勞動合同是勞動法規定的一種合同形式，也是用人單位用工的基本準則。以下是一些行業內常見的勞動合同范文，幫助雇主和員工制定具體合同條款。
勞動合同解除的情形（優秀14篇）篇一
上訴人(原審被告)小蘭，男，1972年9月17日出生，漢族，無業，住北京市豐臺區紫芳園一區5號樓3單元102室。
委托代理人。
被上訴人(原審原告)北京家樂福商業有限公司，住所地北京市豐臺區方莊芳城園二區15號。
法定代表人孟衛東，董事長。
委托代理人。
上訴人小蘭因勞動爭議一案，不服北京市豐臺區人民法院(2011)豐民初字第8409號民事判決，向本院提起上訴。本院受理后，依法組成合議庭審理了本案，現已審理終結。
2月，北京家樂福商業有限公司(下稱家樂福公司)起訴至原審法院稱：小蘭在我公司方莊店擔任61課課長期間，在多次盤點中違反工作程序、弄虛作假，致使盤點結果嚴重失實，其行為嚴重違反了我公司的規章制度，給我公司造成經濟損失，并造成不良影響。我公司依據單位規章制度的有關規定將小蘭辭退，完全符合法律規定和勞動合同的約定，小蘭主張違法解除勞動合同的賠償金沒有依據。綜上，要求法院判令我公司不支付小蘭違法解除勞動合同的賠償金113050元。
小蘭辯稱：我在家樂福公司工作期間不存在其所述的錯誤行為，家樂福公司在作出處理時也未按照單位規章制度執行。且我在工作期間長期加班，家樂福公司單方解除勞動合同沒有合理依據，故應當支付違法解除勞動合同的賠償金及加班工資，并應撤銷對我的處分決定。同意仲裁裁決第一項。
原審法院經審理查明：小蘭于4月29日入職家樂福公司，雙方簽有勞動合同，最后一份勞動合同約定：合同期限為12月22日至年12月21日，小蘭擔任營運管理工作，小蘭所實行的工時制度為綜合計算工時工作制;該勞動合同附件三為《員工手冊》確認書，小蘭認可已收到并仔細閱讀了《員工手冊》，并了解該手冊將成為其《勞動合同》的附件，與《勞動合同》具有同等的法律效力，并承諾遵守家樂福的各項規章制度，同意依照《員工手冊》享有規定的所有權利，以及履行該手冊所規定的所有義務?！秵T工手冊》第四章“工時”關于加班規定為：員工是否加班及加班時數須經由部門主管填寫加班申請表并由家樂福公司同意，人力資源部審核，店長批準后方可確認;申報加班的最小單位為1小時，每月加班不得超過36小時;員工本月加班的，公司應安排調休，如遇特殊情況無法調休的，將支付加班薪資?！秵T工手冊》第十三章“違紀”規定為：三級違紀行為(即嚴重違紀行為)包括員工欺騙公司、虛報謊報的行為;如員工構成三級違紀，公司可以根據法律法規予以辭退，并不予支付任何經濟補償。
8月14日及208月18日，因小蘭存有虛報庫存行為，家樂福公司兩次與小蘭進行面談，小蘭在面談記錄中書寫了其虛報庫存的經過、數目并分析了原因，小蘭認可其存在掃描單品、增加數量，虛增庫存、違反公司程序規章制度等。年8月19日，家樂福公司以小蘭在多次盤點中虛報庫存、弄虛作假、造成公司重大損失，根據《員工手冊》5.1.1.9違反標準工作程序或擅自變更工作方法造成影響或損失者;5.1.4.7營私舞弊，致使公司蒙受損失者;5.1.4.8其他弄虛作假、不誠實行為等原因，向小蘭發出《違章違紀單》。2010年8月20日，家樂福公司向小蘭發出《解除合同通知書》，以小蘭嚴重失職造成公司重大損失為由，決定與小蘭解除勞動合同。小蘭認可其于同日收到了該《解除合同通知書》。小蘭離職前的職務為紡織處61課課長。
小蘭所在工作崗位經勞動行政部門審批，實行以年為周期的綜合計算工時工作制。小蘭主張加班工資，家樂福公司不予認可，并提供小蘭的工時統計表予以證明小蘭不存在加班情形，小蘭對其中部分工時統計表中的簽名不予認可，并申請了筆跡鑒定。訴訟中，原審法院依法委托北京長城司法鑒定所對小蘭的申請進行鑒定，鑒定意見為1月、202月、年4月、2008年5月、2008年7月至2008年12月以及201月、年5月、2009年8月工時統計表中小蘭的簽名與檢驗樣本上的小蘭的簽名字跡不是同一人所書寫。小蘭未就其存在加班事實提供充分證據予以證明。小蘭預付鑒定費用13000元。
另查，小蘭離職后，就其與家樂福公司之間的勞動爭議向北京市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求家樂福公司支付：1、違法解除勞動合同的雙倍經濟補償金113050元，2、未提前通知解除勞動合同的代通知金，3、在職期間的加班工資1011225.60元，4、撤銷對其的處分決定。202月12日，該仲裁委員會作出京勞仲字[2010]第44號裁決書，裁決家樂福公司支付小蘭違法解除勞動合同的賠償金113050元，駁回小蘭的其他請求。
