公司干部激勵方案（匯總22篇）

公司是締結合同、承擔債務、享有財產(chǎn)等權益的主體，可以與其他公司、個人進行交易和合作。以下是小編為大家分享的科學風險管理策略，希望對大家有所幫助。

公司干部激勵方案（匯總22篇）篇一

第一條為進一步促進上市公司建立、健全激勵與約束機制，依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。

第二條本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。

上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權激勵計劃的，適用本辦法的規(guī)定。

第三條上市公司實行的股權激勵計劃，應當符合法律、行政法規(guī)、本辦法和公司章程的規(guī)定，有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，不得損害上市公司利益。

上市公司的董事、監(jiān)事和高級管理人員在實行股權激勵計劃中應當誠實守信，勤勉盡責，維護公司和全體股東的利益。

第四條上市公司實行股權激勵計劃，應當嚴格按照有關規(guī)定和本辦法的要求履行信息披露義務。

第五條為上市公司股權激勵計劃出具意見的專業(yè)機構，應當誠實守信、勤勉盡責，保證所出具的文件真實、準確、完整。

第六條任何人不得利用股權激勵計劃進行內(nèi)幕交易、操縱證券交易價格和進行證券欺詐活動。

第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：

（二）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；

（三）中國證監(jiān)會認定的其他情形。

第八條股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術（業(yè)務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。

下列人員不得成為激勵對象：

（一）最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

（二）最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；

（三）具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。

股權激勵計劃經(jīng)董事會審議通過后，上市公司監(jiān)事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。

第九條激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。

第十條上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。

第十一條擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：

（一）向激勵對象發(fā)行股份；

（二）回購本公司股份；

（三）法律、行政法規(guī)允許的其他方式。

第十二條上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。

非經(jīng)股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。

本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時公司已發(fā)行的股本總額。

第十三條上市公司應當在股權激勵計劃中對下列事項做出明確規(guī)定或說明：

（二）激勵對象的確定依據(jù)和范圍；

（五）股權激勵計劃的有效期、授權日、可行權日、標的股票的禁售期；

（十）公司與激勵對象各自的權利義務；

（十二）股權激勵計劃的變更、終止；

（十三）其他重要事項。

第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規(guī)定的情形之一時，應當終止實施股權激勵計劃，不得向激勵對象繼續(xù)授予新的權益，激勵對象根據(jù)股權激勵計劃已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。

在股權激勵計劃實施過程中，激勵對象出現(xiàn)本辦法第八條規(guī)定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續(xù)授予其權益，其已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。

第十五條激勵對象轉(zhuǎn)讓其通過股權激勵計劃所得股票的，應當符合有關法律、行政法規(guī)及本辦法的規(guī)定。

第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。

第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。

第十八條上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票：

（一）定期報告公布前30日；

（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；

（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。

第十九條本辦法所稱股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權利。

激勵對象可以其獲授的股票期權在規(guī)定的期間內(nèi)以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權利。

第二十條激勵對象獲授的股票期權不得轉(zhuǎn)讓、用于擔保或償還債務。

第二十一條上市公司董事會可以根據(jù)股東大會審議批準的股票期權計劃，決定一次性授出或分次授出股票期權，但累計授出的股票期權涉及的標的股票總額不得超過股票期權計劃所涉及的標的股票總額。

第二十二條股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。

股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。

第二十三條在股票期權有效期內(nèi)，上市公司應當規(guī)定激勵對象分期行權。

股票期權有效期過后，已授出但尚未行權的股票期權不得行權。

第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：

（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；

（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。

第二十五條上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調(diào)整行權價格或股票期權數(shù)量的，可以按照股票期權計劃規(guī)定的原則和方式進行調(diào)整。

上市公司依據(jù)前款調(diào)整行權價格或股票期權數(shù)量的，應當由董事會做出決議并經(jīng)股東大會審議批準，或者由股東大會授權董事會決定。

律師應當就上述調(diào)整是否符合本辦法、公司章程和股票期權計劃的規(guī)定向董事會出具專業(yè)意見。

第二十六條上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票期權：

（一）定期報告公布前30日；

（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；

（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。

第二十七條激勵對象應當在上市公司定期報告公布后第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內(nèi)行權，但不得在下列期間內(nèi)行權：

（一）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；

（二）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。

第二十八條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應當建立完善的議事規(guī)則，其擬訂的股權激勵計劃草案應當提交董事會審議。

第二十九條獨立董事應當就股權激勵計劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見。

第三十條上市公司應當在董事會審議通過股權激勵計劃草案后的2個交易日內(nèi)，公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。

股權激勵計劃草案摘要至少應當包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的內(nèi)容。

第三十一條上市公司應當聘請律師對股權激勵計劃出具法律意見書，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：

（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；

（二）股權激勵計劃是否已經(jīng)履行了法定程序；

（三）上市公司是否已經(jīng)履行了信息披露義務；

（五）其他應當說明的事項。

第三十二條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，對股權激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。獨立財務顧問應當出具獨立財務顧問報告，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：

（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；

（三）對激勵對象范圍和資格的核查意見；

（四）對股權激勵計劃權益授出額度的核查意見；

（六）公司實施股權激勵計劃對上市公司持續(xù)經(jīng)營能力、股東權益的影響；

（七）對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財務資助的核查意見；

（八）股權激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；

（九）上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性；

（十）其他應當說明的事項。

第三十三條董事會審議通過股權激勵計劃后，上市公司應將有關材料報中國證監(jiān)會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。上市公司股權激勵計劃備案材料應當包括以下文件：

（一）董事會決議；

（三）法律意見書；

（四）聘請獨立財務顧問的，獨立財務顧問報告；

（五）上市公司實行股權激勵計劃依照規(guī)定需要取得有關部門批準的，有關批復文件；

（六）中國證監(jiān)會要求報送的其他文件。

第三十四條中國證監(jiān)會自收到完整的股權激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內(nèi)未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開股東大會的通知，審議并實施股權激勵計劃。在上述期限內(nèi)，中國證監(jiān)會提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。

第三十五條上市公司在發(fā)出召開股東大會通知時，應當同時公告法律意見書；聘請獨立財務顧問的，還應當同時公告獨立財務顧問報告。

第三十六條獨立董事應當就股權激勵計劃向所有的股東征集委托投票權。

第三十七條股東大會應當對股權激勵計劃中的如下內(nèi)容進行表決：

（一）股權激勵計劃所涉及的權益數(shù)量、所涉及的標的股票種類、來源和數(shù)量；

（二）激勵對象的確定依據(jù)和范圍；

（四）股權激勵計劃的有效期、標的股票禁售期；

（五）激勵對象獲授權益、行權的條件；

（九）對董事會辦理有關股權激勵計劃相關事宜的授權；

（十）其他需要股東大會表決的事項。股東大會就上述事項作出決議，必須經(jīng)出席會議的股東所持表決權的2/3以上通過。

第三十八條股權激勵計劃經(jīng)股東大會審議通過后，上市公司應當持相關文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結算機構辦理有關登記結算事宜。

第三十九條上市公司應當按照證券登記結算機構的業(yè)務規(guī)則，在證券登記結算機構開設證券賬戶，用于股權激勵計劃的實施。

尚未行權的股票期權，以及不得轉(zhuǎn)讓的標的股票，應當予以鎖定。

第四十條激勵對象的股票期權的行權申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經(jīng)董事會或董事會授權的機構確認后，上市公司應當向證券交易所提出行權申請，經(jīng)證券交易所確認后，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。

已行權的股票期權應當及時注銷。

第四十一條除非得到股東大會明確授權，上市公司變更股權激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的，應當提交股東大會審議批準。

第四十二條上市公司應在定期報告中披露報告期內(nèi)股權激勵計劃的實施情況，包括：

（一）報告期內(nèi)激勵對象的范圍；

（二）報告期內(nèi)授出、行使和失效的權益總額；

（三）至報告期末累計已授出但尚未行使的權益總額；

（六）因激勵對象行權所引起的股本變動情況；

第四十三條上市公司應當按照有關規(guī)定在財務報告中披露股權激勵的會計處理。

第四十四條證券交易所應當在其業(yè)務規(guī)則中明確股權激勵計劃所涉及的信息披露要求。

第四十五條證券登記結算機構應當在其業(yè)務規(guī)則中明確股權激勵計劃所涉及的登記結算業(yè)務的辦理要求。

第四十六條上市公司的財務會計文件有虛假記載的，負有責任的激勵對象自該財務會計文件公告之日起12個月內(nèi)由股權激勵計劃所獲得的全部利益應當返還給公司。

第四十七條上市公司不符合本辦法的規(guī)定實行股權激勵計劃的，中國證監(jiān)會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰；在責令改正期間，中國證監(jiān)會不受理該公司的申請文件。

第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關規(guī)定披露股權激勵計劃相關信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監(jiān)會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰。

第四十九條利用股權激勵計劃虛構業(yè)績、操縱市場或者進行內(nèi)幕交易，獲取不正當利益的，中國證監(jiān)會依法沒收違法所得，對相關責任人員采取市場禁入等措施；構成犯罪的，移交司法機關依法查處。

