范文范本可以作為教師和學生的學習材料，通過分析和討論，幫助學生掌握相關的知識和技巧。請大家認真閱讀以下范文范本，并思考其中的優點和不足，以便提高自己的寫作水平。
員工職業發展指南（優秀17篇）篇一
1、方框圖：認識自我。
2、潛能：人的潛能目前只開發出4%(冰山理論)。
突破自我(九孔思維，英國的羅杰。班尼斯特：四分鐘跑完一英里)
1、設計人生：明確要做什么，向哪方面發展。人生七十古來稀。人一生只有25000多天。要有登山的愿望，目標是山頂，山腰，或山腳，則人生不同。(宋丹丹的命運圖)。無所事事的一生(一小老頭坐有門廊椅子上搖得自在，一婦女問其幸福秘訣，答：抽煙、喝酒、大吃大喝、不鍛煉，原來此"老頭"才26歲。)
2、立志：天將降大任于斯，必將苦其心志。一士有心就有志。(秦始皇：統一六國，陳勝：將相王候寧有種乎?劉邦：大丈夫當如是。項羽：彼可取而代之。毛澤東：改造中國與世界。鄧小平：黑貓白貓，三次被打倒三次站起來)。
3、自信：1樹起來，后面可加無數個零。要敢想：大量的貧窮是心理上的貧窮。(比爾蓋茨辦公室的條幅：想得到，做得到)。
你能吃掉一頭大象，但你得一口一口吃。(日本馬拉松選手秘訣：設立分解的目標，一個一個實現)
1、選擇職業：(蘇格拉底蘋果園：選擇要適合自己)，自己主宰自己：只要人是正確的，這個世界就是正確的。(牧師兒子拼圖)
a、打工：經理--店長--總經理(高級打工)--吳士宏：打工女皇
b、創業：小賣店店長--小飯館長--私企老板--私營企業家
c、代理：個體柜臺--幾個商店--沈陽地區代理--東北代理--全國總代理
第一步：選企業：看發展前途，看有無升遷機會。不只看規模大不大。掙多少錢，累不累，離家遠近。企業以人為本：無人成“止業”。選學習型組織：學習是員工的權利。現企業分析：橫向，縱向。一旦選定，對職業忠誠。
2、積累經驗。經歷是財富。真正的鐵飯碗是到哪都有飯吃。
努力學習，跟上企業發展步伐(工作著等于在列車上，與火車同步前進，在飛機上，不適應下來;在船上不適應，下來。選適合的企業)。愛崗敬業，珍惜崗位。沈陽到20xx年下崗人員30萬。
遵守規則、規范、規定。
從小事做起，從每件事做起，放平心態。不好高騖遠。一屋不掃何以掃天下。(乘車：優秀乘務員制作的提醒顧客的知識條“遵守交通規則，不帶易燃易爆物品上車”等)
現在是“苦其心志，勞其筋骨”的`時候。
3、努力做到最好(兩人應聘百貨公司，經理給兩人任務，一人工作得細，一個比較被動)。
l搶先一步，事事領先(踮腳跟定律)。競爭是人與人的競爭(兩人去打獵遇到熊，一人趕快跑，為了躲熊。一人系鞋帶，為了比同伴跑得更快)
4、不因小失大：手莫伸。做人底線，遠離法律。
1、機遇三個特點：政策(政策可讓一個行業興衰：老師---臭老九;工人階級----下崗;)
需求(隨社會發展而變化)、
能力(儲備技能。無論任何事，比別人做得好，就是才能。高一截。發展特長，苦練)。
2、抓隹機遇：(一人溺水，上帝派船、汽艇、直升機來接他，他都不理，一心等上帝出現，結果被淹死，還怨上帝不管他)。如果你有一個好的想法不去實現，明天就有人站在你的肩膀上成為巨人。
機遇在于捕捉，等待只有死亡，努力才有希望。
現在已變“與日俱增”為“與時俱進”。人人都在爭分奪秒。
3、把握升遷機會，站得高看得遠。
安東尼羅賓：影響我們人生的絕不是環境、遭遇，而是信念。
成龍：沒有人能夠隨隨便便成功。
弱者等待機會，智者把握機會，強者創造機會。
昨天是作廢的發票，明天是不可支取的支票，只有今天才是可供你支配的現金。
成功是一種生活方式，即每天進步一點點，天天小有成就。
未來永遠從現在開始。
員工職業發展指南（優秀17篇）篇二
制定了詳細的學習規劃，堅持每周學習最新的金融理論和某種特定產品的有關政策、文件，使理論水平、業務能力明顯提高。做到了知識更新、業務更新，在辦理客戶業務的時候就能夠準確把握該筆業務的難點及風險點，能夠及時發現，盡早補齊，做到事半功倍。
二、強化團隊意識，樹立集體觀念。
雖然很多客戶不是很配合，雖然有巨大的數字需要我們想辦法去完成，但是當團隊的每一個人都參與進來，都為了的目標在拼盡全力的時候，那種不拋棄不放棄的精神讓我很感動，也正是因為這樣的精神存在，才讓我們堅持到了最后，實現了完美的收官。
三、努力提升業務水平，提高客戶服務質量。
一位學者說：真正的優質服務是發自內心的自覺行為，而不是對規章條例的機械遵循。為此，作為公司業務的學者，我應該花更多的時間去學習產品知識，業務技能，并不能因為接觸時間短，就降低要求，必須努力在開門紅期間完成自身素質的搭建，為進一步提高服務質量，爭創服務品牌，提升顧客滿意度做好一切努力。
四、加大營銷力度，做好貸款工作。
一是充分利用我行授信的優勢，面向授信單位，以存貸比的要求做第一抓手，保證存貸比完全達標的同時，我們的存款任務也能夠達成60%以上。
二是爭攬他行資金，面對眾多的客戶，我們不斷跟企業聯系，充分挖潛，一遍一遍地梳理潛在客戶，瞄準單位找關系，全面出擊。
員工職業發展指南（優秀17篇）篇三
為提高醫療質量，加強醫務人員“三基”業務水平，提高醫務人員技能操作水平。我院結合本院實際，開展全院醫師“心肺復蘇”實踐技能和“三基”理論知識考核。
一、技能考核目的：
加強醫務人員基礎知識、基礎理論、基本技能的業務水平，提高醫務人員急救技能操作，減少醫療糾紛，進一步落實優質服務。
二、考核要求：
各科室醫生按照時間安排參加培訓、學習、考核，要求全院醫師熟練掌握“心肺復蘇、氣管插管”急救技術操作，在培訓結束后考核必須人人過關。
三、考核內容：
心肺復蘇、氣管插管。
四、培訓時間安排：
培訓時間8月9日————8月31日計22天。
(一)準備籌備階段8月9日—17日：
1、8月9日—10日成立蒙城二院“三基三嚴”考試領導小組，制定考核方案。
2、8月11日開各臨床科室、醫技科室(檢驗科、生化室、ct、放射科)主任會宣布“心肺復蘇、氣管插管”技能培訓考核方案方案。
3、8月12日—13日舉辦全體醫師心肺復蘇技能操作講座。
4、8月16日—17日心肺復蘇實踐技能操作培訓。
iicu醫師王贏波負責培訓各科室抽調醫生(icu：王贏波手術室：楊紅亞;骨泌科：鄧慕夏;普外科：陶書飛;婦產科：常君;兒科：吳朝陽;干部科：趙琳;內二科：鄧凱;內一科：馬飛;肝病科：潘青山;門診部：葛靜。院前急救：馬飛急診科：梁保友)。
