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管理者如何自我定位范文（18篇）篇一
管理的一半是檢查，而檢查的主要責任部門之一是財務部。這種機構設置使財務管理滲透了酒店的各個部門、各個環節。以財務管理為中心，帶動和推動酒店其他各項管理。
以前說到酒店財務，大家就會想到記賬、算賬；說到酒店財務管理，大家同樣會想到那是計財部的事，與其他部門沒關系。而現代酒店財務管理則是酒店經營管理的核心，任何一個部門、任何一個人都和財務管理發生著關系，凡涉及酒店資金流向的每一個環節，從采購到加工、到銷售、到資金回籠、再到采購，都滲透著財務管理。酒店資金的循環過程稱作酒店供應鏈體系，供應鏈體系是否高效有序運轉，決定酒店財務管理目標的實現。
目前，酒店行業的財務機構設置一般根據不同的規模、等級和內部管理的需要而制定，沒有固定一成不變的模式。大部分酒店財務部共由五部分組成：會計核算、審計、收銀、采購和供應(庫房)，財務總監直接分管財務部及其采購、供應；財務部是直接由總經理領導的一個重要部門，財務部的機構設置決定了財務部的特殊地位。從實踐中我深深體會到這種財務機構設置的好處是：
其二，采購部與倉庫直屬財務部，便于了解商業、市場行情，降低經營成本，防止濫用資金和積壓物資。其優點是：1、有利于酒店采購成本的控制。酒店采購價格如何確定直接影響成本的水平。國際酒店內對采購成本確定一般是由采購部與財務部共同派員調查確認，對任何一個“采購申請單”一定要充分調查，實行貨比三家，最后由財務總監決定，對食品原料貨物的采購，因其價格隨季節變化頻繁，一定要由餐飲部，成本控制部、采購部共同派員進行市場調查，根據調查結果扣除一定的批零差價，最后確定采購價。采購價格不會由采購部門和供應商說了算。2、有利于調控成本率。餐飲部成本率高低如何變化與采購部進貨價關系密切，如果發生餐飲成本率異常，財務部門就可以立即采取行動，降低采購品種和質量，從而調整到適當的價格和成本率。3、采購部直屬財務部除了有利于財務部了解價格行情、及時監控降低成本外，還有利于避免部門分散，互相扯皮情況的發生。
其三，設置專職的日審與夜審。我國加入wto兩年多來，各行各業都與世界接軌，國內酒店也應向國際酒店看齊靠攏，對收入的確定是國際酒店十分重要的工作，為了保證收入準確及時，國際酒店專門設置了日間稽核員（日審）和夜間稽核員（夜審），“從事夜間核數工作的人員過去中國酒店、賓館沒有這個職務”。由收款員到夜審、日審核對收入，層層審查、層層把關、確保酒店的收入不受損失，也保證了客戶應收帳款的及時回收。餐廳收款員下班后，他們的收款機要由夜班核數員去清機，因為清機號碼和鑰匙只有夜班專人掌握，清機的同時打印出當班收入報告及收款員的值班報告；同時日審對餐廳送來的菜單定單與報表核對，從管理制度上保證了收入的準確無誤。夜班審核專門在晚上10-早6點上班，主要負責審核各營業點交來的收款報告和帳單，做銷售總結報告，并與前廳接待報告核對，當天的收入報告第二天早上8：30前報告財務總監，經過夜審、日審工作，保證收入的及時入帳、結帳，不易跑帳漏帳，十分科學。曾經聽說某酒店新來一位不熟悉業務的總經理曾經懷疑收款主管存在收款不入帳問題，竟下令進行核查，一查才知道，嚴格的內部控制制度，經過日審、夜審的工作，根本不可能導致主管收入不入帳問題的產生。
其四，餐廳和其他收銀由財務部管理，收銀員不直接同客戶接觸；通過服務員的媒介，避免在收銀員、客人、服務員之間出現漏洞和差錯，同時也便于互相監督和控制餐飲成本和營收。
王子國際酒店財務部組織機構同樣由上述五部分組成，但各部的職能與上述國際性酒店還有很大的距離，我們希望在集團領導的幫助下，在2015年將酒店財務部組織機構的各項職能加以完善，逐步縮小與國際酒店間的距離。
另外，通過健全財務管理制度，達到營業收入控制的結果。控制是管理的基本職能之一，酒店銷售收入控制是酒店內部財務管理的重要部分。由于營業收入控制環節中涉及崗位多，包括酒店服務員、收銀員、房務中心、廚房、酒吧、前臺、稽核員等多個崗位。要想搞好酒店收入控制，必須明確各崗位權限且協調統一，才能達到良好控制效果。同時，酒店空間廣、人員流動性大，顧客類別不一，酒店顧客中有當地客人、團體客人、有住店客人、非住店客人之分，而且這些客人層次各異，造成控制難度加大。酒店服務項目多，價格差異大，計價工作量大。僅酒店餐飲服務項目包括食品、菜肴、酒水飲料、香煙等上百個品種項目。再就是酒店收費打折有不同的標準，包括各種折扣、免費應酬接待、住店獎勵、最低消費、計時消費以及成人價、兒童價等多種價格形式，結帳方式呈多樣化。因此，酒店收入控制應依據這些特點，結合本酒店現實情況，研究制定最佳措施加以控制。
營業收入控制的同時，因成本費用直接影響酒店的利潤，是現代酒店管理工作的一個重要環節，是財務管理不容忽視的問題之一。在激烈的市場競爭中，要不斷降低成本費用，提高經濟效益，增強競爭優勢，就必須轉變成本控制觀念，扎扎實實認真做好成本控制工作。
首先，成本控制的前提是滿足客人的需求。成本控制不是不分緣由地降低開支，對一些費用能減就減，完全不顧投入所能產生的效益大小問題。
其次，成本控制具有相對性。成本控制不僅僅是直接減少、抑制成本的發生，還包括通過充分利用經營管理能力來實現成本相對控制。我們知道，酒店的固定成本，并非意味著單位產品(營業額)所分攤的成本額的確定。經營能力的利用程度和管理水平的高低，可以改變—定經營規模下企業的產量或營業額，從而相應地改變單位產品(營業額)的固定成本額，這對于固定成本比較大，財產設備利用彈性大，資金周轉量大的酒店而言尤其具有現實意義。為此，我們首先要以優質產品、一流服務和高雅享受、有效的營銷活動來吸引更多的顧客，從而以高收入來降低固定成本水平。其次要科學有效地配置、管理好現有資產，提高資產使用效果和使用壽命，從而達到降低固定成本消耗的目的。例如，酒店7層的7＋1行政酒廊，使酒店在有限時間和空間內發揮更大效能，既能極大滿足顧客需求，又以頗豐的收入減少成本分攤，從而有利于設備設施充分利用和集中保養。
另外，必須樹立“以人為本”的成本控制理念。人是管理與經營的根基和土壤。成本控制和實施主體是酒店全體員工，僅靠財會人員或成本控制人員來實施是不夠的，必須靠全體員工積極參與。“以人為本”的管理觀念，就是充分認識人的價值，挖掘人的潛力，激發人的活力，有效地提高人的素質，并使其得到最優的結合和積極性的最大發揮。 酒店員工最熟悉酒店經營程序、服務規程和在經營工作中的一切物料消耗及費用開支情況，也最有辦法控制成本，而且員工的參與使得事事有人控制，處處有人把關，隨時找差距，隨時作調節，大大提高成本控制的效果。充分發揮員工的潛能，激發員工搞好控制成本的自覺性。
財務部并非執行機構，而是職能管理機構，因此，財務管理工作必須重新思考，重新定位；在其發展和運作中，運用通過反復的磨合和運轉已形成了的一套比較完整的、嚴謹的、合理的體系來作指導。必須認真學習、借鑒先進酒店財務管理知識和管理方法，改進我們的管理制度，提高我們的管理水平。
酒店管理是一門新興學科，更是一門管理藝術，這就要求管理具備多種素質：包括知識、技能、人員的管理與試用、管理者本身的“魅力”等多方面。特別是應充分提高財務總監、經理及財務人員的工作地位，這方面在中國已引起有關方面的重視。長期以來，由于歷史的原因及現狀，中國酒店業財務管理人員素質高低參差不齊，使其一時難于接受一些先進的財務管理方法，解決這個問題，要從現有財務管理人員入手，加強學習、培訓。特別是專業知識和相關知識的學習，對不適應工作崗位的人員逐步進行替換，盡快完善人才的流動機制，將真正具有真才實學的人員充實到工作崗位上來，為國內酒店財務管理逐步走向國際化和標準化創造條件。例如：有關部門已開始研究實行酒店經理人員資格認定，有關高等院校已開設這方面的專業培訓，但要從根本上解決這一問題，還要走很長的路．還有很多工作要做。從中國目前酒店業的現狀來看，中國酒店存在著國有、民營和其他經濟等不同所有制形式，其經營檔次高低也有不同，接待的對象也有差異，因此采用的財務管理方式方法也大不相同，財務管理水平也參差不齊，所以借鑒國外酒店財務管理的先進經驗和方法應同中國企業的具體實際相結合，努力采用適合中國國情，同時又與國際上的標準化相融和的酒店財務管理方法，是擺在我們面前的十分重要而又急迫的任務。
隨著世界經濟一體化進程的加快，中國經濟進一步與世界接軌。酒店業財務管理的國際化標準化水平也將快速提高，中外酒店之間仍存在相當大的差異，要盡快縮小差異，還需要花費較大的精力，以期促使國內酒店同行樹立信心，看到不足，進一步努力加強管理，提高酒店財務管理的國際化和標準化水平。
一、處理好財務工作中方方面面的關系?
二、妥善解決工作中的矛盾?
財務工作涉及企業每一個部門和職工，需要解決的問題很多。工作中沒有矛盾是不可能的'，回避矛盾也是不現實的，正確的方法是抓住諸多矛盾中的主要矛盾，認真對待并加以解決。在財務工作中最常見的矛盾是：
三、要善于抓大事?
善于交往，樂于溝通，并能夠區分出不同類型的朋友。?
具有團隊精神，了解自己在團隊中的位置，認清自己的團隊角色。?
如何幫助cfo從監管型向經營型轉變，從ceo的下屬向ceo的合作伙伴轉型呢？?
cfo負責公司財務和會計工作，與公司的其他高管不同。?
在進行財務決策時，財務總監應當考慮四個方面的財務管理因素。?
財務總監必須了解資本市場是如何運轉的，熟悉資本市場，掌握一些資本市場的理論。?
財務總監在進行財務決策之前，需要足夠的信息。在信息的披露方面，需要進行慎重和周密的考慮。因為信息一旦被披露，在現代社會，它將被迅速傳遞到世界各地。當然，公司要花費時間和金錢為投資者提供信息，否則投資者需要權衡自己收集信息和獲得報酬的可能性，由此可能影響投資者對公司投資的信心，造成股票市價下降。此外，公司的財務決策本身對投資者就是一個重要的信息，例如一項減少現金紅利的決策可能導致股票市價的下跌。
管理者如何自我定位范文（18篇）篇二
引導語：實踐是最好的學習方法。管理者想要做得更好，必須反復演練，包括嘗試、學習、觀察、互動、實驗，才能進步。以下是百分網小編分享給大家的管理者如何進行自我提升，歡迎閱讀!
有研究發現：大多數組織中，總是只有幾個特別優秀的，還有一些比較能干的，大多數表現平平，少數水平不怎么樣的，以及幾個糟糕透頂的。雖然大多數經理人都心存善念、頭腦敏捷、有所建樹，但只有少數人功成名就，大多數人都半途而廢，不能充分發揮才能。除了外在原因之外，最重要的是，這些人沒有在自身上花功夫。
首先，經理人往往低估了持續成長和進步所需的時間和努力。成為一個卓越的管理者，必須經歷一個漫長而艱苦的自我修煉的征程，其時間之久超出大多數人的想象。卓越經理人必須要學會自我開發，從自身的親身體驗中學習，而不只是參加一些培訓。這些經理人要理解追求卓越的漫漫長路，這樣才能不斷精進，而不是過早地停止前進，放棄夢想。
究其本質，管理就是要對一群人的績效負責。體現在行動上，則是要發揮管理者的影響力，讓每個人都創造佳績，實現組織目標。為了影響他人，不僅要改變對方的行為，還要能改變他們行為背后的驅動力。筆者的建議是：每個管理者都要做到“管好自己，管好公司人脈，管好團隊”。這“三要務”囊括了管理者在進步路上所需掌握的關鍵能力。
作為管理者，首先是要管理好自己。你的為人，你的想法和感受，你用什么信念和價值觀指引自己的行動，特別是你如何與人交往，都會影響到他人。要想獲得正面影響，你就必須培育他人對你的信任。這種信任由兩部分組成：一是對你能力的信賴(你知道要做什么以及如何去做)，二是對你品行的信賴(你的動機純正，而且希望自己的下屬業績優異)。
管理者也要管好公司人脈。任何組織都逃不開“公司政治”，因為有分工就有差異，有依存就有合作，資源稀缺就會有競爭。管理者必須學會面對這個現實，而不是選擇逃避。為此，管理者必須秉持誠心和善意，積極在組織中創造各種有益于成功的條件，建立廣泛的.人際關系，并悉心加以維護，這樣就能影響那些不歸自己管理的人，以獲得他們的支持。
最關鍵的，管理者要學會管理團隊。由個人組成一群人與真正的團隊是有差別的，因此管理團隊也不僅僅是管理人。真正的團隊各成員會相互協同，彼此負責，大家有共同的使命，也有為實現這一使命而制訂的具體目標和計劃。有成效的管理者應該將所有下屬作為整體來管理，通過團隊去影響他們的個人行為，但在也要針對個人特點給予他們想要的關注。
這三種能力不是互不相干的，而是緊密結合，相互依存。比如說，要建立運轉順暢的團隊，就必須給予團隊成員所需的個別關注，就必須培養良好的人際關系。要建立穩固的人脈，就必須提出一個有感召力的團隊使命，并輔以清晰的目標和計劃。要管理好團隊，還必須讓所有人都信任你，而這又離不開個人管理。管理者必須定期自省，時時評估自己的表現。
實踐是最好的學習方法。管理者想要做得更好，必須反復演練，包括嘗試、學習、觀察、互動、實驗，才能進步。比如說，管理者要每天思考當天要做的事情，并樹立特定的學習和工作目標，然后開始行動。行動之后，要檢視自己的做法和結果，這是學習最有效果的關鍵環節。
在加強“內功”修煉的同時，不妨多走出去看看，積極參加一些人力資源管理圈子內的沙龍活動、培訓講座，多與業內人士交流，積極聽取他人善意的批評和有利的建議。只有“集他人之長補己之短”，才能讓自己在工作實踐中不斷更新方法，創新思想，不斷完善和提升自我。只有這樣不斷演練，時時評估自己的進展狀況，才能成為一個卓越的管理者。
管理者如何自我定位范文（18篇）篇三
組織中任何團隊的生命周期都不如銷售團隊的生命周期看得清晰了然，企業無論是處于初創期、成長期還是成熟期，位于企業第一線的銷售團隊始終在馬不停蹄地完成以業績或者項目為單元的一個又一個業務周期。在每個業務周期尾聲之時，只顧埋頭走路的團隊成員就要開始抬頭看路了，只顧帶頭向前沖的銷售經理此刻也要回過頭看看自己的兵。對于不管是老練的銷售經理還是新手銷售經理，如何帶領團隊來個漂亮的軟著陸，做好承上啟下是此刻最重要的課題。
扶上一程：幫著骨干成員找“下家”
不管你怎樣想，銷售經理除了完成業績目標外，最重要的任務莫過于帶領出一個隊伍，甚至是復制出一個隊伍。雖然銷售經理每個業務周期中最直接的目標是銷售業績，但是從企業層面來講，銷售經理培養出一只只銷售團隊是最重要的任務，因為只有眾多出色的銷售團隊才能將企業的戰略目標變為最后可見的現實。
其實，很多銷售經理對歷練出的骨干成員倍加珍惜，骨干成員的獲得是一種運氣，也是銷售經理輔導培養的付出。而這些骨干成員基于自我價值的導向，個人能力的匹配與提升，往往有很強的成就導向，這種導向在現有的團隊邊界上已經不容易得到滿足。因此，銷售經理這個時候就要幫著他們找“下家”。
最為直接入選的“下家”就是新設銷售及相關組織部門，這些部門可以是橫向的也可以是縱向的。橫向是指根據公司發展情況，需要增設并行的銷售業務組織機構，由此原有銷售團隊中輸出的團隊骨干就成了新設并行機構最佳人選。縱向同樣是依據公司的發展策略，在原有的銷售業務組織機構基礎上進行深度布局，如建立多層次的銷售體系，銷售體系各層次需要有相應的組織構成，而這些銷售團隊中輸出的團隊骨干也成了這些機構的不二人選。
