專業員工流動管理辦法范文（15篇）

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專業員工流動管理辦法范文（15篇）篇一

第一條 為規范員工行為，建立和維持公司良好的生產秩序和勞動紀律，樹立員工嚴謹的紀律意識，形成良好的工作狀態，根據國家相關法律規定并結合公司實際，制定本辦法。

第二條 法律依據。主要根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《全國年節及紀念日放假辦法》和《工傷保險條例》等法律法規。

第三條 適用范圍。本辦法所稱員工是指與公司存在勞動關系的在崗人員，在公司工作的勞務派遣員工參照本辦法執行。

第四條 人力資源部是考勤紀律的管理部門，負責對員工考勤紀律的總體統計、管理和考核。

第五條 各部室和分公司是員工考勤的日常管理部門，須指定專人負責日常考勤管理，按要求逐日做好考勤記錄，并交人力資源部匯總。

第六條 公司領導請假由辦公室按市公司領導干部管理辦法的規定進行辦理。

第七條 公司中干請假程序。部室或分公司主要負責人請假，須先向分管領導請假，并報公司總經理批準，休假前須明確其請假期間的部門或分公司臨時負責人；部門副職負責人請假，須先向部室或分公司正職負責人請假，并報分管領導批準。

第八條 一般員工請假程序。一天以內的，由班組長批準；兩天以內的，由部室、分公司負責人批準，并報公司人力資源部備案；三天及以上的，由部門或分公司負責人簽署意見、分管領導批準，并報人力資源部備案。

第九條 公司中干和一般員工辦理上述請假程序時，須本人親自辦理并填寫員工請（休）假審批表，經批準后方可離崗。本人確實不便辦理手續的，必須委托他人代為辦理。

第十條 員工假期期滿后，須按管理權限，向批準該假期的相關部門及時履行銷假手續，否則按曠工處理。

第十一條 員工根據工作崗位分為標準工時制和非標準工時制，標準工時制作息時間按國家規定執行；非標準工時制包括綜合計算工時制和不定時工時制，作息時間根據工作需要合理調節。

第十二條 每個崗位具體實行的作息時間以員工簽訂的勞動合同為準。如遇公司作息時間調整，則按調整后的規定執行。員工崗位發生變化后，由人力資源部辦理員工勞動合同變更手續，再次明確崗位作息時間。

第十三條 確因工作需要而加班加點的部門，應事先提交《加班申請表》并按規定履行相關手續，人力資源部將據此進行加班工資造發，未按規定程序履行加班手續的均視為無效加班。

第十四條 節日值班人員以公司辦公室有關值班通知為準。

第十五條 員工在非國家法定節假日進行的加班一律不支付加班工資，由部門或分公司負責人安排補休；員工在法定節假日發生的加（值）班按勞動合同中約定的加班工資計發基數的300%支付加班工資。

第十六條 事假。員工因個人事務需離崗辦理，必須按規定履行請假手續，填寫員工請假審批表。事假超過半天者，停發休假期間的工資。當月請事假累計達4個工作日的，每個工作日計扣月績效獎金的10%；5個工作日及以上的，停發當月績效獎金；季度累計事假超過15個工作日及以上的，計扣當年10%的年終獎。

第十七條 病假（含非因工負傷）。員工患病需停工治療或休息的，應憑縣級及以上醫院的診斷病歷和休息證明，并按請假程序經批準后方能休假。

第十八條 病假待遇。員工當月內請病假累計3-5天者計扣當月績效獎獎金的10%；累計6-10天者計扣30%；10天以上者停發當月績效獎金。

員工患病停工治療休息在六個月以內的，其醫療期病假月工資為：

（1）連續工齡不滿10年的，按本人月基薪的75%發放；

（2）連續工齡滿10年不滿20年的，按本人月基薪的85%發放；

（3）連續工齡滿20年不滿30年的，按本人月基薪的95%發放；

（4）連續工齡滿30年及以上的，按本人月基薪的100%發放。

員工患病停工治療在六個月以上的病假工資在上款規定的基礎上再降低20%，并且停止享受企業年金。全國勞動模范、省級勞動模范，以及部隊軍以上單位授予戰斗英雄或曾立一等功并一直保持榮譽的職工，在病假期間工資照發。

第十九條 工傷假。員工因工負傷（含職業病）需要停工治療或休息者，應憑勞動局的工傷證明、醫院證明，按停工留薪期相關規定休假。

停工留薪期滿或工傷治療終結時，根據醫院原始資料及相關的勞動能力鑒**論，由人力資源部辦理復工手續。

工傷員工在停工期內工資待遇按工傷保險條例規定執行，公司各類績效獎不予享受。本規定前發生的工傷，按原相關協議履行。

第二十條 婚假。婚假假期為5個工作日，如男、女雙方均符合晚婚條件再增加婚假10個工作日，再婚婚假為5個工作日。婚假從員工領到結婚證書之日起一年內有效，婚假期間不計扣工資及福利待遇。

第二十一條 生育假。按《女職工勞動保護條例》、《重慶市職工生育保險暫行辦法》等相關規定執行。

第二十二條 喪假。員工本人的直系親屬（父母、配偶或子女）死亡的，在填寫請假申請表，經人力資源部批準后給假5天，喪假期間不計扣工資及福利待遇。

第二十三條 年休假。公司在崗員工，連續工齡滿1年及以上的，可享受年休假。具體標準為：

（1）員工參加工作滿1年不滿10年的，每年可享受5個工作日的年休假；

（2）工作滿10年，不滿20年的，每年可享受10個工作日的年休假；

（3）工作滿20年的，可享受15個工作日的年休假；

第二十四條 年休假申請程序和要求。每年年底由人力資源部進行員工當年年休假天數的核定并通知各部門和分公司，由各部門和分公司負責人在確保不影響工作和生產的前提下，制定本部門和分公司員工年休假計劃。

年休假實行公司安排和員工自愿申請兩種形式，各單位要充分利用工作間歇期或工程間歇期安排員工休假。如本人不同意在安排的休假時間內休息，視為自動放棄當年的年休假。

員工申請年休假須提前一周填寫《請假審批表》，完善相關手續并獲得批準后，交人力資源部備案。人力資源部將根據考勤情況監督年休假計劃的執行。

第二十五條 員工申請事假或病假時，應先用當年未休完的年休假進行抵消，請假天數不夠抵消的，再按事假或病假相關規定辦理。員工年休假期間視為正常出勤，薪酬待遇不變。

第二十六條 員工違紀分為嚴重違紀和一般違紀。員工有下列行為之一屬于嚴重違紀：

（1）一個月內遲到、早退、離崗和其它違紀累計超過3次的；

（2）曠工3天及以上的；

（3）在辦公或工作區域內吵架、打架，造成不良影響的；

（4）以暴力或兇器威脅公司各級管理人員的；

（5）帶頭滋事或煽動他人滋事，影響企業正常工作秩序的；

（6）因違反公司紀律，給公司形象造成嚴重影響或造成公司1萬元以上直接經濟損失的；

（8）觸犯刑法的。

第二十七條 對嚴重違紀的處罰。員工出現一次嚴重違紀的，將計扣員工3個月績效獎金；情節嚴重的，除計扣3個月績效獎金外，還將計扣當年全部年終獎；情節特別嚴重或影響特別惡劣的，將依法解除勞動關系。

第二十八條 一般違紀及處罰。未構成嚴重違紀的為一般違紀，包括遲到、早退、離崗、曠工和其它違紀等，對一般違紀的處罰如下：

（1）員工出現遲到、早退、離崗或其它違紀的，按50元/次予以考核；

（2）員工曠工1天的，計扣半月績效獎金；

（3）員工曠工2天的，進行通報批評并計扣一個月績效獎金；

（4）作為考勤紀律的監督者、記錄者或執行者，對考勤弄虛作假，出現一次計扣1個月績效獎金。

第二十九條 遲到、早退的時間界定適用于實行標準工時制的員工，實行非標準工時制的項目生產人員由各分公司制定相關管理辦法，報公司人力資源部備案。

第三十條 本辦法由公司人力資源部負責解釋，未盡事宜根據國家或重慶市相關法律法規執行。

第三十一條 本辦法自發文之日起試行。

專業員工流動管理辦法范文（15篇）篇二

我們服務業最為重要的是服務態度、服務品質，一個美容院、發廊無論您擁有多么優秀的技能，多么豪華的裝飾，若服務態度、品質跟不上，顧客也會選擇放棄，直接影響店面收入。為了預防此類事情的發生，在招聘錄用員工時應注意以下幾方面問題。

一、用工原則

年齡、自身素質、笑容，要有和藹可親之感，性格外向為佳，長相一般即可，注意觀察應聘者是否熱愛本行業，不要盲目招受不適合您事業發展的員工。一些發廊、美容院有時在“人手不夠”的因素下亂招人，這樣就會產生“所用非人”形成了病急亂投醫的效果，對您事業發展不利。

二、選擇最佳時間最佳地點招聘員工

一般每年中高考結束后兩個月是招聘員工的最佳時間，在很大一部分人即將投入到就業市場前，去學校選擇一些優秀人才，給予完整技能、服務訓練，在這種有計劃、有目的培訓之下，人才流失就不會存在了。由于學生還未踏入社會，他們就象一張白紙，您畫什么，那他就接受什么。其次在全國美容、美發職業培訓學校挑選適合的人選也是一條道路。最后，招聘老員工，從中挖掘人才，為我所用。

