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激勵員工的有效方式（優質20篇）篇一
激勵，就是激發人的內在潛力，使人感到力有所用，才有所展，勞有所得，功有所獎，從而增強自覺努力工作的責任感。因此，能否建立健全激勵機制，能否有效地激勵每一個員工，將直接關系到一個單位和一個部門的發展。
——一個振奮人心、切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來，使人們在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯系。目標激勵包括設置目標、實施目標、檢查目標。
——獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發展。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過于頻繁，刺激作用就會減少。
——支持激勵就是作為一個領導者，要善于支持員工的勇于創造。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴、首創精神，愛護下級的積極性和創造性;信任下級，放手讓下級大膽工作，當工作遇到困難時，主動為下級排憂解難，增加下級的安全感和信任感;當工作遇到差錯時，承擔自己應該承擔的責任，創造一定的條件，使下級能勝任工作。
——了解是關懷的前提，作為一名領導者，對下屬員工要做到“八個了解”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現;“八個有數”，即對員工的'工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、經濟狀況有數、住房條件有數、家庭成員有數、興趣愛好有數、社會交往有數。
——通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應，讓員工明白提倡或反對什么思想、作風和行為，鼓舞員工學先進、幫后進。要善于及時發現典型、總結典型、運用典型。
競爭合力。
——用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核結果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。
——一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。這種好的領導行為所帶來的影響力，有權力性的和非權力性的，而激勵效應和作用，更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、以身作則等則是產生影響力和激勵效應的主要方式。
激勵員工的有效方式（優質20篇）篇二
企業培訓是指企業為了提高勞動生產率和個人對職業的滿足程度，直接有效地為企業生產經營服務，從而采取各種方法對企業各類人員進行的教育、培訓投資活動。隨著科學技術的發展，社會的進步，企業間的競爭越來越殘酷、越來越激烈，企業對員工素質的要求越來越高，而企業的好壞與員工的整體素質有著直接的關系。企業之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業培訓的競爭，企業要想獲得優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，重視培訓、重視員工全面素質的提升，只有通過培訓員工不斷加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會的發展，符合企業發展的需求，從而提高企業核心競爭力，最終實現企業與員工“雙贏”。因而，人們在生產實踐中己經開始認識到員工培訓在企業發展壯大中的重要地位，開始探索有效的員工培訓的方式和方法，就此問題談一談我的看法。
1、企業員工培訓的誤區。
員工培訓的主體是全體員工，主要分為決策層人才培訓、管理層人才培訓、操作層人才培訓。培訓的目的是適應企業的發展，滿足員工自我成才的需要，提高績效和員工素質。
企業的培訓就是針對組織自身和工作人員發展目標，有計劃地對員工進行培訓，使之提高與工作自身相關的知識、技藝、能力以及態度等素質，以適應并勝任工作。目前企業員工培訓的誤區主要有以下幾個方面：
1.企業的培訓可以一次性完成，任何技術都需要不斷地完善、更新。
2企業的培訓只是技術崗位的事，決策層、管理層不需要培訓。
3企業的培訓就是資格論證。
4企業的培訓是為了應付工作或某些檢查。
5企業的培訓是無風險的，等等。
2、企業員工培訓存在的主要問題。
2.1企業的領導思想上存在偏見。
認為企業培訓可有可無，影響工作。缺少人才可以到人才市場上去找，而忽視對現有人才的培訓與開發，結果每年公司招進的大學生大部分留不住，部分老員工也因為公司不注重對自己的培訓與提高而抱著1故一天和尚撞一天鐘”的心態，企業因此不但加了新業務人員的招募和培訓費用，同時由于人員頻繁更替，也造成公司業務的損失，企業發展陷入困境。企業往往不愿為培訓“買單”，認為員工的成長與素質提高是員工個人的事情。
2.2不注重培訓效果。
企業的培訓僅強調培訓計劃，不強調培訓結果，培訓方法簡單培訓過程不連續。新員工只接受到基本的崗位培訓，然后就自己開始獨立工作，很多公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。
2.3很少有價值觀的`培訓。
一個企業員工如果沒有團隊精神，沒有敬業精神，再好的企業也不能生存下去。企業在重視提高員工的知識、專業技能水平的同時，沒有注重提高員工的道德素質，因此造成人才流失或者制約人力資源效用發揮的不良后果。人的體力、智力素質的發揮受主客觀因素的影響，而主觀因素即人的積極性、主動性等精神品德的因素則起決定性作用。一個具備責任感、積極進取、善于溝通協作的人才可能將其身上所具備的知識、技能、體能等素質統領聚合起來，并使之得到充分的調動和發揮。甚至，人的品德的優勢往往還能彌補人的知識、學歷、技能的不足，使得人力資源的潛能發揮到最佳效果。
2.4企業的培訓沒有與企業總體目標緊密結合，沒有長遠的規劃。
2.5企業培訓沒有完善的激勵機制調動員工自身的積極性。
企業對員工進行技能培訓，卻沒有進行嚴格的評估考核，沒有注重對培訓結果的有效應用，培訓結束后，也沒有健全的效果評估體系，只要參加過培訓的人都能通過，學與不學一個樣，培訓沒有達到預期的效果。企業在培訓后沒有實施有效的獎勵措施，就連原來制度上規定的很少的一點獎勵措施在實際操作中也不能夠兌現，致使員工參與培訓的積極性不高。企業的培訓流于形式，這都與企業未能對培訓進行有效的激勵有關，培訓是人力資源開發的最重要的手段，激勵才是提高員工培訓積極性以及培訓效果的重要的因素。
3、企業員工培訓的對策。
3.1制定適合企業的培訓方法與技術。
對企業的培訓需求必須進行科學的分析。培訓的需求分析包括三個方面:組織分析、任務分析和人員分析。組織分析是指對企業與組織的總體目標、擁有的資源和所處的環境等方面的考察與分析，從而決定培訓的重點，這可以通過以下兩種方式獲得:。
(1)進行有關人力資源的人事調查，收集企業各類人員的情況和資料，以此確定企業人力資源的需求情況。
（2)考察事故率、生產成本、產品質量等組織績效標準，從而確定培訓的需求。
任務分析著重考察工作任務的實際職責和要求。進行任務分析需要系統地收集有關工作職務的各種資料，從而確定培訓的內容和更好完成工作任務的途徑。任務分析要獲取的關鍵信息包括任務績效標準、任務內容、完成任務的方法和完成任務所需的行為特征。人員分析是要確定某個員工是否需要培訓及培訓的具體內容。通過對員工工作任務完成情況的了解決定必須訓練和開發哪些技能知識。整個人員分析過程，比較側重于評估和分析實際的工作成績。
人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業實際工作中，對不同人員的素質提高也有輕重緩急，同時，企業培訓的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據企業發展的需要和個人發展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法及技術。歸納起來，員工的培訓除在崗培訓和脫產培訓外主要從以下幾個方面著手進行。
3.1.1部門互動式培訓。設置培訓主題后，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習；培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部分內容，每講完一部分，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論。總結長處、改進不足，以不斷提高員工的工作技能和業務水平。此種培訓所產生的效果是多方面的，既可促使大家認真學習、努力掌握培訓內容精要，又可提高授課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點、幫助大家共同理解從而使所有參與者獲得提高。
3.1.2崗位復訓。在崗員工在從事一定時間相同的職業工作后，往往會產生惰性，操作由熟練而變得機械、麻木，甚至將規定的程序簡化“吃掉”因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而知新，這是極為必要的。崗位復訓應緊密結合生產實際，按需施教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什么補什么。復訓的內容包括:規范的職業技能培訓，職業道德培訓，實際工作中存在問題的研討。每期復訓，都應要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例進行討論交流，相互啟發，從而不斷積累崗位工作范例。
3.1.3導師帶徒。此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過其待崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以盡快達到崗位要求。
3.1.4專題案例討論。針對某一特定現象和案例，進行專題分析、討論，主要用于分析問題、尋找差距、避免失誤。
3.2做好長遠規劃，處理好兩個關系。
隨著國內市場經濟的完善和中國加入wt顧客需求多樣、產品生命周期縮短、市場長緩慢、技術更新速度加快、競爭手段不斷翻新，企業所遇到的這些因素幾乎沒有一樣是可以預料或保持不變的?？蛻?、競爭和變化這三股力量勢頭強勁，對企業的影響日益大。因此，企業培訓戰略的實施不應是臨時的，而是一個長期的、與企業遠景、發展目標和價值觀相吻合的培訓戰略計劃。因此要做好長遠規劃，處理好兩個關系。
