2023年公司績效考核方案參考（實用18篇）

公司需要定期進行財務和業績評估，以便制定正確的決策和戰略規劃。下面是一些公司戰略規劃和市場競爭的案例分析，供大家參考學習。

2023年公司績效考核方案參考（實用18篇）篇一

2023年公司績效考核方案參考（實用18篇）篇二

最大限度激勵員工，調動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優化人力資源配置。

xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。

三、考核方式

xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。

（二）一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。

（三）各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核。

（四）考核統計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質部。

（五）公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經理負責。

（一）年終考核涉及因素

1、xx年年終考核主要構成為：月/季度績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價等。

2、年終考核計算方式：

年終考核實施方案

年終考核=月綜合工資_倍數_考核系數（考核表對應系數_工齡對應系數）

（二）年終考核項目與數據對應關系

1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；

2、崗位與倍數對應關系：

3、考核系數說明：

一般員工考核等級與系數對應關系

班組長以上管理人員考評考評系數計算

實際考評系數=實際年終考評得分/xx

工齡與系數對應關系

2023年公司績效考核方案參考（實用18篇）篇三

一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。

部門主管應根據考核記錄及當年的整體表現，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發展建議，并與該員工進行績效溝通。

人力資源部根據員工年度考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發展計劃的依據。

管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經理。

直接上司和各市場部經理應根據考核記錄及本年度的整體表現，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發展建議，并與該管理人員進行績效溝通。

直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%。考核及排序結果報送行政總監審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發展計劃的依據。

2023年公司績效考核方案參考（實用18篇）篇四

為確保led燈產品研發目標的達成，推動led研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的 工作積極性，特設定此績效考核方案。

公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則

工資結構=標準工資+項目績效獎金+經濟效益激勵獎+專利獎

為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

為鼓勵公司研發部門的員工通過技術改進及創新創造經濟效益，公司對研發項目實施設立經濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。

根據研發部的工作內容及工作性質，績效考核方案分為：項目績效、經濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發放獎金；經濟效益以年度考核的形式進行，經濟效益激勵獎以年度為周期進行發放；專利獎以獲得證書時為節點1個月內發放到位。

4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。

4.1.2有項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總經理審批，人力資源部門進行項目備案。

4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質量、項目研發成本、項目成果。其中：

a 項目完成進度考核由考評人根據項目的實績研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。

b 項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

c 項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。

d 項目產品的研發成果分為三檔

研發產品研發成果獲得資質獎勵方法（元）

e 部門負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

f項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*（項目考評分總和∕100）

4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。

個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數

項目負責人分配系數=2*研發人平均分配系數

研發人員分配系數由項目負責人提出，經主管科研的副總審核備案。

4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

年底激勵：根據研發部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。

經濟效益激勵獎：是研發部從通過實施項目創造的效益中提成，具體與提取比例如下：

效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；

效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；

效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；

專利類型獎金額發放時間分配方案

外觀8000獲得證書一個月內有專利撰寫人提出分配方案，經主管科研的副總審核備案。

實用新型20000獲得證書一個月內

研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。

研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發生重大安全責任事故、質量事故、環保事故，或發生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據責任人對事件應負責任的性質（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現死亡事故，年度績效獎勵一并取消。

2023年公司績效考核方案參考（實用18篇）篇五

為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

1. 泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人xx元。

2、未執行服務規范禮儀、用語的，發現一次扣發當事人xx元。

3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人xx元。

4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發xx元。

5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發xx元。

6、辦公區平時應保持整潔干凈，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發xx元。

7、病人信息數據打錯與票據不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發當事人xx元。

8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發xx元。

1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。

2、月病、事假次數累計超xx天的不予獎勵。

3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達xx元者，不予獎勵。

1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

2、收費人員使用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

（1）、雙手接到患者的單子時要說“您好”；

（2）、請問是__先生/女士（阿姨）嗎？

（3）、您好，一共是xx元xx角；

（4）、先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？

（5）、找您xx元，請核對一下；

（6）、雙手遞出單子時要說“請慢走”！

（7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；

（8）、請到_xx科，換/開個單子。

月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。

2023年公司績效考核方案參考（實用18篇）篇六

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

第二條本方案適用圍：財務部全體員工

第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第二條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規合理的工資分配制度。