三、注意觀察

應聘者尖指適合美容美發，方指適合休閑。右臉大于左臉及公共關系適合。

四、一般錄用比例

若您在100人中挑選，一般情況錄取率為22％。

發廊、美容院是以技能為主的服務，技能的好與壞會直接影響您的創收效果。隨著科技年代來臨，流行的變化很大，信息傳播極快，顧客需求隨之而不斷改變，經營者應把新信息、新技術及時傳遞到員工心中，把新技術及時教會他們。其實員工對這方面興趣很大，因為對員工本人的現在、將來都很有用。大家都會主動參加，還應及時選派優秀員工到先進地區學習（不定期）。在這行業中稱之為“充電”。

一、站姿、座姿、儀表

正確的站姿應是：雙腳以兩肩同寬自然垂直分開（體垂均落在雙腳上、肩平、頭正、兩眼平視前方挺胸收腹）

正確原座姿是：雙腳靠攏，雙手放置膝蓋上左右均可，腰直挺胸。頭部不能左右斜。

儀表：要求整潔，每天上班前化妝給人感覺清秀，發妝隨時應注重打理，服裝要求得體。

二、微笑

微笑是世上最美麗、最受歡迎的語言。美容、美發業一個好的微笑會給顧客留下深刻印象。是您服務成功的關鍵，更是您建立消費群體的有力武器。微笑的到位也意味著引導消費的成功。

一般培訓是每天讓員工站在鏡子前練微笑5分鐘，其次讓員工相互對練微笑。經過半個月后，員工一定會露出滿意的笑容，請員工記住：“我們不能控制自己的長相，但我們能控制自己的笑容”。

三、態度

員工的服務態度是服務中最為關鍵的一環。沒有好的服務態度直接會導致顧客的流失，會讓我們整體形象和素質在顧客心中產生不良影響。有這樣一句話：“我們不能改變天氣，但我們能改變自己的心情”。心情因各種原因可能產生不愉快，那么在為顧客服務時，一定會流露給顧客。也就是說員工的壞心情會直接通過服務轉移到顧客身上，那樣態度就談不上熱情、周到了。作為顧客是拿錢來消費，來享受的，一旦態度差：“顧客是我們的上帝”、“顧客至上”的服務原則體現在什么地方呢？因此要常教育員工不要把任何不愉快的心情帶入發廊、美容院；不要把您的不忘初心情，強加于顧客、同事身上，給別人帶來不愉快，要讓員工明白熱情、良好的態度是我們共同生存之本。

四、技能

態度是根的話，那技能即是本，二者缺一不可。技能好與壞也會直接影響業績。無論是美容還是美發中任何一項技能都極為重要。要讓每位員工清楚知道他的技能服務環節和企業發展有著緊密關系和聯系；要讓員工知道，企業是多么需要他。一般培訓首先是集中起來統一手法、技巧進行正規培訓，經考試合格后上崗，其次是根據不同特點專門指定人進行有目的訓練，再次是讓員工了解，掌握更多的有關信息。把優秀員工送到更先進的地方去“充電”，讓員工將掌握的新技術運用到顧客身上，為您產生效益，同時使員工自身得到了提升。技能提高訓練每月可進行理論、實踐各考核一次，促使員工不斷努力提高自己的技能。

五、接待技巧

不能正確掌握接待技巧，再好的服務、技能等于零，顧客還是不回頭，因為不對路。在顧客進門一瞬間，員工就得細致觀察顧客心態及檔次，員工應站在店內45度地方。在顧客進店前應及時把門推開，側身喊一聲“歡迎光臨”，千萬注意不要把顧客的路擋住。首先是由員工領座、倒茶，隨后很小心地問顧客需要什么服務，在服務中要學會與顧客拉拉家常，問問工作，談談他身上的亮點，如眼睛、手表、服裝、皮鞋等等，多用贊美、佩服的語氣與顧客溝通，在介紹服務時注意運用專業語言，在顧客心中，您是專家，就像病人上醫院看病一樣，此時您就是最好的醫生。當顧客很煩，對您語言過重時，員工不能露出不滿表情，婉轉不失體態把話題引向別處。培訓員工接待技巧最好方法是：模式演練。

六、溝通技巧

好的溝通技巧會使您及員工都得到意外的驚喜。一個顧客本只想剪一下頭，員工溝通好顧客很可能改變主意，也許是燙、也許是、也許是染；一個普通顧客只要重視他，溝通到位，也許變為您長期固定的客人。在溝通中一定要給顧客灌輸我們這里最好的東西，包括技術、產品、服務、環境，我們做的將是別人所沒有的服務。一定用“肯定”性的語言，不能運用“可能、也許”非肯定語言。讓顧客達到“放心”，員工的溝通就到位了。一般培訓溝通技巧有幾種辦法，多讓員工看交際藝術、處事藝術、為人藝術、社交藝術等有關方面的書籍，其次帶領、鼓勵員工多講，多談心得，不斷修正。提高員工的溝通能力，需要一定時間，再就是幫員工寫出一些基本溝通語言和方法，讓員工與顧客進行溝通。把溝通技巧入到考核員工范疇中去，讓員工主動努力學好溝通技巧。

七、自信

樹立員工自信，是培訓員工重要環節。假如自身就不自信，在給顧客介紹時吞吞吐吐，說不清楚，或者是不敢面對顧客，從而使顧客產生多慮。要敢于面對顧客，具有“我是最好”、“我們這最好”、“我的服務一定會讓您滿意”心態，那就需要把員工培訓成一個自信人。就需要帶領員工參與公益勞動；組織員工進行演講比賽，唱有斗志、上進的歌。讓每位員工都能組織每天一次的倒會，讓每位員工當一天“經理”，上班前在店門外做體操等等均是培養、樹立員工自信的好辦法。

八、真誠關心顧客

當顧客進入店內后，顧客變為客人，員工應象對待親人一樣對等顧客，把客人帶進的物品提包、帽子、大衣等物安排到顧客能看見的地方，讓他放心、給他安全感，應是特別注意的一些小節，在店前備一些公用傘，傘借他后，他會很快奉還，備一點針、線，解決顧客因裂線、掉扣產生的不便，這樣員工就能很好為顧客解決尷尬，一定能在顧客心中留下深刻印象，從而給您帶來更大的收益。

九、培訓員工顧客至上“十不要”

1、不要認為有比你顧客還重要的人。

2、不要忽視顧客需求。

3、不要忘記未來。

4、不要害怕重新創業。

5、不要永遠聽信顧客。

6、不要認為“顧客至上”很容易做到。

7、不要忘了做到“顧客至上”需要時間。

8、不要給顧客出難題。

9、不要和顧客爭執。

10、不要忘了顧客永遠是對的。

十、培訓員工“十點”工作原則

做事多一點微笑多一點腦筋活一點嘴巴甜一點效率高一點

說話輕一點肚量大一點儀表美一點行動快一點服務好一點

十一、八條服務標準

1、客人進門問聲好

2、安排落座端飲料

3、輕聲細語問需要

4、主動傾聽溝通好

5、翻查資料供參考

6、產品特點詳知道

7、引導服務最重要

8、下次服務還找我

十二、接待客人九大用語

（1）歡迎光臨

（2）對不起

（3）請稍等

（4）讓您久等了

（5）請這邊來

（6）是、明白了

（7）實在不知說什么

（8）請原諒

（9）謝謝

十三、員工七大服務要求

（1）永遠保持微笑

（2）明白、聲音干脆、清楚、親切

（3）動作忙而不亂、隨機應變，應付突出事件

（4）永遠站在顧客立場著想

（5）永遠不要在客人背后議論客人

（6）記住客人的名字

（7）和同事之間也要用普通話

管理員工是一件很復雜的工作。中國有句古言：“人上壹佰，形形色色”。各人有各人的思想，各人有各人的行為，一個成功發廊、美容院的管理者要了解員工需求，包括經濟收入，工作能力，日常生活等。要解決好員工后顧之憂就必須很好處理下面一些問題，讓員工全力以赴的去工作，去創造價值。

一、簽定合同

簽定合同是員工與老板間簽定信用的一種方式，合同本身可以制約雙方。雙方合同應要以相互尊重、相對平等、相對互利、共同協商為基本原則。經雙方充分協商簽定合同并進行公證。合同一旦形成必須按合同嚴格執行。這樣從法律角度來講制約了人才的流失。使雙方利益得到了保障。一般合同內容具備以下幾條：

（1）甲、乙雙方名稱、姓名。

（2）培訓時間。

（3）培訓費是否合同期滿后退還。

（4）工作期限

（5）福利、待遇。

（6）甲、乙雙方義務及權利。

（7）乙方在甲方任何工種。

（8）甲方在什么情況下可以解雇乙方。

（9）甲、乙雙方在什么情況下可以終止合同

（10）任何一方違約，怎么處理、賠償。

（11）怎樣續訂合同

（12）解釋權屬于何方。

（13）簽定合同年月日

（14）簽名、蓋章。

二、規章制度

規章制度是管理員工絕不可缺少的重要環節。規章制度建立的好與壞，直接影響對員工管理的好與壞。要做到任何事情都有章可循，要人人做到嚴格遵守規章制度，把規章制度變成常規是一件較難的事。疏向導入是美容院、發廊建立健全完善規章制度的目的。使員工自覺遵守制定的規章制度，按照有關規章制度準則去做好自己份內外工作。規章制度大體分為以下幾種：獎罰、考勤、衛生、考核、人事、財務六種規章制度（需根據自己實際情況而制定）（具體見員工守則）。

三、店長人選

專業員工流動管理辦法范文（15篇）篇三

第一條 為全面了解，評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條 使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。

