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最新薪酬制度研究論文（優秀22篇）篇一
薪酬管理是企業在發展過程中一個必不可少的環節，那么，應如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以閱讀以下這篇，從中了解薪酬管理的本質與內容。
第一章總則
一：為了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。
二：公司實行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
三：職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
一：工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。
二：工資總額包括下列六個部分：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎金;4.津貼和補貼;?5.加班加點工資;6.特殊情況下支付的工資。
三：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1.對已做工作按計時工資標準支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習工資。
四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1.接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資;?2.按工作任務包干方法支付給職員的工資?3.按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五：獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬.包括：
1.任務(定額)獎;2.超額獎;3.創收獎：?4.節約獎：?5.管理獎;?6.勞動競賽獎;?7.其他獎金。
六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
七：加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項目：
1.在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎;2.職員保險和福利方面的各種費用;?3.勞動保護的各項支出;?4.出差伙食補助費、誤餐補助費;?5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;6因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費;7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;?8其他經認定不應包括的事項。
第三章?工資級別和工資標準
一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
二：職員分為下列三婁：
1.高級職員：總經理、副總經理、總監;?2.中級職員：主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、省區經理、各部室負責人：?3.一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級別和工資標準如下：
1.高級職員分為一級和二級。
一級：總經理，標準月薪3000元/月;
二級：副總經理，總監標準月薪2600元/月。
2.中級職員分為三級和四級。
三級：主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪2400元/月;
四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪2200元/月。
3.一般職員為五級。
五級：一般職員，標準月薪1500元/月。
四：職員的標準月薪包括下列項目：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎勵工資(完成方案責任指標后核發的工資);4.各種津貼和補貼;5.經認可的其他項目。
五：職員的標準月薪不包括下列項目：
1.獎金;?2.加班加點工資;3.特殊情況下支付的工資;
六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。
七：公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
八：公司顧問工資按級別不得高于下列標準：
1.高級顧問：標準月薪1000元;2.專業顧問：標準月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章?工資及非工資收入的評定
一：享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經理的工資由總經理評定;主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
二：職員效益工資的評定依據為：
1.任務占工資標準的30%。其中定額為15%，質量為15%;2.效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創收為5%，節約為5%：3.管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執行情況為6%，衛生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
三：職員效益工資的核發辦法如下：
1.享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。?3.已享受效益工資的職員，經定期考核發現其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標準效益工資。
四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入?標準月薪的50%?100%=獎勵工資比例或獎金比例
五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的獎金評定按照公司有關規定執行。
六：獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1.公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。2.公司或部門的創收和節約指標均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。5.總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
七：高級職員的.獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3%。
八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
1.能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。2.能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。3.超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。4.部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創收超過lo萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。
第五章核發程序
一：公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。
二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室。總經理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批準。
四：總經理辦公室在審核中，若發現部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。
五：公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款，按時發放工資。
六：非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。
七：公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續后，經總經理辦公室審核，送總經理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發放。
第六章?附則
一：本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。
二：本辦法由總經理辦公會負責解釋。
三：本辦法自發布之日起實施。
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最新薪酬制度研究論文（優秀22篇）篇二
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。
績效工資制度的基本特點
與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點：
1、有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中。
2、有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。
3、有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。
績效工資制度的主要內容
績效工資的計量基礎是雇員個人的工作業績，因此，業績評估是績效工資的核心。工作業績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷;正式體系建立在完整的.評估系統之上，強調評估的客觀性。
1、評估目標及其制訂原則
業績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮雇員個人的能力和創造性，達到雇員個人發展目標與企業發展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：
1)雇員對評估目標一定要接受認可，業績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。
