工作總結是一個反思和思考的過程，通過總結自己的工作，我們可以更好地認識自己，發現自身的成長空間。這里有一些經典的工作總結范文，希望對大家的工作總結有所幫助。
優質員工面談記錄總結（通用19篇）篇一
部門財務部職務出納談話實施談話人。
地點。
記錄人。
時間。
談話要點。
談話記錄1.談一下今年以來，你本人是如何盡職履職的，結合自己的工作，說一下具體情況。
（1）。
從過錯中吸取教訓，更好的樹立責任意識每到月末、季末，工作會累積到一起，這個時候的要求不僅是按時完成，還要保證不出錯，越是在忙碌的緊要關頭，越是要謹慎負責不出岔子。
但是在最近的工作中，就由于工作忙碌出現疏忽，付款時制單錯誤的情況不僅讓項目人員頗有微詞，也給財務部整體的工作形象埋上污點。這一次的疏忽讓我明白崗位的責任意識是要牢牢貫穿在工作中的，時刻不能放松。
（2）。
間、怎么更有效的完成工作是面對的共同問題。比如付款前和物業項目、辦公室溝通進度；給小歐和張歡及時提供銀行流水、付款時和何會計確定付款時間、和小曾協調本月賬務資料等。以前的工作就是你按照自己的進度做完自己的工作就可以了，現在還要兼顧配合其他同事的工作，所以要更好的加強合作互相督促進步。
2.如何面對突如其來的工作任務？
在工作中，難免會遇到一些可能在本來手頭就有工作的時候，臨時被加派工作。這個時候就要分清臨時工作和加派工作的輕重緩急和工作量大小。
如果臨時工作更著急且合理的安排時間就能做完，就先放下手頭工作完成領導臨時加派的工作；如果臨時的工作量大放下手頭的工作難以完成或者加班都難以做完，就要積極和領導及時說出工作的難處。
談話對象(簽字)：
優質員工面談記錄總結（通用19篇）篇二
引導語：在企業中，會議更是管理中常用的一種溝通方式和工作手段，已成為企業運作與管理的重要部分，良好的會議管理對企業具有重大的意義。為本次的部門召開的會議做一個記錄，下面是小編為你帶來的員工面談記錄范文，希望對你有所幫助。
格式。
及要點)。
事件：(對違紀事件定性描述)。
地點：(談話地點)時間：(談話時間)年月日時。
被談話人：(違紀人員)工作單位身份證號碼：見證人：(一般由工會人員進行見證)所在部門記錄人：(可以和談話人為同一人)。
問：(首先向被談話人介紹自己以及見證人的身份，說明本次談話的目的，要求被談話人能如實回答和反映問題等)。
答：(要求被問者回答明白還是不明白，告訴他具體內容會在下面談)。
問：(要求被談話人將當時事件過程復述一遍，如果被談話人不愿復述，談話人自己根據所了解的情況進行復述，并詢問復述的內容和當時情況是否一致)。
如：請你將**月**日**時左右發生的***事件向我們陳述一下，請你如實陳述，希望你不要避重就輕和有所遺漏。
答：(盡量要求陳述內容簡潔明了，圍繞事件當時情形進行陳述，不要讓其去扯到別的問題上去，要恰當的打斷杯陳述人的喋喋不休而及時進行歸納記錄)。
問：(對事件的關鍵點尤其是確定違紀行為的內容，談話人可視情況進行歸納總結并向被詢問人確認。)。
如：你剛才說到**********，是這樣嗎?
答：(要求被談話人說是或者不是，不是的地方要求說明)。
問：(對于被談話人講得內容與實際情況不一致的地方，談話人應當立即指出)如：據我們了解，當時的情況和你說的有些地方不一致，而是*********，對嗎?答：(要求其說是或者不是)。
問：(告訴被談話人公司還將詢問當時在場的人員，并根據實際情況作出處理)如：我們還將對在場的人員進行詢問，在查明事件真相的基礎上和泥堆事件認識的態度上，決定是否對你作出相關處理。
問：(把公司的獎懲規定中對應內容進行告知，以免其以不知制度規定來進行抗辯)如：公司新的獎懲管理規定有明確的規定，*****行為將處以*****，制度一直張貼在宣傳欄里供過往的員工看，希望你再去認真學習一下。
問：(如果被訊問人還要辯解應當允許，但重復辯解的應當制止。如談話結束了要求簽字)。
如：你還有什么問題要說嗎?若沒有請看一下筆錄并簽上名字。
問詢人簽名：被問詢人簽名：
記錄人簽名：見證人簽名：
2、由于不同的違紀事件千差萬別，不同的違紀人對待錯誤的表現也不盡相同，因此在談話時應當注意策略，而不是照搬本要點，應注意要隨機應變。
3、對于一般簡單的違紀行為或者員工抵觸不強烈的，可不要求工會人員進行見證，工會見證的目的主要是為被談話人拒絕簽字進行見證，以保證談話內容的真實性。違紀員工談話記錄(。
格式。
及要點)。
優質員工面談記錄總結（通用19篇）篇三
一、協助配合教導主任做好教導處的日常管理事務。具體工作教導主任已經詳盡闡述了。
二、抓好教師專業化培訓工作，督促教師積極參加各級各類的學習培訓，主要有：
1.新農村教師專項培訓。語文教師和數學教師的專項培訓陸續在進行，今年陳娟妮老師5月底已經參加了結業考試，即將完成培訓;任愛敏老師正在培訓中。我嚴格按照上級部門的要求督促他們參加培訓。
2.新農村教師的培訓。新農村教師的培訓我們學校共涉及了11門學科，17人次，而且分批分階段進行的，今年都結束了。我組織17位教師完成了上級部門下發的問卷調查，我校的黃素芳和張麗老師分別代表受訓學校校長和受訓教師參加了《新教師培訓項目評估工作》的座談會。
3.新教師培訓。今年趙蕓和李娟老師參加了新教師培訓，我時刻關注著他們的進展情況，現在即將結業。
4.支教教師和培訓教師的管理。我根據上級主管部門的要求及時通知支教教師和培訓教師的參加各項學習活動，并協助校長室做好對支教教師的考核工作。
5.骨干教師的管理。像以前一樣，做好骨干教師申報和開設240課程等各項管理工作。
6.繼續教育網絡課程的學習工作。我及時做好了春季教師繼續教育網絡課程助學教師的申報和教師學習的報名工作。雖然都沒有被錄取，但這兩項工作也是很繁瑣的。
7.“十一五”師訓對象申報免修學分。我仔細研讀通知精神，認真核查相應的對象，根據不同的類別按要求做好統計表，收集和整理好相關材料及時上交到教發院。我時刻提醒自己不能出一點差錯。
8.協助周萍老師做好教育技術培訓工作。上一次的培訓相隔時間比較久了，有的老師忘記了自己的用戶名和密碼，幫助老師們找到了用戶名和密碼;有的老師還沒有教育資源卡，我統一給他們申請補辦。
9.教師繼續教育240課程的申報。今年已進入“十一五”培訓的最后一年，我仔細結算每位教師的學分，合理指導和安排他們申報課程進行學習，一定要在規定的時間節點內完成這一輪的培訓。今年秋季的報名工作6月10日又將開始了。我已盤點好目前為止教師們的學分，為6月10日的報名工作做好了充分的準備。
10.申報“十一五”教師繼續教育必修課程學分。今年是完成“十一五”教師繼續教育任務的最后一年。根據《關于浦東新區“十一五”教師繼續教育學分認定的若干規定》以及《浦東新區“十一五”校本研修學校手冊》的具體安排，《師德修養》、《現代教育技術》兩門必修課程需在20xx年6月30日之前完成申報考核認定。我必須在6月23日之前做好各類表格上交到教發院。
11.配合學校“紅五月”讀書活動，制訂了教師讀書方案，配合校長室督促教師閱讀《希望教室》一書。已收齊了教師們的讀書體會文章。
20nn年4月，通過村民選舉，我有幸成為黃材村村主任，至今已有半年，這半年來的生活與工作使我收獲很多，同時感慨也不少。
現將半年來的生活、工作作一下總結：
一：堅持學習，思想不落后。
村主任工作總結度村主任工作總結認真學習黨的“十七”大報告，中央的政策，特別是中央的有關“三農”政策。堅持每天閱讀黨報、黨刊不間斷，在不斷的學習中充實自己。
二：參政議政，為民鼓與呼。
作為一名縣政協委員，時刻記住政協委員的職責，積極參政議政，半年來寫提案4件，1：“著力打造寧鄉西部旅游之名片”，2：“要求建立”黃唐起義“紀念塔和”黃唐起義“展覽室”，3：“要求加大對移民重點安置區基礎設施建設的投入”，4：“要求對寧鄉西部地區企業實施稅務優惠政策”。調查報告2篇，1：“農業稅免了、糧食直補增加了、糧價上漲了農民作田為什么還沒積極性”，2：“黃材姜氏文化與黃材旅游之探討”。爭做一名合格的，人民支持的政協委員。
三：努力工作，為民辦實事。
農村工作是瑣碎的，繁忙的。作為一名基層干部，要時刻為村民著想，為老百姓服務。半年來我是這樣想的也是這樣做的。南坪完小操場的硬化，學校圍墻的建設已竣工，黃材長坡龍果園今年金秋梨大豐收，果農愁銷路，通過我們多方努力，請縣電視臺，今日寧鄉報做節目，寫報道，聯系政府領導、企業老總。梨子已全部銷完。
四：計劃生育，工作之重點。
