每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養人的觀察、聯想、想象、思維和記憶的重要手段。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？下面是小編幫大家整理的優質范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
是排比句舉例說明是排比句子舉個例子篇一
;舉例說明各種領導方式的優缺點，并結合實際談談怎么理解什么是領導？怎樣進行領導？
領導就是率領和引導，是一種個體引導群體達成共同目標的行為，是控制、指揮、協調多種工作和人際關系的行為系統。所謂領導(leadership)就是一種影響力，是對人們施加影響，從而使人們心甘情愿地為實現組織目標而努力的藝術過程。習近平主席對國家的領導是一種領導，學校校長對學校的領導也是一種領導，公司董事長對公司的領導也是領導……
按照萊溫的領導方式理論可以把領導者的領導方式分為三種：專制型、民主型和放任型。a.專制型領導：領導以力服人，即靠權力和強制命令讓人服從。其特點是發號施令，要求
他人依從，為人教條且獨斷，主要依靠行政命令、紀律約束、訓斥和懲罰，偶爾也有獎勵。
岳明是一位空調銷售公司的總經理。他剛接到有關公司銷售狀況的最新報告：銷售額比去年同期下降了25％、利潤下降了10％，而且顧客的投訴上升。更為糟糕的是，公司內部員工紛紛跳槽，甚至還有幾名銷售分店的經理提出辭呈。他立即召集各主管部門的負責人開會討論解決該問題。會上，岳總說：“我認為，公司的銷售額之所以下滑都是因為你們領導不得力。公司現在簡直成了俱樂部。每次我從賣場走過時，我看到員工們都在各處站著，聊天的、煲電話煲的，無處不有，而對顧客卻視而不見。他們關心的是多拿錢少干活。要知道，我們經營公司的目的是為了賺錢，賺不到錢，想多拿錢，門兒都沒有。你們必須記住，現在我們迫切需要的是對員工的嚴密監督和控制。我認為現在有必要安裝監聽裝置，監聽他們在電話里談些什么，并將對話記錄下來，交給我處理。當員工沒有履行職責時，你們要警告他們一次，如果不聽的話，馬上請他們走人……”
部門主管們對岳總的指示都表示贊同。惟有銷售部經理李燕提出反對意見。她認為問題的關鍵不在于控制不夠，而在于公司沒有提供良好的機會讓員工真正發揮潛力。她認為每個人都有一種希望展示自己的才干，為公司努力工作并做出貢獻的愿望。所以解決問題的方式應該從和員工溝通入手，真正了解他們的需求，使工作安排富有挑戰性，促使員工們以從事這一工作而引以自豪。同時在業務上給予指導，花大力氣對員工進行專門培訓。
然而，岳總并沒有采納李燕的意見，而是責令所有的部門主管在下星期的例
會上匯報要采取的具體措施。岳明使用的正是專制型領導。但是好景不長，由於他實行的是“恐怖統治”，威逼，貶低手下的管理人員，對他們工作中的丁點兒錯誤都大發雷霆。他的乖張暴戾導致了眾叛親離，公司的最高管層最后幾乎瓦解。他的直接下屬因為害怕將壞消息告訴他而挨罵，不再向他提供任何壞消息。員工的士氣是有始以來最低落的，結果公司在短暫的復蘇后又再次陷入困境。最后，公司不得不將他罷免。
岳總作風強硬，對工作要求嚴格認真，對下屬要求絕對服從，獨裁，做事不講情面等這些作法都可以體現出他的領導作風特點。上述例子體現了專制型領導的優缺點，其優缺點如下：
◆優點：專制式領導能夠很快做出決定并通過嚴格管理予以實施能夠達到既定的任務目
標。
◆缺點：專制可能會帶來反叛，專制型的領導者只注重工作的目標，僅僅關心工作的任務
和工作的效率。但他們對團對的成員不夠關心，被領導者與領導者之間的社會心理距離比較大，領導者對被領導者缺乏敏感性，被領導者對領導者存在戒心和敵意，容易使群體成員產生挫折感和機械化的行為傾向。團隊的目標和工作方針都由領導者自行制定，具體的工作安排和人員調配也由領導者個人決定。團隊成員對團隊工作的意見不受領導者歡迎，也很少會被采納。
b.民主型領導：民主式領導者以理服人，以身作則，擬議中的行動或決策同下屬磋商，鼓
勵下屬參與。其特點是：所有政策是領導和下屬共同討論決定的，是領導者與下級共同智慧的結晶。分配工作盡量考慮個人能力、興趣和愛好。
某校新來了一位安校長，他的做法和前任校長形成極大的反差。前任校長比較專斷，大事小事都一人說了算。而安校長到校后就和四位副校長開會。
他說：論教學，我不如老趙；論后勤，我不如老錢；在小學部，我不如老李；