原審法院經審理認為：本案中，小蘭于204月29日入職家樂福公司，雙方簽有勞動合同，故雙方均應依照合同約定及法律規定全面履行各自的義務。關于違法解除勞動合同的賠償金一節，根據已查明的事實，小蘭作為紡織處課長，在工作期間確實存有虛報庫存行為，違反了家樂福公司制定的《員工手冊》的相關規定，現家樂福公司以此為由與小蘭解除勞動合同，并無不當;家樂福公司要求不支付小蘭違法解除勞動合同的賠償金，于法有據，法院予以支持。小蘭要求撤銷家樂福公司對其的處分決定，沒有事實和法律依據，法院不予支持。關于加班工資一節，因小蘭所在工作崗位經勞動行政部門審批，實行綜合計算工時工作制;盡管家樂福公司提供的小蘭的部分工時統計表不是小蘭本人簽名，但因小蘭未就其存在加班事實提供充分證據予以證明，且小蘭在收到仲裁裁決后未在規定期限內提起訴訟，故法院對小蘭要求家樂福公司向其支付加班費的答辯意見，亦不予采信。據此，原審法院于2011年10月判決：北京家樂福商業有限公司不支付小蘭違法解除勞動合同的賠償金十一萬三千零五十元。
判決后，小蘭不服，上訴至本院稱：第一、關于企業違法解除勞動合同，我在面談記錄中所寫為不實陳述，與事實并不相同，原審法院除了描述面談記錄的內容，再無關于該事實的調查。第二、關于加班費，最高人民法院民一庭對《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》的有關問題接受了記者采訪，就加班費的舉證責任分配問題進行了解釋。第三、綜合計算工時制不意味著沒有加班費。原審法院事實未調查清楚、錯誤認定，判決無依據、錯誤，請求二審法院撤銷原判，改判家樂福公司支付我違法解除勞動合同經濟賠償金113050元、加班費1011225元，訴訟費由家樂福公司負擔。家樂福公司同意原審判決。
二審中，小蘭稱其于2010年8月14日及8月18日在面談記錄中書寫的關于其受店長黃堅、處長鐘濤指示執行的虛增庫存、調整金額，違反公司程序和規章制度的內容不屬實，盤點的數據是真實的，其負責的部門確實損失了16萬余元，但系由于超市貨品丟失造成的，并非虛增庫存、調整金額等原因，因為其是發生損失部門的營運課長，所以公司找其談話，并強迫其寫下面談記錄中的內容，以達到辭退直接責任人店長黃堅的目的。家樂福公司對此不予認可。
小蘭稱其在盤點過程中的工作職責只是整理臺面，將貨物分類碼放，不負責后續的盤點數量。家樂福公司稱小蘭作為營運課長要對工作范圍全面負責，并提交《大盤點程序》，其中載明營運課長在盤點步驟中的主要工作內容包括整理賣場商品等準備工作、在初盤、復盤、掃描、復查后在“盤點跟蹤表”上作記錄等。小蘭對此予以認可，但稱其只是對工作流程負責，即使盤點錯了也是負責點數的員工負責。后，小蘭又稱貨品盤點過程包括初盤、復盤、掃描、復核改正的過程，所以不可能出現盤點數量與庫存數量不符的情況，即不可能出現虛增庫存的問題。本院詢問小蘭為何把不可能存在的情況寫在面談記錄上，其稱是被要求寫的，否則自己就會被辭退。
小蘭稱其主張的加班工資為年4月29日至2010年8月20日的工作期間每天延時加班的延時加班工資，據此提交了2009年8、9、10月的簽到簿復印件，其中顯示上班、下班的兩個時間。家樂福公司稱簽到簿只顯示上班、下班時間，無法顯示中午吃飯、休息等時間，不代表工作小時數，且為復印件，對真實性不予認可，并稱其公司每月月底匯總統計員工的出勤小時數制作成《工時確認表》，要求員工本人和上級在《工時確認表》上簽字確認，并據此制作工資表、發放工資。小蘭認可家樂福公司要求每月都在《工時確認表》上簽字，否則不發工資，其每月實際均領取了工資，不清楚鑒定并非其本人簽字的數張《工時確認表》是何人所簽。
本院經審理查明的其他事實與原審法院查明的事實一致。
上述事實，有雙方當事人陳述、勞動合同書、員工手冊、面談記錄、違章違紀單、解除合同通知書、綜合計算工時工作制行政許可決定書、工時確認表、司法鑒定文書、裁決書等在案佐證。
勞動合同解除的情形（優秀14篇）篇二
甲方：_________有限（以下簡稱甲方）。
乙方：_________（以下簡稱乙方）。
甲乙雙方于___年___月___日簽訂為期年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：
2、甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續后支付乙方包括但不限于經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計幣元（大寫）扣除乙方尚欠甲方備用金幣元（大寫），甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續后實際支付乙方幣______元（大寫）。
3、甲方為乙方繳納四金（包括基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、住房公積金）至____年____月_____日止。
4、甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續；