計劃生育是農村工作的第一難題也是最大的挑戰，計劃生育有一票否決的權利，摸查對象、婦女檢查、迎接市檢、迎接省檢等等。通過和村民面對面地學習計劃生育政策，讓村民了解計劃生育的重要性和必要性，改變傳統觀念，為計劃生育工作的穩定、持續發展打下了良好的基礎。
五：遠程教育，時代的步伐。
作為一名農村遠程教育站點的負責人，認真參加縣遠教辦的學習，積極幫助村民學習上網知識，在網上學(20新員工個人年終工作總結)習種、養、加技術，觀看致富典型節目，豐富村民業余生活。
半年來的村主任工作，感覺很快，讓我對農村有了進一步的了解。村干部雖然職位卑微，但是他們也是黨和政府聯系人民群眾的橋梁和紐帶，是黨和政府路線、方針、政策的最終貫徹者和執行者。他們的工作和環境如何，不僅關系到上級各項政策的全面貫徹落實，而且關系到黨和政府的形象。
作為一名基層村干部，要時刻為老百姓服務，現在，村班干部都是由群眾選的，書記是由黨員選的，那你想想為什么要選你，為什么你的票數高，那是因為他們信任你，相信你上任以后能為他們辦實事，謀福利，能把他們和生活環境都可以提高，使自己的村民真正體會到什么叫做“安居樂業”所以我們作為村干部，要么不做，既然做了，就要做好，就要全心全意為群眾服務，千萬不能有私心雜念，當然自己也要在各方面做好一個帶頭人，比如說在致富，自己做好一個帶頭人，做出一個好的榜樣，這樣才能帶領更多的人致富，如果自己都做不好，那么還說什么帶領。
以上即是我半年村主任工作的總結和感想，敬請諸位給予批評指正，為我村的經濟發展指點迷津，本人不勝感激。
優質員工面談記錄總結（通用19篇）篇四
績效面談是指管理者要對員工的績效表現進行交流與評價，確定員工本周期績效表現，然后，根據結果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現好的方面和不好的方面都有一個全面的認識，以便在下一個月績效做得更好，達到改善績效的目的。
二、目的。
透過意見溝通，消除認知差異，達到提升組織效率的目的。
1.檢討過去，建立績效改善方案：發現問題，工作教導。
2.把握現在，維持現有績效：給予認同，肯定激勵。
3.展望未來，建立績效發展計劃：了解期望，設定目標。
三、分類。
1．績效計劃面談。
2．績效指導面談。
3．績效考評總結面談。
四、準備。
（一）面談者應做的準備。
確定好面談時間：選擇雙方都有空閑的時間，盡量不要安排在剛上班或下班，時間盡量避開整點，確定后要征詢一下員工的意見，并要提前3天通知員工。選擇好面談場所。盡量選擇不受干擾的場所，要遠離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。場所一般不宜在開放的辦公區進行，最好是小型會議室或接待室。準備好面談資料。準備好員工評價表，員工的日常表現記錄，員工的定期工作總結，崗位說明書，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優點和急需改進的幾點不足，這樣面談時有針對性。擬定好面談程序，計劃好如何開始、如何結束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時間分配。
優質員工面談記錄總結（通用19篇）篇五
按實際寫。
對于表現不佳的方面，要采取建設性溝通的方式。如果員工對績效結果有異議，上級要耐心傾聽，并就存在爭議的問題給出合理答復。緊接著上級和員工要就導致績效差距的原因進行分析，找出問題所在并共同制定績效改進計劃和符合員工自身實際情況的個人發展計劃。
擴展資料：
在面談開始時，上級應向員工簡要說明面談目的和基本內容。上級可以從一個輕松的話題入手，幫助員工放松心情，使員工能夠在面談中更好地闡述自己的看法。
上級要對面談的整體情況和效果進行評估，對面談過程中所記錄的內容進行總結。對于員工提出的疑問或要求給予的支持予以重視，并采取具體手段加以解決。
同時，上級也要對自己在面談過程中的表現進行反思，是否采用了建設性溝通方式，是否為員工提供了有效支持與幫助，以便在下次面談中加以改進。
優質員工面談記錄總結（通用19篇）篇六
20__年度的考評工作已經結束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成。現將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。
20__年底，非業務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。
一、20__年度績效考核實施過程中存在的問題：
1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。
因20__年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。
然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。
對于一部分在20__年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。
2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。
因種種原因，20__年底在“考核的實施”環節完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什么作用?”的現象還是存在。
3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象;。
當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不了解。“進行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態。
4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象;。
作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發現：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。
5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議。
個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見——此問題在部門經理層尤其突出;。
20__年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理核準;對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。
7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象;。
20__年，因種種原因，評估實施結束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。
8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象;。
集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。
9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象;。
大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發獎金”，就是為了發獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對“獎金發放的標準”存在“不是很清楚”的現象;。
集團在20__年考核分數出來之后，經向上級領導報批后，明確了獎金發放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據一個什么樣的標準發放的，個別被考核者認為是按集團績效管理辦法中的標準確定的。
二、20__年度績效考核實施后的效果：
