范文范本具有教育意義和啟發性，可以引導我們思考人生、價值觀等深層次的問題。我們為大家整理了一些經典的范本，希望能夠給大家帶來一些啟示。
醫保科的重要性和作用（實用18篇）篇一
引導語：禮儀是人類為維系社會正常生活而要求人們共同遵守的最起碼的道德規范,今天小編為你整理了商務禮儀的作用，希望對你有所幫助。
從企業的角度來說，掌握一定的商務禮儀不僅可以塑造企業形象，提高顧客滿意度和美譽度，并能最終達到提升企業的經濟效益和社會效益的目的。商務禮儀是企業文化、企業精神的重要內容，是企業形象的主要附著點。但凡國際化的企業，對于商務禮儀都有高標準的要求，都把商務禮儀作為企業文化的重要內容，同時也是獲得國際認證的重要軟件。商務禮儀是構成形象的一個更廣泛的概念。而形象就是商務人士的第一張名片!在當今競爭日益激烈的社會中，越來越多的企業對企業自身的形象以及員工的形象越來越重視。專業的形象和氣質以及在商務場合中的商務禮儀已成為在當今職場取得成功的重要手段，同時也是已成為企業形象的重要表現。
商業禮儀包括了語言、表情、行為、環境、習慣等等，相信沒有人愿意因為自己在社交場合上，因為失禮而成為眾人關注的焦點，并因此給人們留下不良的印象。由此可見掌握商務禮儀在商業交往中就顯得非常必要了。所以，學習商務禮儀，不僅是時代潮流，更是提升競爭力的現實所需。我們身為集團的員工，是否懂得和運用現代商務活動中的基本禮儀，不僅反映出我們自身的素質，而且折射出我們集團的企業文化水平和經營方針。我們的一舉一動，行為舉止都時刻代表著公司的形象，所以，不管在任何社交場所下，只要我們做為集團的員工代表著公司，就一定要做到約束自己，尊重他人，樹立良好的企業形象。
塑造個人與企業良好形象
商務禮儀能展示企業的文明程度、管理風格和道德水準，塑造企業形象。良好的企業形象是企業的`無形資產，無疑可以為企業帶來直接的經濟效益。一個人講究禮儀，就會在眾人面前樹立良好的個人形象;一個組織的成員講究禮儀，就會為自己的組織樹立良好的形象，贏得公眾的贊譽。現代市場競爭除了產品競爭外，更體現在形象競爭。一個良好信譽和形象的公司或企業，就容易獲得社會各方的信任和支持，就可在激烈的市場競爭中處于不敗之地。所以，商務人員時刻注重禮儀，既是個人和組織良好素質的體現，也是樹立和鞏固良好形象的需要。
道德具體化為一些固定的行為模式，從而對這些規范起到強化作用。企業的各項規章制度既體現了企業的道德觀和管理風格，也體現了禮儀的要求，員工在企業制度范圍內調整自己的行為，實際上就在固定的商務禮儀中自覺維護和塑造著企業的良好形象。
傳遞信息、展示價值
良好的禮儀可以更好地向對方展示自己的長處和優勢，她往往決定了機會是否降臨。比如，在公司，你的服飾適當與否可能就會影響到你的晉升和同時的關系;帶客戶出去吃飯時你的舉止得體與否也許就決定了交易的成功與否;又或者，在辦公室不雅的言行或許就使你失去了一次參加老板家庭宴請的機會.....這是因為禮儀是一種信息，通過這個媒介表達出尊敬、友善、真誠的感情。所以在商務活動中，恰當的禮儀可以獲得對方的好感、信任，進而推動事業的發展。
隨著市場經濟的深入發展，各種商務活動日趨繁多，禮儀也在其中發揮著越來越大的作用。
1.規范行為。禮儀最基本的功能就是規范各種行為。在商務交往中，人們相互影響、相互作用、相互合作，如果不遵循一定的規范，雙方就缺乏協作的基礎。在眾多的商務規范中，禮儀規范可以使人明白應該怎樣做，不應該怎樣做，哪些可以做，哪些不可以做，有利于確定自我形象，尊重他人，贏得友誼。
2.傳遞信息。禮儀是一種信息，通過這種信息可以表達出尊敬、友善、真誠等感情，使別人感到溫暖。在商務活動中，恰當的禮儀可以獲得對方的好感、信任，進而有助于事業的發展。
3.增進感情。在商務活動中，隨著交往的深入，雙方可能都會產生一定的情緒體驗。它表現為兩種情感狀態：一是感情共鳴，另一種是情感排斥。禮儀容易使雙方互相吸引，增進感情，導致良好的人際關系的建立和發展。反之.如果不講禮儀，粗俗不堪，那么就容易產生感情排斥，造成人際關系緊張，給對方造成不好的印象。
4.樹立形象。一個人講究禮儀，就會在眾人面前樹立良好的個人形象;一個組織的成員講究禮儀，就會為自己的組織樹立良好的形象，贏得公眾的贊省。現代市場競爭除了產品競爭外，更體現在形象競爭。一個具有良好信譽和形象的公司或企業，就容易獲得社會各方的信任和支持，就可在激烈的競爭中處于不敗之地。所以，商務人員時刻注重禮儀，既是個人和組織良好素質的體現，也是樹立和鞏固良好形象的需要。
商務禮儀是在商務活動中體現相互尊重的行為準則。商務禮儀的核心是一種行為的準則，用來約束我們日常商務活動的方方面面。商務禮儀的核心作用是為了體現人與人之間的相互尊重。這樣我們學習商務禮儀就顯得更為重要。我們可以用一種簡單的方式來概括商務禮儀，它是商務活動中對人的儀容儀表和言談舉止的普遍要求。
醫保科的重要性和作用（實用18篇）篇二
團隊精神的培養，使組織內的員工齊心協力，擰成一股繩，朝著一個目標努力，對單個員工來說，團隊要達到的目標即是自己所努力的方向，團隊整體的目標順勢分解成各個小目標，在每個員工身上得到落實。
2.凝聚功能
任何組織群體都需要一種凝聚力，傳統的管理方法是通過組織系統自上而下的行政指令，淡化了個人感情和社會心理等方面的需求，而團隊精神則通過對群體意識的培養，通過員工在長期的實踐中形成的習慣、信仰、動機、興趣等文化心理，來溝通人們的思想，引導人們產生共同的使命感、歸屬感和認同感，反過來逐漸強化團隊精神，產生一種強大的凝聚力。
3.激勵功能
團隊精神要靠員工自覺地要求進步，力爭與團隊中最優秀的員工看齊。通過員工之間正常的競爭可以實現激勵功能，而且這種激勵不是單純停留在物質的基礎上，還能得到團隊的認可，獲得團隊中其他員工的尊敬。
4.控制功能
員工的個體行為需要控制，群體行為也需要協調。團隊精神所產生的控制功能，是通過團隊內部所形成的一種觀念的力量、氛圍的影響，去約束規范，控制職工的個體行為。這種控制不是自上而下的硬性強制力量，而是由硬性控制向軟性內化控制;由控制職工行為，轉向控制職工的意識;由控制職工的短期行為，轉向對其價值觀和長期目標的控制。因此，這種控制更為持久有意義，而且容易深入人心。
1、團隊精神能推動團隊運作和發展。在團隊精神的作用下，團隊成員產生了互相關心、互相幫助的交互行為，顯示出關心團隊的主人翁責任感，并努力自覺地維護團隊的集體榮譽，自覺地以團隊的整體聲譽為重來約束自己的行為，從而使團隊精神成為公司自由而全面發展的動力。
2、團隊精神培養團隊成員之間的親和力。一個具有團隊精神的團隊，能使每個團隊成員顯示高漲的士氣，有利于激發成員工作的主動性，由此而形成的集體意識，共同的價值觀，高漲的士氣、團結友愛，團隊成員才會自愿地將自己的聰明才智貢獻給團隊，同時也使自己得到更全面的發展。
3、團隊精神有利于提高組織整體效能。通過發揚團隊精神，加強建設能進一步節省內耗。如果總是把時間花在怎樣界定責任，應該找誰處理，讓客戶、員工團團轉，這樣就會減弱企業成員的親和力，損傷企業的凝聚力。
一、人的協作性不僅僅體現在實施過程中，而且還應該體現實施前的準備;沒有充分的實施前的準備，就不可能真正地是贏得市場競爭的勝利。要贏得市場競爭性的預期目標就必須充分估計將來在實施過程中可能出現的所有問題，(包括“單一”與“多重”競爭對手的策略應變)并有針對性地在不同的實施環節和靈魂上做好充分準備。人在市場競爭中的協作性的發揮提前到實施前，體現在實施準備之中。這就決定了團隊必須始終保持高昂的團隊靈魂面貌，要把培育團隊靈魂，作為企業整體營銷核心競爭力的一項具體工作來對待。
二、建立有效的溝通機制理解與信任不是一句空話，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩。有一個雇員要辭職，雇主說：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了，我還要獎勵你!”可是，雇員卻認為是一句鬼話，他廢寢忘食地工作，反而沒馬屁精的收入高，讓他如何平靜!一個想重用人才，一個想為企業發揮自己的才能，僅僅因為溝通方式不暢，都很受傷害。我曾經聽到一個高級雇員說：“如果老板早一點告訴我真相，我就不會離開公司了。”
四、企業競爭并不像《藍海戰略》所講的“詩意化”、“理想化”了的那樣，而是更加殘酷、血腥和激烈，競爭形態的多樣化以及競爭空間擴大化，是對團隊與不同層面的人的靈魂力的需求。市場競爭中，任何一個領域都有可能變成戰場，無論前方還是后方、無論是沖鋒陷陣還是做管理、技術、服務保障工作，每一個人都會面臨競爭所形成的威脅。不具備強健的體魄、堅強的意志和靈活的應變能力，很難承受企業信息化營銷變革戰略的高強度和快節奏，更談不上發揮人的協作性。那種在市場信息化條件下只做好本職工作、缺乏靈魂力的認識，顯然是不能適應競爭的需要。
五、從人的心理角度出發培養團隊靈魂力量。從心理學的角度，如果要改變一個人的行為，有兩種手段：懲罰和激勵。懲罰導致行為退縮，是消極的，被動的，法律的內在機制就是懲罰。激勵是積極的、主動的，能持續提高效率。適度的懲罰有積極意義，過度懲罰是無效的，濫用懲罰的企業肯定不能長久。懲罰是對雇員的否定，一個經常被否定的雇員，有多少工作熱情也會蕩然無存。雇主的激勵和肯定有利于增加雇員對企業的正面認同，而雇主對于雇員的頻繁否定會讓雇員覺得自己對企業沒有用，進而雇員也會否定企業。