第五十條為上市公司股權激勵計劃出具意見的相關專業(yè)機構未履行勤勉盡責義務，所發(fā)表的專業(yè)意見存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監(jiān)會對相關專業(yè)機構及簽字人員采取監(jiān)管談話、出具警示函、責令整改等措施，并移交相關專業(yè)機構主管部門處理；情節(jié)嚴重的，處以警告、罰款等處罰；構成證券違法行為的，依法追究法律責任。

第五十一條本辦法下列用語具有如下含義：

高級管理人員：指上市公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

標的股票：指根據(jù)股權激勵計劃，激勵對象有權獲授或購買的上市公司股票。

權益：指激勵對象根據(jù)股權激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權。

授權日：指上市公司向激勵對象授予股票期權的日期。授權日必須為交易日。

行權：指激勵對象根據(jù)股票期權激勵計劃，在規(guī)定的期間內(nèi)以預先確定的價格和條件購買上市公司股份的行為。

可行權日：指激勵對象可以開始行權的日期。可行權日必須為交易日。

行權價格：上市公司向激勵對象授予股票期權時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價格。

授予價格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。

本辦法所稱的“超過”、“少于”不含本數(shù)。

第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。

第五十三條本辦法自________年____月____日起施行。

公司干部激勵方案（匯總22篇）篇二

為了提高內(nèi)部推薦的積極性，滿足營銷人才的需求，公司鼓勵在職員工推薦合適的人才，加入到我們的營銷團隊中，為此公司特制定本制度。

全體員工。

3.1人力資源部負責內(nèi)部推薦的統(tǒng)籌管理工作；

4.2推薦主管級人員元/人；

4.3推薦客服專員元/人；

4.31年內(nèi)累計推薦5人（含），且全部轉(zhuǎn)正的，推薦人可額外獲得元獎勵（獎勵可疊加）。

4.4內(nèi)部推薦獎勵發(fā)放時間：被推薦人轉(zhuǎn)正后發(fā)放一半；入職半年后仍在職并表現(xiàn)良好發(fā)放另一半。

4.5推薦人已離職的將不再享受相應獎勵。

5.1人力資源部定期將目前公司空缺職位和任職要求，以郵件形式通知員工.

5.2員工如有合適人選，需將被推薦人的個人簡歷遞交到人力資源部.

5.3確定錄用人員后，人力資源部將結果反饋給推薦人，并記錄清楚，待被推薦人轉(zhuǎn)正后，按照規(guī)定發(fā)放獎金.

6.1被推薦人員與推薦人不能是親屬關系，且提供的個人信息不能有任何隱瞞和偽造；

6.3被推薦人員有正常的工作和生活自理能力；

6.4被推薦人員沒有任何刑事犯罪記錄。

6.5被推薦人員與其他公司無勞動及經(jīng)濟糾紛；

7.1人力資源部員工不適用于此制度；

7.2各部門負責人對本部門員工的推薦不適用于此制度。

公司干部激勵方案（匯總22篇）篇三

績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。

考核的結果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。

餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施；負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負責根據(jù)考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。

考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。

副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。

實施原則。

客觀性：考核內(nèi)容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

公開性：考核結果在各家分店公示三日。

對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

公司干部激勵方案（匯總22篇）篇四

__________股份有限公司（以下簡稱“__________公司”）創(chuàng)建于______年___月___日，主要經(jīng)營__________生產(chǎn)業(yè)務。公司注冊資本______萬元。出于公司快速、穩(wěn)定發(fā)展的需要，也為更好地調(diào)動公司關鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發(fā)展觀與價值觀，決定實施員工股權激勵計劃。

風險提示：

好的計劃還需能夠執(zhí)行落地，因此，需要一個負責及符合公司管理制度的機構或個人進行負責，而具體的職權也需要根據(jù)公司的情形及方案計劃的難易確定，否則計劃再好，沒有人督促及負責，激勵的目的將無法實現(xiàn)。

企業(yè)發(fā)展愿景：成為____________________品牌。

企業(yè)使命：

企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略：

1、建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質(zhì)的、高層次的、高效率的，非急功近利的事業(yè)型員工投身科翰發(fā)展事業(yè)。讓公司經(jīng)營管理骨干轉(zhuǎn)化角色，分享公司發(fā)展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續(xù)發(fā)展及個人價值的提升。

2、理順公司治理結構，促進公司持續(xù)健康發(fā)展。

為實現(xiàn)上述目標，根據(jù)公司的自身情況，股權激勵計劃依據(jù)以下方式進行：

3、各股東同股同權，利益同享，風險同擔；

4、受讓方從協(xié)議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無所有權；

5、此次期股授予對象限在__________公司內(nèi)部。

1、__________公司現(xiàn)有注冊資本______萬元，折算成股票為______萬股。目前公司的股權結構為：

2、在不考慮公司外部股權變動的情況下，期股計劃完成后公司的股權結構為：

風險提示：

定數(shù)量，拿多少額度來進行激勵比較恰當，要確保激勵對象的積極性，更要確保公司的治理安全，否則不僅無法達到激勵效果，更會影響到股東對公司的有效管理及經(jīng)營。

3、在公司總股份______%的員工股權比例中拿出_____%即_____萬股用作留存股票，作為公司將來每年業(yè)績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存賬戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。

1、根據(jù)員工在企業(yè)中的崗位分工和工作績效，員工激勵股分為兩個層次，即核心層（高級管理人員、高級技術人員）、中層（部門經(jīng)理、中級技術人員）。

2、層次界定：核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監(jiān)、總工；中層為各部門經(jīng)理、中級技術人員。

3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據(jù)公司業(yè)務和經(jīng)營狀況可逐步擴大持股員工的人數(shù)和持股數(shù)量。

4、員工激勵股內(nèi)部結構：

5、公司留存賬戶中的留存股份用于公司員工薪酬結構中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結合每年的業(yè)績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。

6、由于員工期股計劃的實施，公司的股權結構會發(fā)生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩(wěn)定股權比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。

1、__________公司聘請具有評估資格的專業(yè)資產(chǎn)評估公司對公司資產(chǎn)進行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：

期股原始價格=公司資產(chǎn)評估凈值/公司總的股數(shù)。

2、期股是__________公司的原股東與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（_____年）內(nèi)按原始價格轉(zhuǎn)讓的股份。在按約定價格轉(zhuǎn)讓完畢后，期股即轉(zhuǎn)就為實股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無所有權，期股收益權不能得到現(xiàn)金分紅，其所得的紅利只能購買期股。

3、公司董事會下設立“員工薪酬委員會”，具體執(zhí)行操作部門為公司行政人事部，負責管理員工薪酬發(fā)放及員工股權運作。

4、公司設立留存股票賬戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉(zhuǎn)為實股之前，統(tǒng)一由留存賬戶管理。同時留存賬戶中預留一部分股份作為員工持續(xù)性期股激勵的來源。

5、員工薪酬委員會的運作及主要職責：

（1）薪酬委員會由公司董事長領導，公司行政人事部負責其日常事務；

（2）薪酬委員會負責期股的發(fā)行和各年度轉(zhuǎn)換實股的工作；負責通過公司留存賬戶回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。

6、此次期股計劃實施完畢后（______年后），__________公司將向有關工商管理部門申請公司股權結構變更。

7、公司每年度對員工進行綜合評定（評定辦法公司另行制定），對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據(jù)評定辦法確定的年終獎金的______%不以現(xiàn)金的方式兌付，而是根據(jù)公司當年的凈資產(chǎn)給予相應數(shù)量的期股的方式兌現(xiàn)，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。

8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務狀況（包括每股盈利）。

9、對于公司上市后，企業(yè)員工股的處置，將按證監(jiān)會的有關規(guī)定執(zhí)行。

10、如公司在期股計劃期限內(nèi)（_____年內(nèi)）上市，期股就是員工股，但在未完全轉(zhuǎn)化為實股之前，持股職工對其無處置權，而如果期股已經(jīng)全部兌現(xiàn)，則應當作發(fā)起人股。

風險提示：

員工在達到何種條件下方可獲得期權，這是激勵所必須要求的，也是員工關注的事項，切不可過高或者過低，可通過具體方式列明，也可用負面清單限制，何種方式應當根據(jù)實際情況而定。

有下列情形之一的取消激勵資格：

1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規(guī)章制度及其他有損公司利益的行為。

2、個人違反國家有關法律法規(guī)，因此被判定刑事責任的。

3、公司有足夠的證據(jù)證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。

4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業(yè)績、進行虛假會計記錄的。

以上采取的為期股激勵方式，根據(jù)公司實際情況，也可采用現(xiàn)金購買實股、虛擬股權等方式對重要階程員工進行激勵，具體方案另行制定。

公司干部激勵方案（匯總22篇）篇五

為了保證餐廳的總體目標的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。分享了餐廳員工績效的考核方案，歡迎大家來參考!

