人力資源是一個企業的生命線，沒有良好的人力資源管理，企業無法持續發展。以下是小編為大家收集的人力資源管理實踐案例，供大家參考和學習。
人力資源部工作內容與崗位職責（熱門13篇）篇一
1)落實執行相關法律和上級有關規定、制度;。
2)負責制定公司內部管理制度并組織實施。
二、勞動用工。
2)承辦公司新招人員的錄用和分配工作;。
3)承辦員工的內調、外調及臨時用工等工作事宜;。
4)承辦員工勞動合同簽訂、續簽和解除工作;。
5)承辦公司理解勞務派遣和部分員工人事代理工作。
三、工資、考核獎懲、選拔聘用。
2)做好工資月報、季報、年報工作;。
3)審核辦理員工的定級、調資進檔事宜;。
4)搞好干部和員工的考核、考察、選拔等管理工作，辦理干部的聘用、辭聘和解聘工作;。
5)嚴格執行公司《獎懲管理暫行辦法》。
四、技術職稱。
1)承辦公司各類人員技術職稱的申報、審核工作;。
2)審核辦理職工的工種變更和技術等級變更事宜，承辦公司技術職務評聘工作。
五、人事檔案。
1)負責人事檔案的整理、歸檔及管理工作;。
2)嚴格執行人事檔案借閱管理制度。
六、培訓教育。
1)負責公司員工的教育和培訓年度計劃的制定和實施工作;。
2)負責公司的培訓需求的整理和匯總工作。
七、社會保險。
1)負責保險工作計劃的制定、實施;。
2)負責保險事宜的審批工作;。
3)負責保險基金的代扣代繳;。
4)協助辦理員工各種保險金申領事宜;。
5)負責辦理其他保險事宜。
八、安全生產。
1)負責公司年度安全生產計劃制定和實施過程的控制;。
2)做好公司安全生產考核、檢查、指導工作;。
3)負責公司18001職業健康安全管理體系的實施推進工作;。
4)做好公司年度安全生產考核評比工作。九、法制建設。
1)負責公司適用性法律法規的收集、宣傳工作，督促公司有關部室、單位貫徹執行;。
2)做好公司普法工作;。
3)做好公司涉訴案件的管理工作;。
4)做好12.4法制宣傳日工作。
十、退休人員管理工作。
1)做好退休人員“政治、生活”待遇工作。
十一、其他事項。
1)做好部門與上級、同級、下級溝通協調工作;。
2)完成領導交辦的其它工作。
人力資源部工作內容與崗位職責（熱門13篇）篇二
1、負責制訂公司用工制度、人力資源管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施，并根據公司的實際情景、發展戰略和經營計劃制定公司的人力資源計劃。
2、負責建立、建全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化，規范化。
3、定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。
4、制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃。每年度根據公司的經營目標及公司的人員需求計劃審核公司的人員編制，對公司人員的檔案進行統一的管理。
5、依據公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘工作，收集招聘信息，進行人員的招聘、選拔、聘用及配置。對不合格的員工進行解聘。
6、負責員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對公司薪酬情景進行監控。
7、負責建立公司的培訓體系，制定公司的年度培訓計劃，全面負責公司管理層的培訓與本事開發工作，并對公司的培訓工作進行監督和考核。
8、根據公司發展規劃，對公司的各個職能部門進行職務分析，編制各崗位的崗位說明書。
9、負責協調各食堂之間人力資源管理工作有關事項。
10、建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。
