中藥二概念解析（優秀21篇）

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中藥二概念解析（優秀21篇）篇一

人力資源管理的概念解析及特點是怎么樣的呢？人力資源管理都有哪些特點及要求？下面就讓小編給大家帶來人力資源管理的概念解析及特點，希望大家喜歡！

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。人力資源管理的概念解析極其特點是什么?經濟學把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。

在分析人力資源管理的概念解析極其特點中，通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多余的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中會起著愈來愈重要的作用。

基本方面包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。

關于勞動年齡，由于各國的社會經濟條件不同，勞動年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。我國招收員工規定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規定男性為60周歲(到60歲退休，不包括60歲)，女性為55周歲(不包括55歲)，所以我國勞動年齡區間應該為男性16—59歲，女性16—54歲。

總之，要做好人力資源管理工作，首先，必須有一把手足夠的重視與理解，這點非常重要;其次，必須有正確的原則、指導思想;第三，必須有全體干部的參與。

很多企業的人力資源管理工作做得不好，主要表現在：一、干部特別是下屬企業高管不勝任率高，二、人力資源的管理成本較高。本文就什么是人力資源、怎樣做好人力資源管理來談幾點看法。

人力資源管理在中國最早叫人事管理，后上升至叫人力資源。人力是資源就具有資源所擁有的一切特性，如有限性、稀缺性?，F又叫人力資本，是資本就可以買賣，可增值，可參與分紅。我們必須首先認識到人力無論作為資源還是作為資本的一些特性，才有可能更科學地開展工作。

做好部門定位。

明確部門名稱。

作為管理人員，應該有一個部門而不是個體的概念。那么要做好部門人力資源管理，首先要對部門有一個準確的定位。也就是到底是什么部門，叫什么名稱。這個問題看似簡單，但在現實中有些公司做得并不好。所以在確定部門名稱后一定要想到其主要工作職責，力爭從名稱上就減少日后部門間推諉、扯皮的事發生。例如許多公司都有財務部，還有會計部、資金部，這三個部門的業務是如何區分與聯系，發生問題時怎樣界定責任，這都是在確定部門名稱時就應考慮的。

明確部門職責及部門內各崗位職責。

例如有些公司對辦公室的職責就定義為不管部，也就是說別的職能部門不管的事就歸辦公室管。這樣聽起來似乎很合理，但在實際操作中卻容易出現各職能部門只管自己愿意管的，對于自己不愿意管的，全都推給了辦公室，而辦公室工作人員也積極性不高，每天都很忙，但連自己都不清楚在忙誰的事情。這樣對于后續人力資源管理工作也帶來難題。

必須明確任務與任務量。

領導經常會給下屬或部門部署一些含糊的任務，例如只說要加強融資工作，但沒有數量、時間等方面的限制。這樣對于信息接收人，沒有明確的任務量，對于信息發出者，在考核時就無據可依，最終導致無法對工作完成情況進行評估。

部門定員定編工作。

為什么有的企業財務人員一人就足夠了，有的企業三個人還不夠，這就需要科學地開展定崗定編工作。我們要確定需要設置哪些崗位、每個崗位主要工作職責、配備幾名員工等等。例如產業集團下屬思源實業，原涉及很多彼此關聯度不高的行業，在進行整合時，牽扯到財務是按業務板塊劃分還是按財務線條劃分，最終在與各業務部門充分溝通的基礎上，在保障各項業務順利開展甚至更好開展的基礎上，結合財務管理本身的要求，確定了按財務管理線條進行崗位設置的原則，事實證明這個決策是正確的。以上實例就說明各業務部門在崗位設置、人員配置中起著很重要的作用，甚至是決定性作用，因為業務部門是用人部門，是一線部門，應該比人力資源部更清楚自己部門內的崗位設置及人員配置情況。

組織優化。

思源實業2002年合并辦公時，有兩種思路，一是維持原來的組織設置不動，另外一種思路就是精簡優化。最終公司采取了精簡優化的思路，事實證明精簡完后工作效率提高了，成本節約了，并且士氣也提升了。

我們在組織優化過程中經常出現的錯誤就是會導致人浮于事。而有另外一種支持以上觀點的人認為人多了好干事，大家必須認識到這是一種錯誤的觀點。人多了不僅不會好辦事，而且還會使事情更困難。因為人多，一是會出現和尚多了沒水吃的局面，另外還會無事生非。例如在一個本來一個人就足夠的崗位，再多設置一個人，如果原來的人所做工作還與原來的量相等，而新增的人無工作量或工作量不飽滿，這樣不僅僅是會增加人力成本，更嚴重的是因為第二個無所事事的人的存在影響了整個士氣導致第一個人也會對工作敷衍了事，并且產生嚴重不滿情緒?？傊?，人多了影響組織設計的效率與公平原則。

選人。

將以上工作做好后就會發現接下來的選人是一件很難的事情。在選人上，我們應注意：

必須堅守勝任原則。

勝任，這是我們必須把握的原則。微軟公司在招聘中國區中層管理人員時，其主管人力資源副總裁都會直接到中國參與面試，這足以看出其對勝任力的重視。

要能選到勝任的人，在選人前我們必須有崗位描述，崗位描述中必須有明確的責權利及勝任的衡量標準，也就說在用人前我們必須做到心中有數，知道我們要招聘怎樣一個人。同時在招聘時還會遇到一些侯選人與我們的要求有點差距但差距不大，而一時又找不出合適的人選，那么在勝任的大原則下，我們能退守的底線是經過短期培訓能夠勝任。

以上講了用人的原則，同時各非人力資源部門負責人必須明白選人不僅僅是人力資源部門的事情，而是由用人部門與人力資源部共同來商定的。另外，對于招聘來的人工作業績評價權在于各用人部門而非人力資源部，從這點來說，在選人時，非人力資源管理者的責任更大。一般在企業各項管理處于良性的狀況下，對于用人，用人部門及人力資源部各自擁有一票否決權，如這兩部門意見不一致，可由上級主管來裁決。

認感情。

在中國社會這個大背景下認感情是非常正常的，但我們的認感情必須是在堅守原則的前提下。同時我們必須明白我們每給出一個人情都付出了自己的一些資源。

優點放大。

在大家面試應聘者時，常犯的錯誤就是將與自己性格、愛好等相似的面試者的優點放大，以至于忽視了缺點，也就是心理學上的“類我效應”。也會存在對于自己喜好的優點無限放大，也就是“暈輪效應”。

缺點放大。

這點與第三點相同。如果應聘者的某項缺點正好是面試人所最不能容忍的，面試人便會以偏概全，甚至全面否定應聘者。雖然大家都知道這個道理，但要在現實操作中避免很難。

選不著人的情況。

應該說找不到合適的人選這種情況是永遠存在的，原因一是企業不斷提高對人的要求，總是希望有更好的人出現;二是人力資源的稀缺性決定了它不能滿足所有需求。同時，在找人過程中我們應了解一些規律：

1、越高級人才流動性越差。當我們的崗位需求越高，對人的要求也就越高，普通的人才市場對于此類人員的調配是不到位的。

2、頻繁跳槽的人肯定不是高級人才。98年香港年輕人在一個企業工齡平均不到3個月。很難想像在一個企業工作3個月的員工會是對公司情況全面了解、決策正確的“高級人才”。同時，對于高級人才通過報紙廣告招聘到的機率是很小的，所以我們在招聘高級人才時往往通過獵頭等渠道。目前西安當地獵頭服務跟不上，我們一方面要通過獵頭來尋找我們需要的高級人才，另一方面，還要通過廣交朋友，利用自己的人脈資源為公司尋找合適人選。

