隨著人們法律意識的加強，越來越多的人通過合同來調和民事關系，簽訂合同能夠較為有效的約束違約行為。相信很多朋友都對擬合同感到非常苦惱吧。下面是小編幫大家整理的最新合同模板，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
勞動合同法第一章第二章內容篇一
勞動合同法要注意以下幾個方面：
1、 勞動合同的無效和勞動合同的解除，勞動合同的無效就那幾種情形。重點注意勞動合同的解除。
勞動合同的解除分協議解除和單方解險
單方解除分為約定的單方解除和法定的單方解除
法定的單方解除又分為勞動者的單方解除和用人單位的單方解除
（1）用人單位的單方解除又可以分為即時解除、通知解除（提前三十天）、裁員時的解除，其中對裁員解除和通知解除法律都做了限制性的情形，但這些情形不限制用人單位的即時解除。
（2）勞動者的解除：通知解除（30天）、即時通知解除、不需要事前通知即能解除的情形。
勞動合同解除所涉及的法條一定要記清
2、集體合同的規定也很重要，要關注。
二、公司法的也很重要，如何解讀公司法案件題
公司法的案例題，其實間接在第三卷
公司法在第四鄭其實是商法的案例題，把卷三里面的知識點把握比較好的話就比較易做卷四里面的案例題，把握好卷三的知識點卷四做起來不難。
三、現階段的建議：
1、大膽的.放棄，放棄里面的非重點；
2、抓住重點，把握好課堂筆記里面重要的知識點。重要的知識點要建立在你的基礎上，有背景知識點體系做基礎。
ps ：反壟斷法考點應當是有限的。要注意以下幾個方面：
2、 還要掌握各種壟斷行為、構成要件：壟斷協議（橫向壟斷協議、縱向協議，分別包含哪些情形，及為了社會利效力可以豁免的情形及二者的不同）、濫用市場支配地位的情形，其中重要的是推定的三種情形，及其例外情形。
經營者集中：對經營者集中所做決定，相對人權利救濟方式的獨特性——先行政復議再訴訟。對經營者集中所做決定以外的其它的反壟斷的決定，權對人的救濟措施是靈活的，可以自由選擇是否復議。
本文來自信陽考試網 /html/87-1/
勞動合同法第一章第二章內容篇二
近年來，隨著女性在社會中地位的提高和職業發展的加速，女職工勞動合同法逐漸成為社會關注的焦點。作為一項旨在保護女性員工權益的法律法規，女職工勞動合同法對于促進性別平等和推動經濟發展起到了積極的作用。在實踐中，我深刻體會到女職工勞動合同法對于女性員工的重要意義和影響。
首先，女職工勞動合同法樹立了性別平等的法律原則。在勞動合同中，該法明確規定，用人單位不得以性別為由歧視女性員工，必須平等對待。這一條款對于我們女性員工來說意義重大。以往，女性在職場中常常被較低的薪資和較差的待遇所困擾，難以得到公平的發展機會。然而，女職工勞動合同法的實施為我們提供了堅實的法律保障，讓我們能夠在職場中享受與男性平等的待遇和機會。我深刻感受到，只有在平等的環境中，我們女性員工才能展現自己的才華和能力。
其次，女職工勞動合同法保護了女性員工的婚育權益。該法明確規定，用人單位不得因為女性員工結婚、懷孕或者生育等原因解除勞動合同。這項規定打破了以往的陳規和傳統觀念對女性員工的歧視，保護了我們的合法權益。我深有體會，從前，許多女性因為懷孕生育而被迫離職或遭遇降薪等不公平待遇，很多人的工作和家庭之間經常陷入困境，無法兼顧。如今，有了女職工勞動合同法的保護，我們不再為生育權益而擔憂，能夠更好地平衡工作和家庭。
此外，女職工勞動合同法規范了女性員工的產假制度和哺乳假制度，為我們提供了更好的工作保障。依照該法規定，我們享有產假和哺乳假的權益，無需擔心由于懷孕和生育而影響到我們的工作。這一制度的出臺，使我們得以更好地照顧新生兒，并在產假結束后迅速融入工作中。與此同時，用人單位也會更加愿意雇傭和培訓女性員工，因為他們對女職工勞動合同法的內容也有了更深的了解，從而提升了女性員工的競爭力。我深感女職工勞動合同法為我們的職業發展提供了保障，使我們能夠更加專注和投入地參與到工作中。
最后，女職工勞動合同法為職業生涯規劃提供了更多的選擇。根據該法規定，女性員工有權要求用人單位提供更具彈性的工作安排，以適應個人生活的需要。這一規定為我們探索更多的工作方式，如遠程辦公、彈性工作時間等提供了可能。我有親身體會，這種靈活的工作安排可以提高我們的工作效率，減少因家庭原因而影響工作的情況，讓我們更好地兼顧家庭和事業。女職工勞動合同法使我在職業發展的道路上更自由、更有選擇。
總之，女職工勞動合同法在推動性別平等、保護婚育權益、規范產假和哺乳假制度以及提供工作選擇等方面發揮了重要作用。作為一位女性員工，我深刻體會到女職工勞動合同法給予了我們更多的權益和保障，促進了女性地位的提升和職業發展的平等。該法的實施讓我們有了更多的機會，也更加有信心在職場中發揮自己的潛力。我相信，在法律法規的保護下，女性員工的未來將更加光明和美好。
勞動合同法第一章第二章內容篇三
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《上海市勞動合同條例》，甲乙雙方本著自愿、平等的原則，經協商一致，同意簽訂本合同，以便共同遵守。
一、合同的類型和期限
第一條本合同的類型為：____。期限為：____。
使用提示：
當事人可從下列類型中任選一種：
(一)有固定期限合同。期限____年，自____年____月____日至____年____月____日。
(二)無固定期限合同。自____年____月____日起。
(三)以完成一定工作任務為期限的合同。具體為：____。
法規示要：
1、《勞動合同法》第十二條規定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
