教育工作者招聘策略（優秀16篇）

總結需要我們具備批判性思維的能力，能夠客觀地評價自己的表現和成果。接下來是一些備受贊譽的范文，可以在學習寫作中起到指導作用。

教育工作者招聘策略（優秀16篇）篇一

為什么要請google來這里講？大家可能用很多google的產品，我們的谷歌搜索、谷歌地球等等，為什么谷歌被請到運銷論壇里面來？也有機會跟大學學術單位來探討一些問題。他們經常問我一個問題，說google是怎么賺錢的？突然發現用google這些東西都是免費的。問我們谷歌也怎么賺錢，有那么好的辦公室，餐食飲料都可以任意去選，如此眾多。所以像我們在這樣的場合里講，實際上大家還不知道google的商業價值，實際上google而是一個媒體，是介于互聯網以搜索引擎為品牌的媒體，媒體最有效的盈利模式就是廣告。所以谷歌是靠廣告收入作為它最大的盈利來源。

在這里談營銷，作為一個媒體，所以事實上非常恰如其分的身份來這里告訴市場和在商業環境當中很多合作伙伴。谷歌意識到在目前經濟危機情況下，很多企業需要調整。所以這一次的營銷論壇也是談到趨勢、談到轉型和談到超越。我覺得和我們谷歌目前看到的事態的發展是非常相近的。當然可能需要注重這么幾件事情，在這里谷歌需要強調越是在經濟減速當中，越要注重重新整理自己的戰略營銷方案，做好準備進行新一輪的沖刺。

這是谷歌的一個產品叫“搜索趨勢”，可以對未來的趨勢進行搜索。我們打進去的四個字“經濟危機”看它的趨勢，我們以經濟危機這個詞兒在全球的平均訪問量可以看到，在的9月份之前，這個詞兒的訪問量是一個比較正常的。無論是學術方面，或者其他方面的研究涉及尋找“經濟危機”訪問流量比較正常。

但是到了9月份之后，一個非常大的峰值出現了，就是說整個在全球最大的搜索引擎谷歌上面在尋找、在關注經濟危機的量是一個驟然的提升，而且看到這個峰值越往10月份、11月份越往前走。這就告訴我們，這個世界好像發生了一些什么變化，從我們后臺搜索的結果上可以看得出來。

另外下面一條線看得出在相關新聞的訪問量，就是在新聞文章里面出現“經濟危機”這個詞兒的量也是在9月份之后，出現了一個非常大的變化、劇增。有一個什么樣的情況發生呢？我們說“冬天”可能真的是來了，前面一些主講人可能都涉及到這個話題了。次貸危機引發，我們可以看到出口的壓力，看到成本的增長，看到運輸和人力成本的增加。我們最擔心的消費者信心的持續下降，在我們搜索引擎上也可以看到大家更多的量去搜索廉價的、便宜的物品，這種量是持續地在增加。大家對于消費要買更便宜的，要么就不買。所以在這里面可以明顯的看到消費的信心受到很大的沖擊。

但是谷歌是這么認為的，經濟的減速事實上是一個沖刺的機會。歷來世界上偉大的公司都是在經濟危機、在轉型、產業調整的時候摸準了命門，及時地抓住了機會，重新投資，從而逆境當中勝出。所以我們說這又是一次證明勝利的機遇，真正有勢力、有前途的公司一定會在這里尋找機會。

這次全球的變化從谷歌的觀點來看，和以往非常不一樣的地方，當然還有其他很多不一樣的。有一點不一樣，從消費者來講，消費者的數字化的趨勢比以往任何一次經濟危機、任何一次經濟動蕩的時候數字化的趨勢都格外得明顯。依賴于數字在互聯網上查找，通過手機去瀏覽。消費者的數字化的趨勢變化是非常之大的。

談到網絡經濟，這次談到網絡經濟和以前談的時候概念不太一樣。google可以找出來一些趨勢，網絡可能會被認知為一個生產力，一個直接改變業務模式、直接對投資產出非常重大的影響的東西，而不是一個工具，把自己公司從傳統紙面介紹搬到一個網站上就結束了，或者做一個其他簡單的信息交流。網絡經濟，通過互聯網使自己企業的競爭力提升，這可能是未來的方向。

另外一個是網絡營銷，這個是今天話題。一個企業如果現在不重視和加強網絡營銷的話，你可能真的會落伍。再一個就是說自己把自己的優勢重新找出來，在這個經濟減速的同時去準備找新一輪的沖刺。

在座的很多可能是研究或者實踐營銷的，我們從傳統這么多年發展過來的，從我們的電視、報紙到戶外，到收音機，到我們的雜志，這些比較傳統的媒體來看，在我們營銷的產業鏈上，我們從覆蓋和精準拿這兩個指標來看可能是這樣的一個分布。但是今天如果我們說來尋找又需要有高覆蓋，又要有非常精準的營銷的時候，我想大家的目標可能都在朝一個搜索引擎在發出一個疑問。它是不是未來既能覆蓋非常大的面同時又是非常精準？我們說是的。因為搜索本身就是人類的核心行為，我們在很多的環境里面，要做很多的事情是搜尋我們所感興趣的東西。

這個數字跟大家分享，的確非常可觀的。中國的網民已經是全球數量最大，已經超過美國，成為全球互聯網網民最大的數量。我們在網絡上購物的人數，實際上中國這幾年來增長的非常快，已經超過了6000萬。另外很多的機構對明年數字廣告的規模這個盤子還是非常看好，即使調整了增長幅度、即使把危機的因素考慮進去，也還可以看到明年大概是52億美元這樣大的數字廣告的盤子。