(二)技能操作練習階段：
8月18日—20日：由王贏波醫師協同內科系統抽調的醫師負責培訓本科室醫生，練習技能操作;(內一科、內二科、干部科、急診科、兒科、肝病科、icu)。
8月23日—25日：由鄧慕夏醫師協同外科系統抽調的醫師負責培訓本科室醫生，練習技能操作;(手術室、外科、骨泌科、婦產科、門診部(含皮膚科)、院前急救)。
8月26日：由馬飛醫師負責培訓各科室未能及時參加培訓醫生自行安排練習。
(三)考核階段：
8月30日—31日：下午考試。
五、考核獎懲措施。
1、要求人人過關。
2、考核成績前三名(名次含并列)各獎人民幣六百元。
3、考核成績不及格的各處罰人民幣壹百元。
4、考核成績在后三名(名次含并列)各處罰人民幣六百元。
六、監考：
領導小組全體成員。
員工職業發展指南（優秀17篇）篇四
20__年我要按照主管的要求，達成銷售的目標，按照年度的目標去分解，制定好每月的銷售規劃任務，讓自己每個月都明確自己要達成的目標是多少，需要銷售多少套房子出去，只有將目標分解下來，一個個的去做好，那么才能在到達年底的時候完成年度的銷售任務。通過分解目標，然后再有規劃的去找到目標客戶，去進行銷售，而不是在營業部等待，那樣的話是完成不了任務的。
二、要提升自己的銷售能力。
20__年的工作雖然做完了，任務也達標了，但是感覺有一些運氣的成分在，而自己的銷售能力其實還是需要進一步的去提升的，一些本來可以拿到手的客戶卻最后還是沒有成功的拿下，而這也是我的銷售能力不過關的原因，在20__年我要去提升我的銷售能力，參加一些銷售的課程培訓，學習一些銷售的方法和技巧，讓自己能在這一年的工作中做得更加的好，而不是還保持原來的樣子，雖然工作也是會讓自己提升，但是多學一些，能提升的更快，也是能更有把握的完成銷售的目標。
三、對新樓盤的了解。
20__年有一個新的樓盤要開盤，雖然今年有了解一些情況，但是具體的如何，卻是需要進一步的去了解，同時根據自己了解的樓盤情況去進行歸納和總結，轉化為銷售的話語來跟客戶去溝通商談。對于新樓盤來說，公司也是抱有很大的期望，希望能銷售出一個好的業績，我也是要努力的抓住這個機會，新的樓盤來看的客戶也是特別的多，只有把樓盤的情況了解清楚，那么我就能在這些潛在的客戶中更好的找到有意向的客戶，促成銷售，最后達成簽約。
新的一年，有新的任務，也有新的期盼，在新的一年，我要完成我的銷售任務的同時積極的去學習，讓自己的銷售能力變得更好，這樣也是能再促進工作完成。同時對于自己這一年所犯的一些錯誤，和不足的地方也是要在新的一年里改進，完善，不再犯這些錯誤了。我相信在20__年，我一定可以按照規劃，認真的去把工作做好的。
員工職業發展指南（優秀17篇）篇五
我有一個這樣的習慣，無論做什么事情，都要制定計劃，有了計劃，就有了明確的目標和具體的步驟，才能增強主動性，從而減少盲目性，從而使工作順利進行下去。作為一個缺乏經驗的新教師，我根據自身的情況作如下具體規劃，以期在今后的職業生涯中，能夠充分發揮個人的潛能，實現自我價值，從而能夠在事業上取得更大的成就。我的具體措施如下：
第一：端正態度。
教師有著光榮稱號，其實我們應該真正認識到這個職業的光榮性和責任性。但我要始終明確自身所肩負的使命，提高認識，明確責任，奮力前行。更應該時常勉勵自己，以身作則，端正態度，完善自身。
第二：加強學習。
在工作之余，應該經常閱讀書籍、報刊，上網學習，了解最新的資訊，提高自己的各方面的綜合水平，真正做到與時俱進。平時不斷“充電”，多參加培訓或繼續教育學習，不斷地虛心向老教師和有經驗的老師虛心求教，經常討論交流，取其精華去其糟粕，把他人的經驗，作為自己前進的標桿或者是教訓，不斷提高自身的素質，提高教學能力，提升個人魅力。
第三：教科研水平的提升。
通過不斷地理論學習和日復一日地教學經驗的積累，我將把這些收獲作為論文寫作的素材，把自己的反思和收獲寫出來，從而可以得到更好的提升。平時在閑下來的時候，也經常寫教學日記和反思，記錄自己在教育教學中的成長印記。為以后的道路積累經驗。從而不斷地蛻化成成熟的教師。
第四：提高教育教學水平。
通過聽課及公開課等的學習，吸取好的經驗及教學方法。例如主動邀請有經驗的教師走進自己的課堂，為我的課堂教學提供寶貴的意見，并且指出不足，以待改進。也盡量爭取機會，走進別人的課堂，深入領會其他教師駕馭課堂的技巧及突破重難點的寶貴經驗，以便自己在今后的教學活動中取得顯著的進步。
“教學有法，教無定法，貴在得法。”因此，在以后的教學工作中，我認為我應該積累經驗，不管是自身的還是別人的，用經驗先鋪路，根據班級的特點，結合學校特色及學生的實際基礎，采取有效的方法進行教學，從而形成自己特有教學風格和班級管理風格，使學生有效學習，積極學習，樂于學習。
教師們都有同感：“教師每一天都在吐出知識，如果不及時吃進新知是不行的。”當今知識“爆炸”的時代，需要教師爭分奪秒地學習。
1、努力學習新教育的理念及精神。按照新教育和新教材的理念，進取進行課堂教學模式的改革、探索，優化課堂教學過程，探索適應新教材要求的教學方法，處理好課程改革和執行教學常規的關系，提高教學質量。重視對學生本事的培養，不斷提高學生的綜合素質。做到既要教學又育人。使班級中每個孩子沐浴在課改的陽光雨露中，自信且成功地成長。
2、上課要明確教學目標，把握重、難點進行教學。課后對每節課進行認真反思，寫下教學后記，不斷總結教訓，積累經驗。勤于實踐報告，不斷自我反思。
3、平時教學中注重自我文學素養的提高，如要多讀好書和多練字等。
員工職業發展指南（優秀17篇）篇六
為使新員工盡快適應本崗位工作，降低工作中的失誤率，盡快認識公司各部門同事，為以后的工作奠定基礎。通過明確有序的引導，幫助新員工融入到組織中來，讓新員工快速融入露絲的企業文化氛圍，樹立同意的企業價值觀、行為模式，培養良好的工作心度、習慣、職業素養，為將來的工作效率打下基礎。
尊敬的先生/女士：
歡迎您加入這充滿活力的團隊和和睦的大家庭，也真誠祝賀您成為公司的一員。尊重信任、共同發展!這是我們的口號，也是我們價值的體現，預祝您在浙江露絲取得非凡的成就!預祝：工作順利，前程光明!
