團隊建設論文團隊建設論文（匯總23篇）

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團隊建設論文團隊建設論文（匯總23篇）篇一

教育團隊的共同愿景是所有的團隊成員在教學領域形成的共同意向，共同愿景的構建首先需要個體成立愿景，通過持續分享、匯合個人愿景而形成。共同愿景必須以個人愿景為基礎，個人愿景為共同愿景的實現提供力量支持；個體之間通過互動活動，逐步形成高于個人愿景的共同愿景。與此同時，個人與團體也都能夠形成可以量化的、行之有效的共同目標。團隊成員不僅明確團體目標是什么，而且也清楚目標的完成程度，團隊成員在完成集體目標的過程中感受成功的快樂，從而以更加積極的態度投入到外語教學和科研工作中。團隊領導者要緊緊圍繞共同愿景來管理日常工作，同時也要統一團隊成員思想，通過團隊互動活動來實現共同愿景。團隊目標確立之后，團隊成員要充分發揮團隊優勢，并結合學科特點以及所在地區的實際情況，改進教學內容，探索新的教學模式，推動外語教學工作的開展。

2.營造合作的團隊文化。

在開展團隊建設過程中，不能忽視創建團隊文化。外語學科是一門特殊的學科，它與經濟、社會、信息、教育等多個學科領域的知識存在密切聯系，它的學科特點決定了外語教學要應用多門學科知識，涉及交叉研究。團隊成員之間建立起合作關系，彼此互相支持、互相理解、互相信任，多在一起溝通和交流，建立起結構相對穩定、健康運行，且具有生命力和活力的教學團隊。教學團隊內部管理要規范化，且團隊氛圍要良好，這樣才能保證團隊成員在合作過程中一直保持積極向上的工作狀態，多向團隊其他成員學習，不斷增加專業知識和技能，以便與其他團隊成員一起實現團隊目標。真正最具有競爭實力的團隊應該是充分發揮團隊成員作用的團隊，個體只有在這樣的團隊中，才能充分發揮自身價值。

3.實現資源共享，構建項目機制。

為了進一步推進外語教學工作的開展，提高高校外語教學質量，將外語教學實踐提高到一個新的高度，必須構建高校外語教學團隊，加強外語教學團隊建設。高校外語教學團隊在人員構成上必須合理，知識結構要科學化，同時還要具備較強的實踐指導能力以及教科研能力，懂得團隊合作，只有這樣才能穩步推動外語課程改革的進行，將高校外語教學提高到一個新的高度。與此同時，高校外語教學團隊的不斷深化，也將使得外語教師的教學能力以及科研水平得到較大幅度的提升，最終促進外語教學改革，為社會培養更多的外語人才。

團隊建設論文團隊建設論文（匯總23篇）篇二

摘要：通過勝任力模型和實踐調研相結合的模式，以職業學校班集體的管理團隊為研究對象，采用專家小組訪談、調查問卷，結合目前企業管理中架構的勝任力模型作為理論基礎，進而構建職業學校班集體管理的勝任力模型，為職業學校班集體管理提供理論與實踐參考。

關鍵詞：勝任力模型’職業學校班集體管理’勝任力模型構建。

班級是職業學校學生群體的基本組織單位，職業學校的學生管理基礎在于班級團隊。目前多采用的班級管理形式是自上而下的方式，分層管理，缺乏精心的設計和有效的監督管理機制的班級事務管理，在班級管理中表現的矛盾越來越明顯。針對這種現象，構建班級管理團隊成為班集體建設的重中之重。勝任力模型是指勝任特征要素的集合，是個體承擔某一特定職位所需具有的能力。在班級團隊的構建上應用勝任力模型，將勝任力作為團隊成員的核心能力，使得成員之間產生相互影響，形成相互彌補的`一系列知識、技能等，更好地把握學生工作的中心任務，充分服務學生、幫助學生。本研究從團隊領導的勝任力出發，結合大量的調研，討論建立模型，提出針對班級管理的構建理論，對班級管理進行分析，提高在班級管理過程中分析問題、解決問題的能力。

一、勝任力。

有關管理者勝任力的研究在國外起步較早，并且取得了大量的研究成果和豐富的實證經驗，其中主要的代表人物有戴維麥克利蘭、弗萊徹、斯班瑟等。美國學者戴維麥克利蘭正式提出勝任力的概念，他指出勝任力是個體的一種內在的深層次的特征，這種特征將同種類工作中的優秀者和合格者相區別并體現個體的績效，具體包括價值觀、動機、專業知識、認知力和行為能力等。提高班級管理團隊的勝任力可以有效實現班級的共同目標，通過勝任力目標有效實現培養班級管理團隊的能力，將有效達成班級管理團隊集體素養的提高。筆者認為可以從兩個方面來考慮勝任力，廣義上的勝任力是對某個具體職位的勝任力模型，主要是指工作能力和組織管理能力的集合。狹義上的勝任力是指對某一個具體工作的勝任力，優秀的個體能夠表現出更好的個體特質，有助于達到其行為目的。“勝任力”主要是指以何種行為方式來定義學生所應具有的班級管理能力與素養目標，這種目標是可以在后天進行量化、分析和構建的。

二、基于團隊勝任力模型的職業學校班級管理團隊模型建立的具體流程。

1.數據調研收集分析模型。

參照企業組織管理團隊的勝任力模型，通過小組討論的方法，對學生管理團隊進行調研，參照勝任力模型，構建職業學校班級管理團隊勝任力模型，通過對主管學生工作的老師進行訪談，針對目前學校存在的主要問題，了解目前班級的管理團隊現行情況、管理結構、主要方向、主要研究班級管理團隊的主要職責和管理活動等。

2.結合調研數據構建模型。

為了保證班級管理團隊勝任力模型的可行性與科學性，在上一階段收集的數據基礎上，和班級管理團隊、學生進行交流，收集補充模型缺乏的信息，對數據進行分析，重點采用座談會的形式，與專家進行論證，對前一階段的工作進行總結，保證模型的可靠性與可行性。

3.構建模型對模型測評。

聘請專家，協同骨干班主任進行論證，尤其對勝任力模型進行驗證，完成勝任力模型設計。對模型進行測評的重點是班級管理內部的團隊建設是否符合要求，不同級別的成員如何能夠勝任需求，達成什么樣的勝任力。

4.模型應用閉環控制。

此環節采用跟蹤觀察的形式，邀請受過評測的專業人員與校德育負責人一同對模型進行跟蹤調查，結合班級管理團隊的表現進行調查，形成勝任力分析報告，協助成員了解自己的能力，及未來的調整和發展，結合報告進行閉環控制，對模型進行討論修正，不斷完善固化。構建班集體管理團隊模型，對其進行勝任力分析，是對學校的管理團隊的一種良性分析、閉環控制。通過在校平行班使用，發現對學生進行關注，對班級管理團隊進行處理，可以有效完成任務，對學生管理團隊進行分析，為學生確立目標，可以有效提高學生的綜合素養，有效教學目標，全面培養人才，符合國家對全面培養學生各方面素養的要求，為學生之后的發展奠定基礎，有效推動人的成長，改善學生的責任心，不斷自我修正完善，自我強化，有利于班級管理的開展，有利于學生自我的提高。通過勝任力模型分析，也可以對班主任在自己的班級管理中存在的問題進行分析，為教師引導學生實現德育管理目標提供一個良好的路徑。通過勝任力模型對班級管理團隊的勝任力進行分析，為學生和老師提供了目標，方便其分析不足與缺陷，為后期的改善形成閉環控制，可以有效地全方位對班級和老師進行分析，方便教師不斷反思，快速成長，有效實現德育教學目標，促進學生的全方面發展，提高老師班級管理水平，讓班級團隊各司其職，有效形成凝聚力，優化班級管理。由于本文在選用模型時選用的對象有限，研究結果存在局限性，職業學校班級管理團隊任務重、責任大，需要一個有力的班級管理團隊，這樣才可以有效實現目標。在之后的研究過程中，將選取更多的班級模型進行研究，為其構建班級團隊勝任力模型，實現能力提升。

作者:王婷單位:江蘇省無錫汽車工程中等專業學校。

參考文獻：

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［2］王家奇，湯舒俊，記凌開.勝任力模型研究綜述［j］.湖南社會科學，2009（05）.

團隊建設論文團隊建設論文（匯總23篇）篇三

筆者發現，很多企業在執行力方面會存在一些共性問題，如干部員工對上級和本企業的規章制度等不能有效執行，打有折扣；對自己的工作職責不清，履行職責不到位；不注重細節，缺乏敬業精神也嚴謹的態度，責任心較差等。而改進這些問題的關鍵在于提高企業的團隊執行力。

有企業管理專家認為，一個企業的成功，30%靠的是戰略，30%靠的是運氣，另外40%靠的是執行力；也有專家認為，三分戰略，七分執行。不論哪種觀點，都強調了執行力的重要性。可見執行力對一個企業的生存和發展具有重要的現實意義。團隊執行力不高，沒有具體落實到行動上，缺乏到位做實，即使把目標定得再高，措施計劃訂得再好，那么企業的目標也根本無法實現。

一、對團隊執行力的理解。

團隊執行力是指整個工作群體貫徹執行目標并最終實現戰略的能力。一個企業執行力的高低取決于執行團隊的整體素質。團隊執行力高，表明團隊目標清晰、團隊成員協作性強、成員的責任感強、團隊之間溝通良好并有優秀的領導者。團隊之間相互協作、執行到位，才會使企業運轉高效。

二、企業執行團隊存在的問題及改進措施。

第一，目標不明確，員工不知道該干什么。

目標是團隊成員合作的愿景和努力的方向。有很多企業制定的目標不切實可行，或者對戰略目標沒有進行有效細分，導致團隊成員奮斗的方向無法統一而降低團隊的執行力。

要使團隊形成強大的執行力，首先要建立共同的愿景，使團隊成員能為了共同的目標承擔責任、一起奮斗。目標可以分解為戰略目標、部門目標和員工個人目標。團隊的目標是員工個人目標的風向標，員工要把個人目標與團隊目標有機結合起來，從而提高團隊執行力。

第二，沒有方法，員工不知道怎么干。

外企的員工入職后一般都要經過嚴格的培訓，幾年前外企流行招聘非醫藥專業的大學生做代表，但正式上崗前都要把產品知識爛熟于胸，都要經過1-2周的銷售技巧培訓，以后每年都規定有一定時間的`培訓。

而國內企業則不然，要么沒有培訓直接上崗，要么培訓沒有針對性和實操性，如有的企業對員工做勵志培訓和拓展訓練，使員工熱血沸騰但工作怎么干還是不知道；有的企業給低層員工做一些行業趨勢、宏觀戰略的培訓，也還是沒有教給他們方法。所以，傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要，勵志培訓不會帶來多少業務增長，解決問題更多是靠方法而非熱情。

第三，缺乏領導者的有效授權與監督。

授權是需要掌握分寸的。有效授權對領導者、員工和整個團隊都是有利的。許多領導無法充分授權，可能是缺乏計劃、沒有充分指示或是害怕被取代。領導者授權之后，并不代表對此不聞不問，也不代表失權，要認識到這是提升領導者自身、團隊成員積極性和團隊整體執行力的有效方式。

領導者授權之前，要明確工作任務與職責的關系，分辨親力親為的關鍵任務和適合授權的任務，然后找到適合該任務的團隊成員，在充分解釋任務的情況下，放手給員工，確定好授權的方法、權限、內容等。放權后要定時監督追蹤，及時給予糾正。當然，領導者既然放權，就不應該進行太多的干預，應以結果為導向進行監督。

第四，促進團隊溝通。

團隊除了講求分工之外，更加重視合作。對領導者而言，用在與團隊成員交流的時間應增多一些。走動式管理是建立領導者與其他成員良好關系的較好方式，不僅可以加強與成員的聯系，還能發現問題。對于加強團隊成員之間的溝通，通過非正式渠道會更好，例如舉行非正式會談、舉辦趣味比賽、開展集體游戲等。

第五，恰當的激勵。

激勵是促進團隊凝聚力的最好方法。對團隊進行有效激勵，可以更好發揮團隊的力量。團隊激勵的方法很多，例如建立團隊精神，給予隊員更大自主權，使任務富有挑戰性，薪酬激勵等。這里需要說明的是，對團隊的薪酬激勵要將公平和差別待遇體現出來，把員工的成績與團隊的業績結合起來，將短期激勵和長期激勵結合起來，以結果為導向，利用工作激勵、薪酬激勵等多種方式促進團隊成員之間相互協作，從而促進團隊整體執行力的提高。建立有效的監督和考核機制。一個企業的執行力強弱，需要有人去監督、評價和考核，通過評價考核來促進執行力的提高，形成一個良性循環。如果一個企業沒有建立一套有效的監督和考核機制，沒有形成閉環管理，脫節的管理就無法使執行力得到提高，光靠員工的自覺行為來提高執行力是難達其效的，正因如此，目前集團公司推行“全面責任管理，全面績效考核”，這無疑是給提高企業執行力帶來了強大的動力。

總之，太多的企業不是缺少優秀的領導者，而是缺乏優秀的工作團隊；不是領導者執行不力，而是團隊執行力太差。執行團隊的建立和優化是一個長期的過程。建立執行團隊和加強執行力度，對企業和個人而言都是有利的。利用團隊的力量提升執行力相信會有更好的效力！

團隊建設論文團隊建設論文（匯總23篇）篇四

本次研究調查過程共分為三個階段。

1.1文獻整理和理論研究。

通過對河北省農戶參與低碳新農村建設相關理論的研究，確定本次調研的研究視角和研究方向，并對研究內容進行了初步的框架設計。

1.2進行預調研。

在保定周邊地區，團隊成員運用訪談法和問卷調查法，隨機選取若干農戶進行調查。調研結束后，記錄和修改問卷中出現的問題。

1.3正式調研。

考慮到河北省各地農村的經濟發展水平存在差異，以及低碳新農村建設現狀各異等因素，團隊成員在保定、石家莊、邢臺三個城市中，選取了若干經濟發展水平與低碳新農村建設水平分別處于不同階段的行政村落進行調查研究。調查對象為河北省農村地區18歲以上的居民；調查內容主要為低碳新農村建設的現狀和制約因素兩大方面，其中，制約因素分別從內部因素和外部因素兩方面進行調查。本次調查共訪談63人，發放問卷368份，收回問卷362份，剔除無效問卷11份，共收回有效問卷351份，回收比例為95.4%。