2、《勞動合同法》第十四條規定：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
二、試用期
第二條本合同的試用期自____年____月____日至____年____月____日。
使用提示：
當事人雙方首次簽訂勞動合同時，在合同期限內可以約定試用期。試用期約定屬于選擇性約定。
法規示要：
1、《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
2、《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
3、《勞動合同法》第二十一條規定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第三條錄用條件為：____。
使用提示：
如文化知識、身體狀況、勞動技能等。
法規示要：
《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
三、工作內容和工作地點
第四條乙方的工作內容為：____。
第五條乙方的工作地點為：____。
四、工作時間和休息休假
第六條乙方所在崗位執行____工時制，具體為：____。
使用提示：
1、現行法定工時制度分為：標準工時制、綜合計算工時工作制、不定時工作制。當事人應明確選擇其中之一。
2、執行標準工時制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，平均每周不超過四十小時。執行綜合計算工時工作制或不定時工作制的，應經勞動保障行政部門批準。
第七條甲方嚴格執行國家有關休息休假的規定，具體安排為:____。
甲方應嚴格遵守國家有關加班的規定，確實由于生產經營需要，應當與乙方協商確定加班事宜。
法規示要：
1、《勞動法》第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
2、《勞動法》第四十一條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
五、勞動報酬
第八條本合同的工資計發形式為：____。
使用提示：
企業工資計發一般有計時或計件兩種形式，當事人可從下列方式中任選一種：
(一)計時形式。乙方的月工資為:____元(其中試用期間工資為:____元)。
(二)計件形式。乙方的勞動定額為:____，計件單價為:____。
使用提示：
勞動定額應當是本單位大多數從事此類崗位的勞動者在法定工作時間內能夠完成的。
法規示要：
1、《勞動法》第四十八條規定：國家實行最低工資保障制度。??用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
2、根據《上海市企業職工最低工資規定》第五條的規定，下列項目不作為最低工資的組成部分，單位應按規定另行支付：一、個人依法繳納的社會保險費和住房公積金;二、延長法定工作時間的工資;三、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;四、伙食補貼(飯貼)、上下班交通費補貼、住房補貼。
第九條甲方每月___日以貨幣形式足額支付乙方的工資。
使用提示：
甲方要建立健全工資管理制度，使用規范的工資單及簽收形式，作好各項必要的臺帳記錄。
法規示要：
1、《勞動法》第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
2、《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
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勞動合同法第一章第二章內容篇四
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
種觀點激烈交鋒。根據常委會委員和各方面意見，本法對經濟補償做了明確規定。
一、經濟補償的性質
各方面對勞動合同中經濟補償的性質爭議較大。有的認為，經濟補償是違約責任，用人單位提前單方解除勞動合同就要承擔違約責任，支付經濟補償。因此經濟補償是對用人單位的一種懲罰。有的認為，經濟補償是國家要求用人單位承擔的一種社會責任。國家要求用人單位解除或者終止勞動合同時，支付一定經濟補償，以幫助勞動者在失業階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。這種社會責任，國家承擔的多一點，用人單位支付的經濟補償就少一點，國家承擔的少一j點，用人單位支付的經濟補償就多一點。有的認為，經濟補償是對勞動者以往為用人單位做出貢獻的補償，是對勞動者過去勞動內容和成果的肯定。勞動者對用人單位的貢獻不完全體現在用人單位支付給勞動者的勞動報酬中，用人單位的經營效益、持續發展能力和資產的積累都有勞動者的貢獻。經研究，我們比較認同對經濟補償性質的第二種觀點。經濟補償是企業承擔社會責任的主要方式之一，在我國失業保險制度建立健全過程中，經濟補償可以有效緩減失業者的焦慮情緒和生活實際困難，維護社會穩定，形成社會互助的良好氛圍。經濟補償不同于經濟賠償，不是一種懲罰手段。
另外，經濟補償是國家調節勞動關系的一種經濟手段，引導用人單位長期使用勞動者，謹慎行使解除權利和終止權利。勞動法規定，用人單位單方解除勞動合同，依法支付經濟補償。用人單位為了減少成本，避免支付經濟補償，就不會隨意解除勞動合同，從而達到穩定勞動關系的目的。勞動合同法基本延續了勞動法關于用人單位單方解除勞動合同支付經濟補償的規定，同時增加規定勞動合同期滿，滿足一定條件的，用人單位依法支付經濟補償。這一增加規定有利于解決勞動合同短期化的問題。實踐中，勞動合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規避關于解除勞動合同支付經濟補償的規定，通過簽訂短期勞動合同，待勞動合同終止時，再結束勞動關系。勞動合同法通過規定勞動合同終止，用人單位依法支付經濟補償，可以起到遏制勞動合同短期化趨勢，防止用人單位鉆法律的空子，按照企業實際需求，簽訂勞動合同。