3、內部培養是獲取高級人才的一條重要且經濟、穩定的途徑。一方面高級人才招聘到的機率很低，另一方面是即使招聘到了存活率也不高，所以現在更多的企業開始以低端崗位高端招聘的形式培養自己的高級管理人員。例如寶潔公司，每年都要經過極其嚴格的遴選從各知名高校引進相當數量的應屆畢業生，再從各個崗位做起，最終將他們培養成自己的高級管理人員。通過這種方式，寶潔公司的高管均是認同寶潔文化且對于寶潔有深厚感情的，他們的離職率也遠低于同行業平均水平。

激勵。

在激勵上，我們必須堅持的原則就是“刪繁就簡”，有時一句話就可以讓人好好干一年。我們在激勵中要注意：

1、不能什么都答應：如果答應了而不兌現或不完全兌現，與沒有激勵的效果是一樣的，甚至還會起到反作用。

2、不能無重點：激勵什么、激勵怎樣的人都必須有明確的導向，如果什么事都激勵了，什么人都激勵了，那就等于什么都沒有激勵。

3、不能無差異化：不能在激勵中什么人都一樣，例如激勵一個副總與激勵一個前臺文員，所采取的激勵手段與力度應是有很大區別的。我們針對不同對象、不同群體在不同時間采取的激勵策略應是不同的。

4、有效滿足需求：要明白被激勵對象的迫切需求是什么，我國古人有“倉稟實而知禮節”之說，馬斯洛有需求五層次之說，我們必須首先清楚所激勵對象的需求層次，然后再給予激勵滿足。大家要明白一個深得人心的激勵計劃一定是能把懶漢變成勤奮的人、把壞人變成好人的計劃。但在事實上，有很多人都忘了自己還有激勵職責，即使偶然想起時，還會再反問：這是我的職責嗎?我有這個權利嗎?這是領導的事吧，與我無關。其實作為管理者，我們每個人都負有激勵職責，自己下屬的士氣與自己是否經常、正確、適時使用激勵緊密相關。

考核。

考核是評價激勵的基礎。那么我們做考核的依據是：

1、考核要基于崗位要求進行考核。也就是說崗位要求什么，就考核什么。例如一個工廠對于一個高級鉗工的考核，這個鉗工的主要工作職責就是敲出必須一模一樣的鉚丁，每天的數量倒是次要的，所以質量就是重要考核項了。如質量達不到要求，那只能是負激勵。再例如對于出納的考核，這個崗位對人的要求是很明確的，就是認真細心不出差錯，所以我們也就重點考核他工作結果的正確性，當然我們可以再輔助一些保證結果正確的過程考核項。

2、圍繞目標任務考核。我們在考核前都會有一個事先設置好的目標，那么，我們的考核也就圍繞著這個目標來進行。對于基于目標的考核，我們一定要做到不能隨意修正目標，如這樣，就失去考核的可信度與嚴肅性。

同時我們的考核標準應是可行的，如我們的考核把先進的人、不先進的人都考核成先進的，就失去了考核的意義。如這樣考核，不如不考核。

3、考核必須實事求是。不實事求是的考核就不要做。評價體系真實、科學，盡量量化，不能量化的就設一個標準。要抓住主要矛盾，不能面面俱到。例如對銷售副總的考核，就要圍繞著銷售額等相關指標進行，而不是再加上許多其它諸如安全等指標。如指標過多，其對于主要目標的戰斗力就會減弱。再例如對總經理只進行利潤考核，會造成其短期行為，所以我們在考核利潤的同時，還要圍繞企業戰略制訂些輔助指標保證其長期效益?？傊谠O定考核指標時，不僅要保證得到我們想要的，還要預防我們不期望的結果。

對于一些不好量化的崗位，例如某公司行政總監，不僅有行政事務，還有鼓舞士氣的職責。那么對他的行政事務部分的考核，就要以完成的及時率、完成質量、服務對象的評價為主要依據，而對于士氣評估則主要與員工離職率掛起鉤來。目前，相當多的企業對總經理幾乎沒有考核，即使有也是根據下面報上來的進行考核。有些是有考核，但與激勵沒有對應起來，沒有做到言必行，行必果。

淘汰。

現在在此問題的處理上，我們產業集團是比較人性的，也可以說是含情脈脈的。一個沒有退出機制的企業，就像一個沒有排泄系統的人，我們既然不能保證我們招聘進來的人一定與我們崗位相適應，并且我們更不能保證我們人員的素質與能力會與企業的發展一起提高，那么我們一定要對不符合要求的人堅決淘汰。

在人員淘汰問題上，我們各級管理人員要重視淘汰工作，要喚起淘汰的意識。淘汰人肯定是痛苦的。淘汰工作沒有做好的管理者，也許不應被指責，但絕不應被欽佩。這點要做到比較難，古時名相諸葛亮對于后主也只提出了“親賢臣、遠小人”的忠告，而未提出斬除小人的建議。但如果我們的企業要健康前行，我們必須做到這點。

在我們集團，一定要做到清除三種人：

第一種是品質有問題的人。對于這種人要斬立決。不能給任何機會。也許這種人再給機會就會做好，但可怕的是，如果人人都學他，就會導致法不責眾，也使我們的成本大大增加。思源實業就有規定，在接到舉報懷疑有問題的人應在兩小時內開始調查，當確認有問題的必須在四小時拿掉。

第二種是混日子的人，應批評警告。給這種人要給機會，但如果其不珍惜機會，也應走人。

第三種是3次證明沒有能力的人。能力是相對的，不同的崗位對于能力的要求是不一樣的。清除一是指從不勝任的崗位上調至勝任的崗位，二是徹底從公司淘汰。

另外我們也要警惕另一種人，就是楊修式的，有才，但恃才傲物。這種人雖然很有才，但有時對組織的破壞力遠大于其才能對于組織的貢獻。

還有一種淘汰方式是在經濟不景氣時的裁員，這只能是臨時性的應對措施。但也有公司為了自己在員工心中的品牌，寧愿破產也不裁員。

培訓、培養。

培訓內容一定要滿足需求，必須發現團隊的需求是什么,然后再提供有針對性的培訓。在發現培訓需求上，基層單位、非人力資源管理部門的作用是非常重要的，他們是培訓需求的產生者，并且是培訓最直接的需求者。我們在提供培訓時一定要明白我們的目的，在目前情況下我們培訓的目的就是補最短的板子，因為一個單位的管理水平不是ceo的水平，而是最基層單位的水平，一個艦隊的速度也就是最慢的艦艇的速度。所以我們必須首先確定哪個是最短的板子，然后施以有針對性的培訓來彌補這塊板子。

培養的前提是選好苗子，再根據個人品質、能力、性格、選擇方向等，做好職業生涯規劃。這個規劃一定要有針對性，要有差異化，并且一定是基于培養對象的個性化方案。

另外在人才培養問題上，有種觀點認為人是不可以培養的，選擇更重要(柯林斯)。管理大師德魯克在哈佛商學院也講到：在座的肯定有企業家，但在座的大多數不是企業家，管理學院只能把企業家培養成企業家。也是從一個側面說明人是不可以培養的，必須先選對人，再給予時間、經歷來培養。這就對我們招聘工作提出了要求：一定要選對苗子，而對于一些“朽木”無論怎樣雕刻也出不來精美的圖案，只能是浪費金錢和時間。