因為廣告主在電視上廣告，同時在艘作引擎也推自己的關鍵字或者目標型廣告推出的時候，這種購買的可能性就增加了50%，就是在電視上可以看到。在搜索互聯網上也可以看到這個廣告的時候，購買的可能性有非常大的增加。

再一個，搜索不僅僅是帶來流量、帶來購買的可能性，它也是做品牌的知名度。另外一個數據表，事實上在品牌知名度的增加方面，要增加同樣的量、同樣的比率的時候，費用比其他媒體渠道少很多。這樣一個類比可以發現，整個互聯網的營銷和傳統的認知有了很大的不同。而且如果線上和線下聯合做廣告的話，效果的影響是非常之大的。

再跟大家分享一組數據，到了現在這個時代，上網除了要流量相關的新聞之外，接下來要做的一件事情就是搜索。中國的網民調查的結果看到，75%的網民經常使用搜索引擎，這是互聯網里面非常重要的應用之一。

還有一組數據，展示廣告大部分是以做品牌、做宣傳為主的，傳統品牌在幾大門戶上面做的比例逐漸在下調。以前超過50%的廣告都放在幾大門戶上做，門戶基本是首頁，按照價格，跟傳統媒體的運作沒太大的差別。但搜索引擎不一樣，搜索引擎要有相關聯，要有對稱，在搜什么，相關聯廣告會顯現出來，帶給廣告主的價值是非常大的，而且含金量也非常高。

05年之后，這個比例在逐漸的增加，而且估計到，三年之后就可以看到幾乎就會和門戶上的廣告平分秋色，更多的企業意識到搜索引擎上的互聯網營銷方式有著它非常獨特的優勢。

另外一個數據也是從后臺抓出來的，中國網絡廣告增長率是75%，這樣的增長里是7倍于傳統媒體。我們拿電視、雜志、廣播和報紙來說，紅線是這幾年互聯網增長率，可以看到增長速度是非常之大的。這個勢頭顯示，它會趕超很大以電視為主的媒體。08年我們可以看到，在互聯網上做品牌廣告的是哪些行業？讓我很吃驚的是，這四大產業汽車、it產品、房地產再加上互聯網網絡相關的服務占到了整個網絡品牌廣告的62%，而且這個增長從07年第一季度、第三季節和08年的第一季度和第三季度，這三大塊增長速度是非常之大。比如房地產在傳統媒體做的最多，戶外、雜志、電視或者其他媒體。

最近幾年，我們從后臺來看的流量和廣告顯示，房地產行業增長的非常快。說明連最傳統的行業也開始向互聯網營銷的方式在過渡了。

搜索引擎不僅僅是一個品牌的展示或者流量的獲取，更多地是把它當成真正獲得用戶的銷售渠道。因為希望能夠直接通過這樣的搜索引擎為他的產品和服務帶來直接的訂單，直接看到每個客戶獲得的成本。我們比較這么幾個傳統的營銷模式，在做傳統郵件、電子郵件、網絡的圖象廣告以及搜索廣告，成本最低的是搜索引擎。比如說一些公司是賣機票，搜索結果直接帶給他的就是機票的購買量，他可以直接衡量哪一個訂單獲得的成本是多少。這樣很多企業把互聯網搜索引擎進一步延伸成為一個銷售非常有力的營銷渠道。

再一個跟大家分享的是，搜索引擎實際上是一個晴雨表，可以從后臺的數據看到整個行業、整個經濟、整個地區的變化。

我給大家舉個例子，很多的企業在利用谷歌這樣的搜索引擎做廣告的時候，是看準了一個精準的鎖定和用數據說話，來選擇他廣告傳遞的信息。比如我們拿三個關鍵詞，一個是省油，一個是汽車的安全性，一個是發動機的性能，用這三個來看搜索量的變化，你會發現藍色是指省油這個信息。潛在購買汽車用戶在搜索的時候，省油是搜索量是最大的。這樣一個信息對于汽車行業的廣告主來講，有非常大的參考價值。相對來講，汽車的安全性和發動機的性能可能是并不太關注的。而且各個國家不一樣，因為谷歌的搜索是全球的，我們可以根據各個國家、各個地區都可以做出來每個地區反映的狀況，具有非常精準的信息，搜索引擎具有非常獨特的功能。

在谷歌來看，做市場是藝術還是科學？這個話題曾經被人問過的，谷歌來看更愿意承認兩者皆是，既是藝術也是科學。谷歌更側重于在精準性這一塊，拿數據分析以便于企業的決策者做決策，可以有數據可議。藝術性那一塊，我們把創意的，把更多的能夠展示自己企業個性、特性的藝術面留給企業的廣告主和廣告代理公司一起去做這些創意，使得整個的營銷既有它非常嚴厲的科學性的提升，也保持它原有藝術性的視覺和其他方面的享受，這個可能是未來我們在做營銷方面的比較大的變化。

說到“冬天”，說到企業的“過冬”，說到目前整趨勢，大家都看到蕭條的跡象逐漸顯現出來。網絡營銷是很多企業在過冬當中可能能感受到的一屢陽光可能感受到還有什么東西讓他們可以重新整理一次。無論是大中小的企業，真是來重新審慎調整一次自己的營銷策略，需要調整的策略。重新看看我們的目標是什么，可能以前用傳統的方式沒有達到很多市場，通過互聯網、通過搜索引擎可以包你去開發，可以幫你鎖定更大的目標市場。