這種以增設組織部門的方式用來吸納并培養骨干人員是相對最快捷的方式，但是當企業發展到一定的階段，不需要以增設更多的銷售或相關業務部門作為企業的發展策略，這個時候的對這些骨干成員可以采用輪崗和掛職。
輪崗本質上是為骨干成員提供更多的學習與成長機會，雖然不如到新增設部門任職跟能帶來更為直接的職位提升，但在責任履行方面同樣會帶給參與人員鍛煉與成就感。當然，是否采取輪崗的方式也要根據輪崗職位的相關性以及輪崗結果的預期評估來采用。
掛職應該說是為骨干成員提供的一個備選方案，掛職在責任上的承擔效果較輪崗低很多，因此其可掛職的可選崗位空間就比較大，對業務的相關性要求沒有那么嚴格。掛職是個臨時性的考慮，是作為后續組織調整的人才緩沖。在銷售團隊這些骨干成員的輸出時綜合企業整體情況來考慮。
幫著骨干成員找下家，是組織在運作過程中對源源不斷人才的需求以及組織中員工職業生涯規劃體系的落地。雖然一些銷售經理會對骨干進行“惜售”，但企業終究是組織要求與個人追求的匹配，骨干之所以愿意“被惜售”，說明其個體價值與組織價值處于匹配平衡之中。因此，在銷售經理進行骨干人員的組織輸出時不可一概而論，所有的根本與原則都有服從企業的戰略，符合個人的自我價值。
知人善任：幫著團隊成員重定位
在對銷售團隊成員的認識過程中，整個銷售業務周期就像一個考場，而銷售經理就是考官，所有團隊成員的表現盡收眼底。有表現出色的，就是表現不盡如意的。上述對表現出色的骨干成員考慮完成后，就是對其它成員的考慮。盡管我們提倡沒有不合適的人，只有用不好的人，但銷售經理在業務周期結束之時必須對原有團隊表現不適合的人給出明確答案。
對于能力或者態度不足的銷售成員，可以通過與成員進行下一步發展探討，解釋并發現能力或者態度不足的根結，找到團隊組織可以解決的方案，進行有針對性提升的組合式調整，幫助這類成員調整到團隊中最為合適的位置，提高其在團隊中的價值，并在下一個周期內給以更多的關注與輔導。而對于能力或者態度都不足的銷售成員，本著對個體及組織負責任的態度，銷售經理對這類人員要給以明確的評估，幫助他們找到自身適合的崗位或組織。
雖然我們一直在討論銷售團隊的成員，但我們不能忽視銷售業務的運營與管理，有些時候也許是業務流程設置問題導致了團隊成員的表現不佳，也可能是崗位職責劃分不清帶來了職責交叉，由此表現出的扯皮不負責任的態度等等。那么此刻對于銷售經理來講，在這樣的時點與團隊成員的對話，也是發現業務及團隊管理問題的好時機，并進一步系統思考，全局規劃，將團隊成員放入最為適宜的位置，發揮他們的價值。
新貌新顏：重塑團隊
雖然在業務執行過程中，銷售經理應該像伯樂一樣，發現人才，像導師一樣，培養人才。現在則要像建筑師一樣，構筑新的團隊。
原有成員結構發生變化后，銷售經理眼下的緊要任務就該重新“搭班子”，不管原有的骨干成員是以并行橫向的方式，還是以深入縱向的方式構建在新的銷售團隊中。是去輪崗了還是掛職了。且對原有的其它團隊成員有了進一步的了解和認識，此刻這個變化后的銷售團隊經理，最緊要的任務就是根據業務內容組建部門結構，設置相應的崗位，并進行人崗匹配。
重塑團隊既是銷售業務周期的結束也是新的周期的開始，銷售經理將開始新一輪的業績實現過程中，并在不遠的將來再一次地在業務周期尾聲時對組織輸送人才、復制團隊、團隊調整。即便此刻的銷售經理，是后續的銷售總監，乃至總經理。此銷售經理非彼銷售經理，但銷售經理的責任與使命不變：即搭團隊、創業績和養人才。
以上我們對企業的前提假設都是業務的不斷增長與擴張，即便是企業處于衰退期，我們也認為企業已經開始在戰略上進入新的業務，銷售團隊始終都是處于完成一個有一個業務周期之中。
銷售團隊在組織中的戰斗性、緊迫性、活躍性，決定了其團隊帶頭人對成員更多的關注，其團隊管理在業務各個周期的重點有所不同。在經濟發展中，市場化越來越強，競爭越來越激烈，企業一線永遠都是企業的邊界線，銷售經理永遠都是企業開拓、競爭防御的排頭兵，構筑堅實無縫的`城墻是每一任銷售經理的使命及職責所在，在每一次銷售業務周期結束之時，不是抽磚挖縫，而是要更為小心地添磚制瓦，企業也就因每一位銷售經理而更夯實。
隨著越來越多的企業意識到，粗放式的野蠻生長已經成為歷史，自己必須通過管理來贏得競爭優勢的時候，一支優秀的管理者隊伍就成為企業的核心競爭力來源。對企業而言，如何才能更有效地塑造一支優秀的管理者隊伍？對...
成為管理者意味著什么？意味著除了管理好自己之外，你還要管理好別人。你要學會給他人設定目標，并且激勵別人去努力工作。然而，只有你自己的內心足夠強大有力，你才會真正為別人傳遞激勵的能量和動力。
管理者如何自我定位范文（18篇）篇四
這個問題對一個職業管理者來說是一個大的問題，很多的管理者仍然沒有想明白，盡管自己才華橫溢、業績多多，仍然沒有辦法融入企業和團隊，造成老板不欣賞，同事看不慣，下屬不支持，結果成為職場流浪漢，所以管理者的正確定位不僅關系到企業的管理秩序與效率，關系到管理團隊的凝聚力和戰斗力，也關系到管理者自身的職業前程。
二、定位不能錯位
定位始終我都是它放在第一位的，其實這個定位是無處不在的，不管是在哪里，不管是在什么時候這種定位都是無處不在的，比如說我現在，我跟大家在一起的時候那我是講師，那我們今天在座的各位，不管你是總經理，還是總監，還是什么經理，今天都是當學員，等到上完課之后定位又發生轉變了，當你回到家里的時候，跟父母在一起的時候自己就變成了子女，跟自己的子女在一起的時候，自己就變成了父母，那么跟自己的上司在一起的時候，自己就變成了下屬，自己跟下屬在一起的時候又變成了上司，跟同事在一起的時候又變成了同事，跟客戶在一起的時候我們是供應商，跟供應商在一起的時候我們是客戶，所以這個定位是無處不在的，不管是大到國務院的，還是小到保姆，都有一個定位的問題，定位錯一切錯。我們從南到北、從東到西常常聽到一句話，說臉難看、門難進、話難聽、事難辦，通常是說什么人？都是說那些某些政府部門、某些職能部門的某些人。其實真正的像這些人在定位的時候，是把自己定位成人民的公仆，那么大家想一想這四句話臉難看、門難進、話難聽、事難辦，是說什么人？其實不是說把自己當成了公仆，而是把自己當成了老爺，這個是一個定位的錯誤。
三、《論語》中關于定位的論述
1、齊景公問政于孔子，那孔子回答"?君君臣臣父父子子"?，齊景公說如果真是，如果君不君，臣不臣，夫不父不父，子不子，雖然我有粟，就是這種糧食，但是我也吃不下，說完了之后，其實他這個話的意思他非常清楚。我在這個地方簡單給大家介紹一下背景，齊景公他當時是屬于人家篡權了之后把他請出來的，而他手下的人也在篡權，把他的權利都給剝奪了，這個齊景公在位的時間特別長，但是他自己的事情處理的不好，小老婆找了很多，所以孔子其實說的是齊景公本身你這個人定位就定位的不夠好，這個"?君君臣臣父父子子"?是什么意思？我在上課的時候問到有些人的時候，很多的人都回答，就是君要像君，臣要像臣，父要像父，子要像子，可以這樣理解，但是其實更嚴格的來講"?君君臣臣父父子子"?，前面的一個詞是動詞，君君就是把君當君一樣來待，臣臣就是把臣當臣一樣來待，父父就把父親當父親一樣來待，子子是把孩子當孩子一樣來待，那么有很多的人不把君當君待的，當時的時候篡權，把自己的君主殺掉，這個都是定位定位的不夠好，所以孔子其實說齊景公，你這個定位如果好了的話，那么你的管理上就會做的好，而事實上齊景公是在這個方面做的不夠好。孔子用了非常簡單的八個字，談到定位跟管理之間的關系。
2、曾子：三省吾身，每次我都要多次的來反省自己，為人謀而不忠乎，那么這句話其實特別適合咨詢公司的人，適合像我們這些人，為人謀，為別的企業來做事情，你為人謀，是幫別人去做事情的時候一定要忠，我有不忠的時候自己就要來反省。跟朋友交往的時候我有沒有講信用，說到做到，那么傳不習乎，是我自己學來的東西我有沒有去把它溫習變成自己的。像這個其實也是一個定位的問題，我為別人做事情我就要忠，為朋友做事情的時候，跟朋友交往的時候就要講信用，對我自己就要不斷的去學習。那么曾子談到的這個是一個定位的問題。
3、子夏"?賢賢易色；事父母，能竭其力；事君，能致其身；與朋友交，言而有信。雖曰未學，吾必謂之學矣。"?事父母能竭其力，我跟父母在一起的時候我是侍奉他的，我要能竭其力，這是一個定位，事君，我是在工作期間，我對于君主，對于自己的上司能致其身，與朋友交，要言而有信，這個是一個定位的問題，賢賢是見到賢人，特別好的人的時候我就要去跟學習，易色就是把自己的臉色要變得莊重，因為跟這些人在一起的時候不能特別隨意，這個我認為是一個定位的問題。子夏說這個人雖然沒有什么學習，沒有什么深的學問，但是他定位定位的好，我就認為他一定是有學問的人，這個也是談到定位非常重要的。
4、孔子謂季氏，"?八佾舞于庭，是可忍，孰不可忍"?，是可忍孰不可忍我們大家都知道，就是這個如果能忍受了，還有什么不能忍受。孔子其實說的就是他越禮了，他這個人是不應該有這樣的排場的，但是他這樣去做了，其實就是自己定位不夠好，定位不好是可忍孰不可忍，在孔子看來簡直就不可以忍。
5、"?不在其位不謀其政"。?其實在其位就是你屁股坐在哪里，坐在誰哪里，在其位就要謀其政，是一個定位的問題。那這個定位錯了一切都錯了。確實在工作當中我見到有很多的人，在公司里面做做以后，就開始翹尾巴，就覺得這個公司離不開他了，甚至有些人就想把別人的公司變成自己的，這種的其實都是定位的錯誤。
四、企業當中的三種定位
1、作為下屬跟上司之間的定位。
（1）是上司的替代執行者，是替上司來執行的。我們為什么要有下屬？當我們一個人如果自己的工作都能忙過來的時候，自己又能夠做的很好的時候，我們需要下屬嗎？當然不需要，是我們自己一個人忙不過來的時候，當我們一個人做的不夠專業的時候，我們花錢去請下屬，去請更專業的人來。就像以前做廚師的一個老板，自己開了一個餐廳，那么他自己能忙過來的時候，他自己都忙了，忙不過來的時候他會請廚師，他就會去請收銀員，會請一些采購員，在他能夠做過來的時候他其實都是自己做了。那么作為下屬跟上司之間是一個什么樣的關系？我們通過這一點我們可以來理解，作為下屬和上司是一個替代執行者，我們有些人講到下屬服務于上司，上司是下屬的客戶，我在這給大家介紹的是，作為下屬是上司的替代執行者，是替上司來執行的。
（2）執行第一，溝通第二，
當上司交代了一項任務，或者是上司下的指令，或者公司有制度，作為員工在按照上司的指令去執行，或者按照公司的制度去執行將會出現偏差的時候，要出問題時候怎么辦？是繼續執行嗎？還是改正過來？在聯想就秉持著這樣一個理念，聯想的企業文化當中就說的非常清楚，公司有制度，或者上司下了指令的時候怎么辦？在企業文化當中講到，你首先第一個去執行，有制度按制度去做，上司下了指令按指令去執行，如果你發現將要出現不好情況的時候，及時的跟上司去反饋，在沒有得到從新的指令，或者是制度改變之前，繼續執行。其實作為下屬你不用去揣摩上司的思想，我到底應該怎么做？這樣做對還是不對？其實在聯想的企業文化當中已經說的很清楚，如果上司下了指令你發現錯了，那你不給上司反饋不對，那么改正過來也不對，應該是堅持和上司溝通，我在這個地方也給大家介紹這樣一個理念，是執行第一，溝通第二，這樣的話才真正做好一個替代執行者，但是這樣的話，如果你作為管理者的話，清楚的告訴你的下屬，上司下的指令，公司有制度按制度去執行，但是如果不對的話，發現不對及時反饋，沒有得到正式改變之前按照原來的指令去執行。
2、同事之間的有關系定位。
（1）同事之間是客戶關系，或者可以稱為叫內部客戶關系，內部客戶簡單來講相對幾句話：
第一句話把同事當成客戶，把自己當成供應商，我們大家知道通常情況下客戶跟供應商在談話的時候，通常都是供應商說話的時候比較客氣，這句話我不講了，確實把同事當成客戶，把自己當成供應商。
第二句話把同事當成外部客戶，這句話怎么理解，有的人我注意到，比如說我有一些朋友，有一些同事，晚上我們見面的時候，我們談話，也可能在開會，我的同事手機響了，他一看來電顯示，然后說話的時候，大家聽他的語氣，說"?喂，我現在忙著呢，待會打給你"?，誰打過來的？老婆、家人，過一會兒這個人的手機又響了，然后他就低下頭小聲的說"?等一下，我出去跟你講"?，那么是誰打過來的？有人說是情人，為什么自己家的太太打來電話自己就那么不客氣？為什么另外一個人打來電話就那么客氣？因為那個人是別人的太太，對自己的太太就反而不大好了，那么這句話所以我跟大家講，把同事當成外部客戶，是有的人對家人好，就把同事當成家人，有的人對外人好，就把同事當成外人。臺灣有個漫畫家蔡志忠，漫畫畫的好，夫妻關系也好，有人問到他你的夫妻關系怎么那么好啊？他說說老實話我從來沒把自己太太當自己太太來待。那你把她當什么人來待？他說我把她當別人的太太來待。那這句話怎么理解？他說你想啊，我如果不很好的善待她，她雖然都有可能離開我，嫁人別人，成為別人的太太，到那個時候一切都來不及了，所以我現在就把她當別人的太太來待，其實這就是一個定位，像蔡志忠，他其實就是自己的危機意識特別強，那么后面的執行能力就跟上了。
那這個定位也是一樣，這兩句話歸結起來，就是如果他對家人好把同事當成家人，如果對外人好就把同事當成外人，歸結起來就是這樣一句話，從以職責為中心向內部客戶的需求為中心來轉變，就是把同事放在第一位的，把同事當成客戶。
（2）樹立意識
在企業當中有一些我們看起來非常簡單的事情但執行起來確實不容易，比如說像通用電器的捷克。韋爾奇他就講到，他說在通用電器，我二十年來一直在跟官僚做斗爭，官僚其中很重要的一項，就是部門之間存在壁壘，所以他提出來一個無邊界，打破邊界，開拓部門之間的距離，這樣一個做法。他說我現在做了二十年，到現在我也不敢說我們現在部門之間的無邊界能夠做得好，上下級之間無邊界能夠做得好，其實說起來不容易。而且捷克。韋爾奇還談到，他說我在通用電器打造一個（40?：37?）的概念，我談了十年，我大會上講、小會上講，我私下里講，在刊物上講，講到什么程度？一談到（40?：48?）這個概念我就惡心，但是公司里還有人做不到，還有人不理解，還有人沒聽到，那么像這樣的話，內部客戶的理念，如果您作為一個管理者來講，我也請你能夠大會上講、小會上講、私下里也要講，到時候也未必都能夠把他做的好，但是在企業的管理當中就是這樣，把這些簡單的理念做到極致，就是非常實用。
（3）形成客戶制度
首先我們在真正做的時候，先樹立這種客戶意識，你樹立了意識也未必有些人去做，那怎么辦？我們還需要形成客戶的制度，比如說有一些人力資源部為哪些部門來服務的，包括財務為誰來服務，產品部為誰來服務？比如采購部為誰來服務？像這樣的話我們把他形成客戶制度，納入到考核當中來，這樣的話就非常的有效，那么僅僅有這種服務意識還不夠，說起來的時候容易，做起來難。
我有一次在給一家鋼鐵公司在做培訓的時候，這個銷售部的經理和生產部的經理，兩個人有爭執，我當時就問了一下，當時銷售部的經理就說了別說他們把我們當客戶來代，他們只要不給我們添麻煩就好了，我當時就問那你覺得生產部他們做的有什么問題？這個銷售部的主管就說，我們的定單他們什么時候都不會按期去完成，產品質量也做的不夠好，像這個交貨期都不能夠去保證，當我去問這個生產部的經理的時候，銷售部的經理說的是不是問題？這個生產部的經理說，他什么定單都敢接，多小的定單都敢接，多低的價格都敢接，人家客戶有什么樣定單的交貨期他都敢去應承。我就問他銷售部在跟客戶談判的時候，談價格的時候、談產量的時候、談交貨期的時候，你們這個生產部有沒有人去參與，這個生產部的主管說我們沒時間去參與他。那么我們大家看，在這個公司里面內部客戶的理念，其實他們說我們每個人都知道，但是這個公司里的內部服務還是做的不夠好，歸結起來我了解了一下，還是跟這個有關系，就是這種內部客戶關系的考評沒有。另外一個那個生產部的經理也講到了，做的多多，生產多少，我們獎金也不多拿，像這樣的情況下，我們為什么要那樣去做。