5、乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。
6、乙方自愿放棄其它所有訴求。
本最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方勞動合同專用章后生效。
甲方（蓋章）_________有限乙方（簽字或蓋章）_________。
___年__月__日____年__月__日。
勞動合同解除的情形（優秀14篇）篇三
單位解除勞動合同可以是單方解除，也可以是與勞動者協商之后解除。那么要是不屬于這兩種情況，單位解除勞動合同是否屬于違法解除呢？接下來，就讓我們一起看看單位違法解除勞動合同的情形有是怎么樣的。
用人單位不得解除勞動合同，是指根據法律的規定，在特定的情況下，用人單位不再享有解除勞動合同的權利。根據我國勞動法的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據勞動法第二十六條、第二十七的規定解除勞動合同，否則就屬于違法解除勞動合同：
(1)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。
職業病是勞動者在生產勞動及其職業活動中，接觸職業性有害因素引起的疾病。職工患了職業病，說明企業的生產或工作條件、安全制度或者醫療條件不夠完善;職工因負傷，說明企業的勞動保護制度不完善或勞動保護措施不健全。職工患職業病或因工負傷，都有可能造成職工喪失或者部分喪失勞動能力。因此，為了保障職工的合法權益，職工患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，不管是試用期內，還是整個勞動合同期內，企業等用人單位不得解除勞動合同。
(2)患病或者負傷，在規定的醫療期內的。
根據《國有企業實行勞動合同制暫行規定》的規定，勞動合同制工人患病或者非因工負傷，按其在本單位工件時間的長短，給予三個月至一年的醫療期，在本單位工作二十年以上的，醫療期可以適當延長。在規定的'醫療期，為了保障職工有穩定的收入，安心養病，企業不得解除勞動合同，即使勞動合同期限屆滿，企業也不得解除勞動關系，必須延續到醫療期滿。
(3)女職工在孕期、產期、哺乳期內。
孕期是指懷孕期間;產期是指生育期間;哺乳是指女職工哺乳其嬰兒的時間。根據憲法保護婦女兒童的原則，為了保護女職工的合法權益，保護婦女、兒童的身心健康，勞動法規定，在女職工孕期、產期、哺乳期間，即使具備了解除勞動合同的條件，企業也不得解除勞動合同，包括勞動合同期限屆滿，企業也不得解除勞動合同，必須延續到女職工孕期、產期、哺乳期屆滿。
(4)法律、法規規定的其他情形。
如勞動合同期限未屆滿，又不具備企業可以解除勞動合同的條件，企業不得解除勞動合同。
單位解除勞動合同在符合一定條件時是合法的，解除有效。但是如果不符合條件的時候就是違法的，這個時候單位的解除勞動合同就是無效的，還要承擔相應的責任。
勞動合同解除的情形（優秀14篇）篇四
甲方(以下簡稱“公司”)：
乙方(以下簡稱“員工”)：
身份證號碼：
入職時間：
經公司與員工雙方平等自愿、協商一致，就解除雙方的勞動合同達成如下協議：
1、公司與員工雙方的勞動合同于__________年______月______日解除。
2、公司支付員工工資至__________年______月______日。
3、員工的社會保險繳納至__________年______月。
4、員工的住房公積金繳納至__________年______月。
5、因，根據《勞動合同法》第__________條第__________款規定，與乙方協商一致，解除雙方勞動合同。乙方工作年限為__________年，按照《勞動合同法》第四十七條經濟補償計算“勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償”。經雙方協商，我單位支付其經濟補償__________元人民幣。
6、員工同意公司在__________年______月______日(含)前，將員工離職當月工資及補償以__________方式支付給乙方。
7、勞動合同解除后，員工仍有義務對在公司工作期間接觸到的，公司在設計、技術、管理、勞資、財務、客戶關系、客戶名單等方面的商業秘密信息嚴格保密。未經公司書而允許，員工同意不以任何形式向第三方提供、披露或幫助第三方獲取、使用、傳播公司的商業秘密。
8、本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，具有同等法律效力。
9、本協議自公司與員工雙方簽署后生效。
10、員工是在詳細閱讀并充分理解協議內容的基礎上簽署本協議的，員工對協議內容無異議。
員工簽名：
__________年______月______日。
(用人單位人事蓋章)：