溝通、協作。

這個話題較大，往往是所有領導都認為有必要重視和解決的問題。我們經常會為溝通、協作不到位急在心頭，喊在口頭，但卻在現實中不能將這項工作做好，實現無縫對接。

要做好溝通工作，我們必須要列出溝通計劃，要溝通什么、用什么方式、達到怎樣的程度、怎樣確保達到目的等等，對于協作一樣，也制訂出計劃，包括內容、流程、上下工序的銜接、評價等等。有了計劃后，再按照計劃實施，這樣就會容易發現問題，并及時矯正。

例如我們會經?？吹竭@樣一幕：公司里銷售人員抱怨因產品品質有問題而影響了銷售工作，而品質部門則抱怨銷售人員未按程序提前報產品需求，制造部門再抱怨售后支持沒有做好將不是質量問題的產品退回等等。最后是抱怨一大圈，發現大家都有問題，而所有部門的問題都不重要，又似乎都沒有問題。

為什么會出現以上這一幕呢?就是我們的溝通、協作出現了問題。遇到問題，我們首先要做的不是用吵、喊來說明與我們自己所在的部門無關。我們應面對問題，分析問題產生的原因，再找出解決方案。以上工作是人力資源部工作的一部分，但也不全是。人力資源部的職責是在公司建立良好的溝通渠道及協作氛圍，但具體的實施是在各非人力資源管理部門，所以我們各部門要一起擔當起這個職責。

現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者――人力資源，但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視，然而恰恰是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。

現代企業的人力資源管理要求要以人為本，就是要把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的主要要素，這就要求我們為員工創造出能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能，人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同，在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

我們都知道人與人之間存在差異：一是能力性質、特點的差異;二是能力水平的差異。我們要做到“用人之長，避人之短”。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，并且在用人時堅持能級層次原則：大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。

所以我們必須做到以下幾點：

1把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致。

企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著很大的推動作用。

2把員工培訓作為解決人才需求不足的方法。

良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經?；⒅贫然?。既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。當前知識的更新速度越來越快，這對企業和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓，而且在職員工也需要不斷接受培訓，以適應時代的發展，保證企業及員工自身的市場競爭力。教育培訓對于兩者都是必不可少的。企業要樹立長遠的教育培訓的戰略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發、培訓、考核、監督、檢查等各個環節，都作出硬性規定。這些規定要與企業的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能。

3給予員工的福利與待遇、為員工提供優。

良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會。

在管理的過程中，福利，始終是現階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時候，一位總經理如果干的不錯，企業沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業應該為他提供發展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

4制定真正有效的激勵機制。

在知識經濟時代，人才競爭日趨激烈，人類資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。首先，要完善人才配置機制。按企業分工和適才適用相結合的原則，合理配置。其次，完善付酬機制。其主導原則是“按業績付酬”。采用固定工資和浮動工資相結合的分配辦法，浮動工資與本人業績、企業效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付醐辦法。如采用技術人股的激勵方式，可以刺激員工奮發努力。第三，重視精神激勵制度。激發員工主動性和創造性，僅僅靠物質激勵是不夠的，要重視精神激勵。應該深入員工的內心世界，通過構建符合人性的精神激勵機制來激發員工的創造力。當然，我們所說的精神激勵，不只是那種傳統的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權力和責任，使被管理者――企業員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現自身的人生價值。

5熱愛、理解、關心員工。

只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能全身心地投入工作，企業才能發展。理解是人天生就具有的一種被認知的欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。如果企業能真誠關心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。但是，關心員工也要有度。如某公司的總經理最近碰上一件心煩的事，因為有員工反映公司的管理過于僵化，對員工關心程度不夠，所以他決定在公司推行人性化管理，不料馬上出現了眾多的員工消極怠工，并且遲到早退的現象漸漸地多了起來，最近這位總經理苦惱地說，相比其他公司，我們公司對員工算是挺不錯的了，有了這么寬松的管理環境為何還不好好珍惜呢?再說，我們公司招聘的都是大學本科以上的人員，素質算高的了，而且有很多人員都是從大型企業出來的，最基本的制度不用說，大家都應該會遵守的，為何到了我們公司，人的行為都變了樣呢?這位總經理很明顯陷入了三個誤區：

(1)員工缺勤問題所折射的誤區。人性化管理尹寬松管理，從詞義上來看“人性化”是一個謂語，也就是說，要在做好管理的前提下，才能談人性化。在職能上，管理保證人力可滿足工作的基本要求，而人性化是一個幫助員工提升個人技能和工作時效的過程。比如，非人性化管理的公司是把人看成是流水線上的一部機器，不重視人員心理，只是要求員工干好公司要求的事情，這種公司的理念通常是三條腿的蛤蟆找不著，兩條腿的人有的是，好比卓別林演過的擰螺絲帽的工人，他存在的意義就是為了天天去擰機器上的螺帽，沒有自己的思想，沒有可以發揮自己更多長處的地方，但是人性化管理的企業不同，它會考慮到這部機器的保養問題、升級問題，從公司和個人的立場共同考慮，在滿足公司大局的前提，充分尊重每一個人的理想，化群體管理為個體管理，讓員工在做完自己工作的同時，開發其更大的潛能。

(2)員工自定任務的誤區。管理的手法不論如何變，但是最終目的是為了企業利益而服務的，如果一昧地去追求人性化，而忽略了企業的利益，那就變成了本末倒置了，不劃出合理的目標值下限，就讓員工自行來完成，那人類的劣根性十有八九讓人們選擇較低工作量。

隨著社會經濟的不斷前進和發展，人才的作用越來越被人們注重。大到一個國家地區、小到一個企業和部門，人力資源已經成為競爭中最關鍵的戰略資源。作為企業，要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地和獲得長遠發展，就必須對人力資源管理問題有深刻長遠的認識，同時要對人力資源作出科學合理的管理和安排，做好這一點，才能使得人才得以留在企業，為企業的發展作出貢獻，促進企業的進一步發展。

在現代社會知識經濟的不斷發展過程中，人才已?是社會發展越來越大的推動力。在這樣的社會背景下，企業作為市場經濟的細胞，對人才的需求也更加旺盛。對企業自身淶水，人力資源正在成為影響企業生存發展的關鍵。人力資源作為企業最寶貴的資源，在企業生存和發展過程中有著不可或缺的關鍵作用，為企業的長期穩定發展提供了不僅僅智力上的支持。做好人力資源管理工作，可以讓企業有效自身發展的目標。創新在企業發展中的位置是十分關鍵的，這不僅僅可以企業長期的發展提供不竭的智力上的資源，實現企業的可持續發展，還能讓企業走的路子越來越寬，越爬越高，為企業不斷創造這些都是人力資源為企業發展做出的貢獻。從這些角度上說，人力資源是企業發展中十分重要的優勢資源。企業要想獲得長久的發展和實現利潤最大化，就必須重視對人才的培養和挖掘，做好人力資源方面的工作因此顯得十分重要。

隨著我國國內經濟的飛速發展，企業對人才的需求也在不斷地增加，筆者將這種企業人力資源管理問題概括為以下幾類：

(一)使用方面。

受到我國傳統用工思想和用工的體系制度影響，不少的人無法做到根據自己的自身的特點和喜好來從事和選擇職業以及單位。這樣就造成了專業人才的荒廢和人力資源的極大浪費，給國家和企業帶來的損失是無法計量的，最可惜的是，國家在這些專業領域投入的教育經費也造成了浪費。

(二)開發方面。

目前我國的一個重要國情就是有接近一億人仍舊沒有接受良好的教育，仍處于文盲和半文盲的狀態。更嚴重的是，我國的不少專業技術人員或多或少還存在著技術和知識無法與時俱進的現象，他們很多都缺乏創新精神和意識。這使得我國企業的高級管理人才和高新技術人才十分匱乏。在世界的人力資源評比中，我國的排名仍然遠遠落后，這些都表明了我國的人力資源管理和開發工作十分迫切。