3.2.1近期效益和長遠效益的關系。一個企業要想在競爭中獲勝，應該從長計議，設計員工培訓的方案。從世界上成功的組織或企業看，可以發現，他們開始并不急于求成，而是注重發現、組織和運用好企業的人力資源，要求員工通過學習、創造、挖掘、發揮自己的潛力。在一些發達國家，尤其是在日本、德國等一些比較重視企業員工團隊精神、敬業精神的國家，企業歷來重視員工培訓教育，為了提高員工的綜合素質，他們在教育上的投資從不吝嗇。從長遠眼光看，這是最終出高效益的手段。
3.2.2在崗員工的培訓與員工的職務、職稱升遷的關系。將在崗員工接受教育與其職務、職稱升遷聯系起來，是及時“兌現”企業和員工教育投入的重要環節。因此，要把企業的員工培訓與企業的人事管理作為一個系統，設計一個“學習一提升”的閉環結構。即企業員工的每一次提升，都須經過相應等級的培訓，而每一項培訓，都是為學習者的進一步發展做準備，這樣循環往復，螺旋式上升，使員工不斷地從接受教育中得到激勵，明確自己的發展定位。
總之，企業要想盡快建立學習型組織，培養人才，強競爭力，必須堅持持續有效開展各類培訓，必須通過各種手段在企業內部迅速建立起員工自發學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，通過員工價值的提升，以促使人力資源值，從而最終實現企業的持續良性發展。
激勵員工的有效方式（優質20篇）篇三
當前各行各業的競爭實際表現在人才的競爭，合理有效的人力資源管理對于醫院發展有重大的意義。人才激勵機制在當前各行各業人力資源管理中得到了廣泛地應用。醫院是一個專業性強，人才密集的行業。醫院要想提高自身的綜合實力，就必須重視人力資源的管理，利用有效的激勵薪酬機制激發和調動醫務人員的工作積極性，促進醫院健康發展[1]。
1目前醫院人力資源管理中存在的問題。
1.1人事管理體制僵硬，缺乏以人為本的管理。
醫院作為公共事業單位，在人才的任用上相對來說比較嚴格，同時由于醫院工作的復雜性和突發性，導致現有的醫院人事管理體制過于強制性，缺乏人性化。大多數醫院關注的重點在醫療服務、患者和經濟效益上，從而忽略了醫務人員的需求和感受。從而降低了員工的積極性和凝聚力，影響了醫院工作氛圍。
1.2績效考核體系不科學。
目前大多數的公立醫院的考核評測依據是按科室劃分，科室先對員工做評論，然后再由人力資源部門評測。這種考核方式太過于形式化，并且都是主觀性的評價，失去了考核的意義。而員工也根據考核的指標，盡量做到考核所要求的，不影響自己的工資收入就可以，導致員工缺乏積極性。還有的醫院通過高薪聘請專業人才，把高薪當作評判員工能力的標準,這是不科學的。
1.3缺乏有效的收入分配激勵機制。
由于公立醫院的公共事業單位屬性，醫院員工的工資是按國家事業單位的工資制度發放的。員工工資的主要是由院個人的學歷、工齡和職稱來決定的。相同職稱的員工的工資收入差別主要表現在獎金上，而沒有對不同的工作崗位職責的重要性以及崗位發揮的效益進行細分。這種沒有差別的工資分配方式，對于員工沒有激勵作用。然而職稱雖然相同，卻也有分工不同、工作量不同等差別，一樣的工資分配很容易引起員工的不滿。
2激勵薪酬機制對醫院人力資源管理的意義。
2.1可以創造良好的工作氛圍，提升醫務人員的素養。
醫院工作量大，工作程序繁瑣，需面對大量的病患。在這樣的環境下，不利于提升員工的積極性。通過實行有效的激勵薪酬機制，對優秀員工給予獎勵，發揮了榜樣的力量。能夠調動其他員工積極工作，形成內部競爭，提高了醫院的工作效率，促進醫院經濟效益的提高[2]。同時，在良好的工作氛圍中，醫務人員不斷學習，提高了自身的專業能力和素養，帶動醫院整體綜合素養的提升。有效地促進醫院的和諧發展。
2.2促進醫院人力資源的合理分配，提升工作效率。
實行薪酬激勵制可以有效地對員工的整體素質進行考核。按照考核結果，根據員工的自身能力合理安排員工的工作崗位。比如，如果醫院管理者在考核中多次不合格，就可以讓其到基層進行再學習、再培訓，基層員工考核優異的可以對其升職。實行能者上，弱者下，最大化地發揮醫院各員工的能力，讓優秀的人才不被埋沒。激勵薪酬機制在調動了員工積極性的基礎上，提高的是醫院整體的工作效率。有競爭，有獎勵，才能最大化地發揮員工的積極主動性，才能發現人才，留住人才。
2.3可以提升醫院的綜合實力。
醫院的綜合競爭力由醫院的人才隊伍、基礎設施、規模等來決定[3]。高素質的人才隊伍是評價醫院綜合實力的重要標準，實行激勵薪酬機制在醫院內部創造了一種良性的競爭。在這樣良好的氛圍下，員工之間不斷地互相學習和鉆研，提升了各自的專業水平，也提升了醫院的綜合競爭力，提升了醫院的整理實力。只有醫院的實力提高了，才能實現社會效益和經濟效益，才能滿足員工的需求。
激勵員工的有效方式（優質20篇）篇四
教育部《高等教育面對21世紀教學內容和課程改革計劃》中指出：教育……用現代文化科技發展新成果充實和更新教育內同，逐步實現教育內容體系化、教育方法和手段的現代化。在《國家教育改革和發展規劃綱要（-）》中用單獨章節論述了教育的信息化，說明了信息化對教育的決定性改革即將發生。
藝術設計工作室教學起源于德國的包豪斯，包豪斯提倡實行手工藝傳授的師徒制教學，包豪斯學校開設許多作坊，培養實踐與理論相結合的藝術設計人才。作坊式的教學模式即是現代高效藝術設計專業工作室的法院。所以，現在的藝術設計工作室教學模式是針對藝術設計專業特點和教學規律而開設的一種實踐教學模式，主要是由教師和學生組成工作室教學團隊，通過參與設計實踐來進行教學，達到提高學生實踐能力的教學目的。
信息化技術改變成人的生活、交往方式，設計的定義、范圍、方式都在發生著變化，同時也提供了藝術設計教育工作的技術和實踐平臺。藝術設計工作室與信息化模式的融合必然為藝術設計教學帶來有益的探索。
第一、藝術設計工作室中的教師可以進行網上的教學設計和線下專業課程的指導，達到教學知識點的全面覆蓋。
藝術設計工作室為學生創造了一個真實的工作環境，各種教育教學網絡平臺的建立為工作室教學提供了一個可以實現線上線下教育持續進行的可能，線上教學是利用各種軟件、平臺對教學形式進行展現，包括微課、慕課等手段，教師可以通過慕課等教育資源公共服務平臺，引導學生到線上搜集、觀看精品課程，提前預習、課后復習、根據自身程度選擇課程等，這也是是學習藝術設計概念、理論和技能的初級階段。
第二、有利于學習群組的.建立。
教師可以根據學生的性格、學習特點、擅長方向等，將學生組成不同的學習族群，并為各群擬定不同的研究專題和確定創作目標，在組群中，學生通過建立協作關系，持續線上互動交流，進行學習經驗的分享和觀點碰撞等，即使不是一個工作室的學生也有了互相交流新的可能，為下一步，工作室的人員流動提供了部分保障。
第三、有利于溝通交流、課后輔導。
單純的工作室教學模式重在課堂交流，以現場教學為主，教師在課余時間對于學生學習動態不能實時了解和回應，通過線上與學生的互動交流，隨時掌握學生的學習、創作動態。
第四、企業進駐更加方便。
很多學校設置的藝術設計工作室教學模式是采用將教室改造為工作室，與企業聯合，進行實際項目的設計制造工作，一方面確保了工作室的項目來源，另一方面保障了學生實踐設備和場地。在學生培養上是采取“雙選制”，即導師根據自己的研究方向和特長開設工作室，學生可以根據自己的興趣來選擇導師工作室。學生層次多是高年級學生帶低年級學生，呈階梯式，以確保工作室在人員上的持續發展。與以前“學徒制工作”的模式相對比，信息化背景下的藝術設計工作室雖然少了資金、大型實訓設備的剛性需求，顯得“創業”門檻是降低了，但是開設標準卻在不斷攀高。開展設計工作室在教學上其實也是教師的再創業，要求教師要具備市場調研、設計創意指導、產品開發等綜合能力，現在的高校教師基本都是從學校門出來直接進入學校，這也是為什么近些年高校提倡雙師型人才的原因。因此我們提倡與企業共同搭建設計工作室，形成“設計工作室+企業平臺”的模式，由企業的工作團隊來彌補我們師資力量的不足，并提供項目任務來開展藝術設計工作室教學。企業講師可在線上與教師、學生隨時進行溝通指導，協同指導教學，共同參與并指導學生進行作品創作，既可以采取一對一的方式，也可以采取多對一的新模式。
第五、教師可以將優秀作品上傳至教育公共資源平臺中進行展示，邀請其他院校學生、教師或企業通過網絡進行點評、分享、學習，學生增加成就感，作品的到了更多的關注，激發了自己的學習興趣，同時知識的分享與傳播拓展了后續的學習交流面。
第六、信息化時代人們擁有更多的消費選擇和自由。但對于設計師來說卻面臨著更多的挑戰。技術更新迅速，商品種類繁多讓人眼花繚亂，商家越發重視產品的包裝設計、室內的環境設計、功能體驗等等，因此，學生還需要了解和適應藝術多元化、學習新媒體藝術等等，不僅要考慮設計的美觀性和實用性，更要對設計市場、消費心理、品牌定位有敏銳的洞察力，使設計具有不僅新穎，還要有自己的特色。閉門造車型的學習是不能夠成為真正的設計師的。工作室的學習方向與網絡連接，與信息化接軌后，可根據需求開設更多層次的工作室專業方向。
此外，信息技術下的工作室教學模式更加促進了師生間的相互學習。
對高校教師和管理者來說，不能再如過去般管理學生，他們需要主動去接納包括信息技術在內的新生事物，關注時代的發展，采納更加靈活、適應潮流的教學和管理策略，評價教師教學水平的標準也不再像過去那樣只是以職稱、資歷為準繩，而主要看學生的學習效果、創作作品或產生的效益，韓愈曾說，師不必強于弟子，弟子不必不如師。在知識共享加速的今天，教師應不再是絕對的知識權威教師和學生的身份或許開始模糊。
在互聯網時代經濟市場帶來的沖擊下，構建合適的教學模式、系統的管理制度才能更好地運營藝術設計工作室，更好地培養適應社會經濟發展、科學技術變革的人才。信息化與藝術設計工作室結合的教學模式不僅能有效地利用互聯網的經濟資源和傳播媒介，為設計實踐的開展提供項目來源，也是對培養學生靈活就業能給力的一種有益探索。
（作者單位：黑龍江外國語學院藝術系）。
來源：世界家苑·學術4期。
激勵員工的有效方式（優質20篇）篇五
摘要:本文結合高校實行學分制的背景，通過對本校兩個本科班學生的問卷調查，收集了這兩個班學生的基本信息并從有效開展教學工作角度對上述信息進行了統計和分析。指出了這些信息中透露的對教學工作有利和不利的主要因素、學生對教師教學工作的主要期望、意見和建議以及教師應該采取的態度與方法，并說明了開展這種問卷調查的客觀必要性。
關鍵詞:學分制教學管理方式教學對象信息調查問卷。
孫子兵法曰:知已知彼，百戰不殆。戰爭如此，教學工作也如此。只有對教學對象的情況有及時、全面、深人的了解，才能有針對性地開展卓有成效的教學活動。