1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。
在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20__年的考核表的形成過程;通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。
2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的;。
此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。
一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因;經與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的;其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。
3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通;大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。
大部分人員希望：
(3)與直接上級溝通后再與hr溝通，此時hr的溝通就更具有針對性。
優質員工面談記錄總結（通用19篇）篇七
會議地點_____。
開學前學校安全工作布置：
學校工作安全第一：學校工作安全第一，沒有安全就談不上辦學質量，一定要高度重視，全員參與，齊抓共管，校長是第一責任人。
我會議內容主抓此項工作，下面中層具體分管：要求：
1、一定要制訂好新學期安全各種計劃。
2、在周五教師會議上進行安全工作部署。
3、各組織分工檢查，發現問題，及時報告解決。
記錄人：_____。
備注。
注：每次例會(會議)應認真準確記錄。
優質員工面談記錄總結（通用19篇）篇八
政務會議記錄禮儀主要介紹國家公務人員在記錄會議時應該掌握的禮儀規范，包括會議記錄人員在記錄會議時應明白的禮儀規范、會議記錄的格式、會議記錄常用的方法等，幫助國家公務人員了解掌握方法和技巧、提高工作效。
如果會議記錄人員不寫會議記錄目錄，在利用時就要逐頁查閱，不僅效率很低，而且人為地增加了對案卷的磨損，不利于檔案的保護和保密。
2、記錄內容要完整。
有些會議記錄未記載會議日期、地點、主持人、記錄人；有些會議記錄只記了參加人、發言人的姓而沒有記全名；有些會議記錄只有參加人、時間和主持人而無會議內容；有些會議記錄雖有會議內容卻沒有記錄會議的議題等，使人很難了解會議的全貌。
有的會議記錄人員、會議記錄本沒有按工作性質分開。如有的系黨總支同系行政共用一個會議記錄本（聯席會議例外），給保管和利用帶來不便。
有些單位是兩三個記錄本交叉使用，有的本子只記錄了幾頁就再也不用了；更有甚者，每次開會時臨時找幾張稿低記錄，過后就不知去向了。
政務會議記錄人員字體不要求非常工整，但是不要潦草，讓人看不懂，有的會議記錄人經常使用圓珠筆、純藍墨水等不耐久字跡材料，而且書寫潦草，不利于會議記錄的日后查考和歸檔后的長久保存。
5、始終如一。
始終如一是記錄者應有的態度。這是指記錄人從會議開始到會議結束都要認真負責地記到底。
1、會議組織情況：要寫明會議名稱、屆數或次數、時間、地點、出席人、列席人、缺席人（包括缺席原因）、主持人、記錄人等。
2、會議內容：由會議議程、議題、討論過程、發言內容、決定事項等組成。會議記錄的結尾沒有固有程式，標?散會“、”結束“、”完“等均可。
1、快速記錄。
字要寫得小一些、輕一點，多寫連筆字。要順著肘、手的.自然去勢，斜一點寫。
2、巧用省略法。
如使用簡稱、簡化詞語和統稱。省略詞語和句子中的附加成分，比如”但是“只記”但"，省略較長的成語、俗語、熟悉的詞組，句子的后半部分，畫一曲線代替，省略引文，記下起止句或起止詞即可，會后查補。
3、擇要記錄。
就記錄一次會議來說，要圍繞會議議題、會議主持人和主要領導同志發言的中心思想，與會者的不同意見或有爭議的問題、結論性意見、決定或決議等作記錄，就記錄一個人的發言來說，要記其發言要點、主要論據和結論，論證過程可以不記。
就記一句話來說，要記這句話的中心詞，修飾語一般可以不記。要注意上下句子的連貫性、可訊性，一篇好的記錄應當獨立成篇。
4、巧用替代法。
一可用姓代替全名，二可用筆畫少易寫的同音字代替筆畫多難寫的字；三可用一些數字和國際上通用的符號代替文字；四可用漢語拼音代替生詞難字；五可用外語符號代替某些詞匯，等等。但在整理和印發會議記錄時，均應按規范要求辦理。
政務會議記錄禮儀認為，記載會議基本情況的文字材料，是日后工作中可供查考的憑證。它可以為檢查會議決議的貫徹執行情況、整理會議紀要、下達與上報會議精神、分析研究與總結工作提供依據。它的制作質量如何，不僅直接影響其日后轉化為檔案的質量。因此必須重視會議記錄工作。
優質員工面談記錄總結（通用19篇）篇九
10日，涪城區政協開展機關各委室主任集體談心談話。區政協**張曉豐在集體談心談話時強調，區政協機關要進一步鞏固深化“兩學一做”學習教育，引導廣大干部增強“四種意識”，凝心聚力推動全面創新改革等各項工作。
在談心談話中，張曉豐聽取了各委室對當前各項工作、區政協黨組和機關自身建設的意見建議，他強調，區政協機關各委室要把學習貫徹中央、省市區委有關會議精神，作為當前和今后一個時期的重大政治任務，用上級會議精神武裝頭腦、指導實踐、推動工作。要按照鄭書記在區委第十一次中心組學習會上的要求：“涪城的干部沒有一線、二線之別”，消除“船到碼頭車到站”的想法，始終保持積極進取、奮發有為的精神狀態，進一步強化主動作為、勇于擔當的意識，圍繞中心，服務大局，適應新形勢，迎接新挑戰，講求新作為。要圍繞貫徹區委“一二三四五六”總體戰略部署，結合政協工作實際，積極發揮三大職能，主動宣傳，自覺行動，把區委的發展思路分解落實到每一件工作，具體細化到每一項任務，真正把精力用在推動經濟社會發展上，用在保障和改善民生上，用在促進社會和諧穩定上。
優質員工面談記錄總結（通用19篇）篇十
恰當的時間做恰當的事情，把握好面談時機才能收到預期效果。離職面談要利用兩個時間點與員工交流，第一個是得到員工離職信息時，因為這個時候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時之沖動，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒有回旋余地；第二個時間點是員工去意已決辦理完離職手續后，因為此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。
第一次離職面談，對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或同事得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部反映，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行盡量說服挽留，對于把握不準是否挽留的應先反饋到人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。
第二次離職面談應由人力資源部主導。主管級以下員工可由員工關系主管或人力資源副經理進行面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理或以上級別的負責人進行面談，原則上企業談話人應比離職者的職級略高，至少應對等。第二次面談應技巧性地讓離職員工自愿留下聯系方式，以便跟蹤管理，創造合作機會。
以人力資源部門主導的離職面談原則上應以人事經理為主，而不僅僅是一個人事專員；或者至少應保證主管級以上的離職員工由經理面談。
離職面談，怎么談？
1、多聽少說原則。
在離職面談的過程中，代表企業與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當的時候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。要記住，面談的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。