2)業績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規劃業績和實際業績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。
3)對非業績優秀者，要幫助和監督被評估者制訂完善的計劃，根據計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。
4)對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵(增加收入)，還要給予內在獎勵(提供晉升和發展機會)，從內外兩方面鼓勵優秀者為企業做出更大的貢獻。
2、業績要素
此外，在業績要素的選擇上要注意：
1)要和評估方式相結合。
2)避免選擇一些與工作關系不大，純屬個人特點和行為的要素。
3)培養關注業績評估的文化氛圍，盡管業績評估的作用不僅限于工資發放，最終目標是為了激勵雇員實現企業目標的積極性和創造性。
3、評估方式
4、實施條件
業績工資的實施需要具備一些條件，包括：
1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2)業績標準要制訂的科學、客觀;業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤。
3)有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。
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最新薪酬制度研究論文（優秀22篇）篇三
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發員工的工作熱情的目的。
第二條 基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業績作為薪酬分配的主要依據。
2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。
3、市場調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據同行業薪酬適時進行調整，以增強企業的競爭力。
4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規定。
第三條 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動力市場工資價位合理確定。
第二章 薪酬結構
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條 加班工資
績效工資是營銷部門根據業績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
第八條 獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯系到業務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發，非營銷類職員可以根據公司的業務收入情況給予適當的后勤服務提成獎或管理提成獎；業務提成按該員工接單業務凈利潤的一定比例計發，業務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發事件中的有功人員。
第九條 福利
福利包括各種現金補貼和物資。現金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發放，按月發放的計入工資表中；物資一般在過年過節時發放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章 薪酬等級
第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理 (部門副經理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監、部門經理 (部門副經理)、業務主管、業務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章 薪酬調整
第十一條 新進人員工資標準確定
對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發放。
第十二條 薪酬的調整
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業績的變動而作相應的調整。
一、薪酬調整分類
1、個別調整
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。
2、特別調整
公司對于給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調整程序
由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。
第五章 薪酬考核
第十一章 員工薪酬考核
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）。考核結果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實發崗位津貼。連續三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。
營銷類：根據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發放百分之多少。連續半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。
第六章 工資發放
第十三條 正常情況下的工資發放
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發。
工資發放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發放給員工本人。
第十四條 工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。
第十五條 工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條 工資的延期發放
公司因生產經營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發放工資的，經協商一致，可以延長一個月左右發放工資（最長不得超過50天）。延期發放工資的時間應告知全體員工。
第七章 附則
第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條 本制度從20xx年9月28日起執行。
最新薪酬制度研究論文（優秀22篇）篇四
為保證勞動者的合法權益，同時保證我礦的正常生產經營秩序，根據有關法律法規及本礦實際情況，對我礦用工和薪酬規定如下：
一、入職和離職流程
1、凡進入我礦工作的職工，必須在本礦安監站參加培訓學習，學習合格后方可上崗，上崗前必須簽訂勞動合同，交身份證、照相辦理暫住人口手續。否則不能上班。
2、身份證明材料的真實性由職工負責。不能提供有效身份證明的，不得上崗。
各工區必須嚴格執行入職手續，擅自安排未履行手續的人員上班的，罰工區200元。
3、在職人員申請辭職的必須提前一個月書面通知礦方，以便礦方安排接替人員。未申請或申請未批準而自動離職者，按每個班不高于100元計算當月工資。離職人員的工資在發放當月工資時統一發放，不單獨結算。
4、離職人員必須履行離職手續，交接相關工作和工具、辦公設施后，方可領取剩余工資。不履行離職手續的，不得領取剩余工資。
5、入職流程圖
6、離職流程圖
二、井上下用工核定和計算
1、采面和輔助用工由礦點名計考勤，月底匯總。掘進用工由各掘進隊自行考勤，考勤表月底交礦部。
2、井上下雜工一般由生產礦長、礦長核定。其他礦級管理人員有權核定雜工，但應報生產礦長記錄。
3、加班由各分管的礦級管理人員核定，月底匯總后報礦長審核。
4、雜工應當日記錄，特殊情況在兩天內報生產礦長，逾期未報的不再計算。
5、雜工工資標準由礦部確定，8小時工作制。臨時用工不足一個班的，由安排雜工的礦級管理人員按時間折算工價。
6、試用期工資由工區按工作表現和勞動量核定。
三、工資結算方式和標準
1、月工資在下個月的中旬發放，特殊情況下推遲，但推遲不超過一個月。
2、輔助工工資由礦方按上班的個數計算，即月工資=工資標準/當月天數×上班個數。輔助工工資標準由礦部核定。
3、采煤工資由采煤隊根據礦下達的工資總額分配，丟失材料罰款、三違罰款等從工資中扣除，其中提前離職人員的勞保、工具、路費按實價從工資中扣除。
4、掘進隊工資由礦按照掘進進尺計算，下達工資總額，由掘進隊根據按勞分配原則進行分配。
掘進隊工資總額=進尺米數×進尺單價+雜工款-炸藥雷管消耗-罰款-工具材料-其他
5、領取工資必須職工本人持身份證領取，不得代領。特殊情況需要代領的，由本人寫委托書簽字按手印，并附上本人和被委托人的身份證復印件，工區負責人和分管礦長批準后方可領取。
四、勞保、工具規定
1、礦方為職工提供工作服、礦帽、水靴等勞保用品，工作時間滿一年(從開工之日到放假之日)后不計職工費用。
2、由礦方墊付路費到礦的職工，工作未滿一年而離職的'，路費由職工承擔，
在離職結算時從工資中扣除。工作滿一年的，礦方不在追償。
3、每人每年限領一套勞保(含工作服、水鞋、床上用品等)，超領的在當月工資中扣除。
4、采掘職工的工具費用由本人承擔，礦按原價在工資中扣除。輔助、機電工種的工具入職時配一套，以后損壞的以舊換新。不能提供舊工具的按丟失處理，造價賠償。每年放假前輔助工種的工具由倉庫清繳，缺失的造價賠償。
五、考勤管理
1、為了保證我礦的正常生產經營，職工月工作時間應達到每月26個班。
2、乙方休息必須提前2天請假，未請假自行休班的按曠工處理，每個班罰款200元。連續三天曠工的開除處理，結算工資按每個班不高于80元計算。遲到一次(5分鐘以內)罰款20元。無故早退者扣除當天工資。
3、每月各單位考勤上交后，由礦部對照礦燈發放記錄、檢身記錄進行核對，發現弄虛作假的對考勤記錄人一次罰款500元，并扣除作假部分的工資。
六、其他規定
1、所有職工必須參加礦組織的各類學習課程和會議，并遵守規章制度和煤礦各類規程、安全措施。違反規章制度或安全規程措施，甲方有權進行經濟處罰。經濟處罰在當月工資中扣除，若處罰額度大于當月工資，可分月扣除，當月工資實際發放額不低于本地最低工資標準。
2、本制度從即日起開始執行。
xx煤礦
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最新薪酬制度研究論文（優秀22篇）篇五
1、本制度經酒店董事會審議通過，自xx年4月1日開始執行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）
3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；
4、店齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。