1）主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。

2）主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。

3）累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。

4）第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。

5）領班級以上（含領班級）績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應檔位分數(shù)，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

6）基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數(shù)，采取倒扣形式；月底剩余分數(shù)為績效獎金；若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。

7）分店店長績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。

8）主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

9）領班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

10）基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

1、公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

3、獎罰權限：

1）公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理。

2）公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；

4）分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長。

5）分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長。

6）分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長（見習廚師長）、前廳經(jīng)理（見習前廳經(jīng)理）。

7）分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習組長）。

1）各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行；

2）如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。

3）同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經(jīng)理除外。

4）管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權限行使。

1）工作富有成效，分店管理經(jīng)濟效益特別突出者；

2）分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者；

3）戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟效益者。

4）分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經(jīng)濟效益良好者；

5）提出營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者；

6）針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；

7）積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者；

8）所領導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者；

9）其它具體情況；

（二）各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

1）行政檢查多次受到表揚者；

2）顧客給予口頭、書面、電話表揚；

3）在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上；

5）愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；

6）妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；

7）努力拓展業(yè)務，對本店經(jīng)營有特殊貢獻者；

8）控制開支、節(jié)約有顯著成績者；

10）在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；

11）拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；

（三）其它獎勵：

1）月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。

2）年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分；

3）年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。

（一）其它處罰：

1）公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分數(shù)。

2）月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。

3）月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%，店長當月崗位工資按照85%領取。

4）月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領取；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外）。

5）年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。

6）顧客表揚獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

7）本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。

8）連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。

9）年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。

10）年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴；年度晉級考核延長一個周期。

11）年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次，取消店長近期年度晉級考核資格。

12）年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失，取消店長年度晉級考核資格。

（二）員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：

1）上班無故遲到、早退2分/次；

2）事假2分/天；

3）曠工20分/天；

4）病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天；

5）管理人員未按照制度，給員工批假10分/人；

6）管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下，批準給予發(fā)放工資10分/人；

7）財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人；

8）上班期間儀容儀表不整；

9）當值區(qū)衛(wèi)生不合格；

10）當值區(qū)擺臺標準不合格；

11）當值區(qū)備品未按要求準備；

12）未按照標準化工作流程操作；

13）上班時間做與工作無關的事者；

14）工作時間吃東西；

15）上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；

16）交接班未詳細交接事宜就離開；

17）在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。

18）越權擅自運用設施設備者；

19）隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務；

20）上班時間看書報雜志，收聽（看）廣播、錄像、電視者，

21）前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機；

22）下班后無故在餐廳逗留者；

23）將閑雜人員帶入工作場所者；

（三）員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：

1）第二次違反第一條過錯；

2）私自換班、換休者、脫崗者；

3）上班睡覺；

4）損壞制服；

5）在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙；

6）上班期間在酒店內(nèi)喝酒；

7）擅自使用餐廳客用餐具；

8）擅自張貼、涂改通告、文件；

9）因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；

10）無正當理由不參加例會、培訓、會議者；

11）在同事中拉幫結派、惡語傷人者；

12）因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；

13）代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟損失者；

14）對所屬物品保管不善或造成丟失者；

15）發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者；

16）未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者；

17）對賓客不禮貌，與客人爭吵；

18）在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。

19）偷吃分店或客人的食物；

20）未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者；

21）在爐灶上有明火時，擅離崗位，未造成事故；

22）未定期進行盤點，對財務清算工作造成不便，情節(jié)較輕者；

23）丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者；

24）違反操作規(guī)程，造成損失；

25）所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者；

1）未經(jīng)領導允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事；

2）上班前飲酒，當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒；

3）未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調(diào)員工工資；

4）將店內(nèi)物品、工具、材料、設備、器材等私藏；

5）未經(jīng)批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；

6）打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人；

7）向顧客索要小費或其他報酬；

8）盤點時未及時清理、檢查快過期食品，造成財產(chǎn)損失者；

9）接受供貨商的宴請娛樂者；

10）店長違反工作制度或?qū)ο聦俣綄Р粐溃斐奢^嚴重影響者；

11）未嚴格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者；

12）營業(yè)時間內(nèi)無正當理由拒客者；

13）擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用；

14）管理人員對員工投拆打擊、報復；

15）遺失本店重要物品導致中度損失；

16）擅自越權打折、簽字；

17）在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較輕事故；

18）保安人員擅離職守、造成損失；

19）所犯錯誤與上述條款相類似者；

（五）員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：

1）對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事；

2）拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定；

3）不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排；

4）對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞；

5）蓄意損耗、破壞本店或客人物品者；

6）在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較重事故；

7）所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者。

公司干部激勵方案（匯總22篇）篇六

為調(diào)動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結合公司年度各項績效目標進行公司各層次獎勵規(guī)劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績提升，特制定本方案。

本方案適用于公司各層級轉(zhuǎn)正在職員工，試用期員工在當期發(fā)放獎金時如果轉(zhuǎn)正當期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當期發(fā)放獎金時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當期發(fā)放經(jīng)營目標獎金時只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標獎時需12月份在職，否則不予發(fā)放。

3.1年度各項獎金計提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會負責討論并確定；

3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋；

3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實施；總經(jīng)辦等相關部門提供評估依據(jù)，財務部依據(jù)方案及考核結果核算各部門應發(fā)獎金；各部門提供部門內(nèi)員工的獎金分配細則并依據(jù)分配細則確定部門內(nèi)部員工的獎金應發(fā)額度。

4.4項目獨立考核獎：公司規(guī)模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質(zhì)量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。

1、公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵的，應對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執(zhí)行。

5.1經(jīng)營目標獎。

5.1.1部門權重的確定。

a、依據(jù)公司各部門所承擔的工作任務及強度確定公司各部門權重；

b、公司部門屬性劃分為：

為便于計算，將系數(shù)轉(zhuǎn)換成百分比，其計算依據(jù)如下：

1、完成91%及以上的系數(shù)為2，轉(zhuǎn)換成百分比為100%；

4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7，轉(zhuǎn)換成百分比為85%；

5、輔助部門及后勤部門默認為100%。

一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內(nèi)，具體的獎勵方案根據(jù)實際情況單獨提報公司經(jīng)審批后實施。

5.1.2個人應發(fā)系數(shù)。

a、個人應發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關系，確定個人應發(fā)系數(shù)的系。

5.1.3個人應發(fā)基數(shù)。

5.1.4權重應發(fā)獎金計算。

權重應發(fā)獎金=個人應發(fā)基數(shù)*個人應發(fā)系數(shù)。

5.1.5權重考核獎金計算。

權重考核獎金=權重應發(fā)獎金*經(jīng)營目標系數(shù)。

5.1.6考核剩余獎金的二次分配。

依據(jù)一線部門經(jīng)營目標考核，因目標完成情況等原因?qū)е陋劷鹗Ｓ嗟模緦⒔M織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應得獎金公式為：公司應發(fā)獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數(shù)=個人二次分配應得獎金。

5.1.7、部門考核系數(shù)。

經(jīng)營目標獎金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標給予月度考核，加權平均匯總得分確定部門考核系數(shù)，按部門發(fā)放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數(shù)為：

a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1；b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9；c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8；d、考核得分為70分以下的部門系數(shù)為0.7。

5.1.8公司個人實發(fā)獎金計算公式：

d、因部門考核原因?qū)е聭l(fā)獎金結余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。

5.2利潤目標獎。

5.2.1對經(jīng)總經(jīng)理核準后利潤目標獎金基數(shù)按如下原則計算。

5.2.3利潤目標獎的分配：

a、員工利潤目標獎的分配是根據(jù)該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關因素綜合計算后得出的。b、影響員工利潤目標獎分配的相關因素有：a：當年服務公司月數(shù)系數(shù)；b：服務月滿勤系數(shù)；c：平常績效評價系數(shù)d：年度考核系數(shù)c、各相關因素計算方式如下：

a=v/12v：為當年服務月數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；b=w/vw：為當年滿勤月數(shù)（未扣全勤獎），數(shù)據(jù)由財務部提供；c=x/yx：為當年kpi分數(shù)之和y：為當年kpi考核月數(shù)數(shù)據(jù)由行政部提供；d=zz：為年度考核系數(shù)之和/年度考核次數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；d、利潤目標獎分配公式：

a、利潤目標獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調(diào)整其具體時間以行政部聯(lián)絡單為準。

a、各部門應按當年行政部通知時間、內(nèi)容、方式進行各項考核，未及時完成的部門，此部門的利潤目標獎在原金額基礎上*0.85進行核發(fā)。

b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現(xiàn)象，利潤目標獎的數(shù)額按薪資保密規(guī)定執(zhí)行。

5.3優(yōu)秀部門獎勵。

具體發(fā)放標準參照公司20xx年度優(yōu)秀部門考評方案執(zhí)行。

5.4項目獎勵。

公司規(guī)模項目的專項獎勵，按照項目的成本、進度、質(zhì)量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關部門制定，報公司審批后執(zhí)行其原則是：

2、進度、質(zhì)量、安全獎勵：按照單個項目的3-5‰進行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開始前由相關部門提出獎勵方案報公司審批通過后執(zhí)行。