__________年______月______日。
文檔為doc格式。
勞動合同解除的情形（優秀14篇）篇五
法律定義：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。
第一。
根據本法規定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則。只要用人單位與勞動者協商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規定，就可以訂立無固定期限勞動合同。
第二。
(二)在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。
無固定期限合同一經簽訂，雙方就建立了一種相對穩固和長遠的勞動關系，只要不出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規定，當事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
根據本條規定，只要出現了本條規定的三種情形，在勞動者主動提出續訂勞動合同或者用人單位提出續訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應當訂立無固定期限勞動合同。這種續訂勞動合同意愿的主動權掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續訂勞動合同，勞動者有權不同意。勞動者同意的，應當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：
(1)勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的。
簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作了十年以上，是這個情形的最基本的內容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續工作滿十年”的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權不接受。法律作這樣的規定，主要是為了維持勞動關系的穩定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩定。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關系。而根據《勞動合同法實施條例》第11條規定，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定;對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
(2)合同的形式。
用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規定用工單位和勞動者雙方的權力、責任、利益，把用工與經濟責任制相結合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業當中廣泛推行。國有企業改制在二十世紀八十年代中期開始，在二十世紀九十年代成為國有企業改革的核心內容，企業通過改變企業形態，改變企業股權結構，改變企業的基本制度，轉變為符合自身特點的企業資產組織形式。
在推行勞動合同制度前，或是在國有企業進行改制前，用人單位的有些職工已經在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應這種新型的勞動關系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應當說這是由于歷史的原因造成的。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時，應當考慮那些給國家和企業作出過很多貢獻的老職工的利益。因此，對于已在該用人單位連續工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項規定的情形。
連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。
根據這一項規定，在勞動者沒有本法第三十九條規定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應當作出慎重考慮。
3、爭議。