所以現在大家看，說起來容易，其實做起來并不容易，這又是第二個階段，這個需要企業高層的領導，需要在這些方面去下工夫，當我們每一個人都把他變成自身的一種習慣的時候，真正的我們就不可以納入到考評了，內部客戶真正也就形成了。通常情況下可能他們談到職業化的時候就談到，職業化這個標準是一個中心兩個基本點，大家可以記一下，一個中心就是以客戶為中心，這個以客戶為中心包括了內部客戶，以客戶為中心。兩個基本點：第一個就是個人可以值得信賴；第二個就是高標準的產出。其中在這里邊一個中心就是以客戶為中心，所以內部客戶的理念如果真正的能夠把他做好了，那這個企業的內部決策之間就會非常好。
接下來我們大家看內部客戶關系，也并不是說你去實施的時候一點問題都沒有，通常一實施的時候就會有兩個問題：第一個問題，有的人把自己當成了客戶，這個我剛才講了是把自己當成供應商，但是有的人把自己當成了客戶，這個是定位的錯誤。這個怎么去避免？我在這簡單舉一個例子，比如說我們今天口袋里塞了很多的錢，就想到外面去用餐，但是人家那個餐廳掛了一個牌子，今日盤點暫不營業，那怎么辦？我們雖然是客戶，塞了很多的錢，就想去花錢，但是我們也不能踹人家的門，就是要遵守對方的游戲規則。那么企業內部各個部門之間也是一樣，你這個部門有規則，那我要遵守你的規則，這樣的話我們每一個人，就是別把自己以客戶的身份來自居就ok?了。
還有另外一種誤區，就是有一些比如行政部門、人事部門，一些職能部門，總是為別人服務的部門，比如說像生產部門對銷售部門，采購部門對生產部門，像這樣的話有的人就覺得奇怪，講的內部客戶關系，為什么老是他們當客戶，一次一次都是他們當客戶，有做的不好的時候都是我們做的不好，像這樣的話這也是一個誤區。我們現在來看一下，比如說行政部為其他的部門來服務，那到底誰是客戶？比如說其他部門需要辦公用品，需要車輛，那么我們知道這些箭頭指向的這個方向，就是客戶，那么其他部門是客戶，像其他部門需要人力資源部來幫助的時候，大家看有需求的這一方是客戶，像這樣的話，我們知道其他部門是行政部門，是人力資源部的客戶，那么像這樣的話人力資源部可能就會抱怨，行政部門也會抱怨，什么時候我們給他當客戶，其實這是理解上的一個偏差。
比如像培訓的時候，我給大家舉個例子，北京有家做ip?的企業，這家企業去年做了三十個億，這個公司人力資源部的經理給我打電話說鄒老師，麻煩你到我們公司來做兩天的培訓，因為他聽過我的課，我問他講什么，他說講你最擅長的，我說培訓不是這樣來做的，那我最擅長的未必是你們那些人需要的，那你那些人最需要什么？我說我給你發一個需求表單的問卷，你調查一下需要什么？我能夠講的我來講，我不能講的你找其他的老師。那我把這個問卷發給他之后，過了兩個星期的時間，他打電話跟我說，鄒老師，對不起，還是按照我們原來說的，就是你最擅長什么你就講什么，我說這個話題不是說過了嗎？怎么又來了。他跟我講他說鄒老師不瞞你說，我們單位65?個中層干部，我發出去了65?份需求調查，過了兩周的時間只反饋來一份，64?個人沒有需求，所以你就最擅長什么講什么，而且最后我還不做評價。最后的時候我是跟他的上司，包括跟他本人，包括還有他給我提供了幾個經理的名單，我跟他們溝通完之后，我幫他們重新設置了這個課程。
現在大家看我剛才提到的這個人力資源部的經理，當他給到人家反饋的時候，雖然他是為別的部門來服務，但是他有需求的時候，其他部門沒有把他當成客戶，像這樣的話，其實我們大家看這個箭頭的指向，比如說行政部門給其他的部門發了產品，比如發了一些辦公用品，當他問到這個辦公用品使用狀況是怎么樣的時候？這時候行政部門變成了客戶。人力資源部需要他們信息的時候，人力資源部變成了客戶，像這樣話，其實在企業內部之間沒有誰是誰永遠的客戶，只有是一種互為客戶，所以有些人如果說有一些疑問，為什么我老是為他服務，那么你在這個時候可以跟他講，今天你為他服務，這個事情上你為他服務，這個流向上你為他服務，那么明天或者另外一件事情，另外一個流向上這個客戶關系就顛倒過來了。像內部客戶當中會有這兩個誤區，在這個地方我給大家說一下就好了，這是同事之間內部客戶關系的理解。
3、作為上司對下屬這個決策定位。
在《西游記》上大家可以看到，我主要是說兩個方面：第一個就是管理者；第二個是領導者。這兩個定位如果說我們把它定位好的話，作為一個領導者來講，這個大的問題基本上就容易理解了。
首先我們來看一下什么是管理者，什么是領導者應該做的事情？什么是管理者？在企業當中凡是有一定的職稱、職位的統統都是管理者，比如說總經理，比如說經理，比如財務總監，比如班組長，是由這個組織正式任命的這些人統統都稱為管理者，那么管理者通常在企業內通常都是靠權利的，我們現在看看管理者都做什么？比如說制訂年度目標、年度計劃，是每個管理者都應該做的，向下屬來分解目標，幫下屬制訂工作計劃，建立部門的政策，下屬績效標準如何來設定，給下屬來進行績效評估和反饋，審查日常和每周、每月生產銷售，或者工作的報告，選擇面試員工，每一個管理者都應該做的，并且擁有一定的權利。當下屬做的不好的時候，他可以去批評，可以去開除，這些都是管理者做的事情。那么每一個管理者都應該做這些事情，但是管理者和領導者又有一些不同，這也是有些學者把它給分開的，那么有一些人大家知道作為管理者，比如說當他離開這個位置的時候，因為他的權利消失了，那么這個人下了臺之后，人們就放鞭炮慶賀，終于下去了，這個人我們說他只是個管理者，人們拍手稱快。當有的人退下去了，比如說一年、兩年，那么這個人他在回來的時候，他的影響力依然還在。
比如說前幾天我不知道有沒有注意到，網絡上宣傳的比較多的是"?柳傳志歸來"?，也有人簡單的說"?王者歸來"?，因為聯想虧損了比較多，虧損了九千多萬美金，那么柳傳志回來，我們就可以知道柳傳志的影響力還是特別強的，如果他只是一個管理者的話，下去再回來這種可能性就不大容易有了。
我們現在看看管理者和領導者的區別，我們接下來看看領導者是做什么的？領導者主要就是激勵下屬主動的來做事情，或者說激發下屬主動來做事情，這個不是依靠權利，是要懂得激勵，是要幫助下屬成長，當下屬發生沖突的時候采取有效的方式，去解決沖突，跟下屬去談心，而不是靠權利去批評他們，或者是采取有效的溝通渠道，我們還可以講領導者都是有自愿的追隨者。現在我給大家介紹一下這個領導者，其實這個領導者的概念是近些年談的比較多的，我在這給大家介紹一下，大家來看看領導的定義，現在談的比較多的，第一個是領導就是影響力，就是在1947?年時候（韋伯）談到的"?領導力就是影響力"?，這個也是影響比較多的，但是再往后的時候，到1965?年的時候（孔慈和歐唐乃爾54?：30?）又提出來，他說不僅僅是有影響力，還要有一個共同的目標，就是你把人們應該到什么方面，這個又加了一個層次，影響到哪里？到了1982?年的時候（伯克）下了定義，領導是組織朝向目標前進的影響行動，他就把這兩個方面結合起來，到1993?年的時候（豪斯）用了這樣一個概念，是激勵別人，不是強迫別人，是在團體利益的框架之內去實現個人利益的過程，那么他把團體利益和個人利益很好的結合起來，就是你要關注團隊目標，但同時還要關注每一個人的積極性，只有這樣的話，才知道能成為好的領導者。通過這個概念的演化，我們可以看出來，這個領導和管理之間是有區別的，就是這個強制性上要求的越來越弱，是因為人們現在可以選擇的這個方面越來越多。
彼得。杜拉克他說我走訪了醫院、軍隊、高校、政府機關，還有企業，我發現好的領導者都有一個共同的特點，就是始終都有自愿去追隨他的人。劉備沒有本事，江山是哭出來的，那么現在大家想一想，到底劉備這個人有沒有本事？我請大家回答一下我這個問題，有本事，其實我們看關羽那個人那么有本事，曹操那么有本事，他想把關羽留，他留不下來，張飛那個人是一名猛將，但是這個人七個不服八個不奮的，但是在劉備的那個地方他就老老實實聽話，諸葛亮那么智謀的一個人，也是老老實實追隨他，包括阿斗那么笨，那么提不起來，但是他也要老老實實去扶持他，其實我們看劉備這個人，他好象看起來沒本事，但是實際上他真正的是一個領導者，因為有人自愿去追隨他，劉邦也是一樣，劉邦他說他之所以得到天下，是因為用了三個人，是押糧草不絕糧道我不如簫何，運籌于帷幄之中千里之外我不如子房、張良，戰必勝攻必取我不如韓信，他說我之所以得了天下就是因為我有了這樣三個人，其實我也聽到有的人跟我說，有的公司的老總跟我說，這個公司老總不大，他說我現在公司里就缺三個這樣的人，其實這三個人要說起來，像一個押糧草不絕糧道的就是行政人事總監，還有一個是運籌于帷幄之中，那是規劃部的總監，戰略規劃的、市場部的、運營的，還有一個就是戰必勝攻必取的銷售部的總監，他說我只要有這樣三個人，那我這個公司就可以做的很好，我跟他講你要有了這三個人，不僅僅是你公司做的好，你都可以得天下了。為什么這三個人去追隨劉邦，而不追隨別的人？人家憑什么去追隨你？你要想讓別人去追隨你，你一定要有別人做不到的一些方面。
像蒙牛的牛根生其實他在這方面也是做的非常不錯的，牛根生這個人他從小的時候因為家里面窮，這個人個性也很強，他有些時候出去老有人欺負他，他就有一次從家里弄了兩塊錢，出去結果又有人欺負他的時候，他就把那兩塊錢拿起來，拿起來之后當時就跟邊上的人說你們誰要是能夠幫我把那個人打了，我把這兩塊錢就給他了，說完之后，結果他說我自己都沒想到，那一群人沖上去了，最后就把那個人打了，他說我小小的年紀我就知道，錢能夠幫助我來做事情，所以我一定要多賺錢，然后讓別人幫我來做事。他所說的散財聚人，一直運用在他現在的工作當中，包括獎勵給他的桑塔納車，獎勵了一百多萬人民幣，包括他上市的股份，他全部都把他分掉了，他這樣的一個人，其實像牛根生他作為領導者的角色就做的特別好，而且他在蒙牛里特別講到是要向下凝聚人心，不要向上凝聚人心，對下屬要去關心他們、去激勵他們，像這樣的都是一個領導者應該做的事情。
我們現在大家來看看，作為領導者在企業當中，就是怎么樣成為一個好的領導者，主要是三個方面：第一個是一個懂激勵的人；第二個就是要幫助下屬去成長；第三個要制訂自己部門的游戲規則。
首先我們大家來看看激勵，作為一個懂激勵的人，我曾經有一次給黑龍江省的一家醫藥公司在進行培訓的時候，我跟那個公司老總一見面，這個公司老總就跟我說了一句話，鄒老師你認為這個世界上做什么最難？我還沒怎么說，他就跟我了這樣一句話，他說管人，管人最難。我想請問一下，今天所有的各位，你希望被別人管嗎？我在上課的時候我問到很少有人說我愿意被別人管，那還是老總在的時候，其實很少有人愿意被別人管，那么既然別人都不愿意管，那么你要去管人家，人家當然不愿意。但是作為一個管理者，人們都不喜歡被管理，我們一定要學會激勵，捷克。韋爾奇就說過這樣一句話，他說管理就是少一些管理多一些激勵，那么激勵我在這邊給大家介紹一下有些人認為錢和權是激勵整個的核心，其實這是一個誤區，錢能激下屬嗎？有的人說只要給我加薪的權利我就能夠去激勵下屬，只要是他做的不好，我就開除他，扣他的工資，我就能夠去激勵他。錢和權是激勵當中很重要的兩個因素，但是我也跟大家講一下，它不是全部，有個學員剛才回答說是不能長期的激勵，說的非常好。錢和權確實能夠去激勵，但是并不是適合所有的人，并不是長時間的適合所有的人。
我舉這樣一個例子是說像曹操給關羽的，作為一般的人都會動心的，但是關羽不動心，我們剛才蘇敏剛才說了這樣一句話，說的非常好，一把鑰匙開一把鎖，其實對于這個激勵，我們大家要知道錢和權是很重要激勵的因為，包括像捷克。韋爾奇也說到了，不管你怎樣說，錢都是很重要的一個方面，但大家要知道它不是全部。那么真正的激勵是什么？就是你要了解到員工的需要和愿望，剛才蘇敏也談到了需求層次理論，有很多的理論，馬斯洛的需求層次理論，包括還有一些邁克爾成就激勵理論，包括亞當斯的公平激勵理論，赫斯伯格的雙因素激勵理論，甚至還有別的理論，有很多的理論其實都圍繞著需求，你只要是明白了這個人的需求，他今天想有個mp3?，他想有一輛夏利，他想買一套房子，他想把太太接過來，他想將來成為一個什么樣的人物，那你要是懂得他的需求的.話，激勵相對就變得簡單了。
除了錢和權還有什么激勵措施？關鍵就是需要，其實你要真正去了解需要的話，會發現這個人需要有很多，有的人希望在這個單位里成長，有的人希望能夠把父母接過來，有的人希望能夠坐在那個職位上，有的人是因為上司對他的好，情感上的一些需求，甚至有一些人是有些成就感。我剛才舉的這些例子，其實并不是很多，關鍵就是你要找到他的需要，人和人的需要是不一樣的，有一些有個性的，有一些有共性，個性的是單獨的去滿足，共性是這樣的，薪酬、晉升、肯定這些都是有一些共性的，那么要把它區別來對待。我們大家知道真正成為一個懂得激勵的人，像牛根生就是一個舍得給的，那么他是靠錢來激勵，也有一些公司里面，像麥肯錫公司做職業生涯規劃，他是用這種來激勵的。你要是懂得這樣一個原理之后，因為每個人的需要都會變，有哲學家說過比如說幸福，什么是幸福啊？有的哲學家說了幸福是癢了就撓，就是癢了的時候有需求就撓。還有的哲學家講到了幸福就是口渴的時候能夠喝上水，其實這都是有需要，當他喝上水之后，他就開始想一頓美餐，吃了美餐之后，他就希望能夠睡覺，有個大床，有個大房子，有個大房子睡醒覺之后他就想去兜風，你給他保時捷的之后，他一個人開著車的時候覺得一個人多沒勁，他就希望有個美女陪著。所以像這樣的話，我們大家知道這個需求你永遠都沒辦法滿足他，他是一個動態的滿足。
激勵大家看一下這個定義，是了解員工的需要和愿望，然后用員工的需要和愿望去激他，讓他自動自發，是工作的一種手段。激勵的方式有很多種，那么今天在這個地方不給大家介紹了，激勵是作為領導者，整個貫穿職業生涯規劃都用得到的，在這不給大家介紹了，后期在激勵上多下功夫。
第二個企業教練，去教別人，教別人對誰有好處？教別人的時候是對自己非常有好處的，教學相長，教別人的時候你首先就要厚積薄發，你自己要先不斷的去提升自己，去教別人的時候人家會提出置疑來，這樣的話會發現自己了解的還不夠系統，不斷的去提升自己，像這樣的話去教別人的時候對自己有好處，同時教別人的時候，對提升自己的影響力也是非常有好處的。比如說像ceo?，現在有另外一種解釋，同時也應該是首席教育官。我接觸很多企業的老總，甚至有一些企業的管理者不斷的在教自己的下屬，真正下屬的成長70%?來自于他的上司。那么像這樣的話，作為企業教練，當然你要知道注意時間和方法，就是什么時候去教上司最好？最《論語》當中有這樣一句話講到，當他想到但是不知道的時候，想說說不出來的時候，這個時候是教給他最好的時機，就是不憤不起，不悱不發，這個是孔子說的因材施教，不是你主動的去教他，直到他有了需求，他也知道他有不足的時候，這個時候去教他，當然企業當中有些企業打造從上到下的教，當然有一些人會耍一些小聰明，不大愛學，這個在《論語》當中也談到了，比如說像孔子有弟-子叫字路，這個人比較聰明，他說像我這么聰明的人就不用學習，他就拿了一個竹竿來，然后就劈了一下說你看這個竹竿好，然后我只要一刀下來的話，它就可以當槍使，就可以當箭使，這個本質好是不用學的，孔子說你有沒有注意到那個箭，那個箭都是竹子做的，如果它那個箭頭不加上一個金屬，后面不綴上羽毛，那么它射程就不會遠，力度就不會大，孔子用了這樣一個例子，其實說本身這個人的素質好，也需要不但的去提升自己。那么在企業教別人的時候，去關注那些優秀的人，而不是關注那些差的人，有些人在教練的時候會有一個誤區，就是教那些差的人，其實我認為這是一個誤區，有些人秉持的理念是一個企業就是木桶的原理，這個木桶能裝多少水？就取決于最短的那塊板，所以我就要不但的去教那些最差的。其實我跟大家講，彼德。杜拉克說過這樣一句話，真正好的領導者，一定是把更多的時間和精力，就使得原本就優秀的哪些人變得越來越卓越，而不是使得原本平庸的那些人變得越來越優秀，就是你教別人的時候，要知道重點關注那些你帶來更多業績的這些人，這是我給大家介紹的第二個方面。至于具體的技巧和方法，后期的時候大家可以慢慢的去學。
