工作心得體會是反思和總結(jié)的過程，能夠幫助我們更好地規(guī)劃自己的工作方向和目標。以下是一些工作心得體會的典型案例，希望能為大家提供一些建議和思路。
如何做好績效考核工作心得體會范文（15篇）篇一
潛水工作是一項專業(yè)性較強的工作，在進行這一工作時，需要認真細致、技術(shù)過硬、身體素質(zhì)好，以及心理素質(zhì)穩(wěn)定等。在進行這一工作時，本人從實踐中摸索出了一些經(jīng)驗和心得。接下來，將就如何做好潛水工作進行簡要分享，以供大家參考。
第一段：了解潛水工作的基本要求。
在進行潛水工作之前，必須了解一些基本要求，如必須經(jīng)過嚴格訓練，必須具備什么樣的運動水平等，這些都是為了保證潛水員不受傷害，還要遵守相關(guān)安全規(guī)定，這些安全規(guī)定是針對潛水員的，也是為了保證我們的生命安全。
第二段：學會使用潛水器材。
進行潛水工作的最重要的技術(shù)之一就是使用好潛水器材。在使用潛水器材時，必須先掌握使用方法，認真了解設(shè)備的特性以及注意事項。其中，常用的潛水器材包括潛水面罩、潛水服、氣瓶等，潛水面罩可保證視野暢通，潛水服能夠保持身體溫度，氣瓶則能夠提供潛水員所需要的呼吸氣體。
第三段：細致認真注意安全事項。
潛水工作中，安全是非常重要的。必須認真注意安全事項，才能保證自己不受傷害。在進行潛水工作時，首先要做好安全檢查，確保潛水器材和身體狀況都符合安全要求，同時保證氧氣足夠。其次要了解潛水的環(huán)境，及時觀察水下情況，并做好應(yīng)對措施。場合適應(yīng)性很重要，在不同的潛水條件下，要隨機應(yīng)變，及時應(yīng)對。
第四段：培養(yǎng)堅韌的心理素質(zhì)。
進行潛水工作時，心理素質(zhì)也是非常重要的，需要有堅韌的意志和克服困難的勇氣。在水下很可能會出現(xiàn)意外情況，如裝備故障、氣瓶出現(xiàn)問題等等，必須時刻保持冷靜，不能恐慌，正確處理這些問題。
第五段：保持練習和更新知識。
在進行潛水工作時，必須時常更新知識和鍛煉身體素質(zhì)。定期進行練習和培訓，掌握最新的技術(shù)和知識，以便在工作中盡可能發(fā)揮最大的優(yōu)勢。同時，經(jīng)常進行鍛煉，保持良好的身體素質(zhì)，能夠更好地適應(yīng)不同的潛水環(huán)境。
在潛水工作中，只有通過不斷地練習和學習，保證潛水器材的安全性、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)等各個關(guān)鍵點得到充分發(fā)揮，才能取得更好的效果。希望以上的經(jīng)驗和心得能夠?qū)Υ蠹矣兴鶐椭诖诉€希望各位潛水工作者不斷地發(fā)掘和積累自己的經(jīng)驗和心得，為我們的事業(yè)注入新的活力和能量。
如何做好績效考核工作心得體會范文（15篇）篇二
手心工作是指那些常說的“肝心”、“深層次”、需要投入大量時間和精力的工作。不同于表面的工作，手心工作需要更高的專業(yè)技能和復雜的思維能力。在工作中如何做好手心工作，是每個從事工作的人都需要掌握的技能。接下來，我將分享自己幾年來從手心工作中得到的心得體會。
第二段：正確的心態(tài)很重要。
做好手心工作首先需要有正確的心態(tài)，這點非常重要。在你開展工作的初期，有可能會遇到許多問題和挑戰(zhàn)，這時切不可急于求成，過度焦慮。要始終保持耐心和持之以恒的態(tài)度，理性地了解問題，并采取相應(yīng)的解決措施。若是將問題和挑戰(zhàn)視為提升自己的機會，你就能更好地學習知識及技巧，并不斷完善自己的技能。
第三段：不斷學習提高技能。
要想做好任何一項手心工作，不斷學習和提高技能是必要的。學習可以是通過看書、聽課、交流學習和實踐探索等多種方式實現(xiàn)。每個人在學習方面的需求都會有所不同，可以根據(jù)自己的具體情況制定學習計劃，定期記載學習的心得和效果。通過不斷學習和提高技能，不僅可以更好地應(yīng)對工作中的問題和挑戰(zhàn)，還可以提升個人的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)競爭力。
第四段：注意團隊合作。
做好手心工作也需要注意團隊合作。在手心工作中，很多工作是需與團隊中的成員合作完成的，這時如何與團隊成員協(xié)同工作才是重點。首先需要在溝通方面做好人際關(guān)系，保證信息暢通，共享資訊；其次，在工作分配上，要合理分配每個人的工作任務(wù)，合理調(diào)動每個人的優(yōu)勢；最后要及時溝通，檢查每一項工作的進展情況，確保團隊協(xié)作工作時的無障礙通暢。
第五段：習慣總結(jié)反思成長。
在手心工作中，及時進行總結(jié)反思是可以有助于你快速成長的一種方法。尤其是當你面臨問題和挑戰(zhàn)時，需要習慣性地進行總結(jié)和反思應(yīng)對不當?shù)那闆r。總結(jié)反思可以幫助你更好地了解自己的工作能力和經(jīng)驗，在實踐中有效地運用自己的經(jīng)驗，成長成為一個更好的人。
總結(jié)：
以上便是我的幾年工作中得到的一些關(guān)于如何做好手心工作的經(jīng)驗心得。通過正確的心態(tài)和習慣，不斷學習和提高技能，注重團隊合作，并且習慣性地進行總結(jié)反思，我們可以做得更好，也可以更快速地發(fā)展和進步，更好地應(yīng)對工作中的各類挑戰(zhàn)。如果你也是從事手心工作的人，希望以上幾點能為你提供有益的幫助。
如何做好績效考核工作心得體會范文（15篇）篇三
第一段：引言（200字）。
解密工作是一項重要而復雜的任務(wù)。在信息時代的今天，解密工作幫助我們認識世界，捍衛(wèi)國家安全。在我的解密工作中，我積累了一些寶貴的經(jīng)驗和體會。在這篇文章中，我將分享我對如何做好解密工作的心得體會。通過不斷的學習和實踐，我認為，一個優(yōu)秀的解密工作人員需要具備的品質(zhì)有：專業(yè)知識、準確判斷、團隊合作、堅持不懈、不斷學習。
第二段：專業(yè)知識（200字）。
解密工作離不開專業(yè)知識。作為一名解密工作人員，我們需要熟悉各種加密解密算法和技術(shù)原理。在工作中，我們可能會面對各種復雜的密碼和密文，只有通過深入的學習，才能掌握解密的方法。同時，掌握計算機技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)安全知識也是必不可少的。只有具備扎實的專業(yè)知識，我們才能在解密工作中取得較好的成果。
第三段：準確判斷（200字）。
在解密工作中，準確判斷是非常重要的。我們需要根據(jù)各種線索和信息，來推斷加密算法和密鑰的可能性。準確的判斷可以幫助我們縮小搜索范圍，提高解密的效率。同時，我們還需要警惕各種錯誤的線索和誤導信息，避免被帶偏方向。在判斷過程中，我們需要保持冷靜和清晰的思維，避免主觀臆斷。只有準確判斷，我們才能更好地解密密文。
第四段：團隊合作（200字）。
解密工作通常是一個團隊合作的過程。團隊合作可以整合各種資源和優(yōu)勢，提高解密的效率和質(zhì)量。在團隊中，我們需要相互協(xié)作、相互支持。在每個人的分工中互相配合和合作，共同解決問題。團隊合作還可以促進知識和經(jīng)驗的交流，互相學習和取長補短。只有團隊合作，讓我們的解密工作更加順利和成功。
第五段：堅持不懈、不斷學習（200字）。
解密工作是一項艱苦而充滿挑戰(zhàn)的工作。在解密的過程中，我們可能會遇到很多困難和挫折。這時候，我們要保持堅持不懈的精神，不輕易放棄。只有堅持下去，面對每一個困難，我們才能在解密工作中取得成功。同時，一個優(yōu)秀的解密工作人員應(yīng)該具備不斷學習的態(tài)度。解密技術(shù)在不斷發(fā)展和演變，只有保持學習的狀態(tài)，我們才能跟上時代的步伐，不斷提高自己的解密能力。
結(jié)論（200字）。
通過我的解密工作經(jīng)驗，我認為一個優(yōu)秀的解密工作人員需要具備專業(yè)知識、準確判斷、團隊合作、堅持不懈和不斷學習等品質(zhì)。同時，我們還需要保持冷靜和清晰的思維，勇于面對困難和挑戰(zhàn)。只有通過不斷的學習和實踐，我們才能不斷提高自己的解密能力，更好地完成解密工作的使命。作為一名解密工作人員，我將始終堅守這些原則和品質(zhì)，為保護國家安全和社會穩(wěn)定做出自己的貢獻。
如何做好績效考核工作心得體會范文（15篇）篇四
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學習心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點掌握以下五方面知識：
一、什么是績效?