二、經濟補償的范圍
(一)有勞動合同法第三十八條情形的，用人單位支付經濟補償。
用人單位有違法、違約行為的，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，并有權取得經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償是勞動合同法增加的內容。本法第三十八條規定，在用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以解除勞動合同。用人單位的違約、違法行為有：用人單位未依照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;用人單位未及時足額支付勞動報酬的;用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的';用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;用人單位有勞動合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動合同無效或者部分無效的;法律、行政法規規定的其他情形;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
(二)雙方協商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經濟補償。
用人單位與勞動者可以協商一致解除勞動合同，但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協商解除情形下，給予經濟補償的條件做了一定限制。
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。
本法第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。也就是說，在勞動者有一定不足，用人單位沒有過錯，且做了一些補救措施，但勞動者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動合同，但為平衡雙方的權利義務，用人單位須支付經濟補償。本項經濟補償與勞動法的規定一致。
(四)用人單位依照勞動合同法第四十一條第一款規定解除勞動合同的。
本法第四十一條規定的是經濟性裁員。經濟性裁員中，勞動者沒有任何過錯，用人單位也是迫于無奈，為了企業的發展和大部分勞動者的權益，解除一部分勞動者的勞動合同。為平衡雙方的權利義務，經濟性裁員中，用人單位應當支付經濟補償。本項經濟補償與勞動法的規定一致。
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。
根據本項規定，勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償;如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償;如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。在本法制定過程中，本項規定引起了較大的爭議。有的意見認為，勞動合同期滿勞動合同自然終止，合同雙方當事人的權利義務已經履行完畢，對這種情況勞動者有明確的預期，因此用人單位不應當支付經濟補償。有的意見認為，有些用人單位利用勞動者的青春期，在固定期限勞動合同終止時，不再續訂勞動合同，勞動者的年齡和身體對再次求職已有很大影響，此時用人單位給予一定的經濟補償是合理的。有些勞動者在同一用人單位工作較長時間，這些勞動者的勞動合同到期終止不給經濟補償不合情理。為平衡勞動者與用人單位的權利義務，勞動合同法在保留勞動合同期滿終止給經濟補償的規定外，也做了一定限制。較勞動法的規定，本項經濟補償是增加規定。
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的。
本法第四十四條第四項規定，用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止。第四十四條第五項規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。企業破產法第一百一十三條規定，破產清償順序中第一項為破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應該受到保護。勞動合同終止時，用人單位應該支付經濟補償。較勞動法的規定，本項規定是增加的規定。
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
有些法律、行政法規中有關于用人單位支付經濟補償的規定。例如，《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》規定，國營企業的老職工在勞動合同期滿與企業終止勞動關系后可以領取相當于經濟補償的有關生活補助費。盡管《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》于2001年被廢止，但2001年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止后，仍可以領取工作之日起至2001年的生活補助費。在本法施行后，勞動者仍可按照有關規定領取生活補助費。