第三個企業的制訂者和維護者，這是我要給大家講的最后一部分內容。在這個地方我給大家來介紹一下，這個古文大家可以先不用去看它。我給大家舉個例子，在公司里面到底這個制度和文化之間是一個什么樣的關系？企業里面需要有制度，沒有制度不可能，但是制度要太多了又不行。比如像海爾公司的張瑞敏秉持著一個什么樣的理念？每天就是日清日高，每天都形成了這樣一個習慣，大家都這樣做，海爾迅速的發展起來了，張瑞敏現在說了這樣一句話，他說歐美的那些企業發展到一定程度，發展到今天就像跳高一樣，人家用二百年的時間從零跳到了兩米，海爾公司用了二十年的時間，從零跳到了一米九，我們現在到人家就差了十公分，但是這十公分是最難趕上的，也是我必須要趕上的，其實張瑞敏我特別能夠理解他，在中國這些企業，整個的人文素質還需要提升的時候，在海爾公司張瑞敏沒有這個制度，沒有日清日高的這個制度，那么這樣大家可能今天的工作就未必去清了，也可能半道就有一些人跑調了，張瑞敏知道這些人不愿意去清，所以強硬性的去清，那么當大家養成了習慣之后，每天都忙完，最早的時間清到張瑞敏的案頭上是晚上九點半，每天都很忙。現在像海爾公司這些人壓力特別大，工作量也特別大，那像海爾公司的這個東西現在能不能廢掉，要是把他廢掉，我們可以想象一下會怎么樣？但是現在我們大家看，其實這個公司制度已經形成了習慣，但是現在要把它改掉的時候是比較麻煩的。
我再給大家舉個例子，有一家鋼鐵企業的工會主席，他給我講到了這樣一個情況就是制度，他說在公司里他制訂了這樣一條制度，就是在工作期間嚴禁飲酒，工作期間嚴禁飲酒就涉及到一個問題，中午用餐的時候算不算工作時間，后來大家達成一致意見，中午的時候也算，接下來有人問，如果有上級單位領導來的時候，可不可以喝酒？說可以，當有客戶來的時候可不可以喝酒？說可以。也就是說有條件的時候是可以喝酒的。那么接下來有一天他們在查的時候，發現有一個車間的工作人員醉醺醺的進了屋，當時他們就把他給查住了，問他你喝酒了？喝了，誰批準你喝酒的？他愣了一下說我跟我上司說過，他的上司就是一個班組長，接下來我們給班組長打電話，民事部門有人喝酒了，那個班組長當時就說誰喝酒了？我怎么不知道？我們跟他說我們抓到你們部門的誰誰誰，他喝酒了，當時那個班組長口氣就改了，他啊，我知道，他跟我說了，那么我們把他抓住了，但是沒辦法又把他放掉了。最后這個工會主席就跟我說，我很惱火，這個制度之后發現，我制訂了半天，改了很多，最后我把我自己套進去了，對所有的人都是無效的，只要他的上司說一句話我知道了，就無效了。我給大家說這個話是什么意思？公司有制度，但是制度又沒辦法完善，制度又完善，人們就可以鉆更多的空子。這個在制度空間里面說的非常清楚，制度越完善，人們可以鉆的空子就越多，所以在部門里面，作為管理者一定要有一些的游戲規則，這個游戲規則就是我們崇尚什么，這個企業崇尚就是什么是美？老子在《道德經》的《道經》里面說過一句話，就是"?人人皆知美之為美，丑有表現出來了，人人皆知善之為善，惡就表現出來了"?就是什么是美，胡-錦-濤說了"?八榮八恥"?，那個八榮就是美，八恥就是丑，那么在企業當中我們也是要知道什么是美，那你要告訴你的下屬什么是美，只有大家知道了這個是美的，我們大家都秉持這個理念去做，就不是刻意去鉆那個空子的時候，這個時候企業就能夠很好的去發展，但其實這也是最難的。
我們大家看看這有個古文的介紹，這個古文的介紹屬于是蘇洵的審勢開篇，他提到他的觀點，治天下者定所尚，就是道理從上升，所尚一定，至于萬千年而不變，使民之耳目純于一，就是你定下來什么東西，什么叫美，就像捷克。韋爾奇說的坦誠是美，民之耳目純于一，那目的是什么呢？易以為治，是容易管理，當你這邊一些游戲規則就是為了便于管理，下面有這樣有一句話，說的是夏之尚忠，商之尚質，周之尚文，夏朝的時候是以什么為美，是忠，商朝的時候就變了，是質，注重一個人的本性，那到周朝的時候就注重文，是形象，包括禮儀，文質彬彬，大家知道就是周朝的尚給他結合到一起了。那么在夏朝的時候忠是美的，商朝的時候質是美的，周朝的時候文是美的。視天下之所宜尚而固執之，當時應該崇尚什么？你這個企業里面崇尚的是質量，還是注重客戶服務，還是注重的信譽，還是注重品牌，還是注重別的什么，視天下之所宜尚而固執之，不是去仿造別人的。像海爾公司注重的是售后服務，像索尼公司注重的是產品技術的領先，這個都是不一樣的。
我們看后面的一句話，不朝文而暮質以自潰亂，不是今天你崇尚這個，明天又改了，變來變去之后人們就沒有方向感，像這樣作為一個上司要做一個好的激勵者，一定是一個懂得激勵的人，最后還要建立自己內部的游戲規則，還包括企業制度和文化之間，制度如果做的不夠好的時候，會有一些處罰，但是處罰多的時候人們會不高興，最后能夠使得這個企業做得越來越好。
像大家來看我剛才介紹的作為領導者的這三個方面，其實是作為領導者最核心的三個方面，他自動自發就去工作，當教練就幫助他成長，提升了工作的能力就提升了公司了。最后一個是游戲規則的制訂和維護，可以彌補公司制度上存在的一些不足，這樣才能成為一個比較好的領導者，就是從管理向領導者方面去轉化，我跟大家講最好是兩個方面結合起來，當目標出現偏差的時候，那就多用管理者方面的一些做法，當大家積極性不高的時候。我也是非常認同這樣的觀點，就是一方面關注目標，一方面關注員工的積極性，這個領導好不好，就是看這兩個方面做的好還是不好。
角色定位模型
1．什么是角色定位
重點提?示：角色定位就是基礎、就是支點、就是根據地，是自主管理強化執
行力的切入點
2．角色定位模型
角色定位需要認清自己的位置、認清自己位置的職責、認清競爭者的位置，正視自己、正視社會，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強烈的職業意識給自己的事業、未來確定一個角色。
角色定位模型應解決的問題
我們要求每一位管理者都應該具有強烈的職業意識，角色定位模型正好替管理者解決了如下六大問題：
1．希望的位置
是指在你扮演角色的過程中，你的希望如何，你對這個位置還有什么迫切的需要，你能否進行創新，能否在你現在的這個位置上創造出更大的財富，為企業做出更多的貢獻。
2．位置的執行能力
你是否勝任這個崗位，思想上是否做好準備，行為上是否真正地腳踏實地去作，是否為實現這個位置賦予你的權利、義務而做出了努力。
3．位置的責任
即反思在這個位置上你具體的責任是什么，你如何去承擔這份責任，你的義務是什么，你可能面對的法律責任，或是道義上的包括企業興衰的責任又是什么。
4．你的支援
作為管理者，必然要與相關部門進行溝通，那么相關部門的主要領導者就是你的支援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級等等的支援。
5．你的忍耐?
所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔職位職責的前提之下，應該忍辱負重。
6．職務行為與定位相配
你的職務行為和你的定位相匹配的過程，就是你在強化自己職務行為的執行力，反思自己職務行為的過程。
什么是角色
1．角色的定義
美國社會心理學家蒂博特和凱利對角色做了如下闡述：?
殊行為方式：角色是占有一定地位的個體外顯的可觀察行為。
通過上述對角色的定義，我們可以看到角色應該具有以下幾個性質：
1、社會對一定的角色總有一定的要求與限制
也就是說角色享有一定的權利并須承擔一定的義務。一整套權利和義務就構成某種特定的角色。
2、社會通過角色對人的行為加以控制
角色就是社會規范，是約束個人行為的標準。
3、角色是自我表現的途徑和方式
個體要在社會上生存和發展，必須通過角色來實現。
4、角色是個人對社會的適應
角色能夠得以在社會中有效實現，說明角色體現的具體的個體的行為是同社會的規范相適應的。
2．角色的分類
1、先賦性角色與獲得性角色
有的角色是人們生下來就有的，比如你是你父母的兒子，你是某個國度的公民等等；而有些則是可獲得性的，比如你通過努力成了一家公司的主管等等。
2、顯性角色和隱性角色
顯性角色最突出的表現就是在一個團隊當中，你會凸現出你顯性角色的執行過程，例如在公司你是總經理，但當你乘坐公共汽車時，其他人不會知道你是總經理，那么此時總經理就是你的隱性角色。
3、正式角色和非正式角色
在單位，你被授予經理的地位，經理就是你的正式角色。某個民間組織請你掛名，但這只是一種非正式的角色。
角色定位模型
1．什么是角色定位
2．角色定位模型
角色定位需要認清自己的位置、認清自己位置的職責、認清競爭者的位置，正視自己、正視社會，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強烈的職業意識給自己的事業、未來確定一個角色。
角色定位模型應解決的問題
我們要求每一位管理者都應該具有強烈的職業意識，角色定位模型正好替管理者解決了如下六大問題：
1．希望的位置
是指在你扮演角色的過程中，你的希望如何，你對這個位置還有什么迫切的需要，你能否進行創新，能否在你現在的這個位置上創造出更大的財富，為企業做出更多的貢獻。
2．位置的執行能力
3．位置的責任
即反思在這個位置上你具體的責任是什么，你如何去承擔這份責任，你的義務是什么，你可能面對的法律責任，或是道義上的包括企業興衰的責任又是什么。
4．你的支援
作為管理者，必然要與相關部門進行溝通，那么相關部門的主要領導者就是你的支援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級等等的支援。
5．你的忍耐
所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔職位職責的前提之下，應該忍辱負重。
6．職務行為與定位相配
你的職務行為和你的定位相匹配的過程，就是你在強化自己職務行為的執行力，反思自己職務行為的過程。
管理者的角色
社會對管理者角色期待的方式
當管理者進入角色的時候，別人就會對管理者產生期待。通常社會對管理者有三種期待方式：
1．情景期待
在企業中，員工對所有的管理者都存在著期待，如期待獎金的提高；而作為中層干部，他們的期待一般是自己的工作得到企業的肯定與嘉獎，獲得晉升的機會，在社會上有一定的地位，這就是企業員工對企業管理者的一種情景期待。
2．伙伴期待
你的工作伙伴期待你很好地把握你的職位，把你的角色扮演得非常出色，從而為他的工作帶來一些方便。例如在足球場上，當一名球員得到球的時候，其他球員就會產生期待，如期待把球遞給我，因為我的位置非常好；或者是告訴他，你的位置非常好，趕緊臨門一腳，這就是伙伴期待。
3．觀眾期待
任何一個企業在從事經營活動的過程中，最大的觀眾就是客戶，他們期待著企業發展的越來越好，能夠生產出更多物美價廉的產品。
管理者如何進入角色
1．角色認知
管理者必須要全身心地進入角色，進入角色的前提是角色認知。所謂角色認知，就是你對這個角色的認識程度、了解程度以及如何去認知。
2．角色移情
第二點就是角色移情，即當你從事這個職業的時候，你應把對于家庭的情感，或者對自己愛人的情感，轉移到對待職業這個角色上來。管理者應該有這個移情的過程，應該像對待至親至愛的人一樣，熱愛自己的工作和職位。
3．行為操作
需要決定生存，動機產生行為。在行為操作上，我們要根據動機強烈與否、需求大小與否，給自己設計一套操作行為方式，以便更好地達到目標。
第3講? 管理者的角色與角色定位（下）
管理者的角色
管理者必須深入了解自己的角色，吃透角色。所謂“吃透”，就是不僅從字面上去理解，而要從精神上去理解，為此要從以下四點著手，進行角色分析和剖析。
1．標準角色
作為一個部門經理，你的標準角色是什么呢？一般企業對管理者的角色要求就是標準角色。
2．角色擴展
擴展涉及到部門之間的溝通。當你確定了部門角色的時候，你不要忘掉你和其他部門之間的業務往來，不能忽略部門之間的溝通。角色擴展就是指除了對自己的標準角色有所認知之外，還要對其他部門的角色有一個初步的了解和認識。要了解其他部門，配合其他部門工作，更好地完善自己的角色。
3．角色約束
角色約束是指該說就說，不該說就不能說；該做就做，不該做就不能做。做好你的工作，不要去干涉別人的事情，因為別人已經給自己的角色定位了。當你去干涉別人的時候，只會給別人帶來麻煩。我們的企業里還出現過這樣的情形，你的本職工作你沒完成，而不是你的工作你卻做了，這是企業中形成執行力不到位的主要原因。
4．角色創新
角色創新是指管理者要通過不斷學習掌握新方法、接受新知識，認真領會，改進工作。可以說，角色創新的根本目的，就是更好地執行角色。
管理者在工作中擔任的角色
管理者在工作當中擔任的角色一般有10種，這10種角色又可以分為三大類，即人際關系角色、信息類角色、決策類角色。每一大類當中包含著不同的角色成分，這10種角色之間的關系如下所示：
1、人際關系角色?:代言者、領導者、聯絡員
2、信息類角色：???????監聽員、傳播者、發言人
3、決策類角色：??????創業者、對付麻煩者、資源分配者、談判者
管理者在工作中扮演著很多角色，每一個角色都有自己的特點和任務。管理者針對每一種角色都要考慮人們對自己有哪些期待、自己該如何進入角色、如何吃透角色。
管理者如何自我定位范文（18篇）篇五
企業管理者要想管理好員工首先管理好自己。以下是本站小編整理了企業管理者如何自我管理，希望對你有幫助。
近些年來隨著科技的大發展，時代的大進步傳統型的行業傳統型的企業受到前所未有的沖擊。作為企業家作為經營企業的核心領袖，在還沒來得及看明白想清楚的時候，大的變革早已經顛覆了我們的思維。所謂的傳統行業鑒別是相對新興事物的信息不對稱相對滯后，從技術、運營、人力、營銷保持的步調是一二三四五六七。意思是按部就班朝九晚五，吃飯就是吃飯、睡覺就是睡覺、休息就是休息，思想意識中沒有過多的“雜念”好比沒有任何欲望的修行之人淡然應對無欲無求。但又貌似亟不可待的逃荒者，亟需得到食物來補充體能。矛盾來源于生活，生活來源于這個時代，我們無法阻止時代的變革，也無法預知遙遠的未來，活在當下需要居安思危警鐘長鳴，新舊合體才能長治久安。