第五條 考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。

第四章 考核目的

第七條 各類考核目的：

1. 獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核；

2. 獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績(績效)考核；

3. 獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

第五章 考核時間

第八條 公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內容

第十條 公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條 公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整(各公司依據自身企業特點，生成各類權重表)。

第七章 考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有：

1. 上級評議；

2. 同級同事評議；

3. 自我鑒定；

4. 下級評議；

5. 外部客戶評議。

各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。 第十三條 考核形式簡化為三類：

即普通員工，部門經理，公司領導的評議。

第十四條 各類考核辦法有：

1. 查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統計；

2. 書面報告法： 部門，員工提供總結報告；

3. 重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五條 人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

第十六條 考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。

第十七條 各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條 人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。

第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條 人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條 考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條 考核之后，還需征求考核對象的意見：

1. 個人工作表現與相似崗位人員比較；

2. 需要改善的方面；

3. 崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；

4. 對公司發展的建議。

第九章 特殊考核

第二十三條 試用考核。

1. 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2. 對試用優秀者，可推薦提前轉正；

3. 該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。

第二十四條 后進員工考核。

1. 對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；

2. 對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定；

3. 該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條 個案考核。

1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2. 該項考核主辦為員工主管和人事部；

3. 該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條 調配考核。

1. 人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2. 人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；

3. 該項考核主辦為員工部門之經理。

第二十七條 離職考核。

1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2. 該項考核須在員工離職前完成；

3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4. 該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。

第十章 考核結果及效力

第二十八條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條 考核結果具有的效力：

1. 決定員工職位升降的主要依據；

2. 與員工工資獎金掛鉤；

3. 與福利(住房，培訓，休假)等待遇相關；

4. 決定對員工的獎勵與懲罰；

5. 決定對員工的解聘。

第十一章 附 則

第三十條 本辦法由人事部解釋，補充，經公司總經理辦公會議通過后頒布生效。

專業員工流動管理辦法范文（15篇）篇四

為了對員工進行有組織、有計劃的培訓，以達到公司與員工共同發展的目的，根據公司人力資源管理基本政策，特制定本制度。

第二條原則和政策

(1)公司培訓按照“經濟、實用、高效”的原則，采取人員分層化、方法多樣化、內容豐富化的培訓政策。

(2)員工的專業化培訓和脫產外出培訓堅持“機會均等、公平競爭”的原則，員工通過突出的業績和工作表現獲得激勵性培訓和發展機會。

第三條適用范圍

本制度適用于公司所有正式員工。

(二)培訓內容和形式

第四條培訓內容

培訓內容包括知識培訓、技能培訓和態度培訓。

(1)知識培訓

不斷實施員工本專業和相關專業新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必須的基本知識和迎接挑戰所需的新知識。

讓員工了解公司經營管理的情況，如公司的規章制度、發展戰略、企業文化、基本政策等，是員工掌握企業的共同語言和行為規范。

(2)技能培訓

不斷實施在崗員工崗位職責、操作規程和專業技能培訓，使其在充分掌握理論的基礎上，能自由的應用、發揮、提高。

(3)態度培訓

不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀及政治覺悟的培訓，建立公司與員工之間的相互信任關系，滿足員工自我實現的需要。

第五條培訓形式

培訓形式分為員工自我培訓、員工內部培訓、員工外派培訓和員工交流論壇。

1、員工的自我培訓。

員工的自我培訓是最基本的培訓方式。公司鼓勵員工根據自身的愿望和條件，利用業余時間通過自學積極提高自身素質和業務能力。

公司會盡力提供員工自我培訓的相關設施，如場地、聯網電腦等。

原則上對員工自我培訓發生的費用，公司不予報銷。

2、員工內部培訓

員工的內部培訓是最直接的方式，主要包括：

(1)新員工培訓。

(2)崗位技能培訓。

(3)轉崗培訓。根據工作需要，公司員工調換工作崗位時，按新崗位要求對其實施崗位技能培訓。

(4)部門內部培訓。部門內部培訓由各部門根據實際工作需要，對員工進行小規模、靈活實用的培訓，由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。

(5)繼續教育培訓。公司可根據需要組織專家進行培訓。

3、員工外派培訓。

員工外派培訓是公司具有投資性的培訓方式。公司針對員工工作需要，會安排員工暫時離開工作崗位，在公司以外進行培訓。員工個人希望在公司以外進行培訓(進修)，需填寫《員工外派培訓申請表》，并附培訓通知或招生簡章。由人力資源部審查，總經理批準后方可報名。外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由人力資源部決定。

4、員工交流論壇

員工交流論壇是員工從經驗交流中獲得啟發的培訓方式。公司在內部局域網上設立員工交流論壇。

(三)被培訓者的權利和義務

第六條被培訓者的權利

1、在不影響本職工作的情況下，員工有權利要求參加公司內部舉辦的各類培訓。

2、經過批準進行培訓的員工有權利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。

第七條被培訓者的義務

1、培訓員工在受訓期間一律不得歸于規避或不到。對無故遲到和不到的員工，按本公司考勤制度處理。

2、培訓結束后，員工有義務把所學的知識運用到日常工作中去。

3、外部培訓結束一星期內，員工應將其學習資料整理成冊，交由人力資源保管。并將其所學教給公司其他員工。

4、員工自我培訓一般只能利用業余時間，如需占用工作時間的，在人力資源部備案后，需憑培訓有效證明，經所在部門負責人批準后，做相應處理。

5、具備下列條件之一的，受訓員工必須與公司簽定培訓合同。

(1)外部脫產培訓時間在3個月以上。

(2)公司支付培訓費用3000以上的。

(四)培訓的組織和管理

第八條人力資源部負責培訓活動的計劃、實施和控制。基本程序如下：

1、培訓需求分析。

2、設立培訓目標。

3、計劃培訓項目。

4、培訓實施和評價。

第九條其他各部門負責協助人力資源部進行培訓的實施、評價，同時也要組織部門內部的培訓。

第十條建立培訓檔案

1、建立公司的培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓教師、培訓人數、培訓時間、學習情況等。

2、建立員工培訓檔案，將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案，包括培訓時間、培訓地點、培訓內容、培訓目的、培訓效果自我評價、培訓者對被培訓者的評語等。

(五)培訓計劃的制定

第十一條培訓計劃的制定

人力資源部根據規定時間發放《員工培訓需求調查表》，部門負責人結合本部門的實際情況，將其匯總。并與規定時間內報人力資源部。人力資源部結合員工自我申報、人事考核、人事檔案等信息，制定本公司的年度培訓計劃。

根據年度培訓計劃制定實施方案。實施方案包括培訓的具體負責人、培訓對象、確定培訓的目標和內容、選擇適當的培訓方法和選擇學員和老師、制定培訓計劃表、培訓經費的預算等。實施方案經總經理批準后，以公司文件下發到各部門。

第十二條部門內部組織的、不在公司年度培訓計劃內的培訓應由所在部門填寫《部門計劃外培訓申請表》，經總經理批準后，報人力資源部備案，在人力資源部的指導下由部門組織實施。

第十三條對于臨時提出參加各類外部培訓或進修的員工，均要經過所在部門負責人同意，填報《員工外派培訓申請表》，經總經理批準后，報人力資源部備案。

(六)培訓實施

第十四條培訓實施過程原則上依據人力資源部制定的年度培訓計劃進行，如果需要調整，應向人力資源部提出申請，上報總經理批準。

第十五條員工內部培訓期間人力資源部監督學員出勤情況，并以此為依據對學員進行考核。

第十六條人力資源部負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄象、幻燈片等。培訓結束后以此為依據建立公司培訓檔案。

(七)培訓評估

第十七條人力資源部負責組織培訓結束后的評估工作，以判斷培訓是否達到預期效果。

第十八條培訓結束后的評估要結合培訓人員的表現，做出總鑒定。可要求被培訓者寫出培訓小結，總結在思想、知識、技能方面的進步。與培訓成績一起放進人事檔案。

第十九條培訓評估包括測驗式評估、演練式評估等多種定量和定性評估形式。

(八)培訓費用

第二十條公司每年投入一定比例的經費用于培訓，培訓經費專款專用，可根據公司實際情況調整相應數額。

第二十一條外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由總經理決定。對于公司予以報銷的費用，原則上先由培訓員工本人支付，待獲得合格證書后，方可回公司報銷。培訓人員發生的交通費、食宿費按公司報銷規定報銷。

第二十二條員工內部培訓費用全部由公司承擔。

(九)附則

第二十三條本制度的擬訂或修改由人力資源部負責，報公司領導層批準后執行。

第二十四條本制度由人力資源部負責解釋。

員工培訓管理辦法二

為加強企業管理，建立健全培訓機制，使培訓工作制度化、規范化、經常化、創新化、強化其考核力度，特制定本員工培訓考核方法。

一、培訓領導機構

各單位上報培訓計劃，由人力資源部審定后實施，人力資源部是員工培訓工作的綜合管理部門,并全面負責對各單位的考核工作。

二、考核標準

(一)安環知識標準

1、掌握安全生產、環保方針、政策和公司安環的規章制度及有關安全技術規定。

2、懂得安全生產和環境保護工作的重要性。

3、基本掌握本崗位的生產工藝及主要設備概況。

4、能正確使用防護用品、消防器材、工器具及本崗位的儀表設施、防護裝置、安全裝置等。

5、能準確掌握本崗位的安全規程。

6、掌握一般職工的安環職責。

(二)生產技術和工藝知識標準

1、熟練掌握本崗位操作規程。

2、掌握本單位和本崗位工藝流程知識。

3、懂得設備性能、原理、維護保養及操作。

4、熟悉本崗位安全生產、防塵、防毒知識。

5、做到“四懂”，即懂知識、懂原理、懂性能、懂用途;“三會”即會使用、會維護保養、會排除故障。

三、考核辦法

本考核辦法只從安環知識和生產技術知識方面考核，涉及其他方面由公司相關部門根據實際加以考核。

1、各單位根據培訓時間要求組織培訓，結束后由公司安環部和生產技術部聯合出題考試，并負責考試管理和試卷評閱工作，全過程本著公平、公正、公開的原則。

2、考試成績匯總各方面評定出優(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等，并按單位(可按車間統計)算出優秀率和及格率，評閱完畢后公布結果，并整理上報公司領導和相關部門(特殊情況下考試成績評定標準可根據實際情況采取靈活多變的形式)。