六、不斷賦予團隊靈魂新的內涵。團隊靈魂，作為企業的特有文化優勢有著一以貫之的深刻內涵，如信念、士氣、作風等。這些東西任何時候都不能丟、不能變。但團隊靈魂的內涵并不是僵化的、一成不變的。隨著世界工業經濟變革的發展，傳統的企業理念正在發生變化，團隊靈魂的內涵也有了新的拓展。因此，在企業經營戰略管理中，僅有“個人能力”是遠遠不夠的。我們要在“國際視野”、“系統能力”、“智勇謀略”上去培養企業團隊靈魂，努力打造一批具有“國際化管理”素質的.優秀人才，使企業不同層面的人才在實施技能、知識積累、應變能力上適應時代發展的需求。
醫保科的重要性和作用（實用18篇）篇三
校園文化是社會文化的一部分，是一種區域文化，它是一所學校獨特的精神風貌，也是師生文明素養、道德情操的綜合反映。
俗語說“近朱者赤，近墨者黑”，校園文化就是個“染色缸”，會把人的心靈染成不同的顏色。良好的校園文化不僅能陶冶師生的情操，規范師生的行為，而且能夠激發全校師生對學校目標、準則的認同感和作為學校一員的使命感、歸屬感，進而形成具有強烈向心力、凝聚力的群體意識。同時，還能對學生起到潛移默化的作用。因此，可以說，校園文化是一個學校的活力與靈魂，一個學校若缺乏校園文化，那么就如鮮花缺少水分的滋潤，變得枯槁而蒼白，沒有發展的潛力，缺乏生存的活力。
團隊并非工作團體。團隊的精髓是共同承諾，由共同承擔責任而達成共同目標。工作團體主要是把工作目標分解到個人，其本質上是個人目標的簡單總和，而團隊成員能為超出自己義務范圍的結果負責，并分享因多名成員共同工作而帶來的增值效應。有團隊精神的團隊成員的個人智商可能是１００，但加在一起的團隊智商可能會達到１５０，甚至更高；相反，缺乏團隊精神的團隊，即使個人智商都達到１２０，但團隊組合到一起會因內耗而降低智商值。出現這種情形的關鍵要素就是團隊中的文化成分，也就是所說的團隊精神。校園文化的內核就是校園文化中最深層的、決定整個校園文化各方面物質的東西，它在校園文化中起基礎性作用，即基本的教育過程中結成的人與人的關系，是教師與學生、教師與教師和學生與學生之間的關系，這種關系的理想化狀態需要協調合作，又需要個性張揚，即具備了團隊精神。這也是現代社會對人的素質要求，是基礎教育中新課程改革的一個重要內容。因此，團隊精神作為一種精神文化存在于校園中，是校園文化的主心骨，特別重要。
團隊精神有利于培育全面發展的學生。學生的發展，絕不是各學科教師工作結果的簡單總和，它期望著因團隊合作而帶來的增值效應，如果沒有了團隊精神，數學教師會責怪語文教師沒有教好語文而導致學生不理解應用題意義，語文教師會埋怨漢語還沒有學好就學什么外語，外語教師會說雙語教學簡直是天方夜譚，高年級的教師把責任推給低年級教師，低年級教師……于是，一種模式便應運而生：包班、大循環（此處作者并不否認它的有利之處）。團隊精神的培養能發揮１＋１＞２的作用，學校需要培養領導班子、教研組、年級組、學生學術團體、班集體等各類團隊，師生在這種特有的精神文化氛圍下能夠健康發展、全面發展。團隊精神突出表現在能夠促進學校的三風建設上。團隊精神是時代精神的集中體現，學校有了它，也就有了靈魂，它應該集中表現在師生共同的價值取向、行為方式和工作目標以及突出表現在校風、教風和學風上。單說我們學校的英語教學，教師數十人，個個都比較認真，輔導工作廢寢忘食，可是為什么效果總不盡如人意呢？究其原因，就是缺乏一種精神，一種具有目標一致、齊心協力、技能互補、相機而動等特點的團隊精神。學生原有基礎差，教師東敲西打，學生始終過不了學習英語這一道坎，而教師組成團隊有計劃地幫助一批一批學生“過關”，立竿見影，學生成績便迅速提高。團隊精神有利于健全科學的管理制度。學校的各項管理制度，既是廣大師生的行為準則，又是校園文化的重要內容和表現形式。制度依賴于師生的自覺遵守，也依賴于各類檢查評比。依法執教、依法治校，這個“法”建立在具有團隊精神的師生群體中，才會真正落到實處，才會不斷健全完善。團隊精神有利于學校開展豐富多彩的教育活動。豐富多彩的教育活動是校園文化的主線，活動中各種校園文化要素貫穿起來便構成了某種素質的教育面，再由各種素質教育面組合成為素質教育體，從而使整個校園文化成為一個有機的素質教育平臺，而人又恰是校園文化要素的關鍵。活動中，人與人之間表現為相互信任、相互理解、相互支持、相互尊重，才能形成一種心情舒暢、樂于奉獻的精神狀態。
如何打造團隊，說法太多了，這里就校園內形成教師團隊談一點簡要觀點。依法治校，實行民主管理。什么樣的校長就有什么樣的領導班子，什么樣的領導班子就有什么樣的教師，所以打造團隊首先應該從班子建設做起。班子具有了團隊精神，教師才會有凝聚力。如果班子成員個個只想著自己的利益，那么教職員工也就是只為自己著想的烏合之眾。因此，陽光政務、民主管理是學校形成優秀團體的良好平臺。正所謂“有法可依，違法必究”，教師才會自覺遵守規章制度，進而形成共同的意識形態，具備大集體的觀念。扶持多種積極向上的團隊。團隊組成人數不宜過多，十人左右較為適宜。學校內存在各種小團體并不是壞事，因為只有當領導缺乏威信的時候，消極的小團體才會出現，這里要扶持的是積極向上的團體，可以是學校結構組織形態上的團隊，如年級組、辦公室等，也可以是群眾性組織，如學社、團小組，甚至是民間的團體。在良好的校園文化氛圍下，這些團體都可以成為真正意義的團隊，對集體進步、個人發展起著積極的作用。引導制定團隊目標，進行公平競爭。有公平競爭，才會有團隊協作，教師個體如是，團隊亦是。基于此，學校領導應該依據學校的總體發展規劃，引導各類團隊制定奮斗目標，然后通過開展評比活動，積極倡導文明健康的校園行為，致力改善學校“三風”，帶動、激勵全體教師在有序競爭中自我發展，推動校園文化建設，提升學校辦學水平。
醫保科的重要性和作用（實用18篇）篇四
企業文化能對企業整體和企業成員的價值及行為取向起引導作用。具體表現在兩個方面：一是對企業成員個體的思想和行為起導向作用；二是對企業整體的價值取向和經營管理起導向作用。這是因為一個企業的企業文化一旦形成，它就建立起了自身系統的價值和規范標準，如果企業成員在價值和行為的取向與企業文化的系統標準產生悖逆現象，企業文化會進行糾正并將其引導到企業的價值觀和規范標準上來。
2、約束功能。
企業文化對企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范作用。企業文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產生于企業的企業文化氛圍、群體行為準則和道德規范。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使企業成員產生心理共鳴，繼而達到行為的自我控制。
3、凝聚功能。
企業文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。企業中的人際關系受到多方面的調控，其中既有強制性的“硬調控”，如制度、命令等；也有說服教育式的“軟調控”，如輿論、道德等。企業文化屬于軟調控，它能使全體員工在企業的使命、戰略目標、戰略舉措、運營流程、合作溝通等基本方面達成共識，這就從根本上保證了企業人際關系的和諧性、穩定性和健康性，從而增強了企業的凝聚力。正是由于有著堅定的“集體主義”價值觀，使得日本大財團三井公司在經歷二十多年的分崩離析后又重新聚合在了一起。
4、激勵功能。
企業文化具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應。企業文化把尊重人作為中心內容，以人的管理為中心。企業文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調節各種不合理的需要。所以，積極向上的理念及行為準則將會形成強烈的使命感、持久的驅動力，成為員工自我激勵的一把標尺。一旦員工真正接受了企業的核心理念，他們就會被這種理念所驅使，自覺自愿地發揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。
5、輻射功能。
企業文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業內部發揮作用，對本企業員工產生影響，而且也會通過各種渠道（宣傳、交往等）對社會產生影響。企業文化的傳播將幫助樹立企業的良好公眾形象，提升企業的社會知名度和美譽度。優秀的企業文化也將對社會文化的發展產生重要的影響。
6、品牌功能。
企業在公眾心目中的品牌形象，是一個由以產品服務為主的“硬件”和以企業文化為主的“軟件”所組成的復合體。優秀的企業文化，對于提升企業的品牌形象將發揮巨大的作用。獨具特色的優秀企業文化能產生巨大的品牌效應。無論是世界著名的跨國公司，如“微軟”、“可口可樂”，還是國內知名的企業集團，如“海爾”、“聯想”等，他們獨特的企業文化在其品牌形象建設過程中發揮了巨大作用。品牌價值是時間的積累，也是企業文化的積累。
1、企業文化建設，是新世紀企業生存和發展的內在需要。
2、建設企業文化，充分發揮人的作用，是當今世界企業發展的一種趨勢，是經營企業的新思想、新觀念。調動和科學組織廣大職工的積性、智慧和創造力，是現代化管理的高層次選擇。
3、建設企業文化，增強企業的凝聚力和在市場上的競爭力，使企業生存和發展的根本戰略。通過建設企業文化，增強企業活力，保證市場經濟健康發展，促進經濟上新臺階的迫切需要。
4、樹立企業文化的戰略意識，增強企業文化的戰略觀念，強調企業文化的戰略決策，進行企業文化的戰略實施，是當前轉換經營機制和進行科學管理以贏得市場經濟競爭優勢的迫切需要和必然趨勢。