在初中部，我不如老孫。今后你們要各司其職，大膽工作，干好了是你們的成績，出了問題，大家研究。這時，大家面面相覷，心里都在問：那你校長，干什么？之后，三個月后，安校長在細致調查研究的基礎上，啟動改革措施，學校發生了很大的變化，安校長受到教師的尊敬和好評。
本例中的安校長屬于民主型領導。安校長能夠看到幾位副校長的優勢、特點，采取的是
支持型和集體討論決策的民主式。
◆優點：民主型領導的顯著特征就是通過參與來達成共識。采用這一風格的領導者確信員
工有能力為自己和組織找到合適的發展方向；能讓員工參與其對工作有影響的決定；經常召集會議聽取員工意見；對積極的績效進行獎勵，很少給予消極反饋或懲罰。采用這種領導風格能夠讓領導者贏的他人的信任，尊重與支援。提高員工對工作目標的認可程度。
◆缺點：民主型領導也有其不足之處，最讓人頭疼的是無休無止的會議，一遍又一遍的交
換看法但是達成共識卻遙遙無期。唯一看得到的成果是更多會議的時間表。更有甚者，這些民主型領導會藉口大家意見不統一而拖延決策。結果是，員工感到迷惑不解，像無頭的蒼蠅不知飛向哪，民型領導風格甚至會加劇矛盾與沖突。
c.放任型領導：領導者工作事先無布置，事后無檢查，權力完全給予個人，一切悉聽尊便，
毫無規章制度。極少運用權力，給下屬高度的獨立性，依靠下屬確定他們的目標，以及實現目標的方法。為下屬提供信息，充當群體和外部環境的聯系人，以此幫助下屬工作的進行。
2010年6月，永靖縣經貿委對本縣機械工業生產不景氣的狀況十分重視，他們決定采取緊急措施，調整該局的領導班子，加強領導力量。原來的領導班子成員，有的調出，有的退居二線，新的領導班子中的主要領導——局長和副局長都是新調進來的，他們都很年輕，有較高的學歷和豐富的管理經驗。新的領導班子組建后，打假工作熱情都很高。新舊領導交班時，兩位局長請幾位前任領導較全面、認真地介紹了情況。在繼續深入調查的基礎上，局黨委就下一步工作應該如何開展形成了一個基本意見。在幾天后的中層干部大會上，局長發表了熱情洋溢地講話。他的講話得到大家的贊許。之后，新領導開始了“新官上任三把火”。第一，他深入基層調查、了解情況，掌握第一手資料。有時他在下屬工廠一呆就是一天，和工人師傅們廣泛接觸。
他還提出領導要提早上班，推遲下班，檢查工人的工作情況，但大家認為這是不能長久實行的。第二，他從調查中了解到有些廠生產上不去是因為缺少某些原料，局長利用自己在其他市縣的關系，尋找辦法。有人統計，僅10月份，局長就出了4趟差。第三，他最關心的十五年遠景規劃的實現，為了
這個目標，他常帶隊到外地考察并形容自己“睡不好覺，常吃剩飯，衣服一個月一洗”。在年終會上，兩位副局長談了對局長的看法。一位說：“我們不能很好地理解領導的意圖，局長很少在辦公室，我們有事找他商量，常常要跟蹤追擊，可是我們哪有局長的小汽車跑得快啊！”另一位說：“局長常在外考察，交待我們幫他把生產抓一下，可是具體抓什么，怎么抓，抓到什么程度都沒有交代，我們無從下手啊！”
上述例子中的局長采取的是放任型領導方式。這種領導方式不注意權力和規章制度、紀律的作用，多對下屬采取自由放任的態度，容易出現混亂和時空的狀況。
◆優點：組織成員成員或群眾有完全的決策權。領導不參加實際工作，只提供工作所需要
的條件和咨詢，可以自行其事，有利于培養下屬的自身能力和創新意識，有利于鼓舞士氣和激勵效果，使群體成員之間的關系融洽，工作積極主動、富有創造性
◆缺點：放任型領導者所領導的群體的績效低下，內部混亂，不良的亞文化盛行，這種領
導往往不是自愿放任，而是既無能力或權力指揮，又無能力或資源支持，或者是水平低下，或者是權力受限，即使有很多的想法，由于條件不具備，也無法實踐。長此以往，企業就會形成類似于“驢式的企業文化”，即個體能力也無法得到發展，群體協作也很難以實現，最后必然是企業發展受挫。
沒有一種萬能的領導方式能適合各種不同的情境，領導方式需要根據實際所處的情境因素來選擇。例如，當領導者自己無法確定最佳方向，需要優秀員工出謀劃策時，民主型領導最理想。即使領導者擁有明確的遠景目標，民主型領導能集思廣益，挖掘出一些新點子幫助遠景目標的實現。而如果員工的能力較弱或者信息不靈無法提供建設型的意見，那么民主型領導風格就沒有多少意義。而且在危機時刻力求達成共識也是不現實的。管理的技巧需配合下屬目前的成熟度，并幫助他們的發展，加強自我控制。提高領導成效，需要領導藝術。