近些年來，隨著我國高等教育的迅速發展，學分制的不斷推廣，高校管理出現了許多新情況、新問題，對教師的教學工作也提出了不少新要求。從湖南商學院近幾年招生情況看，生源已從本省向外省區擴展。例如，在我校20xx級學生中，外省學生比重即已超過了本省學生。由于各地區教育水平、文化傳統、經濟社會發達程度差別較大，使得學生素質也有較明顯差異。同時，由于我校從20xx級新生開始，全面推行學分制教學改革，許多課程的學生班級都以臨時組合的臨班形式出現，與過去的固定班級上課情形已大有不同。這種背景下，教學對象的流動性、差異性、陌生性、臨時組合性十分明顯，即使是各二級學院教務部門、學生工作部門往往在開學初期一段時間內也無法及時全面地掌握學生情況，任課教師就更加如此，而這對教學是很不利的。針對上述情況，筆者從20xx-20xx-1學期開始，在本校旅游市場營銷、旅游經濟學等課程教學過程中，采用了發放教學對象問卷調查表的方式，力圖及時了解學生基本情況，為備課和課堂教學提供必要的決策信息。
以20xx-20xx-1學期為例，該學期筆者執教旅游經濟學的教學對象分別是本院臨班0512,0513兩個班，均為旅游管理專業本科學生。0512班學生為38人，0513班為42人，合計80人。本次調查共發放問卷80份，回收70份，回收率為87.5%。其中有效問卷67份，分別占發放問卷數、回收問卷數的83.8%,95.7%。
一、主要反饋信息統計。
本次調查問卷共設計了9大問題，其中有7個封閉式問句，2個開放式問句。從67份有效問卷反饋的主要信息統計如下:。
二、對統計結果的簡要分析。
本次問卷調查的主要目的，是通過收集教學對象的基本情況，為教學工作的有效開展提供相關決策信息。從這個角度來看，上述調查收集的信息盡管涉及面比較廣泛，對教學工作的幫助作用也有區別，但應該說都是有價值的。同時，這些信息對于大學生思想政治工作的開展和日常的學生管理也具有積極作用。
(一)“學生個人特征信息”分析。
1.從班級分布看，兩個班的有效問卷數都占了全班總人數的80%以上，說明此次調查是一次全面調查，基本上反映了本課程教學對象的整體情況，具有全面性、有效性，其調查反饋信息，對于搞好教學工作具有直接而重要的積極作用。
2.從性別分布看，兩個班合計的男女生之比為343%:65.7%，女生人數幾乎高出男生一倍，高達近2/3。一方面反映了旅游管理專業招生中長期存在的女生大大高于男生的現象;另一方面，給教師的教學提出了相應的要求。一般而言，女生比男生紀律性更強、學習更認真、更細心，性格安靜，比較保守，但在學習的主動性、創造性及交流討論的踴躍性方面，遜色于男生。因此，教師在課堂教學中需要更注重活躍氣氛，在現場教學和討論過程中，必須更重視調動女生的積極性。
3.從高考科類分布看，兩個班67名有效卷學生中，文科考生與理科考生之比為55.2%:44.8%，分別為37人和30人，文科考生多于理科考生，但相差并不大，基本是均勻分布。這種格局對于教學工作總體上利大于弊。有利方面主要是:文理科考生各有自己的優勢與特長，也各有其弱點，雙方能夠互相影響、互相幫助、共同進步。不利方面則主要表現在，文理科考生在思維方式、知識結構、行為特征上有較明顯的差別，教師在教學過程中要兼顧二者的特點，這就增加了備課和課堂教學組織上的難度和復雜程度。
4.從地區分布看，67名有效卷學生來自14個省、市、自治區。其中，湖南本省學生與外省學生之比為44.8%:55.2%，本省學生不到一半，大部分是外省學生。在37名外省學生中，來自東部、中部、西部的分別為13人、8人和16人，分別占外省學生總數的35.1%,21.6%和43.3%。這些信息對教學工作的影響既廣泛又深遠。首先，學生來自東、中、西部十四個省區，分布面廣泛，教師在教學中要注意這一特點(例如:舉例時應結合這些省區的情況，分組討論、實地考察時，要把不同地區的同學混合編組，以利他們互相學習、互相交流等等)。其次，一般而言，東、中、西部的教育水平是有差別的，整體上是東部高于中部，中部又高于西部，因而學生整體素質也會存在同樣狀況，教師在教學中要考慮到這一差別，并細心觀察總結這種差別的表現及其程度。既要照顧基礎知識和綜合素質相對差一些的西部學生，又不能讓中、東部學生“吃不飽”。此外，教師還可以在交流互動中從不同地區的學生那里得到許多有益的資訊和幫助，更好地實現教學相長。
5.從民族分布看，所統計的67名學生來自5個不同民族，其中，漢族學生，62人，占92.5%;其他還有壯族、*家族、蒙古族和滿族，但人數較少，比重很低。這方面的信息雖對教學工作的直接影響不大，但教師對少數民族學生還是應該給予適當的關注，認真研究他們與漢族學生的差別有哪些，如何針對他們的特點有的放矢地搞好教學。
(二)“學生追求的學習目標”分析。
在“您對這門課程設定的學習目標”一問中，有33名學生選擇“爭取拿高分”，占統計學生數的49.3%，加上選擇“認真學習為考研作準備”和“必須拿高分爭取獎學金”的學生，合計有67.3%的學生表現出積極向上的精神狀態，這對于教學工作的順利開展是很有意義的積極因素，教師應該從中增強搞好教學的信心，這也是教師采取正面引導為主的教學策略的客觀基礎，應該充分利用這一有利條件。
選擇“不作硬性規定”的學生有巧人，占統計學生人數的22.4%，比重僅次于選擇“爭取拿高分”的學生。這一信息說明，不想給自己太大壓力，處于中間狀態的學生人數不少，這部分人有較大彈性，要么可能往低要求看齊，成為消極因素，要么可能向高標準努力，成為積極因素。這就要求教師在教學過程中要發揮自己的影響力，盡可能把這部分學生往積極向上的方向拉，千萬不能聽之任之甚至有意無意地把他們推向消極的方向。
選擇“認真學習為考研作準備”的學生7人，占統計學生總數的10.5%，這就意味著1/10的學生已經有了考研的打算，教師在教學中應盡量滿足他們的學習愿望，爭取使他們學得更扎實、更深人、更全面。因此，必然對教學質量和教學水平提出更高的要求。
(三)“學生已經學過的經濟與管理類主要課程”分析。
從問卷反饋的信息看，學生已經學過的經濟與管理類主要課程分別是:西方經濟學(有97%的學生學過)、旅游學概論(有82.1%的學生學過)。這些信息使教師知道旅游經濟學的先行課程實際上主要開設了哪些，從而能夠在備課和課堂教學中合理設計和講授教學內容，使之與先行課程的知識有機結合起來，并盡量避免重復講授已經學過的知識，以提高教學的針對性和效率。
(四)“學生對旅游經濟學課程學習的主要期望”分析。
這是反映學生對未來旅游經濟學學習過程及結果應該達到的理想狀態的一種心理預期。從問卷反饋的.信息看，按填寫人數多少排列，學生最期望的是“能學以致用，充實自身實力”(26.9%)，以下依次為“系統掌握旅游經濟學”(14.9%)，“能為專業課學習打好基礎”(13.4%)“能增加旅游實際知識”(10.5%)、“能為就業創造有利條件”(9.0%)、“能提高經濟分析能力”(7.5%)等。
上述信息至少可說明兩點:。
第一，追求學以致用，重視提高實際應用能力，已成為旅管專業學生最關注的學習目標。這是一種積極、正常的心理，符合社會需要和專業培養目標。這對教師素質和能力提出了更高的期待，對旅游經濟學的教學內容和教學方法也提出了特殊的要求。“雙師型”(即懂理論又懂實際應用)教師成為教師自我提升的一個重要方向。
第二，許多學生把旅游經濟學的學習與專業課學習和增強就業能力密切聯系起來了，這也基本上是一種積極、合理的心理。因為旅游經濟學不僅是旅管專業課的經濟理論基礎，而且包含了或涉及到不少旅游專業知識。但也應該看到，有些學生由于對旅游經濟學缺乏了解，往往容易把這門課與專業課混淆起來而提出不切實際的要求。教師應該向學生講清楚，旅游經濟學是一門抽象程度比較高的專業基礎理論課，并不是一門實用專業課，它主要反映旅游經濟運行的一般規律，更多強調的是培養學生的經濟思維與分析能力;它不能代替專業課。
(五)“學生對旅游經濟學課程教學的意見和建議”分析。
綜合這些信息統計結果，至少說明以下問題:。
第一，學生的意見和建議中，反映最多的是要求教學必須理論聯系實際，課堂氣氛要活躍，教學方法要以啟發式、討論式、案例式為主。其次是要求多開展實踐教學、多講課外知識，采用多媒體教學法和研究式教學法。這些都與前面反映的學生強調學以致用、重視應用能力培養的信息高度一致，因而也是積極合理的要求。對于教師而言，能否滿足學生的上述要求，將成為教學成功與否的關鍵所在。
第二，上述信息中也透露出目前學生中存在的一些消極和矛盾心理。比如，要求“考試范圍小，難度低，平時作業少”;又如，有一半以上學生主張采用課堂開卷考試形式，主張課堂閉卷形式的僅有20.9%，不到前者的一半;而愿意采用“個人寫課程論文”和“小組寫研究報告”的學生合計也只有43.3%。在筆者看來，既想平時少做作業、期末考試能輕松過關，又希望能學以致用，增強實際應用能力的心理，明顯是矛盾的。能力和素質只有靠平時艱辛努力才能培養出來，而不是期末臨時“突擊”出來的。而且，個人寫課程論文和小組寫研究報告，是理論聯系實際，提高學生應用能力和綜合素質的有效形式，但這一點并未成為多數學生的共識。因此，教師有必要采取有針對性的舉措減少乃至消除上述消極和矛盾心理，這方面有許多工作可做。
三、結論與啟示。
從上述調查反饋信息及其統計結果分析中，我們可以得出以下結論和啟示:。
(一)在當前高等教育大眾化，招生來源全國化以及高校內部改革深人化的新形勢下，過去習慣的一些教學管理方式與方法已經過時，必須以與時俱進的精神進行教學管理創新。針對某一課程教學對象進行專題問卷調查分析，是十分必要的一種教學管理方式創新。
(二)盡管目前我院旅游管理專業學生中對于旅游經濟學課程學習存在一些消極與矛盾心理，但其主流是積極向上的，本質是健康的，其主要價值取向與經濟社會發展的客觀要求和專業培養目標是一致的。這是教師搞好教學工作的最大有利條件。同時，教師也要注意引導和幫助學生減少乃至消除不利于學生成長和阻礙教學工作的消極與矛盾心理。
(三)學生對于教學工作的期望、意見和建議，大多數是積極、合理的，它對教師的教學提出了更高的要求，對教師業務上的提升指出了努力的方向。能否滿足這些要求，也成為教學工作能否成功的最大關鍵。因此，每一個教師都應清醒地認識并自覺順應上述要求和方向分析，才能有效完成自己教書育人的神圣使命。
(四)學校的教學管理和其他管理部門也應該主動適應上述信息中呈現出來的客觀趨勢和要求，認真研究相關對策，才能使整個管理工作步人良性循環的軌道，同時充分利用問卷調查信息的價值。
激勵員工的有效方式（優質20篇）篇六
高中化學有效教學論文：淺談新課程背景下的高中化學有效教學。
（江蘇省興化市興化第一中學）。
摘要：有效教學是指教師在新的教學理念指導下，運用一切教學手段，采取有效的教學方式，完成教學目標，從而使學生得到進步或發展。在新課程理念下高中化學如何進行有效教學？從轉變教學理念、多媒體輔助教學、注重實驗教學三方面談一些看法。
關鍵詞：新課程；生本理念；多媒體；實驗。
《普通高中化學課程標準》指出：其課程理念是以提高學生的科學素質為主旨，因此教師在教學設計、教學策略、實驗教學上都要以此為宗旨，促進高中化學課堂的有效教學。
一、轉變教學理念――生本教育理念。