通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果。績效對組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實為依據(jù)對工作進行評價。
績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進。
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領(lǐng)導手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責權(quán)限不清。
績效考核是一個系統(tǒng)的流程，不是單純設(shè)計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設(shè)定績效考核目標——上下級建立的績效合約。
2、制定標準——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學合理的考核方法——如平衡計分法。
4、實施考核——確定時間、周期、績效記錄‘。
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進和提高。
6、考核結(jié)果的運用——人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護機制。
五、人力資源部在績效考核中的職責。
1、負責構(gòu)建公司績效管理體系。
2、組織設(shè)計各部門、各崗位的績效考核指標。
3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導實施、考核評價以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作。
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓。
5、監(jiān)督和評價績效管理體系。
如何做好績效考核工作心得體會范文（15篇）篇五
解密工作是一項極其重要而又敏感的工作，它涉及到國家安全和國家利益的方方面面。做好解密工作不僅需要專業(yè)知識和技能，更需要良好的工作態(tài)度和職業(yè)操守。在這本身就很具挑戰(zhàn)性的工作中，我在長期的實踐中積累了一些心得體會，希望與大家分享。
首先，要有嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。解密工作具有高度機密性和復雜性，無論是處理文件還是分析數(shù)據(jù)，都需要精確細致的態(tài)度。在工作中，我始終保持謹慎和嚴謹?shù)膽B(tài)度，不馬虎、不敷衍。我深知一個細微的錯誤可能引發(fā)嚴重的后果，因此每次工作都盡可能做到精準無誤。我對待每一個任務(wù)都持認真負責的態(tài)度，兢兢業(yè)業(yè)地投入其中，時刻保持警覺，以確保解密工作的準確性和可靠性。
其次，要保持積極的學習態(tài)度。解密工作是一個不斷變化和發(fā)展的領(lǐng)域，新的技術(shù)和工具不斷涌現(xiàn)。作為一名解密工作者，要不斷學習和更新知識，以適應(yīng)這個快速發(fā)展的時代。我始終保持學習的心態(tài)，積極主動地參加各種培訓和學習交流活動，不斷提升自己的專業(yè)能力。我閱讀大量相關(guān)書籍和論文，關(guān)注國內(nèi)外的最新研究成果，積極與同行交流討論，以保持自己的知識儲備和專業(yè)水平。
第三，要注重團隊合作。解密工作需要多個領(lǐng)域的專業(yè)人才共同合作，包括密碼學專家、數(shù)據(jù)分析專家、計算機工程師等。每個人的專業(yè)知識和技能都是整個團隊解密工作的重要組成部分。在團隊合作中，我經(jīng)常主動與其他專業(yè)人員進行溝通和交流，共同探討解決方案，并積極承擔自己的責任。我深知團隊合作的重要性，尊重和信任團隊中每一個成員的能力和貢獻，通過相互合作和支持，完成優(yōu)質(zhì)的解密工作。
第四，要保持絕對的保密原則。解密工作的特殊性要求我們必須始終保守秘密，并遵守相關(guān)的法律法規(guī)和工作規(guī)范。我了解并牢記保密的重要性，自覺遵守相關(guān)規(guī)定。無論是處理文件還是交流討論，我都會采取專門的安全措施，以確保工作的安全可靠。我非常明白一旦泄密會對國家安全和社會穩(wěn)定造成嚴重危害，因此我保持高度警覺，并時刻提醒自己保守秘密的意識。
最后，要不斷總結(jié)經(jīng)驗并提升自身素養(yǎng)。解密工作是一項需要不斷實踐和積累經(jīng)驗的工作。我時常反思和總結(jié)自己的工作經(jīng)驗，找出不足之處，并積極改進。我也學會了傾聽他人的意見和建議，虛心接受批評與指導。此外，我還注重提升自身素質(zhì)，包括思維能力、溝通能力和領(lǐng)導能力等，以更好地適應(yīng)解密工作中的各種挑戰(zhàn)和變化。
總之，做好解密工作需要嚴謹?shù)膽B(tài)度、積極的學習態(tài)度、注重團隊合作、保守秘密和不斷總結(jié)經(jīng)驗。解密工作是我們維護國家安全和社會穩(wěn)定的重要任務(wù)，每一名從業(yè)人員都應(yīng)該以高度的責任感和使命感對待這項工作。只有不斷提升自己的專業(yè)能力和素養(yǎng)，才能做好這個工作，為國家的安全和發(fā)展貢獻自己的一份力量。
如何做好績效考核工作心得體會范文（15篇）篇六
保潔工作是一項重要但常常被忽視的工作，對于創(chuàng)造一個清潔、舒適的工作環(huán)境來說，保潔工作是不可或缺的。如何做好保潔工作是每個保潔員都需要思考和實踐的問題。下面將從積極心態(tài)、細心觀察、高效執(zhí)行、團隊合作和不斷學習五個方面來分享我的心得體會。
首先，保持積極的心態(tài)是做好保潔工作的關(guān)鍵。保潔工作通常需要在不言自明的環(huán)境中工作，任務(wù)看似簡單重復，但工作的背后卻是關(guān)乎每個員工的舒適和工作效率。保潔員應(yīng)該以積極的態(tài)度對待工作，尊重自己的工作和他人的勞動成果。每個員工都應(yīng)該有一種自豪感，認識到自己正通過不懈努力為他人提供更好的工作環(huán)境。
其次，細心觀察是做好保潔工作的基礎(chǔ)。在保潔工作中，很多問題都需要通過細心觀察才能發(fā)現(xiàn)。只有真正了解工作環(huán)境的細節(jié)，才能更好地解決問題和改進工作方法。比如，在保潔員的工作過程中，細心觀察地板是否有污漬、辦公桌上有無垃圾、垃圾桶是否已滿等等，這些都是保潔員需要細心觀察的問題。只有當我們注意到這些細節(jié)并及時處理，才能真正保持工作的效率和質(zhì)量。
其三，高效執(zhí)行是做好保潔工作的核心。保潔工作需要以高效完成，保潔員需要具備一定的技能和經(jīng)驗，才能在有限的時間內(nèi)完成任務(wù)。高效執(zhí)行意味著保潔員要合理安排工作順序、合理分配工作時間、選擇適當?shù)墓ぷ鞴ぞ叩龋宰羁斓乃俣韧瓿晒ぷ鞑⒈ＷC質(zhì)量。只有高效執(zhí)行，才能在有限的時間內(nèi)完成更多的任務(wù)，提高工作效率。
其四，團隊合作是做好保潔工作的重要條件。在保潔工作中，常常需要與其他保潔員和各個部門的員工進行合作。保潔員需要與其他保潔員保持良好的溝通和團隊合作，以確保工作的連貫性和高效性。與其他部門的員工合作時，保潔員需要積極傾聽他們的需求，并主動與他們溝通，以便根據(jù)實際情況調(diào)整工作計劃。團隊合作的效果取決于每一個成員的積極參與和配合。
最后，不斷學習是做好保潔工作的必然要求。保潔員要時刻保持學習的心態(tài)，不斷提高自己的技能和知識水平。隨著科技的不斷進步，新的清潔工具和清潔方法不斷涌現(xiàn)。保潔員需要了解并掌握這些新技術(shù)，以實現(xiàn)更高效、環(huán)保和舒適的工作環(huán)境。另外，保潔員還應(yīng)不斷學習與人溝通和管理團隊的技巧，以提升自己的職業(yè)素養(yǎng)和團隊合作能力。