2低碳新農村建設的可行性及現狀。

隨著經濟的持續發展，能耗、排放和污染等資源環境問題也日益嚴峻，生態環境面臨很大挑戰。目前，低碳城市建設受到人們的普遍重視。工業方面，節能減排，綠色生產；生活方面，提倡低碳生活，采用低能耗、低排放的生活方式。但低碳新農村建設的受重視程度較低于低碳城市建設，農村環保基礎設施建設力度不夠、農民低碳發展意識不足等問題，使得犧牲環境發展經濟的發展模式長期存在。這種落后的發展模式，使得農村資源日漸枯竭，農村環境日趨惡化。實現農村經濟的可持續發展，是目前新農村建設面臨的根本問題，低碳城市建設為低碳新農村建設提供了良好的模板。在低碳新農村建設的過程中，要摒棄先污染后治理、犧牲環境發展經濟等舊的經濟發展模式。在低碳模式下，快速推進新農村建設，發展農村經濟、提高農民收入的同時，保護和改善農村地區的生態環境，從而實現農村經濟社會的可持續發展。低能耗、低排放、低污染的低碳發展理念是評價低碳新農村建設的理念標準。在低碳新農村建設過程中，能源的開發利用、農業生產、農村工業化以及農民生活方式等方面，都要注重這一理念標準。近年來，在經濟快速發展的同時，河北省農村的低碳新農村建設也取得了一定成效。部分新農村建設先進村大力推廣生態農業，通過輪作耕種、秸稈還田等多種生產方式，提高了土地的使用效率，增加產量。部分行政村落大力發展沼氣、太陽能等新能源，滿足農戶需求的同時，降低了碳排放量，保護了自然環境。同時，專業集群的特色農業和農村旅游業也在河北農村地區得到積極建設和發展[3]。但河北的低碳新農村建設仍然存在很多不足，亟待完善，如低碳建設較晚、低碳進程落后等因素，使部分農村地區特別是落后地區，仍然普遍存在土地利用浪費、生產生活碳排放量較高等問題。

3低碳新農村建設的制約因素。

3.1農村經濟發展水平較低，農戶收入增長緩慢。

河北省的農村基礎設施建設相對落后，資源利用效率低下，第二三產業先天不足、后天緩慢；農業經營模式多為粗放式經營，農業總產值的增加主要依靠耕地面積的擴大；產業集約化和機械化程度相對較低，難以形成規模經濟，生產力較落后。河北省的農業產業結構相對單一，抵御外界風險能力較差，而華北地區又是蟲害、寒潮、冰雹等自然災害的多發區，因此，每年造成的農業損失嚴重，農村經濟發展水平較低[4-6]。同時，由于農村地區受教育水平普遍較低，農業專業生產和研發能力較弱，農產品的科技含量低，產品的附加價值不高。另外，河北省農產品的供給層次較為單調，主要為糧食作物，難以在市場上取得比較優勢，市場占有率較低，農戶收入增長緩慢。這些經濟發展現狀，在一定程度上制約著低碳新農村建設。

3.2政府對農村環境保護的扶持力度有待加強。

河北省農村環境保護工作迫在眉睫。一方面，受城市地區城市規劃、產業結構調整等因素影響，大量高污染產業從城市轉移至農村地區。帶來經濟效益的同時也引發了農村地區大量的環境問題，例如土地的嚴重污染、水源致病率的提高、物種多樣化的大幅減少等；另一方面，農村建設缺乏遠見，僅注重眼前利益和局部利益，過度開發資源，濫用化肥農藥，就地排放污染水源。這種以環境為代價換取經濟的增長的發展，使農村環境污染愈加嚴重，低碳經濟的發展受到阻礙。政府對農村的環境保護工作任重道遠。農村地區對生態環境保護工作缺乏重視，缺少專業的環境治理機構和管理人員，環境管理效率低下。同時，由于農村環境治理缺乏經驗，多套用城市環境治理措施，“以一法治兩案”無論是技術上還是模式上都存在障礙。由于環境治理屬于公益性事業，資金消耗大，收益的回報期長、見效慢，農村地方政府資金投入相對較少。另外，農村地區執法整治力度較弱，環境監管力量不足，缺少健全的行政機構進行嚴厲治理。

3.3農戶受傳統生活觀念束縛，低碳意識薄弱。

農戶傳統的生活觀念根深蒂固，傳統的農村生活方式及其思想觀念很難被改變。大多數農戶并沒有考慮到傳統生活方式帶來的后果，低碳意識薄弱。例如，當前河北省農村有國家實行的低碳家電下鄉政策，但受傳統消費觀念的影響，農村低碳消費需求不足[7]。在低碳經濟推廣和運行過程中，河北省農村的高碳生活方式成為低碳建設的一大制約因素，由于農村自身粗放型的生活方式而導致的環境污染、生態退化等問題日益嚴重。農戶生活能源結構單一，除了普遍使用煤炭以外，還存在一些直接燃燒薪柴的方式，天然氣等清潔能源在河北省農村的使用率很低。此外，在部分農村地區，露天堆放的草堆柴垛、路邊的糞堆以及垃圾堆隨處可見，這“三堆”便反映出農戶薄弱的低碳意識和環保意識。

3.4低碳新理念在農戶中的宣傳力度不足。

在低碳經濟建設過程中，出現了城市和農村的“二元低碳”現象。在城市，低碳政策被很好地落實和執行，低碳城市建設進程突飛猛進；但在農村，政府的宣傳和知識普及不夠深入、全面，宣傳方式簡單、宣傳力度小、宣傳面窄，這使得農民對低碳知識不夠了解，低碳意識較薄弱[8]。實際上，河北省的低碳農村建設是積極主動的。但由于政策未能及時宣傳到農村中去，很多優惠機制沒有被農民了解，低碳農村的建設進程受到阻礙。在宣傳方式上，大多數農民通過電視、廣播等新聞媒體來了解低碳環保知識，宣傳方式相對單一，無法滿足當前農民對低碳新農村知識的需求。

團隊建設論文團隊建設論文（匯總23篇）篇五

隨著我國加入wto，市場經濟體制不斷完善，我國企業面臨著與計劃經濟截然不同并且不斷變化的外部環境。

雖然已經實施改革開放戰略三十多年，但我國企業仍或多或少地帶有計劃經濟的痕跡，不能有效適應市場經濟的運行方式，無法完善自身的現代經營體制。同時，科學技術不斷進步，經濟全球化趨勢不斷加強，使得我國企業面臨更加嚴峻的競爭威脅。此時的環境要求企業管理者看待問題需要一個更高層次、更新的視覺，即從戰略上來考慮問題。因此，戰略管理成為當今世界企業謀求發展的必經之路。

戰略性的管理，將內部資源條件與外部環境的變化結合起來考慮可有效地建立具有競爭力的管理模式。

實施戰略管理，企業可根據自身的資源實力，選擇經營方向與范圍，強化在市場上的競爭能力，形成企業自身特有的競爭優勢，并保持其核心競爭力。在實施戰略管理時，企業會面臨各種各樣的問題，同時也能找到各種專門針對這些問題而提出的方法。本文主要探討“鯰魚效應”在企業戰略管理中扮演的角色，從而完善企業的管理體制。

一、“鯰魚效應”由來。

在挪威，漁民遠航去海上捕魚。有一種魚叫沙丁魚，如果抵港時活著就能賣個好價錢，否則就不值錢。漁民把捕撈的沙丁魚放入魚槽后，不久沙丁魚就會死去。后來他們發現，有一位漁夫，每次回來捕獲的沙丁魚都是活的，總能賣到很高的價格。

漁民很奇怪，但漁夫不肯透露其中的奧秘。

漁夫過逝后，漁民把船艙打開，發現這艘船捕獲沙丁魚后，返港前，都在魚槽里放一條大鯰魚。

鯰魚是沙丁魚的天敵，被放進魚槽后，鯰魚會四處游動尋找小魚吃。為了躲避天敵的吞食，沙丁魚加速游動，從而保持了旺盛的生命力。受到故事啟發，早期企業管理者經過科學評估與精心安排，將該思想應用到人才管理中，逐漸演變成今天著名的“鯰魚效應”理論。

并且很多企業及行業因為利用“鯰魚效應”理論而取得了成功。例如：

1、三澤與本田公司把“鯰魚效應”運用于人力資源管理，通過引進外部的高級人才來增強員工的危機意識和工作動力，從而提升了員工的績效。

2、中國加入wto，外資銀行相當于“鯰魚”給中資銀行帶來沉重壓力。外資銀行在發揮“鯰魚效應”推動中資銀行發展的同時，也使得中資銀行的競爭日趨激烈。

3、我國股票市場借鑒“鯰魚效應”引進國外有實力的.機構投資者，從而激發國內投資者的斗志，激活市場。

4、房地產企業發展模式引發“鯰魚效應”。頻頻出臺的宏觀調控政策，促使房地產企業要逐步適應“快魚吃慢魚”的企業理念和發展模式，由此引發樓市“鯰魚效應”。

大量的企業及行業因為“鯰魚效應”而取得成功，那是不是意味著“鯰魚效應”適用于任何行業，任何情況?它存在的意思是什么?這些值得我們探討。

二、“鯰魚效應”的啟示。

鯰魚效應對于“漁夫”來說，在于激勵手段的應用。漁夫采用鯰魚來作為激勵手段，促使沙丁魚不斷游動，以保證沙丁魚活著，以此來獲得最大利益。在企業管理中，管理者相當于“漁夫”，要實現管理的目標，要從不同的方面來考慮。在戰略管理中，管理者要了解企業內部情況，清楚哪些是企業的薄弱環節，哪些政策是有效的。

例如在人力資源戰略中，企業內部人員的能力必須清楚了解，如何對他們的能力進行提升，企業管理者必須有明確的規劃。

鯰魚效應對于“鯰魚”來說，在于自我實現。

鯰魚型人才是企業管理所必需的。在戰略管理中，企業管理者要清楚，企業缺乏哪方面的鯰魚型人才，并且對引進鯰魚型人才的后果做好準備。與此同時，企業應做好本企業鯰魚型人才的安撫工作，防止競爭企業來挖掘本企業人才。

鯰魚效應對于“沙丁魚”來說，在于缺乏憂患意識。

沙丁魚型員工的憂患意識太少，一味地想追求穩定，但現實的生存狀況是不允許沙丁魚有片刻的安寧。“沙丁魚”如果不想窒息而亡，就應該也必須活躍起來，積極尋找新的出路。

企業管理者要密切關注企業員工的思想活動，對于有“沙丁魚”意識的員工給予積極的引導。運用鯰魚效應，通過個體的“中途介入”，對群體起到競爭作用，從而更大地激發群體的整體工作效率和工作熱情。

這一效應大部分被用于人力資源的管理上。

三、“鯰魚效應”的應用前提。

“鯰魚效應”并非對每個企業、每種情況都適應。它有它適用的前提條件。作為企業的領導者，應該認真準確分析企業面臨的形式及實際情況，合理采用“鯰魚”策略。

1、企業環境、工作內容、性質已經很長時間沒有變化。環境對于人的思維意識非常的重要，長時間的處于不變的環境，容易禁錮人的思維，從而缺乏創新意識。而不變的工作內容，無法激起員工工作的熱情，從而使得員工怠于工作，最終影響企業的工作效率。

2、“休克魚”已經出現，并從數量上已經明顯影響到企業目標的實現。

3、挑選“鯰魚”的目的是適度刺激，所以從數量上要把握好，以免引起團隊的整體波動。無論何種方法的應用，都是利弊共存“，鯰魚”效應也不例外。引進的“鯰魚”數量過多，刺激過度，則會引起全體的恐慌，各種流言出現，小道消息、猜疑增加，加重了員工心理負擔。并且員工在工作同時還在提防“鯰魚”，戒心增加，顯然不利于整體工作的開展，對企業良好的文化將會造成破壞。

四、“鯰魚效應”在戰略管理中的應用。

上文已經提及，戰略管理乃企業管理者從戰略的角度看待企業的發展和處理企業的問題。而“鯰魚效應”主要體現在競爭和激勵兩個方面。

1、競爭。企業的戰略決策者在看待企業競爭問題時，要從兩個方面：企業內部和企業外部。

(1)企業內部，競爭主要體現在人力資源方面。決策者要充分了解企業內部實際情況，包括員工的實際能力以及員工目前的工作狀態等，再決定是否引進“鯰魚”人才。一般引入的“鯰魚”人才，都處于企業的管理者職務，因此企業在引入時要十分得慎重。如果引入的恰當，他會刺激企業內部的工作積極性，提高企業的管理效率，促進企業目標的實現。否則，他會導致企業內部矛盾更加惡化，上下級關系惡劣，最終導致企業人才的流失，影響工作績效。所以，企業領導者在引入“鯰魚”人才時做到：首先，利用壓力機制及創建學習型組織的形式，在企業內部培養“鯰魚”人才;其次，在企業內部發覺“鯰魚”人才，提拔有能力的員工;最后，為外部引進的“鯰魚”人才做好溝通工作，使得新人員與企業原有員工能更好、更快地合作，降低企業溝通成本。

(2)企業外部，根據波特的鉆石模型，競爭則體現在行業的新進入者。此時，企業相當于“沙丁魚”。在有新進入者存在的情況下，企業的戰略決策者在制定企業的發展戰略時，要將競爭對手考慮進來。同時，決策者不應當消極看待新加入的競爭者，而是積極地面對它，將它從壓力變為刺激企業發展的動力，在競爭中實現共同發展。

2、激勵。“鯰魚效應”作為人力資源的激勵手段已經在很多企業獲得了成功。

具體而言，其激勵的積極作用主要包括以下三點：

(1)增強員工的危機感和壓迫感。“鯰魚”的出現使得相對績效較低的員工的工作崗位受到了威脅，從而使得“努力工作”從滿足員工的“自我實現需要”變成了滿足“安全需要”。

(2)樹立員工定位和學習的標桿。“鯰魚”孜孜以求的敬業精神、出類拔萃的工作能力和驕人的業績往往會遭到企業管理的表揚，從而成為銳意進取的員工的良好標桿。

員工有了這些標桿以后可以通過不斷的對比、分析和學習來提高自身的工作績效。

(3)促進新型企業文化的誕生。許多企業由于長期穩定而滋生出保守、惰性的企業文化，甚至出現小團體主義，形成消極抵制公司決策的情緒。“鯰魚”的出現帶來的人員變動和文化震顫將有利于形成鼓勵進取、崇尚競爭的組織形式和企業文化。