新課程背景下，教師要促進高中化學課堂的有效性，首先就是要轉變自身教學理念，堅持“生本教育理念”,即在教學過程中，學生是學習的主人，使學生有興趣、快樂地學習而設計的教育。因此，針對化學學科性質，教師可以創設有效的問題情境，激發學生的`學習興趣，采用小組合作學習、先學后教教學模式、開放式探究教學等教學方式，真正體現了生本教育理念。例如，在教學人教版高中化學必修一第二章第二節《離子反應》第一課時時，教師可以采用先學后教結合小組合作學習教學模式，讓學生充分發揮主人翁作用，首先讓學生以小組形式討論學習，給學生20分鐘讓學生結合初中所學化學知識，合作學習本課時，總結出自己不明白的地方，即小組總結出以下問題：（1）二氧化碳、氨氣是否屬于電解質？（2）baso4、caco3、agcl等難溶于水的鹽是否屬電解質？等等。教師做好組織者和引導者，起輔助作用。自學過后，讓小組代表提出自己小組討論解決不了的問題，這些問題可以讓其他小組成員來回答，這樣的教學既可提高學生學習的主動性，也可促進學生間的合作交流，真正堅持生本教育理念，促進課堂有效教學。
二、多媒體輔助教學。
新課程改革的提出是教育事業發展的必然趨勢，多媒體教學手段也是時代進步的產物。在新課程背景下，課堂教學離不開新的教學手段――多媒體。利用多媒體教學不僅可以豐富化學課堂教學，激活教材內容，而且可以激發學生學習興趣，促進學生自主學習，改變傳統學習方式，提高教學效率。例如，在教學人教版高中化學必修二第三章第一節《最簡單的有機化合物――甲烷》時，教師在進行課堂教學之前，可以先利用多媒體播放一段視頻資料，內容為甲烷的存在和用途，()學生看著視頻資料，會對甲烷有初步了解，這樣學生就不會盲目地學習，而是帶有探索的意識去學習，極大地激發了學生的學習興趣。當然，此時教師也可以提出一些問題，讓大家帶著思考去學習。又如，利用多媒體展示出甲烷的比例模型和甲烷的球棍模型，讓學生更加直觀地、具體地看到甲烷的空間結構，根據圖片展示，給學生講解人們是如何確定甲烷是正四面體空間結構，而不是平面正方形結構。因此，這樣借助多媒體教學，師生都可以在一個輕松和諧的環境中學習，提高教學效率。
三、注重實驗教學――探究實驗。
化學的學科性質要求教師一定要注重化學實驗教學活動。但在新課程背景下，要求化學教師打破傳統化學實驗教學的弊端，要把演示實驗轉變為探究實驗。傳統的化學實驗，都是教師一個人在講臺上講實驗、演示實驗，學生根本參與不到實驗過程中，從而不能真正體驗到化學實驗帶來的樂趣，更別說培養學生的科學素質了。因此，教師要利用好學?，F有條件，積極組織學生進行化學實驗活動。讓學生做到自己動手、自己設計實驗、體驗實驗過程、總結實驗中應注意的問題，以學生為主體，教師指導實驗。這樣才能激發學生的學習興趣，開發學生的創新思維，提高有效教學。
總之，在新課程背景下教師應積極轉變角色，做學生的引路人，真正做到“以生為本”,促進課堂教學的有效性。
參考文獻：
楊文娟。高中化學如何進行有效教學[j].學周刊，2012（23）。
激勵員工的有效方式（優質20篇）篇七
懂得激勵員工的管理層才是好的管理人員，下面是小編分享的員工激勵的有效方法，一起來看一下吧。
一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會就無法正常有序地運轉。信任是加速人體自信力爆發的催化劑，自信比努力更為重要。信任激勵是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助于單位人與人之間的和諧共振，有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。
領導干部對群眾信任體現在相信群眾、依靠群眾、發揚群眾的主人翁精神上;對下屬的信任則體現在平等待人、尊重下屬的勞動、職權和意見上，這種信任體現在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現在放手使用上。劉備“三顧茅廬”力請諸葛亮顯出一個：“誠”字; 魏征從諫如流，得益于唐太宗的一個“信”字;這都充分體現了對人才的充分信任上。只有在信任基礎之上的放手使用，也才能最大限度的發揮人才的主觀能動性和創造性。有時甚至還可超水平的發揮，取得自己都不敢相信的成績。
一個德才兼備、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才。就應把握實際需要、揚長避短，及時地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名單位的領導就是要有識才的慧眼，千萬不能因領導者自身的私利，而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能是我們的社會主義事業蒙受損失。為官一任，就要造福一方，作為領導一定要有“有膽識虎龍，無私辨良才”的膽識，求才，用才，惜才，育才;給虎以深水，而非誤陷深潭，給虎以深山，而非逼入平地，使“虎龍”各盡其能，各展其技，這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對于在實踐檢驗中確屬“真金”者，要及時地給任務壓擔子，引入竟爭和激勵機制，形成“優秀干部有成就感，平庸干部有壓力感，不稱職干部有危機感”的良性循環。
職務激勵要按照黨的組織原則程序，對后備干部給予考察、培養、選拔和任用，要堅持黨委會集體研就制度，防止干部任用上的“一個人說了算”。
隨著知識經濟的撲面而來，當今世界的日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，干部對伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。這就需要領導干部一方面在實踐中不斷豐富和積累知識，另一方面也要不斷的加強學習，樹立“終身教育”的思想，變“一時一地”的學習，為“隨時隨地”的學習;對單位一般員工可采取自學和加強職業培訓的力度;對各類人才也可以進行脫產學習、參觀考察，進黨校高等院校深造等激勵措施，作為一個跨世紀的人才也應掌握必要的外語和計算機知識，能夠理用因特網獲的各類信息(本單位也應建立高效率的.信息情報網絡)，各級各類人才只有在“專”和“博”上下工夫，不斷提高自己的思想品德素質、科學文化素質、社會活動素質、審美素質和身心素質，使其能夠成為“t”型或“a”人才，也才能適應時代對干部隊伍，對人才素質的要求。知識激勵是人才管理的一個重要原則。
情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這也需要我們的領導干部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質文化的需求。這也要求我們的領導干部要多關心群眾的生活，敢于勇于說真話、動真情辦實事在滿足人們物質需要的同時，要關心群眾的精神生活和心理健康。提高一般員工和各類人才的情緒控制力和心理調節力。對于它們產生的事業上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑難病癥”，要給予及時“治療”和梳導，繞彎子，解扣子，要大力開展社會公德、職業道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關系、人我關系、個人與群眾的關系;以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實培養人們的生活能力和合作精神，增強對本單位的歸屬感。
目標是組織對個體的一種心理引力。所謂目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發動其奮發向上的內在動力。正如一位哲人所說“目標和起點之間隔著坎坷和荊棘;理想與現實的矛盾只能用奮斗去同統一;困難，會使弱者望而卻步，卻使強者更家斗志昂然;遠大目標不會象黃鶯一樣歌唱著向我們飛來，卻要我們象雄鷹一樣勇猛地向它飛去。只有不懈地奮斗，才可以飛到光輝的頂峰。
在目標激勵的過程中，要正確處理大目標與小目標，個體目標與組織目標、群眾目標，理想與現實，原則性與靈活性的關系。在目標考核和評價上，要按照德、能、勤、績標準對人才進行全面綜合考察，定性、定量、定級，做到“剛性”規范，獎罰分明。
從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出，具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養大家的集體榮譽感和團對精神。
人的情感總受行動的支配，而人的激勵又將反過來支配人的行動。我們所說的行為激勵就是以目對象富有情感的行為情感來激勵它人，從而達到調動人的積極性的目的。我們常講榜樣的力量是無窮的，就是目種典型人物的行為，能夠激激發人們的情感，引發人們的“內省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，就像一面旗幟，引導人門的行動。
激勵員工的有效方式（優質20篇）篇八
魚離不開水，就象人離不開空氣一樣。水對魚，是至關重要的，是魚賴以生存的物質基礎，因此，水的質量和數量決定著魚生存環境的優劣。大體來說，魚有四種生存環境，一種是小水溝里的魚，二種是水塘里的魚，三種是小河流里的魚，四種是海里的魚，處在不同生存環境里的魚，都有不同的生存環境特點，魚的需求也不一樣。下面我們將這四種魚的生存環境特點和需求概括如下：
第一種是小水溝里的魚。
這種魚的生存環境特點是：由于小水溝面積小，儲水有限，除了自然雨水和人工供水，沒有其他進水渠道，溝里的水很容易干枯，而且水質差，極少甚至沒有生物，水里缺少魚需要的營養物質。
這種生存環境下的魚，由于面積小，水很容易干枯，它們最迫切的需求是水，沒有水，魚就會死亡，只有在滿足它們最基本的需求情況下，其他的才有意義。
第二種是水塘里的魚。
這種魚的生存環境特點是：水塘里容量較大，具有一定的儲水能力，不是在遇到特別干旱的情況下，可以靠自然雨水自足，不容易干枯。即使遇到干旱天氣，也可能會有人工供水。水塘里的水由于是靜止的，塘里淤泥多，塘水渾濁，甚至腐臭，水質較差。水塘里具有一定量的浮萍、雜草等生物，具有魚需要的一些營養物質。由于水塘空間有限，這種魚活動的空間很狹小。
這種生存環境下的魚，由于水質差，它們需要的是良好的生存環境，另外，水塘面積也不大，它們也需要更寬廣的生存空間。
第三種是小河流里的魚。
這種魚的生存環境特點是：小河流里的水總是在不停地流動的，問渠哪得清如許，為有源頭活水來，河水清澈見底。河里的水朝著既定的目標，不停地流動，一直流向大海，魚的活動空間很大，只要魚愿意流動，可以一直向前隨河水流入大海。河流里的水由于有供水的源頭，很難干枯，但因過于清澈，生物稀少，營養物質不豐富。
這種生存狀態下的魚，就是要盡快地流向大海，因此，它們的需求是要有良好的動力和明確的目標。
第四種是海里的魚。