第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。

第四條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第一條薪資結構

基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資

其它薪給：年終獎金

第二條各工資組成部分注解

1、基本工資：起薪基礎工資。

2、崗位工資：崗位工資依據各崗位的職責重要程度、技術含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應調整。

3、全勤獎：公司對于當月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設立全勤獎，以資獎勵。若員工當月有缺勤，則扣除當月全勤獎。

5、工齡工資：按員工為本企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。公司將每年9月份設為調薪日，適用圍：在當月工作滿一年的員工，包括試用期時間。

第一條員工起薪標準

2、轉正員工起薪標準：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協

同部門主管組織試用期績效考評，并依此數據按公司薪酬管理制度擬定轉正后調薪額度；

3、試用期內績效考評分數60分以下者，公司予以解聘處理。

第二條績效工資計算方法

1、財務部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發；

2、績效工資計算公式：績效工資基數*績效考核系數=當月應發績效工資；

3、后附績效系數表。

第三條崗位工資

2、因崗位職責擴大由人事經理核準調整額度并報總經理審批，通常為一個崗位工資等級；

3、因崗位晉升由人事經理核準按所晉升崗位工資級別標準調整并報總經理審批；

4、崗位工作年限每滿一年，依據上一年度績效考核結果調整崗位工資級別，績效得分95分以上調整上限，95以下調整下限。

第四條工齡工資

調整時間為每年9月份，適用于當期工作滿一年的員工，調整額度100元。

第五條全勤獎

全月出勤無異常，全勤獎發放滿額50元。

第一條財務主管

4、財務主管管理指標由被考核人根據部門總目標自行設定當期個人主要職責任務；

8、部門人員根據考核指標，本著實事求是、公平、公正的原則進行打分；

12、年度績效考核結果影響年度獎金發放額度。

第二條會計、出納

3、人力資源部負責協助部門制定考核表格報總經量審批并備案；

5、人力資源部根據實際發生數據核算被考核人工作目標完成情況并評分；

6、被考核人就本期內個人職責任務完成情況進行客觀評分；

8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結果并報總經理審批；

9、人力資源部負責下發考核結果至各部門，負責協調處理考核過程中發生的題，對個人考核結果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應有書面結果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。

第一條財務主管

公司戰略目標分解

實施考核

部門目標分解

人力資源部報總經理審批并備案

個人目標分解

人資部生成件并備案

人力資源部組織面談

部門人員評價

被考核

人自評

自評

人力資源部核算數據

總經理審批

人力資源部下發結果通知

核算績效工資

存在異議是

第二條會計、出納

部門目標分解

主管協助制定個人目標

實施考核

被考核人自評

部門主管評價

人力資源部報總經理審批并備案

人力資源部核算數據

人資部核算績效工資

人力資源部下發結果通知

總經理審批

注：被考核人如對考核結果存在異議，績效面談流程同上。

總經理審批

人力資源部制定數據表

信息表

人力資源部核定

財務核發

表一

績效考評系數表

編號 考評分數 考評等級 對應系數

6 59以下 差 辭退

注：績效分數上不封頂

表二

出勤扣分項

遲到、早退 04分

曠工 2分

事假 03分

病假 01分

另附excl表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表 第八部分附注

第一條本規定自發布之日起生效。

第二條本規定的解釋權及修改權在人力資源部。

xxx（北京）有限公司

人力資源部

20xx年9月27日

2023年公司績效考核方案參考（實用18篇）篇七

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估;。

2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評;。

3、間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結果評估，并最后認定。

補充建議：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評;。

3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”，當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”。

2023年公司績效考核方案參考（實用18篇）篇八

xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

xx公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬于較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。

經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的.工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

