人力資源管理要注重員工的全面發展，提供培訓和發展機會，以激發員工的潛力和創造力。以下是一些企業在人力資源管理方面的創新實踐和成功案例，值得借鑒。
電力企業人力資源績效管理探析論文（模板17篇）篇一
所謂績效管理，簡單來說就是一個“制定目標、收集信息、完成情況、評價反饋”的循環過程。也就是想要通過這樣一個循環，來實現組織和個人共同成長，最終實現提高企業整體績效的目標。內容包括以下四個方面：計劃績效，主要是明確崗位職責，制定個人的工作計劃和發展計劃;監控績效，主要是通過日常的監控和提醒，起到一個監督與指導的作用，讓員工規范自己的行為，時刻注意自己的一言一行，嚴格要求自己;考核績效，就是在平時工作過程中對員工進行考評，在一個特定的時間，按照個人的表現與工作成效，對員工進行獎勵或者懲罰;反饋績效，就是反饋和分析考核結果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對性的個人發展計劃。
二、績效管理存在的問題。
(一)我國電力企業現代化管理起步晚，績效管理制度不完善。
運行一個企業并不是一件簡單的事，企業基層管理情況十分復雜，由于我國電力企業管理水平落后于大多數發達國家，自身經驗缺乏，所以就導致了企業自身決策管理層對績效管理認識不到位，研究不深刻，沒有給予足夠的重視，績效管理的觀念模糊不清，制度建設不完善，從而無法發揮應有的作用。與此同時，績效制度不完善也會導致企業員工的情緒不穩定，容易造成企業內部的混亂。比如人員分配、獎懲制度、請假薪資等等這些敏感問題。如果這些問題得不到公平、完善的解決，那么公司的營業效率就沒有保障。
(二)過于注重考核結果，導致結果不真實。
員工對績效考核首先采取自我保護的態度，以至于自評分普遍接近滿分水平，這完全扭曲了績效管理的意義。在員工的互評上，也是抱著一團和氣的態度以求自保，考核結果根本不具有真實性，使績效考核失去了原有的意義和作用。
(三)管理者與一線員工缺乏溝通。
常常有這樣的現象發生，部分領導不清楚績效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分數為什么會和自己評判的有較大出入，管理者也不出面解釋，這樣就會造成員工逐漸降低了對績效管理考核的重視程度，工作積極性也會隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。
(四)績效目標模糊。
很多企業在設立目標時不能基于企業戰略，只是單一的追求業績而不考慮實際情況，不能將戰略目標分解開，一步步的進行。績效目標是動態的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調整和完善企業的預期目標。不同的單位、不同的部門發展階段都不一樣，目標設定也不一樣，績效考核當然也不能是同一標準，因此，這個任務就加大了對人力資源管理者的實戰能力和管理分配技術的要求，而目前的問題是能夠擁有這樣實力的管理者并不多，也就無法設定出明確合理的`績效目標。
(一)更新績效考核系統。
電力企業人力資源績效管理探析論文（模板17篇）篇二
摘要：企業人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題。基于此，文章從不同角度針對怎樣才能在石油企業人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業人士的研究提供一些借鑒和參考。
關鍵詞：思想政治教育；石油企業；人力資源管理。
在當前全面深化改革、推進依法治國的形勢下，思想政治教育工作內容有了新的內涵，在原有內容基礎上有了新的拓展，社會經濟、企業管理等方面思想政治工作發揮的作用越來越明顯。石油企業人力資源管理從思想政治教育角度開始出發，在管理工作中朝著人性化的方向發展，始終堅持以人為本，與企業文化價值取向相契合。
一、石油企業人力資源管理中思想政治工作存在的問題。
不管任何規模任何行業的企業，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業也是如此。然而當前石油企業在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
1.對思想政治工作的認識程度不夠。
當前大部分企業領導對思想政治工作的認識并不深刻，沒有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當前企業人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經習慣了傳統人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數經理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當前一些石油企業會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實到日常管理和培訓工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責。
當前我國石油企業在設計人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進思想政治工作的具體崗位職責，即使一些企業將其寫進了人力資源管理制度中，多數情況下也是含糊不清的。此外，當前多數人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經驗，因此在思想政治工作中經常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業人力資源管理的實踐路徑。
石油企業與一般企業不同，尤其是在當前的形勢下，加強企業人力資源管理工作，進一步推進思想政治工作已經非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統性特點，人力資源管理工作人員必須對其進行全面的、深刻的認識，具體來說在石油企業人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規模任何行業的企業，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業也是如此。然而當前石油企業在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
作機制中來。
當前石油企業人力資源管理中盛行“一崗雙責”，這是石油企業人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責，同時在執行具體工作的過程中也應該做到盡職盡責。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎上形成明確的`獎懲機制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進行推動，同時還能對人力資源管理基礎起到鞏固性作用。
企業員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標可以對員工熱情起到激發性作用，將員工的工作主動性發揮出來，從而推動企業的快速發展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點上，應明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業員工及時了解事項的推進過程，減少事項實施以后員工產生的抵觸性心理；在“事中”環節，應利用思想政治工作針對不同方面的利益進行協調，以減少對以后工作的影響；在“事后”環節中，大部分都與利益調整相關，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標得到實現。
三、結語。
總而言之，石油企業的發展直接關系到國計民生，在石油企業中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現實意義，在石油企業人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發展的需要，同時也滿足了內部企業發展的需要。要想將企業人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點，科學認識展開思想政治教育的重要性，明確企業在思想政治教育工作中容易出現的問題，并結合企業實際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻。
電力企業人力資源績效管理探析論文（模板17篇）篇三
擁有一個完整準確的人力資源績效管理體系是企業科學進行人力資源績效管理的前提條件。要不斷篩選績效考核的手段來選取出最優化的方案，用多種多樣的考核手段來選取不同類型的優秀人才，利用優秀的企業文化和薪資待遇留住優秀員工，讓他們在企業中找到自己的歸屬感，不斷的形成這樣一個人才機制，增加企業的活力。最后，是要制定企業的人力資源績效管理計劃，在企業的發展中依照自己的具體情況來制定出適合自己的績效管理計劃書，人力資源部據此制定出企業的具體實施方案及管理方法，幫助推進企業績效管理的順利進行。