6.5本方案的修改和解釋權歸公司行政部。

6.6本方案暫定執(zhí)行一年，在執(zhí)行中有不符實際情況，可由行政部報請公司總經(jīng)理，經(jīng)由總經(jīng)理辦公會商討修正。

公司干部激勵方案（匯總22篇）篇七

環(huán)境的刺激作用是不可忽視的，如領導帶頭組織培訓關系人發(fā)起培訓、在培訓現(xiàn)場發(fā)言，甚至帶頭兼任培訓師；對入選培訓師隊伍的員工在內(nèi)部oa、郵件、微信、宣傳欄、宣傳片、宣傳報或內(nèi)部文刊中通告表彰；聚集內(nèi)部培訓師隊伍探討、聚會，從精神上給予關懷和鼓勵；對積極加入培訓師隊伍的員工頒發(fā)聘任書、總經(jīng)理嘉獎信；讓內(nèi)訓師參加公司相關重要會議等，都可以無形中營造企業(yè)重視培訓工作的氛圍，讓內(nèi)訓師受到鼓舞。

對于大多數(shù)員工來說，經(jīng)濟或物質(zhì)的獎勵是最有吸引力的。最普遍的如按照課程開發(fā)的數(shù)量、課程授課時長給予補貼、或是旅游、禮品獎勵。

另外，職業(yè)發(fā)展也是激勵內(nèi)訓師的一種有效方式。如將通過內(nèi)訓師資格審核作為某些關鍵崗位必備的任職資格，或是同等條件下競聘同一崗位具備優(yōu)先權。

參加專業(yè)培訓也是職業(yè)發(fā)展激勵的一種常見方式。不過這種方式是把雙刃劍，一方面，不管是企業(yè)內(nèi)訓還是外派培訓，都能幫助內(nèi)訓師成長，對公司有利；另一方面，內(nèi)訓師成長的同時也有人才流失的風險。因此，在實施這種激勵方式時要嚴格把關，或增加相應的補充措施，如在外派培訓前與員工簽訂培養(yǎng)與服務協(xié)議。

此外，將內(nèi)訓授課納入績效考核的范疇，也能幫助企業(yè)督促內(nèi)訓師完成相關工作任務。寶潔公司的內(nèi)部講師激勵方法：培訓下屬等組織貢獻在績效考核中占50%的比重。

某著名公司就在內(nèi)訓師隊伍中設置了年度優(yōu)秀導師獎、年度辛勞獎、年度新星獎、首席導師、杰出貢獻獎等獎項評選；寶潔公司每門課的認證講師，公司發(fā)一個水晶球講師認證牌。

當然，在建立以上激勵機制的同時，也要有相應的淘汰機制，這樣才能相互制約，保障內(nèi)訓師在動力和壓力平衡的狀態(tài)下發(fā)展。

公司干部激勵方案（匯總22篇）篇八

企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔心職業(yè)經(jīng)理人流動頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵對象的股權激勵機制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實行股權激勵計劃。

現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實踐證明，股權激勵對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權激勵計劃可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長遠利益及公司的長期發(fā)展結合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經(jīng)理人的短期經(jīng)營行為，以及防范內(nèi)部人控制等侵害股東權益的行為。

據(jù)統(tǒng)計，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實行股權激勵機制。在國內(nèi)，員工持股計劃、股權激勵和長期激勵，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業(yè)在設計和操作股權激勵時，還是面臨很多技術難題。

在筆者進行管理咨詢時，經(jīng)常有企業(yè)家提出股權激勵的疑問：這次拿出多少股份來激勵員工較為合適？如何分配股份？虛股和實股如何選擇？以什么價格出讓？需要公開報表嗎？會影響企業(yè)的再投資嗎……股權激勵的這些問題，在柏明頓9d股權激勵模式中，都給出了詳細的解答，9d股權激勵模式是在總結大量股權激勵咨詢項目經(jīng)驗的基礎上，結合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點和需求獨創(chuàng)的股權激勵設計和實施控制模型。

企業(yè)通過推出適合自身發(fā)展的股權激勵措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價值潛能，達到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實現(xiàn)雙贏。

股權激勵就是企業(yè)將蛋糕切出一塊分給職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人進行股權激勵，就是將企業(yè)管理層由代理人的角色換位成企業(yè)所有者，通過利益綁定的方式提高職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感和忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

但我們也要保持清醒的認識，認識到股權激勵是一把“雙刃劍”，在企業(yè)還沒有做好股權激勵的準備時，切不可盲目引入股權激勵的方式，要謹慎制定企業(yè)激勵的策略，發(fā)揮其積極作用，避免造成嚴重的負面影響。

從最近鬧得沸沸揚揚的國美事件中，股權激勵成了控制權之爭的導火索，陳曉的股權激勵計劃雖然在一定程度上對股東們進行了“金手銬”般的籠絡，但同時引起了一些股東和普通員工的質(zhì)疑。中小股民擔心，實施股權激勵可能會引發(fā)道德風險，使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權計劃過小，影響了企業(yè)高管以及普通員工的團隊凝聚力和集體士氣，容易造成“激活一個高管，抑制一群普通員工”的惡果，引起企業(yè)的內(nèi)訌。

企業(yè)進行股權激勵，本意是要造就一批優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，而結果則恰恰相反，造就了一批喪失創(chuàng)業(yè)激情的人。因此，企業(yè)在設計股權激勵方案時，首先要設立利益的分享機制，另外，也設計風險的分擔機制，從而實現(xiàn)股權激勵的初衷，使激勵效果達到最優(yōu)化。

推出股權激勵的公司，股權激勵起到了“金手銬”的作用，促使公司完善公司治理結構，推動公司業(yè)績平穩(wěn)增長，“拷”住了優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，鎖住自己的管理團隊。

企業(yè)在為高管打造“金手銬”的時候，也要及時打造“銀手銬”。“銀手銬”就是對高管的控制約束機制，控制約束機制是對職業(yè)經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。

職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)經(jīng)營管理的決策者，掌握著企業(yè)核心的信息和資源，如果高管帶領團隊集體跳槽，或自立門戶，那么對于企業(yè)來說，將是一個沉重的打擊。因此，企業(yè)要具有良好的控制約束機制，最重要的是給公司高管設定法律義務，提高職業(yè)經(jīng)理人違約風險和成本。

良好的控制約束機制，能防止職業(yè)經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的正常運營和健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的，因此，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。

高管的法律義務主要來源于三方面：一是來源于《公司法》的忠實、勤勉義務；二是來源于《勞動合同法》的保密義務、競業(yè)限制義務；三是基于《合同法》的其他約定義務。企業(yè)打造約束機制的“銀手銬”，在引進職業(yè)經(jīng)理人，以及實施股權激勵的同時，做好兩手準備，達到防患于未然的效果。

很多企業(yè)推出股權激勵計劃，穩(wěn)定高管團隊，促進公司業(yè)績穩(wěn)步增長。但出現(xiàn)另外一種格局是，創(chuàng)業(yè)板高管的離職潮開始涌現(xiàn)，在這些主動請辭的創(chuàng)業(yè)板高管中，職務涵蓋了董事、副總裁等高管，有接近一半人直接或間接持有股份。

也許是高管在離職后的減持自由度比在任時大大增加，在利益誘惑與公司發(fā)展前景之間，更多的是選擇前者。在這種短期行為的背后，凸顯了企業(yè)約束機制的缺失。不少創(chuàng)業(yè)板公司在設計激勵制度時，規(guī)定高管滿足一定的工作年限和業(yè)績條件后，就可獲得期權獎勵，但大多數(shù)公司缺乏約束條件，這為高管“離職潮”埋下伏筆。

另外，這些上市公司的薪酬結構也出現(xiàn)問題，由于很多經(jīng)理人持有股東和高管的雙重身份，這就決定了工資報酬所占份額很小，利潤分紅、股權增值才是獲利最大的。另外，經(jīng)理人的工資與公司盈利情況掛鉤不足，而與資產(chǎn)規(guī)模的關聯(lián)度更大。

富有競爭力的薪酬體系，能為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。但是單純的現(xiàn)金激勵很可能導致高管的短視行為。高管為了在任時的良好業(yè)績，不惜犧牲企業(yè)的長遠利益。在薪酬激勵不當?shù)那闆r下，高管更容易選擇跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代價，進入惡性循環(huán)的怪圈。

因此，企業(yè)在高管激勵的策略上，要有一個長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，在現(xiàn)金激勵與股權激勵設置合理的比例，這就要求企業(yè)根據(jù)實際情況進行衡量，考慮人力成本和實際的支付能力，也要設置股權激勵的限制條件等。企業(yè)與高管只有做好充分溝通，才是激勵措施具有量化、可操作性。

同時，對于高管的激勵，企業(yè)也要重視持久深遠的精神激勵。精神激勵帶來的成就感和榮譽感，能使職業(yè)經(jīng)理人認同企業(yè)文化，增強其歸屬感，愿意與企業(yè)同甘共苦，他們也把企業(yè)當作施展才華的舞臺。否則，企業(yè)即使提供再豐厚的薪酬與期權，這些“心高氣傲”的職業(yè)經(jīng)理人，遲早也會“空降”到別人的企業(yè)。

公司干部激勵方案（匯總22篇）篇九

鼓勵有益于公司發(fā)展的行為，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，不斷提高公司管理水平，確保公司目標的順利完成。

