讀與思的關系大全（18篇）

優秀作文可以通過獨特的觀點和精彩的語言給讀者留下深刻的印象。下面是一些經典的優秀作文范文，希望可以給大家提供一些寫作的思路和方法。

讀與思的關系大全（18篇）篇一

當了許多年的學生，我對師生關系的理解也慢慢深入。

從前，我一直覺得上課就是老師灌輸給學生知識，然后考試得高分就行了。學生在課堂上只要端端正正地坐著聽講就可以了。

直到后來，我漸漸地發現，老師并不僅僅可以是課堂上嚴肅的樣子，也可以是課后和同學在一起談心的好朋友。

小學六年級時，我遇到了一個好老師。他與我們的年齡相差不大。我從同學們的口中得知，他是剛剛畢業的大學生，第一次當班主任。那個時候，我的成績在班上排名靠前，他便經常找我談話，希望我能在班上起一個好好學習的帶頭作用，還委任我為班上的學習委員。從小到大，這還是我第一次當學習委員，有很多不懂的地方，我都會厚著臉皮去向他請教。他總是會耐心地解答我提出的疑問，并且同我分享了他高中時期當學習委員的經歷。

在他的幫助下，我漸漸地學會了如何做好一個學習委員。每天早上及時地布置早讀任務，還帶著大家一起早讀。下午我會把老師布置的作業一項一項地寫在黑板上，然后第二天早上及時把作業交到辦公室里給老師批改。在這個學期結束的時候，我居然被評為了優秀班干部。這可是我第一次被評為優秀班干部，比拿到三好學生的獎狀還高興。

漸漸地，斗轉星移，我對師生關系的理解也在不停地發生著改變。盡管在以后的日子里，我很難在遇到一個像他一樣“課上是師生，課后是朋友”的好老師，但是我依然覺得師生關系是一種很微妙的關系。

以前，我一直覺得上課是一種負擔。之后，我慢慢地發現，上課的過程是一個曼妙的過程，老師向學生分享他的勞動成果，而學生坐在座位上享受著老師的勞動成果。如果有時自己看書，反而會看不進那些抽象的條例，可是因為有老師的生動講解，我們可以從生活中那些平凡的事例中理解書本上枯燥的文字。

師者，所以傳道授業解惑也。如今，亦是分享知識，化枯燥文字為生動事例也。

讀與思的關系大全（18篇）篇二

承租方：____________。

根據及有關規定，為明確出租方與承租方的權利義務關系，經雙方協商一致，簽訂本合同。

第一條租賃財產及附件的名稱、數量、質量與用途。

第二條租賃期限。

租賃期共__年零__月，出租方從__年__月__日起將__交付承租方使用，至__月__收回。

第三條租金和租金的交納期限。

第四條租賃期間租賃財產的維修保養。

第五條出租方與承租方的變更。

1.在租賃期間，出租方如將出租財產所有權轉移給第三方，不必征求承租方同意，但應告知承租方所有權轉移情況。所有權轉移后，出租財產所有權取得方即成為本合同的當然出租方，享有原出租方享有的'權利，承擔原出租方承擔的義務。

2.承租方如因工作需要，將租用財產轉讓給第三方承租使用，必須事先征得出租方的同意。

第六條違約責任。

第七條解決合同糾紛的方式：____________執行本合同發生爭議，由當事人雙方協商解決。協商不成，雙方同意由____仲裁委員會仲裁(當事人雙方不在本合同中約定仲裁機構，事后又沒有達成書面仲裁協議的，可向人民法院起訴)。

第八條其它約定事項。

第九條本合同在規定的租賃期屆滿前__日內，雙方如愿意延長租賃期，應重新簽訂合同。

本合同未盡事宜，一律按的有關規定，經合同雙方共同協商，作出補充規定，補充規定與本合同具有同等效力。

本合同一式__份，合同雙方各執__;合同副本__份，送___單位備案。

出租方(章)：____________承租方(章)。

單位地址：____________單位地址：____________。

法定代表人：____________法定代表人：____________。

委托代理人：____________委托代理人：____________。

電話：____________電話：____________。

電掛：____________電掛：____________。

開戶銀行：____________開戶銀行：____________。

帳號：____________帳號：____________。

郵政編碼：____________郵政編碼：____________。

鑒(公)證意見：____________。

經辦人：____________鑒(公)證機關(章)。

________年______月______日。

讀與思的關系大全（18篇）篇三

甲方：

法定代表人或委托代理人：___________________。

注冊地址：_________________________________。

通訊地址：_________________________________。

郵政編碼：____________。

乙方：

姓名__________性別_________。

居民身份證號碼___________________。

出生日期_________年______月______日

郵政編碼______________。

戶口所在地_______省(市)_______區(縣)__________街道(鄉鎮)。

郵政編碼______________。

電話_____________。

鑒于乙方為退休人員，不具備勞動法律關系的主體資格。根據《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》和有關規定，甲乙雙方經平等協商一致，自愿簽訂本勞務協議，共同遵守本協議所列條款。