首先是要轉變管理者的信息觀念，學會將計算機互聯網技術運用到人力資源績效考核中去，推動績效考核工作的發展，將理論和實際相結合，建立健全人力資源績效管理的信息體系。其次是要轉變管理者人力資源的觀念。在績效管理中員工是重點，績效管理的最終目標也是來判斷員工的工作能力并幫助其彌補自己的不足。因此企業也要重視在人力資源方面的投資，為企業留住優質人才，通過績效考核不斷了解企業員工的能力和專長，為員工的工作安排做出更好的決策。最后是轉變管理者對員工發展的觀念。管理者應該利用獎勵等手段鼓勵有突出進步和貢獻的企業員工，實時關注企業員工的工作發展，為企業和員工的發展留出一定的空間。3.培養出更為專業的人力資源績效管理者。績效管理工作進行的出色就必須仰仗于一個專業的'人力資源績效管理團隊。而擁有一個專業的人力資源績效管理團隊就可以表明企業擁有許多專門的高新專業人才，這樣也才能在瞬息萬變的市場環境中執行更貼切市場的績效管理，隨時應對績效管理可能出現的問題。
企業管理者要想做出科學的人力資源績效管理目標，首先就要制定出正確的并能讓企業員工認同的發展目標。然后是要設置一個科學有效的機構，并明確制定出相關的執行規范、責任明確的考核制度和部門任務書。為下層的管理者和員工提供工作保障，明確工作責任。最后是要對員工及時進行相關技能培訓，讓員工能夠實時適應自己的工作，掌握相關的工作技能，能夠承擔得起自己的工作責任。
二、結語。
提升企業績效管理水平已成為當前企業轉型升級，尋求發展的重要機遇。如何在市場的競爭中做出更加科學的績效管理是企業必須解決的問題，只要企業不斷在實踐中總結經驗，結合自身情況積累經驗就能不斷促進自身的向前發展。
電力企業人力資源績效管理探析論文（模板17篇）篇四
績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：
一、績效考評意義：1、從企業經營目標出發進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業經營目標的實現。2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。
二、績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。
三、績效考評的作用：(一)對公司來說1、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調整。5、薪酬調整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。
(二)對主管來說1、幫助下屬建立職業工作關系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發的需求及行動計劃。
(三)對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己的發展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
四、績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核。
五、績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評。
六、短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結果的書面報告的質量4、上級和員工對考核的態度以及對所起作用的認識。5公平性。
七、長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質3、員工的離職率4、員工對企業認同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設性的7、不要過多地強調員工的缺點。
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電力企業人力資源績效管理探析論文（模板17篇）篇五
所謂績效獎勵管理，是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標所發生的變化而變化的一種薪酬設計。企業通過績效獎勵管理，使得員工薪酬的一部分隨企業的經營狀況變化而有所升降，以此達成戰略目標、強化組織規范、激勵績效以及認可員工的貢獻的目的。
2.1 分配中存在不公平性
在生產部門的績效額度分配中，未考慮崗位責任、勞動技能、工作負荷、環境條件等因素，只根據人數、職務數和獲中級職稱人數、崗位分數進行額度分配，即單位中聘任行政職務多、人數多、獲聘中級職稱人數多的單位，則績效獎勵額度高，人均水平高，反之則少，造成了部門間的不公平感。
2.2 缺乏科學合理的分配依據
由于缺乏一套客觀公正的績效考核體系，使得行政部門和生產部門管理人員在分配績效獎勵時缺乏依據，不能客觀公正的評價員工的績效，因此也不能將這一結果與最終的報酬掛鉤，不能確保在同等條件下，績效優秀的員工所獲得的績效獎勵超過績效不佳的員工。同時由管理者決定包括管理者在內的部門績效獎勵的分配，惡化了管理者和員工之間的關系，造成人均水平較高，但是員工滿意度低的現象。
2.3 績效獎勵與企業生產經營成果脫鉤
目前績效獎勵仍未實現浮動管理，使得績效獎勵未與企業的經營成果掛鉤，沒有形成員工的目標、部門的目標、企業的目標的統一。使得績效獎勵缺乏針對性，意圖不明確，不能發揮績效獎勵強化組織規范，激勵員工調整行為，促進組織目標實現的作用。
3.1 確定適度的績效獎勵總額額度
績效獎勵額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜，沒有明確的標準，但是，并非比例越高越好，比例越高激勵越強但是安全性差。綜合分析企業的企業特點，屬于服務性行業，因此目前占到近50%的比例已基本合適。
3.2 制定績效獎勵總額的分配依據，消除總額分配上的不公平感
薪酬的公平性對于員工的績效激勵有很大的影響，如果企業所提供的報酬沒有達到員工公平性的要求，則員工會采取對企業不利的負面行為來試圖找回公平，這對企業發展而言是極為不利的。因此無論是企業的基本薪酬的確定，還是績效獎勵計劃，都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。
由于企業剛改制，人力資源管理基礎還較為薄弱，尚未建立一套客觀公正的績效管理體系，因而無法得出與員工實際績效較合理的績效評價結果，績效獎勵的發放也無法與之直接掛鉤。在此現狀下，為盡可能確保績效獎勵分配的公平性，應客觀看待企業注重資歷和職務的`現實，采用目前員工較為認可的崗位薪級工資做為基礎進行績效獎勵總額上分配的主要依據，較為合理。
從整個薪酬體系上看，目前企業的薪級工資已在靜態上從崗位責任、勞動技能、工作負荷、環境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平，是員工心理上較為認可的、對各崗位之間的價值評價。用此法分配的額度，可在一定程度上降低各生產單位與機關、各生產單位間的不公平感，同時也基本解決了人員的調動，職務職稱變化引起的額度變化問題。
3.3 各部門績效額度的具體分配方法
在缺乏一套客觀公正的績效考核體系的情況下，的確難以完全做到客觀公正的評價員工的績效，為確保在同等條件下，績效優秀的員工所獲得的績效獎勵超過績效不佳的員工，現階段，企業的各部門應以此為方向，結合單位實際，逐步開展績效考核，把握好實施要點，探索完善績效獎勵分配的方式。
企業在當前階段，各部門應依據自身業務特點和落實到各部門的各項經營管理目標，制定適合本部門的管理細則，在相關政策、崗位職責的基礎上制定盡可能詳細的考勤和考核等相關規定，并明確獎勵懲罰的標準，使員工明確相關管理政策和分配政策，做到公開和透明，以規范員工的行為，強化員工的工作動機，達到促使員工盡最大努力完成工作，保持良好績效的目的。除了各部門直接進行績效獎勵分配外，對于業務較為復雜的部門，可以采取將績效獎勵包干額劃分到班組的方式，由各班級制定自己的績效獎勵分配辦法。
由于企業由于考核體系不成熟，較為實際的動態管理績效獎勵的辦法是，首先探索與企業的經營狀況掛鉤和與個人的績效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是：在企業的經濟效益指標中選取較為具體、及時、可衡量且覆蓋面較大的指標，在可分配的總額范圍內，依據上年生產情況，對各部門的績效獎勵包干額制定相應的浮動管理的方案；各部門在每月績效獎勵包干額的額度下，可再層層包干到各班組，由各班組制定績效獎勵與員工業績考核結果掛鉤的方法，以此實現績效獎勵的浮動管理，并不斷加以完善。
績效考核與分配制度是國有企業體制機制創新的重要內容，是一個問題的兩個方面，是企業戰略規劃能夠有效執行的制度保障。戰略規劃、績效考核和分配激勵約束構成了企業經營發展的內部良性循環體系。為提高企業的競爭力，探索建立科學、實效、可操作的有效績考核和分配制度，是長期持久的任務，因此企業在進行績效獎勵管理改革的過程中，不應急于求成和盲目追求過高目標，要循序漸進，標本兼治。目前，企業應盡快著手建立一套客觀公正的績效考核體系，同時完善人力資源管理體系的各個環節，在績效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段，企業應結合實際情況，確保公平、公正，采取過渡性績效獎勵管理辦法，積極探索把合適的獎勵用于合適的業績、合適的人才的合理的分配方式，以盡可能發揮分配制度強化企業規范、激勵員工調整行為、實現企業的經營目標的作用。
[1]唐現杰，孫偉明.國有資本運營績效評價研究[j].黑龍江對外經貿，2015（1）.