根據公司經營目標和業務流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。

目前與xx公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業績考核的必要性

由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。

因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。

因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。

根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現。

如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。

員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數

1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。

1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。

1.2獎勵標準如下：

（1）在每個考核周期內，公司與每個a類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

（2）在每個考核周期內，公司與每個b類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

（3）在每個考核周期內，公司與每個c類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。

1.4市場部內部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經理以外的員工平分。

1.5其他部門內部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。

2.根據管理咨詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：

獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40；

2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：

在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現利潤金額的25；

3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法

根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。

3.1獎勵標準如下：

（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；

（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15；

（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20；

（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25；

（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35。

3.2該利潤在公司部門間分配辦法

3.3該利潤公司各部門內部分配辦法

如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。

4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法

該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。

由于員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。

整個考評過程本著充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷發展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。

績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。

2023年公司績效考核方案參考（實用18篇）篇九

第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。

第二條績效考核的宗旨和范圍：

考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結果作為員工職業培訓與員工職業發展規劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。

公司全體員工。

第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監督。

第二章績效考核的組織

第六條對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態度、工作責任心等方面，具體考核標準見《xx》和《xx》。

第四章績效考核的實施

第x條員工績效考核工作每月進行一次。

第x條部門負責人：按照總經理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、其他部門經理考核權重xx%、同一單位所有員工考核權重xx%，統計匯總考評得分。

第九條一般員工：按照總經理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、部門負責人考核權重xx%、本部門員工考核權重xx%，統計匯總考評得分。

第十條考核形式以日常表現和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第五章績效考核結果運用

第十二條員工的考核結果根據考核得分排名，實行強制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。

第十三條績效考核結束x個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經績效考核領導小組核準后，形成文件下發。

第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。

第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為d檔。

一、無正當理由，不服從工作安排的；

二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業造成損失的；

三、工作態度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。

第xx條根據員工的績效考核等級結果補發相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統一按績效工資發放。考核為a檔，績效工資上調xx%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調xx%，考核為d檔不再補發績效薪。

第十九條連續兩次考核為a等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續三次績效考核結果為c等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為c或一次考核為d的員工調換崗位；連續二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

2023年公司績效考核方案參考（實用18篇）篇十

為加強物業管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。

一、考核原則

2、堅持公平、公正，注重實績原則；

3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。

4、定性與定量考核相結合。

二、組織領導

由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。

三、考核對象

除部主任、部門經理之外的所有員工。

四、考核內容

1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。

2、部門年度評議（30分）。

部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協作精神、品德言行等。

3、師生投訴與處罰（倒扣）。

每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。

五、年度考核時間

每年一月上中旬

六、考核程序

1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。

2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《物業管理中心（）年度員工考核表》。

3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容。

5、各部將員工考核結果報物業管理中心辦公室。

6、部門經理向個人反饋考核意見。

七、考核等級

（一）考核等級：優秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優秀比例不超過10%。（二）出現下列情況之一者，考核不合格：

1、工作責任心差，不能勝任工作者；

2、服務態度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；

3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；

4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；

5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

6、有曠工行為者；

7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。

8、考核總分60分以下者。

八、考核結果激勵與處罰

1、非學校事業編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業編制人員考核不合格按照學校有關規定處理。2、考核結果與評選先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

九、本辦法自發文之日起執行，由物業管理中心辦公室負責解釋。

附：1、物業管理中心（）年度員工考核評議表

2、物業管理中心（）年度員工考核表

附：物業管理中心（）年度員工考核評議表

2023年公司績效考核方案參考（實用18篇）篇十一

為確保公司戰略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；

4、參控股企業外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁

副主任：運營總監

秘書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監、各部門經理

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

（一）中層以上人員

企業經理

為全方位考核企業經理的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別

為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經營指標

以年初職責書簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產加工企

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據；其它企業按協議規定執行）安全工作一票否決。

權重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業發展規劃及實施方略

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質

的提升程度；權重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經理

為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度）上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統內的業務規劃及實施方略

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重占總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、

30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

考核周期：半年考核

5、綜合素質

客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總

考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業務和職能范圍。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性）上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統內的業務指導

職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重

占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核

3、綜合素質

考核周期：年度考核

4、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總考

核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、

90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成狀況、工作業績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、本企業經營指標完成狀況

主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業績

以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力；權重占總考核的20%。

考核周期：年度考核

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改善和不良。優秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效到達常規標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。