我們可以幫你做更精準的營銷，你是什么年齡段的、什么地區的、對什么議題、對什么話題感興趣的客戶，通過互聯網、通過搜索引擎都可以精準瞄準目標。互聯網營銷特別是搜索引擎是以精準營銷，不像很多方式沒有辦法及時的調整。

另外很多的企業需要提升自己的可惡留住原有的客戶，這一點可能在原有的服務上要做更進一步的改善。另外網絡經濟已經足以通過互聯網通過搜索引擎的工具模式，對整個行業的動態有非常精準的了解。所以整個商業的拓展完全根據你的信息、你的數據、你的資訊在做，而不是憑感覺，憑遙遠的第三方的東西做最后的商務決定和判斷。

企業要保持一個信心，把自己營銷的團隊重新審視一次。是不是需要重組、重建一個網絡營銷、數字營銷的團隊，真正在傳統和網絡互補或者更好的整合上面，能夠找到一個正確的方式。所以我們在最近幾次跟很多的現有的客戶和未來的搜索引擎使用的廣告主做很多的溝通，告訴他們，日子好過的時候有很多錢，在傳統媒體、互聯網都在投資很多的廣告預算。

在情況有變的時候，如果還想要有很好的投資回報率，可能真正重新看一看網絡營銷是不是可以帶來非常好的結果，對很多企業高管是有非常大的借鑒作用的。所以今天在這里跟大家溝通和交流，就是我們在網絡營銷這一塊的一些認識。搜索引擎能為企業特別是中小企業在重新希望找到訂單、重新需要開拓自己市場的時候，搜索引擎是一個非常有力的提升方向。

教育工作者招聘策略（優秀16篇）篇二

如今找工作不易，但招一個好的員工似乎更難，留住一個好的員工則是難上加難，這么些年長期的招聘工作，使筆者總結出這樣一個經驗：即招聘時設置的難度越大，考試的次數越多，那么員工被錄用后就會更珍惜這樣一次工作機會。

于是他想到了向中介機構討教。

經過分析，當時就向他指出，正是由于所招募的人要求不高，使得被錄用者輕而易舉地獲得了這份工作，使這些員工有一種找工作很容易的錯覺，便造成了如今“來也匆匆，去也匆匆”的結局。

新一輪的委托招聘開始進行了，我們當下擬定的初試、復試等共七項考試題目，層層淘汰、篩選，其中經過幾輪面試早已內定的幾位候選人還是讓他們參加后面幾輪的考試。經過“馬拉松”的測試之后，所有的應征者幾乎都感到力不從心，精疲力竭，才終于讓幾位錄用者簽訂合約。此時成功的喜悅洋溢在被錄用者的心頭，簽約那天，為了增強“現場氣氛”，特別還組織了不少人來面試、填表，一番繁忙的景象真讓那些被錄用的人感到工作機會真是來之不易啊！果然，這批人當中有些人在后面的幾個月也想打退堂鼓，但一想到工作是這樣的來之不易，也就咬咬牙頂住了，有幾位一直工作到現在。

所以企業員工大量流失或干了不久就走有多方面的原因，企業也應該深刻反思，當然也可向專門機構請教，或許極有幫助。

教育工作者招聘策略（優秀16篇）篇三

教育工作者招聘策略（優秀16篇）篇四

招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略。

(一)地點策略。

選擇哪個地方進行招聘，一般要考慮潛在應聘者尋找工作的行為，企業的位置，勞動力市場狀況等因素。客觀上，為了節省開支，企業通常在既有條件又有招聘經歷的地方招聘，傾向于在所在地的市場招聘辦事員和工人，在跨地區的市場上招聘專業技術人員，而在全國范圍內甚至國際上招聘高級管理人才。

采用哪一種途徑或方式招聘人員，應根據供求雙方不同情況而定。例如，是采用簡單的方式，還是繁復的方式;是采用主動的，還是等人上門;是大張旗鼓，還是悄悄的進行等。

無論如何，做好招聘工作，都需要和學校、職業介紹機構、有關團體、培訓機構等保持密切聯系。一般來說，企業可在大學畢業生中招聘專業技術人員和中層管理人員;借助職業介紹所招聘辦事員和生產工人;通過廣告招聘銷售人員、專家等。為了節省開支和時間，還可采用員工引薦的方式。

采用外部招聘，還是企業內部招聘，取決于企業的聘用策略。聘用策略主要有傳統的甄選模式、人力資源管理模式和“非我族類“模式。

1、傳統的甄選模式，即“以人就事”，以工作為主，機構的需要優先。

2、人力資源模式，即“以事就人”，“以人為主”，旨在人盡其才。

3、“非我族類”模式，即篩除與我們的理想、經驗、教育、背景不同的人。

(四)時間策略。

有效的招聘策略不僅要明確招聘地點和方法，還要確定恰當的招聘時間，招聘時間一般要比有關職位空缺可能出現的時間早一些。

可以用一個例子來說明招聘時間的選擇。某企業欲招聘30名推銷員。根據預測，招聘中每個階段的時間占用分別為：征集個人簡歷需要10天，郵寄面談邀請信需要4天，坐面談準備安排需7天，企業聘用與否的決定需4天，接到聘用通知的候選人在10天內做出接受與否的決定，受聘者21天后到企業參加工作，前后需耗費56天的時間。那么招聘廣告必須在活動前2個月登出，即如果招聘30名推銷員的活動是某年的6月1日，則招聘廣告必須在4月1日左右登出。