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電力企業人力資源績效管理探析論文（模板17篇）篇六
電力企業采用以上績效管理方法，有效提升了企業的管理水平，促進了經濟增長質量的提高和經濟增長方式的轉變，為企業現代績效管理制度的建立和革新提供了良好基礎。電力企業作為自然壟斷組織，績效管理的要素與競爭性企業有著本質的不同，不能僅以經濟目的為引導，還需要考慮行業自身特點，同時要滿足內部管理對績效評價指標在合理性與可操作性上的需求。我國電力企業現階段的管理制度和管理模式，尤其是電網企業行為目的的公共性、資源配置的計劃性、產品價格的管制性決定了企業的全員績效管理體系不能只依靠一種管理方法建立起來，電力企業需要結合多種績效管理方法進行分析，充分發揮各種績效管理的優勢，在組織層面利用績效管理工具明晰發展戰略，在管理流程層面實現有效規范的管理，在員工層面實現有效的績效改進。我國電力企業在根據行業特色，綜合現有績效管理方法的優缺點、構建新的全員績效管理體系時應當秉持以下原則。
2.1經濟責任和社會責任相平衡原則。
我國電力企業是國有經濟中的重要組成部分，其一方面在市場經濟中扮演著電力服務提供者的角色，需要追求企業的經濟效益和產能目標，另一方面又是一個重要的社會組織，承擔著一定的社會責任。因此，電力企業在進行全員績效管理的時候，尤其是在設定企業績效目標的時候，既要強調經濟績效方面的目標，還要注重對社會責任的承擔，電力企業應該將資源節約、環境保護等社會責任納入全員績效管理體系中，設定具體的指標、規范和考評制度。
2．2企業績效與個人績效相協調原則。
目前電力企業在績效管理中往往更多地關注企業生產的績效，而對員工個人績效，尤其是個人職業發展和個人特殊需求關注不夠。這容易導致員工和企業組織之間目標、意識和動力方向的不一致，從而造成企業整體目標的偏差。電力企業在進行全員績效管理的過程中應該將企業績效和員工的個人績效協調起來，在追求企業目標的同時，促進員工的發展，滿足員工的需求，實現員工的個人成長，綜合性、全面性地對員工績效加以考評，人性化地進行員工績效管理。企業管理者應該根據員工績效考評結果為員工的個人提升和發展提供具體的建議和指引，為員工提供中期和長期的職業發展規劃，以尋找其個人發展與企業發展之間的契合點。
2．3靜態管理與動態管理相結合原則。
電力企業在進行全員績效管理時，要樹立相關的管理指標，并根據這些指標對企業全員績效加以考核與評價。但是這些指標不能一成不變，而應隨著電力企業市場化轉型的不斷深入和外部經濟環境的.變化進行調整和更新。電力企業全員績效管理體系應該既具有一定的穩定性和延續性，又具有靈活性的發展性，從而實現績效管理的動態最優。同時，需要明確的是，績效管理絕不僅是一種封閉的制度體系，它還是一個開放的與企業其他各種制度和組織運行狀態相聯接的一個過程。在推進全員績效管理的過程中，電力企業不僅要關注績效管理制度體系的建立，還要關注其實施和運行的各個環節，在動態中使其更加完善。只有這樣，全員績效管理體系才不是孤立于企業實際運營其他環節的一個枝節，而是嵌入整個企業治理體系全景中的有機模塊。
2．4實體價值和程序價值相并重原則。
電力企業的全員績效管理是為了實現和促進企業戰略目標而展開的，這些目標包括企業經濟效益的提高、企業組織的高效運轉等、崗位職能的妥善運行等，這是全員績效管理的實體價值。但是在追求這些實體價值的同時，企業也應該重視績效管理的程序價值，即為員工績效的考核與評定提供更加客觀、公平的考評制度與程序，進而達到更加全面、準確的考評結果。程序的公正是使員工接受考評結果的基礎，只有重視績效管理的程序價值，才能最大限度地實現績效管理的功能，才能最大限度地促使員工通過績效管理實現個人的進步，并最終促進企業目標的實現。
2．5量化管理和質性管理相統籌原則。
電力企業在進行全員績效管理的實踐中有一個傾向便是嘗試對一切指標進行量化，對一切行為和績效采用量化考評和管理，并且將這種量化管理的方法擴展到企業所有崗位所有工作環節之上。誠然，量化管理是現代企業治理中的一個重要特征，然而它并非全員績效管理的全部。量化管理在部分崗位部分工作環節上并不適用，量化指標也無法真實、全面地反映企業生產經營的全貌。因此，在適當的領域采用質性管理方法，比如360度反饋評價法等，是完善全員績效管理的重要方向。區分量化管理和質性管理的不同特點，有針對性地采用二者的結合模式，是全員績效管理的一個重要原則。
2．6激勵機制與懲罰機制相配合原則。
電力企業在推進全員績效管理體系的實踐中還有一種傾向是過于強調懲罰，將管理等同與威嚇。事實上激勵與懲罰同為績效管理中的兩端，二者相互間不可取代，發揮的作用也不盡相同。重懲罰輕激勵的績效管理體系必然帶來一種失衡的狀態，影響績效管理體系的效用。與此同時，電力企業也要避免過于重視激勵，激勵措施過于優厚而忽視懲罰機制。因為在這種情形下，員工對于激勵的期待將大為下降，從而抑制了激勵體制的作用。總之，激勵和懲罰是一機兩翼的構成，在全員績效管理中應該講求二者的配合使用。
3結語。
全員績效管理是我國電力企業在電力體制改革的大環境下提升自身市場化水平的重要舉措。電力企業應當結合內部管理體制和外部經營環境，遵循全員績效管理若干原則，盡快建立符合自身實際的全員績效管理體系，積極探索全員績效管理在電網企業管理中具體應用和改進，這對促進電力企業的競爭力和生產效率，提高電力企業的投資回報率，促進國有資產的保值和增值，為我國經濟的發展提供堅實的電力能源支持有著重要的意義。
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電力企業人力資源績效管理探析論文（模板17篇）篇七
摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業獲取成功的最基礎資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現以人為本，并且對其進行全面管理與開發。現階段，全球經濟呈現出一體化的發展趨勢，而知識則成為企業競爭方面的重要資本，人力資源也是企業自身實力的真實象征，進而為企業后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業生產方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發展具有極大影響。為此，文章針對企業人力資源管理與開發問題展開了詳細地討論，旨在提高企業對人力資源的重視程度。
電力企業人力資源績效管理探析論文（模板17篇）篇八
人力資源的開發與管理是企業發展的重要要求,可以提高企業的經濟效益以及員工工作效率,在實現員工與企業發展的協調性后,使企業持續穩定地快速發展。企業通過對人力資源的開發與管理,可以使員工存在的價值得到最大的發揮,使其可以不斷提升自我能力,發揮自身的主觀能動性,體現出工作的最佳狀態。人力資源工作的主體是人,企業的主體也是人,如果企業想要更好地發展,必須要對員工做出最好的管理,努力做到員工與企業的發展的協調性,激發員工的最大潛力,保證企業用最少的人力投資獲得最大的經濟效益,而這些都是通過人力資源的開發與管理實現的,是企業發展過程中的一大助力。
1.工作意識落后。現在電力企業的發展體制在不斷的進行改革,但是仍然有很多電力企業保持原有的工作理念,不能隨著時代的發展進行思想上的轉變。很多企業領導人仍然是把經濟利益放在企業發展的第一位,忽略了人才的重要性。沒有意識到企業之間的競爭實際上就是人才的競爭,仍然把人力資源開發管理工作當作是一個可有可無的附屬工作。企業在發展過程中應該轉變傳統的人力資源工作意識,將其作為企業發展中的重要工作來進行處理,在增強員工歸屬感的基礎上增強企業的市場競爭力。
