工作計劃書還可以為我們提供細致的工作指導，確保工作的有序進行和達到預期結果。這是一份整合了多個項目要求的工作計劃書范文，希望能為你的工作提供一些建議。
人力年終工作計劃（熱門22篇）篇一
針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結合公司十一五總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。
(四)盤活資源，注重實效。
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。
1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次;結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓;通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。
(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量、安全與環(huán)保意識。
2、為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。
(五)為公司十一五新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
(一)加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力、培訓是生產(chǎn)的第一道工序，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時，公司必須整體營造出需要學習的氛圍，促使員工真正認識到適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的`有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系。
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
(三)對內整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力;對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導。
(五)加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質量。在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等三個環(huán)節(jié)，一方面督促培訓責任單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表)，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入范疇。
(三)每個培訓項目開班前，必須提前一周按規(guī)定申報實施方案，經(jīng)人力資源部審核批準后實施。
(四)本計劃由人力資源部負責解釋。
根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃，結合公司實際情況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。
人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領導下，按照公司制定的工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。人力資源部將緊緊圍繞“*[*]1號”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：
人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和*年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。
公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內容，并根據(jù)實際情況編制部門目標責任狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據(jù)目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內部考核。
是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。
人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業(yè)務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現(xiàn)情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能。
人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內容，并根據(jù)各店實際情況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：
考核總結----兌現(xiàn)績效考核結果。
績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才。
人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并積極和一些人才公司建立合作關系，通過他們來尋求高素質的管理人才。
根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃，結合公司實際情況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。
*年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領導下，按照公司制定的*年工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。*年人力資源部將緊緊圍繞“*[*]1號”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構。
*年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和*年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。
2、根據(jù)組織架構設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書。
*年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內容，并根據(jù)實際情況編制部門目標責任狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據(jù)目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內部考核。
3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作。
*年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作。
員的培訓，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現(xiàn)情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的積極性。
人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內容，并根據(jù)各店實際情況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：
考核總結----兌現(xiàn)績效考核結果。
績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂。
人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才.
人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，*年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并積極和一些人才公司建立合作關系，通過他們來尋求高素質的管理人才。
所在的單位可能有許多人力資源方面的基礎工作還沒做，因而需要逐步完成，如崗位職責與設計、員工的有效管理、職業(yè)設計、考核指標、人力資源發(fā)展規(guī)劃等等。要在較短的時間內完成這些工作，可以借助外部的力量，如科研院校或咨詢公司，進行業(yè)務的外部，主抓績效考核指標的設計和體制的建立，建立相應的培訓制度，形成和塑造一種良好的氛圍，利用第三方的力量或優(yōu)勢，系統(tǒng)整合，在許多細節(jié)如員工的愿望、指標設計過程中的訪談與調查等等，只有基礎工作到位，才能有效開展績效考核和提升人力資源管理的效率。
hr工作可以分成好幾個階段，基礎建設是第一步。你的公司以往沒有完成這些初始工作是個遺憾，不過對你而言也是一個很好的機遇。
我覺得你應該調整一下自己工作的定位：由你協(xié)調牽頭hr基礎工作，而不是你一個人包辦。這樣你就可以要求領導成立hr建設委員會，讓各個部門經(jīng)理直接參與，定編定崗、崗位責任、人力資源規(guī)劃等由這個團隊來完成，而你則應該主攻兩個方面：各崗位薪資結構確定和各考核環(huán)節(jié)的權重分析。有了這個基礎，就可以解決考核思維的問題，再結合各部門經(jīng)理的建議，考核體系不難建立。
在這個過程中，你需要規(guī)劃好時間，把工作分成若干階段，用甘特圖形式表現(xiàn)，讓領導知道你的工作思路，爭取更多的高層支持;另一方面，考核體系的建立不是一蹴而就的，肯定會有修正，所以第一版本不出現(xiàn)原則問題即可，關鍵是實用。
人力年終工作計劃（熱門22篇）篇二
“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間)。
2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。
二、培訓交流。
人力資源部倡導20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處。
人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
三、薪酬體系。
按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現(xiàn)有薪資體系，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調整。
四、員工溝通。
1.半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。
2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。
人力年終工作計劃（熱門22篇）篇三
20xx年人力資源部工作計劃新的一年已經(jīng)到來，20xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理，使人力資源管理工作更上一層樓。現(xiàn)將20xx年計劃如下：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。
7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人；
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領導安排的臨時性工作等。
二、經(jīng)費計劃：
(合計：17970元)。
b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年；
2、辦公用品：810元。
a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元；
b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元；
c、打印紙4件，120元/件，即480元；
d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元；
3、交通費：960元80元/月，960元/年(用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)。
人力年終工作計劃（熱門22篇）篇四
2、各職位工作分析。
4、薪酬管理。
5、員工福利與激勵。
6、績效評價體系的完善與運行。
7、員工培訓與開發(fā)。
8、人員流動與勞資關系。
9、本部門自身建設。
10、其他工作目標。
五、目標表單費用預算表。
2、人員需求預測及招聘計劃。
3、培訓計劃表。
4、(以下略)。
呈送文。
公司總經(jīng)理。
為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門20xx年工作情況為基礎，特制訂出本部門20xx年度工作目標。現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。
二0xx年十一月三十日。
結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面。
配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。
做好日常的人員招聘和配置。做好電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面。
組織中高層領導干部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開展班組長培訓班。
6、7月開展全員安全月的學習。
8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。
10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內部學習，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面。
繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。
4、勞資方面。
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面。
配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
6、其他。
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。
為加強公司人力資源部工作的計劃性及制度執(zhí)行性，人力資源部將結合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，參考公司20xx年相關能收集到的資料為基礎，制訂出人事行政部20xx年工作目標及計劃。
一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等。
建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。
二、勞動合同管理。
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是。
1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時性;。
2、員工轉正及時性;。
3、勞資關系(勞動糾紛次數(shù)、原因等);。
4、檔案管理完整性等描述。
三、員工評價的收集。
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