11、負責勞動合同的簽定與管理工作，進行勞動關系管理，代表公司解決勞動爭議和糾紛。
12、負責辦理員工的各項社會保險手續及有關證件的注冊、登記、變更、年檢等手續。
13、負責員工日常勞動紀律、考勤、績效考核工作，并辦理員工晉升、獎懲等人事手續。
14、建立、完善員工職業生涯管理系統。
15、負責公司與外部各級組織、機構的業務聯系，負責對內、對外勞資統計工作。
16、公司的人力資源管理工作由人力資源管理部門統一負責，各駐點經理不得干涉。
人力資源部工作內容與崗位職責（熱門13篇）篇三
（5）根據部門經理的安排，開展有助于促進員工關系的活動，建立和諧的勞資關系；
3、人事檔案管理；
（2）人事檔案的借用、調檔、轉移等，并做好人事檔案的保密工作；
4、員工提案建議；
（2）做好員工提案的評選工作；
（3）按照相關規定對有價值的提案實施獎勵。
人力資源部工作內容與崗位職責（熱門13篇）篇四
3、負責每月人事報表編制及集團公司人事報表合并工作;。
4、負責集團公司所有人員每月出勤統計工作;。
5、協助進行各職能部門人員招聘招聘，包括面試組織、過程跟進、錄用安排等事項;。
6、協助開展每年度校園招聘落地執行工作;。
7、負責員工勞動合同管理并處理與勞動關系相關的各項事宜。
人力資源部工作內容與崗位職責（熱門13篇）篇五
5、績效考核：審核公司員工年度績效考核計劃，檢查績效考核實施情況;。
9、建立公司人力資源管理信息系統，為公司重大人力資源管理決策提供參考;。
10、負責勞動合同簽訂和管理工作，代表公司解決勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟。
人力資源部工作內容與崗位職責（熱門13篇）篇六
一、為公司各部門和所有員工帶給專業化人力資源管理、咨詢服務;。
三、審核公司所有人員的勞動關系辦理、管理狀況;。
四、審核繳納、發放薪資福利狀況;。
五、協調處理工作中產生的勞資糾紛;。
六、統籌員工的培訓，使之具備崗位所需的知識和技能;。
七、審核培訓狀況、培訓獎懲等培訓事項;。
八、為各部門和所有員工帶給人力資源政策、法規、制度上的咨詢;。
九、宣傳、貫徹和執行公司總部/事業部/本分公司的人力資源管理方案、項目和政策;。
十、審核各部門的組織結構設置和人員編制;。
十二、總體控制人力成本，有效的節約成本;。
十三、創造內部激勵機制發揮人的才能、透過培訓發掘人的潛能;。
十四、績效管理，建立一套行之有效的優勝劣汰的激勵機制，處理有關績效管理問題;。
十六、部門員工培訓，建立一支強有力的、專業化的人力資源管理隊伍;。
十七、領導臨時交辦的工作。
人事主管。
一、人員招聘、人才儲備、錄用、轉正、異動、離職等相關人事工作具體辦理;。
二、人事檔案、信息資料的具體管理;。
三、勞動關系、勞動合同的具體管理;。
四、人事相關報表、數據、基本信息完成;。
五、協助制訂人事制度、人事流程、修訂及實施;。
六、新人入職培訓課程擔當;。
七、工廠人事、培訓報表的編制;。
八、協助進行人員組織架構、編制的設置、控管;。
九、培訓需求調查、培訓計劃和培訓預算的制定;。
十、培訓課程的開發或引進、培訓資源收集;。
十一、培訓課程的組織、實施及培訓效果跟蹤、評估和培訓稽核;。
十二、培訓資料(包括書籍、光碟等)收集、管理、分享;。
十三、員工培訓檔案建立、培訓記錄統計;。
十四、招聘相關工作(渠道選取、人員甄選、面試安排等)，具體負責中層以下人員招聘;。
十六、協助經理向公司內的部門和員工帶給人力資源服務和相關人事管理政策咨詢;。
十七、領導臨時交辦的工作。
薪資專員。
一、具體負責公司人員工資計算、發放;。
二、具體負責公司人員福利計算、發放;。
三、具體負責公司人員社會保險(養老、失業、醫療等)、公積金的核定及變更(對內);。