總之，戰略管理是當今世界企業管理的主題，如何實施企業的戰略管理已經成為全球企業戰略家思考的重點。

因此，企業的戰略決策者在應用“鯰魚效應”時，應充分結合企業所面臨的外部與內部環境，根據企業的實際情況，采取合理的方法來實現企業的目標。

參考文獻：

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團隊建設論文團隊建設論文（匯總23篇）篇六

引言：

基層群眾文化指的是基層群眾自己以娛樂和滿足精神生活為目的，自編自導的一些文娛類的文化活動，基層群眾文化對于社會主義現代化建設是十分重要的，它能夠提高人民群眾的文化素質，化解著各種利益之間的矛盾，同時，還能消除基層群眾心理上的矛盾。建設具有中國特色的社會主義，基層群眾的文化建設是一項基礎工作，文化活動滿足著人們的精神需求，對基層群眾的自身有著很大的影響。基層群眾的文化建設做得好，能夠增強我國文化的整體實力，這就奠定了實現社會主義強國的基礎。

一、基層群眾文化的現狀。

在gdp快速增長的時期，基層群眾文化并未得到足夠的重視，隨著城鎮居民的`生活水平大幅提升，日益增長的精神文化生活需求也越來越強烈。提高基層群眾的文化生活水平，開展形式多樣的文化活動，增加文化配套設施，是當下亟待解決的問題。1、對基層群眾文化工作沒有引起足夠的重視當前正處于經濟高速發展階段，各地方都在大力發展經濟，而基層群眾文化不能直接產生經濟效益，另一方面，文化設施的欠缺、陳舊，沒有引起上級的足夠重視，缺乏硬件，以至于文化的發展稍有滯后。職能部門對基層群眾的文化工作不夠重視，認為這些工作和經濟建設毫無關系，還有一些部門只是為了應付上面的檢查，檢查，組織一些形式化的文化活動，只看重文化工作的短期效應，而沒有構建文化臨時組織一些文化活動應付了事，并沒有做長期的計劃，忽視了對人民群眾文化需求的了解。2、經費來源單一目前，發展基層群眾文化工作的活動經費來源比較單一，都是依賴政府投入資金，有限的經費很難使基層群眾文化更好的發展起來。在當前形勢下，要轉變職能，轉變思想，依靠一部分招商引資投入到基層文化建設上來，有了經費保障，能大大提高組織者、參與者的積極性。把文化推向市場，讓市場參與文化建設，可謂互惠互利。3、缺乏創新基層群眾文化應該是豐富多彩的，能夠讓群眾從中學到知識、受到教育，并豐富了業余生活。可是目前的基層群眾文化活動，數量很少、內容不新穎、沒有地方特色和風土人情，活動開展后效果甚微。4、缺少專業人才當前許多的基層文化部門，缺乏專業的文化專干，工資待遇、年齡限制、工作環境等等都會制約人員的發展。

二、提高基層群眾文化工作效率的對策。

1、加強文化工作的重視。

基層群眾文化工作需要給予高度的重視，各級部門和政府都要積極構建或提供主導服務，政府相關部門要科學地進行規劃，把基層群眾文化活動這項公益活動進行統一規劃，統籌安排和布局。群眾文化設施也是一項很重要的內容，各級政府要重視起來，把這項工作進行系統化地布局，不至于使基層群眾文化工作變成了滯留于形式、短期的單一的一項活動，而是要納入到政府考核體系中來，讓政府主管部門重視這項工作，并作為主導作用。

2、加大資金的投入力度。

基層群眾文化事業要順利開展，就要建立長期的有效機制，在資金投入上要加大力度，政府要設立專項資金，制定管理制度，對投入的資金進行規范的統一管理使用。另外，要引導社會各方面力量，向群眾文化活動事業投入資金，把各地區各階層都調動起來，從而拓寬群眾文化活動資金的來源途徑，使政府在財政投入上減小壓力，使基層群眾文化活動能夠變得多種多樣。除此外，還可以進行募捐和贊助，通過這種方式籌集資金，把這些資金有效地進行利用，把文化活動中心建設好，使基層群眾有良好的文化活動場所。

3、文化活動多樣化。

基層群眾文化活動要盡量多樣化，豐富多彩，把活動和地方風土人情結合起來，使其變得有特色。在形式上不斷創新，滿足群眾多方面的需求。各地區要把各種文化娛樂利用起來，比如文化活動中心、圖書室、娛樂廳、排練廳等，常年開展文化活動，并進行輔導、講座，在技術上、知識上進行培訓，把群眾的業余生活變得豐富多彩。在節假日、節慶日開展文化演出活動，作為基層主管部門起到帶頭作用，積極參與，并指導綜藝性的晚會或技能比賽等。當地部門要進行精心的策劃，根據當地的特色，編排一些具有地方內涵的精品文化活動，如表演民間民俗藝術等，打造出文化活動的品牌。

4、培養專業的文化人才。

培養專業的文化人才，重視專業的文化人才，建設專業文化人才隊伍，把文化工作的整體素質提高上去。作為基層群眾文化的主管部門要改革和完善用人機制，把基層社區中比較積極的活躍的人才納入其中，使文化工作更具活力。同時，對于文化工作人員來講，其工作環境也是很重要的，對此也要相應地進行改善，提高其待遇，避免人才的流失。相關職能部門也要精選一些骨干力量，充實到文化工作中來，把文化工作的整體素質提高上去。

三、結語。

加強基層群眾文化工作建設，是建設現代化的基礎，能夠提高群眾文化素質，滿足人民群眾的精神需求的重要舉措。我國當前正在構建和諧社會，追求“以人為本”的社會理念。這就要求群眾文化活動與之相適合，并不斷提高人民群眾的精神文明，而群眾文化活動恰恰是農村精神文明建設的主要陣地，對構建和諧社會起到非常重要的作用。

參考文獻。

[1]張利龍;;著重基層群眾文化建設深入推動文化惠民[j];大眾文藝;12期。

[3]農炳光;;基層群眾文化建設的重要性及現狀分析[j];經營管理者;期。

[4]陳洪雷;;當前群眾文化建設中存在的問題及對策[j];大眾文藝;2012期。

團隊建設論文團隊建設論文（匯總23篇）篇七

在農業發展過程中，農田水利工程是作為一項基本的保障設施存在的，其促進了我國農業的可持續發展，并保障了糧食的安全。基層農業水利發展旨在對該區農田水利的建設任務及發展目標進行明確，并從當地實際情況出發，構建與之相對應的農田灌溉建設機制。為此，水利工程企業要重點建立穩定投入、組織發動、農田水利產權制度改革與統一規劃機制。基于機制與制度的視角，對區域農田水利建設加以全面把握和規劃，從而實現對項目進行科學的整個與規劃目的，進一步促進了涉水資金使用效率的提升，從而使水利能夠更好的服務于農業乃至整個區域經濟發展。

一、基層農田水利工程建設過程中面臨的主要問題。

1.基層農田水利工程現狀老化。

農村水利工程普遍存在著工程投入量不足導致工程老化的現象，這也是歷史殘留下的問題。灌區工程往往于上個世紀中期建立，在工程失修老化的情況下，再加之無量水設置，導致其管理難上加難，對灌區灌溉計量收費為用水管理產生了直接影響。另一方面，由于灌區渠首標準通常不是很高，這在一定程度上制約了其飲水能力，使渠道不能夠滿足設計水位的需求，這就對灌區自流灌溉效益的有效發揮產生了直接影響。同時，由于基層農田水利工程建筑物配套標準相對較低，更甚者出現至渠首以下配套不足的情況，致使沒有一個嚴格的分級節制。在灌區內渠道防滲處理工作不足的背景下，工程水資源浪費現象比比皆是，這就對基層農田水利工程的可持續發展產生了直接的影響。

2.基層農田水利工程管護工作不到位。

目前，我國各級政府部門都將關注焦點落在了農田水利建設領域上。但仍缺乏科學的統籌規劃，具體表現在建設標準、項目安排、質量監督、設計施工、運行機制、建后管護以及驗收等方面，在面臨群眾積極性較低、投資分析、多頭管理、重復建設以及多頭治水等工程管理問題的背景下，基層農田水利工程的投資效益很難得到正常的發揮。

3.基層農田水利工程沒有科學的投入機制。

某縣水利局統一管理各項水利工程運行管理，水利管理服務站執行具體的實施過程。現階段各鄉鎮已經開始增設了水利管理服務站，其承擔了排澇、防洪以及抗旱搶險的重責。同時，該機構也負責農田水利工程的規劃施工以及管理維修水利工程設施等內容。采取的管理模式是條塊結合管理，并負責鄉鎮建設水利工作，例如挖魚塘、鋪路等。各個灌區的執行水費征收、水源調度和工程維修管理等管理工作，由于灌區具有較大的所轄范圍以及較長的線路，這就在一定程度上削弱了其技術力量以及管理力量。針對于工程管理，管理所派員直接對干渠級及其以上建筑物進行直接管理，組、存、鄉負責管理支渠及其以下建筑物。由于量水設施的缺失，全縣缺乏必要的控制手段，不能實現按方收費以及按需供水的目的，使得管理水平相對不足。同時，由于各項工程維修費用的'撥款是由上級主觀單位實施的，其撥款經費相對不足。另外，受到滯后的水利管理服務站管理設施影響，生活設備及辦公設備相對簡陋，實施鄉鎮財政包干負責人員的工資的制度。根據相關調查結果顯著，全縣鄉財政年上交經費與下撥經費基本一致，這就使鄉財政撥款面臨著形式化問題。

二、基層農田水利工程建設有效途徑。

1.基于農業產業結構與水利發展做出相應的調整與規劃。

在基層農田水利工程建設的過程中，要對水利工程的效益進行科學的優化。重點發展灌溉，實行綜合治理洪、澇、漬、旱等問題，嚴格遵守相關法文條例，使管理得到強化。在工程建設時期，要全面貫徹工程治理的結合，主要結合的對象包括：綠化、開發性農業、生產交通、新農村建設以及水產養殖等，從而實現溝、路、井、涵、站、田、林、橋、架的一體化發展，使效益發揮到最大化，并對水利建設的實效性進行大幅度的提升。

2.加大對小型農田水利建設進行推行的力度。

爭取小型小型農田水利建設補助項目時，要對村、鄉（鎮）兩級政府的積極性進行充分調動，并對各種資源加以科學的整合，從而大力推行農田水利建設投入機制，該機制核心為“競標”。同時，每年縣農委要遵循農戶自愿、因地制宜、集中連片、服務新農村建設的原則，適當的在個別村應用民辦公助”的方式，并在全縣各鄉鎮申報省市級以上財政農田水利建設專項資金補助。各鄉鎮要對其加以重視，并隊競標演講稿以及專項規劃材料進行認真組織飆血，將競標演說方式作用于小型農田水利工程建設補助項目上，利用評委打分和評議，對項目區進行綜合的選定。針對于項目鄉村的選定，要求其構建健全的農田水利基本建設機制，從而有效落實其籌融資主體以及配套資金。

3.不斷強化水利工程設施的管理水平。

在水利工程管理中，往往遵循分部門、分級條塊整合的制度，村、鄉行政管理是面上中小型水利工程建設過程中起主導作用，再輔助以水利部門的管理，從而使農民能夠建立一個科學的村規民約，避免發生各自為政的現象。而水利部門管理在大型水利工程建設過程中起主導作用，再輔助以村、鄉行政管理，在具體管理手段上將所應用的管理編制、人員、經費等非單純行政管理性質進行明確，并獲取相應的財政補貼，從而對基本人員生活費以及運行費用加以保障。另外，對我國現有的水利工程自我維護水平加以提升，能夠促進內部動力的更新改造。同時，對水工程管理單位要對人力資源、水資源、設備資源、土資源以及技術資源的優勢加以充分利用，繼而實現綜合經營的目的，并使管理單位服務的實力得到強化。而對水規費征收的有效機制加以不斷健全，能夠進一步促進工程型水利向資源型水利的發展和轉化。

4.建立高素質農村基層水利隊伍。

構建一個科學的服務體系，并建立專門的服務組織機構能夠使基層農田水利工程建設水平得到顯著提升。而這也離不開縣抗旱服務隊為表率的基層抗旱服務站，并實行以村、組為單位的機泵設備的分散合作聯合，從而形成一個三級（鄉、縣、村）服務網絡。另外，對產業結構進行調整需要依托于建立一個社會化服務組織，這可以滿足整個農村經濟發展需求，繼而幫助農民解決一系列相關問題，起到一個市場與農業的有效溝通紐帶作用。與此同時，相關企業要對稅費改革相關政策進行合理利用，并做好建設項目管理工作內容，只有這樣才能促進基層農田水利工程建設的高效發展。

三、結語。

綜上所述，基層農田水利工程建設與農業的長足安全、發展有著密切的聯系，更是影響社會經濟持續發展的必備條件。在基層農田水利工程建設過程中管理人員有序的管理也很重要，因為建設過程中不但要科學的調整農業產業結構，還要對工程質量有嚴格的要求。只有不斷強化水利工程設施的管理水平，做好建設項目管理工作內容，保證該工程建設的質量，只有這樣才能促進經濟的可持續發展，從而實現水利工程能夠為農村提供更好的服務目的。

參考文獻。

[4]王蘭.論基層水利工程建設與農業發展關系[j].城市建設理論研究（電子版）,,(15).