或許好多企業管理者對知道自己是誰?這一句話的含義并非能說的清楚明白，有甚者態度是不屑一顧嗤之以鼻。其實在大變革的時代、大發展的時代、大顛覆的時代，好多人尤其是企業的高級管理者其實早已經迷失了方向。對新生的事物既恨又愛，恨的是變化的如此之快自己都沒反應過來處處小心謹慎，愛的是大變革新興的事物給企業和個人帶來的新希望新的機遇。知道自己是誰?說的通俗點就是謙卑，只有謙卑的人和企業才不會浮躁，才能意識到自己的不足之處，懂得自身最缺的是什么?需要補充什么?活在當下是現實，展望未來是愿景。
只有登上更高的地方視野才能變得更開闊，變革的時代我們都是小學生要摒棄以往高、大、上的作風，時時刻刻保持清醒的頭腦每天提醒自己，我做的還不夠好還不夠優秀我要謙卑的學習。毛主席曾說:驕傲使人落后，謙虛使人進步”.我是一名剛剛入學的小學生不懂的知識太多了，我要向大家學習、我要向同行學習、我要向老師學習、我要向不同行業優秀的管理者學習。
搞清楚弄明白自己是誰之后還不夠，還要理解和知道自己是做什么的。同樣這個簡單的話題總被好多的管理者曲解，有人會說我當然知道自己是做什么的，客戶自然也知曉我是做什么的。記得微信中看到一則故事，說一個名人路遇一位老者自認為老者會主動給自己打招呼。可是結果卻令人大跌眼鏡，老者對他的態度不冷也不熱沒有什么舉動。名人大大的受刺激后主動對老者說自己是誰，自己在國內外知名度非常高老者不應該不知道自己，可老者神態自然誠懇的對名人說自己確實不知道他是哪一位更不知道他是做什么的。故事告訴我們任何人任何團體和任何組織都不要過高的高估自己，你自認為自己高大上其實未必別人了解你。懸在空中的是太陽和月亮，他們永遠高高在上觸不可及。總有一種盛世令人味道，既不平易近人也不接地氣孤芳自賞冷艷十足。什么時代了還用俯視的眼睛看你的客戶，高大上、白富美、這一篇章早該畫上句號了，你不接地氣早晚被客戶拋棄積極主動比什么都有效。
什么樣的心態就有什么樣的作風，什么樣的作風就有什么樣的表現，什么樣的表現就有什么樣的環境，什么樣的環境就有什么樣的人，什么樣的人就有什么樣的領導，什么一樣的領導就有什么樣的團隊，什么樣的團隊就有什么樣的結果。這就是因和果的關系我們稱之為因果定律，佛教大德高僧星云大師說:萬法皆空，因果不空。寧可以不信佛，但不能不信因果。因為不信佛，佛祖慈悲，不會降罪傷害我們。但是不信因果、不明因果、不知因果、不順因果而行，則后果不堪設想。因為“因果”是亙古今而不變，歷萬劫而常新的真理。大至國家興衰，小至個人得失，追根究底，其中的一切過程，惟有“因果”二字才能予以說明。
有因就有果這是自然規律也是科學真理，別人對你怎么樣源于你對別人怎么樣，要想別人對你好，自己首先對別人好。要想獲得豐收的喜悅，必然要付出勞作的辛苦和汗水。你要發財就種下發財的因，好比農民每年春耕要播種要做的是先買一些種子。把買來的種子撒在土壤里然后精心呵護，等到收獲的季節就能迎來金谷盈囤豐舊歲香稻滿庫慶新春的歡樂。
從長遠管理角度來講沒有成功的企業，只有時代的企業。沒有常勝將軍，只有永葆激情的戰將。時代發展容不得我們半點大意，落后就要挨打，落后就要出局。
不落后不出局的方法就是學習，學習是進步的階梯唯有不斷學習不斷總結不斷創新才能不斷進步。學習的方式方法很多，但留給我們的時間有限所以學什么和如何學尤為重要。最有效的學習就是言傳身教，這里說的是走出去。例如企業之間相互學習相互借鑒派駐相關人員深入到學習的單位虛心請教。學成后把學到的知識及時分享給每個人，學不是目的要的結果是學以致用。走進去就是走進客戶企業了解客戶需求，為客戶量身定制服務方案。這種方案絕不是西醫的模塊化和流程化看似很科學其實不科學，西醫流程頭痛治療頭要找內科，牙痛治療牙齒要找五官科。我們這里說的定制化服務類似中醫的整體論要天人合一，就是不同企業不同階段采取辨證施治綱要具體問題具體分析特殊問題特殊處理。
管理者如何自我定位范文（18篇）篇六
管理者的角色與角色定位（上）
角色定位模型
1．什么是角色定位
管理工作中管理者必須對自己的角色有一個明確的目標定位，管理者的目標定位是企業管理工作的基礎。
2．角色定位模型
角色定位需要認清自己的位置、認清自己位置的職責、認清競爭者的位置，正視自己、正視社會，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強烈的職業意識給自己的事業、未來確定一個角色。
角色定位模型應解決的問題
我們要求每一位管理者都應該具有強烈的職業意識，角色定位模型正好替管理者解決了如下六大問題：
1．希望的位置
是指在你扮演角色的過程中，你的希望如何，你對這個位置還有什么迫切的需要，你能否進行創新，能否在你現在的這個位置上創造出更大的財富，為企業做出更多的貢獻。
2．位置的執行能力
你是否勝任這個崗位，思想上是否做好準備，行為上是否真正地腳踏實地去作，是否為實現這個位置賦予你的權利、義務而做出了努力。
3．位置的責任
即反思在這個位置上你具體的責任是什么，你如何去承擔這份責任，你的義務是什么，你可能面對的法律責任，或是道義上的包括企業興衰的責任又是什么。
4．你的支援
作為管理者，必然要與相關部門進行溝通，那么相關部門的主要領導者就是你的支援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級等等的支援。
5．你的忍耐
所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔職位職責的前提之下，應該忍辱負重。
6．職務行為與定位相配
你的職務行為和你的定位相匹配的過程，就是你在強化自己職務行為的執行力，反思自己職務行為的過程。
第2講 管理者的角色與角色定位(中)
角色與角色定位模型（二）
什么是角色
1．角色的定義
美國社會心理學家蒂博特和凱利對角色做了如下闡述：
通過上述對角色的定義，我們可以看到角色應該具有以下幾個性質：
社會對一定的角色總有一定的要求與限制
也就是說角色享有一定的權利并須承擔一定的義務。一整套權利和義務就構成某種特定的角色。
社會通過角色對人的行為加以控制
角色就是社會規范，是約束個人行為的標準。
角色是自我表現的途徑和方式
個體要在社會上生存和發展，必須通過角色來實現。
角色是個人對社會的適應
角色能夠得以在社會中有效實現，說明角色體現的具體的個體的行為是同社會的規范相適應的。
2．角色的分類
先賦性角色與獲得性角色
有的角色是人們生下來就有的，比如你是你父母的兒子，你是某個國度的公民等等；而有些則是可獲得性的，比如你通過努力成了一家公司的主管等等。
顯性角色和隱性角色
顯性角色最突出的表現就是在一個團隊當中，你會凸現出你顯性角色的執行過程，例如在公司你是總經理，但當你乘坐公共汽車時，其他人不會知道你是總經理，那么此時總經理就是你的隱性角色。
正式角色和非正式角色
在單位，你被授予經理的地位，經理就是你的正式角色。某個民間組織請你掛名，但這只是一種非正式的角色。
角色定位模型
1．什么是角色定位
管理工作中管理者必須對自己的角色有一個明確的目標定位，管理者的目標定位是企業管理工作的基礎。
2．角色定位模型
角色定位需要認清自己的位置、認清自己位置的職責、認清競爭者的位置，正視自己、正視社會，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強烈的職業意識給自己的事業、未來確定一個角色。
角色定位模型應解決的問題
我們要求每一位管理者都應該具有強烈的職業意識，角色定位模型正好替管理者解決了如下六大問題：
1．希望的位置
是指在你扮演角色的過程中，你的希望如何，你對這個位置還有什么迫切的需要，你能否進行創新，能否在你現在的這個位置上創造出更大的財富，為企業做出更多的貢獻。
2．位置的執行能力
你是否勝任這個崗位，思想上是否做好準備，行為上是否真正地腳踏實地去作，是否為實現這個位置賦予你的權利、義務而做出了努力。
3．位置的責任
即反思在這個位置上你具體的責任是什么，你如何去承擔這份責任，你的義務是什么，你可能面對的法律責任，或是道義上的包括企業興衰的責任又是什么。
4．你的支援
作為管理者，必然要與相關部門進行溝通，那么相關部門的主要領導者就是你的支援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級等等的支援。
5．你的忍耐
所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔職位職責的前提之下，應該忍辱負重。
6．職務行為與定位相配
你的職務行為和你的定位相匹配的過程，就是你在強化自己職務行為的執行力，反思自己職務行為的過程。
管理者的角色
社會對管理者角色期待的方式
當管理者進入角色的時候，別人就會對管理者產生期待。通常社會對管理者有三種期待方式：
1．情景期待
在企業中，員工對所有的管理者都存在著期待，如期待獎金的提高；而作為中層干部，他們的期待一般是自己的工作得到企業的肯定與嘉獎，獲得晉升的機會，在社會上有一定的地位，這就是企業員工對企業管理者的一種情景期待。
2．伙伴期待
你的工作伙伴期待你很好地把握你的職位，把你的角色扮演得非常出色，從而為他的工作帶來一些方便。例如在足球場上，當一名球員得到球的時候，其他球員就會產生期待，如期待把球遞給我，因為我的位置非常好；或者是告訴他，你的位置非常好，趕緊臨門一腳，這就是伙伴期待。
3．觀眾期待
任何一個企業在從事經營活動的過程中，最大的觀眾就是客戶，他們期待著企業發展的越來越好，能夠生產出更多物美價廉的產品。
管理者如何自我定位范文（18篇）篇七
在職業生涯規劃過程中，有一個相當重要的階段就是進行自我分析。有效的職業生涯規劃應從自我認識開始，然后才能談到建立可實現的目標，并確定怎樣達到這些目標。所謂自我分析也就是對自己進行全面的分析，通過自我剖析來認識自己、了解自己。了解自己的性格，判斷自己的情緒;找出自己的特點，發現自己的興趣;明確自己的優勢，衡量自己的差距。因為只有認識了自己，才能用己之長，避己之短，才能對自己的職業或崗位做出正確的選擇，才能對自己的生涯目標做出最佳抉擇，和合理規劃。因此，自我分析是職業生涯規劃的基礎，也是職業定位的第一步。
自我分析包括四個方面：
1.生理自我分析：自己的相貌、身材、穿著打扮等。
2.心理自我分析：自己的需要、性格、興趣、能力、氣質、意志等。
3.理性自我分析：自己的思維方式、思維方法、道德水準、情商、素質等。
4.社會自我分析：自己在社會上所扮演的角色，自己在社會中的責任、權力、義務、名譽，他人對自己的看法以及自己對他人的看法。
在這四個方面，涉及的因素諸多，重點是分析自己的需要、性格、興趣、天賦能力和素質。性格是職業選擇的前提，興趣是工作的動力;而分析特長則主要是分析自己的`能力與潛力，分析需求則主要是分析自己的職業價值觀。由此看來，自我分析也就成了職業生涯規劃的基礎，它將直接關系到個人的職業成功與否。
自我分析的方法。
自我剖析的方法有很多，比較常用的有：自我測試法、計算機測試法和專家評定法。由于分析的過程是一種復雜的、跨學科的技術，是為了系統地收集個體優勢、劣勢以及各種需求相關的信息，以幫助個體認清在職業發展的過程中，可以通過努力來克服的認知和情感的障礙，并把人格成熟水平和職業滿意度提升到期望的層次，以實現職業規劃的目標。這在很多情況下都很難獲得完整科學檢測，因此，西方國家通常借助專業職業規劃師的幫助，這樣的分析更科學、準確，更有參考價值。
在一些職業咨詢歷史很長的國家，職業規劃師會受到專門的有自我分析技術的教育和培訓，而且會接受一定時期的實習訓練。在這一段時期里，主要是學習有關各種評估工具的使用、解釋方法，以及對求助者的反饋技巧。由于分析中多數使用心理測評問卷，因此，職業規劃師還需要具備心理學的訓練背景。
管理者如何自我定位范文（18篇）篇八
近些年來隨著科技的大發展，時代的大進步傳統型的行業傳統型的企業受到前所未有的沖擊。作為企業家作為經營企業的核心領袖，在還沒來得及看明白想清楚的時候，大的變革早已經顛覆了我們的思維。所謂的傳統行業鑒別是相對新興事物的信息不對稱相對滯后，從技術、運營、人力、營銷保持的步調是一二三四五六七。意思是按部就班朝九晚五，吃飯就是吃飯、睡覺就是睡覺、休息就是休息，思想意識中沒有過多的“雜念”好比沒有任何欲望的修行之人淡然應對無欲無求。但又貌似亟不可待的逃荒者，亟需得到食物來補充體能。矛盾來源于生活，生活來源于這個時代，我們無法阻止時代的變革，也無法預知遙遠的未來，活在當下需要居安思危警鐘長鳴，新舊合體才能長治久安。
知道自己是誰？
或許好多企業管理者對知道自己是誰？這一句話的含義并非能說的清楚明白，有甚者態度是不屑一顧嗤之以鼻。其實在大變革的時代、大發展的時代、大顛覆的時代，好多人尤其是企業的高級管理者其實早已經迷失了方向。對新生的事物既恨又愛，恨的是變化的如此之快自己都沒反應過來處處小心謹慎，愛的是大變革新興的事物給企業和個人帶來的新希望新的機遇。知道自己是誰？說的通俗點就是謙卑，只有謙卑的人和企業才不會浮躁，才能意識到自己的不足之處，懂得自身最缺的是什么？需要補充什么？活在當下是現實，展望未來是愿景。
只有登上更高的地方視野才能變得更開闊，變革的時代我們都是小學生要摒棄以往高、大、上的作風，時時刻刻保持清醒的頭腦每天提醒自己，我做的還不夠好還不夠優秀我要謙卑的學習。毛主席曾說:驕傲使人落后，謙虛使人進步”.我是一名剛剛入學的小學生不懂的知識太多了，我要向大家學習、我要向同行學習、我要向老師學習、我要向不同行業優秀的管理者學習。
自己是做什么的？
搞清楚弄明白自己是誰之后還不夠，還要理解和知道自己是做什么的。同樣這個簡單的話題總被好多的管理者曲解，有人會說我當然知道自己是做什么的，客戶自然也知曉我是做什么的。記得微信中看到一則故事，說一個名人路遇一位老者自認為老者會主動給自己打招呼。可是結果卻令人大跌眼鏡，老者對他的態度不冷也不熱沒有什么舉動。名人大大的受刺激后主動對老者說自己是誰，自己在國內外知名度非常高老者不應該不知道自己，可老者神態自然誠懇的對名人說自己確實不知道他是哪一位更不知道他是做什么的。故事告訴我們任何人任何團體和任何組織都不要過高的高估自己，你自認為自己高大上其實未必別人了解你。懸在空中的是太陽和月亮，他們永遠高高在上觸不可及。總有一種盛世令人味道，既不平易近人也不接地氣孤芳自賞冷艷十足。什么時代了還用俯視的眼睛看你的客戶，高大上、白富美、這一篇章早該畫上句號了，你不接地氣早晚被客戶拋棄積極主動比什么都有效。
自己為了誰？
什么樣的心態就有什么樣的作風，什么樣的作風就有什么樣的表現，什么樣的表現就有什么樣的環境，什么樣的環境就有什么樣的人，什么樣的人就有什么樣的領導，什么一樣的領導就有什么樣的團隊，什么樣的團隊就有什么樣的結果。這就是因和果的關系我們稱之為因果定律，佛教大德高僧星云大師說:萬法皆空，因果不空。寧可以不信佛，但不能不信因果。因為不信佛，佛祖慈悲，不會降罪傷害我們。但是不信因果、不明因果、不知因果、不順因果而行，則后果不堪設想。因為“因果”是亙古今而不變，歷萬劫而常新的真理。大至國家興衰，小至個人得失，追根究底，其中的一切過程，惟有“因果”二字才能予以說明。