保持領導不只是靠權力，還要靠威信，毅力，豐富的經驗，多方面的工作以及卓越的才干，因此領導需要不斷學習，以不斷提高自身能力，豐富經驗，以身作則。除此，領導還需要學會用人、溝通和協調的藝術。領導除了需具備自身素質能力和影響力外，同時要制定一個好的制度，好的制度有利于推動最高工作目標的達成。
那是心與心的交匯，是相視的莞爾一笑，是一杯飲了半盞的酒，沉香在喉，甜潤在心。
我無所謂成功不成功，但我在乎我自己的成長；我無法掌握別人，但我可以掌握自己。
我唯一能把握的，是我會一直盡力走下去，不為了別人，為了給自己一個交代。
這個世界上有太多的事情是我們無法掌握的，你不知道誰明天會離開，你不知道意外和你等的人誰先到來。
最可怕的是因為怕失去而放棄擁有的權利。
我們都會遇到很多人，會告別很多人，會繼續往前走，也許還會愛上那么幾個人，弄丟那么幾個人。
關鍵在于，誰愿意為你停下腳步？
對于生命中每一個這樣的人，一千一萬個感激。有一些人、一些事是不需要理由的：
比如天空的顏色；
比如連你自己都不知道為什么會喜歡上的那個人；
比如昨天擦肩而過的人變成了你今天的知己。
夢想這東西，最美妙的在于你可以制造它，重溫它。
看一本書，聽一首歌，去一個地方，夢想就能重新發芽，那個在你體內扎根的與生俱來的夢想。
我們唯一能把握的事情是，成為最好的自己，我們可以不成功，但是我們不能不成長，沒有什么比背叛自己更可怕。
你唯一能把握的，是變成最好的自己。
也許你最后也沒能牽到那個人的手，但是你付出了就不會有遺憾；
也許最后你也只是默默無聞，但你曾經為了將來努力地奮斗了一把；
也許你最后也沒能環游世界，可是你在實現夢想的途中找到了自己。
那是能夠為了一個目標默默努力的自己，不抱怨，不浮躁，不害怕孤單，沉默卻又努力的自己。說不定你想要苦苦追尋的夢想，已經握在你手中了。
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相信作為餐飲經營者都有深刻的體會，如今的做餐飲的員工已經由過去的80后，或者說85后逐步被90后所取代。不同一代人自然也有不同的特征，90后的員工，自然也就不同于80后的了，而作為管理者來說，當這些新一代人的閃亮登場得時候，如果繼續沿用以前的方式方法，就會發現很多方法已經似乎不再起作用，許多時候經過很多努力，卻總是沒有效果。
所以，該如何去適應甚至是改變自己的管理方式也就成為管理過程中急需解決的問題。新生的90后一方面顯得那樣的張揚，有個性，另一方面卻又顯得那樣的不受管束，這是在令很多管理者非常頭疼。
第一步：讓員工喜歡你
90后的員工有一個非常大的特征就是根據自己的喜好來做事，凡事問自己喜不喜歡先，喜歡的事，就多關注下，喜歡的人，就多了解下，要是遇到不喜歡的人或者事，便會馬大門一關，封-殺于自己的心門之外。所以管理者想要管理好員工，如果一開始就不能讓員工喜歡你，甚至是討厭你，哪怕任你有通天的本事，任你有再如何的高壓，也難撬開這些員工心中的門。那怎樣才能讓90后的員工喜歡你呢?找到方法，并不是很難，首先當然要出良好的親和力，在與他們交往的過程中，要讓他們感覺你沒有架子，和你在一起很自在，這樣他們才會把你當成自己人，有事也才會和你溝通交流。接下來就要對他們進行適當的關注和關心了，要關注和關心的主要是什么呢?當然是員工所關心和重視的事情了，因為人總會關注自己的事情比多，所以當你進行關注甚至是表示出關心的時候，他們通常會比較容易接受你。還有一點就是要對他們表示充分的認可和尊重，90后的員工，一般都是剛出社會，涉世未深刻，沒有經過社會太多的磨練與成長，一般來說，他們心智尚欠成熟，非常需要靠他人的認可來獲取內心的平靜和安全感。同時他們也有獨立的人格，也最怕的是別人對他們不屑一顧，所以一定要表現出對他們的尊重。各位管理者一定不要因他們年少就看不起他們，甚至忽視他們的意見和想法。雖然年少，可是他們特有的個性和與人交往的能力，有時表現出來的時候是相當驚人的，在銷售的能力上，有些資質不錯的，稍加培養，絲毫不亞于經驗豐富的老銷售員。
第二步：讓員工敬佩你
怎樣做到這點呢?這里需要在兩個方面下功夫：
第一是敬你。要讓員工敬你，你必須要有自己的原則和底線，你必須要在適當的時候學會去拒絕，你必須要在適當的時候和員工保持一定的距離，這樣才能贏得員工的尊敬。千萬別因討好員工放棄了自己的原則，或者一味的容忍和退讓，那樣哪怕你犧牲很多，付出很多，員工也不可能敬你，甚至會覺得你很軟弱。