團隊建設論文團隊建設論文（匯總23篇）篇八

現在煙草市場正處在激烈競爭的變革中，基層煙草企業想要在其中占據一席之地，就必須構建一支既高效又可靠的營銷團隊。所以，筆者以貴州省煙草公司為例，對本公司營銷隊伍的現狀和存在的問題進行了分析，在此基礎上，探討了建設基層營銷團隊建設的方法與途徑。

筆者調查了貴州省煙草公司中的營銷人員，分析比較了他們的政治面貌、職業資格與文化程度等，從調查結果可以看出，現在貴州煙草公司營銷人員年齡結構不符合，且文化程度以及技能鑒定能力較低，即貴州省煙草公司還應該提升營銷人員的綜合素質。

首先，年齡普遍偏大，沒有充足的精力。貴州煙草公司營銷人員的平均年齡已經超出了42歲，此年齡有可能在其余部門還算合適，可對營銷部門來講，此年齡是較大的。其次，工齡非常的長，失去了工作熱情。貴州煙草公司由工作多年的老員工擔任客戶經理，早已沒有了當年的營銷熱情，在煙草營銷工作中只想著規范經營不出差錯就行。再次，學歷不高，不能進行創新學習。在國家體制的規定下，煙草行業降低了入職門檻，通常工作在煙草行業中的人員只有高中文憑，很難在工作中有所突破。最后，技能不高，沒有充足的專業知識。目前煙草營銷不只是單單的賣幾包煙就可以的，特別是煙草營銷創新化以及多元化的今天，網上訂購與手機訂單等逐漸增多，一些老員工已經不能對其進行有效處理，所以，基層煙草企業應該提高營銷團隊的整體營銷水平。近些年來，煙草行業不斷地深化改革，隨之從單一的網建營銷到現在的網上訂貨、根據客戶的類別進行貨源分配等，這些都是煙草行業為了適應市場的發展而制定的改革制度。

1.建設煙草營銷團隊是發展煙草企業的基礎。煙草行業已經有了幾十年的發展歷史，我們知道，只依靠國家煙草專賣制度的保護不能一直保持煙草企業的競爭優勢。所以，要以服務作為營銷理念，使客戶的滿意度得到提高，這樣企業才會獲得更持久的競爭優勢。通常情況下，只依靠客戶經理一人根本不能將那些復雜的問題有效解決，所以，應該建立一支營銷團隊。而想要實現這一目標，一定要將營銷隊伍素質提升上來。在建設營銷隊伍時，不但要提高隊伍的綜合素質，還要讓他們增強煙草營銷的責任感以及使命感，所以，建立煙草營銷團隊為煙草行業的發展奠定了基礎。

2.建設煙草營銷團隊可以滿足煙草營銷工作的實際需求。煙草營銷過程中，每天客戶經理都要拜訪一些零售客戶，有著較為繁重的工作任務，如果稍不注意，負責區域內的煙草銷量就會下降，不能達到規定的銷售數量。這就要求營銷客戶經理的責任心必須強。只有對基層煙草營銷人員加大培訓力度，營銷人員的敬業精神以及自我約束能力才會得到相應的提高。

3.建設煙草營銷團隊與國際競爭環境的需求相符合。我國加入到wto以來，煙草行業需要面對的外界壓力越來越大。所以，我們應該構建一個可靠并具有激情的煙草營銷網絡，這樣才能夠在競爭市場中占據有利地位。想要使我國的煙草市場在外來煙草的沖擊下能夠一直保持自己的優勢，就需要建立一直高效的營銷團隊，只有這樣才能促進煙草行業的發展。

1.確定團隊的特色以及工作目標。基層煙草行業在發展的過程中，身為營銷團隊必須具備同一目標，并一同向此目標努力。由于客戶經理之間特點的不同，因此只有讓他們構建起相同的目標，才能使客戶經理團結在一起，進行奮斗。如果在營銷團隊中沒有一致目標，營銷人員在工作過程中就會失去目的性，變得茫然。同時，每個營銷團隊都應該有自己的特點，只有明確自己的營銷特色，才會使自己的團隊在眾多營銷團隊中突顯出來。同時，營銷團隊的特色是一種力量，應用此種力量使客戶經理的營銷心理發生改變，變成一種行動力，這是建立新營銷團隊必須經歷的道路。

2.促進基層煙草營銷團隊增強責任感。基層煙草工作時間較長，壓力較大，形式較為復雜，如果不具備敬業精神和對煙草事業的熱愛，就不能夠把煙草營銷工作做好。所以，要對營銷人員進行培養，讓他們不斷學習，從而為煙草行業提供一批高素質、高責任感的營銷人員，使煙草營銷團隊一直處在積極熱情的工作狀態上。

3.建設營銷團隊時應該引進一些高素質人才。在內部人員競崗和外部公開招考中必須選擇一批工作積極性強、能力強的煙草營銷人員。只有將那些有著較硬的基礎知識和較強工作能力的人員引進到營銷隊伍中，才會促進這支營銷隊伍綜合素質的提高，使其隊伍結構更完善，使人員技能鑒定率得到提高，從而才會將煙草營銷工作出色的完成。

4.對煙草營銷團隊進行專業培訓。想要將煙草營銷工作做的更好，營銷人員就一定要具備專業的營銷技巧、能力和較高的綜合素質，同時還要有掌握市場動態的能力，這樣才會在煙草銷售中保持優勢，不會被動的向前發展。針對目前市場情況來看，大部分客戶經理都不能夠對市場進行有效的`分析和觀察，所以，應該對客戶經理進行培訓，反復教授營銷人員必須掌握的專業知識與能力，讓他們主動進行學習，這樣營銷人員就會將已掌握的知識應用到實際的營銷工作中。

5.對客戶經理進行恰當的激勵。激勵有物質和精神兩種，這兩種激勵方式缺一不可。物質獎勵可以使營銷人員的工作熱情得到激發，給予相應的物質獎勵，不但是工作上的回報，也是肯定客戶經理的工作，做的越多得到的越多，這樣將會使客戶經理增加自身的工作積極性，從而使整個營銷團隊都保持在一個積極的工作氛圍當中。激發營銷人員工作熱情的另一種方式就是精神獎勵，其主要包括待遇獎勵和榮譽獎勵兩種，在一定程度上，有時精神獎勵所起到的作用會比物質獎勵要大。只要將物質和精神兩種獎勵進行有效的結合，客戶經理才會積極的投入到營銷工作當中，從而使營銷團隊提高工作效率。

四、結語。

總之，營銷團隊的建設是目前基層煙草企業管理的主要內容，是使企業管理效率得到提高的一種手段。所以，筆者在上文以貴州省煙草公司為例，發現營銷人員普遍存在年齡偏大、工齡較長、學歷不高、技能不高等現象，進而介紹了建設煙草營銷團隊的重要性以及營銷團隊的建設途徑。

參考文獻：

團隊建設論文團隊建設論文（匯總23篇）篇九

國內外學者對“團隊”概念的定義很多，但其所包含的內容大同小異，主要有，喬?r?卡扎巴赫和道格拉斯?k?史密斯的團隊定義在己有的團隊定義中較有代表性。團隊是“由少數為達到共同目標、具有互補技能和整套工作指標及方法并共同承擔責任的人組成”。stephen?p?robbin定義為“團隊是一種為實現某一目標而由相互協調的個體組成，其產生的團隊業績大于個體之和”；lawrenceholpp在《管理團隊》(1999)把團隊定義為：在特定的可操作范圍內，為實現特定目標而共同合作的人的共同體。同時指出團隊的五個要素：目標、定位、職權、計劃和人員。

黨的xxx提出的“以人為本”的科學發展觀，就是把人作為經濟和社會發展的本原、本體，把人的發展視為發展的本質、目的、動力和標志的經濟社會一體化的發展觀念。科學發展觀的核心是以人為本。它全面回答了科學發展觀的一系列基本問題———為誰發展、靠誰發展、發展成果如何分配。在外部環境急劇變化和市場競爭日趨激烈的今天，中國保險行業落實以人為本，加強企業團隊建設有著重要的現實意義。“以人為本”如何“為”，企業團隊建設如何“建”關系著企業的可持續發展。近年來，保險行業員工經歷了一次次改革的洗禮。定期的個人述職、評議、筆試、面試、考評、公示……每個環節都給員工帶來了一定的心理壓力。因此，通過加強團隊建的方式，增強員工對改革的理解程度和心理承受能力，使員工以良好的心態和積極的姿態參與企業改革發展，促進人的心理健康、實現人的心理和諧，必然會對企業改革和發展進一步產生積極影響。

通過調查，我認為，保險行業注重團隊建設，具有“團隊致勝”的核心價值觀，在團隊中，各個個體通過相互作用，較好形成合力。團隊中個體素質如知識水平、思想境界等較高。團隊成員對團隊具有較強的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯系在一起，愿意為團隊的利益和目標盡心盡力，并維護這個團隊的存在；團隊成員之間彼此信任，相互寬容，同舟共濟，緊密協作。該公司制定的規章制度和組織紀律，既維護了團隊利益，也有助于保護團隊成員的根本利益。過加強團隊建設，各部門相互協調配合，職責實施到位，為實現公司系統運營和向廣大客戶提供優質服務奠定了良好的基礎。但是，由于團隊建設涉及共同愿景、協作精神、領導力、執行力、溝通渠道、激勵機制等要素，建設高績效團隊對于該公司來說，還有許多工作要做。我認為，企業團隊建設主要存在以下問題：

（一）個人目標與團隊目標不一致。

在一個團隊里，共同的愿景和目標很重要。該公司只有團隊的愿景和目標，但無個人愿景和目標，個人目標與團隊目標不一致，或者個人的目標與團隊的目標不能有機結合起來。

（二）團隊效率低下。

該公司管理有時候很松散，缺乏規范的管理體制，可能在職責分工、業務流程、薪酬績效等方面存在一些問題。團隊工作缺少固定的標準規范，業務行為不穩定，領導者的糾偏能力又有限，導致“有團隊，無效率”。團隊存在消極，執行力差，效率低下，出工不出力等不良現象。

（三）團隊氛圍差。

團隊人員氛圍非常關鍵。該公司有時只是注重經營指標的完成情況，員工長時間處于“高壓”狀態，缺乏正面的輿論導向，團隊缺乏高昂士氣，團隊氣氛差，人員流失嚴重。

（四）忽略了對人性的研究。

該公司把“做人”看成第一位。“小勝靠智，大贏靠德”。管理之所以是藝術，很多時候是對人性的洞察，采取了人本管理的模式。所以，要建設高效團隊，首先要對團隊組成的人進行研究。

（五）忽視系統績效或者激勵機制不完備。

團隊建設是現代管理新理念中的核心理念之一，它強調的是組織的整體效應，追求的是創新、高效、綜合實力和抗風險的能力。績效管理的目的是提高員工與組織的績效，只有有激勵作用才能提高員工績效。目前，該公司績效的結果沒有與員工的切身利益聯系起來。有時部門雖然建立健全了績效激勵機制，但是沒有把績效結果和員工的工資、獎金、晉升等有機結合起來，沒有對員工和團隊產生激勵作用。有的部門績效沒有通過書面的形式表示出來或者員工并不清楚這項工作的操作，這個工作缺乏透明度，相應的激勵的作用表現的就弱一些。

三、建立和諧團隊的措施和途徑。

和諧團隊建設是企業可持續發展的內在動力，是生存與發展必不可少的要素。怎樣建立高績效團隊呢？針對保險行業在企業團隊建設方面存在的問題，筆者認為應該從以下幾個方面入手：

高績效團隊建設實際運行過程中不是一件輕松的事情，常常讓人感到無從下手。但是，團隊要發展、要成功，不能束手無策更不能單純模仿，而是應該通過自己的觀察、思考和策劃，走出一條屬于自己的路。所以首先應該很清楚知道現在應該干什么，下一步應該干什么。只有方向正確了，目標明確了，組織框架搭好了，企業都有自己的團隊共同的愿景，有了這個愿景，團隊領導會制定各種各樣的目標。但是怎樣實行團隊目標，調動員工熱情，企業都有的考慮和思路。團隊成員說應該做什么，目標是什么，以及團隊成員知道自己應該做什么，目標是什么，這完全取決團隊的目標。在通常意義下，企業制定一個有意義的愿景，可包括兩部分，一部分是員工個人的愿景，還有一部分是團隊共同的愿景。真正的共同愿景，是所有團隊成員對這個愿景有自己感情上的聯系，有個人利益的聯系。一個共同愿景的建立，是把團隊中每個人自己的愿景和企業共同愿景結合在一起。從某種角度上說，建立一個共同愿景的過程，其實就是進行團隊成員間討論和交流的過程，這個過程就是人與人之間進行互動，真誠地和對方交流自己的想法。在團隊中建立共同愿景，這是提高團隊凝聚力的最有力的舉措。剩下的只需要認真分析、正確導向，發揮團隊積極性，提高執行力，即可達成績效目標。

（二）強化學習培訓，提高效率。

1、培訓提高團隊情商水平。

首先在員工在新入職的時候進行為期一周的體驗式培訓。其次在團隊的工作安排、考核、選拔的時候考慮到團隊成員的情商水平，特別是在團隊領導的任命時更是特別強調其情商水平。

2、進行團隊進行體驗式培訓。

在培訓的過程中，可以將團隊建設中的疑難問題提到問題桌面上來、加強團隊成員間的溝通、培養個體和群體反省的習慣以及發展一種積極的氛圍，參加一些工作活動之外的集體活動。團隊成員經歷了體驗式培訓后，溝通能力會得到提高，從而創造出高績效工作團隊所需的特征，提高團隊績效。

3、在學習培訓中借企業文化塑造團隊精神。

每個團隊都有團隊文化。團隊建設要圍繞團隊文化為中心，不空喊口號，不流于形式，而是落實到具體的行動中。團隊要強調把人們的思想和行為變成團隊與外界競爭的優勢，要提升員工成為一個工作伙伴，不僅是停留在一個雇主與員工的勞動合約關系。團隊建設活動一直是持續進行的，各個部門都積極參與，定期舉行團隊建設活動，并具體和每個部門的日常工作、業務緊密相連。通過定期舉行團隊建設活動，為員工提供很多很好的機會，能夠讓員工認識到他們是團隊的一分子，每個人都是這個團隊有價值的貢獻者。

4、在學習培訓中強調執行力。

企業具有很多經營戰略、人力資源管理、運營管理等各種方法和技巧，執行力的精髓就是將三者和三個流程結合起來，光有企業目標和愿景，并不能讓企業在激烈的競爭中脫穎而出，執行力是決定企業成敗的一個重要因素，是21世紀構成企業競爭力的重要一環。只有執行力才能使企業創造出實質的價值，這是企業長久生存和成功的必要條件。在競爭的市場中，一個企業的執行力如何，將決定企業的興衰。在學習培訓中，要注重明確培訓員工在執行過程中要實現的目標分哪幾個階段和具體確定工作指標，這是確保任務完成質量的關鍵，也是保證團隊執行力的關鍵。