總之，如何做好保潔工作是每個保潔員都應(yīng)考慮的問題。通過保持積極心態(tài)、細心觀察、高效執(zhí)行、團隊合作和不斷學習，保潔員可以提高工作效率和質(zhì)量，為創(chuàng)造一個清潔、舒適的工作環(huán)境做出重要貢獻。在未來的工作中，我將不斷總結(jié)經(jīng)驗，與他人分享心得，并不斷追求卓越。
如何做好績效考核工作心得體會范文（15篇）篇七
如何破解績效考核的困局,做好績效考核工作.最近看了一篇名為《讓薪酬動起來》的文章，覺得頗有道理。員工薪酬除了保障員工基本生活以外，一個重要的功能就是激勵。薪酬制度缺乏活力，企業(yè)必將失去活力。“讓薪酬動起來”，實際上就是讓薪酬能真正體現(xiàn)按勞取酬的原則，主要表現(xiàn)在三個方面，一是將員工薪酬水平與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，讓薪酬體現(xiàn)效益的差別;二是根據(jù)不同的崗位，建立不同的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平，實行崗位薪變，讓薪酬體現(xiàn)崗位的差別;三是以員工個人績效為依據(jù)，獎勤罰懶，讓薪酬體現(xiàn)員工個人工作業(yè)績的差別。
近期，我公司進行了薪酬制度改革，我想實際上也體現(xiàn)了這種思想。目前我公司薪酬發(fā)放最大的弊端就是工資發(fā)放固定化，沒有和單位效益掛鉤，也與員工個人工作業(yè)績脫節(jié)，整個薪酬制度缺乏生氣，員工對薪酬制度滿意度較低。而此次薪酬制度改革，實行以員工個人績效考核為主、單位經(jīng)濟效益考核為輔的崗位績效薪酬制，員工薪酬的主體為按崗評定的崗位薪和按單位效益、個人績效考核確定的績效薪，輔之以對特殊貢獻人員的特殊獎勵，提高了薪酬浮動的空間，拉伸了薪酬激勵的深度。讓員工薪酬與單位經(jīng)濟效益掛鉤，讓員工能夠共享企業(yè)發(fā)展成果，共擔企業(yè)發(fā)展的責任;通過強化員工薪酬與個人工作績效的關(guān)聯(lián)度，使員工要關(guān)注自己的薪酬，必須要先關(guān)注自己的工作業(yè)績，要看自己對企業(yè)的貢獻，引導員工努力工作，通過不斷提高工作業(yè)績來取得較高的薪酬。
但是，如何執(zhí)行好新的薪酬制度，關(guān)鍵還是要讓薪酬動起來。除了薪酬水平的調(diào)整，做好崗變薪變的動態(tài)管理之外，最根本的問題是要加強績效考核，讓員工薪酬水平隨著個人業(yè)績高低而浮動，真正實現(xiàn)多勞多得、少勞少得的按勞取酬原則。員工對薪酬考核發(fā)放意見頗多，往往是沒有差距就沒有積極性，拉開差距又有矛盾。究其原因，不完全是薪酬制度本身的問題，其根源是績效考核的問題。比如原來獎金的發(fā)放，由于缺少考核，直接上級在進行獎金評定時完全憑主觀印象，評定結(jié)果取決于直接上級的責任心和良心，對直接上級沒有約束力，同時員工對評定結(jié)果認同感較差，認為不公平、不公正，使得各人都有意見。
而我們績效考核工作最大的癥結(jié)在哪里?應(yīng)該說這里面有制度本身的問題，有考核標準缺失的問題等等，這些都是需要人力部門去研究，去創(chuàng)新，但還有一個不可忽視的因素就是思想問題，大家頭腦里缺乏績效意識，干部不愿意去考核，員工對考核存在抵觸情緒，績效考核往往陷于“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的困局。在此大環(huán)境下，即使有敢為人先者，往往要承受更大的壓力，慢慢地也歸于“平庸”。
要破解績效考核的困局，我個人認為，首先企業(yè)應(yīng)該倡導以績效為導向的企業(yè)文化，解決考核的環(huán)境問題。中國人向來有“沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞”的觀念，績效意識比較淡。管理者在考核時往往采取和稀泥的做法，不是從績效的角度出發(fā)，情感上的主觀評價較多，所做的考核比較含糊，而員工也往往是只比收入，不比成績，這些都危害了績效考核制度生存的土壤。當然，這里并不是說員工比收入有什么不對，讓員工不比收入比貢獻，是無法做到，也無必要。無欲則無求，只有對高質(zhì)量生活的向往，才是驅(qū)動人前進的動力。關(guān)鍵是引導員工如何去比收入，讓大家明白你的薪水從哪里來。不能只講苦勞，更不能連苦勞都不講。“君子愛財，取之有道”，在企業(yè)薪酬發(fā)放中，這個“道”就是按勞取酬。對員工來說，就是要樹立績效意識，通過提高工作業(yè)績，來提高自已的收入。而對企業(yè)來說，對各級管理者來說，就是要努力維持“道”的暢通，使員工勞有所得，并藉此向員工表明，企業(yè)真正需要什么、重視什么、獎勵什么，只有這樣，才能使績效觀念深入人心。因此，企業(yè)應(yīng)通過倡導以績效為導向的企業(yè)文化，形成績效為企業(yè)根本的理念和價值觀，并以管理制度與實踐作為支撐，深入到企業(yè)工作的方方面面，為績效考核營造一個良好的氛圍。
其次，各級干部要轉(zhuǎn)變思想觀念，敢于考核、善于考核，公平、公正地評價員工的工作業(yè)績。目前有的干部“老好人”思想嚴重，怕得罪人;有的“兄弟情深”，工作中帶有太多的感情因素;有的是責任心不強，得過且過;也有少數(shù)干部不善于考核，好歹不分，甚至使投機取巧、善于表演者得到了獎勵，扭曲了考核制度本意。干部對考核工作積極性不高，主要是考核的原始動力不足，不愿意運用考核的`手段。要解決這個問題，須依賴于干部聘用制度的完善，加強對干部的聘用考核，將績效考核工作作為各級干部管理能力的一項評價指標，納入到對干部的考核之中，強化其責任意識，解決考核的原始動力缺乏癥。要提高對績效考核的監(jiān)管力度，建立考核監(jiān)督制度，督促各級干部有效地進行績效考核工作，并確保考核結(jié)果的公正性和公平性。另外，各級干部也應(yīng)改變對績效考核的認識，改變工作方法。現(xiàn)在績效 考核和日常管理兩張皮，績效考核成為多余的“作業(yè)”，無法滲透到日常管理工作中去。我們?nèi)粘９芾淼哪康氖鞘裁?與績效考核有矛盾嗎?應(yīng)該說，績效考核的最終目標，是通過改進員工的工作績效，從而達到提升組織績效水平的目的，目標是一致的。各級干部應(yīng)將本單位、本部門的經(jīng)營管理工作和績效考核工作結(jié)合起來，以此作為切入點，將績效考核作為管理的一個重要工具，豐富自己的管理手段，促進管理水平的提高。
“國家大事，唯賞與罰”，只有通過客觀公正的考核評價，做到有賞有罰，讓薪酬有序地動起來，才是一個有活力的薪酬制度，企業(yè)和員工才能實現(xiàn)共贏的目標，這是需要我們共同去追求和維護的。
如何做好績效考核工作心得體會范文（15篇）篇八
保潔工作是一項細致而重要的工作，它不僅僅關(guān)乎環(huán)境的整潔與衛(wèi)生，同時也關(guān)乎人們的生活質(zhì)量和精神狀態(tài)。作為一名保潔員，要想做好保潔工作，需要具備一定的技巧和心得。下面將從保潔前的準備工作、保潔過程中的細致處理、保潔后的總結(jié)反思、與他人的溝通配合以及提升自身素質(zhì)等方面，談一談我對如何做好保潔工作的心得體會。
保潔前的準備工作是保潔工作的首要環(huán)節(jié)，它決定了保潔工作的質(zhì)量和效果。首先，要準備好必要的保潔工具和清潔劑。保潔工作對于具體的清潔工具和清潔劑是有一定的要求的，要根據(jù)不同的場所和具體的保潔任務(wù)，選擇合適的工具和清潔劑。其次，要對保潔地區(qū)進行認真的觀察和分析。在保潔工作之前，我們需要對保潔地區(qū)的情況有一定的了解，這樣才能有的放矢地進行保潔工作。最后，要提前制定保潔計劃和時間表。在進行保潔工作之前，要根據(jù)保潔地區(qū)的情況和保潔工作的要求，制定出一個合理的保潔計劃和時間表。這樣可以有序地進行保潔工作，提高工作效率和保潔質(zhì)量。
保潔過程中的細致處理是保潔工作的核心環(huán)節(jié)，它要求我們細致入微、耐心細心。首先，在保潔過程中要注意細節(jié)。保潔過程中的每一個細節(jié)都可能影響到整個保潔效果，所以我們需要格外細心和耐心，盡可能地做到完美。其次，要注意清潔順序和方法。按照一定的清潔順序進行保潔工作，可以提高工作效率并避免工作重復。同時，在選擇清潔方法時也要靈活運用，根據(jù)具體的情況選擇合適的清潔方法。最后，要保持良好的工作狀態(tài)。保潔工作需要持續(xù)一段時間，要保持良好的工作狀態(tài)就需要合理安排時間和休息，保證身心健康和工作質(zhì)量。