教育工作者招聘策略（優秀16篇）篇五

另外一個調查則發現，高達80％的人力資源主管是愿意跟面試對象好好溝通薪水的他們甚至并不排斥要進行一點“談判”

俗話說，“會吵的人有糖吃”，在談薪水這件事，不能說是100％對，但對你的薪水發出聲音，我認為是正面的，至少你的主管會多納進一個考慮的因素。

當企業與員工的關系逐漸脫離傳統上對下雇傭、逐步走向平等互惠的時候，其實你對薪水可以發揮更大的影響力，企業也未必全然不能接受。重點是：“談薪水，請給我一個更好的理由。”

給我一個更好的理由。

先做再說。

除了在面談中，要清楚表達自己的市場價值，對上班族來說，應該建立另一種積極的認知：爭取合理的薪資，是一個長遠的目標，第一次沒談成，不代表就要放棄。

不同文化的公司和不同風格的主管對于談薪水的反應不一，且差距甚大。所以，一定要事先了解企業的現行做法與文化。

譬如，在制度健全、薪資領先業界的大公司，就不太有談薪水的必要。

薪水是掙來，也是談來的。

專家分析，在基層階段，若職位不動，能有2千元的調薪已經不錯了，但只要一升遷，就會有6千元以上的薪資突破，因此努力做出好績效爭取升遷，才是薪水增長的主要著眼點。

高薪是談來的還是掙來的？答案是：只有在績效的配合下，對薪水的堅持才能發生效果。換言之，在工作前的黃金期，不應該只看自己到底賺了多少錢，而是要為自己的未來累積出最大的薪資爆發力。

教育工作者招聘策略（優秀16篇）篇六

教育工作者招聘策略（優秀16篇）篇七

教育工作者招聘策略（優秀16篇）篇八

1、排除萬難，確保最好的備考狀態。

說是“萬難”也不為過，越臨近高考，每個同學的精神狀態越容易出問題：嚴重的不自信、迷茫畏懼、對模擬考成績的焦慮，等等。要戰勝其中的一個，都是不容易的事，但是如果克服了這些困難，好狀態必然帶來好成績。

為了每天的好狀態，需要跨過模擬成績不斷起伏這道關隘。好的做法是看淡成績，看重結果，多從模擬考中發現問題，及時調整備考側重點。然后就是每天激勵自己，給自己一個積極的心理暗示，多和同學親友交流。如果狀態不佳，需要馬上調節而不能任由其發展，那樣會嚴重影響備考效率。請相信，磨刀不誤砍柴工，用對方法更輕松。

2、學與考并重，提高應試技巧。

優學優考策略認為，所有的學都是為了所有的考，應試技巧也是一門學問。進入沖刺階段，要解決考試中的問題，目標是實現成績的最大化。所以說，這第二點尤其重要。

高度重視模擬考，珍惜每一次的模擬考機會，特別是最后的幾次全真考，要把它當成是高考。只有這樣，才能在不斷總結中心理素質、應試環節不斷優化，最終找到屬于自己的應試流程。超常發揮是可以的，只要把功夫做足，把失誤降到最低程度。

每一次模擬考后的總結必不可少，最好是詳細列出失分點，因為現在的失分點就是將來的得分點!而那些低級失誤，改正起來要比提高解答難題的難度小很多。

3、借助高考真題，實現和高考的無縫對接。

最好的復習資料就是高考真題，沖刺階段，每個同學都已經做過了歷年真題，但只是做一遍肯定不行，而要再一次的反復研究。高考真題和模擬題有差距，通過研究分析，掌握高考試題的命題特點，形成解答思路，這是備考的捷徑。

此外，回歸課本也是不可缺少的環節。這時對課本的復習不僅僅是查漏補缺，而是研究課本和高考試題之間的關系。因為高考試題的命題依據是課本，但高考題肯定遠高于課本，找到課本內容和真題之間的關系，意味著對知識和能力的深化。作為高中班主任，我要說：高考沖刺階段，做到這三點才會圓夢大學。

總之，高三最后一學期的復習，一定要講究策略，合理安排時間，既要跟隨老師的備考節奏，又要結合自身實際。既要關注備考狀態，又要體現高效率，在不斷調整中讓自己更加優秀，就一定能決勝高考，圓夢大學。

教育工作者招聘策略（優秀16篇）篇九

你為什么而跳槽？“對上份工作不感興趣”“老板/公司不是很理想”“人際關系復雜”等過于輕率的跳槽理由hr不但不認同，還會對跳槽者產生不信任感。當hr判定跳槽者的辭職理由來自于求職者自身問題時，這次跳槽無疑就黃了。通常來說，為了尋求更大的發展空間是一種被普遍認可的跳槽情況。

2.不頻繁跳槽。

對hr來說，3年，是一個可以被認可的跳槽周期。過早或過頻繁的跳槽通常會被認為沒有恒心，只有當你在一家公司有著連續3年的工作經驗，你才能足夠從一個職場新人成長為一個合格職場人；作為專業人士，你也足夠積累某一領域里的專業知識、經驗和技能，可以獲得真正的職業競爭力。

3.做好跳槽規劃。

無論是跳槽前，還是跳槽后，跳槽者們都需要做好規劃。職業上，是轉行跳槽還是選擇在同職業上尋求更大的發展空間？經濟上，如果裸辭，你有多少錢可以足夠支撐你找到下一份工作？現工作中的表現能不能支持你找到一份更好的新工作？為了跳槽，自己是否還需要更多的進修……跳槽前，求職者們還需把各方面的問題考慮清楚。