1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為6個月以上），實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。
（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
（二）下列情況不在調薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；
2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；
3、已達到本崗位最高薪級的；
4、調薪當月正辦理離職手續者；
5、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）
6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的15日（若遇節假日順延）。
（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數+應享有有薪假天數）30
（三）下列各項須直接從工資中扣除：
1、個人所得調節稅；
2、社保有關費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項；
6、其他應從工資中扣除的費用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。
1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。
2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執行。
2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。
（一）與效益工資有關的考核指標：
1、月份營業收入指標數
2、月份成本率
3、月份費用率
4、月份利潤率或利潤總數
5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。
（二）與效益工資有關的被考核人員的范圍：
1、部門副經理以上級人員
2、部門主管以上級人員
3、部門領班以上級人員
4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。
最新薪酬制度研究論文（優秀22篇）篇六
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條月薪原則。
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
員工月薪由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1、基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2、績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條月薪形態。
員工工資以月薪制度為標準。
第五條月薪結算日。
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條月薪支付日。
1、月薪之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。
2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條月薪之扣除。
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由月薪中扣除。
第二章工資等級標準。
管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）。
第一條初任工資。
1、新進應屆畢業生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其月薪等級按下列標準執行：
2、非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素后確定。
第二條職務工資。
中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金。
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。
銷售部分。
第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。
一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干。
三級：經過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員月薪由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構成。
第三條月薪的支付時間和方法（見）。
第三章崗位工資定級、轉崗與調薪。
第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1）因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；
2）因工作變動試用期后工資調整的；
3）對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。
第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪。
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執行。
第五條崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按（）文件灰頂執行。
第六條當出現下列情況之一者，喪失提月薪格：
1、錄用不滿一年；
2、因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；
3、該年度受懲戒處分者；
4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；
5、其他經人事行政科評定認為不具備提月薪格者。
第四條提薪標準。
第四章月薪保密管理。
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的月薪制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行月薪保密管理辦法。
第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人月薪，不評論他人月薪，以工作表現爭取高薪。
第三條各級人員的月薪除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2、探詢他人月薪者，扣發當月1/3績效工資；
3、吐露本身月薪或評論他人月薪者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。
第四條月薪計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則。
第一條本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。
第二條本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
最新薪酬制度研究論文（優秀22篇）篇七
管理制度具有確定的政府機構代表國家行使所有者職能，切實承擔起相應的出資者責任。下面是小編為大家整理的關于薪酬管理制度的范文，歡迎大家的閱讀。
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的.原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核公司員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經理;
2.下屬法人企業總經理;
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按公司員工為企業服務年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩定地為企業工作;
(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式公司員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式公司員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經董事會批準;
(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.公司員工崗位工資核定。
3.公司員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關于工齡工資。
1.公司員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.公司員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式公司員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
最新薪酬制度研究論文（優秀22篇）篇八
為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業務主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優秀者獎勵
五、基本月工資：
1、以每個月10號發放，按時核發；
六、績效月薪：
1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；
2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定
八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：
1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者；
4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
十二、福利保險中心負責60%個人負責40%
十三、國內進修學習：
最新薪酬制度研究論文（優秀22篇）篇九
員工的工作行為、工作態度以及工作業績具有直接的影響，薪酬不僅決定了企業可以招募到的員工的數量和質量，決定了企業中的人力資源存量，同時，它還決定了現有員工受到激勵的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到企業的生產能力和生產效率。