在制定本法時，這一項規定引起了較大的爭議。有一些意見認為，連續簽訂兩次固定期限的勞動合同，有可能累計時間卻很短。這一項規定僅以簽訂固定期限勞動合同的次數為判斷標準，容易導致用人單位對一些低技能、崗位專業性不強的勞動者采取到期不續簽的做法，從而規避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務，加重了勞動合同短期化的問題。這一項之所以這樣設計，就是為了解決勞動合同短期化的問題。根據規定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。企業為了不簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。有的意見認為，這一項規定限制了用人單位的用工自主權。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數都由雙方協商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權仍掌握在企業手中。只不過在法律規定的情形出現時，用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而且這種勞動合同也不是“終身制”的，在法律規定的條件或是雙方協商約定的條件出現時，用人單位可以解除勞動合同。
勞動合同解除的情形（優秀14篇）篇六
勞動合同，是用人單位(包括企業、事業、國家機關、社會團體等組織)同勞動者之間確定勞動關系，明確相互權利義務的協議。勞動合同是確立勞動關系的法律依據。訂立勞動合同，是勞動關系雙方當事人一件十分重要的法律行為，必須嚴肅認真并履行一定的手續。
(3)國營企業招收職工，必須是在國家下達的勞動用工計劃指標內，并向當地勞動部門辦理錄用職工手續。
(4)合同期限、試用期限;。
(8)變更、解除、續訂勞動合同的條件和手續;。
(9)違反勞動合同應承擔的責任及承擔責任的方式;。
勞動合同草案一般由用人單位提出、征求應招工人的意見;也可以由被招工人與企業行政的代表，如廠長、經理，人事處、科長等直接協商，共同起草。簽訂勞動合同前，用人單位應向被招工人如實介紹本單位的情況，被招工人也有權提出自己的意見和要求，雙方經充分協商，達成一致意見后，用毛筆或鋼筆填寫勞動合同書，并簽名蓋章。勞動合同簽訂后，應當到當地勞動行政機關申請鑒證，并向其主管部門和當地勞動部門備案。
簽訂勞動合同的要求。
企業與被招用的工人簽訂勞動合同時，必須遵守國家政策和法規的規定，堅持平等自愿和協商一致的原則;勞動合同必須以書面形式簽訂;勞動合同的.內容必須完備、準確。
勞動合同解除的情形（優秀14篇）篇七
甲方：___乙方：
甲、乙雙方于___年___月___日簽訂《民事委托代理合同》，合同編號為：(___)___民委代字第___號，約定甲方因與___生物科技有限公司合作糾紛事宜，委托乙方律師代理訴訟業務。現由于情勢變更，合同無法繼續履行，根據《中華人民共和國合同法》的規定以及《民事委托代理合同》的約定，甲、乙雙方在平等協商一致的基礎上，自愿達成協議如下：
1、甲、乙雙方一致同意解除___年___月___日簽訂的《民事委托代理合同》。
2、因解除合同產生的相關費用由各自承擔，甲、乙雙方權利義務結清，自此互不追究對方任何責任。
3、本協議一式兩份，雙方各執一份，具同等法律效力，自雙方簽字蓋章后即生效。
4、本協議的簽訂方式為：傳真會簽。
甲方：___乙方：___。
___年___月___日___年___月___日。
勞動合同解除的情形（優秀14篇）篇八
根據法律規定,農民工可以和用人單位協商解除勞動合同,也可以在符合法律規定的情況下單方解除勞動合同。有下列情形之一的,農民工可以隨時通知用人單位解除勞動合同:。
(1)在試用期內的;(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(3)單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。農民工解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位。用人單位應及時辦理有關解除勞動合同的手續。如果由于農民工違反勞動合同約定給用人單位造成經濟損失的,應由農民工承擔相應的賠償責任。
什么樣的勞動合同不能簽,這包括:沒有書面依據的口頭合同;細節不清的簡單合同;只考慮用工方利益的一邊倒合同;要求農民工把證件、財物抵押給用工方的抵押合同;要求“工傷自理”的生死合同。
勞動合同解除的情形（優秀14篇）篇九
甲、乙雙方就勞動關系終止達成如下協議。
一、原勞動合同自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。
二、甲、乙雙方同意，自_____年_____月_____日起終止勞動關系。
三、甲、乙雙方同意終止合同補償金為_____個月工資(按當事人上年度月年均工資計算)合計：_________________(小寫：_________________元)。
