異比較法是兩種簡便可行的方法。
1 投進產出對比法。投進產出對比法就是將人力資源的投進價值與其產出價值進行比較，據以評價人力資源利用效率的方法，它是人力資源利用效率評價的最直接方法。這里，人力資源投進價值是按照一定方法所確定的企業各個層次的人力資源投資總額；產出價值包括總產出價值和凈產出價值兩個方面。其中。總產出價值是指沒有扣除耗費的產出價值，可以用企業在一定期間的總產值或收進額來計量。人力資源投進和產出均有其相對的獨特性。投進是指凝聚了政府和個人教育投資基礎上的再投資，不僅具有明確的目的性和針對性，而且在投資方式上呈現出多樣性：既包括職業培訓方面的教育投資，也包括以獎金、股票、持股計劃等方式進行的激勵性投資；既有以貨幣性資產進行的投資，也有以實物資產和金融資產進行的投資。因此。此處的人力資源投資在主體上僅指企業主體的投資，而不包括政府以及人力資源個體自身的投資；在范圍上則包括了作為投資代價的各種資產(現金、實物資產、股票等)的價值總額。同理。此處的總產出價值或凈產出價值，也均是指與人力資源投進價值相關的部分。而不是與全部資本對應的產出價值。所以，在具體評價時，需要公道區分屬于物力資源的產出和屬于人力資源的產出。簡單的方法是在假定物力資源技術條件與物力資源價值正相關，并且等量資本獲得等量產出的基礎上，先按全部資本計算出資本產出率，然后再按物力資源價值與人力資源價值的比例計算人力資源產出率，據以確定人力資源效率。例如，以息稅前利潤(ebit)作為產出指標的人力資源效率可按下式計算：
2 效率差異比較法。效率差異比較法可以作為衡量人力資本逾額利用效率的一種方法。它是以一定的效率基數為基礎，以高于或低于效率基數的差異作為人力資本逾額利用效率的衡量方法。這里的效率基數可以選擇行業均勻資本產出率。由于行業均勻資本產出率是與行業均勻物質資本條件、均勻結構資本條件和均勻人力資本條件相對應的產出效率，與其比較的差異可以說明一個企業的人力資源效率相對于行業均勻水平的逾額或不足。要正確確定人力資本的逾額利用效率，首先需要確定行業的均勻物質資本條件，比較企業與行業均勻物質資本條件的差異，并按照一定的方法予以調整，以確保物質條件具有可比性。
除此之外，比較常用的還有內部收益率法。內部收益率是指收益現值與本錢現值相等時的貼現率。內部收益率法是教育經濟學中用于衡量教育收益率的一種比較公認和通行的方法，其他各部分或崗位也可用其來確定人力資本的效率控制標準。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語范文（20篇）篇十六
伴隨著社會與經濟的迅速發展，高等院校的教育改革也進一步深入，人力資源逐漸被高校視為競爭性最強的一種資源，其表現出來的優勢對于高等院校的長遠發展至關重要。因而，對高等院校的人力資源成本進行成本會計核算具有重要的意義。本文將通過分析高校人力資源成本會計核算的構成與重要性，進而對其賬戶設置和賬務處理等進行具體探討。
高校;人力資源成本;會計核算
(一)人力資源初始取得時的開支
人力資源初始取得時的開支有招募、引進、選拔以及定崗等各方面的支出。招募成本指招募教師要付出的宣傳廣告費、手續費、差旅費、管理費等招聘成本；選拔成本包括一系列接待、筆試、面試、咨詢以及調查工作所需要的費用。
(二)人力資源的維護開支
對維護人力資源付出的'成本是想讓現有的教師及其他人員繼續留在本校而支出的相關費用，諸如工資、獎金、社會保險、醫療保險以及人事管理的支出等。
(三)人力資源的開發支出
人力資源的開發支出主要包括三個方面：在職培訓成本，即對在職教師培訓所需要的支出；定向培訓成本，如新進教師見習期間的工資、材料費等；脫產培訓成本，也就是讓教師脫離自己原來的工作崗位而接受其他培訓而發生的各種費用。
(四)評聘增值開支
評聘增值開支是晉升后的師資人力資源相對應職稱所應得的定額成本減去未晉升之前的前職稱定額成本的值。(五)遣散開支該部分開支包括業績，空職，補償三種成本，倘若員工被解雇，會作為該員工所得去處理，而未解雇之前只是進行資本化，進一步來攤銷。
（1）高校當中人力資源成本會計核算反映的僅僅是本學校內部對于人力資源價值與成本的有效管理和科學計量，所以高校一定要建立人力資源成本會計核算。（2）高校進行人力資源成本會計核算通常采用價值法和成本法，但是因為高校的特殊性，其人力資源預計可以創造出的。價值會受各種因素的影響，難以進行計量，因而多采用成本法。（3）高校人力資源成本會計核算是以貨幣為計量單位的，因為人力資源不同于其他一些組織資源，它具有易變性、主動性以及適應性，這些都是難以量化的屬性特征，因此需要采用相關非貨幣性的計量模式加以考核。
(一)完善市場化條件下的辦學需要
大部分高等學校依賴于國家撥款支持，在人力資源成本的管理方面遠遠落后與經濟社會的發展，但隨著教育的市場化和競爭性越來越明顯，高校去建立一整套行之有效的體系愈發必要，該體系也即用來核算人力資源成本，能夠為學校制定正確計劃提供依據，促進人力資源的高效管理及優化組合，解決分配不公、人浮于事等問題，為學校提高教職工積極性提供依據。
(二)促進學校內部管理體制的改革
伴隨我國教育體制改革的深化，高校必然要積極適應激烈的人才競爭，這就需要高校不斷深化內部體制改革，而人力資源成本會計核算是有效開發和管理人力資源的重要舉措，能夠促進高校開發出科學有效的人力資源成本價值管理模式，充分挖掘高水平人才，科學整合教學資源，不斷完善內部管理體系。
(三)充分有效的管理人力資源