第一條本協議期限為________年。

本協議于_______年_____月_____日生效，至______年______月____日終止。

第二條乙方承擔的勞務內容、要求為：____________________。

第三條乙方提供勞務的方式為：

第四條乙方認為，根據已方目前的健康狀況，能依據本協議第二條、第三條約定的勞務內容、要求、方式為甲方提供勞務，乙方也愿意承擔所約定勞務。

第五條乙方負有保守甲方商業秘密的義務。乙方負有保護義務的商業秘密主要包括：____________________。

第六條甲方支付乙方勞務報酬的標準、方式、時間：____________________。

第七條乙方依法繳納個人所得稅，甲方依法代為扣繳。

第八條發生下列情形之一，本協議終止：

一、本協議期滿的;。

二、雙方就解除本協議協商一致的;。

三、乙方由于健康原因不能履行本協議義務的。

第九條甲、乙雙方若單方面解除本協議，僅需提前一周通知另一方即可。

第十條本協議終止、解除后，乙方應在一周內將有關工作向甲方移交完畢，并附書面說明，如給甲方造成損失、應予賠償。

第十一條甲乙雙方約定，甲方為乙方購買一張新華人壽保險股份有限公司_________意外傷害保險卡，用于乙方在為甲方提供勞務過程中發生意外傷害的補償。保險期間與本協議期限相同。

第十二條乙方同意醫療費用自理，醫療期內甲方不支付勞務費。

第十三條依據本協議第九條、第十條約定終止或解除本協議，雙方互不支付違約金。

第十四條因本協議引起的或與本協議有關的任何爭議，均提請北京仲裁委員會按照該會仲裁規則進行仲裁。仲裁裁決是終局的，對雙方均有約束力。

第十五條本合同首部甲、乙雙方的通訊地址為雙方聯系的唯一固定通訊地址，若在履行本協議中雙方有任何爭議，甚至涉及仲裁時，該地址為雙方法定地址。若其中一方通訊地址發生變化，應立即書面通知另一方，否則，造成雙方聯系障礙，由有過錯的一方負責。

第十六條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方(公章)。

乙方(簽章)。

日期：年月日

乙方家屬意見(要求乙方之配偶或成年子女填寫)。

簽字：

與乙方關系：____________________。

身份證號碼：____________________。

日期：年月日

勞動關系確立的條件。

要旨。

依據《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律規定，勞動關系的成立，須一方為有用工主體資格的用人單位，另一方為自然人;且用人單位和自然人之間必須形成管理與被管理的隸屬關系。

案情。

6月28日，原告重慶xx公司同吳某某簽訂《榮城xx土石方工程承包合同》，將其承包的重慶市榮昌縣榮城xx地下室及土石方工程發包給吳某某承建。7月4日，吳某某同傅某某簽訂《榮城xx土石方工程承包合同》，將上述工程以自己的名義發包給傅某某承建。7月10日，傅某某聘請黃某某清掃工程車灑落在公路上的渣土，清掃范圍位于榮昌縣榮城xx地下室及土石方工程工作場地之外，在工程車經過的榮昌縣“5號橋”附近的公路路段。7月14日晚，黃某某下班離開“5號橋”后，于當天22時許因道路交通事故死亡。對傅某某同黃某某就黃某某的工資、上下班時間的約定，黃某某的丈夫楊某某稱“不清楚”，但確定黃某某死亡前未領到工資。xx公司稱，黃某某死亡后經了解得知，黃某某是傅某某雇用的，其工作是由傅某某安排，報酬是清掃完即付款。

黃某某死亡后，楊某某于月28日以xx公司為被申請人向榮昌縣勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動關系仲裁。仲裁委以渝榮勞人仲案裁字第9號仲裁裁決書裁決：申請人楊某某的妻子黃某某與被申請人重慶xx環保工程有限公司從2012年7月10日至2012年7月14日勞動關系成立。xx公司不服，于4月10日訴至榮昌縣人民法院，請求確認黃某某同xx公司之間不成立勞動關系。

裁判。

榮昌法院審理認為，依據《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律規定，勞動關系的成立，須一方為有用工主體資格的用人單位，另一方為自然人;且用人單位和自然人之間必須形成管理與被管理的隸屬關系。本案中，榮昌縣榮城xx地下室及土石方工程是由吳某某以個人名義發包給傅某某個人承建。傅某某以其個人名義招用黃某某，并將其安排在榮城xx施工現場外的榮昌縣“5號橋”附近清掃渣土;黃某某的.報酬由傅某某同黃某某商定，其工作地點不在榮昌縣榮城xx工程施工現場，原告未對黃某某的工作進行安排，也無法對黃某某的工作進行管理。綜上，本案不符合勞動和社會保障部()12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條規定的情形。法院確認黃某某同xx公司在2012年7月10日至2012年7月14日期間未形成管理與被管理的隸屬關系，雙方在該期間未成立勞動關系。

榮昌法院判決：被告楊某某的妻子黃某某同原告重慶xx公司在2012年7月10日至2012年7月14日期間未成立勞動關系。

一審宣判后，被告楊某某不服一審判決，上訴至重慶市第五中級人民法院。重慶五中院審理認為，一審判決事實認定清楚，法律適用正確，依法應予維持。判決：駁回上訴，維持原判。