5、通過企業文化建設，培育企業價值觀把企業全體員工擰成一股繩，為實現企業目標而奮斗。
6：企業文化建設對企業凝聚力、吸引力、戰斗力、公信力等的形成和提高具有重要意義。
醫保科的重要性和作用（實用18篇）篇五
其中，著裝是最為重要的，衣著某種意義上表明了你對工作、對生活的態度。衣著對外表影響非常大，大多數人對另一個人的認識，可說是從其衣著開始的。衣著本身就是一種武器，它反映出你個人的氣質、性格甚至內心世界。一個對衣著缺乏品味的人，在辦公室戰爭中必然處于下風。上班時穿得體的正裝，勝過千言萬語的表達。
男士職場著裝原則。
三色原則：三色原則一直以來都是男士著裝禮儀中所重點強調的內容，主要指男士身上的色系不應超過3種，很接近的色彩視為同一種。
有領原則：有領原則說的是，正裝必須是有領的，無領的服裝，比如t恤，運動衫一類不能成為正裝。男士正裝中的'領通常體現為有領襯衫。
鈕扣原則：絕大部分情況下，正裝應當是鈕扣式的服裝，拉鏈服裝通常不能稱為正裝，某些比較莊重的夾克事實上也不能成為正裝。
皮帶原則：男士的長褲必須是系皮帶的，通過彈性松緊穿著的運動褲不能成為正裝，牛仔褲自然也不算。即便是西褲，如果不系腰帶就能很規矩，那也說明這條西褲腰圍不適合你。
皮鞋原則：正裝離不開皮鞋，運動鞋和布鞋、拖鞋是不能成為正裝的。最為經典的正裝皮鞋是系帶式的，不過隨著潮流的改變，方便實用的懶式無帶皮鞋也逐漸成為主流。
女士職場著裝原則。
女士著裝注意的問題相對男士著裝原則來說多了一些流行因素在其中。
最基本的要求，女士職場著裝必須符合個性、體態特征、職位、企業文化、辦公環境，志趣等等。
女士無需一味模仿辦公室里男士的服飾打扮，要有一種“做女人真好的心態”，充分發揮女性特有的柔韌。
女性的穿著打扮應該靈活有彈性，要學會怎樣搭配衣服、鞋子、發型、首飾、化妝，使之完美和諧。最終被別人稱贊，應該夸你漂亮而不是說你的衣服好看或鞋子漂亮，那只是東西好看，不是穿著好。
職業套裝更顯權威，選擇一些質地好的套裝。然后以套裝為底色來選擇襯衣、毛線衫、鞋子、襪子、圍巾、腰帶和首飾。
每個人的膚色、發色、格調不同，適合自己的顏色也不同，要選擇一些合適自己顏色的套裝，再根據套裝色為底色配選其它小裝飾品。
醫保科的重要性和作用（實用18篇）篇六
既然叫團隊，首先需是一個團結的隊伍。要想成為一個團結的隊伍，就需就明確的、具體的目標指向，且人人知曉與認同。這個要求看似簡單，其實很難的。要想讓每個人對目標認同，其實非常不容易。在團隊中的每個人有自己的利益、有自己的看法、有自己的想法、有自己的習慣和價值取向，那么如何統一?一是把目標上升到有意義的地位;二是每周、每天都去宣講目標;三是圍繞目標大家共同獻計獻策，參與目標分解和措施制定的過程中;四是及時糾正偏離目標的行為，及時進行目標激勵和鼓勵。
我們有一個幾十人的團隊，經歷了7、8個月的時間，大家在一起工作，有快樂、有沖突、有抱怨、有默契、有爭論、有迷茫、有希望、有成績，現在在這里一起分享其中的點點滴滴。
群龍不能無首。團隊中總有一個帶領者、指揮者、組織者的，不管名義上叫什么，其實他都起到帶領、指揮、協調、組織、決策、溝通以及攻克難關的作用。
帶領者在工作中要沖在前面。大部分的情況，不是一個帶領者馬上就可以在團隊中樹立自己的威信的，是需要在工作的過程中慢慢積累起來的。工作中積極、上進、多做事、少說話、多主動去做難度的事情，讓周圍的同事可以感受到你的敬業、你的專業，你的負責任等，這樣好感就慢慢建立起來的。有了這些“糖衣炮彈”作為鋪墊，你后面的路就好走一些了。
帶領者在決策時要果斷。團隊中面臨問題時，隊員最害怕的就是兩種領導，一種是猶豫不決的，遇到沒有主見的;一種是不為大家爭取合理利益的。那么帶領者在決策時，要果斷;決策后，要把這樣決策的理由告訴大家;決策失敗了，要敢于承擔責任，不去尋找任何客觀條件。敢于批評與自我批評，很重要，也很湊效。不過你不能經常出現決策失誤，那樣的話，隊員一樣會對你沒有信心。
帶領者在遇到困難時要不退縮。在團隊工作的過程中，會遇到信息、資金、人員、公司上次、社會環境等很多方面的阻力，也會有你預想不到的種種困難出現。那帶領者面對困難，不能做縮頭烏龜，這不是叫你去打架，而是要帶領大家堅持、不離不棄，百折不撓，以最終完成目標為己任。遇到困難，不抱怨，帶領者的抱怨最能讓下屬看到失誤，看到前面的漆黑。過了黑夜，能擁有光明，大家是可以同船共度的;過了黑夜，依然是黑夜，大家就會如鳥獸散。
帶領者在工作中要耐心溝通。溝通是達成一切共識的捷徑，溝通是一切管理的基礎。一個懂得溝通的帶領者，會讓隊員覺得工作起來舒服、協調;一個愿意溝通的帶領者，隊員會主動來思考問題和解決問題。也許溝通，大家都會，但是否有耐心，是否有足夠的耐心，就不一定了。帶領者的耐心，往往是一種無形的語言，在激勵大家，在安慰大家，在認同大家。帶領者的'耐心，會增加隊員對于領導換位思考的機會，會增加更多的理解。
沃頓商學院管理學教授莫里克（ethan mollick）對以知識為基礎的公司給予一句忠告：請重視公司的中層管理人員，因為和其它任何部門或人員相比，他們對公司運營有著更大的影響。
換句話說，莫里克表示，“人們常常忽視甚至不屑于關注中層管理人員，事實上他們有著非常重要的作用。”在公司里，他們的位置不可替代。長久以來人們認為，公司彼此之間運營狀況之所以不同，主要是由不同的公司因素導致，例如商業戰略、管理體系、人力資源實踐等等，而不是因為雇傭人員的不同導致。莫里克的觀點改變了這種思維模式。
莫里克認為，在一些重視創新的領域，例如計算機游戲產業、軟件產業、咨詢行業、生物技術部門和市場營銷部門，個人技能與特點尤其重要。莫里克日前撰寫了一篇題為“人員和流程：循規者和創新者以及個人與企業績效” （people and process: suits and innovators: individuals and firm performance）的研究報告。在上述知識密集型產業，中層管理人員的能力至關重要，和從事創新和開發的員工相比，他們對公司運營有著更大的影響。在研究報告里，他把這些中層管理者稱之為“循規者”。
他認為，這些“循規者”在項目管理中發揮了關鍵性的作用，因而擁有很大的影響力。他們的任務包括資源分配、監督工作是否按時完成等等。這些常被認作為公司行政層面的責任，是常規性的工作，并沒有十足的吸引力。但是，在幫助公司營造創新氛圍方面，中層管理人員發揮著關鍵的作用。
游戲產業實例
莫里克在工作中發現，在衡量中層管理人員和創新人員對公司的相對貢獻時，缺乏充足的相關研究成為一大挑戰。為了解決這一不足，他開始研究計算機游戲產業。該產業不但是典型的知識密集型產業，同時“該產業內部企業與人員之間的矛盾最為明顯。”他指出，這一產業中的公司都擁有清晰的產品開發戰略，同時在很大程度上依賴于“關鍵人員的創新產出”。他還寫道：“游戲產業的成功不僅取決于負責創新工作的管理者，還取決于項目管理人員，他們有能力協調數十名成員的工作，管理著達千萬美元的項目開支。”
他并沒有將高層管理人員包含在分析范圍之中，其報告引用了早期研究結果，認為首席執行官，首席財務官和其它高層行政人員對于大型公司的影響非常有限。的確，在財富800強企業中，高層管理人士對于公司運營效果的影響只有不到5%。莫里克表示，這一發現與該領域的其它研究結果是一致的。大體上，在成立的公司中，“高層管理人員對于公司運營優劣幾乎沒有任何影響。”
莫里克承認，高層管理人員能偶爾把握公司的總體發展方向，他們的作用非常重要。“但是，在決定挑選個人項目和判斷項目如何執行時，他們的作用并不大。”至少對于計算機游戲產業或者許多其它以知識為基礎的產業來說，中層管理人員更為重要。
傳統產業例如制造業認為“經濟規模更為關鍵，在研究企業運營時沒有必要考慮個人因素”。而莫里克的研究對以知識為基礎的產業和傳統產業做了區分。日本豐田汽車就是個實例。“豐田公司設置了六層行政管理等級，員工獲得的是交叉訓練模式，而不同部門之間職責劃定非常清晰。這一復雜的公司人員機制希望可以使汽車生產更為高效。” 莫里克寫道，“各個員工和獲得相同強度訓練的其它員工可以相互替代。”這一過程“并不依賴于任何單個員工的技能，而依賴于公司層級的雇傭和培訓程序。取決于該程序是否可以為合適的職位培養合適的員工。”
然而，與生產流程和裝配線相比，新興產業更加依賴知識和創新。基于這一模式，各個中層管理人員對于企業運營有怎樣的影響呢？以前的一系列研究結果表明，“他們的成功很大地取決于公司結構……他們對于公司運營的影響取決于公司結構和公司文化，而不是員工的個人差異。”
但是，莫里克對于游戲產業的分析得出了一個不同的結論。
中層管理者更影響成敗
在解釋其研究重點時，莫里克指出，在游戲產業中，每一項游戲開發過程都包含著許多創新人士的努力，例如設計者、程序員、藝術家，他們為不同規模的公司進行工作。莫里克寫道：“在產業內部，許多游戲的開發環節都有著對個人和企業的準確信用評定，因而準確地找到負責創新和開發的個人和企業是可行的。”
游戲產業可以劃分成兩種人員，生產者（類似于軟件產業中的項目管理人員）和設計者。生產者（中層管理人員）必須確保項目按時完成，擁有合適的資源，并且符合行業標準。他們必須首先能夠與公司其他員工和公司外部推銷人士和公關公司等進行有效地溝通。相反，設計者（創新人士）應該不斷開發腦筋，幫助開發團隊將想法轉變為計算機游戲，不但關注故事情節和任務，還重視故事邏輯、順序和任務互動。在莫里克看來，生產者扮演著管理人員的角色，設計者扮演者創新人士的作用。他的研究關注的是個人計算機游戲，而不是在任天堂、微軟或索尼操作系統上運行的游戲。