高校是典型的人力資源密集型組織，只有實行人力資源成本會計核算體系才能有效核算其價值運動，通過核算人才的成本使單位更加珍惜人才并充分發揮其效能，進而提升人力資源的管理質量，獲得最大的綜合效益。同時，還可以促使高校改變其行政命令型的人事管理，真正把重視人、挖掘人的潛力視為工作的重心。
(一)人力資產
該資產是可以用來計算高校里面人力資源增多重新獲得的基本原值。該資產隸屬于資產類的賬戶。其包括高校以及其他對人力資源的投資。借方登記增加額，貸方登記減少額，期末余額通常在借方，反映該校期末人力資產數量。
(二)人力資本
人力資本是與人力資產相對應的科目，屬于凈資產類賬戶，核算的是高校里人力資本的原值。借方登記減少額，貸方登記增加額，期末余額通常在貸方，反映該校期末人力資本的數量。
(三)人力資源費用
該費用用來計算高校人力資源一些資本性支出，隸屬于支出類。其包括日常管理，費用性以及當期進行攤銷三類支出。借方登記增加，貸方登記減少。這一賬戶根據日常管理費用、保險類支出以及工資等可以設立二級分類賬，根據工資獎金、差旅費、辦公費、保險金等設立三級分類賬。
(四)人力資源成本
顧名思義該成本是計算高校人力資源支出的一些增減變動狀況，諸如選拔招募費以及后續發生的一系列培訓、再教育費用等，隸屬于資產類。借方登記增加，貸方登記減少，期末余額通常在借方，攤銷賬戶與之沖減，余額表示人力資源成本是否有攤銷價值。
(五)人力資源攤銷
人力資源計算的是人力資源資本性支出的攤銷數額，是備抵賬戶。已經攤銷部分登記到借方，而貸方登記根據職工服務時限攤銷計入費用，并該方常獲得期末余額，說明人力資源積累起來的攤銷數。總而言之，在各種改革和發展的新形勢下，深入推行人力資源成本會計核算是必不可少的，高校應該基于實際情況不斷建立健全人力資源成本會計核算體系，充分發揮其積極作用。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語范文（20篇）篇十七
根據美國會計學會人力資源會計委員會的定義，人力資源會計是指用來確認和計量有關人力資源方面的信息，并將這些信息傳遞給有關利害關系人的程序。人力資源是指企業或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力（包括體力和腦力），并掌握有更高層次知識和技能的人員，是將企業中人的因素予以資產化處理。
人力資源之所以能被確認為企業的一項資產，是因為其體現了資產的本質特征。
我國《企業會計準則》規定：“資產是指過去的交易或事項形成并由企業擁有或控制的資源，該資源預期會給企業帶來經濟利益”。根據馬克思主義政治經濟學原理，相對于機器設備等物質資源，人力資源所具有的獨特的使用價值在于其是價值創造的源泉，并且是大于自身價值的源泉。由此可見，人力資源的使用能夠給企業創造更大的價值、帶來更多經濟利益的流入。也就是說，人力資源符合資產的本質特征。此外，人力資源是企業通過招聘、培訓、定期支付報酬等一系列事項所形成的，在合同期限內，人力資源事實上為企業所控制，人力資源創造的價值也為企業所擁有。因此，人力資源應被企業視為一項資產予以確認。
關鍵問題是，只將人力資源籠統地確認為資產是不夠的，物質資產有著流動資產和非流動資產之分，同樣，也可以對人力資產作出類似分類。因為企業中必然存在著一部分臨時工，同時也有長期的雇員。他們在企業中的分布和作用大不相同，而人員結構不同的企業，情況更不一樣。也就是說，僅僅這樣揭示企業的人力資源信息（指只將人力資源籠統地確認為資產）還遠遠不能滿足信息使用者的需要，因為這樣揭示的會計信息并沒有說明企業人力資源的結構組成以及人力資源在企業內部的分布情況。而恰恰是這些信息對企業的利益相關者有著非常重要的作用。
在現代企業中，內部機構設置的科學性可以反映企業管理的先進性，而內部機構的設置具體又表現在人員的結構和分布上。在以前的計劃經濟體制下，企業機構設置呈“紡錘型”，企業的生產經營重點是生產，生產一線人員很多，而市場營銷人員和科研人員相對較少。隨著經濟的發展，這種機構的設置已遠遠落后于時代的要求。現代企業管理和營銷理論認為，市場經濟下，一個理想的人力分布配置應是“啞鈴型”，企業的科研人員和營銷人員相對來講應該較多，而生產人員應該較少。在這種情況下，就可以按人力資源的作用即生產部門人力資產、管理部門人力資產和銷售部門人力資產對人力資產分別確認。這樣一來，信息需求者就可以了解企業人力資源的分布，分析企業的人力結構是否合理，據此作為預測企業未來前景的工具之一。
“人”不僅是社會生產的基本要素和生產力的主導因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物。企業可以通過支付工資等費用來擁有人的勞動力使用權，但企業不可能對人本身擁有所有權和控制權。可見，人力資產的使用權和所有權是分離的。經濟理論告訴我們，企業所擁有或控制的只能是人的勞動力，也即人力資源的計量對象是勞動力，是人所具有的能力，使用該能力可以為企業創效益作貢獻。由于計量的對象是勞動力，而勞動力是沒有實物形態的資產，這樣一來，人力資產就具有無形資產的特征。同時，企業中人力資產的流動性是不一定的，有的終生服務于企業，有的經常變換單位。也就是說，在總體上人力資產既有流動資產的性質又有非流動資產的特征。
由于人力資產具有上述特點，應該如何對其進行科學的計量呢?關于人力資源會計的計量問題，目前得到公認的模式有兩種，即成本會計模式和價值會計模式。