（三）建立和諧的工作氛圍。

加強團隊的文化建設，就是要把全體員工凝聚在一起，擰成一股繩，讓員工有歸屬感，在營造濃郁的團隊氛圍，培養良好的團隊精神，建立和諧的工作氛圍。一是要加強組織隊伍建設，倡導和指導和諧文化建設工作，建立一支穩定的和諧文化建設隊伍，選拔優秀員工參與文化的實施和管理，部門領導負責組織領導及建團隊文化，黨政工團負責協調、配合團隊的建設和活動的開展。通過放松員工工作壓力，關心員工工作生活，讓員工感受到“家”的溫暖，及時、有效解決員工思想上、工作中的問題和困難，使員工真切感受到自己是企業的一份子，從思想上和心理上對企業產生強烈的認可感和歸宿感。二是要通過開展形式多樣的團隊活動，如員工聚會、戶外郊游、藍球比賽、卡拉ok比賽、演講比賽、服務技能比賽等，調動員工的積極性和工作熱情，增進相互了解和同事間的感情，加強員工的歸屬感。

（四）加強溝通，增進互信，倡導平等。

團隊的領導與成員、成員與成員、成員與環境、團隊與團隊之間都應架起溝通的橋梁，確立互信、共同學習、共同發展、共同成長，才能共同創造輝煌的事業。我認為，團隊之間溝通的方式應該有以下幾種：一是上下之間。可以通過聊天、娛樂活動等來了解團隊成員的性格，進而因人而異，善加利用，通過合理的組合，減少沖突，增強合力。同時可以通過溝通來激勵員工、確立互信。二是團隊成員之間。團隊成員之間要加強溝通和協調。領導要給團隊成員創造出一個良好的工作環境，團隊成員之間要進行充分溝通，進一步調整彼此心態和準確的角色定位，把個人目標與工作目標結合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。三是團隊成員與工作環境之間的溝通和協調。團隊成員與周圍環境之間也會產生不和諧，如與技術系統之間的不協調、對團隊采用的信息技術系統不熟悉等。所以團隊成員要積極主動熟悉工作環境，學習并掌握相關的技術，以利于目標的及時完成。在工作過程中，團隊與其他團隊之間也會產生各種各樣的矛盾沖突，這需要團隊與其他團隊之間進行很好的溝通協調，為團隊爭取更充足資源與更好的環境，并對工作進程以及工作目標與工作關系人不斷達成共識，更好地促進共同工作目標的實現。一個具有高度競爭力的團隊，其領導力應是由下而上，而非傳統認為的只是由上而下，惟有能持續地在各階層培養出領導者的團隊，才能夠適應改變和生存競爭。團隊的的領導特色首先體現在鼓勵平民化的敞開溝通政策，強調開放的溝通、互相尊重、使團隊內每一位成員感覺到自己在團隊的重要性。團隊的高層領導人率先身體力行，努力倡導平等文化。團隊在組織機構上，不是上下級等級森嚴，而是很平等，有問題可以越級溝通。而且有許多具體制度來保證下情上達，下面的意見不會被過濾。在這方面，該公司應當每年請第三方公司作一次員工意見調查，聽取員工對自己的工作和公司發展的看法，并和上年的情況做比較，看在哪些方面需要作改進或者公司每年有兩次非常正式的討論，經理和員工之間討論以前的表現，今后的目標，除了評估員工的表現，也是溝通彼此的途徑。

（五）通過績效考核引導團隊員工。

團隊組織與傳統組織在形態、權責范圍、目標要求、動作方式、等很多方面有區別，所以在對團隊進行績效考核激勵時，要區別對待。激勵機制是整個團認發展、生存的關鍵。在考評激勵時，要考慮團隊的整體性。績效考核是集體智慧的結品，是靠人家的力量共同完成的，要考慮集體智慧如何與個人考評相結合。不可以單純看重對個人作的考評和獎酬。只有這樣，才能使團隊成員齊心協力地合作。在績效考核中，要從以下幾個方面引起重視：一是團隊個體方面。不可否認，團隊集體的成績是由每個團隊成員創造出來的，在這一過程中，大家互相依存、互為促進，盡管在許多時候難以區分每個人的勞動成績，但他們的協作是最根本的。團隊能發揮作用，還需調動個體的能動性。團隊是否有活力，能否長遠發展并不斷自我更新，團隊的內部運營機制是否有效，并不能從一個結果中得出。我們在通常考評團隊的凝結力和戰斗力中可以發現，團隊力量必須結合成員個體。首先，要充分調動團隊的積極性，若沒有相對可行的考評激勵措施，濫竽充數的現象不可避免，這種現象若不及時處理，可能導致團隊的癱瘓。其次，對有能力且符合企業價值的員工，采用內部升遷的制度來提升高績效。這樣的升遷可以為其他員工樹立模范、典范，使其它員工對未來有所預期并且能夠起而效法。最后，升遷上來至主管位置的員工將具備更大的影響力，能夠自然地傳播、感染其它部屬及員工，增加企業文化的強勢程度，使得企業的價值觀與期望的態度、行為能深入企業每個員工。以往有研究顯示，重視內部升遷制度的企業的員工離職率較低，代表所有員工相處在一起的時間是較長的，如此將有足夠的時間演化共享的價值觀，使得文化變得強勢，而外部空降的制度往往造成文化間的沖突，會削弱文化的強勢不利企業文化持續對績效產生結果。二要充分利用企業的績效評估標準、評估程序和評估責任，建立企業平等績效體系方面。在企業的績效文件的文件規定上，一是要注重對全體員工公開，引員工參加，使員工對績效考核產生信任感，對考核結果持理解、接受的態度。二是績效結果一定要及時反饋給被考核者本人，及時進行績效面談，讓被考核者了解自己的績效，明白自己的優勢和不足，明確自身今后努力的方向。在面談中，應注意雙向溝通、多問少講，做到問題診斷與輔導并重，不僅談論過去，更要立足未來。同時，還可以將企業的期望、目標和價值觀傳遞給員工，增強員工的凝聚力和創造力。

四、小結。

團隊建設不僅僅是團隊領導的事，也是團隊里每一個人的事。只要團隊領導充分調動團隊每一個人積極參與團隊建設和未來的發展，大膽創新、不斷進取，這個團隊就會為了團隊目標共同奮斗、共同努力，這個團隊就一定會成為一支和諧、高效的團隊。

團隊建設論文團隊建設論文（匯總23篇）篇十

大力發展河北省的農村經濟，有利于小鄉鎮企業的相對集中和健康發展，滿足富裕農民進城創業的愿望，可以極大地調動農戶的積極性，促進小鄉鎮企業的相對集中，提高鄉鎮企業的生產技術水平。推動河北省傳統農區第三產業的發展，也就是加快傳統農區農業的現代化進程，又為農村土地逐步向種地能手集中、發展規模經營創造了條件，可以提高農業的勞動生產率，提高農民的收入和生活水平。同時，隨著農村二三產業的快速發展，農戶的收入將進一步增加。更重要的是，農戶的消費模式和消費觀念也會隨之改變，將會有助于擴大國內消費需求，促進城鄉市場的繁榮。在上述前提下，提高農村的城市化水平將間接影響農戶的生活模式和生活理念，低碳理念將更加深入到農戶的思想中，對于更好地推進農村低碳化進程起著至關重要的作用。

4.2以政府為主導，優化財政。

在低碳新農村體系的建設過程中，河北農村的經濟體系應向低碳經濟方向轉型，政府需要在財政方面給予大力扶持豐富河北農村地區的產業結構。在這項工作中，政府應充分發揮其在低碳新農村建設中的核心作用，加強行政管理力度，拓寬融資渠道，建設促進低碳經濟發展的融資機制，為低碳新農村的建設提供資金支持。調整財政支出結構，豐富河北農村地區產業結構，幫助農戶打破自身限制，實現家庭收入來源的多樣化，提高生活質量。政府加大財政預算支出，對農戶采取低碳消費補貼政策，鼓勵農戶購買更換節能設備，促進節能環保產品的使用，讓清潔能源走進農戶的家中。

4.3加大低碳理念的宣傳力度，增強農戶低碳新生活的意識。

農戶是農村生產活動中的.主體，更是低碳新農村建設中的主導者與參與者，他們對待低碳新生活的態度是建設低碳新農村的關鍵。在調查中發現，很多農戶傳統生活觀念根深蒂固，低碳意識不夠強烈，若想最大限度地改變農戶這種傳統的生活觀念，必須要有針對性的加強低碳理念的宣傳力度。在新農村的建設過程中，農戶更多專注于低碳新生活帶來的切身利益，一旦自身利益有所損害，他們將拒絕做出改變。因此政府應做好引導者的角色，切實從農戶利益出發，加大對各個地區的宣講力度，讓宣講走進基層，使農戶深入了解低碳新農村建設的目的和進程。豐富宣講內容，在宣講中突顯出優惠機制，讓農戶從根本上意識到低碳經濟的益處，進而強化農戶心中的低碳理念，調動農戶參與低碳新農村建設的熱情和積極性，增強農戶自信心和環保責任感。

4.4加強農村環境保護的立法工作，完善環保法制。

目前我國關于農村環境保護的法制還不夠健全，沒有專門針對農村環境保護的法律，尤其是土壤污染、生態補償等方面還存在法律空白。在低碳新農村建設的過程中，部分農戶環保意識淡薄只注重眼前利益、一些執法部門管理混亂，這些現象需要相關的法律去約束去規范，但農村法律法規的建設不能滿足現代低碳新農村建設發展的需求，不能為相關的政策提供完整的法律保障甚至會損壞農戶的合理利益。因此，切實保護農戶合理利益并有效制約農戶不合理的行為，充分考慮農戶的參與訴求以及低碳新農村建設發展的需求，出臺具體的低碳新農村建設的法律法規，填補農村環保方面法制的空白，推進低碳新農村建設的法制化進程。

參考文獻。

[3]于瑞卿,劉倩.河北省農戶參與低碳新農村建設現狀與問題分析[j].經貿實踐,2015(14):5-6.

[4]劉倩,馬宇博,于瑞卿,等.農戶參與低碳新農村建設意愿影響因素的實證研究——基于河北省464戶農民的調查數據[j].經濟研究參考,(40):75-80.

[6]武玉安.基于低碳經濟的新農村建設發展研究[j].現代經濟信息,2012(3):337.

團隊建設論文團隊建設論文（匯總23篇）篇十一

導學團隊建設是為了實現導學工作業績最大化進行的一系列導學策略設計及導學教師激勵等優化行為。本文從新疆電大導學團隊建設的必要性入手，分析了目前導學教師存在的問題及優勢，提出了建設和管理導學團隊的措施。以期為新疆電大導學工作邁上新臺階提供建議，更好地完成教學目標。

自20xx年春，新疆電大教務處在全疆電大系統聘請導學教師。導學教師的角色是:討論的組織者、學習的指導者、情感的支持者、信息的咨詢者以及學生意見的反饋者。而個人的智慧不能與集體的智慧相比，因此必須重視和加強導學團隊建設。建立一支專業基礎扎實，導學技能卓越，了解遠程學習者需求又精又專的導學團隊，對新疆電大導學工作有所裨益。

隨著國家開放大學的成立，導學教師的工作日益受到重視。基于新疆電大三年導學工作教學實踐的基礎上，以導學教師研究為出發點，提出開放教育導學團隊的必要性。導學團隊建設的意義在于，它能充分發揮和調動團隊所有導學教師成員的集體智慧，提升團隊成員的集體凝聚力，為共同的目標共同努力、一起思考，集合團隊成員間的優秀點子，取長補短，通過集體的努力來完成同一個目標，達到優化的目的。我們應該清楚認識到，開放教育導學教師是指在開放教育條件下按照開放教育辦學要求，為遠程學習者提供全面、系統、完整、科學的學習支持服務和管理的助學、導學人員，加強新疆電大導學團隊的建設勢在必行，刻不容緩。

近幾年來新疆電大導學教師團隊日益壯大，新進的年輕教師也比較多，通過調查的151名導學教師發現，副教授48人、中級職稱71人，有32人是年輕教師。初級、中級以及副高級專業技術職務的導學教師同時擔任著課程導學教師的角色，且其工作任務也高度趨同。年輕的導學教師的優勢是精力充沛，工作熱情高，思維活躍，但是在導學策略和導學技巧方面相比高級職稱的教師稍弱。他們根據自己的研究范圍，結合遠程學習者導學需求和課程的特點，在導學策略上多與高級職稱教師溝通，這樣較好地貫徹執行導學中“以老帶新”、“一對一指導”的工作思路，使年輕教師得到了很好的鍛煉，提高青年教師導學水平，壯大了導學教師隊伍。但是我們也看到了問題的存在。

(一)當下導學教師存在的問題。

1．導學教師隊伍中專職教師人數比例偏小。“雙肩挑”是指同時在管理崗位和專業技術崗位兩類崗位上任職的人員。“雙肩挑”多是一些事業單位領導人員既從事專業技術工作，又兼任管理崗位職務，既要做好管理工作還要做好教學工作是要付出更多的精力和時間，而雙肩挑的結果只能是顧此失彼；這樣在導學時間和工作精力上勢必影響導學效果。通過調查可知，導學教師中專職教師占38．41%，其余為管理教師或“雙肩挑”教師，專職教師人員比例偏少。

團隊建設論文團隊建設論文（匯總23篇）篇十二

在新世紀全面建設小康社會,加快改革開放和現代化建設步伐,順利實現第三步戰略目標,必須在加強社會主義法制建設,依法治國的同時,切實加強社余主義道德建設,以德治國,把法制建設與道德建設緊密結合起來.從人們日常生活的切身感受中,我們不難發現道德失范是當前社會中一個越來越嚴重的問題,應當引起全社會的'重視.

作者：張玉榮作者單位：安陽大學社科系,河南安陽,455000刊名：經濟師英文刊名：chinaeconomist年，卷(期)：“”(10)分類號：b824關鍵詞：道德建設現狀對策

團隊建設論文團隊建設論文（匯總23篇）篇十三

33.團隊沖突解決方法——妥協。

?