(三)管理方面。

部分單位在用人過程中存在思想僵化、缺少變通、缺少創新意識的問題。表現在人力資源的管理方面就是：用生硬的方式管理人才，不講清理、不知道科學管理人才。更有甚者，有的企業高層管理人員自身的素質就不高，這就給企業的人力資源管理帶來不好的影響。

三、解決現代企業管理中人力資源問題的措施。

(一)引入先進管理方法。

根據企業自身的制度特點，合理科學地學習和引進人力資源的管理方法。具體來說：(1)將改善和提高用人制度和新型的勞動關系相結合，建立起科學有效的引進人才和推動人才成長的健全機制;(2)通過完善崗前培訓體系制度，樹立員工終身化的培訓制度，組織員工相互學習，努力提高企業員工的素質和創新的能力，為企業建立起全面的人才培養制度;(3)健全公司福利制度。在保障員工保險和各項福利的基礎上，根據工作的實際情況、員工工作性質和特點等等進行多樣化和多層次的福利計劃，這樣可以提高員工的歸屬感和對企業的認可度。通過多樣化的活動來建立起團隊凝聚力和改善員工的精神生活。最后，可以利用計算機技術和信息科學技術進行現代化人力資源管理方式的嘗試和改變。

(二)完善企業經營者選拔。

要想實現企業人力資源的最大化效益，就要求企業經營者和管理者對人力資源進行十分深刻的理解和認識。這其中，激勵機制是企業人力資源管理中十分關鍵的部分之一。這種機制有諸多的好處，比如不僅可以促進企業員工之間的關系，還可以上層管理者和下層員工之間的潤滑劑。因為對企業員工來說，只有身處于一個比較和睦的氛圍中，員工才會更加更加有效率。只有處理好和員工之間的關系，才能實現企業的良性運作，才能實現企業人才、智力的不斷涌流。

中藥二概念解析（優秀21篇）篇二

表面活性劑在水溶液中達到一定濃度后，盡管其濃度繼續增加，但其降低表面張力的能力已不再明顯增強。表面活性劑在溶液中依靠自身范德華力相互聚集，形成親油基團向內，親水基團向外，在水中穩定分散，大小在膠體粒子范圍內的膠束。開始形成膠束時的濃度稱為臨界膠團濃度(cmc)。臨界膠束濃度的大小與其結構和組成有關，同時受溫度、ph以及電解質等外部條件的影響。

(二)親水親油平衡值(hlb值)指表面活性劑分子中兩種基團的親水性和親油性的強弱的平衡值。

常用親水親油平衡值來表示(簡稱為hlb值)。表面活性劑的hlb值愈高，其親水性愈強;hlb值愈低，其親油性愈強。

不同用途的表面活性劑要求不同的hlb值，如增溶劑的hlb值的最適范圍為15～18以上;o/w型乳化劑的hlb值為8～16;w/o型乳化劑的hlb值為3～8潤濕劑的hlb值為7～9等。

非離子型表面活性劑hlb值加和性：

(三)起曇和曇點。

定義：通常表面活性劑的溶解度隨溫度升高而加大，但某些含聚氧乙烯基的非離子型表面活性劑的溶解度開始隨溫度升高而加大，當達到某一溫度時，其溶解度急劇下降，使溶液出現混濁或分層，但冷卻后又恢復澄明。這種由澄清變成混濁或分層的現象稱為起曇。該轉變溫度稱為曇點。

原因：由于含聚氧乙烯基的表面活性劑與水所形成的氫鍵在溫度升高到曇點后斷裂，從而導致溶解度急劇下降，出現混濁或分層。

表面活性劑的曇點可因鹽類或堿性物質的加入而降低。有些含聚氧乙烯基的表面活性劑，如普朗尼克f-68，極易溶于水，甚至達到沸點時也沒有起曇現象。

含有能產生起曇現象表面活性劑的制劑，應注意加熱滅菌的溫度。

(四)表面活性劑的毒性。

陽離子型表面活性劑的毒性一般最大，其次是陰離子型表面活性劑，非離子型表面活性劑的毒性最小。

陽離子型和陰離子型的表面活性劑還有較強的溶血作用。非離子型表面活性劑的溶血作用一般比較輕微，其中聚山梨酯類表面活性劑的溶血作用通常較其他含聚氧乙烯基的表面活性劑更小。

中藥二概念解析（優秀21篇）篇三

正品外包裝圖案顏色深、字跡清晰，側面有防偽標記，陽光或燈光下隱約可見“恒利集團“四字。偽品外包裝圖案顏色稍淺，字跡不清晰，無防偽標記。

正品切開糖衣片顯棕褐色、味微苦、有中藥味，因有中藥浸膏成份，片心不易破碎。偽品片心呈淺黃色、灰白色，味不苦，或有面粉味，易研碎。

逍遙顆粒。

正品為淡棕色的顆粒，氣微香，味甜。取本品l克，加水5毫克，劇烈振搖3分鐘，即產生蜂窩狀泡沫，10分鐘內應無明顯減少。偽品味不甜，加水振搖不產生蜂窩狀泡沫。

地奧心血康。

正品外包裝凹凸字跡手感強。打開膠囊，倒出內容物，為淺棕黃色粉末，且粉末均勻而細，味極苦。取本品膠囊一粒，將粉末倒在玻璃杯中，加水1／2，強力震搖，產生持久不消失的豐富泡沫。偽品外包裝凹凸字跡手感弱或無；粉末呈棕褐色，粉末粗而不均勻，味不苦，或澀或辣；加水振搖，無泡沫或泡沫少，少頃即散。

潰瘍寧膠囊。

正品內容物為灰黃色的粉末，氣清涼，味微苦。取正品內容物0．1克，置試管中，微火熾灼，產生紫紅色煙霧。偽品嘗之味不苦，無清涼感，用火熾灼亦無紫紅色煙霧。

賽胃安散。

正品為淡粉紅色的粉末，氣清香，微苦。取正品2克，置塞有小孔軟木塞的試管中，小火灼燒，管壁有水珠生成；正品1克加熱能升華。而偽品無上述特征。

三金片。

正品片心顯棕褐色，味微苦，有中藥味，片心不易破碎。偽品片心呈灰白色，淺黃色，味不苦，或有面粉味，易研碎。

中藥二概念解析（優秀21篇）篇四

摘要：關于證明責任概念的含義至今在我國民事訴訟理論界仍然存在不同的認識。本文探討了證明責任概念的形成和發展，從證明責任作為一種機制本身應有內含來界定了證明責任的概念和意義，并進一步闡釋了正確認識這一概念應當注意的若干問題。筆者認為在沒有厘清證明責任的含義時，就難以正確把握證明責任的分配等制度建構的問題。

一、引子。

在我國，從九十年代開始，民事審判方式改革成了社會改革在審判領域的直接體現在，成了這一領域最大的政治。民事審判方式改革雖然涉及民事審判制度的各個方面，但毫無疑問，民事證據制度改革在民事審判改革中占據了最重要和中心的地位。在民事審判方式改革的整個系統工程中民事證據制度改革的力度最大，改革的進程也最快。盡管民事審判方式改革之初并非以證據制度改革為切入點，現在也仍然有學者將落實公開審判制度作為民事審判方式改革的核心，但由于證據制度在民事訴訟制度中的天然核心地位，因此，關于民事訴訟制度的全面改革就不可能不觸及證據制度，并且自然地將證據制度改革置于其改革的核心和中心地位。從審判的邏輯結構來看，民事審判結構的搭建是以證據制度為骨干和基礎的。而民事證據制度改革的最初切入點就是證明責任制度，改革的措施就是強化“舉證責任”。[3]證明責任的強化和落實體現在當事人不能證明自己的主張時不利后果的實在化，而不是像過去那樣，只是學者們在喊“狼來了”。當事人只能從自己不能證明中去尋找敗訴的原由，而無法從法院方面追究敗訴的原因。舉證責任對中國的律師已不是生僻的法律術語。