人力資源成本會計模式是指對人力資源按照其獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費作為人力資源的價值入賬。成本會計模式又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬等主要方法。其中，按歷史成本入賬是將人力資源的獲得、維持、開發費用按其實際發生額資本化；按重置成本入賬，是指在現時重新獲得與原來相同的人力資源所要花費的成本。
人力資源價值會計模式是指按照人力資源的實際價值入賬。這是因為企業獲得、維持、開發人力資源過程中的支出往往遠遠小于人力資源的實際價值。根據其特性，可采用貨幣計量法（包括經濟價值法、未來工資貼現法、商譽評價法等）和非貨幣計量法（如技能評價法等）相結合的方法。
比較而言，人力資源成本會計模式更強調信息的真實性，人力資源價值會計模式更強調信息的相關性。筆者認同人力資源成本會計模式，同時認為可以根據人力資源發生的費用采取不同的處理方法。企業取得人力資產之前，必然要發生一定的費用支出，如招募成本，選擇成本等，取得人力資產后還要發生一定的培訓費。對于前者，由于費用是在資產取得之前發生的，并且費用的發生與資產的取得與否沒有直接關系，如果花費在特定對象身上的支出有效，也就是說，對某人力資產的費用支出結果是取得了該資產，那么此費用應該計入該人力資產價值。反之，如果也計入此人力資產的價值，則不恰當，而是應作為當期費用處理（這類似于研究開發費的處理）。對于有效費用和隨后發生的培訓費，如果有合同并且數目較大則在合同期內攤銷，如沒有合同則在三到五年或更適當的年限內攤銷；如數目較小，則作為當期費用處理（這類似于固定資產修理改良費的處理）。人力資產取得后，正常情況下企業都會每月支付工資，而支付工資是企業對勞動者的勞動力使用權的購買。
可以這樣認為，一項人力資產的`取得，是企業多了一位供應商，此供應商供應給企業的是勞動力這一特殊的商品。在有效人才市場假設下，企業每月付款，供應商定期供貨。否則，如果供應商不滿意，就會停止供貨，這表現為員工離開企業，同樣如果企業不滿，則停止購貨，這表現為企業解雇員工。這樣一來，企業就好像在購買如原材料這樣的流動資產。會計處理時就可以參照類似于原材料等流動資產的處理方式，借記“人力資產”，貸記“應付職工薪酬”或“銀行存款”等科目。
這種計量方法的優點主要體現在以下幾個方面：
第一，提供信息的相關性較強。會計信息的提供也應貫徹“以需定產”的原則，從需求者的角度出發。筆者認為，會計信息的需求者更關心的是人力資源為企業創造的價值大小，期望人力資產信息能幫助他們預測企業未來的現金流量，對人力資源價值的需求相對而言要小些。
第二，可靠性較高。這里的會計計量所用的是投入價值中的歷史成本，而歷史成本的可靠性是不言而喻的。同時，影響人力資源的因素有很多，除了工資因素以外還受工作環境和社會關系等各方面的影響，人們追求的既有物質上的享受又有精神上的滿足；而精神方面是難以衡量的。但在一個有效的人才市場中，買賣雙方必定會權衡自己物質上和精神上的得失，工資可以很好地充當交易的顯示器。第三，用工資成本提供的信息，可以使信息的需求者根據工資成本和企業效益推斷企業人力資產使用的效益性。
第四，用工資成本來計量人力資源，還可以使企業領導層提高尊重知識，尊重人才的意識。因為企業人才會根據企業所給的工資和企業所提供的精神上的報酬，做出是否繼續在本企業工作的決策。而工資因素是最重要的，是決定性的因素。這樣一來，對一個深知人才重要性的管理者來講，必然會盡量滿足企業有用人才的物質和精神上的要求，以使他們有充足的精力和更大的動力為企業服務，為企業創造更大的效益，從而物盡其用，人盡其才。
此外，用工資成本計量人力資源還可以保持會計發展的連續性，增強企業之間會計信息的可比性。
還應該看到，盡管我國現行的人力資源會計管理模式有了進一步的發展和完善，但由于人力資源成本與價值計量的瓶頸以及人力資源管理的復雜性，使得人力資源的會計管理滯后于現代企業人力資源管理的需要。具體表現在這樣幾個方面：一是人力資源投資成本是費用化還是資本化缺乏明確的界定標準；二是人力資本價值核算基本上是空白，會計實務中，人力資源價值的相關信息仍被排除在會計核算體系之外；三是人力資本權益核算滯后于經濟發展需要；四是沒有一個完整、健全的人力資源會計管理模式，對具有中國特色的人力資源會計理論體系的構建缺乏整體的把握。
存在這些問題的主要原因有兩點：一是我國會計目標中對人力資源會計管理的忽略。由于人力資源投資成本及價值計量的困難，我國人力資源市場發展嚴重滯后，企業用人機制單一、僵化，以歷史成本來計量人力資源投資成本和價值并不可行，這些都造成目前我國人力資源會計管理的相關信息無法滿足受托責任觀會計目標對會計計量可驗證性和客觀性的基本需求，也是我國會計理論構架中人力資源會計長期得不到發展的重要原因。二是我國人力資本產權制度模糊。改革開放以來，盡管我國企業實施了產權制度改革，但產權的深層次問題并沒有解決，改革的對象僅為法人產權，對自然人產權的改革嚴重滯后。這種人力資本產權的長期模糊與缺失，一方面使得我國企業的用人機制僵化、人力資源配置落后和效益低下；另一方面也使得與經濟發展相適應的會計理論框架一直以來以物質資本為核心，無法對產權模糊的人力資本實施必要和完善的會計管理。