保潔后的總結(jié)反思是保潔工作的一種內(nèi)在要求，通過總結(jié)反思可以不斷改善和提高工作質(zhì)量。在保潔工作結(jié)束后，我們應(yīng)該及時總結(jié)反思，分析我們的工作過程和工作結(jié)果，在發(fā)現(xiàn)問題的同時尋找解決辦法，下一次的工作中避免出現(xiàn)同樣的錯誤。同時，保潔工作還要求我們積極參加培訓和學習，了解最新的保潔技術(shù)和理論，提高自身的保潔水平和綜合素質(zhì)。
與他人的溝通配合是保潔工作的另一重要環(huán)節(jié)，保潔員需要與他人保持良好的溝通與配合關(guān)系。首先，要與上級保持良好的溝通。保潔工作往往要受到上級的安排和調(diào)度，我們需要與上級溝通，了解他們的需求和要求，及時反饋工作進展情況，做到工作無障礙。其次，要與同事保持良好的配合。在保潔工作中，我們往往需要與同事進行共同工作，我們需要互相協(xié)作，相互支持，取長補短，提高工作效果。此外，保潔員還要與用戶保持良好的互動和交流，了解他們的需求和意見，不斷提高工作質(zhì)量和用戶滿意度。
提升自身素質(zhì)是做好保潔工作的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。保潔工作是一項需要不斷學習和提高的工作，保潔員需要不斷提升自身素質(zhì)和技能。首先，要打好基礎(chǔ)知識。保潔員需要了解相關(guān)的保潔知識和技巧，掌握基本的清潔標準和規(guī)范。其次，要積極參加培訓和學習。參加相關(guān)的培訓和學習可以增進保潔員的專業(yè)技能和知識，提高工作效率和質(zhì)量。最后，要注重團隊合作和人際關(guān)系的建立。做好團隊合作可以更好地提高工作效率和質(zhì)量，同時也可以增進與他人的良好關(guān)系，共同進步。
總之，做好保潔工作需要具備一定的技巧和心得。保潔前的準備工作、保潔過程中的細致處理、保潔后的總結(jié)反思、與他人的溝通配合以及提升自身素質(zhì)等方面都是我們需要注意和改進的。只有不斷積累經(jīng)驗和提高自身素質(zhì)，我們才能更好地完成保潔工作，為人們營造一個整潔、衛(wèi)生的環(huán)境。
如何做好績效考核工作心得體會范文（15篇）篇九
近日，我參加了黨支部保委委員及思想工作骨干培訓，學習了《中國人民解放軍預防犯罪工作條例》、《黨支部保委委員培訓大綱、思想工作骨干培訓大綱》、《軍隊基層建設(shè)綱要》、《內(nèi)務(wù)條例》相關(guān)章節(jié)。通過理論學習以及結(jié)合自身工作實際，對于怎樣提高基層思想工作骨干開展思想工作以及解決實際問題的能力有以下幾點體會：
一、“三互”小組要相互了解每個成員的思想情況,并互相做好一般性的思想工作;班長和思想骨干要掌握所屬戰(zhàn)士的思想情況,能解決一般性的思想問題;排長要掌握和解決本排出現(xiàn)的,班長骨干不能解決的一些思想問題;連干要按分工,側(cè)重做好分管人員的思想工作。指導員對連隊的思想工作負總責,要及時了解掌握每名官兵的思想情況,按照“四個知道,一個跟上”的要求,解決好所屬人員存在的各種思想問題和實際問題。
二、每天做到“十個一遍”。
(1)早晨起床后問候病號一遍。基層思想骨干應(yīng)像家人一樣,把傷病人員的病情掛在心上。每天早起床后,連干要到傷病員的床頭問問病情是否好轉(zhuǎn),需要什么,還有哪些心理壓力,需要組織幫助做些什么。對病情出現(xiàn)反復或加重的人員,要及時采取措施,使傷病人員及時得到治療。
(2)收操后連干要到每個班排走一遍。收操后、早飯前,戰(zhàn)士的工作比較忙碌,干部要深入班排,主要看一看有沒有工作熱情不高的,有沒有因工作安排發(fā)生矛盾的,有沒有擺老資格讓新同志多干活的等現(xiàn)象。要善于從戰(zhàn)士的言談學止和現(xiàn)實表現(xiàn)中發(fā)現(xiàn)問題,有針對性地做好工作。
(3)一日三餐每個餐桌看一遍。俗話說“走路看神態(tài),吃飯看飯量”。思想骨干要注意從官兵的飲食情況、飯量變化和吃飯的神態(tài)中捕捉思想變化的信號,及時跟上去做好工作。
(4)連干在操課期間到每個每個崗位轉(zhuǎn)一遍。重點掌握官兵在各個崗位的工作表現(xiàn),對訓練熱情高不高、執(zhí)勤動力大不大、工作勁頭足不足等現(xiàn)象,要及時摸清思想動因,把握思想脈搏,有的放矢地跟上去做好思想工作。對執(zhí)勤艱苦、訓練辛苦的戰(zhàn)士還要問寒問暖,以此鼓舞士氣,增強工作動力。
(5)對有問題的人員談一遍。一是對個別人要經(jīng)常談;二是對有思想問題的人員要隨時隨地做工作;三是對官真之間發(fā)生的小摩擦、小隔閡、小矛盾,采取三五百米散散步,三五個人聊聊天,三五分鐘提提醒,三五句話寬寬心的方法,及時化解;四是對思想負擔比較重的人員,弄清思想,對癥下藥,減輕其思想負擔。
(6)對離隊人員交待一遍。官兵離開營區(qū),脫離組織監(jiān)督和管理,容易出現(xiàn)問題。為此,官兵離隊前要認真待好五個方面的事情:一要注意軍人的良好形象;二要嚴守部隊紀律和社會公德;三要注意保守部隊秘密;四要注意自身安全;五要按時歸隊。對住院、休假和學習人員,還要交待聯(lián)系的方式,定期匯報思想,確保思想和行為不失控。
(7)好人好事表揚一遍。要對官兵在工作、學習、訓練、執(zhí)勤中表現(xiàn)出的好人好事和良好風尚及時進行表揚,激發(fā)官兵的工作熱情。尤其對平時表現(xiàn)一般和相對后進的同志,注意發(fā)現(xiàn)“閃光點”,及時給予鼓勵。表揚要客觀及時,恰如其分,不事過境遷,不夸大其詞。
(8)當天電視新聞組織官兵看一遍。及時組織官兵通過新聞媒體了解國際國內(nèi)的大事,關(guān)注要聞和其他新聞,同時搞好新聞點評,使官兵能夠正確理解,關(guān)心國家大事。
(9)就寢之后對鋪位、哨位查一遍。重點查看所屬人員的睡眠情況,有沒有翻來覆去睡不著想心事的或因身體不適難以入睡的人員。夏天要看一看通風好不好、蚊蟲多不多,影不影響官兵的正常休息;冬天要看一看室內(nèi)溫度怎么樣、戰(zhàn)士睡覺冷不冷,幫助戰(zhàn)士掖掖被子。要留意哨兵的執(zhí)勤姿態(tài)和精神狀態(tài),必要時問一問、聊一聊,細微之處發(fā)現(xiàn)異常,及時做好思想工作。
(10）睡覺之前全天工作“過”一遍。基層干部不僅要勤看、勤問、勤聽,還要勤想。每天睡覺前,對當天人員的思想變化、行為表現(xiàn)、工作狀況等在腦子里像電影一樣“過”一遍,看看有哪些問題,看看有哪些潛在的矛盾和苗頭,要采取什么措施。如果需要,干部還可以碰碰頭,把當日人員的思想情況通報一下,應(yīng)該采取的措施議一議,統(tǒng)一一下思想,分分工,做到當天的工作都能掌握,第二天的工作能夠及時跟上,切實把思想工作做到位。
三、每月做到“三個堅持”。
(1)堅持聽取思想?yún)R報。連隊、排、班在連務(wù)會、排務(wù)會、班務(wù)會上,聽取所屬人員的思想情況匯報。思想?yún)R報主要了解官兵思想動態(tài),在工作和生活中有什么想法、意見和要求等,及時發(fā)現(xiàn)并幫助做好工作。
(2)堅持發(fā)揮群眾組織作用。重點發(fā)揮“團支部”、“軍人委員會”和“三互”小組等組織作用。團支部在每周五組織團員開展團課教肓、思想?yún)R報、民主生活、文化活動等,通過這些活動,協(xié)助黨支部做好經(jīng)常性的思想工作。軍人委員會要開展好政治民主(經(jīng)濟民主、軍事民主工作,保障官兵行使應(yīng)有的民主權(quán)力。“三互”小組要通過人與人(組與組之間的互相學習、互相幫助、互相管理，形成全時日、全方位、拿員額的工作網(wǎng)絡(luò),小組成員之間每月至少談一次心;“三互”小組長要在每月的班務(wù)會上，匯報“三互”小組開展活動及小組成員的情況,中隊每兩月分析講評一次“三互”小組的活動情況,并在新兵補入、人員調(diào)動、病號住院、骨干參加上級培訓、老兵退伍等時機,及時對“三互”小組進行調(diào)整,確保組織健全,不間斷地開展好經(jīng)常性幫教活動。