第二是佩你。要想讓90后員工佩服你，最簡單的方法就是做他們做不到的事，做員工不想做、不愿做、甚至不敢做的事，因為這些她做不到，而你做到了，從某種程度上來說，你的確有值得他們佩服的一面，這樣一來，員工就會佩服你。
尤其是在某些細節或者專業領域，時不時的不刻意的露一手，會讓員工對你刮目相看，好學的員工還會專門來向你學習，這樣一來，管理和輔導員工的機會就到了，當員工開始敬佩你以后，后面的工作也就相當容易起來。
第三步：讓他們跟隨你
簡單來說，就是讓員工聽你的，在這里首先要注意，千萬別以為員工喜歡你了，敬佩你了，你交代給這些90后員工的工作，他們就會不折不扣的去執行，你給他們下的目標，他們就一定能努力去實現。在這個時候，要明白，那些都是前提，要讓員工服從安排、執行計劃、向目標沖擊，一定要注意用對方法。
比如說，安排工作的時候，是商量的語氣而不是命令式語氣，安排工作時要具體、明確。在批評的時候注意三明治原則，而不是簡單直接的點錯，在執行過程中要不斷的運用激勵。
在這里特別要說明的是：不要單純的以為激勵就只是獎勵，或者說激勵一定就得花錢。其實90后的員工，他們渴望表現自己，渴望被承認，渴望在競爭中脫穎而出，渴望有一個好的稱號，渴望擁有一個號的形象和位置，而這些都是精神上的需求，所以我們可以大量采取競爭、表揚、分享、鼓勵等激勵的小小技巧換來員工的激-情與提升，所以在激勵的過程中，一定要明白對于90后員工來說，精神終于物質、及時勝于過后。能做到這些，員工就會變得非常有沖勁，潛能得到激發，一定能創造出卓越的成績。
“喜歡你、敬佩你、服從你”這三步曲體現的是管理人的過程中對人性的管理，它是充分建立在90后處于半成熟的員工人性需求的基礎上總結出來的思路與方法。其實不單是90后的員工，其他的員工，也同樣可以運用這樣的思路與方法。所以作為酒店經營和管理者們，一定要知道，要管理好員工，不要看其表，而要看其里。
管人，不是單純的只管行為，最終要管的，還是人心。只有這樣，才能讓你的管理真正產生價值：激發員工的潛能，實現目標。
領導者必須注意個人魅力的打造。一旦90后認同了你，他們就會樂于追隨。“90后最大的共性，就是很有個性和自己的想法。”田如蜜表示，這給企業的管理層帶來了難題。
獨生子女，物質條件優越，自我……這些是人們常常給90后加上的標簽。然而，在人力資源專家和管理學教授看來，90后不應該被如此單純和負面的定義。剝掉這些社會加諸于他們身上的標簽，他們其實是一群喜歡嘗試、目標堅定、只服從自己折服的人、又有些率性的職場新人。
但是與80后，尤其是70后的明顯不同，又使得90后新人給企業帶來了不小挑戰。未來幾年，90后將成為職場中做基層工作的主力軍。如何指揮好這支大軍，將成為對企業發展的考驗。
個性鮮明的一代
90后知識結構更全，利用媒體能力強了，外語水平高了，國際知識也多了，使用工具的能力強了。
“我告訴自己一定要找到一份自己感興趣的工作。”1990年2月出生的陳雯，在大四開學那天起就一頭扎入求職的茫茫人海。
“這說明，90后的自我意識非常強，自我認知也很明確。”田如蜜認為，輿-論對90后的負面評判如自私等，其實正是他們自我意識太強的體現。
被稱為“鼠標一代”的90后，確實也有自我的理由。在南開大學商學院教授呂峰看來，90后生活在中國經濟高速成長，價值觀念急劇變化的時代。與60后和70后相比，他們獲得信息知識的渠道多樣化。
溝通應在管理之先
領導者必須注意個人魅力的打造。一旦90后認同了你，他們就會樂于追隨。
“90后最大的共性，就是很有個性和自己的想法。”田如蜜表示，這給企業的管理層帶來了難題。
“管理80后，尤其是85年前出生的人，公司只要給他們做規矩就行了，因為他們只要變成公司想要的樣子就行，企業對他們的創新要求并不多。但是對于90后來說，給他們規定好目標，其他的放手讓他們去做，未必不是好的嘗試。”田如蜜說。
對于90后來說，如果他們遇到能夠令他們折服的領導，他們表現得也非常有團隊協作能力。“對于90后來說，硬性的權力管理不管用，他們只服真本事。因此領導者必須注意個人魅力的打造。一旦90后認同了你，他們就會樂于追隨。”呂峰表示。
如今企業的基層管理者中，80后非常普遍。從時間來算，80后畢業最長的也已經有10年。“現在企業中的人力資源管理人員基本都是80后，他們對90后非常了解，也經常就此一點提醒管理者。”田如蜜介紹。
但是，并不是所有的企業都已經認識到了這一點，這也導致了90后居高不下的離職率。
降低離職率要幫90后成長
要讓員工覺得自己是在做感興趣的`事情。