因此，我國人力資源會計的全面實施，除了要進一步加強理論研究，完善人力資源會計的理論體系外，還應注意宏觀經濟環境方面的因素。一方面，要大力發展健全人力資源市場。一個完善的人才市場能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據，同時，人才的自由流動，也可以使企業自由獲得其所需要的人才。另一方面，對企業擁有的人力資源，要用法律法規加以確認，也就是提倡人力資源法制化。對人力資源的交換也應有一定的法律規范，確保企業對所雇傭職工的勞動力的所有權，對中途違約離職的職工也應有相應的處罰，以保證企業人力資源的相對穩定性。目前，我國的人才市場、勞務市場雖有了一定的發展，但仍很不完善，而企業家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當務之急。在實踐中還應大力開展試點工作，為人力資源會計的大面積鋪開做準備。目前，我國人力資源會計的研究理論上雖有所發展，但還很不完善，而且大部分理論還停留在對西方論著的翻譯方面，人力資源會計的全面實施任重道遠，需要理論工作者與實務工作者共同的不懈努力。
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人力資源會計論文人力資源會計論文評語范文（20篇）篇十八
摘要：
我國的咨詢行業發展迅猛，1999年我國工商注冊的有咨詢業務的公司大已多達13萬家，他們為企業提供各種各樣的咨詢服務。但從總體上看，我國咨詢業尚處于初級階段，在薪酬上面還存在著不少的問題。本文在深入分析咨詢業內涵的基礎之上，進而分析我國咨詢業存在的薪酬問題，并提出相應的解決措施，為我國咨詢業的進一步良好發展提供參考。
關鍵字：
咨詢現狀薪酬合理的薪酬。
只要人力是資源，只要資源的價值需要用貨幣來表示，企業及任何組織的薪酬制度的設計和完善就注定是人力資源管理提升的一個重要方面。隨著市場經濟、商品社會的不斷發展，咨詢企業的行業地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業的重要問題，下面筆者通過自身了解并結合所學，從以下五個方面進行說明：
一、當今咨詢行業現狀。
咨詢業是市場經濟的產物，市場經濟的完善與發展必然帶來咨詢行業的發展，隨著知識經濟時代的到來，人們認識到了信息和知識的重要性，產生了更多的咨詢需求，咨詢業的社會地位有了相應的提高。管理咨詢在中國興起，并呈現出廣闊的發展前景。
經過10余年的培育和發展，我國管理咨詢市場不斷擴大。而近幾年來管理咨詢業更經歷了高速成長和擴張的黃金時期。20022003年，管理咨詢公司新增客戶數量以每年超過10%的速度遞增，至20xx年已有499%的上市公司接受過管理咨詢服務。隨著市場的擴大，我國管理咨詢公司的數量也呈急劇增長之勢。
因為咨詢行業的高速發展，所以建立一套對內具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，是目前我國很多咨詢公司的當務之急。
薪酬機制分析與設計是現代企業管理的重要環節，它關系到員工的切身利益和企業的發展前景。薪酬機制分析與設計在咨詢行業還是一個新的課題。
二、薪酬機制分析與設計的原則和思路。
中國咨詢行業發展歷史不長，但競爭已經相當激烈，人才的競爭已經成為企業一種重要的競爭手段，如何培養人才并留住人才是企業的重要課題。有些企業一味地增加工資，或不斷增加業務收入提成并希望以此留住人才，但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢實際上，薪酬機制分析與設計不能單純考慮一個方面的問題，需要全面長遠的眼光。一般來說，薪酬機制分析與設計需要遵循以下幾個原則：
1、企業發展戰略導向原則。強調薪酬機制分析與設計要從企業發展戰略高度進行分析，制定薪酬政策和制度必須體現企業發展戰略要求。要激發有助于企業發展戰略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業發展戰略的不利因素。企業在設計薪酬時，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素無足輕重，并根據科學的參照標準，給予這些因素一定的權重，以此作為薪酬標準的依據。
2、激勵作用原則。強調薪酬機制分析與設計要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用，包括實質性激勵和精神性激勵。實質性激勵主要是指能產生明顯效果的激勵方式，比如增加提成比例或者增加獎金等精神性激勵主要是指根據員工工作性質，以一定方式體現的帶有象征性的激勵，比如對擁有某些資格的人給予一定補貼。設計薪酬還必須分析企業薪酬與激勵效果之間投入產出比例關系，使薪酬設計獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長期激勵相結合，不斷滿足員工生存和發展的需要，吸引更多高級人才。