這種魚的生存環境特點是：海闊憑魚躍，天高任鳥飛，魚的生存空間無限寬廣，海水也不會干枯。海里生物豐富，有著魚需要的營養物質，同時也有對它們生命構成威脅的生物。
這種生存狀態下的魚，物質條件豐富，但由于海里魚類多，生命容易受到威脅，所以最需要的是鍛煉保護自己的能力。
以上分析了處在四種生存環境下的魚的生存環境特點和需求特點，下面我們簡單談談員工激勵。
一、員工激勵的形式
一提起員工激勵，很多人就會想到漲工資或發獎金，實際上員工激勵的形式是多種多樣的，我們可以根據激勵的性質，將激勵分為物質激勵、環境激勵、成就激勵、能力激勵四種形式。
1、物質激勵包括工資、獎金和各種福利，是最基本的激勵手段，它決定著員工基本需要的滿足情況。
2、環境激勵包括單位良好的規章制度、和-諧、積極的文化氛圍、優越的辦公環境等。
3、成就激勵包括組織激勵、榜樣激勵、目標激勵、績效激勵等，以滿足員工心理上的需求。
4、能力激勵包括給員工提供培訓的機會、適合自身發展的工作崗位等，以滿足員工發展自己能力的需求。
二、員工激勵的重要性
正確的激勵是人力資源管理的關鍵之所在，美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯所說，如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20%-30%，如果施以激勵，一個人的能力則可以發揮到80%-90%。正確的激勵可以更好地發揮員工的工作能力，提高員工的工作績效。
三、員工激勵必須考慮員工需求
依據馬斯洛的需要層次理論，激勵必須要考慮人的需求，別人需要什么，我們就給予什么激勵，這樣的激勵才是真正有效的。打個比喻說，如果一個瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒有用，還不如給他一個面包更直接、更有效。因此，員工激勵，必須要考慮員工各種各種的需求，并有針對性地給予激勵。
下面我們把不同類型的員工，比喻為四種生存環境下的魚，我們結合魚的需求來談談如何做好不同類型員工的激勵。
第一種類型的員工：水溝里的魚。
這種類型的員工，他們最迫切需求的是物質，比如工資、獎金等。他們需要錢來養家糊口，需要供小孩上學，或者供自己生存等，因此，他們可以做最累、最臟、最不體面的工作，只要有一份不錯的收入就行。他們本身并沒有太多的能耐，也沒有太高的奢求，他們只需要掙足夠的錢來承擔家庭和生活的責任。這類型的員工一般為工地上的農民工、工廠里的操作工等最基層人員，或者可以是有經濟困難的員工，也可以是走向社會不久迫切需要用錢的員工，對于他們的激勵最直接有效的激勵方式是物質激勵，如果缺少物質激勵，不能滿足他們最基本的物質需求，給予他再多的精神方面的激勵也起不到任何作用。這就象我們對一群饑餓的人說，你們趕快干吧，干完后給你們一人一套新衣服，對饑餓的人來說，最需要的是食物，而不是衣服，衣服再華麗、昂貴，對他們來說，沒任何意義。
第二種類型的員工：池塘里的魚
這種類型的員工，他們需要的是良好的工作環境，更大的發展舞臺。他們基本上衣食無憂，能滿足最基本的物質生活。他們一般是具有一定的學歷、知識、能力，擁有一份輕松、穩定而又比較體面的工作，但對本身的工作，往往卻又無法自主選擇。這類型的'員工一般為中小型國企里的職工，事業單位的一般辦事人員等，他們需要的是工作更輕松、環境氛圍更好，需要在工作中，得到別人的尊重，由于他們對本身的工作缺少自主選擇性，也需要有一個更寬廣的舞臺。因此，對于他們的激勵他們不但需要一定的物質激勵，還需要相當的精神方面的激勵，兩種激勵方式應該齊頭并進。在物質激勵方面主要是增加工資和福利，在精神方面的激勵，主要是環境激勵、組織激勵、榜樣激勵和榮譽激勵等。
第三種類型的員工：河流里的魚
這種類型的員工，他們需要有遠大的目標，追求更廣闊的舞臺。他們一般情況下沒有最基本的生活困繞，不是迫切需要整天為生活而奔波。他們一般具有較高的學歷，具有較強的專業知識和能力，他們的工作往往不穩定，也不一定體面或輕松。這類型的員工一般為私營企業或其他性質企業里的管理人員、技術人員或業務人員，他們可以暫時從事比較臟、累、苦的工作，也可以暫時從事沒有物質保障的工作，他們看中的往往是自身的發展，自身能力的提高，他們所需要的是要有遠大的目標，更為寬闊的舞臺，他們能接受暫時臟、累、苦甚至不體面、沒有物質保障的工作，但不是長久地接受這種工作，他們只是把這種工作作為一種磨練，以期得到更大的發展。因此，對于他們的激勵更有效的應該是目標激勵、能力激勵、績效激勵等，物質激勵可以次之。
第四種類型的員工：海里的魚
這種類型的員工，他們需要有競爭性的環境，需要有實現自我的舞臺，更需要有提高自己能力的機會。他們一般情況下都擁有比較雄厚的物質基礎，能過上優越的日子，不會為生活發愁。他們一般都具有非常高的學歷，豐富的專業知識，卓越的能力。他們的工作體面，而又富有競爭。這類型的員工一般為大型企業甚至是跨國企業里的中高層管理人員或專家。在這類型企業里，不論是組織環境、文化氛圍，還是薪酬、福利，都很優厚，但是，這里人才輩出，競爭激烈，弱肉強食現象到處存在，很容易被淘汰。這種類型的員工，他們需要的是自身能力的提高，自身價值的實現，只有能力提高，才不會被淘汰，自身價值得以實現，才能有更大發展。因此，對于他們的激勵更有效的應該是能力激勵、績效激勵等。
其實，在任何企業、單位或團體，以上四種類型的員工都會存在，他們之間也不完全是獨立的，有些員工可能也同時具備了以上四種類型員工的部分特質。因此，任何一個企業、單位或團體，在實施激勵手段時，要根據不同類型的員工實施不同方式的激勵，杜絕濫用激勵，把激勵資源真正用到最需要的地方去。
很多美容院都很注重員工獎勵制度標準的建立，因為合理的獎勵標準不但能充分調動員工積極性，更能協助店主做好店內銷售，讓其價值更大化發揮。但一個好的獎勵標準我們應考慮哪些因素呢，來和大家分享一下：
1、獎懲適度
2、激勵公平性
3、激勵因人而異
由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。
4、展現店家美好遠景
5、讓員工愉快地工作
6、獲得員工人心
總之，要穩定抓牢員工的心，老板必須付出很大的精神、經濟代價。獲得人心最直接方式是給員工予以希望，讓他在您這工作覺得有奔頭。贏得人心等于贏得“天下”，做好你的員工獎勵，讓您的員工更具歸屬感及價值感！
激勵員工的有效方式（優質20篇）篇九
近幾年，信息技術發展迅速，使人們的生產、生活方式在很多方面受到了影響，促進了我國的文化轉型與社會進步。與此同時，“e學習”背景對教育提出的要求也愈發提高，只有勇于創新，才能滿足教學改革的需要，大力發展基礎教育。教師需要增強學生探究學習、合作學習與自主學習的意識，通過各種教學方式培養其發散思維與創新能力。
一、創設教學情境，引導學生自主學習。
在高中物理教學中，教師采用現代化教學手段與多媒體課件能夠進行控制模擬、演示實驗、動畫模擬等，從而創設生動逼真、圖文并茂的學習情境，將學習方法、學習材料等提供給學生，指導其閱讀教材，開展實驗探究。例如，教師在教授“回旋加速器”時，需要在課前查閱資料，對回旋加速器的具體操作、原理和構造等加以了解，并制成課件，從而加深學生對知識的理解與記憶。教師在每次講解新知識前，都可以應用網絡資源或多媒體課件引導學生回憶、復習與之相關的舊知識，從而完善學生的知識基礎與認知前提，確保其順利學習新知識。該環節比較基礎，教師通過引趣、設疑等調動學生的學習興趣、好奇心和求知欲，從而根據自己的需要展開自主學習。該方法并不僅是要求學生提前預習教材內容，而是要在課內引導學生自主了解前置知識與相關練習，學生在有效學習的同時也不會有更多的課業負擔。教師在該環節中，必須深入學生之中，觀察其學習情況，給予相應指導，對遇到困難和障礙的學生提供幫助。例如，講解原子物理的“裂變”與“聚變”時，教師可以讓學生提前在網絡上搜索有關的圖片、動畫等，使其全面了解這部分知識，認識到其重要性，在收獲知識的同時學生的學習能力也會得到發展。
二、重視學習探究，增強交流合作意識。
新課標倡導學生開展探究式學習，有助于提高其多方面的能力。學生的自主探究就是我們所說的.個體探究，主要分為理論探究與實驗探究。前者通常是以學生現有知識基礎為依據，探究新的原理和規律。例如推導動量守恒定律的理論，要求學生通過牛頓運動定律推導；推導動能定理，要求學生通過運動學公式與牛頓第二定律推導，起到溫故知新的作用。后者指要求學生利用實驗室設備與網絡資源進行探究。例如通過網絡平臺查閱實驗室儀器的特點、操作方法、操作流程、使用要求與注意事項等，有助于鍛煉學生的思維能力，充分發掘學生潛能，增強其獨立思考和探究的意識。除了個體探究之外，合作學習也是非常重要的。學生通過協作交流能夠展開討論、合作與探究，改變以往的灌輸式教學模式，使學生處于教學的主體地位，將自己的觀點、想法充分表達出來，彼此交流思想，互相啟發，從多個角度解決問題，并得到最優方法。除了能體現學生的主體精神，還能培養其實驗創新能力、語言表達能力與合作能力。例如，講解平拋運動的規律時，教師先將學生分組，要求各個小組在網上搜索飛機投彈等圖片，總結規律，接著設計實驗、選擇器材共同驗證猜想。
三、注重導學糾錯，促進學生構建知識。
教師是課堂教學的組織者和引導者，所以在學生完成自主學習、協作交流、小組討論等環節后，教師需要根據教材結構、易混淆知識點、普遍性問題、教材的難點與重點、推理結論的思考過程等進行點撥，解決學生在自主探究與合作學習中遺留的問題。需要注意的是，教師在完成講解時，必須實施課堂檢測，根據課堂作業與當堂練習發現學生普遍出錯的內容，分析上述學習環節的不足之處，在課堂中還要有機結合講與練，從而有效培養學生的能力。教師可利用投影儀展示學生的解題過程，暴露學生的問題，要求大家找到其中的錯誤，通過共同探究加以解決，積累、豐富學生的知識，幫助其提升能力?！耙饬x建構”在物理學中指學生建立物理概念，歸納與應用物理規律。教師在物理教學中指導學生對知識脈絡進行梳理，從而構建知識體系。該階段屬于理論提升階段，也就是教師通過引導學生獨立思考和互相交流，使其能夠用最優的物理語言表達新知識，將事物的本質屬性揭示出來。例如，在建立機械能守恒定律的過程中，教師要引導學生依次探究理論和實驗，接著采用規范、嚴謹的語言加以表述。學生要積極構建知識，而不是被動接受，在“e時代”背景下利用網絡資源積極豐富已知，探索未知，使獲取、加工、分析和利用信息的能力得到提升，從而具有更高的素質。總而言之，如今我們處于“e學習”時代，人們的生活和工作在一定程度上受到了信息技術的影響。在這種背景下，高中物理教師需要掌握并靈活運用多媒體技術、網絡技術等先進技術，在課堂教學中引導學生自主學習、自主探究，同時還要具備合作學習能力，根據教學內容創設教學情境，獲得教學反饋后及時改進教學方式，有效提高教學質量。
參考文獻：
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[3]陳永建.提高高中物理實效性教學策略探究[j].科技資訊，，（35）.