“與70后、80后朝九晚五，按部就班的工作節奏相比，90后追求工作的彈性和靈活。他們比較自我，希望得到尊重，這也是90后畢業生總體的處事態度。這種不穩定的工作心態不僅會體現在考勤這些細節上，更會體現在90后缺乏長遠的職業規劃，希望隨時可以改變工作，不夠穩定上。90后頻繁的跳槽將會是企業面對的一大難題。”中華英才網華北校園總監張勇表示。
復旦大學最新公布的一項調查表明，先期進入職場的一批90后離職率整體高達30.5%，其中有很多“說走就走”的90后員工，提出的離職理由包括食堂伙食太差、失戀、宿舍不能上網等各種被稱為“不靠譜”的理由。
“其實這些理由也不能說不正常，”呂峰表示，如果從90后的角度來考慮，這些也都可以理解，畢竟現在的生活環境和以前大不相同，而離職率的變化也有社會環境變化的原因在內。
但無論如何，“高離職率會帶來組織不穩定，難以應對變化的環境。并且不利于知識積累。”呂峰表示。
“60后和70后看重的是如何在一個組織里成長，所以他們不跳槽，并且中國以前的環境，跳槽也沒有好的地方可去。而90后更加在乎個人的成長，將個人職業生涯看得更重。并且，90后的成長是在社會中的成長。”呂峰認為。
案例：
華藝百創：用“90后思維”管理“90后”
中國哪類企業里面90后員工最多？除了富-士-康的代工廠，可能就數和網絡掛鉤的行業了。華藝百創傳媒科技有限公司(下稱華藝傳媒)是一家主要做網絡營銷的企業。在通常的印象中，這類企業的員工通常都是年輕化，但是一向管理不強，人員自由散慢，離職率高。這種松散的管理一直困擾著文化創意型企業，總像個小作坊、工作室。
如何改變這種狀況？在人力資源行業從業15年的華藝傳媒副總裁王禹衡看來，要管理好90后員工，就需要理解他們的思維方式，來調整管理制度。
制造90后的氣場
這對管理層提出了一個要求，就是要建立良好的溝通機制。王禹衡稱，確實有中層向她抱怨客戶很重要，策劃案要親自寫，哪里有時間去了解90后的員工在想什么。“這其實是陷入一種誤區，公司高薪聘請管理者，是要他去教會和帶領新人的。管理者必須得有這個耐心。”王禹衡認為，管理者必須盡量學會怎么帶領團隊，而不能僅僅強調業務上的專業能力。
有區別的彈性工作制
“我們這個行業需要有個性、有創意的員工。我們會選擇適合我們的90后，而對于他們，我們的管理制度要彈性化。”王禹衡表示。
華藝的員工中，出生于上世紀80年代末和90年代初的為數不少。“對于做項目的人員，我們的政策就是：只要業績好、工作表現好，日常管理上就可以很彈性化。”王禹衡介紹，如果某個員工特別習慣晚上工作，如果前一晚通宵加班，那么第二天就可以直接倒休，如果加班到凌晨2點，第二天可以上午10點或者11點再來上班。對于這些員工，考勤不實行“一刀切”。
雖然這個政策很受這類員工的歡迎，但是確有做行政等其他崗位的員工感覺心里不平衡。“如何平衡公司內其他崗位的情緒，”是個大問題。行政崗位需要按時上下班，工作時間比較固定，“這些情況在入職的時候就要和新人說清楚。此外，我們在休假的時候還給予他們一些便利，比如可以將年假、倒休、周末湊在一起休一個長假，”王禹衡表示，考慮到公司的業務性質，項目人員是不可能連休10天假期的，但是行政人員就可以享受這個優惠。
優厚待遇培養骨干
現在，華藝里有不少實習生和初級崗位都是90后員工。為了能夠在90后中培養出業務骨干，公司指定了一個“未來之星”計劃，即每年選出10個公司業務核心骨干，著重培養他們的業務和管理能力。
“有意向的員工自己先報名，然后主管推薦，然后進行專業能力、公司文化認同和管理知識的答辯，我們判定他有培養的潛質后，將和他簽署正式的法律文件，即一份長期的勞動合同，薪酬待遇一下子提高40%~60%，每年培訓的費用有數額規定。”王禹衡稱，員工對這個計劃還是挺歡迎的。
公司需要有容忍度
“這些年輕的員工有時候比較任性，因此公司必須有一定的容忍度，用他們的想法去考慮問題。”在王禹衡加入華藝之前，她曾遇到一位年輕、工作出色的畢業生。
是排比句舉例說明是排比句子舉個例子篇三
主要化學反應是氧化還原反應，氧化反應和還原反應是一對相反的過程，我們學習時要把氧化反應和還原反應進行對比學習，記住典型的氧化還原反應方程式，掌握這兩類反應的區別和聯系，然后，再以此為基礎，把“氧化——還原反應”就可以作為一個線索，從“氧化——還原反應”入手。把課本的知識“串”起來：看到某個化學反應，馬上就能想出相關的化學現象；看到某個化學方程式，馬上就能想到這個化學方程式中對應的每個化學物質的性質，想到這些化學物質又能跟其他哪些物質發生反應，等等。