需改善：該項工作績效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：

1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。

2023年公司績效考核方案參考（實用18篇）篇十二

2023年公司績效考核方案參考（實用18篇）篇十三

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

(二)計分說明。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資資料。

a、員工季度預留崗位工資__%的考核風險金;。

b、員工的第__。

個月月工資的四分之一;。

c、公司拿出該崗位__。

%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣_分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資_%，以此類推。

5、獎懲計分：

(2)季度內警告一次減績效工資_%、記過一次減績效工資_%、記大過一次減績效工資_%。

2023年公司績效考核方案參考（實用18篇）篇十四

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋。

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

2023年公司績效考核方案參考（實用18篇）篇十五

為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。

二、適用范圍。

1、適用于公司所有職能部門;。

2、新成立的部門同樣適用規則，具體考核指標根據性質另訂。

三、考核周期。

具體周期細則參考sys[20__]001文《年度考核制度》執行。

四、考核指標。

詳見附表1-附表3。

五、考核說明。

8、其他打分細則可參考jg—hrdsys[20__]001文《年度考核制度》執行。

六、附則。

1、本制度于20__年3月1日起正式實施;。

3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。

2023年公司績效考核方案參考（實用18篇）篇十六

1.1本制度為xx紡織集團(以下簡稱集團)財務部員工績效考核制度。

1.2本制度適用于集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執行。

第二條目的。

2.1.為規范集團財務人員的管理和提高其工作能力,做到獎優罰劣，淘汰不合格員工。

第三條職責。

3.1.集團財務部根據集團績效要求和相關制度規定，負責制定財務部員工績效考核制度，經集團總經理批準，由財務總監負責監督執行,財務經理負責組織實施。

第四條要求。

4.1.被考核人員：

財務部經理、主管、會計人員。

4.2.考核責任人：

財務部經理的考核人為財務總監。

財務部主管的考核人為財務部經理。

財務部會計人員的考核人為財務部主管。

4.3.1.所有人員均采取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

4.3.2.述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

4.3.3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

4.4.考核時間：

4.4.1.月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事部(企業管理部)匯總，經總經理審核后，報人事部備案。

4.4.2.年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事部匯總，經總經理審核后，報財務部。

4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

4.5.考核內容：

考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

4.5.1.崗位職責考核(考核的重點)：指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。

基本考核要素由集團規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。

4.5.2.能力考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

4.5.3.品德考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4.5.4.組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。

說明：2—4項考核占總考核分數的30%。

4.6.考核等級：

一級(優秀級)95—100分，工作成績優異，有創新性成果。

二級(良好級)80—94分，工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

三級(合格級)65—79分，工作成果均達到目標任務要求標準。

四級(基本合格)60—64分，工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

五級(不合格)59分以下，工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

4.7.考核紀律：

4.7.1.上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

4.7.2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

4.7.3.考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

4.7.4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

4.8.財務部工作職能和考核標準。

4.8.1.具體工作職能：

4.8.1.1.按照國家財務、稅務等相關法律、法規要求，結合本公司行業特點，科學合理地組織財務活動，制定統一、健全統一、健全的財務規章制度。

4.8.1.2.依據公司年度經營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調度資金。

4.8.1.3.遵照企業財務通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發、增減和使用和賬務處理，債權、債務發生的核算，經營收支、費用成本的核算等項工作。

4.8.1.4.嚴格按國家規定的現金使用范圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定辦理款項的收付。

4.8.1.5.負責公司的經濟統計工作，及時編制各種會計報表，按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。

4.8.1.6.計算和發放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產核資、折舊、報損等項管理。

4.8.1.7.參與主要經濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責組織檢查、督促經濟合同的履行。

4.8.1.8.妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業管理。

4.8.1.9.定期進行會計資料匯總、整理、統計，分析財務計劃執行情況，考核資金使用效果，搞好經濟活動分析，提示企業運作存在的問題，及時為領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。

4.8.1.10.收集研究和分析國家有關的財經稅收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。

4.8.1.11.協助總經理審核、確定各子公司年度財務預算和經營目標，制定子公司的目標管理考核方案，并實施過程監督。

4.8.1.12.按照國家審計法規、集團財務審計制度的規定，集團領導的具體指令，負責做好集團內部的各項審計工作。

4.8.1.13.完成總經理交辦的其他工作任務。

4.8.2.工作考核標準(主要項目)。

4.8.2.1.能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令，并且圓滿地完成。

4.8.2.2.建立了統一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經法規合理地組織集團的各項財務活動，促進集團財務管理工作的科學化。