評析。

本案爭議的焦點，在于勞動關系是否成立的判斷標準需要從用工主體和被用工人雙方資格以及是否存在勞動關系來判斷。勞動關系包括事實勞動關系和法律勞動關系。且對于是否存在勞動關系這一基礎事實，應由主張勞動關系存在的一方當事人承擔舉證責任。具體到本案中，楊某某主張黃某某與xx公司之間存在勞動關系，應由楊某某結合勞動關系的內在特征和外在顯征來承擔舉證責任。但從外在顯征來看，xx公司未曾對黃某某發放工作證、工作服等。

從內在特征來看，用人單位應對勞動者進行工作安排、勞動紀律等方面的實質性管理。黃某某系由傅某某招用，xx公司未對黃某某進行管理，未向黃某某直接發放工資。勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條也僅規定建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任，并未規定具備用工主體資格的發包方與該組織或自然人招用的人員形成勞動關系。因此，黃某某與xx公司在該期間未成立勞動關系。

怎么區分勞動關系與勞務關系？勞動關系和勞務關系究竟有什么不一樣的地方呢？或許很多勞動者對此都不是很了解，接下來，小編就為大家介紹勞動關系和勞務關系的區別。詳細內容請閱讀下文。

1、主體資格不同。

依據《勞動合同法》第二條規定，勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動權力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業;而勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。此外，法律法規對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

2、主體地位不同。

在建立勞動關系之后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關系，還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關系;而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關系，不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

3、當事人權利義務不同。

在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等。勞務關系中卻不存在這些附隨義務。二者區別具體表現在以下幾個方面：

1)、報酬、社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務的確定性規范。因此，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病，勞動者屬于工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔;而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由雇工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。

2)、報酬支付的原則上，勞動關系由于受國家干預較多，雙方處于不平等的地位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當地有關最低工資標準的規定;而在勞務關系中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。

3)、報酬支付形式上，《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規律性;而勞務關系的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結或按階段支付。

4)、用人單位對勞動者違章違紀處理權上，勞動關系中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權依據其依法制定的規章制度解除勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、降職等處分;而在勞務關系中，單位也有對勞動者不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，不包括對其給予其他紀律處分等形式。

4、承擔的法律責任不同。

表現在以下幾個方面：第一，對外責任的區別，勞動關系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。第二，相互責任的區別，在勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關系糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。

5、國家干預程度不同。

勞動關系中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導致用人單位欺凌勞動者的現象時有發生，為了更好保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》以強制性法律規范規定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛生等強制性義務;而勞務關系作為一種民事關系，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。因此，除違反國家法律、法規等強制性規定外，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協商，法律不予干預。

6、適用法律不同。

勞動關系是我國勞動法的調整對象，其發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其產生、變更、終止及糾紛解決均應適用《勞動合同法》相關的規定，若勞動法沒規定的，可以適用民法。此外，根據《勞動合同法》的規定，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同;而勞務關系是平等主體之間的財產關系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛，應適用《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整。建立勞務關系時，當事人可以雙方協商確定是否需簽訂書面勞務合同。法律對此不加干涉。

7、糾紛解決途徑不同。

因勞動關系發生的爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經仲裁不得訴訟。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，且適用中止和中斷;因勞務關系發生爭議后，當事人可以協商解決，也可以直接至法院起訴，不需要先經過勞動仲裁程序。

勞動關系與勞務關系雖然只有一字之差，但是二者的內容卻是千差萬別。勞動者們在正確區分勞動關系和勞務關系之后，才能更好的把握二者的實質。

勞務關系與勞動關系有什么區別。

什么是勞務關系？什么是勞動關系？勞務關系與勞動關系有什么區別呢？相信不在少數的人把勞務關系和勞動關系弄混淆了，別看他們只有一字之差，其實這二者是有本質上的區別。下面，我們就一起看看究竟勞務關系和勞動關系有哪些方面的區別。

1、主體性質及其關系不同。

勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系彼，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。

2、確定報酬的原則不同。

在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則，而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。

3、主體的待遇不同。

勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

4、雇主的義務不同。

勞動合同履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

5、合同內容的任意性不同。

勞動合同的主要條款則由法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務合同由合同雙方當事人在不違背強行法規定情況下自由協商，任意性很強。

6、法律調整不同。

勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動法則由社會法中的勞動法來規范調整。

讀與思的關系大全（18篇）篇四

甲方：

乙方：

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，經甲方與乙方協商一致，雙方同意解除勞動合同。達成協議如下：

2.協議乙方應于本協議簽訂之日起日內按照甲方的要求歸還屬于甲方所有的文件、資料、辦公用品、電子文檔以及其他一切物品，并按甲方要求妥善辦理工作業務移交手續。

3.協議甲方根據《中華人民共和國勞動合同法》的有關規定，在乙方辦理完本協議第2條所述事項并經甲方確認后，甲方支付乙方經濟補償金。

4.協議乙方在甲方的最后工作日至年月日止，甲方支付給乙方的報酬也結算亦至年月日止，社會保險金、公積金于次月繳交。

5.協議甲方根據相關規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續。

6.乙方保證對于甲方的商業秘密及其他信息，乙方不會以任何形式進行復制、保留或帶離甲方經營場所。離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。