(1)、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》，為其辦理相關事項。新報到人員應準備的物品，如個人本人學歷證明復印件、近期彩照1寸4張，身份證復印件1份、專業技術人員需提供相關證書復印件、銀行卡復印件(按照各分公司具體落實所屬銀行)、(需住宿舍人員還應準備洗漱用品、換洗衣物、床上用品等)。
(2)、填寫《員工入職登記表》，人力資源部做好檔案保存，更新員工花名冊。
(3)、確認該員工調入人事檔案的時間。
(4)、做好《新員工入職指南》、《員工手冊》、工號牌、考勤卡、餐卡的發放準備;
(5)、公司為新員工準備一位“入職引導人”。一般情況下，新員工的“入職引導人”為該員工的直接上司。
(6)、帶新員工參觀公司，然后帶領新員工參觀公司工作環境，最后介紹給該新員工所在的部門負責人。
(1)、人力資源部帶新員工到部門后，然后安排參觀部門，并介紹部門相關人員。
(3)、“入職引導人”須讓新員工能準確無誤的.行使工作職責;
(4)、“入職引導人”須針對新員工的穿著、打扮、言談、禮貌等做出明確要求;
(5)、部門對新員工的工作進行分配;
(6)、部門管理者對新員工的工作安排應逐步升級，適時鼓勵;
1、安排新員工的辦公室/桌，整理前任員工留下的資料
2、人事行政部門安排新員工領用日常辦公用的辦公用品，使工作能正常進行;
1、企業文化理念培訓
3、企業各部門及各部門之間的運作流程
4、企業時間管理概念(主要是工作時間合理安排)
5、《浙江露絲生物科技有限公司員工管理制度》
(1)、員工著裝管理規定
(2)、員工識別證管理辦法
(3)、員工聘用管理規定
(4)、員工試用期管理規定(著重點)
(5)、員工變動管理規定
(6)、員工個培訓管理規定
(7)、員工離職管理規定
(8)、員工績效管理規定
(9)、員工薪酬福利規定
5、“入職引導人”須針對新員工的穿著、打扮、言談、禮貌等做出明確要求;
6、部門對新員工的工作進行分配，進行部門培訓。
7、部門管理者對新員工的工作安排應逐步升級，適時鼓勵;
新員工入職培訓結束后，如實填寫“新員工崗位培訓反饋表”(附表一)，人事行政經理、部門經理通過該表了解新員工的培訓情況，新員工有不明的地方，對其進行重新培訓。
1、人事行政經理、部門經理對新員工在培訓期間的工作表現、對公司的認識情況、培訓表現進行綜合評估，填寫“新員工入職培訓表現評估表”附表二。
2、綜合評分的平均分在85分以下，公司不予以錄取該員工或對該員工重新培訓;綜合評分的平均分在85分及以上，由人事行政部安排辦理入職手續，部門經理安排具體的工作內容，新員工的工作正式展開。
員工職業發展指南（優秀17篇）篇七
金融海嘯的影響，更多的企業開始關注內部管理，企業越來越看重人力資本的今天，員工職業規劃與發展問題，受到了更多的關注。在跨國企業或者大型外企以及國內大型企業中，員工職業發展已經成為企業管理的重要組成部分。而中小企業里，員工職業發展則相對受到局限與制約，未能在企業中得到推廣與實施，但作為從業者，該如何把握和發現企業內部職業發展方向，筆者就中小企業員工職業發展從員工個人就如何認識與把握的角度進行分析。
一、找出企業內部崗位晉升與發展路徑圖。
1、觀察與訪問老員工。
如果您所在的企業已經十來年的歷史，訪問與觀察下在公司已經做了5年左右的員工，結合他們的教育背景、個性、崗位、能力評價還有和老板的關系等方面進行分析與對比，尤其是和自己同類職層（技術類、財務類、市場類、hr、生產管理類等）的員工。
2、看企業中高層的來源。
基本每家企業在公司發展到一定程度，尤其是高速發展的中小企業，都會從外部引進人才。看現有中層的工齡與一段時期內（2-3年），員工晉升到中層的比例。
3、企業對人才的態度。
其實每一家企業都很愛惜人才，所以要正確看待人才流動所給自己帶來的負面影響。了解企業對優秀人才的激勵政策，并給自己設定目標。
二、認識自己，找出發展的源動力。
1、喜歡現在的.工作，愿意去付出。
在就業壓力較大的今日，更多人選擇的并非是自己真正喜歡或者想要的。但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的崗位上，也要找到結合點，積累經驗與培養能力，為后續做準備。
員工職業發展指南（優秀17篇）篇八
我最近撰文評論了德勤在其“大規模職業發展定制”策略上的最新擴充，這項策略被重新塑造為企業晶格。但另一家公司，**和實踐學習理事會(cael)開創了晶格的概念和術語。它總結出的內容能夠被管理者用在大多數職場中。
早在，cael這家位于芝加哥的非營利組織開發了整個行業的培訓和職業發展計劃，了解到數以千計的衛生保健工作者受到其公司的盤剝。護士的助手做著醫院和護理中心非常辛勞的日常工作。他們拖地。他們搬運東西。他們來回運送病人。很少有人能有時間去學校學習，即使是想獲得諸如lpn(實用護士許可)這樣的認證，這個認證會讓他們在聲望和收入中提升到下一個更高地位。與此同時，醫院和護理中心忽視了這些助手的潛在抱負和能力，如果接受培訓，他們可以填補技術人員和護士的需求。
“要獲得一個晶格，你必須了解你能擴展的所有工作，”cael的董事長帕梅拉·泰特說。cael在八個衛生保健機構中試行該計劃。最艱難的步驟之一是讓他們同意向完成培訓中關鍵步驟的員工支付小額獎勵。直接的獎勵很關鍵，因為這些工人中許多人頭一次聽說個人職業發展計劃這一概念。這行之有效：許多助手晉升到護士和技術崗位。
現在，cael正在為電信業制定類似的計劃，接下來是綠色能源行業。泰特認為，晶格這一觀點能夠通過更富創造性的部署其當前的勞動力來幫助雇主省錢。這也會讓今天許多受到其行業和職業生涯劇烈變化的雙重損失的工人重新適應。晶格幫助他們看到多個機會，而不是在一條職業路徑上走到黑—例如，老式梯子模型。她認為晶格對千禧一代和想要重新塑造其職業生涯的嬰兒潮一代尤其具有吸引力。
目前，這對雇主和廣大勞工還很不明顯，所以，cael要為此目標加倍努力。很少有人有喘息的空間，以弄清楚如何從a點(他們當前所在的地方)到達c點(他們希望幾年后到達的點)。b點是晶格切入的地方，由于一次橫向移動、額外的培訓，或者短期的項目會賦予員工通往新的職位，新的職責或兩者兼備的技能。
泰特建議了管理者可以加強其團隊晶格趨勢的三種方法：