4.8.2.3.能夠協助總經理通過財會資料的統計分析，揭示經營存在的問題，及時提出各種合理化建議。

4.8.2.4.按照集團整體經營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，并制定出切實可行的財務預算計劃，并且積極為集團籌措資金和合理地調度使用資金，為集團的經營活動正常運行，起到了資金保障作用。

4.8.2.5.通過對經營過程中各款項收支的核算，財物收發、增減的核算，債權與債務發生的核算，各種費用成本的核算，對經營活動實行了全面監督和控制，發揮了財務工作為集團理財當家的作用。

4.8.2.6.集團審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業務精明，為集團領導把好了經濟審核監督關。

4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規范的運作要求進行，并且做到了工作質量到位，工作效率較高。

4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。

4.9.執行時間：本制度從下發之日起執行。

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2023年公司績效考核方案參考（實用18篇）篇十七

1、熱愛公司、熱愛中轉部盡忠職守。

2、遵守公司各項章程。

3、愛護公司財物愛護轉運部公物不浪費、不化公為私。

4、維護公司榮譽維護中轉部聲譽不作任何有損公司及中轉部的行為。

5、準時上班對所負責的工作爭取高效保質保量不拖延、不積壓。

6、待人接物要謙和謹慎保持與公司個部門及關聯單位的良好關系。

7、服從上級領導如有不同意見須先執行后反映。

8、嚴謹操守不得收受與公司及轉運部業務有關聯的各種好處及回扣。

9、著裝儀表整潔大方勿穿著花俏夸張服飾。

11、工作時須全神貫注、細致認真不做無謂的閑聊。

12、嚴禁用轉運部電話私聊業務電話應簡潔明了。

13、需要調班、工休時須經上級領導批準后方能生效不準擅自離崗。

18、每周例會轉運部全體職員須參加如有特殊情況應及時通知上級。

二、轉運部辦公用具管理辦法。

1、公司及轉運部提倡艱苦創業、勤儉節約員工要愛惜公物、物盡其用反對奢侈和浪費。

2、文具及紙張統一領取按需分配領取責任人明確。

3、公司及轉運部公物不得挪作私用不得擅自動用或取用未經上級領導批準不得起用。

4、轉運部電話傳真主要是與外界溝通方便開展業務所以電話傳真不準私用。

5、轉運部接電話標準用語為“您好速遞”或“您好速遞轉運部”