最新人力資源年度工作計劃范文20xx年人力資源年度工作計劃范文（4）|返回目錄。
為配合公司全面推行并實現(xiàn)xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年年度的工作：
組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的'職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實施方案：
1、xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;。
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;。
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
(一)、具體實施方案：
1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。
(二)、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;。
2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。
xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
人力年終工作計劃（熱門22篇）篇五
2010年，在公司領導及省公司人力資源部的指導下，人力資源部認真落實各項政策制度，審視在公司發(fā)展中的定位和價值，全程思考人力資源管理的內涵，追求人力資源優(yōu)化配置，關注企業(yè)和員工的發(fā)展需求，加大隊伍和員工能力培養(yǎng)、素質提升，規(guī)范了人力資源基礎管理工作，為企業(yè)營造了健康和諧的內部環(huán)境，較好地完成了2010年各項人力資源工作，現(xiàn)將2010年主要工作及2011年工作思路總結如下：
一、2010年主要工作總結。
（一）關注績效管理四大環(huán)節(jié)，企業(yè)員工共成長。
績效管理有四大環(huán)節(jié)：績效計劃制定、績效指導、績效評估、績效反饋，而以往的績效管理只關注績效評估，卻忽視了績效管理的其它環(huán)節(jié)，2010年人力資源部會同業(yè)務部門共同加強績效管理，通過月初領導與員工共同制定績效計劃、月中領導對員工績效實施進行過程指導與強化、月末領導對員工進行績效評估與績效溝通打造“閉環(huán)”管理模式。人力資源部通過不同期抽查等方式督促各部門有效開展，強調了管理者和員工的互動，使管理者和員工形成利益共同體，管理者和員工為績效計劃的實現(xiàn)而共同努力，績效管理成為提升員工和企業(yè)雙重競爭力的有力保障。
（二）逐級宣貫職級管理辦法，提高員工感知。
2010年上半年省公司下發(fā)了新的職位職級調整方法，有利于員工。
更好地實現(xiàn)職位發(fā)展，在新的文件精神下，公司約有1100名員工拓展檔次有所提升，為更好地讓員工理解政策，提高感知，人力資源部對中層管理人員、各部門綜合管理員進行細致培訓，并要求各生產(chǎn)單元對員工進行逐級宣貫。同時，人力資源部還利用各種機會，如新員工培訓、調研、電話溝通等方式進行廣泛宣傳，讓員工從心理上能真正領會文件給他們帶來的實惠，從而提高員工的感知。
（三）持續(xù)優(yōu)化人力資源配置，提升企業(yè)整體效能。
2010年人力資源部組織了生產(chǎn)單元及市公司職能部門部分職位的公開競聘，優(yōu)化了公司人力資源配置，激發(fā)了近些年新進大學生潛能，通過競聘發(fā)現(xiàn)了一批優(yōu)秀人才，適才適崗，提升了企業(yè)整體效能。
2010年下半年人力資源部對員工基本信息進行全面梳理，通過組織員工填寫員工履歷表、對信息進行認真核實、hrms信息維護等環(huán)節(jié)確保員工各項信息的準確性。同時，人力資源部還對公司各種制度進行重新優(yōu)化整合，規(guī)范了流程，使每一項工作都有法可依，有章可循。基礎管理工作的扎實推進，有利于人力資源各項工作的順暢開展。
（五）完善人力資源培訓制度，滿足員工提升需求。
訓計劃》，分層級的對全體員工進行了培訓，繼續(xù)推行新員工培訓體系，深化優(yōu)秀員工回爐培訓，建立客戶經(jīng)理認證制度，健全基層班組長資格認證體系。全年培訓計劃執(zhí)行率100%，完成員工培訓千余人次。
二、2011年工作思路。
2011年，大洋分公司人力資源部將在公司領導及省公司人力資源部指導下，繼續(xù)扎實做好人力資源基礎管理工作，構筑以“職位管理為核心、績效管理為動力、培訓管理為手段、薪酬管理為保障”的戰(zhàn)略性人力資源管理體系，在做好主動服務、滿足員工訴求的基礎上，以公司戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展為導向，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉型。
（一）以職位管理為核心，拓展員工成長空間。
職位管理涉及員工工作分析、職位職責說明、定崗定職、職級晉升、職位競聘等諸多內容，為進一步做好職位管理，人力資源部擬于2011年開展如下工作：
1、建立人力資源配置模型。依據(jù)業(yè)務發(fā)展狀況和效率標準，通過工作分析、標桿對比等方法，逐步建立科學的人力資源總量配置模型，探索建立分層分級崗位定額標準，測算各單位、各專業(yè)用工人數(shù)，以探求人力資源的最優(yōu)化配置。
司特色的能力測評體系，準確定位員工的知識、能力、素質。
3、梳理人力資源現(xiàn)狀。待2011年省公司任職資格體系文件下發(fā)后，對全區(qū)員工進行宣貫，由部門領導與員工共同制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工成長，同時視情況對公司部分職位進行梳理、對人力資源配置使用現(xiàn)狀進行深入分析，實現(xiàn)人才合理流動，有計劃培養(yǎng)一支后備人才隊伍。
（二）以績效管理為動力，達成組織個人目標。
全業(yè)務運營環(huán)境下，公司外內部環(huán)境都在悄然發(fā)生變化，傳統(tǒng)的考核方法、考核體系已不能準確反映公司發(fā)展的實際，也不能有效調動員工積極性，2011年人力資源部將逐步探索適合全業(yè)務發(fā)展的新的績效考核體系，以有效達成組織和個人目標。
1、優(yōu)化考核體系。科學合理的考核標準能夠準確反映公司的戰(zhàn)略方向，有效指導員工開展工作，2011年人力資源部將結合公司內外部環(huán)境，主動合同業(yè)務部門，優(yōu)化考核體系。
2、加強績效指導。對全區(qū)客戶經(jīng)理、營業(yè)員、渠道經(jīng)理、話務員、后臺管理人員等績效考核情況進行調研，對考核標準進行優(yōu)化處理，對反饋情況進行定期檢查，引導管理人員和員工意識到考核的目的，幫助員工成長。
（三）以培訓管理為手段，鍛造隊伍提升素質。
針對新的競爭格局和隊伍現(xiàn)狀，以全面提升全業(yè)務運營下團隊管理能力和鞏固核心人才優(yōu)勢為主線，構建全新的人才培養(yǎng)體系，促進企業(yè)核心競爭力和員工職業(yè)發(fā)展力的雙提升，增強隊伍凝聚力。
1、根據(jù)培訓需求制定培訓計劃。對于勞動合同制用工，根據(jù)員工進公司的時間和崗職的不同按周期制定培訓計劃進行培訓，堅持缺什么補什么的原則，定期開展調查問卷等形式爭取員工的意見從而確定培訓計劃；對于勞務派遣制用工，主要是按照員工公司的時間結合工作中的表現(xiàn)制定針對個人的培訓計劃，入職培訓（或回爐培訓）—值班長認證培訓（進公司1年左右，表現(xiàn)優(yōu)異者）—班長認證培訓。
2、利用外訓提升骨干員工綜合能力。為鼓勵勞務派遣制用工員工的工作激情，以及培訓勞務派遣制用工精英員工的綜合能力，2011年打算開展一期針對骨干的社會用工員工的外訓。
3、持續(xù)做好班組長沙龍活動。
4、加強內化，整合公司資源，加大內訓以及培訓后的二次培訓是2011年培訓工作的又一思路。
5、加強培訓過程監(jiān)控和跟蹤。2011年的培訓工作將會加強過程的監(jiān)控和跟蹤，對于參加培訓的學員提出嚴格的要求，每期培訓指定班長，配合完成過程跟蹤，從考勤到課堂表現(xiàn)到班長打分到考試成績，針對以上綜合出本期最終的成績，本成績歸檔，必要時通報。
（四）以薪酬管理為保障，管控期望提高感知。
2011年，對于公司和人力資源部門都是非常重要的一個。面對國資委提出的大洋員工每年遞減10％薪酬的說法，面對當前物價上漲，員工收入水平的下降，如何使員工的滿意度、感知度不下降，對于從事薪酬福利管理崗位的管理員工來講，是一個挑戰(zhàn)，需要仔細思考。
1、多項措施提升員工感知。
（1）針對公司用工人工成本額的下降、社會用工勞務費額的提高，如何做好兩類用工人工成本和勞務費分配的平衡，如何提高公司用工的感知。
（2）制定出詳細的全年人工成本和勞務費的分解計劃，進行實施。考慮更全面、細致，在財務、稅務制度允許范圍內，既能避稅又可列支成本。
（3）在現(xiàn)有福利分配方案和標準的基礎上，2011年福利分配要求更豐富化、感知化。
2、夯實基礎管理，做好薪酬管控。
（1）對于各營銷單元、職能部門在上報月度、季度、各種報表時，進行常態(tài)化管理，從嚴要求，養(yǎng)成習慣，在上報時間和質量上做到實時、高效。
（2）對三家勞務代理公司的報表上報進行規(guī)范管理，2011年要進行勞務代理檢查（保險繳納、個稅申報、代發(fā)工資的及時等），使三家公司真正發(fā)揮為我們勞務代理進行服務的功能達到最大化。
（4）提升各營銷單元人力資源專員的業(yè)務能力，加大政策的學習、培訓導，使一些基礎工作能前移，指導他們編制各自的薪酬報表的基礎數(shù)據(jù)，把好審核關，力爭在2011年二季度進行獨立工作。
3、提升創(chuàng)新意識，在扎實的基礎工作下，多思考、多觀察，多。
溝通，提煉工作中的精華，進行創(chuàng)新實踐。
4、針對政策的復雜性，事情的多變性，做好風險防范。
5、加強基礎數(shù)據(jù)的分析、利用，給公司領導進行薪酬福利分配提供參考，給市場一線做好服務支撐。
（五）扎實做好班組建設，營造良好文化氛圍。
2011年人力資源部將繼續(xù)推動班組建設，堅持做好九項規(guī)定動作，加強理論研究，指導各單位開展自選動作。九項規(guī)定動作為：班組建設一本通、班組建設活動積分系統(tǒng)、讀書我先行、愛心助孤行、與青年文明號同行、店長寶典、班組長認證、班組長沙龍、班組拼圖大賽。
人力年終工作計劃（熱門22篇）篇六
繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。
4、勞資方面。
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面。
配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
6、其他。
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。
總結20xx年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20xx年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人工作的順利開展。
20xx年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作：
一、招聘工作：
積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。
招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數(shù)目，20畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：20xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行，從一開始嚴格把關，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發(fā)與建設。
b)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
c)針對人才中介及服務機構開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業(yè)大學明德學院、西安現(xiàn)代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業(yè)大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網(wǎng)絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。
(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經(jīng)驗。20xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
(4)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(5)公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業(yè)務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。
(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
二、培訓工作。
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20xx年3月份下發(fā)培訓安排，嚴格依據(jù)培訓計劃執(zhí)行。20xx年培訓60余次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：
(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業(yè)務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。
(5)對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，2012年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的問題：
1.對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發(fā)，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。
3.經(jīng)費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理、社保管理方面：
20xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在問題：1.核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。這個問題較多，在流程上規(guī)范，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2.薪酬架構需改革。在原有工資基數(shù)普調已經(jīng)形成許多現(xiàn)實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現(xiàn)薪酬激勵作用3.規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小4.大統(tǒng)公司工資與財務聯(lián)合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學化。
社保管理工作方面：