7.除上述所列事項外，在各自履行完相應義務后，甲乙雙方不再存有任何勞動和經濟糾紛。

8.本協議書壹式叁份，具有同等法律效力，甲乙雙方各執壹份，另外壹份用于辦理退工手續。

9.本協議書自雙方簽字或蓋章之日起生效。

甲方：?乙方：

年月日年月日。

讀與思的關系大全（18篇）篇五

雇傭、勞務、勞動合同三者之間的關系主要有以下幾種觀點:。

(1)一種觀點認為，由于勞動合同是在17世紀資本主義商品經濟較為發達時從雇傭合同的基礎上發展起來的，廣義上的雇傭合同包括勞動合同。該觀點為包容說。

(2)一種觀點取廣義的勞務合同含義，勞務合同包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同、居間合同、消費服務合同以及雇傭合同等以提供勞務為標的的合同。但是由于勞動關系由《勞動法》規范，所以勞務合同不包括勞動合同。

(3)一種觀點取狹義的勞務合同含義，把雇傭合同等同于勞務合同，如《民事案件案由規定》把雇傭和勞務合同等同，歸為一類案由“勞務(雇傭)合同糾紛”，把勞動合同和勞務(雇傭)合同并列。該觀點為并列說。

由于我國法律條文和司法解釋中沒有明確定義勞務合同(關系)，且勞務合同(關系)的含義過于寬泛和模糊(按上述第二種觀點即一些學者的說法，提出勞務合同是為了與勞動合同區別，但是由于勞務合同包括的承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、居間合同為有名合同，可由《合同法》規范，信托合同可由《信托法》規范，而消費服務合同可由《合同法》和《消費者權益保護法》規范，只有除這些以外的勞務提供才涉及雇傭合同，這樣看來只要明確雇傭合同和勞動合同的區別就足矣，沒有必要再提出勞務合同從而增加概念的混亂。)，本文以下內容也不再單獨采用勞務合同(關系)概念，而是采用上述第三種觀點即將勞務合同等同于雇傭合同，將勞務(雇傭)合同與勞動合同看做是并列關系。

讀與思的關系大全（18篇）篇六

傳統的教育（－雪風網絡xfhttp教育網）學生的方法是通過說理的方法使學生曉之以理，任何事情都以道理、紀律來管束學生。現實中，這樣的方法的確可以糾正不少學生的不良品行，但在實際工作中，也有相當數量的學生，他們心中雖若干的道理，可以說你所說的道理他們也知曉，但他們卻與“道理”背道而馳，好像他們克制不了自己的沖動，過后又后悔不已，教師教后，他們自責、后悔，但一轉眼卻又舊病復發，周而復始，一步步地走向自棄、自責、自卑、反判的境地。在實際操作中，我們傳統的“以理服人”、“以情動人”、甚至“以罰壓人”等方法對于教育（－雪風網絡xfhttp教育網）者來說，往往是教而不服的。沒有所謂完美的人性，教育（－雪風網絡xfhttp教育網）者與被教育（－雪風網絡xfhttp教育網）者同樣是不完美的，教育（－雪風網絡xfhttp教育網）者高高在上，被教育（－雪風網絡xfhttp教育網）者居于下位，這樣處于君臣、父子之關系是不有利于教育（－雪風網絡xfhttp教育網）的。

很多教師很少去探索自己成長的歷程而從中去找到解決的方法，簡單來說，你曾經是這個年紀，你當時怎樣，是不是處于現在的標尺上，當時周圍的'人怎樣，角色變了、年紀長了會影響對自我的認識的。換個角度去、設身處地去想，這樣才有利于開展工作。

把師道尊嚴的方法固著起來，務必會阻礙這種工作的開展，放下架子與學生建立新型的、建設性的人際關系，才有利于心理輔導工作的開展。建立新型的建設性的即非一般的或傳統的關系，其實是利用一種尊重學生、非評判性的能進行有效溝通及教育（－雪風網絡xfhttp教育網）的方法所建立起來的關系。

品行不良學生的發展是我們必須應該理解的，他們的人格我們也必須尊重，這都是無條件的。非評判性態度是使學生感到輕松的重要因素，它可以使學生無所顧忌，從而把內心世界展現在你面前，隨意給出評判性結論，勢必會造成學生的緊張、壓抑、自我保護，溝通就會失敗。從心理學角度去理解當事人，只說明對他的行為或情緒發生的規律或必然性有了肯定的看法，而對其社會效應和其它后果仍是一種保留態度，這種表態又能給后來的教育（－雪風網絡xfhttp教育網）留有余地。

建立這種關系，有效的溝通是其重點。會談是其重要的手段，所以與他們交談，聽比說更重要，在開展工作時，學會傾聽是每個教師所必備的條件之一。其實，學生講的過程也是其自我探索的過程，適時問，有利于這種探索有目的地進行，這就要求我們不用或少用質問式談話，這樣往往會使學生自我封閉起來，適時針對性的解釋、有目的的開放性談話有利于學生開放性地自我探索。只有這樣溝通才是有效的。