有因就有果這是自然規律也是科學真理，別人對你怎么樣源于你對別人怎么樣，要想別人對你好，自己首先對別人好。要想獲得豐收的喜悅，必然要付出勞作的辛苦和汗水。你要發財就種下發財的因，好比農民每年春耕要播種要做的是先買一些種子。把買來的種子撒在土壤里然后精心呵護，等到收獲的季節就能迎來金谷盈囤豐舊歲香稻滿庫慶新春的歡樂。
走出去,走進去,走上去
從長遠管理角度來講沒有成功的企業，只有時代的企業。沒有常勝，只有永葆激-情的戰將。時代發展容不得我們半點大意，落后就要挨打，落后就要出局。
不落后不出局的方法就是學習，學習是進步的階梯唯有不斷學習不斷總結不斷創新才能不斷進步。學習的方式方法很多，但留給我們的時間有限所以學什么和如何學尤為重要。最有效的學習就是言傳身教，這里說的是走出去。例如企業之間相互學習相互借鑒派駐相關人員深入到學習的單位虛心請教。學成后把學到的知識及時分享給每個人，學不是目的要的結果是學以致用。走進去就是走進客戶企業了解客戶需求，為客戶量身定制服務方案。這種方案絕不是西醫的模塊化和流程化看似很科學其實不科學，西醫流程頭痛治療頭要找內科，牙痛治療牙齒要找五官科。我們這里說的定制化服務類似中醫的整體論要天人合一，就是不同企業不同階段采取辨證施治綱要具體問題具體分析特殊問題特殊處理。
如何做好管理者？做一個合格的管理者，必須增強自我管理意識。這樣才能真正給員工帶來模范的作用，在改革開放發展到今天，要求企業中的管理者的增強自我管理意識，全方位提高個人的素質。總之，應必須具備以下八大基本素質。
1、心胸開闊的大度者。合格的管理者心胸開闊，宰相肚里能乘船，處世大度，善于與不同見解的人和平相處，遇事不驚，積極穩妥的完成各項任務。而心胸狹窄者，鉆牛角尖，處處計較，無理攪三分，有理不饒人，不可能成為合格的管理者。
2、堅持真理的忠誠者。合格的管理者對企業忠誠，辦事認真，善始善終，敢于堅持原則、堅持真理，對錯誤言行和時弊敢于直言不諱。他們是企業的骨干，是中堅力量。而“墻頭草、隨風倒”，耳根兒軟的人，跟人跑、不講原則的人，不可能成為合格的管理者。
3、勇于創新的開拓者。合格的管理者屬于實干家、活動家，辦事能力強，工作中敢于大膽設想、標新立異、另辟途徑，開拓能力卓越。而那些因循守舊、只愿憑老經驗辦事、不遠創新開拓的人，不可能成為合格的管理者。
4、善于學習的思考者。合格的管理者肯與學習、善于學習，善于從書本上、從別人的經驗教訓中總結經驗、吸取教訓，勤于思考，提出適合本單位實際情況的方法、步驟來。而不善于學習、思考的人，跟不上形勢，不可能及時了解外界情況，會重復別人犯過的錯誤，容易犯經驗主義、機會主義的錯誤，不可能成為合格的管理者。
5、大公無私的奉獻者。合格的管理者應該是能夠吃苦耐勞、大公無私的人。而有的人盡管能力較強，但如果讓他多做些工作，他就討價還價，只顧個人利益和短期利益；或者工作稍有成績，就想回報，一旦工作中投入大于產出，就滿口怨言。這種人往往不能贏得群眾的信賴，盡管有時他顯得很聰明，但往往只是“小聰明”而已，從而不能成為合格的管理者。
6、善于團結的合作者。合格的管理者在實際工作中協調組織能力強，善于同舟共濟、情感溝通，理順人際關系，凝聚力和向心力強。實際工作中的成果往往需要組織成員齊心協力、團結協作來取得。而自身能力再強、不善于和別人進行情感溝通、不合群的人，不可能成為合格的管理者。
7、處世果斷的管理者。合格的管理者善于獨立思考問題，并善于發現處理萌芽狀態的問題，善于用有價值的獨特見解果斷處理棘手的問題。而那些事事都要向領導請示、回報的人，不可能成為一個合格的領導者。
8、知錯就改的奮進者。合格的管理者再犯過錯誤、失去某些尊嚴和榮譽后，并不氣餒，知難而進，迫切希望挽回損失、重新恢復應有的尊嚴和價值，“戴罪立功”。而一些人取得成績沾沾自喜，犯了錯誤灰心喪氣，破罐破摔，不可能成為合格的管理者。
學會止盈止損，穩健才能贏
我是典型的上班族，白天工作繁忙沒有時間，只能在休息閑暇之余炒白銀。但某日意外上收益榜，這頓時讓我覺得只要你操作用心點兒，成績還是會有的，因為早期我也有意無意地參與過，操作盈利還會繼續玩，一旦出現虧損就再也不理不看了，這種心態跟我在實盤操作中，一虧再虧的挫折感十分相似。看到健豐的分享專欄，讓我有機會反省自己這種不良的操作心態，學會總結得與失，想一想，寫一寫，為日后的實盤操作打下好的基礎。由于本人分析水平有限，現圍繞以下幾點分享下：
根據個人的可控時間來界定自己的操作頻率，本人實盤以短線操作居多，但總體收益反而不理想，雖然每日都有高低點，但能在高低點位附近來出入位，需要有很強的盤感和看盤時間，相信市場上有很多同我一樣的短線者，收益率都是平平或者虧損的時候多，所以建議還是以主趨勢的波段操作為主，日內操作相對波段操作而言，難度更大。如果能夠找到適合自己的操作方式，就能提升收益，穩健才能走得更遠。
倉位控制的界定，一般按大趨勢劃分為上升、橫盤和下跌三種情況，在主升和主跌階段，個人認為倉位可以按個人風險承受能力來制定50%-70%左右倉位，橫盤階段，盈利機會難，可用10-20%的資金。
技術面和消息面，以技術為主，消息為輔，消息面往往會引發大的波動，但不足以改變大的趨勢，所以可以善用消息面帶來的波幅行情。
提高風險意識，在止盈止損方面，個人認為是操作的重中之重，反觀這個市場為什么大部分人虧錢，而賺錢的只有小部分，這是大多數時候大虧小盈的結果，既然虧多盈小的大數法則擺在眼前,我們沒有理由不去遵守止盈止損的操作紀律,而這個點位在我們下單前就得去衡量，假如沒有盈利空間，不如不操作。
最后一點建議，平時多看看歷史的k線走勢，如小時圖，日線圖，周線圖等，思考圖型的構成，用心去體會這些k線圖的意義，對操作有一定的幫助，我不專長于技術面和消息面的研究，但價格是多空雙方博弈的結果，通過多觀察，多思考，對盤感還是有一定的提高的。
管理者如何自我定位范文（18篇）篇九
第一，明確自身優勢。通過對自己的分析，旨在深入了解自身，根據過去的經驗選擇、推斷未來可能的工作方向與機會。
第二，發現自己的不足。
2、經驗與經歷中所欠缺的方面。由于自我經歷的不同，環境的局限，每個人都無法避免一些經驗上的欠缺，有欠缺并不可怕，對待缺陷的正確態度是，善于發現，并努力克服和提高。
第三，進行社會分析。社會在進步在變革，作為即將出入社會的大學生們，應該善于把握社會發展脈搏，使自己的職業選擇緊跟時代腳步。
第四，明確選擇方向。通過以上自我分析認識，我們要明確自己該選擇什么職業方向，這是個人職業生涯規劃的核心。
如何制定一個中期的職業生涯規劃。
1、確定志向。志向是事業成功的基本前提，沒有志向，事業的成功也就無從談起。俗話說：志不立，天下無可成之事。立志是人生的起跑點，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標及成就的大小。
2、自我評估。自我評估的目的，是認識自己、了解自己。因為只有認識了自己，才能對自己的職業作出正確的選擇，才能選定適合自己發展的職業生涯路線，才能對自己的職業生涯目標作出最佳抉擇。
3、職業生涯機會的評估。職業生涯機會的評估，主要是評估各種環境因素對自己職業生涯發展的影響，每一個人都處在一定的環境之中，離開了這個環境，便無法生存與成長。
4、職業的選擇。職業選擇正確與否，直接關系到人生事業的成功與失敗。據統計，在選錯職業的人當中，有80%的人在事業上是失敗者。正如人們所說的女怕嫁錯郎，男怕選錯行。
隨著大學本科教育的不斷普及，社會上的本科生越來越多，更高一層次的學歷自然成為眾多本科生追逐的一個對象，對于畢業生而言，考取研究生可以為將來的職業發展爭取更多的機會，但早就業也能減輕家庭和自身的壓力，所以針對考研和就業之間的選擇問題，還是應該根據個人的側重來選擇，也可以選擇先就業后進行在職研究生的考取。一般來說如果成績還可以則首選考研。因為讀研屬于學歷教育，不僅可以多學知識和提升能力，而且可以解決入職和升職的門檻問題，選擇其實就是取舍，因人而異。關鍵是確認自己的選擇并為之努力，考不考研都是自己的一種選擇而已，但最好能盡早確定以便準備。
什么是大學生職業生涯規劃。
職業生涯規劃是指個體職業發展的歷程，一般是指一個人終生經歷的所有職業發展的整個歷程。職業生涯是貫穿一生職業歷程的漫長過程。科學地將其劃分為不同的階段，分為短期規劃、中期規劃和長期規劃。明確每個階段的特征和任務，做好規劃，對更好地從事自己的職業，實現確立的人生目標，非常重要。
1、確定志向：為自己樹立一個目標，并為之奮斗。
2、認識自己，了解自己：確定最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。
3、對職業生涯環境的認識：對各種條件進行測定、分析、總結、研究，有利于實現職業理想。
4、職業的選擇：自我對自身性格、興趣、特長的解析，進一步靠近職業理想。
5、選定職業生涯方向，設定職業生涯目標。
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管理者如何自我定位范文（18篇）篇十
1）廣開源路，傾聽員工心聲。
2）精益求精，善待客戶抱怨。
3）學無止境。活到老，學到老。
4）善用外腦，請教專家，學習秘訣。
5）聘用能人，用其長，學其長。
6）多走動，比如到其他公司觀摩學習，參加論壇等活動，對比學習，收獲頗豐。
7）多嘗試，用最快的速度試錯。
2、遵紀守法、誠信經營，是企業贏得市場的法寶，是企業持續發展的基石。無論在順境還是逆境，我們都要堅守這一點，時刻保持清醒的頭腦，禁得住誘-惑，寧愿走得慢一些，也不闖紅燈。企業家精神里面很重要的一點就是冒險精神，但只有在規則之內才能充分發揮其效用，否則無異于把自己置身于巨大的風險之中。
1）選擇。選擇的方向是否正確。
2）努力。能否發揮自身潛能。
3）技巧。正確方法正確做事。
4）堅持。不達目的誓不罷休。
5）品格。正直、可信、擔當等，這些都是巨大財富。
4、崇向成功和英雄的社會沒有錯，是人的本性使然，也是體制環境的熏陶所致。不同的人對于成功有不同的定義。“英雄”這個概念古今有別、中西有異。
1）在成功之前我們先要學會成長，社會要營造寬容失敗的氛圍，有利創新。
2）明白英雄也是“人”，不能神話任何一個人，從崇向英雄到做自己的英雄，方為進步。
5、己所不欲，勿施于人。己欲立而立人，己欲達而達人。做人做企業都應有這樣的價值觀念。倘若眼里只有利潤兩個字，或者把所有的好處都一一占盡，肯定是無法持續發展的的，因為沒有人愿意繼續跟你一起玩，人心喪失，這是最致命的。
6、人生下來是有棱角的，但是走著走著，一些人的棱角完全被磨去了，是很悲哀的事情。不要做也不要去羨慕那些沒有棱角的人，因為不講原則、不擇手段，雖然他們可能暫時占上風、跑得快，但是到下坡的時候，后果是不難想象也是不堪想象的。守住自己的棱角，才能走出一條康莊大道！
7、不管在人生哪個階段經歷的挫折與困難，我們都應該視之為最好的禮物，這個禮物來得越早越好，越挫越勇，因為年輕，你有足夠的時間和精力去應對。很多人的一生是一路磕磕碰碰過來的，我認為這個不是什么壞事，能讓一個人變得更強。反是那些看起來一帆風順的，一次突如其來的重大挫折，就掛了，實屬可惜。
8、很多時候，世事難遂人愿，人們就稱之為“命”。命運其實是可以改變的，當你改變你的思維模式和行為模式時。抱怨，只會讓事情變得更糟糕。心存感恩，敢于接受命運挑戰的人，好運才會接踵而至。
9、在關鍵時刻，能遇到貴人，確實能逢兇化吉、事半功倍。但是我們必須知道，自己才是自己最大的貴人！心存僥幸，毫無作為就期待貴人突然出現，這幾乎是不可能的。奮斗在當下，對人感恩，對己克制，對事用心，對物珍惜，機會才會更大。今天你的一言一行和所作所為，決定了明天你將會遇到怎樣的貴人。
10、認知和真-相常常是兩回事，人們更愿意相信與自己認知相一致的信息，哪怕他已經意識到自己的認知存在很大的局限性甚至有悖于事實，也不愿意去探尋真-相。一個人的成熟，首先是他認知上的成熟，而且他也清楚，這是一個循序漸進的過程，并且隨著時間的推移，以前正確的認知也會變成錯誤，所以要及時去修正。
管理能力是綜合能力的體現與展露。綜合能力的`覆蓋范疇是比較寬泛與深度的。管理者的能力是對組織的一種勝任職位工作與適應工作任務的知識、技能、經驗、態度、行為與思想的適合體。管理者的專長能力，就是對管理的認知、價值觀表顯，以及管理者運用管理知識、管理理念、管理經驗體系、管理技能與管理技術的運用與展現。
專長又指專門的學問技術。管理者的專門學問技術就是制訂、執行、檢查與改進的學問技術。管理的職能是計劃、組織、領導與控制。計劃按時間期分可分為短期計劃、中期計劃、長期計劃。組織是為了實現計劃而利用各種現有資源與創造各種資源的過程。領導是把管理的理念、價值觀系統、決策為實現組織目標而對員工們進行的激勵活動。控制是對實現目標過程的各個環節，進行有效的監督與控制，防止出現偏差，對于不利于管理活動的行為與現象進行矯治與糾正。
管理者不知道如何管理自己領導的組織與企業，就會給組織與企業帶來無法適應環境與無法獲得利潤的生存能力。這更是全球各國每年都有成千上萬的企業倒閉的主要原因。在中國每年都有很多的商業公司成立，也有很多的組織誕生。這些新的企業，最后在市場留下來的不過20%?。還有80%?左右的被市場淘汰。為什么？最主要的原因，歸根到底還是企業不懂管理，不會管理，亂管理，瞎管理造成的。我們國家每年為企業輸送的管理人才的質量怎么樣？專科、本科、碩士、博士這些人才的管理知怎么樣？每個層次的學歷，必修課與選修課不過二十多門課程，二十多本書。從專科到博士總共不會超過一百門課，不會超過一百本書。再加上知識的忘記率是每年20%?。如果不溫習或者再不學習，不及時充電。那么每種學歷與學位，5?年后博士也好，碩士也好，不過跟普通人差不了多少！中國社會的只認文憑，不認學識；只認證書，不認能力的現象存在，造成了一些官員、高管或者需要文憑的人進行文憑造假。或者出錢買文憑，或者不讀書就可混個文憑的前仆后繼。也可以這樣說，中國真的很缺懂管理的人才。
管理者如何提升自己的專長能力呢？
通過進修mba?、emba?、dba?來提升專長能力。mba?是工商管理碩士。emba?是高級管理人員工商管理碩士。dba?是工商管理博士。企業的管理主要的還是工商管理的知識與技能在起作用。這些學位的設置的課程比較系統，著重專業，是管理者理想的學習重核。不過，要讀這些工商管理時，要記住，認認真真學習，腳踏實地學習，這樣才能領悟與學習到管理的精華。混文憑的話，最后的結果是把學費與時間都浪費了，得不償失。混文憑的話，專長能力也無法學習到。
通過管理界名師指導與教誨來提升專長能力。管理界也是魚龍混雜，良莠不齊。有些宣稱自己是什么外國名校的高才生，擁有很多學位證書。這樣的反而有可能是鍍金型，知識不多，學識不多，給他包裝，吹噓，抹上很多金漆的機構是圍著他轉的。真正有才學的名師反而是謙虛地埋頭苦干地學習，鉆研。跟這種半隱身型的名師反而受益非淺，虛心請教能學到管理真諦。對提升自己的管理方面的專長能力是很有幫助的。如果能碰到這種真才實學的名師的話，讓其作為你的顧問與參謀，或者是好友，這是管理者之福。
通過從生活中或者從書籍中領悟從而提升專長能力。道歸本源，越淺顯，越簡單的反而是事物規律的本質與本性所在。著名物理學家牛頓通過一個蘋果掉在地上發現了萬有引力的規律。古希臘著名的阿基米德在洗澡的時侯發現的了浮力定理。管理真諦有時就藏在生活中。當然，能不能“悟”到什么真理，那是個人的智慧問題。