2.工作機制不完善。人力資源開發和管理工作的順利實施,需要一定完善的制度,主要包括員工考核制度、績效考核制度,薪資確定制度以及激勵制度等。企業針對員工的考核制定了一定的制度,但是在執行時缺乏主要的推動力,存在監管不力的現象。有的企業在進行績效考核時,不能合理運用管理制度來進行客觀的考核,考核機制混亂,甚至考核完全是由考核官的主觀印象來決定,考核具有很大的偶然性、隨機性,使得制度具有的功能不能得到完全的發揮。
3.員工素質較低。電力企業是一個對于技術、人才要求比較高的'行業,但現在普遍存在員工素質偏低的現象。電力企業人力資源管理工作人員具有的專業知識都比較低,工作能力不足,不能勝任人力資源開發管理工作,不能充分調動員工的生產積極性。人力資源管理的功能不能完全體現出來,企業不能為人才的發揮以及成長提供需要的空間,人力資源的流動受到了阻礙,其具有的潛能不能發揮出來,造成了企業的損失。
1.轉變人力資源工作理念。電力企業在發展過程中必須要對傳統的人力資源工作理念進行轉變,要意識到其在企業發展過程中存在的重要作用,要在已有的基礎上進行創新和改革,要落實到位,要意識到這不是形式主義而是企業在市場競爭中增強自身實力的重要途徑。企業的主體是人,其發展離不開員工,因此,企業在轉變傳統人力資源工作理念時,首先就是要確定以人為本的發展觀念,確定員工在企業發展中的重要地位,努力調動起工作的主觀能動性,為企業的發展提供更大的助力。其次,企業的發展離不開市場,企業在進行人力資源開發和管理工作時,應該以市場的發展方向為導向,進行目標規劃的確定,將其作為企業發展戰略中的重要部分,為企業的長期發展做好萬全準備。
2.完善工作機制。企業在進行人力資源開發和管理工作時,必須要完善其工作機制,保障可以為工作的實施提供萬全的助力。首先就是要確定人力資源工作的構架,完善各種工作制度以及工作機制,保證管理機制、競爭機制以及考核機制等的公平性。另外,還要確定激勵機制的實施性,利用物質和精神雙管齊下的方式來激發員工的工作積極性,增強其對企業的歸屬感,鞏固其工作忠誠度。同時,企業還要為員工提供寬闊的發展平臺,保證人才可以在工作中脫穎而出,對員工創造的價值進行公平、公正的評價,保證其可以為企業發展提供更大的助力。
3.增強員工素質。隨著時代的不斷進步,員工的素質高低更大程度上決定企業的發展潛力,因此,企業應該重視加強員工職業素質的培養。企業可以定期組織員工進行培訓,增強其管理與應變能力,培養其長遠的發展態度。為員工的晉升提供綠色渠道,保證其公正性,通過發現、培養的模式來增強員工的職業素養,為其提供更大的發展空間。同時,企業還可以將個人能力與工資績效等掛鉤,促進員工自身的上進心,使其不斷前進。
總之,隨著社會的快速發展,電力企業的競爭也日益增大,因此電力企業應該增加對人力資源開發管理的重視程度,不斷進行改革創新來適應社會的發展,保證企業在市場競爭中占據一席之地。
電力企業人力資源績效管理探析論文（模板17篇）篇九
我國電力企業具有國有、壟斷和計劃的特點，在相當長的時間里電力企業因缺乏競爭壓力而導致組織機構臃腫、經營效益受限、員工績效不高等問題。隨著電力行業逐步從“生產導向型”向“市場導向型”轉變，企業內部運行機制和管理水平就需要進一步提升，這對供電力企業績效管理體系建設提出了更高的要求。構建完善的全員績效管理體系，探索建立更加規范和精確的業績考核制度已成為電力企業實現戰略目標、提高企業競爭力、提高員工工作熱情、促進電力可持續發展的重要命題。
全員績效管理是指以企業戰略為導向，通過對企業戰略目標和年度重點工作的層層分解，根據一定的科學性、規范性的程序和方法，對企業各級組織機構和內部員工進行考評，并且將考評結果與員工薪酬回報和職業發展相掛鉤的人力資源管理體系。目前，我國電力企業常用的績效管理方法主要有：目標管理法、關鍵績效指標法、平衡計分卡法和360度反饋評價法等。
1.1目標管理法。
目標管理法的特點是以目標為導向，通過為員工設定具體、量化、可實現、與工作相關且具有時限性的目標（即smart原則）來進行績效管理的方法。這種方法的好處在于能調動員工的主動性，適用于周期長，挑戰性大，而且不好量化的工作，其缺點在于隨著組織內部和外部環境的改變，企業目標的設定也在發生變化，需要進行不斷調整，同時不同層級不同部門的目標可能存在沖突，需要進行協調。
1.2關鍵績效指標法。
關鍵績效指標法是指將企業戰略目標分解為可實現的遠景目標，繼而確定各領域、各個層級中的關鍵績效指標，通過這種目標式的、可量化的指標體系，對員工績效進行管理。關鍵績效指標法的優點在于能有效促進企業戰略目標的實現，增進企業和員工的市場觀念，整合企業和員工的利益。其缺點在于關鍵績效指標有時難于確定，對于不能進行定量的指標難以把握等。
1．3平衡計分法。
平衡計分法是以企業戰略目標為導向，通過學習與成長性指標、企業內部流程指標、客戶價值指標和財務指標四個方面的指標來進行績效管理的方法。平衡計分法的優勢在于將企業短期利益與長期利益相整合，平衡組織各個層級的績效指標與行動，有助于培養員工的學習與成長，使企業獲得長遠的發展，其缺點在于實施過程較為復雜，需要較高的管理技術水平。
1.4360度反饋評價法。
360度反饋評價法是指通過員工、領導、同事、客戶等多個角度的反饋來進行全方位的績效評估。它的優勢在于通過多個角度全面地對員工進行考評，可以獲得更加豐富、客觀和完整的信息，使績效管理更加準確有效。其缺點在于其在管理過程中以質性數據和分析為主，量性管理因素較少，增加了管理難度。
電力企業人力資源績效管理探析論文（模板17篇）篇十
電力企業要發展，要在競爭中取得優勢，人力資源管理工作的責任十分重大。當前電力企業人力資源管理的任務就是要，使人力資本和物資資本最佳結合，從而提高企業生產率和優質服務水平。六中全會決定指出："提倡勤于思考，勇于探索，敢于創新，做到重實際，說實話，辦事實，求實效。"通過對"三個代表"和六中全會決議精神的學習，經過自己長期的總結思考，現對電力企業人力資源管理與開發作如下四個方面的探討：
目前，電力企業人力資源配置中存在的問題之一是：新老企業、大小企業、水火企業、主副企業人員配置狀況不平衡，人力資本的價格差異性顯示不出來，違反了人力資本價格體系的規律性。使人力資源合理配置的必要性和合理性受到質疑，影響了企業和員工對人力資本和物資資本投資的積極性。因而企業應采取強有力的措施，對管理組織進行重新設計和調整，節約管理成本，實現管理組織的高效化。
(1)貫徹實施國家電力公司新的勞動定員標準。對企業人力資源進行規劃。建立勞動定員信息檔案，掌握人員流動情況，核對分析有關的比例資料，同時要深入企業管理生產一線，協助有關業務部門改善勞動組織、環境和條件，有效利用和調動生產一線的人力資源，以提高勞動生產效率和管理水平。
(2)開展工作分析和工作評價。對電力企業組織中的各項工作的性質、內容、任務、任職條件、權利與責任，予以分析研究形成有系統的書面描述；對工作價值進行評價，為科學設置崗位和合理勞動報酬提供依據。
(3)開展人員招(競)聘工作。根據電力企業的工作性質和實際需要，引進和穩定人才，制定招(競)聘標準，通過審查、測評、考試、考核等傳統方式和新的人才素質測評tbts系統(已在上海人才市場使用)。該系統可以對人的責任心、進取心、誠實性、公正性、情緒穩定性，勇氣、自信與樂觀、交際與溝通、自控自律、耐久能力等指標測評鑒定，能夠比較準確地應用在公開招(競)聘管理和其他人員之中。