在此基礎上發泄、轉移、升華等心理手段，采用認知、行為等正的方法來對學生進行有效的糾正和教育（－雪風網絡xfhttp教育網）。

建立新型的、建設性的師生關系是心理輔導的關鍵。只有在建立這種關系的基礎上，才能有效地對學生進行教育（－雪風網絡xfhttp教育網）。但此項工作的開展，必須要求教師具有樂于助人的精神及掌握臨床心理學、發展心理學、教育（－雪風網絡xfhttp教育網）心理學、社會心理學等相關知識和技能，相信教師能掌握以上知識及技能，勢必今后的工作有促進作用。

讀與思的關系大全（18篇）篇七

(一)勞動合同。

《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別。任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據這些特征，可以確定對象的內涵和外延。但是，《勞動法》這一規定，卻不能實現這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規定，但是對客體和內容沒有明確描述。我國《合同法》第一百三十條規定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系。勞動合同為當事人一方(勞動者)負有從事工作義務，他方(用人單位)負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。

(二)雇傭合同。

雇傭合同，我國法律沒有進行規定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規定，例如《法國民法典》、《德國民法典》、《中華民國民法典》(現在臺灣省實施)，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定.我國制定統一的《合同法》時，在全國人大法工委委托學者起草的《中華人民共和國合同法建議草案》中，專設雇傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主(包括企事業單位、國家機關)之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用合同來規定，單靠現行勞動法關于勞動合同的規則是規范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的.”現在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設一章進行規定。該草案合同編第15章第301條規定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同”。王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約”。可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。

(三)勞務合同。

勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規定，教科書也鮮有講授。根據給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同;第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同;第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同.從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同，王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。他說“勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。勞務合同實際上涉及到兩個合同、三方當事人。一個合同是雇傭人(用人單位或自然人)與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務提供者(勞動合同或雇傭合同中的雇傭人)與與勞務接受者之間的勞務合同。這種合同與《合同法》規定的融資租賃合同非常相似。勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現的。《合同法》第六十四條規定，“當事人約定由債務人向第三人履行債務的，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定，應當向債權人承擔違約責任”。第六十五條規定，“當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任”。勞務接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務合同的第三人。在勞務合同中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受雇人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當的勞動保護和勞動條件，如果受雇人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。在勞動合同中或雇傭合同中，雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報酬，勞務接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人應當向受雇人承擔違約責任。勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委托勞務接受人向受雇人支付勞動報酬。

二、三類合同的比較。

(一)勞動合同與雇傭合同。

勞動合同是一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。二者的相同點主要是：

1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。

2、二者都以給付勞務為目的。這兩類合同的目的在于勞動者(受雇人)依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現雇傭人的預期利益。

3、二者都是繼續性合同。作為給付勞務的合同，受雇人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。

4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。

既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的`區別，其區別主要表現在：

1、主體不同。

這是勞動合同和雇傭合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一方(受雇人，也可以稱為勞動者)都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。雇傭合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇傭人;《勞動法》第2條規定了勞動合同的雇傭人，即用人單位，包括企業、個體經濟組織和與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體。

2、形式不同。

法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據《勞動法》第十九條的規定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。

3、二者受國家干預的程度不同。

雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。當然，勞動法的規定主要是半強行性規定，所謂半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規定的標準，但是不能低于國家規定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。

4、解決爭議的方式不同。

雇傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。

5、適用的法律不同。

勞動合同是一類特別的雇傭合同，勞動法有特別規定的，應當適用勞動法的規定，勞動法沒有規定的，應當適用民法的規定。但是，勞動法的制定是為了保護在經濟上居于弱者地位的勞動者，根據規范目的，勞動法的規定不能適用于民法上的雇傭合同。

(二)勞務合同與雇傭合同和勞動合同。

通過定義可以看出，勞務合同與雇傭合同和勞動合同是具有關聯性的不同合同。不同點主要表現在：

1、主體不同。

勞務合同的主體雙方既可以是自然人，也可以是用人單位。勞動合同的主體一方是自然人，另一方是用人單位。雇傭合同的主體一方是自然人，另一方是用人單位或自然人。

2、勞動的直接提供者不同。

勞務合同的勞務提供者是以與自己有勞動關系的他人的勞動提供勞務，勞動合同和雇傭合同中的受雇人以自己的勞動向對方提供勞務。

3、當事人數量不同。

勞務合同涉及到三方當事人，雇傭合同和勞動合同只涉及到兩方當事人。

(三)“勞務合同”一詞在不同時候的意義。

“勞務合同”一詞在現實生活中的用法是相當混亂的，在不同的時候表達不同的意義。，“勞務合同”有時表示的是“勞動合同”，有時表示的是“雇傭合同”，有時表示的是以勞務為內容的合同。有人認為，“勞務合同是指雙方當事人約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬的合同。”“由于勞動合同發端于勞務合同，勞動合同是從勞務合同中分離出來，因此二者之間有許多共同點。”根據本文的相關論述可以知道，這里所說的“勞務合同”就是雇傭合同。王利明教授說，“在雇傭、勞務等合同中，債務人因病不能提供勞務，不論他患病是何原因所致，都應被免除實際履行責任，不能考慮造成履行不能應可歸責于誰”。在這里，患病者是債務人，是自然人，同時，把勞務合同和雇傭合同并列，因此，此處的“勞務合同”就是勞動合同。