以多家公司的854種游戲作為研究對象，通過一個交叉分類的多級會員制模式(multiple membership cross-classified multilevel model, mmcc)，他希望研究的是，在12年間，不同公司使用不同方式整合不同的人力資源會對運營產生怎樣的影響？通過每家公司的收益情況、對于成本的控制能力，他衡量出公司的運營狀況。
他分析的計算機游戲收益總規模達約40億美元，涉及537位個人生產者，739位個人設計者和395家公司。在mmcc模式的說明下，他能夠判斷出哪一個項目的成功來源于個人設計者的貢獻，而不是生產者或公司的功勞。
莫里克發現，與創新人士和公司戰略相比，中層管理人員對不同公司的運營情況有更大的影響。創新人士對項目收益結果有7%的影響，公司本身因素包括戰略、領導能力和公司實踐的影響力占21.3%，而管理人員占22.3%。“公司人員并不能彼此替代。” 莫里克寫道，“他們影響著公司運營的結果，無論是成功或是失敗。即使對于重視創新產品研發的新興產業，管理人員比創新人員對公司運營狀況也有著更大的影響。”
或者，正如莫里克后來所寫的那樣：“單靠工作能力出眾的創新人士，難以對公司運營產生足夠的影響。相反，管理者能夠整合并且協調其他人員的創新工作，其作用十分重要。”所以，盡管創新人士可以開發出新的游戲、得出新的概念，管理人員卻可以決定何種思路可以帶來資源。這是莫里克重視的一種所謂的“選擇能力”。
他補充道，最優秀的管理人員能夠與創新人士緊密合作，將思路轉化為切實可行的項目計劃。同時，他們能夠有效地動員整個團隊，引導“集體創造力”的產生。
成為卓越的領導者是?者追尋的境界。現實中管理者不要做“晁蓋”，而要學“宋江”。要贏得人心；要成就對方同時成就自己；要為自己及下屬提供表演和成長的舞臺；領導者要成為下屬的導師、教練、朋友的綜合。要強調：讓資質平平的下屬能超水平發揮。韋爾奇所說：“別再沉溺于管理了，趕緊領導吧。”過去的管理者是“經理”，其表現是控制者、干預者、約束者和阻擋者；現在的管理者是“領導”，應該是解放者、協助者、激勵者和領導藝術實踐者。
具有?的領導者要比管理者更適合現代企業。管理者在管理過程的權威源于正式職務，而且可以把權威轉授他人，處理事物注視著盈虧結算，強調以正確的方法做事；而領導者的權威來源于下屬的認同和追隨，無法轉授他人，處理事務關注著改革、原創和廣闊的視野，強調做正確的事情。
基于上述分析得出，管理與領導的區別主要表現在：是否不一定基于職位影響別人；是否共同目標和利益；是否雙向互動，與下屬互相成全、一起成長、共同提高。如果回答“是”，就是領導，回答“否”，就是管理。另外，領導要確定方向，決定把梯子架在哪面墻上，而管理要確定過程和步驟，決定怎么爬梯子。顯然，只有先“決定把梯子架在哪面墻上”，后面的工作才可開展。
領導和企業管理者角色很少分離。當一個領導者不一定基于職位給追隨者注入活力、激發他們的成就感與成長意愿，調動追隨者的積極性和潛能以實現共同目標時，他們主要發揮領導者的作用。當他們基于職位管理日常的行政事務：如規章制度的制定與完善、資源的分配，實施計劃、組織、控制等職能以實現組織目標時，他們主要發揮管理者的作用。
在企業管理者的實踐中，需要注意領導藝術：
領導藝術第一，習慣于依靠管理的職位來影響下屬，只有管理者的職位而沒有領導力，最終會導致管理的失敗，影響整個組織的長遠發展。
領導藝術第二，在管理的過程中，僅有管理，僅僅基于職位影響下屬，僅有組織目標是不夠的，還要提高領導力，即提高自己不基于職位影響別人以實現共同目標的能力。
領導藝術第三，并不是所有企業管理者都能領會到領導力的真諦，而領導力的真諦，恰恰是領導之所以成為領導的獨特內容。這不僅會制約領導力的提升，還可能導致嚴重的后果。
領導藝術第四，有些管理者之所以成為卓越的領導者，關鍵是他們身上具備某些優秀素質，而這些素質是可以培養的。
一直以來，很多?者都苦于無處尋覓領導藝術的真諦。實際上，管理與領導的區別，恰是現代領導藝術的本質，即不基于職位影響一群人實現共同目標的?。
醫保科的重要性和作用（實用18篇）篇七
簡歷是職業設計的驅動力，個人求職簡歷內容。然而，有意思的是，最重要的不在于簡歷本身；而在于簡歷創作背后的精力、計劃、策略和奉獻。對一位職業運動員或者演員來說，是預先的準備工作決定他能否實現或者超越自己的發揮和表現。在職業設計中，你為準備簡歷所付出努力程度將會對你發起的這場運動所能取得的最終結果起到至關重要的作用。如果你傾注高質量的時間與精力創作出內容全面、重點突出的簡歷，你就會贏得高質量的結果！對過來說，如果你沒有經過充分的研究和思考，簡簡單單地記錄下你的人個資料，草草堆砌出你的簡歷，就把它散發給未來的雇主，那么你幾乎不可能獲得激動人心的回報。事實上，你很可能會被迫接受一個實在讓人無法羨慕的職位，淪落80%俱樂部的一員——那些對工作牢騷滿腹的人。
如果你有戰略眼光，以有條不紊的方式創作出你的簡歷，那么簡歷就會成為你職業設計的強大驅動力。在你把這一點牢牢記住之后，我們來給簡歷下個定義。韋伯斯特把簡歷定義為“對求職者過去的工作經歷、教育背景等情況的陳述材料。”這個定義很難說是完整和充分的，那么讓我們來給你提供一個清晰準確的定義。
簡歷是用于應聘的書面交流材料，它向未來的雇主表明你擁有能夠滿足特定工作要求的技能、態度、資質和資信。成功的簡歷就是一件營銷武器，它向未來的雇主證明你能夠解決他的問題或者滿足他的特定需要，因此確保你能夠得到會使你成功的面試。
為了表明你能夠滿足未來雇主的需要，你必須要確立特殊性定目標。有很多求職者的目標模糊、模棱兩可或者不明確。他們常說，“我想在一個不斷發展的組織里得到一個高收入的職位，”或者“我干什么都行。”把這種說法徹底忘掉！你不可能對一個旅行代理人說，“我想去一個有趣的度假地，”或者“我去哪兒都行。”正如同那個古老的問題：“如果我們不知道去哪里，那么我們怎么會知道如何才能到那里或者什么時候能到達呢？”毫無疑問，你的職業生涯的質量——你的生活的質量——是一個選擇的問題，而不是機會的問題，而不是機會的問題，除非你已經做出了選擇，個人簡歷《個人求職簡歷內容》。
那么這些怎樣與創作簡歷聯系起來呢？在職業設計中，只有兩種類型的'簡歷被證明是有效的，絕大多數的人兩種都沒有用。如果你能收集到今天散發出去的所有簡歷，把它們頭尾相連，那么它們將會繞地球26圈。也就是相當于65萬英里長。這里有一個非常驚人的統計數據：今天散發出去的所有簡歷中，有98%沒能給求職者帶來幫助。換句話說，這些簡歷中的絕大多數都屬于自傳，僅僅描述了求職者的背景和經歷。這類自傳性的簡歷的問題在于它們發揮不了任何作用。
招聘人員和人事管理者閱讀簡歷燕不是為了接受教育或者娛樂的目的。潛臺詞是：如果你能夠確定某位雇主的需要或問題，并且明確地展示出你能夠滿足這些需要或有效地解決這些問題，那么你就將會得到面試并且最終得到你想要的職位。這合乎邏輯也符合常理。
(2)學業有關內容：就讀學校、所學專業、學位、外語及計算機掌握程度等等；
(3)本人經歷：入學以來的簡單經歷，主要是擔任社會工作或加入黨團等方面的情況；
(4)所獲榮譽；三好學生、優秀團員、優秀學生干部、專項獎學金等；
(5)本人特長：如計算機、外語、駕駛、文藝體育等。
個人簡歷應該濃縮大學生活或研究生生活的精華部分，要寫得簡潔精練，切忌拖泥帶水。個人簡歷后面，可以附上個人獲獎證明，如三好學生、優秀學生干部證書的復印件，外語四、六級證書的復印件以及駕駛執照的復印件，這些復印件能夠給用人單位留下深刻的印象。
(1)首先要突出過去的成就。過去的成就是你能力的最有力的證據。詳細把它們寫出來，會有說服力。
(2)履歷表切忌過長，應盡量濃縮在三頁之內。最重要的是要有實質性的東西給用人單位看。
(3)履歷表上的資料必須是客觀而實在的，千萬不要吹牛，因為謊話一定會被識破。要本著誠實的態度，有多少寫多少。
(4)和寫求職信一樣，資料不要密密麻麻地堆在一起，項目與項目之間應有一定的空位相隔。
(5)不要寫對申請職位無用的東西，切記。
醫保科的重要性和作用（實用18篇）篇八
企業文化能夠將企業的價值充分反映出來，是企業經營理念的升華，直接關系著企業的核心競爭力。企業文化是企業管理中最高層次的道德和思想領域，對所有企業來說企業文化都是企業管理中的重點和難點。企業文化代表著企業的對外形象，影響著企業的經營、管理和發展。因此，企業要通過建設優秀的企業文化，激勵、規范職工行為，激發他們的工作積極性，有效增強企業職工凝聚力，從而塑造良好的企業形象，最大限度發揮出企業的品牌優勢。
(1)引導企業管理方向。
企業文化可以幫助企業明確經營管理方向，這是由于企業文化既有企業重要價值觀念，同時也能發揮出價值導向作用。企業管理是企業文化內涵的外在表現，如果企業經營管理與企業文化相違背，那么會由于不符合企業價值觀念而成效不大。例如，小天鵝股份有限公司遵循“觀念比資金更重要”的價值理念，始終堅持創新，這也是其十年行業市場占有率第一的原因。此外，企業文化能夠影響著職工的行為方式，能發揮出行為導向作用。所以，企業在制定發展戰略與管理模式時，需要和企業文化保持一致，這樣才會在職工間產生凝聚力，促進企業的長遠穩定發展。
(2)形成員工道德約束。