第一次跳槽就像是在海洋里行船把舵，給自己一個再修正的途徑。因此，為了更好的職業發展，第一次跳槽還需謹慎。

教育工作者招聘策略（優秀16篇）篇十

“首先高三學生要志存高遠定目標，一個人有了目標才有奮斗的方向。”崔礦山說。

有學生上晚自習的時候，他把北大的684分、清華685分錄取線等打印出來貼在教室后面，作為學生們高三學習復習的動力、目標。

2.爭分奪秒不放松。

距離明年高考越來越近，一定要爭分奪秒。

“誰抓住時間誰就贏得了高三，贏了高考，一定要有時間意識。”崔礦山提醒高三學生。

3.科學備戰贏高三。

首先要了解高考，對于模擬題，以及外省的一些高考真題一定要認真做，認真總結。各科都要抓高分題，重點突破。比如語文學科，學生要重視作文、古詩文、大閱讀等，這些都是重中之重，是語文學科的半壁江山。

4.心如止水保心態。

進入高三，有很多考試成績起伏是必然的，高三學生要做到屢敗屢戰，做到再接再厲，做到咬定青山不放松，做到心態平和。

“一次成績好壞不代表什么，勝不驕敗不餒，保持堅強、良好、自然的心態，才能效率高。”

5.勞逸結合來鍛煉。

高考不僅是知識的競賽更是身體素質的博弈。在高三繁忙學習之余，考生要注意鍛煉身體，體育課更要充分利用，勞逸結合。

6.師生互動有節奏。

學生在高三要盡量緊跟老師的節奏。

“跟老師互動可以做到事半功倍，這樣復習起來有章可循，復習起來節奏鮮明，學生也不會太累。”崔礦山說。

7.有條不紊去復習。

高三復習分三個階段：

第一個階段就是一測前，那就是夯基礎練專題。

第二個階段就是二測前，這時就是鞏固提高，綜合演練。

第三個階段就是三測后，三測后學生就要面對沙場點兵了，要隨時關注信息。沙場點兵就是實戰演練了，關注信息就是針對新考綱的變化，針對高考信息的那些東西，要有的放矢，靈活機動備考，有條不紊去復習。

教育工作者招聘策略（優秀16篇）篇十一

隨著經濟的發展社會的進步，旅游業逐漸成為帶動社會經濟發展的又一支柱，也逐漸成為新世紀最具有發展潛力的產業之一。在旅游業發展過程中，人力資源管理發揮著重要的作用，它是提升旅游業綜合實力、競爭力和可持續發展能力的重要保障。因此，旅行社，旅游企業等應從思想上重視人力資源管理，并從行動上發揮人力資源管理的作用。

中國的旅游業起步晚，發展快，但是仍與發達國家存在巨大的差異。大多數的發達國家早已將旅游業作為提高經濟效益的重要手段，而中國卻晚于西方發達國家認識到旅游業的重要性。對旅游業來講，人力資源管理決定著旅游業的發展，相關部門只有認識到人力資源管理的重要性，才能真正找到發展旅游業，推動旅游業長遠發展的竅門，使中國的旅游業跨出國門，實現質的飛躍。

一、有利于調動員工的積極性與創造性。

人力資源管理主要指依靠現代化的科學方法，對企業人員進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力、財力三者保持最佳的比例。以尊重，維護人的利益為基礎，充分發揮人的主觀能動性，使每個員工能夠各司其職，充分發揮自身的作用。員工是旅游企業發展的基礎，也是旅游業發展的基礎，高效的人力資源管理活動能充分調動員工的積極性與創造性，為中國旅游業的長遠發展提供最基礎的員工保障。分析數據發現，在最自然的狀態下，員工一般會發揮自身20%到30%的能力，但是如果充分發揮人力資源管理的作用，便會促使員工發揮自身80%到90%的內在潛力。這便能看出高效人力資源管理的重要性。

充分調動員工的積極性，這是人力資源管理的主要目標也是其有利作用。當旅游企業的人力資源管理活動維護了員工的利益，迎合了員工的需求便會充分調動員工的工作積極性。從長遠來看便會為旅游業的發展提供最基礎的員工保障，不會使旅游業因缺乏員工而出現發展斷層。

二、有利于旅游業的文化建設。

“綠色旅游”一直是中國旅游業倡導的核心理念。“綠色旅游”既要求旅游者綠色旅游，又要求旅游企業實現綠色發展，從而促使中國的旅游業不斷與綠色靠攏。現階段，為了實現綠色旅游，綠色發展，很多大、中小型旅行社已經將人力資源管理提升到企業戰略管理的高度，旨在通過人力資源管理推動企業文化建設的進程。這一舉措又從另一方面反映了人力資源管理的重要性，反映了人力資源管理的地位。很多大、中小型旅行社的經營戰略的制定及發展過程的監督，都要求人力資源經理的參與，人力資源管理也圍繞企業發展的戰略來開展。而小型旅行社也會根據自身人力資源的狀況，在逐步調整經營方向，實現網絡化、聯合化或連鎖化的經營。各個旅行社充分發揮人力資源管理的優勢，逐漸主動企業文化的建設，逐漸形成了共同的文化觀念、價值準則。而這一舉措也為旅游業的文化建設打下了良好的鋪墊，旅行社之間擁有的共同的`文化觀念、價值準則與職業道德會逐漸成為中國旅游業的文化觀念、價值準則與職業道德。這樣，既能為旅游者營造良好的旅游氛圍，又能提升中國旅游業的整體凝聚力，增強旅游業的文化氣息。