根據結構決定性質的規律，我們可以從物質的結構可以推出其性質：由最外層電子數為7，可推知單質的氧化性較強，得電子后形成離子還原性較弱，而其他含有鹵素（正價）的化合物大多數都有較強的氧化性等等。因此學習化學時牢牢掌握化學物質的結構：最外層電子數，核外電子層數，原子半徑等，可以幫助我們了解這些物質的性質。而且，理清各種基本微粒之間的數量關系，熟悉氧化還原反應中電子轉移的方向和數目，弱酸根離子水解、酸式鹽的電離所應起的離子數目的變化等，可以大大提高我們做題的效率。
是排比句舉例說明是排比句子舉個例子篇四
;舉例說明各種領導方式的優缺點，并結合實際談談怎么理解什么是領導？怎樣進行領導？
領導就是率領和引導，是一種個體引導群體達成共同目標的行為，是控制、指揮、協調多種工作和人際關系的行為系統。所謂領導(leadership)就是一種影響力，是對人們施加影響，從而使人們心甘情愿地為實現組織目標而努力的藝術過程。習近平主席對國家的領導是一種領導，學校校長對學校的領導也是一種領導，公司董事長對公司的領導也是領導……
按照萊溫的領導方式理論可以把領導者的領導方式分為三種：專制型、民主型和放任型。
a.專制型領導：領導以力服人，即靠權力和強制命令讓人服從。其特點是發
號施令，要求他人依從，為人教條且獨斷，主要依靠行政命令、紀律約束、訓斥和懲罰，偶爾也有獎勵。
岳明是一位空調銷售公司的總經理。他剛接到有關公司銷售狀況的最新報告：銷售額比去年同期下降了25％、利潤下降了10％，而且顧客的投訴上升。更為糟糕的是，公司內部員工紛紛跳槽，甚至還有幾名銷售分店的經理提出辭呈。他立即召集各主管部門的負責人開會討論解決該問題。會上，岳總說：“我認為，公司的銷售額之所以下滑都是因為你們領導不得力。公司現在簡直成了俱樂部。每次我從賣場走過時，我看到員工們都在各處站著，聊天的、煲電話煲的，無處不有，而對顧客卻視而不見。他們關心的是多拿錢少干活。要知道，我們經營公司的目的是為了賺錢，賺不到錢，想多拿錢，門兒都沒有。你們必須記住，現在我們迫切需要的是對員工的嚴密監督和控制。我認為現在有必要安裝監聽裝置，監聽他們在電話里談些什么，并將對話記錄下來，交給我處理。當員工沒有履行職責時，你們要警告他們一次，如果不聽的話，馬上請他們走人……”
部門主管們對岳總的指示都表示贊同。惟有銷售部經理李燕提出反對意見。她認為問題的關鍵不在于控制不夠，而在于公司沒有提供良好的機會讓員工真正發揮潛力。她認為每個人都有一種希望展示自己的才干，為公司努力工作并做出貢獻的愿望。所以解決問題的方式應該從和員工溝通入手，真正了解他們的需求，使工作安排富有挑戰性，促使員工們以從事這一工作而引以自豪。同時在業務上給予指導，花大力氣對員工進行專門培訓。
然而，岳總并沒有采納李燕的意見，而是責令所有的部門主管在下星期的例會上匯報要采取的具體措施。岳明使用的正是專制型領導。但是好景不長，由於他實行的是“恐怖統治”，威逼，貶低手下的管理人員，對他們工作中的丁點兒錯誤都大發雷霆。他的暴戾導致了，公司的最高管層最后幾乎瓦解。他的直接下屬因為害怕將壞消息告訴他而挨罵，不再向他提供任何壞消息。員工的士氣是有始以來最低落的，結果公司在短暫的復蘇后又再次陷入困境。最后，公司不得不將他罷免。
岳總作風強硬，對工作要求嚴格認真，對下屬要求絕對服從，獨裁，做事不講情面等這些作法都可以體現出他的領導作風特點。上述例子體現了專制型領導的優缺點，其優缺點如下：優點：專制式領導能夠很快做出決定并通過嚴格管理予以實施能夠達到既定的任務目標。
缺點：專制可能會帶來反叛，專制型的領導者只注重工作的目標，僅僅關心工作的任務和工作的效率。但他們對團對的成員不夠關心，被領導者與領導者之間的社會心理距離比較大，領導者對被領導者缺乏敏感性，被領導者對領導者存在戒心和敵意，容易使群體成員產生挫折感和機械化的行為傾向。團隊的目標和工作方針都由領導者自行制定，具體的工作安排和人員調配也由領導者個人決定。團隊成員對團隊工作的意見不受領導者歡迎，也很少會被采納。
b.民主型領導：民主式領導者以理服人，以身作則，擬議中的行動或決策同
下屬磋商，鼓勵下屬參與。其特點是：所有政策是領導和下屬共同討論決定的，是領導者與下級共同智慧的結晶。分配工作盡量考慮個人能力、興趣和愛好。