1、重新制訂績效評估，讓它具有前瞻性，而不只是事后剖析。解釋企業中出現了哪些新業務，以及隨之需要哪些新職位。這會幫助員工將培訓和跨職能體驗的重點放在通向那些快速增長的分類的步驟上。
2、依據整個行業塑造部門和公司決策以及績效。這有助于員工理解供應商和客戶之間是如何相互關聯的—并看到相關的職業發展影響。通過客戶和供應商提供對會給行業帶來增長的技能的觀點，理解鏡像型工作—以及為其工人帶來的職業發展機會。
3、為人們獲得新的技能培訓和教育機會提供時間和資金。向員工提供機會并鼓勵她們過渡到新的領域，甚至是提供三個月的帶薪教育假期。將此和企業的發展目標掛鉤將幫助你走向成功。
員工職業發展指南（優秀17篇）篇九
一、定義：
職業生涯規劃指的是一自己對其一生中所承擔職務的相繼歷程的預期和計劃，這個計劃包括一自己的學習與成長目標，及對一項職業和組織的生產性貢獻和成就期望。
二、必要性：
企業吸引人才的最重要條件之一就是提供了足夠合適的發展空間，即所謂“選擇了一個企業，就是選擇一種生活”。
人能力是怎樣發揮作用的，企業就不能成為一個有機體，也就不可能形成企業活力。
事實上，企業的所有問題都在于人，而每自己都有自己的意愿。設立企業的共同遠景就要關注自己、自己的意愿、心智和思考方式。如果員工本身沒有被充分激勵，沒有向實現自己價值的目標挑戰，就不會有企業的成長。所謂共同遠景，就是要充分兼顧員工自己的利益、自己的人生目標、自己的愛好和志向，充分調動每個員工的積極性，激勵他們為企業的共同事業貢獻力量。
三、原則：
1、必須實事求是。準確的自我認識和自我評價是制定自己職業計劃的前提。
2、職業規劃方案必需切實可行。
到客觀環境條件。例如，在一個論資排輩的企業里，剛畢業的大學生就不宜把擔當重要管理工作確定為自己的短期職業目標。
3、自己職業計劃目標要與企業目標協調一致。
員工是借助于企業而實現自己的職業目標的，其職業計劃必須要在為企業目標奮斗的過程中實現。離開企業的目標，便沒有自己的職業發展，甚至難以在企業中立足。所以，員工在制定自己的計劃時，要與企業目標協調一致。
四、特點：
1、可行性：規劃要有事實依據，并非是美好幻想或不著邊的夢想，否則將會延誤生涯發展機遇。
2、適時性：規劃是預測未來的行動，確定將來的目標，因此各項主要活動，何時實施、何時完成，都應有時間和時序上的詳細安排，以作為檢查行動的依據。
3、適應性：職業生涯目標，牽涉到多種可變因素，因此規劃應有彈性，應留有余地，以增加其適應性。
4、持續性：人生每個發展階段應能持續連貫銜接。
五、內容：
1、職業通道管理、
2、員工職業生涯設計、
3、能力開發、
4、檢查評估、
5、反饋修正。
六、步驟/方法：
1、職業通道管理：
是指根據企業業務、人員的實際情況，建立若干員工職業發展通道(即職系)，可以包括管理、技術或營銷等等。使具有不同能力素質、不同職業興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑，避免所有人都擁擠在管理跑道上。企業應明確不同職系的晉升評估、管理辦法以及職系中不同級別與收入的對應關系，給予員工不斷上升的機會。
2、員工職業生涯設計：
是針對每個員工而言。企業可以設立職業發展輔導人制度，上層的直接主管或資深員工可以成為員工的職業輔導人。職業輔導人在新員工進入企業試用期結束后，應與該員工談話，有條件的可以使用測評工具對員工進行自己特長、技能評估和職業傾向調查。幫助新員工根據自己的情況，如職業興趣、資質、技能、自己背景等明確職業發展意向、設立未來職業目標、制訂發展計劃表。
隨著計算機的遠程信息化處理應用的高速發展和廣泛應用，網絡已成為經濟發展的強大動力。計算機網絡工程是計算機技術和通信技術密切結合而形成的新興的技術領域，尤其在當今互聯網迅猛發展和網絡經濟蓬勃繁榮的形勢下，網絡工程技術成為信息技術界關注的熱門技術之一，也是迅速發展并在信息社會中得到廣泛應用的一門綜合性學科，網絡工程師正是這一學科的主宰力量。
一、確定志向。
職業理想:作為學網絡工程的，的志向就是走向企業的隊伍當中去。結合自身獨有的特點，理想是進入網絡工程行業，從低層做起，終實現自己的管理夢。
人生理想:程度的實現自我價值，終成為在社會上具有一定影響力的高素質復合性人才。
二、自我評估。
小時候的夢想，從來就不曾遺忘，做個世上美的鋼鐵戰士，在這個理想的激勵下，我不斷的努力，當我遇到困難和挫折的時候，是它給了我力量和自信。俗話說:“興趣是的老師。”但是我知道，一自己如想做好一件事，只有興趣是不行的，尤其是對我將來的目標，不僅需要興趣，還要學會寬容和真誠。一自己在社會當中總會遇上不能稱心如意的事情，有些時候只有寬容才能愈合創傷的奇妙的效果，寬容不僅僅是容忍缺點和錯誤，更是一種無言的教誨，寬容是一自己人格完善的體現，在寬容的過程中自己的心靈也會得到凈化和升華。真誠的力量是無窮的，人是有感情的動物，人的內心很容易被感動，引起人內心感動的因素很多，往往一句熱情的問候，一個燦爛的笑容，就足以喚醒一顆冷漠的心。人的能力如同地下的煤，需要去發現它并開發出來，這樣它才有機會發光發熱，造福人類社會。世界上沒有十全十美的人，每自己都有自己的缺點，我會在成長的過程中克服自己的缺點，作一個樂觀、開朗、自信、寬容、真誠的人，有了這些朋友，在通向理想的道路上我在再大的困難面前也會信心百倍的。平時與人友好相處群眾基礎較好，親人、朋友、教師關愛，喜歡創新，動手能力較強做事認真、投入，但缺乏毅力、恒心，學習是“三天打漁，兩天曬網”，以致一直不能成為尖子生，有時多愁善感，沒有成大器的氣質和個性。
員工職業發展指南（優秀17篇）篇十
入職培訓是公司對初入公司的新員工，介紹公司歷史，介紹基本工作流程等的活動，有看過新員工的入職培訓指南嗎?下面小編給大家介紹關于新員工入職培訓指南的相關資料，希望對您有所幫助。
為使新員工盡快適應本崗位工作，降低工作中的失誤率，盡快認識公司各部門同事，為以后的工作奠定基礎。通過明確有序的引導，幫助新員工融入到組織中來，讓新員工快速融入露絲的企業文化氛圍，樹立同意的企業價值觀、行為模式，培養良好的工作心度、習慣、職業素養，為將來的工作效率打下基礎。
尊敬的先生/女士：
歡迎您加入這充滿活力的團隊和和睦的大家庭，也真誠祝賀您成為公司的一員。尊重信任、共同發展!這是我們的。
口號。
也是我們價值的體現預祝您在浙江露絲取得非凡的成就!預祝：工作順利前程光明!