三、為旅游業的發展提供人才保障。

人力資源管理一直是企業的核心，對于現代旅游企業來說更是重中之重。旅游業是戰略性產業，資源消耗低，帶動系數大，就業機會多，綜合效益好。而旅游業的人力資源管理也與其他行業的人力資源管理有所區別。其他行業宣傳的是可觸摸的“實用”商品，而旅游業“宣傳”的則是一些不可觸摸的產品，顧客在購買之前，對商品是看不見，摸不到的。例如，旅行社的工作人員就經常把旅游當作一種享受生活的機會向人們推薦。為了能讓更多的游客享受這個過程，工作人員必須要有出眾的溝通能力。

隨著中國旅游業的不斷向前發展，我們可以從各地各處的景區中看到外國友人的身影，這些游客擁有不同的文化背景，他們或多或少對中國的旅游文化有所疑惑。所以，是否擁有高素質人才，是否能完美的解決類似問題已成為衡量旅游企業能否長遠發展的又一標準。傳統的一些旅游企業的就職人員很有限，人力資源不能成為一個獨立的部門來管理，這很容易使人不能盡其用，造成人才的埋沒還有人才的流失。不管是旅游者還是旅游業工作人員，在旅游過程中，都會出現一些特殊的狀況，也會與各類背景的旅游者的溝通，交流。這對工作人員是極大的考驗。現階段，大部分的旅游企業中都會配備獨立的人力資源管理部門，利用該部門根據不同的問題制定不同的解決方案，也會迎合當今旅游業發展的需要，為旅游業的發展提供人才。其中包括溝通型人才、實踐型人才、管理型人才等。這樣，便會為旅游業的發展解決“人才之憂”，用高素質，高質量的人才推動中國旅游業的長遠發展，讓其既能發揮自身的價值，又能為社會的發展做貢獻。

總而言之，人力資源管理一直以極強的影響力作用于旅游業的發展，旅游企業高效的人力資源管理活動會為中國旅游業的發展提供最基礎的員工保障，也會為旅游業的發展組織制定戰略目標以及發展規劃，促使中國旅游業逐步實現有序化、條理化，為旅游業的發展注入新鮮的血液。因此，筆者認為，我國的旅游業要想實現質的飛躍，就應該從基礎出發，提升人力資源管理的整體質量與水平，以此達到最終目標。

文檔為doc格式。

教育工作者招聘策略（優秀16篇）篇十二

教育工作者招聘策略（優秀16篇）篇十三

隨著就業市場強勁反彈，去年秋天，寶潔公司在從印第安納大學凱利商學院(indianauniversity‘skelleyschoolofbusiness)招募夏季實習生時，就已知道必須采用新方法，他們拋棄了以往大眾營銷的方式，開始根據自己推廣著名品牌的成功經驗，嘗試了一項目標性更強的招聘策略。

招聘人員向他們最中意的mba候選人定期發送電子郵件、節日賀卡，與他們保持密切聯系，提醒他們如何在線申請實習職位。印第安納大學bloomington校園主修營銷專業的mba學生還參觀了寶潔位于辛辛那提的總部，親身感受寶潔的公司文化，并觀察了一位品牌經理一天的生活。

這種高度個性化的策略非常奏效：寶潔聘用了自己最中意的3位mba學生。現在，公司正考慮將這種招聘方式擴大到全職雇員職位和其他校園招聘活動中。

憤世嫉俗的媒體行家。

雖然許多mba學生認為在寶潔工作是一份美差，但該公司管理人士認為，他們在爭奪商學院優秀學生方面正面臨激烈競爭―――尤其是來自管理咨詢公司和投資銀行的競爭。同樣畢業于凱利商學院的寶潔保健產品營銷主管莫茨表示，“在我們嘗試這種辦法之前，還從來沒有在發展關系和簽定協議方面做得這么好。沒能聘用到我們努力爭取的優秀人才的確令人不快。”

其他公司的招聘人員對寶潔的做法表示贊同，他們也認為有必要采取更加個性化的招募方式。貝恩顧問公司(bain)的全球招募工作負責人桑德森稱，mba學生正被越來越多的招聘信息所淹沒，他們聽到的其實是滿耳噪音。除了面向學生大眾提供常規陳述之外，bain也讓顧問或合伙人與具體的mba候選人直接聯系，并為少數目標學生群體組織各種活動和晚宴。

目標式的招聘方法。

哈尼根是紐約的一位大學招聘顧問，他正在組建一家名為mbascoutingreport的新企業，有點像婚介服務機構。一些曾經從事企業招聘工作的行家里手，將組成一個全國性的人才搜索網絡，幫助用人公司迅速確認商學院中符合標準的最佳人選。哈尼根解釋說，招聘人員實際上并不想為上百個學生組織一場雞尾酒會，他們厭倦了面試十名學生，最后只聘用一人的經歷。哈尼根目前正在與麥格勞―希爾(mcgraw-hill)和高盛集團(goldmansachsgroup)等公司就此項服務展開磋商。

在凱利商學院，高盛已經采取了一種目標式的方法。公司的招聘團隊把注意力集中在私人理財業務的候選人身上，向部分學生寄送個性化的邀請函，邀請他們參加非正式的高級晚宴。

凱利商學院畢業生職業服務主管麥克拉肯認為，成功的招聘人員積極了解學生群體的偏好，知道他們期待更多的關注。

“有影響力之人”恰當時機的營銷。

寶潔的招聘人員與商學院的職業服務工作人員密切合作，把他們在印第安納大學的招聘任務看作一個品牌管理項目。他們在與每個學生溝通時都使用這樣的口號：“寶潔營銷―――事業推進器。”通過“有影響力之人的營銷”，動員凱利商學院的教授和管理人士，敦促學生考慮在寶潔開始自己的職業生涯。