34.沒有完美的個人，只有完美的團隊。

35.爭取每一個客戶不容易，失去每一個客戶很簡單。

36.急用戶所急，想用戶所想。

37.企業為您提供舞臺，舞臺因您更加精彩。

38.只有不完美的產品，沒有挑剔的客戶。

39.抱怨事件速處理,客戶滿意又歡喜。

40.同心走的更遠，同德走的更近。

團隊建設論文團隊建設論文（匯總23篇）篇十四

7.直接參與裁員中與相關政府部門、工會部門等的溝通交流

8.參加仲裁和訴訟程序

9.協助辦理有關行政手續

1.進行崗位調查和薪酬調查

2.根據崗位調查結果，進行崗位分析

3指導《崗位說明書》的填寫，并進行審核。

4.進行崗位評價

5.薪酬制度設計

6.工資結構結構調整與工資標準測算。

7.制定績效考核與績效管理辦法

1.社保政策解答。

2.社保實務操作。

3.社保專項稽核。

律師協助自審流程：

1.社保稽核法律服務的需求。

2.律師了解企業基本情況

3.審核表單是否齊全，并協助完備

4.初步評審企業社會風險金額

5.根據員工身份及工資總額構成逐一分析梳理。

6.得出準確社保補繳金額

7.出具社保風險體系完善報告。

1.為改制單位設計改制方案并指導實施。

2.協助改制單位接續各種社會保險關系。

3.為改制單位設計薪酬方案。

4.為改制后單位重新聘用員工、簽訂新的勞動合同，提供分類指導。

5.為改制后單位建立或完善規章制度。

6.代理改制單位進行產權方面的民事訴訟或仲裁。

1.參與企業談判或調解

2.代理申請不定時工時制或延期申請

3.辭退員工的方案設計

4.起草或審查文書，包括但不限于：

(1) 勞動關系(解除、終止)協議書、解除勞動合同通知書、勞動合同續訂通知、勞動合同變更書、離職手續辦理通知書、離職申請書、員工過失報告、離職交接登記表、離職手續辦理表、離職證明、待崗協議書、待崗通知等。

5. 代理勞動人事爭議仲裁與勞動爭議訴訟案件一審、二審

6.起草或審查員工手冊

團隊建設論文團隊建設論文（匯總23篇）篇十五

對很多經理人來說，“團隊建設”意味著在遠離總部的死氣沉沉的會議酒店，花兩天時間搞角色扮演訓練。但是，建設團隊的一個更有效方式，可能就是開展團隊體育運動，如足球、板球或壘球。

職場百味。

克拉克是該公司兩只足球隊的組織者之一。他表示，運動的主要目的是尋求樂趣與強身健體，但它還有其它的好處：“這讓他們有機會認識其它部門的同事，一起放松。這會促進公司內部感情。”他補充說，賽報也會成為內網上的有趣讀物。

對此，全英房屋抵押貸款協會的雇員也同樣熱心。該協會人力資源總監約翰？賴特豪斯表示：“我們鼓勵所有的雇員都過上健康的生活方式。”為達到這一目的，該協會提供資金，讓雇員去參加多種多樣的體育活動，其中包括設立nationwide體育俱樂部。

倫敦金融中心企業年度競賽的組織者citychampionships公司提供了一系列經過進一步精選的活動。銀行家和律師們可以在馬球、帆船、滑雪、高爾夫及射擊比賽中測試自己的團隊精神。

團隊運動通常可以帶來企業用其它方式難以獲得的凝聚體驗。英國智囊機構workfoundation的聯席理事斯蒂芬？奧弗雷爾表示：“這會讓那些你一般也許只會通過電話與之交談的人變得有血有肉。而且和‘團隊建設日不同，這是一個自然的過程，沒有那種讓人不舒服的強迫感。”

企業責任慈善組織businessactiononhealthatbusinessinthecommunity的主任路易絲？阿斯頓也有類似的觀點。她指出，體育活動不僅能將不同的部門凝聚在一起，還可以打破層級關系：“它不僅可以促進健康，還能打擊一下領導。足球踢得最好的人很可能是一個在庫房工作的家伙。”

公司提倡團隊運動的另一個原因是，這樣做的成本較低。

米爾斯表示：“與福利領域的其它支出相比，公司管理一支運動隊可能需要支付的費用相當少。

米爾斯博士補充道，雖然健身和運動都是很好的目標，但企業需要防止形成大男子主義的運動文化。

能源供應商rwenpower在去年推出公司運動會時，就非常希望避免形成排外文化。該公司打算把這些運動變成一項年度賽事，全國各地的員工都可以參加。這次運動會的重點是足球和藍網球，但該公司意識到，不是每個人都喜歡流汗運動，所以還設置了象棋比賽。

rwenpower的公關總監艾莉森？科爾透露，有800多人參加了16個項目的比賽。這次運動會讓該公司在全國各地的員工走到了一起。她表示：”你可能看到電話中心隊與發電廠隊的對決。“其實，唯一使人不快地方就是，這次運動會被認定為一項應納稅的福利項目。

有些人喜歡以實際數據衡量團隊運動的影響。為此，渣打銀行（standardchartered）分別委托謝菲爾德哈勒姆大學（sheffieldhallamuniversity）進行了相關調查。

一、建立信任。

團隊建設，第一個且最為重要的一個步驟，就是建立信任。這不是任何種類的信任，而是堅實的以人性脆弱為基礎的信任。

這意味著一個有凝聚力的、高效的團隊成員必須學會自如地、迅速地、心平氣和地承認自己的錯誤、弱點、失敗、求助。他們還要樂于認可別人的長處，即使這些長處超過了自己。

在理論上，或在幼兒園里，這并不很困難。但當一個領導面對著一群有成就的、驕傲的、有才干的員工時，讓他們解除戒備、甘冒喪失職務權力的風險，是一個極其困難的挑戰。而唯一能夠發動他們的辦法，就是領導本人率先做出榜樣。

對于很多領導來說，表現自己的脆弱是很難受的事情，因為他們養成了在困難面前展現力量和信心的習慣。在很多情況下這當然是一種高尚的行為，但當猶疑的團隊成員需要他們的領導率先脫光衣服、跳進冷水中展示以人性脆弱為基礎的信任時，這些高尚行為就必須弱化。其實這反而需要領導具有足夠的自信來承認自己的弱點，以便讓別人仿效。

我認識的一位ceo，由于沒能在團隊中建立信任，結果目睹著自己的企業衰落。其中一個重要原因就是他沒能帶頭塑造以人性脆弱為基礎的信任。就像他曾經的一位直接下屬后來對我說的：“團隊中沒有人被允許在任何方面超過他，因為他是ceo。”其后果：團隊成員彼此之間也不會敞開心扉，坦率承認自己的弱點或錯誤。以人性脆弱為基礎的信任在實際行為中到底是什么樣的？像團隊成員之間彼此說出“我辦砸了”、“我錯了”、“我需要幫助”、“我很抱歉”、“你在這方面比我強”這樣的話，就是明顯的特征。以人性脆弱為基礎的信任是不可或缺的。離開它，一個團隊不能、或許也不應該，產生直率的建設性沖突。

二、良性的沖突。

團隊合作一個最大的阻礙，就是對于沖突的畏懼。這來自于兩種不同的擔憂：一方面，很多管理者采取各種措施避免團隊中的沖突，因為他們擔心喪失對團隊的控制，以及有些人的自尊會在沖突過程中受到傷害；另外一些人則是把沖突當作浪費時間。他們更愿意縮短會議和討論時間，果斷做出自己看來早晚會被采納的決定，留出更多時間來實施決策，以及其它他們認為是“真正的”工作。

無論是上述哪一種情況，ceo們都相信：他們在通過避免破壞性的意見分歧來鞏固自己的團隊。這很可笑，因為他們的做法其實是扼殺建設性的沖突，將需要解決的重大問題掩蓋起來。久而久之，這些未解決的問題會變得更加棘手，而管理者也會因為這些不斷重復發生的問題而越來越惱火。

ceo和他的團隊需要做的，是學會識別虛假的和諧，引導和鼓勵適當的、建設性的沖突。這是一個雜亂的、費時的過程，但這是不能避免的。否則，一個團隊建立真正的承諾就是不可能完成的任務。

三、堅定不移地行動。

要成為一個具有凝聚力的團隊，領導必須學會在沒有完善的信息、沒有統一的意見時做出決策。而正因為完善的信息和絕對的一致非常罕見，決策能力就成為一個團隊最為關鍵的行為之一。但如果一個團隊沒有鼓勵建設性的和沒有戒備的沖突，就不可能學會決策。這是因為只有當團隊成員彼此之間熱烈地、不設防地爭論，直率地說出自己的想法，領導才可能有信心做出充分集中集體智慧的決策。不能就不同意見而爭論、交換未經過濾的坦率意見的團隊，往往會發現自己總是在一遍遍地面對同樣的問題。實際上，在外人看來機制不良、總是爭論不休的團隊，往往是能夠做出和堅守艱難決策的團隊。

需要再次強調的是：如果沒有信任，行動和沖突都不可能存在。如果團隊成員總是想要在同伴面前保護自己，他們就不可能彼此爭論。這又會造成其它問題，如：不愿意對彼此負責。

四、無怨無悔才有彼此負責。

一、平等友善。

與同事相處的第一步便是平等。不管你是資深的老員工，還是新進的員工，都需要丟掉不平等的關系，無論是心存自大或心存自卑都是同事相處的大忌。同事之間相處具有相近性、長期性、固定性，彼此都有較全面深刻的了解。

要特別注意的是真誠相待，才可以贏得同事的信任。信任是連結同事間友誼的紐帶，真誠是同事間相處共事的基礎。即使你各方面都很優秀，即使你認為自己以一個人的力量就能解決眼前的工作，也不要顯得太張狂。要知道還有以后，以后你并不一定能完成一切，還是平等友善地對待對方吧。

二、善于溝通交流。

同在一個公司、辦公室里工作，你與同事之間會存在某些差異，知識、能力、經歷造成你們在對待和處理工作時，會產生不同的想法。交流是協調的開始，把自己的想法說出來，聽對方的想法，你要經常說這樣一句話：“你看這事該怎么辦，我想聽聽你的看法。”

三、謙虛謹慎。

法國哲學家羅西法古曾說過：“如果你要得到仇人，就表現得比你的仇人優越；如果你要得到朋友，就要讓你的朋友表現得比你優越。”當我們讓朋友表現得比他們還優越時，他們就會有一種被肯定的感覺；但是當我們表現得比他們還優越時，他們就會產生一種自卑感，甚至對我們產生敵視情緒。因為誰都在自覺不自覺地強烈維護著自己的形象和尊嚴。

所以，對自己要輕描淡寫，要學會謙虛謹慎，只有這樣，我們才會永遠受到別人的歡迎。為此，卡耐基曾有過一番妙論：“你有什么可以值得炫耀的嗎？你知道是什么原因使你成為白癡？其實不是什么了不起的東西，只不過是你甲狀腺中的碘而已，價值并不高，才五分錢。

如果別人割開你頸部的甲狀腺，取出一點點的碘，你就變成一個白癡了。在藥房中五分錢就可以買到這些碘，這就是使你沒有住在瘋人院的東西——價值五分錢的東西，有什么好談的呢？”

四、化解矛盾。

一般而言，與同事有點小想法、小摩擦、小隔閡，是很正常的事。但千萬不要把這種“小不快”演變成“大對立”，甚至成為敵對關系。對別人的行動和成就表示真正的關心，是一種表達尊重與欣賞的方式，也是化敵為友的紐帶。

五、接受批評。

從批評中尋找積極成分。如果同事對你的錯誤大加抨擊，即使帶有強烈的感情色彩，也不要與之爭論不休，而是從積極方面來理解他的抨擊。這樣，不但對你改正錯誤有幫助，也避免了語言敵對場面的出現。

六、創造能力。

一加一大于二，但你應該讓他大得更大。培養自己的創造能力，不要安于現狀，試著發掘自己的潛力。一個有不凡表現的人，除了能保持與人合作以外，還需要所有人樂意與你合作。

總之，作為一名員工應該以你的思想感情、學識修養、道德品質、處世態度、舉止風度，做到坦誠而不輕率，謹慎而不拘泥，活潑而不輕浮，豪爽而不粗俗，一定可以和其他同事融洽相處，提高自己團隊作戰的能力。

承擔責任看似簡單，但實施起來則很困難。教會領導如何就損害團隊的行為批評自己的伙伴是一件不容易的事情。但是，如果有清晰的團隊目標，有損這些目標的行為就能夠輕易地糾正。

團隊建設并非是難以理解的理念，但當所涉及的人是具有堅強意志、自身已經成功的領導時，它極其難以實現。團隊建設并非不值得經歷這些艱辛，但其回報鮮見且又代價高昂。如果領導沒有勇氣強迫團隊成員去實現團隊建設所需的條件，還不如徹底遠離這個理念。不過，這又需要另一種勇氣——不要團隊的勇氣。

一、不同類型團隊的績效評估手段。

任何成功的團隊都需要建立明確的、以結果為導向的績效目標。但在如何對團隊進行績效測評方面，卻存在許多具體問題讓企業管理者和團隊領導大傷腦筋。比如，對不同類型的團隊如何測評，團隊績效與組織績效以及組織整體戰略究竟是什么關系，應該由誰來負責測評，面向流程的績效如何測評，對團隊績效數據采用何種收集與反饋方法等。

團隊通常包括以下幾種常見的類型：一是項目團隊；二是固定工作團隊，包括管理團隊、生產團隊、服務團隊、研發團隊；三是功能團隊，包括質量圈、臨時解決問題團隊；四是網絡化團隊。lawier和cohen（1現）最近的調查表明，在財富100強的公司中，運用著各種不同類型的團隊，比率從47%到1α脅。在這些公司中將近1α脅的公司都運用項目團隊，通常是將跨職能的團隊結合在一起來完成一個項目，要持續幾個月到幾年。當項目完成后，團隊就解散了。有將近87%的公司中都運用功能團隊一一為了提高質量，與現行的組織結構平行的工作團體。象質量圈和其他解決臨時性問題的團隊就是屬于該類型。有47%的公司現在還在采用固定的工作團隊，作為完成工作的方法。

這些團隊并不在組織結構之外，他們是組織結構的一部分。比如生產團隊、服務團隊、研發團隊與營銷團隊就是屬于該種類型的。網絡化工作團隊實際上是處于虛擬狀態的，我們很難為網絡化工作組織勾勒出一個確定的邊界線。對不同類型的團隊通常既要考慮團隊層面的評估也要考慮個體層面的評估；既要考慮對工作過程的評估也要考慮對工作結果的評估；既要有管理層評估，也應有相關業務伙伴評估。