企業有效利用人力資源的方法是將人力資本的效用與人力資本的價格支付聯系起來，防止出現"檸檬市場"的效應。企業作為人力資本的購買者，應會估計"桔子"和"檸檬"的大致比例，估算出"產品包"中每一個產品的效能(員工的人力資本)，將這個估計值來作為支付員工報酬的依據。
(1)實行新的用人機制。在嚴、快、細、實管理的基礎上，實施新崗位、空崗位競爭上崗機制；老崗位、關鍵崗位輪崗機制和優勝劣汰的動態用人機制，增強員工的危機感，激勵員工在自己的工作崗位上發揮最高效能。
(2)開展工作績效評價。以崗位規范為依據，制定績效考評標準，運用各種考績方法對員工的工作績效進行考評，依此確定員工季度和年度工資、獎金、福利，也為職工職務晉升奠定基礎。
(3)建立適合電力企業優勢競爭戰略的公平合理的勞動報酬制度，把職工勞動報酬同企業的經營成果、經濟效益結合起來。今年公司上下齊心協力，在改革與發展、生產與經營、基礎管理與制度建設諸方面均做出了巨大的成績，為此黨組在企業極度困難的情況下，先后兩次調整工資，建立企業補充養老保險，既是對"三個代表"的體現，更是人力資本保值增值的舉措。
達爾．尼夫在《知識經濟》導言中寫到"今天，企業的發展依靠創新，創新依靠知識。……最能利用其知識優勢的個人和組織將會增大產品在整個產出中的份額。"電力企業應該是知識密集型和技術密集型企業，電力企業要獲得產品特異性或增加產品附加值的競爭優勢，就要成為知識型企業，擁有知識型員工。
(1)加快建立與培養甘肅省電力公司三支人才隊伍建設。建立與培養一支省公司級懂專業、會管理的經營管理專家隊伍；一支精技術、專科技的專業技術帶頭人隊伍和一支技能精湛、工藝過硬的高級技能人才隊伍，是我公司人力資源開發的重大舉措。這三支隊伍的建成必將在公司的改革與發展、科學管理、安全生產等方面起到重要的作用。
(2)嚴格實行就業準錄入制度和職業技能鑒定制度。對國家已列入的電力系統100個工種，從現在起嚴格實行畢業證書和職業資格證書并重的就業準錄入制度，到2003年現有職工全部實行持《崗位培訓手冊》合格證書和職業技能鑒定證書上崗制度。首先要把好職工人口關，防止在國家就業準入制度檢查中，要我們吃夾生飯或再回爐；其次對現有職工可采取以下措施：一是對財務等重要管理崗位和安技等關鍵生產崗位逐步實行職業資質(格)審查。對個別確實不適宜在這些重要崗位工作的同志，要給予降崗、換崗、待崗或下崗的處理；二是對不符合就業準入條件和職業資格要求的，年齡在35歲以下的職工進行集中脫產學習，以此推動培訓工作跳躍式的.發展，真正調動職工我要學的積極性，逐步將教育培訓工作由企業行為轉變為個人行為。
(3)加強對在職培訓效果的評估，增加人力資源管理在電力企業優勢競爭中戰略地位的認識。培訓效果評價包括對經過培訓后的員工邊際產出與其工資收入的比較；對企業組織發展、企業管理發展和個人職業發展的變化情況評價，以及受訓后員工在知識、技能和態度方面的變化的評估等。為下一步實行培訓工作招投標制和培訓工作企業化管理創造條件。
勞動力流動作為人力資本的投資形式具有內在的合理性。勞動力個人在有限的工資年齡期內總是希望發揮其人力資本的作用，通過流動選擇最有利的經濟活動場所，使個人收入最大化。從社會經濟來看，由于科技發展、產業結構的變換以及其他的各種經濟原因，物資資源即勞動資料和勞動對象總是處在變動之中，只有勞動力資源流動，才能使人力資源和物資資源相互匹配有效結合并轉化為對社會有用的物品和服務。從企業角度看，非期望的流動率高，表明企業人事不穩定，凝聚力低，流動率低，則新陳代謝不夠，影響企業的創造性和競爭性。
(1)制定合理流動及吸引和穩定人才的辦法。目前電力企業受企業內勞動力價格和企業內勞動力市場供求關系的影響，自愿流動率很低。因此有必要通過人力資源的有效配置，促進員工的跨企業、跨專業、跨崗位的流動，克服一人一生一個崗位的弊端，為培養通用性人才發揮出入力資源開發應有的作用。同時應制定甘肅省電力公司關于吸引和穩定人才的管理辦法，解決公司個別經營領域，尖端技術范疇人才的空白，穩定各方面的人才立志甘肅電力工作。還應關心和做好職工的養老保險、醫療保險、住房基金等社會保障機制的建設，使職工真正體味到組織的關心，企業的誠心，依此轉化為職工的向心。
(2)建立人力資源管理信息系統。通過計算機網絡系統，建立全面靈活的人力資源信息管理系統。這一系統包括：企業計劃；工資標準、福利與社會保障；勞動安全與健康、勞動關系等。要加大管理信息系統的報告量，降低積壓量。
電力企業人力資源績效管理探析論文（模板17篇）篇十一
摘要：信息技術的快速發展為我國物流行業的發展創造了便利的條件，物流行業規模越來越大，物流管理技術也隨之發展，這對我國的經濟發展既是機遇也是重大的挑戰，物流行業作為一個新興行業，在經濟領域中占有十分重要的優勢，但是隨著社會需求和市場的不斷擴張，物流管理行業的問題也在不斷想象，筆者根據近幾年的工作經驗，分析了綠色供應鏈管理的現代企業物流管理模式，希望能夠進一步促進我國物流行業的發展與進步。
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電力企業人力資源績效管理探析論文（模板17篇）篇十二
隨著經濟的發展，越來越多的美國企業已經開始對傳統的人力資源管理模式進行必要的修改，但歷史上所形成的特點仍然繼續存在著：
1．靈活的人力資源配置。
一方面，美國政府除反四大歧視行為之外，基本上不加限制，任意就業政策依然唱主角。這種松動的政策為美國員工在國內市場上高度流動打下了基礎。另一方面，美國的勞動力市場非常發達，勞動力市場的競爭極為激烈，企業和個人都具有充分自由的選擇。通過這種雙向的選擇流動，實現了全社會范圍村的個人／崗位最優化配置。
2．以詳細職務分工為基礎的制度化管理。
美國企業在管理上的最大特點是職務分工極為細膩。這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現代企業經營的基礎，同時也為美國公司高度的專業化打下了基礎，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發放，以及職務提升等等，都有了科學的依據。而公司專業化的管理則對各行各業的專業經理人員的評估起到很強的監控作用。這也是美國主要商業和投資銀行在金融危機中之所以能夠避免重大損失的主要原因之一。
3．強化培訓。
美國公司對員工培訓工作極為重視，尤其是專業知識方面的培訓，其主要方式有：公司內部短期培訓，企業送培，在職學習，公司還會不遺余力地送有潛力的經理攻讀高級經理商學班等等。但總的.來說，美國企業還較為重視高層經理人員的短期培訓，并且大公司每年花費在這種培訓上的費用比例相當高。
4.強烈物質刺激為基礎的工資制度。
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電力企業人力資源績效管理探析論文（模板17篇）篇十三
從日本的調查結果看，成果和成果主義正在受到日本企業的普遍重視。據一項權威的調查統計，目前，日本引進年薪制的企業大約占3成左右，認為“日本企業的成果主義現在盡管差得很遠，但不久的將來會落實下來”的人力資源管理科長占82%。
年薪制、浮動獎金的增加等“成果主義人力資源管理制度”特征日益明顯，“雇傭的流動化、合同雇員的擴大”的傾向進一步加強。對企業運營成本影響大的“福利制度、養老制度改革”勢必快速進展，其發展的大方向不容質疑。問題是在這個大方向下，“如何取得平衡和匹配、如何從長期和整體的角度來推行公司的人力資源管理變革”。而這正是企業戰略和人力資源管理職能發揮作用的領域。