1、行政人事部辦理入職手續。
(1)、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》，為其辦理相關事項。新報到人員應準備的物品，如個人本人學歷證明復印件、近期彩照1寸4張，身份證復印件1份、專業技術人員需提供相關證書復印件、銀行卡復印件(按照各分公司具體落實所屬銀行)、(需住宿舍人員還應準備洗漱用品、換洗衣物、床上用品等)。
(2)、填寫《員工入職登記表》，人力資源部做好檔案保存，更新員工花名冊。
(3)、確認該員工調入人事檔案的時間。
(4)、做好《新員工入職指南》、《員工手冊》、工號牌、考勤卡、餐卡的發放準備;。
(5)、公司為新員工準備一位“入職引導人”。一般情況下，新員工的“入職引導人”為該員工的直接上司。
(6)、帶新員工參觀公司，然后帶領新員工參觀公司工作環境，最后介紹給該新員工所在的部門負責人。
2、由部門辦理部分。
(1)、人力資源部帶新員工到部門后，然后安排參觀部門，并介紹部門相關人員。
(3)、“入職引導人”須讓新員工能準確無誤的行使工作職責;。
(4)、“入職引導人”須針對新員工的穿著、打扮、言談、禮貌等做出明確要求;。
(6)、部門管理者對新員工的工作安排應逐步升級，適時鼓勵;。
1、安排新員工的辦公室/桌，整理前任員工留下的資料。
2、人事行政部門安排新員工領用日常辦公用的辦公用品，使工作能正常進行;。
1、企業文化理念培訓。
3、企業各部門及各部門之間的運作流程。
5、“入職引導人”須針對新員工的穿著、打扮、言談、禮貌等做出明確要求;。
7、部門管理者對新員工的工作安排應逐步升級，適時鼓勵;。
新員工入職培訓結束后，如實填寫“新員工崗位培訓反饋表”(附表一)，人事行政經理、部門經理通過該表了解新員工的培訓情況，新員工有不明的地方，對其進行重新培訓。
1、人事行政經理、部門經理對新員工在培訓期間的工作表現、對公司的認識情況、培訓表現進行綜合評估，填寫“新員工入職培訓表現評估表”附表二。
2、綜合評分的平均分在85分以下，公司不予以錄取該員工或對該員工重新培訓;綜合評分的平均分在85分及以上，由人事行政部安排辦理入職手續，部門經理安排具體的工作內容，新員工的工作正式展開。
員工職業發展指南（優秀17篇）篇十一
美容師是美容行業的一線人員，也是美容業前進的活力源泉。作為美容師，應放下浮躁，踏實前進，通過不斷的提升自己實現自己的職場夢想。
一、正確地自我定位，檢測自己是否適合美容行業。
每個人都有自己擅長以及不太擅長的東西，關鍵在于如何去發揮自己的所長。想從事美容行業，因此成為一名美容師，在這之前，必須首先做好自我定位，看看自己是否適合做美容行業。
在進行自我定位的過程中，可以采取“三點一線”自我定位法。所謂三點即人生追求的目標、自己的興趣和愛好以及所具備的潛力。如果這三點比較一致，在一條水平直線上，那么定位就是正確的，職業生涯就容易成功。否則，要么很難有大的突破，要么原地踏步走。
二、了解職業生涯各個階段的不同任務。
熟悉期：如何盡快熟悉所從事的職業？公司培訓，主動學習，向有從業經驗的人虛心請教，同事的幫、帶等。
美容師的職業熟悉期要掌握的內容有：
基本常識：皮膚的結構、女性的生理周期、人體器官等。
產品知識：產品結構，產品品類，產品的成分，產品的功效，產品的賣點，產品的文化。
美容技能：基本的按摩、護理、手法、使用各種儀器、各個部位的護理流程、產品的調配。
銷售技能：禮儀接待、心理溝通、發現需求、判斷顧客類型、回答顧客疑問、成交技巧等。
美容院工作制度：晨會流程、考勤、職責、薪酬待遇、接打電話、派卡、收款。
初級美容師的職業重點在基礎皮膚護理方面的實際操作能力及執行能力；中級美容師強調對各類正常皮膚及問題性皮膚的分析、判斷，制定護理方案并加以執行的能力；高級美容師的重點則放在芳香美容等新興皮膚護理項目和美體部分。
熟練期：是一個從懂到精的過程，在這個階段主要靠自己的悟性和不斷實踐。
美容師的職業熟練期要掌握的內容有：提高服務質量，技術過關、讓顧客滿意認可。提升銷售業績，銷售過關、提高自己的收入。搞好人際關系，融入團隊當中，得到領導賞識，職務得到晉升。
分項發展期：成為某方面的專家，在實踐中不斷進行研究，總結、提煉、發展、創新，現自己的工作優勢。
對于美容師而言，一般都是以開美容院為最終目標。建議初期向高級美容技師、美容顧問發展；后期可走出美容院，擔任企業的美容導師或美容學校講師；當經驗和資金積累達到一定程度，即可準備自己單獨開店。
三、設定目標、分解目標。
有了職業規劃，關鍵是要去執行，美容師在職業規劃上一定要給自己設定目標。橫向的目標包括：工作目標、生活目標，學習目標。
工作目標：就是要在某個階段工作上達到那種程度，可以是職務上的。
生活目標：就是一步一步提高自己的生活質量，包括衣食住行等方面。
學習目標：應學到的知識技能。學會當下最流行的美容技能，學會管理團隊等。
四、通過不斷的學習來提升自己，達成目標。
作為一名初級美容師，必須不斷的進行學習，不斷的提升自己。
對于美容師來說，很重要的兩條學習途徑，一是所在公司和美容院組織的集中培訓；二是從平時的工作中吸取經驗教訓。對于美容師而言，要積極參與美容院的培訓，真正的從培訓中學習到東西。另外就是廠家導師、講師的下店培訓。一般來講，下到店里來的美導、講師都是行業經驗比較豐富的，美容師應該抓住這個機會，好好學習提升自己。
美容師在平時的工作中，也要善于向同事請教學習，在相互的溝通中，總結或者學習到很多新的東西。對于比自己能力強的成功人士，美容師更要多接觸，從她們的職場經驗中為自己的職場發展提供參考信息。