二、團隊績效測評的流程與方法盡管不同類型的團隊在績效測評方面存在不同的關注點，但研究者們始終試圖尋求一些共性的東西。目前，國際最新的研究成果（尤其是zgp的研究）表明，對團隊績效的測評同樣可以遵循一個固定的流程，即首先要確定對團隊層面的績效測評維度和對個體層面的績效測評維度，然后是劃分團隊和個體績效所占的權重比例。再在測評維度的基礎上，分解測評的關鍵要素，最后再考慮如何用具體的測評指標來衡量這些要素。可以說在上述環節中，如何確定團隊層面的績效測評維度是關鍵點同時也是難點。對團隊績效的測評維度的確定通常可以采用以下四種方法。

1、利用客戶關系圖的方法確定團隊績效的測評維度。

當團隊的存在主要是為了要滿足客戶的需求時，最理想的方法是采用客戶關系圖法。團隊必須要考慮客戶對團隊的需求，客戶的需求是團隊績效測評維度的一個主要來源。客戶就是那些需要團隊為其提供產品和服務并幫助他們工作的人，可以是組織內部的同事，也可能是組織外部顧客。

2、利用組織績效目標確定團隊績效測評維度。

該種方法最適用于那些為幫助組織改進績效目標而組建的團隊。組違違織的績效目標體現在壓縮運轉周期、降低生產成本、增加銷售額、提高客戶的忠誠度等方面。通過以下步驟可以確定能夠支持組織目標實現的團隊業績：

2.1我們首先要界定幾項團隊可以影響的組織績效目標。2.2如果團隊能夠影響這些組織績效目標，接下來就要回答這樣一個問題：“團隊要做出什么樣的業績才能有助于組織達到其目標？”

2.3把這些成果作為考核維度并把它們添加到業績考核表內。

3、利用業績金字塔確定團隊績效測評維度。

業績金字塔的出發點首先是要明確業績的層次。組織必須創建這些績效維度并選擇那些能夠把團隊和組織目標緊密聯系起來的績效維度。因此，把團隊業績和組織績效緊密聯系起來就能保證團隊的成功將會有利于整個組織。那么，該怎樣建立一個工作業績金字塔呢？你將通過回答以下有關工作成果的問題來構筑業績金字塔。

3.1什么是整個組織的宗旨或功能？組織要創建什么樣的業績？

3.2要什么業績來產生組織績效？

3.3這些業績中的哪幾項是團隊負責創建的？

如果創建的業績金字塔是為整個組織而建立的，那么，只有金字塔內的某些部分才是你的團隊需要對此負責的。通過對金字塔的觀察，團隊可以確定它應當對此負責的幾項成果。

4、利用工作流程圖確定團隊績效測評維度。

工作流程圖是描述工作流程的示意圖。工作流程貫穿于各部門之間，向客戶提供產品或服務的一系列步驟。客戶既包括組織內部顧客也包括組織外部的顧客。用工作流程圖來計劃工作流程，并把它作為確定團隊業績測評維度的工具有幾點好處：

一是把質量與流程改良計劃和績效管理聯系起來。

二是那些有清晰工作流程的團隊能夠對它們在工作流程方面的有效性進行評估。三是對工作流程進行計劃可以確定簡化和重新設計流程的機會，從而形成更好的工作流程。

三、那么怎樣使用工作流程圖來確定團隊績效測評維度呢？

工作流程圖內含有三個測評維度：

1、向客戶提供的最終產品。

2、整個團隊應負責的重要的工作移交。

3、整個團隊應負責的重要的工作步驟。

總之，當客戶滿意度是團隊的主要驅動力時，最常采用的方法是客戶關系圖方法；當重要的組織績效目標必須得到團隊的支持時，最常采用的方法是支持組織績效的業績方法；當團隊和組織之間的聯系很重要，但團隊和組織之間的關系卻不甚明了時，最常采用的方法是團隊業績金字塔方法；當團隊的工作具有清楚明確的工作流程時，最常采用的方法是工作流程圖方法。

此外，我國的企業管理者和團隊領導在實施團隊績效測評時還應當注意以下幾個方面：必須要贏得團隊成員的關注與認可，團隊成員需要充分理解他們的測評系統；確保團隊的戰略與組織戰略相一致；確保團隊績效測評的目的是確保問題的解決，從而提高團隊的工作業績；選取最重要的幾個方面來測量；在開發績效測評系統時，應充分考慮顧客的意見；測評系統應詳細描述每一位團隊成員的工作。

團隊建設論文團隊建設論文（匯總23篇）篇十六

沐浴在《團隊建設》激昂的課堂氛圍中，不自覺的想起了這首老歌。很喜歡這首歌，因為力量、激情以及那種感染力，就象喜歡這堂課，更象我第一次參加正源管理學院課程學習的心情。很激動，更有激情，由此我開始快樂的思考著“我目前這條小船上的‘槳’如何劃的更快”以及“未來如何能開更大的船”。

“眾人劃槳“與“開大船”并非互為充分必要條件。能讓眾人開動大船甚至開得更快，不僅需要力量、技巧、共同的目標、更需要激情、責任感。所以一個優秀的團隊一定是一個快樂有激情的團隊，而打造一個優秀而快樂的團隊則需要快樂的管理。快樂的團隊、快樂的工作、快樂的管理，快樂的與公司一同快速成長進步，這是我的目標。

如下是我的“快樂管理計劃”：

1、明確游戲規則。

策劃人的個性與創造性思維是工作必須的，而這種團隊中的每個“個性”的管理是關鍵。“個性”但“明理”，所以首要的是制訂并明確游戲規則。丑話說在前面吧。

2、以身作則。

開展具體工作，讓團隊的執行力更加高效，作為團隊的領頭人就至關重要。所以，團隊領頭人必須以身作則，帶頭遵守游戲規則。作為策劃師，我按照流程嚴謹的制訂計劃、分解計劃并定期定向的培訓市場、項目開展情況以及在未來階段中的營銷思想、渠道、執行安排以及開展流程等等，成為團隊的榜樣！

3、用100%的激情做1%的事。

員工激情就如同企業的生命。憑借激情，員工不僅可以釋放出潛在的巨大能量，而且還可以發展出一種堅強的個性；憑借激情，員工可以把枯燥乏味的工作變得生動有趣，使自己充滿活力；憑借激情，可以感染周圍的同事，讓他們理解我、支持我，擁有良好的人際關系；更重要的是，憑借激情，可以創造性的發揮，融入到團隊的成就感之中，進而取得優秀的成果。

4、贊美與感恩。

有了溝通，只是消除了誤解，增進了了解！而要讓團隊更有凝聚力，讓自己更能得到團隊大家的幫助，就需要贊美和感恩！贊美是肯定，是給伙伴的鼓勵和支持。感恩也是肯定，是從心底深處對他人的感謝。其實我們每個人從一生下來不斷獲取別人的鼓勵與關懷，認識的，不認識的，每一天都有人在給我們奉獻著愛！據資料顯示，一個人在沒有激勵的情況下只能發揮30％的潛能，而一旦得到鼓勵，會發揮80－90％的潛能。所以，真誠地感恩和贊美是一種潤滑劑，是一種財富，是一種獲取高績效的促進劑。

5、“手拉手”

手拉手就是合作，就是團結！越來越專業化的社會分工，越來越需要大家合作才能成就事業。讓團隊中所有的成員都為了一個夢而奮斗，讓每個成員都給同伴多一分支持，用手拉著手，心連著心的態度協作，創造性的完成工作。當然要做到團結協作，還需要有多贏意識、服務意識、糊涂意識。

6、說出心里話。

是人，就有差異，也就少不了摩擦！雖然大家的價值觀一致，雖然大家都充滿激情，但總有誤解和矛盾的時候。所以在這種情況下就必須及時地溝通，心平氣和地溝通，理性地溝通！在溝通中消除隔閡、消除猜疑！如果有意見一直憋著不說，很容易發酵成為大沖突，影響團結，最后自然會影響績效！所以，我門要加強溝通、學會溝通的技巧，并勇敢的把心里話溝通出來，也許一切就會比較簡單，這將是一個團隊凝聚力的重要體現。

也許這些計劃與課堂上的知識有些距離，但是建設一個快樂的優秀的團隊的目標確在心間，我的努力一直都在。

團隊建設論文團隊建設論文（匯總23篇）篇十七

為進一步落實區教育局關于“實現教師綜合素質的整體提升”的工作思路，加強教師隊伍建設，努力構建一支“業務精、師德好”的教師隊伍，結合我校實際情況，特制定此工作方案：

以區教育局行政會議精神和呼蘭區師訓工作要點為指導，以教師綜合素質提升為目標，以教師業務培訓和崗位練兵及教研活動為主渠道，以“合作、探究、促進發展”為主題，積極地開展各種教育教學活動，努力把我校教師隊伍建設成為和諧合作、積極探究、相互促進、抱團發展的教師隊伍。

組長：滕慶河

副組長：褚士柱

組員：郭建平、梁玉秋、王春艷、張永蓮、吳春梅、劉成、劉鳳全

2、教研、科研、師訓相促原則：整個學習型團隊的各種活動要有效地深入到教研、科研師訓當中，即整體發展不搞單一形式的學習，空無目標的學習。

3、個體發展與團隊發展的原則：活動以團隊發展為出發點，以個體發展為歸宿，通過整體的團隊活動，帶動個體的發展，最終實現共同發展。

通過團隊建設，團隊活動，促進教師綜合素質的提升，形成濃厚的學習氛圍，教研氛圍，科研氛圍，使教研、科研、師訓工作都能有所提升。

1、以教研組為單位，開展課表、課改精要、有效教研等內容的學習、培訓、討論。

2、以開展教師百家講壇，通過校本形成教學經驗心得交流，促進教師發展。

3、開展教研、科研例會，提升教師的教研能力，科研理論知識和科研技能。

1、計劃準備階段：研究學習型團隊建設組織形式撰寫計劃，落實各團隊建設。

2、實施階段：各團隊要撰寫計劃，確定學習的發展目標和學習活動要點及創造性地開展各項活動。

3、階段性總結階段。

1、語文學習團隊：組長：梁玉秋組員：楊秀云張紅杰鄭洪允劉洪波

2、數學學習團隊：組長：張永蓮組員：馬長霞侯麗華徐艷峰沈文波

3、英語學習團隊：組長：王春艷組員：張海燕郭麗臧晶董春影

4、政史地學習團隊：組長：吳春梅組員：徐豁然季國輝

5、藝體學習團隊：組長：劉鳳全組員：叢海玲邵福仁

6、理化學習團隊：組長：劉成組員：段麗娟石曉晨王明月王飛

7、管理型學習團隊：組長：滕慶河組員：褚士柱于冰趙冬

團隊建設論文團隊建設論文（匯總23篇）篇十八

小成功靠個人，大成功靠團隊，這是大家公認的事實。任何一個企業，要想發展壯大，都不可能靠一個人的力量，而必須要靠組織的力量，團隊的力量，高效而有執行力的團隊組織成了未來企業參與市場競爭的重要籌碼，那么，企業如何才能做好團隊建設，從而打造凝聚力、向心力、戰斗力一流的企業團隊呢？以下是筆者的六條建議：

優秀的組織領導。大到一個企業集體，小到一個職能部門，或者是一個工作小組，要想組織有力，使團隊成員擁有較高的忠誠度，那么，優選一個大家都認可的團隊領導人至關重要。這個組織領導一般應具有如下素養：

一、品德高。品德即人才，一個優秀的人才擁有良好的品格，可以讓組織成員眾望所歸，可以成為組織的精神領袖，可以帶領大家克服困難，迎來一個又一個成功。歷史上的三國劉備以及水泊梁山“及時雨”宋江都是因為具備了較高的人格魅力，而吸引一大批英雄人才相伴左右的。

二、能力強。要想保證組織團隊的同心同德，讓大家心平氣和地工作戰斗在一個有效的平臺上，這個企業或者組織優選出來的團隊負責人，一定要具備某一專長，也就是要有突出的能力，突出的能力必然帶來突出的業績，只有在能力、業績上，而不是學歷上超越屬下，大家才能心服口服，才能避免出現內訌或者內耗，讓下屬能夠安心地工作與處事，這個負責人也許是技術型的，也可能是管理型的，甚至有可能是從低到高發展起來而屬于實干型的。

格魅力，才能擯棄由于通過組織授權而采取“高壓管理”帶來的缺乏人性化的弊端。比如，蒙牛集團牛根生，依靠他的組織團隊，僅僅經過八年的時間，就打造出中國液態奶第一品牌，憑的是什么呢？就是他“小勝靠智，大勝靠德”的個人魅力上。由于他的無私，帶來了大家的無私，由于他的無我，帶來了大家的無我，從而創造了中國企業史上的奇跡或者神話。

共同的事業愿景。一個組織能否一起走的更遠、更久，歸結于這個團隊是否有共同的遠景，也就是團隊信念，組織信念是讓團隊成員排除萬難，風雨同舟，以及上下同欲的前提，**黨為何能夠在“白色恐怖”下立場堅定，甚至拋頭顱、灑熱血，歸根結底，是因為大家都有一個為人民大眾“謀福祉”，實現**主義的信念，這種信念促使大家一往無前而無所畏懼。共同的事業遠景，包括如下方面：

一、找到組織存在的價值和意義。人過留名，雁過留聲，人走在世上一遭，總有留下點什么，一個找不到活著理由的人，注定猶如行尸走肉，而空虛度過一生。因此，組織的成員要想同仇敵愾，就一定要給大家展示未來的前景，即要在階段時間內，給組織、給社會、給世界留下什么，比如，微軟公司愿景：讓計算機進入每一個家庭，并使用微軟的軟件；福特公司愿景：汽車要進入家庭；中國移動通信：創無限通信世界，做信息社會棟梁等等。

二、實現事業的組織分工與責任。為了達成企業的事業遠景或者使命，團隊成員要有各自的組織分工，要明晰自己承擔的事業責任，明確了各自的職責，大家齊心協力，才能更好地達成組織的長遠規劃。

清晰的團隊目標。團隊制訂了明確的愿景或者使命后，要想更好地去實現，作為團隊負責人，還要進一步規劃與落實團隊的目標。包括如下要素：

一、制定組織的經營目標，比如，銷量目標、行業地位目標、品牌建設目標甚至利潤目標等，這個目標應該包括組織的長、中、短目標，包括更小組織單位的階段目標，比如，三年、五年、十年目標，包括每一部門、每個工作小組、每個人的目標。