激勵員工的有效方式（優質20篇）篇十
摘要：以《普通高中生物課程標準》確定的教學理念為基礎，運用多種引導方法激發學生的興趣，采用有效的教學方法充分發揮學生的主體地位，并在教學中培養學生的探究能力，教師在課程完成后更要做好教學反思，使每一課都能盡善盡美。
關鍵詞：高中生物；有效課堂；策略。
隨著新課改的深入，構建以學生為主體的民主、和諧、有效的課堂成為教學的追求。教師必須擁有正確的理念，實施有效的教學行為，以使教學的課程計劃、課程標準和課程目標真正落到實處，使學生得到應有的發展。為此，筆者通過自己的實踐經驗和與同行們交流的心得體會做以下幾個方面的總結。
一、掌握教學理念。
《普通高中生物課程標準》確定的課程理念是：提高生物科學素養，面向全體學生，倡導探究性學習，注重與現實生活的聯系。因而，新課程的實行、理念要轉化為現實，真正操作者是教師，教師是實施新課程的主體，教師關系到新課程改革能否深入，教師對新課程的理解與參與最終決定著課程的實施走向。課堂教學是新課程實施的基本途徑，是教師參與新課程改革的重要途徑。
二、做好課前引導。
良好的開端是成功的一半，所以每堂課前的引導必不可少，教師設計的導言能否產生懸念，能否激起學生強烈的求知欲是一節課能否成功的關鍵，這就要求教師不斷去學習，不斷地去標新立異。
1.設計實驗或多媒體課件的引導法。
（1）如，在講“細胞膜――系統的邊界”一節時，設計一個小實驗：一個小燒杯裝有熱水，另一個小燒杯裝有自來水。分別向兩個小燒杯加入一朵新鮮的紅色的大紅花。學生觀察實驗結果，然后進行討論。通過討論，引導學生學習本節課。
（2）利用多媒體課件創設情景。如，在講“光合作用的原理和應用”時，運用多媒體課件依次演示英國科學家普利斯特利的實驗和德國植物學家薩克斯的實驗。學生觀察實驗并討論實驗結果，激發學生學習的熱情。
2.設計情境式問題的引導法。
如，講“遺傳的基本規律”時采用提問式導入課題，“為什么有的同學是雙眼皮，有的是單眼皮？”“為什么有的同學父母都是雙眼皮，而他卻是單眼皮？”“為什么有的同學是雙眼皮，而他們的姐妹卻是單眼呢？”通過探究性的提問，調動了學生的學習興趣，以便知識的展開。
3.利用社會資料的引導法。
如，講“從生物圈到細胞”時，舉我國一些地方發現豬鏈球菌疫情、禽流感，問學生這些病原體是哪類生物。又如，在講完光合作用的重要意義時，把科學家最近研究發現，地球不但在變暖，地球還在變暗這一嚴峻事實告訴學生，讓學生討論這將產生什么嚴重后果。學生認識到這些東西是與自己生活緊密聯系的也就提高了學習興趣。
三、改變課堂教學方法。
1.面向全體學生，倡導探究性學習。
例：高中生物教材“探究酶活性的條件”一節：
情境引入：日常生活中加酶洗衣粉的使用方法。
提出問題：使用加酶洗衣粉洗衣時，對水溫有要求嗎？為什么？
最適宜的溫度應是多少？
做出假設：加酶洗衣粉在適宜的溫度下才能發揮最佳洗衣效果。
設計方案：列舉一組學生的方案。
實施試驗：學生按照設計方案開始進行試驗。
結果討論：在冷水（10益）、熱水（80益）、溫水（50益）中的臟布上的污漬殘留。
推出結論：溫度對酶的活性有一定的影響，過高、過低都降低酶的活性，只有在適宜溫度時酶才能發揮最大活性。
2.合作學習的學習策略和方法。
例：“探究酵母菌細胞呼吸的方式”一節的'教學：
教師：酵母菌既能進行有氧呼吸，又能進行無氧呼吸。
學生：觀察、思考、討論問題。
教師：探究酵母菌細胞呼吸的方式（實驗程序）。
學生：圍繞問題設計實驗，小組討論后畫實驗裝置圖。
教師：變量控制與分析。
學生：預測實驗結果得出實驗結論。
學生：獨立設計表格相互討論、交流。
教師：展示實驗成果分析實施探究性實驗。
四、做好課后反思。
蘇格拉底認為：“沒有反思的生活是不值得過的生活?！苯虒W反思的目的在于不斷地反思自己的教育教學行為，從習以為常的教育教學行為中探察它的沉病與積弊，促使自己的教育教學行為不斷得以改進。教育教學行為方式的轉變不可能是一朝一夕就能實現的，而是一個長期的、復雜艱難而又循環往復的過程。反思，是一種來自內心沉淀的力量，歷久彌深，經久彌重在教育教學反思中，我們提倡將即時反思與延時反思結合。美好的教育需要多年歷史文化的積淀才能孕育而成，優秀的教師需要用整整一生的時間來鑄煉、陶冶而成。
參考文獻：
李朝輝，劉妍。新課程背景下有效的課堂教學問題與解決策略.長春師范學院學報，2009（3）。
周紅。新課程理念下高中生物有效教學的設計策略.中學生物學，2006（6）。
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激勵員工的有效方式（優質20篇）篇十一
1、公立醫院組織機構管理上的欠缺。公立醫院無真正意義上的人事權，一方面人才引進必須在編制核定范圍內，引進一個人需向上級主管部門申請，主管部門審批，經編制部門審批、人事部門審核才能引進，環節多、周期長，影響人才引進工作；另一方面雖然公立醫院已實行全員聘用制，但由于社會保險及相關配套政策上的欠缺，公立醫院想淘汰的人員很難向社會分流，使公立醫院現在出現“大鍋飯”，人浮于事的現象仍然很嚴重，普遍存在想要的人才進不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫院整體人才資源的有效配置。
2、公立醫院管理人員知識與技能方面的欠缺。公立醫院院長及“人事部門”從業人員多數是從臨床轉向管理崗位，缺乏系統的人力資源管理相關知識，致使人力資源管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務性，缺乏科學性、藝術性和開創性，使公立醫院人力資源管理難于上新臺階。
3、公立醫院缺乏以人為本的人力資源管理制度。公立醫院迫于市場競爭的壓力，多數注重經營活動和經濟收入，強調組織意志，忽視個人需求，都把患者作為關注的焦點，往往忽略內部職工的感受，使職工對醫院管理者產生不信任感，甚至抵觸，降低凝聚力，這是公立醫院人才流失的一個主要原因。
4、公立醫院考核評價機制流于形式。公立醫院一般采取每年年終從“德、能、勤、績”四個方面進行年度考核，分別由個人、科室和醫院人事部門填寫考核評語。由于這類集中考核時效性強，往往使醫院來不及充分討論，而考核形式以主觀評價為主，因此往往是“你好、我好、大家好”，走過場的形式主義，失去考核的意義。
5、收入分配制度缺乏激勵機制。公立醫院目前實行的是國家事業單位工資制度，制定的依據主要是個人學歷、職稱、工齡等基本條件，相同職稱員工不論其工作崗位的重要性、其承擔的責任與勞動強度的差別，也不論其工作崗位、實際工作態度、效率與綜合效益的不同，彼此之間的收入差距僅在獎金部分稍有體現，這種相差不大的分配制度，沒有激勵作用可言，甚至造成職工不滿情緒。此外，部分員工在經濟收入達到較高水平后，物質手段的激勵作用越來越弱，薪酬漲幅亦沒有明顯激勵效果。
二、員工層級與西方的激勵理論相容。
公立醫院的人力資源系統是一個技術密集型的衛生人力系統群體，員工的特質在醫院的內部絕非同質，其人力資源的分層特點也非常明顯，呈金字塔形分布。分層的特性要求對于不同的層級進行有效的激勵。
醫院的管理人員和醫師大部分屬于人才資源，處于醫院人力資源金字塔的頂部。這部分人員具有鮮明的知識員工特征，構成了醫院知識員工群體，承擔了醫院日常大部分的管理、診療以及科研、教學等創造性工作。他們的勞動所取得的功效是醫院其他工作人員無法比擬的，是醫院核心競爭力的主要構成部分。對這部分知識員工的開發、培養、激勵是公立醫院人力資源管理的重點。
包括護士、技士和后勤服務人員在內的醫療輔助人員屬于勞動力資源，處于人力資源金字塔的第二個層級。他們從事的工作具有標準化、規范化的特點，往往不需要發揮太多的創造性，工作崗位知識含量相對不高。因此，這一層級人員的管理應該與知識員工群體的管理方式有所區別，注重這一部分的員工的穩定性、標準化和有序更新。
處于人力資源金字塔最下面的人口資源層級，主要由醫院離退休人員等非勞動力群體構成。該部分人員不屬于醫院人力資源的范疇，不是現代化的醫院人力資源管理的重點，更大意義上屬于社會保障的范疇。
三、不同層級的員工進行有效的激勵方式。
1、美國心理學家赫茨伯格提出雙因素模型，認為影響人的積極性的因素包括激勵因素和保健因素兩類。激勵因素：包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和個人過去的成就有關，它們的基礎在于工作環境中持久的而不是短暫的成就。保健因素：包括單位政策和管理、技術監督、薪水、工作條件以及人際關系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環境有關。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內在的。
缺少保健因素，員工會感到不滿意，有了保健因素，員工并不會感到滿意，最多是沒有不滿意；有了激勵因素，員工會感到滿意，沒有激勵，員工不會感到不滿意，而是沒有滿意。只有具備激勵因素時會引起強烈的積極性，但缺乏時并不引起極大不滿。當員工受到較大內在激勵時，對外在因素引起的不滿往往具有較大忍受力。根據雙因素模型，醫院人力資源管理對處于第二個層級的勞動力資源要依據保健因素消除職工的不滿，使他們安心工作；同時依據激勵因素調動第一次層級的人才資源的積極性，提高工作效率，保持醫院的領先地位。
2、費魯姆在《工作與激勵》一書中提出了期望模型，其基本觀點是人們只有在預期行動有助于達到某種偏愛的目標的情況才會被充分激勵起來，從而采取行動達到這一預期目標。這一模型可用公式表示為：p=g×r。其中，p表示激勵力；g表示目標效價；r表示期望概率。該公式說明，任何時候一個人所從事某一行動的受激勵強度大小取決于個人對此行動的預期目標的偏愛程度乘以個人對此種目標成功的估計概率。根據期望模型，醫院人力資源管理需要關注員工的.個人愿望，有效地激發知識員工的內在潛力，并且妥善處理個人愿望與保健因素和激勵因素之間的關系。
四、結論和建議。
從上面的分析可以看出，醫院作為一個知識密集的經濟體，其人力資源管理對象具有知識員工和員工分層的特點。利用雙因素模型和期望模型，具體分析不同層級的特點，進行有效激勵是公立醫院保持核心競爭力的關鍵。結論和政策建議如下：
1、物質激勵：薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當，既可節約醫院的人力資本，又可以調動員工的積極性，從而能使醫院保持良好的效益。我國公立醫院目前實行事業單位職務等級工資制度，是一種基于論資排輩、基于個人資歷的分配制度，難以發揮薪酬的保障和激勵機制，公立醫院必須對現有分配制度進行改革。因此，在現代醫院管理中，建立公平、公正、合理的薪酬體系顯得尤為重要?？刹捎霉?、公正的崗位競爭，年薪制、各種津貼及公平、公正、合理的獎金措施，以及吸引人才的安置費，突出職工的獎金等物質激勵。實行按崗位定薪、崗變薪變的原則，強化分配激勵和約束功能的績效工資制，以績效考核為中心，質量持續改進與患者滿意度提高為目標建立評價標準，建立完善的科學的績效和薪酬分配體系。加大對技術含量高、風險責任大、工作強度大、工作業績明顯的員工分配力度，加大對管理骨干和技術骨干的分配力度，向高學歷人才傾斜，改善學科帶頭人和高學歷人才的工作待遇和生活環境。把勞動者的能力、崗位、行為、成績和報酬高度統一起來，拉開差距，形成員工的收入隨個人業績、社會效益相結合的上下浮動的機制。改革的目標是對內具有公平性，對外具有競爭性。有效地運用激勵機制，滿足職工的物質需求，留住各類人才，更好地發揮員工的積極性和創造性，從而增強醫院的活力，提升醫院的品質競爭力和經濟效益。