莫茨說，與寶潔產品的廣告一樣，公司必須在目標學生最容易接受的時候傳達出招聘訊息。這意味著要在mba課程壓力不大、開始考慮1月份實習生招聘高峰的圣誕節假期出手。莫茨補充稱：“我們在假期里很小心地與學生溝通，確保不會扔給他們許多垃圾郵件。”此舉借鑒了他自己在擔任prilosec胃灼傷非處方藥制劑品牌經理期間所采用的許多做法。

品牌的夏季實習工作，她表示非常喜歡寶潔招聘人員的幽默感，以及在她準備面試期間所提供的有益提示。戈德拉夫回憶道，“他們真是對我這個人感興趣，并沒有把我當作新員工對待，而是讓我很好地了解到品牌經理的生活。”

來源：每日經濟新聞。

教育工作者招聘策略（優秀16篇）篇十四

教育工作者招聘策略（優秀16篇）篇十五

企業招聘都是希望招到更好的人才，有的時候可能采用的是一些比較偏激的手段。在環境許可的情況下，他們會對應聘者撒謊，還會采取欺騙、誤導、監視等手段威脅應聘者，甚至還會設圈套直接扣留應聘者。

許多讀者可能會認為“偷走”別人團隊里的職員聽起來明顯是一件不道德的事情。實際上，我并不主張你做任何卑鄙和骯臟的事情。相反，你可以通過系統地為行業巨星們創造更好的環境來吸引他們。這與為顧客提供優質產品來“偷走”他人顧客有些類似――沒有什么褒貶可言。

為此，首先你需要明確哪家競爭對手擁有最多的且對其公司來說最關鍵的技能人才配置。根據你的行業和貴公司在業界的地位，對貴公司起關鍵作用的可能是銷售，也可能是研發或生產，或其他技術類的因素。實際上，單個的高層管理人員很難給企業帶來真正的競爭優勢。你要尋找的是那些能夠實實在在創造或改變事情的人，或是那些做事效果可以明顯量化的人。從情報活動的角度來看，我想這樣做，一方面能夠增強你自身的能力，另一方面，還可以削弱競爭對手的能力。

其次，確定“目標人選”。如果聘用的話，想一想誰最能幫助貴公司從競爭對手那兒復制一批人才，打造一個夢之隊。你要尋求的是一個能創造并引領團隊的人，所以目標人選必須才能卓越、經驗豐富、魅力十足，這樣他人才甘愿為他（她）工作。值得注意的是，資歷本身代表不了任何東西，你的理想目標人選可以相對年輕，但他（她）一定得有十足的能力迅速取得成功。

用“誘餌”去物色這個夢寐以求的職員吧，吸納這個優秀新人的過程也是鎖定既定目標進程的一部分。如果你所在行業的巨星們對自己目前的工作完全滿意，那該怎么辦？你將如何吸引他們來接受面談，又怎樣去說服他們接受一份工作？在和他們取得聯系之前，你就應該好好想想，哪些東西能夠觸動到他們的利益。

很明顯，首先最重要的就是薪資待遇。不提供具有競爭力的薪酬福利，很難吸引到任何人。但在現實中，由于企業會遇到預算吃緊、人員裁減等情況，并不是所有的企業都能慷慨地提供越來越豐厚的薪水。因此，你更有理由去學習中情局是如何用遠遠低于企業的薪資待遇吸納到那些能力卓越不凡的人，還能一直讓他們從事那些危險性高、難度大的工作。如果你想實施進攻性的招聘策略――招聘人才增加貴公司能力的同時還能削弱競爭對手，你就得營造一個出類拔萃、能力非凡的人士十分向往的工作環境。

教育工作者招聘策略（優秀16篇）篇十六

sgm的目標是成為國內領先、國際上具有競爭力的汽車公司。一流的企業，需要一流的員工隊伍。因此，如何建設一支高素質的員工隊伍，是中美合作雙方都十分關心的首要問題。同時sgm的發展遠景和目標定位也注定其對員工素質的高要求：不僅具備優良的技能和管理能力，而且還要具備出眾的自我激勵、自我學習能力、適應能力、溝通能力和團隊合作精神。要在一個很短的時間里，客觀公正地招聘選拔到高素質的員工來配置到各個崗位，對sgm來說無疑是一個重大的挑戰。

“不是控制，而是提供服務”這是sgm人力資源部職能的特點，也是與傳統人事部門職能的顯著區別。

首先，根據公司發展的戰略和宗旨，確立把傳遞“以人為本”的理念作為招聘的指導思想。sgm在招聘員工的過程中，在堅持雙向選擇的前提下，還特別注意應聘者和公司雙向需求的吻合。應聘者必須認同公司的宗旨和五項核心價值觀：以客戶為中心、安全、團隊合作、誠信正直、不斷改進與創新。同時，公司也充分考慮應聘者自我發展與自我實現的高層次價值實現的需求，盡量為員工的發展提供良好的機會和條件。

其次，根據公司的發展計劃和生產建設進度，制定拉動式招聘員工計劃，從公司的組織結構、各部門崗位的實際需求出發，分層次、有步驟地實施招聘。1997年7月至1998年6月分兩步實施對車間高級管理人員、部門經理、骨干工程師、行政部門管理人員和各專業工程師、工段長的第一層次的招聘計劃；1998年底到1999年10月分兩步實施對班組長、一班制操作工人和維修工、工程師第二層次的招聘計劃；二班制和三班制生產人員的招聘工作與拉動式生產計劃同步進行。