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過，主要研究了社會保險網(wǎng)絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉移等操作流程及規(guī)范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業(yè)務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網(wǎng)站學習政策及做好服務是職責所在。
問題:1.20xx新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節(jié)約資金將是一個難點。
2.針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業(yè)化知識有待加強。
四)個人成長方面：
個人20xx年主要是專業(yè)知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執(zhí)行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環(huán)境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發(fā)現(xiàn)自己許多工作不足及成長的機會。
2.利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20xx年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業(yè)大學近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在20xx年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4.加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、qq群增加了自己的眼界，擴充了自己的hr知識，結識了hr同行。為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。
五、對于公司的人力資源建議：
2.重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。
3.規(guī)范公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。
20xx年即將過去，留下來是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向專業(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。
人力年終工作計劃（熱門22篇）篇七
20xx年即將過去，回顧過去的一年，我在公司領導的指導和關心下，在大家的共同努力下，做了一定的工作，但還有很多的不足。今年，我將按20xx年度人力資源部的整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，以20xx年工作情況為基礎，本著“多溝通、多協(xié)調、積極主動、創(chuàng)造性地開展工作”的指導思想，全面開展20xx年度的工作。現(xiàn)制定工作計劃如下：
公司20xx年的整體發(fā)展目標是：
a、華盛的發(fā)展目標：是以銷售4400針車為主，以低價高質沖擊市場份額，提高公司品牌知名度，以推動其他高利潤機型的銷售創(chuàng)造利潤。其中終端客戶占整個公司銷售額的70%，同行客戶占整個公司銷售額的30%。
b、智富公司的發(fā)展目標：是xx0%外省代理商的開發(fā)；研發(fā)中心以研發(fā)杜爾克普高科技含量的針車為主，以技術力量領先競爭對手；祥華廠和裝配車間擴大生產(chǎn)規(guī)模，提高生產(chǎn)能力，以配合公司的整體銷售業(yè)績。
c、建立科學、合理、固定的企業(yè)經(jīng)營管理體系（包括財務管理、營銷管理、物料管理、信息管理、生產(chǎn)管理、人力資源管理），提高企業(yè)的核心競爭力。
人力資源部針對公司20xx年的發(fā)展戰(zhàn)略目標，計劃從以下幾個方面開展20xx年的工作。
1、組織架構與各部門編制的健全、完善。確立和明確各職能部門與各崗位的責權與義務，做到科學適用，三年內不做大的調整，保證公司的運營在既定的框架內有效、健康運行。
2、完成各部門崗位工作分析，為招聘、培訓、薪酬和工作績效提供依據(jù)。
3、完成日常的招聘配置工作，為銷售、生產(chǎn)和公司的正常運作提供保障。
4、員工的培訓開發(fā)體系建立，為公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展提供各類各級人才，建立高素質的人才梯隊。
5、員工關系管理，通過增加員工福利、內部激勵、信息溝通平臺、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等管理手段，培養(yǎng)員工士氣和奉獻精神，提高公司工作氛圍和企業(yè)凝聚力。
6、提供良好的后勤保障服務，員工住宿、伙食改善與員工娛樂活動的開展，更好的提高員工的工作熱情。
說明事項：
1、人力資源是一個長期、系統(tǒng)的工程，不可能一蹶而就，不可能追求速度而疲于應付，以致計劃的實施沒有實質效果。
2、人力資源部是公司發(fā)展的基礎，只有人力資源的選人、用人、育人、留人的工作做好，公司整體的經(jīng)營發(fā)展才會順暢。人力資源部工作計劃每一部分都涉及到各部門的溝通與配合，望公司高層領導和各部門負責人給予大力支持和配合，這也是人力資源工作計劃成功的關鍵。
3、由于人力資源工作是長期系統(tǒng)的工程，此工作計劃只是初步計劃，具體實施還需根據(jù)公司實際運營情況和高層領導的裁決。
20xx年工作目標之一：完善公司組織架構與部門編制。
目標概述：公司的組織架構建設決定著公司的發(fā)展方向與目標，而目前公司的組織結構還不完備，各部門的職能沒有得到發(fā)揮，工作流程不明確。簽于此，人力資源20xx年的工作首先需要解決公司組織架構的修訂與部門編制的完善，確保內部建設與公司發(fā)展相協(xié)調。
實施方案：
1、在20xx年1月份召開公司未來3到5年的戰(zhàn)略發(fā)展目標，討論實現(xiàn)目標的組織架構、部門設置、崗位設置的可行方案，做到與未來發(fā)展趨勢相符的科學、合理、簡潔、實用的組織框架。
2、20xx年2月份對各部門進行調查，梳理各部門編制與實際崗位的差異，崗位工作職責、工作內容是否有空缺、重疊，做好每個崗位的工作分析。
3、20xx年3月份根據(jù)調查結果和工作分析，人力資源部重新梳理組織架構與各部門崗位設置，做出公司整體組織架構和各部門崗位設置草案，召開意見征求會議進行論證并報總經(jīng)理進行修改。
4、20xx年4月底前各部門配合人力資源部根據(jù)新的組織架構、崗位設置、人員編制，對各崗位編制職位說明書、工作流程等改造工作，人力資源部匯總編寫成冊。
目標實施說明事項：
1、組織架構決定與公司的長遠戰(zhàn)略發(fā)展的方向與需要，決定公司是否能高效運作，快速反應。所以，組織架構與部門崗位設計意義重大，組織架構太過簡化，可能導致職責不清，工作繁重，部門負責人應付大量的日常事務，阻礙公司的發(fā)展；組織架構層次太過繁多，會導致管理成本不斷增加，工作流程增多，產(chǎn)生相互推諉和扯皮的情況，影響公司的運作效率。
2、組織架構和崗位設置是公司正常運營的基礎，每個部門、每個崗位必須通過嚴格的設計、討論，確定下來的組織架構是可操作性和實用性的，并且短期內，各部門的人員招募與配置是以編制為準的，任何超出編制的招聘活動都必須經(jīng)過總經(jīng)理審批后方可進行。
各部門的支持與配合：
1、公司總經(jīng)理對未來發(fā)展戰(zhàn)略目標的制定與發(fā)展方向的確定，以及對組織架構與編制的指導意見。
2、各部門配合人力資源部對現(xiàn)有組織架構與崗位編制合理性與未來公司發(fā)展趨勢下組織架構與崗位設置的調查討論。
3、新組織架構草案出臺后，需請各部門進行審閱、評估，通過總經(jīng)理審核通過后，各部門需配合人力資源部完成各部門職務說明書的編寫。
20xx年工作目標之二：各職位工作分析。
目標概述：職位分析是企業(yè)進行組織架構、定崗、定編和薪酬分配的依據(jù)，通過職位分析，可以得出每個職位的任職資格、工作內容、工作量、上下游工作流程，從而使公司的各部門工作分配、工作銜接、工作流程設計更加精準；也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
實施方案：
1、人力資源部在20xx年2月份做出工作分析的具體方法和操作工具如（訪談法、問卷調查法、觀察法等）。
2、運用以上分析方法有針對性的去收集以下信息：
（1）、了解崗位工作目的，理清崗位工作活動的目的與部門職責、組織職責之間的關系；
（3）、詳細了解工作程序上的具體行為表現(xiàn)；
（6）、找出工作重點，了解工作活動中的障礙和困難；
3、在20xx年3月份將收集的工作分析信息匯總并形成各職位分析草案，送呈各部門分析討論、總經(jīng)辦審閱，審閱通過后形成職位說明書，作為人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎資料。
目標實施說明事項：
1、工作分析形成的資料是人力資源戰(zhàn)略性文件，是組織架構、定編定崗、招聘配置、培訓開發(fā)、績效管理的依據(jù)，資料力盡翔實、準確，各部門一定需盡力配合，與人力資源保持良好的溝通協(xié)作。
2、工作分析一定是在新組織架構和崗位編制中實際應用的，可能實際的現(xiàn)有職位職責有差異，人力資源部必須協(xié)同各部門以新組織架構標準為基礎進行撰寫，避免人力資源部重復工作。
各部門的支持和配合：
1、工作分析需要收集大量職位信息，要對各個崗位做訪談，各部門還需填寫調查問卷。
2、工作分析形成的草案需要各部門進行分析討論，并要經(jīng)過總經(jīng)理審核通過。
20xx年目標工作之三：招聘配置。
目標工作概述：人力資源部需要完成的招聘配置目標是基于公司新組織架構上正常運作外，公司在20xx年在擴大生產(chǎn)規(guī)模與銷售隊伍的基礎上進行的人才招聘和配置活動，人力資源部將嚴格按照公司的實際需求進行招聘和配置工作。（各部門20xx年的人員需求計劃未提供）。
實施方案：
1、由于明年公司在生產(chǎn)規(guī)模與銷售目標的提高，人才需求計劃大大增加，人力資源部計劃擴大招聘途徑。以網(wǎng)絡招聘為主，以現(xiàn)場招聘為輔招聘管理、文職、技術類；以工業(yè)區(qū)流動人員和公司門口廣告招聘、員工推薦介紹進行一線操作工人的招聘途徑；另外與各種技術職業(yè)學校和培訓中心建立良好的合作關系，作為人才儲備政策。
2、由于組織架構的調整，以工作分析結果為依據(jù)，對人崗不匹配的情況進行轉崗或調動，以提高個人績效和部門績效。對個人能力提升較快能勝任管理職位的員工，公司進行培訓后可晉升到高一級職位。
3、為了規(guī)范人力資源的招聘與配置工作，人力資源部1月份底完成制訂《人事招聘管理規(guī)定》和《人事/薪資異動管理規(guī)定》，經(jīng)高層領導審核通過后下發(fā)各部門。
目標實施說明事項：
1、招聘前與各用人單位做好溝通，以職位分析為基礎建立各職位“素質勝任能力模型”與測評工具，以便招聘的人才符合公司的用人標準。
2、協(xié)助各用人單位做好面試安排，培訓各用人單位招聘面試技巧與方法，提高招聘效率。
各部門的支持和配合：
1、在元月份xx號前制定20xx年各階段的人員需求計劃方案交人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2、接受人力資源的招聘面試技巧培訓與職位素質勝任力模型建設。
20xx年目標工作之四：員工培訓開發(fā)。
目標工作概述：員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，從滿足企業(yè)經(jīng)營需要的角度講，企業(yè)培訓大致有四個方面的目的：長期目的，即滿足企業(yè)長期經(jīng)營對人力資源的需要而采取的培訓活動；年度目的，是為了滿足企業(yè)年度經(jīng)營對人力資源需要而采取的培訓活動；再次是職位目的，是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對職位所需知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗而采取的培訓活動；最后是個人目的，是為了滿足員工達成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標需要而由企業(yè)提供的培訓。通過這四個層面的員工培訓開發(fā)，以提高公司的整體人才結構構成，提高公司的核心競爭力。
實施方案：
1、20xx年12月底對各部門進行20xx年度培訓需求調查，各部門的年度工作目標與員工實際工作能力有針對性的制定每個部門的年度培訓需求計劃，人力資源部根據(jù)收集的培訓信息進行培訓時間安排。
2、培訓種類分為：入職培訓、核心能力培訓（公司要求的核心素質能力）、崗位技能培訓、管理素質培訓。
3、采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學軟件、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。如生產(chǎn)部門技術崗位采用“師徒關系”式培訓方式，基層主管的績效目標應包括員工個人技能提升能力，“徒弟”技能考核不合格者，“師傅”沒有加薪、晉升機會。
4、計劃培訓內容：以營銷管理、客服服務、銷售專業(yè)技能、生產(chǎn)管理、員工激勵、有效溝通、工作標準與流程、人力資源管理、服務心態(tài)與情緒控制等課程。
5、人力資源部培訓管理根據(jù)實際情況制訂《公司員工培訓管理制度》，按照制度執(zhí)行。
目標實施說明事項：
1、人力資源部平時注意培訓課程的研究開發(fā)，注重培養(yǎng)內部培訓講師的.培訓能力；搜集國內有名培訓機構或咨詢顧問公司的培訓課程，結合公司的實際情況，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。
2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣傳，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據(jù)之一。
3、對于公司出資外派培訓的項目，人力資源部應擬定好相應的培訓服務期協(xié)議。
4、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需求為標準，全面提高員工隊伍素質。
各部門的支持和配合：
1、各部門在20xx元月前完成各部門年度培訓需求計劃，交人力資源部匯總制定公司年度培訓需求計劃。
2、鑒于各部門專業(yè)技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。
20xx年工作目標之五：員工關系管理。
目標概述：員工關系是企業(yè)與員工、部門主管與員工、員工與員工之間的關系。建立積極正向的員工關系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產(chǎn)力、增加員工對企業(yè)的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效，從而降低員工離職率，降低公司在招聘、培訓、員工福利等方面的運營成本。員工關系管理實際是從企業(yè)的員工福利、信息溝通平臺、員工激勵、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等手段進行。
實施方案：
1、增加員工福利。員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一，員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。
2、員工激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎；對生產(chǎn)或技術員工可設立技能獎項。
3、信息平臺建設。加強主管與員工的雙向溝通能力，建立員工幫助計劃，解決員工工作、生活和心理問題，在公司內部形成互幫互助的良好氛圍。建議每月人力資源部召開一次員工座談會，針對公司的管理制度、后勤保障、伙食、住宿以及福利等進行投訴建議，以便人力資源部和公司管理提出改善。