二、組織成員個人的利益目標。組織目標是個人目標的根本，但為了更好地實現組織的目標，團隊成員的利益目標，也就是團隊成員的“動力”目標也不可缺少，它是組織目標實現的保障。因此，組織要為團隊成員規劃未來的職業規劃，要為屬下描繪未來的“前景”和“錢景”，讓大家心有目標，身有行動。互補的成員類型。要想保證組織團隊的有效有力，組織成員的組成非常關鍵，很難想象，一個組織都是性格暴躁，或者性格柔弱，或者都是某一塊面的高手，他們組合在一起能夠給團隊帶來什么，因此，互補型的成員類型，才是“粘合”組織的基礎。包括如下兩點：

一、團隊成員的個性互補，就象這個世界有男有女，方為和諧一樣，一個組織的成員個性類型，一定是互補型的，性格都較強、或者都較弱，會讓團隊成為“爭吵”的平臺，或者讓團隊成為“綿羊”，而缺乏活力或者柔性，因此，團隊的性格類型應該強、弱、柔互補的。

二、能力互補。戰國時期平原君趙勝，為何能夠順利解除“邯鄲之圍”，跟其所養擁有各類能力的“門客”有關。因此，一個組織，一定要有各類能力的人才組合在一起，才能更有力量。比如，有的人善管理，有的人懂經營，有的善外交，有的偏技術等等，只有因材施用，因人制宜，團隊才能產生1+1大于2的效果。

合理的激勵考核。人都有惰性，一個團隊組織要想保持持久的動力與活力，就必須要引入競爭機制，同時，一個團隊在從不穩定到穩定發展過程中，必須通過激勵考核，來優勝劣汰，來獎優罰劣，包括如下方面：

一、建立合理而有挑戰性的薪酬考核體系。在具備競爭力的前提下，按貢獻大小予以合理分配，只有建立一套公平、公正、公開的薪酬體系，大家才能在同一套制度下，施展才華，建功立業。

二、團隊組織建立階段，要多獎勵，少懲治。獎勵是激揚人性，懲治是壓抑個性，因此，為了避免大家離心離德，甚至分崩離析，就必須采取多正面激勵，比如，多獎勵，要不斷地樹立榜樣和標桿，讓組織形成一種學、趕、幫、超的氛圍，少處罰，即使處罰，也要采取人性化的處罰，比如，聯想的柳傳志對于開會遲到者，不罰錢，但“罰站”的做法，效果就很不錯。

三、團隊成長、成熟階段，要多規范，要用制度來管理與約束。“林子大了，什么鳥都有”。組織的快速成長、成熟，促使企業必須要擯棄“人治”而走向“法治”，必須要靠流程、組織、制度來做管理，要做到有法可依，違法必究，執法必嚴，真正地做到法治化。

系統的學習提升。人最大的敵人就是自己，一個組織最大的敵人也是自己。當一個團隊以經驗作為工作的依靠時，這個組織就有可能陷入“經驗主義的”的怪圈，就有可能會陷入“僵化”，就有可能“死在自己手里”。一個組織要想保持基業長青，要想永葆青春活力，就必須要依靠系統的學習提升。包括：

型組織，一定是自上而下的，組織成員每一個人要有有一種學習的動力與渴望，確保讓學習成為企業的“驅動力”。比如，海爾為了創建學習型組織，而成立了“海爾大學”，讓大家都積極學習，從而提升技能，增強企業與組織的核心競爭力。

二、打造學習型個人。作為組織要想方設法，為團隊個人提供學習和成長的平臺，打造學習的良好氛圍。比如，有的企業每年給員工報銷書籍、培訓費用，每年送員工外出進修，免費給優秀個人提供高級研修班等等，從而營造一個人人學習的好風尚。

團隊建設論文團隊建設論文（匯總23篇）篇十九

隨著現代企業的發展，團隊的建設與完善就成了企業的生命線，員工的培養更是企業發展的基礎。建設和完善一支符合集團和公司發展需要的高綜合素質的團隊也是身為管理人員責無旁貸的事情。管理首先是對人的管和理，一切操作都離不開“人”。在管的方面我們以規章、制度來約束，以獎懲措施來度量。在理的方面，我們以人性化的教育來平衡，以學習培訓來提升。下面就如何做好團隊建設，談談自己的看法。

1、制度化制度化管理讓企業管理有法可依。法制規章健全，事事處處都有規章制度約束，因此要完善管理制度，并且注意管理的硬件，重視管理方法的科學性。以制度為標準，把制度當成企業的法律，并處處以制度為準繩。企業的管理者幾乎相當于企業的執法人員，時不時地以制度丈量其的一舉一動，督促其的行為符合企業規章制度的要求。“沒有規矩，不成方圓”一切按制度辦事是企業制度化管理的根本宗旨。制度的建立可以讓公司員工有統一的標準參考，可以明確自己工作需要達到的標準，能夠對自己的工作有一個明確的度量，更有利于自我培訓和公司培訓，使整個公司形成向上的力量，最終是企業文化的體現。

2、系統化。

建立完善部門各崗位職責，制定相應的考核標準制約各崗位人員，崗位職責及考核標準的制定要簡單明了、相互制約、互為監督，要使其流程化。

3、程序化。

后，執行力的問題就只剩下監督工作了，而后我們再依據各部門各崗位的工作性質制定崗位職責、工作流程、工作細則用獎懲措施監督各部門各崗位的相關人員，這樣就形成了一個以部門為主線的系統程序了，再以“法制”與“人治”相結合來維護和監督這個程序就能起到立竿見影的效果。

4、方便化。

有了系統的程序化后，為了這個程序運行流暢，我們還要考慮要怎樣使其發揮良好的作用，實踐證明越是簡單方便的東西，它的使用及實用性就越高，也就是說我們要為這個程序提供更方便的操作模式。部門可以把必要的信息公開，如財務的流程、調度的運作、車輛維護、安全教育等信息公開和共享，方便了各崗位之間的協調，也就能在很大程度上避免因工作銜接產生的管理真空，使部門運作更有效率。

部門可根據總部的規章制度及相關指示來制定完善符合本部門的策略讓部門各崗位共同遵守。這也恰恰說明要實用的就得是方便的，才能容易理解，容易被使用，容易執行到位。試想一個制度、一種精神、一個意圖復雜了，理解不了或不完全，執行起來既費時又費力，方便了的既省時又省力又能執行到位表現自我，那么還有誰能不選擇后者呢？！

團隊建設論文團隊建設論文（匯總23篇）篇二十

如果說企業是一盤棋，那么每個部門便是棋盤上縱橫捭合的一個個小格子，而我們每個人便是一顆顆棋子。如果想下好這盤棋，贏得最后的勝利，只靠哪一個人或者某一個部門的努力是遠遠不夠的。必須要從全局出發，所有的部門、所有人共同努力，緊緊圍繞企業目標，相互協作，相互配合，才能做到寸土必爭，以致最后取勝。在市場經濟的大潮中，每個企業都在努力，如果我們一著不慎，就可能導致滿盤皆輸，就會被淹沒于這個大潮之中。

1、制定良好的規章制度。

所謂強將手下無弱兵，沒有不合格的兵，只有不合格的元帥。一個強勁的管理者首先是一個規章制度的制定者。規章制度也包含很多層面：紀律條例、組織條例、財務條例、保密條例和獎懲制度等。好的規章制度可能體現在，執行者能感覺到規章制度的存在，但并不覺得規章制度會是一種約束。

2、良好的溝通能力是解決復雜問題的基礎。

加強團隊建設必須要有良好有效的溝通，溝通是團隊精神的直接表現形式，是企業發揮團隊合作的基本方法和技巧。

3、發揚團結協作精神，相互配合。

4、建立明確的共同目標。

只有明確目標，銷售業績才能夠更上一層樓，做為我們紅獅的銷售人員水泥市場的占有率是第一目標。

團隊建設論文團隊建設論文（匯總23篇）篇二十一

團隊建設論文團隊建設論文（匯總23篇）篇二十二

當今社會“團隊”這個詞相當的普遍，那么，如何建立一支優秀的團隊，是現在管理人員最關注的話題。

本文認為要一支優秀的團隊要具備核心的目標、相互協作、健全的管理制度、過硬的個人能力等幾個要素。

1.核心的目標。

作為團隊是一群有共同目標的人走在一起而形成的一個有組織有紀律的一個集體。一支團隊就像是一個“戰士”，而核心目標就是這個戰士的靈魂，這就是亮劍中李云龍所說的軍魂一樣，只有具備了靈魂，才能具有生命力，才能所向披靡，發揮出最大的戰斗力，創造最大的效益。

2.相互協作。

團隊還要有每一個成員相互協作配合、相互溝通，發揮出每一個人的智慧才能把工作做的更出色。溝通就是協作的基礎，沒有溝通就不能很好的協作。

每一個優秀的團員的個人水平，只有相互之間的溝通才能更好的去協作，從而發揮出其應有的技術水平。

這樣團隊才會有出色的個人，團隊就能不斷的發展壯大，團隊的每一個成員水平也會相應的得到巨大的提升。

相反的個人優秀，但是，缺乏溝通協作團隊也不會有很好的發展，畢竟一個人的力量是有限的。要以團隊的利益為重，顧全大局，不要為了一己私利而影響團隊的發展。

3.健全的管理制度。

俗話說國有國法家有家規，沒規矩不成方圓。這句話就說明了制度的重要性。

懶惰是每一個人都有的天性，誰都不是圣人，都有這個通病，這是不可能避免的。要想克服惰性，光靠自己那時遠遠不夠的，這就要有相應的健全的管理制度。

規矩、制度有了就要有人去監督執行，不要讓其成為擺設，變成空口號，而這個人就是團隊的領導者。

4.過硬的個人能力。

要想做好一件事，首先你要知道該怎么做，如何做才能創造最大的效益，這就需要團隊的人每個人都要具有自己過硬的個人水平，作為管理者，你就要懂得你指揮的人所做的工作該怎么做，怎樣做才是效率最快的，效果最好。如果，你自己都不知道怎樣才能又快又好的做好這件事，你談何去管理別人怎么干這個工作啊。這就是說，個人的能力是創建優秀團隊，使團隊優秀的基礎。沒有基礎的話，其他的都是空談。

綜合以上幾點：

團隊以共同的目標作為精神的支柱，個人能力為基礎，溝通協作為橋梁。健全的制度為保障，團隊會一步一步的慢慢壯大起來。

當然，理論還要與實際情況相結合，通過實踐總結經驗教訓，完善管理制度，提高個人的工作水平和溝通協作能力，從而使團隊和個人都會逐步變得更加優秀。

團隊建設論文團隊建設論文（匯總23篇）篇二十三

眾所周知，現在團隊對企業的發展有著至關重要的作用。無論個人的能力多強，但沒有完美的個人，只有完美的團隊。個人的價值也會隨著團隊的價值的升或降而改變。一個人在一個好的團隊里，他的個人價值也會隨之增加，反之亦然。所以，今天就和阿克來談談團隊建設方面的問題。

團隊建設是事業發展的根本保障，團隊運作是業內人士長期實踐的經驗總結，至今沒有一個人是在團隊之外獲得成功的。團隊的發展取決于團隊的建設。團隊建設應從以下幾個方面進行：

團隊建設的重點是培養團隊的核心成員。俗話說"一個好漢三個幫"，領導人是團隊的建設者，應通過組建智囊團或執行團，形成團隊的核心層，充分發揮核心成員的作用，使團隊的目標變成行動計劃，團隊的業績得以快速增長。團隊核心層成員應具備領導者的基本素質和能力，不僅要知道團隊發展的規劃，還要參與團隊目標的制定與實施，使團隊成員既了解團隊發展的方向，又能在行動上與團隊發展方向保持一致。大家同心同德承、承上啟下，心往一處想，勁往一處使。

團隊目標來自于公司的發展方向和團隊成員的共同追求。它是全體成員奮斗的方向和動力，也是感召全體成員精誠合作的一面旗幟。核心層成員在制定團隊目標時，需要明確本團隊目前的實際情況，例如：團隊處在哪個發展階段？組建階段，上升階段，還是穩固階段？團隊成員存在哪些不足，需要什么幫助，斗志如何？等等。制定目標時，要遵循目標的smart原則：s--明確性，m--可衡量性，a--可接受性，r--實際性，t--時限性。

訓練精英的。工作是團隊建設中非常重要的一個環節。建立一支訓練有素的銷售隊伍，能給團隊帶來很多益處：提升個人能力、提高整體素質、改進服務質量、穩定銷售業績。一個沒有精英的團隊，猶如無本之木，一個未經訓練的隊伍，猶如散兵游勇，難以維持長久的繁榮。訓練團隊精英的重點在于：

建立學習型組織：讓每一個人認識學習的重要性，盡力為他們創造學習機會，提供學習場地，表揚學習進步快的人，并通過一對一溝通、討論會、培訓課、共同工作的方式營造學習氛圍，使團隊成員在學習與復制中成為精英。

搭建成長平臺：團隊精英的產生和成長與他們所在的平臺有直接關系，一個好的平臺，能夠營造良好的成長環境，提供更多的鍛煉和施展才華的機會。

團隊精神是指團隊的成員為了實現團隊的利益和目標而相互協作、盡心盡力的意愿和作風，它包括團隊的凝聚力、合作意識及士氣。團隊精神強調的是團隊成員的緊密合作。要培育這種精神，領導人首先要以身作則，做一個團隊精神極強的楷模；其次，在團隊培訓中加強團隊精神的理念教育；最重要的，要將這種理念落實到團隊工作的實踐中去。一個沒有團隊精神的人難以成為真正的領導人，一個沒有團隊精神的隊伍是經不起考驗的隊伍，團隊精神是優秀團隊的靈魂、成功團隊的特質。

銷售是一種與拒絕打交道的行為，團隊建設是容易與別人的觀念發生沖突的工作，直銷事業是需要一定時間的堅持才能成就的事業，每個人要做好這一切，他所面臨的最大挑戰就是自己，因此，每個團隊成員都需要被激勵，領導人的激勵工作做得好壞，直接影響到團隊的士氣，最終影響到團隊的發展。激勵是指通過一定手段使團隊成員的需要和愿望得到滿足，以調動他們的積極性，使其主動自發地把個人的潛力能發揮出來，從而確保既定目標的實現。直銷事業的管理特點是用激勵代替命令，激勵的方式多種多樣：樹立榜樣、培訓、表揚、獎勵、旅游、聯歡、慶祝活動等。