公司員工有下列情形之一的，應當由部門領導或公司領導酌情簽報，予以獎勵。

2．1對重大、關健任務的完成作出貢獻的；

2．2對完善公司管理提出可行性方案的；

2．3配套設計過程中，對公司有特殊貢獻的；

2．6提出合理化建議，有益于維護、提升企業(yè)形象的；

2．9具有優(yōu)秀品德，可作為公司楷模，有益于公司樹立良好風氣的；

2．10工作積極，業(yè)績突出的；

2．12對營私舞弊或違紀行為檢舉并確有證據(jù)的；

2．13其它獎勵的情況。

3．1獎勵金額。獎勵金額范圍如1，獎勵的具體金額由部門領導或公司主管領導提出，單項獎勵5000元（含5000元）以內(nèi)由公司總經(jīng)理最終確定，單項獎勵超過5000元時由股司主管銷售副總經(jīng)理最終確定。

3．2合理化建議的申報、獎勵程序。

3．2．1季度獎勵：

正常的獎勵申報、審批每季度進行一次，于次季首月10日前按規(guī)定程序上報到公司辦。申報程序如下：

3．2．1．1所在部門或公司辦填報《銷售公司員工獎勵申報表》（見附表）；

3．2．1．2部門領導或主管領導簽署意見；

3．2．1．3申報表交到公司辦；

3．2．1．4公司主管副總經(jīng)理簽署意見；

3．2．1．6公司辦復印申報表存檔；

3．2．1．7通知申報人憑申報表到公司財務辦領取獎金；

3．2．1．8財務辦憑申報表發(fā)放獎金，并保存申報表。

3．2．2即時獎勵：

3．2．2．1公司總經(jīng)理有權直接對公司員工進行單項5000元以內(nèi)的即時獎勵；

3．2．2．4即時獎勵申請經(jīng)公司總經(jīng)理審批后，直接到財務辦領取獎金；

3．2．2．5權限規(guī)定：對副總經(jīng)理的獎勵只能由公司總經(jīng)理提出，對部門領導的獎勵只能由公司副總經(jīng)理以上領導提出。

所有的獎勵均在公司辦務公開欄上張貼公開，并在整個銷售公司發(fā)文通報。對違反公司獎勵規(guī)定的行為，員工有權向銷售公司有關領導和部門或股司有關部門舉報。

本制度由公司辦負責解釋，自2002年9月1日起實施，此前發(fā)布的《銷售公司員工獎勵辦法》同時廢止。

公司干部激勵方案（匯總22篇）篇十

第一條。

實施股權期權的目的。

為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結構，建立高級管理人員及業(yè)務技術人員的長期激勵機制，吸引優(yōu)秀人才，強化公司的核心競爭力和凝聚力，依據(jù)《公司法》相關規(guī)定，制定本方案。

第二條。

實施股權期權的原則。

股權期權的股份由公司發(fā)起人股東提供。公司的發(fā)起人股東保證股權期權部分股份的穩(wěn)定性，不得向任何自然人或法人、其他組織轉(zhuǎn)讓。

本實施方案以激勵高管、高級技術人員和對公司有突出貢獻的員工為核心，突出人力資本的價值，對一般工作人員考核合格可適當授予。

第三條。

股權期權的有關定義（參見《股權期權激勵制度》）。

股權期權的股份來源及相關權利安排。

第四條。

股權期權的股份來源。

股權期權的來源為公司發(fā)起人股東提供。

第五條。

在股權期權持有人行權之前，除利潤分配權外的其他權利仍為發(fā)起人股東所享有。

第六條。

對受益人授予股權期權的行為及權利由公司股東會享有，董事會根據(jù)股東會授權執(zhí)行。

股權期權受益人的范圍。

第七條。

本方案股權期權受益人范圍實行按崗定人。對公司有特殊貢獻但不符合本方案規(guī)定的受益人范圍的，經(jīng)董事會提請股東會通過，可以授予股權期權。

第八條。

對本方案執(zhí)行過程中因公司機構調(diào)整所發(fā)生的崗位變化，增加崗位，影響股權期權受益人范圍的，由公司股東會予以確定，董事會執(zhí)行，對裁減崗位中原有已經(jīng)授予股權期權的人員不得取消、變更、終止。

第九條。

本方案確定的受益人范圍為：

1、高層管理人員；

2、業(yè)務技術人員；

3、對公司有突出貢獻的員工；

4、股東會、董事會認為可以授予的人員。

股權期權的授予數(shù)量、期限及時機。

第十條。

股權期權的授予數(shù)量。

2、每個受益人的授予數(shù)量，不多于前12個月工資獎金總和，具體數(shù)量由公司董事會予以確定。

第十一條。

股權期權的授予期限本股權期權的授予期限為三年，受益人每一年以個人被授予股權期權數(shù)量進行行權。

第十二條。

股權期權的授予時機受益人受聘滿一年后的時間作為股權期權的開始授予時間。如果公司本次實施股權期權的股份已經(jīng)在此之前用完，則由董事會在下一個周期進行相應調(diào)整補足。

第五章。

股權期權的行權價格及方式。

第十三條。

股權期權的行權價格。

行權價格按每股的50%計算，造成的注冊資本減少由所提公益公積金填補，保持公司注冊資本1000萬不變。

第十四條。

股權期權的行權方式。

1、受益人在被授予股權期權后，享有該股權期權的利潤分配權，在每年一次的行權期，受益人可自由選擇是否行權。受益人可用所分得的利潤或現(xiàn)金進行行權。行權后公司進行相應的工商登記變更，股權期股轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵐伞Ｔ谶M行工商登記變更前，股權期權持有人不享有除利潤分配權外的其他權利。

2、受益人選擇不行權后，受益人所得利潤公司以現(xiàn)金的形式支付給受益人。

3、受益人在行權期滿放棄行權，應行權部分股權期權股份無償轉(zhuǎn)歸原股東所有。但對本次行權的放棄并不影響其他尚未行權部分的期權，對該部分期權，期權持有人仍可以按本方案的規(guī)定進行行權。

5、公司應保證按國家相關法律法規(guī)的要求進行利潤分配，除按會計法等相關法律的規(guī)定繳納各項稅金、提取法定基金、費用后，不得另行多提基金、費用。

第六章。

員工解約、辭職、離職時的股權期權處理。

第十五條。

董事會認定的有特殊貢獻者，在提前離職后可以繼續(xù)享有股權期權，但公司有足夠證據(jù)證明股權期權的持有人在離職后、股權期權尚未行權前，由于其行為給公司造成損失的，或雖未給公司造成損失，但加入與公司有競爭性的公司的，公司有權中止直至取消其股權期權。

第十六條。

未履行與公司簽定的聘用合同的約定而自動離職的，立即終止尚未行權的股權期權。

第十七條。

因公司生產(chǎn)經(jīng)營之需要，公司提前與聘用人員解除合同的，對股權期權持有人尚未行權部分終止行權。

第十八條。

聘用期滿，股權期權尚未行權部分可以繼續(xù)行權。

第十九條。

因嚴重失職等非正常原因而終止聘用關系，對尚未行權部分終止行權。

第二十條。

因違法犯罪被追究刑事責任的，對尚未行權部分終止行權。

第二十一條。

因公司發(fā)生并購，公司的實際控制權、資本結構發(fā)生重大變化，原有提供股權期權股份部分的股東應當保證對該部分股份不予轉(zhuǎn)讓，保證持有人的穩(wěn)定性，或者能夠保證新的股東對公司股權期權方案執(zhí)行的連續(xù)性。

第七章。

股權期權的管理機構。

第二十二條。

股權期權的管理機構。

公司董事會在獲得股東會的授權后，作為股權期權的管理機構。其管理工作包括向股東會報告股權期權的執(zhí)行情況、與受益人簽訂授予股權期權協(xié)議書、股權轉(zhuǎn)讓協(xié)議書、發(fā)出授予通知書、股權期權調(diào)整通知書、股權期權終止通知書、設立股權期權的管理名冊、擬訂股權期權的具體行權時間、對具體受益人的授予度等。

第八章。

附

第二十三條。

本方案由公司董事會負責解釋。在第一個運行周期結束后，由股東會決定是否延續(xù)執(zhí)行或修訂。

第二十四條。

本方案未盡事宜，由董事會制作補充方案，報股東會批準。

第二十五條。

本方案自股東會通過之日起執(zhí)行。

公司干部激勵方案（匯總22篇）篇十一

這次我有幸參加了市公司組織的內(nèi)訓師培訓，讓我對內(nèi)訓師這個職業(yè)有了深層次的體會。通過劉老師和程老師的授課，結合自己的工作實際和一些思考，下面我來談談對如何做一名合格的企業(yè)內(nèi)訓師的幾點粗淺熟悉，以便共同學習和交流。

一、當一個內(nèi)訓師一定要有自己的風格，光有一定的知識含量是遠遠不夠的。這其中包含講課時的語音語調(diào)、肢體語言，還要運用各種培訓工具，把握好各種培訓方法。特別是劉老師講的培訓的十種武器，讓我們受益匪淺。

二、我們培訓一定要把握成人學習的三大規(guī)律，不能以為把我們的知識講出來就可以了。所以我覺得今后要在課堂上多讓學員參與互動，多利用游戲、討論、點評等對策來激發(fā)學員共叫，這樣才能更好地傳授相關的工作知識、技能和理念。