目標實施說明事項：
1、員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的執(zhí)行程度直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。
各部門的支持與配合：
1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司最終裁定。
2、各部門主管同樣肩負本部門員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。
目標工作之六：良好的后勤保障服務。
目標概述：
總務后勤管理是公司有序規(guī)范發(fā)展中不可缺少的組成部分，為提高公司的管理水平，凝聚企業(yè)團隊力量，使企業(yè)進入一個管理標準化、規(guī)范化的良好狀態(tài)。
實施方案：
1、加大后勤服務及監(jiān)督力度，并根據(jù)公司工作實際情況，對后勤服務有關規(guī)章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。
2、嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，比如考勤、用工以及宿舍的管理等等。
3、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理，以及環(huán)境衛(wèi)生管理。
4、繼續(xù)把防火、防毒、防盜等安全保衛(wèi)工作放在首位。
5、更進一步改善職工生活，增加公司的娛樂設施，豐富員工的業(yè)余生活。
6、加強后勤人員的素質培訓，提高服務水準。
7、控制成本，節(jié)約開支。
目標實施說明事項：
1、對保安—考核計其工作時間和職責范圍的履行程度。
2、對清潔工—環(huán)境保持度及確定相應清掃標準和定期清理時間。
3、對宿舍—制定相應的管理條例（如安全用電，水，煤氣等行為準則，生活垃圾處理規(guī)范等等落實到人，可以由保安進行定期巡檢，管理員維護相應秩序，定期核查）。
各部門的支持與配合：
總務后勤工作對一個正在成長和發(fā)展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。所以希望公司全體員工都能嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，努力為公司做出貢獻！
人力年終工作計劃（熱門22篇）篇八
為配合公司全面推行并實現(xiàn)xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年年度的工作：
一、公司07年度組織架構的完善。
組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實施方案：
1、xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;。
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;。
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。
二、各職位工作分析。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
(一)、具體實施方案：
1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。
(二)、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;。
2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。
xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。(人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供)。
人力資源的招聘與配置，按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。
(一)、具體實施方案：
1、計劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡招聘為主，兼顧現(xiàn)場、報刊、獵頭、推薦等。其中網(wǎng)絡招聘主要考慮芙蓉人才網(wǎng)、湖南人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)(具體視情況另定)等。還可考慮個別專項人才招聘會;6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等;報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體為主;獵頭與熟人推薦視具體需求和情況確定。
2、根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。
3、為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部4月31日前起草完成《人力資源管理制度》。請公司領導審批后下發(fā)各部門。
4、計劃發(fā)生招聘費用：5千元。
(二)、實施目標注意事項：
1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、各部門應在xx年目標制定時將xx年年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2、做好后勤保障的'準備。
四、薪酬管理。
根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部將缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以會給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋;目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據(jù)，工資結構簡單，只要上司感覺不錯即可調薪，容易形成不是向工作要工資而是向上級要工資的不正確思想。
人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司xx年年度的重要目標之一。本著“對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在xx年年5月完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。
(一)、具體實施方案：
1、xx年年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級(目前建議為4檔12級)、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。
3、xx年年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。
(二)、實施目標注意事項：
1、薪酬體系和管理制度的建立，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估;確定技能工資，需要對個人資歷進行評估;確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。
人力年終工作計劃（熱門22篇）篇九
1、建立健全各部門崗位職責，為績效考核做準備。
2、明確崗位的性質，按崗設人，提高工作效率。
二、人員的招聘與配置問題。
1、了解公司人員配備情況，根據(jù)需求制定招聘計劃。人力資源部工作計劃。
2、細化招聘工作流程，包括招聘資料的準備，攤位的申請以及招聘所需要的各種書面材料。
3、招聘市場范圍合理擴大，人才市場輻射至昆山、嘉定等。
4、建立健全員工檔案。
5、對新近人員進行合理配置。
三、培訓。
1、對培訓內容：企業(yè)簡介及企業(yè)文化、商務禮儀、產(chǎn)品簡介、業(yè)務流程、系統(tǒng)操作五個模塊進行有效完善，提高對新進員工的培訓效率。
2、運用多種講課方式，如演示法、講授法、案例分析法、討論法等，提高培訓質量，達到培訓目的。
3、培訓人員對每次的培訓進行分析、測評與修改，使培訓方案不斷改善，最終制定出一個系統(tǒng)的培訓方案。
四、績效考核。
1、對銷售部績效考核進行調整與實施，進一步有效激勵銷售人員，激發(fā)員工上進心。
2、對我公司二線部門(行政部、物流部、倉儲部、財務部)員工，制定績效考核制度，從崗位職責出發(fā)，從而調動二線員工的工作積極性、提高工作效率。
五、薪酬管理。
1、根據(jù)社會行情及員工能力調整員工工資薪酬，落實員工各項社會福利政策。
2、根據(jù)崗位性質與崗位特點，由員工在公司中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位責任、貢獻來制定崗位工資。
人力年終工作計劃（熱門22篇）篇十
年人力資源部在做好人力資源基礎性工作的同時；不斷開拓人力資源視野，加強了從宏觀上對人力資源的的理解，突破了被動的執(zhí)行工作，增加了工作的主動性，努力從全局出發(fā)，考慮總部和外圍辦事處、子公司的人力資源工作，具體工作總結如下：
一、員工招聘。今年上半年員工招聘是我工作的重中之重。隨著公司的發(fā)展壯大，對人員的需求越來越多。今年在往年參加招聘會的基礎上，增加了網(wǎng)絡、報紙、雜志、職介、中介等諸多方式進行人員招聘和引進。通過多種渠道和途徑引進企業(yè)發(fā)展所需的人才，同時，規(guī)范人員引進的各項工作流程和保障措施，確保人員引進的風險。
二、員工培訓。為提高公司員工的整體素質，今年上半年，增加了外請內訓和外訓。外訓的效果反映良好，對參訓人員在工作中有實際的應用意義。
三、績效考核。參與制定了銷售主管的業(yè)績考核制度。
四、在積極引進人才的基礎上，加強對新入職人員的關注，主動與員工溝通交流，不斷了解員工的思想動態(tài)，積極配合主管進行必要的支持與引導，讓新員工更快的認同公司、融入公司。
五、完善工會、職業(yè)安全等工作。上半年區(qū)工會、北房鎮(zhèn)工會加強對企業(yè)工會建設的管理；同時國家生產(chǎn)安全局專門成立職業(yè)安全部門，針對公司廠區(qū)生產(chǎn)環(huán)境、產(chǎn)品制作工藝等對員工健康狀況的影響進行監(jiān)督和檢查，對此北房鎮(zhèn)成立專門的職業(yè)安全科，加大力度對企業(yè)進行監(jiān)督，并要求企業(yè)由專人負責這項工作。因此在原有工作的基礎上，今年人力部又增加了工會建設和職業(yè)安全等兩項工作。
六、及時做好了公司員工的.社會保險、住房公積金的年度調整審核工作，員工的社會保險金因國家政策和基數(shù)的調整比上年度略有所提高，住房公積金和上年度一樣，未做調整。
七、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業(yè)務部門和公司領導交辦的各項工作任務。
1、按規(guī)定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作；建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及人事檔案的管理工作。
3、每月按規(guī)定及時對社保和住房公積金進行人員增減和核定，并做好轉入轉出、提取等工作。
4、及時計發(fā)員工工資及各項費用。
5、及時辦理意外傷害險的增加與減少。
6、為后勤員工辦理醫(yī)療費用報銷。
7、為車間工人申報工傷，并辦理理賠事宜，
計劃。
8、為楊雅興、李立軍及時發(fā)放工資，并協(xié)助她們做好與公司其他部門的溝通、交流。
八、積極主動的對外圍辦事處、子公司人力資源工作進行監(jiān)督和指導。
1、協(xié)助各辦事處、子公司發(fā)布招聘信息，篩選應聘簡歷，組織面試；
2、督促各辦事處、子公司完善合同的簽訂和檔案的管理；
4、指導外圍辦事處、子公司建立健全社會保險制度；
6、積極與外圍行政人員溝通交流，給她們以工作上最大的關注和支持。
以上是我半年來的主要工作，我雖盡心盡力的在做，但離公司的要求、各位同仁的期望及自身的奮斗目標尚存在較大差距。結合這次述職要求，我也進行了認真的總結和反思，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
一、因個人精力的有限，而事務性工作的繁雜及突如其來的工作，分散。
三、對工作方式方法及工作的靈活性把握不夠。具體表現(xiàn)在協(xié)調員工關系不力，尤其在出現(xiàn)困難和問題時，態(tài)度不夠堅決、措施不夠有力，以致影響了工作，尤其是在工作中缺乏彈性，致使工作方式簡單、靈活性不夠，崗位職能作用沒能更加有效的發(fā)揮。
針對上述這些問題，人力資源部xx年年度下半年的自身建設目標為：提升自己的專業(yè)知識技能和業(yè)務素質；提高部門工作質量要求；增加部門團隊建設，圓滿完成本部門年度計劃和公司交給的各項任務。
總之人力資源部在下半年將進一步嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，逐步將人力資源工作提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。
?人力資源部實習工作總結?人力資源服務中心工作總結?人力資源部新員工工作總結?社聯(lián)人力資源工作總結?社聯(lián)人力資源部門工作總結?人力資源部活動工作總結?人力資源管理工作總結?公司咨詢任務工作總結。
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人力年終工作計劃（熱門22篇）篇十一
20xx年，人力資源部在集團公司領導的正確指揮下，各部門領導的支持和配合下，通過全體員工的同心協(xié)力，積極開展各項工作，狠抓落實，注重實效，完成了公司交辦的各類工作任務，為公司的有序發(fā)展貢獻了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結和回顧。
一、20xx年公司人力資源現(xiàn)狀。
1、人數(shù)：
截至目前總人數(shù)1463人，年平均人數(shù)1413人，總人數(shù)與年初人數(shù)1121相比增加了342人，增長率為30.5%。總人數(shù)與10月放假前1719人相比減少了256人，同比減少了14.8%。
各部門目前人數(shù)為：領導組11人，辦公室124人，總調室10人，人力資源部5人，監(jiān)察部69人，財務部33人，供應部41人，銷售部38人，企管部35人，設備部3人，安環(huán)部3人工程部6人，信息中心8人，總工辦1人，老焦廠6人，民工隊20人，專用線52人，質檢中心46人，焦化廠330人，洗煤廠219人，電廠135人，化工廠193人，鄉(xiāng)寧洗煤廠7，檢修分廠23人，煤焦運輸隊27人，碳黑廠2人，停職留薪16人。
2、性別結構百分比：
男職工人數(shù)1079人，占73.7%。女職工人數(shù)384人，占26.3%。男女職工人數(shù)比例基本與去年持平。
3、年齡結構百分比：
20歲以下：2%。其中20歲以下男工占男工總數(shù)的2.4%，20歲以下女工占女工總數(shù)的0.8%。(下同)。
60歲以上：1%。其中男工1.5%。
人員年齡段結構目前仍然以20-40歲的中青年男勞動力為主。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工，二是因為這個年齡段的女工基本不流動，而男工流動性較大。
4、學歷段結構：
初中及初中以下學歷占53%。
高中(含中專職高)學歷占37.2%。
大專學歷占7%。
本科學歷占2.4%。
碩士學歷占0.4%。
人員學歷段結構呈現(xiàn)明顯的金字塔型結構，以低學歷人員為主。而大專學歷只有7%，初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流動性大。
5、工齡段結構：
在現(xiàn)有人員1463人中：
工齡不滿一年的398人，占27%。