第一，企業各自的獨特性。盡管，目前人們普遍倡導“按照企業戰略進行人力資源管理制度改革”，但事實上日本企業普遍存在著進行與其他公司性質相似的改革的現象。“因勞動力流動化，企業再也不能無視勞動力市場和其他企業的雇傭條件”。“到底多嚴厲的制度能夠合法化、什么樣的嚴厲制度能被接受、想借鑒前例解決”這一系列理由使得參考其他公司的做法十分重要。但是，確立能夠表現公司獨自風格的和在市場上能夠獲得好評的人力資源管理制度才是最重要的。
第二，人力資源管理和戰略、制度的匹配性。根據現代戰略人力資源管理的觀點，人力資源管理制度必須和企業戰略及相關制度相匹配。比如：為了使勞動力流動合理化，以終身雇傭為前提的福利和退休金制度必須重新研究。在短時間內進行全面的改革是難以辦到的。對既得利益問題的處理上有難以協調的部分。但是，對矛盾存在的地方保持持續的敏感和不斷建立解決問題的計劃是重要的。
第三，長期的和全面的觀點。在人才流動率很高的當今社會，必須把長期的勞動力市場狀況以及勞動市場中本企業的地位放在視野內，從戰略的角度來研究本企業的人才戰略。必須對“需要多少在半途錄用的優秀人才?優秀人才在何處被長期培養，是否能設想他們向半途錄用勞動市場流動?”、勞動市場的狀況和“本公司是否有挽留中途錄用人才的魅力?”等所謂對公司在勞動力市場的地位以及企業雇傭優秀人才的能力等問題都需要進行深入的研究和分析。
企業的戰略方針和制度大綱無論制定得如何完美，如果不能靈活地運用規則和支持性的政策，就不能獲得滿意的結果。日本企業目前在向公司員工解釋說明人力資源管理制度等方面的交流機制和成果主義條件下的評價標準的調整和實踐明顯落后于現實的需要。
日本人力資源管理體系的演變為我們提出了嶄新的研究課題。重視成果的“嚴厲制度”和促進勞動力合理流動的“溫情制度”的完善就是其中之一。合理的福利制度有助于對優秀人才的錄用和挽留。“工資制度在重視成果上不夾雜感情，但在生病、護理等緊急的時候充實保障制度”，倡導這種具有靈活性的制度的企業正在不斷增加。此外，在強調成果主義和競爭激烈的環境下，員工的精神緊張和抑郁癥等成了深刻的社會問題。這些問題的研究不僅對日本企業人力資源管理質量的提高具有重要意義，而且對正在處于急劇變動中的我國企業人力資源管理的模式轉變也同樣具有重要的啟示。
電力企業人力資源績效管理探析論文（模板17篇）篇十四
績效管理是指組織為了實現自身發展戰略目標，采用科學的方式方法，通過對員工的行為、態度進行考核和結果反饋，不斷改善員工和組織的行為，最終實現員工自身價值和組織戰略目標的過程。
二、績效管理在企業難以有效推行的原因。
績效管理在企業實施過程中難以有效推行主要包括主觀和客觀兩大原因。
1.主觀原因。
(1)文化因素大部分企業受傳統文化影響深遠，特別是“中庸”之道和“人情主義”思想，它對企業文化建設影響根深蒂固。“中庸”之道要求企業管理達到一個合適的“度”，在企業管理中做到以和為貴，和氣生財，既要做到維護企業管理的需要又要做到維護被管理者自身的利益需求。因此績效管理在實施過程中，無論是企業還是員工都希望采取一種平均主義化的績效管理方式，使大家的考核既要有差距，又能保證差距不大，這樣既達到了企業績效管理的要求，又保證了員工的利益需求，使得大家和諧共處。“人情主義”思想是中國傳統文化的重要特征，講究在處理各種問題時以人與人之間的感情作為處理原則，面對出現的問題不是按制度去辦事而是用感情去辦事，使管理者和被管理者達到人情的相互往來，達到雙方的共贏。(2)高層管理者不重視大多數高層管理者對績效管理缺乏有效地認知，仍保留著“重生產，輕管理”的傳統經營理念，認為只要企業效益好，員工工資福利待遇提高，員工就能在企業踏實、認真的工作，從而繼續推動企業效益不斷提高。同時由于推行績效管理需要耗費大量的人力物力，然而還不能保證績效管理能達到預想的效果，甚至出現副作用，因此大多數高層管理者不愿意用更多的精力去推行，更不愿意去為未知的結果去冒險。(3)中下層管理者及普通員工抵觸由于中下層管理者及普通員工所處的位置、看問題的視角、對問題的理解等原因導致對績效管理有所抵觸。特別是績效管理與員工的切身利益密切相關，員工由于害怕績效管理的推行會引起自身利益的損失，在心理和行動上對績效管理產生抗拒而采取不合作甚至敵視的態度和行為。同時他們也認為績效管理是人力資管部門的事情，往往采取漠視的態度，有的甚至抵制。員工不愿主動參與績效管理，企業在制定績效管理制度時他們往往不愿提供準確有效的信息，甚至避重就輕，導致績效管理制度操作性差，主觀能動性大，不易量化等問題。
2.客觀原因。
(1)缺乏專業人員很多企業特別是中小企業從事人力資源管理的人員大多沒有系統的接受過專業教育。甚至有些負責績效管理的人員都是“門外漢”，自己都不知道什么績效管理，而是一味地去借鑒別人的績效管理制度，將別人用的東西強加到企業中去，造成畫虎不成反類犬的結果。(2)缺乏專業化、系統化的績效管理制度績效管理是從西方傳過來的，中西文化之間有差異，但是我們很多企業往往是直接將國外的績效管理制度、方法不加以區別的直接搬過來用。績效管理是一項非常復雜的的系統工程，它的制定和實施必須結合企業所面臨的內外部發展環境、發展戰略導向、組織結構框架、人員崗位配置等方面。大多數企業在推行績效管理時往往是為了績效管理而制定制度，不從企業本身發展所面臨的環境、戰略導向、組織框架、人員等方面去考慮，因而造成制定出來的績效管理制度華而不實，不符合企業的發展需要，更不能有效地激勵員工，從而有效的推動企業績效管理工作的實施。(3)績效管理結果缺少反饋與運用績效管理流于形式的重要原因是結果沒有得到系統的反饋與有效運用，即沒有與績效管理對象最為關心的工資福利待遇、職務晉升、職業規劃等直接有效關聯，也沒有建立公平有效的績效管理結果申訴機制，更沒有制定績效管理改善和調整的計劃，造成企業獎懲決策無法做到公平、公正，獎懲措施對員工不具有說服力，削減員工的士氣，打擊員工的積極性，降低工作效率，更為嚴重的是使員工認為績效管理只不過是老板懲罰員工的一種手段而已。
企業績效管理之所以出現很多問題,其中一個非常重要的原因是不同級別的員工對績效管理缺乏有效地認知，對績效管理推行過程不了解、不認可，甚至產生焦慮感和抵觸情緒。因此加強對不同級別的員工進行各有側重點的宣傳和培訓，使他們了解并認可績效管理，努力促使各級員工的觀念轉變，讓他們認識到績效管理無論是對企業還是對員工都是有利的，保證績效管理制度的有效執行。
2.引進專業人才。
績效管理是一項復雜的系統性工程，能否有效地推進實施需要專業人員，因此引進專業人才對推進績效管理尤為重要。
企業的績效管理制度必須與企業的發展戰略相一致，同時兼顧企業所面臨的內外部環境，將績效管理由整個企業到下面各個分支機構以及部門，由高層管理者到中層管理者直到最下面的普通員工，逐層逐級的深入下去。同時根據企業的組織架構和人員配置以及各個崗位的工作范疇、性質，確定每個崗位的績效管理指標和標準。
4.績效管理結果的運用與反饋。
績效管理結果必須與員工利益相關的工資福利待遇、職務晉升、職業規劃等方面掛鉤，并將績效管理結果及時反饋到員工個人，讓每一名員工及時知道自己的績效管理結果。
四、結語。
績效管理是一項復雜的系統性工程，不是一朝一夕就能夠建立健全的，要運用先進的管理理念和管理方法并結合企業所面臨的發展環境、發展戰略、組織框架、人員配置等方面，由上往下逐層逐級慢慢的完善，不斷有效地提高企業的績效管理水平。
參考文獻：
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[3]趙筠.績效管理的問題及解決之道[j].中國人力資源開發,2002(8).