2、以開放性問題為主。
多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。面談時還應選好交流的主題，且盡量使之與離職員工利益直接相關，如對跳槽性質的員工進行面談應重點了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個人發展、學習及家庭原因，還是對企業的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內容等不滿。
3、記錄分析改進措施。
最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。人力資源部門應以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的信息、數據進行細致分析，提煉出導致員工流失的關鍵要素，測算出流失成本，綜合成離職原因分析統計報表，通過分析匯總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，報分管領導參考決策。
優質員工面談記錄總結（通用19篇）篇十一
布條;水管4根;桶;滾珠。
如何準備年終績效面談。
員工總是有這樣的想法：“面談只是走過場，不用指望解決什么問題”、“面談就是領導找機會又進行批評、表揚”。管理者也經常會有這樣的困惑：年末績效面談，怎樣與員工進行溝通，溝通什么？如何才能充分調動員工的積極性？年終績效面談，成了管理者最頭痛的一個環節。
從心理學角度來看，面談、溝通是需要一定的技巧的，如果在面談之后，管理者有辦法讓員工本著自己就是公司老板的心態，全力以赴去認真工作、積極投入、主動嚴格把關的話，公司也就不再怕完不成產量、也就不再怕出現品質問題，也不用再怕員工不聽話。可以說，如果有誰能讓員工本著這種心態工作的話，那么他的企業就是擁有最強競爭力的，克敵制勝的“法寶”！
那對管理者而言，如何才能讓年末績效面談起到上面的效果呢？需要注意運用以下技巧：
一、傾聽的技巧。
卻聽成了“必須不時地對某些員工進行批評教育”，對溝通信息完全曲解。這樣面談的效果也會一落千丈。特別在年終總結時，員工希望通過這次面談機會談些自己的想法，或者宣泄不滿情緒，管理者不注意用心傾聽，只會引起員工對面談的抵觸情緒。
×××員工滿意度調研結果分析報告。
公司領導：×××公司領導班子、人力資源及黨工團工作人員就本次員工滿意度調研結果進行了認真的分析，并深入基層與員工進行了訪談，針對調研中涉及到的工作時間、薪酬福利、績效管理，培訓管理、員工職業生涯規劃等方面進行了研究，提出改進措施如下：第一，提高工作效率和質量，根據情況調整好工作時間。根據×××調研結果顯示，上正常班的職能序列及后勤序列員工期望公司實行雙休制或者五天半工作制，經深入基層訪談可知，×××總部各兄弟單位機關基本都是實行五天半工作制，而×××屬于后勤服務性單位，為了更好的做好總部后勤保障工作，除車間大部分一線員工實行四班三運轉外，正常班員工實行單休制工作時間，從而使他們感受到工作和生活不是很平衡，所以在調研中工作時間方面得分比較低。為此，×××將提倡員工提高工作效率和質量，使員工提前完成工作任務，根據各部門工作任務完成情況安排輪休，適當調節他們工作和生活的平衡度。第二，做好員工崗位薪資分級管理，適當增加個性化福利項目。×××調研結果中薪資福利項目得分相對來說比較低，盡管今年年初×××已經大幅度調整了員工薪資水平，但員工仍然認為薪資水平與兄弟單位存在差距，個人薪資與貢獻結合的不夠，同時，希望公司能夠增加個性化的福利項目。為此，×××將從四個方面提高員工對薪資的滿意度：一是做好同行業及各兄弟單位薪資水平的摸底工作，掌握它們的薪資水平，及時給員工進行宣傳，讓員工真正認識到個人薪資水平與同行業及兄弟單位的差距，而不是主觀的認為存在較大的差距；二是繼續根據公司效益情況和社會物價水平，合理調整員工工資水平；三是隨著員工技能和經驗的增長及時調整員工的崗位工資，讓員工感受到薪資的增長是根據個人技能和經驗的增長而增長；四是適當的增加個性化的福利項目，除法定節假日福利外，結合公司實際情況增加福利的種類，如提供員工培訓的機會、針對員工生日繼續送去生日祝福等。第三，繼續做好績效面談，加強績效面談結果的反饋。調研結果顯示，績效管理項目得分中，“面談反饋”與“領導溝通”得分比較低。鑒于此，×××將加大各部門績效面談工作，每季度與每名員工進行績效面談，加強對班組長以上管理人員績效面談技巧的輔導，計劃9月份由綜合辦組織對中高層管理人員進行績效管理的培訓，做好員工績效面談結果的反饋，促進領導與員工間的直接溝通。第四，合理安排工作任務，多提供員工培訓學習的機會。在“培訓滿意度”中，“培訓機會”得分比較低。×××大多數培訓都是以內部常規培訓為主，隨著2011年公司110kv變電站、改擴建鍋爐正式啟用，員工渴望得到系統的培訓，而上半年公司任務比較緊，公司很難抽出時間安排員工參加外派培訓。針對這些情況，一是要繼續做好內部常規培訓，做精做細部門內部專業技能培訓課件，做好部門內部專業知識和技能的共享；二是在工作任務不緊的時間段，外派骨干員工參加專業技能培訓或者到優秀企業對標學習，提高骨干員工專業技術水平和解決技術難題的能力；三是外請優秀企業技術人員來公司給員工進行培訓，手把手給員工傳授專業技能；四是鼓勵員工自學，對于取得相應職業資格和學歷的員工給予學費的報銷，引導員工學習和成長。第五，建立健全員工晉級機制，幫助員工做好職業生涯規劃。×××業務領域涉及動力供應、物業管理、綠化建設、工程管理、餐飲等多個領域，崗位設置比較多，很多員工都感覺職業發展方向不明確。一是公司黨工團、人力資源工作人員將根據員工個人的特質，幫助他們制定職業生涯規劃，合理定位員工職業發展；二是公司將結合各部門情況，合理設置中高層管理崗位，選拔符合要求、工作業績突出的員工晉級到中高層管理崗位，加快公司管理團隊建設；三是公司將完善《非領導職務晉升管理辦法》、《一線員工晉級管理辦法》等制度，讓員工在個人專業領域上得到發展和晉升。第六，重視非物質激勵的作用，繼續做好員工穩定性工作。非物質激勵是一種長久的、持續起到作用的激勵手段。×××將充分發揮黨工團、人力資源組織的作用，大力開展員工座談、文體娛樂活動，實施暖人心工程，進一步加強大學生的培養工作，把優秀的、工作業績突出的大學生納入到后備干部的培養體系中來，幫助大學生快速的成長和發展；同時，要經常深入基層進行調研和訪談，認真聽取廣大員工的意見和建議，為員工解決工作和生活中的困難，通過一系列的措施，加強員工凝聚力和戰斗力，重視員工，尊重員工的勞動成果，肯定員工的付出和努力，在全公司上下形成一種團結協作、充滿斗志的良好氛圍。
××××××。
恰當的時間做恰當的事情，把握好面談時機才能收到預期效果。離職面談要利用兩個時間點與員工交流，第一個是得到員工離職信息時，因為這個時候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時之沖動，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒有回旋余地；第二個時間點是員工去意已決辦理完離職手續后，因為此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。
第一次離職面談，對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或同事得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部反映，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行盡量說服挽留，對于把握不準是否挽留的應先反饋到人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。
第二次離職面談應由人力資源部主導。主管級以下員工可由員工關系主管或人力資源副經理進行面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理或以上級別的負責人進行面談，原則上企業談話人應比離職者的職級略高，至少應對等。第二次面談應技巧性地讓離職員工自愿留下聯系方式，以便跟蹤管理，創造合作機會。