3、公司安環部和生產技術部負責對各廠進行培訓考核，由公司人力資源部監督。

(1)及格率達95%以上的，獎勵單位負責人人民幣200元，凡成績達95分以上的員工，將給予50元的獎勵。

(2)凡未及格人員進行待崗1—2個月處理，限期學習補考，期間只發個人崗位工資的60%，補考合格后上崗，否則予以辭退。

(3)對及格低于80%的，處罰其單位負責人200元。

4、各單位根據培訓及考核情況，按10%的比例，評選“崗位操作能手”，“最佳學習標兵”，“最佳創新成果”等，評選可個人申請或車間申報，經廠部審核，再上報公司審批。評選采用“逐級遞減法”確定人員，除發給榮譽證書外，還給予獲得者50元獎勵。

四、本考核辦法從發布之日起執行。

員工培訓管理辦法三

一、培訓目的

為公司員工(勞務工除外)提供有關企業的基本背景情況，使員工了解所從事工作的基本內容，明確工作職責、程序、標準規;向員工灌輸企業及其工作部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，幫助其盡快適應企業環境和新的工作崗位。

二、培訓內容

(一)公司基本概況

3、介紹企業的文化、價值觀和目標的傳達，讓員工知曉企業反對什么、鼓勵什么、追求什么。

(二)公司管理制度

3、介紹公司的安全措施及管理規定，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全防范工作，如何發現工作中發生的安全問題，對生產環境中發生的安全問題如何進行應急處理，加強其安全工作意識。

(三)企業組織架構

介紹公司內部組織架構、各部門之間的服務協調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制，使員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道，了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各有關部門進行聯系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴。

(四)業務培訓

3、針對生產技術人員的產品知識培訓，主要介紹產品生產工藝、安全技術說明書等，讓員工盡快掌握產品基本知識、工作中應急處理辦法，學會自我防護，確保安全生產。

4、針對生產技術人員的操作技能培訓，主要介紹安全操作規程(作業指導書)等，幫助員工盡快掌握基本的生產操作技能，勝任崗位的工作要求。

(五)職業化素養塑造

2、介紹職業生涯規劃的概念，讓員工掌握職業生涯規劃的目的和實現職業目標的路徑，清楚在公司發展的路徑和方向，幫助員工少走彎路，早日實現職業夢想。

(六)職業化管理技能提升

針對現職管理者和儲備管理者，在管理工作的思維觀念、技能技巧、方式方法等方面予以培訓引導：

1、了解管理者塑造職業化素養和技能的重要性，并清晰、準確定位自己在組織中的角色;

3、通過管理者自我管理和領導能力的提升，推動企業健康、高效率的向前發展。

三、培訓方式

員工培訓根據培訓內容不同，采取不同的培訓方式：

(一)公司基本概況、管理制度、組織架構培訓，采取圖表演示與內容講解相結合的方式，便于員工增強知識記憶。

(二)業務培訓，采取知識講解、操作演練、師傅帶徒等相結合的方式，讓員工通過親自動手操作盡快掌握基本業務技能。

(三)職業化素養塑造與管理技能提升培訓，采取幻燈展示、案例講解、分析研討、角色扮演等相結合的方式，便于員工深刻領會其中的道理和方法。

四、培訓職責

(一)員工培訓由公司辦公室具體負責組織實施。

(二)公司基本概況、管理制度、組織架構知識培訓，由公司職能部門負責講授。

(三)業務培訓中的崗位知識由用人部門負責講解，品質管理知識由品控部門負責講授。

(四)職業化素養塑造與管理技能提升培訓，由公司辦公室安排相關管理人員或外聘講師負責講授。

五、培訓考核

(一)考核內容

1、出勤記錄

(1)遲到或早退：提前請假扣2分/次，未提前請假扣5分/次;試用期內的新員工，遲到/早退累計達3次即辭退。

(2)請假：提前請假每0.5天扣2分，未提前請假每0.5天扣5分;試用期內的新員工，累計請假達3天扣5分，超過6天即辭退。

(3)曠會：1次(0.5天)扣10分;試用期內的新員工，曠工1次即辭退。

2、培訓筆試：筆試測試題實行三選一方式抽選考題。

3、實操演練：以各崗位工作的實操要求進行實操演練。

(二)分值比重

1、生產技術崗位

出勤記錄20分，培訓筆試70分，實操演練10分。

2、行政后勤崗位

出勤記錄20分，培訓筆試50分，實操演練30分。

3、銷售崗位

出勤記錄20分，培訓筆試40分，產品送樣或銷售業績40分。

(三)考核周期

1、新員工于試用期屆滿前進行培訓考核;

2、在職老員工每隔半年考核一次。

六、考核成績應用

(一)綜合考核成績85分以上為及格。

(二)試用期員工

1、試用期屆滿，初試綜合成績低于85分者，試用期延長一個月;

2、試用期延長一個月屆滿，復試綜合成績仍低于85分者，試用期再延長一個月;

3、試用期第二個延長月屆滿，再試綜合成績仍低于85分者，予以辭退。

(三)在職老員工

1、初試綜合成績低于85分者，一個月后復試;

3、在再培訓期滿所在月月底進行再試，再試綜合成績仍低于85分者，予以辭退。

4、考核成績將作為個人薪資調整標準的重要依據。

七、其他未盡事宜，另行補充規定。

專業員工流動管理辦法范文（15篇）篇五

為進一步完善操作風險管理體系，加強對重要崗位的監督和管理，防范案件的發生，根據銀監會有關文件精神，為規范本行重要崗位強制休假工作，特制定本辦法。

一、強制休假的主要對象

（一）營業部（營業網點）、營銷部門的負責人；

（二）在重要崗位工作的柜員，包括會計業務、資金交易業務、柜臺業務的主管，以及財務、會計、出納、對帳、資金交易、憑證印章管理、解款員、計算機系統管理及運行等人員。

二、強制休假的時間安排

強制休假應當每年1次，但最遲不得超過2年。每次連續2至5個工作日（不含公休日）。強制休假的時間安排可與員工年休假制度相結合。具體時間應當按照隨機的原則向強制休假對象宣布。

三、強制休假工作的組織管理

（一）強制休假工作按照管理權限實行各負其責。各部門需根據本部門實際情況，每半年擬定一次強制休假計劃，分別于每年的1月20日之前和7月20日之前報綜合管理部備案。

（二）綜合管理部在必要時統一部署各部門重要崗位的強制休假工作。

四、強制休假的交接

（一）強制休假由綜合管理部簽發《強制休假通知書》，并由主管領導于當日當場通知本人。

（二）被安排強制休假的人員在接到《強制休假通知書》后，必須無條件執行，立即與替崗人員交接工作，不得拒絕或拖延。替崗人員應當具有該崗位的任職資格，并且能夠勝任該崗位的工作。監交人為所在部門的負責人或者由該負責人指定。《強制休假交接登記表》須存檔備查。

（三）強制休假人員在休假期間原則上不應當離開所在地，如若離開，需經綜合管理部報行領導批準后方可離開。

（四）強制休假人員在休假期滿后，須按時返回崗位并且與替崗人員辦理交接手續。

五、強制休假期間的業務檢查和審計

對重要崗位的業務檢查和報告是強制休假制度最重要的一項工作內容。在強制休假期間，由替崗人員對休假人員所在崗位進行業務檢查，檢查完畢向綜合管理部提交《強制休假檢查報告》，報告要重點描述對該崗位進行重點檢查的過程和結果，并且針對存在的問題或風險提出整改意見。報告由分管行領導審查并簽署整改意見，由所在部門存檔備查。

六、強制休假人員的待遇

強制休假人員在休假期間，其待遇不變。

七、有關責任

（一）對于替崗人員在替崗期間發現的重大問題特別是案件隱患袒護包庇、隱瞞不報的，視同違紀，根據有關規定對替崗人員予以嚴肅處理或相應的經濟處罰。

（二）綜合管理部部將會同相關部門不定期抽查監督各部（網點）強制休假制度的落實和實施情況。對強制休假工作流于形式或者強制休假率達不到要求的部門（網點），將督促并監督整改。期間發生案件的，將對相關責任人予以從重處罰。

專業員工流動管理辦法范文（15篇）篇六

今天的成績,凝聚了所有員工的辛勞與汗水,同時也是對全體員工努力拼搏、開拓進取的充分肯定。為樹立典型、表彰先進,激勵員工在明年能取得更好的成績,本著"總結過去、展望未來、表彰先進、鼓舞士氣"的評選目的及"交叉回避"的原則,開展08年年度優秀員工評選工作。

一、評選時間:20xx年1月1日-20xx年1月15日

二、評選機構:

1、評選組組長:總經理

2、組員:各部門主管

三、評選項目與指標:

(一)團隊獎:

標桿團隊獎一名(以部門為單位);

(二)個人獎:

1、開發體系最佳員工(發展公司):10名

2、物業體系最佳員工(物業公司):15名

3、單項才能獎(全公司范圍):5名

最佳服務獎三名(職能服務類)

最佳創新獎一名(公司范圍)

最佳銷售業績獎一名(營銷類)

最佳職業形象獎一名(公司范圍)

四、評選原則及范圍:

(一)被考核對象在考核年度內有下列情況之一者,不得參加優秀員工的評定;

1、入司未滿半年的員工;

2、全年內有過曠工或累計早退兩次以上員工;

3、全年內因違規違紀受書面警告以上處分或通報批評一次以上的員工;

4、全年內因病、事假累計達到二十天以上的(可用未休的休假抵扣病事假);

五、評選標準:

(一)標桿團隊獎評選標準:

1、工作業績:20xx年部門計劃完成率及成績;

2、團隊協作性:分內部評價與外部評價兩部份,內部評價由行政人事部根據平日所做的員工思想進行評估;外部評價由各部門根據日常工作配合程度來衡量。

3、人員流動率;

5、創新性:如質量管理方法、策劃方案等;

6、待改進的地方:

(二)最佳員工的評選標準

1、必須具備合格員工的基本素質:

1) 遵守公司的各項規章制度,沒有違紀紀錄;

2) 按時按質完成本職工作;

3) 有良好的職業道德;

4) 誠信待人,維護公司利益;

2、符合"優秀"的定義--出色完成本職工作,為其他員工在工作上的"表率",體現在幾個方面:

德:品行端正,在工作時候不計較個人得失、主動完成本職工作、待人處事誠信有禮、

工作上積極配合,勇于承擔工作責任;

才:"稱職",具備與本職位相匹配的專業水平及技能;

學習能力:持續進修的能力與具有積極向上的心態;

影響力:一個人綜合素質所展現的個人魅力,吸引他人贊賞、學習的能力。

(三)、單項才能獎評選標準

1、最佳服務獎(職能服務類)

要求:服務態度(熱情有有禮)、服務技能(嫻熟)、服務方式(靈活)、服務效率(快速)

2、最佳創新獎兩名(技術業務類)

要求:精研業務并加以創新,提供更好的工作方法能夠降低企業成本、提高工作效率

3、最佳銷售業績獎一名(營銷類)

要求:年度銷售業績第一

4、最佳職業形象獎一名(公司范圍)

要求:給人的整體形象非常職業化,包括衣著、談吐、為人處事,非常符合本職位的形象。

六、評選程序:

1、各部門根據各項評選獎項的評選標準選定出部門參評人員,并按要求填寫相應的表格,提交公司行政人事部匯總。

2、行政人事部將提交的表格匯總,經評選組會議討論,最終按獎項設置的要求圈定人員名單。

七、獎勵細則:

(一)、團隊獎:

1、獎杯一個;

2、現金20xx元;

3、榮譽證書一本。

(二)個人獎:

1、開發體系最佳員工(發展公司):足金金豬一只+獎杯

2、物業體系最佳員工(物業公司):現金500元+獎杯

3、單項才能獎(全公司范圍):mp4一臺+榮譽證書

最佳服務獎三名mp3+榮譽證書

最佳創新獎一名+榮譽證書

最佳銷售業績獎一名(營銷類)+榮譽證書

最佳職業形象獎一名(公司范圍)+榮譽證書

最佳協作獎兩名(公司范圍)+榮譽證書

八、評選附表:

《評選審批表》(略)

專業員工流動管理辦法范文（15篇）篇七

為了規范公司員工考勤相關事項，使公司員工出勤考核有據可依，特制訂本標準。

本標準適用于公司全體員工。

3.1 各部門出勤、出差、加班情況由各自指定的考勤員負責統計匯總,匯總后管理人員、生產輔助人員的考勤交人力資源部薪酬管理員，生產一線員工和質檢員的考勤交本部門工資核算員。

3.2 人力資源部薪酬管理員負責審核各部門管理人員、輔助管理人員的出勤資料、加班時間，車間、質控部工資核算員審核相應的生產員工、質檢員的出勤資料，在審核后作為計算工資的依據。

4.1 工作時間

4.1.1 公司工作時間以企管辦發出通知為準。其中生產車間可根據生產情況自行調整工作起止時間，可實行兩班制或三班制。質檢、機(模)修、倉庫、工藝、采購等單位相關人員應根據實際工作需要配合生產車間工作時間安排，同步調整工作起止時間。

4.1.2 生產車間變更每日工作時間的程序：生產車間因季節變換和生產要求，需調整工作時間或班次，由車間根據生產要求提出申請，經制造部審批，主管生產的公司領導批準后，由制造部發出通知進行實施。辦公室管理人員根據生產一線的工作時間，由企管辦提出申請經公司領導批準后，統一通知或調配。

4.2 打卡管理

4.2.1 本公司員工出勤情況實行手工考勤和打卡考勤同步，若手工考勤與打卡考勤有出入時，以打卡考勤為準。在工作時間外出公干或因私事請假離崗和到崗時也必須刷卡，除公司領導以及公司領導特準者外(特準者應報企管辦、績效管理部備案)，上下班、外出均由本人親自打卡，不得代替他人打卡。除4.2.2條情況外，對于檢查到無故不打卡或代打卡者上報績效管理部進行處理。

4.2.2 有下列情形之一者，可無打卡記錄：

a. 出差人員出差期間的考勤由單位考勤員手工記錄。

b. 因考勤卡丟失或損壞不能打卡者，由直屬主管證明其出勤;

c. 因特殊情況造成員工無法進行打卡(如停電、貯存器滿等);

d. 新員工自報到日至領取新廠牌之間的考勤由單位考勤員手工記錄。

e. 員工除上述可無打卡記錄情況外，未打卡情形每月只限四次(同一日打卡一次或未打卡均記一次)，超過四次(不含四次)起每超過一次罰款50元。

4.3 遲到、早退、曠工

4.3.1 遲到：在公司規定的上班時間后進入公司打卡者視為遲到。

4.3.1.1門衛保安負責對員工上班遲到的'情況進行登記，填寫附表《員工考勤監督統計表》(見附表，如遲到人員有請假或其他特殊原因，可在備注欄注明)，企管辦匯總后于每天下午2點前將當日員工遲到情況報力資源部。

4.3.1.2力資源部收到遲到人員匯總表后，于一小時內發各部門。

4.3.1.3各部門負責對本部門遲到人員的確認和考核，并在當天下午下班前將處理結果報人力資源部備案，人力資源部每月匯總于月刊中。

4.3.1.4如相關部門(班組)有上班時間的調整，需提前將該部分人員及上班時間報人力資源部備案，以便核實。

4.3.2 早退：未到下班時間，提前打卡者，視為早退。

4.3.3 曠工：員工無故缺勤，視為曠工。

4.3.4 遲到、早退、曠工的考核按qg/gc11.12《綜合監督考核細則》執行。

4.3.5 若有特殊情況，遲到、早退的人員，必須向部門領導請假，部門領導同意之后才能免除考核。

4.4 加班

4.4.1 對于車間由于生產經營狀況需要員工延長工作時間完成生產、工作任務時，相關人員應全力配合加班。

4.4.2 對于部門辦公室管理人員，公司提倡應在正常工作時間內，盡力完成本職工作。若有額外的緊急任務或其他特殊情況確實需加班的，具體按4.4.4條執行。

4.4.3 部門加班的范圍定義

4.4.3.1 符合下列情況者，可申報加班：

專業員工流動管理辦法范文（15篇）篇八

建立公司合理化建議提出、采納和獎勵程序，以確保公司的持續改進。

適用于公司任何員工或集體對公司生存和發展所提出的建議。

質量部負責合理化建議的收集整理工作，并組織相關部門及人員對合理化建議進行評審和采納。同時質量部提合理化建議的獎勵辦法，以保障員工對參與公司管理的熱情。

其余部門負責參與合理化建議評審和實施。

4.1 定義

合理化建議是指任何員工個人或集體對公司生產、經營或管理的任何環節所提出的、超出其職責范圍以外的、具有可操作性的改進方法和措施。

4.2 提出

4.2.1 合理化空白建議單放置于各辦公室，員工可隨時領取。質量部負責確保任何員工都能隨時得到合理化空白建議單。

4.2.2 需要時員工可隨時從各辦公室領取空白建議單加以填寫，以提出對公司經營管理各方面的建議，填寫需注意：

a) 必須填寫建議姓名和日期；

4.2.3 填寫完整的合理化建議單，由建議者交給質量部。

4.3 評審

4.3.1 質量部負責組織對員工合理化建議的評審工作。評審可采取有關部門人員簽署意見或召開合理化建議評審會進行討論的方式進行，由質量部負責確定具體方法。

4.3.2 評審人員應對合理化建議的可行性、經濟性、安全性和時效性等方面進行綜合評價，作出采納與否的結論，結論應填寫于合理化建議單中并由評審人員簽字認可。

4.3.3 辦公室應根據評審過程和結論填寫評審意見。當合理化建議被采納時，評審意見應有具體實施計劃，以便合理化建議的落實；當合理化建議不予采納時，評審意見應有不被采納的具體原因解釋，以便于建議者接受。

4.4 采納

4.4.1 對于可行性、經濟性和安全性檢查效果明顯的建議，由質量部制定實施計劃包括實施時間、進度、方法和責任人后轉交責任人進行實施。

4.4.2 對于不可明確預測實施效果的建議，質量部負責制定相應的試驗或試行方案，在小范圍內對實施效果加以驗證后確定具體實施方案。

4.4.3 質量部負責對合理化建議實施情況的監督和效果跟蹤。

4.4.4 不論合理化建議采納與否，質量部負責在評審工作完成后，將填寫完整的合理化建議單復印一份交還建議者，并當面向其解釋不采納原因或詳細實施計劃，以便建議者了解其建議的落實情況。