管理者如何自我定位范文（18篇）篇十一
想要在美國讀本科，首先要有正確的專業選擇意識。美國本科的先進性就在于它的通識教育理念。在美國的大學里，學生必須接受相當程度的通識教育，之后才能接受專業教育。這些通識教育有許多方面，比如藝術、人文等等學科。所以在本科的申請上沒有必要把專業細化到具體的某一個，只需要確定自己的專業方向就可以了。而且就算入學后不喜歡這個專業，也都可以申請轉專業。當然，如果能明確確定自己的具體專業也會比較好，這樣在學習過程中就不會出現找不到學習重點和目標的情況。
說到院校的選擇，大多數人的第一反應可能是綜合性大學，美國的文理學院其實很多學生都不知道有這種院校，但文理學院其實也是很不錯的。在美國這些大學院校里，每個學校在招生上會有不同的側重點，比如說有的注重排名，有的注重學生的課外活動等等。但不管學校注重哪些方面，硬性條件都是不可少的。所以大家要根據自己的情況確定準備的時間，讓自己有更多機會提升成績。除此之外，高中的gpa成績也很重要，申請名校所需要的gpa一般分數在85或90以上，所以大家在提升語言水平讀的時候，也得爭取有更好的成績。
因為留學生想要得到獎學金還是有難度的，所以費用也是學生在擇校時必須考慮的。一般美國的院校是排名越高學費越貴，當然私立大學的學費也是很高的。一般費用比較高的學校，對于許多學生來說都是比較沉重的負擔。但在美國也有許多性價比高的名校，這些院校大多是公立院校。而這些因素都是學生必須要考慮的擇校因素。
里海大學位于賓州伯利恒城，是美國東北部老牌高校，在美國本土認可度非常高，也被《紐約時報大學指南》授予四顆星的學術評價。
里海大學的交叉項目非常出眾，比如說商科跟計算機的交叉項目都很好。其工程學一直都在全美享譽盛名，數學和理工科也都是優勢學科。
雪城大學的建筑專業非常好，大部分的建筑系教授都是哈佛等高校的畢業生，80%的教授在外面都有事務所，也獲得過很多專業獎項。教授們對待學術嚴謹認真，對待學生和藹可親，全力為學生護航。
學校享有優質學術資源，全面對系里學生開放，比如3d打印機、激光切割機等等。此外，雪城大學還在紐約市及華盛頓特區均設有分校校區，提供在校生和校友合作的機會，并與美國核心政治圈緊密連結。
俄亥俄州立大學哥倫布分校位于俄亥俄州哥倫布，是一所公立大學。整體學術實力都不錯，而且性價比較高，醫學、數學、商科，都非常強。這個學校的華人特別多，尤其是工程下面有很多中國的教授，所以學生在校期間與華人教授溝通比較順暢，獲得科研資源的支持也比較多。
首先普渡大學有很多分校，西法拉葉分校是它最出名的一個分校。這個學校是一個老牌的理工科學校，也是個公立大學。它的工程排名都非常靠前，像是機械工程、航空材料工程這幾個領域。所以如果喜歡工科，尤其是機械、機械力學、航天航空、飛機制造、材料工程這些方面，就非常適合這個學校。
羅格斯大學也是一個老牌公立學校，是美國第八所高等教育學院。學校整體學術實力非常強，羅格斯曾經一度被認為是哥倫比亞大學的姊妹學校。同時還值得一提的是，羅格斯大學在哲學領域成績卓越，理工科方面的數學和計算機也非常強，物理和天文也都不錯。
管理者如何自我定位范文（18篇）篇十二
中國人是講人情的，把辦公室帶出點人情味。這樣，你的員工一般是不愿意離開公司的，當然最能收買他們的還是工資。
混了幾個年頭，終于帶上了經理的帽子，對于管理這門高深的學問談不上有認識，只是自己在和員工相處時有些自己的小想法。這是我出來工作后唯一值得安慰的地方了。呵呵，仁者見仁，智者見智，僅供參考。
一、對新員工要多一份關愛。
新員工剛入公司時可謂舉目無親，周圍的老員工都形成了一個圈子，在很多時候讓新員工無所適從。我一般會上班前跟新員工打下招呼，如果來的新員工人數不止一個，就要防止他們跟老員工形成二個圈子，努力使他們融合在一起。這時吃飯是最能促進感情的。工作時不宜談的事，吃飯時可以盡情的談，每到中午，我都會叫上老員工和新員工一起下去，大家互相認識，消除陌生感。第二就是利用晨會，請新員工多發言，讓他多得到同事的鼓勵。平常工作時有機會就去噓寒問暖一下，問問住所和來回交通的情況。私下叫老員工多帶帶新人，這樣，新員工很快就有了主人公的感覺，工作也會很快的上手，工作也很賣力了。
二、與員工坐談理想。
我碰到一個小伙子，他人挺聰明，可惜挺散漫的。大概是大學的生活成就的吧。每天去公司都是人到心未到，工作也不負責任，下班一溜煙就跑了。感覺他就像來混日子的一樣。開始時還真讓我頭疼，后來我找他來坐下來談談，問他的理想是什么，他愣了一下，不好意思的笑笑：小時候還有理想，現在嘛，早就不知道在哪了。我于是問他喜歡什么牌子的車，這一說他來勁了，法拉利寶馬的說得頭頭是道，后來我就問他什么時候也想弄一輛來玩玩，他說：我就算了吧，那是有錢人玩的。我對他說，我好幾年前也像你那么大時，在一個做坊里當小工時，也在想有輛車，可是跟你不一樣的是我認為我肯定會有，于是我為它而努力，所以我現在得到了。而你，卻不一樣，你要是真認為你不行，那就一輩子都不會有，而我，過了這么幾年，我擁有了，而過幾年的你，如果還像現在這樣混，也許就還是今天這個樣子了。
三、大家一起來做游戲。
我也許是個大男孩吧，我喜歡做游戲，到處上網找、到書上查。我一般一個星期做一次游戲，一般都是些能夠有助于團結協作的游戲，或者能夠激發創意的游戲，一次我給他們每個人一張報紙，然后每三人分成一組，讓他們每組用這個道具上演一則故事。這個游戲的結果讓我大吃一驚，我太驚訝于他們的創意了，有的做成野人樣，表演叢林里的故事，有人做成白雪公主和二個小矮人的故事，還有很多很多，最后我們一起評選出最佳組合，并拍照留念，直到現在大家還在津津樂道這件事情。做游戲可以讓員工們在輕松的環境里體會工作中團結合作和創意的重要性，讓他們得到更多的肯定和鼓勵。
四、打員工生日的主意。
做人要膽大心細，心細呢，就要細得跟頭發絲一樣。一些重大節日的意思就不說了，對于個人有意義的日子就絕對不能放過。主要是員工的生日，我一般都會花點心思在員工的生日上，努力讓他們更能記住在公司給他們不一樣的感覺，一種超脫工作之外的一些感情。我一般會在員工生日的時候為他定做一個精美的水晶藝術像，上面寫著公司對他的祝福，再定做個生日蛋糕，在下班前十五分鐘慶祝。這讓許多員工很感動，特別是那個水晶像，我到很多員工家時都看到他都還好好的放桌子上。
五、野游和拓展很有必要。
工作就是上班和下班，一成不變的，不要說下面的員工，連我都有時會覺得枯燥無味，想去釣釣魚，打打高爾夫。這時再這樣過下去，即使員工能呆在辦公室里，也不能保證他的心在辦公室里，這時倒不如放放他們，帶他們出去，到附近的風景點一起玩玩。不要忘記帶上一些旗幟和統一一下衣服，還可以有廣告作用。一般我一年會出去四到五次，會去一次遠的，比如桂林或者麗江等。讓他們一玩就玩個盡興。
六、多讓員工參與互動。
員工參與和互動可以為組織中的員工關系注入活力，更好地輔助企業進行決策。在現實中，一些企業在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒有接受企業的方案。如果能讓相關的員工參與到決策措施的制定中來的話，那么他們則更有可能接受企業的變革措施，并更有可能鼓勵他人也接受它。通過員工的參與和互動，企業也就會擁有更多數量和種類的信息來源，就能更真實地了解員工的需求，所做出的決策和措施就越切合實際。
現在我的員工一般不會愿意離開公司，當然最能收買他們的還是工資，不過在很多時候，他們在考慮離開也會考慮公司的其他一些事情，也許這也是他們愿意為公司努力奮斗的一個原因。中國人是講人情的，把辦公室帶出點人情味，也許是我這些年工作的一個小結吧。大家如果有什么更好的，不妨也說說，讓我們大家學習學習。
管理者如何自我定位范文（18篇）篇十三
轉眼間四個月的實習已經結束。起初剛開始工作的時候，常常抱著一顆忐忑不安的心，生怕自我會做錯事給店里給顧客帶來麻煩。每一天到店里，第一件事就是打開電腦收銀、醫保系統和清點商品。
之后再把店里的陳列和標價簽整理好，把調價的和沒有標價簽的商品進行打印更換標價簽，讓顧客看起來舒服。沒有顧客的時候，我就會把藥品說明書里寫的性質，功能，用途和用法用量及注意事項認真地看一遍并且把它抄在筆記本里。不懂的就請教店里的阿姨們。
除了掌握用藥的技巧，還要學會店里的各項工作。比如說點貨、電腦收銀、入單、新品建檔、機打發票、盤點、近效期等等。可是這些學起來比較容易，難的就在于和顧客之間的溝通，應對各種各樣的顧客，必須要用各種各樣的語言去靈活變通。
可是也有一些無理取鬧的顧客上門，可是任憑顧客怎樣刁難，為了堅持店的形象，我們必須得微笑應對每一位顧客，不能任性，不能沖撞顧客。除了在實習中學到以上的經驗以外，以后我們更要注重自我的綜合素質，不要把自我的知識僅限于在實習中學到的東西。專業穩扎，才能在工作時體現出自我的理論優勢。
僅有做到對自身負責，才會對每一位客人負責。我會盡我所能去學習更多的專業知識去報答和回饋這個社會，這才是學藥學的根本，讓我們為學藥救世濟人而驕傲自豪。
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管理者如何自我定位范文（18篇）篇十四
“獨之秀”職業案例：
杭州“獨之秀職業顧問”分析：
根據小英的情況，她希望解決兩個困惑，一是薪水低，怎樣提高薪水；二是想跳槽，不知道往哪個行業跳。
那么，低學歷的職業人怎樣才能在職場上獲得自己想要的成功呢？
以小英為例，22歲，只有高中學歷，在這個本科生都找不到出路的時代，一個高中生想要獲得高薪，無異于登天。此時，認真進行職業規劃，確定職業方向，按照職業規劃來積累職業競爭力就顯得尤為重要。因為還年輕一切都還來得及修訂，來得及改變。
第二，職業規劃問題。進行職業規劃也就是確定職業目標，找出職業競爭力，計劃實現目標的途徑等。簡單的說就是解析自己想做什么，能做什么，怎么做。一個高學歷的人如果沒有清晰的職業規劃，都有可能造成職業迷茫，導致職場失敗，何況是沒有職業競爭力的低學歷者。
杭州“獨之秀職業顧問”建議：
針對小英的情況，“獨之秀職業顧問”認為，為了以后的職業發展，小英需要做好以下幾步：第一步，找出自己的職業潛力和職業傾向，明白自己適合做什么工作。重點是定一個職業目標。第二步，找出自己在目標職業上的優劣勢，鞏固優勢，排解劣勢，增強職業競爭力。重點是提升與職業相關的學歷。第三，根據實際情況的變化不斷修正職業規劃。
綜合所述，只要做好了職業規劃，并根據職業規劃提升了自己的學歷，相信小英會有一個無限光明的前途。
低學歷并不可怕，可怕的是喪失職業目標和理想。作為一個年輕人，機遇還有很多，但機遇只會降臨到那些有準備的人頭上。所以，希望每一個年輕人都有一個清晰明確的職業規劃，為即將降臨的機遇早做準備。
管理者如何自我定位范文（18篇）篇十五
出來創業，要做什么呢？相信很多人都是非常迷惑和茫目的。人的精力是有限的，不可能把有限的精力投入到無限的事業當中去。對于一個初創業的來說，禁不住三轉兩轉。當然，要真正自我認識那是非常難的。投融界根據多年的投融資經驗，建議創業者應當如何認清自我，合理定位。
首先，掃描一下人脈圈。
看下親戚，朋友等等，看下他們在做什么行業，做什么工作等等。咱中國人講究的就是親幫親，朋幫朋。這樣有人帶路，那么就非常好成功。比如，曾經那個研究做打字復印這一行業的，發現大多都是同一個地方走出來的，這就是親幫親的效果。
還別說，這樣親幫親，是非常容易成功的，很多人大字不識一個，照樣做起打字復印這一行，而且一年，賺個十多萬是不成問題的。
中國還有很多這種行業，都是親幫親，朋幫朋地發展到全國各地。比如，你開了個打字復印的店鋪，然后，親戚朋友就來你這學，學會后，就自己去另外的城市找鋪面開店。就這樣，全國各地基本都布滿了你的親戚朋友，和朋友的朋友，親戚的親戚等等。
這是一種成本非常低廉的創業方法，當然，一年可能賺的錢也不是很多。但若在一個行業剛開始時，能把握住這樣的機會，那是賺得非常多的。曾經盛極一時的十字繡裝裱店，一個小小的店鋪，行業起初那會，一年賺上一百萬那是小小意思。主要是太暴利了。不過現在都是走向尾聲了，做的人太多了，暴利時代已經過去了。這個行業也是親幫親，朋幫朋地發展到全國各地的。
其次，看下自身條件。
若覺得人脈圈中沒有適合自己的創業路，那就仔細想想自己究竟能做什么。自己的資金，資源，技能等等，想想自己現在最需要的是生存，還是其他。
若是迫切需要生存，那就別想那些高大上的創業項目了，先去擺個地攤整點生活費再說。去阿里上弄些旺季的小產品來賣，一個晚上也能賺上好幾百的。很多深圳的朋友，就是白天打工，晚上擺地攤，挺賺錢的。
從自身條件出發，慢慢積累資本，這就是常人創業的途徑。當然，現在不一定要慢慢積累了，擺地攤都可以擺得高大上了。
以前擺地攤，只能賣周圍，現在至少可以賣全城，甚至還可以賣向全國。擺地攤已經轉移到手機上來了。筆者樓下一童鞋，自從知道微信賣東西這個事兒后，就天天帶著各種問題來請教，現在已經不再去街上擺地攤了，每周都有好幾次快遞公司的大貨車來樓下裝他的貨，看來是賺大發了。
投融界認為，做好自我定位，不要眼高手低。一般兩到三個月，就能出成績了，到那時，一天就能頂你現在十天一個月的了。互聯網在改變這個世界，創業者的未來充滿希望，就看你能不能抓住機會，會不會把握機會了。
10年前，定位之父特勞特將定位理論帶入中國。此后，王老吉、勁霸、東阿阿膠、香飄飄、鄉村基、燕京等一批中國企業成為定位理論的追隨者和受益者。今年，特勞特再次受邀來華參加由定位培訓機構厚德公司舉行的“定位·中國10年”高峰論壇，《創業邦》雜志就中國企業運用定位理論遇到的問題，對特勞特本人進行了采訪。
《創業邦》：初創企業要想進行自我定位，難點在哪? 特勞特：定位分四個步驟：分析所在的市場;分析競爭條件，找出自己的差異點;建立公信力，找出證據支持我們所講述的品牌故事;傳播。對于小公司來說，傳播這一步尤其艱難，因為需要大量的投入，而他們往往缺乏這樣的財力。我有本書叫《22條法則》，其中最后一條法則就是資源法則。如果你有很好的品牌故事，但是資源不足，也很難做出一個成功的定位。
第三，找到合適的渠道和方式把這套理念或品牌故事講出去。
但是互聯網行業有其自己的特點，首先，根本就不存在創業的門檻，有可能一夜之間就冒出來很多競爭對手，尤其中國是個山寨大國，你要做得好，一夜之間就會出來很多仿效你的人，留給你從容發展的時間是很有限的。而在美國，很多互聯網企業是沒有一個清晰的商業模式，發展目的就是盡快上市，然后發行股票去圈錢。美國的很多企業還在糾結如何實現盈利。
特勞特：我覺得這本身是一個非常錯誤的做法。在美國也有一個類似的服裝品牌，他本來的目標受眾是中老年婦女，后來它想吸引年輕人。結果搞得不倫不類，既沒有找到新的客戶，原有的客戶也流失了。 有一個關鍵的原則就是，不是你本身想做什么就去做什么，你的水平是什么并不重要，很大程度上你是受到競爭對手的限制，競爭對手讓你做什么你才能做什么。最重要的是，不要惹惱自己的目標消費者。如果不能把既有的品牌引入到新的消費群體里面，還是要做一個新的品牌出來。
《創業邦》：那么隨著企業生命周期的發展，品牌的定位是否也會隨之而發生進化或改變?