以人力資源部門主導的離職面談原則上應以人事經理為主，而不僅僅是一個人事專員；或者至少應保證主管級以上的離職員工由經理面談。
離職面談，怎么談？
1、多聽少說原則。
在離職面談的過程中，代表企業與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當的時候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。要記住，面談的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。
2、以開放性問題為主。
多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。面談時還應選好交流的主題，且盡量使之與離職員工利益直接相關，如對跳槽性質的員工進行面談應重點了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個人發展、學習及家庭原因，還是對企業的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內容等不滿。
3、記錄分析改進措施。
最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。人力資源部門應以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的信息、數據進行細致分析，提煉出導致員工流失的關鍵要素，測算出流失成本，綜合成離職原因分析統計報表，通過分析匯總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，報分管領導參考決策。
20__年度的考評工作已經結束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成。現將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。
20__年底，非業務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。
一、20__年度績效考核實施過程中存在的問題：
1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。
因20__年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。
然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。
對于一部分在20__年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。
2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。
因種種原因，20__年底在“考核的實施”環節完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什么作用?”的現象還是存在。
3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象;。
當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不了解。“進行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態。
4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象;。
作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發現：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。
5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議。
個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見——此問題在部門經理層尤其突出;。
20__年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理核準;對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。
7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象;。
20__年，因種種原因，評估實施結束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。
8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象;。
集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。
9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象;。
大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發獎金”，就是為了發獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對“獎金發放的標準”存在“不是很清楚”的現象;。
集團在20__年考核分數出來之后，經向上級領導報批后，明確了獎金發放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據一個什么樣的標準發放的，個別被考核者認為是按集團績效管理辦法中的標準確定的。
二、20__年度績效考核實施后的效果：
1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。
在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20__年的考核表的形成過程;通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。
2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的;。
此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。
一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因;經與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的;其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。
3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通;大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。
大部分人員希望：
(3)與直接上級溝通后再與hr溝通，此時hr的溝通就更具有針對性。
地點：辦公室。
談心人：a。
談心對象：b。
b：通過開展“三句話”教育活動，把我的認識提高到了一個新的境界，接受了一次深刻的黨性教育，我要檢討一下自己的缺點和不足：以前在學習上我存在著應付思想，態度不夠認真，缺乏自覺性；自我約束也不夠，偶爾有遲到、早退現象和工作時間辦私事的情況。今后我要堅決加以改正。
a：不錯，你能有這種態度是正確的。但在工作上，我又要批評你幾句：就是在業務上滿足于現狀，缺乏刻苦鉆研的精神，對你自己負責的工作都是浮于表面，沒有認真從理論上分析研究，深入了解關鍵所在，難以從本質上提高工作質量。
b：我也存在著一些問題。我在理想信念上對自己沒有高標準、嚴要求，學習不夠專心，有時半途而廢。我認為，我們都應該不斷加強學習，全面提高自身政治素質，牢記黨的宗旨，增強黨性的鍛煉。