2、精神獎勵：首先培養員工的忠誠與信任。精神激勵，包括對員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對單位的忠誠和信任度。在當前醫患關系較為緊張的時代，要多給醫師信任和理解，多站在員工的角度為其著想，充分調動員工的積極性。通過感情交流和心理因素來吸納、感應人才，也就是所謂情感引人，情感留人。榮譽能表明一個人的社會存在價值，它在人的精神生活中占有重要位置。管理者要及時、恰當地給以職工各種榮譽。醫院可以通過建立評選勞動模范、先進人物等制度，公正、公開、實事求是地組織評比，給予重獎和榮譽稱號，形成一種奮發向上、不斷進取的精神。參與可以使人感到被尊重、團體的接納及組織的認同及自身的負責感，有利于發揮下屬的積極性、主動性、創造性。醫院職能科室的中層管理人員擁有一定的控制權，可以增加其激勵作用。賦予醫院職能科室中層管理人員自主決策管理權力，使其能管理醫院，他們才會有將醫院發展視為自身榮辱的意愿。根據醫院發展的需要，為員工的成長階段和成熟階段給出職業引導，形成公開、公正、科學的職業生涯規劃，把不同層級員工的個人發展納入醫院發展的軌道。同時，要加強培訓，不斷提高醫院各層級員工的知識能力與技能，為員工營造良好的發展空間。醫院作為員工職業生涯得以存在和發展的載體，必須為每一位員工提供一個不斷成長和發揮特長的機會，通過為員工提供良好的個人發展空間，讓他們明確個人今后的發展方向，增強工作的主動性和積極性，使他們獲得事業上的成功和滿足，這樣員工才能體會到醫院對他們的尊重。事實證明，只有員工的發展與成功，才能有醫院的發展與成功，醫院只有為員工做長遠考慮，員工才能為醫院做長遠考慮。良好的職業聲譽會增加激勵作用，引導人們認識醫院工作人員在醫院發展以及推動社會發展中的重要作用，在全社會真正形成一個關心、愛護、尊重他們的良好氛圍，使員工們從中獲得較高的社會認同感。情感和諧才能形成和諧的人際關系，才能增強組織的凝聚力。這也是構建和諧醫院的一個方面。
3、制度激勵：建立科學公正的績效考核制度。制度激勵是指通過改革和完善人事制度、分配制度等來吸引、安撫和穩定人才。為留住人才和吸引人才，單位要改進內部管理結構，把人力資源開發提高到關系單位命運的位置，重視對人才資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機制，為吸引人才、留住人才構造新型的制度。同時，醫院要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制是要考慮到個體差異。建立科學、公正、具體、可行的績效考核制度，從醫院目標出發，建立一套能夠反映崗位特點和本人實際情況的科學的考核標準，用系統的、規范的程序和方法對員工在醫療服務工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等進行評價，在評價過程中，要注意將不同類別和層級的人員，確定不同的績效考核內容和指標。根據衛生行業特點，把不同崗位的責任、技術，勞動復雜程度和承擔風險的程度，工作量的大小等不同情況一并納入考核要素，要具有可操作性，在實施過程中要做到公開、公正、公平，對事不對人，將考核結果及時反饋到員工個人，以利于他們自我調整、自我改進，并將考核結果作為員工晉升、聘任、培訓、薪酬分配等的重要依據，通過績效考核來進一步調動職工的工作積極性和挖掘他們的潛力。
4、環境激勵：構造以人為本的文化氛圍。環境激勵是指通過改善政治環境、工作環境、生活環境和人際環境等來吸納和穩定人才。環境寬松，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發揮。面對激烈的人才競爭，收入是重要的但不是唯一的，為了把優秀人才引進來，把優秀人才留住，除了通過各種方式使人才增加收入外，還要改善單位的工作環境。良好的工作環境是一個能夠讓單位的員工獲得與其貢獻相適應的回報的環境，所以，只有當員工的回報感到有所值時，才能達到吸引、留住人才的目的。為構筑一個兼容并需的醫院文化，應注意吸納全國各地不同地域、不同院校的專業人才，用不同院校的學風來充實本地本院的文化，創造和諧的工作環境，融洽人際關系，維護學科活力，推動醫院創新。醫院管理要通過各種職能機構和人員的職、權、責來進行。醫院管理者除了擁有對醫院的控制權力以外，還不同程度地對醫院資產享有剩余索取權（包括紅利、獎金、薪金），合理地擁有權力是做好管理工作的有效激勵因素。因此，可以設計出團隊生產、民主管理、參與式管理、工作擴大化、工作內容豐富化、股份合作制的管理激勵和產權激勵的適度結合等多種方法方式。推行人性化管理，創造良好的事業和生活工作環境，“人性化管理”就是基于科學人性觀的“以人為中心”的管理。人性化管理是醫院管理文化的核心。首先，要求我們在管理中把人的因素當作管理中的首要因素、核心因素，通過尊重人、關心人、理解人、信任人，挖掘人的潛能和發揮人的專長，培養每一個員工為醫院目標共同努力的群體意識和共同奮斗的組織精神，形成以人為中心的價值觀念；其次，管理者要關心職工，解決職工在工作和生活中的困難，為人才搭建一個有利于他們施展才華的事業平臺，營造出一個和諧、團結、協作、健康向上的工作氛圍，使職工在為病患服務中體會到職業的神圣感、成就感，感受工作的快樂和成功的幸福，使員工快樂工作，快樂生活。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，醫院文化是激勵性管理機制的靈魂。在現代社會中，衛生、經濟和政治相互交融，其地位和作用越來越突出，醫院文化可以折射出醫院的生命力、創造力和凝聚力。醫院文化氛圍就在于價值觀念、行為規范的協調，在醫院內部造成一個開放、創新、合作的文化氛圍。構建激勵性醫院管理文化，既考慮到醫院共同的文化基礎，又兼顧個體的特點，充分發揮醫院職能科室中層管理人員、醫務工作者的主動性、積極性和創造性。
激勵員工的有效方式（優質20篇）篇十二
由于薪酬激勵機制是建立在人力資源基礎上的，薪酬激勵機制也是人力資源管理的重要部分，因此構建有效的薪酬激勵機制需要堅持以人為本的原則。首先醫院要轉變管理思維，在醫院的經營和發展中重視人的作用，在管理上更加注重人性化，以最大限度地發揮員工的主觀能動性。肯定員工的工作價值和工作方法。在薪酬激勵機制中，堅持以人為本的原則，針對于醫院的工作來說，首先就要注重薪酬激勵的合理和公平化[4-5]。為此，醫院要采取大部分人的意見，對于薪酬激勵的機制需明確其標準。比如，年終獎的設定要綜合考慮員工的工齡、工作績效、工作質量、專業技能、服務水平等。對于考核評價突破以醫院為主的評價體系，將患者對醫護人員的評價作為薪酬激勵的有效依據。此外，薪酬激勵不僅僅只是獎勵還應該注重懲罰，堅持以人為本，要看到實際工作中的`貢獻和錯誤，對于貢獻和錯誤的薪酬激勵標準除了有硬性標準以外，對于特殊情況也應該做出適當的調整。
3.2完善績效考核機制。
績效考核的目的是提升員工的工作效率，發揮員工的最大潛能為企業做貢獻。與薪酬激勵機制的目的不謀而合。所以醫院應該將激勵薪酬機制和績效考核相結合，完善醫院的考核體系。薪酬是員工通過勞動獲得的合法報酬，給與員工適當的薪酬既肯定了員工的工作價值，同時也留住和吸引了人才?？茖W有效的績效考核是劃定員工工資水平的有效方式，只有不斷完善績效考核機制，才能對員工收入進行合理分配。薪酬激勵的依據來源于績效考核，所以把績效考核與薪酬激勵結合起來，完善醫院的考核機制，不僅能夠調動員工的積極性，同時還滿足了醫院和員工雙方的需要。
3.3創建公平的薪酬激勵機制。
醫療行業是一個專業性、勞動力密集的行業，有效競爭的前提是建立公平的薪酬激勵機制。醫院要想吸納高素質的人才隊伍，就必須創建一個公平的競爭環境，這樣才能真正的調動員工的積極性。而薪酬激勵機制具體表現在薪酬的獎勵，就更加要求公平合理。首先在選拔人才上要公平合理，才能吸引更多的專業人才，同時對于醫院人才崗位的分配也要講求公平合理。讓員工在公開、公平的環境下競爭，能者上，弱者下。對于薪酬激勵機制應該在全院公開實施，評測的標準必須要實際有效，擺脫形式主義。
3.4要注重醫院的文化建設和宣傳。
醫院文化是指醫院在長期發展中形成的價值追求和理念。積極向上的醫院文化能夠提高醫院的凝聚力，也是醫院開展人力資源管理的有效前提。醫院文化在一定程度上反映了整個醫院的形象和綜合素質，并約束著醫務人員的行為和思想。積極向上的醫院文化會產生一種積極向上的良好工作氛圍，提升醫院的整體形象，得到患者的認可和信賴，獲得社會各界的支持，實現醫院經濟效益的增長。加強醫院的文化建設和宣傳能夠為醫院人力資源工作的順利開展創造良好的氛圍，提高經營管理者決策的效率。增強醫院職工的凝聚力和向心力，使得醫院的全體員工朝著共同的目標前進。為此，醫院可以拓寬文化宣傳的渠道，利用現代化的信息網絡技術使醫院文化得到貫徹和落實，同時醫院還可以通過開展知識文化競賽等其他活動，豐富職工的業余生活，在活動中植入醫院文化，通過活動調動員工的積極性，增強員工的文化素養，所以醫院要注重文化建設和宣傳，發揮醫院文化在人力資源管理中的導向作用，為員工積極競爭創造良好的文化環境。
4結語。
綜上，人力資源管理在醫院管理中有著重要的作用。為了醫院的長期發展，醫院應該重視人力資源管理。在人力資源管理中，要想調動員工的積極性，有效的激勵措施是非常有必要的。在人力資源激勵措施中，薪酬激勵是一種最能激發員工積極性的激勵措施。因此，在人力資源管理中有效地發揮薪酬激勵機制的作用，改善當前人力資源管理的現狀，以提升醫院的綜合實力和持續發展。
激勵員工的有效方式（優質20篇）篇十三
隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。
他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
激勵員工的有效方式（優質20篇）篇十四
每個管理者首先要明確兩個基本問題：
沒有相同的員工。
不同的階段中，員工有不同的需求。
那么，主管人員能夠采用的主要激勵技術有哪些?雖然激勵是如此復雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結出一些主要的激勵方式。
1金錢激勵。
金錢的價值不一。
相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值;同時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。