特勞特：這個要具體問題具體分析。一般情況下，是在企業品牌故事原有的基礎上進行改善，加以調整。比如吉列在這方面做得挺好，不斷推出新的刀片，這是叫“取代戰略”，不斷用新一代的產品取代舊一代，所以效果也很好。
特勞特：競爭的著眼點是價值。新的形勢下確實是要對品牌重新反思和定位。到大陸之前，我在香港見到一位家族企業的領導，他說，家族企業的好日子就快完了，因為國際大企業都在進入市場，競爭壓力越來越大，必須要建立自己的品牌，而不是光靠家族的名譽去做業務。這是個大的發展趨勢，在中國和印度都會出現。尤其是中國，正在從世界工廠向自有品牌的方向過渡，這是個長期的過程，需要建立自己的品牌。
比如阿根廷一家生產條形碼讀碼器的企業，以前這家企業的品牌和產品品牌并不統一，公司總部位于阿根廷，人們很難把高科技企業跟阿根廷結合起來。我的建議是：第一，放棄公司品牌，保留產品品牌，并且延用到公司，也就是統一品牌形象;第二，設定一個產品的理念，就是全球激光條形碼掃描儀的領頭羊;第三，公司總部在阿根廷，我問他在美國有沒有辦事處，他說在邁阿密有一個，我建議他把公司總部搬到邁阿密;第四，他本人有個西班牙的名字，相當于英語里面的robert，我問他，你介不介意把你的名字改成英文?他說不介意。所有四點建議他都接受了，現在公司挺成功，在世界上占領了幾個出口市場。總的來說，要勇于面對新的情況，并且隨時加以調整，從而使自己的定位不斷優化。這就是一個非常成功的重新定位的過程，他把該改的都改了。
實際上，制定定位戰略最重要的一點，就是要跟公司的最高層進行溝通和交流，讓他們明白為什么要做出改變，剛才阿根廷的企業就是很好的案例。大公司就沒有這樣好的條件了，跟你談的都是些中層管理干部;創業型企業則不一樣，他們的創始人或最高管理層都會參與進來。我有很多案子都是他們的最高層沒有抓住要點，結果最后推行起來就容易出現問題。
《創業邦》：現在傳播媒介越來越多，美國有twitter，中國有微博，他們幾乎改變了以前的媒介傳播形式。企業如何在碎片化的語境下，把自己的定位和品牌故事很好地講給受眾? 特勞特：這個情況是挺艱難的，互聯網給我們提供了新的傳播工具，但是如何使用，我們還在不斷地學習和研究，因為不知道如何把他們的價值體現出來。一個成功的營銷就是一個成功的講故事的能力，這兩者實際上是一回事。要把故事講好離不開三要素：第一，故事要有新意，跟你的競爭對手區別開來;第二，你要知道怎么把這個故事講清楚，講好;第三，必須要有資源，有錢去講這個故事。
互聯網不是一個講品牌故事的好載體，人們不太習慣通過互聯網渠道了解品牌故事。不過它的好處就是可以提高相關產品的曝光率，讓更多的人能了解和接觸到。相反，電視或報紙的廣告可以更好地講述品牌故事。最近我看到有個統計，在市場營銷的投入方面，85%~90%還是集中在傳統媒體方面。如何利用新媒體把品牌故事講好，我們還處在研究之中。
就我個人而言，廣播是講述品牌故事很好的一個平臺，我就喜歡用這樣一個平臺。一來它能很好地講述故事;二來，成本可控，能夠隨時根據需要加以調整;第三，現在開車的人很多，可以一邊開車一邊聽廣播。不過還是要根據產品的特性來選擇不同的媒介組合。
管理者如何自我定位范文（18篇）篇十六
起薪點：$19，970美元。
就業人數：45，130。
至少擁有學士學位的比例：87%。
至的就業前景：-8%。
大多數的出版社雇用記者和通訊員，要求具有新聞學的學士學位。許多大規模的報紙聘請某些特定領域的寫作人員，如經濟或藝術專業的作家。
記者或通訊員的工資中位數是每年34，530美元，10%的初級記者年收入低于20，000美元，由于印刷出版物不斷減少，預計20至20，該領域的工作機會下降8%.
第二位調查研究人員。
收入中位數：$36，050美元。
起薪點：$18，660美元。
就業人數：17，850。
至少擁有學士學位的比例：100%。
年至年的就業前景：+30%。
市場調查研究人員的主要工作是收集信息，為廣告，市場營銷或咨詢機構進行調查工作。
52%研究人員至少具有碩士學位，11%具有博士學位。盡管要求學歷高，研究人員的工資中位數是36，050美元。10%的調查研究人員，年收入低于18，660美元。
從2008年至2018年，職業是全美增長速度最快，預計將增加30%.
第三位醫療和臨床實驗室技術員。
收入中位數：$36，280美元。
起薪點：$24，210美元。
就業人數：156，480。
至少擁有學士學位的比例：71%。
2008年至2018年的就業前景：+12%。
實驗室技術人員負責檢測，診斷和治療疾病，由于需要使用電腦的實驗室，技術人員必須精通數字分析。
大多數技術人員需要具有醫療領域至少學士學位，11%的技術人員擁有碩士學位。實驗室技術人員平均收入是36，280美元，初級人員每年收入少于25，000美元。
第四位博物館技術員。
收入中位數：$37，310美元。
起薪點：$24，440美元。
就業人數：10，390。
至少擁有學士學位的比例：80%。
2008年至2018年的就業前景：26%。
博物館文物修復的工作，必須采用先進的技術來保存藝術品和文物的質量。在這個領域上，需要使用不同的實驗室技術，如x光線，以確定最佳的方式來保存。
有些技術人員只具有一個學士學位，但是，大部分博物館的技術人員持有至少一個碩士學位，博物館文物修復的職位平均年收入是37，310美元，初級工作人員年收入少于25，000美元。
第五位精神健康和藥物濫用科的社會工作者。
收入中位數：$38，600美元。
起薪點：$25，210美元。
就業人數：119，960。
至少擁有學士學位的比例：98%。
2008年至2018年的就業前景：+20%。
在精神科領域方面，有幾個高薪厚職的職位。例如，精神科醫生的平均收入每年大約為165，000美元。
另一方面，精神健康和毒物濫用科的社工，經常與病人接觸，幫助他們處理抑郁的情緒。由于經常處于緊張的工作環境下，四分之一的專業人員具有碩士或博士學位，然而，這個職業的工資中位數為38，600美元。10%的員工年薪少于25，210美元。
第六位生物技術員。
收入中位數：$39，020美元。
起薪點：$24，930美元。
就業人數：72，940。
至少擁有學士學位的比例：83%。
2008年至2018年的就業前景：+18%。
生物技術員，主要與生物學家研究生物體。例如，許多技術員幫助科學家進行醫學研究，找到治愈癌癥或愛滋病的抗體。
盡管工作重要，該領域的技術人員工資中位數是一年39，020美元。這一領域工作的技術員大約83%持有學士學位。預計直至2018年，生物技術員的人數將增長18%.
第七位娛樂治療師。
收入中位數：$39，410美元。
起薪點：$24，640美元。
就業人數：20，830。
至少擁有學士學位的比例：71%。
2008年至2018年的就業前景：+15%。
娛樂治療師主要幫助病人或殘疾的人減低抑郁的情緒，保持其生理，心理和情感的健康。大多數的娛樂治療師至少擁有學士學位，15%專業人士持有碩士學位。
預計2008年至2018年之間，隨著老年人口的增長，職位空缺將會增加15%.娛樂治療師的工資中位數是39，410美元一年，10%的初級治療師年薪少于25，000美元。
管理者如何自我定位范文（18篇）篇十七
盲目參加培訓，只會造成精力的浪費和職業的迷茫，不知道到底干什么工作好。比如葉子之前學的會計專業，如果她根本無意于從事這個行業，那她的那些學習完全只是在浪費時間而已。所以她下面的選擇就更應該謹慎。
第三，缺少職業定位，這是葉子最大的一個問題，正是這個原因造成了她現在的困惑。只有先明白了自己的職業定位，才會明白自己該做什么。葉子根本沒考慮清楚自己以后到底從事什么行業，當然也就不知道自己該參加什么樣的培訓了。
可以說，葉子的問題是典型的“職業方向迷失”，因為不清楚職業方向，所以也就不清楚該做什么，該學什么了。
杭州“獨之秀職業顧問”建議：
針對葉子的情況，“獨之秀職業顧問”認為，葉子現在需要考慮的不是去不去參加培訓，而是先做個職業定位，想清楚自己到底要從事什么工作。
如果她想在未來擁有一個美好的前程，就應該做好以下四個步驟：
第一步，明確職業定位，想好以后從事什么工作;第二步，整合自己的職業能力，選擇需要哪些進一步的培訓;第三步，根據職業定位做好以后的職業發展規劃;第四步，提升學歷，為以后職務的提升打好基礎。
其中，第一步是個開始，也是個關鍵，職業定位的科學與否，會直接影響到下面的三個步驟，更關系著未來事業的成功與否。一個科學的職業定位，應該是根據求職業者的個性，愛好，職業傾向，職業能力等多方面因素得出的。“獨之秀”建議葉子先徹底了解自己的職業氣質和職業傾向，再做定位。
另外，提升學歷也是葉子必須做的一件事情。建議葉子做好職業定位以后，根據職業定位選擇一個專業進行學習。如果條件允許，可以重新回到學校學習，因為各種培訓班的學歷含金量畢竟太低。
總之，職業定位是職業規劃的第一步，也是職場生涯的第一步，這一步決定了未來職業發展的方向，可以說是我們職場生涯的指南針，有了明確的職業定位，我們才不會迷失職業方向。
管理者如何自我定位范文（18篇）篇十八
在提到美國留學本科申請的學校時，可能大部分人的第一反應還是綜合類大學，文理學校并不是廣為中國的學子和家長所熟知。在擇校過程中把兩者的特點搞清楚，無疑會擴大我們的選擇，找到最適合自己的院校。
綜合類大學具有研究性強，專業更細化，人數眾多，學費便宜，知名度高等等優勢，更適合詳細專業確定，自控力強的學生。文理學院較之綜合類大學而言，專于本科教育，管理嚴格，獎學金較多，更適合自控力差，或者申請本科獎學金的學生。
2、以gpa和標準化考試(ibtsat)為基礎，結合大學權威排名，定位學校申請層次。
美國有4000多所高等院校，不同的院校錄取學生的標準不盡相同，雖然每個學校都會有不同的側重點，有些學校會比較看重排名、學校記錄，而有些學校則是將申請人的課外活動,個人素質等放在首位.但是無論側重于哪方面,standardtest都是首要任務。尤其是在申請美國名校時,雖然不同的學校要求不同，但是名校錄取國際學生的標準還是有共性的。比如申請本科，托福成績是硬性要求。一般來講要是申請美國前三十(綜排)的名大學，ibt成績至少要在100分以上，當然目前很多美國大學，有的也認可雅思成績，但要求的分數較高，像哈佛或者耶魯這樣的大學要求的雅思成績至少在7.5分以上，這遠比ibt100分的難度大，所以建議大家考ibt。在sat方面,因為sat在大陸沒有考點,有的學校不要求大陸學生提供此項成績.但是,申請前30的名校令當別論，尤其是名校獎學金。時間上最好在高三11月之前完成所有的考試。當然根據自己的情況越早準備越好，可以增加提高成績的機會。此外，高中三年的gpa成績也很重要，對于美國留學申請本科的學生來說,gpa的重要性更是不言而喻的.名校(綜排30之前)一般要在85分或者90分(百分制)以上。相對來說，有名氣的學校gpa含金量更高。所以申請者在準備語言考試同時,爭取更好的成績非常重要。
就美國的綜排而言，一般耶魯哈佛這類頂級名校是最難申請的，是美國大學金字塔的頂端，適合少數的特別優異的學生;前30名是一個層次(其中常青藤的要求更高些)，適合非常優異的學生;30-50是一個層次，適合優秀的學生;50-130是一個層次，適合中等偏上的好學生;130-250屬于美國三級、四級大學，一個級別的學校之間沒有先后之分，主要是找到適合自己的，這一類學校適合中等的優良生和普通的中等生。但是大家注意，所謂的層次和適合人群，也只是一個大方向的劃分，不是絕對的東西。我們更多的還是要具體問題具體分析。
并不是所有的大學都必須提供sat和托福成績。如果申請者準備時間較晚，(例如高考之后才有出去讀書的打算，)又不想耽誤太多時間，可以考慮名校雙錄取(50-200名之間的院校)。
3、自己的財力情況要與學校費用相匹配。
由于國際學生很難拿到獎學金，在申請選校的時候費用問題也是一個必須考慮到的因素。一般來說美國大學費用的一個普遍的規律是”排名越靠前的大學越貴，私立大學比公立大學貴“。例如，斯坦佛和耶魯等大學的一年總費用都在4萬美元以上，這樣的學校相信即使能拿到錄取如果完全靠自己的資金的話，四年的費用對大部分家庭都是一個非常沉重的負擔。相反，有不少排名相對靠后一些的名校(大多為公立學校)卻都有著很高的性價比，例如：universityofohio(俄亥俄大學)、universityofvirginia(佛吉尼亞大學)、universityofgeorgia(佐治亞大學)、universityatbuffalo(紐約州立布法羅大學)等。
另外，內陸和小城鎮費用相對便宜，文理學院獎學金比例較高，這些因素可以考慮到節省費用的學校選擇因素中。
4、結合地理因素選擇適合自己的學校。
選擇大城市還是小城鎮?東部還是西部?在地理位置上的選擇一般是與氣候、消費、環境等掛鉤，但是在做出選擇的時候還需要注意幾點：一般來說大城市有更多的打工和社交機會;美國消費水平最高的地區集中在東部的紐約以及西部的加州一帶，中部相對消費水平更低一些;地區的選擇應該在一定程度上同專業想結合，例如，讀商科選擇大城市會有更多的實踐機會、讀機械工程選擇底特律等工業城市有更多的機會。
5、學校選擇需要考慮的其他因素。
像學校的國際學生比例、性別比例、學校提供的課外活動及競技項目、學校的宗教背景等，在一般情況下都可以不作考慮，不過在有特殊要求的時候都可以進行參考。這里重點提一下學校錄取率，同一層次的院校，錄取率的高低會造成不同的申請結果。拿08年法律專業的紐約大學(綜排5)和芝加哥大學(綜排7)而言，申請紐約大學的錄取率會高一些，因為紐約大學該專業招一百多人，而芝加哥大學只招收不到50人。另外在目前經濟危機的大環境下，提供帶薪實習的學校可以更多的關注一下。