a：我存在的突出問題就是：責任意識差，有時滿足于管好自己，對見到的問題不愿意多說，不想多說，不愿意得罪人，不想得罪人，沒有從大局上考慮問題。
b：我也存在工作主動性差等問題，沒有起到一個黨員的模范帶頭作用。今后我要向先進典型學習，同時勤于學習業務知識，不斷改進工作作風，完善自我。
a：今天談心使我收獲頗豐，也使我深受教育，大家有這樣的認識，說明我三句話教育取得了預期的效果，黨員隊伍建設初見成效，剛才大家討論的大多是自己的缺點和不足，其實同志們平時的思想和工作表現都是不錯的，都能夠遵守紀律，作風正派，工作勤懇，為消防事業作出了應有的奉獻。在看到缺點不足的同時，也不能忘記同志們的優點和取得的成績。
地點：辦公室。
談心人：a。
談心對象：b。
a：怎么了，這一段時間以來，我感覺你的狀態不是太穩定啊？”
b：我這一段時間以來，工作、生活狀態都不是特別好，感覺整天沒有工作動力、沒有壓力，看到別人說話時就想說話，有時候還很煩，我想我要是一直這樣下去就完了，您說該怎么辦啊？”
a：“你能意識到這一點，這說明你對自己還是比較負責任的，這一段時間以來，要真正坐在那里鉆研下去，對工作不執著，并且找不到推動自己學習的力量，這些都能理解，但是這種狀態是極其不健康的。究竟為什么不能滿腔熱情的去完成一些我們力所能及的事情呢？我覺得首先是你們的心不靜。其次是心態的問題。”b：你說的對，就是心靜不下來，浮躁。自己控制不住自己。
代前軍：關于這個問題，我有個主意，說給你聽聽，你回去之后可以試試，如果有用的話，你可以用下，如果不行，咱們再坐一起探討。
一是練字，當你心煩浮躁的時候，拿出來字帖練練，用心寫，知道自己平靜下來；
二是讀書，讀一本勵志的書，看看別人成功的例子，鍛煉培養自己的心理素質。我可以推薦幾本，比如說：《狼圖騰》、《讀者》等。
三是做自己擅長的事，就當是鞏固訓練，當你的心靜下來時，再做其他難一些的題。這樣的話，工作學習感覺很充實，又沒有浪費時間。
這幾條你可以試試看。
b：好的，我回去試試。
a：“其實，作為咱們這一代年齡的人，最缺乏的是吃苦的精神，缺的是執著的精神，很多事情做一個頭就沒有了尾，缺的是一個健康積極向上的心態！缺的是一種敢做敢當的氣魄！在一些成功人士的心里，永遠都有一條信念支持著他！你是一個聰明的人，并且你的人際關系交往很和諧，如果你能夠認真思考自己的未來，給自己定一系列的小目標，立長志！相信你的未來一定是分美好的！一定會成功！”
b：謝謝。
時間：20xx年8月25日。
地點：辦公室。
談心人：a。
談心對象：b。
b：我要檢討一下自己：在學習上我還存在著應付思想，表現為態度不夠認真，缺乏自覺性，平時強調工作忙而放松學習要求，讀書也只求數量不求質量，使自己的政治素質難以提高。
a：這樣的觀點是錯誤的。我自己也存在著這樣的問題。我在理想信念上對自己沒有高標準、嚴要求，學習不夠專心，有時半途而廢。我認為，我們應該不斷加強學習，全面提高自身政治素質，牢記黨的宗旨，增強黨性的鍛煉。
b：現在我認識到，只有理論上清醒和堅定，才能保持政治上的清醒和堅定，學習是世界觀改造問題，理論水平提高了，看問題的能力也會提高，工作能力才會提高。
a：不錯。只有刻苦學習理論，才能樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，才能保證_員的先進性和純潔性。說到工作上，我要批評你了：就是在業務上滿足于現狀，缺乏刻苦鉆研的精神，對你自己負責的工作都是浮于表面，沒有認真從理論上分析研究，深入了解關鍵所在，難以從本質上提高工作質量。
b：這主要是我的工作主動性差造成的。由于工作壓力大，又不易見成績，所以沒有深入鉆研下去，沒有起到一個黨員的模范帶頭作用。今后我要向先進典型學習，同時勤于學習業務知識，不斷改進工作作風，完善自我。
工作開展要求，不能以平和的心態做好工作，還需要進一步增強事業心和責任感。
b：多謝你的批評指正。我要糾正不正確的思想觀念，不斷充實工作內容，重在敬業、奉獻、求實、開拓、創新上做文章，各方面的工作都要走到前列，爭創一流業績，充分發揮職能作用，力爭工作年年有進步，把工作做好。
滿足企業經營需要的角度講，企業員工培訓大致有四個方面的目的：
1、長期目的，即滿足企業長期經營對人力資源的需要而采取的培訓活動；
2、年度目的，是為了滿足企業年度經營對人力資源需要而采取的培訓活動；
4、個人目的，是為了滿足員工達成其職業生涯規劃目標需要而由企業提供的培訓。
因此，企業在制定年度培訓計劃時，就必須根據這四個方面的需求來進行策劃，其最重要的一步：需求調查，即根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查。
對于企業長期培訓計劃，需向總經理一級的領導進行調查，通過分析企業經營戰略、人力資源開發戰略和與總經理面談的方式，確定相應的培訓目標。
a、對于滿足年度經營計劃需要的項目，要向各部門調查，以面談和分析部門年度工作計劃的方式，確定各部門通過培訓來配合和推動的項目。
b、對于滿足崗位職業技能需求的項目，要向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、進行技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。
c、對于滿足崗位職業技能需求的項目，要向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、進行技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。
d、對于個人職業生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調查，以分析職業生涯規劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓方式。
在根據需求來進行調查后，可以開展以下幾個步驟：
第二步：分析數據，差距和根源—也就是明確組織能力、員工素質技能與業務目標要求的差距；明確差距的根源及解決方法；明確通過培訓可以解決的差距及培訓解決辦法。
第三步：明確涉及的培訓項目；評估現有的培訓資源；人手、資金、課目、師資等；確定培訓重點項目和常規項目，確定培訓工作的重點。
需要考慮到：由企業內部資深員工作為培訓導師開展企業內訓是最省錢的方法，其針對性也非常強，但存在不能引入新思維新觀念，新技巧，員工間太熟悉，學習激情調動不易等毛病。如果邀請外部專業培訓機構來培訓，在費用成本上將加大，而培訓機構師資的質量，效果監控上難度相對加大。如何選擇專業的培訓機構及考查師資力量將成為重點。
第四步：培訓計劃的溝通與確認，這要求做好培訓報告。這主要是獲得培訓相關的部門、管理者和員工的支持，以便培訓計劃的落實。其次，要說明報告的內容。如培訓的出發點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等。再次，要注意報告的方法。報告方法是否得當，關系到培訓計劃能否在培訓部門內部，獲得統一的認識。也關系到主管領導和公司管理層對培訓經理、培訓時間、培訓效果追蹤的承諾。
良好的計劃是成功的一半。當培訓計劃是在為企業經營和業務發展提高幫助，是在為管理者提高整體績效時，培訓將發揮出最大的作用。
績效面談。
一、概念。
績效面談是指管理者要對員工的績效表現進行交流與評價，確定員工本周期績效表現，然后，根據結果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現好的方面和不好的方面都有一個全面的認識，以便在下一個月績效做得更好，達到改善績效的目的。
二、目的。
透過意見溝通，消除認知差異，達到提升組織效率的目的。
1.檢討過去，建立績效改善方案：發現問題，工作教導。
2.把握現在，維持現有績效：給予認同，肯定激勵。
3.展望未來，建立績效發展計劃：了解期望，設定目標。
三、分類。
1．績效計劃面談。
2．績效指導面談。
3．績效考評總結面談。
四、準備。
（一）面談者應做的準備。