因此，判斷一個合同到底是勞動合同、雇傭合同，還是勞務合同，一定要認清法律關系的本質特征。只有這樣，才能正確適用法律，切實保證合同當事人、尤其是勞動者的合法權益。

參考書目。

1.王澤鑒：《民法學說與判例研究》第七冊，第174頁，中國政法大學出版社，。

2.王全興：《勞動法》，第145頁，法律出版社，。

3.謝懷軾：《外國民商法精要》，第184——186頁，法律出版社，。

4.梁慧星：《從近代民法道現代民法》第126頁，法律出版社，，

5.中國民法典立法研究課題組：《中國民法典：合同編條文建議稿》(分則)(上)，第301條，中國民商法律網。

6.王澤鑒：《債法原理(第一冊)》，第81頁，中國政法大學出版社，20。

8.王全興著：《勞動法》，第60頁，法律出版社，19。

9.王澤鑒：《民法總則》，第48頁，中國政法大學出版社，2001年。

10.《勞動合同和勞務合同異同》，工農天地網。

11.王利明：《違約責任論》，第174頁，中國政法大學出版社，20。

讀與思的關系大全（18篇）篇八

眾所周知，心理學是研究人的心理現象和心理活動規律的學科。心理學所講的感知覺、記憶、注意、思維、情感和個性心理特征等，成為人與人之間心理與行為基礎，也是一切心理學分支學科的源泉。在心理學各分支學科中，社會心理學與人際關系心理學的聯系尤為密切。可以說，人際關系心理學是從社會心理學中脫胎而來的，兩者有著直接的血緣關系。如果把社會心理學比做一棵樹的主干，那么，人際關系心理學就是它的枝干之一。社會心理學是從社會與個體相互作用的觀點出發，研究特定社會生活條件下個體心理活動發生發展及變化的規律，其中，研究人與人之間的心理關系是其主要研究領域之一。而人際關系心理學就是探索人與人相互作用方面的心理學規律，它反映了個體或群體尋求滿足其社會需要的心理狀態，并在個體的情感、愿望、興趣、需要、評價以及行為動機和目的中表現出來。因此，建立和維護良好的人際關系，就是使個體的心理狀態達到最佳狀態，使個體與個體、個體與群體處于和諧狀態。可見，人際關系心理學與心理學、社會心理學是共性與個性的關系，它們既相互滲透、相互促進，又相互制約、相互區別。這表現在人際關系心理學既是心理學、社會心理學的一個分支，是心理學、社會心理學順應社會發展需要的必然產物，又是一個具有專門研究對象、理論和方法的獨立學科，它不僅從心理學、社會心理學中汲取自身發展的營養，同樣也從其他相關學科中獲得養分，終極目標都是為了發展自己。它不僅研究影響人際關系的各種心理因素，而且把人際關系作為一種社會的、動態的客現存在加以考察。所以，心理學、社會心理學同人際關系心理學是相互交叉的，但不能相互代替。

如前所述，人際關系心理學源于社會心理學，而社會心理學與社會學是孿生姐妹。社會學研究對象的主體是社會，它構成了社會關系，即人們在社會生活中結成的人與人關系的總和。人際關系作為現實的社會關系，是社會關系的具體且微觀的表現形式。一般來說，社會學研究人際關系，分析人際關系的狀態，是為了探求人際關系的和諧與否對社會生活的影響、人際關系的狀態是否有利于提高社會整合度，它側重的是人際關系的社會方面。換言之，社會學是從個體與群體的關系，或從人們各自所處的階級關系、群體關系中來研究人與人之間的關系，具有非個性的特點。而人際關系心理學則是從個性角度，著重研究人與人在情緒基礎上的心理關系。因此，這兩門學科不可等而視之。同時，我們也應該看到，社會學的社會互動(個人或團體之間的相互作用和影響)、社會整合(個人與個人、群體之間的關系)、社會交往、社會角色和人的社會化等概念，經過改造，可以為人際關系心理學所借鑒和使用。

就行為科學而言，其研究內容所包括的情緒行為、適應行為和溝通行為，與人際關系心理學的研究范圍有千絲萬縷的聯系，但兩者的研究對象和研究目的是有根本區別的。行為科學的研究對象是人類行為，是人類內在行為與外在行為之間的關系，以及行為的原因、目標和本質;而人際關系心理學的研究對象是人與人之間的心理關系，是比行為更為深層的東西，是個體在交往活動中所表現的行為的關聯性和必然性規律。在研究目的上，行為科學對人類行為的研究目的是為了預見和控制行為，而人際關系心理學的研究目的是為了調節人與人之間的關系，建立和維護良好的人際關系。因此，行為科學的研究不能代替人際關系心理學的研究。