企業文化是企業長期以來所形成的一種道德規范與行為準則，因為企業文化對職工的心理、行為和思想有暗示作用，所以其與企業規章制度不同，是對員工的一種“軟”約束。即企業文化的核心價值觀念與蘊含的道德規范，對職工的群體行為影響很大，為符合企業發展的行為規范指明了方向。[1]企業文化主要是在道德層面上約束職工，利用群體行為的壓力讓職工行為得到規范，提升職工自覺性并讓其進行自我約束。例如，廣東惠州lg電子有限公司在成立初期，為激發員工積極性，組織開展了豐富的活動，幫助職工更好地理解企業文化和企業經營管理理念。這樣有效調動了職工的工作熱情，實現了企業管理水平、經營效率以及產品質量的提升。
(3)加強員工精神激勵。
只有建設優秀的企業文化，才能凝聚全體職工力量，創設出團結互助、攜手共贏的工作環境，促進職工加強學習和創新，從而將企業職工的創造性、主動性和積極性最大限度調動起來。如此一來，能夠將全體職工的潛能激發出來，為企業的發展做出更大的貢獻。尤其需要注意的是，企業文化一般通過宣傳模范人物、優秀員工及其先進事跡，這樣既可以將表率作用充分發揮出來，營造出互相學習、共同進步的和諧氛圍，同時還能夠激發職工爭先創優、開拓創新的精神，將他們工作主觀能動性充分調動起來。
(4)提升企業凝聚力。
通過建設良好企業文化，能夠加強與職工的聯系，讓職工的思想、行為、意識和理念進行融合，形成能體現企業核心價值理念的共同行為意識，增強企業的向心力和凝聚力。企業必須將自身利益與職工利益相結合，在企業內部形成較強的凝聚力，實現企業與職工的共贏。企業通過創造良好文化氛圍，激發職工的積極情緒，增強職工對企業的歸屬感和依賴感。[2]例如，華為以“知識是資本”為企業文化，讓職工了解了企業的競爭模式與經營理念，讓職工和企業有一個共同奮斗的目標，在華為內部形成了較強的凝聚力。再如，海爾集團通過建設“敬業報國，追求卓越”的企業文化，將職工的愛國之情激發了出來，從而將所以海爾人凝結起來，并由瀕臨破產的小企業發展為國產電器著名品牌，其聲譽響徹海內外。
(5)塑造企業品牌形象。
企業文化既能夠體現企業經營管理理念，還可以將經營管理特色展示給社會。所以，優秀的企業文化是企業的無形資產，有利于為外界樹立良好企業形象，增強對外影響力，將企業品牌效應全面發揮出來。此外，品牌是企業文化的載體，是企業市場價值的體現，當前品牌競爭在企業競爭中越來越關鍵，而企業文化的外在表現就是品牌。同時消費者在進行消費時，對產品背后的企業文化和企業社會責任等更加重視。企業只有建設優秀的企業文化，才能為社會留下較好的印象，贏得更多消費者的信任和支持，并真正塑造出企業品牌形象。
(1)堅持以人為本的原則。
只有提高職工對企業文化的認同度，才能充分發揮出企業文化的作用，而要想建設優秀的企業文化，就必須遵循“以人為本”的原則。簡單來講，就是企業要以職工為中心，給予他們更多的關心，并滿足職工實際需求。職工工作情況直接決定著企業效益，職工的幸福和利益尤為重要，只有保障職工的正常生活，才會在崗位上全心全意付出，從而提高消費者的滿意度，促進企業效益的提升，并為社會做出更多、更大的貢獻。[3]企業要始終堅持“以人為本”的企業文化，既要激勵職工努力工作，為企業創造更多效益，還要重視培養職工的社會責任感，如遵守職業道德、關心公益以及保護環境等。企業只有堅持“以人為本”的原則，在企業內部形成較強的凝聚力，提高企業的創造力，調動全體職工的積極性，才能實現企業各項經營管理工作的有序開展，提升市場競爭力，實現和諧穩定發展。
為推動企業文化創新，可以從以下幾方面入手，一是要更加深入地理解企業文化內涵，對企業文化做出更加準確的定位，這主要從企業經營理念、企業精神、企業形象以及企業價值觀等內容出發。二是要轉變傳統的封閉思想，要在思想上加快轉變，主動接受與現階段形勢下市場經濟相適應的效益觀念、改革觀念和競爭觀念。三是積極學習并借鑒國內外先進管理經驗，掌握更多有效的管理技能與知識，在建設企業文化的過程中要和世界接軌，讓企業今后進入國際市場有良好的基礎。四是保持良好的創新精神和卓越的思維活力，重視國內外的各種信息動態，及時掌握市場實際需求，遇到的新需求、新信息要第一時間進行處理，制定出新的決策，從而保證企業能夠穩定發展。
企業文化系統建設是一個復雜過程，需要從多個層面共同入手：一是在精神層面上，企業文化要將企業內在精神要求與價值體系體現出來，這屬于企業的靈魂與核心。二是在制度層面上，企業要建立完善的規章制度、道德規范以及職工行為準則，要將精神層面的要求表現出來。三是加快物質文化建設，也就是生產經營和文化設施建設，確保滿足精神層面與制度層面的需求。[4]要在具體的建設中得到落實，企業必須盡快制定出切實可行的經營管理策略，在建設企業文化的過程中，要與經營管理情況有機結合起來，從而實現提升企業管理水平與建設高效團隊的目的。此外，企業還要從制定的經營管理策略出發，引入企業價值體系和企業精神，建設企業文化表層，在職工內部滲透企業文化的深層次觀念。
(4)提高全員企業文化意識。
企業員工的文化意識是整個企業文化的核心部分，是體現企業文化價值的主要載體與途徑。對此，一方面是要發動職工參與企業文化建設過程，企業要和職工共同建設企業文化，要廣泛征求職工的意見和建議，共同探討企業文化中遇到的問題，這樣會增強職工的參與感和榮譽感，從而讓建設的企業文化得到更多職工的認同；另一方面則是要加大人才培養力度，職工是企業發展的不竭動力，因此企業要重視人才培養工作的重要性，并且人才在企業競爭中也發揮出了重要作用。所以，通過加強培養，提高職工的技能和素質，既促進了職工自身的成長與發展，同時實現了企業經濟效益的提升，這樣職工對企業也才更加忠誠。還有就是企業要加強與職工的信息交流，如在滿意度的調查過程中，定期向職工發放調查問卷，收集職工對企業行為的意度反饋，并就其不足做出改正措施。在大量的反饋和溝通下，企業能夠在與職工的交流中了解其想法，并做出有針對性的改進，從而增強職工的企業文化意識，讓他們更加主動地參與到企業文化建設中。
企業文化已經成為當前企業的核心競爭領域，企業文化以其價值行為導向、精神激勵以及道德約束等方式，在提高企業管理水平和產品質量、塑造企業良好形象、促進企業長遠穩定發展上意義重大。但是，我們也要清楚認識到優秀企業文化的建設是一個長期的過程，急需要長期的文化積淀。因此，企業要堅持以人為本的原則，加快企業文化建設速度，增強全體職工的企業文化意識，加快企業文化創新步伐，只有這樣才能實現企業的可持續發展。
醫保科的重要性和作用（實用18篇）篇九
加強企業文化建設的現實意義體現在以下幾方面：
（1）是把物質文明和精神文明建設一齊抓落到實處的重要保證。建設好社會主義企業文化，既能體現社會主義精神文明建設的要求，教育職工樹立正確的理想、信念和價值觀，又能體現社會主義物質文明建設的要求，樹立度好的職業道德和企業信譽。
（2）更有效地進行職工隊伍建設。搞好職工隊伍建設的重要內容之一，就是對職工進行思想政治工作。通過企業文化建設，形成集兩個文明建設目標于一體的價值觀，把職工的積極性和創造性引導到搞好企業的生產經營上來，使企業的思想政治工作與經濟工作結合起來。
（3）使企業在社會主義市場經濟下具有旺盛的活力。搞好企業文化建設，
將有要求改變傳統觀念，樹立起市場觀念、競爭觀念、效益觀念、為用戶服務的觀念等一系列新的觀念，從而促進新型企業管理體系的建立，這必將有助于增強企業活力，提高企業素質，提高企業經濟效益。
企業文化可以把員工緊緊地團結在一起，形成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調一致，為實現目標而努力奮斗。事實上，企業員工的凝聚力的基礎是企業的明確的目標。企業文化的凝聚力來自于企業根本目標的正確選擇。如果企業的目標既符合企業的利益，又符合絕大多數員工個人的利益，即是一個集體與個人雙贏的目標，那么說明這個企業凝聚力產生的利益基礎就具備了。否則，無論采取哪種策略，企業凝聚力的形成都只能是一種幻想。
優秀的企業文化，不僅僅對員工具有很強大引力，對于合作伙伴如客戶、供應商、消費者以及社會大眾都有很大引力；優秀的企業文化對穩定人才和吸引人才方面起著很大的作用。同樣的道理合作伙伴也是如此，如果同樣條件，沒有人不愿意去一個更好的企業去工作；也沒有哪一個客戶不愿意和更好的企業合作。這就是企業文化的引力作用。
企業文化就像一個無形的指揮棒，讓員工自覺的按照企業要求去做事，這就是企業文化的導向作用。企業核心價值觀與企業精神，發揮著無形的導向功能，能夠為企業和員工提供方向和方法，讓員工自發的去遵從，從而把企業與個人的意愿和遠景統一起來，促使企業發展壯大。
優秀的企業文化無形中是對員工起著激勵和鼓舞的作用，良好的工作氛圍，自然就會讓員工享受工作的愉悅，如果在一個相互扯皮、勾心斗角的企業里工作，員工自然就享受不到和諧和快樂，反而會產生消極的心理。企業文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，能夠調動與激發職工的積極性、主動性和創造性，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到全面發展，增強企業的整體執行力。
企業文化本身就具有規范作用，企業文化規范包括道德規范、行為規范和一是規范。當企業文化上升一定高度的時候這種規范就成生無形的約束力。它讓員工明白自己行為中哪些不該做、不能做，正是企業文化所發揮的"軟"約束作用的結果。通過這些軟約束從而提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法，從而提高員工的責任感和使命感。