與改革的發展模式相同，關于舉證責任的實踐早已走到理論的前面，當理論界還在探討舉證責任的性質時，不少法院已經將舉證責任分配的規則擺在了每一個當事人的面前。借民事審判改革的強勁東風，許多中高級法院都制定了《證據規則》，并作為民事審判方式改革重要的顯形成果。該規則中最重要的內容就是證明責任及證明責任的分擔。然而，在面臨證據規則時，我們還是應當問一下證明責任究竟是何含義，它意味著什么，為什么證明責任要這樣分擔等等。遺憾是人們在一開始提出強化舉證責任時，并沒有真正地去追問一番，似乎這是一個人們早就認同的概念和制度，只是人們多年以來一直把它束置高擱而已。仔細思索，其實并非如此。教科書也并沒有給我們明晰的說法。因為，在傳統的'民事訴訟體制下，我們實際上沒有真正系統地接納過證明責任制度和證明責任制度依存的理論。

證明責任或舉證責任的概念是“舶來品”。人們對許多法律上的“舶來品”時，常犯兩種錯誤：一是不顧使用的各種環境，直接移植套用；一是在使用中完全走形，實際拋棄了所值借鑒的東西，只留下了一個外殼，把該理論中最基本和最有價值的東西拋棄了，即所謂“買櫝還珠”。要避免犯這兩種錯誤應做到二點：其一，真正了解所引進借鑒的事物，了解該事物在“原產地”的運作情況，了解該事物生存發展的環境，了解該事物的發展趨勢。其二，充分認識移植地的各種環境，是否具有排斥移植物的因素。筆者在本書中熱衷于較詳細地介紹和研究證明責任的出發點正是基于上述第一點。同時，我們還應當注意，作為一種反映法律適用領域中普遍規律的制度，就具有其普適性，應當充分加以尊重，不能隨便加以改造，人為地為了某種“特色”而加以改造，有可能隨之改變該制度的機能。不能實現該規范的作用。

[1][2][3][4]。

中藥二概念解析（優秀21篇）篇五

教改是我國教育事業發展的必然趨勢，它要求教師必須立足當代實際，改變以往那種以分數或升學率為中心，以題海戰術或超負荷的訓練為手段提高學生成績的傳統教學模式，轉為以提高學生整體素質，促進學生全面發展的新的教學模式。初中數學的教改是最具有代表性的課程，本文結合多年的教學經驗，對初中數學教改的一些措施和方法進行探索和總結，以尋求初中數學教改的出路，使數學教改得以順利進行。

一、教師的理論水平及業務能力的提高是保證教改成功的關鍵環節。教改是教育事業的百年大計，它需要教師付出的不僅僅是一年或幾年的勞動，而應當是十幾年、幾十年甚至是終身的求索和奮斗，這其中，加強教師理論及業務的學習可謂是教改成敗的關鍵。理論的模糊必然導致實踐的盲目，教學中的無效勞動主要是由于理論上的偏頗所致。所以，教師必須加強理論學習。一是要加強對哲學的學習，因為教改過程中要以辯證的觀點提出問題、分析問題和解決問題；二是要要加強教育心理學的學習，要使教改取得成功，必須在教育科學理論的指導下才能得以進行，否則便不能使教改達到預期的目的；三是要不斷地加強本學科的學習，同時還應了解數學學科的最新發展與動向，這樣才能與教材同步，與學生同步，與時代同步；四是要加強對教學法的研討。要使教改取得成功，教師必須熟悉各種數學教學法及其特點，并在教學中選擇恰當的教學方法，為樣才能在數學教改中有的放矢，使學生在較少的時間內最大限度地獲取知識，促使學生的各項能力得以全面發展。

二、針對學生特點設計不同的教學方案。教學過程中，要精心為學生備課，從中了解與記錄學生們的學習情況，根據記錄，逐漸發現不同的學生有哪些不同的情況，然后再為他們分別設計出不同類型的教學方案，來提高學生們的學習計劃，加快學生們的學習速度。在為不同學生們設計不同教學方案的`同時，還必須注意方案的有序性與規則性，讓學生們在每個不同問題的情境中，能一個一個臺階慢慢上，步步攀高。因為每堂課雖然短短四十五分鐘，但它卻可以瞬間發現學生們的問題，也能瞬間解決問題。所以，老師們必須根據學生們的思維水平和學習能力來判斷，來為學生們設置情境，將學生們所面臨的問題，逐漸精化為容易解決，又有條理的小問題，通過這些小問題來指導學生們，自己慢慢去思考，去實踐，最后到真正的解決。另外，老師們的教學流程，應該面向所有學生。

不能只針對絕大部分成績偏好的，同時對比較差的學生，應多花些時間，多花些精力來慢慢引導他們。提出有針對性的問題，讓不同學習階層的孩子們，在每個四十五分鐘的課堂中，都做到各個有收獲，學生有收獲，老師的教學也有收獲，使教學改革的模式與學生們的學習同步到一致。

三、提高數學課堂教學的趣味性。在教學過程中，增加課堂教學的趣味性，為學生們創造屬于他們自己的天地，可以在無形中帶動學生們主動求知與主動上進的欲望。如課堂討論的增加，可以使學生們在已有所學知識與技術的基礎上，能多元化地全面發展，如學生們的態度，情感等等非智力的因素也能得到充分的運用與開拓。在課堂討論的過程中，要抓住小組交流的環節，將全體同學分成幾個小組的形式，展開學習與互相探討，讓學生們在課堂的討論中，情操得到陶冶，智力得到開發。同時，在數學教改訓，也應強調數學游戲的引入，將數學游戲放入教學課堂是數學改革教學的重要學習方法，它不僅可以改變數學教學與知識的呈現形式，還能提高學生們無限的興趣，培養學生愛上數學、努力探索、努力追求的精神。在這各追求中，可以讓學生感覺到學習的快樂，使之在不知不覺中，便能輕輕松松地掌握了課堂上難以領悟的知識，同時還培養了學生正確的求學態度，開拓了學生們的思想，也推動了數學課程新知識的傳播。

四、注重教學過程中師生間的情感溝通。中國傳統的教育模式導致了師生之間不平等的觀念，正如老師是學生的領導者，學生就必須是服從者。而全新的改革教程，卻闡明了數學課程，是教學活動中的學習娛樂，是老師與學生之間互動，和諧，交往的過程。所以，筆者認為，在課堂上傳授知識的過程中，與學生溝通、合作是絕對不能減少的環節。老師對學生應做到和平共等，如課前、課中的知識語言交流，在交流的過程中，與學生們共同研究探索問題，從探索中共同實踐與思考，讓學生們成為課堂中學習的主體，而教師者由領導者轉變為學生的指導者、合作者、組織者。即使在課堂討論的過程中，教師也應積極參與指導，讓學生們在課堂的討論中陶冶情操，開發智力，增進師生之間的友誼，并在交流中，互相尋找錯誤，互相糾正錯誤，從中培養學生們的積極性、主動性、創造性和合作性，讓學生們在愉快的校園環境中，互相進步，成績得到提高，同時加快教學質量的步伐。只有師生之間建立了朋友般的友誼，良好的感情，才能更加激勵學生學習的濃厚興趣。