當然，人際關系心理學與其他學科，如哲學、美學、法學、倫理學、人類學、管理學、教育學、傳播學也有一定的聯系。哲學作為一種科學的世界觀和方法論，對人際關系心理學具有指導意義，哲學中關于人的價值、本質、需要和交往等方面的觀點是人際關系心理學的理論基礎;美學中人與現實的審美關系對人際關系心理學不無啟迪，因為人與人之間的心理關系中包含著一種審美關系，如和諧的人際關系、親密的人際關系能給個體以審美滿足;人際沖突、人際糾紛和侵犯行為離不開法律的監督和裁決;建立和維護良好的人際關系就是建立和維護合乎道德的關系;人類在發展中積淀的風俗、習慣和文化屬于人類學的范疇，同時也是人際交往中必須遵守的行為準則;人際溝通、人際影響需要運用管理學的某些方法，即對人際關系進行有效的管理;通過教育，人們的交往行為更加完善，特別是思想教育，對于態度的轉變、人際知覺和利他行為有直接的幫助;傳播學與人際關系心理學的關系，誠如著名的傳播學家施拉姆(m)在《傳播學概論》(1984年中文版)一書中所指出的：“研究傳播學其實就是研究人，研究人與人，人與他的群體、組織和社會的關系，研究人怎樣受影響……要懂得傳播學，應先了解人與人怎樣建立關系。”

此外，作為一門應用性很強的心理學分支學科，人際關系心理學與社會、政治、經濟、文化、教育等現實問題有著密切的聯系。社會現實問題是人際關系心理學得以產生和發展的根本。分析和解決社會現實問題，既是人際關系心理學義不容辭的任務，又是使其自身得以發展的基礎和前提。

讀與思的關系大全（18篇）篇九

承攬與雇用關系活動在眾多領域廣泛存在。特別是公司、企業在生產經營活動中離不開承攬與雇用。在生產經營活動過程中發生的人身損害事故，是按承攬關系來進行賠償，還是按雇用關系來賠償，是案件爭論的焦點和難點。

例如，某a建筑公司將其路面硬化工程承包給包工頭甲某，甲在施工過程中不慎受傷，花去醫療費5萬多元，于是甲某起訴a公司，要求a公司賠償所有損失。那么，甲與a公司之間在本案中究竟是雇用關系，還承攬關系就大有區別，如果是承攬關系，一般情況下a公司就不需要承擔責任，如果是雇用關系，a公司就需要承擔責任，由此可見，弄清承攬與雇用關系的區別顯得非常重要。

雇用關系是指受雇用人在一定或不特定的期間內，從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動，受雇用人接受雇用人提供的勞務并按約定給會報酬的權利義務關系。受雇用人在從事雇用活動中遭受損害，根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償適用法律問題若干解釋》規定，雇主應當承擔賠償責任，承攬關系是指承攬人按定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的權利義務關系。承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗、承攬人應當以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作。

承攬人（包括承攬人雇用的勞動者）在完成工作過程中造成自身損害的，根據《民法典》的規定，定作人不承擔責任。

雇用關系中，雇主和受雇用人之間的關系的不平等的，有主從之分；而在承攬關系中，定作人與承攬人之間是平等的，不存在管理和被管理的關系。

承攬關系中承攬的事項更具有特殊性，它一般需要具備相應的設備條件，并且設備的附加值較高，蘊涵一定的技術成份。為此《民法典》規定承攬一般包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等相類似的工作。同時，承攬事項的完成具有一定的依附性，未經定作人同意，其承攬事項不得轉交他人完成；承攬人在完成工作中還具有獨立性，與定作人不存在嚴格意義上監督管理關系，工作中的風險也由承攬人自己承擔。為此，根據經濟規律及法律權利與義務相一致的原則，承攬關系中的報酬就不同于一般勞務關系中的報酬，其報酬不僅僅包含勞動力的價值，還含有技術成份的價值，工作設備的價值以及一定的利潤成份，該報酬在價值上與買賣關系的商品價格相類似，承攬者享有了一定的額外利益。正因為其報酬里面含有利潤成份，所以承攬人在工作中的風險要自行承擔。

雇用關系所以從事的事項范圍比較廣，比較粗雜，包括生產經營活動及其他各項勞務活動，活動技術含量比較低，設備只是一般的勞動工具，受雇用人付出的主要是勞動力，其報酬成份也單一，僅僅包括勞動力價值。由于雇主利用了受雇用人的勞動，擴大了其經營活動，從而享有了更大范圍的利益，并且雇主一般較受雇用人更具有經濟實力。根據權利義務相一致原則，法律規定了雇主應承擔受雇人在工作中的風險責任，這也是從社會穩定與安全考慮，以人為本，建設和諧社會的需要。為了減少工作中的風險，發揮出受雇人的勞動價值，雇主就必需行使監督管理權，監督管理權既是雇主的一項權利，?同時也是一項義務。