作為美容師，更重要的是要善于自我學習。美容師的日常工作，包括對顧客的護理手法操作以及和顧客的溝通，都是很好的學習機會，達到在工作中學習。
員工職業發展指南（優秀17篇）篇十二
美國惠普公司匯集著大量素質優秀、訓練有素的科技人才，他們是企業發展與競爭力的主要源泉，被惠普視為公司最寶貴的`財富。
惠普能吸引、留住并激勵這些高級人才，不僅靠豐厚的物質待遇，更重要的是靠向這些員工提供良好的提高、成長和發展機會，其中，幫助每位員工制定令他們滿足、具針對性的職業發展計劃，是一個重要因素。
例如，惠普公司的科羅拉羅泉城分部有一種職業發展自我管理的課程，該課程主要包括兩個環節：讓參加者用各種測試工具及其它手段進行個人特點的自我評估；將評估結論結合員工工作環境，制定出每位員工的發展計劃。該公司首先從哈佛mba課程里采擷六種工具來掌握每位員工的特點并作出評估。這些工具包括：
1．讓員工撰寫自傳，以了解員工的個人背景，
自傳包括接觸過的人、居住的地方和生活中發生的事、以往的工作轉換及未來計劃等。
2．志趣考察。包括員工愿從事的職業、喜歡的課程、喜歡與哪種類型的人交往。
3．價值觀研究。了解員工在理論、經濟、審美、社會、政治和宗教信仰方面的價值觀。
4．24小時日記。要求員工記錄一個工作日和一個非工作日的活動，以進行側面了解。
5．與兩個重要人物面談。讓員工與朋友、配偶、同事和親屬談自己的想法，并電話錄音。
6．生活方式描述。員工用語言、照片等方式向他人描述自己的生活方式。
對于員工的自我評估，部門經理逐一進行進一步的了解，在此基礎上再總結出員工目前的任職情況。這些信息可供高層領導制定公司總體人力資源規劃，確定所要求的技能。
當公司對未來需要的預測結果與某員工所定的職業發展目標相符時，部門經理可據此幫助該員工繪制出在公司內的發展升遷路徑圖，標明每一升遷前應接受的培訓或應增加的經歷。在實施過程中，部門經理負責監測員工在職業發展方面的進展，并對其提供盡可能的幫助與支持。
員工職業發展指南（優秀17篇）篇十三
中小企業hr人員只關注到了“慘不忍睹”的招聘結果，但他們并沒有系統地思考一下產生這個結果的原因是什么。其實，產生這種招聘結果的主要原因并不僅僅是因為中小企業提供的福利待遇沒有大型企業的好，福利待遇只是影響招聘結果的一個影響因素，這并不是決定中小企業招聘工作失敗的根本原因。中小企業招聘工作產生這種結果的根本原因是未建立起一個完善的員工招聘體系，這主要表現在四個方面。
招聘工作缺乏計劃性。
國內某權威機構發布的一份中小企業招聘工作實施調查顯示，有書面的、正式招聘工作計劃中小企業數量不足五分之一。許多中小企業的招聘工作開展都是沒有計劃性的，hr人員是根據上級領導的指示或自己感覺開展招聘工作，而不是在有明確用人需求調研結果基礎上開展的招聘工作。
崗位任職資格缺乏針對性。
大部分中小企業由用人部門提出的用人申請上面只填寫了所需要的崗位名稱和人員數量，而沒有提出這個崗位人員應具備什么樣的具體條件。hr人員接受了用人部門的用人申請后，他們也不主動與用人部門進行溝通，而是根據網絡上或報紙雜志上的招聘廣告所招聘類似人員的招聘條件進行簡單的修改，草擬了人員招聘啟事，這樣導致的結果就像是對開篇中小企業的hr人員向我抱怨的那樣：招聘來員工來公司不到兩天就悄無聲息地消失了。因為新員工入職后，發現自己現在的工作崗位與當初所應聘的工作崗位不是一回事，他們也只能選擇悄無聲息地離開了。
招聘過程隨意性和主觀性較大，缺乏合理的流程。
中小企業的招聘工作開展過程隨意性較大，無固定流程，如在面試過程中隨意發問，至于問題的目的是考察應聘人員哪方面的素質，連hr人員自己都不是很明確和清楚。在面試過程中，hr人員往往會根據個人主管的“第一印象”做出判斷，對印象好的應聘者就多問一些問題，而對第一印象不好的應聘者往往就迅速結束面試。
招聘工作完成后，缺乏有效的評估與總結。
大多數中小企業對招聘效果的評估做得不夠，有的甚至根本沒意識到對招聘效果的評估與總結，許多中小企業管理人員都不太清楚應該如何評價招聘工作的效果。有的管理人員只關心招聘到多少人，而有的管理人員只關心在招聘上花了多少時間，多少錢，或者在一段時間內關注新員工是否喜歡這里的工作，招聘工作的有效性評估完全被忽視了，這將導致中小企業的hr人員不能發現和找出到所開展招聘工作中的不足，更不能針對這些不足提出改進措施。
因此，建立一個科學化、完善化和流程化得招聘體系是解決中小企業招聘工作難的最有效辦法。中小企業構建適合自己的員工招聘體系，可從三方面著手。
企業的員工招聘工作是一個有目標、有目的和有計劃的企業行為。企業所編制的招聘計劃一般包括招聘需求預測與調查、招聘渠道選擇及招聘成本分析等內容。
招聘需求調查。
為了使招聘工作能夠做到重點分明、有條不紊地開展，hr人員需要對企業的招聘需求進行調查，了解企業的整體招聘需求，做到心中有數。招聘需求調查分為定期調查與不定期調查兩種。
定期調查主要是針對企業那些可以預測到的招聘需求進行調查，如每年年初，hr部門與企業各用人部門進行招聘需求溝通，并根據溝通結果，由用人部門填寫《部門年度用人需求表》，并在需求表上注明所需招聘人員崗位的名稱、人員數量以及任職資格(例如經驗、學歷、專業、性別、年齡等)，然后將該需求表提交hr部門進行審核與評價。最終，hr人員匯總企業各個用人部門的用人需求，編制《企業年度用人需求總計劃》，并將該計劃進分解每個季度或月度。
不定期調查主要是針對企業那些不可以預測到的招聘需求進行調查，如某部門工作和業務發展情況特別好，需要增加部門人員時，此時的招聘需求就是一種不可以預測到的招聘需求。但因業務發展，該部門也可向hr人員提出招聘需求申請。hr部門接到申請后，需要對該部門的招聘需求進行調查核實，以便確定準確的招聘需求.