1-5年工齡的795人，占54%。
6-10年工齡的185人，占13%。
10年以上工齡的85人，占6%。
6、招聘情況：
今年應聘人數(shù)約530人，同去年應聘人數(shù)約1100人同比減少了51%;新招人數(shù)149人，同去年新招人數(shù)405人相比同比減少了63%。
7、異動情況：
全年共離職147人，離職率10%。其中辦理離職手續(xù)的55人，未辦理手續(xù)而離職的約30人(主要為保衛(wèi)科)，開除2人(電廠)，除名60人(主要為化工廠)。與去年153人相比，減少了6人。
全年共簽發(fā)調令8個，另有放假人員約20人召回后安排到其它部門工作。與去年41人相比減少了13人。
8、工資情況：
1-10月份工資造冊14068人次，工資總額16743376元，如果11、12月份各以1500人次和180萬元來估算，則全年工資總額約為20343376元，與去年22905380元相比降低了11%;全年月人均工資為1192元，與去年1175元相比增長了1.45%，增長因素主要是因安全生產(chǎn)1000天增資。
9、獎金情況：
以12月份無獎金計算，全年共發(fā)放獎金245069元，與去年1352285元相比降低了82%;全年月人均獎金14元，與去年69元相比降低了80%。
如果工資和獎金綜合計算，則今年人均收入比去年有所下降。
10、保險：全年共支出養(yǎng)老保險費為：108528元(其中代繳個人應交部分為31008元，公司實際支出77520元)，去年共支出養(yǎng)老保險金88659元(其中代繳個人應交部分為25331元，公司實際支出63328元)同比去年增長額為19869元，增長率為22.4%。
11、考勤：
以1-10月份統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來算，全年全員出勤率：約為95%。
全年共發(fā)布9份考勤違章通報，處理479人次，罰款9860元。
12、合同簽訂率：
在崗1463人中，有效合同1100份，簽訂率為75%。
13、證、卡辦理情況：
胸卡：新辦2154張，補辦155張;。
考勤卡：發(fā)放399張，退回198張;。
臨時通行證：發(fā)放568張，共收回396張。
二、20xx年主要完成的工作簡述。
1、勞資方面：
對工資獎金、勞保福利等進行認真測算和發(fā)放，對各部門報送的考勤嚴格進行核實核對，嚴格按照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認可，定時向財務傳遞工資報表，發(fā)放工資錢款以嚴肅認真細致入微的態(tài)度確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進行監(jiān)督、檢查、指導，確保了任務的完成。
2、培訓方面：(全年培訓總結附后)。
全年各類培訓共完成170余場次，有8300余人次參加學習培訓，包括：
組織中高層干部共學習8次，有600余人次接受培訓。
從3月到6月末，組織供銷人員學習8個專題14次，先后有500余人次參加學習，有37人參加考試并取得較好成績。
組織了3次全員安全培訓。
從7月20日開始至10月末，組織了全公司142個崗位748人次的5輪38場閉卷考試。其中及格738人，及格率為98.66%。
進入10月，經(jīng)過與運城工學院多次協(xié)商，我公司22名員工參加為期一年的機電專業(yè)學習，目前正在進行中。
各單位組織的培訓。各單位按照年初計劃自行組織學習培訓，有些單位還聘請專家學者進行講課，學習內容主要包括專業(yè)知識、管理知識、安全知識、職業(yè)道德、勞動紀律、公司相關文件制度規(guī)定等。全年共進行138場有4539人次參加的學習。
對于各單位的培訓情況教培科進行每月不低于3次不定期的檢查。據(jù)統(tǒng)計，中高層干部學習時間達到人均16小時，專業(yè)人員平均達到35小時，操作人員平均超過60小時。培訓面全員覆蓋達到100%。培訓合格率達到98.7%。與去年相比，均有所提高。
3、考勤及勞動紀律方面：
上半年啟動運行了全員指紋考勤，配合指紋考勤運行出臺了《勞動紀律檢查執(zhí)行細則》，每月要求各單位進行指紋考勤核對，對考勤的異常情況進行書面解釋說明，每月下發(fā)一期考勤檢查通報，對違規(guī)違紀行為進行處罰。每月對指紋考勤運行情況和人工考勤運行情況進行抽查并記錄。自指紋考勤運行和強化勞動紀律檢查以來，公司勞動紀律有了明顯的改善，違規(guī)違紀現(xiàn)象明顯減少。
4、信息化管理方面：
上半年開始對要求內部逐步開始使用erp，對目前人事信息工作中數(shù)據(jù)雜亂，統(tǒng)計難等問題逐步用erp系統(tǒng)進行解決，我部門員工發(fā)揮積極主動的工作熱情，克服了對軟件系統(tǒng)不熟悉，技術資料缺乏，數(shù)據(jù)錄入量龐大等困難，邊使用邊摸索，已經(jīng)形成了比較完善的數(shù)據(jù)信息檔案庫，下半年開始由舊工資軟件向新軟件過渡。erp的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。
5、招聘方面：
招聘方面上半年主要是配合各單位做好員工召回工作，下半年對相關單位缺員進行了補充。組織進行了總調室競爭上崗工作，鐵路駐站員競聘上崗工作。
6、參與績效考核工作：
每月對相關部門的考核指標進行認真考核并記錄數(shù)據(jù)，及時向企管部報送資料，下半年開始參與員工月考核排隊工作，配合考核對內部流程進行了調整。
7、積極參與公司組織的其他活動。
認真完成了公司安排的植樹種草、五一活動、十一文藝節(jié)目匯演等任務。配合完成了iso9000認證和工業(yè)萘生產(chǎn)認證等任務。
8、其他。
9月安排財經(jīng)大學2名委培生到財務部工作，11月安排理工大學26名委培生到化工廠實習。
三、存在的主要問題：
1、人事信息的動態(tài)管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決策層提供決策依據(jù)的職能比較弱。
2、培訓檔案工作沒有進行系統(tǒng)的整理，原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業(yè)萘認證中被開具了不符合項。
3、教培科缺人、缺資料、缺老師。學習資料過少，建議公司盡快購置一些學習及光盤書籍等資料。外訓工作本應是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費的問題各單位已經(jīng)多次提出要求，希望公司予以解決。
4、員工考核排隊工作在各單位具體執(zhí)行中有些變味。公司對考核的指標和具體的考核辦法應再進行斟酌。
結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領導干部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開展班組長培訓班。
6、7月開展全員安全月的學習。
8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。
10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面。
人力年終工作計劃（熱門22篇）篇十二
公司的發(fā)展離不開每一名員工的集體努力，同樣公司的發(fā)展就是靠公司全體員工完成的。在公司的發(fā)展中，社會也在不斷的發(fā)展，所以我們必須要跟上時代的形勢，選出公司優(yōu)秀員工，參加員工培訓學習。這些都是我們公司一直以來的優(yōu)良傳統(tǒng)，在不斷的發(fā)展中，用公司全體員工的集體努力和培訓學習，實現(xiàn)公司的再發(fā)展，實現(xiàn)公司利益的最大化！
一、指導思想。
針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結合公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓學習，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
二、編制原則。
（一）盤活資源，注重實際的效果。
（二）戰(zhàn)略性培訓學習與適用性培訓學習、提高性培訓學習相結合。
（三）面向全員，突出重點。
（四）集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。
三、培訓學習的主要任務。
（一）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓學習。
1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展xx余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓學習；采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓學習，培養(yǎng)員工的質量、安全與環(huán)保意識。
2、為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓學習班；采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓學習。
3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓學習與系統(tǒng)各級用戶培訓學習。
（二）為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓學習，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
（三）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓學習、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓學習班，共培訓學習名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓學習班，共培訓學習名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓學習，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓學習，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓學習，學習、了解先進的操作技術與方法。
（四）充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓學習。
1、發(fā)揮培訓學習中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓學習班。
2、結合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓學習，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓學習力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓學習，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
（五）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓學習。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓學習，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓學習；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓學習教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓學習；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓學習。
四、實施策略與保障措施。
（一）對內整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓學習開發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓學習資源互補，滿足高層次培訓學習需求。
1、進一步發(fā)揮培訓學習中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論、基礎技能培訓學習方面的作用，多渠道解決培訓學習基礎建設資源，提升培訓學習中心在通用工種技能培訓學習硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術、現(xiàn)場操作方面培訓學習的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術、技能培訓學習資源管理范圍，確保公司所需培訓學習的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓學習，實現(xiàn)培訓學習資源共享。
（二）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓學習理念，營造全員學習氛圍。
第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓學習是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（三）完善培訓學習制度，加強考核與激勵，健全培訓學習管理體系。
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓學習管理流程，修改并完善《員工培訓學習開發(fā)管理辦法》等有關培訓學習管理制度，規(guī)范管理，提高培訓學習開發(fā)的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓學習效果。將所有培訓學習分為公司集培、單位自培、送外培訓學習，集中管理，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓學習中心、各單位完成培訓學習計劃及培訓學習效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓學習員工的考核，將員工培訓學習結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓學習獎勵措施，對培訓學習效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓學習授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
隨著時間的流逝，很多的現(xiàn)實情況都在不斷的變化中，幫助公司員工實現(xiàn)能力的變強是很重要的，在不斷的發(fā)展中，公司的發(fā)展會遇到很多的現(xiàn)實困難，這些都是我們要注意的問題。前進中當然有很多的現(xiàn)實情況是我們不曾了解到，但是要必須面對的。只有公司員工的能力提高了，相信我們公司的發(fā)展才會更大的順利，所以說對員工進行業(yè)務上的培訓學習是很重要的！
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人力年終工作計劃（熱門22篇）篇十三
首先我認為公司對人才招聘要求有點太低了，很多工作崗位甚至都是沒寫需要幾年工作經(jīng)驗，所以就進來了很多的新人，徹頭徹尾的新人，無疑是加大了我們人力資源部的工作量，我們還得花時間去進行培訓，最怕的就是培訓完之后，工作沒多久就要離職的。上調對各個崗位的招聘要求，我們這里只收精英和人才，不是收容站，這樣才能讓公司的整體實力提升一個檔次。
再就是人員的離職，我發(fā)現(xiàn)我們的離職手續(xù)是存在著問題的，很多人都是辭職信一扔就收拾東西走人了，這就會引起公司很多的工作不便，就比如說上周的一個人，在我們公司項目部身居高職，說走就走了，導致我們公司這邊還要重新去熟悉項目否則開展不了，這就是問題。離職的手續(xù)一定能要規(guī)矩起來，一定要得到上級領導的批準再到人力資源部辦理離職手續(xù)才行。