4.5 獎勵

4.5.1 提出獎

一經確認建議符合合理化建議定義，由質量部負責對每項建議提出頒發獎勵金額，報有關領導批準。該獎金由質量部每月統計，從財務部領取現金發放。

4.5.2 采納獎

專業員工流動管理辦法范文（15篇）篇九

企業人力資源管理的重要手段是績效考核，房地產企業要想保持自身的競爭力，就要認識到內部績效考核制度在企業內部管理方面的重要地位，加強對員工績效考核體系的建立。本文主要探討了房地產公司員工績效考核體系的建立。

對于房地產企業來說，在不良的市場競爭環境下，人才流失現象比較嚴重，這已經成為阻礙房地產行業健康發展的主要原因之一，建立房地產公司員工績效考核體系有利于提高房地產公司的綜合競爭力。

1.績效管理沒有與公司的戰略目標相結合。雖然房地產公司有明確的戰略目標和經營目標，但在戰略實施過程中，沒有將整體進行分解，更沒有將任務指標與公司的績效考核結合起來。在對目標進行分解時，最好不要在房地產企業受宏觀經濟與政策的影響下變更工作內容，在分解目標過程中，員工績效考核的意識相對比較淡薄，沒有根據自己的能力水平參與到目標分解中來。

2.績效考核指標難以量化。績效考核的指標分為定量和定性兩個指標，傳統的人事管理模式主要是從德、能、勤、績等幾個方面對員工進行評價，難免會出現主觀行為。如果要根據不同崗位的特征，全部制定定量考核目標又很難實現，尤其是那些事務性工作更加難以用量化的方式進行考核。如果績效考核指標無法實現量化，就會導致定量指標數據不完整的現象，沒有正確的激勵引導，考核目標很容易出現偏差。另一方面，定性指標無法量化，就容易出現人為因素、主觀判斷等誤導考核的結果。

3.考核指標無差異化。房地產開發項目是一個復雜的項目，其開發周期較長，流程較多，部門的設置也是根據業務流程來確定的，不同部門的工作內容和性質也不一樣，對崗位人員的素質要求也就不一樣。對績效管理工作有具體化與細致化的要求，根據這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設置不同的考核指標，但是根據實際以及對企業績效管理成本的有效分析，這種設置不同考核指標的想法是很難實現的，企業只能采用無差異化的考核目標，沒有針對性的考核指標對績效的考核也很難準確，其考核結果也只能是流于形式，不能被采納使用。

1.導入績效管理理念。大多數房地產企業實施績效考核都是人力資源部門的工作，員工根本沒有參與到考核中來。事實上，員工在績效管理過程中起著重要作用，從績效計劃的制定到實施都離不開員工的參與，對績效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標設計和使用方法，而是員工對績效考核的認同以及員工的參與。所以房地產企業要積極地導入績效管理理念，提高員工對績效管理重要性的認識，讓員工了解到績效管理的真正目的是提高個人能力以及公司績效而不是懲罰。還要讓員工意識到績效管理并不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績效計劃與目標時要與員工進行良好的溝通，達成一致意見。在績效反饋環節，要及時進行溝通，找出問題所在，并找出相應的解決措施，讓績效管理能夠激勵員工、提高績效。

2.科學設置考核指標。績效考核指標可以從工作績效、能力與態度三個方面進行分解細化。下面我們就從定量和定性指標方面對這三個考核維度進行指標設計。

（1）定量指標，工作業績考核指標相對比較容易量化，要根據企業的實際情況來獲取指標的數據，在獲取數據時要充分考慮到成本和效益。對員工工作業績的考核可以采用目標分解的方式，把公司的年度目標分解提煉出各部門的關鍵業績指標，設置科學的考核指標。

（2）定性指標，員工的工作能力與態度具有一定的抽象性，很難實現量化，但是這兩者卻是影響工作業績的重要因素，要衡量這兩者，可以采用kci和bmf的方法進行評價，通過對工作能力和態度的分解，找到衡量這兩者的關鍵行為事件，對員工進行客觀的評價，及時發現員工行為上的不足，為后續的績效改革提供借鑒。

3.實行差異化的考核指標。對工作業績的指標設置，可以將目標責任任務進行分解來實現差異化，對工作能力和態度的指標設置，可以根據不同等級的員工來設置不同的考核指標，另一方面還要根據各部門的工作內容與性質來確定，不同的序列設置不同的考核指標，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎上，實行差異化的考核指標。

4.加強對績效考核結果的運用。可以將績效考核的結果用于培訓與開發，加強對員工績效技能的培訓，還可以將考核結果與員工的薪酬掛鉤，對于那些為企業做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業的價值觀、業績目標以及行為規范等行為，保證房地產企業的有效運轉。

專業員工流動管理辦法范文（15篇）篇十

專業員工流動管理辦法范文（15篇）篇十一

專業員工流動管理辦法范文（15篇）篇十二

為規范公司募集資金的管理和使用，最大限度地保障投資者的利益，特根據《公司法》、《證券法》、《股票上市規則》等的規定，制訂本辦法。

第一章總則。

第一條本辦法所指募集資金是指公司通過發行股票(包括首次發行股票、上市配股、增發等)債券的方式向社會公眾投資者募集用于特定用途的資金。

第二條募集資金到位后，公司應及時辦理驗資手續，由適格的會計師事務所出具驗資報告，并應立即按照募股說明書所承諾的募集資金使用計劃，組織募集資金的使用工作。

第三條募集資金只能用于公司對外公布的募集資金投向的項目，公司董事會應制訂詳細的資金使用計劃，做到資金使用的規范、公開和透明。

第四條公司董事會應根據《公司法》、《證券法》、《股票上市規則》等的規定，及時完整地披露募集資金的使用情況。

第五條違反國家法律、法規及公司章程等規定使用募集資金，致使公司遭受損失的，相關責任人應承擔民事賠償責任。

第二章募集資金的存放。

第六條公司實行募集資金的專戶存儲制度。公司應當在銀行設立專用賬戶存儲募集資金，并與銀行簽訂募集資金專用賬戶管理協議，專用賬戶的設立由公司董事會批準。

第七條公司認為募集資金的數額較大，并且結合投資項目的信貸安排，確有必要在一家以上銀行開設專用賬戶的，在堅持同一投資項目的資金在同一專用賬戶存儲原則的前提下，經董事會批準，可以在一家以上銀行開設專用賬戶。

第三章募集資金的使用管理與信息披露。

第八條公司在進行項目投資時，資金支出必須嚴格按照公司資金管理制度履行使用審批手續。每一筆募集資金的支出均須由有關部門提出資金使用計劃，在董事會授權范圍內，經主管經理簽字后報財務部，由財務部審核后，逐級由項目負責人、財務負責人及總經理簽字后予以付款;凡超過董事會授權范圍的，應報董事會審批。

第九條公司應按承諾的投向和計劃使用募集資金，相關項目負責人應定期向公司財務部提供具體的工作進度和計劃。

第十條確因不可抗力致使項目不能按承諾的計劃(進度)完成時，公司必須及時披露實際情況并應說明原因。

第十一條募集資金項目的實施進度較承諾推遲6個月以上，或公司可預測募集資金項目的盈利水平較承諾發生20%以上變化的，公司應當召開董事會，就推遲或盈利變化原因，可能使募集資金當期盈利造成的影響，新的實施時間表或盈利情況作出決議并公告。

第十二條公司應在定期報告中披露專用賬戶資金的使用，批準及項目實施進度情況。

第十三條募集資金投資的項目，應與公司募股說明書承諾的項目相一致，原則上不應變更。對確因市場發生變化，需要改變募集資金投向時，必須經公司董事會審議，并依照法定程序報股東大會審批。

第十四條公司董事會決定變更募集資金投資項目，應按規定及時公告，披露以下內容：

1.董事會關于變更募集資金投資項目的原因說明;。

2.董事會關于新項目的發展前景、盈利能力、有關的風險及對策等情況的說明;。

5.上海證券交易所要求的其他內容。

第十五條禁止對公司具有實際控制權的個人、法人或其他組織及其關聯人占用募集資金。

第十六條使用募集資金收購對公司具有實際控制權的個人、法人或其他組織及其關聯人的資產或股權的關聯交易行為，應遵循公司關聯交易的有關規定，并保證能使該收購可以有效避免同業競爭和減少收購后的持續關聯交易。

第十七條公司募集資金項目的實施情況與公司在募股說明書等法律文件中的承諾相比，出現以下變化的，視作改變募集資金用途：

(一)放棄或增加募集資金項目;。

(二)募集資金單個項目投資金額變化超過20%。

(三)中國證監會或上海證券交易所認定的其他情況。

公司在改變募集資金用途的股東大會結束后5個工作日內，將有關材料報中國證監會及____________證管辦備案。

第四章募集資金使用情況的檢查與監督。

第十八條總經理應當至少每季度召開一次辦公會議，檢查募集資金使用情況。

第十九條總經理應當于每季度末以書面形式向董事會專項報告募集資金使用情況，并應將該專項報告同時抄報監事會。

第二十條獨立董事有權對募集資金使用情況進行檢查。

獨立董事根據公司章程規定，可以聘請會計師事務所對募集資金使用情況進行專項審計，聘請會計師事務所的費用由公司承擔。

第二十一條監事會有權對募集資金使用情況進行監督。

第五章附則。

第二十二條本辦法由公司董事會負責解釋。

第二十三條本辦法自公司股東大會審議通過之日起施行。

_????????公司董事會。

____年____月____日。

專業員工流動管理辦法范文（15篇）篇十三

專業員工流動管理辦法范文（15篇）篇十四

每當我們討論起老員工的管理問題時，腦子中通常會浮現這樣的一些印象，“愛擺架子”，“說不得，罰不得”，“積極性不高”，“倚老賣老”，“混日子”等等。當我們要推行一項政策，發布一項命令，布置一個任務時，往往感覺壓力并不是來自新來的白丁，反而是那些不配合的老員工。