確定好面談時間：選擇雙方都有空閑的時間，盡量不要安排在剛上班或下班，時間盡量避開整點，確定后要征詢一下員工的意見，并要提前3天通知員工。選擇好面談場所。盡量選擇不受干擾的場所，要遠離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。場所一般不宜在開放的辦公區進行，最好是小型會議室或接待室。準備好面談資料。準備好員工評價表，員工的日常表現記錄，員工的定期工作總結，崗位說明書，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優點和急需改進的幾點不足，這樣面談時有針對性。擬定好面談程序，計劃好如何開始、如何結束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時間分配。
優質員工面談記錄總結（通用19篇）篇十二
做一些基本信息的記錄，比如姓名，職位，年齡，工齡，學歷等基礎要素。重要的是離職原因分析和管理建議，個人認為做離職面談的最重要的意義在于是通過個人離職的原因，分析公司在哪方面存在著管理薄弱的環節，或是了解組織氣氛，為公司改善管理尋提供依據。
離職面談的四項原則：
1、有效性原則：這一原則是離職面談的第一原則，為了更好地收集員工離職的原因，面談應在員工離職當天進行，不要正式，只做膚淺的文章。
2、誠信原則：離職面談是為了公司更好的發展，人力資源部不應該只是例行公事，不要暴露其傷痕，堅持實事求是的原則，更不要說公司的獎金了。
3、開放原則：離職面談問題需要以開放原則為基礎，選擇開放問題，并給予離職思考空間，以便更好地進行離職面談。
4、言論自由原則：離開面試地點應選擇私人空間，如公司的情感發泄室。并留出足夠的離職時間，人力資源部的面試官要更積極地傾聽。
優質員工面談記錄總結（通用19篇）篇十三
各位領導：
您好！
八月份本人主要學的是記錄工的主要內容，作為一名合格的記錄工，要與爐長緊密配合，同時要與調度室聯系好。同時遇到設備故障也要及時找點檢進行解決。
下面我就具體講講一助手的平時的工作細節，以一爐鋼為例，首先要詢問調度室要吹煉哪爐鐵水，進而進行數據采集。接著根據鐵水成分，主要是si含量與溫度情況，向廢鋼組要5-15t廢鋼，也要根據爐口情況選擇廢鋼種類，常用的渣鋼，廢鐵，廢鋼，唐麻鐵等等。如果mnsi的含量是否理想，較少時應補上simn合金以便順利生產，于是根據鋼水的成分開合金小票，,sife,sibaalsr,almnfe低pmnfe等，這些合金不僅可以脫氧，同時也保證了合金化的實現。等三助手加完廢鋼，兌完鐵水后，要在記錄紙上，然后把相應的數據記錄在三級網上，在吹煉開始前要通知風機高速，直到吹煉介紹。在這過程可以向爐長學習配料和終點c和溫度的控制，同時對吹煉過程的氧槍高速的控制，返干，跑渣等異常情況的提前判斷和預知，同時應該必須舉報相應的處理能力。
待吹煉結束后，爐長和一助手出去倒爐出鋼時候，記錄工要負責倒爐，此時記錄工要注意力高度集中，看好爐長手勢，在前45°時候用高速倒爐，后45°要用最低速窯爐，同時左手應放在急停按鈕上，防止路子突然下滑，當然此時是嚴禁接聽電話的，或者配合一助手操搶，在測量完溫度，取好樣后，根據鐵水溫度情況進行下一步控制，如果溫度較低，則要點吹30秒左右，如果溫度較高就要加冷卻劑，如鐵碳球，然后把爐子搖到爐后，交給一助手出鋼，等化驗室出拉碳結垢要迅速報給爐后爐長和一助手，接著通知風機房高速，進而同志調度室出鋼，請示下部該怎么辦，是繼續下爐出鋼，還是等連鑄，還是通知相關人員進行補爐。因為我們的爐子是爐役末期。然后圍繞三級網進行相應內容的輸入記錄工作，等出完鋼要看爐長的意圖是否留渣，然后進行3分鐘以上的濺渣護爐，這個是對設備尤為重要。
記錄工的工作繁雜，需要精心的操作和一定的責任心，在以后的日子里要不斷的學習，提高進步。
最后作為二煉鋼的臨時負責人，我能充分理解領導的意圖，把領導的精神傳達下去，以身作則，較好的完成了領導交給的任務。二煉鋼學習培訓，以及勞動紀律都有所加強。
當然以后的路還很遠，需要我們每一個同志的共同努力。
優質員工面談記錄總結（通用19篇）篇十四
2.需要加把勁提高的地方。
第二，轉正后的工作安排。
1.工作職責。
2.公司對本人的期望。
試用期期間也會定期或不定期的跟試用員工進行面談，人事部門需要跟蹤這些面談，并要保留書面材料存檔。
人事部門的面談主要針對下面的問題：
第一，建議與意見：
1.對部門、指導人的。
2.對公司的。
第二，轉正后的待遇。
1.介紹工資福利。
2.本人的期望。
通常人事這邊的面談會比較輕松一點，先問問來公司這么長時間的感覺如何，工作是否已經適應了，跟本部門同事處的怎么樣，有沒有遇到過什么問題，等等。
試用期表現沒啥問題的面談過程往往比較輕松愉快，但是試用期表現不佳的往往是公司對新員工個人表現不滿、個人對公司或部門也存在種種不滿，所以交談過程很需要技巧，盡量避免引起沖突導致談話無法深入下去（如果非要解除勞動合同，一定要在約定的試用期到期之前，并保留充分的書面證據，離職面談應盡可能友善，展示公司“大度”的一面）。
優質員工面談記錄總結（通用19篇）篇十五
平時我都記錄在案的，怎么可能沒做?再對他講了幾句他平時的工作失誤，他就只是憤怒和沉默，我想至少他應該給我一些積極的回應才對。平時他還挺不錯的，但是這次評估中似乎很不高興。最后我說：給你打2分?他說：2分就2分!還簽了字。所以，他就不達標了，只好離開公司。”
“不管我的事”聽起來雖然自私冷酷，但是沒錯，這不再是你的問題了。
有些人喜歡糾正事情，我也是其中之一。這樣做的時候我們總在想：“只要我解釋說，joe是個微管理的家伙，那么大家就會改變這種情況。”但那不是真的。公司高層不可能不知道你的經理身上的問題，帶來的麻煩。他們只是不在乎，也不在乎他的最終結果，或者現在正在努力與他合作。
“他們不在乎”這樣的事情經常發生。這未必是因為高層管理人員不稱職。只是還有其他值得憂慮的事情，而一個經理的行為還不值得現在擔憂。
如果這不僅僅是你經理的問題，而是整個公司文化的問題，那么向人力資源人員抱怨說，公司文化發臭了，這個信息會到達誰的手里?當然，是那些塑造公司文化的人。他們通常不會采納這些信息。
我是怎么知道這些的?因為如果他們能接受改變，你以前就會有機會討論這些事。就像《財富觀察》評論員reganad說的那樣：“真的，如果我還是雇員的時候公司對我的建議就不是很感興趣，我辭職后，為什么我相信他們會對我的建議感興趣呢?”
的確，為什么呢?
這就是為什么你在離職面談中向人力資源人員抱怨，會什么也得不到。僅僅員工流動率太高就表明公司文化出了問題。你不需要提到這一點。這些數字會堆積在他們自己的面前。
那么，這是否意味著你不應該說任何東西?也不是。你只需要提到能產生影響、又不會激怒老板(將來你還需要他的推薦)的事情。比如這類事情：“我將要去的公司有三周假期，而這里只有兩周。”或者“我在這里的最終工資只增加了20%。”這些實際上都能幫助公司做出改變。
但總的來說，你應該保持積極心態。在這個公司中，你生存下來，并且度過了一段時光，在這里你走向更好的東西。現在還不是切斷后路的時候。不要讓你的同事感到內疚。他們是成年人，如果你能找到新工作，他們也能。
然而，如果你見到有非法行為，就應該向適當的權威報告。但如果只是煩人、不友好或者工作負擔太重，那就禮貌地微笑，感恩地想你就要離開這里了。
優質員工面談記錄總結（通用19篇）篇十六
2011年3月我躊著滿懷的進入了新鄉宏業紡織有限公司。在公司中我被分配到了自己的崗位，在公司做一個記錄員和貨品業務員。
不知不覺中，兩個多月的時間已經過去了，根據學校的通知，我的頂崗實習也就在時間的悄然流逝中結束了。
雖然并不是第一次出去實習，但再次邁進這個多彩的社會時還是會覺得陌生，但對我又是那么的充滿吸引力。回想起三個月的工作，有苦也有累，當然也有歡笑，不過更多的是學到了課本上沒有的知識，也可以說成經歷。作為一名即將畢業的大學生，我懂得在一段時間里對自身的總結是很重要的，每一周的工作都會有自己的感想，每做一件事都會有它的意義存在。所以我把這兩個多月以來的工作做一個詳細的總結，我把這個總結分成了幾個部分：
今天是報道的第一天，走進寬敞明亮的辦公樓，心情特別激動，期待著成為其中的一員。當走到辦公室門口的時候，遇見了我們的經理，他熱情的帶著我認識了一下公司的工作人員，我們相互介紹自己，不一會兒就聊開了，這使得我剛到非常溫馨。簡單聊了幾句后就開始介紹我的工作性質和工作任務安排，最后經理對我多加鼓勵，讓我盡快熟悉工作，并祝我工作順利。