薪酬實際上是企業向員工傳遞的一種特別強烈的信號，通過這種信息，企業可以讓員工了解，什么樣的行為、態度以及業績是受到鼓勵的，是對企業有貢獻的，從而引導員工的工作行為和工作態度以及最終的績效朝著企業期望的方向發展。相反，不合理和不公正的薪酬則會引導員工采取不符合企業利益的行為，從而導致企業經營目標難以達成。因此，如何通過充分利用薪酬這一利器來改善企業經營績效，是企業薪酬管理的一個重大課題。
(6)塑造企業文化作用
如上所述，薪酬會對員工的工作行為和態度發生很強的引導作用，因此，合理的和富有激勵性的薪酬制度會有助于企業塑造良好的企業文化，或者對已經存在的企業文化起到積極的強化作用。但是，如果企業的`薪酬政策與企業文化或價值觀之間存在沖突，那么它則對企業文化和企業的價值觀產生嚴重的消極影陶，甚至是導致原有的企業文化土崩瓦解。
舉例來說，如果組織推行的是以個人為單位的可變薪酬方案(如計件工資制)，則會在組織內部起到強化個人主義的作用，使員工崇尚獨立、注重彼此之間的相互競爭，結果是導致一種個人主義的文化;反之，如果薪酬的計算和發放主要以小組或團隊為單位;則會強化員工們的合作精神和團隊意識，使得整個組織更具有凝聚力，從而支持一種團隊文化。事實上，許多公司的文化變革往往都伴隨著薪酬制度和薪酬政策的變革，甚至是以薪酬制度和薪酬政策的變革為先導。這從一側面反映了薪酬對于企業文化的重要影響。
(7)支持企業變革作用
隨著經濟全球化的趨勢愈演愈烈，正所謂當今世界“唯一不變的是變化”。為了適應這種狀況，企業一方面要重新設計戰略、再造流程、重建組織結構;另一方面，它還需要變革文化、建設團隊、更好地滿足客戶的需求，總之是使企業變得更加靈活，對市場和客戶的反應更為迅速。然而，這一切都離不開薪酬，因為薪酬可以通過作用于員工個人、工作團隊和企業整體來創造出與變革相適應的內部和外部氛圍，從而有效推動企業變革。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索薪酬制度改進。
最新薪酬制度研究論文（優秀22篇）篇十
近年來，鐵路一直全面實行工資指導線制度，實行彈性調控，并允許一定范圍的上下浮動，發揮了工效掛鉤的激勵作用，促進了鐵路發展，實現了扭虧增盈，提高了經濟效益。但隨著市場競爭的日益激烈，市場要求鐵路局、站段對市場的反應應該更加快捷、準確、迅速。這就要求鐵路薪酬制度適應市場決定機制、擁有更大的自主分配權。使鐵路站段的薪酬制度與站段的管理結構符合，才能有利于鐵路站段對市場的變化做出快速的反應。同時可避免站段管理人員的短.視行為，例如:可能會放棄或忽視一些對于鐵路長遠發展有著決定險影響的工作，新市場的開拓、新技術研發、經營創新與管理變革等。而保持現在的業績循序漸進、亦步亦趨，否則完成的指標非常好，則明年的指標自然會水漲船高，這就意味著給自己壓力加大，導致今后的工作困難重重。
1.2技能工資與職工實際的技術等級脫節
目前的職工技能工資不是通過嚴格的考工考績確定的，是由原等級工資制的標準工資轉化來的。職工的技能工資不隨技能水平的提高而增加，更多是隨政策的變化而增加工資。技能工資水平與職工的技能水平脫節，其高低主要取決職工工齡的長短。這樣不能充分發揮技能工資應有的功能，不利于調動職工努力學習技術，鉆研業務。名目繁多的獎金成了平均主義的翻版，弱化了技能工資的主導作用，造成工資與能力、貢獻、業績關聯度低的局面。
1.3崗位工資的運行機制不完善
盡管各鐵路局近年來幾次調整了崗位工資標準，但由于對崗位缺乏嚴格分析，導致崗位工資難以反映出崗位的勞動強度、勞動復雜程度和勞動責任大小。特別是近年來大量新技術、新設備的采用，使勞動條件、崗位要求等要素發生了很大的變化。但反映崗位勞動差別的崗位工資檔別卻末及時調整，不利于關鍵崗位人才穩定，并失去了崗位工資真正內涵。其次是崗位工資檔別全路統一，不能反映各地區勞動條件、生產力水平和勞動力市場價格的差異。
對鐵路運輸這樣一個國有特大型企業，全面放開工資制度，實現市場化，條件并不十分成熟，但針對不同地區的生產、管理、技術、營銷等方面的關鍵人才和企業最重要的技術人才，可以局部推行與市場接軌的崗位工資制度，以留住核心員工和骨干人員。
1.4薪酬水平較低
從全國看，鐵路職工的工資總體水平不算低，在某些地區甚至為高工資。但目前較多的工資項目形成事實上的平均主義，造成鐵路職工工資水平差距甚少，能力、責任、風險等難于反映在工資水平上，即技術含量高的崗位收入低于勞動力市場價格，一般簡單崗位的收入高于勞動力市場價格，使鐵路一方面在人才市場上缺乏竟爭力，人才流失嚴重、威脅到鐵路的發展后勁;另一方面在減員分流中困難重重，難以達到優化職工隊伍結構，提高職工總體素質的目的。
鐵路要充分發揮薪酬戰略作用，從而提升鐵路站段的競爭能力和對其激勵作用，首先取決于薪酬戰略的有效設計(獲得竟爭優勢的薪酬設計模式見圖l。鐵路管理分為3個層次，與之對應的薪酬管理體系也應調整為3個層次:鐵道部執行政府職能;鐵路集團公司、鐵路局內部分配的主體為董事會;鐵路站段擁有一定的分配權力，參與分配，決定其員工分配方式。這樣既體現了現代企業制度的基本要求，又符合我國國有企業分配制度改革的目標模式。必須掌握鐵道部的戰略規劃，明確各鐵路集團公司、鐵路局各自的角色和相應的職責、任務，然后確定各站段的職責。同時，理順它們各自面臨的社會環境、競爭環境、預測可能不斷變化的商業環境，依據這些不斷變化的環境制定與之相適應的站段薪酬管理制度、薪酬體系，才能更有效地調動員工的積極性，提高員工的工作效率，規范員工的工作行為，提升員工的工作業績，從而獲得與同行業的.競爭優勢。
2.1完善站段薪酬管理制度
鐵道部對鐵路局實行工效掛鉤辦法，鐵路局向站段落實工效掛鉤辦法，這是有效發揮工效掛鉤作用、建立科學的工資分配激勵和約束機制、搞好企業內部分配制度的關鍵。面對市場日益變化的競爭環境和改制后的鐵路管理模式，鐵道部應組織鐵路局進行掛鉤辦法的總結、交流和比選，探索和制訂站段較為規范的工效掛鉤指導模式，指導企業建立科學、合理的工效掛鉤辦法，不斷完善企業工效掛鉤體系，優化各級工效掛鉤辦法。明確管理層次權限，并確定工資總額計劃、工資增量來源、業績考核等配套政策。爭取實行充分體現鐵路行業特點的分配政策，擴大工資來源主渠道。堅持按勞分配和按生產要素參與分配相結合的多種分配方式，按照現代企業制度要求，逐步實行市場機制調節、站段自主分配、職工民-主參與、國家監控指導的收入分配制度，使鐵路企業更能發揮主觀能動性，進一步提高生產效率和經濟效益，使鐵路整體生產力水平有一個較大的提高。同時，加大對經營者按生產要素參與分配的力度，推進以站段為主，一站(段)多制的內部分配改革，即針對不同部門、班組的崗位特點、技能要求和貢獻大小制定與其相適應的薪酬管理制度。同時，結合其他激勵措施，如帶薪休假、培訓規劃、晉升計劃、出國考察等。
2.2重新分析站段崗位
隨著科技的發展，特別是新技術、新設備的采用，使原來各崗位的勞動條件、勞動密度、崗位要求等要素發生了的變化，有必要對現行站段的崗位進行重新分析，明確各崗位的職責、要求和權限等。根據各崗位勞動強度、復雜程度等因素科學分析站段各崗位對技能的要求。界定每個崗位作業量、作業難度、責任大小、能力強弱等不同，制訂出反映崗位差別的崗位工資。使作用于各崗位的勞動能反映出對勞動者技能的要求、勞動者貢獻的大小，并通過績效考評和工資等級等方法量化他們的貢獻。
2.3優化站段崗位技能工資結構
工資結構直接關系到員工工資收入狀況、投入多少、能力差別及貢獻大小與回報的對應，優化崗位技能工資結構就是要突出以崗位差別為主，兼顧能力差異;強調技能水平，淡化資歷。同時，對不能反映突出貢獻，變相平均主義的獎金進行壓縮。管理和專業技術人員崗位工資標準按崗位職責確定，拉開同一職級的管理和專業技術人員分配中的“大鍋飯”問題。調整操作服務人員崗位職工間的收入差距，充分調動操作服務崗位人員學技術、學業務的積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專業能力和工作業績，以獲得更高的報酬。
2,4建立市場導向型薪酬管理機制
新的分配制度應參照勞動力市場價位，引入市場價位機制，調整分配關系，重點向關鍵管理、科研技術崗位及企業主體生產一線、安全、服務崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價位的關鍵營銷人員、管理和技術人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位，同時降低與市場價位接近的簡單操作服務崗位的增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過在內部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調整各類人員工資水平和差距的作用。合理把握鐵路內部各種分配比例，妥善處理工資結構、地區差別等關系，強化獎金管理制度，規范各種獎金辦法的立.項、程序、批準權限、操作等環節，進一步完善崗位技能工資制，積極推進工資收入貨幣化、規范化。
2.5強化薪酬的激勵作用
強化薪酬的激勵作用，形成按崗定薪、按績付酬、動態發放、多種方式的激勵約束機制。堅持員工薪酬與企業效益的兩個掛鉤，即企業年度工資總額與年度凈資產收益率掛鉤，企業中層以上人員薪酬與企業績效評價類別掛鉤。掛鉤浮動，動態發放。根據各鐵路局或站段的實際情況試行企業經營班子年薪制、銷售提成大包干制、計件工資制、含量工資制等多種分配方式。為克服經營者的短期行為，對鐵路高級管理人員和所屬企業班子成員可以試行認股權制度。同時，建立員工持股制度，使員工以股東和員工的雙重身份更加關心企業的發展。加強內部績效評價分類考核辦法，并同工資水平掛鉤，通過層層考核，將鐵路經營發展戰略傳遞給每位員工，激勵員工充分發揮其潛能。對個人實行了職位評價和業績考核制度，細化崗位職責和工作標準，明確任職條件和薪酬標準，建立自上而下的考核評價體系，使員工的貢獻、能力成為其薪酬的晴雨表，調動員工的積極性和主觀能動性。
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最新薪酬制度研究論文（優秀22篇）篇十一
本制度是在客觀評價崗位價值和員工業績的基礎上，根據員工對公司貢獻的大小，使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第二條?原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
第三條?適用范圍
本制度適用于大連中遠物流有限公司（以下簡稱公司）本部除高層管理人員外的所有員工。
第四條?員工薪酬由四部分組成，分別是崗位工資、績效工資、年功工資和單項獎懲。
第五條?崗位工資
崗位工資是員工薪酬中的固定部分，根據崗位評價的結果與業務特點核算各崗位的崗位工資。
第六條?績效工資
績效工資包括月度績效工資、半年獎金和年終獎金。績效工資根據崗位評價結果、崗位特點和績效考核結果計算，計算方式詳見《大連中遠物流有限公司績效管理辦法》。
第七條?年功工資
依據員工個人的一般工齡作為確定工資的依據，其目的是強化員工隊伍的穩定性。一般工齡按照國家有關規定計算，年功工資的計算方式如下：
其中：n為自然數，表示一般工齡。
第八條?單項獎懲
單項獎懲包括《大連中遠物流有限公司總經理獎勵基金管理辦法（試行）》以及公司其他規章所規定的各種獎懲事項，具體規定及計算方式參見公司的相關管理規定。
第九條?薪酬級別確定的是各崗位員工的薪酬基數，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。
1．?員工的薪酬級別主要取決于當前的崗位性質，根據崗位評價的結果確定各崗位所在的職等。