三、把握好現(xiàn)場培訓的流程和方法。實在我們平時大多的培訓都是現(xiàn)場培訓，都是手把手的教。但是以前我們這種培訓都比較隨意，效果也不好。原因就是沒有對我們的工作進行分析，沒有對學員的能力進行要素分析和提煉。所以我們今后的培訓就要從關注事轉(zhuǎn)換到關注人，努力進步一個教練應該具備的聆聽、區(qū)分、發(fā)問、回應和直覺等能力，針對學員的特點制定不同的教學計劃。

四、學會如何處理培訓現(xiàn)場各種特殊情況。特別是上臺講課，我們或多或少都會有緊張情緒，也會面對培訓現(xiàn)場學員的抱怨等情況。這次學習中，老師讓我們學員都有一次上臺講課的機會，其中我就由于緊張而忘詞了。但是有了這次體驗，在今后的培訓中我就有了經(jīng)驗，就能更好地掌控現(xiàn)場的狀況。

培訓所給予我的遠不止這些，路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索！我會在今后的培訓工作中交出一份讓公司讓自己滿足的答卷。

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公司干部激勵方案（匯總22篇）篇十二

在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領導是員工們的模仿對象。

2、激勵別人之前，先要激勵自己。

3、要讓下屬高效，自己不能低效。

4、塑造起自己精明強干的形象。

5、做到一馬當先、身先士卒。

6、用自己的熱情引燃員工的熱情。

7、你們干不了的，讓我來。

8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工。

9、在員工當中樹立起榜樣人物。

激發(fā)員工不斷前進的欲望。

人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當?shù)哪繕耍梢杂行дT發(fā)、導向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。

1、讓員工對企業(yè)前途充滿信心。

2、用共同目標引領全體員工。

3、把握“跳一跳，夠得著”的原則。

4、制定目標時要做到具體而清晰。

5、要規(guī)劃出目標的實施步驟。

6、平衡長期目標和短期任務。

7、從個人目標上升到共同目標。

8、讓下屬參與目標的制定工作。

9、避免“目標置換”現(xiàn)象的發(fā)生。

重任在肩的人更有積極性。

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。

1、不要成為公司里的“管家婆”

2、權力握在手中只是一件死物。

3、用“地位感”調(diào)動員工的積極性。

4、“重要任務”更能激發(fā)起工作熱情。

5、準備充分是有效授權的前提。

6、在授權的對象上要精挑細選。

7、看準授權時機，選擇授權方法。

8、確保權與責的平衡與對等。

9、有效授權與合理控制相結合。

給人尊嚴遠勝過給人金錢。

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

1、尊重是有效的零成本激勵。

2、懂得尊重可得“圣賢歸”

3、對有真本事的大賢更要尊崇。

4、責難下屬時要懂得留點面子。

5、尊重每個人，即使他地位卑微。

6、不妨用請求的語氣下命令。

7、越是地位高，越是不能狂傲自大。

8、不要叱責，也不要質(zhì)問。

8、不要總是端著一副官架子。

9、尊重個性即是保護創(chuàng)造性。

10、尊重下屬的個人愛好和興趣。

下屬的干勁是“談”出來的。

管理者與下屬保持良好的關系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

1、溝通是激勵員工熱情的法寶。

2、溝通帶來理解，理解帶來合作。

3、建立完善的內(nèi)部溝通機制。

4、消除溝通障礙，確保信息共享。

5、善于尋找溝通的“切入點”

6、與員工順暢溝通的七個步驟。

7、與下屬談話要注意先“暖身”

8、溝通的重點不是說，而是聽。

9、正確對待并妥善處理抱怨。

10、引導部屬之間展開充分溝通。

誘導他人意志行為的良方。

1、信任是啟動積極性的引擎。

2、用人不疑是馭人的基本方法。

3、對業(yè)務骨干更要充分信賴。

4、信任年輕人，開辟新天地。

5、切斷自己懷疑下屬的后路。

6、向下屬表達信任的14種方法。

7、用人不疑也可以做點表面文章。

8、既要信任，也要激起其自信。

胸懷寬廣會讓人甘心效力。

寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

1、寬宏大量是做領導的前提。

2、寬容是一種重要的激勵方式。

3、原諒別人就是在為自己鋪路。

4、給犯錯誤的下屬一個改正的機會。

5、得理而饒人更易征服下屬。

6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

7、善待“異己”可迅速“收攏”人心。

8、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新。

9、要能容人之短、用人所長。

10、敢于容人之長更顯得自己高明。

效果奇特的零成本激勵法。

人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

1、最讓人心動的激勵是贊美。

2、“高帽子”即使不真也照樣塑造人。

3、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點。

4、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美。

5、擺脫偏見，使稱贊公平公正。

6、贊美到點上才會有良好的效果。

7、當眾贊美下屬時要注意方式。

8、對新老員工的贊美要有區(qū)別。

讓下屬在感動中奮力打拼。

一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

1、感情如柔水，卻能無堅不摧。

2、征服了“心”就能控制住“身”

3、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

4、“知遇之恩”也是可以制造的。

5、替下屬撐腰，他就會更加忠心。

6、不可放過雪中送炭的機會。

7、樂于主動提攜“看好”的下屬。

8、付出一點感情，注意一些小事。

9、將關愛之情帶到下屬的家中。

增強組織活力的無形按鈕。

人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。

1、競爭能快速高效地激發(fā)士氣。

2、不妨偶爾在工作中打個賭。

3、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)。

4、建立競爭機制的3個關鍵點。

5、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的。

6、用“魚占魚式”人物制造危機感。

7、用“危機”激活團隊的潛力。

8、引導良性競爭，避免惡性競爭。

用企業(yè)文化熏陶出好員工。

企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。

1、企業(yè)文化具有明確的激勵指向。

2、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵。

3、企業(yè)文化也是員工的一種待遇。

4、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力。

5、用企業(yè)價值觀同化全體員工。

6、激勵型組織文化應具備的特點。

7、強有力的領導培育強有力的文化。

8、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化。

懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

1、沒有規(guī)矩也就不會成方圓。

2、隨和并非任何時候都有意義。

3、適時責懲以表明原則立場。

4、堅持“誅罰不避親戚”的原則。

5、對于奸邪者要做到除惡必盡。

6、實施懲罰時不要打擊面過大。

7、懲罰要把握時機、注意方式。

8、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果。

9、少一點懲罰，多一些鼓勵。

公司干部激勵方案（匯總22篇）篇十三

1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵機制作用，調(diào)動員工的工作積極性、主動性。

2、符合《中華人民共和國勞動法》及其他相關法律法規(guī)。

3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據(jù)個人綜合技能、業(yè)績、工作年限等因素綜合確定。

1、基本工資：根據(jù)職位的級別設定。

2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡、責任大小、工作內(nèi)容多寡設定。

3、效益工資：全員營銷，結合市場部當月或一個季度，如100%完成或超額完成計定任務時，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發(fā)。

4、加班補貼：加班工資按照國家有關規(guī)定辦理，每月周六上班的天數(shù)按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。

1、基本銷售任務：市場部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷售任務為每人每月2.1萬元銷售額；如當月未完成基本銷售回款任務，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應的系數(shù)計發(fā)。

2、已完成基本任務，但未完成月或季度目標任務，固定工資全額發(fā)放，按實際完成數(shù)除以目標任務數(shù)的百分比對應的.提成系數(shù)計算提成，提成的基數(shù)以實際完成數(shù)的毛利潤計算。

公司干部激勵方案（匯總22篇）篇十四

公司干部激勵方案（匯總22篇）篇十五

這次我有幸參加了市公司組織的內(nèi)訓師培訓，讓我對內(nèi)訓師這個職業(yè)有了深層次的體會。通過劉老師和程老師的授課，結合自己的工作實際和一些思考，下面我來談談對如何做一名合格的企業(yè)內(nèi)訓師的幾點粗淺熟悉，以便共同學習和交流。

一、當一個內(nèi)訓師一定要有自己的風格，光有一定的知識含量是遠遠不夠的。這其中包含講課時的語音語調(diào)、肢體語言，還要運用各種培訓工具，把握好各種培訓方法。特別是劉老師講的培訓的十種武器，讓我們受益匪淺。

二、我們培訓一定要把握成人學習的三大規(guī)律，不能以為把我們的知識講出來就可以了。所以我覺得今后要在課堂上多讓學員參與互動，多利用游戲、討論、點評等對策來激發(fā)學員共叫，這樣才能更好地傳授相關的工作知識、技能和理念。

三、把握好現(xiàn)場培訓的流程和方法。實在我們平時大多的培訓都是現(xiàn)場培訓，都是手把手的教。但是以前我們這種培訓都比較隨意，效果也不好。原因就是沒有對我們的工作進行分析，沒有對學員的能力進行要素分析和提煉。所以我們今后的培訓就要從關注事轉(zhuǎn)換到關注人，努力進步一個教練應該具備的聆聽、區(qū)分、發(fā)問、回應和直覺等能力，針對學員的特點制定不同的教學計劃。

四、學會如何處理培訓現(xiàn)場各種特殊情況。特別是上臺講課，我們或多或少都會有緊張情緒，也會面對培訓現(xiàn)場學員的抱怨等情況。這次學習中，老師讓我們學員都有一次上臺講課的機會，其中我就由于緊張而忘詞了。但是有了這次體驗，在今后的培訓中我就有了經(jīng)驗，就能更好地掌控現(xiàn)場的狀況。