(3)堅持開展文體活動。按照“隊列集會有歌聲、周末假日有活動、重大節(jié)日有晚會、每月體育有比賽”的要求,充分利用周六下午文化活動和假日時間,開展好歌詠比賽、讀書演講、影視評論、知識競賽、文藝表演、體育比賽、書畫攝影展覽等活動,通過經(jīng)常性的文化活動,豐富業(yè)余文化生活,純潔官兵思想道德情操,營造張弛有度、豐富多彩的警營生活。不得占用、隨意挪用星期六的文化娛樂時間。
四、每月做到“四個必須”。
(1)必須搞好人員思想分析。黨支部每月進行一次人員思想分析,主要分析所屬人員的思想狀況、工作表現(xiàn),有沒有傾向性的思想問題、事故苗頭和隱患、個別人的思想轉(zhuǎn)化等情況,透過現(xiàn)象,剖析原因,拿出對策。同時,還要根據(jù)不同季節(jié)、不同時期、不同任務(wù),預測容易誘發(fā)的思想問題,及時制定相應(yīng)措施。
(2)必須搞好思想骨干講評。黨支部每月結(jié)合人員盡想分析,要對思想骨干隊伍建設(shè)情況進行講評:著重講評思想骨干、“三互”小組長發(fā)揮作用情況,要通過講評,總結(jié)經(jīng)驗,分析存在的問題及原因,拿出相應(yīng)的措施。同時布置工作任務(wù),保證思想骨干的工作正常運行。
(3)必須保證教育日的落實。中隊每月要拿出至少一天的時間,開展時事政策、執(zhí)勤戰(zhàn)備、法紀、衛(wèi)生、保密等經(jīng)常性教肓。教育前要搞好調(diào)查摸底,跟據(jù)上級要求和官兵思想反映,確定教育題目,設(shè)置教育內(nèi)容。教育中,堅持疏導為主,運用啟發(fā)式。
教學。
聯(lián)系官兵身邊的人和事循序漸進、深入淺出地講清道理解疑釋難;善于運用錄音、錄像、網(wǎng)絡(luò)、多媒體等電教手段增強授課效果。根據(jù)授課內(nèi)容出好討論題指導班排搞好討論，幫助消化理解授課內(nèi)容深化教育效果。
(4)必須搞好重點走訪。連隊每月要到駐地群眾、地方政府進行一次走訪。主要是了解三方面的情況:一是了解社情、民情以及聯(lián)防情況。二是了解駐地敵情和地方政府的工作重點。三是向駐地群眾和有關(guān)單位了解干部戰(zhàn)士遵守群眾紀律情況,對駐地群眾提出的意見和建議,要及時解決。
五、每季做到“四個抓好”。
(1)抓好普遍談心。通常情況下,班長和思想骨干每周要和班里的戰(zhàn)士談一次心;排長每個月要和所屬的戰(zhàn)士談一次心;連隊干部每季要和所屬戰(zhàn)士談一次心,遇有特殊情況要及時談心,以便及時了解掌握官兵的現(xiàn)實思想反映,有針對性地做好思想工作。(2)抓好寄發(fā)匯報信的工作。新兵入營要寫“平安信”,主動向戰(zhàn)士家庭匯報部隊的物質(zhì)文化生活情況,讓家長放心;新春佳節(jié)要寫“慰問信”,匯報戰(zhàn)士的成長進步和身體情況,同時表示新年的祝賀;戰(zhàn)士取得榮譽有成就時要寫“報喜信”,通報戰(zhàn)士取得成績,請戰(zhàn)士的家長鼓勵戰(zhàn)士發(fā)揚成績,保持榮譽,取得更大進步;戰(zhàn)士有了問題時要寫“通報信”,以求得家長幫助共同解決。寫信時要注意把握好“度”,避免造成負面影響。
(3)抓好思想骨干培訓。連隊要建立和保留一支以黨員、班長、士官為主體的思想工作骨干隊伍。每個季度要搞一些必要的培訓,采取一事一議現(xiàn)場指導、針對難題搞會診、組織經(jīng)常性思想工作做得好的人員進行經(jīng)驗交流等方法,提高思想骨干隊伍發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題、以及做好個別人思想工作的能力,使思想骨干真正發(fā)揮作用。
(4)抓好士兵政審。每年對士兵普遍進行一次政審,重要崗位的士兵進行一次政審,執(zhí)行重大臨時任務(wù)時要隨時進行政審。主要審查兩個方面:一是個人的基本情況;二是家庭及主要社會關(guān)系的情況。政審應(yīng)注重現(xiàn)實表現(xiàn),審查結(jié)論必須經(jīng)黨支部討論并由黨支部書記在政治審查表上簽字蓋章。
我想只要我們基層思想骨干堅持做好以上工作，基層思想才會取得實效；才能真正實現(xiàn)連隊的全面發(fā)展，從而為實現(xiàn)強軍夢、中國夢增添動力。以上便是個人的一點粗淺體會，不足之處請領(lǐng)導批評指正。
如何做好績效考核工作心得體會范文（15篇）篇十
各有關(guān)單位：
4、各單位到人事處領(lǐng)取《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，組織所有在崗職工填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，各單位根據(jù)個人總結(jié)組織評優(yōu)(評優(yōu)人數(shù)為本單位在崗人員的15%)，并填寫《2015年專業(yè)技術(shù)人員年終考核結(jié)果一覽表》(詳見附件2，考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的人員請排列在表格前面)，于2015年12月30日前將《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》及《2015年專業(yè)技術(shù)人員年終考核結(jié)果一覽表》報人事處人力資源科，聯(lián)系人：黎仁惠，2292296。
5、其他工作及要求見《2015年年終績效考核有關(guān)工作安排表》(附件1)。科研、論文等工作量登記分別按照科技處或教務(wù)處要求辦理。
聯(lián)系人：袁xx、方xx，2291258,2322871。
人事處。
20xx年12月22。
如何做好績效考核工作心得體會范文（15篇）篇十一
一個企業(yè)如何進行有效的績效管理，是提升組織效益必不可少的管理工具，現(xiàn)代人力資源管理理念就是不斷進行工作創(chuàng)新，建立科學完善的績效管理體系。那么大家知道企業(yè)如何做好績效管理工作呢？下面來看看！
績效管理目前已成為全球化趨勢的管理要求，現(xiàn)代企業(yè)幾乎無一例外地實施了有效的績效管理系統(tǒng)。各級管理者普遍認識到績效管理是提升組織效益必不可少的管理工具。隨著我國人事制度改革的不斷深化，在單位日常管理工作中融匯現(xiàn)代人力資源管理理念，不斷進行工作創(chuàng)新，建立一套科學的績效管理體系并得以有效實施顯得越來越重要。
科學的績效管理是組織發(fā)展的推進器，建立完善的績效管理體系并有效實施可以顯現(xiàn)以下作用：
1.傳遞壓力，聚焦企業(yè)目標。通過績效管理系統(tǒng)，有效傳遞和控制組織整體目標，促使個人目標與組織目標相統(tǒng)一，即通過有效的目標分解和逐級逐層的落實幫助組織實現(xiàn)預定戰(zhàn)略，引導全體員工為組織目標的實現(xiàn)作出貢獻。
2.強化責任，塑造職業(yè)行為。通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使每位員工，特別是各級管理者能夠自覺有效地承擔起各自的責任，提高自我管理意識和能力，更加盡職盡責地完成任務(wù)。
3.科學決策，改進管理方法。通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，可以及時發(fā)現(xiàn)組織管理模式存在的問題，明晰管理運作流程，規(guī)范管理手段，消除管理死角，同時幫助各級管理者從繁忙的具體事務(wù)中解脫出來，更多地做好規(guī)劃與發(fā)展工作，提升組織管理水平和工作績效。
4.公正評價，提供公正待遇。科學和公正地考核評價員工的績效和貢獻，為薪酬分配、職位晉升調(diào)整、培訓教育和獎懲等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。
5.改進績效，促進員工發(fā)展。通過績效考核和溝通反饋，為員工的績效改進、職務(wù)調(diào)整、薪酬管理、培訓發(fā)展等提供依據(jù)，同時強化各級管理者指導、教育、幫助、約束與激勵下屬的責任，不斷提升員工的價值。
績效管理不僅是要實現(xiàn)績效考核模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實現(xiàn)從單一的績效考核向有效的績效管理提升，建立起完善的、科學的績效管理體系主要應(yīng)做好以下幾個方面的工作：