四、協助經理進行公司人力成本的控制、分析及勞動生產率的提高;。
五、考勤統計、管理，請假手續辦理、加班管理;。
六、具體負責工廠獎金數據收集、獎金分配收集;。
七、具體負責工廠考勤扣款、加班費、獎懲單、績效獎金等數據錄入(含外包人員);。
八、與稅務局所有對外窗口持續聯絡、公關;。
九、工廠員工意外傷害保險辦理、增減異動辦理;。
十、部門文件、通知、制度等文檔的歸檔保管;。
十一、協助經理向公司內的部門和員工帶給人力資源服務和相關人事管理政策咨詢;。
十二、領導臨時交辦的工作。
人事專員。
一、銷售公司人員錄用、轉正、異動、離職等相關人事手續辦理;。
二、銷售公司人事檔案、信息資料的具體管理;。
三、銷售公司勞動關系、勞動合同的具體管理;。
四、銷售公司考勤統計、管理，請假手續辦理、加班管理;。
五、銷售公司人事相關報表、數據、基本信息完成;。
七、所有員工工傷手續對外的辦理;。
八、協助人事主管進行銷售公司員工的培訓工作;。
九、銷售人員月度考核結果匯總;。
十、銷售公司理貨員、臨工等對代理機構業務聯系;。
十一、銷售公司外派人員津貼、業務人員摩托車(電動車)折舊及補貼的匯總、發放;。
十二、勞動爭議調解、處理;。
十三、員工福利發放及每月過生日人員的祝賀、生日蛋糕的領發;。
十四、協助經理向公司內的部門和員工帶給人力資源服務和相關人事管理政策咨詢。
人力資源部工作內容與崗位職責（熱門13篇）篇七
4、受理員工投訴，處理勞動爭議、糾紛;。
5、負責公司辦公環境、辦公設備、車輛及其他固定資產的管理，并做好后勤保障工作;。
6、負責公司對外重大行政事務的申請、公關及辦理;。
7、負責本部門的日常事務管理工作，完成本部門員工工作考核、激勵。
人力資源部工作內容與崗位職責（熱門13篇）篇八
1、負責業務部門招聘工作，根據崗位要求篩選簡歷，邀約面試，統計招聘數據等。
2、負責建立、更新維護員工檔案、勞動合同、入離職調轉、考勤信息,按月編制各類人事統計報表。
3、負責收集、整理各部門績效考核數據,按考核周期核算統計報表。
5、執行和宣傳工作,提高員工滿意度。
6、協助部門完成其他文化專項會議、培訓等相關工作。
7、領導安排的其他工作。
人力資源部工作內容與崗位職責（熱門13篇）篇九
4、主要負責人員的招聘及培訓實施工作。
1、大專以上學歷，專業不限；
2、三年以上人力資源工作經驗，制造型企業優先；
3、熟悉國家各項勞動人事法規政策，并能實際操作運用；
5、熟練使用相關辦公軟件，具備基本的網絡知識；
人力資源部工作內容與崗位職責（熱門13篇）篇十
1、負責在公司內部推行全面勞動工資管理，負責辦理新職工審查、錄用和新工種、新崗位的培訓工作，負責安排外單位職工的代培工作，配合有關部門安排好職工業務培訓。
2、負責編制年度勞動計劃、工資基金計劃和季、月度工資基金調整計劃，報上級部門審批后實施。
3、負責辦理職工調動，以及全員勞動合同制的各項管理工作。負責歸口辦理使用臨時工、季節工、外包工的各項手續及檔案管理工作。
4、負責做好職工晉級、工資調整和新進人員轉正定級工作。
5、牽頭制定崗位定員和勞動定額，完善勞動組合，提高勞動生產率，抓好企業兩級勞務市場管理，安置好富余人員。
6、負責辦理職工的養老保險工作。
7、負責督促執行《考勤制度》等廠規廠紀，會同有關部門檢查勞動紀律的執行情況，提出違紀職工的處理意見，并執行公司決定。
8、負責審核各項假別的審批手續，并做好工資、各項津貼、補貼、加班工資的審核工作。
9、會同安全、技術管理等部門制定、修改營養費的發放標準，會同有關部門做好職業病患者的勞動鑒定，并積極做好崗位調整安置工作。
10、會同有關部門制定勞動保護用品的發放標準和辦法，并組織實施。
人力資源部工作內容與崗位職責（熱門13篇）篇十一
職責：
1、制定公司人力資源規劃及預算，以提高公司人力資源管理工作的計劃性;。