一個好的企業文化，可以帶動企業的健康發展，員工的積極性能調動，工作起來更有熱情，同時提高了生產效率，對企業的效益的提高，注入了新的力量，企業文化的建設對企業的好處不言而喻，企業的競爭力不光是表現在技術上，還體現在企業文化上。
醫保科的重要性和作用（實用18篇）篇十
引導語：所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。下面是小編為你帶來的團隊精神作用以及重要性，希望對大家有所幫助。
團隊精神能夠使團隊成員齊心協力，擰成一股繩，朝著一個目標努力，對團隊的個人來說，團隊要達到的目標即是自己必須努力的方向，從而使團隊的整體目標分解成各個小目標，在每個隊員身上都得到落實。
任何組織群體都需要一種凝聚力，傳統的管理方法是通過組織系統自上而下的行政指令，淡化了個人感情和社會心理等方面的需求，團隊精神則通過對群體意識的培養，通過隊員在長期的實踐中形成的習慣、信仰、動機、興趣等文化心理，來溝通人們的思想，引導人們產生共同的使命感、歸屬感和認同感，逐漸強化團隊精神，產生一種強大的凝聚力。
團隊精神要靠每一個隊員自覺地向團隊中最優秀的員工看齊，通過隊員之間正常的競爭達到實現激勵功能的目的。這種激勵不是單純停留在物質的基礎上，而是要能得到團隊的認可，獲得團隊中其他隊員的認可。
在團隊里，不僅隊員的個體行為需要控制，群體行為也需要協調。團隊精神所產生的控制功能，是通過團隊內部所形成的一種觀念的力量、氛圍的影響，去約束、規范、控制團隊的個體行為。這種控制不是自上而下的硬性強制力量，而是由硬性控制向軟性內化控制;由控制個人行為，轉向控制個人的意識;由控制個人的短期行為，轉向對其價值觀和長期目標的控制。因此，這種控制更為持久且更有意義，而且容易深入人心。
在團隊精神的作用下，團隊成員產生了互相關心、互相幫助的交互行為，顯示出關心團隊的主人翁責任感，并努力自覺地維護團隊的`集體榮譽，自覺地以團隊的整體聲譽為重來約束自己的行為，從而使團隊精神成為公司自由而全面發展的動力。
一個具有團隊精神的團隊，能使每個團隊成員顯示高漲的士氣，有利于激發成員工作的主動性，由此而形成的集體意識，共同的價值觀，高漲的士氣、團結友愛，團隊成員才會自愿地將自己的聰明才智貢獻給團隊，同時也使自己得到更全面的發展。
通過發揚團隊精神，加強建設能進一步節省內耗。如果總是把時間花在怎樣界定責任，應該找誰處理，讓客戶、員工團團轉，這樣就會減略企業成員的親和力，損傷企業的凝聚力。
團隊業績從根本上說，首先來自于團隊成員個人的成果，其次來自于集體成果。團隊所依賴的是個體成員的共同貢獻而得到實實在在的集體成果。這里恰恰不要求團隊成員都犧牲自我去完成同一件事情，而要求團隊成員都發揮自我去做好這一件事情。就是說，團隊效率的培養，團隊精神的形成，其基礎是尊重個人的興趣和成就。設置不同的崗位，選拔不同的人才，給予不同的待遇、培養和肯定，讓每一個成員都擁有特長，都表現特長。這樣的氛圍越濃厚越好。
社會學實驗表明，兩個人以團隊的方式相互協作、優勢互補，其工作績效明顯優于兩個人單干時績效的總和。團隊精神強調的不僅僅是一般意義上的合作與齊心協力，它要求發揮團隊的優勢，其核心在于大家在工作中加強溝通，利用個性和能力差異，在團結協作中實現優勢互補，發揮積極協同效應，帶來“1+12”的績效。因此，共同完成目標任務的保證，就在于團隊成員才能上的互補，在于發揮每個人的特長，并注重流程，使之產生協同效應。
全體成員的向心力、凝聚力是從松散的個人集合走向團隊最重要的標志。在這里，有一個共同的目標并鼓勵所有成員為之奮斗固然是重要的，但是，向心力、凝聚力來自于團隊成員自覺的內心動力，來自于共同的價值觀，很難想象在沒有展示自我機會的團隊里能形成真正的向心力;同樣也很難想象，在沒有明確的協作意愿和協作方式下能形成真正的凝聚力。
團隊總是有著明確的目標，實現這些目標不可能總是一帆風順的。因此，具有團隊精神的人，總是以一種強烈的責任感，充滿活力和熱情，為了確保完成團隊賦予的使命，和同事一起，努力奮斗、積極進取、創造性地工作。在團隊成員對團隊事務的態度上，團隊精神表現為團隊成員在自己的崗位上“盡心盡力”，“主動”為了整體的和諧而甘當配角，“自愿”為團隊的利益放棄自己的私利。
醫保科的重要性和作用（實用18篇）篇十一
本文從企業文化的定義入手，闡述企業文化對于企業發展的重要性。繼而，結合知名企業案例進行分析，闡述企業文化重于企業戰略的系列因素。篇末，分析企業文化與企業戰略的內在聯系及相互作用。
企業文化；企業戰略；價值導向；企業發展。
企業文化狹義上涵蓋企業的思想、意識、習慣及感情領域，四要素即為價值觀、英雄人物、儀式及典禮、文化網絡。廣義角度，是指企業在建設和發展中形成的物質文明和精神文明的總和，包含企業管理中的硬件與軟件、外顯文化與隱形文化（表層文化與深層文化）兩部分。概括而言，企業戰略是關系企業生存與發展的具有方向性、綱領性、全局性、整體性、長期性和指導性的根本謀略，而企業文化是一種管理文化、經濟文化、微觀組織文化。
對企業而言，企業文化的重要性不言而喻，因為企業戰略由人來制定。當人們在制定戰略的時候，必然受到一定的文化理念、價值追求和思想境界的影響。企業的愿景為第一層級，由愿景產生企業使命，由企業使命再規范企業的文化及理念，根據文化和理念再制定企業的戰略。一些發展中國家的中小型企業、民營企業因為商機繁多因而忽略文化的作用，沒有清晰的戰略規劃，雖然在初期暫獲機遇而成功，卻終因沒有優秀的企業文化支撐而致使面臨危機甚至失去內在凝聚力量而導致破產、倒閉或被別的企業所兼并。
人類因夢想而偉大，企業因文化而繁榮，企業戰略和企業文化之間就好比人的行為與觀念的關系，人首先擁有觀念，對事物有了或初步或成熟的看法與認識，繼而產生在觀念支撐下的行為，而行為又反作用于人的觀念。戰略問題是現代企業管理者必須研究和思考的問題，企業文化決定了相應企業戰略的產生，同時企業文化決定著企業戰略的成功，是企業的靈魂，是企業生命力的內在源泉。
企業文化優于戰略的觀點，在經濟快速發展的今天，不難尋求例證。世界500強企業的技術創新、體制創新和管理創新的背后，優秀而獨到的企業文化，是企業發展壯大的根基。
古老零售業的老起之秀沃爾瑪創始人山姆？沃爾頓為公司制定了三條座右銘：“顧客是老板”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”。
曾榮登500強第一的沃爾瑪具體在企業文化實施中采用各種真正做到讓顧客滿意、天天平價，薄利多銷，員工是合伙人，創造快樂輕松的工作氛圍，熱心于工益事業等等一系列體現企業文化的活動，他的成功不能不說是企業文化的決定作用。企業文化全面、深遠、持續地影響著、決定著企業的成長和發展。沃爾瑪奇跡最關鍵的因素當為其優秀的企業文化。它給全體沃爾瑪人以導向、規范、激勵和凝聚，深受顧客的認同、信任和支持。
再以國企為例，國電吉林江南熱電有限公司由國電東北電力有限公司投資建設，該公司成立以來，始終堅持著艱苦創業和自強不息的企業文化精神，積極實施新能源戰略，奮力推進建設大型綜合性能源公司戰略目標。各項事業的蓬勃發展都凝聚著國電企業人的智慧和辛勤汗水。公司每一點變化、每一個進步、每一份成績的取得，都浸透著企業文化的重要推動和方向引領，展現著國電集團強大凝聚力和向心力的企業標識、做實做新做大做強的工作方針、忠誠事業忠誠集團愛崗敬業成才的職業道德觀、嚴格高效正義和諧的核心價值觀、能想事能干事能干成事的三能文化以及以電興業、強企報國的企業文化愿景。發展理念、經營理念、安全理念、管理理念、人才理念、執行理念等等一系列有利于發展戰略形成的優秀企業文化的建設，振興了東北老工業基地，開創了吉林江南熱電有限公司和諧、美好、幸福的未來。
同時，缺失企業文化危害嚴重的反例也不勝枚舉，一個企業或許可以沒有卓越的戰略，但絕對不可以沒有企業文化。
美國的安然公司是最大天然氣和能源交易商，在全球企業五百強中曾位列第16位。但為什么如此成功的企業卻最終破產？杰克？韋爾奇的分析，非常引人深思：“安然失敗的真正原因，在于他們進入了一個自身并不太理解的文化之中，而其副業的實力又超過了其核心業務的實力。文化是重要的”。韋爾奇是分析問題的視角，再次證明了企業文化的重要性。
我國企業同樣存在類似癥結，前段時期華為公司接連傳出負面新聞。華為公司應當反思企業文化中存在的消極因素，以防止文化的負面影響危及公司的戰略發展。華為企業的戰略是非常清晰的，軍事化的管理保證了企業的快速發展，但企業文化缺乏一種人文關懷，忽視了員工信仰迷失的嚴重問題。華為公司的企業文化，更類似于一種“重賞之下必有勇夫”，高額的物質獎勵對員工形成了刺激，但缺乏更高的精神追求卻易造成員工的心理迷失。華為公司首先應該做的，是建設企業文化，營造融洽協調的氛圍，增強企業凝聚力，從而改善企業現狀，拓寬發展前景。
中國學者提出：20世紀80年代以來，全球企業發展的一個重要趨勢就是，企業文化對企業經營業績和興衰成敗所起的作用越來越重要、越來越顯著。同時，企業文化力是企業持續健康發展的強大的內在驅動力，企業文化建設是企業長壽、基業長青之道。
哈佛商學院知名教授在《企業文化與經營業績》一書中提出：“企業文化在下一個十年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。”這個論斷意在強調企業文化的重要性，非常有啟發意義。