3、建立以市場和業績為導向的薪酬管理機制。企業設計薪酬時，要參照人力資源市場價位，設為首頁引入人力資源市場價格機制，重點向關鍵崗位和關鍵人才傾斜。降低與市場價位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度，適當拉大崗位間工資差別。同時既要體現員工勞動價值又要考慮企業成本支出。企業在設計薪酬時，需要處理好人力資源管理與企業發展戰略、企業發展與員工發展以及員工創造與員工待遇之間的三個矛盾。4、平外部競爭性和內部協調性的原則。外部競爭性強調企業在設計薪酬時必須考慮到同行業薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業薪酬設計與同行業的同類人才相比具有一致性。保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業發展所需的戰略、關鍵性人才。內部協調性強調企業在設計薪酬時要協調好幾個關系：一是橫向協調關系，即企業所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的二是縱向協調關系，即企業設計薪酬時必須考慮到歷史的延續性，一般情況下，一個員工過去、現在乃至將來收入標準體系應該基本上是一致并有所增長的，過去現在將來能協調一致。工資有一個剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工很大的不滿。
三、薪酬定位的基本過程：
4、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業的薪酬定位。
需要指出的一點是，薪酬定位作為薪酬體系設計過程中的一個關鍵環節，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規律，有其科學性的一面，同時我們還需要看到，在這個決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經驗進行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業管理實踐過中的其他工作一樣，是科學和藝術的結合。它要求薪酬體系設計人員不但要了解薪酬體系設計的過程和原理，同時也需要對企業運營管理的細微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關鍵之處對分寸拿捏得當。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學很合理，但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。
四、如何設計薪酬制度。
設計薪酬分配制度主要抓住三個環節：
1、合理界定企業所需崗位及崗位職責。根據行業特點，咨詢行業崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會和總經理管理班子二是業務技術部門，包括市場開拓、業務操作、技術審核等環節三是后勤部門，職教網包括人事、財務、后勤、檔案管理等等。根據公司業務需要，對三類崗位及其中相關工種，特別是對于管理層和后勤部門，需要進行嚴格的職責界定，規定必須承擔的工作，有所為，有所不為。
2、根據崗位差別設計管理層和后勤部門的薪酬制度。根據薪酬設計原則，考慮到不同類型崗位的特點，為不同類型的崗位設計不同的薪酬激勵模式，建立企業的分層分類薪酬體系，主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。
設計管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來核定業績，并參照分管部門的業務收入情況，確定年薪和其他收益。總體收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據貢獻大小分配。當然年薪的確定是基于一定任務和工作量為前提的。
對于后勤部門的考核主要集中在工作職責的到位情況，以及與業務技術部門的服務和配合情況。按照職能到位情況，可以分為幾個檔次，確定薪酬標準。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻形式不一樣，需要設置不同的分配權重。
3、重點設計業務技術部門的薪酬制度。設計業務技術部門的薪酬制度，是薪酬設計的核心，它關系到企業經濟利益和發展后勁。咨詢行業業務技術部門及人員一般基于直接工作業績的薪酬模式，采用直接業績薪酬體系。業務技術部門的薪酬設計主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同，底薪的確定按照職位或所承擔的責任來承擔，按照部門經理、副經理、項目經理等一定系列差別來設置底薪，職責多的底薪高，職責少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構成方式確定底薪。底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業之間的提成發放獎勵，該制度容易留住具有忠誠度的業務技術人員，也容易穩定一些能力相當的人才。但容易帶來員工懈怠情緒二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標準，以高于同行業的平均提成發放獎勵，這種薪酬制度對于一些能力很棒、經驗很足的人員有一定的吸引力，但往往造成兩種極端，能力強的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問題三是中底薪，中提成，鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業采取了折中辦法。