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勞動合同法第一章第二章內容篇五
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。
(2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過)
目錄
第一章總則
第二章勞動合同的訂立
第三章勞動合同的履行和變更
第四章勞動合同的解除和終止
第五章特別規定
第一節集體合同
第二節勞務派遣
第三節非全日制用工
第六章監督檢查
第七章法律責任
第八章附則
第一章總則
第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
第二章勞動合同的訂立
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第三章勞動合同的履行和變更
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的`用人單位繼續履行。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四章勞動合同的解除和終止
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第五章特別規定
第一節集體合同
第五十一條企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第五十三條在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
第五十四條集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。
第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
第二節勞務派遣
第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;
(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;
(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第三節非全日制用工
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
第六章監督檢查
第七十三條國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。
第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況;
(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況;
(三)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況;
(四)用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況;
(五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況;
(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況;
(七)法律、法規規定的其他勞動監察事項。
第七十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。
勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。
第七十六條縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。
第七章法律責任
第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(二)違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的;
(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;
(四)勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
第九十二條勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
第九十三條對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
第九十五條勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第八章附則
第九十六條事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。
第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行;本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
第九十八條本法自2008年1月1日起施行。
勞動合同法第一章第二章內容篇六
雖然筆者在２年前在中人網《勞務派遣相關法律問題》講座中對勞務派遣“三性”工作崗位作出規定的時間進行了準確的預測，但在昨日通過的《關于修改中華人民共和國勞動合同法的決定》（后簡稱修正案）中對“勞務派遣”規定，雖與《勞動合同法修正案（草案）》（后簡稱草案）相比有一定的變化，但通過社會公開征求意見，在廣泛聽取意見后修正案不但沒有突破反而不如草案是比較意外的。該修正案對今后勞務派遣違法行為能否在一定程度上進行糾正也是比較擔憂的，即使有“三性”工作崗位的認定，如果沒有對前、后期勞務派遣的違法行為做出懲治規定，勞務派遣泛濫的狀況將繼續存在，可惜的是在立法上又浪費了幾年時間。下面筆者將對《勞動合同法》修正案內容一一點評：
（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；
（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
蘭泉：與草案相比雖然注冊資本增加了一百萬，但這一百萬無法阻止勞務派遣公司的減少。由于注冊資本在勞務派遣公司注冊時普遍存在虛假注資的狀況，增資依然可能是虛假的增資。現在誰也不會去想：在公司清算時自己將要承擔什么責任？ 再者出了問題或者糾紛根據雙方簽訂的勞務派遣協議勞務派遣公司也不會承擔多大的責任，而用工單位卻要一起承擔連帶賠償責任。
現階段勞務派遣公司過多的原因在于相關人保部門參與過多，設立行政許可只能讓一些人保部門人員沒有參與或者參與較少的公司，因不能通過行政許可而無法從事勞務派遣業務，進而幫助這些公司借修正案消除自己的競爭對手。
筆者認為在本修正案實施后未取得行政許可的勞務派遣公司將會依法申請行政復議、提起行政訴訟。
“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”
蘭泉：與草案相比在本條第一款中增加了：“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”不可否認的是到目前為止不少的國有企業還是根據員工身份不同（即還保留計劃經濟體制下的正式工和合同工）采取不同的工資福利分配方案。
本條增加的“勞動報酬”范圍應當予以明確，應由人保部門對此做出規定，扼制到國有企業工作的勞務派遣員工因身份上的不同帶來的收入上的差異。
“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”
“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”
蘭泉：與草案相比本條規定進行了較大的修改及增加，認定了勞務派遣用工是補充形式。但“三性”工作崗位中對“輔助性”工作崗位的認定比較模糊，而“替代性”工作崗位對勞動者停職的原因沒有進行全面列舉，替代時間也沒有加以限制，這將容易在實踐中發生糾紛，有必要由人保部對此作進一步解釋。
“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”這一規定將促成利益團體不斷向人保部施壓、做工作，爭取自己的利益最大化。筆者在草案建議稿中也對此提出了自己的意見。即就企業用工而言，勞務派遣用工數量在員工100人公司中不超過10%，1000人公司不超過5%，1000人以上公司比例更低。
人保部這一規定的出臺將阻力巨大，是否在20xx年7月1日出臺將是一個嚴峻的考驗。
“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”
蘭泉：與草案相比本條第二款全面減輕、化解了勞務派遣公司、用工單位（后簡稱兩單位）違反勞務派遣規定的責任。
《勞動合同法修正案（草案）》第九十二條第二款規定：“勞務派遣單位、用工單位違反本法規定的，由勞動行政部門責令改正；情節嚴重的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，撤銷其經營勞務派遣業務的行政許可；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”
兩者對比修正案對兩單位違反勞務派遣規定的行為，即使情節嚴重，只要及時糾正就不會受到處罰。這將助成兩單位只要沒有有效的舉報，任何違反勞務派遣的行為都可以繼續實施。兩單位違反“三性”工作崗位的行為要扼制，只能等到勞務派遣員工與兩單位發生爭議后勞務派遣員工是否進行有效的舉報來決定。
這一規定將全面助長兩單位違反勞務派遣規定，以便獲得更大利益。即使有舉報將及時予以糾正，糾正后再違反周而復始，該規定將成為兩單位逃避相關責任的法寶。最終又促成立法機關對《勞動合同法》第九十二條第二款進行第二次的修正。
本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。
蘭泉：修訂案筆者原認為應在20xx年1月1日開始實施，修正案規定在20xx年7月1日實施，將給有關單位足夠的時間調整違反勞務派遣的行為。
但本條第二款規定又將筆者的想法進行了否定。修訂案認可的調整范圍僅限于未按同工同酬原則實行的勞動報酬。這一點與《勞動合同法修正案（草案）》規定的調整范圍有巨大的差異。
案第四條（第九十二條第二款）進行有效的處罰將成為一個人為的難題。
對前期違反“三性”工作崗位的行為，如果不能在修正案實施前作出具體的應對方案（規定），將可能在修正案實施后出現大量的集團性勞務派遣爭議案件，其爭議的核心就是違反“三性”工作崗位規定如何賠償的問題（如勞動報酬、繳納社會保險基數、工齡計算等），這一點在修正案第四條（第九十二條第二款）中有明確的規定。