2、制定并實施公司人力資源管理制度，以提高公司人力資源管理工作的規范性;。
3、組織開展員工績效管理工作，提高公司、員工工作績效;。
4、建立公司職位體系，指導人員聘用管理工作，提高人崗匹配度和人力資源利用率;。
5、負責及監督公司薪酬福利管理工作，保證公司薪酬福利管理工作有效開展;。
6、負責及監督公司員工培訓工作，指導員工開展個人職業生涯規劃;。
7、協調員工關系，開展離職管理工作，提高員工工作積極性;。
任職要求：
1、統招本科及以上學歷，人力資源，工商及經濟管理等專業;。
3、精通勞動人事政策，熟練操作各種辦公軟件;。
4、執行力強，協調能力強;。
5、具備良好的溝通協調能力和嫻熟的人際交往能力;。
6、良好的職業素質，敬業精神，能承受工作壓力。
人力資源部工作內容與崗位職責（熱門13篇）篇十二
人力資源管理是透過決策、計劃、組織、指揮、控制、評估、協調、激勵等管理職能對組織中的人與人、人與事、事與事之間的關系進行協調，以激勵人的創造力，發掘人的潛能，以實現組織的愿景目標和個人愿望的過程。當然，人力資源管理資料較多，涉及面較廣。為此，此刻僅就非人力資源主管即職能部門主管經理人的人力資源管理功能這個專題，將自己的實務經驗及所學、所得作一些歸納、整理，闡述如下。
一、人力資源管理架構。
(一)人力資源管理與傳統人事管理的區別。
20世紀90年代以前，傳統人事管理偏重于人事行政，只是在處理招聘、出勤、獎懲、薪資、檔案管理等一些行政事務性工作，其原則是在適宜的時間、適宜的地點，使用適宜數量的人。傳統人事管理也做新人入職培訓等一些培訓工作，但很不深入，沒有體系，目標把握性不強。由于傳統人事管理工作技術含量少，大都只是屬于行政或者總務職責里一小部分，往往被定位為后勤服務工作，國企的勞資部門即是如此。
由于人力、物力、財力構成了企業三力，人力是企業的一個十分重要、不可或缺的生產要素。物力是我們所指的產品、設備等等，財力指的是資金之類，它們都是靜態的資源;而人力資源，除了利用物力、財力資源之外，其自身就是一種活性化的、動態的資源，它有一個突出的特征就是能夠再生、挖掘、可持續發展。同樣要說明的是，人力資源千差萬別，每一個人都具有不同的個性特征、不同的思想、不同的經歷與學識。傳統的人事管理往往強調對人的“管理”，偏重于管理層面，有強烈的“控制”味道。傳統人事管理更強調個人對組織、個人對規章制度的服從;因而忽視人性化，缺少對人力資源的差異化管理。
90年代以后，隨著企業基礎管理模式的深刻變革，在企業管理中，人作為一項資源，而且是一項重要的戰略資源的思想得到了廣泛認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并逐漸顯示出其重要作用。進入21世紀人力資源管理的作用被企業界提升到企業的戰略高度。
顯然現代人力資源管理已從personnel(人事)轉變為humanresource，強調人不僅僅是要management(管理)，而是要development(發展)，它側重于把人力當成資源來看待，強調人性化管理與人力資源開發，也更強調對組織目標的把握，其工作具前瞻性，成為企業策略性規劃的一部分。其原則是為組織的目標而在確定的時間、確定的崗位，用正確的方法激勵準確數量的確當的人。人力資源部門亦由原先非主流的行政事務部門，成為企業經營業務部門的戰略伙伴和績效部門。據此，人力資源管理工作者也逐漸由過去那種行政福利主角轉變為高層主管的咨詢顧問、戰略業務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者，成為績效改善的顧問，成為專職的teacher(教練)和企業文化最有力的推動者，而參與到企業的各個層面。