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發放提成。員工會考慮在這樣的企業長期發展，比上不足比下有余。加入收藏目前，大部分企業更傾向于這種薪酬發放方式。
除了傳統底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務量薪酬制、達標高薪制和階段考評薪酬制三類。
分解任務量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對比平均工作量，確定員工應得薪酬。
達標高薪制是一個達到一定業務標準才能實現的高工資制度。
階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規按月發薪酬，但采取季度總結考核的方式。每月發放薪酬的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業績是否達標進行綜合考評，然后再發放三個月的累計提成薪酬。
無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業可持續發展才是最終目的，對于一個企業來說，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一說，只有發對了薪水或沒有發對薪水之分。
五、需要特別關注幾個問題。
薪酬設計是關乎公司前途的綜合性系統工程，涉及到方方面面的均問題，因此需要特別關注幾個問題：
1、業績的考核要與回款率掛鉤。要求業務技術人員不僅能夠做項目，還要能夠談項目，并保證項目的回款，要充分顧及風險控制因素，將部分獎勵額延后發放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了現金收入之外，要強調企業的非現金收入，特別要強調，良好寬松的工作環境、和諧的企業文化、較多的培訓機會以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現形式，不宜僅僅局限于現金薪酬。
3、薪酬制度的設計要客觀明了，便于操作。過于復雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵作用。
4、要充分考慮整個團隊的協作，充分發揮員工參與管理的積極性，在加強激勵效果的同時，注意穩定核心員工隊伍。
5、要適當給部門負責人一定的權限可在項目正常提成中預留少部分作為部門獎勵由部門決定分配方案。項目負責人可以在基本符合規定比例的前提下，制定該項目的分配方案。
6、在薪酬設計中應當力求避免有些不恰當的做法，主要包括：
4管理層薪酬遠遠高于基層員工。企業的業務骨干與管理層的關系必然疏遠甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個公司生機和活力。
六、結語。
當然，在薪酬設計的過程中，我們最好還應該考慮根據公司績效管理制度制定績效工資部分。針對咨詢行業的特殊性，可以考慮采用以經濟增加值economicvalueadded，eva為導向的目標責任制績效管理，將績效工資和提成進行分離，在這筆者就不一一嘮叨了。總之，咨詢行業現在高速發展階段，咨詢公司關注的是市場的開發、產品的開發以及創新。所以咨詢公司對靈活性的需要是很強的，薪酬管理上也注意分權，通常的做法就是讓員工參與設計薪酬增加薪酬的透明度。但在與競爭對手相比較的時候，咨詢公司往往沒有什么競爭的優勢，所以咨詢公司要采用市場的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。出于對成本的考慮，不想因為增加薪酬水平而增加產品的成本，也不想在勞動力市場上輸給競爭對手而達不到足夠數量的員工，這就要求咨詢公司做好市場的薪酬調查，確切掌握市場薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語范文（20篇）篇十九
：近年來，隨著經濟的飛速發展和社會的不斷進步，“人”的作用進一步凸顯。人力資源成本會計作為一門新興的學科，不僅擁有人力資源管理的特性，也包含了成本會計的特征。因此，加強對人力資源成本會計的研究對人力資源管理中的成本控制和完善成本會計理論體系具有雙重意義。本文首先對人力資源成本會計進行概述。然后對目前我國人力資源成本會計應用方面存在的問題進行分析，最后在問題的基礎上提出了相應的解決對策。
：人力資源成本會計；問題；對策
人力資源成本會計是企業將人力資源作為企業成本的一部分，用會計的計算方法對人力資源進行成本確認，促使企業管理者在決策時將人力資源成本作為依據。其概念起源于美國會計學會，其主要目標是為需求者提供更直觀、準確的人力資源成本信息。人力資源成本會計對相關成本能進行有效地控制，有助于企業對自身業績進行全面地分析和評價。隨著人力資源成本會計理論和實踐的發展，人們逐漸對人力資源有了全新的認識。
(一)人力資源成本會計沒有被廣泛應用
目前，我國人力資源市場發展比較緩慢，企業的用人機制遲遲沒有更新。一方面是有些企事業單位沒有足夠的能力去大力發展人力資源成本會計，另一方面是有的企業雖然進行了一定的嘗試，但因種種原因而中途放棄了。究其根源是由于對人力資源成本重視程度不足，使得企業應用人力資源成本會計受到較大的阻礙。