2．?依據不同崗位的業務特點，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的薪酬檔級，每一檔級對應唯一的.薪酬基數。
第十條?根據崗位評價結果，將公司的崗位劃分為9等，每等劃分為5檔，共計37級。
第十一條?薪酬基數涵蓋了崗位工資和績效工資兩部分。各崗位的崗位工資和績效工資基數的計算方式如下：
崗位類別 | 崗位工資 | 績效工資基數 | |
部門總經理 | 職能 | 薪酬基數×60% | 薪酬基數×40% |
業務 | 薪酬基數×50% | 薪酬基數×50% | |
部門員工 | 職能 | 薪酬基數×70% | 薪酬基數×30% |
業務 | 薪酬基數×60% | 薪酬基數×40% | |
銷售 | 薪酬基數×50% | 薪酬基數×50% |
第十二條?薪酬起點的確定
員工的薪酬起點原則上為其崗位所在職等的第一檔。
新錄用員工試用期結束后，若其工作經驗等任職資格不能達到要求，則其薪酬起點為崗位所在職等下降一等的第一檔。
第十三條?試用期員工享受崗位工資和年功工資，崗位工資以該崗位所在職等下降一等的第一檔對應薪酬基數的70%發放。
第十四條?其它情況參見公司有關規定。
第十五條?設立薪酬特區的目的
設立薪酬特區，使薪酬政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第十六條?設立薪酬特區的原則
1．?談判原則：特區薪酬以市場價格為基礎，由雙方談判確定；
3．?限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
第十七條?薪酬特區人才的選拔
特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第十八條?薪酬特區人才的淘汰
針對薪酬特區內的人才，根據合同進行定期考核。有以下情況者自動退出人才特區：
1．?考核總分低于預定標準；
2．?人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。
第十九條?薪酬特區工資總額不超過公司工資總額的5%。
第二十條?薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1．?整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業及地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
2．?個別調整主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
第二十一條?薪酬等級定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工薪酬級別進行的調整，詳細情況參見《大連中遠物流有限公司績效管理辦法》。
第二十二條?薪酬等級不定期調整：指公司在年中由于崗位變動、達到任職資格等原因對員工薪酬級別進行的調整，包括崗位工資和績效工資等內容的調整。
第二十三條?員工在其相應崗位的薪幅內調整崗位薪酬級別，在達到本崗位薪幅內最高檔后，若崗位不發生變動，則不再調整。
第二十四條?若發生崗位調整，則套入變動后崗位所在職等中與原級別最相近的薪酬級別。
第二十五條?新錄用員工在其任職資格適合后，其薪酬級別調整為該崗位所在職等的第一檔。
第二十六條?各崗位員工薪酬級別調整由公司總經理審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。
第二十七條?調整后薪酬級別，一般從執行日期所在月初計算。
第二十八條?員工薪酬實行月薪制。每月15日以法定貨幣（人民幣）支付本月崗位工資、年功工資和上月的績效工資、單項獎懲，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。
第二十九條?加班工資
公司安排員工加班分為三種情況：延長工作日時間、法定公休時間和國家法定節假日時間。因考慮實際加班工資已經在業績工資中體現，故前兩種情況公司考慮在三個月內安排同等時間進行補休，而國家法定節假日加班由公司人力資源部統一核定報送公司總經理審批后發放。
第三十條?員工學習、培訓期間的工資支付按照下表執行：
培訓類別 | 實發工資 | ||
6個月以內 | 2年以內 | 2年以上 | |
公司支付經費的學習 | 薪酬基數×70% | 薪酬基數×50% | 大連市最低工資標準 |
非公司支付經費的學習 | 大連市最低工資標準 |
第三十一條?根據《員工考勤管理細則》規定，病假、事假超過規定時間或其它原因，其工資發放以大連市政府發布的企業最低工資標準計算，并隨著市政府發布的調整標準而調整；曠工期間，停發各種工資。
第三十二條?工傷期間的工資支付按照《關于印發中遠集團職工工傷保險實施辦法（試行）的通知》執行。
第三十三條?工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
實發工資=崗位工資×
第三十四條?員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。
1.?依法解除或終止勞動合同時；
2.?公司認可的其他事由。
第三十五條?下列各款項須直接從薪酬中扣除：
1.?員工個人工資所得稅；
2.?應由員工個人承擔的住房公積金；
3.?應由員工個人繳納的社會統籌保險及失業保險費用；
4.?與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
5.?法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項；
6.?司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
第三十六條?公司總經理負責提出整體薪酬政策方向，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。
第三十七條?薪酬調整工作會議主要討論薪酬級別調整、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題。
第三十八條?各崗位員工薪酬級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考核結果執行。
第三十九條?人力資源部負責編制每月薪酬發放方案，報總經理審批通過后送達財務部執行。
第四十條?根據《勞動法》第四十七條的規定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準；有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲方案。
第四十一條?本管理辦法由人力資源部負責解釋。
第四十二條?本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責，報總經理批準后執行。
第四十三條?本規定從20xx年1月1日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規定停止使用。
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最新薪酬制度研究論文（優秀22篇）篇十二
第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。
1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
高級職稱博士××
中級職稱碩士××
初級職稱本科××
技術員大專××
技工中專××
高中(含以下) ××
2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿××年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發。
3.區域津貼與其他津貼組成：
1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區域津貼為每月300元(其中××、××地區為每月500元);在本地招聘的員工不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經營需要另文規定。
4.崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現員工的工作績效;績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發。
4)根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定。
2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。
第十條應屆新進員工試用期工資：
1.博士研發××
其他××
2.碩士研發××
其他××
3.本科研發××
其他××
4.大專××
5.中專(含以下) ××
試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第十八條員工調薪：公司視業績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容：
1.基本工資的調整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績效工資的調整：
1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統一調整。
第二十條薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
最新薪酬制度研究論文（優秀22篇）篇十三
薪酬制度的建立和調整，是企業領導人需要不斷學習的一門技能，完善的薪酬標準體現的是領導者的管理藝術。科學和有效成為評定薪酬制度是否合理的標準，也是企業領導者在制定制度時的依據和技巧。
那么，企業如何制定讓員工滿意且符合企業發展方向的薪酬制度呢?
首先，建立科學的調薪基礎。所謂科學，就是需要企業有明確的薪酬依據和標準，從企業實踐的角度來說，就是建立薪酬體系的價值鏈條，分別從人工成本與企業銷售額、薪酬策略與企業戰略和 人才市場供需狀況、員工薪資的價值源與調薪規則、法律方面附加規則四個方面制定合理的薪酬價值鏈。
其次要有清晰明確的方案和規定，一方面可以有效避免企業陷入調整薪酬時的尷尬境地，在提高員工的滿意度的同時，激勵員工創造更好的企業績效;另一方面也可以從法律上進行強行規定和保護，避免不必要的法律糾紛。
最后是要提高企業的薪酬管理藝術。管理是學問，更是藝術，許多薪酬問題都會受到“人情”因素的影響，因此，單單懂學問是不夠的，管理者還要懂藝術、知人情。在制定和調整薪酬制度前，管理者就需要進行必要的前期溝通，了解員工的需求和意愿，作為基礎數據以便后期研究討論。
接下來就需要中層領導進行會議溝通，根據公司發展狀況和員工意愿，商討合理的薪酬標準和評估方案。最后，還需要將會議結果，即最終方案形成書面報告，不僅使企業上下各個層面得到明確的反饋，同時還能提升相關人員的重視程度，避免出現問題。同時，企業還需要設立有效的投訴渠道，引導員工不滿，而不是任其發泄，以免出現惡性循環。