初中數學教改是一項復雜的系統工作，會受到各方面因素的影響，作為一名教師，要有戰勝困難的勇氣和信心，知難而進，不斷推進數學教改的深入進行，促使學生的各項能力和素質得以全面發展。

中藥二概念解析（優秀21篇）篇六

生活中很多人容易把中成藥和中藥混在一塊，其實兩者是不一樣的概念的，很多人生病之后會找中醫開中藥，但是中成藥是很多藥店都是可以購買得到的，一般來說中成藥是屬于中藥的，每一種中成藥針對每種疾病來選擇，中成藥的效果也是不同的，下面就給大家詳細的介紹一下中成藥和中藥的概念區別。

中成藥是以中藥材為原料，在中醫理論指導下經制劑加工制成各種不同劑型以利于應用的中藥制品。包括丸、散、膏、丹各種劑型。簡單的理解阿，中成藥是以中藥材為原料，制成的，不是化藥那樣合成的，這是第一。

其次，它是在中醫藥理論的指導下制成的，沒有中醫藥理論的指導就不能成為中成藥。你需要把它的概念拆開理解，這樣比較容易另外，它包括丸散膏丹但不僅限于這些，也包括片劑、針劑、膠囊劑、貼劑等等現代的劑型。

中藥主要由植物藥（根、莖、葉、果）、動物藥（內臟、皮、骨、器官等）和礦物藥組成。因植物藥占中藥的大多數，所以中藥也稱中草藥。平和的藥物。三國魏嵇康《養生論》：“故神農曰：‘上藥養命，中藥養性’者，誠知性命之理，因輔養以通也。”晉張華《博物志》卷七：“中藥養性，謂合歡蠲忿，萱草忘憂?！彼涡煦C《題廟》詩：“常嗟多病嫌中藥，擬問真經乞小還?！?/p>

中成藥大家都很容易買得到，但是中藥需要醫生根據你的病情，來給你寫中藥處方，每一種中藥的成分都不同，治療疾病的不同，選擇的中藥方也是不同的，雖然說中成藥服用起來非常的方便，中藥如果服用的話，還得進行熬制，但是兩者起到的效果肯定是不同的。

中藥二概念解析（優秀21篇）篇七

數據的分類主要有三種：

1、按表現形式分：

量:有一定計量單位的絕對數(有單位)。

率：兩個相關的數在一定條件下的比值(沒有單位)。

2、按研究內容分：

基期：統計中計算指數或者變化情況等動態指標時，作為參照標準的時期。

現期：相對于基期而言的，是與基期相比較的后一時期。

增長量：指現期量較基期量變化的絕對值。

增長率：是現期量與基期量相比較的增長幅度，等同于增幅，增速，增長速度。

當然最關鍵的，也是我們今天介紹的重點是最后一個分類。

3、按計算的方式分。

主要涉及的公式有下面四組：

(2)兩數之比問題：已知兩個統計指標的現期值、基期值、增長量、增長率的一個或者多個，求這兩個個統計指標的現期值、基期值、增長量、增長率問題。(解決我們常見的比重，平均數，倍數....)。

主要涉及到的公式有下面四組，先定義幾個符號兩個統計指標ab。

兩數之比的現期值、基期值、增長量、增長率分別為：

中藥二概念解析（優秀21篇）篇八

細胞膜主要是由磷脂構成的富有彈性的半透性膜，膜厚8-10nm，對于動物細胞來說，其膜外側與外界環境相接觸。其主要功能是選擇性地交換物質，吸收營養物質，排出代謝廢物，分泌與運輸蛋白質。

細胞膜的構造。

1.按組成元素分。

構成細胞膜的成分有磷脂，糖蛋白，糖脂和蛋白質。

2.按組成結構分。

磷脂雙分子層是構成細胞膜的的基本支架。細胞膜的主要成分是蛋白質和脂質，含有少量糖類。其中部分脂質和糖類結合形成糖脂，部分蛋白質和糖類結合形成糖蛋白。

3.化學組成。

細胞膜主要由脂質（主要為磷脂）、蛋白質和糖類等物質組成；其中以蛋白質和脂質為主。在電鏡下可分為三層，即在膜的靠內外兩側各有一條厚約2.5nm的'電子致密帶，中間夾有一條厚2.5nm的透明帶，總厚度約7.0~7.5nm左右這種結構不僅見于各種細胞膜，細胞內的各種細胞器膜如：線粒體、內質網等也具有相似的結構。

中藥二概念解析（優秀21篇）篇九

中國衛生部23日印發的《人禽流感診療方案(版修訂版)》中，除了證明新型抗流感病毒藥物達菲即奧司他韋確實對禽流感病毒h5n1和h9n2有抑制作用外，還公布了一些在治療人禽流感患者過程中可辨證施治的中成藥。

可用于解表清熱類的中成藥有：連花清瘟膠囊、柴銀口服液、銀黃顆粒等；

清熱祛濕類：可選用藿香正氣丸(或膠囊)、葛根芩連微丸等；

止咳化痰平喘類：苦甘沖劑、痰熱清注射液、喉棗散、祛痰靈等；

益氣固脫類：可選用生脈注射液、參麥注射液、參附注射液等。

中藥二概念解析（優秀21篇）篇十

在《辭海》里是這樣解釋構圖的：“藝術家為了表現作品的主題思想和美感效果，在一定的空間，安排和處理人、物的關系和位置，把個別或局部的形象組成藝術的整體，在中國傳統繪匭中稱為‘章法’或‘布局’?！边@個術語中包含著一個基本而概括的意義，那就是把構成體的那些部分統一起來。在-·件藝術作品中，即其形象的結構及配置的方式：在繪畫上，即畫面各部分的結合、配置、對比，在有限的空間或平面上對畫家所表現的形象進行組織，形成畫面的特定結構，借以實現畫家的表現意圖。簡言之，構圖就是指如何把人、景物安排在畫面當中以獲得最佳布局的方法。

任何一門藝術都有很多具體復雜的原理、技巧和方法等問題，繪畫構圖亦然。在中國畫論中的“經營位置”、“布置”、“布局”、“置陳布勢”、“結體”，等等，都是有關構圖的學問。中國畫論提到作畫要先立意。然而如何表現意，還必須講究藝術技巧和表現手段，這在我國傳統藝術里叫做“意匠”。意匠的精拙，直接關系到一幅作品意境的高低。中國畫論還提到“立形”。構圖就屬于立形的重要一環。但構圖必須建立在立意的基礎上．即所謂“必先立意，然后章法是也”。一幅畫的構圖，凝聚著作者的匠心與安排的技巧，體現著作者表現主題的意圖與具體方法。因此，它是作者藝術水平的具體反映。概括地說．所謂“構圖”，也就是作者利用視覺要素在畫面上接著空間把它們組織起來的構成．是在形式美方面訴諸視覺的點、線、形態、明暗、色彩的配合，借此得以作為一種思想或信息向觀眾表達清楚。構圖是表現作品內容的重要因素，是作品中全部藝術語言的組織方式，它使內容所構成的一定內部結構得到恰當表現。只有內部結構和外部結構得到和諧統一．才能產生完美的構圖。