接下來幾天的主要任務就是自己熟悉業務，記錄員這個工作是枯燥的，但卻又是不能有任何錯誤出現的工作崗位，因為我懂得一些電腦操作，所以經理就給我安排了做記錄的工作，對公司的貨品進出進行記錄，當然每天會有專門的人員核對我所記錄的數據，以防因為我的失誤而使公司蒙受損失，當然我也是努力做好這個工作，很幸運的是這兩個月我并沒有大的錯誤產生，這個工作很乏味，每天我的記錄時間是在早上，有相關人員會把前一天的進出貨單送到我那里，我就要根據單據在公司局域網上的憑帳處記錄相關數據。我對這個工作的感觸就是并不繁忙，但在記錄時一定要認真，一個小數點的錯位就是一個巨大的損失，所以記錄員要求要有清醒的頭腦，認真的態度，這個相當重要。這兩個月我也接觸了一下公司業務的相關工作，經理專門給我找了一位業務骨干來給我介紹業務工作，從他那里獲悉業務的基本內容。由于在學校學的不是經銷類的知識，對這個行業還很陌生，所以我并沒有要求硬性的業務，我這兩個月的主要任務就是對公司的貨品進出記錄偶爾跟隨著出業務，在出業務時我主要做的是聯系客戶、接洽業務、簽訂合同、成交貨物等幾個方面，當然做的也只是皮毛的工作。從業務經理那里我了解到了聯系客戶就是先與客戶溝通，問清楚客戶需要的是什么樣的產品，質量要求怎樣，價格如何，數量多少，注意事項等;然后再去找公司的生產部門，說清楚客戶的要求，若能夠滿足就可以簽合同。或者進行相反的操作流程，由上到下，其結果一樣。公司與客戶簽完合同就到了運輸與交貨階段，風險是無處不在的，能夠最大程度的減小風險是關鍵，所以盡可能的完善合同進行減小風險的一個重要環節，若仍有風險出現，那就需要找到合理的、令公司和客戶都滿意的處理方式。事后通過學習，我認識了運輸協議的規格填寫、貨運的單證該如何填寫、其中的注意事項又有哪些等等。這些雖然沒有深入了解，但也使我更深的了解了相關的規程，加強了自己的做事能力。
從以上的經歷當中，我深刻體會到了業務員工作的艱辛與繁瑣，必須處理好每一個細節與環節，否則就會釀成大禍；更艱難的事還有不定期出差，因為帶我的那個業務員做的是貨運專線，兩個地區的業務都要做好。這些更是一個剛踏入社會的大學生所不熟悉的，并且還是一個從沒有深入了解這個行業的小白，因此，要想在最短的時間內適應眼前的工作，就必須付出百倍千倍的努力，要不怕吃苦，不怕受累，堅持到底。
二、實習感想：
隨著世界經濟一體化步伐的加快，國際經濟貿易發展日益活躍，我國的物流行業得到迅速發展。公司的貨物流向需要業務員專門經管，雖然這次實習時間很短，卻給我上了人生歷程中不可或缺的精彩一課。對于物流，我只是知道它是集：運輸、儲存、搬運、包裝、流通加工、配送、信息處理等基本功能實施的有機結合。但沒有想到它的實際操作卻沒有這么的簡單。我的業務老師經歷這幾年對這個有更深的理解。
貨物運轉速度慢，貨差貨損率高難以避免，通過對貨物運轉盈虧率的簡單了解，使我對于物流配送有了更加深刻的認識。中國的物流業雖然沒有國外發達，但這并不代表中國物流業的落后，一些原則性（譬如中國勞動力廉價的國情）嚴重的制約了中國物流業信息技術化的發展速度。野蠻的裝卸態度更是制約中國物流業發展的瓶頸之一。這次實習讓我從實踐中了解到了物流，使實踐與理論更好的結合。在這里我深刻的領悟到了一個觀點：推動你的事業，不要讓你的事業來推動你。
三、實習結論及建議：
1、進貨堆放貨物時不能只顧著一時的方便，應該考慮到出貨時的方便，我經歷就是因為只圖卸貨方便而把原材料堆放到里生產車間很遠的地方，最后公司還是又雇專車把原材料運到生產車間，雖說這錢對一個公司來說并不是什么，但這可能耽誤客戶的時間，所以公司最后損失了一部分錢，也是公司信譽受到損傷。因此要按照標準把貨物堆起，堆放要整齊合理，以免倒塌。
2、要嚴格按照倉儲管理的要求，對于長期堆積的貨物要及時與供貨商聯系，并得到應允后及時更換或銷毀，不要堆積在倉庫中，浪費倉庫容積，更不要和正常的商品同放一起，帶給人一種雜亂無章的感覺。應該另外準備一間倉庫，使那些一時無法銷毀的商品有地方儲存。
3、目前公司性質的物流部門正面臨許多問題，批次越來越多而批量卻越來越小，造成物流管理上的一個難點。產前物流，公司內部物流，銷售物流，在供應鏈的管理上如何把握住這三塊之間的關系。我的業務老師說現在的物流利潤很低，隨著油價的持續飆升，運價越來越高，隨之利潤就越來越少，如何把利潤搞上去，面臨一系列的難題，物流部門應該多借鑒國外的物流策略，提高自己企業的效益。比如國外現在流行一種逆向物流的營銷策略，逆向物流是物品在渠道成員間的反向傳遞過程，即從產品消費地(包括最終用戶和供應鏈上的客戶)到產品來源地的物理性流動。企業通過這一過程中的物料再循環、再利用，使其在環境管理方面更有成效。
4、倉庫高層貨架的利用率過低，有的不到三分之一；野蠻裝卸導致貨損、貨差率過高。
建議:加強各部門之間溝通和聯系力度，合理分配各部門之間的物流作業，有效利用公司的作業區域，利用空間、設備、人員和能源；最大限度地減少物料搬運、生產過程中的損失；簡化作業流程；縮短生產周期；力求投資最低；為職工提供方便、舒適、安全和衛生的工作環境。
四、實習總結：
發現用處相當的小，但我對公司業務的學習能力確實很強的，這使我懂得了在學校學習的是一種能力，一種對新事物的適應能力，雖然現在一切都得從頭開始。即便這樣，我工作的非常開心，整日彌漫在工作的氣氛當中，使我的神經放松，我知道工作的過程中會遇到很多困難，但我相信前途是光明的，機會總會給那些有充分準備的人。
實習期間我收獲頗豐，商務禮儀的學習和實踐運用，例如待人接物的方式、商務人士的著裝等；合同條款的商議與確定，例如責任風險的劃分、糾紛問題的解決、付款時間與方式、合同的有效期等；讓我懂得了人與人之間是平等的，是應該相互尊重的；但這個社會又是不那么公平的，所以一切還是要看自己的能力，能力提高自己的能力才是正道，我對我的未來充滿希望。以上在公司學習到的知識是無法從學校獲得的，因此我很珍惜這來之不易的工作，不管將來如何，我都會以此為榮、以此為戒，教育自已，做工作要誠實守信、敢作敢當。
五、實習心得：
在我的習實期當中，有開心也有難過的時候，有難忘的事情，也有碰到困難問題的時候，這一切我都一直努力地去克服，并盡自己最大的努力去做好！我相信，事在人為，有志者事竟成。真的很感謝我的老師，我的同學，我的公司。感謝你們對我的信任和支持！謝謝你們！而我在未來的人生和工作道路上了，我會更加努力用心的走下去，就像那句老話：有志者事竟成！！
優質員工面談記錄總結（通用19篇）篇十七
眼看馬上要過年，年度總結、下年度計劃、年度評估、年度評優、年度績效面談等等工作一樣不能少。前兩天才把部門內的同事年度績效面談完成。這時，一位老兄問我：“你覺得做績效面談難嗎？會讓員工們相互產生矛盾吧？”
說實話，這個工作吧，看你怎么看和怎么做，現將我自己對于員工績效面談工作的看法和做法總結分享如下：
4、還需注意面談的流程，一般依次為：
（1）開場：告知員工面談目的；
…………余下全文。
優質員工面談記錄總結（通用19篇）篇十八
今天和另一個業務主管聊，關于幾位員工的一年工作，分別特點等等，內容值得記一下：
主管甲――。
“員工a：敢做，辦事有魄力，有時候缺乏全面考慮。
員工b：塌實但是沒有自己的想法。
員工c：聰明靈活但是太浮躁，執行力差。
員工d：工作塌實/認真/努力，就是靈活不夠。
呵呵，都是工作時間短的問題，我現在才知道以前老員工對我們是多么包容啊”
主管乙――。
員工d：實際工作中肯定一項工作之后，引導她思考一下是不是還有其他解決辦法；每次工作內容都讓她想出多種處理方法，然后引導她自己分析不同方法的利弊，然后找出最好的方法執行。”
優質員工面談記錄總結（通用19篇）篇十九
a、薪金低b、福利不夠c、工作環境d、不滿意公司的政策和措施。
e、沒有事業發展機會f、缺少培訓和機會g、工作量太少和太枯燥。
h、工作量太大i、同事關系不融洽j、與上司關系不融洽外部原因。
k、找到更好的工作l、自己經營生意m、家庭原因n、回校深造。
o、健康原因p、轉換行業。
其他原因：
q、自動離職r、解聘/開除。
個人意見。
請就以下問題發表你個人意見：
1你對公司總的感覺怎樣?
2你對公司的制度滿意嗎?
3你覺得公司所提供的培訓是否達到你的要求?
4你對報酬感覺如何?
5你認為公司的福利計劃如何?
6你認為公司為你的工作創造了良好的條件嗎?
7你認為公司為你提供的職位可以讓你的技能和專長得到發揮嗎?
8你覺得公司管理階層聽取意見及作出的改善程度怎樣?
9你對你的主管愿意和解答問題及協助你解決困難的評價怎樣?
10在工作中你與同事合作得怎么樣?
建議：(我們可以做些什么讓你繼續留在我們公司?)。