1.成立績效管理組織機構(gòu)
績效管理與組織內(nèi)各項具體管理工作緊密聯(lián)系，并涉及各個方面，在實施過程中必然會遇到一些和障礙阻力，所以必須有一個強有力的組織來進行頑強推進。為確保組織績效管理體系的規(guī)范有序運行，加強對績效管理工作的控制和監(jiān)督，在組織內(nèi)部分級成立專門的績效管理組織機構(gòu)。一是在組織層面成立由管理決策層人員組成的績效考核委員會，負責績效管理工作的策劃實施、監(jiān)督和制度適宜性的評估糾偏等；二是下設(shè)部門成立相應(yīng)的績效考核小組，具體負責各自的績效管理工作。
2.績效目標設(shè)定
績效管理是自上而下傳遞績效壓力以及分解工作任務(wù)的過程，各層級績效目標必須緊扣圍繞組織的戰(zhàn)略目標進行設(shè)定。各部門績效目標來源于組織的年度發(fā)展目標，員工的績效目標大多來源于部門績效目標。績效目標的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程，部門在設(shè)定績效目標時，要根據(jù)組織的年度經(jīng)營計劃和管理目標，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點、策略目標制定本部門的績效目標。然后，根據(jù)員工具體職位應(yīng)負的責任，將部門目標層層分解到具體的責任人。
3.績效溝通
績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，貫穿于績效管理的整個始終，其主要目的在于改善及增強考評者與被考評者之間的關(guān)系，分析確認被考評者的強項與弱點，為被考評者訂立下階段的目標，幫助被考評者持續(xù)改進。各級管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，促進業(yè)績的持續(xù)提升。一是做好員工績效目標實現(xiàn)過程中的輔導。績效目標往往略高于員工的實際能力，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。同時由于環(huán)境的變化，隨之員工的績效目標也會作適當?shù)恼{(diào)整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。二是認真進行員工績效面談。在與員工面談的時，不僅反饋員工考評結(jié)果，而且針對員工進行客觀的績效分析，告訴員工應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。在雙方在面談過程中，同時也對下階段績效目標進行了計劃，共同確定績效改進點。通過績效改進計劃的制定來幫助員工在下一績效周期進一步改善自己的績效。
4.績效考核
績效考核是一段時間績效管理的一個總結(jié)，管理者綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出客觀評價。績效考核一般包括對兩方面內(nèi)容的評價，即工作業(yè)績和工作行為。工作業(yè)績的考核主要依據(jù)績效目標計劃，工作行為的評價主要依據(jù)組織價值觀或者倡導的行為規(guī)范來設(shè)計。實施考核一般由該職位上級主管或關(guān)聯(lián)人員依據(jù)事先擬定的考評標準對應(yīng)個人行為表現(xiàn)和工作完成情況，在分析和判斷基礎(chǔ)上，以量表打分的形式進行。在考核權(quán)重上，工作業(yè)績一般至少不低于60%，并盡量做到指標量化；對工作行為的.考核，側(cè)重于長期的表現(xiàn)，一般通過標準的描述進行定性的判斷（根據(jù)職位級別，可設(shè)計不同的權(quán)重比例和行為評估內(nèi)容）。績效考核的頻次界定可跟據(jù)職位級別的不同而設(shè)置，如中層管理人員的評估一般為一年一次，員工一般為半年或一季度一次。
5.績效激勵
為支持和促進績效管理的持久運行，績效必須與有效的激勵機制掛鉤，通過激勵機制這一載體來體現(xiàn)和肯定員工的工作績效。對績效考核結(jié)果的應(yīng)用包括以下六個方面：工資調(diào)整、績效獎金分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓和指導員工職業(yè)發(fā)展。不同的階段的考核結(jié)果可以有不同的激勵措施，如每半年或季度月的考核結(jié)果可直接應(yīng)用于員工績效獎金的發(fā)放，年度考核結(jié)果可以應(yīng)用于員工的優(yōu)秀員工評選、晉升、調(diào)崗和工資檔次調(diào)整等人事決策。
推行績效管理是適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，它涉及管理觀念更新、制度創(chuàng)新和一定程度上的利益調(diào)整，是一項全新且比較復雜的工作。要保證績效管理的有效運作，必須注意以下關(guān)鍵因素：
1.各級管理者要準確進行角色定位。在績效管理中，各級管理者應(yīng)同時扮演裁判和教練兩種角色。管理者與員工是績效合作伙伴關(guān)系，這是績效管理的一個創(chuàng)新，也是一個亮點，它將管理者與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績效上來。在績效的問題上，管理者與員工的目標是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效則通過員工的績效體現(xiàn)。
2.績效溝通在績效管理工作具有非常重要的作用，溝通貫穿于績效管理工作的全過程。從績效目標的制定到考核結(jié)果的運用都離不開有效的溝通，在一定程度上可以說績效管理工作的成敗取決于溝通。各級管理者都必須貫穿一個“培養(yǎng)下屬是主管的責任”的理念，及時進行員工工作績效跟蹤和輔導，把下屬的成長作為職責內(nèi)的工作看待，幫助他們提高績效。
3.建立科學的績效考評指標體系。選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的問題，也是使績效考核具有可操作性的關(guān)鍵。在績效考核指標設(shè)定時，要改變以往的面面俱到、大而全的模式，主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標，針對不同的員工建立個性化的考評指標，將員工的行為引向組織的目標方向。績效考評指標應(yīng)盡量量化，不能量化的要盡量細化，以提高考評工作的可操作性和確保考評結(jié)果的客觀性、公正性。確定考評指標值時注意定得不應(yīng)過高或過低，“讓員工必須通過努力能達到”作為一個合適的“度”，為每個員工確定明確的工作目標，從而實現(xiàn)員工的自我控制。
4.堅持關(guān)注過程與結(jié)果并重的原則。過程是對結(jié)果的支持，結(jié)果是過程控制的最終體現(xiàn)，兩者互為因果關(guān)系，均為考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，使績效考核的范圍更為全面。
績效管理工作沒有終結(jié)，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動組織的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。
如何做好績效考核工作心得體會范文（15篇）篇十二
不足：
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā);。
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現(xiàn)了發(fā)揚"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學會對工作進行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退，共同提高!