培訓工作分為兩個部分，一個是培訓那些剛從學校畢業(yè)出來找工作的，一個是培訓那些已經(jīng)在崗位工作過一段時間，但是感覺工作能力還能得到加強的。除了這兩個之外，其他的模式的培訓，暫時不考慮，畢竟部門的工作效率也是有限的。最近公司新進來一些畢業(yè)實習生，這些人雖然工作熱情十足，但是工作經(jīng)驗跟工作能力是什么程度，我們都是不從得知的，這個月的培訓工作主要還是針對于他們，在培訓中觀察他們的表現(xiàn)，再決定給他們分配什么樣的工作崗位，當然這一點也會考慮到他們的專業(yè)。培訓的方向主要是針對于，讓員工的腦海中有我們的公司的工作理念，專業(yè)技能的強化講解，這樣才能讓他們更加順利的上崗。
因為我們公司之前都是用自己的公司牌刷卡進入工作的，這樣很多的職員找到了這個制度的漏洞，很多人早上想多睡一會，就會叫別人幫忙刷卡，造成自己已經(jīng)來了公司工作的假象，這種情況我們要杜絕，指紋機、面部識別都要在這個月配置好，保證人員的考核是完全沒問題的。
關于基層人力資源管理的論文。
關于人力資源與管理論文。
關于人力資源職業(yè)規(guī)劃五篇。
關于人力資源主管英文簡歷模版。
關于企業(yè)人力資源管理風險防范論文。
關于人力資源管理的畢業(yè)論文。
人力年終工作計劃（熱門22篇）篇十四
公司的.發(fā)展離不開每一名員工的集體努力，同樣公司的發(fā)展就是靠公司全體員工完成的。在公司的發(fā)展中，社會也在不斷的發(fā)展，所以我們必須要跟上時代的形勢，選出公司優(yōu)秀員工，參加員工培訓學習。這些都是我們公司一直以來的優(yōu)良傳統(tǒng)，在不斷的發(fā)展中，用公司全體員工的集體努力和培訓學習，實現(xiàn)公司的再發(fā)展，實現(xiàn)公司利益的最大化！
針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結合公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓學習，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
（一）盤活資源，注重實際的效果。
（二）戰(zhàn)略性培訓學習與適用性培訓學習、提高性培訓學習相結合。
（三）面向全員，突出重點。
（四）集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。
（一）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓學習。
1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展xx余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓學習；采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓學習，培養(yǎng)員工的質量、安全與環(huán)保意識。
2、為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓學習班；采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓學習。
3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓學習與系統(tǒng)各級用戶培訓學習。
（二）為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓學習，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
（三）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓學習、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓學習班，共培訓學習名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓學習班，共培訓學習名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓學習，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓學習，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓學習，學習、了解先進的操作技術與方法。
（四）充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓學習。
1、發(fā)揮培訓學習中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓學習班。
2、結合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓學習，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓學習力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓學習，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
（五）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓學習。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓學習，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓學習；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓學習教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓學習；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓學習。
四、實施策略與保障措施
（一）對內整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓學習開發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓學習資源互補，滿足高層次培訓學習需求。
1、進一步發(fā)揮培訓學習中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論、基礎技能培訓學習方面的作用，多渠道解決培訓學習基礎建設資源，提升培訓學習中心在通用工種技能培訓學習硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術、現(xiàn)場操作方面培訓學習的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術、技能培訓學習資源管理范圍，確保公司所需培訓學習的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓學習，實現(xiàn)培訓學習資源共享。
（二）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓學習理念，營造全員學習氛圍。
第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓學習是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（三）完善培訓學習制度，加強考核與激勵，健全培訓學習管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓學習管理流程，修改并完善《員工培訓學習開發(fā)管理辦法》等有關培訓學習管理制度，規(guī)范管理，提高培訓學習開發(fā)的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓學習效果。將所有培訓學習分為公司集培、單位自培、送外培訓學習，集中管理，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓學習中心、各單位完成培訓學習計劃及培訓學習效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓學習員工的考核，將員工培訓學習結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓學習獎勵措施，對培訓學習效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓學習授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
隨著時間的流逝，很多的現(xiàn)實情況都在不斷的變化中，幫助公司員工實現(xiàn)能力的變強是很重要的，在不斷的發(fā)展中，公司的發(fā)展會遇到很多的現(xiàn)實困難，這些都是我們要注意的問題。前進中當然有很多的現(xiàn)實情況是我們不曾了解到，但是要必須面對的。只有公司員工的能力提高了，相信我們公司的發(fā)展才會更大的順利，所以說對員工進行業(yè)務上的培訓學習是很重要的！
人力年終工作計劃（熱門22篇）篇十五
在學習部工作將近一年的時間了，我對部門里的工作也有了相當?shù)恼J識。現(xiàn)在在領導老師同學們的信任下，擔任了學習部副部長一職，站在這個職位上，想到的是我要承擔的重重的一份責任。為此，關于工作我想了許多，我會積極配合學校的工作和活動，對部門的建設和工作提出以下幾個方面的設想：
1、早晚自習檢查，保持上一屆的優(yōu)良作風，早晚自習考勤一 定要嚴格，一絲不茍，并及時做好考勤統(tǒng)計工作。在這基礎上還一定要保證早晚自習課的質量，鼓勵班上豐富早晚自習課的內容，選出每周早晚自習課做的好的班級給與一定的鼓勵并公布出來。同時嚴查早晚自習遲到曠課早退之類情況，對違規(guī)違紀的班級或個人要嚴肅處理，以示警醒，以便規(guī)范科技學院學風學紀。
2、班會檢查，安排好每兩周一次的班會檢查，認真如實 反應各班情況，并做好統(tǒng)計工作，并予以及時公布。
3、學習部例會，堅持學習部列會制度，每周一次例會，布 置近期工作，討論具體的活動方案，學習委員統(tǒng)計好本周考勤并上交，成員之間積極交流工作情況，培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。
4、學習委員例會，通過各班學習委員傳達學校和部門的最新規(guī)定和最新學習動態(tài)，使信息能做到迅速流通，以便同學們抓住方向去學習，另外從各班學習委員那里獲得各班學習情況的第一手資料，幫助大家端正學習態(tài)度，樹立信心，營造良好的學習氛圍，充分體現(xiàn)我們學習部的服務功能。
1、新生軍訓征文大賽，在大一新生剛參加完軍訓之際，舉行一個新生軍訓征文大賽。在訓練場上場下?lián)]灑汗水的同時,記錄下新生的心路歷程。增強大家"磨練意志,錘煉思想,樹立不畏艱難險阻,勇于克服困難,團結戰(zhàn)斗的堅強意志和優(yōu)良品格"的信念,激發(fā)大家心靈的碰撞與共鳴,從而掀起大家共同交流軍訓感受的新潮。
2、辯論賽，為豐富同學們課余生活，活躍校園氣氛，促進班級之間的友好關系，開拓同學思路，體現(xiàn)我們學生風華正茂的精神狀態(tài)，提高同學辯論水平，發(fā)掘培養(yǎng)辯論人才。以“文明修身，你我同行”為宗旨，開展活動發(fā)揚文明修身精神，關注社會風氣問題，展現(xiàn)學子風范。鞏固學生以文明為榮的思想，提高語言組織表達能力和邏輯思維能力。
英語一直是我們學習的重中之重，學校一直都比較重視英語的學習，抓好英語學習對大家來說也是很重要的，尤其大學英語四級考試關乎大家的畢業(yè)證書和學位證書。為進一步提高同學們的英語成績，能夠更加自信、坦然地面對四級考試，特進行一系列的英語四級模擬考試。
針對各級同學們面臨的英語四級、計算機二級、考研等情況，我部門盡量組織多種形式的講座，為同學們解惑答疑，讓同學們能更加有準備的面對，學有動力，學有方法，學有成績。另外，針對大一大二學生要求各班盡力去舉行一次專業(yè)情況專業(yè)方向等專業(yè)介紹的活動，讓同學了解自己的專業(yè)，培養(yǎng)出對本專業(yè)的信心增強學習動力！ 此外，針對大三大四學生，如果條件允許會組織模擬招聘會、就業(yè)指導會、應聘指導等與就業(yè)相關的活動，打消同學關于就業(yè)的疑惑，起到明確學習目標高漲學習熱情的作用。
1、促進團隊建設。積極指導干事的工作并培養(yǎng)了他們的基本工作操作能力，使每件工作都能責任到人，在每次活動結束及時總結，積極培養(yǎng)其思考能力，提高干事積極性。做到了人人有事干，人人有收獲。
2、注重積累和創(chuàng)新。平時廣泛聽取各方意見（可采用問卷調查的形式），有步驟、有計劃的開展對活動，提高辦事工作效率。
3、記錄曾經(jīng)及今后發(fā)生在學習部身邊的故事，記錄我們部門走過的點點滴滴，記錄我們走過的艱辛和和創(chuàng)下的輝煌，為學校為同學們作過的貢獻，獲得的榮耀，以此來激勵學習部的所 有成員，增強部門凝聚力，團結一致從而有更大的戰(zhàn)斗力和工 作激情。
4、為了進一步增進學習部成員之間的友誼交流，在緊張的活 動開展中放松心情，可以適時適當安排部門內部娛樂活動。
以上各項工作是我從部門角度，作出的大體的工作計劃，我們會按活動計劃安排新學期的工作，并在必要時作相應的調整。這學期的活動特點是從本部門的職能出發(fā)組織開展的，有一定的創(chuàng)新性和可操作性，工作計劃圍繞以全心全意為同學們服務為宗旨，從各個方面嚴格要求自己，拿出高度的'責任心和奉獻精神，使學習部起到領導、老師與同學之間的橋梁和紐帶的作用。相信我們的努力會為科院的發(fā)展添磚加瓦。我們必會以更加積極的態(tài)度和熱情為大家服務。如有不妥和考慮不周的請老師們同學們指正，我們會虛心聽取大家誠懇而正確的意見，使各項工作能更有效率的完成，扮演好領導老師的得力助手，廣大同學的公仆的角色！
關于自己，作為一名學生干部，協(xié)調好工作與學習的關系是作為首要的，我想成功的人是懂得合理安排時間懂得處理問題的人，我要成為杰出的人有貢獻的人，所以我要規(guī)劃好自己的日計劃，月計劃，年計劃，做到工作和學習兩不相誤，學習時全心學習，工作時全心工作。在處理這一對辯證關系的過程中不斷解決問題，不斷鍛煉和提高自己的能力。
在前行的路上，不管有多大的困難，我想既然挑起了這份擔子，我就有這個義務和責任，把部門工作有條不紊的安排下去，同時加強和其他部門以及各教學部的聯(lián)系，用無限的信心和激情擦出最美麗的火花！
人力年終工作計劃（熱門22篇）篇十六
20xx年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級，重點關注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務實現(xiàn)的而展開，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎，進入更加規(guī)范化管理的階段，更關鍵的是相關模塊管理的基礎上，側重對職位體系梳理，員工能力提升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設計上打造出自己的管理亮點，并以此結合引進吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現(xiàn)公司整體目標。
1、健全完善各項制度。
逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。
2、建立職位等級關聯(lián)體系。
根據(jù)組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù)。
3、重新修編崗位職責和崗位編制。
根據(jù)公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù)，確定崗位編制，同時優(yōu)化盤活內部人員，避免人力資本的浪費。
4、制訂績效考核管理辦法。