企業文化通過企業經營理論決定著企業戰略的制定和經營模式的選擇，而企業的戰略實施過程又會促進和影響企業文化的發展和創新，兩者之間相互約束，相互影響，相互促進。企業戰略是企業文化的一種反映，擁有怎樣的企業文化，便會相應產生怎樣的企業戰略。企業通由戰略管理實現使命和達成愿景，企業戰略反映著企業宗旨和核心價值觀，有著深刻的企業文化烙印。優秀的企業文化往往會指導形成有效的[]企業戰略，并且是實現企業戰略的驅動力與重要支柱。企業文化服務于戰略，用優秀文化打造企業品牌，用文化樹立企業信譽，用文化傳播企業形象，用文化提升企業競爭力。優秀的企業文化勢必推動企業獲得優質、卓越的戰略，正能量的企業文化將會使企業前景輝煌，立于不敗之地！
醫保科的重要性和作用（實用18篇）篇十二
這是加強青少年思想道德建設的有力保障。為了培養良好的學風、校風，增強青少年辨別善惡、誠實守信的自覺性，學校經常舉辦一些專項教育活動。比如，各個學校都十分重視宣傳的作用，合理利用宣傳欄、廣播的優勢。比如，學校進場在宣傳欄內張貼名人名言，能在一定程度上影響學生；利用廣播多向學生宣傳“崇尚科學、反對邪教”、“文明上學，遠離賭博”等。
只有學校的校園文化建設搞好之后，才能為青少年提供一個優良的成長環境，使學生的行為習慣、思想道德水平得到進一步提高，使學生的行為習慣有了明顯好轉，向更健康的方向發展。
醫保科的重要性和作用（實用18篇）篇十三
為什么我們要念地藏菩薩圣號?我們學《地藏菩薩本愿經》的目的就是要修地藏法門。修地藏法門有很多的方法，稱念地藏菩薩的圣號是非常簡便易行的方法。
地藏法門非常重要，明朝的蕅益大師特別提倡、也特別強調修地藏法門，大師本人對于地藏法門中的幾部重要經典都有注解，然后他自己念過非常多遍的地藏菩薩的一個咒，叫“滅定業真言”。這是蕅益大師每天的日課，他每天一定會念“地藏滅定業真言”。在他自己的文集里面，我們也看到他修地藏法門有很多感應。
近代的弘一大師有一個說法，他說修凈土法門的人要兼修地藏法門。我們現在修凈土法門的人很多，或者發愿往生西方極樂世界的修行人很多，他建議我們大家要兼修地藏法門。弘一大師出家以后，他也曾專門為九華山地藏菩薩感應圣跡專門作畫，以此來贊嘆地藏菩薩的功德。
現在還住世的夢參長老，他也是弘一大師的學生，他也親近過虛云老和尚、慈舟大師、倓虛大師，也在藏地學藏傳佛教十年之久。他不遺余力的'講地藏三經，地藏三經就是《地藏菩薩本愿經》、《占察善惡業報經》和《大集地藏十輪經》。三經夢參長老他都講過，而且有的經講過多遍，像《地藏菩薩本愿經》、《占察善惡業報經》，他就講過很多遍。
夢參長老在漢傳的教理傳承上也傳承華嚴宗，師從慈舟老和尚。慈舟老和尚是民國年間弘揚華嚴宗、弘揚戒律的一位高僧，夢參長老和他學華嚴教理。夢參長老認為《地藏菩薩本愿經》跟《大方廣佛華嚴經》平等無二，《地藏菩薩本愿經》就是小本的《華嚴經》。
也許你們有的人已經注意到了，有一些《地藏經》的經本，開頭會有一個偈子，這個偈子就是《華嚴經》中的《覺林菩薩偈》。這不是從夢參長老開始的，我講這個話的意思是它印證了夢參長老的這個說法。為什么《地藏經》前面要印《覺林菩薩偈》，這不是《地藏經》文本中的一部分，我也沒有考證過這是從哪里、從什么時候開始這樣印的。
為什么要印《華嚴經》中的這個偈子?它是《華嚴經》最核心的見地。為什么要把這個偈子印在《地藏經》開頭呢?所以夢參長老的這個說法，可以幫助我們理解《地藏經》。
《地藏經》大家不要小看，它講了很多事相，但是這些事相里面所透露出來的境界、透露出來的見地，與《大方廣佛華嚴經》無二無別。
夢參長老現在都一百多歲了，我因為在五臺山親近過他，所以聽他的侍者說，老和尚每天早上兩三點鐘起來，先誦一遍《地藏經》作為日課。
老和尚現在一百多歲，每天早上起來誦一遍《地藏經》。他每天要誦的經有《地藏經》，還有《普賢菩薩行愿品》，這是他必誦的。大家可以去思維一下，老和尚為什么每天誦一遍《地藏經》。所以我這里講《地藏菩薩本愿經》對我們末法時代的修行人的重要性。
在《妙法蓮華經》里面，據說釋迦牟尼佛講《地藏經》是在講《法華經》之后。佛陀有一個結夏，有一個雨季沒有在人間過——在忉利天，在忉利天為他母親講法。佛陀在忉利天講了很多經，《地藏經》是其中之一。
在《妙法蓮華經》里有一品叫《如來壽量品》，在《如來壽量品》里面，佛陀講，你們不要認為我涅槃了。這品經很奇妙，他說，你們不要以為我真正的涅槃了，在我涅槃之后，我還會以各種各樣的方式講別人的事情——各種各樣的名字，或說己事，或說他事;或說己生，或說他生，然后以這種方式一直來教你們。這是佛陀在《法華經》里講的。
所以我們要立足于《妙法蓮華經》的話，地藏菩薩可以說也是釋迦牟尼佛的化身，是佛陀示現涅槃以后，在末法時代度化我們的示現，可以這么來理解。當然在講《地藏經》的這個大集會上，佛陀多次贊嘆地藏菩薩的功德。在《地藏經》中，佛陀有三次把末法時代我們這些眾生托付給地藏菩薩，請地藏菩薩來關照我們，讓我們不要墮落三惡道，能夠走在修行路上不退轉，乃至蒙佛授記。
在《地藏經》里面，佛陀有三次這樣做。所以你們看，我們大乘經典里面的《大方廣佛華嚴經》、《妙法蓮華經》，我們可以理解說，《地藏經》它的殊勝，和大乘經典的《妙法蓮華經》、《大方廣佛華嚴經》無二無別。
《地藏經》在我們現今這個時代，它有很多特殊的殊勝處。首先從我們普通信眾來講，我們要學這部經，讀起來會覺得很親切，它里面講了很多事，講了地藏菩薩的很多愿、行，我們要接受并不困難，當然這些事、這些愿，它內里面有很深的法義，那需要你去深入的理會。但是最初，你打開這部經的時候，你并不覺得它很親切。
地藏菩薩在過去因地示現的孝行，也是我們每個人都能效仿、都能做的。《地藏經》里面講的那些法門，是我們都能行持的，是我們自利，或者我們幫別人，幫自己家里的親戚、朋友、父母，報他們的恩，都能做的，這是它第一個特殊的殊勝處。
那么第二，地藏菩薩是受釋迦牟尼佛特殊的囑托，來關照我們末法時代的眾生，來度化我們。由于有這樣的緣起，我們末法時代的眾生修地藏法門，非常容易得到地藏菩薩的加持。
拓展閱讀：拓展閱讀：生病了《地藏經》教你如何做。
病分為三種，第一四大不調和，第二鬼神侵犯，第三業障所感召。四大不調，可以用中藥治療，鬼神侵犯，民間的道術巫術也有治療，但佛法治療化解怨結為究竟。業障所侵犯，則用佛法來治療。而這三種，只要一種佛法，那就是佛法也可以治療。
比如四大不調，在佛前求大悲水也可以治療。觀音菩薩可以起神通妙用，加持水有藥用效果。甚至觀音菩薩在夢中就可以給病人灌甘露水。所以三種病，其實佛法就可以治療。
那生病了，《地藏經》教授方法，用病人的錢拿來建佛像，放生等。那拿多少呢，這個也很關鍵。善心能量強，你的善愿力量也大。假設你只有一千元，卻能拿出九百元布施，你的善心能量就強。如果有一千萬，才拿出一千元來布施，可能一件衣服一買，就是五六千。那這個布施的能量就小。生病了，就要破財，這個財不拿來做善事，供養三寶，也會跑到醫院去。等到財破得差不多了，病就好了。所以病人應該把錢來多供養三寶，發虔誠心。
凡夫怕生病，留些錢結果真的都拿來治病了，所以要多布施多培養福報，錢布施出去，有福報，還會回來。沒有福報，錢留在手上就留不住。
生病了，趕緊做善事，來彌補。沒錢做善事，也要多念經。尤其切忌鋪張浪費，甚至物質享受，這都是不好的。人因為享受過度了，福報小了，才會生病。所以，三寶門中福好修，好好念經。
佛教說財屬于五家共有，屬于盜賊，水火，災難，疾病共有。有福報時，錢屬于自己，沒有福報時，就會招惹到盜賊，水火，甚至疾病，等災難來破財。有福報時，應該珍惜，不要浪費。享受是損福報，要有這個觀念。
醫保科的重要性和作用（實用18篇）篇十四
醫院檔案管理作為醫院的權威憑證和原始記錄，是醫院決策和工作計劃的重要依據，是保證醫院各項工作正常運轉的基礎。檔案管理雖是基礎性工作是醫院管理中最重要的部分，隨著社會不斷進步，檔案資源的社會價值將會越來越被人們認知，不僅要重視對檔案的保管保護，更要重視它的開發利用，以此達到資源共享的目的。本文著重在檔案管理在醫院管理中的重要性、作用及價值等方面進行闡述。
1檔案管理在醫院管理工作中的現狀及存在的問題。
1.1檔案管理制度不健全，檔案利用率低、收集率不高。
醫院雖然在人事、后勤、醫療以及行政方面制定了健全的制度，但關于檔案管理這方面，制定健全制度的醫院少之又少。長期以來，醫院對于檔案管理都是采用針對性的管理，如在科技檔案、會計檔案以及文書檔案等方面進行管理，其他檔案管理交由業務部門進行管理，從而使醫院內形成多個檔案管理部門的格局，導致醫院檔案收集率下降，內容殘缺。同時，醫院對檔案的管理采用重“藏”“輕”用的管理方式，對檔案所產生的社會效益與經濟效益缺乏宣傳，導致公眾不知如何利用檔案，從而使檔案的利用率嚴重偏低。
1.2檔案管理員綜合素質低。
大多數從事醫院檔案管理工作的人員都是兼職、非專業人員、年老的、人員流動多，檔案管理員綜合素質偏低，工作沒有積極性以及主動性，檔案工作脫離醫院各項工作，檔案人員關于檔案資料都是被動接受，參與醫院的各項工作幾乎很少，各類文件無法盡快收集，致使寶貴資料流失，沒有歸回檔案室。另外，醫院對內部人員進行培訓時，主要針對醫療技術人員的培訓，完全沒有將檔案管理人員列入培訓計劃中，導致檔案管理人員的管理水平跟不上時代的發展。
1.3醫院對檔案硬件投入少。
由于醫院把工作的重心放在醫療上，導致檔案室用房緊張，空間很窄，達不到安全管理檔案的要求。另外，由于檔案管理在技術以及管理水平方面嚴重落后，阻礙了檔案管理工作的發展。近年來，隨著計算機技術應用，醫院管理手段有所提升，然而，在檔案收集方面，醫院仍是采用手工收集的方式，使檔案不能盡快歸檔，不利于檔案管理工作的進行。目前，電子檔案應用越來越廣泛，部分醫院采取建立電子檔案系統。然而，電子檔案未能經過檔案管理人員允許直接歸入檔案系統中，導致軟件使用時出現各種情況，給檔案管理人員帶了不便。