同時，現代人力資源管理強調人力資源管理工作不僅僅是由人力資源部門來承擔具體的事務性工作，更是職能部門主管經理人員的日常管理工作之一，即職能主管也成為人力資源主管，這也是現代人力資源管理與傳統人事管理的一個顯著區別。
就是人力資源管理的全過程。
人力預估、人力培育、績效管理構成了人力資源發展的三個動作。
1、人力預估與非人力資源主管關系密切。
在人力預估里面，“現階段及未來用多少人，工作發生變化需要什么樣的人”，此項工作需要職能部門主管來做，因為他最清楚，而不是人力資源部門主管最清楚。人力資源主管當然要明白如何去控制人力，但少不了職能主管的協助。
2、由于人力資源是企業的第一資源，現代管理務必注重發揮人的作用，圍繞人來構筑企業的核心潛力。教育訓練作為開發與發展人力的基本手段，以突破了純教育好處，而成為現代企業管理的重要手段以及企業競爭力的重要組成部分。
sd(selfdevelopment)指個人“自我啟發式訓練”;。
tt(teachertraining)指的是“內部講師訓練”。
人力資源部側重點是在整合公司的訓練，規劃公司的培訓體系。而具體的訓練講授，是那種屬于公共性的訓練，比如管理理念的訓練、如何做工作教導等等;還有“tt”，也就是內部講師訓練等，這一些才是人力資源部的工作。
3、績效管理是衡量、傳達和獎勵員工的重要才能與績效水平，其目的是讓員工明白企業、團隊對其要求的是什么，以及他如何開展工作和改善工作。績效考核是績效管理循環中的一個環節，主要實現兩個目的：一是績效改善，二是價值評價。現代企業的績效考核是一個立體的全過程的考核。考核中主管人員對下屬的評價不僅僅反饋下屬的工作表現，而且能夠充分表現主管人員的管理藝術。主管在工作過程中與下屬不斷溝通、輔導與幫忙，記錄下屬的工作數據或事實依據。在日常考核中強調績效的持續改善，這比考核本身更重要。因為各職能部門的管理才是績效管理真正的實踐者和受益者。透過他們借助績效管理來到達提高效益的目標。這也是職能部門主管經理人的日常工作之一。
(四)、員工管理。
所謂的員工管理包括：考勤、獎懲、薪資、福利、離職等，都是一些人事行政的事物性工作。員工的任用、留用，員工關系的處理，員工職業發展、員工共識的產生，這一些都無疑成為職能部門主管工作之一。任何層級的主管都有員工管理的職責，都有義務讓自己的下屬如何提高工作意愿，如何去激發他們的工作潛能，提升他們的工作績效。這一些都歸結為員工管理。
二、非人力資源主管的人力資源管理功能。
非人力資源主管就應具有如下的人力資源管理功能，這些也是其應具備的工作職責之一：
(一)、人員的招募、任用：
一般而言，人員的招募，人力資源部只是做初選的動作，而復選是非人事主管的事情。面談、專業測試都是直線經理人的工作之一;作決定任用，也由非人力資源主管根據自己的核決權限來決定。所以非人力資源主管要有面談的技巧，要有任用決策的技巧和潛力。聘用到一個完全適宜的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能會因為用人不當而帶來巨大損失。如何用人、聘人實際也是一門學問。許多知名大企業的決策者無一不是用人的高手，如松下幸之助。
必須不能有這樣一個錯誤的觀念，不要以為我們施舍給應征者一個工作的機會，實際上是應征者給了公司一個機會，一個了解與合作的機會，我們要慶幸可能找到一個好的工作伙伴。
(二)、提升部屬工作意愿。
根據我們的實踐，進入職場的員工，基本上沒有人想到如何逃避工作，如何偷懶，相反都是極力想把自己的本職工作做好，期望得到上司的肯定、同事的認可。事實上確有所謂“不可救藥、懶惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他們的本意。
部屬缺少工作意愿，其原因有很多方面;作為主管人員須認真、細致地去思考、分析：