中藥二概念解析（優秀21篇）篇十一

本類藥物多具苦寒沉降之性，主入胃、大腸經，具有較強的瀉下通便作用，并具清熱瀉火之功。主要用于胃腸積滯，里熱熾盛，大便秘結，燥屎堅結，腹滿急痛等里實證。

攻下藥的清熱瀉火作用，還可用于外感熱病高熱神昏，譫語發狂;或火熱上攻之頭痛目赤、咽喉腫痛、牙齦腫痛，以及火毒瘡癰，血熱吐衄等，上述病證，不論有無便秘，均可使用本類藥以清除實熱或導熱下行，以“釜底抽薪”。對濕熱下痢，里急后重或飲食積滯，瀉而不暢，也可適當配用本類藥，以通因通用，清除積滯，消除病因。對腸道寄生蟲病，使用驅蟲藥同時，適當配用本類藥，可促進蟲體排出。

應用本類藥時，常配伍行氣藥同用，以加強瀉下和消除脹滿作用。本類藥也可用于冷積便秘，但必須配伍溫里藥用同。

根據“六腑以通為用”、“不通則痛”、“通則不痛”的原理，目前常用攻下藥為主，配伍清熱解毒藥、活血化瘀藥等，治療膽石癥、膽道蛔蟲癥、膽囊炎、急性胰腺炎、腸梗阻等急腹癥，取得良好療效。

大黃(基源藥材)。

1.瀉下攻積用于胃腸積滯，大便秘結。

本品苦寒沉降，入脾、胃、大腸、肝、心經。力猛善行，有“將軍”之稱，瀉下通便力強，善于蕩滌腸胃積滯，峻下實熱，為治療大便秘結，胃腸積滯之要藥，尤善治熱結便秘。

(1)治溫熱病熱結便秘、高熱不退、神昏譫語，或雜病熱結便秘。常配芒硝、厚樸、枳實同用，如大承氣湯。

(2)治里實熱結而兼氣血虛者，配人參、當歸等共用，如黃龍湯。

(3)治脾陽不足，冷積便秘者。配附子、干姜等溫里藥同用，如溫脾湯。

(3)治濕熱痢疾初起，腹痛里急后重者，常與黃連、木香等同用，如芍藥湯。

(4)治食積瀉痢，大便不爽，常與青皮、檳榔等同用，如木香檳榔丸。

2.止血用于血熱妄行之出血證。

本品性寒，有涼血止血之功，治血熱妄行之吐血、衄血、咯血，常與黃連、黃芩等清熱藥同用，如瀉心湯。現代用大黃粉內服，治療上消化道出血有良效。

3.清熱瀉火，解毒用于熱毒瘡瘍，丹毒及燒燙傷，火邪上炎證。

本品有較好的清熱瀉火，涼血解毒作用，能使上炎之火下泄，用于熱毒瘡瘍，丹毒，燒燙傷，以及火邪上炎之目赤、咽痛、牙齦腫痛等證。

(1)治瘡癰、丹毒初起，紅腫疼痛。常與連翹、白芷、紫花地丁等同用。

(2)治瘀熱壅滯之腸癰。常與丹皮、桃仁等同用，如大黃牡丹湯。

(3)治水火燙傷。可用大黃粉，蜂蜜或雞蛋清調敷;或配地榆粉，用麻油調敷。

(4)治火邪上炎之目赤、咽痛、口舌生瘡、牙齦腫痛。常與黃芩、梔子、連翹等同用。

4.活血祛瘀用于瘀血諸證。

本品善活血祛瘀，可用于瘀血諸證，為治血瘀經閉、產后瘀阻腹痛及跌打損傷腫痛之佳品。

(1)治蓄血證，瘀熱結聚下焦，少腹急結或硬滿者。常配桃仁、芒硝等同用，如桃核承氣湯、抵當湯。

(2)治婦女經閉，月經不調及產后瘀滯腹痛。常與當歸、芍藥、益母草等同用。

(2)治跌打損傷，瘀腫疼痛?？膳c桃紅、紅花、穿山甲等同用，如復元活血湯。

5.清泄濕熱用于黃疸，淋證。

本品尚可清泄濕熱，常用治濕熱黃疸、淋證等。

(1)治濕熱黃疸。常與茵陳、梔子等同用，如茵陳蒿湯。

(2)治濕熱淋證。常配木通、車前子等同用，如八正散。

中藥二概念解析（優秀21篇）篇十二

膀胱具有司開合的生理特性。膀胱為人體水液匯聚之所，故稱之為“津液之腑”、“州都之官”。膀胱賴其開合作用，以維持其貯尿和排尿的協調平衡。

腎合膀胱，開竅于二陰，“膀胱者，州都之官，津液藏焉，氣化則能出矣。然腎氣足則化，腎氣不足則不化。人氣不化，則水歸大腸而為泄瀉。出氣不化，則閉塞下焦而為癃腫。小便之利，膀胱主之，實腎氣主之也”(《筆花醫鏡》)。膀胱的貯尿和排尿功能，全賴于腎的固攝和氣化功能。所謂膀胱氣化，實際上，屬于腎的氣化作用。若腎氣的固攝和氣化功能失常，則膀胱的氣化失司，開合失權，可出現小便不利或癃閉，以及尿頻、尿急、遺尿、小便不禁等，故曰：“膀胱不利為癃，不約為遺尿”(《素問宣明五氣篇》)。所以，膀胱的病變多與腎有關，臨床治療小便異常，常從腎治之。

中藥二概念解析（優秀21篇）篇十三

生物堿分子的構象及氮原子附近的取代基的種類等立體因素也常影響氮原子接受質子的難易，故也影響生物堿的堿性。如東莨菪堿的堿性（pka7.50）比莨菪堿的堿性（pka9.65）弱，既是由于東莨菪堿分子中氮原子附近6、7位氧橋的空間位阻作用。

分子內氫鍵和堿性的關系。

生物堿孤電子對接受質子生成共軛酸，該共軛酸的穩定性影響生物堿的堿性。[10-羥基二氫去氧可待因]。

分析生物堿堿性強弱時，應綜合考慮，因為上述影響因素不是單一存在的。一般誘導效應與共軛效應共存時，共軛效應的影響大；空間效應與誘導效應共存時，空間效應的影響大。

中藥二概念解析（優秀21篇）篇十四

1.藥典是一個國家記載藥品標準、規格的法典。

2.特點：

1)由國家藥典委員會組織編輯、出版，并由政府頒布、執行，具有法律約束力。

2)藥典收載的品種是那些療效確切、副作用小、質量穩定的常用藥品及其制劑，。

3.我國建國后共頒布藥典情況：

1)頒布七次藥典，分別是53、63、77、85、90、95、00年，

2)從63年版開始分為一部中藥，二部化學藥。

3)我國藥典分為凡例、正文、附錄三部分，制劑通則包括于附錄中。

4)我國藥典與美國藥典都是每5年修訂一次。

2.法定處方指藥典等收載的處方;。

3.醫師處方指醫生為某一病人開據的處方;。

4.協定處方主要指用于配制醫院制劑的處方。

中藥二概念解析（優秀21篇）篇十五

"qq申訴成功憑證"是申訴審核通過后用于重新設置帳號的密保資料和密碼的重要憑證，它是一個8位數字。qq帳號申訴通過后，會通過申訴時留的郵箱和手機，通過郵件、短信的方式發送給用戶。

如果騰訊往你郵箱里發一封“qq號碼申訴聯系方式確認”郵件，告訴你本次申訴的驗證碼，將該驗證碼填入申訴頁面對應的輸入框中，繼續完成申訴。如果你邀請qq好友輔助你的帳號申訴，然后會收到一封“qq號碼申訴單已受理”郵件，里面有申訴回執編號，會告訴你怎么做。