1.4醫患關系導致病案未被重視。
在醫療糾紛中，雙方爭奪最主要的還是病案。因此，病案管理最主要的任務就是完善病案管理，提高患者病案書寫的質量。
2.1檔案管理是醫院文化的傳承。
醫院文化關乎著醫院的精神，它是創辦醫院的宗旨，同時又是醫院在價值導向、社會形象與管理理念等方面的一種綜合體現。醫院文化的形成是源遠流長的，并不是一朝一夕的，是在醫療衛生體制中不斷沉淀、不斷總結出來的。醫院的檔案是社會實踐與歷史發展的原始資料，其中包含了豐富的醫院文化。因此，做好醫院檔案管理，進而使醫院文化在檔案中不斷沉淀、積累以及總結。2.2醫院檔案管理支持開創未來科學、總結過去以及正確把握現在醫院檔案是把醫院各種情況真實記錄下來，是對醫院歷史發展的總結。醫院檔案不僅是對前人研究的總結，而且也是為后人推動醫院的發展提供了條件。通過檔案，我們可以吸取前人的教訓，作為我們的經驗，而且能夠從中找出事物發展規律及內在聯系，為當下和今后醫院的發展打下了基礎，這就是醫院檔案信息屬性的作用。醫院管理要井井有條條，是加快醫院發展步伐以及促使醫療事業不斷發展的重要保障。
2.3醫院檔案管理為醫院現代化建設以及科學化發展提供依據。
21世紀是經濟與知識并存的時代，在信息、知識、資源的積累和運用對醫院科學化發展及現代化建設方面起著決定性作用。以前醫院管理采用粗放式和經驗式的管理方式，隨著社會的發展，逐步轉變為科學化、密集式的管理模式，而且醫院檔案管理員對檔案管理的認知越來越深，深刻地明白醫院檔案資源在社會產生的經濟價值以及社會價值，懂得如何利用檔案的信息資源提高醫院的經濟效益、社會效益以及綜合競爭力。其次，醫院檔案管理在臨床醫療的改進和提高、專業學術交流和研究以及醫學科研的應用和開發等方面提供重要依據。通過醫院檔案管理，可以使臨床治療、專業學術以及醫學科研之間相互促進、相鋪相成，對醫院現代化建設和科學化發展起到了促進作用。
目前，醫院醫療糾紛形勢嚴峻，醫患關系也越來越嚴重，在國內外醫療環境中，醫患矛盾不斷惡化。醫院檔案是醫療活動最原始的記錄，為法律提供依據。醫院檔案對醫患活動能夠進行真實的記錄，進而為維護醫患雙方的合法權益提供依據，便于醫患雙方行駛自身的權利，同時又能讓醫患雙方遵守自己應該履行的義務。
2.5醫院檔案在醫院的經濟效益和社會效益方面起到重要作用。
醫院檔案具有真實性、原始性等特點，這就可以使醫院檔案通過網絡、報紙等手段轉化為體現醫院發展歷程以及醫院文化的專著及回憶錄等醫學寶庫，從而為醫院創造更多的經濟效益和社會效益，有利于我國醫療事業的發展。
3充分發揮檔案管理在醫院管理工作中使用價值。
要充分發揮檔案管理的使用價值，首先，要加強醫院檔案基礎性管理。醫院檔案管理員每天除了對檔案進行收集、整理等工作外，最主要的工作就是做好檢索、研究、編目工作，建立健全檔案管理體系以及檔案匯編等參考資料，要對檔案進行更新，從而達到醫院管理的要求。
3.2樹立檔案管理開發利用觀念。
醫院檔案管理者的思想常常會受到傳統管理理念的禁錮，沒有充分意識到醫院檔案所具有的價值。因此，醫院部門與部門之間要密切配合，做好關于醫院檔案的開發利用工作，通過醫院檔案科學化管理促進現代化建設的不斷發展。
3.3完善檔案軟件和硬件設施，培養高素質管理人才。
有效利用醫院檔案管理，就必須加強檔案存庫的保護與建設工作，使醫院檔案不受到破壞。另外，計算機軟件隨著知識經濟的到來而被廣泛應用，醫院應該盡快建立信息化檔案系統，運用先進的管理軟件對醫院檔案進行有效的管理與使用。保證醫院檔案管理事業向著持續穩定發展，就需要培養一批高素質的檔案管理人才。
4結語。
綜上所述，通過加強檔案管理工作，從而使醫院檔案管理水平得到提升，同時提高醫療事業、醫院管理等方面的教學水平。適應醫療事業的發展以及社會的不斷變化。對檔案管理模式不斷創新，以此提高檔案管理的效率，發揮醫院檔案管理的作用，推動醫院檔案管理的發展，使醫院檔案管理走向新的高度。做好醫院檔案管理工作，開創醫院管理的新格局，為醫院現代化建設和醫療事業的發展提供保障。
醫保科的重要性和作用（實用18篇）篇十五
誠信是做人的基本原則，學校對學生進行誠信教育的工作也不能忽視。學校通過黑板報、校園廣播等手段大力宣傳誠信教育的內容，舉辦關于誠信的主題班會，使學生增強了誠信意識，樹立守信為榮、失信為恥的道德觀念，從小立志做講誠信、講道德的人。
醫保科的重要性和作用（實用18篇）篇十六
學校采取多種多樣的形式使學生學習《中學生行為規范》中的內容。通過學習，青少年能夠形成基恩的道德觀念、法制觀念，懂得辨別事情的對與錯，提高了區分是非善惡的的能力，增強了守規、守法意識，使青少年身心朝著健康的方向發展，這可以在一定程度上減少青少年犯罪的可能性。
醫保科的重要性和作用（實用18篇）篇十七
1、沒有將其他醫療建設和檔案管理統籌規劃同步發展，在醫院遠期和近期規劃中一般對醫療設備、醫院規模、人員結構和醫生技術水平往往都會作出具體的規劃，但是對檔案管理的規劃較少，甚至沒有規劃，造成檔案管理水平落后，和醫院其他方面的發展差距越來越大，影響了醫院管理水平的整體提高。
2、檔案管理制度不夠健全，檢查督促制度不夠嚴格，考核經常落實不到位，醫院的日常管理中，大多醫院都按照衛生部的要求制定了適用于本院的檔案管理制度，且大多比較健全，各類工作人員的職責分工明確，各司其職，但是關于檔案管理的執職責分工卻少之又少甚至未曾具體分工，更沒有具體的考核制度，造成檔案管理工作十分混亂。
3、醫院檔案管理現代化水平不高，管理水平較差，管理制度不夠健全。隨著計算機技術和網絡技術的普及和社會工作中科學技術的廣泛應用，醫院的管理水平也早已和社會主流計算機網絡科技接軌，很多日常醫療活動和醫院管理活動都在計算機造作和現代化先進儀器操作中完成，但是醫院檔案的管理似乎卻沒有乘上計算機網絡科技的東風，計算機網絡技術在檔案管理中的應用較少，檔案管理甚至還處在純手工檢索和收集的現狀中，造成信息收集量較少，及其不利于檔案的利用和開發。
4、忽視檔案管理隊伍的建設，檔案管理隊伍的水平不高，嚴重影響了檔案管理工作的進展，阻礙了檔案管理水平的提高。在醫院的人才培養中，大多重視醫院醫護人員和技術人員的繼續教育和素質的提高，對檔案管理人員的深造和繼續教育很少納入人才培養計劃，即使是有所計劃也很難落實到位。造成大多檔案管理人員的素質長期停留在傳統落后的水平上，管理水平和思想水平恩不上時代發展的潮流，創新能力不足。
1、醫療行業作為科技含量較高的服務業，行業涉及對象廣泛，發展速度較快，行業風險大，職工素質普遍比較高。所以有關檔案的收集、管理、保存和使用毫無疑問地成為了醫院管理工作的重點。把檔案管理工作做好可以把醫院的歷史和醫療情況客觀真實地反映出來，為病人保留最完整的原始資料，提供最權威真實的數據，可以為醫院帶來很多潛在的經濟效益。在醫院管理中，規定三級醫院的檔案管理工作必須達到科技事業檔案管理的二級標準，可見檔案管理在醫院管理中占有重要地位。
2、醫院檔案管理包括了醫院的醫療管理、行政管理、經濟管理、人員素質管理等內容，檔案管理的'人員素質管理設施及管理的現代化水平等在一定程度上可以反映出醫院的整體管理水平。
3、提高醫院檔案的管理水平可以提高整個醫院的管理水平。加強醫院檔案管理，健全醫院各項章程制度，能使醫院走上科學化規范化道路，各個部門的管理可以在有序的檔案管理中獲得權威數據，為本部門的發展作出可行的發展規劃。當前隨著檔案現代化進程加快，決定了醫院各個部門要加快發展，以便與之相適應，在潛移默化中促進醫院各個方面的快速發展。
4、用檔案管理總結管理經驗可以推動醫院管理水平的提高，檔案管理需要一套成熟的系統化的管理經驗，只要能做好檔案管理工作，醫院的各項管理工作將很容易解決。另外，在醫院的建設和發展中，各種問題是無法避免的，比如醫患糾紛、合同糾紛、合同糾紛等，解決這一系列問題必須在檔案中尋求原始數據資料，以便還原事實解決糾紛。
1、醫院領導應當充分重視檔案管理工作，加強檔案管理工作的宣傳工作。領導的重視是目前單位中部門發展的前提，若醫院領導將檔案管理納入醫院的發展規劃，作為醫院發眨眼的重點，與醫院其他事物統籌規劃，同步發展，醫院檔案管理將得到長足的發展。檔案管理的宣傳工作做好了可以使各個部門的醫師、護士、和其他技術人員充分了解檔案管理工作的重要性，得到其他部門強有力的配合。
2、健全檔案管理制度，理順檔案管理關系。建立現代化的檔案管理體系，健全檔案管理各的種規章制度，成為能否做好檔案管理的關鍵所在。隨著現代科學技術的快速發展，檔案管理的方法日趨現代化，水平不斷提高，這就決定了醫院必須建立與之相適應的檔案管理體系。通過建立電子化信息檔案資料，將各個部門的不同性質的檔案資料統一于一個有機的體系當中進行綜合管理，統一考核，使醫院的發展和檔案管理的發展同步進行，同時提高。
檔案管理水平的提高在很大程度上是由檔案管理人員的素質決定的，一支沒有檔案管理經驗和相關知識的檔案管理隊伍，即使給他一個最先進的檔案管理系統和設備也不可能做好檔案管理工作，只有通過專業的檔案管理隊伍進行檔案管理，不斷提高檔案管理人員的素質和管理水平，才能推動檔案管理水平的提高。
醫保科的重要性和作用（實用18篇）篇十八
學校能夠通過很多形式對青少年進行科學思想的宣傳，為青少年普及科學文化知識。這能很好地培養青少年熱愛科學的好習慣，提高未來公民的科學素養。學校可以使青少年了解中國科學事業的發展，學習科學家的獻身精神。科技教育開啟了未成年人智慧的大門，培養了創新精神和創新能力，提高了綜合素質，促進了教育教學質量的提高。