在實踐中區分雇用關系與承攬關系，首先看合同的約定，當事人有約定的依其約定；其次，沒有約定的就要看其工作有無特殊性，是否需要特殊的工具和設備，工作的完成和人身是否具有依附性；再次，看報酬是否含有額外利潤；以及看是否存在管理和控制的關系。雇用關系中，雇用人員什么時候上班、下班，如何操作一般要受雇主的指示和控制，雇用過程中，雇主不但監督勞動成果，也監督管理勞動過程，這種監督、管理、控制權是全方位、全過程的，并可隨時行使，且立即產生效力，受雇人必須服從。而承攬關系中，定作人一般不對承攬人的具體工作過程進行監督控制，承攬人只是按照定作人的事先指示而進行工作。承攬關系重視的是約定的工作成果，而不是具體過程。當然，在承攬關系中，定作人也有監督的權利，但這種監督僅僅是履行合同過程中的監督，即監督承攬人是否按事先的約定進行工作，這種監督內容來源于合同的約定。

報酬的支付方式也是區分承攬與雇用的一個重要方面，但不能憑報酬的支付方式來決定是承攬還是雇用，因為在雇用活動中大部分是按日計酬，但為了提高勞動效率，鼓勵多勞動多得，也有按件計酬的，在承攬關系中，有時工作成果難以量化，按日計酬的也存在。按件計酬和按日計酬只是一種人為的計算方式，量化工作成果的方法，不能決定事件的性質。

律師寫這篇文章的目的，一方面是與大家交流，互相學習；另一方面旨在闡明雇用與承攬的微妙性與復雜性，在理論層面眾說紛紜，在實踐中各有不同的處理意見。但有一點可以肯定，不管理有多復雜，都可事先在合同中進行約定，將復雜問題簡單化，以最有利的方式化解法律風險，保護自己的合法權益。

讀與思的關系大全（18篇）篇十

讀與思的關系大全（18篇）篇十一

茲證明我社區居民___(甲)于____年__月__日因(病)死亡，其配偶叫___，其夫婦共有_個子女，分別為：___、___、___、___，再沒有其他親生子女、養子女、養父母及形成扶養關系的繼子女、繼父母。死者___(甲)的父親、母親均先于___(甲)死亡了。

街道(公章)：

____年__月__日。

讀與思的關系大全（18篇）篇十二

茲有我村居民___,男,身份證號碼________，經查，其與___，女，身份證號碼________，是父女關系；___，女，身份證號碼________，其與___，是母女關系。

__年_月_日。

______村村委會。

讀與思的關系大全（18篇）篇十三

深圳市社會保險基金管理局:。

茲有__________，身份證號碼____________________，于__________年__________月__________日去世。

直系親屬有:。

姓名：：

與死者系：

姓名碼：

與死者系：

以上人，均無固定收入，由死者生前提供主要生活來源。特此證明。

（單位蓋章）：

日期：

讀與思的關系大全（18篇）篇十四

根據檔案記載，茲證明我單位職工___(甲)于____年__月__日因(病)死亡，其配偶叫___(健在或于____年__月__日因(病)死亡)，其生前與___共生有_個子女，分別為：___、___、___、___，再沒有其他親生子女、養子女、養父母及形成扶養關系的繼子女、繼父母。

死者___(甲)的父親、母親均先于___(甲)死亡(姓名、死亡時間、地點不詳)。

單位(公章)：

__年__月__日。

讀與思的關系大全（18篇）篇十五

讀與思的關系大全（18篇）篇十六

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;。

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的.組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;。

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;。

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;。

(四)考勤記錄;。

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

三、用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。

用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

四、建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。

五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

以上就是我們關于如何證明勞動關系存在的法律解答。另外，需要特別說明的是，在實踐中，我們勞動者一定要與用人單位簽訂書面的勞動合同，否則一旦發生什么事情，用人單位可以借此來推卸責任。如果您對此如何舉證證明勞動關系存在還有其他疑慮，請您及時聯系的律師，我們將為您的合法權益保駕護航。

讀與思的關系大全（18篇）篇十七

茲證明我社區股東，，年月號出生，身份證號，于____年__月__日在去世，生前住，其配偶，____年__月__日出生，于____年__月__日去世，生前住，兩人系結發夫妻，死者死亡后，配偶沒有再婚。二人共生育子女人，分別為：長子，____年__月__日出生，現住；女兒，身份證號：____，____年__月__日出生，現住；女兒，身份證號：____年__月__日出生，現住。

除上述子女之外，再無其他子女。無需要其贍養、撫養或照顧的人。

死者的父親叫，于已于____年__月__日去世，死亡原因系病故，生前住；母親叫于已于____年__月__日去世，死亡原因系病故，生前住。死者的父母死亡時間在前。

蓋章。

____年__月__日。

讀與思的關系大全（18篇）篇十八

深圳市社會保險基金管理局:。

茲有__________，身份證號碼____________________，于__________年__________月__________日去世。

直系親屬有:。

姓名：

與死者系：

姓名：

與死者系：

以上人，均無固定收入，由死者生前。

提供。

主要生活來源。特此證明。

（單位蓋章）：

日期：