如何做好績效考核工作心得體會范文（15篇）篇十三
招聘績效評價是從質(zhì)量、效率、成本和后續(xù)服務(wù)綜合評價企業(yè)的招聘工作，從而促進建立完善的招聘體系的過程。人才是企業(yè)發(fā)展的重要元素，招聘工作是為企業(yè)注入活力的重要手段之一，而績效評價則是招聘工作效率和質(zhì)量的重要保障，是招聘管理的重要一環(huán)。
招聘管理中的績效評價不單純局限于對招聘效率的評價，還包括對招聘工作的后續(xù)管理的評價，其作用除了有助于提升企業(yè)招聘質(zhì)量和效率，還有助于企業(yè)招聘體系更高層次的建設(shè)，即人才招聘由粗放型走向精益化。
二、如何評價企業(yè)的招聘績效。
招聘績效評價是一個多維度、系統(tǒng)化的實施過程，其基本操作流程如下。
(1)確定績效評價維度。招聘管理工作由計劃管理、渠道管理、招聘實施管理、報到及后續(xù)工作管理等很多活動要素構(gòu)成，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的需求和業(yè)務(wù)階段有重點地選擇相應(yīng)的招聘管理工作項目進行評價，尤其是要選擇對招聘管理成果和效率有重大影響的要素作為評價維度。
(2)確定績效評價標準。在每個評價維度中，逐項分解并確定客觀、可量化、可評價的內(nèi)容作為指標，形成招聘績效的判斷基準。
(3)招聘績效評價實施。消除招聘管理績效評價中的主觀因素是評價建立的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，將管理的實際情況與評價標準逐一對照，判斷績效結(jié)果。
(4)績效反饋和提升。制訂切實可行的績效改進計劃，持續(xù)改善招聘績效評價的標準，要符合實際工作需求，要有明確的時間要求，且要有具體的原則要求。
評價企業(yè)招聘工作的成效，除了看是否招到需要的人才以外，還要圍繞“質(zhì)量、效率、成本、服務(wù)”四個維度對整個招聘體系進行評價。
1.“招聘管理，質(zhì)量第一”――質(zhì)量維度。
企業(yè)招聘人才，主要是為了滿足企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，因此，企業(yè)除了對招聘職位的要求(職責、能力要求、績效目標、核心價值觀等)要明確以外，同時要明確勝任此職位應(yīng)具備的文化、工作經(jīng)歷、在相關(guān)單位的業(yè)績等方面的要求，這反映了人才招聘的質(zhì)量。而關(guān)于人才招聘質(zhì)量的評價標準也正是源于這些要求。招聘質(zhì)量評價維度如表7-12所示，招聘質(zhì)量保障措施如表7-13所示。
表7-12招聘質(zhì)量評價維度。
序號評價指標指標評價重點1人才的勝任度招聘人才與職位是否匹配，是否能在工作中進行創(chuàng)新2人才的留存率人才是否能在合同約定的期限內(nèi)、乃至終生扎根于企業(yè)3人才的增值性人才通過不斷接受企業(yè)的培訓和自身的學習，成長并勝任更高層次的工作4人才的發(fā)展性人才通過自己的影響，培養(yǎng)發(fā)展更多的人才，發(fā)揮人才的裂變作用。
表7-13招聘質(zhì)量保障措施。
序號措施指標評價重點1對職位目標的熟悉度熟悉業(yè)務(wù)，了解職位目標2對尋訪人群的熟悉度對人才所居“茅屋”要熟知3招聘的判別能力和溝通談判技巧要有識人的能力和溝通談判技巧4招聘過程中要積極地跟蹤并提供良好的服務(wù)是否有良好的后續(xù)跟蹤機制5招聘到位后，后續(xù)管理要完善幫助新招聘人才做好融入企業(yè)的后續(xù)服務(wù)，建立定期交流溝通制，“安居”“樂業(yè)”并舉，為人才的發(fā)展、增值提供硬件及軟件方面的支持
如何做好績效考核工作心得體會范文（15篇）篇十四
xx公司是首批進行市場化運營的國有大型股份制企業(yè)，在公司成立之初，為了實現(xiàn)市場化運營和管理，首先引入了現(xiàn)代化的法人治理結(jié)構(gòu)，進行產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代化變革，同時為了充分的調(diào)動各級人員的積極性，大膽引入市場化的用人機制，由過去傳統(tǒng)的一種用工形式——國家正式工，轉(zhuǎn)變成正式工三年一簽的勞動合同工，同時相對擴大了非正式工的人員比例的形式，通過這些多種形式的改革，xx公司為下一階段企業(yè)快速發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)，目前公司總?cè)藬?shù)達5700之多。
總經(jīng)理左右為難之處：
xx公司成立僅四年，在引入市場化的用人機制的同時，建立了一套績效管理制度，這套方案目前已經(jīng)在本年度考核中試行實施，對于這套方案，用人力資源部經(jīng)理的話說：是細化傳統(tǒng)的德能勤績幾項指標，同時突出工作業(yè)績的一套考核辦法。其設(shè)計的重點是將德能勤績幾個方面內(nèi)容，細化延展成考量的10項指標，并把每個指標都量化出5個等級，同時定性描述等級定義，考核時只需將被考核人實際行為與描述相對應(yīng)，就可按照對應(yīng)成績累計相加得出考核成績，這套方法操作起來簡單易行，另外這套體系匯總起來有比較明顯的四個特點：
特點一：全員參與。公司規(guī)定全體在編人員都進行考核(頻率為年度和季度兩種)。
特點二：內(nèi)容統(tǒng)一。所有干部考核都使用同一個量表，內(nèi)容包括4個方面10項指標以及規(guī)范權(quán)重。——參見附表一和附表二。
特點三：民-主評議。考核形式采用類似民-主評議的方法，每個被考核的干部分別由與其相關(guān)的所有人員考核(包括上級，本部門員工，相關(guān)部門代表等)，成績最后取平均成績。
特點四：結(jié)果排序。所有管理干部統(tǒng)一進行成績排序，對前幾名和最后幾名落實薪酬和晉升。
附表一：中層管理人員考核要素與權(quán)重
附表二：具體考核標準量表：(摘選部分)
姓名： ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 部門： ? ? ? ? ? ? ? ? ? 時間：
人力資源部負責人匯報道：綜合各方面情況，我們認為目前的績效考核還是取得了一定的成果，各部門都能夠堅持完成的很好，唯一需要確定的是對于考核排序最后的人員如何落實調(diào)整崗位和降職，但是對于這些人落實無疑會傷害一批像他們一樣認真工作的人，但是不堅持卻容易破壞我們考核制度的嚴肅性和連續(xù)性。另一個是：在本次考核中，統(tǒng)計成績工具比較原始，考核成績統(tǒng)計工作量太大，我們?nèi)肆Y源部就三個人，卻要統(tǒng)計總部200多人的考核成績，平均每個人有14份表格，統(tǒng)計，計算，平均，排序發(fā)布，最后還要和這些人分別談話，在整個考核的一個半月中，我們?nèi)肆Y源部幾乎都在做這個事情，其他事情都耽擱了。因此，我們希望盡快購買一套人力資源信息化軟件，這樣一方面提高公司整體人力資源水平和統(tǒng)計工作效率，同時減少因相互公開打分而造成的人為矛盾。
聽完這些匯報，薛總經(jīng)理決定親自請車輛設(shè)備部、財務(wù)部和工程部的負責人到辦公室深入了解一些實際情況。因為他知道這幾個人平常工作非常認真，堅持原則，也從不計較個人得失，說話也比較直率，薛總非常想知道他們目前的感受和想法。
聽完大家的各種反饋，薛總考慮想：難道公司的績效管理體系設(shè)計的本身就有問題，問題到底在哪里?考核內(nèi)容指標體系如何設(shè)計才能適應(yīng)不同性質(zhì)崗位的要求，公司是否同意人力資源部門提出購買軟件方案，目前能否有一個最有效的方法解決目前的問題，總經(jīng)理陷入了深深的思考中。