針對以上問題，小編覺得要想提高老員工的配合度還需要做到以下幾點：

這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經驗和想法。老員工多年經驗教訓積累下來的工作習慣一定是有其存在道理的。當我們想推行一項制度或布置一項任務的時候，一定要前期先跟企業里的老員工充分溝通，聽取大家的意見，知道人家以前是怎么做的，關鍵要搞清楚為什么這么做。拋出自己的觀點接受老員工的審核。不要覺得自己的東西是先進的，科學的，上層領導認可的就一定是合理的。

老員工會根據自己的經驗提出很多質疑和意見，但這并不代表他們抵觸新事物，拒絕改變。相反的，這些質疑和意見是幫助我們改進制度或任務本身非常重要的依據。所謂“知難行易”，前期多溝通，多修改，達成協同一致，總比等制度頒布或任務下達以后聽到質疑聲音要好的多。而且，這樣達成的一致，在后期制度落地和任務執行的過程中，老員工會起到非常積極的推動作用。

不要覺得前期溝通過了，大家達成一致了，就沒有誤解和分歧了。最后一定要把要做的事情落實到紙面上，而且內容必須完整、清晰、準確，哪怕是那些覺得人人都知道的細節。如果需要員工給出匯報材料，或其他形式的工作結果。那么一定要清楚的說明，提交什么，什么形式提交，什么時候提交，提交給誰，截止時間是什么，如果沒有按時提交會怎樣，最好附有標準的模板或示例。

于此同時，還要通過會議、文件、公示等方式確保每個人都完整知曉，必要的時候要集中做系統培訓和宣貫。想要得到較高的配合力度，前期必須配有較高的推廣力度。

常常有的人，布置完工作，就坐等收貨結果，快到截止時間了發現沒人提交結果，便覺得別人不配合自己的工作。殊不知，跟進和反饋也是非常重要的環節。每個人每天都有一大堆的事情要做，總得分個先后順序和輕重緩急。懂得時間管理的人都知道要先做緊急而重要的事情。

除非被布置的工作本身就具備非常明顯的緊急重要標志，否則很容易被人誤以為并不那么重要，至少并不那么緊急。所以，階段性的跟進，一方面可以增加對方對該事務的重視程度，起到提醒的作用。另一方面，還可以及時了解到推進過程中出現的問題，及時修正。

激勵是指管理者以認識和理解員工、下屬的內在心理動力系統的內容和特性為基礎，采取積極的、有針對性的措施激發其潛能和工作熱情，并將其行為目標與組織目標進行協調的過程。建立良好的人才激勵機制，必須遵循組織目標和個人目標相結合、物質激勵與精神激勵相結合、正激勵與負激勵相結合、激勵與約束相結合，以及按需適時激勵等基本原則，必須想方設法了解并滿足員工多元化的個人心理需求，采取多種形式的激勵手段，充分激發員工潛能，確保激勵機制理性和實效性。人才激勵機制的方式多種多樣，物質激勵和精神激勵是人才激勵機制中最為常用的兩種激勵手段。

一要加大物質激勵力度，形成良好的動力，激發員工的潛能和創造力。要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，建立以績效為依據的分配制度，員工憑能力競爭上崗，靠貢獻領取報酬，形成一個向能力傾斜、向貢獻傾斜的分配機制，提高獎勵占員工收入的比重，更好地體現“收入靠貢獻”和“多勞多得”的原則，調動員工工作的主動性和創造性。

二要注重長期激勵機制和短期激勵機制的結合。在員工超額完成目標的前提下，企業出資人或董事會既要考慮給予提高基本薪金和年度獎金的短期激勵，有條件的企業同時也可考慮給予股票期權、建立企業年金制度等完善員工保障機制的長期激勵，可以增強員工的責任感和榮譽感，樹立與企業榮辱與共的意識。

三要注重精神激勵機制作用，以精神因素鼓勵員工。建立精神激勵機制要尊重員工的人格、尊重員工的意見、尊重員工的個人利益和發展需要，為員工營造良好的事業發展機會，創造舒心的工作氛圍、平等競爭的工作環境、良好溝通的工作風氣，并善于發現和激發員工的創新熱情，使員工隨著企業的成長而成長，增強員工實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感。

四是要注重激勵機制與約束機制相結合。約束與激勵是有機結合、缺一不可的，約束機制包括系統、科學的。

規章制度。

完善的責任制度和嚴格規范的業績考核制度等。要通過合理的激勵與約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業競爭壓力。

意大利著名的經濟學家pareto提出一個經典的“二八原則”，意思是說20%的客戶會為企業帶來80%的業務或者盈利。也就是說，當企業對自身客戶群中20%的主要客戶的需求有一個準確把握的話，就能夠保證80%的利潤。“二八原則”在工作、管理等各方面運用到，如：

一是“二八管理原則”。企業主要抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少數帶動80%的多數員工，以提高企業效率。

二是“二八決策原則”。抓住企業普遍問題中的最關鍵性的問題進行決策，以達到綱舉目張的效應。

三是“二八融資原則”。管理者要將有限的資金投入到經營的重點項目，以此不斷優化資金投向，提高資金使用效率。

四是“二八營銷原則”。經營者要抓住20%的重點商品與重點用戶，80%的銷售額來自于20%最優秀的營銷人員。滲透營銷，牽一發而動全身。

五是“二八利潤原則”。80%的公司利潤來自20%的重要客戶，其余20%的利潤則來自80%的普通客戶。

總之，“二八原則”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓關鍵人員、關鍵環節、關鍵用戶、關鍵項目、關鍵崗位。

二八原則還告訴我們，一個人如果抓住了先機，他只需用20%的能量，就可以獲得80%的收獲。但如果失去了先機，他就算付出80%的能量，也不一定能獲得20%的收獲。

一、素養。

藍斯登原則：在你往上爬的時候，一定要保持梯子的整潔，否則你下來時可能會滑倒。提出者：美國管理學家藍斯登。點評：進退有度，才不至進退維谷;寵辱皆忘，方可以寵辱不驚。

盧維斯定理：謙虛不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。提出者：美國心理學家盧維斯。點評：如果把自己想得太好，就很容易將別人想得很糟。

托利得定理：測驗一個人的智力是否屬于上乘，只看腦子里能否同時容納兩種相反的思想，而無礙于其處世行事。提出者：法國社會心理學家托利得。點評：思可相反，得須相成。

刺猬理論：刺猬在天冷時彼此靠攏取暖，但保持一定距離，以免互相刺傷。點評：保持親密的重要方法，乃是保持適當的距離。

鰷魚效應：鰷魚因個體弱小而常常群居，并以強健者為自然首領。將一只稍強的鰷魚腦后控制行為的部分割除后，此魚便失去自制力，行動也發生紊亂，但其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨。

提出者：德國動物學家霍斯特。點評：1、下屬的悲劇總是領導一手造成的。2、下屬覺得最沒勁的事，是他們跟著一位最差勁的領導。

1、最重要的八個字是：我承認我犯過錯誤。

2、最重要的七個字是：你干了一件好事。

3、最重要的六個字是：你的看法如何。

4、最重要的五個字是：咱們一起干。

5、最重要的四個字是：不妨試試。

6、最重要的三個字是：謝謝您。

7、最重要的兩個字是：咱們。

8、最重要的一個字是：您。

提出者：美國管理學家雷鮑夫。

點評：1、最重要的四個字是：不妨試試;2、最重要的一個字是：您。

洛伯定理：對于一個經理人來說，最要緊的不是你在場時的情況，而是你不在場時發生了什么。

提出者：美國管理學家洛伯。點評：如果只想讓下屬聽你的，那么當你不在身邊時他們就不知道應該聽誰的了。

斯坦納定理：在哪里說得愈少，在哪里聽到的就愈多。提出者：美國心理學家斯坦納。點評：只有很好聽取別人的，才能更好說出自己的。

費斯諾定理：人兩只耳朵卻只有一張嘴巴，這意味著人應該多聽少講。提出者：英國聯合航空公司總裁兼總經理費斯諾。點評：說得過多了，說的就會成為做的障礙。

牢騷效應：凡是公司中有對工作發牢騷的人，那家公司或老板一定比沒有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里公司要成功得多。提出者：美國密歇根大學社會研究院。點評：1、牢騷是改變不合理現狀的催化劑。2、牢騷雖不總是正確的，但認真對待牢騷卻總是正確的。

氨基酸組合效應：組成人體蛋白的八種氨基酸，只要有一種含量不足，其他七種就無法合成蛋白質。點評：當缺一不可時，一就是一切。

米格-25效應：前蘇聯研制的米格-25噴氣式戰斗機的許多零部件與美國的相比都落后，但因設計者考慮了整體性能，故能在升降、速度、應急反應等方面成為當時世界一流。點評：所謂最佳整體，乃是個體的最佳組合。