培訓所給予我的遠不止這些，路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索！我會在今后的培訓工作中交出一份讓公司讓自己滿足的答卷。（易利云）。

企業(yè)內(nèi)訓師培訓心得體會。

10月28日至31日，市公司舉辦了企業(yè)內(nèi)訓師培訓。此次培訓特別邀請了武漢電力技術學院的劉智平老師和黃岡電力學校的程建明老師分別給我們上了兩天課，通過這兩天的學習，我有如下幾點收獲：

一、劉老師的講課進步了我如何當好老師的技能，使我明白如何才能當一名合格的內(nèi)訓師，如何把握課堂的節(jié)奏，如何控制課堂紀律如何更加輕松自如的講課，如何與學員互動更好的參與學習。同時，還使我學會了如何使用成人培訓的十件武器。如：ppt電影、故事、游戲、名言、俗語、測試、案例、圖片、表格、音像等。

二、程老師的講課幽默生動，貼近生活，通過學習我了解了現(xiàn)場培訓流程，個人職業(yè)能力的分析等基礎知識，特別是程老師講的如何構建和諧的師徒關系，這一點在實際工作很實用，為我更好的帶好徒弟，填補了理論基礎。

總之，通過這次學習，使我的理論知識得到了加強，又使自己的實際技能得到了進步，希看以后多舉行類似的培訓。（張耀剛）。

公司干部激勵方案（匯總22篇）篇十六

降低離職率，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展留住核心競爭人才；調(diào)動員工外源性動機，激發(fā)員工工作熱情；展示企業(yè)正能量，形成相對公平的分配機制；提高企業(yè)對人才的市場競爭力，降低人力資源邊際成本。

本制度適用于公司全體在崗在冊員工。

3.0.1對外具有競爭性。薪酬水平不宜與市場差距過大，采取跟隨市場薪酬水平的辦法，降低離職率和潛在離職風險。

3.0.2對內(nèi)具有相對公平性。薪酬級別設立參照崗位價值與個人貢獻，在職位分析的基礎上設置薪酬參數(shù)，在個人貢獻難易程度上設置激勵參數(shù)。薪酬方案調(diào)整原則上采用結構性調(diào)整。

3.0.3對員工具有激勵性。根據(jù)員工的實際貢獻決定薪酬水平，并且適當拉開薪酬差距，增強外源性動機激勵作用。使不同業(yè)績層次的員工能在心理上察覺到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用：業(yè)績好的員工得到了認可，再創(chuàng)佳績；業(yè)績差的員工努力提升、改進績效。

3.0.4控制人力資源成本。結合公司人才戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略，在滿足公司人才供需的同時兼顧公司的可持續(xù)性發(fā)展。

在企業(yè)范圍內(nèi)根據(jù)崗位的不同，實行不同的薪酬模式。公司的經(jīng)營人員采用以績效為主的浮動薪酬模式；職能及一線管理人員采用以固定薪酬為主、浮動薪酬為輔的模式；臨時、輔助崗位采用固定薪酬。

薪酬結構包括：基本薪酬、補貼、變動薪酬、福利。

5.0.1基本薪酬：由基本工資、崗位工資、工齡工資構成。其中：

工齡工資指體現(xiàn)企業(yè)員工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式；

帶徒津貼指公司對具有帶徒師傅資格的員工的獎勵津貼；

一線補貼指員工在一線工作享受此項補貼；

話補指公司對部分職位因業(yè)務產(chǎn)生的通信費用按月給予的補貼；

建造師執(zhí)業(yè)資格津貼指公司對取得建造師執(zhí)業(yè)資格員工的獎勵津貼。

5.0.3變動薪酬：公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益和員工的表現(xiàn)發(fā)給的薪酬部分。包括績效工資、年終獎和培訓管理績效。

5.0.3.1績效工資指以員工的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的激勵性收入，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營成果和員工工作業(yè)績并經(jīng)過績效考核浮動計發(fā)的激勵性報酬。

5.0.3.2年終獎指公司根據(jù)年度的總效益對員工的一種不固定獎勵。

5.0.3.3培訓管理績效指公司因鼓勵員工參與培訓而給予的.一種現(xiàn)金激勵。

5.0.4福利包括：法定福利和特色福利。

5.0.4.1法定福利指公司按照國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險及生育保險以及住房公積金。

5.0.4.2特色福利指公司福利主要包括旅游、帶薪休假、節(jié)日慰問禮品、員工定期體檢等。

5.0.4.3福利部分不在薪資方案中固定列項。

6.0.1薪酬領導小組。

公司薪酬委員會是公司薪酬的管理機構，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務負責人、人力資源部部長以及相關的高管人員組成，主要管理職責如下：

6.0.1.3負責審議并確定公司各項福利政策。

6.0.2人力資源部。

6.0.2.1負責公司薪酬管理制度的建設和發(fā)布。

6.0.2.2負責公司薪酬管理制度的宣傳、解釋以及培訓。

6.0.2.3負責薪酬職級調(diào)整的統(tǒng)一管理。

6.0.3辦公室。

6.0.3.1負責福利活動的組織、策劃、實施。

6.0.3.2負責福利物品的采購、發(fā)放、管理。

6.0.4財務部。

負責員工薪酬的計算和發(fā)放。

7.0.1員工薪酬職級的確定：從一開始的招聘環(huán)節(jié)到正式錄用依據(jù)公司統(tǒng)一發(fā)布的管理人員工資執(zhí)行標準實行，確定員工的薪酬職級。

7.0.2公司員工工資發(fā)放時間：人力資源部（項目部財務人員）每月及時完成考勤數(shù)據(jù)，支持財務人員于30日之前發(fā)放工資，員工工資為稅前工資，個人收入所得稅、社保、公積金在每個月發(fā)放工資時，由公司代扣、代繳。每月發(fā)放工資，若遇到發(fā)薪日為休假日，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放。項目部、分公司根據(jù)業(yè)務需要可適當調(diào)整工資發(fā)放方式。

7.0.3機關月標準工作日為21.75天；項目部、分公司應保證員工平均每月休息時間不得少于4天。

7.0.4公司機關按照《指紋考勤管理辦法實施方案》執(zhí)行薪資結算；項目部、分公司參照執(zhí)行。

7.0.6員工在季度或年度考核前離職，則績效薪酬延遲發(fā)放；員工在年終獎發(fā)放前離職則不再發(fā)放。

公司薪酬調(diào)整主要通過以下幾種途徑實現(xiàn)。

8.0.1固定調(diào)整：薪酬調(diào)整需要嚴格按照績效考核相關制度規(guī)定的考核成績執(zhí)行；基本工資每年3月1日更新至公司所在地當時最低工資標準。

8.0.2非固定調(diào)整：根據(jù)員工的崗位變動，職位調(diào)整以及員工的任職資格進行適當、合理的薪酬調(diào)整；調(diào)整自崗位變動次月起執(zhí)行。

9.0.1本制度為企業(yè)薪酬最高指導文件。指導《薪酬方案》制定、實施。

9.0.2《薪酬方案》與《薪酬制度》就同一問題相沖突的，《薪酬制度》效力優(yōu)先。

9.0.3《薪酬制度》制定、變更需經(jīng)過高層會議討論、確認。

9.0.4《薪酬方案》制定、變更由總經(jīng)理根據(jù)重要性決定是否召開高層會議。

《薪酬調(diào)整通知書》。

本制度自發(fā)布之日起實施。

公司干部激勵方案（匯總22篇）篇十七

公司干部激勵方案（匯總22篇）篇十八

所有正式任用員工參與，每月評選一次，名額按公司總人數(shù)的10%評選，獎金___元;。

2.優(yōu)秀管理者獎。

3.總經(jīng)理特別嘉獎。

4.全勤獎。

員工連續(xù)一年未請病、事假或遲到早退者，經(jīng)審查后授予全勤獎。獎金_元;。

5.優(yōu)秀集體獎。

以部門為單位，全公司評選一個部門，由各部門申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次，獎金___元。

1、推行目標明確制，使公司任務指標層層落實，明確部門的任務目標，再落實到每個員工月度目標。

2、以周為單位作出工作計劃，每周周例會進行總結，對超額完成任務的員工給予表揚。員工充分感受到有壓力又有獎賞，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務。

使用公司內(nèi)部競爭上崗制度，遵循的是“優(yōu)勝劣汰”原則。符合條件的員工都可以參加，通過能力測試，層層選拔，對于想要競爭更高職位的內(nèi)部員工而言不僅能夠激發(fā)潛能，還能夠調(diào)動工作積極性，使他們變得更加優(yōu)秀。

2、根據(jù)年前6個月的個人績效考核系數(shù)進行年終獎發(fā)放;。

3、績效考核具體內(nèi)容見附表(工作考評表及員工績效考核參考項目表)。

每季度行政人事部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，提前準備好需要討論的課件，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法。可以增進同事間的感情，在學習中得到快樂。

對新員工進行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。

1、設立公司年節(jié)福利;。

2、每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物;。

3、每季度全部員工小聚一次或者共同學習、拓展活動，以加強溝通，相互勉勵，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。