(二)人力資源成本的計量存在一定困難
人力資源成本具有很大的不確定性，它會受到多種內外部因素的影響，如：工作環境、企業組織結構、個人天賦、努力程度等等。正是由于人力資源成本的以上特性導致其計量存在一定困難。但真正的原因是我們沒有對人力資源進行深入的挖掘與研究，沒有從根本上找到其成本的計量根據。此外，我們對人力資源成本計量難的界定還只停留在理論方面，缺少在實踐應用中獲得的結論，這種研究無疑只是紙上談兵，缺少實踐的檢驗。
(三)人力資源成本會計對未來估算不足
我國不少企業的注意力都集中在衡量現有的人力資源成本上，而忽視了企業未來的人力資源需要。估算人力資源未來的需求意義在于可以用合理的人力資源成本來完成既定的生產經營任務。通常企業由財務部門聯合人事等部門根據人力資源成本和企業經營決策的總目標進行決策，采用科學的方法具體分析每種投資方案可能導致的結果，再行擇優實行。由此可見，它的運用是綜合性的，多部門、多角度的，因此，如果預測數據不夠全面，很難規劃具體的執行方案。
(四)人力資源成本會計應用制度不完善
人力資源成本會計的應用表現在方方面面，員工工作業績的上漲、對企業文化的認同感就是人力資源成本會計應用的體現。但在現實中，很多企業在對人力資源管理工作進行總結時，很少把員工的工作業績、對企業的歸屬感等歸因于人力資源成本會計的應用，原因在于人力資源成本會計應用制度的不完善、不細分使很多領導層沒有認識到問題的本質原因，視人力資源成本的應用為虛設，長此以往，會影響企業員工忽視人力資源成本會計的實際價值。
在方方面面，如：人力資源的.培養、任用和管理等等，因此，提高對人力資源成本會計的重視程度至關重要。為使人力資源成本會計應用得到有效加強，需做到如下幾點：第一，認識到傳統理論的落后性。經濟全球化的大趨勢下，傳統理論已經不再具有優勢性，應加快轉變思想觀念。第二，積極推動國際間的交流協作，吸收先進經驗，為我國人力資源成本會計體系的建立打下堅實基礎。第三，相關的政府部門帶頭執行，同時督促各企業加強對人力資源成本會計的重視程度，使人力資源成本會計被廣泛應用。
(二)對人力資源成本會計開展應用試點
鑒于我國人力資源成本會計的理論研究較為滯緩，確認和計量的方式也不明確，許多人力資源成本會計的應用問題有待解決，因此，更應該同時開展實踐研究，例如：開展人力資源成本會計應用試點。采取應用試點在我國有很多先例，符合我國的國情，試點可以選擇一定的行業區域，也可以是一定的地理區域。通過試點逐步推進我國人力資源成本會計的應用，這樣不僅可以有效避免大范圍推進還不夠完善的人力資源成本會計所帶來的不良影響，還有利于對人力資源成本會計的應用情況進行控制和掌握，及時調整應用策略。
(三)對人力資源成本會計估算方法改革創新
人力資源成本會計估算方法的選擇是按照目前我國大多數企業人力資源的來源和管理確定的。但隨著市場經濟的蓬勃發展，越來越多的員工不再來源于傳統的招聘方式，而是通過各個原有公司的推薦或互換等，這些員工就職多年，歷史成本較低，有相當豐富的經驗，是企業寶貴的財富。因此，在估算人力資源成本時不應局限于現有的計算方法，還應綜合考慮員工的潛在價值、在行業中的影響力、未來為公司帶來效益的可能以及員工離職時的損失等，以此確定員工價值。
(四)對人力資源成本會計制度進行完善
為了促進我國人力資源成本會計的健康發展，就必須完善人力資源成本會計制度。我們在吸收外國優秀研究成果的同時，應積極融入具有中國特色、符合中國國情的發展元素，推動人力資源成本會計在我國社會主義市場經濟中平穩運行。同理，在完善我國人力資源成本會計制度時，也應具體細化適合各類企業的應用模式，切實加強各個企業的人力資源成本管理。
雖然我國人力資源成本會計在應用方面還存在著許多問題，但這正是人們對其研究和探索的結果，也正是這些問題推動了人力資源成本會計的發展。隨著人類對知識的愈加汲取，企業對人才的愈加渴求，未來人力資源成本會計不斷刷新我們的認識，最終以全新的姿態展現在我們的面前。
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人力資源會計論文人力資源會計論文評語范文（20篇）篇二十
［摘要］ 當前，會計對人力資源進行價值計量目前有兩種方法：一是把人作為有價值的組織資源計量其本身的價值，形成人力資源價值會計。二是按人力資源投資支出進行計量，形成人力資源成本會計。
［關鍵詞］ 人力資源；成本會計；模式分析；應用推廣
人力資源成本會計的職能是對人力資源成本進行確認、計量和核算、報告。它包括：1） 價值計量是會計的基本職能，也是人力資源成本會計的基本職能。只有對人力資源進行價值核算，才能真正體現人力資源是會計主體的一項非常重要的、不可或缺的經濟資源，真正反映人力資源為會計主體創造的經濟利益。2） 人力資源成本計量方法包括原始成本法、機會成本法、報酬折現率法等。由于人力資源具有可增值性和可再生性，所以，不同的計量方法可以有選擇地結合使用。3） 人力資源成本核算包括對人力資源取得、使用、保障、開發、離職等活動全過程的核算和管理。人力資源成本包括人力資源取得成本、人力資源保持成本、人力資源發展成本、人力資源遞延費用。4） 設置相關會計賬戶進行會計核算。例如，“人力資產”、“人力資產取得成本”、“人力資產使用成本”、“人力資產開發成本”、“人力資產保障成本”、“人力資產離職成本”等賬戶。5） 設計人力資產會計報告。由于人力資源成本會計主要遵循傳統的財務會計原則，所以有關人力資源的會計信息可以并入財務會計報表中，也可單獨編制報表，例如人力資產負債表等。