廣泛征求公司各部門建議的基礎上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力激活內部活力。
5、補充完善薪酬管理制度。
通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)薪資結構的吸引優(yōu)勢。
6、建立人才“蓄水池”。
人才“蓄水池”工程是企業(yè)內部培訓、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，從一線崗位開始實習，通過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管理骨干力量；另一方面，建立公司內部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中，形成人才梯隊資源庫。
通過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結構能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，建立五級人才培養(yǎng)體系，即職員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)—總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。
7、干部管理。
進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干，挖掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展提供充足、合格的后備人才，同時建立公司干部管理辦法。
輔助各部門通過考察、測試、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選擇核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團隊，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據(jù)，對“關鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力，并進而保持組織核心競爭力。
8、全面實施結構化面試。
提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求情況，確定招聘重點。
為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求情況進行全面的調查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來。
讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內部介紹渠道，保證人員滿足生產(chǎn)需要。
9、結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。
加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
10、績效管理。
在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎上，利用平衡計分卡制定公司目標形成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關鍵指標分解至部門目標，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標，采用分層分類的績效考核模式。
部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績責任書。人力資源部在年初根據(jù)公司20xx年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績責任書，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據(jù)和保證。
11、薪酬福利。
人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。
即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改后，呈報公司相關領導審核通過。
福利方面：計劃完善、細化設立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金、十三薪等。
激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
20xx年員工關系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業(yè)各項人力資源政策等，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應的考核評價機制，促進員工關系的整體提升。
策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。
20xx年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。
1、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度。
目前公司內部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍，但是由于現(xiàn)在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內部信息來源的主力。
20xx年通過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，通過對外宣傳，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。
2、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化。
企業(yè)文化載體是上傳下達的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截至目前，公司已經(jīng)啟動的有巨江報、企業(yè)qq、宣傳欄，20xx年，在逐步搭建公司內部信息來源渠道后，保證微信、報紙、宣傳欄、企業(yè)qq、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營。
3、塑造標桿文化，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡。
樹立優(yōu)秀員工的標桿作用。通過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故事，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，進行內部傳播。
4、企業(yè)文化活動豐富化。
公司目前內部活動基本為零，20xx年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，通過組織不同類型的活動，活躍內部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。
5、企業(yè)文化環(huán)境建設。
參與辦公環(huán)境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白墻面進行策劃和設計，并進行不定期更新，達到展示公司典型項目和內部文化的目的。
6、建立、建設企業(yè)文化素材庫。
完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。
根據(jù)公司實際情況和成本內控管理要求、效益狀況和市場工資情況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結構及比例，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤。科學制定人工成本預算，對公司人工成本現(xiàn)有存量，未來增量進行合理預算，對公司已經(jīng)確定的預算嚴格執(zhí)行。
通過預算執(zhí)行情況的內部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結合，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。
通過統(tǒng)計分析，實時把握人工成本使用動態(tài)，及時調整人工成本策略，建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機制，為公司經(jīng)營提供決策依據(jù)。
1、完成部門人員配備。
根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展情況，20xx年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細化與提升工作標準與質量、效率。
2、建立詳細的公司人力資源檔案。
此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。
3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。
人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。
4、實施部門目標責任制和項目制管理。
人力資源部20xx年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
關于人力資源職業(yè)規(guī)劃五篇。
關于基層人力資源管理的論文。
關于人力資源與管理論文。
關于人力資源主管英文簡歷模版。
人力年終工作計劃（熱門22篇）篇十七
年終歲末，許多企業(yè)的老總主要在忙著做兩件事：為過去的一年作總結；為新的一年做計劃。許多老總結合自己的經(jīng)驗，往往嘆息道：其它的計劃都好制定，就是人力資源計劃難制定。因此一些企業(yè)根本就沒有人力資源計劃，結果是走到哪里算哪里，效果十分不理想。企業(yè)為何要制定人力資源計劃？什么是人力資源計劃？企業(yè)應該如何來制定人力資源計劃？今天我們就這三個問題作個探討。
簡單的說，企業(yè)制定人力資源計劃的意義主要有四個方面：
1.在人力資源方面確保達到企業(yè)的目標。
計劃是實現(xiàn)目標的一種工具。每個企業(yè)都有自己的發(fā)展目標，而要實現(xiàn)這些目標，沒有計劃是不可能的。科學地制定一份人力資源計劃對于企業(yè)的重要性是不言而喻的。
2.使人力資源管理工作有條不紊
一份完整的的人力資源計劃應該具體規(guī)定企業(yè)在人力資源管理方面需要做的各種事項。這樣，企業(yè)在一段時間內可以有章可循。企業(yè)經(jīng)理們可以清楚地意識到何人在何時何地應該干什么。這樣可以真正地完成人力資源管理工作，進而達到企業(yè)的目標。
3.對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進與培訓的預警
由于人力資源計劃不是憑空拍腦袋想出來的，因此制定了人力資源計劃后就清楚地知道企業(yè)的人力資源的數(shù)量和質量到底如何。如果人力資源的數(shù)量不夠，可能要進行招聘和選拔；如果人力資源的質量有問題，可能要進行培訓。
4.激勵員工更好地為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力工作
激勵員工的方法有許多種，其中與人力資源管理有密切聯(lián)系的主要有：績效評估、報酬系統(tǒng)、職業(yè)計劃與職業(yè)管理。
有的老總說，我們每年都制定人力資源計劃，但是效果不怎么樣。但是如果你有幸翻閱一下他們的人力資源計劃，不是空話連篇，就是抄襲其它公司的現(xiàn)成文本。對本公司實現(xiàn)目標幾乎沒有什么幫助。因此，這類人力資源計劃弊大于利。主要原因可能是由于老總們不清楚什么是人力資源計劃。
所謂的人力資源計劃是指企業(yè)為了達到戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術目標，為了滿足未來一段時間內的人力資源質量與數(shù)量方面的需要，根據(jù)目前的人力資源狀況，決定引進、保持、提高、流出人力資源所作的預測和相關的工作。
人力資源計劃主要可以分為兩類：戰(zhàn)略人力資源計劃和戰(zhàn)術人力資源計劃。
戰(zhàn)略人力資源計劃主要是指三年以上的人力資源計劃。是為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標而制定的人力資源計劃。
戰(zhàn)術人力資源計劃是指年度人力資源計劃。是為了達到企業(yè)的戰(zhàn)術目標而制定的人力資源計劃，較多地考慮企業(yè)目前的發(fā)展以及相關的經(jīng)濟微觀因素。本文探討的人力資源計劃是指戰(zhàn)術人力資源計劃。
科學地制定人力資源計劃一般分為５個步驟：確定憧憬、制定戰(zhàn)略規(guī)劃、制定年度計劃、制定人力資源計劃、編寫人力資源管理行動計劃。
1.確定憧憬憧憬是二十年、三十年、甚至是五十年的長期目標，可以用一兩句話來描述，但是憧憬非常重要。沒有憧憬，企業(yè)就沒有努力的方向，其它的計劃都是無效的。
2.制定戰(zhàn)略規(guī)劃
在確定憧憬的前提下，企業(yè)應該首先制定好戰(zhàn)略規(guī)劃，也就是說要明確地知道企業(yè)在三至五年內要達到什么目標。
3.制定年度計劃
制定好戰(zhàn)略規(guī)劃后，可以制定企業(yè)的年度計劃了，也就是說企業(yè)應該明確地知道一年內要達到什么目標。
4.制定人力資源計劃
企業(yè)有了年度計劃后，可以開始制定人力資源計劃了。制定人力資源計劃共有四個步驟：收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供應和編制人力資源計劃。
（1）收集有關信息。主要收集外部與內部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關科學技術的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風俗習慣演變等等。內部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等等。
（2）預測人力資源需求。根據(jù)收集來的信息，運用一定的方法，我們就可以較正確地預測在未來的一段時間內人力資源的數(shù)量和質量的需求。
（3）預測人力資源供應。根據(jù)收集來的信息，運用一定的方法，我們也可以較正確地預測在未來的一段時間內人力資源的數(shù)量和質量的供應。如果供應大于需求，就要考慮流出一部分人力資源；如果需求大于供應，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調整報酬系統(tǒng)等等也是可以運用的手段。
（4）編制人力資源計劃。一份完整的人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃的時間段、計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定時間。另外一定要附上行動計劃。
5.編寫人力資源管理行動計劃
許多經(jīng)理認為人力資源計劃不一定要有行動計劃。這是一個很大的誤區(qū)。行動計劃是人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，人力資源計劃是不完整的。
人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內容：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等等。有若干個項目就應該有若干條項目細則。
當然，制定好人力資源計劃后，關鍵是實施。但是是否制定了一份科學又實用的人力資源計劃是實施的前提。這可是一件投入少產(chǎn)出大的工作，精明的老總們可不要因小失大啊！