某校新來了一位安校長，他的做法和前任校長形成極大的反差。前任校長比較專斷，大事小事都一人說了算。而安校長到校后就和四位副校長開會。他說：論教學，我不如老趙；論后勤，我不如老錢；在小學部，我不如老李；在初中部，我不如老孫。今后你們要各司其職，大膽工作，干好了是你們的成績，出了問題，大家研究。這時，大家面面相覷，心里都在問：那你校長，干什么？
之后，三個月后，安校長在細致調查研究的基礎上，啟動改革措施，學校發生了很大的變化，安校長受到教師的尊敬和好評。
本例中的安校長屬于民主型領導。安校長能夠看到幾位副校長的優勢、特點，采取的是支持型和集體討論決策的民主式。
優點：民主型領導的顯著特征就是通過參與來達成共識。采用這一風格的領導者確信員工有能力為自己和組織找到合適的發展方向；能讓員工參與其對工作有影響的決定；經常召集會議聽取員工意見；對積極的績效進行獎勵，很少給予消極反饋或懲罰。采用這種領導風格能夠讓領導者贏的他人的信任，尊重與支援。提高員工對工作目標的認可程度。
缺點：民主型領導也有其不足之處，最讓人頭疼的是無休無止的會議，一遍又一遍的交換看法但是達成共識卻遙遙無期。唯一看得到的成果是更多會議的時間表。更有甚者，這些民主型領導會藉口大家意見不統一而拖延決策。結果是，員工感到迷惑不解，像無頭的蒼蠅不知飛向哪，民型領導風格甚至會加劇矛盾與沖突。
c.放任型領導：領導者工作事先無布置，事后無檢查，權力完全給予個人，
一切悉聽尊便，毫無規章制度。極少運用權力，給下屬高度的獨立性，依靠下屬確定他們的目標，以及實現目標的方法。為下屬提供信息，充當群體和外部環境的聯系人，以此幫助下屬工作的進行。
2010年6月，永靖縣經貿委對本縣機械工業生產不景氣的狀況十分重視，他們決定采取緊急措施，調整該局的領導班子，加強領導力量。原來的領導班子成員，有的調出，有的退居二線，新的領導班子中的主要領導——局長和副局長都是新調進來的，他們都很年輕，有較高的學歷和豐富的管理經驗。新的領導班子組建后，打假工作熱情都很高。新舊領導交班時，兩位局長請幾位前任領導較全面、認真地介紹了情況。在繼續深入調查的基礎上，局黨委就下一步工作應該如何開展形成了一個基本意見。在幾天后的中層干部大會上，局長
發表了熱情洋溢地講話。他的講話得到大家的贊許。之后，新領導開始了“新官上任三把火”。第一，他深入基層調查、了解情況，掌握第一手資料。有時他在下屬工廠一呆就是一天，和工人師傅們廣泛接觸。他還提出領導要提早上班，推遲下班，檢查工人的工作情況，但大家認為這是不能長久實行的。第二，他從調查中了解到有些廠生產上不去是因為缺少某些原料，局長利用自己在其他市縣的關系，尋找辦法。有人統計，僅10月份，局長就出了4趟差。第三，他最關心的十五年遠景規劃的實現，為了這個目標，他常帶隊到外地考察并形容自己“睡不好覺，常吃剩飯，衣服一個月一洗”。在年終會上，兩位副局長談了對局長的看法。一位說：“我們不能很好地理解領導的意圖，局長很少在辦公室，我們有事找他商量，常常要跟蹤追擊，可是我們哪有局長的小汽車跑得快啊！”另一位說：“局長常在外考察，交待我們幫他把生產抓一下，可是具體抓什么，怎么抓，抓到什么程度都沒有交代，我們無從下手啊！”
上述例子中的局長采取的是放任型領導方式。這種領導方式不注意權力和規章制度、紀律的作用，多對下屬采取自由放任的態度，容易出現混亂和時空的狀況。
優點：組織成員成員或群眾有完全的決策權。領導不參加實際工作，只提供工作所需要的條件和咨詢，可以自行其事，有利于培養下屬的自身能力和創新意識，有利于鼓舞士氣和激勵效果，使群體成員之間的關系融洽，工作積極主動、富有創造性
缺點：放任型領導者所領導的群體的績效低下，內部混亂，不良的亞文化盛行，這種領導往往不是自愿放任，而是既無能力或權力指揮，又無能力或資源支持，或者是水平低下，或者是權力受限，即使有很多的想法，由于條件不具備，也無法實踐。長此以往，企業就會形成類似于“驢式的企業文化”，即個體能力也無法得到發展，群體協作也很難以實現，最后必然是企業發展受挫。
沒有一種萬能的領導方式能適合各種不同的情境，領導方式需要根據實際所處的情境因素來選擇。例如，當領導者自己無法確定最佳方向，需要優秀員工出謀劃策時，民主型領導最理想。即使領導者擁有明確的遠景目標，民主型領導能集思廣益，挖掘出一些新點子幫助遠景目標的實現。而如果員工的能力較弱或者信息不靈無法提供建設型的意見，那么民主型領導風格就沒有多少意義。而且在危機時刻力求達成共識也是不現實的。管理的技巧需配合下屬目前的成熟度，并幫助他們的發展，加強自我控制。提高領導成效，需要領導藝術。