再次，根據“一流企業，需要一流員工隊伍”的公司發展目標，確立面向全國廣泛選拔人才的員工招聘方針。并根據崗位的層次和性質，有針對性地選擇不同新聞媒體發布招聘信息，采取利用媒介和人才市場為主的自行招聘與委托招募相結合的方式。

第四，為確保招聘工作的信度和效度，建立人員評估中心，確立規范化、程序化、科學化的人員評估原則。并出資幾十萬元聘請國外知名的咨詢公司對評估人員進行培訓，借鑒美國gm公司及其于公司已有的“精益生產”樣板模式，設計出具有sgm特點的“人員評估方案”；明確各類崗位對人員素質的要求。

最后，建立人才信息庫，統一設計崗位描述表、應聘登記表、人員評估表、員工預算計劃表及目標跟蹤管理表等。

兩年來，公司先后收到50000多封應聘者的來信，最多一天曾收到700多封信，收發室只能用籮筐收集。這些信來自全國各地，有的還是來自澳洲和歐洲等國家的外籍人士。為了準確及時處理這些信件，sgm建立了人才信息系統，并開通了應聘查詢熱線。成千上萬的應聘者，成筐的應聘者來信，這些都是對sgm人員招聘策略成功與否的最好檢驗。

嚴格規范的評估錄用程序。

一、錄用人員必須經過評估。

這是sgm招聘工作流程中最重要的一個環節，也是sgm招聘選擇員工方式的一大特點。公司為了確保自己能招聘選拔到適應一流企業、一流產品需要的高素質員工，借鑒通用公司位于東德和美國一些工廠采用人員評估中心來招聘員工的經驗，結合中國的文化和人事政策，建立了專門的人員評估中心，作為人力資源部的重要組織機構之一。整個評估中心設有接待室、面試室、情景模擬室、信息處理室，中心人員也都接受過專門培訓，評估中心的建立確保了錄用工作的客觀公正性。

二、標準化程序化的評估模式。

sgm的整個評估活動完全按標準化、程序化的模式進行。凡被錄用者，須經填表、篩選、筆試、目標面試、情景模擬、專業面試、體檢、背景調查和審批錄用九個程序和環節。每個程序和環節都有標準化的運作規范和科學化的選拔方法，其中筆試主要測試應聘者的令業知識、相關知識、特殊能力和傾向；目標面試則由受過國際專業咨詢機構培訓的評估人員與應聘者進行面對面的問答式討論，驗證其登記表中已有的信息，并進一步獲取信息，其中專業面試則由用人部門完成；情景模擬是根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、潛在能力的一系列方法。如通過無領導的兩小組合作完成練習，觀察應聘管理崗位的應聘者的領導能力、領導欲望、組織能力、主動性、說服能力、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力等。scm還把情景模擬推廣到了對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，未評估應聘者的動作靈巧性、質量意識、操作的條理性及行為習慣。在實際操作過程中，觀察應聘者的各種行為能力，孰優孰劣，注渭分明。

兩個關系的權衡。

sgm的人員甄選模式，特別是其理論依據與一般的面試以及包括智商、能力、人格、性格在內的心理測驗相比，更注重以下兩個關系的比較與權衡：

1、個性品質與工作技能的關系。公司認為：高素質的員工必須具備優秀的個性品質與良好的工作技能。前者是經過長期教育、環境熏陶和遺傳因素影響的結果，它包含了一個人的學習能力、行為習慣、適應性、工作主動性等。后者是通過職業培訓、經驗積累而獲得，如專項工作技能、管理能力、溝通能力等，兩者互為因果。但相對而言，工作能力較容易培訓，而個性品質則難以培訓。因此，在甄選錄用員工時，既要看其工作能力，更要關注其個性品質。

2、過去經歷與將來發展的關系。無數事實證明：一個人在以往經歷中，如何對待成功與失敗的態度和行為，對其將來的成就具有或正或負的影響。因此，分析其過去經歷中所表現出的行為，能夠預測和判斷其未來的發展。sgm正是依據上述二個簡明實用的理論、經驗和崗位要求，來選擇科學的評估方法，確定評估的主要行為指標，來取舍應聘者的。如在一次員工招聘中，有一位應聘者已進入第八道程序，經背景調查卻發現其隱瞞了過去曾在學校因打架而受處分的事，當對其進行再次詢問時，他仍對此事加以隱瞞。對此公司認為，雖然人的一生難免有過失，但隱瞞過錯卻屬于個人品質問題，個人品質問題會影響其今后的發展，最后經大家共同討論一致決定對其不予錄用。

四、堅持“寧缺勿濫”的原則。

為了招聘一個段長，人力資源部的招聘人員在查閱了上海市人才服務中心的所有人才信息后，發現符合該職位要求的具有初步資格者只有6人，但經評估，遺憾的是結果一個人都不合格。對此，中外雙方部門經理肯定地說：“對這一崗位決不放寬錄用要求，寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人占據。”評估中心曾對1997年10月到1998年4月這段時間內錄用的200名員工隨機抽樣調查了其中的75名員工，將其招聘評估的結果與半年的績效評估結果作了一個比較分析，發現當時的評估結果與現實考核結果基本一致，兩次結果基本一致的84％左右，這證明人員評估中心的估有著較高的信度和效度。

來源：華東師范大學人資源研究中心。