工作不適應、工作單調、人際關系不好、不公平、薪水不滿、沒有發展的機會，等等都有可能影響部屬的工作意愿。作為非人事主管的一個重要人力資源管理職責，就是想辦法真實而全面地了解部屬，本著真誠關心的態度，找出部屬真正所謂“懶惰”的原因，然后再逐一解決。
(三)、教導和訓練部屬。
很顯然，每一個部屬的績效構成了團隊的績效，因此我們有100%的職責提升部屬的工作技能。如果僅僅抱怨部屬潛力不足、技能缺乏，除了損害到主管自身的形象，使部屬喪失信心、失望之外，再沒有什么實際的好處。這是很淺顯的道理，遺憾的是此刻仍有許多主管不清楚它的重要好處。例子很多，就不在此做更多的說明。但是，從實務出發，我將強調如下幾點。
1、“忙”不是借口，很多的主管開口即說：太忙了，哪有時間做培訓。這句話起碼說明了兩個意思：一是授權的工作沒有做好，沒有很好地把自己的事情分配給下屬去做;二是頭腦里對人力培育未能真正引起重視。“忙”不能成為推托教導訓練部屬的借口，我們就應實際承擔應負責的義務。當然，正式的培訓課程因為有計劃、有目的而能夠有較好的成效;但不見得必須要舉辦正式的培訓課程。實際上我們隨時都能夠進行訓練，且實際也在做，比如晨會、例會、一次討論、一個示范等都能夠起到訓練效果，甚至是我們的為人、作風、習慣等等都能對部屬產生深刻的影響。如果這種無意識的培訓能將培訓目的設計進去，收效更好。2、沒有學習的機會成為離職的原因，以前常與離職員工作離職面談，往往其中有不少被公認優秀的同事告訴我，他離職的根本原因就是“在公司里學不到東西”。他說他從進入公司開始只是付出自己的努力，貢獻自己的聰明才智及過去的經驗，而公司沒有給過他任何充電的機會。再發展下去，自己將成為一個時代的落伍者。因此，做為一名稱職的非人力資源主管，我們一方面要善于擠壓部屬的潛力，但另一方面必須要肩負起為部屬“充電”的職責。
3、“留一手”已不適合這天的時代，在早期資訊不發達的時代，作為主管，為了顯示潛力、本事，或以此維護自己的權威和影響，“留一手”或許有必須的效果。但這天已經是一個“秀才不出門，盡知天下事”的時代，資訊十分發達，從我們那里學不到的東西，部屬能夠從其他地方學到。“留一手”，除了部屬或團隊績效可能不會好之外，作為主管的向心力與凝聚力也必須不會好。
(四)、激勵部屬。
從小孩學步你會發現，由于受到媽媽的激勵，小孩子會興奮地多走幾步;足球場上你會看到，由于受到球迷狂熱地助威，球員會爆發出無窮的力量，這種助威也正是一種激勵的方式。事實上，所有的人都要受到激勵，包括我們自己。當上司在公司的會議上稱贊我們的團隊是一個好的團隊，成績是如何優秀，那時我們又是怎樣的感覺?是否有想把工作做得更好的念頭?必須會有!因此，務必記住部屬與我們一樣，他需要我們的激勵，也不是一次就能夠完成，而是要持續不斷地進行。
1、激勵是一種潛力：事實上，很多主管并沒有認識到這點。許多主管實際上很有激勵的才能，可惜沒有意識到要善加運用，只用了不到自己激勵才能的2%。有的主管十分“吝嗇”，他吝于開口，只是在安排部屬一個又一個的工作任務讓部屬去完成，卻幾乎從來沒有對部屬說過哪怕是“你做得太好了!”這么簡單的話。
2、激勵應當因人而異：根據馬斯洛的五大需求理論，每個人都有不同的需求，同一個人不同時間的需求也不一樣。當一個在沙漠里長途跋涉多日，沒有吃，沒有喝的人，除了給他水和面包，給他黃金難道會有什么用嗎?毫無疑問，優秀的主管們都能夠走到部屬中間，善于了解部屬，善于發現部屬的個人需求，從而采取不同的激勵措施。
人力資源部工作內容與崗位職責（熱門13篇）篇十三
1.負責員工日常人力資源服務。
2.負責辦理普通員工的入職、離職手續。
3.合理調配酒店的人力資源，并提出有效的建議和意見。
4.負責各部門人員考勤的審核工作。
5.負責員工人事檔案的管理,及對外公文之草擬和處理。
6.協助建立酒店人事管理相關制度、員工保險及福利方面的政策。
7.負責各種人事政策的具體實施及檢查工作。