金錢激勵必須公正。
一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。
反對平均主義。
金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據個人業績來發給，否則企業盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。
2目標激勵。
目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。
每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。
當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。
3尊重激勵。
我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕。
他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。
顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。
4參與激勵。
現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。
通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
5培訓和發展機會激勵。
隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。
他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
6榮譽和提升激勵。
榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。
對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
另外，提升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動態管理制度。
7反向激勵。
激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。
淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。
現代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。
激勵員工的有效方式（優質20篇）篇十五
員工激勵，是提升企業綜合競爭能力的一個重要途徑。那么怎么激勵員工才有效呢，希望下面的方法對大家有所幫助!
與員工保持相互溝通是激勵員工的重要方法之一，尤其是平等、公正的溝通，可以讓員工感覺到自己受到重視。當員工犯錯誤時，如果只是進行嚴厲批評和懲罰并不能解決問題，甚至可能造成員工積怨和流失，有時與員工進行朋友式的溝通和交流反而能取得事半功倍的效果。
員工只有對工作真正的感興趣，從中獲得快樂，才能竭盡全力的把工作做好。要想讓員工把工作當成興趣，就要給予員工完全自由發揮的空間。企業的基層員工通常最了解產品和市場，經常在這方面迸發新鮮的創意。所以，讓員工自由的發揮空間，企業為其提供一定的支持，不僅能夠為企業創造價值，同時員工以愉悅的心態投入到工作當中去，并將之當成一種興趣。
員工希望通過工作獲得肯定，因此企業不要吝嗇于為員工提供發展機會。首先企業應該通過培訓來挖掘員工潛力，這既能調動員工積極性，通時也是提高企業競爭力的關鍵之一。其次，在管理者的.選拔上應該給員工更多的機會，以內部培養選拔為主，這樣能使員工充滿期待的投入到工作中，自然也會更加努力。
莎士比亞曾說過，莊嚴的大海能產生蛟龍和鯨魚，清淺的小河里只有一些供鼎俎的美味魚蝦。舒適的環境只會讓人安逸，失去進取心。對企業來說，要想讓員工都能夠成為“蛟龍”和“鯨魚”，就要讓員工之間存在一種良性的競爭關系，通過優質競爭，使整個團隊充滿競爭力。
企業都希望員工在集體榮譽感的驅使下努力工作，但在現代社會，集體榮譽與個體榮譽從根本上來說是一致的：個人榮譽是集體榮譽的體現和組成部分，集體榮譽是個人榮譽的基礎和歸宿，因此，要想讓員工擁有集體榮譽感，企業要通過個人榮譽來換取員工的認同感，進而激勵員工努力地工作。
危機感是一個人成長的動力，同時也是進取心的源泉，一個人失去了危機感，就會便得安于現狀。華為2009年年銷售額超過300億美元，已經成為全球第二大移動設備供應商，但任正非仍然高喊“華為的冬天要來了”，正是在這種危機感中，華為不斷的成長，并成為中國企業的典范。
相信很多企業的員工都認為工作的目的就是為了賺取金錢，因此當員工獲得理想中的薪酬時就會停滯不前。實際上，工作的意義遠不止如此，工作同樣是個人能力提升的一種歷練，同時會因為工作業績上突出的表現獲得他人的尊重，提升個人影響力，對那些想創業的員工，工作還是擴展人脈的一種手段。因此，讓員工了解工作的意義以及對個人未來發展的影響，可以幫助員工樹立正確的工作態度。
激勵員工的有效方式（優質20篇）篇十六
激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。
淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。
現代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。
激勵員工的有效方式（優質20篇）篇十七
目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。
尊重激勵。
我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕。
現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。
培訓和發展機會激勵。
隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。
榮譽和提升激勵。
榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。
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激勵員工的有效方式（優質20篇）篇十八
“被感知”的需要，通常是人自我表述和相關的相同與相識得到信息的，聆聽是作為管理者首要步驟?？闯蔀槟繕藢虻侥繕诉_成評價，其實都是在一種壓力下感受和被感受的。在提供得當報酬與精力饜足感的情態下，其員工行動將更多是設置裝備擺設性的;反之，被動波折的感情呈現而形成防衛性，即消極性舉動和表現。
人力資源的顧問心得和分享是，鼓勵過程是一個外在管理資源到內心資源開發的過程，“被感知”是鼓勵的內在要素，應不遺余力地做到以下三點：
可以這樣說：凡事都不該該孤立地看問題，正所謂外因是變化的條件;內因才是變化的憑據，外因經過內因而起作用時，正是需求找到波折/未達成目標或達成/產生鼓勵的舉動所產生的根源。
第一點，要達至互通、互信與調和作用，就應很好地把握管理方面的藝術性，即具體而恰到好處的表達與傳導熏染力，也就是在相同中把被感知的需要;經過符合企業的需求及考慮員工個情面況進行的回饋過程。
第三點，必須讓部屬明白，要借著不停努力，才可得到;努力應該賜與報酬，以支持其不停向目標邁進;讓得當的報酬與饜足感成為現實;對付主管來說更應當做到：對努力者，必須加以貶責。
第二點，在找到相互認同的著力點后，關鍵的一點就是給員工以最大限制的生長空間。這個空間，是員工得以充實展現自己才氣的空間，是能夠負責完成某件事的空間，是自我發揮并得以實現效果的空間。當然這個空間還包括得當的引領、輔助和支持。
激勵員工的有效方式（優質20篇）篇十九
激勵是激發員工作熱情的最有效手段，下面小編來給大家介紹激勵員工的五大方式，希望對大家有幫助!
領導者與員工之間的融通不僅是一種信息的交流，更是一種情感的交流。在日常工作中，多數員工希望受到領導的認可和尊重，并渴望與領導建立一種友誼。當這種情感需要得到滿足之后，員工將會以更大的熱忱投入本職工作。領導者與下屬之間的信息融通，還可以增進相互之間的信賴和了解。通過交流，下屬根據領導的要求工作，會更加得心應手，思想壓力也會小得多。通過交流，領導者也可以發現下屬的潛能，有利于做到知人善任。
企業領導者在布置工作時，采取發號施令的方式必然會影響下屬的進取心;如果以發問的方式布置工作，既拉近了上下級之間的情感距離，又可以調動員工的工作主動性，促其想方設法出色地完成任務。假如領導給下屬布置工作時說“你必須按時完成”，顯然有強人所難之意;如果換一種方式：“你完成這項工作有什么困難?”下屬就可能很樂意接受這項任務。原因是前者僅僅把員工當做完成任務的對象，而后者則充滿了對其人格的尊重。
領導者的職能不僅在于做事，更在于成事。分配給下屬一定的任務，就意味著下屬須承擔一定的責任，這時領導者就應授予其相應的權力。如果領導在委派任務時只放手不放心、只委托不授權，下屬在完成工作任務的過程中就極易產生逆反心理，這樣不僅不利于工作的開展，也很難達到預期目的。因此，領導者既然給下屬委派了任務，就應當充分相信下屬，盡可能地為其提供展現才能的機會和舞臺，使其心情愉快地完成任務。
這就要求企業領導者在員工中起到模范帶頭作用。因為領導者的率先垂范能為下屬樹立榜樣，使下屬自覺遵守企業的各種規章制度，積極完成本職工作。所以，領導者的模范帶頭行為是一種十分有效的激勵員工的方式，不僅能對下屬起到引導作用，還能增強下屬的`責任心，使下屬奮發進取，提高工作效率。
一個員工在完成工作并取得一定成績后，最大的期望莫過于得到領導恰如其分的評價和適當的鼓勵;而一旦工作上出現失誤，最害怕的莫過于領導的冷漠和不再信任。領導在評價下屬的功過時，要本著促其發揮特長、改過補短的原則，并要做到激勵得法、實事求是，幫助員工總結成功的經驗，吸取失敗的教訓，鼓勵其在工作崗位上爭創佳績。
激勵員工的有效方式（優質20篇）篇二十
目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。
尊重激勵。
我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕。
現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。
培訓和發展機會激勵。
隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。
榮譽和提升激勵。
榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。