7、電腦維護、網絡維護直接找公司it部門其他人員不得私自處理。

8、未經授權人員不得使用轉運部電腦及其設備。

9、電腦授權人員須負責電腦及其設備的使用和保養并及時檢查和清潔并做好交接記錄。

11、文件的傳閱及交接須及時做好記錄。

12、其他管理辦法按公司章程處理。

三、轉運部操作流程。

1、提貨領取提貨計劃單----出車----提取動作----卸車快遞公司規章制度。

2、操作卸車----進港掃描----分揀----出港掃描----包裝----裝車。

3、出貨裝車----領取出港單據----出車----關聯單位的簽收回執。

四、轉運部各崗位工作職責。

一經理。

1、直接向總經理負責。

2、維續轉運部的正常運作。

3、研究、制定轉運部的規章制度、工作流程、崗位職責等高效的工作方式。

4、與公司關聯部門及關聯業務單位的溝通聯絡維護及提升公司和轉運部的良好聲譽。

5、本部門突發事件的處理。

6、做好各種數據的統計和分析。

7、合理化人員的分配和管理。

8、轉運部辦公環境和工作態度的維護監督。

9、本部門單據和員工考勤的審核。

10、保證本部門各種車輛、設備、設施的正常運行。

11、制定本部門培訓計劃及培訓事宜。

12、遵守公司及轉運部的各項章程。

13、隨時跟蹤反饋工作事宜。

二協理。

1、直接向經理負責。

2、維續轉運部本班的正常運作。

3、指派本班員工的具體工作并督促其按時按質完成。

4、組織協調貨物進出港高效作業。

5、本班各種數據及員工考勤的統計記錄。

6、本班突發事件的處理。

7、特急件、急件、限時件的特殊處理。

8、本班辦公環境、工作態度及各種車輛、設備、設施等的維續。

9、本班與外界的聯絡溝通。

10、遵守公司及轉運部的各項規章制度。

11、上級領導安排的其他工作。

12、與上、下班協理進行工作交接并做好交接記錄。

三內務。

1、提貨通知的處理記錄、傳達等。

2、公司mis系統及oa平臺的操作收、發郵件等。

3、異常貨物的處理。

4、各種數據的入錄、上傳及保存。

5、轉件的處理。

6、特急件、急件、限時件的特殊處理。

7、資料的記錄、分類詳細、真實。

8、電腦的維護保持電腦的正常運行。

9、遵守公司及轉運部的各項規章制度。

10、上級領導安排的其他工作。

11、與上、下班內務進行工作交接并做好交接記錄。

四操作員。

1、進出港貨物的掃描準確、快速。

2、不良貨物的處理安全。

3、貨物的分揀準確、快速、安全。

4、貨物的包裝安全、快速。

5、辦公用具的使用正確、維護。

6、辦公設備、設施的使用正確、安全。

7、工作區域的維護清潔、安全。

8、特急件、急件、限時件的特殊處理。

9、需要協助的相關工作。

10、遵守公司及轉運部的各項規章制度。

11、上級領導安排的其他工作。

五搬運工。

1、貨物的搬運準確、安全、快速。

2、特急件、急件、限時件的特殊處理。

3、需要協助的相關工作。

4、遵守公司及轉運部的各項規章制度。

5、上級領導安排的其他工作六押車員。

1、配合駕駛員做好提貨、出貨等工作。

2、保證所押車輛中的貨物的數量、安全。

3、保存所押車輛中的各種單據。

4、提醒駕駛員行車安全。

5、所押車輛在提貨、出貨動作中的異常處理。

6、裝卸貨物須親自清點數量、規格、型號、品牌、包裝等情況必須做到準確、安全。

7、所押車輛在途中如發生故障或堵車等原因應及時向轉運部報告并做好應急工作。

8、裝卸貨物時應注意裝卸順序、數量及裝卸地點等。

9、特急件、急件、限時件的特殊處理。

10、貨物簽收回執的交接。

11、需要協助的相關工作。

12、遵守公司及轉運部的各項規章制度。

13、上級領導安排的其他工作。

七駕駛員。

1、遵守公司及轉運部的各項規章制度。

2、遵守國家及地方的各項法律法規。

3、維護所行駛車輛的良好運行。

4、車輛的日常清洗、加油、保養或報修。

5、保證自身各項證件的有效使用。

7、備好管好隨車工具便于出車時應急使用。

8、正常駕駛車輛預防車輛事故。

9、嚴禁酒后行駛、疲勞駕駛。

10、嚴禁駕駛員開車回家或辦私事嚴禁將車輛交給無證人員駕駛或租借給他人。

11、車輛在工作中的異常處理。

12、各種車輛行駛票據的保存、記錄及報銷。

13、提貨、出貨的相關工作。

14、車輛進、出港要及時做好各項記錄。

15、途中車輛發生故障時應迅速排除若自身無法修復時應立即向轉運部報告。

16、中途堵車或因其他原因不能及時到達目的地時應立即向轉運部報告。

17、裝卸貨物須親自清點數量、規格、型號、品牌、包裝等情況必須做到準確、安全。

18、對車輛上的人員、貨物的安全負責。

19、駛員在所行駛的線路中應控制運輸成本注重資源節約。

20、對車輛交接的及時記錄。

21、貨物簽收回執的交接。

22、需要協助的相關工作。

23、上、下班的各項交接事宜。

2023年公司績效考核方案參考（實用18篇）篇十八

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、試用期內,尚未轉正員工。

2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上。

3、兼職、特約人員。

考核類別考核時間復核時間考核終定時間。

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。

轉正考核按公司招聘調配制度執行。

晉升考核按公司內部晉升制度執行。

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。