總之，管理是科學，也是藝術。薪酬管理是管理環節中的重要一環，更加需要兼顧科學和藝術，實現員工與老板的皆大歡喜。
最新薪酬制度研究論文（優秀22篇）篇十四
一、現行的職稱工資制度還不如舊體制下的工資制度合理，適度回歸是必要的。國家公職人員本就屬于二次分配，“大體平均、略有差別”的分配格局基本是正確的。
二、改變如下：
底薪2000元，根據學歷適度增加，到博士后2500封頂。
每年隨工齡增加50元，因為誰也不能否認工作經驗對工作績效的貢獻。一個年輕教師的教學效果幾乎肯定不如一個老教師。不可太忽視工作經驗積累在工作報酬中的體現。
每年浮動500元，或1000元，由被管理者、被服務者打分，100分，分值5元或10元;對于教師，就是由學生打分。兩年進行一次亦可。非常有助于督促工作績效，迫使教師既善待學生，又努力提高教學水平。所有的被雇傭者的勞動績效都存在很難被量化的困難。
一個教師，即使不寫任何學術論文，只要他履行了每年的教學任務，就不應該影響正常工作報酬。是否有才能和興趣進行研究，不可勉強。現在大多是為工資晉升考慮。
學術研究、創造發明可以通過申請專利、獲得稿酬、或由單位專門委員會一事一議給予額外獎勵，不能以學術研究、創造發明作為工資調整的主要依據(現在所謂的績效工資其實仍然以過去評定的職稱為依據)，因為真正有此才能的是極少數。難怪學術垃圾何其多。制度設計不可以偏概全。
現在職稱之間的級差太大，遠遠超過過去，使得不喜歡制造學術垃圾的人收入太低，所以，必須縮小級差，那樣，人們也就不會像現在這樣過分計較職稱了;何況文章是自己掏錢求人家給發表的，課題是厚著臉皮公關來的——不過，這也有一點好處，培養人臉皮厚，臉皮厚了抗風寒。誰不為晉升職稱至少花一、兩萬塊錢或更多。
為晉升職稱的有些考試也應取消，因為極少數非常有學術研究天賦的人，如陳景潤、袁隆平等，越是一門心思投入其心儀的研究，越容易不愿分心，甚至會在某些方面智商不如常人(教師、醫生晉升職稱沒有卡在教學、醫術上，反而卡在外語、計算機上)。
三、學術職稱應以榮譽為主，可以在非常規的工資收入之外體現，說直接點，學術成果報酬可以進獎金，不可進工資;以上數字并非確數，模式而已。
每只母雞都會下蛋，但能下雙黃蛋的母雞很少，但養雞人卻只以下雙黃蛋的指標來決定母雞的喂食等待遇，勢必造成大量弄虛作假、粗制濫造的雙黃蛋，因為在這種情況下，人的.善性，或道德底線，或常識又會發揮作用——他不可能眼看著絕大多數的母雞被餓死(即人們因晉不了職稱而漲不成工資);在無奈承認大量垃圾雙黃蛋的情況下，真正的極少的下雙黃蛋的母雞反而不易被承認，因為假的太多，真的就成了易被忽視的另類，即假作真時真亦假。應該是：無論是否雙黃蛋，執行普遍政策，極少數能下雙黃蛋的額外獎勵。
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最新薪酬制度研究論文（優秀22篇）篇十五
(用計算機演練一個小時，建議攜帶企業自身的實際工資數據，隱場送給學員一個分十七步的《張守春薪酬設計軟件》，指導學員按步驟設計出符合企業實際的新的薪酬體系)
一個企業搞多少級工資佳，級別數質如何確定
兩級工資的級佳的計算公式是什么
根據個體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用下的意義
兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么
利用“張守春薪酬設計軟件”，使用原企業事先需要準備出的20-30個崗位，涉及原公司的各個部門和高中低各層級，以及這些崗位綱前的工資，以及市場價格，指導學員利用原企業這些數據，使用軟件，設計出企業的各級別工資標準和市場曲線等等，包括級佳、級幅度、重疊度等概念和計算設定。最初得到一個原企業可用的薪酬標準和制度體系。并且比擬隱有人員工資與新體系的佳異，找出其中需要調整的個體。
薪酬結構的構成的講解，固定收入、變動收入的設計辦法與常見錯誤
“薪點制”、“3p理論”等薪酬設計思路，與“3e”理念的佳異和劣勢和共性各是什么
薪酬體系常見錯誤——割裂的內部不平衡的.薪酬體系與虛假的崗位工資體系
假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和矯正
職業生涯規劃和薪酬幅度、調薪設計之間的配合關系
如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體隱和意義
b.市場薪資調查
如何做市場薪資調查，市場薪資調查的邊界該怎么確定
影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
如何閱讀市場薪資調查報告，市場分位值是什么概念
如何把企業的薪資火平與市場曲線相比，并且畫出企業薪資曲線與市場各分位曲線
領先、滯后政策分別是什么意義，在薪資設計中如何考慮使用領先、滯后政策
如何理解和處理新老員工工資的矛矛沖突
如何定期根據市場火平更新薪資曲線
a.定薪
如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪
聘請時“薪資道判”(侃價)的三招
如何為薪火期望低于標準的應聘者定薪火
如何為調動的人員定薪
如何通過薪酬體系地設計來處理新老員工工資沖突
處理薪酬火平低于標準的人員(綠圈)的科學合理辦法
處理薪酬火平超標的人員(白圈)的十種辦法
b.調薪
如何改變本人在調薪管理中被唆使用“拖、硬、卡”的尷尬被動場面
薪資調整的種類(晉升調薪、功績調薪、結構化調薪)
假如老板問你，我們的實際薪資火平到哪兒了，你如何回答?如何利用cr來標識薪資火平。
如何使用cr來進行年度調薪
給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦?不同的人各調多少薪，如何質化
如何根據企業總的薪資調幅和個人功績，設計調薪矩陣，指導各部門和人員的調薪
如何從制度下躲免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把本人喜歡的下屬打高
如何理解和確定年度調薪的百分比
調薪會增加成原嗎?如何準確說服總經理理解調薪對成原的影響，并且批準調薪計劃;
晉升的情況下如何調薪，降職呢
c.獎金
如何設定績效工資(獎金)的比例
企業為員工發放績效工資的計算公式
績效考核系數矩陣的設定，以及系數的彈性設置
關于績效工資或獎金的議論
d.薪酬的管理和溝通
如何看待給予部門經理相應的合理的薪資管理權限
如何做佳薪酬保密
如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技拙
怎么寫企業的薪資政策，它包括哪些內容
技能工資(skill-based)的設計和優點缺點是什么
寬幅薪資結構和傳統崗位薪資結構的質的區別和使用辦法
長期激勵的設計方式
福利和股票期權
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最新薪酬制度研究論文（優秀22篇）篇十六
企業hr人員是薪酬設計的直接執行人員，因此無論對于企業內容、步驟還是注意事項都應該了如指掌。總裁學習網為了能讓更多的企業hr人員了解薪酬設計，特將在設計中的六大步驟進行分類說明。
薪酬設計的六大步驟
一、確定企業的薪酬策略。眾所周知，行軍打仗肯定離不開兵法戰術，這是打勝仗的根本，企業的薪酬策略就是讓企業在競爭激烈的市場中站穩腳跟的“兵法戰術”。在薪酬設計開始之后，hr人員首先要確定企業所使用的薪酬策略。
二、進行崗位分析和崗位描述。每一個崗位在企業中存在的價值是不相同的，有輕重之分，所以在薪酬設計時，需要做好崗位分析和描述，這是為下一步的工作打好基礎，尤其是在薪酬等級和薪酬結構的制定上。
三、實施崗位價值評估。所謂崗位價值評估就是在崗位分析和描述的基礎上有hr人要對該崗位對企業發展所具備的的`價值進行分析，通過這樣的分析讓企業可以更好的確定該崗位的薪酬水平和結構。
四、薪酬調查分析。一個企業要想在競爭中保持不敗，首先要擁有好的團隊，但是如何保證團隊穩定呢?顯然這需要靠薪酬福利，尤其是薪酬水平的高低。通過薪酬調查，可以讓企業獲取到市場中某些行業和某些企業的薪酬福利水平，從而可以讓hr人員有針對性的進行設計工作。
五、確定薪酬水平與工資結構。集合崗位分析、描述和價值評估之后，在綜合薪酬調查所獲得的市場薪酬福利數據，就可以對公司崗位的薪酬水平和結構進行確定，這在整個薪酬設計過程中具備至關重要的作用。
六、實施和修改薪酬體系。薪酬設計完成之后，需要在企業中進行實施，在實施的過程中，要注意讓員工做好反饋工作，從而更好的發現在其中存在的不合理問題，并及時的進行改進然后通報給所有員工。
觀點：對于一個企業來說，擁有一個好的薪酬管理是非常重要的，因為這關系到企業的穩定和發展。薪酬設計作為薪酬管理的核心環節，理所應當被更多企業所重視。
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最新薪酬制度研究論文（優秀22篇）篇十七
“倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱”。很少有人能否定薪酬在員工激勵體系中的基礎地位，但也很少有其他人力資源管理活動能象薪酬這樣易遭人非議。在國內企業中，很多人提到薪酬便牢騷滿腹，似乎每個人對薪酬制度都有一套自己的見解。國外的情況也難以令人樂觀，研究表明，在大多數組織中，一半以上的員工對收入表示不滿，而且這個比例還在上升。1973年，48%的美國雇員對其工資和福利表示滿意，而到1977年，這一比例已下降到34%。
實際上，沒有一種人人滿意的所謂最佳薪酬分配制度，薪酬制度設計必須充分考慮到企業的經營管理特征、財務實力和企業文化風格。但鑒于薪酬在吸引和留住優秀人才等方面的獨特作用，企業總是希望薪酬制度能盡量讓廣大員工滿意。如何才能做得更好呢?聯系薪酬理論的前沿趨勢并結合近年來的工作實踐體會，筆者謹提以下幾方面建議供大家參考：
一、工資分配模式多元化
職務工資、職能工資、績效工資、資歷工資是目前工資分配的幾種主要模式。在職務工資制度下，員工所擔任職務或所在崗位的責任大小、對企業的貢獻程度(即崗位的“相對價值”)是影響員工工資收入的主要因素;在職能工資制度下，員工的職務執行能力、專業技術水平高低是決定其工資收入的關鍵因素;在績效工資制度下，員工的績效表現決定了其工資收入的絕大部分;在資歷工資制度下，員工的學歷、工作年限等是決定其工資收入的基本因素。按職務和績效付酬一直是歐美企業占主導的工資分配思路;而以資歷定薪，在實施年功序列的傳統日本企業中則較為常見;隨著新經濟浪潮的沖擊和“知識型員工”占比的提高，理論界對職能工資的呼聲也越來越高。
在很多人的潛意識中，似乎一個組織只能采用一種工資分配模式，如很多企業實行崗位工資制或崗位技能工資制，或表示將采用職能工資制，我國國家公務員也基本采用“職務級別工資制”這一單一模式。實際上，不同工資模式有效發揮作用的前提存在明顯差異，如科學的工作分析(job analysis)和工作評價(job evaluation)是成功實施職務工資制的關鍵，合理界定員工的職務執行能力是實施職能工資制的基石，有效評估員工的績效表現是績效工資制充分發揮激勵作用的前提。事實上，同一企業完全可以針對不同的崗位類型和人員類別設計不同的工資分配模式，如對內部管理人員采用職務工資制，對市場銷售人員采用績效工資制，對技術開發人員采用職能工作制，金融企業的研究、法律事務、電腦開發等方面人員也適合按專業水平支付工資。近10年來，寶潔、通用汽車等企業在實施職務工資和績效工資的同時，在部分專業領域也逐步引入了職能工資的分配模式。