人力年終工作計劃（熱門22篇）篇十八
華嘉公司目前從事的芯片行業(yè)，是世界上的朝陽產(chǎn)業(yè)，這樣的產(chǎn)業(yè)需要朝陽般的人才。然而現(xiàn)在的大學生大多都是紙上談兵，實踐能力較差，導致理論與實踐難以接軌，暫時無法滿足公司的要求。但是，在他們已有的理論知識基礎上加以塑造，就可以成為華嘉需要的朝陽人才，這就是人力資源部接下來的第一步計劃：培訓計劃。具體計劃如下：
（一）素質培訓計劃。
此項培訓分為三大方面：企業(yè)文化培訓、團隊精神培訓以及公關禮儀培訓。
1、企業(yè)文化培訓：企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂所在，先進的企業(yè)文化。此項培訓主要以授課的方式進行，通過企業(yè)文化的培訓，使華嘉的員工更加具有凝聚力，激發(fā)潛能、向著一個共同的目標在融洽的環(huán)境中工作。
2、團隊精神培訓：默契配合的團隊是企業(yè)成功的一半，在團隊培訓中分為溝通、創(chuàng)新、激勵、和協(xié)作四個方面。通過此項培訓可以統(tǒng)一員工思想，增加凝聚力，強化團體意識激發(fā)員工干勁。
3、公關禮儀培訓：禮儀是企業(yè)精神面貌的外在體現(xiàn)，作為合資企業(yè)的員工，掌握必要的公共關系禮儀至關重要。此項培訓初步采用ppt教學模式進行。通過此項培訓可以起到塑造企業(yè)形象、提升員工素質的作用。
（二）技能培訓：技能培訓是核心，優(yōu)秀的員工要在各方面都有過硬的技能，包括英語技能，網(wǎng)絡技能、專業(yè)知識技能以及安全知識技能。其中專業(yè)技能培訓需要外方技術部門的協(xié)助配合。經(jīng)過四項技能培訓，員工要達到英語溝通無障礙、熟悉基本的網(wǎng)絡技能、掌握專業(yè)知識、了解安全技巧。
（三）管理培訓：管理的主要目的，是使雇主實現(xiàn)最大限度的利益，同時也使每個雇員實現(xiàn)最大限度的利益。管理培訓主要針對優(yōu)秀人員，是對他們任用前的培訓考核，經(jīng)過系統(tǒng)的有意向的培訓，使他們能夠順利接手所要從事的工作。
這一計劃包括選拔和任用兩個階段，經(jīng)過上述一系列的培訓，結合個人的努力情況，我們可以從中選拔出優(yōu)秀的人才，如果這些人才不能得到適當?shù)娜斡茫瑢緛碇v不僅是資源的浪費，也會造成人才的流失。好刀要用到刀刃上。把選拔的人才安排到適當?shù)膷徫唬梢蕴岣咚麄兊墓ぷ鳠崆椋ぐl(fā)員工的斗志。
公司任人唯賢固然可以穩(wěn)固人心，提高工作積極性，與此同時，對人才的管理也要跟得上形式，完善與之配套的管理方案，結合企業(yè)自身的特點，探索出特有的.管理模式是人力資源部工作的重中之重。管理分為績效考核、職業(yè)規(guī)劃、薪金標準、管理制度四個方面，具體計劃如下：
（二）績效考核：
1、設計正式的績效評估系統(tǒng)并選擇用于評價員工的方法和形式，完善績效表格；
2、對管理者進行實時績效評估的培訓；
3、保存員工個人的績效評估記錄；
（三）職業(yè)規(guī)劃：
1、個人對其能力、興趣和職業(yè)目標進行評估；
2、公司對個人的能力和潛力進行評估；
3、在公司內部對職業(yè)選擇和職業(yè)機會進行溝通；
4、為確立顯示可行的職業(yè)目標以及實現(xiàn)這些目標的計劃進行職業(yè)咨詢。
（四）薪金制度：薪金制度的主要目標就是要建立一種基于員工的職位及在其職位上的績效水平的合理的員工報償結構。
（五）管理制度:沒有規(guī)矩，不成方圓，這是亙古不變的真理，在企業(yè)管理中，也要雙管齊下，不僅要以理服人，還要有配套的各項制度。各項配套的管理制度人力資源部增在逐一完善。
大慶華嘉電子有限公司人力資源。
20xx年11月22日。
呈上。
董事長閣下：
人力資源部的招聘工作基本結束，現(xiàn)向您匯報下一步的工作計劃。計劃包括員工培訓計劃、選用人才計劃以及管理計劃三個方面，具體內容請審閱正文。
大慶華嘉電子有限公司。
20xx年11月22日。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
人力年終工作計劃（熱門22篇）篇十九
自來公司的三個多月，對公司各部門、業(yè)務和員工概況有了比較明晰的認識;就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，20xx下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理;。
對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權衡。
就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發(fā)展研究室相結合，爭取盡快提出方案。
公司現(xiàn)在存在的勞動關系問題是：
(1)對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;。
(2)見習期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;。
(3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險。
人力年終工作計劃（熱門22篇）篇二十
為了配合公司全面實施目標管理，加強公司人力資源工作的規(guī)劃，人力資源部在20xx年公司總體發(fā)展規(guī)劃的基礎上，制定了本部門20xx年度工作目標。現(xiàn)提交公司總經(jīng)理審批，請審批。
根據(jù)目前的工作情況和存在的不足，結合公司目前的發(fā)展現(xiàn)狀和未來趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20xx的工作:
1.進一步完善公司組織架構，確定和區(qū)分各職能部門的權責，爭取組織架構的科學運用，三年內不做重大調整，確保公司運營在現(xiàn)有組織架構內運行。
3.完成人力資源的日常招聘和分配
4.實施薪酬管理，完善員工薪酬結構，實施科學公平的薪酬體系；
5.充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部晉升制度，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁意識和奉獻精神，增強企業(yè)凝聚力。
7.大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。
8.弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
9.建立內部縱橫溝通機制，調動公司全體員工的主觀能動性，建立和諧融洽的內部關系。集思廣益，服務企業(yè)發(fā)展。
10、做好人員流失率和勞動關系的控制、糾紛的預測和處理。既保護員工合法權益，又維護公司形象和根本利益。
注意事項:
1.人力資源工作是一項系統(tǒng)工程。不是一蹴而就的，人力資源部在設計制定年度目標時要遵循循序漸進的原則。如果一味追求速度，人力資源部就無法保證目標完成的質量。
2.對于一個成長和發(fā)展中的公司來說，人力資源工作是一項非常重要的'基礎工作，也是一項需要整個公司合作的工作。有很多工作項目是各部門可以一起做的，所以需要公司領導的重視和支持。人力資源工作成敗的關鍵在于上下觀念的轉變和各部門提供的支持與配合程度。因此，人力資源部在制定年度目標后，懇求公司領導和部門協(xié)助完成。
3.這個工作目標只是人力資源部20xx年度工作的基本文件，并不是具體的工作計劃。鑒于企業(yè)人力資源建設是一項長期工程，人力資源部會針對每項工作制定出與目標相匹配的詳細工作計劃。但這個工作目標必須經(jīng)過公司領導研究批準后才能付諸實施。如果公司調整部門目標，人力資源部將根據(jù)調整后的目標完成年度工作。同樣，具體的計劃、方案、制度、形式等。對于每個目標項目的實施，將根據(jù)公司調整后的目標具體實施。
人力年終工作計劃（熱門22篇）篇二十一
20xx年，xx公司在xx公司的`正確領導下，各項工作均取得了長足發(fā)展，人力資源管理和執(zhí)行工作也取得了較好成績。
1．合理儲備專業(yè)人才和優(yōu)化組合人力要素
根據(jù)經(jīng)營實際需要，今年4月后，xx陸續(xù)向社會公開收集了4名專業(yè)人才資料。為項目開發(fā)儲備了人力要素。
隨著項目開發(fā)的持續(xù)推進，至今年11月份，公司將原設的“四部一室”（財務、經(jīng)營、發(fā)展、保衛(wèi)、辦公室）正式編制為“五部一室”。即，新設立了項目開發(fā)部。在挖潛自身實力的同時，我們還配合xx公司新引進了2名專業(yè)人才，既保證了項目如期推進，又強化和各職能部門的密切協(xié)調和良性運作。
為此，我們本著“人盡其才，才盡其用”的原則，縱深挖潛了內部專業(yè)人才實力，倡導員工向“一專多能”方位發(fā)展，并且倡導管理人員積極運用“身兼多職、主次分明”的手段，集約配組合管理幅度和管理層次，旨在降低人力成本的同時，達到“低成本、高效率”目標。
2．不斷完善績效考核機制
自20xx年正式建立“員工績效考核管理辦法”以來，公司逐年取得了好實效。尤其是今年，在遵守xx公司的績效管理規(guī)定的同時，我們在原考核績效流程的基礎上，又增加了一項“每周時效制”考核辦法。即，通過“每周布、每周落實、下周評定”的考核辦法，日積月累，最后進入年終總考核，有效將“績效-效益-個人收入”量化掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟效益和員工激勵機制有機地結合。如此考核并運作，以部門每周考核為標準，以完成業(yè)績成效為依據(jù)，有力地激發(fā)了員工的責任心和積極性，保證了公司“人人有專責，事事有落實，件件有實效”。
3．制訂合理的薪酬管理制度
今年，是xx經(jīng)營較為艱難的一年。由于面臨著產(chǎn)業(yè)升級和項目開發(fā)，經(jīng)營客戶的變向流動導致了企業(yè)效益不夠穩(wěn)定。但是，為了穩(wěn)定隊伍和持續(xù)經(jīng)營，至今年7月份，我們根據(jù)上級相關要求，實施了“工資調整方案”的改革。即，重點挑選關鍵、智能崗位，進行工資幅度上調（上周幅度約在x%左右）。并且在調整方案出臺前，我們已擬訂好相關的執(zhí)行流程，旨在上調工資的前提下，確保執(zhí)行操作順暢有序。
通過工資制度的合理改革，進一步客觀反映了員工的勞動價值，為穩(wěn)定員工隊伍，營造和諧氛圍境奠定了堅實基礎。
4．依法保障員工權益20xx年，xx在嚴格遵守《企業(yè)年金暫行管理辦法》、《住房公積金管理辦法》的同時，有序將員工福利、社會保險、住房公積金等緊密和企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)系在一起。
全年共為員工購買福利x萬元余，交納社會保險x萬元余。與此同時，伴隨《x市最低工資標準規(guī)定》出臺，公司還對勞務工調整了社保交納基數(shù)，并全部交納了保險。
自20xx年5月起，全部補交了員工住房公積金。并且，繳納基數(shù)與比例（全員x%），均在參照企業(yè)效益的同時，嚴格執(zhí)行了上級有關規(guī)定。
5．強化專業(yè)技能培訓提高員工綜合素質
為實現(xiàn)“向管理要效益，靠技能促進步”的目標，20xx年，公司下大力氣在專業(yè)技能方面培訓了員工。為此，公司和基層工會共投資近x萬元余，分期分批地組織治安員、車管員、義務消防員、保安員、賓館服務員等，參加了政府或職能部門舉辦的培訓班，以達到“學會技能、掌握技能、持證上崗”的目的，同時采取“請進來教，走出去學”的培訓措施，聘請了旅業(yè)指導、消防專家等，對賓館服務員、義務消防員、保安員等，進行了知識講座和專業(yè)技能培訓。通過理論與實踐的結合運用，有效地促進了公司安全生產(chǎn)和良性運營。
與此同時，公司還選派其他職能人員，赴外地先進物流企業(yè)進行了學習和考察。據(jù)統(tǒng)計，全年公司在崗員工培訓率達82%以上，合格率達100%，優(yōu)良率達91%以上，已取得了良好的實踐效果。
6．完善用工手續(xù)，規(guī)范用工合同
伴隨x市最低工資標準出臺，結合公司的經(jīng)營實際，今年，我們全面清理并具體統(tǒng)計了固定期勞動合同。
因此，在確保勞務用工手續(xù)齊全，實現(xiàn)勞動管理合理化的前提下，我們以“專人專管”的方式，實施了“勞務工管理細則辦法”。旨在項目開發(fā)前期，合理約定勞動用工期限，為企業(yè)節(jié)省人資成本。
一年來，xx在人力資源管理方面，重點做了以上工作。當然，更先進、更合理、更適用的工作方法，尚需要在今后的工作實踐中不斷學習、不斷探索、不斷創(chuàng)新，以實現(xiàn)企業(yè)綜合管理水平的逐步提高。
20xx年，是xx實施“產(chǎn)業(yè)升級、項目開發(fā)”的關鍵年。因此，在人力資源管理工作勢必面臨著壓力和困難。為進一步提高企業(yè)綜合管理能力，人力資源管理工作必須做好如下幾點：
第一、進一步規(guī)范人資成本管理。明年，重點是《工資方案》和《績效考核辦法》需要在實踐中進一步檢驗與完善。我們要不斷學習和吸收市場先進經(jīng)驗，包括薪酬激勵和績效考核辦法，結合經(jīng)營實際，依照“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞分配”的原則，通過“管理”和“績效”兩條考核線，制訂理合理的“薪酬方案”和“績效考核辦法”，逐步形成“向管理要效益”的人力資源管理格局。
第二、進一步優(yōu)化組合和配人力資源要素。做到“人盡其才，才盡其用”，將專業(yè)與崗位有機結合，將技能與競聘有機結合，將貢獻與獎勵有機結合，真正實現(xiàn)人力資源管理的合理化、科學化。
第三、進一步完善業(yè)務考核制度。明年，公司將下大力氣推廣和深化此項措施經(jīng)驗，力爭在實施部門“周布、月考核、年總評”的前提下，實現(xiàn)個人業(yè)績與部門成效比較考核；個人貢獻與企業(yè)經(jīng)營比較考核；個人成績與經(jīng)濟效益比較考核；做到“獎優(yōu)罰劣，揚棄得當”。
第四、強化企業(yè)薪酬管理和員工福利管理。公司將完善工資管理制度和福利管理細則，在確保提高經(jīng)濟效益的前提下，做到員工經(jīng)濟收入和生活福利既有保障，又有提升。
第五、繼續(xù)強化員工專業(yè)技能培訓。公司將根據(jù)經(jīng)營實際的需要，按部就班地制定培訓計劃，做到有計劃、有步驟、有安排、有實效，真正實現(xiàn)“投入小，回報大”、“技能精，成效好”。
第六、嚴格管控固定期勞動合同。做到招工、用工、上崗手續(xù)合法、齊全，勞務工臨時檔案規(guī)范、合理，并且嚴格管控好勞動用工期限。充分挖掘市場人力資源的潛在優(yōu)勢，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和全方位管理提供保障。
第七、堅持執(zhí)行上級部門和xx有關人力資源管理的工作部署。進一步完善指令上傳下達的其他工作。
人力年終工作計劃（熱門22篇）篇二十二
3、根據(jù)組組架構制訂各部門職位說明書及工作操作流程(sop)。
5、建立面試題庫;
6、建立公司內部人才庫;
7、做到滿足人員需求，合理提供人員儲備，做到因崗設人的原則。
8、建立培訓管理體系;
9、結合公司需要和部門需求，定期或不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息;
10、實行內訓外訓相結合;
11、制訂內部培訓師體制;
12、做好新員工入職培訓及員工技能培訓;
13、做到有培訓有績效有提高。
14、結合公司實際情況制訂績效測評制度;
15、實行績效管理與薪酬體系能夠相銜接;
16、維護績效考核的權威性和有效性;
18、員工福利做好員工激勵工作，建立內部晉升制度，做好員工職業(yè)規(guī)劃。
19、建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道;
20、開展員工活動，促進文化宣傳;
21、做好離職面談離職分析，解決問題減少離職率;
22、管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案;
23、處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，協(xié)調好勞資雙方的關系