招聘渠道選擇。
中小企業hr人員在選擇招聘渠道時，要考慮企業所處的行業、招聘策略、所招聘崗位的特點、招聘成本以及招聘地域等因素。選擇一個最佳的組合，在不影響招聘效果的前提下，選擇成本最低的招聘渠道網絡組合。如企業在制定招聘策略需要考慮是以內部提拔為主，還是外部招聘為主?是以有經驗的為主還是以沒有經驗為主?當企業確定了招聘策略后，那么其所選擇的招聘渠道也就比較清晰了。若企業考慮選擇沒有工作經驗的人員，則校園招聘應該是每年企業招聘時必選的渠道。
員工職業發展指南（優秀17篇）篇十四
所在的公司以營銷咨詢為主，在咨詢過程中我們發現，企業存在的問題，就像冰山一樣，暴露在外的產品銷售、廣告傳播等都是營銷類問題，只是冰山一角，隱藏的、深層次的是企業文化的問題，那才是冰山核心。
杰出的企業管理取決于企業自身的獨特個性，它能夠解決企業在經營過程中遭遇的各種瓶頸。管理大師彼得?德魯克說：“在所有組織中，90%左右的問題是共同的，不同的只有10%。只有這10%需要適應組織的特定使命、特定文化和特定語言。”能否成功經營一家企業，也就取決于這10%。
《員工手冊》作為企業內部的管理規范，涵蓋企業的各個方面，適應企業的獨特個性。它既規范企業的人事制度，又傳播企業形象，企業文化。假若忽視，它只是一紙空文;但若重視，它就是有效的管理工具，員工的行動指南。
時下關于《員工手冊》的資訊非常多，在網上甚至還可以隨意搜索到員工手冊范本。筆者認為目前企業普遍應用的員工手冊有三種類型：
以漫畫、圖文的形式編制《員工手冊》，以簡潔明了的標題形式提出，起到警世和調動積極性的作用。
以各項規章和制度為主，強調服從管理和執行。
在特定的時期發布的《員工手冊》，傳達近期內企業的信息。
這些《員工手冊》都是從企業整體管理的角度出發，只有普遍性，缺少針對性。《員工手冊》內文不是相互抄襲，就是直接套用上級部門的文件，沒有企業的特色，與企業實際需求相去甚遠，實用性也較差，針對營銷人員的又是少之又少。
筆者曾為某企業服務，過程中也幫助企業來制定《員工手冊》，當時企業就提出了各種各樣的問題，經筆者分析整理，將其化為以下幾個誤區：
誤區一：錯誤的認為“員工手冊就是制度大全”
企業希望通過《員工手冊》能夠規范員工的日常作業，并報有極大的愿望認為員工100%的就會遵守。因此一本手冊從頭至尾就成了制度匯編。從員工規范到考勤制度，再到獎懲機制，應有盡有。
誤區二：錯誤的認為“員工手冊就是苦口良言”
企業認為員工是需要教育的，受教育才會變的規范。象父母對待孩子一樣，苦口婆心。反映在《員工手冊》里，就是大篇幅的說教文字，還經常出現“不準”“嚴禁”“杜絕”之類的字眼，與“人性化管理”相去甚遠。
誤區三：錯誤的認為“一本員工手冊人人適用”
“王子犯法，與庶民同罪。”不論崗位，不論職階，所有的要求和規章都是一樣，沒有考慮到各塊面員工的實際工作情況。
合同。
”
合同是具有法律效力的，合同中每一條款在未來都有可能成為重要的法律證據。企業認為《員工手冊》又不是合同，不具備法律效力，因此忽視手冊中的員工處罰條例和員工權益保護的編寫內容。事實上它是有法律依據。
每個企業在制定《員工手冊》時，或多或少會在以上這些問題上產生意見和分歧，在制定前，大家先達到同一平臺，溝通起來也就方便很多，也便于項目的順利進展。
下面就《員工手冊》的制定，向大家介紹在項目操作中的一些成功經驗。
獵人總是說：只有瞄準獵物，你才能逮到獵物。同樣地，企業首先需要確認自己的管理對象。對象不同，傳播信息不同，規范不同。真正做到因人而異才能達到好的管理效果。
企業員工按其職能不同，從大范圍上可分為生產型員工和市場型員工。筆者今天以《員工手冊》的制定為例，具體的介紹《員工手冊》的制定方法。決定企業管理成敗的10%從《員工手冊》的設計開始。
生產型人員，主要負責產品的生產、質量問題。這就需要企業在管理過程中以規范為主。
市場型人員，終日奔波在賣場終端，與渠道經銷商、顧客打交道。他們在工作強度、工作方式上都不同于企業內部的生產型人員。他們面對的作業范圍和對象更加靈活，更具有彈性。企業在管理過程中，以營銷激勵措施為主。
營銷是一個艱苦的過程。在營銷人員手冊中企業還需要加入有關市場運作和營銷指導的內容，引導員工明確市場，順利進入角色。在生產人員手冊中，企業需要向員工提供基本的操作程序和安全指導，以保證員工正常作業。
1、給《員工手冊》一個主題，進入員工的精神精髓。如果我們把營銷人員比作“鷹”，那么生產人員就是“雁”。以“鷹”和“雁”作為員工手冊的主題，顯然要比“員工手冊”有更強的沖激力。“鷹”——代表力量、勇氣、睿智，企業希望營銷人員，要具有探索精神，市場的敏銳力。“雁”——代表團結、合作、毅力，企業希望生產人員，要遵守規范，團結合作。員工手冊主題的確定取決于企業的獨特文化和理念，更需要企業用心的提煉。
2、用企業自己的語言。接收到的信息不同，就會產生截然不同的結果。在社會日益個性化的今天，更加需要企業注重信息傳播，盡可能的使用員工易接受的語言。營銷人員手冊，需要使用創新的、充滿活力的、有力量和激情的語言來編寫。生產人員手冊，則需要采用穩重的，內斂的，強調合作的語言來編寫。
3、介紹企業的成功經驗與案例。介紹企業的成功經驗與案例。我們踩著前人的肩膀在進步，這是人類進步的基本規律。一個企業之所以成功，必然是有它做對的地方。把這些成功的經歷化解成方法論，向所有的人員介紹，不僅加深了營銷人員對于本企業營銷狀況的了解，更進一步加快了員工成熟和成功的步伐，有效地減少了新進員工的進入成本。
4、特別強調“職業化”。市場競爭如此激烈的年代，特別需要強調“職業化”的概念。眾所周知，營銷隊伍的有很大的不穩定性，不穩定性因素也給企業帶來的巨大的困惑與麻煩。如，新進員工的進入成本太高，大量時間耗費在工作的安排與交接的過程中。
例：筆者在為企業制定營銷人員的《員工手冊》時提出：在職就要職業化，做到“招之即來，來之能戰，戰之能勝”的職業化標準。
根據《員工手冊》的使用人群差異，將《員工手冊》拆分成企業生產人員版和營銷人員版。經過實踐證明，效果非常好。