（一） 會計目標
會計目標是建立和完善會計理論體系的基石，確立成本會計目標是建立和發展成本會計理論結構的首要問題。人力資源會計的基本目的在于用人力資源的創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，提供詳實的人力資源數據，為企業管理當局和外部利害關系者提供完整的決策信息。而傳統會計提供的只是財務資源和物質資源的狀況和變動情況，核算目標是為企業管理當局和外部利害關系者提供企業財務狀況、經營成果和現金流量。由此可見，人力資源會計目的突破了傳統會計目的的限定，構成了其獨特的目的。
（二） 會計假設
會計作為會計學的一個分支，在接受傳統會計假設的同時，又兼具了一些特殊的前提假設。會計假設是指會計人員面對著變化不定的社會經濟環境，所做出的一些合乎推論的，收集、加工處理會計信息所依據的基本觀念，對會計核算內容和會計數據的取舍起決定作用，會計假設是會計核算的基本前提。因此，傳統會計假設應當適應社會環境的變化而作出相應的調整和變革，以便推進會計理論與實務的發展創新。
（三） 會計要素
會計要素是為實現會計目標，根據會計假設對會計對象進行的基本分類，是會計核算對象的具體化，是會計用于反映會計主體財務狀況，確定經營成果的基本單位，同時又是會計處理方法和會計核算程序的基礎，包括資產、負債、所有者權益、收入、費用、利潤六要素。人力資源作為企業的一項資產，其會計要素主要包括成本和價值。
（四） 會計原則
會計原則是指為實現會計目標，在會計假設的基礎上確定的基本規范和規則。人力資源成本會計同傳統會計一樣，把會計原則切實引入到人力資源會計的核算中，對其進行科學、合理的指導，以此逐步深化對人力資源這項企業特殊的經濟資源的認識。
（一） 人力資源成本的確認
所謂人力資源成本項目的確認，就是確定有關人力資源投資成本各項目的范圍。按照人們賦于人力資源會計的任務，凡是涉及人力資源的取得、開發、使用、保障和離職等投入成本的都應加以反映，人力資源的`投資作為人力資源會計的反映對象，具體依據人力資源進入企業到最終退出企業的時間順序，及企業對人力資源投資的不同目的，可將這項投資確認為以下五個項目：人力資源取得成本；人力資源開發成本；人力資源維持成本；人力資源保障成本；人力資源損失。
（二） 人力資源成本的計量
人力資源成本項目的內涵確認之后，就要選擇一定的計量基礎和計量方法，將人力資源成本加以量化，應根據人力資源成本項目各自不同的特點，把各個項目所涉及的費用直接或經計算相加。由于人力資源和其他物質資源在投資形式上有很大的區別，基于人力資源成本自有的特點，可采用以下幾種方法：歷史成本法；應付成本法；重置成本法。
（一） 員工流動
從管理的角度來說，適當的人員流動可促進員工之間的競爭，能夠增強企業活力。但流動率過高對企業也存在消極影響，在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅是反映員工對企業的低滿意度和員工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經濟性質和結果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業較易得到替代者，所以很多企業員工的高流動率并沒有引起過多關注。人力資源成本會計可以從兩個方面為企業管理者提供幫助：1） 人員流動的經濟損失披露；2）說明索取多大數額的經濟賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。
（二） 工資
目前的人力資源價值計量方法一般可分為貨幣計量方法和非貨幣計量方法。由于傳統會計貨幣計量基本假設的限制，人力資源的貨幣計量方法一直占主流，但在實踐中卻存在很多局限性。應將人力資源價值歷史計量模型由產出法改為投入法，并理順價值和工資的關系，建立起由價值決定工資的新機制。即一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀態和知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資收入特別是基本的工資收入應構成人力資源價值的不同項目分別采用不同時限折算之后的總和來決定的。
（一） 現實意義
從宏觀角度看，建立人力資源成本會計是我國宏觀管理的需要，通過人力資源成本會計核算、報告，國家可以掌握企業人力資源開發和維護的現狀，促進人力資源和物力資本的協調，促進人力資源的合理流動。同時，發展人力資源成本會計也是我國對外經濟交往的需要。
從微觀來看，推行人力資源成本會計是加強企業內部經營管理的需要，具體表現為：1） 防止人才高消費；2） 有利于健全對經營者的激勵機制；3） 促進人事管理的科學化。
（二） 發展前景
在今天這個以人為本、重視人才的社會，隨著人在生產力發展中所起的作用日益重要，人力資源成本會計的重要性必將為我們所意識到，人力資源成本會計也必將普及性地進入會計理論和實踐范疇。在實際運用中不斷發展、完善、最終融入傳統會計，彌補傳統會計在人力資源方面不足，使會計更好的發揮著記錄、核算和監督企業經濟業務的功能。
劉仲文著.人力資源會計.首都經濟貿易大學出版社.
張文賢主編.人力資源會計制度設計.立信會計出版社.
中國會計學會主編.人力資源會計專題.中國財政經濟出版社.