磨合效應：新組裝的機器，通過一定時期的使用，把磨擦面上的加工痕跡磨光而變得更加密合。點評：要想達到完整的契合，須雙方都做出必要的割舍。

波特定理：當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其余就不聽了，因為他們忙于思索論據來反駁開頭的批評。提出者：英國行為學家波特。點評：總盯著下屬的失誤，是一個領導者的最大失誤。

藍斯登定律：跟一位朋友一起工作，遠較在父親之下工作有趣得多。提出者：美國管理學家藍斯登。點評：可敬不可親，終難敬;有權沒有威，常失權。

吉爾伯特法則：工作危機最確鑿的信號，是沒有人跟你說該怎樣作。提出者：英國人力培訓專家吉爾伯特。點評：真正危險的事，是沒人跟你談危險。

權威暗示效應：一化學家稱，他將測驗一瓶臭氣的傳播速度，他打開瓶蓋15秒后，前排學生即舉手，稱自己聞到臭氣，而后排的人則陸續舉手，紛紛稱自己也已聞到，其實瓶中什么也沒有。點評：迷信則輕信，盲目必盲從。

奧尼爾定理：所有的政治都是地方的。提出者：美國前眾議院院長奧尼爾。點評：只有能切身體會到的，群眾才認為那是真實的。

定位效應：社會心理學家曾作過一個試驗：在召集會議時先讓人們自由選擇位子，之后到室外休息片刻再進入室內入座，如此五至六次，發現大多數人都選擇他們第一次坐過的位子。點評：凡是自己認定的，人們大都不想輕易改變它。

艾奇布恩定理：如果你遇見員工而不認得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了點。提出者：英國史蒂芬約瑟劇院導演亞倫艾奇布恩。點評：攤子一旦鋪得過大，你就很難把它照顧周全。

吉格勒定理：除了生命本身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉。提出者：美國培訓專家吉格吉格勒。點評：水無積無遼闊，人不養不成才。

犬獒效應：當年幼的藏犬長出牙齒并能撕咬時，主人就把它們放到一個沒有食物和水的封閉環境里讓這些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活著的犬，這只犬稱為獒。據說十只犬才能產生一只獒。點評：困境是造就強者的學校。

近因效應：最近或最后的印象對人的認知有強烈的影響。提出者：美國社會心理學家洛欽斯。點評：結果往往會被視為過程的總結。

灑井法則：在招工時用盡渾身解數，使出各種方法，不如使自身成為一個好公司，這樣人才自然而然會匯集而來。提出者：日本企業管理顧問酒井正敬。點評：不能吸引人才，已有的人才也留不住。

美即好效應：對一個外表英俊漂亮的人，人們很容易誤認為他或她的其他方面也很不錯。提出者：美國心理學家丹尼爾麥克尼爾。點評：印象一旦以情緒為基礎，這一印象常會偏離事實。

奧格爾維法則：如果我們每個人都雇用比我們自己都更強的人，我們就能成為巨人公司。提出者：美國奧格爾維馬瑟公司總裁奧格爾維。

點評：如果你所用的人都比你差，那么他們就只能作出比你更差的事情。

皮爾卡丹定理：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。提出者：法國著名企業家皮爾卡丹。點評：組合失當，常失整體優勢，安排得宜，才成最佳配置。

馬蠅效應：再懶惰的馬，只要身上有馬蠅叮咬，它也會精神抖擻，飛快奔跑。點評：有正確的刺激，才會有正確的反應。

倒u形假說：當一個人處于輕度興奮時，能把工作作得最好。當一個人一點兒興奮都沒有時，也就沒有作好工作的動力了;相應地，當一個人處于極度興奮時，隨之而來的壓力可能會使他完不成本該完成的工作。世界網壇名將貝克爾之所以被稱為常勝將軍，其秘訣之一即是在比賽中自始至終防止過度興奮，而保持半興奮狀態。所以有人亦將倒u形假說稱為貝克爾境界。

提出者：英國心理學家羅伯特·耶基斯和多德林。點評：1、激情過熱，激情就會把理智燒光。2、熱情中的冷靜讓人清醒，冷靜中的熱情使人執著。

在生活中，管理可謂是無處不在，然而，發揮出極致的管理水平卻并非易事，《最輕松的管理心理學》將心理學運用到管理當中，用心理學知識為進行有效管理掃清障礙。

《最輕松的管理心理學》從日常管理的角度出發，通過深入淺出地分析管理中的領導心理學、溝通心理學、團隊心理學、獎懲心理學、博弈心理學、決策心理學、情緒心理學、服務心理學及管理中存在的心理學定律，讓讀者輕松地讀懂這些輕松有趣的心理學現象，讓讀者在品讀之余，對管理中的心理學有更加透徹且全面的認識，并對其產生濃厚的興趣。相信，讀者讀完這本《最輕松的管理心理學》后，一定會從中學習到一些管理心理學方面的知識。

心理學是一門博大精深的學科，它可以讓人們更清楚地了解現實中的一些心理現象。但一些人對心理學的評價大多是這樣四個字——枯燥難懂，因而這些人失去了對心理學的探知興趣。然而，將心理學運用到管理中后，它好比是被施了魔法一樣，頓時變得生動有趣起來，而管理大師彼得·圣吉這樣評價管理中的心理學：“在現實管理之中，你會發現很多有意思的現象，而這些現象往往和心理學息息相關。一旦讀懂這些現象背后的心理動因，就會讓人倍感愉悅。”

在管理大師彼得·圣吉看來，現實生活中管理涉及的方面非常多，比如領導對員工的管理、老師對學生的管理、家長對孩子的管理，等等。可以說，想要讓管理水平發揮到極致卻不是件簡單的事情——其中包含了很多不確定因素，比如：個人素質、知識結構、個人經歷……這樣一來，想要讓個體按照管理者的意圖做事就顯得有些不現實。或許有人會發出這樣的疑問：“難道真的不能夠對別人實施有效管理嗎?”雖然這些都是現實管理中存在的現象，在實施過程中也會遭遇到一定的阻力，但大可不必過于悲觀，因為通過一些方法還是可以實施有效管理的。

彼得·圣吉從多年來的管理經驗中總結出這樣一個道理：管理中蘊藏很多心理學的成分，只有讀懂這些有趣的心理學現象，才可能對管理工作帶來益處;假如沒有讀懂這些輕松有趣的心理學，管理工作必將遭遇一定的阻力。他認為，管理者在實施管理的時候，非常有必要了解掌握一些心理學方面的定律和效應，比如：盧維斯定律、波特定律、德西效應、超限效應等。只要讀懂這些時刻隱藏在管理中的心理學特征后，人們就會發現原來管理是如此有趣。

“管理其實是異常有趣的事情，關鍵在于管理者是否懂得將其和心理學結合起來。兩者如果能得到有機的結合，必定會讓管理變得更加輕松;如果得不到有效的結合，管理在變得復雜的同時，也不會有任何樂趣可言。”這是美國著名社會學家詹姆斯·科爾曼在演說中經常會說的一句話，因為他堅信，管理中會摻雜心理學的成分，而讀懂其中的心理學可以給管理帶來意想不到的效果。其實在現實管理中，一些人雖然沒有令人羨慕的高學歷及家庭背景，但卻可以把管理工作做到有條不紊，以致讓很多人感到不可思議。管理其實非常簡單，只需要將其和心理學聯系在一起，往往就能收獲良好的管理結果。

管理其實是異常有趣的事情，關鍵在于管理者是否懂得將其和心理學結合起來。兩者如果能得到有機的結合，必定會讓管理變得更加輕松;如果得不到有效的結合，管理在變得復雜的同時，也不會有任何樂趣可言。

——美國著名社會學家：詹姆斯·科爾曼。

如果一個集體或組織是需要一個天才來管理的話，那么它是很難生存下去的。恰恰相反，一個由普通人主導的領導團隊才能保證一個集體的有序生存。

——現代管理學之父：彼得·德魯克。

職場達人如果能夠懂得一些管理心理學的話，將對他的仕途有益。下面的管理心理學案例幫助你理解什么是管理心理學。

一、某校決定采用“滿勤給獎”制度來加強管理，出滿勤的發獎金20元，如果上課、教研組活動、政治學習一次缺席、兩次遲到者，該月就沒有獎金。這種辦法實行后第一個月效果很好，無人缺席、遲到，教學秩序趨于正常。

(1)滿勤給獎”的激勵方式對教師不適合。

(2)其主要理由：不符合教師工作的特點和實際。教師工作有其自身的特點，如：教師工作有松散化和彈性化的特點等。以全勤獎激勵教師，不會起到真正的激勵作用。

(3)激勵教師應關注教師對職業成就的需要，也就是鼓勵教師搞好教學工作本身，而出全勤的教師并不能說明教學工作就是優秀，激勵方式要適合教師工作的性質。

(4)本案例是實際應用型的案例，分析思路可以是開放性的。以激勵理論(雙因素理論等)或學校組織特點等分析都是可以的。但以上的答題要點要包括進去。

(1)歐盟對于煙草的警示做法會有效的。

(2)其心理依據主要是：關于態度改變理論中的認知不協調理論。

(3)根據認知不協調理論，要改變人的態度，先要使其產生認知不協調。在煙盒的重要位置明確標明吸煙的危害，就是引起吸煙者認知上的注意，使其認知與以前的認知及行為產生不協調。這樣就會產生兩種結果：一是改變原有態度。不去吸煙或減少吸煙，使其認知與行為協調。二是不改變態度。但是為吸煙的行為尋找一種辯護理由。

文章的兩個管理心理學案例分析能夠讓你輕松理解管理心理學，懂得如何運用管理心理學。

專業員工流動管理辦法范文（15篇）篇十五