結語：
一本《員工手冊》的誕生，需要各個方面的人付出很多艱辛的勞動。它是一個企業制度不斷完善，管理水平不斷提高的表現。
在制定前，先找到本企業的“10%”，也就是需要體現的核心部分，然后再召開工作。
一本好的員工手冊，它必定符合幾項標準。第一，強調了管理這者對于企業的期許，同時也表達了對從業者的職業化要求;第二，員工手冊成為了輔助管理的工具、員工的工作指南，并不是鎖在員工抽屜中的一疊廢紙;第三，從業者可以在員工手冊中得到從業者所必須領會與掌握的方法與要求，同時它也是在職員工的一本工具書;第四，符合企業各類專業人員的需求。
最后，希望我們的企業人力資源部門和人力資源顧問們，在制定《員工手冊》時，少走彎路。
員工職業發展指南（優秀17篇）篇十五
暖意金秋，微風習習，在這醉人的佳節里，正是學習的大好時機，乘著知識的翅膀，讓快樂蕩漾在心間。
一、會計考證，讓您傾聽財富的聲音。
東莞廣貿外語科技專修學校（以下簡稱廣貿）與市內優秀會計師事務所強強合作，從事會計方面的培訓已10多年，考證的通過率處于行業領導地位。現會計考證班開設有晚班、白日班。學習會計基礎知識，會計電算化理論與實務，財經法規與職業道德三門課程。適合無任何會計基礎者學習，考生參加廣東省統一考試合格后，可獲取全國通用的會計從業資格證書。報讀會計考證班，還可免費體驗成考會計班學習。未通過考試的考生，可免費復讀，確保通過。
另外，學校還開設了會計真賬實操班、會計稅務全能班、會計主管訓練營班、外資企業財務經理訓練營班、外資企業會計崗前進修班、助理會計師考前輔導班、手工賬實操班、電算會計賬實操班、成本會計實操班、稅務a班（工商小規模納稅人及服務業）、稅務b班（增值稅一般納稅人）、稅務c班（生產企業出口退稅）、稅務d班（企業所得稅匯算清繳）。
注：廣貿的2013年最后一期會計繼續教育培訓班正火熱招生，已取得會計從業資格證書的同學請帶上身份證復印件及會計從業資格證復印件到學校前臺報名，截止時間：12月5日。
二、學好英語，讓您跨入外企的大門。
廣貿設立了“激勵英語培訓部”，開設有全日制班“初級口語班、中級口語班、高級商務班”；周日班“入門班、初級口語班、中級口語班、高級口語班”；晚班“入門班、初級班、中級外教口語班、高級外教商務班”，有資深外教手把手教學員學英語。廣貿曾多次被評為東莞市優秀外語培訓品牌。
另外，全國職場英語等級考試（一級）現正接受報名，截止時間：2013年11月11日。（其它的報名時間：每年的3月、9月開始報名）。
三、學好電腦，讓您的人生自信快樂。
廣貿現開設了電腦辦公文秘班，它分為初級班、word圖文排版班、excel表格制作班。初級班主要學習：計算機基礎知識、硬件結構、五筆打字、windowsxp操作系統、網上購物、電子郵件收發、下載資料、聊天工具使用等。word圖文排版班：文字處理、文檔排版與編輯、圖文排版、表格制作、頁面設計技巧、打印等。excel表格制作：數據報表生成、函數應用、公式編輯、圖表制作、數據排序篩選、工資模板制作、打印。
平面廣告設計師班：coreldraw廣告設計師班、photoshop婚紗設計班、iiiustrator印前輸出班、設計專業知識、平面設計實戰特訓班。
室內裝潢設計師班：autocad施工圖繪制、3dmax室內效果圖、vr渲染、photoshop后期處理、室內設計原理、手繪效果圖表現技法。
廣告裝潢設計全能班：學習習近平面廣告設計和室內裝潢設計整套課程。
員工職業發展指南（優秀17篇）篇十六
惠普能吸引、留住并激勵這些高級人才，不僅靠豐厚的物質待遇，更重要的是靠向這些員工提供良好的提高、成長和發展機會，其中，幫助每位員工制定令他們滿足、具針對性的職業發展計劃，是一個重要因素。
例如，惠普公司的科羅拉羅泉城分部有一種職業發展自我管理的課程，該課程主要包括兩個環節：讓參加者用各種測試工具及其它手段進行個人特點的自我評估；將評估結論結合員工工作環境，制定出每位員工的發展計劃。該公司首先從哈佛mba課程里采擷六種工具來掌握每位員工的特點并作出評估。這些工具包括：
2．志趣考察。包括員工愿從事的職業、喜歡的課程、喜歡與哪種類型的人交往。
3．價值觀研究。了解員工在理論、經濟、審美、社會、政治和宗教信仰方面的價值觀。
4．24小時日記。要求員工記錄一個工作日和一個非工作日的活動，以進行側面了解。
5．與兩個重要人物面談。讓員工與朋友、配偶、同事和親屬談自己的想法，并電話錄音。
6．生活方式描述。員工用語言、照片等方式向他人描述自己的生活方式。
對于員工的自我評估，部門經理逐一進行進一步的了解，在此基礎上再總結出員工目前的任職情況。這些信息可供高層領導制定公司總體人力資源規劃，確定所要求的技能。
當公司對未來需要的預測結果與某員工所定的職業發展目標相符時，部門經理可據此幫助該員工繪制出在公司內的發展升遷路徑圖，標明每一升遷前應接受的培訓或應增加的經歷。在實施過程中，部門經理負責監測員工在職業發展方面的進展，并對其提供盡可能的幫助與支持。
來源：中人網。
員工職業發展指南（優秀17篇）篇十七
初中或初中以上學歷的欲從事會計工作或在職的人員，不需數學基礎，略懂電腦打字。
學習會計的優勢。
學習流程：
理論學習—-用友軟件—考前模擬—真賬實操—推介就業。
就業面廣。
全面范圍各個行業（包括：工業、商業、事業、服務業、金融業、個體企業等）。一個企業的產生，同時必需有一名或多名會計人員。市場需求巨大。
一年二期，每期4個月。
上半年6月中旬，下半年11月中旬中旬。
投資少。
一次投資，終生享用。
不受年齡限制，越“老”越“俏”，打破了“青春飯碗”。從業時間“由您定”
：。
回報巨大。
成為理財高手。（年薪：20萬左右）。
中級財務管理。（年薪：8萬左右）一般白領。（年薪：3萬左右）。
發展空間廣闊。
助理會計師：會計師；高級會計師，注冊會計師。
畢業證書。
頌發全國通用的《會計從業資格證》。
2．單科：600無（含教材費）。
學起來容易。
只要會上點電腦，無須數學基礎。