電力企業人力資源績效管理探析論文（模板17篇）篇十五
隨著新經濟環境的逐漸多元化，對我國政府機關單位的人力資源管理提出了更高的要求。所以，傳統人力資源管理模式不僅無法更好地適應新經濟環境的發展趨勢，更會影響行政單位的穩定工作進度，進而對我國整體社會建設水平形成阻礙。由此可見，做好人力資源管理工作，利用有效對策妥善解決其中出現的問題，具有必要性。
（一）未能徹底打破傳統管理模式桎梏。雖然新經濟環境為政府機關單位人力資源管理提供了新的改革契機，但是傳統陳舊管理模式和觀念所形成的桎梏，并不是短時間內可以徹底打破的。為此，政府部門人力資源管理中通常過度重視制度事件，從而嚴重忽略了職工的主體地位。在強調服從組織安排和工作調度需求重要性的同時，未能充分考慮職工的個性發展，這種管理背景顯然無法讓員工感受良好的人文關懷，自主工作積極性和奉獻熱情大大降低。此外，人力資源管理部門沒有及時組織現有員工參與專業培訓，導致管理思想及綜合水平得不到更新和加固，更深層次的工作潛能得不到全面挖掘。完善的獎懲制度和考核體系也是創新政府機關單位人力資源管理的重要內容，要注意不能在實際工作中出現用人調配不公平現象，以及只重視政績忽略地方經濟發展整體規劃。
（二）內部機構存在不合理的職能劃分。在人力資源管理工作實際進展中，某些部門缺乏合理的職能劃分，不僅影響人力資源管理水平，還會在很大程度上影響政府單位整體辦事效率。一方面很多下級單位的執行權限模糊不清，在完成上級命令時，沒有全面考慮人民群眾的公共服務需求。另一方面內部人力資源配置中，以黨代政思想無法與實際生活緊密相連，導致人力資源管理工作難以更進一步優化。
（三）人才選拔錄用機制不夠完善健全。健全完善的人才選拔機制，對政府人力資源管理至關重要，與其日常工作的順利開展以及政府職能高效落實緊密相連。而通常情況下，政府機關選拔錄用人才的機制都是采用公務員考核，雖然可以在很大程度上保證人才質量，提升政府機關單位的形象，以及辦公人員的整體素養。但是結合新經濟時代公務員選拔情況看來，還不夠完善健全，其中存在的漏洞導致人才選拔過程中出現一定的不合理性。一是公務員報考條件過高，地域和學歷歧視問題嚴重。二是考核內容不夠透明，存在不公平競選的情況。三是政治審核過程不夠嚴格，具有明顯的形式化，部分有才無德的人員混雜其中，于政府單位整體進步提升無益。
（一）健全人力資源管理制度。新經濟環境下人力資源管理，要想切實滿足時代發展需求，進一步發揮其工作本身價值，首先就要健全人力資源管理制度。針對實際工作中存在的漏洞，深入且詳細分析原因，并總結出合理有效的解決對策。逐漸結合政府人力資源環境變化，對管理制度進行更新完善，同時在實際工作開展中，要注意管理經驗的積累，爭取在最大程度上健全政府部門人力資源管理體系。除此之外，根據實際工作情況，不斷修改完善人力資源管理制度，不僅可以推動社會經濟的更高層次發展，還能夠充分發揮政府職能，增強群眾對政府部門的信服度，對后續自主積極配合政府政策，提高工作效率和質量大有裨益。
（二）優化人力資源管理機制。為了讓政府機關單位的人力資源管理盡可能符合新經濟環境發展規劃，優化人力資源管理機制勢在必行。首先，政府要明確自身用人標準，可以利用員工在崗貢獻確定其績效和優待程度，對于提高員工職業素養，維護整體工作進度和質量方面，可以采用競爭機制，不僅充分調動政府公務員的工作積極性，還在根本上保證了行政單位用人調配的公平性，正確劃分員工職能。其次，良好的員工激勵機制同樣必要。既可以滿足員工的自我發展需求，激發公務員的創造能力，還可以切實優化政府單位人力資源管理效果。
（三）完善政府人員績效考核。政府從業人員的績效考核，是檢驗政府單位人力資源管理效果的`直接途徑。為此在實際人力資源管理中，政府單位盡可能做到責任落實到個人，并將其職能責任納入考核標準。一是可以保證工作失誤或出現問題后，可以第一時間找到根源，進行針對性彌補，最大程度上減少損失，維護政府單位的工作效益。二是能夠借此激發員工的自主工作熱情和責任意識，進而在根本上優化工作質量和效率，為新經濟環境下的人力資源管理落實，提供強而有力的保障。另外，政府單位的服務對象是群眾，所以其人力資源管理考核，可以鼓勵群眾參與，增加政府人員考核、晉升等環節的透明度，同時增加對政府機關的信任程度，突出政府人力資源管理工作的公正性。
三、結束語。
總之，政府部門人力資源管理問題，是新經濟環境持續發展壯大的核心內容，務必要結合各方面因素，對其加以有效完善健全。挖掘政府人力資源管理潛能的同時，改善存在漏洞的工作現狀，切實拓寬其發展前景。
【參考文獻】。
[3]燕紅.行政事業單位人力資源管理中的問題與解決策略[j].企業改革與管理,(8).
電力企業人力資源績效管理探析論文（模板17篇）篇十六
1.績效考核指標的設立不夠科學。
就績效考核方面而言，首先要有一個正規科學的標準，這個標準對于績效考核來說就是像是一個標桿，好的壞的立竿見影。同時，它也將成為一個榜樣，在公司員工的心目中，什么是優秀，績效考核的標準就是優秀員工的標準，可以激勵員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎上，績效考核是否具有權威性和科學性就顯得十分重要了。但是，經過筆者一些列的調查，我們發現，其實很多的中小型企業的績效考核標準的設立并不科學，甚至是很局限。這樣的標桿對于員工的發展是不利的，同時，從宏觀的角度來看，對于企業長期又好又快的發展也是十分不利的。舉例來說，有的企業在設立績效考核指標的時候，因為沒有真實真切的了解到自己企業的發展進度和局限，導致列出的績效考核指標存在了很多的不切實際的問題，致使企業發展出現問題。另外，還有一種情況是，企業在制定績效考核標桿的時候，只是上層領導討論并作出決策，而底層的員工都無法參與其中，這就導致了有時候員工不能很好的了解到績效考核標準的實際意義，以及很多時候，這樣出臺的績效考核標準只是體現了上層領導的個人意愿和喜好，是少數人的消極考核標準，這對于員工來說有時候是不公平的，面對這樣的情況，許多企業員工就會采取校級抵抗的情緒，不積極主動的轉變自我，實現自我。這樣的最終結果，其實還是對企業的巨大傷害。
2.績效考核過程中缺乏溝通。
其實績效考核的標準實際上就是為了促進和幫助員工更好的為企業服務，促進企業發展，所以，績效考核的標準的價值的體現也就體現在員工的配合上，如果員工的態度表現的是積極配合，那么，在員工就會促進自我專業素質發展的同時，也幫助企業更好更快的發展。相反的，如果企業員工不愿意積極的配合，那么就會出現績效考核失效的問題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應該保持密切的聯系，因為要知己知彼才能做出最合理的考核成績。然而，目前這些工作在調查期間，筆者發現，并沒有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個人談話以外，基本沒有其他的交流形式。這樣的溝通效率實在太低。
3.績效考核流于形式。