騰訊將在4小時內將本次申訴的結果通過一封“申訴結果”郵件的方式發送到你的郵箱，里面有申訴成功憑證。

中藥二概念解析（優秀21篇）篇十六

如果騰訊往你郵箱里發一封“qq號碼申訴聯系方式確認”郵件，告訴你本次申訴的驗證碼，將該驗證碼填入申訴頁面對應的輸入框中，繼續完成申訴。如果你邀請qq好友輔助你的帳號申訴，然后會收到一封“qq號碼申訴單已受理”郵件，里面有申訴回執編號，會告訴你怎么做。騰訊將在4小時內將本次申訴的結果通過一封“申訴結果”郵件的方式發送到你的郵箱，里面有申訴成功憑證。

申訴成功憑證是一串8位數字，在申訴審核通過后用于重新設置您帳號的密保資料和密碼的重要憑證。此憑證在您帳號申訴成功后，系統會通過您申訴時留的郵箱或手機，發郵件或短信給您。

注：若您提交的帳號申訴沒有成功，系統將不會發申訴成功憑證給您。

中藥二概念解析（優秀21篇）篇十七

凡能引起腹瀉，或滑潤大腸，促進排便的藥物，稱為瀉下藥。

二、性能特點。

根據五味中“苦能泄”的理論，本類藥物一般為苦味。其中，緩下通便藥略兼有滋養濡潤的作用，故多為甘味。大腸為“傳導之官，變化出焉”。因排泄大便，功在大腸。而本章藥物主要能促進排便，故瀉下藥主要歸大腸經。

三、功效與主治。

瀉下藥的主要作用是通利大便，以清除胃腸積滯及其他有害有物質;或清熱瀉火，使熱毒火邪通過瀉下得到緩解或消除;或逐水退腫，使水濕痰飲之邪從大小便排出。主要適用于大便秘結，胃腸積滯，實熱內盛及水飲停蓄等里實證。

四、分類。

根據作用特點及適應證的不同，瀉下藥分為攻下藥、潤下藥及峻下逐水藥三類。

五、配伍應用。

使用瀉下藥要注意選擇和配伍，若里實兼有表邪，當先解表后攻里，必要時可攻下藥與解表藥同用，以表里雙解，以免表邪內陷;如里實正虛則可與補虛藥同用，以攻補兼施，使攻下而不傷正。攻下藥、峻下逐水藥作用峻猛，有的還有毒性，易傷正氣，故年老體弱、久病正虛、婦女胎前產后及月經期均當慎服或忌服。本類藥又易傷脾胃，宜奏效即止，不可過服，以免損傷胃氣。

六、使用注意。

應用本類藥，對重癥、急癥，必須急下者，可加大劑量，或制成湯劑內服;對病情較緩，只需緩下者，用量則不宜過大，或制成丸劑內服。對毒性較強的瀉下藥，一定要嚴格炮制法度，控制劑量，避免中毒，保證用藥安全。

中藥二概念解析（優秀21篇）篇十八

1、拉里?佩奇和謝爾蓋?布林則收獲了精神上的愉悅，因為他們證明了自己仍然還記得數論。

2、英國伯明翰阿斯頓大學的羅伯特·馬修斯就利用了天文數據再結合數論完成了這項創舉。

3、pari是快速運行的符號函數c語言庫，用于因素分解、代數數論、橢圓曲線、矩陣和超越函數。

4、過去大家認為，數論是一個詭秘的數學領域，專門研究質數的奇異性質，如今它卻成為現代密碼學的基礎。

5、大量的數論問題都跟素數相關，它們中的大部分仍然懸而未解，有些甚至過了幾個世紀依然無法攻克。

6、分割函數是加法與計數的基礎，是數論研究的核心問題之一。

7、數論的一個與眾不同的特性是它有很多易于理解，而又極難解決的難題，下面是一些這樣的例子。

8、本文從數論和代數的角度出發介紹橢圓曲線是如何應用到公鑰密碼中的，分析橢圓曲線密碼的優越性和安全性。

9、這些是在交換的代數，代數學的幾何學，數論和這些領域的計算的方面方面的被分享的關心。

10、本文在復數域中推廣著名的阿貝爾型定理與陶伯爾型定理到發散級數論中去，作者建立了兩個定理。

11、這個結果對于數論和計算復雜性理論的研究與發展具有重要意義。

12、本文主要討論線性素變數方程的可解性問題，這是經典解析數論研究的重要問題之一。

13、該判據是由王翼教授首次提出并用數論方法給出證明的。

14、我們的結果包括了解析數論中的'兩個重要的經典結論：一是i。

15、隨著近年來計算機技術的發展，數論在通信和密碼學方面有越來越重要的應用。

16、“初等數論”中的化歸思維方法主要有：變形化歸、分割化歸、映射化歸等；

17、利用初等方法研究了在初等數論中經常碰到的m邊形數列的性質，同時給出了它們的一些組合恒等式。

18、高斯和是數論中一個基本而重要的研究對象和基本工具。

19、崔國華（通訊作者），男，1947年生，教授，博士生導師。主要研究方向：訪問控制，密碼體制的安全性分析，代數數論。

20、陳一文顧問注：路特格斯大學的亨利?伊萬額克獲得了美國數學學會每三年頒發一次的2002數論佛朗克?科爾獎。

21、對于師范院校的小教專業開設《初等數論》課程的必要性，教學現狀等方面進行了一些探討。

22、本文給出了孫子定理在數論、多項式環、一般可換環及賦值論中的若干應用。

23、這種矛盾現象在數論、靈魂論、和諧論中都有所體現。

24、引入一個新的數論函數，并給出其倒數均值的一個有趣的漸近公式。

25、數論中存在著許多難題，很多密碼體制就是以這些難題為安全性基礎的。

26、老子“象論”與畢達哥拉斯學派“數論”分別構成了中西古典美學的意義之發端。

27、數論網格法適用于幾何形狀規則和維數不太多的問題，它的誤差是真正的誤差。

28、人們可以想象，向一位數學家出示看來為數學提供數論基礎的數學猜想是一件多么令人討厭的事。

29、自我國20頒布《高中數學課程標準》后，其中專題《初等數論初步》是首次被引入高中課程。

30、rsa算法是基于數論的公開密鑰密碼體制。

中藥二概念解析（優秀21篇）篇十九

中藥二概念解析（優秀21篇）篇二十

申訴成功后，系統會發送成功憑證到您的聯系方式上，還請您查看您申訴時填寫的聯系方式。如申訴聯系方式為手機號碼，申訴成功后不會有8位數的憑證，點擊短信內容里的網址鏈接即可設置新密碼，如申訴成功但長時間未獲得憑證，您可以撥打客服電話0755-83765566根據語音提示輸入回執號碼重新獲取成功憑證。

中藥二概念解析（優秀21篇）篇二十一

答：申訴成功憑證是一串8位數字，在申訴審核通過后用于重新設置您帳號的密保資料和密碼的重要憑證。此憑證在您帳號申訴成功后，系統會通過您申訴時留的郵箱或手機，發郵件或短信給您。

注：若您提交的帳號申訴沒有成功，系統將不會發申訴成功憑證給您。

2、如何獲取申訴成功憑證？

答：申訴通過后，申訴成功憑證會通過您申訴時留的郵箱或手機發送給您。

3、申訴通過后，申訴成功憑證的有效期是多久？

答：申訴通過后，申訴成功憑證的有效期是七天且一次使用有效。

4、申訴時填寫了手機，申訴成功后刪除了申訴成功憑證的短信，怎么辦？

答：您可以通過撥打服務電話，按照語音提示補發申訴結果。