二、非工資性薪酬“自助化”、“個性化”
薪酬不僅包括狹義的工資、獎金，還包括帶薪休假、商業保險、購房津貼等各種福利，甚至員工持股、股票期權等都屬于廣義的薪酬范圍。企業在進行薪酬制度設計時，眼光不能局限于工資制度，各種非工資性薪酬也應納入考慮范疇。
在非工資性薪酬分配方面，國內企業往往有“吃大鍋飯”傾向，有的企業雖然在分配標準、額度上有所差異，但每個人享有的福利保險種類卻基本相同。目前，能滿足不同員工個性需求的“自助風格的福利組合”(cafeteria-style benefit packages)越來越受到人們的歡迎。如美國trw公司把每個員工的福利數額告訴他們，允許員工在公司列出的一系列福利選項中自由選擇，直到員工花完其個人福利額度為止。一些公司還改變了過去員工無權選擇福利項目的狀況，讓員工積極參與福利設計。一些公司設有專人負責改進福利計劃，如上海貝爾的福利政策就隨著人才市場及員工需要的改變而改變。該公司員工平均年齡28歲，成家立業、購房置業是他們生活中考慮的首要問題，公司便推出了無息購房貸款，而且員工工作滿規定年限，此項貸款還可以減半償還。
三、重視集體績效與集體獎勵
事實上，要準確地量化每個人的工作績效有時是非常困難的。人們可以非常準確地說出一個組織，或一個下屬公司在銷售、利潤、質量、生產率等方面的數字，但要明確區分究竟誰具體貢獻了多少生產率、質量或銷售額，通常是很困難的，或者幾乎是不可能的。諾貝爾經濟學家西蒙從另一角度的理論解釋是，組織中的人是相互依賴的，組織的成果是集體行為和表現的結果，如果能輕易、準確、可靠地度量和獎勵每個人的貢獻的話，那么你可能就完全不需要一個組織，因為每個人都會以個人身份進入市場。
企業界的實踐反饋情況也與人們的期望相去甚遠。美國william http://咨詢公司的一項研究顯示，在實施將工資與個人工作績效嚴格掛鉤的企業中，47%的企業表示他們的雇員發現這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認為績效管理制度對本企業幾乎沒有作用。在以個人績效為基礎的薪酬制度下，加薪總數通常是一定的，這容易導致這樣一種情況：某位員工得到的加薪越多，那么剩給其他同事的加薪數額就越少;其他同事的績效越差，他可能反而越高興。可見以個人績效為基礎的薪酬制度與當今企業越來越強調的團隊精神、群體分享等理念并不完全吻合。國外的另一研究成果顯示，對某個生產排氣系統零部件的企業用以集體為核心的薪酬制度代替以個人績效為基礎的計件工資制度后，顧客的投訴減少了，產品質量提高了將近10倍，員工對團隊精神的理解以及對工作績效的關注都明顯改進了。
四、在公開與保密之間做出適當選擇
在薪酬公開與保密問題上一般存在三種情形：一是完全公開，即企業的薪酬政策，不同員工的薪酬標準、金額等完全公開;二是部分公開、部分保密，一般是企業薪酬政策公開(即“游戲規則”公開)，但每個員工的薪酬標準、金額保密;三是完全保密，即企業的薪酬政策、員工的薪酬標準、金額等完全保密。政府機關、國有企業、事業單位一般都采取完全公開的做法，薪酬保密的做法在外資企業和民營企業中通常較為常見。如國內某知名it企業把工資保密視為“天條”，公開談論和打聽別人的工資甚至會導致被辭退。
實施薪酬保密政策的前提假設一般包括：人通常容易高估自己而低估別人，因此薪酬不適合員工之間的橫向比較;員工之間談論薪酬易導致矛盾和摩擦，易對員工隊伍士氣產生負面影響;在員工收入檔次拉得較開的情形下，實施薪酬公開政策會增加人力資源部門的政策解釋及協調工作量;不排除少數企業還有逃稅動機。而從心理學角度分析，采取這一做法的弊端也是很明顯的。薪酬保密的做法通常讓人以為，該組織有信息需要隱瞞，或者是該組織不信任掌握信息的人;而且保密的做法恰恰鼓勵人們去揭開這個秘密——“如果有些事情值得隱瞞的話，那么它們一定很重要、很有意思并值得花精力去探討”。由于企業中“非正式組織”和“非正式信息傳播渠道”的大量存在，名義上的薪酬保密通常會變成事實上的公開和員工之間的心照不宣。由于政策把握上的敏感和偏差，薪酬保密做法還容易導致一些極端現象，如：人們對薪酬問題諱莫如深，甚至連向人力資源部門詢問自己的薪酬都顧慮重重;用人部門負責人不知道自己下屬的收入水平，不能對下屬的薪酬分配產生絲毫影響;員工不知道自己什么時候可以加薪，有什么樣的績效表現才能導致加薪等。而這些與企業完善員工激勵機制的初衷是背道而馳的`。
鑒于此，筆者主張實施一種相對公開的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對公開。員工有權知道自己的薪酬標準、數額、結構構成，應該知道自己的日常工作表現及自身素質的提高將對其薪酬收入產生何種影響，應該知道提薪的條件、時間，用人部門負責人也應了解其下屬的薪酬收入情況并有部分職權影響其下屬的薪酬收入。一種相對公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，表明這個制度是公平的、自信的，這個組織對人是信任的。
五、調動廣大員工積極參與薪酬制度設計
制定薪酬制度通常被認為是管理層的特權。雖然很少有其他人力資源管理活動能象薪酬這樣與每個員工都息息相關，但員工在這一問題上的低參與情況也幾乎是眾所周知的。國外企業有時是害怕工會的集體討價還價，而國內企業基本不存在這一顧慮。近年來，為了更加合理地設計薪酬體系(不排除有的企業也有回避內部矛盾的考慮)，部分國內企業已開始求助于外部人力資源專家或知名國際咨詢公司，但真正“眼睛向內”，能充分調動內部員工參與的仍不多見。
實際上，無論是職務工資條件下的工作分析、工作評估，績效工資條件下員工績效考核辦法的制定，還是職能工資條件下員工職務執行能力標準的確定與評估，應當說，廣大員工對自己的情況都是最清楚的，是有充分發言權的，他們缺乏的僅是必要的方法指導(當然，部分員工有可能會高估本職工作的重要性和自身的專業能力和業績水平，因此適當的結果修正也是必要的)。廣大員工參與薪酬制度設計不僅能讓薪酬制度更加切合實際，同時也有利于新的薪酬制度的推行，因為員工在參與設計過程中對新的制度已有一定了解，更重要的是他們感受到了被尊重、被重視，對新的薪酬制度有較高的認同感。
如何讓廣大員工參與呢?一是選擇部分員工代表直接參與薪酬政策的制定(或改革)工作小組，二是在調研過程中要認真、充分地聽取廣大員工尤其是用人部門各級管理者的意見和建議。
設計薪酬制度如果僅靠人力資源部門或一個小組少數人的“閉門造車”是非常危險的，通常也是“吃力不討好”的，一定要讓廣大員工積極參與，充分與他們溝通，這樣往往會收到事半功倍甚至是“皆大歡喜”的效果。
最新薪酬制度研究論文（優秀22篇）篇十八
中國醫生現狀：
據統計，80%的醫生在工作中沒時間喝水;67%曾經連續工作36小時以上;60%黃金周休不到3天;83%身邊的同事患了癌癥。
在中國當醫生尤其累：患者太多，醫生“供”小于“求”，據了解，美國一個醫生每天只看6個病人，而中國醫生卻至少要看60個;醫療資源分布不合理，患者都集中在大醫院;集醫生、秘書和勤雜工于一身，中國的醫生工作時還要處理很多與醫療無關的雜事;“醫療事故”、“醫療糾紛”下的醫生還要提心吊膽為求人身安全。
現有體制下的中國醫生，大部分都是在超負荷工作卻拿著遠遠低于其付出的低薪酬，他們面對世界最大的患者人群和保健對象，卻擁有世界上最低的待遇。醫生的勞動價值根本無法從薪酬上體現。
此外，現行體制下政府在對醫療總體投入不足的同時又嚴格限制醫療服務價格，及其低廉的.掛號費和手術費多年未做調整;醫生不能從自己付出的技術勞動中獲得應得的、能夠維持其有尊嚴生活的合理合法收入。由于長期付出與收入不符，部分醫生通過多開進口藥大處方獲得非法收入，加重了看病貴;或是去追求藥品和醫療器械回扣等不正當的收入，影響和損壞了中國醫生的聲譽。
1、提高掛號費、手術費等醫療服務費
2、按醫院不同級別調整醫療服務費和醫保報銷比例
3、一線醫生的收入與績效掛鉤以提高效率
4、解決回扣問題
要讓醫生找回尊嚴，首先需要提高他們的收入。
要讓醫生找回尊嚴，也要對他們給予更多精神上的尊重。
要讓醫生找回尊嚴，還需要合理的管理制度。
最理想的狀態，應該是國家、病人、醫生三方都能得到各自滿意的平衡。醫改解凍被價值低估的醫生工資體系，合理支付醫生勞動報酬以及對醫生薪酬制度進行改革已是最核心的問題。世界任何地方的醫生都是以技術服務掙取自己的收入，醫改要做的是否要尊重這個事物的客觀規律?讓醫生通過為病人服務來掙錢，而不是靠賣藥和賣器械賺錢。醫生待遇的提高，將能激勵中國數百萬醫生參與醫改的巨大熱情，最終將提高國家醫療改革的整體效率。
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最新薪酬制度研究論文（優秀22篇）篇十九
第一條公司實行以崗位績效工資制為主,多種分配形式及中短期激勵機制并存的薪資體系,并在逐步完善符合司情的薪酬與激勵政策。
第二條公司根據崗位職責、能力要求并結合外部人才市場狀況核定薪資標準,根據員工的工作績效評估情況兌現薪資收入,使員工價值得到充分的認可和公平的回報。
第三條公司在建立各項基本的社會保障和福利的基礎上,提供比較完善的福利項目和多元化的福利方案,積極探索員工福利的市場化和貨幣化改革。
第四條薪酬的結構及發放(注:不同崗位的薪酬結構可能不盡相同):員工的薪酬實行崗位績效工資制,由固定工資(含基本工資和崗位工資)、績效工資和年功工資構成。
第五條工資根據員工崗位職責、外部市場狀況以及當年經營期間的業績完成情況按月發放(經營期);年功工資為連續入司1年以上者享受,每人每年每月元。
第六條員工薪酬根據市場水平、崗位職責及員工個人所具備的專業知識和技能,由辦公室主任商公司領導核定。
第七條公司于每年月調整核定員工薪酬標準,并根據員工的績效考評結果和崗位變化,調整員工的薪酬。
第八條薪酬的發放與支取公司采取下發薪制,即每月日發放當月工資。公司代扣代繳員工應交納的個人所得稅及應由個人負擔的各項保險及其它費用。
第九條公司目前提供的險種有養老、醫療和失業,其繳費比例以寧夏回族自治區中衛市規定為準。具體比例如下:
養老保險:企業繳納,個人繳納;
醫療保險:企業繳納xx%,個人繳納xx%;
失業保險:企業繳納xx%,個人繳納xx%。
第十條養老、醫療、失業保險繳費基數以員工本人當年稅前工資總額為標準核定,醫療保險以上年度員工本人工資總額為標準核定。
第十一條員工結婚享受婚假三天,晚婚員工可加假七天。若一方在外地工作,按實際所需天數,給予合理的路程假。
第十二條符合計劃生育的女員工可享受90天的產假(含產前、產后兩部分)。
第十四條其他福利
1)工作餐:公司為每位員工提供工作午餐,費用由公司承擔。
2)通勤車:公司每位員工均有乘坐公司通勤車的權利,費用由公司承擔。
3)節日補貼:在重大節假日期間,公司將根據經營情況發給員工一定數額的節日補貼。
4)移動電話費:在經營期間,公司將根據具體崗位職務給部分員工報銷一定數額的電話費。
5)住房補貼:家庭住址在工作所在地以外的新入司員工,原則上可享受兩年,其補貼標準為關鍵崗位及骨干員工為200元/月;普通員工為100元/月。
6)生日蛋糕:公司為每位員工提供生日蛋糕一份。
7)員工活動:公司為保障員工的身心健康,組織經常性的體育鍛煉和外出旅游。員工有機會參與公司內每年定期或不定期舉行的各項活動,例如公司各項年終慶祝活動、外出旅游等。
8)工裝、勞保用品(毛巾、肥皂、勞保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶葉等和防曬霜。