公司干部激勵方案（匯總22篇）篇十九

第一條目的：

為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規(guī)基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條適用范圍：

本制度適用于本公司所有員工。

第三條制定的原則：

4、績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

1、工作的目標、任務與責任;。

2、工作的復雜性;。

3、勞動強度;。

4、工作的環(huán)境。

第五條公司根據(jù)職務性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

銷售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。

第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關規(guī)定將員工績效考核結果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。

年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的`績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設立的。

激勵評定獎：激勵評比的項目有：

1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;。

2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等;。

3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員;。

4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。

第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十四條其他補貼、津貼等相關福利。

第十五條具體細則參看相應管理制度。

第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

基本薪資=工資總額+業(yè)績獎。

事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)。

曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045。

曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09。

病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x。

遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015。

年假扣款=業(yè)績獎金/21.75x年假。

婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75x婚假天數(shù)。

喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75x喪假天數(shù)。

產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)。

工作失誤扣款=應發(fā)合計x0.025x工作失誤個數(shù)。

詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。

第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。

第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第二十條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務變動等原因或根據(jù)績效考核結果對員工工資級別進行的調(diào)整。

第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第二十五條薪資保密的整體要求。

公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;。

人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。

以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

第二十六條本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。

第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執(zhí)行。

公司干部激勵方案（匯總22篇）篇二十

為提高員工工作積極性，獎勵優(yōu)秀員工，特制定本辦法。

部門優(yōu)秀員工分為部門級、公司級;。

(一)、月度優(yōu)秀員工應當同時具備以下條件：

1、入職時間滿一個月以上的主管級以下員工;。

(一)、各部門自行進行評選，候選人名額不限，條件具備者即可參選;(二)、各部門組織對候選人進行評選，選出一名部門級月度優(yōu)秀員工;(三)、由管理部組織，根據(jù)各部門推薦的優(yōu)秀員工進行公司級優(yōu)秀員工的評選，選出兩名公司級月度優(yōu)秀員工。

(四)、公司級優(yōu)秀員工分為后勤支持類以及技術支持類，屬于后勤支持類的部門：管理部、財務部以及各技術部門項目助理;屬于技術支持類的部門：安規(guī)一部、安規(guī)二部、emc、檢查部以及化學分析部的技術崗位人員。

(四)、在月度例會上，由與會各部門人員進行投票選定公司級月度優(yōu)秀員工。

(五)、經(jīng)總經(jīng)理辦公室確定后現(xiàn)場發(fā)放獎勵、會后張榜公告以及符合規(guī)定的給予獎勵旅游。

(一)、部門級優(yōu)秀月度員工。

1、獲得旁聽月度主管級例會的機會;。

2、獲得優(yōu)秀員工獎勵，并與總經(jīng)理進行合影;。

(二)、公司級優(yōu)秀月度員工。

1、獲得頒發(fā)榮譽證書;。

2、獲得參與公司優(yōu)秀員工旅游計劃(附件一《優(yōu)秀員工旅游獎勵方案》)。

公司技術以及行政后勤崗位的員工，經(jīng)個人申請或被部門管理人員推薦并確定為優(yōu)秀員工，必須符合本細則所規(guī)定的要求和具備本細則所規(guī)定的條件，并在通過評選程序后當選。評判細則分為統(tǒng)一適用的標準和各崗位具體標準，優(yōu)秀員工應當符合。各崗位具體標準包括兩部分，一部分為公司對該崗位的.目標要求，另一部份為具體考核方式。

(一)、公司所有員工被評為優(yōu)秀員工統(tǒng)一適用的標準。

1、能夠遵守《員工手冊》和崗位職能的要求;。

2、以規(guī)范的工作方法、保質(zhì)保量地完成工作或根據(jù)公司領導要求處理臨時任務;。

3、責任心強、工作主動、愛崗愛司、品德高尚;。

4、工作態(tài)度端正，包括考勤無遲到早退、工作紀律未因違紀被罰;。

5、經(jīng)過民主評議，得到絕大部分人的認可。

(二)、公司優(yōu)秀員工各工作崗位的具體標準見相應崗位職責要求。

公司干部激勵方案（匯總22篇）篇二十一

一、薪酬組成為：

基本工資+考核工資+工齡工資+福利。

二、基本工資是根據(jù)員工的崗位相對價值確定的工資單元。

基本工資的用途：

加班費的`計算基數(shù)；

事病假工資計算基數(shù)；

外派受訓人員工資計算基數(shù)；

其他基數(shù)。

三、考核工資是根據(jù)公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。

考核內(nèi)容包括：崗位職責、操作標準、規(guī)章制度。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》。

四、工齡工資：員工工齡工資每年50元，以實際到崗時間核算。

五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進行發(fā)放，具體分為：

1.節(jié)日津貼：逢春節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放實物或過節(jié)費。

2.勞保用品：公司免費為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。

3.保險：公司為正式員工所投保險主要有養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等，公司根據(jù)國家要求、員工的崗位性質(zhì)，結合公司實際為員工投不同的險種。

4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半。

六、其他。

1.新進員工試用期薪酬規(guī)定：

新進員工試用期間按擬聘任崗位對應的試用工資的發(fā)放，試用期間不享有福利，不參與考核。

2.離開公司人員薪資規(guī)定：

辰興物業(yè)服務公司。

辭職應辦理辭職手續(xù)，以批準之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續(xù)離職者不予發(fā)放工資。

七、由于考核的需要，員工當月工資于下月10日發(fā)放。

公司干部激勵方案（匯總22篇）篇二十二

公司利潤應該怎么樣制定激勵方案呢？你知道嗎？各位，我們看看下面的公司利潤激勵方案吧！

一、股東及其出資入股：

股東三：xx，無現(xiàn)金出資，以提供公司市場需要的實際技術及相關服務參與經(jīng)營；

股東四：xx，無現(xiàn)金出資，以提供公司市場需要的實際技術及相關服務參與經(jīng)營；

股東現(xiàn)金出資的資金用于公司的經(jīng)營開支，包括租賃和裝修辦公場所、購買辦公設備、開支辦公費用、員工工資等等。今后公司如需增資等重大事項均有全體股東開會決定。

二．股東的權利和義務。

（一）股東享有如下權利：

1參加股東會并享有平等表決權；

2了解公司經(jīng)營狀況和財務狀況；

3選舉和被選舉為董事會成員；

4按照比例分取紅利；

5優(yōu)先購買公司所增的注冊資本或其他股東依法轉(zhuǎn)讓的股份；

6公司終止或清算后，依法分得公司的剩余財產(chǎn)；

8其他法律法規(guī)規(guī)定享有的權利。

（二）股東承擔下列義務：

1遵守公司章程、遵紀守法；

2嚴格遵守合作條款，按期交納所認繳的出資和提供市場需要的實際技術及相關服務；

3依其按占有公司股份承擔公司債務；

4在公司辦理登記注冊手續(xù)依法成立后，股東不得隨意退股；

5不得從事或?qū)嵤p害公司利益的任何活動：

6無合法理由不得干預公司正常的經(jīng)營活動；

7保守公司秘密；

8《公司法》規(guī)定的其他義務。

三．股東大會。

（一）股東會是公司的權力機構，依法行使下列職權：

1決定公司的經(jīng)營方針和投資計劃；

2選舉和更換董事；

3選舉和更換由股東代表出任的監(jiān)事；

4審議批準董事會的'報告；

5審議批準監(jiān)事的報告；

6審議批準公司的年度財務預算方案、決算方案；

8對公司增加或減少注冊資本作出決議；

9對股東向股東以外的人轉(zhuǎn)讓出資作出決議；

10對公司合并、分立、改變經(jīng)營范圍解散和清算等事項作出決議；

（二）對公司增加或減少注冊資本、分立、合并、解散、清算、變更公司形式、修改章程、公司對外擔保等重大事務須經(jīng)代表三分之二以上表決權的股東通過；對于以上所列事務外的一般事務，實行表決權過半數(shù)通過。

四、利潤分配方式和其他事項。

1、每個自然年度為一個經(jīng)營周期，每個營業(yè)周期屆滿后，2個月內(nèi)進行周期結算。

2、每個營業(yè)周期滿后，公司財務人員將公司的財務情況進行匯總，結算完畢后，將財務報表報公司股東會批準。根據(jù)批準的財務報表制定紅利分配報告，經(jīng)股東會同意后，按純利潤實施紅利分配。所謂純利潤是指總營業(yè)額減去開支和稅收后所得的部分。

3、法定公積金：利潤的10%為法定公積金。

4、分紅的本金：去除法定公積金后的利潤。

5、合作公司的合作股東不提取勞動報酬。經(jīng)營收益在除去現(xiàn)金出資成本和經(jīng)營成本后的利潤部分每次均按照xx占：70%、xxx占：20%、xx占：5%、xx占：5%的比例分紅。

五、其他事項。

本協(xié)議未盡事項，由全體股東另行協(xié)商，制定補充協(xié)議本協(xié)議簽定于20xx年月日，一式五份，每位股東各執(zhí)一份，公司存檔一份，全體股東簽字后由公司蓋章即可生效。