華恒智信顧問分析及建議：
從上述案例中可以看到：該公司的績效考核并沒有真正地體現(xiàn)出每一個崗位的真正價值，將員工的績效進行提高，反而出現(xiàn)了平時工作出色的人員績效成績卻很低的情況，這是績效考核過程中最不應(yīng)該出現(xiàn)的問題，說明實行的績效考核體系并不適合企業(yè)的實際，沒有真正地發(fā)揮出考核的作用。
經(jīng)過分析思考，華恒智信的咨詢顧問認為：在案例中xx公司所實行的績效管理體系，主要存在以下幾個方面的問題：(1)在進行指標的設(shè)計時，沒有針對性，沒有考慮到企業(yè)不同部門、不同崗位的性質(zhì)的差別，全部是一樣的尺子來度量，難免就會出現(xiàn)尺子無法測量的問題或者是量的不準的問題;(2)在選取的指標中，10個指標都是偏重于工作態(tài)度方面的考核，即使是涉及到業(yè)績方面的考核，考核的標準也大多為主觀描述，沒有量化的數(shù)據(jù)標準;(3)在考核方式的選取上，采取的是全員考評，即360度考核方式，這種方式雖然可以收集各層級的信息，但是對于工作互不相干或者是平時接觸較少的部門或崗位間進行互相評價的話，所評結(jié)果就不會很公正，且不能真實反映出工作的真實情況;(4)考核過程中，人情分占有很大的比重，這就是為何會出現(xiàn)很多平時工作很出色，但是考核結(jié)果卻排在最后幾名的原因，正如案例中所提到的：有些部門、有些崗位的工作性質(zhì)導致其工作必然會影響到別的崗位人員的個人私利，如果公正地做好本職工作的話，必然會得罪一些人員，這樣如果采取相互打分的話，就可能存在報復的現(xiàn)象，對于工作認真負責的人員會有不利影響，這種考核方式中，人際關(guān)系的影響是比較大的;(5)在考核執(zhí)行過程中，所有的考核統(tǒng)計、面談等工作都由人力資源部來做，無形中使得人力資源部的工作量非常的大，但是需要明確的是考核并不是人力資源部一個部門的事情，而是所有部門共同的事情，所以在考核的過程中，應(yīng)該充分發(fā)揮各部門的作用，將考核各階段的工作分解下去;績效面談工作也是各部門在做完之后，如果有申述現(xiàn)象或者是對考核結(jié)果有疑義的情況，才會由人力資源部門去與相關(guān)人員進行面談，所以，對于人力資源部所提出的工作量大，需要增加考核軟件事宜，值得商榷。
針對這些問題，華恒智信咨詢顧問提出如下一些改進完善的建議：
(1)在設(shè)計績效考核方案時，首先要認真分析企業(yè)的實際情況，要根據(jù)企業(yè)的特點來確定考核的模式，不是一談到考核，就是要設(shè)計指標，就是用指標來進行考核。不同性質(zhì)的部門、不同性質(zhì)的崗位，企業(yè)發(fā)展的階段不同，所采取的考核模式也不同，所以，在實行績效考核時，要充分分析企業(yè)現(xiàn)狀，對于不同的部門人員采取不同的考核模式，如行為規(guī)范考核、kpi考核、目標管理考核，plq考核等;如對于職能部門的考核，采取部門之間的橫向協(xié)調(diào)配合打分考核模式就比較合適，因為職能部門主要是對各部門提供各種服務(wù)，與各部門的配合也最多，其工作完成的好壞，接受服務(wù)的部門是最有發(fā)言權(quán)的。因此，在考核之前，采取哪種考核模式，是需要認真分析的，不能為了考核而考核，一股腦兒地都采取指標考核。
(2)在確定了考核模式之后，如果對于有些部門是采取指標考核的模式，在設(shè)計指標的過程中，就不能一概而論，統(tǒng)統(tǒng)選取一樣的考核指標，部門性質(zhì)不同，工作職責不同，自然考核的指標也就不同。在選取指標的過程中，需要與企業(yè)的整體戰(zhàn)略相一致，在對企業(yè)年度總體發(fā)展目標深刻理解后，要將年度目標經(jīng)過層層分解，形成各部門、各崗位的考核指標;同時，考核指標要從各部門的工作職責、工作流程分析入手，抓住了工作職責中的關(guān)鍵職責，流程中的關(guān)鍵點，也就找到了考核的關(guān)鍵指標，并非是所有的工作內(nèi)容都要考，考核指標要具有針對性，這樣才不會出現(xiàn)案例中所提到的對所有人員都考核口頭表達能力的指標了。
(3)在指標設(shè)計、標準擬定的過程中，所應(yīng)該遵循的原則是：能量化的盡量量化，不能量化的盡量標準化、規(guī)范化;也就是說，對于一些業(yè)績的考核，可以用數(shù)據(jù)來說話，但是對于一些管理類指標，不能以數(shù)據(jù)來確定的'，就要將工作的規(guī)范、標準制定清楚，只有這樣，我們的考核才不是為了量化而量化，而是以提高工作績效為目標。
同時，在業(yè)績考核的過程中，可以輔之以態(tài)度考核，業(yè)績考核是平時考核，態(tài)度考核則是周期較長的一種考核，兩者相互結(jié)合，發(fā)揮其考核的作用。
(4)在指標設(shè)計完之后，各個指標的價值到底有多大，就需要賦予每一項指標一個權(quán)重，而權(quán)重的大小，是與該部門的工作職責密切相關(guān)的，找準了這個部門或者是這個崗位的關(guān)鍵職責，其所承擔的權(quán)重也就自然是最高的，因為這個指標是其工作中最重要的一點，也是其最體現(xiàn)其價值的一點。
(5)為了體現(xiàn)考核的公平性，可能在實行考核時，普遍認為考核的維度越多，所得到的結(jié)果越公平，其實未必，因為考核的多-維度，往往涉及到更多的人情分在內(nèi)，人際關(guān)系就是一個比較大的影響因素，在人際關(guān)系不好的情況下，打分人如果不能就事論事公平地給予評價，被評價人的得分就可能會很低，同時也不能真實反映出人員的真實工作狀況，此時，在采取多-維度考核時，對于一些具有監(jiān)督、管理職能的崗位，可以不采取下級或者是被檢查部門、崗位對其的評分方式，僅是上級領(lǐng)導對其打分即可;即使采取下級打分，也僅是作為一種上級領(lǐng)導對其打分的一個參考依據(jù)，以保證上級領(lǐng)導打分更為公正合理。
(6)在考核實施過程中，一定要發(fā)揮各個部門負責人的作用，因為所有的部門負責人首先應(yīng)該是部門人力資源管理的管理者，在考核過程中，部門人員的考核、評價、面談等都應(yīng)該由部門負責人來完成，在考核思想宣導時，就要將這種思想傳達給每一個部門的負責人，這樣，人力資源部門的工作才可以擺脫出完全事務(wù)性的數(shù)據(jù)工作，去真正地分析、發(fā)現(xiàn)考核過程中的偏差問題，及時糾偏，及時提出解決措施，從而真正地實現(xiàn)績效的提高。
績效管理，為何在實行過程中，容易走向偏差，與企業(yè)最初的設(shè)想發(fā)生偏離，最關(guān)鍵的就在于大家都在做績效考核，而不是做績效管理，是在為了考核而考核，為了打分而打分，沒有將提高工作績效作為績效管理的最重要目標來看待。綜上所述，在企業(yè)實行績效考核的過程中，首要的是定位，明確開展績效考核的目的，要先將這種管理思維讓所有人員接受，然后再實行各種考核方法，只有這樣，我們的績效管理體系才可以真正地發(fā)揮出作用，實現(xiàn)企業(yè)的目標，提高工作的績效，增長員工的價值。
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如何做好績效考核工作心得體會范文（15篇）篇十五
當今面試是招聘的.關(guān)鍵現(xiàn)代化社會中,現(xiàn)代化的意識與觀念,現(xiàn)代化的設(shè)備手段,使得人才流動日趨頻繁,各種面試也就日漸增多而顯得重要.
作者：楊光作者單位：刊名：飼料博覽英文刊名：feedreview年，卷(期)：“”(1)分類號：f2關(guān)鍵詞：