保持領導不只是靠權力，還要靠威信，毅力，豐富的經驗，多方面的工作以及卓越的才干，因此領導需要不斷學習，以不斷提高自身能力，豐富經驗，以身作則。除此，領導還需要學會用人、溝通和協調的藝術。領導除了需具備自身素質能力和影響力外，同時要制定一個好的制度，好的制度有利于推動最高工作目標的達成。
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1、隔離室應設置在相對獨立區域，房間通風良好，有單獨的`出入口。
2、室內設施設備齊全，備有紫外線消毒設備、常規消毒用品、小桌椅、玩具柜、污物桶等物品。隔離床和被褥屬于隔離室專用，平時不得隨便挪用。
3、開窗通風，保持環境衛生，室內物品每天進行常規消毒并記錄。
4、建立《隔離患兒登記本》和《隔離室消毒記錄本》。
5、隔離室單人單間，一室內不能同時隔離兩個以上病種的患兒。
6、新冠肺炎疫情期間，如有發熱病人或密切接觸者在隔離室，工作人員進入隔離室時，必須做好個人防護(配置要求：n95醫用口罩、一次性橡膠手套、防護鏡、防護服)。出來時將防護用品按規定嚴格進行處置，立即進行手部衛生消毒(流動水下七步法洗手后噴灑手部免洗消毒液)。
7、隔離室內產生的廢棄物，均按感染性廢物放入醫療廢物專用垃圾袋中密封，按感染性醫療垃圾處理。
8、保健醫生負責對隔離室設施設備和物品進行保潔、消毒，做到物品擺放整齊，無雜物、無污染、無安全隱患。
9、被隔離患兒臨時隔離期間，須佩戴醫用外科口罩，并禁止離開房間。非保健人員、健康幼兒和保教人員不得進入隔離室。
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建立健全室內外環境清掃制度，每天一小掃，每周一大掃，分片包干，定人、定點、定期檢查。
幼兒玩教具要保持清潔，定期要消毒、清洗。
經常保持室內空氣流通、陽光充足，冬天也要定時開窗通風換氣，室內有防蚊蠅、防暑設備。
廁所清潔通風，定時打掃并消毒。
幼兒每人一巾一杯，日常生活用品專人專用，做好消毒工作。
幼兒飯前便后要洗手，用流動水或干凈水洗手和洗臉，經常保持清潔。
飯后漱口，教育幼兒養成早晚刷牙的習慣。
要求幼兒每周剪指甲次，每天帶干凈的小手絹。
要求幼兒服裝整潔，被褥勤曬，床單每月洗次。
保護視力，室內要注意采光，損壞燈具等要及時修理，看電視時間不宜過長，不能離得太近，高度要適中。
工作人員個人衛生，經常保持儀表整潔，勤洗頭洗澡，勤剪指甲，幼兒開飯前用肥皂洗手。
有專用保健室、觀察床，保健寶用品專用。
幼兒及工作人員患傳染病立即隔離治療，所在班徹底消毒，患者待隔離期滿痊愈后，經醫生證明方可回園。
對患兒專人護理，仔細觀察，按時服藥和喂飯。
對患傳染病的幼兒所在班和與傳染病患者接觸過的幼兒進行檢疫、隔離、觀察。檢疫期間不收新幼兒入托，幼兒不混班，不串班。檢疫期滿后無癥狀者方可解除隔離。
工作人員家中及幼兒家中發現傳染病人時應報告園領導，采取必要措施。
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增強xx幼兒園疾病預防與控制カ度，提高師生(幼兒)防病意識，保障師生(幼兒)身體健康，防止各類傳染病的發生，做到早發現、早報告、早隔離、早治療，依據《傳染病防治法》、《學校衛生工作條例》等規定，按傳染病防控エ作要求，結合當前防疫形勢及幼兒園的實際情況，特制定本制度。
1、建立健全設施、設備安全檔案資料，對所有設施、設備必須登記，注明購買時間、設備名稱、設備價格，并做好維修記錄。記錄規范，不錯記漏記、隨意涂改。
2、隔離室按疫情防控配備要求：觀察床、桌椅、防護衣、防護手套、嘔吐物處置箱、量板、消毒燈、消毒液等物品，并由保健老師負責管理。
3、定期組織人員對設施、設備認真普查，發現問題及時處理，平時思想要重視，以防患于未然，確保使用時的安全。
4、每周對隔離室的桌椅、床圍欄、玩具用1:200的消毒劑消毒。不能浸泡的玩具、圖書需放在陽光下暴曬3-4小時。
5、隔離室內專用隔離床和被褥，平時不得隨便挪用。做到物品擺放整齊，無汚染，無安全隱患。
6、注重平時管理、維修、保養工作，以延長設施設備的使用壽命。
7、未經同意，任何人不準私_取用隔離室所有設施設備。
8、各種設施設備屬于固定財產，實行保健人員負責制，如有變動，必須辦理移交手續，發現非正常損壞或丟失，照價賠償。