9)婚嫁禮金。
10)喪葬慰問:員工父母、岳父母和家庭成員。
第十三條公司希望員工利用長假期進行適當調整,假期結束后能夠以更加飽滿的精力投入工作。
第十四條本規定自公布之日起執行,由辦公室制定和負責解釋。
最新薪酬制度研究論文（優秀22篇）篇二十
第一條為規范投資管理股份有限公司(以下簡稱“公司”)的薪酬管理,完善公司激勵機制,充分調動員工的工作積極性和創造性,引導員工在本職工作中為公司整體目標的實現和可持續發展做出貢獻,制定本制度。
第二條本制度適用于與公司簽訂一年期以上(含)勞動合同的正式員工。特聘人員、返聘人員、小時工以及簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同的人員,可以根據實際情況,參照執行或另行制定相應的制度。
第三條公司薪酬體系和薪酬標準均屬于機密,須嚴格保密。嚴禁任何人以任何形式在下述規定的權限范圍以外,議論、打探、傳播、泄露工資相關內容,否則視為嚴重違反公司規章制度。
(二)各分管領導有權獲知管轄范圍內員工的薪酬標準;。
(三)各部門負責人有權獲知本部門員工的薪酬標準;。
(四)員工有權獲知本人薪酬標準和薪酬構成;。
(五)人力資源管理部門、資產財務管理部門相關工作人員在工作職責范圍內,有權獲知員工薪酬相關數據。
最新薪酬制度研究論文（優秀22篇）篇二十一
在企業發展和企業文化的沉淀過程中，企業的薪酬福利制度是企業文化的重要組成部分，薪酬福利制度的好壞與完善與否，直接決定著企業的發展戰略能否實現。
對于員工而言，企業的薪酬福利制度是員工最為關心的，也是員工在企業中自我價值的最好體現;對于企業而言，企業要通過薪酬管理和福利制度的制定，實現價值牽引，要讓員工積極努力工作，把自己的本領都展示出來，企業的發展與壯大不能光靠一個或者幾個管理者，必須依靠廣大員工的積極努力，借助他們的才能和智慧，群策群力才能把企業推向前進。
當然，任何制度的改革都不會一帆風順，績效薪酬制度和福利制度的制定也是如此，因此要預先想到困難，想到問題，并做好應對預案。
針對我公司當前形勢，有必要對幾個重要問題進行說明。
職工福利，是國家和職工所在單位通過興辦集體福利設施、建立補貼制度等，為職工提供生活上的方便，減輕職工經濟負擔和豐富職工文化生活的事業，它是消費基金再分配的一種形式。搞好職工福利對改善和豐富職工物質生活和精神生活，提高職工素質，增強單位凝聚力，有著巨大的促進作用。
或許，看到這篇報告的人會說,多付工資不就可以了嗎?這可能也是現在中國人力資源市場上最常用的手段。但事實上,員工的需求是多方面的,除了直接的現金收入要求外,員工也需要其它的保障,如升職機會,長期保障，對于在公司工作多年的老員工來講更是如此。如果我們只注重其中的一點,那員工的穩定性是不長久的。
對于公司來說，深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而福利則反映了公司對員工的長期承諾。也正是福利這一點，使眾多在企業里追求長期發展的員工，更認同福利而非僅僅是高薪。凡是注重長遠效益的企業都十分注重為職工謀福利。福利不是小恩小惠，用得好，它具有凝聚人心、維護企業形象、緩解職業壓力等諸多功效。
一些薪資高而福利很一般的企業，盡管初期靠高薪吸引了一些優秀的人才，但因為福利水平不到位，這些優秀的人才也還是陸續選擇了離開。不合理的或者是不公平的員工福利政策則不但不能起到激勵員工和提升企業凝聚力的作用，相反，還有可能起到破壞的作用，造成員工的敬業度和忠誠度下降的情況。
此外，對于一個謀求長遠發展的公司或企業來講，對于老員工的福利待遇更顯得尤為重要。老員工是一個企業的骨干力量，是企業工作質量、效率的基礎和保證。加強對老員工的福利待遇，一方面體現了企業對老員工價值的承認和對老員工貢獻的感恩，從另一個角度來說，也能更好地鼓勵新加盟者努力工作，增強其對企業的認同感和歸屬感，促使其與企業一起進步，共同成長。
福利大致可分為硬福利和軟福利兩個方面。
有部分國內企業往往只重視硬福利，不注重“軟福利”，有的甚至借口企業效益不好，大肆削減硬福利，有些員工因此對企業產生不信任感，對前途不抱信心，有技術的加緊跳槽，沒技術的利用業余時間給人打計時工，上班時間則沒精打采。更有甚者，將企業的技術資料和市場營銷方面的秘密拿去換錢……他們為自己留下一條后路，卻加速了企業的衰落，因此，我公司在策劃和制定福利制度時，應同時兼顧到這兩方面。
硬福利通常包括工資福利、保險福利、補貼福利、薪假福利、退休福利等幾個大的方面;軟福利又稱彈性福利，是企業對于員工的一種人性化的關懷，它能進一步協調員工在工作和生活中的關系。不論硬福利還是軟福利，它們的目的在于調動員工的積極性，為企業更好的創造效益，賺取更多的利潤。
根據我公司目前現有的一些福利制度和我公司現狀，可以適度增加以及調整一些硬福利，具體如下：
績效工資可以給員工一種公平競爭、干的多，拿的多的感覺，對于員工來講，是一種有效的激勵政策。
工齡工資的設立，目的在于增加老員工對企業的歸屬感，在企業工作時間越長，工齡工資越高，同時享有的福利政策也就越多。
2，在條件允許的前提下，適當增加福利補貼，補貼包括“交通補貼+住房補貼+通訊補貼”。
補貼要根據公司的實際情況，對不同的崗位、不同的級別、不同的工齡來設置不同的補貼等級。
3，設置薪假制度，薪假制度除了國家法律規定的硬性制度外，還包括探親假、旅游假等其他福利性假期，比如說在企業工作3年以上的老員工，每年可以享受3天的探親假一次，公司報銷來回路費;工作在5年以上的老員工，每年除可享受探親假之外，還可享受3天的旅游假等等。
4,，改革員工升遷制度;在升遷制度中增加對員工的工齡考核等等，比如說在同等條件下，在企業工作年限長久的老員工有一定的優先晉升機會等等。
除了硬性福利之外，軟福利也應該根據公司的發展來不斷的進行設立和優化：
1，針對全員的軟福利，就是全體員工都可享受的福利，包括每年的生日禮金、節假日禮金、免費的早餐和午餐等。
2，針對特殊群體的福利，比如說公司的研發、技術部門等，對于掌握公司核心技術的員工，根據其具體工作崗位和工作職責，工作年限的不同，設置一些不同的福利制度，這樣可以有效的避免技術性員工被行業競爭者挖走的風險，同時可以吸引其他公司的技術人員，對于企業的發展有著直接的推動作用。
3，針對公司的新員工，應設立免費培訓和技能學習的一些福利制度，定期舉辦一些技術技能、文化方面的培訓和比賽，在公司組織的這些活動中，參與進去的新員工，公司給予一定的物質或非物質獎勵。
4，根據員工工作年限的不同，來設置一些不同等級的福利待遇，比如說，在公司工作3年以上員工，可享受每年健康體檢一次;工作5年以上員工，每年可享受一定額度的醫藥費報銷;工作8年或10年以上的員工，公司為其投大額醫保一份等等。
在建立和完善福利制度之后，正式實行前，建議先試行三個月，讓員工有一個適應期和過渡期，同時認真積累相關數據，提高制度的科學性、合理性和可操作性。
企業建立的目的是賺錢，而福利制度的設立是為了激發員工的積極性，增強企業的凝聚力和向心力，實現企業長遠戰略的規劃和發展，當然，福利制度不是越多越好，而是應該根據公司的實際情況和具體的人員崗位和職責來制定相應的制度，只有這樣，才能實現企業與員工的共同發展，最終達到雙贏的目的。
總經理辦公室
2010.10.08
最新薪酬制度研究論文（優秀22篇）篇二十二
薪酬待遇如下： 基本工資：本科生3500，碩士生4200，試用期發80%工資，一年發16個月工資。
住房待遇如下：
廣豐苑15層電梯公寓10余座，3室一廳合租型，人均面積40平方米，臥室帶空調，客廳有電視，廚房設備齊全，洗手間公用，浴室帶熱水器。房租450塊，水電氣費另算。
招聘程序如下：
先提交簡歷，經篩選，滿足要求者，進入下一輪筆試，主要是英語作文，數學計算和巧問妙答題，合格者進入下一輪面試，每3人為一組，每人先用英語自我介紹5分鐘，然后與招聘人員英語交流5分鐘，基本上最后每組選一個人。合格者就等著簽約吧!
生活消費如下：
早餐和午餐在公司吃，標準：早餐3塊，午餐6塊，公司負責刷卡消費;晚餐在住宿處廣豐苑食堂用餐，套餐5塊，自己解決;廣豐苑附近有廣州地鐵4號線通過，年底通車!
工作時間如下：
早上7：50在廣豐苑門口15輛羊城大巴接送去公司，10分鐘后到公司，吃完早餐，8：30正式上班，中午12：00午餐，下午17：15分下班，公司派羊城大巴送回住宿處廣豐苑。如若加班，工資為平常工資2到3倍。
日本豐田一線員工與一線工長、科長的收入差距最多不過2倍，與公司董事、工廠總經理最多也不過3倍。“不創造價值的高管拿很高的薪水，那就是中國公司的問題!” 近期，我訪問日本名古屋，用了一周時間到豐田公司學習豐田生產方式(tps)，感慨萬千。
豐田由豐田喜一郎1933年創立。但公司發展并非一帆風順，其制造的卡車曾因質量差銷售一直不景氣。戰后重新起步也異常艱難，上世紀50年代，豐田公司還迫于銀行壓力裁員，遭到工人罷工抗-議。這樣一家瀕臨破產的小公司，“沒有錢，還想造汽車”，該怎么辦?豐田喜一郎給出的藥方是“只生產必需的東西”，并奉行“一有問題就停止生產”。就是這樣兩條常識，豐田幾十年如一日地遵循，后來演化成豐田生產方式的兩大支柱“自働化”和“準時化生產”。
2014年，豐田超過通用汽車，年銷售額2302億美元、利潤150億美元，躋身2014年世界500強第5位。而過去汽車老大通用汽車，銷售額為1823.5億美元、虧損大達387億美元，列于第9位。
同樣是世界500強，可謂冰火兩重天。個中原因之一是豐田生產方式!這一方式從上世紀50年代開始探索，到70年代末已蜚聲世界。美國mit教授和豐田生產方式創始人大野耐一都著書立說，向世界傳播豐田生產方式的秘訣。自那以后，每年到豐田公司參觀考察的人車水馬龍，可至今，其他企業成功復制的案例很少。
我在豐田公司進行了5天的學習：5個半天參觀了9個工廠，5個半天聽mic生產研究所資深豐田人講解tps。本次一道訪問的還有20位企業家，大家都懷著敬畏的態度，認真聽課和觀摩現場，不斷提問。晚上大家又聚在一起討論心得。理論和實踐來回碰撞，使大家對tps有了全新的認識。
同行的久立集團董事長周志江，每個月都要帶領高級管理團隊上一個夜班。從生產一線出來的他，特別看重一線員工，但還是被豐田注重一線員工的智慧發掘深深震撼。他特別詢問授課教師高木先生，一般一線員工跟高管的收入差距有多少?他得到的回答是，一線員工與一線工長、科長收入差距最多不過2倍，與公司董事、工廠總經理的差距最多不過3倍。
周志江不由得回應，中國公司收入差距都是幾十倍上百倍呀!高木先生說，那是你們從美國搬用的做法——不創造價值的高管拿很高的薪水。那就是美國公司的一大問題，那是中國公司的問題!高木先生的解答讓在場的我們都出了一身汗。想想，中國一些公司的高管，年薪動輒數百萬上千萬。是的，這就是中國公司的'問題。
中國管理30年，是個逐步學習借鑒西方管理的過程。或許，美式管理比較適合中國權力人物的心態，借鑒最多。以至于日本京瓷公司駐中國首席代表山田正晴對我感嘆，“中國商界一古腦地去學美國，中國學界也重點介紹美國管理，幾乎把近鄰日本公司給摔在了一邊。為什么你一直在關注日本企業，在關注京瓷公司創始人稻盛和夫呢?”
山田正晴的發問很讓人深思。我在經營企業和研究企業過程中，發現中國企業界有點偏離了企業本真，筆者新著《解放企業人的心靈》和《發現一流企業的本真》，就試圖詮釋世界一流企業的本真。這次考察豐田公司，更堅定了我的信念：中國公司需要回到企業的本真。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索豐田薪酬制度。