四、本協議自簽字日起生效。
五、本協議一式三份，甲、乙、市社保局各執一份。
甲方：_________________乙方：_________________。
_____年_____月_____日。
勞動合同解除的情形（優秀14篇）篇十
甲方：乙方：
法定代表人：
地址：身份證號碼：
乙方為甲方的員工，現根據《勞動合同法》的規定，經【甲】方提出，【乙】方同意，提前解除雙方于【 】年【 】月【 】日簽訂的勞動合同，甲方與乙方友好協商，就勞動合同終止而給予乙方的補償等事項達成如下協議：
1)雙方的勞動關系自【 】年【 】月【 】日正式解除。
2)乙方的社會保險待遇截止至【 】年【 】月【 】日，甲方負責繳納乙方【 】月份的城保，個人承擔部分在乙方工資中予以扣除，【 】月份工資及補償金按甲方薪資支付時間支付;除此之外，甲方沒有拖欠乙方任何工資待遇和其他相關福利。
3)雙方同意甲方在【 】月份工資結算時向乙方一次性支付人民幣【 】的經濟補償金，此為甲方應支付給乙方的全部補償(個人所得稅等按國家規定扣繳)。
4)乙方按約定與【 】年【 】月【 】日辦理完結工作交接及相關離職手續。甲方指派相關人員配合乙方的工作交接和手續的辦理，并在乙方辦理完結交接手續的當日出具相應的`離職證明。
5)甲乙雙方一致確認，雙方之間沒有任何遺留問題和爭議。乙方自愿放棄基于雙方勞動關系發生及終止所產生的各項權利。
6)本協議一式二份，甲乙雙方各執一份，具有同等法律效力。
甲方(蓋章)：乙方(簽字)：
日期： 年 月 日日期： 年 月 日
勞動合同解除的情形（優秀14篇）篇十一
4，如果用人單位是用快遞等方式寄送解除勞動合同通知書的，對方在寄出60日后，不管當事人是否去辦理，都可以視為已經送達，而單方面解除勞動合同。
下面是正確解除。勞動合同的全套辦法，包括用人單位應該給你什么，可能會發生損害。你權益的事及處理辦法，全部都有。你提出。解除勞動合同后，如果用人單位通知你提前走人，一定要用人單位給你正式書面通知（加蓋印章），否則用人單位到時說你擅自提前走人，你就說不清楚了。
解除勞動合同是《勞動合同法》第37條和第38條法律賦予。勞動者的權利，你想解除勞動合同，不需要向用人單位申請，并由用人單位批準。解除勞動合同是你的決定，你只需要依法通知用人單位，并證明你書面通知到了，那么你解除勞動合同的.程序。就是符合《勞動合同法》規定的，就不會出現由你承擔《勞動合同法》第90條規定的賠償責任。如果用人單位有《勞動合同法》第38條所述的情形之一，你不僅無需提前30天，還可以根據《勞動合同法》第46條規定要求經濟補償。如果用人單位。沒有侵犯你的合法權益，你提出解除勞動合同。是沒有經濟補償的。只要沒有《勞動合同法》第25條的內容，約定由勞動者。承擔的違約金都是不合法的。
遞交解除勞動。合同的決定（或通知）后，批不批無所謂，關鍵是要有人簽收，做為依法提出解除。勞動合同的證明，否則不良單位。會說你是自動離職，沒有交過辭職報告，你就有口難辯了。你提前30天（試用期提前3天，下同）提交解除。勞動合同的決定或通知，如果沒人簽收，你就到郵局寄特快專遞，并在“內件品名”欄中填寫“解除勞動合同決定（或通知）”，保留好底單做為證據，外加勞動合同就夠了，如果用人單位不在工作的最后一天。支付你的工資，可向當地勞動爭議。仲裁委員會申請仲裁，并根據勞動合同法第85條的規定，要求支付工資。及相關經濟補償。
3、請于工作交接之日根據《工資支付暫行規定》第九條之規定與本人結清工資和《勞動合同法》規定的其他相關費用，并向本人出具《勞動合同法》第50條規定的解除勞動合同的證明，該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定，否則本人保留申請。仲裁或訴訟的權利。如公司無需本人交接，則于某年某月某日（最后一個工作日）某時（下班時間）前完成以上事宜。
注意保留好用人單位。要求你向某人交接的書面通知、交接清單，這些都是權益受侵害時。你依法辦理了交接的重要證據。如果用人單位不出具向某人交接的通知，可以視為無需交接。解除勞動合同（或勞動關系）時的工資支付時間。詳見《工資支付暫行規定》第9條，經濟補償金支付時間。詳見《勞動合同法》第50條。如果不按時支付，包括拖欠、克扣工資及加班報酬，均可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條或《勞動合同法》第85條規定辦。不同的是前者?？梢灾苯又鲝?，后者需要勞動部門責令后。仍不支付才能主張。
特別提醒：看我以上回答，要把書名號《》中所涉及的內容找到后，你才能充分理解我回答的意思。
我的百度空間有以上提到的法律規定，你可以去查閱。
勞動合同解除的情形（優秀14篇）篇十二
身份證號。
戶籍所在地x省x市x縣區x街x號。
現住址x區市縣x街x號。