管理者對于績效考核并不十分重視，同時很多的企業里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會變成我們經常說的“老油條”。其實，經過調查，我們發現很多的員工其實并不認為績效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認為績效考核只不過是一種形勢，上層領導的一種形式主義，只要稍微應付一下就可以了，不用太在意。因為這樣的心里作祟，不論上層領導是不是把績效考核看的十分重要，都無法達到預期的目標。這樣的結果就是，企業里的員工存在的行為能力或者是責任等問題，久久無法得到解決。這樣的停滯不前的、無法進步的企業員工，只會拖累整個企業的發展。因為，我們生活在一個告訴發展的社會里，沒有創新和進步的公司，其實就是在競爭的大潮中退步了。時間久了就會出現跟不上整個時代浪潮的發展進程的現象，對于一個公司來說，被潮流拋棄的公司，未來是沒有什么前途的`，只能岌岌可危的自保。
俗話說得好“知己知彼方能百戰不殆”，我們在了解了中小企業人力資源績效管理中存在的問題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結的缺陷：績效考核指標的設立不夠科學，績效考核過程中缺乏溝通，績效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優化中小企業人力資源績效管理的對策工作。
目前，我們常常說的企業戰略目標主要的內容，是企業在實現其使命過程中所追求的長期結果，是在一些最重要的領域對企業使命的進一步強化。企業在發展的時候，一般都會做一些長期或者是短期的戰略目標，主要的目的有兩點。一個是幫助企業設立一個奮斗目標，讓各個部了解當年的具體要求，以此來幫助自己部門也建立一個長期或者短期的發展和運行計劃。另一個目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個企業發展中，如果能夠合理的優化配置，那么就可以很好的促進一個公司的發展和進步。所以，如果公司制定好了一個長遠或者短期的發展計劃的話，就可以幫人力資源進行一次合理的分配，幫助他們實現自己的最大價值，也為公司或者企業實現做優化的利益。所以，管理計劃是很重要的，做好一個長遠或者短期的人才管理計劃，就可以在未來一段時間里，好好的管理人力資源。
電力企業人力資源績效管理探析論文（模板17篇）篇十七
“人力資源”概念的提出已有半個多世紀的時間，人力資源作為社會發展的主要稀缺資源已為各方面所認同，同時也得到眾多企業實踐的檢驗和證明。隨著人力資源管理在企業管理中的地位和作用的日益凸顯，特別是在經濟全球化、信息網絡化、貨幣電子化、資源知識化的趨勢越來越明顯的情況下，外部環境的變化對人力資源管理提出了許多新的問題，這些問題需要人力資源管理理論研究者們給出答案，以支持企業的發展需要。
摘要：近年來，隨著科技進步和經濟的進一步發展，人力資源逐漸成為企業管理的重要組成部分。為了促進企業發展，完善人力資源管理模式就顯得尤為重要。本文基于現代經濟告訴發展的條件下企業如何進一步發展的研究背景，從管理學的角度對國內企業現有的人力資源管理模式的現狀、存在的問題及產生原因進行了分析，并在進行改革現有的人力資源管理模式的必要性探討的基礎上，提出了完善企業現有的人力資源管理模式的具體對策，為規范企業人力資源管理，促進企業合理有序的向前發展，提供了一些切實可行的指導性意見，為其指明了前行的正確方向。
引言：隨著經濟全球化的不斷深入發展，各國之間的貿易往來日益密切，企業之間的競爭也日益激烈。尤其是改革開放以后，大量的外國資本以及大批外國企業瘋狂的涌進中國，并憑借其充足的資金、先進的科學技術以及豐富的管理經驗，大范圍的占領國內市場，極大的沖擊了國內的中小型乃至大型企業的發展狀況，遏制了我國企業的進一步發展。為了改善企業當前發展的不利局面，在資金、科學技術以及管理經驗落后的情況下，我國企業只能大力加強人力資源管理，完善人力資源管理模式，提高管理的效率，發揮人的最大作用，從而提高企業在市場上的競爭力，保證企業生存和進一步發展。
人力資源管理如今已成為企業管理的中重要組成部分。管理學上強調，資源是有限的，而管理的目的就是充分利用有限資源，盡可能發揮其本身應有的最大作用，從而獲取最大價值。而人力資源管理模式的提出就是以最大限度的發揮人力資源的價值為目的的。人力資源管理模式是由西方的經濟學家提出，并在西方實行幾十年，取得了很好的實施效果。而我國實施較晚，改革開放后，經過多年的學習和探索我國才開始推行人力資源管理模式。目前，我國主要廣泛實施“以人為中心，理性化團隊管理”的人力資源管理模式，并在企業的建設與發展中起到了十分重要的作用。
雖然，改革開放后，我國企業的人力資源管理模式不斷發展和完善，但是，由于諸多因素的影響，部分企業仍然忽略了對人力資源的重視，尤其是沒有深刻認識到人力資源管理模式對企業生存和發展的重要性，導致企業內部管理不善，管理結構混亂，工作效率極低。為此，本文以實證分析為研究方法，通過企業人力資源管理模式的現狀，對企業人力資源管理模式的發展展開了一系列的探討與分析。
目前，我國主要廣泛實施“以人為中心，理性化團隊管理”的人力資源管理模式，如聯想、海爾以及長虹等大型企業，都采用了此類人力資源管理模式，并在企業管理的過程中取得了很好的成績，推動了企業的發展。雖然國內的人力資源管理模式取得了一定的成效，但依然存在著一些問題：
1.1過分的以企業管理者為中心，人力資源管理過程中忽視了“人力資源”
我國部分企業的人力資源管理模式是主要以企業管理者(主要是公司內部高層人員)為主導的，決策和管理過于個人情感化，類似于人才選拔、員工職位的升降等一系列工作，大部分是以自身的切身利益為基礎，憑借個人的喜好做出相應的決策，導致了決策缺乏科學性和可行性。同時，降低了企業員工的工作熱情及工作效率，嚴重制約了企業的發展進程。
1.2缺乏科學合理的管理結構，且人力資源管理的內容過于空洞，缺乏具體落實措施。
對企業現有的人力資源管理模式進行調整和改革，可以進一步完善“以人為中心，理性化團隊管理”的人力資源管理模式，更加重視員工的需求，把握員工的心態，以實現以人為本，從而最大限度的調動員工的積極性。
改革企業現有的.人力資源管理模式有利于提高企業內部管理的效率，增加決策的科學性和可行性，發揮員工(即人力資源)的最大作用，從而提高企業在市場上的競爭力，保證企業生存和進一步發展。
3.1堅持以企業員工為中心，重視對“人力資源”的心態的把握。
我國企業應該加大對企業員工的重視力度，堅持以人為本。努力從員工的角度去思考問題，盡可能的把握“人力資源”的心態，從而制定合理有效的人力資源管理措施，如健全人事考核制度，讓員工感覺到公平、公正的存在;明確工資和獎金的分配方式，并適時加以提高，以增強人們工作的熱情以及積極性;經常組織員工培訓，從而滿足員工促進自身發展的需要。
3.2健全人力資源模式的相關機制，制定具體有效的管理方針，進行理性化管理。
企業應該明確各部門責任，健全人力資源模式的相關機制，制定一系列規范、統一的人力資源管理規章制度，努力用制度規范員工的行為，對員工進行科學有效的管理;并且，要采用科學的用人機制，以實現企業人力資源的理性化管理。
4.結論。
目前,我國企業對人力資源管理模式的完善工作雖然取得了一些驕人的成績，但由于其本身的發展還處于初步探索的階段，再加上我國企業的管理發展不充分，缺乏創新的意識和現金的管理經驗(尤其是人力資源管理方面的知識和經驗)，無法為該項工作提供一個研究基礎，所以對企業人力資源管理模式的完善工作，仍然面臨著一系列突出的問題。因此，我國的企業要加強對對人力資源管理模式的完善工作的重視，加大對該項工作的技術支持與投資力度，從而為企業建立一個合理有效的人力資源管理模式，提高企業內部管理的效率，提高人力資源所創造的價值，促進企業的進一步發展。