本單位工作起始時間x年x月x日。
固定期限x年x月x日起x年x月x日止。
無固定期限x年x月x日起。
完成工作任務期限x年x月x日起x工作任務完成時止。
()勞動者辭職。
()用人單位未按照合同約定提供勞動保護或者勞動條件。
()用人單位未及時足額支付勞動報酬。
()用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費。
()用人單位規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益。
()勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件。
()勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。
()勞動者嚴重失職，營私舞弊給用人單位造成重大損害。
()勞動者被依法追究刑事責任。
()勞動者醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。
()勞動者不勝任工作，經培訓或調整工作崗位仍不勝任。
()勞動合同訂立時客觀情況發生變化不能協商變更合同。
()用人單位裁員。
支付經濟補償情況x個月，x每月標準：x元，合計：x元。
繳費失業保險編號x單位x個人。
用人單位。
（公章）。
經辦人：
x年x月x日。
2.用人單位在15日內將勞動者檔案移交其戶籍所在市或區、市、縣失業保險經辦機構。
勞動合同解除的情形（優秀14篇）篇十三
甲方：
乙方：
根據《中國華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。現經甲乙雙方當事人協商一致，就解除勞動合同和解除勞動合同的經濟補償達成協議如下：
1、經甲乙雙方共同協商同意，并簽定《協商解除勞動合同協議書》，約定于_____年___月___日解除勞動合同關系。
2、乙方自簽定《協商解除勞動合同協議書》后，承諾在簽定協議書后的當天內按公司規定辦理完畢離職交接手續。
乙方于_____年___月___日入職，在公司工作________天，依據相關法規規定，給予乙方經濟補償標準和具體金額為：
（1）依據相關法規定，支付給乙方1個月的工資，合計金額：1500元（大寫壹仟伍佰元整）。
（2）乙方于_____年___月___日前辦理完畢一切離職手續，在_____年___月___日公司發薪時，已經將補償金和12月份的薪資一并結清。
（3）乙方離職甲方實際還應扣除乙方應承擔_____年___月___日的社會保險費用和公積金的個人部分、乙方個人所得稅部分。
三、此經濟補償涉及工作期間的所有勞資權益含合同、工資、休息休假、補償、加班等。雙方費用已結清，無任何勞資糾紛。同時本協議經雙方簽字（蓋章）后即表明雙方在勞動關系期間的各項權利義務已經全部結清，不存在任何勞動爭議事項。
四、本協議書一式兩份，甲乙雙方各執一份，經雙方簽字（蓋章）后生效。
甲方(蓋章)：乙方(簽字)：
___年___月___日_____年___月___日。
勞動合同解除的情形（優秀14篇）篇十四
甲方：
法定代表人：
聯系電話：
聯系地址：
乙方：
身份證件名稱：
聯系電話：
聯系地址：
甲、乙雙方于______年____月____日簽訂為期______年的勞動合同，現乙方由于自身原因向甲方提出申請，要求提前解除雙方之間的勞動合同，甲方同意與乙方解除勞動合同。經雙方充分協商，就解除勞動合同的有關事項達成如下協議：
一、雙方一致同意于______年____月____日解除勞動合同，雙方的勞動權利義務終止。
二、因是乙方提出與甲方解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，甲方不需要向乙方支付解除勞動合同的經濟補償金、賠償金等，乙方并知悉《勞動合同法》的`規定。
三、甲、乙雙方在此確認：勞動合同履行期間，雙方已依法簽訂了書面的勞動合同，甲方依法履行了義務，包括乙方應享有的社會保險、勞動保護等。雙方無違反勞動法律、法規的行為。解除勞動合同之日前的勞動報酬（含加班工資、獎金、補貼、等）已結清。乙方不再因為原勞動合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何費用、補償或賠償。
四、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業秘密（包括本協議內容）的義務，不得泄露給任何第三方，并在２年內不得到與甲方有競爭關系的單位就職及２年內不自辦與甲方有競爭關系的企業或者從事與甲方商業秘密有關的產品的生產、銷售。
五、本協議經甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協議一式二份，甲、乙雙方各一份。